www.evaluare360.ro

EVALUARE 360Istoric - Utilitate - Beneficii

360

CE VEI DESCOPERIIN ACEST E-BOOK

www.evaluare360.ro 2

0

www.evaluare360.ro

Ce intelegem prin feedback? 4

Revolutia de 360 de grade 6

Care sunt audientele specifice evaluarii 360? 8

Care sunt beneficiile evaluarii 360? 13

18Ce instrument de evaluare 360 pot sa folosesc?

3

0

1

www.evaluare360.ro 4

Ce intelegem prinfeedback?

Feedback-ul este o parte esentiala a procesului de comunicare. Termenul, se pare, a fost inventat in 1919 de inginerii electronisti. La acel moment, cercetatorii care utilizau amplificatoare electronice au descoperit ca aducerea unei parti a semnalului de iesire inapoi la intrare mareste amplificarea, putand determina, de asemenea, cunoscutul efect de microfonie (cf. Stuart Bennett, A History of Control Engineering).

Comunicare

Mai tarziu, conceptul de feedback a patruns si in mediul educational, cu semnificatia de „informatie comunicata studentului cu scopul de a-i modifica gandirea sau comportamentul si de a imbunatati astfel procesul de invatare” (Focus on formative feedback, Shute, 2008).

Invatare

Scopul ultim al feedback-ului este invatarea. In zilele noastre, feedback-ul reprezinta una dintre pietrele de temelie ale unei organizatii care invata (learning organization). O organizatie care invata isi evalueaza in mod constant performantele, pentru a le imbunatati și pentru a inova continuu.

Dezvoltare

www.evaluare360.ro 5

Solicitarea si furnizarea de feedback sunt vitale pentru mentinerea unor standarde ridicate de performanta la nivelul organizatiilor de astazi.

Acordarea de feedback cu privire la comportament si productivitate la locul de munca nu este nicidecum o inventie moderna. Dar, cu siguranta, anumite aspecte ale feedback-ului s-au schimbat de-a lungul anilor: scopul, procesul in sine, sursa si modul de a oferi feedback. Intr-o organizatie traditionala, feedback-ul este unidirectional si bazat pe o singura sursa – si anume superiorul isi evalueaza subordonatul.

Acordarea de feedback cu privire la comportament si productivitate la locul de munca nu este nicidecum o inventie moderna. Dar, cu siguranta, anumite aspecte ale feedback-ului s-au schimbat de-a lungul anilor: scopul, procesul in sine, sursa si modul de a oferi feedback.

SCOPUL PROCESUL SURSA MODALITATEA

Intr-o organizatie traditionala, feedback-ul este unidirectional si bazat pe o singura sursa – si anume superiorul isi evalueaza subordonatul.

Dovezile sugereaza ca, la inceputul secolului 20, feedback-ul avea ca obiect principal productivitatea angajatului si era, probabil, furnizat intr-o maniera nemetodica, dupa bunul plac al sefului, ori de cate ori lucrurile mergeau prost. In anii 1950, Peter Drucker lanseaza conceptul de management prin obiective si astfel procesul de feedback se formalizeaza si se aliniaza la obiective specifice de productivitate. Evaluarile regulate de performanta devin norma, iar comunicarea constanta si claritatea asteptarilor vor conduce la o crestere a motivatiei si a satisfactiei profesionale a angajatilor. In decada amintita, directia feedback-ului ramane una descendenta, dar, curand, acest tip de feedback va incepe sa isi arate limitele.

2Revolutia de 360 de grade

www.evaluare360.ro 6

In 1991, Centrul pentru Leadership Creativ publica in cele doua volume ale cartii Feedback to Managers concluziile unui studiu privind dezvoltarea abilitatilor de manager.

Acesta este momentul in care incepe sa se impuna notiunea de feedback multi-sursa sau feedback la 360 de grade. Printre principalele concluzii ale studiului se numara faptul ca cei mai eficienti manageri sunt persoane care invată, care incurajeaza si saluta oportunitatile de invatare si dezvoltare continua. Iar un feedback adevarat nu este numai vertical (de sus in jos sau de jos in sus), ci si orizontal.

