Dreptul Muncii- Curs -Romulus Gidro

7/30/2019 Dreptul Muncii- Curs -Romulus Gidro

http://slidepdf.com/reader/full/dreptul-muncii-curs-romulus-gidro 1/22

ROMULUS GIDROBRÎNDUŞA MARIAN

DREPTUL MUNCII

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ CuprinsObiective Tema 21. Noţiunea de contract individual de muncă 2. Trăsăturile specifice ale contractului individual de muncă Obiective:- familiarizarea cu noţiuni generale despre contractul individual de muncă;

- cunoaşterea păr ţilor participante la încheierea contractului colectiv de muncă;- cunoaşterea noţiunilor de executare, suspendare, încetare a contractuluicolectiv de muncă.1. Defini rea contractului individual de munc ă.Art. 10 din Codul muncii prevede că este un contract în temeiul căruia o persoană fizică

denumit ă salariat, se oblig ă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator,

persoană fizică sau juridică , în schimbul unei remunera ţ ii denumit ă salariu. Această definiţie este una legală dar incompletă, motiv pentru care vă prezentăm următoareadefiniţie doctrinar ă:

Contractul individual de muncă este acordul încheiat între o parte denumit ă salariat (întotdeauna o persoană fizică ) şi cealalt ă parte denumit ă angajator (care poate fi o

persoană fizică sau juridică ) prin care prima se oblig ă să presteze o muncă dependent ă ,

cu caracter continuu, în folosul, controlul şi subordonarea celei de a doua, în schimbul

asigur ării condi ţ iilor adecvate desf ăşur ării activit ăţ ii şi a unui echivalent bănesc numit

salar .1 2.Tr ăs ătur il e specif ice contractului i ndividual de munc ă

Contractul individual de muncă prezintă unele tr ăsături care îl diferenţiază net de altecontracte:

este act juridic bilateral este un contract sinalagmatic, stabilinduse drepturi şiobligaţii reciproce ale păr ţilor;

este un contract oneros şi comutativ

este un contract solemn

contractul individual de muncă are un caracter „intuitu personae”



Raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici.

Raporturile de muncă bazate pe un contract de voluntariat.

Munca desf ăşurată în baza unor obligaţii legale.

CONDIŢII PRIVIND ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUALDE MUNCĂ CuprinsObiective Tema 31. Condiţii generale (obligatorii şi comune) pentru toate contractele2.Condiţii specifice privind încheierea contractului individual de muncă Obiective:- cunoaşterea condiţiilor generale şi obligatorii pentru toate contractele;

- cunoaşterea condiţiilor specifice privind încheierea contractului colectiv demuncă;1. Condi ţ ii generale (obligator ii şi comune) pentr u toate contractele

Capacitatea

Consimţământul

Obiectul

Cauza1.1. Capacitatea. Potrivit legislaţiei civile prin capacitate juridică se înţelege aptitudineagenerală şi abstractă de a avea drepturi şi obligaţii.

1.1.1. Capacitatea angajatorului. Potrivit art. 14 din Codul muncii angajator poate fi o persoană fizică sau juridică ce poate să angajeze for ţă de muncă pe baza unui contractindividual de muncă.Angajatorul persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă dinmomentul dobândirii personalităţii juridice.Angajatorul persoană fizică trebuie să îndeplinească condiţia deplinei capacităţi deexerciţiu, potrivit regulilor dreptului civil, adică să fi împlinit vârsta de 18 ani. Prinexcepţie, minorul sau minora care se căsătoreşte – dacă a împlinit 16 ani – dobândind

prin căsătorie – capacitatea deplină de exerciţiu poate avea şi calitatea de angajator.

1.1.2. Capacitatea juridică a angajatului. Specific dreptului muncii ester că pentru o persoană fizică, în vederea încheierii unui contract de muncă, se impune existenţaambelor laturi ale capacităţii. Această caracteristică derivă din faptul că un contractindividual de muncă se încheie „intuitu personae”, nefiind posibilă reprezentarea înraporturile de muncă. Aşadar capacitatea juridică de dreptul muncii trebuie considerată ca fiind unică, disocierea ei în cele două elemente fiind irelevantă.



