LICENTA Sist.recrutare

7/21/2019 LICENTA Sist.recrutare

1/11

1. SCOPUL SISTEMULUI INTERN DE RECRUTARE & SELECTIE1. SCOPUL SISTEMULUI INTERN DE RECRUTARE & SELECTIE

Sistemul intern de recrutare&selectie prezinta metodele prin care compania se ocupa, prin

resurse proprii, de identificarea si atragerea de personal n vederea formarii unei echipe

performante, care sa contribuie la susinerea realizarii obiectivelor acesteia in conformitate cu

valorile promovate de companie.

2. RECRUTARE & SELECTIE - DEFINITIE2. RECRUTARE & SELECTIE - DEFINITIE

RecrutareaRecrutarea este procesul prin care se identifica potentialii candidati pentru un post existent sau

viitor.

SelectiaSelectiade personal este procesul de alegere a candidatilor care au calificarea si atitudinea

potrivita pentru un post vacant.

3 TIPURI DE RECRUTARE INTERNA/EXTERNA3 TIPURI DE RECRUTARE INTERNA/EXTERNA

3.1 Recrutarea interna-proces prin care o companie selecteaza unul/mai multi dintre actualii

angajati pentru a ocupa un alt post din cadrul organizatiei.

Recrutarea interna are ca avantaj faptul ca incurajeaza proprii angajati sa promoveze,

contribuind la motivarea personalului si la stimularea dorintei de a invata si a se dezvolta. Un alt

avantaj este acela ca angajatul promovat sau mutat pe un alt post cunoaste deja spiritul

organizatiei, cultura acesteia, nemaifiind necesar un proces de introducere in filosofia

organizatiei ! induction "#.

$e asemenea recrutarea interna mentine nivelul costurilor de recrutare scazut.

Un dezavantaj ar fi acela ca exista pericolul aparitiei fenomenului de ! groupthin% ", de

! clonare " a stilului de gandire si de actiune in organizatie, si, in consecinta, de stagnare si de

rezistenta la nou si la inovare.

etode de recrutare si selectie interna'

postarea de anunturi interne

concursurile

promovarea pe baza evaluarii performantelor anterioare

3.2 Recrutarea externa - Proces prin care o companie selecteaza angajati noi, dinafara

companiei, pentru a ocupa un post din cadrul organizatiei.

Recrutarea externaeste o modalitate folosita in special printre firmele care cauta personal cu

un nivel inalt de calificare, cu competente solide, cu experienta deja acumulata intr-o functie

similara si cu o viziune diferita de cea existenta in organizatie, dar si de catre organizatiile care


2/11

se dezvolta rapid. (ste realizata mai des pe piata romaneasca a fortei de munca pentru posturi

cheie din companii.

)ecrutarea externa ridica o serie de provocari cum ar fi dinamica pietei de munca, costuri mai

ridicate, perioade mai lungi de adaptare a noilor veniti in organizatie, uneori chiar demotivarea

vechilor angajati.

etode de recrutare externa'

anuntul publicitar

agentii private de recrutare si leasing de personal

agentii de ocuparea fortei de munca

internet

targuri de job-uri

institutii de invatamant etc.

4. ETAPE IN SISTEMUL DE RECRUTARE&SELECTIEETAPE IN SISTEMUL DE RECRUTARE&SELECTIE

ETAPE RECRUTARE Varianta 1 Varianta 2

*dentificarea pozitiei vacante anager direct anager direct+regatirea)evizuirea fisei depost profilului candidatului

anager direct Coordonator recrutare siselectie

anager direct Coordonator recrutare siselectie

probarea fisei de post profiluluicandidatului

/eneral anager Sef departament 0) anager


Stabilirea pachetului salarial /eneral anager Sef departament 0) anager


1ompletarea cererii de recrutare anager direct anager direct

nuntarea pozitiei vacante Coordonator recrutare siselectie

Coordonator recrutare siselectie

1entralizarea si prima triere a12-urilor



Stabilirea candidatilor de

intervievat

anager direct


anager direct

Coordonator recrutare siselectie+rogramarea interviurilor Coordonator recrutare si