FEEDBACK VERTICAL

FEEDBACK ORIZONTAL

Cercul, sau mai degraba sfera surselor de feedback, include: manager, coleg, subordonat, client si, in fine, insasi persoana evaluata. Daca vrei să iti stabilesti cu exactitate pozitia in cadrul companiei, feedback-ul de 360 de grade este cea mai buna solutie. Sa ne gandim la feedback-ul de 360 de grade ca la un sistem GPS: pentru determinarea pozitiei exacte pe pamant, va fi nevoie sa accesezi simultan semnalele a 4 sateliti! Perspectiva „rotunda” este singura care iti raspunde la intrebarea „eu unde ma aflu in acest moment?“.

EL INSUSIMANAGER SUBORDONAT CLIENTCOLEG

www.evaluare360.ro 7

Inca de la mijlocul anilor 1960, lumea afacerilor isi indreapta atentia catre feedback-ul ascendent, feedback a carui sursa o constituie subordonatii. Cercetarile din perioada respectiva au stabilit ca perceptiile subordonatilor cu privire la comportamentul managerului au fost corecte si au avut un impact pozitiv.

Perspectivele asupra comportamentului/performantelor unei persoane vor varia, desigur, in functie de statutul fiecarui evaluator in parte. Diferenta de perspective devine deosebit de importanta in contextul organizational actual, marcat de un puternic accent pe serviciul catre clienti si de aplatizarea ierarhiilor care reclama din ce in ce mai multa comunicare si munca de echipa dincolo de granitele traditionale.

Cu toate acestea, este important sa precizam ca nu intotdeauna vom gasi necesar sau adecvat sa interogam intreaga sfera a surselor de feedback. Totul depinde de obiectivul procesului de evaluare – de pilda, daca vrem sa evaluam lucrul in echipa, feedback-ul din partea colegilor va fi cel mai relevant; pentru determinarea eficientei si a calitatii muncii, cuvantul cel mai greu va reveni clientilor; dezvoltarea liderilor va beneficia de pe urma feedback-ului furnizat de subordonati s.a.m.d.

Pentru o viziune clara asupra utilitatii feedback-ului multidirectional, va propunem in continuare sa analizam rolul, dar si limitele fiecarei surse de feedback intr-o evaluare la 360 de grade.

LUCRUL IN ECHIPA

CALITATEAMUNCII

LEADERSHIP

EVALUATORI:SUBORDONATII

EVALUATORI:COLEGII

EVALUATORI:CLIENTII

3Care sunt audientele specifice evaluarii 360?

www.evaluare360.ro 8

MANAGER

AVANTAJE LIMITE

Sursa traditionala de feedback – managerii directi evalueaza performanta individuala, iar managerii seniori pe cea a echipelor si programelor.

+ In genere, managerii de prima linie detin cea mai complexa perspectiva asupra specificului si cerintelor jobului, prin urmare sunt cei mai in masura sa gestioneze performanta angajatului.+ Managerii directi si seniori sunt singurii care au autoritatea de a reconfigura activitatea unui angajat in urma evaluarii.

- In unele situatii, managerul direct nu poate urmari indeaproape munca angajatilor sai, fie din pricina distantelor geografice, fie pentru ca are in subordine o echipa extrem de numeroasa.- Evaluarea pe care o face un manager tinde sa fie influentata mai degraba de performanta de ansamblu a echipei decat de propriile observatii asupra comportamentului individual al unui angajat.- Feedback-ul livrat intr-o maniera necorespunzatoare risca sa afecteze motivatia angajatului.

www.evaluare360.ro 9

AVANTAJE LIMITE

Organizatia moderna cu structura plata si emfaza pe colaborare ridica la rang inalt opinia colegilor privind performanta unui membru de echipa.

