TEMA :

Evidenţa şi contabilizarea datoriilor şi creanţelor privind personalul şi

asigurările sociale

CUPRINS

Introducere

Motivaţia, importanţa şi metodologia cercetării

Capitolul I: Decontările cu persolalul – prezentare generală

1.1. Noţiuni introductive

1.1.1. Conceptul de salariu

1.1.2. Forme de manifestare

1.2. Principiile sistemului de salarizare

1.3. Forme de salalizare

1.4. Structura drepturilor salariale

1.5. Alte drepturi persoanel

Capitolul II: Evidenţa, calculul şi contabilitatea decontărilor cu personalul

2.1. Documente utilizate pentru evidenţa salariaţilor

2.2. Modul de calcul al impozitului şi contribuţiilor aferente salariilor

2.2.1. contribuţiile angajatorului

2.2.2. Contribuţiile salariatului

2.2.3. Impozitul pe venituri din salarii

2.3. Conturi specifice de decontări cu personalul

2.3.1. Decontări cu personalul

2.3.2. Decontări cu protecţia şi asigurările sociale

2.3.3. Decontări privind impozitul pe salarii şi fondurile speciale aferente salariilor

Capitolul III: S.C. ” DOELPAN” S.R.L – Bază de cercetare pentru evidenţa,

calculul şi contabilitatea decontărilor cu personalul

3.1 Scurt istoric 3.2 Obiectul de activitate al societăţii

3.3 Structura organizatorică

3.4 Activitatea biroului de salarizare.

3.5 Sistemul (forma) de contabilitate utilizat(ă)

3.6 Situaţia principalilor indicartori economico-financiari în perioada 2008-2010

INTRODUCERE

Munca reprezintă activitatea umană specifică normală şi/sau intelectuală prin care oamneii

îşi utilizează aptitudinile fizice şi/sau intelectuale în scopul producerii bunurilor cerute de

satisfacerea întrebuinţării lor.

Venit fundamental prin care se remunerează munca salarială în întreprinderi şi administraţie

este salariul. Un mod special de recompensare pentru activitatea desfăşurată de un angajat într-o

anumită perioadă de timp, respectiv preţul unei munci închiriate şi întrebuinţate de un întreprinzător

pe bază de contract.

Recompensarea angajaţilor este un instrument important al managerilor prin care se

influentează eficienţa activităţii unei firme, de aceea întreprinderile folosesc acest instrument şi sunt

din ce în ce mai interesate de tendinţele în politicile salariale.

Recompensele pot fi directe şi indirecte.

Recompensele directe sunt: salariul şi adaosurile la salar.( sporuri, premii, indemnizaţii).

Recompensele indirecte pot fi:

După natura lor pot fi: recompense de natura minimului obligatoriu, de natura pensiilor, a

asigurărilor, plata timpului nelucrat ( concediu de odihna, medical, unele învoiri, etc) şi alte

recompense( masă gratuită, tichete de masă, maşină de serviciu, etc.).

După raportul recompenselor faţă de calitatea de salariat, pot fi : recompense indirecte

curente pentru angajati ( plata timpului nelucrat) si altele cum ar fi: plata sărbătorilor legale,

concediul natal, consultatii gratuite,etc

Politica salarială la nivelul unei companiei se poate analiza luând în considerare următoarea

structură a veniturilor salariale:

salariul fix;

bonusuri variabile;

bonusuri fixe;

beneficii.

Salariul fix reprezintă salariul de bază negociat, înregistrat în cartea de muncă şi plătit, în

principiu, daca angajatul a lucrat o normă întreagă şi şi-a realizat atribuţiile prevăzute în fişa

postului.

Bonusurile variabile sunt acele venituri acordate salariatului în funcţie de îndeplinirea şi

depăsirea indicatorilor de performanţă individuali. Acestea iau, de regulă, forma unor prime.

Bonusurile fixe reprezintă acele venituri obţinute de angajat fară legatură cu performanţa

individuală, corelate, de obicei, cu o anume evoluţie financiară a firmei.

În bonusurile fixe se încadrează, de exemplu, al treisprezecelea salariu, primele acordate cu

ocazia diferitelor evenimente, premiile de fidelitate.

Beneficiile reprezintă acele avantaje acordate angajaţilor ca instrumente de motivare

generală sau specifică, pentru formarea unei anumite culturi organizaţionale.

Proiectarea şi punerea în aplicare a unui sistem de salarizare adecvat este una din cele mai

complexe activităţi ale managementului resurselor umane dintr-o firmă, care îşi doreşte viabilitatea

prin respectarea a două corelaţii fundamentale:

Iw ¿ I s (1)

ICA¿ Ifs ¿ INS (2)

unde:

Iw – indicele productivităţii muncii;

Is – indicele salariului mediu;

ICA – indicele cifrei de afaceri;

IFs – indicele fondului de salarii;

INS – indicele numărului de salariu.

Interesul tot mai mare pentru o politică eficientă izvorăşte din convingerea tot mai evidentă

a economiştilor şi a altor specialişti în domeniu, că remuneraţia este nu numai o consecinţă ci şi o

premisă a unei activităţi economico-sociale eficiente. O politică salarială elaborată şi perfect

armonizata cu politica generala a întreprinderii, este de natură să stimuleze creşterea eficienţei

economice.

Principalele obiective ale politicii salariale a unei firme sunt de regulă orientate către:

recrutarea personalului care să corespundă (din punct de vedere calitativ şi numeric)

obiectivelor asumate de firmă;

obţinerea de către agenţi a unui nivel de performanţă adecvat sub aspect calitativ şi

cantitativ;

prevenirea unui coeficient, nedorit şi costisitor, de absenteism şi de fluctuaţie a angajaţilor;

menţinerea unui grad dezirabil de satisfacţie a salariatului faţă de câştigul obţinut.

„Muncitorii vor să obţină cât mai mult, iar patronii să dea cât mai putin. Cei dintâi sunt

dispuşi să se unească pentru a urca salariul, iar cei din urmă pentru a-l coborâ. De regulă triumfă

patronii şi ei îşi impum conditiile lor” Adam Smith. Cam aşa s-ar caracteriza relaţiile din ziua de

astăzi între patron şi salariaţi.

Pentru întreprinzător salariul constituie, adesea, cel mai important element al costurilor de

producţie, iar minimizarea acestuia este o cerinţă esenţială a menţinerii şi chiar a creşterii

competitivităţii, capacităţii concurenţiale şi a viabilităţii întreprinderii pe piaţă, însă interesul

salariaţilor în activitatea prestată şi performanţe individuale trebuie remunerate corespunzător. De

aceea, politicile salariale nu trebuie să neglijeze nevoile şi scopurile fundamentale ale oamenilor,

salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesităţile fizice şi biologice de bază ale

angajaţilor, ci şi un mijloc de a satisface nevoile sociale şi personale ale acestora. Aceasta cu atât

mai mult cu cât, indivizii intră în organizaţii cu speranţa satisfacerii nevoilor lor personale.

Organizaţiile au obiectivul lor, însă esenţialul pentru atingerea acestora constă în a şti să

castige serviciile angajaţilor, să-i motiveze pentru nivele înalte de performanţă, asigurându-se astfel

că aceştia vor continua să-şi îndeplinească obligaţii lor faţă de organizaţie.

Întreprinderile au nevoie să diminueze costurile de producţie, dar au nevoie mai ales de

motivarea oamenilor în muncă, ceea ce face ca atitudinea managerilor faţă de angajaţi şi reacţia

acestora la acestă atitudine să capete o tot mai mare importanţă.

Prin politica salarială organizaţia se angajează în dezvoltarea unui sistem de salarizare vizând

performanţa în muncă, aceasta înseamnă că urmăreşte sporirea caracterului incitativ al salariului,

susţinerea presupune realizarea unei strânse legături între rezultatele muncii pe de o parte şi plata

acesteia pe de altă parte.