selectieCoordonator recrutare siselectie

+rimul interviu alte metode deselectie


anager direct

2erificare referinte Coordonator recrutare siselectie

anager direct

+rezentarea short-listului Coordonator recrutare siselectie

anager direct

l doilea interviu alte metode de anager direct Sef departament anager


3/11

selectie )esurse umane

*mplicarea altor persoane inselectie

Sef departamentanager )esurse umane

)ecomandari privind alegereacandidatului potrivit Coordonator recrutare siselectie anager direct

$ecizia finala privind angajarea anager direct anager direct

nuntarea candidatilor respinsi Coordonator recrutare siselectie

anager direct

3ferta pentru candidat anager direct anager direct

4ormular angajare anager direct anager direct

$ocumente pentru angajarecontract de munca etc#

Specialist salarizare Specialist salarizare

*ntroducerea noului angajat inorganizatie

anager direct anager direct

Stabilirea obiectivelor pentru

perioada de proba


(valuarea dupa perioada deproba


4.1 Identificarea posturilor vacante

*n cadrul unei organizatii pot sa apara pozitii vacante personal permanent sau temporar# in

urmatoarele situatii'

apariia de noi activitati

cresterea volumului activitatii

promovareatransferarea interna a unor angajati ai companiei

inlocuirea unor angajati care au parasit compania

aglomerarea activitatii pe perioade scurte de timp personalul se poate suplimenta

temporar#

*nainte de a suplimenta numarul de posturi sau de a introduce o pozitie noua trebuie verificata

necesitatea reala a acestei modificari, respectiv o organizare mai atenta a activitatilor sisau

realocarea diferita a acestora intre posturi.

Lista de control!

1are sunt obiectivele postului vizat5

1um sunt indeplinite aceste obiective in prezent5

(ste nevoie de acest post pentru o perioada scurta de timp sau permanent5

+ersoana care indeplineste in prezent sarcinile acestui post este suprasolicitata 5

1um se vor modifica rezultatele activitatii firmei prin infiintarea acestui post5


4/11

1omplexitatea si volumul activitatii acestui post ocupa timpul normal de lucru al unui

angajat5

*n formula actuala, sarcinile postului pot fi redistribuite5

1are sunt costurile impuse de noul post5

Unde poate fi gasit si cat timp va dura pana la aducerea candidatului potrivit pentru

organizatie5

1um este privita in organizatie introducerea noului post5

1are vor fi modificarile ce vor interveni in structura ierarhica5

1are sunt posibilele consecinte negative dacapostul nu va fi infiintat5

4.2 Pregatirea fisei de post/ profilului candidatului

Succesul recrutarii este dificil de obtinut daca posturile sunt vag definite. )eusita recrutarii

personalului depinde in mare masura de intelegerea si definirea clara a cerintelor postului care

urmeaza sa fie ocupat.

+regatirea fisei postului si a specificaiilor acestuia reprezinta o condiie preliminara anunarii

postului vacant n organizaie sau presa.

4isa postului specifica denumirea postului, pozitia pe linie ierarhica, sarcinile si responsabilitatile

ce revin titularului postului, conditiile de lucru, standardele de performanta, caracteristicile

personale necesare angajatului pentru indeplinirea cerintelor postului, competente, cerinte

speciale etc.

etode de realiare/ reviuire a fisei de post

+entru actualizarea sau proiectarea fiselor de post este necesara derularea unor proceduri

specifice, analizandu-se anumite documente existente in firma fise de post actuale,

organigrama, foi de atributii si responsabilitati 6 daca exista#

etoda cea mai utilizata n construirea fiselor de post este interviul7 este vorba despre un

interviu structurat care presupune discuii at8t cu deinatori ai postului respectiv, c8t 9i cu o

persoana care are n subordine postul pentru care se construieste fisa.

