JURISDICŢIA MUNCII ÎN DREPTUL COMPARAT – AUSTRIA ŞI MAREA BRITANIE_______________________________________________________________________

JURISDICŢIA MUNCII ÎN DREPTUL COMPARATAUSTRIA ŞI MAREA BRITANIE

Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale / colective de muncă, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali.

Jurisdicţia muncii în Austria

În prezent, în Austria, cauzele civile pot fi deduse judecăţii în faţa a patru instanţe de nivele diferite. Este vorba despre tribunalele de district, tribunalele federale ale provinciilor (acestea judecă numai în primă instanţă), înaltele tribunale regionale (competente pentru soluţionarea căilor de atac) şi Curtea Supremă de la Viena.

Judecata în primă instanţă a litigiilor de muncă şi securitate socială este de competenţa tribunalelor regionale ale provinciilor.

Când au pe rol asemenea cauze aceste instanţe se poartă precum tribunalele de muncă şi securitate socială şi trebuie să pronunţe decizii judecătoreşti în pricinile ce le-au fost înaintate.

Viena este singura provincie federală care are o instanţă separată specializată pentru soluţionarea litigiilor de muncă şi de securitate socială, respectiv Tribunalul de Muncă şi Securitate Socială.

Completele de judecată ale tribunalelor federale ale provinciilor sunt formate din trei persoane, respectiv un judecător cu experienţă şi doi asistenţi (cu funcţie onorifică). Aceşti asistenţi, unul din partea organizaţiilor patronale şi unul din partea organizaţiilor sindicale sau a asociaţiilor profesionale, sunt aleşi de membrii acestor structuri pentru mandate de cinci ani de zile. Există posibilitatea ca aceleaşi persoane să fie realese după terminarea mandatului.

Atât în cazul înaltelor tribunale regionale (competente pentru soluţionarea căilor de atac) cât şi în cazul Curţii Supreme, completele de judecată sunt formate din trei judecători cu experienţă şi doi asistenţi.

Ca şi cale de atac, apelul poate fi formulat împotriva deciziilor primei instanţe. Termenul în care se poate declara apelul este de patru săptămâni de la pronunţarea hotărârii.

Revizuirea, cale de atac de competenţa Curţii Supreme, este admisibilă numai în cazul în care decizia depinde de soluţionarea unei chestiuni de importanţă majoră, procedurale sau referitoare la conţinutul unei dispoziţii legale.

Potrivit legii austriece a muncii şi securităţii sociale, sunt considerate litigii de muncă următoarele:a) disputele dintre angajaţi şi angajatori referitoare la relaţiile de muncă;b) disputele dintre angajaţi/angajatori şi membrii structurilor reprezentative ale angajaţilor, referitoare la activitatea acestor structuri;

________________________________________________________________________1

JURISDICŢIA MUNCII ÎN DREPTUL COMPARAT – AUSTRIA ŞI MAREA BRITANIE_______________________________________________________________________

c) disputele dintre angajaţi referitoare la munca lor comună;d) disputele dintre entităţile ce furnizează pensii şi alte asemenea beneficii, ce derivă dintr-un raport de muncă anterior, şi persoanele care reclamă astfel de drepturi; Sunt excluse din acestă categorie fondurile de securitate socială.e) disputele salariale suplimentare;f) drepturile şi relaţiile ce derivă din partea a II-a a legii austriece a muncii, sau alte acte normative similare;g) situaţia în care angajaţii care devin parte într-un proces, cât şi angajatorii acestora, pot intenta o nouă acţiune în instanţă dacă sunt cel putin trei angajaţi implicaţi.h) corporaţiile cu putere de negociere pot intenta o acţiune împotriva altor corporaţii de acelaşi fel, cu scopul de a obţine o hotărâre judecătorescă în sensul recunoaşterii existenţei unor drepturi care implică sau care prezintă importanţă pentru cel puţin trei angajaţi.