O politică salarială rigidă, care nu este adaptată nevoilor specifice ale firmei şi contextului

în care aceasta evoluează, riscă să frâneze dezvoltarea companiei sau chiar să afecteze

supravieţuirea acesteia.

Două tipuri de variabile pot influenţa practicile şi politicile salariale ale firmei:

variabile extraorganizaţionale, ca: nivelul de dezvoltare economică a ţării, conjunctura

economică, evoluţia preţurilor, situaţia sectorială a pieţei muncii, raporturile de forţe între partenerii

sociali, domeniul de activitate a întreprinderii, etc.

variabile intraorganizaţionale, ca: talia şi structura organizatorică a întreprinderii, politica

socială internă, imaginea dorită a întreprinderii, tehnologia utilizată, caracteristicile mâinii de lucru,

etc.

Salarizarea personalului firmei este influenţată şi de alţi factori, cum sunt:

climatul economic general;

rata planificată a recuperării investiţiilor în comparaţie cu cea a altor firme din aceeaşi

ramură;

influenţa deciziilor guvernamentale (legislaţie, fiscalitate);

efectele contractelor colective de muncă şi ale negocierilor în vederea încheierii lor etc.

Un sistem de salarizare poate fi corespunzător, dacă:

este bine proiectat în ansamblul său;

este înţeles de salariaţi la toate nivelurile;

este pus în practică în mod corect şi echitabil de către conducerea firmei;

este suficient de flexibil faţă de solicitările personalului angajat.

Capitolul I

Decontările cu persolalul – prezentare generală

1.1. Noţiuni introductive

1.1.1. Conceptul de salariu

“Salariul, indiferent de denumirea sa, reprezintă suma de bani dată de patron salariatului în

temeiul unui contract individual de muncă pentru munca efectuată sau ce trebuie efectuată şi pentru

serviciile îndeplinite sau ce trebuie îndeplinite.”(A.Atanasiu)

În derularea activităţii oricărei unitaţi patrimoniale, un rol esenţial îl are forţa de muncă.

Unităţile patrimoniale au obligaţii faţă de salariaţii lor pentru munca prestată de aceştia. Principala

forma de recompensare a muncii prestate de personal o reprezintă salariul.

În abordarea salariului şi a formelor de manifestare se începe de la nişte noţiuni de bază:

Munca reprezintă cel mai important factor de productie, fară de care nici o activitate

economică nu ar fi posibilă.

Piaţa muncii – reprezintă spaţiul economic în care tranzacţionează în mod liber utilizatorii

de muncă (deţinătorii de capital) în calitate de cumpăratori şi posesorii resursei de muncă, în

calitate de vanzători. Prin mecanismul preţului muncii reiese cererea şi oferta de muncă.

Oferta de muncă constituie acele resurse de muncă, acel potential de muncă, care se

încadrează în categoria de ofertă pe baza criteriului salarizării. Oferta de muncă se manifestă prin

cerere de locuri de muncă salariată, în angajarea ca salariaţi.

Cererea de muncă – este o reflectare a forţei de muncă, generată de ansamblul activităţilor

economico sociale din societate, ce se satisface prin muncă salarială.

Salariul – este venitul ce revine celor ce îşi inchiriază munca, pentru activitatea depusă în

folosul angajatorilor.

Salariul reprezintă o componenta a costului total al bunului economic , dar şi venit pentru

cei care contribuie prin munca depusă la obţinerea rezultatelor economice respective. Remuneraţia

salarială este datorată lunar, ceea ce asigură o stabilitate a veniturilor salariţlor1.

La stabilirea şi acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de varstă,

apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, sex, orientare

sexuală, handicap, siţuatie sau reponsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.2

Potrivit Codului Muncii, salariul „reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în

baza contractului individual de muncă. Pentru munca prestată în baza contractului colectiv de

muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani”. 3

1 Feleagă N., Tratat de Contabilitate Financiară, Vol. II, Ediura Economică, pag.155.2 Codul muncii, Titlul IV Salarizarea, Cap.1 Dispoziţii generale, Art. 159(3).3 Codul muncii, Titlul IV Salarizarea, Cap.1 Dispoziţii generale, Art. 159 alin.1 şi 2.

Sistemul de salarizare – ansamblul normelor economice şi juridice, principiile, formele de

salarizare care constituie baza de calcul a salariaţiilor individuale, precum şi metodele de

determinare şi acordare a salariilor.

1.1.2. Forme de manifestare

Salar brut – toate veniturile băneşti obţinute în schimbul forţei de muncă corespunzătoare

cu munca prestată, fără să se scadă reţinerile

Salar net – suma de bani pe care salariatul o încasează efectiv, rezultând din salariul brut

diminuat cu obligaţiile conform legii (impozit pe salar, taxe, contribuţii la diferite fonduri: asigurări

sociale, pentru sănătate, ajutor de şomaj etc.)

Salar nominal – suma de bani pe care lucrătorul o primeşte în schimbul forţei sale de

muncă, exprimată în preţuri curente de piaţă, în termeni inflaţionişti

Salar real – cantitatea de bunuri şi servicii pe care lucrătorul şi le poate procura cu salariul

nominal net încasat. Reflectă puterea de cumpărare a salariului nominal.

Salariul social – reprezintă acea parte ce revine prin salariatului prin redistribuirea

veniturilor. El se constituie pe seama cheltuielilor sociale curente, care au ca obiect protejarea

salariaţilor contra bolilor, bătrâneţii, decesului, maternitate, şomaj, accidente de muncă etc.

După tipul salariului avem:

- salariu teoretic sau ipotetic – este salariul stabilit la angajare în funcţie de condiţiile de

ansamblu proprii unei economii, ramuri, subramuri şi pieţe locale;

- salariu efectiv – este salariul definit şi plătit după depunerea muncii, corespunzător situaţiei

reale din întreprindere, de programul de lucru şi de rezultatele obţinute.

În funcţie de modul de acordare al salariului, acesta poate fi:

- salariu personal sau individual – definit ca salariul încasat de fiecare salariat pentru

munca depusă;

- salariu colectiv – reprezintă veniturile primite de către salariaţi din remuneraţia colectivă.

El este atribuit tuturor angajaţilor întreprinderi pentru participarea în calitate de salariat.

1.2. Principiile sistemului de salarizare

Elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere următoarele principii

generale considerate simultan pentru a satisface toate părţile interesate în raporturile de muncă:

a. Formarea salariilor este supusă mecanismelor pieţei şi politici agentului economic

Salariul rezultă din raportul care se formează pe piata muncii între cererea şi oferta de muncă.

b. Principiul negocierii salariului

În decursul negocierilor se vor avea în vedere posibilităţile financiare reale ale unităţii şi

bineânţeles respectarea prevedrilor legale cu privire la contractele colective de muncă.

c. Principiul fixării salariului minim

Salariul minim reprezintă un element al construcţiei unui sistem de salarizare, iar dimensiunea lui

este un element modelator al numeroaselor echilibre economio-sociale;

d. La muncă egală salarii egale

Declaraţia Universală a Drepturilor Omului adoptată de Adunarea Generala a O.N.U. în 1948.

Constituţia României, art.38 al. 4 ,,egalitatea salarizării pentru o muncă egală, dintre bărbaţi şi

femei”. Deasemenea şi în legea salarizării nr.14/1991 se precizează că la stabilirea salariului nu pot

fii facăte ,,discriminări pe criterii de: sex, politică, etnie, vârsta sau de stare materială”.

e. Principiul salarizării după cantitatea muncii.