"tapele construirii fi#ei postului

construirea, ntr-o pri$a for$%, a fiselor de post

organizarea unei a doua etapede discuii cu deinatorul postului 9i cu superiorul direct

al postului pentru care se concepe fisa

elaborarea ntr-o for$% final% a fi#ei de post, in8nd cont de datele obinute din

interviul cu cei doi 9i din analiza documentelor organizaiei


5/11

apro&areafisei postului de catre seful de departament, managerul de resurse umane si

directorul general

preentarea #i se$narea fi#elor de postde catre deinatorii posturilor

4.3 Sta&ilirea pac'etului salarial

$e asemenea, inainte de a incepe procesul de recrutare, trebuie stabilit nivelul remuneratiei si

beneficiile asociate postului vacant. +entru aceasta se tine cont de'

nivelul de salarizare din domeniul respectiv

cererea si oferta de pe piata de munca

tipul de post vacant

politica salariala a companiei

4.4 (o$pletarea cererii de recrutare. Verificare &uget. )pro&are.

+lanul general de recrutare si bugetul corespunzator se propun si se aproba o data pe an, la

sfarsitul anului calendaristic, pentru anul urmator. *n functie de evolutia activitatii in

departamente se pot identifica nevoi de recrutare pe tot parcursul anului, care sunt supuse

discutiilor si aprobarilor speciale.

:ecesarul de recrutare se comunica $epartamentului )esurse Umane prin documentul

("R"R" *" R"(R+,)R"- care se completeaza inainte de initierea oricaror demersuri

de recrutare de catre managerul care are postul vacant in subordine, cu minim 6

s!"mni inin"#ca noul angajat sa inceapa activitatea.

$epartamentul )esurse Umane verifica daca postul vacant a fost bugetat si data

inceperii activitatii

4ormularul ("R"R" *" R"(R+,)R" se aproba respinge de catre Seful de

departament si $irectorul /eneral.

4. )nuntarea poitiei vacante

$upa stabilirea caracteristicilor postului, a profilului angajatului dorit si aprobarea cererii de

recrutare, procesul de cautare a candidatilor poate incepe.

+entru recrutare interna, Coordonatorul de recrutare si selectieva aduce la cunostinta tuturor

departamentelor posturile vacante, responsabilitatile principale, experienta si cunostintele

necesare. plicatiile candidatilor si propunerile managerilor se trimit in m$im % i'#

Coordonatorului de recrutare si selectie.


6/11

+entru recrutare externa prin resurse proprii, anuntul trebuie facut public astfel incat sa ajunga

la cunostinta unui numar cat mai mare de potentiali candidati.

4. (entraliarea si pri$a triere a (V0urilor

+entru toate posturile vacante 12-urile se primesc centralizat si sunt triate de catre

Coordonatorul de recrutare si selectie, clasificarea facandu-se sub calificativele'

corespunzator

partial oarecum corespunzator

necorespunzator

*ndiferent de decizia luata, 12-urile primite vor fi arhivate in ; an.

4. Sta&ilirea candidatilor de intervievat

$upa trierea 12-urilor, din cele clasificate ?corespunzator@, se va stabili lista candidatilor alesi

pentru etapa urmatoare, in functie de cerintele obligatorii pe care acestia trebuie sa le

indeplineasca.

4. Progra$area interviurilor

+rogramarea interviurilor se face de catre Coordonatorul de recrutare si selectie, direct sau

indirect, de comun acord cu managerul pozitiei vacante.

Se vor stabili coordonatele privind locul, data, ora desfasurarii interviurilor, metode de

comunicare si persoane de contact in cazul unor modificari, detalii suplimentare etc.

4. Pri$ul interviu/ alte $etode de selectie*nterviul este cea mai utilizata metoda de selectie a personalului. Scopul principal al unui

interviu de selecie este de a culege informatii relevante despre experienta, abilitatile sicompetentele candidatului precum si de a constata interesul acestuia pentru post.