+ Influenta grupului (atat in sensul acceptarii, cat si al presiunii) se dovedeste adesea mai eficienta decat exigentele venite din partea sefilor. De obicei, angajatii primesc cu bucurie oportunitatea de a se evalua reciproc.+ Evaluarea efectuata de colegi este ideala pentru scopuri de dezvoltare si reprezinta unul dintre cei mai buni predictori de performanta.+ Colegii ofera o viziune foarte pertinenta asupra comportamentelor.+ Numarul evaluatorilor creste gradul de obiectivitate.+ Feedback-ul colegilor are o importanta critica in echipele de lucru autonome.

- Sursa de evaluare nerecomandata atunci cand miza o constituie promovarile sau aspecte legate de remuneratie, mai cu seama intr-un mediu extrem de competitiv (desi utila pentru programele de recunoastere a meritelor angajatilor).- Echipele interfunctionale nu permit o cunoastere aprofundata a sarcinilor si responsabilitatilor unui membru.- Acest tip de evaluare presupune investitie de timp (feedback-ul in vederea evaluarii performantei trebuie cules de mai multe ori pe an).- Abordare complexa a principiului anonimitatii. Desi in general se recomanda pastrarea anonimitatii evaluatorilor, in echipele mature, bine sudate, opusul e preferat pentru virtutile de stimulare a dezvoltarii angajatului.

COLEG

www.evaluare360.ro 10

AVANTAJE LIMITE

Feedback-ul de jos in sus este una dintre cele mai graitoare si, in acelasi timp, cele mai controversate forme de evaluare. Sa vedem si motivele:

+ Un program formal de feedback ascendent arunca lumina asupra problemelor si nevoilor experimentate de angajati, adesea doar pe jumatate exprimate. Un declic atat de necesar pentru mintea unui manager tentat sa ia drept sigur mersul lin al treburilor.+ Pentru angajati, oportunitatea de a le acorda feedback sefilor inseamna sansa de a participa la decizii si de a-si influenta destinul profesional.+ Sursa care se preteaza foarte bine la evaluarea abilitatilor interpersonale ale managerilor.+ Din nou, puterea sta in numere – mai multi evaluatori, mai putina partinire.

- Anonimitatea este imperativa, pentru a elimina orice teama de retaliere.- La fel si existenta unui numar suficient de evaluatori – cel putin patru.- Feedback-ul ascendent trebuie folosit cu precadere in scopuri de dezvoltare. Evaluarea competentelor tehnice ale managerilor nu poate cadea in seama unui angajat care nu detine cunostinte intr-o astfel de zona.- ADin echipa de evaluatori nu pot face parte angajatii recent ajunsi in subordinea managerului (se prefera o vechime de minimum un an), cei implicati in programe de imbunatatire a performantelor (PIP) ori cei cu abateri disciplinare.- O alta precautie se impune in cazul companiilor aflate intr-un proces de restructurare.

SUBORDONAT

www.evaluare360.ro 11

AVANTAJE LIMITE

In organizatiile moderne, feedback-ul clientilor a devenit unul dintre principalele motoare ale cresterii pe termen lung. Fiecare rol din companie are in centrul tintei clientii – fie ca misiunea specifica postului consta in atragerea de noi clienti, fie in satisfacerea nevoilor acestora.

+ Alaturi de colegi, clientii (interni si externi) reprezinta sursa de evaluare orizontala, situata in afara ierarhiilor si prima in masura sa dea verdictul in privinta performantei de ansamblu a echipelor/ departamentelor/ companiei+ O evaluare venita din partea clientilor este perceputa de angajatii echipei ca avand un mai mare grad de obiectivitate, prin urmare este mai bine acceptata. + Este de la sine inteles ca implicarea clientilor in procesele de evaluare si, in general, in ansamblul demersurilor de management al resurselor umane, optimizeaza relatiile cu acestia, sporindu-le satisfactia.

- In general, clientii sunt sursa adecvata de feeback pentru rezultatele echipelor si ale organizatiei, nu insa si pentru performanta individuala a angajatilor – cu cateva exceptii: evaluarea managerilor responsabili de relatiile cu clientii si a a angajatilor din prima line (front-office). - Clientii sunt in masura sa evalueze mai degraba produsele sau serviciile decat procesele si relatiile de lucru.- Implementarea procesului de colectare de feedback din partea clientilor in cadrul evaluarii la 360 de grade necesita investitii financiare si de timp. Cea mai eficienta solutie este crearea unui sistem special de feedback axat pe companie/departamente.