Remunerarea în funcţie de cantitatea muncii are în vedere cantitatea de produse sau lucrări realizate

într-o perioadă de timp. Această cantitate este determinată de mărimea normei de muncă şi de

randamentul individual sau colectiv.

f. Principiul în funcţie de calificarea profesională

Calificarea reprezintă un mijloc direct pentru a plăti în plus sau în minus o categorie de calificare,

însa pentru a măsura cantitatea muncii trebuie evaluată exact sarcina de muncă şi se impune

fundamentarea sarcinii de muncă prin normarea muncii.

g. Principiul salarizării după calitatea muncii

Aplicarea acestui principiu se reflectă în sistemul de salarizare prin prevederea unor premii pentru

salarizare pe perioade îndelungate a unor produse de calitate superioară.â

h. Principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă

Sistemul de salarizare trebuie să ţina seamă de condiţiile în care se desfaşoară munca, acordându-se

salarii mai mari celor care îşi desfaşoară activitatea în condiţii de muncă grele, diferenţa de

salarizare reprezentând cheltuieli mai mari strict necesare refacerii sau reproducerii forţei de muncă

i. Principiul liberalizării salariilor

Fiecare societate comercială sau regie autonomă are potrivit legii salarizării, deplină libertate de

a-şi stabili propriul sistem de salarizare.

j. Caracterul confidenţial al salariului.

Conform acestui principiu salariile de bază, adaosurile şi sporurile sunt confidenţiale.

1.3. Forme de salarlizare

Echilibrul între drepturile angajaţilor şi obiectivele economico-financiare ale angajaţilor se

realizează prin intermediul diverselor forme de salarizare care se pot aplica.

Ca forme de salarizare mai importante, putem aminti:

salarizarea în regie

salarizarea în acord

salarizarea pe bază de cote procentuale sau în „remiză”.

Salarizarea în regie

Personalul încadrat în aceasta formă este platit după timpul lucrat fară a se ţine seamă de

cantitatea sau calitatea muncii depuse.

Salariul tarifar se stabileşte pe ora, iar cel efectiv se obţine înmulţind numărul orelor lucrate într-o

luna cu salariul orar. O anumită cantitate şi calitate a rezultatelor muncii sunt subîntelese pentru că

ele au fost luate în calcul la încadrarea persanalului pe posturi şi trepte de salarizare.

Avantajele acestei forme de salarizare sunt:

Uşor de înteles deoarece se calculeaza foarte simplu

Induce un sentiment de siguranţă privind salarizarea.

Dezavantajele acestei forme de salarizare sunt:

Există tendinţa de încetinire a ritmului de munca în condiţiile unei supravegheri neeficiente

Pretinde o supraveghere mai atentă a salariatilor

Nu stimulează muncitorii pentru creşterea producţiei şi a productivităţi muncii

Salarizarea în acord

Salariul efectiv se calculeaza în funcţie de rezultatele obţinute, înmulţind salariul stabilit

pentru unitatea de produs cu volumul producţiei. În cazul comerţului se poate aplica prin stabilirea

unui procent din desfacerea realizată, salariul efectiv obţinându-se înmulţind acest procent cu

vanzarea efectuată într-o lună.

Salarizarea în acord se regăseşte sub mai multe variante:

După legătura salariului cu activitatea persoanei retribuite:

Salariul în acord direct depinde de cantitatea de produse, subansamble, repere, lucrări realizate şi

tariful de acord simplu pe unitate de produs, aceleaşi pentru toată producţia realizată.

Salariul în acord indirect se determină în funcţie de rezultatul muncii unui alt salariat sau grup de

salariaţi, a căror randament este determinat şi de prestaţia (munca) salariatului respectiv (ex.:

salariaţii ce prestează activităţi de servire, întreţinere etc.)

După numărul de persoane avute în vedere

- acord individual: salariul se determină pentru fiecare salariat după rezultatul muncii

- acord colectiv: salariul se determină după rezultatul muncii mai multor persoane, după cum şi

sarcina de muncă/norma de muncă este colectivă. Repartizarea sumelor cuvenite membrilor echipei

se face se în de salariul de bază brut al postului pe care lucrează fiecare membru al echipei şi al

timpului lucrat.

După forma de exprimare a tarifului

Acordul progresiv se caracterizează prin aceea că la un anumit nivel, tariful de acord pe bucată se

majorează, în anumite proporţii. Pe masură ce cantitatea suplimentară de produse obţinuta peste

norma de producţie creşte, creşte şi tariful de acord pe bucată.

Acord global - salariul se calculează pentru un şir de operaţii, de regulă succesive, din cadrul unui

proces tehnologic dat, în funcţie de rezultatul obţinut la ultima operaţie. Tariful se determină prin

însumarea manoperei la tot şirul de operaţii, raportat la numărul unităţilor de măsură ce exprimă

rezultatul la ultima operaţie.

Salarizarea în acord are unele avantaje, cum ar fi:

elimină nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative

stimulează randamentul muncii

Însa are si unele dezavantaje:

necesită o evidenţă nu numai a prezenţei, ci şi a rezultatului muncii

pot să apară probleme de calitate

generează un exces de prestaţia ( se pot întâmpla multe accidente).

Salarizarea în cote procentuale

Este asemanatoare cu salarizarea în acord direct şi se aplică în activităţi ca: comerţ, turism,

prestări servicii. Pentru calculul salariului se operează cu duoă elemente:

Volumul valoric în perioada unei luni lucrate de către persoana în cauză

Cota procentuală aplicată la unitatea de volum

1.4. Structura drepturilor salariale

În orice societate comercială, elementul de bază al sistemului de salarizare îl constituie salariul

de baza sau salariul de încadrare. Salariul personalului este format din4:

Salariul de bază care se stabileşte în raport cu pregătirea, competenţele, răspunderea şi

complexitatea sarcinilor funcţiei ocupate

Sporuri la salariul de bază

Adaosurile

Indemnizaţii salariale

Salariul de bază (sinonim fiind: salariul tarifar, retribuţie tarifară, salariu de încadrare,

salariu de pornire) este partea principală a salariului, cuvenit persoanei încadrate, pentru munca

depusă. Se stabileste prin negocieri colective sau individuale, ori este impus în cazul bugetarilor, în

raport cu calificarea, importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului, pregătirea şi

competenţa profesională. Este partea fixă a salarului total stabilit în regie, acord sau alte forme

specifice unitatii.

Salariul de bază minim brut pe ţară, garantat în plata, corespunzator programului normal de

muncă se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În

cazul în care programul normal de lucru este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază

4 Codul muncii, Titlul IV Salarizarea, Cap.1 Dispoziţii generale, Art. 160

minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numarul

mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă

sub salariul de bază minim brut orar pe ţară

Conform dispoziţiilor art. 40 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel

naţional pe anii 2011 – 2014:

Salariul de bază minim brut pe oră, negociat, va fi de 4,118lei/oră, respectiv 700 lei pentru un

program complet de lucru de 170 de ore pe lună.

Potrivit ITM strict pentru anul 2011, coeficienţii minimi de ierarhizare, pe categorii de

salariaţi sunt:

a) muncitori:

1. necalificaţi – 1;

2. calificaţi – 1,1.

b) personal administrativ încadrat în funcţii pentru care condiţia de pregătire este:

1. liceală – 1,1;

2. postliceală – 1,15;

c) personal de specialitate încadrat pe funcţii pentru care condiţia de pregătire este:

1. şcoala de maiştri – 1,3;

2. studii superioare de scurtă durată – 1,3.

d) personalul încadrat în funcţii pentru care condiţia de păregătire este cea de studii

superioare – 1,72.

Coeficientii de ierarhizare se aplica la salariul minim negociat pe unitate.

Sporurile la salariul de bază se acordă unor categorii de angajaţi pentru munca prestată în

condiţii deosebite sau tuturor angajaţilor, dacă experienţa dobândită pe durata vechimii în muncă se

concretizează în creşterea eficienţei economice a muncii prestate.