7/11

INTER(IUL

A. P)#*"i)# in"#)+i,',i

1ulegere informatii despre candidat studiere 12# si compania din care vine *nternet,

publicatii de specialitate etc.#

Stabilire competente ! specte ale comportamentului, specifice, observabile si

verificabile care pot fi evaluate "#

pe care trebuie sa le indeplineasca un candidat

Stabilire obiective interviu

Stabilire tip de intrebari situationale, comportamentale etc.#

Stabilire succesiune intrebari

Stabilire buget de timp pe care il aveti la dispozitie pentru acel interviu

Stabilire loc desfasurare interviu

. Cn,0#)#/ S,s"in#)# in"#)+i,',i

*ntampinarea candidatului strangere de mana#

2erificati cine este cel pe care il intervievaticandidatul 12 vs candidat#

+rezentare intervievator

1reati o atmosfera relaxata, deschisa 'Cum ati ajuns la noi ? Ne-ati gasit greu ?Va pot

oferi o cafea ?

Spuneti care sunt pasii interviului 4iti atat de personal cat va permite interlocutorul

4iti empatic si ascultati activ intervievatorul vorbeste ABC din timp, candidatul DBC#

2orbiti clar si nu folositi jargonul tehnic

4iti sincer interesat fata de candidat

Urmati planul de interviu experienta, educatie, competente etc#, dar permiteti-va

flexibilitate si spontaneitate cand situatia o cere

4olositi feedbac%-ul ca si mijloc de asigurare a candidatului ca ati inteles corect ce va

spune incurajati discutia# 3feriti candidatului posibilitatea de a adresa intrebari

+rezentati responsabilitatile postului, programul, detalii despre companie.

1ereti permisiunea pentru verificarea referintelor

:u incheiati interviul in graba. 3feriti detalii despre etapele viitoare

ultumiti candidatului pentru timpul acordat


8/11

C.Ti!,)i # in")#)i in "im!,' in"#)+i,',i

D#s0is# - +ermit optiuni de raspuns' Care e parerea dvs asupra..?/ Descrieti-mi,

va rog, o situatie in care/ Cum ati procedat in situatia?

In0is#6 Eimiteaza raspunsul la o varianta' De cate ori pe saptamana ?/Cate ore

munciti pe zi ? Cunoasteti zona ?

i!')# ! intrebari inchise care limiteaza raspunsul la alegerea dintre A variante"

#unteti de acord sau nu cu ...?

D# in+#s"i*)# 6 intrebari care sa va lamureasca' De ce?/Dati-mi un e$emplu ...

D# +#)ii0)# intrebari care verifica o situatie prezentata anterior de candidat'%s vrea

sa revenim la situatia Puteti sa-mi dati mai multe detalii despre?

D# 0n")' conducerea discutiei spre un anumit subiect': #unteti de acord ca?Nu

credeti ca?

E))i in )m,')# in")#)i')

(vitati intrebarile cu raspuns sugerat 'Nu-i asa ca magazinul este cel mai &un din

zona Dvs. ?

(vitati sa puneti doua intrebari intr-una 'Ce decizii luati de-a lungul unei zile si cum leluati?

D. E+',)# in"#)+i,',i

:otati impresiile in timpul interviului si imediat dupa interviu

:u luati excesiv de multe notite in timpul interviului

:otati exemple la fiecare comentariu pe care il faceti pentru a creste obiectivitatea si

pentru a va sustine parerile

*ntervievator'

Coordonator recrutare si selectie

anager din departamentul n care se va face ulterior angajarea

cestia vor urmari si evalua competentele din 4isa de interviu pentru fiecare pozitie in parte si

vor nota concluziile in functie de observatiile din timpul interviului.

lte metode de selectie'


9/11

C#n")# # #+',)#F metoda de selectie in care candidatii sunt supusi unei baterii de

teste si exercitii simulari apropiate de specificul postului, simulari de interviu, jocuri de

rol sisau teste psihologice# intr-o perioada de timp limitata.

T#s"# F metoda de selectie contra cronometru prin care se urmareste o anumita abilitate

testele pot fi' numerice, logice, de abilitati, de inteligenta etc.# a candidatului.