În dreptul muncii o persoană fizică dobândeşte capacitatea deplină de a încheia uncontract individual de muncă la vârsta de 16 ani împliniţi.Legea română recunoaşte minorului aflat între 15 şi 16 ani posibilitatea de a încheia uncontract de muncă dar numai cu încuviinţarea părinţilor sau reprezentaţilor legali. În

consecinţă

această

categorie de minori se bucur ă

de o capacitate restrânsă

de a seîncadra în muncă. Încuviinţarea trebuie să provină de la părinţi sau tutori care vor semnaşi ei contractul alături de minor.Încuviinţarea trebuie să fie prealabilă sau concomitentă încheierii contractului, lipsa eiatr ăgând nulitatea absolută dar remediabilă a actului.Potrivit legislaţiei din România incapacitatea generală de a încheia un contract de muncă

o au doar două categorii de persoane:

minorii care nu au împlinit 15 ani;

persoanele puse sub interdicţie.

1.1.3. Incompatibilităţi. Ele reprezintă nişte limitări sau restrângeri ale capacităţii juridice, prevăzute în mod expres şi limitativ de lege, având un dublu scop: a apăra persoana sau a ocroti interesele generale ale societăţii. Principalele categorii deincompatibilităţi prevăzute de lege sunt:Incompatibilităţi ce vizează vârsta.Incompatibilităţi ce concretizează protecţia tinerilor şi femeilor.Incompatibilităţi privind apărarea avutului public sau privat.Incompatibilităţi ce vizează funcţii ce presupun o anumită autoritatemorală şi exemplu de probitate şi corectitudine.

Se impune precizarea că

nu există

incompatibilităţi care să

ducă

la interzicerea oricăror activităţi desf ăşurate de o persoană fizică pentru că s-ar încălca principiul fundamentalal dreptului la muncă.1.2. Consimţământul. Contractul individual de muncă fiind un act juridic

bilateral şi solemn presupune, ca o condiţie esenţială, manifestarea expresă avoinţei de participare la un raport juridic de dreptul muncii, din partea ambelor

păr ţi, în formă scrisă.Pentru a fi valabil, consimţământul trebuie să întrunească câteva condiţii esenţiale:

să provină de la o persoană cu discernământ;

să fie exprimat în mod clar, în cunoştinţă de cauză, cu intenţia producerii de efecte juridice;

să fie exteriorizat;

să nu fie afectat de vicii de consimţământ.1.3. Obiectul. Deoarece contractul individual de muncă este un act juridic sinalagmatic,obiectul său îl constituie prestaţiile reciproce ale păr ţilor:



prestarea muncii de către salariat şi

salarizarea muncii de către angajator.Aceste două prestaţii sunt interdependente şi nu pot exista una f ăr ă cealaltă. Obligaţia dea presta munca este deasupra oricărei alte obligaţii, iar salariul este obligatoriu, chiar

dacă nu este menţionat în contract. În principiu orice muncă trebuie salarizată chiar dacă contractul a fost lovit de nulitate. 1.4. Cauza reprezintă scopul urmărit de păr ţi: pentru angajat scopul urmărit este salariul,iar pentru angajator motivaţia determinantă este obţinerea prestării muncii aducătoare de

profit.2. Condi ţ ii specif ice pr ivind încheierea contr actului individual de munc ă.