Pricipalele categorii de sporuri în conformitate cu Contractul Colectiv de Muncă al fiecărei

societăţi puten avea:

pentru condiţii de muncă grele, periculoase, nocive sau penibile – 10%

pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele de repaus săptămânal sau în zilele

de sarbători legale: se acordă un spor de 100 % din salariul de bază;

pentru vechime în muncă minimum 5% pentru trei ani vechime şi maximum 25 % la o

vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază

pentru lucrul în timpul nopţii: se acordă un spor de 25% din salariul de bază

pentru exercitarea unei funcţii suplimentare: se acordă un spor de până la 50% din salariul

de bază al funcţiei înlocuite;

pentru folosirea unei limbi straine, dacă aceasta nu este cuprinsă în obligaţiile postului

Spor de şantier - domiciliu angajatului se situează la mai mult de 10 km de locul de muncă

Spor de izolare

Spor de fidelitate

Adaosurile la salariul de bază sunt:

adaosul de acord;

premiile acordate din fondul de premiere, calculate în proporţie de minimum 1,5% din

fondul de salarii realizat lunar şi cumulat;

primele de vacanţă şi de sărbători.

Indemnizaţiile sume de bani ce exced salariul de bază, care se acordă în funcţie de condiţiile

concrete de muncă.

Indemnizaţie de delegare sau detaşare.

Indemnizaţii pentru funcţii de conducere (director general, director, şef compartiment, şef

birou, şef formaţie de lucru etc.) fiind un procent la salariul de bază.

Indemnizaţii pentru membrii organismelor colective de conducere: consilii de administraţie,

comisii de cenzori, consilii judeţene, locale.

1.5. Alte drepturi persoanel

Concediu şi indemnizaţia pentru concediul de odihnă

Concediul anual de odihnă este un drept pe care salariaţii îl au. Durata lui se exprimă în zile

lucrătoare, limitele fiind stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin lege (în cazul unităţilor

bugetare). Limita minimă este de 21 zile lucrătoare pe an ajungând pâna la 30 zile lucrătoare pe an.

Tranşele şi zilele de concediu de odihnă se efectuează integral sau fracţionat. La cererea

salariatului, concediul de odihnă se poate efectua fracţionat, cu condiţia ca una din facţiuni să nu fie

mai mică de 10 zile lucrătoare. Pe durata concediului de odihnă, salariaţii au dreptul la o

indemnizaţie pentru concediu anual de odihnă.

Concediul de odihnă este solicitat de angajat cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.

La stabilirea bazei de calcul pentru determinare indemnizaţiei de concediu sunt luate în calcul

următoarele sporuri şi indemnizaţii:

Sporul de vechime

Sporul pentru condiţii grele, periculoase sau nocive

Sporul de izolare

Indemnizaţia de conducere

etc.

Concediu fară plată acest concediu nu este limitat la un anumit numar de zile în urătoarele cazuri:

îngrijirea copilului bolnav pâna la vârsta de 3 ani,

tratament efectuat în străinătate,

interese personale, prin acordul părţilor.

Acest concediu în condiţiile de mai sus nu afectează calitatea de salariat şi nu afectează vechimea

în muncă. Daca concediile fară plată depasesc 30 de zile lucrătoare, pe posturile vacante se pot

angaja alte persoane cu contract de muncă cu durată determinată.

Concediu pentru evenimente familiare deodebite salariaţii au dreptul la zile libere plătite

(conform prevederilor din contractul colectiv/indivual de muncă) , care nu se includ în durata

concediului de odihnă în următoarele situaţii:

- căsătoria salariatului - 5 zile;

- căsătoria unui copil - 2 zile;

- naşterea unui copil - 5 zile;

- decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor - 3 zile;

- decesul bunicilor, fraţilor, surorilor - 1 zi;

- la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu mutarea domiciliului 5 zile.

Concediile medical şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, la care au dreptul

asigutaţii, în condiţiile legislaţiei în vigoare sunt:

Concedii medicale şi indemnizaţii pentru incapacitatea temporară de muncă

Incapacitate de muncă poate fi cauzată de boli obişnuite, de boli profesionale sau accidente de

muncă dovedite printr-un certificat medical, eliberat conform reglementărilor în vigoare.

Concediul şi indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă se suportă după cum urmeaza:

de către angajator, din prima zi până in a 5-a zi de incapacitate temporara de munca;

din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănatate, începând cu ziua

următoare celor suportate de angajator

Pe durata întreruperii temporare a activităţii, salariaţii beneficiază de o indemnizaţie platită din

fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de încadrare. În cazul accidentelor de

muncă, bolilor profesionale, urgenţelor medico-chirurgicale, TBC, cancer, SIDA, procentul aplicat

este de 100%. Pe durata întreruperii temporare, salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului.

Concediul şi indemnizaţia de risc maternal

Pentru protecţia mamei şi a copilului se poate acorda, la cererea salariatei, un concediu de risc

maternal, care are o durată maximă de 120 de zile.

Indemnizaţia se calculează în cota de 75% din media veniturilor lunare din ultimile 6 luni.

Concediul şi indemnizaţia de risc maternal se acordă fară condiţie de stagiu de cotizare.

Concediul şi indemnizaţa pentru maternitate se suportă integral din bugetul asigurărilor

sociale de sănatate.

Durata concediului este de 126 de zile calendaristice, din cele 63 de zile înainte de naştere

(concediu de sarcină) şi 63 de zile după naştere (concediu de lehuzie). Cele două concedii se pot

compensa între ele, cu condiţia ca durata minimă a concediului postnatal să fie de 42 de zile.

Indemnizaţia se acordă şi în cazul în care copilul se naşte mort sau moare după naştere.

Concediul şi indemnizaţia pentru creşterea copilului

Asiguranţii au dreptul la concediu şi indemnizaţia pentru creşterea copilului până la

împlinirea vărestei de 2 ani, în cazul copilului cu handicap, până la vârsta de 3 ani.

Condiţii de acordare: persoane carea au realizat timp de 12 luni, anterior naşterii copilului,

venituri salariale, venituri din activităţi independente supuse impozitului pe venit, pot beneficia în

primul an de o indemnizaţie în cuantum de 75% din media veniturilor realizate pe ultimele 12 luni,

între 600 lei şi 3400 lei, sau pâna la 2 ani între 600 lei şi 1200 lei.

Concediul şi indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav se suportă integral din

bugetul asigurărilor sociale de sănatate.

Indemnizaţia se acordă pentru îngrijirea copilului bolnav până la vârsta de 7 ani şi pentru îngrijirea

copilului cu handicap până la varsta de 18 ani.

Durata concediului este de maximum 45 zile calendaristice pe an, cu excepţia cazurilor privind

bolile contagioase, intervenţiile chirurgicale, imobilizările în gips cănd durata este stabilită de către

medicul curant.

Condiţii de acordare: cel puţin 6 luni de plată a contribuţiei de asigurări sociale, în ultimiele 12 luni

anterioare primei zile de concediu medical înscrisă în certificatul medical.

Indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav se acordă la cerere, obţional, unuia dintre părinţi.

Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt : 1 şi 2 ianuarie; prima şi a doua zi

de Paşte; 1 mai; 1 decembrie; prima şi a doua zi de Crăciun; două zile pentru fiecare dintre cele

două sărbă0tori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele

creştine, pentru persoanele aparţinând acestor culte.

Ajutorul de deces

În cazul decesului asiguratului, ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale,

beneficiază de despăgubire în caz de deces o singură persoană, care poate fi, după caz: soţul

supravieţuitor, copilul, părintele, tutorele, moştenitorul, în condiţiile dreptului comun, sau, în lipsa

acesteia, persoana care dovedeşte că a suportat cheltuielile ocazionate de deces.

Cuantumul ajutorului de deces se stabileşte anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat şi

nu poate fi mai mic decât valoarea salariului mediu brut pe economie prognozat.

Capitolul II

Evidenţa, calculul şi contabilitatea decontărilor cu personalul

2.1. Documente utilizate pentru evidenţa salariaţilor

Pentru a obţine informaţiile necesare referitoare la munca prestată, rezultatele muncii şi

remunerarea acesteia se organizează evidenţa primară şi operativă a acestor aspecte deosebit de

importante atât pentru unitate cât şi pentru fiecare salariat în parte. Documentele primare referitoare

la prezenţa la lucru, cantitatea de muncă prestată şi rezultatele muncii stau la baza calcularii

salariilor cuvenite fiecărui lucrător în parte, constituind în acelaşi timp fundamentul pentru

analizarea modului de utilizare a timpului de muncă şi a obligaţiilor contractuale.