Procedurile în litigiile de muncă sunt guvernate de legea austriacă a muncii şi securităţii sociale (în vigoare din 1987). Când legea menţionată anterior nu prevede altfel, în litigiile de muncă sunt aplicate şi alte norme legale, mai exact: Standardele de jurisdicţie, Codul de procedură civilă şi Procedurile de executare a hotărârilor judecătoreşti.

În faţa primei instanţe, în cazul litigiilor de muncă, nu este obligatoriu ca părţile să fie reprezentate. În numele lor poate participa o personă aleasă sau un membru al sindicatului. Trebuie menţionat faptul că există aşa numitele „persoane calificate” (membrii ai asociaţiilor profesionale sau ai asociaţiilor cu putere de negociere) cărora le este permis să reprezinte părţile chiar şi în faţa înaltelor tribunale regionale.

În cadrul procedurilor care se desfăşoară în faţa Curţii Supreme există obligaţia absolută ca părţile să fie reprezentate de un avocat.

Litigiile care au un obiect estimat la maxim 1450 Euro sunt exceptate de la plata taxei de timbru. De asemenea, sunt scutite de taxă de timbru şi cererile care au ca obiect constatarea încetării raportului de muncă sau declararea nulităţii acestuia.

La cerere, părţile care nu îşi permit să suporte cheltuielile ocazionate de procedura de judecată, pot solicita asistenţă legală. Acesta înseamnă că vor fi scutite total sau parţial de la plata taxelor (taxe de timbru, onorariile experţilor) şi, dacă este necesar, li se va pune la dispoziţie, în mod gratuit, un consultant.

Decizia primei instanţe poate fi dată oral, la sfârşitul şedinţei de judecată, fiind urmată de o scurtă motivare scrisă. Totuşi, de cele mai multe ori, există o hotărâre scrisă, care motivează pe deplin decizia.

Deciziile înaltelor tribunale regionale şi cele ale Curţii Supreme se dau fără excepţie în scris.

Jurisdicţia muncii în Marea Britanie

În ceea ce priveşte Marea Britanie, procedurile de soluţionare a conflictelor de muncă presupun parcurgerea a trei etape. Soluţionarea conflictului într-una dintre etape elimină necesitatea parcurgerii celeilalte / celorlalte:

________________________________________________________________________2

JURISDICŢIA MUNCII ÎN DREPTUL COMPARAT – AUSTRIA ŞI MAREA BRITANIE_______________________________________________________________________

1. Soluţionarea conflictelor de către angajat şi angajator la locul de muncă;2. Procedurile de mediere, conciliere şi arbitraj (utilizând serviciile ACAS în Marea Britanie sau ale Agenţiei pentru Relaţiile de Muncă în Irlanda de Nord);3. Prezentarea conflictului unui tribunal de muncă (Marea Britanie) sau unui tribunal pentru relaţii industriale (Irlanda de Nord).

Începând cu 1 octombrie 2004 angajatorii sunt obligaţi prin lege să stabilească proceduri de soluţionare a conflictelor de muncă, ca etapă premergătoare prezentării conflictului unui tribunal de muncă sau unui tribunal pentru relaţii industriale. Neîndeplinirea procedurilor de soluţionare a conflictelor la locul de muncă poate constitui motiv de respingere a plângerilor de către instanţele sesizate. Nefinalizarea procedurilor interne poate determina reducerea cu până la 50% a compensaţiilor care ar putea fi acordate de către un tribunal de muncă.

Angajatorii sunt obligaţi să informeze angajaţii asupra procedurilor aplicabile pentru soluţionarea conflictelor la locul de muncă, aceste prevederi constituind o componentă obligatorie a contractelor individuale de muncă sau a informărilor scrise pe care angajatorii trebuie să le ofere angajaţilor în termen de 2 luni de la data începerii raporturilor de muncă.