4.1 Verificarea referintelor

12-urile colectate in urma recrutarii contin, in mod normal, o rubrica referitoare la referinte si

recomandari. 4ormula utilizata de catre candidati este Greferinte disponibile la cerere@.

Scopul referintelor este de a oferi informatii suplimentare despre candidat de la persoane cu care

acesta a avut anterior relatii de munca. Cel care le solicita este persoana care face selecia.*n acela9i timp, avand n vedere importanta lor, informatiile trebuie sa ramana confideniale. 3

ntrebare foarte importanta, al carei raspuns poate constitui o recomandare, se poate adresa

fostului manager al candidatului' '(-a)i angaja *nca o data +i daca da/nu, de ce?

4.11 Preentarea s'ort0listului si reco$andari privind alegerea candidatului

potrivit

Ea finalul primului interviu si dupa verificarea referintelor se intocmeste ?lista scurta@ maxim H

persoane# cu candidatii cei mai potriviti pentru postul respectiv.$aca selectia a fost facuta de Coordonatorul ecrutare si selectie, ?lista scurta@ impreuna cu

12-urile, informatiile aflate in timpul interviului si evaluarile personale sunt transmise

managerului postului vacant si altor persoane implicate in procesul de selectie, dupa caz.

$aca selectia a fost facuta de anagerul postului, ?lista scurta@ impreuna cu 12-urile,

informatiile aflate in timpul interviului si evaluarile personale sunt transmise altor persoane

implicate in procesul de selectie, dupa caz.

4.12 )lte interviuri/ alte persoane i$plicate in selectie

l doilea interviu se realizeaza de catre anagerul direct alte persoane implicate in proces, pe

baza listei scurte si a informatiilor obtinute in urma primei etape de selectie.

Coordonatorul de recrutare si selectiese ocupa de programarea interviurilor, direct sau indirect,

de comun acord cu persoanele implicate, si poate asista la interviu la cererea managerului.

+entru situatii speciale se poate solicita implicarea in procesul de selectie a #efului de

departamentsi sau a anagerului de resurse umane.


10/11

4.13 *eciia finala privind anga5area$ecizia finala trebuie luata dupa analizarea tuturor informatiilor obtinute in timpul procesului de

recrutare. 1andidatii intervievati se evalueaza urmarind compatibilitatea fiecaruia cu cerintele

din fisa postului si profilul stabilit initial.

ecomandare privind ponderea informatiilor o&tinute in procesul de recrutare si selectie in

decizia finala"

ezultate teste/ cestionare/ centre evaluare" ma$ 012

3$perienta/ educatie" ma$ 012

Competente/ motivatie" ma$ 412

"rori in evaluarea candidatilor6

*dei preconcepute despre candidat stereotipie#

+rima impresie

(fect de halo' extrapolarea unei singure realizari a candidatului

4avorizarea candidatilor care seamanaau elemente in comun cu intervievatorul

1ompararea candidatilor intre ei

Euarea deciziei in timpul interviului Supraevaluarea unor trasaturi pozitivenegative

Schimbarea criteriilor de evaluare in timpul interviului

(fectul de recenta' alegerea ultimului candidat intervievat

+entru a nu pierde candidatii buni, in decurs de maxim I zile de la finalizarea procesului de

selectie, anagerul direct va indica persoana cea mai potrivita pentru ocuparea postului vacant

in companie.

4.14 )nuntarea candidatilor respinsi

4iecare dintre candidatii intervievati trebuie sa primeasca un raspuns. (ste o nota buna pentru

companie daca se ofera cu tact o explicatie obiectiva, precisa si sincera a respingerii unui

candidat. otivul trebuie legat de lipsa unei abilitati esentiale, a experientei etc pentru postul

vacant. )espingerea poate fi comunicata telefonic sau in scris, mentionandu-se deasemenea si

calitatile candidatului. (ventual, se pot specifica si criteriile pe baza carora s-a facut alegerea.


11/11

LICENTA Sist.recrutare

Documents

Transcript of LICENTA Sist.recrutare