Cunoaşterea acestor informaţii se realizează cu ajutorul următoarelor documente, care, în

funcţie de conţinutul lor, se pot grupa în două categorii, şi anume:

a) documente privind prezenţa la lucru (A1), timpul de muncă prestat (A2) i producţia

obţinută (A3):

A1: fişă de ceas, fişă de pontaj, condica de prezenţă.

A2: foaie colectivă de prezenţă, carnet de pontaj, situaţia prezenţelor şi absenţelor.

A3: bon de lucru individual, bon de lucru colectiv, raport de producţie şi salarizare, pontajul

lucrărilor manuale, pontajul lucrărilor mecanice.

b) documente privind calculul drepturilor de salariu cuvenite:

stat de plată a salariilor;

listă de avans chenzinal;

listă de indemniza ii pentru concediul de odihnă;

desfăşurătorul indemnizaţiilor plătite în contul asigurărilor sociale de stat;

fişă de evidenţă a salariilor;

centralizatorul zile de concediu efectuate/neefectuate

listă privind distribuirea tichetelor de masă

contract colectiv de muncă şi contractul individual de muncă.

Prezentăm în continuare două din cele mai importante documente privind calculul

drepturilor salariale

Statul de plată serveşte ca document pentru calculul drepturilor băneşti, cuvenite

salariaţilor, precum şi al contribuţiilor privind protecţia socială şi a altor datorii. Este un document

justificativ de înregistrare în contabilitate.

Se întocmeşte în două exemplare, lunar, pe secţii, ateliere, servicii, pe baza documentelor de

evidenţă a muncii şi a timpului efectiv lucrat, a documentelor de centralizare a salariilor individuale

pentru muncitorii salarizaţi în acord etc.m a evidenţei şi a documentelor privind reţinerile legale, a

listelor de avans chenzinal, concediilor de odihnă, certificatelor medicale şi se semnează, pentru

confirmarea exactităţii calculelor, de către persoana care determină salariul cuvenit şi întocmeşte

statul de salarii.

Plăţile făcute în cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, indemnizaţiile de concediu,

lichidările etc. se include în statele de salariim pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor

calculate şi toate reţinerile legale din perioada de decontare respectivă.

Conţinutul minimal obligatoriu de informa ii al formularului este următorul:

denumirea unităţii, secţiei, serviciului etc.;

denumirea formularului, întocmit pentru luna, anul;

numele şi prenumele; venitul brut; contribuţia individuală de asigurări sociale;

contribuţia individuală la bugetul asigurărilor pentru şomaj; contribuţia pentru asigurări

sociale de sănătate; venitul net; deducerea personală de bază; deducerile suplimentare;

venitul bază de calcul; impozitul calculat şi reţinut; salariul net.

semnături: conducătorul unităţii, conducătorul compartimentului financiar – contabil,

persoana care îl întocmeşte.

Statele de plată se păstrează tump de 50 de ani. În cazul încetării activităţii contribuabilului,

documentele se predau la arhivele statului în conformitate cu dispoziţiile Legii Arhivelor Naţionale

nr. 16/1996, dacă legea nu dispune altfel.

Lista de avans chenzinal serveşte ca document pentru calcularea drepturilor băneşti

cuvenite salariaţilor ca avansuri chenzinale şi pentru reţinerea prin statele de salarii a avansurilor

chenzinale plătite.

Se întocmeşte lunar, pe baza documentelor de evidenţă a muncii, a timpului efectiv lucrat, a

certificatelor medicale prezentate şi se semnează pentru confirmarea exactităţii calculelor de

persoana care a calculat avansurile chenzinale şi a întocmit lista.

Conţinutul minimal obligatoriu de informaţii al formularului este următorul:

denumirea unităţii, secţiei, serviciului etc.;

denumirea formularului, întocmit pentru luna, anul;

numele şi prenumele; salariul de bază; timpul efectiv: lucrat, concediu medical; avans de

plată;

semnături: conducătorul unităţii, conducătorul compartimentului financiar – contabil,

persoana care îl întocmeşte.

2.2. Modul de calcul al impozitului şi contribuţiilor aferente salariilor

Alături de resursele materiale, forţa de muncă reprezintă un factor principal în producerea de bunuri

şi prestarea de servicii din cadrul entităţilor economice. În schimbul muncii depuse, personalul

angajat primeşte salariu, care se stabileşte prin negocieri între angajator şi salariaţi, reprezentaţi de

sindicate. În urma negocierilor se încheie contracte colective şi individuale de muncă, prin care

personalul se obligă să efectueze activităţile prevăzute în contract, iar angajatorul se obligă să-i

remunereze pentru munca prestată. Atât entităţile care au salariaţi cu contract de muncă, cât şi

angajaţii respectivi trebuie să suporte anumite cheltuieli privind personalul, asigurările şi protecţia

socială.

2.2.1. Contribuţiile angajatorului

Contribuţia entităţii la asigurările sociale (CAS) care, în funcţie de ramura de activitate,

se calculează în următoarele cote, luându-se ca bază de calcul fondul de salarii realizat:

20,8% pentru condiţii normale de muncă;

25,8% pentru condiţii deosebite de muncă;

30,8% pentru condiţii speciale de muncă

Angajatorul datorează contribuţia pentru asigurările sociale şi pentru indemnizaţiile de asigurări

sociale de sănătate cuvenite asiguraţilor. În acest caz, cota de CAS se aplică asupra sumei

reprezentând un salariu de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător numărului

zilelor lucrătoare din concediul medical.

Contribuţia entităţii la fondul de somaj (CFS) care se calculează în cotă de 0,5% din

fondul brut de salarii în care se includ şi indemnizaţiile pentru incapacitate de muncă suportate de

angajator.

Contribuţia entităţii la fondul de asigurări de sănătate(CASS) calculată în cotă de 5,2%

din fondul de salarii realizat în care se includ şi indemnizaţiile pentru incapacitate de muncă

suportate de angajator.

Contribuţia pentru concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănatate

calculată în cotă de 0,85% din fondul de salarii realizat, din care se vor suporta indemnizaţiile de

asigurări sociale de sănatate. Baza lunară a acestei contribuţii nu poate fi mai mare decât produsul

dintre numărul salariaţilor şi valoarea corespunzătoare a 5 salarii minime brute pe ţară garantate în

plată.

Contribuţia pentru accidente de muncă şi boli profesionale se datorează de către

angajatori, în cote stabilite de la 0,15 la 0,85% aplicate asupra fondului de salarii brut lunar, în

funcţie de clasa de risc în care se încadrează activitatea economică principală.

Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale se calculeaza în cota de 0,25%

aplicată asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariaţi.

Contribuţia pentru persoanele cu handicap neîncadrate

Angajatorii care au cel puţin 50 de salariaţi au obligaţia de a angaja personal cu handicap într-un

procent de cel puţin 4% din numărul total de salariaţi. Dacă nu se fac angajări de persoane cu

handicap, se poate opta pentru îndeplinirea uneia dintre următoarele obligaţii:

să se platească lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând 50% din salariul de bază

minim brut pe ţară înmulţit cu numărul de locuri în care nu s-au angajat persoane cu handicap;

să se achiziţioneze produse sau servicii de la entităţile protejate autorizate, pe bază de

parteneriat, în sumă echivalentă cu suma datorată la bugetul de stat prevăzută la opţiunea

anterioară.

2.2.2. Contribuţiile salariatului

Angajatorii au obligaţia legală de a reţine din salariile datorate personalului angajat cu contract de

muncă următoarele sume:

Contribuţia personalului la asigurările sociale se calculează în cotă de 10,5% din salariul

brut în care se includ salariul de încadrare şi sporurile reglementate prin lege sau prevăzute în

Contractul colectiv de muncă. Baza de calcul nu poate depşăi 5 salarii medii brute pe economie.