CLIENT

www.evaluare360.ro 12

AVANTAJE LIMITE

Autoevaluarea le permite participantilor sa reflecteze serios deopotriva asupra punctelor-forte si a zonelor deficitare, asa cum le percep ei, pentru ca mai apoi sa isi poata compara perceptia de sine cu viziunea celorlalti.

+ Autoevaluarea imbunatateste comunicarea manager-angajat+ Angajatul simte ca are puterea de a-si gestiona propria evolutie profesionala. + EAutoevaluarea pune accent pe nevoile de training si promoveaza dezvoltarea.+ Sursa esentiala de informatii privind performanta (si nu doar un demers comparativ), autoevaluarea este o conditie sine qua non in situatiile in care managerul nu are posibilitatea de a observa indeaproape comportamentele si rezultatele.

- De obicei, scorurile personale sunt mai mari decat cele acordate de celelalte surse – in special de manageri. Intr-un astfel de context, managerii trebuie sa dea dovada de tact in livrarea feedback-ului. - Uneori, se remarca tendinta inversa: aprecierea de sine este inferioara aprecierii venite din partea celorlalti, caz in care moralul angajatului evaluat va avea de suferit. - Autoevaluarile ar trebui sa se concentreze pe elementele performantei, nu pe determinarea scorului general.

EL INSUSI

4Care sunt beneficiileevaluarii 360?

www.evaluare360.ro 13

Dupa ce am explorat perspectivele aduse de fiecare sursa de evaluare din cadrul unui proces de feedback la 360 de grade, va prezentam cele mai importante beneficii concrete rezultate in urma implementarii acestei metode – la nivel individual, de echipa si organizational.

1

2

Prin utilizarea unui spectru larg de perspective, feedback-ul de 360 de grade le permite angajatilor sa obtina o mai buna intelegere a impactului pe care acestia il au in cadrul organizatiei. Atunci cand ii evaluam pe altii, suntem de multe ori predispusi la sentimente de partinire, din cauza propriilor noastre experiente si asteptari. De exemplu, managerii ii vor judeca pe angajati exclusiv prin prisma rezultatelor acestora, in vreme ce subordonatii isi vor judeca managerii pe criterii de corectitudine. Judecata colegilor, la randul ei, va tinde sa tina seama de personalitatea sociala a celui evaluat. O perspectiva „in cerc” reduce gradul de subiectivitate si confera credibilitate rezultatelor procesului de 360 de grade.

PERSPECTIVA OBIECTIVA

COMUNICARE SI INCREDERE

Sistemele traditionale de evaluare se concentreaza de obicei asupra performantei recente si mai putin asupra comportamentului general de pe parcursul unui an – ceea ce poate reprezenta o sursa de frustrare pentru persoana evaluata. In schimb, feedback-ul de dezvoltare este utilizat pentru a evalua un comportament mai degraba decat pentru a evalua rezultate, creand un mediu de comunicare sincera si incredere. Feedback-ul de 360 de grade imbunatateste lucrul in echipa prin cresterea gradului de constientizare a diferentelor individuale si prin asigurarea coeziunii echipei și a sprijinului reciproc pentru dezvoltare.Modul in care procesul 360 este pus in aplicare, precum si modul in care rezultatele sunt utilizate, contribuie, de asemenea, la crearea unui atmosfere de incredere. Anonimatul evaluatorilor, confidentialitatea rezultatelor si accentul pe dezvoltarea individuala construiesc o cultura a corectitudinii si responsabilitatii.

www.evaluare360.ro 14

3

4

Programele de training, desi foarte utile in dezvoltarea abilitatilor si imbogatirea cunostintelor, au impact mic asupra comportamentelor. Or, potrivit studiilor, comportamentul este cel care determina performanta si produce schimbari transformationale in organizatie.