Angajaţii şi angajatorii acestora trebuie să depună toate diligenţele pentru a soluţiona conflictul de muncă până a fi prezentat unui tribunal de muncă. În primă instanţă, părţile trebuie să încerce soluţionarea pe cale informală a conflictului, prin discuţii între angajat şi superiorul acestuia. În cazul în care conflictul nu este soluţionat în acest mod, atunci va fi iniţiată procedura formală de soluţionare a conflictului prin parcurgerea succesivă a următoarelor etape:a) Formularea în scris a plângerii şi prezentarea acesteia reprezentantului desemnat al angajatorului (în cazul în care întâmpină dificultăţi în redactarea acestui document, angajaţii pot solicita sprijinul organizaţiei sindicale din care fac parte sau Birourilor de Consiliere a Cetăţenilor – Citizens Advice Bureau).b) Organizarea unei întâlniri între angajator şi angajat în cadrul căreia vor fi discutate motivele plângerii, precum şi căile de soluţionare a acesteia. Angajaţii au dreptul să fie însoţiţi la aceste întâlniri de un coleg sau de un reprezentant al organizaţieisindicale. c) În cazul în care angajaţii nu sunt mulţumiţi de măsurile care au fost luate de către angajator în vederea soluţionării conflictului de muncă, au dreptul să conteste decizia acestuia prin intermediul unei scrisori în care prezintă argumentele acestei poziţii. Rezoluţia angajatorului în urma acestei etape este finală, reprezentând încheierea procedurii obligatorii de soluţionare a conflictului la locul de muncă.

În situaţia în care raporturile de muncă au încetat fără să se fi soluţionat conflictul de muncă, procedura poate cuprinde doar două etape, dacă:- ambele părţi acceptă acest lucru;- angajatorul nu a fost informat despre existenţa unui conflict de muncă, procedura nu a fost începută până la data încetării raporturilor de muncă, sau dacă a fost începută, nu a fost finalizată până la data părăsirii locului de muncă.

Cele două etape ale procedurii modificate presupun în acest caz transmiterea unei scrisori către fostul angajator prin care se comunică motivele

________________________________________________________________________3

JURISDICŢIA MUNCII ÎN DREPTUL COMPARAT – AUSTRIA ŞI MAREA BRITANIE_______________________________________________________________________

plângerii şi răspunsul angajatorului la plângerea depusă.în cazul în care conflictul nu a putut fi soluţionat de părţi prin intermediul

procedurilor obligatorii, soluţionarea acestuia poate fi mediată de serviciile specializate ale ACAS (Advisory Conciliation and Arbitration Service) în Anglia, Ţara Galilor şi Scoţia şi de serviciile Agenţiei pentru Relaţiile de Muncă (Labour Relation Agency) în Irlanda de Nord.

Cele două structuri au statut independent cu rol de informare şi consiliere a angajaţilor şi angajatorilor în domeniul relaţiilor de muncă şi de soluţionare a conflictelor de muncă prin intermediul celor trei proceduri specializate de:a)Mediere;b)Conciliere;c)Arbitraj.

În această etapă este posibilă sesizarea directă a tribunalelor de muncă / pentru relaţii industriale, fiind însă recomandată utilizarea acestor proceduri în prealabil. În unele situaţii instanţele sesizate înaintează plângerile serviciilor ACAS / Labour Relations Agency în vederea soluţionării pe cale amiabilă a conflictului.

Procedurile de soluţionare a conflictelor de muncă prin intermediul ACAS sau al Labour Relations Agency au un caracter neobligatoriu, gratuit, imparţial şi confidenţial.

Medierea presupune implicarea unui expert imparţial în soluţionarea conflictului de muncă. Pentru a putea fi utilizată, procedura trebuie acceptată de către ambele părţi, în unele situaţii fiind folosită ca şi componentă a procedurii obligatorii de soluţionare a conflictelor la locul de muncă. Acordul la care părţile ajung în urma medierii nu are caracter obligatoriu, cu excepţia cazului în care părţile şi-au manifestat expres această intenţie.