Pentru beneficiarii indemnizaţiilor de asigurări sociale de sănătate, CAS 10,5% se calculează având

la bază un salariu de bază minim pe ţară şi se reţine din indemnizatiile brute.

Contribuţia personalului la asigurările sociale de sănatate se calculează în cotă de 5,5%

din salariul brut în care se includ salariul de încadrare şi sporurile reglementate prin lege sau

prevăzute în Contractul colectiv de muncă

Contribuţia personalului la fondul de şomaj se calculează în cotă de 0,5% din salariul de

bază.

Impozitul pe salarii este stabilit în cotă unică de 16% având ca bază de calcul salariul

impozabil.

Alte reţineri datorate terţilor: rate, chirii, imputaţii, amenzi, popriri, pensii alimentare,

etc; aceste reţineri se efectuează numai pe baza unor titluri executorii sau ca urmare a unor relaţii

contractuale.

Achitarea drepturilor salariale se face, de regulă, astfel5:

• avansul (chenzina I), după data de 15 a lunii curente, în cotă de 40%-45% din salariul de

încadrare;

• restul de plată (chenzina II), după data de 1 a lunii următoare.

2.2.3. Impozitul pe venituri din salarii

Conform Codului fiscal, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani şi/sau în natură

obţinute de o persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract individual de muncă

sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea

veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate

temporară de muncă.

5 Prof. univ. dr. Munteanu V., Bazele contabilităţii, PRO Universitaria, Bucureşti, 2006, pag 250.

Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar reprezentând plăţi anticipate,

care se calculează şi se reţine la sursă de către plătitorii de venituri.

Determinarea venitului impozabil din salarii

veniturilor realizate de către un angajat la locul unde se află funcţia de bază, prin

aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferenţă între venitul net din salarii,

calculat prin deducerea din venitul brut a contribuţiilor obligatorii aferente unei luni: contribuţiile

personalului la asigurările sociale (10,5%), la fondul de şomaj (0,5%), la asigurările sociale de

sănatate (5,5%), şi următoarele:

deducerea personală acordată pentru luna respectivă;

cotizaţia sindicală plătită în luna respectivă;

contribuţiile la fondurile de pensii facultative, astfel încât la nivelul anului să nu se

depăşească echivalentul în lei a 400 euro.

pentru veniturile obţinute în celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei

de calcul determinate ca diferenţă între venitul brut şi contribuţiile obligatorii pe fiecare loc de

realizare a acestora

În cazul veniturilor din salarii şi/sau al diferenţelor de venituri din salarii stabilite pentru

perioade anterioare, conform legii, impozitul se calculează şi se reţine la data efectuării plăţii, în

conformitate cu reglementările legale în vigoare privind veniturile realizate în afara funcţiei de bază

la data plăţii, şi se virează până la data de 25 a lunii următoare celei în care s-au plătit.

Calculul, reţinerea şi plata impozitului lunar pe salarii cad în sarcina angajatorului. Acesta va

completa pentru anul fiscal şi va depune formularul 210 „Fişa fiscală privind impozitul pe salarii”.

Deducerea personală6 se acordă pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de pană la

1.000 RON inclusiv, astfel:

pentru contribuabilii care nu au persoane în întreţinere — 250 RON;

pentru contribuabilii care au o persoană în întreţinere — 350 RON;

pentru contribuabilii care au două persoane în întreţinere — 450 RON;

pentru contribuabilii care au trei persoane în întreţinere — 550 RON;

pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane în întreţinere —650 RON;

Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii cuprinse între 1.001 RON şi

3.000 RON inclusiv, deducerile personale sunt degresive faţă de cele amintite anterior şi se

stabilesc prin ordin al ministrului finantelor pub1ice . Pentru contribuabilii care realizează venituri

brute lunare din salarii de peste 3.000 RON, precum şi pentru cei trimişi în misiune permanentă în

strainatate nu se acordă deducerea personală

6 Codul fiscal, Titlul III Imopzitul pe venit, Cap.3 Venituri din salarii, Art. 56(2).

Printre sumele ce nu se includ în veniturile salariale si nu sunt impozabile7 se numară:

ajutoarele pentru pierderi produse în gospodariile proprii ca urmare a calamităţilor naturale

Cadourile oferite de angajatori în beneficiul copiilor minori ai angajaţilor, cu ocazia

Paştelui, zilei de 1 iunie, Crăciunului. Valoarea cadoului oferit fecărei persoane nu

depăşeşte suma de 150 lei.

contravaloarea transportului la şi de la locul de muncă al salariatului

tichetele de masă şi drepturile de hrană acordate de angajatori angajaţilor, sumele primite,

potrivit dispoziţiilor legale, pentru acoperirea cheltuielilor de mutare în interesul serviciului

costul abonamentelor telefonice şi al convorbirilor telefonice în conformitate cu legislaţia în

vigoare

cheltuielile efectuate de angajator pentru pregătirea profesională

contravaloarea folosinţei locuinţei de serviciu

sumele reprezentând plăţile compensatorii pentru concedieri colective ca urmare a nevoilor

de reducere şi de restructurare, acordate potrivit legii.

2.3. Conturi specifice de decontări cu personalul

2.3.1. Decontări cu personalul

Contabilitatea sintetică a decontărilor cu personalul se realizează cu ajutorul grupei 42

„Personal şi conturi asimilate”, care cuprinde următoarele conturi de gradul I:

Contul 421 „Personal-salarii datorate” ţine evidenţa decontărilor cu personalul pentru drepturile

salariale cuvenite acestuia în bani sau în natură, inclusiv a adaosurilor şi a premiilor achitate.

Are funcţia contabilă de pasiv.

Se creditează cu salariile şi alte drepturi cuvenite personalului.

Se debitează cu reţinerile din salarii (contribuţiile la asigurările sociale, la asigurările sociale

de sănatăte, la ajutorul de şomaj, impozitul pe salarii, avansurile acordate anterior, etc.) şi cu

salariile nete achitate personalului.

Soldul creditor reprezintă drepturile salariale datorate.

Contul 423 „Personal-ajutoare materiale datorate” ţine evidenţa ajutoarelor de boală pentru

incapacitate de muncă, a celor pentru înrigirea copilului, a ajutoarelor de deces, etc. Are funcţia

contabilă de pasiv.

Se creditează cu ajutoarele materiale datorate salariaţilor.

Se debitează cu reţinerile din indemnizaţii (contribuţii privind asigurările de sănătate şi

ajutorul de şomaj, avansul acordat anterior, impozitul pe salarii, etc.) şi cu ajutoarele achitate

personalului.

Soldul creditor reprezintă ajutoare materiale datorate salariaţilor.

7 Codul fiscal, Titlul III Imopzitul pe venit, Cap.3 Venituri din salarii, art.55(4)

Contul 424 „Participarea personalului la profit” ţine evidenţa stimulentelor acordate/ cuvenite

personalului din profitul realizat. Contul 424 este un cont de pasiv.

Se creditează cu sumele repartizate personalului din profitul realizat.

Se debitează cu impozitul reţinut şi cu sumele achitate personalului.

Soldul creditor reprezintă stimulentele din profit datorate personalului.

Contul 425 „Avansuri acordate personalului” ţine evidenţa avansurilor acordate personalului.

Are funcţia contabilă de activ.

Se debitează cu avansurile din salarii acordate salariaţilor.

Se crediteazp cu sumele reţinute pe statele de salarii reprezentând avansurile acordate.

Soldul debitor reprezintă avansurile achitate personalului.

Contul 426 „Drepturi de personal neridicate” ţine evidenţa drepturilor de personal neridicate în

termen legal. Are funcţia contabilă de pasiv.

Se creditează cu sumele datorate personalului, dar neridicate în termenul legal.

Se debitează cu sumele achitate personalului şi cu drepturile de personal neridicate şi

prescrise.

Soldul creditor reprezintă drepturile de personal neridicate.

Contul 427„Reţineri din salarii datorate terţilor” ţine evidenţa reţinerilor şi popririlor din

salarii datorate terţilor. Are funcţia contabilă de pasiv.