Feedback la 360 de grade inseamna, in esenta, invatare: invatare despre sine. Atunci cand feedback-ul provine din mai multe surse, o critica constructiva este mult mai usor de acceptat si exista mai multe sanse pentru o schimbare reala de comportament. Este dovedit ca participantii la programele de 360 de grade sunt capabili să efectueze schimbari pozitive si vizibile in modul in care interactioneaza cu colegii. Devin ascultatori activi, sunt mai atenti la ideile colegilor, mai ales in primele etape ale unui proces de planificare, reusind astfel sa descopere idei si solutii valoroase pentru proiectul lor.

Un proces de feedback la 360 de grade il ajuta pe angajat sa isi inteleaga mai bine punctele forte si zonele de perfectionare si sa aiba o perspectiva clara asupra corelarii dintre competentele proprii si cele cerute de pozitie. O mare parte din satisfactia profesionala vine din claritatea așteptarilor.In plus, angajatii pot obtine satisfactie din simplul fapt ca au posibilitatea sa isi evalueze managerii. O organizatie care il incurajeaza pe angajat sa acorde feedback superiorului dovedeste ca respecta opiniiile si statutul tuturor membrilor sai. Iar atunci cand o schimbare pozitiva se petrece in comportamentul managerului, ca urmare a feedback-ului de 360 de grade, angajatii simt că au puterea de a-si influenta situatia profesionala. Sentimentele de satisfactie si responsabilizare sunt garantul loialitatii pe termen lung.

SCHIMBARE COMPORTAMENTALA

SATISFACTIE PROFESIONALA SI RETENTIA ANGAJATILOR

CLARITATEA AȘTEPTARILOR

LOIALITATE PE TERMEN LUNG

INFLUENTAREA SITUATIEI PROFESIONALE

www.evaluare360.ro 15

5Un studiu arata ca obiectivul primordial al evaluarii de SurveyConnect din 2016360 de grade este dezvoltarea. Feedback-ul de 360 de grade s-a dovedit un instrument eficient de management al talentelor, care ajuta la identificarea angajatilor cu potential ridicat si la dezvoltarea acestora pentru viitoare roluri in cadrul organizatiei. Metoda este frecvent folosita in tandem cu centrele de evaluare si dezvoltare.

Identificarea si cultivarea punctelor-forte individuale pot transforma chiar si un angajat obisnuit intr-un as al performantei. Angajatii de top produc de doua ori mai mult venit decat angajatii medii si, in plus, sunt mai fideli companiilor lor. Feedback-ul la 360 de grade da la iveala „crema” echipei/organizatiei.

6„Cei mai eficienti manageri sunt cei care invata”. Feedback-ul de 360 de grade reprezinta solutia ideala pentru evaluarea executivilor. In general, nu este lesne pentru un manager sa obtina un feedback autentic asupra performantei sale, pe care de multe ori o echivaleaza cu realizarile de ansamblu ale companiei. Intr-o anumita masura, aceasta perspectiva e adevarata; totusi, este foarte important ca executivii sa primeasca feedback de la managerii si angajatii de nivel inferior.

Un proces de 360� elimina teama de eventualele retalieri si le permite evaluatorilor sa ofere opinii sincere, ajutandu-l pe lider sa se cunoasca mai bine, sa isi constientizeze profund responsabilitatile si sa isi creasca nivelul de performanta. Rapoartele de feedback vor sluji drept punct de plecare in luarea deciziilor privind dezvoltarea abilitatilor de leadership, planificarea succesiunii si viitoarele recrutari.

MANAGEMENTUL TALENTELOR

DEZVOLTAREA ABILITATILOR DE CONDUCERE

Metoda este frecvent folosita in tandem cu centrele de evaluare si dezvoltare.

www.evaluare360.ro 16

7

8

Un proiect de feedback la 360 de grade este doar inceputul unui proces amplu, cu bataie lunga. Feedback-ul la 360 de grade ne ofera informatia, dar aceasta informatie trebuie valorificata. Stabilirea unui obiectiv clar de dezvoltare este doar jumatate din ecuatie. Feedback-ul la 360 de grade capata sens in momentul in care este urmat de un plan de actiune. Un plan concret, masurabil și realizabil constituie premiza schimbarii dorite.