Concilierea prezintă particularităţi similare procedurii de mediere. Concilierea este automat propusă ca procedură de soluţionare a conflictelor de muncă în cazul în care o plângere a fost înaintată unui tribunal de muncă sau unui tribunal pentru relaţii industriale. Părţile pot conveni ele însele concilierea ca metodă de stingere a conflictului de muncă. Pentru a putea fi utilizată, procedura trebuie acceptată de către ambele părţi. Acordul pe care părţile îl ating în cadrul procedurii de conciliere are caracter obligatoriu. Încălcarea prevederilor acordului poate constitui motiv de sesizare a unei instanţe judecătoreşti. După încheierea acordului părţile nu vor mai putea înainta plângerea unui tribunal de muncă sau unui tribunal pentru relaţii industriale.

Arbitrajul implică soluţionarea conflictului de muncă de către un expert independent. Serviciile de arbitraj ale ACAS şi ale Agenţiei pentru Relaţii de Muncă sunt disponibile doar pentru litigiile care vizează deciziile de concediere sau munca în condiţii flexibile. Părţile trebuie să semneze un acord scris prin care să confirme acceptarea arbitrajului. Din momentul semnării acordului plângerea nu mai poate fi prezentată unui tribunal de muncă. Angajatul care a depus plângerea poate renunţa anticipat la procedura de arbitraj fără a avea ulterior posibilitatea de a se adresa unui tribunal de muncă. Pentru a se retrage din procedura de arbitraj angajatorul trebuie să obţină acordul prealabil al angajatului.

________________________________________________________________________4

JURISDICŢIA MUNCII ÎN DREPTUL COMPARAT – AUSTRIA ŞI MAREA BRITANIE_______________________________________________________________________

În cazul în care conflictul nu a fost soluţionat direct de părţi sau prin intermediul procedurilor de mediere sau conciliere, atunci acesta poate fi înaintat unui tribunal de muncă (Employment Tribunal) în Anglia, Ţara Galilor şi Scoţia sau unui tribunal pentru relaţii industriale (Industrial Tribunal) în Irlanda de Nord. O copie a plângerii va fi transmisă angajatorului care va avea la dispoziţie un termen de 28 de zile pentru a răspunde. Sesizarea tribunalelor de muncă se realizează, de regulă, în termen de 3 luni de la data la care a survenit incidentul, deşi în anumite situaţii pot fi admise cereri şi în afara acestui termen.

În cazul în care cererea este admisă, tribunalul stabileşte o dată pentru audieri când părţile vor trebui să îşi prezinte probele. Tribunalele pot dispune plata de compensaţii şi repunerea părţilor în drepturi (spre exemplu reîncadrarea în muncă a angajatului care a fost concediat fără motive întemeiate).

Împotriva deciziilor tribunalelor de muncă se poate formula apel la instanţele superioare (Employment Appeal Tribunals), în termen de 42 de zile de la data comunicării hotărârii.

Procedurile în faţa tribunalelor de muncă sunt gratuite, neimplicând deci costuri pentru părţi, cu excepţia situaţiilor în care acestea sunt reprezentate prin avocaţi.

Având în vedere cele prezentate mai sus, respectiv principalele particularităţi ale procedurilor de soluţionare a conflictelor de muncă din Austria şi Marea Britanie, se poate afirma că aceste ţări au implementat o legislaţie armonioasă a muncii şi proceduri clare, oferind astfel puncte de reper solide pentru reglementarea modernă a jurisdicţiei muncii.

Surse:Jurisdiction StandardsAustrian Labour and Social-Security Actwww.ealcj.orgwww.acas.org.ukwww.lra.org.ukwww.employmenttribunals.gov.ukwww.employmenttribunalsni.co.uk

Universitatea Al. I. Cuza IaşiFacultatea de Drept

Master Dreptul AfacerilorAn I, F.R.

Coca Dan-Andreicoca.danandrei@gmail.com

________________________________________________________________________5