Se creditează cu sumele reţinute de la salariaţi, datorate terţilor.

Se debitează cu sumele achitate terţilor.

Soldul creditor reprezintă sumele reţinute, datorate terţilor.

Contul 428 „Alte datorii şi creanţe în legatură cu personalul” ţine evidenţa altor datorii şi

creanţe în legatură cu personalul. Contul 428 este un cont bifuncţional.

Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate de unitate salariaţilor, iar soldul

debitor, sumele datorate de salariaţi.

Subconturile pentru "Contul 428 - Alte datorii şi creanţe în legatură cu personalul" sunt:

Contul 4281 „Alte datorii în legatur cu personalul” ţine evidenţa altor datorii în legatură cu

personalul, cum ar fi: garanţii gestionare reţinute, indemnizaţiile pentru concediile de odihnă

neefectuate şi alte sume pentru care nu s-au întocmit state de salarii. Are funcţia contabilă de pasiv.

Se creditează cu alte sume datorate personalului.

Se debitează cu sumele achitate personalului.

Soldul creditor reprezinta alte sume datorate personalului.

Contul 4282 „Alte creanţe în legatură cu personalul” ţine evidenţa altor creanţe în legatură cu

personalul, cum ar fi: cotă parte din valoarea echipamentului de lucru suportata de personal,

imputaţii chirii, sume acordate şi nejustificate şi alte debite. Are funcţia contabilă de activ.

Se debitează cu sumele reprezentând creanţe faţă de personal.

Se creditează cu sumele încasate sau reţinute de la personal.

Soldul debitor reprezintă creanţe faţă de personal.

2.3.2. Decontări cu protecţia şi asigurările sociale

Contabilitatea sintetică a decontarilor cu bugetele de asigurări şi protecţie socială se

realizează cu ajutorul grupei 43 „Asigurări sociale, protecţia socială şi conturi asimilate”, care

cuprinde urmatoarele conturi:

Contul 431 „Asigurari sociale” ţine evidenţa decontărilor privind contribuţia salariatului şi a

unităţii la fondul asigurărilor sociale de stat pentru contribuţia personalului pentru pensia

suplimentară şi incapacitate temporară de muncă. Are funcţia contabilă de pasiv.

Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate fondului asigurărilor sociale de stat şi

fondului asigurărilor sociale de sănătate - este indicat să fie nul.

Subconturile pentru "Contul 431 - Asigurări sociale" sunt:

Contul 4311 „Contribuţia unităţii la asigurările sociale”. Are funcţia contabilă de pasiv.

Se creditează cu contribuţia unităţii la asigurările sociale.

Se debitează cu sumele virate bugetului de asigurări sociale şi cu sumele datorate

personalului care se suportă din bugetul asigurărilor sociale.

Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale.

Contul 4312 „Contribuţia personalului pentru pensia suplimentară”. Cont de pasiv.

Se creditează cu contribuţia personalului la asigurările sociale.

Se debitează cu sumele virate bugetului de asigurări sociale.

Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale.

Contul 4313 „Contribuţia angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate”. Are funcţia

contabilă de pasiv.

Se creditează cu contribuţia unităţii la asigurările sociale de sănătate.

Se debitează cu sumele virate bugetului de asigurări sociale de sănătate.

Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale de sănătate.

Contul 4314 „Contribuţia angajaţilor pentru asigurprile sociale de sănătate”. Are funcţia

contabilă de pasiv.

Se creditează cu contribuţia angajatilor la asigurările sociale de sănătate.

Se debitează cu sumele virate bugetului de asigurări de sănătate.

Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale de sănătate.

Contul 437 „Ajutor de şomaj” ţine evidenţa decontărilor privind ajutorul de şomaj datorat de

unitate precum şi de salariaţii permanenţi. Are funcţia contabilă de pasiv.

Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate de unitate şi de salariaţi pentru

constituirea fondului de şomaj - este indicat să fie nul.

Subconturile pentru Contul 437 – „Ajutor de şomaj" sunt:

Contul 4371 ”Contribuţia unităţii la fondul de şomaj”. Are funcţia contabilă de pasiv.

Se creditează cu sumele datorate de unitate pentru constituirea fondului de şomaj.

Se debitează cu sumele virate, reprezentând contribuţia unităţii la fondul de şomaj.

Soldul creditor constituie fondul de şomaj datorat.

Contul 4372 „Contribuţia personalului la fondul de somaj”. Are funcţia contabilă de pasiv.

Se creditează cu sumele datorate de personal pentru constituirea fondului de şomaj.

Se debitează cu sumele virate, reprezentând contribuţia personalului la fondul de şomaj.

Soldul creditor constituie fondul de şomaj datorat.

Contul 438 „Alte datorii şi creanţe sociale” ţine evidenţa datoriilor de achitat sau a creanţelor de

încasat în contul asigurărilor sociale aferente exerciţiului în curs, precum şi plata acestora

Contul 438 este un cont bifuncţional.

Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate bugetului asigurărilor sociale, iar

soldul debitor, sumele ce urmează a se încasa de la bugetul asigurărilor sociale.

Subconturile pentru "Contul 438 - Alte datorii şi creanţe sociale" sunt:

Contul 4381 „Alte datorii sociale”. Are funcţia contabilă de pasiv.

Se creditează cu sumele privind ajutoare materiale achitate în plus personalului.

Se debitează cu sumele virate asigurărilor sociale.

Soldul creditor reprezintă alte datorii sociale.

Contul 4382 „Alte creanţe sociale”. Are funcţia contabilă de activ.

Se debitează cu sumele cuvenite personalului sub formă de ajutoare materiale, care urmează

a se încasa de la bugetul de asigurări sociale.

Se creditează cu sumele încasate de la bugetul de asigurări sociale.

Soldul creditor reprezintă alte creanţe sociale.

2.3.3. Decontări privind impozitul pe salarii şi fondurile speciale aferente salariilor

Contul 444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor” ţine evidenţa impozitelor pe veniturile de

natura salariilor şi a altor drepturi similare datorate bugetului de stat. Are funcţia contabilă de pasi

Se creditează cu impozitul pe veniturile de natura salariilor datorate.

Se debitează cu impozitul virat bugetului.

Soldul creditor exprimă impozitul pe veniturile de natura salariilor datorate.

Capitolul III

S.C. ” DOELPAN” S.R.L

Bază de cercetare pentru evidenţa, calculul şi contabilitatea decontărilor cu personalul

3.1 Scurt istoric

S.C. DOELPAN S.R.L a fost înfiinţată în anul 1998 şi este situată în Ploieşti, judetul Prahova,

str.Nicolae Bălcescu nr 129, Cod Unic de Identificare: 10504935, Nr. Registrul Comerţului:

J29/498/1998 . Cu un efectiv de 34 angajatiţ DOELPAN S.R.L comercializează o gamă largă de

produse de cofetări şi patiserie. Produsele şi serviciile firmei au ca piaţă principală de desfacere

Romania.

Clienţii sunt firme importante şi persoane fizice de pe plan local şi naţional, asigurând pentru

aceştia cele mai bune servicii, un sortiment după nevoile lor bazate pe competenţă în calitate şi

prospeţime, disponibil în permanenţă la cele mai convenabile preţuri.. Fiind un partener de

încredere, DOELPAN S.R.L, prin echipele de vânzări şi distribuţie, asigură prezenţa produselor

sale în peste 50 de magazine partenere din judeţul Prahova precum şi în centrul de vânzare propriu

DOELPAN.

În cadrul societăţii în tot acest timp, conducerea a vizat atingerea unor obiective majore şi

anume: un standard ridicat de satisfacere a cerinţelor impuse de clienţii existenţi şi a celor

potenţiali, puem accent pe calitatea produselor şi promptitudinea cu care răspundem solicitărilor

pentru mulţumirea clienţilor cu serviciile şi produsele noastre, protecţia consumatorilor; grija faţă

de angajaţi şi fidelizarea acestora; asigurarea calităţii produselor.