Marea majoritate a specialistilor HR dau finalitate evaluarii la 360 de grade printr-un plan de actiune formal, structurat in jurul a 3-4 obiective-cheie. Iar eficienta unui astfel de plan este recunoscuta in unanimitate.

Un proces de feedback la 360 de grade presupune definirea unui set personalizat de competente pentru o anumita pozitie si evaluarea participantilor in functie de competentele dorite. Feedback-ul de 360 de grade este cel mai bun instrument pentru stabilirea competentelor de baza atat la nivel organizational, cat si in cadrul fiecarei pozitii – reducand la minimum durata procesului, gratie aplicatiei software utilizate pentru colectarea și organizarea datelor.

Feedback-ul pe mai multe nivele aliniaza asteptarile de performanta individuala la valorile corporative. Foarte des organizatiile se vad nevoite sa isi remodeleze cultura, pe masura evolutiei strategiilor de dezvoltare, valorilor și obiectivelor. In acest context, feedback-ul de 360 de grade devine canalul ideal de comunicare a noilor competente cerute de noua paradigma.

ELABORAREA UNUI PLAN DE ACTIUNE FORMAL

DEFINIREA COMPETENELOR DE BAZA ALE ORGANIZATIEI

Un proces de feedback la 360 de grade presupune definirea unui set personalizat de competente pentru o anumita pozitie si evaluarea

participantilor in functie de competentele dorite.

www.evaluare360.ro 17

9

10

Intr-o perioada in care companiile sunt in cautare de noi modalitati de reducere a costurilor de training, feedback-ul multi-sursa poate oferi o imagine clara cu privire la eficienta programelor de formare si dezvoltare. Evaluarea la 360 de grade permite imbunatatirea analizei nevoilor de training (Training Needs Analysis - TNA), masurarea precisa a rentabilitatii investitiei in initiativele de formare si o mai eficienta directionare a resurselor de training – sprijinind astfel o filozofie de invatare si dezvoltare continua.

Procesul de feedback 360 a fost proiectat avand clientul in minte. Prin includerea feedback-ului de la clienti (interni sau externi), sistemul de 360 de grade subliniaza importanta pe care o au asteptarile clientilor in determinarea focusului companiei.Unii angajati pot avea dificultati in evaluarea exacta a impactului activitatii lor asupra altor persoane sau departamente din cadrul organizatiei. Cu toate acestea, atunci cand primesc feedback direct asupra felului in care comportamentul si actiunile lor ii afecteaza pe altii, vor reusi sa inteleaga efectul de anvergura pe care il pot produce chiar si acele activitati considerate de rutina. Acest lucru ii va face sa acorde mai multa atentie detaliilor, exigentelor de calitate sau respectarii termenelor-limita.

Evaluarea prin feedback la 360 de grade a devenit un instrument esential al managementului organizational modern, cu o popularitate crescanda gratie facillitatilor oferite de Internet. Peste o treime dintre companiile din SUA utilizeaza o forma sau alta de feedback multi-sursa, procentul ajungand la 90% in cazul „greilor” din Fortune 500.

MASURAREA RANDAMENTULUI INVESTITIEI IN PROGRAMELE DE TRAINING

IMBUNATATIREA ANALIZEI

NEVOILOR DE TRAINING

MASURAREA PRECISA A

RENTABILITATII INVESTITIEI IN

INITIATIVELE DE FORMARE

DIRECTIONARE MAI EFICIENTA A

RESURSELOR DE TRAINING

SPRIJINIREA UNEI FILOZOFII DE INVATARE SI DEZVOLTARE CONTINUA

Daca vreti sa experimentati un proces real de evaluare beneficiile acestuia, va invitam sa testati gratuit platforma de evaluare:

APT 360.

OPTIMIZAREA SERVICIULUI CATRE CLIENTI

www.evaluare360.ro

RAFINEAZA-TIPROCESUL DEEVALUARE CUAPT360.

SOLICITA DEMO