S.C DOELPAN S.R.L este o persoană juridică romană, având formă juridică de societate cu

răspundere limitată, care îşi desfăşoară activitatea în conformitate cu legile române şi cu

prevederile contractului şi al statutului propriu de funcţionare. Capitalul social al societăţii în sumă

de 200 RON, asociat unic Trandafir Florin.

Societatea este condusă de unicul asociat, care este şi administrator, acestuia îi sunt

subordonaţi: directorul economic şi directorul comercial.

Activitatea economico – financiară a societăţii se desfăşoara conform legislaţiei actuale cu

îndeplinirea tuturor obligaţiilor civile şi fiscale.

3.2 Obiectul de activitate al societăţii

Obiectul principal de activitate este conform C.A.E.N –1071 - Fabricarea pâinii; fabricarea

prăjiturilor şi a produselor proaspete de patiserie.

Aceasta clasă include:

fabricarea produselor de panificaţie:

pâine şi produse de patiserie

role, prajituri, placinte, tarte, clatite, napolitane, rulouri, etc

Gama de produse proaspete pe care le oferă S.C. DOELPAN S.R.L:

Produse de patiserie: cozonaci, checuri, cornuri şi diverse specialităţi

Produselor de cofetărie: batoane, prăjituri, prăjituri de casa, torturi pentru nunţi, torturi

pentru copii, torturi pentru diferite ocazii.

3.3 Structura organizatorică

Administratorul este cel care răspunde de evidenţierea tuturor activităţilor desfăşurate de

societate, a cheltuielilor efectuate pentru desfăşurarea activităţii şi a veniturilor rezultate în urma

acesteia, acesta este nevoit să organizeze o structură de conducere, subordonată lui, bazată pe

cunoştinţe de management, structură care să il ajute în îndeplinirea activităţilor care sunt necesare

pentru buna desfăşurare a societăţii.

In cadrul S.C DOELPAN SR. persoanele din conducere sunt alese direct de către

administratorul societăţii, iar ceilalţi angajati sunt alesi prin interviu de către responsabilul cu

salarizarea şi resursele umane.

Administratorului îi sunt subordonaţi Departamentul Economic, Departamentul Comercial,

Laborator cofetărie şi Laborator patiserie.

Atribuţiile Directorului Economic sunt de a organiza şi conduce activitatea economico-

financiară. Directorul Economic este un specialist contabil, absolvent de studii superioare care are

în subordine serviciul, biroul contabilitate şi departamentul de resurse umane şi salarizare.

Vânzătorul şef se ocupă de relaţiile societăţii cu furnizorii şi clienţii, de menţinerea

relaţiilor de colaborare deja existente şi dezvoltarea de noi relaţii de colaborare. Departamentul

Comercial este condus de un absolvent de marketing, care are în subordinea sa, departamentul de

vânzări şi departamentul de aprovizionare.

Laborator cofetărie se ocupă cu relizarea de batoane, prăjituri, prăjituri de casa, torturi

pentru nunţi, torturi pentru copii, torturi pentru diferite ocazii. Personalul specializat bucatar,

cofetar-patiser debutant; bucatar, cofetar-patiser specilaist, maistru in arta culinara-cofetara

calificat în şcoli profesionale, cursuri de calificare. Personalul este încadrat în funcţiile, potrivit

specializării, calificării, categoriei profesionale şi corespunzătoare vechimii în specialitate.

Laborator patiserie se ocupă cu realizarea de cozonaci, checuri, cornuri şi diverse

specialităţi.

3.4 Activitatea biroului de salarizare.

S.C. DOELPAN SRL, aplică ca formă de salarizare cea în regie, pentru toţi salariaţii din

cadrul firmei. . În cadru acestei forme de salarizare, ceea ce se salarizează este timpul lucrat, adică

numarul de ore lucrate.

În cadrul societăţii DOELPAN S.R.L salariile de bază pentru muncitorii calificaţi şi

necalificaţi se stabilesc prin negocieri, ţinând seamă de condiţiile de muncă şi de posibilităţile

firmei, încercând în acest sens să respecte corelaţiile dintre salarii şi productivitate muncii.

Pentru personalul TESA salariul se negociază individual, între salariat şi administrator si

diferă în funcţie de :

• Experienţa şi pregătire profesională

• Activităţile zilnice conform fişei postului

• Funcţia ocupată

• Responsabilitate pe care o implică ocuparea acelui post.

La SC DOELPAN S.R.L plata salariilor se face în două tranşe:

- Chenzina I, care reprezintă 40% din valoarea salariului net şi aceasta se plateşte în ziua a 16-a

a fiecărei luni

- Chenzina II, care reprezintă de fapt avansul, este în valoare de 60% din salariul net câstigat

Salariul se înmanează numai titularului sau persoanei împuternicite de acesta. În caz de

deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite în ordine,

soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una

din aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile

dreptului comun.

Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statului de plată, precum şi prin orice alte

documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.

În cadrul societăţii DOELPAN S.R.L se acrdă sporuri doar în cazul orelor lucrate peste

programul normal de lucru, iar în cazul zilelor luctrate în zilele libere şi zilele de sărbători legale,

angajatului ii se oferă liber în perioada imediat următoare.

Fiecare angajat al firmei S.C. DOELPAN S.R.L are dreptul la un concediu de odihnă în

conformitate cu prevederile legale şi cu cele prevăzute în contractul individual de muncă. Durata

minimă a concediului de odihnă este de 21 zile.

Adaosurile acordate de S.C. DOELPAN S.R.L constă premii pentru merite deosebite plătite

din fondul de salarii şi cadouri constând în coşuri cu produse din producţia proprie oferite cu ocazia

Paştelui, Crăciunului, anivărsări. Valoarea cadoului oferit fecărei persoane nu depăşeşte suma de

150 lei.

3.5 Sistemul (forma) de contabilitate utilizat(ă)

S.C. DOELPAN S.R.L organizează şi conduce o contabilitate în partidă dublă. Fiecare

operaţie realizată de unitate este consemnată în documente justificative. Pe baza acestora se

realizează înregistrarea în contabilitate a operaţiilor respective, ele reprezentând, totodată, dovada

conform căreia, aceste operaţiuni au avut loc.

Lunar, societatea întocmeşte balanţa de verificare pe baza datelor înregistrate în

contabilitate, realizandu-se astfel gruparea, sistematizarea datelor. La finele fiecărui exercitiu

financiar, S.C. DOELPAN S.R.L întocmeşte situaţiile financiare cu ajutorul cărora se poate

determina evoluţia societăţii în cursul exerciţiului respectiv, precum şi valoarea rezultatului

economico-financiar.

Contabilitatea este organizată în cadrul biroului financiar-contabil, răspunderea pentru modul

de organizare şi conducere al acesteia revenind directorului economic şi contabilului şef.

S.C. DOELPAN S.R.L , foloseşte forma de înregistrare „maestru-sah”, fiind apreciată ca o

formă de înregistrare simplă, uşor accesibilă persoanelor. Se bazează pe înregistrarea bilaterală în

conturi a operaţiilor economice, respectiv în debitul cât şi în creditul conturilor, fiecare având şi

conturi corespondente.

Formularistica de lucru este formată din: note de contabilitate, jurnal de înregistrare,

registru jurnal, fişe sintetice sah, fişe de cont analitic, balanţa de verificare, bilanţul contabil,

registrul de inventar. Datele (informaţia contabilă) sunt prelucrate în sistem automat.

3.6 Situaţia principalilor indicartori economico-financiari în perioada 2008-2010

Analiza financiară are ca obiectiv stabilirea unui diagnostic asupra situaţiei financiare şi a

rentabilităţii prezente şi viitoare a societăţii. Analiza financiară internă serveşte conducerii

societăţii, care o foloseşte ca bază a politicii sale financiare pentru buna gestionare a societăţii

privind stăpânirea echilibrelor financiare, rentabilităţii, solvabilităţii şi riscului financiar.