obligaţia de informare;

examenul medical;

repartizarea în muncă;

avize şi autorizaţii;condiţii de studiu;

condiţii de vechime şi stagiu;

verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale.2.1. Obligaţia de informare. Angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată

pentru ocuparea unui post cu privire la clauzele generale care urmează a fi înscrise încontract. Potrivit art.17 alin.3 din Codul muncii persoana selectată va fi informată cu

privire la cel puţin elementele indicate la literele a-n.Aceste elemente trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual demuncă. Obligaţia de informare se consider ă realizată la momentul comunicării de cătreangajator a ofertei sale privind conţinutul contractului individual de muncă.În cazul în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de informare, salariatul are dreptul dea sesiza, în termen de 30 de zile, instanţa de judecată competentă solicitând despăgubiriechivalente prejudiciului suferit.La negocierea şi încheierea contractului individual de muncă, ambele păr ţi pot fi asistatede către ter ţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea confidenţialităţii.2.2. Examenul medical. Art. 27 al Codului muncii consacr ă obligativitatea, pentru cel ce

se angajează, de a prezenta un certificat medical atestator al faptului că

este apt de prestarea muncii pentru care s-a obligat. Nerespectarea dispoziţiilor privind examenulmedical atrage nulitatea contractului individual de muncă, fiind vorba însă de o nulitateremediabilă.2.3. Repartizarea în muncă. Ca regulă generală dispoziţia de repartizare în muncă nueste obligatorie ea având rolul de a media între cel ce solicită un loc de muncă şiangajator. Dispoziţia de repartizare în muncă nu poate ţine niciodată loc de contract



individual de muncă, ea precede şi condiţionează, uneori, încheierea contractului, dar nu-l poate înlocui.2.4. Avize şi autorizaţii. Pentru ocuparea anumitor posturi, prin norme speciale, este impusă

obţinerea unui aviz conform sau consultativ, după caz.

Astfel, de ex., organul de poliţie va fi cel competent să

elibereze avize (atestate), pentru aceiangajaţi care urmează să fie dotaţi cu armament. În cazul altor locuri de muncă se impune prezentarea unei autorizări, cum ar fi, de ex. cea de artificier. Neîndeplinirea condiţiei prealabilea obţinerii avizului sau a autorizării are ca şi consecinţă nulitatea absolută, dar remediabilă, acontractului individual de muncă.

2.5. Condiţii de studii. Pentru ocuparea anumitor posturi se impune dovedirea unui anumitnivel de studii. Pentru angajaţii din sectorul public natura şi nivelul studiilor sunt prevăzute delege sau statute, prevederi care au caracter obligatoriu. Pentru angajaţii din sectorul privatcondiţia de studii, de regulă, nu este impusă prin lege dar va trebui să se ţină seama deClasificarea Ocupaţiilor din România, precum şi de Nomenclatorul ocupaţiilor, meseriilor şi

specializărilor recunoscute. Există însă posturi pentru care şi angajatorii privaţi vor respectanormele imperative de studii.

2.6. Condiţii de vechime şi stagiu. În vederea ocupării anumitor funcţii sau posturi secere, uneori, şi o anumită vechime în muncă. Vechimea în muncă se obţine prinînsumarea timpului prin care o persoană a prestat munca sub forma unui raport juridic demuncă tipic şi atipic.Stagiul este o perioadă de timp determinată, prevăzută în mod expres în lege, acordată

pentru perfecţionarea pregătirii profesionale prin muncă a anumitor absolvenţi. Stagiuleste reglementat atât prin norme juridice de dreptul muncii, cât şi prin norme apar ţinând

altor ramuri de drept.2.7. Verificarea aptitudinilor şi a pregătirii profesionale. Potrivit art. 29 din Codulmuncii contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă aaptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. Modalităţileîn care urmează să se realizeze verificarea se stabilesc prin contractul colectiv de muncă,

prin statutul profesional sau disciplinar şi prin regulamentul intern, dacă legea nudispune altfel. Potrivit legislaţiei în vigoare şi a practicii curente se cunosc următoarelemodalităţi de verificare:

concursul sau examenul (art. 30 din Codul muncii) .

interviul.proba practică.

recomandările de la fostul loc de muncă.( conform art.29 alin. 4 din Codul muncii).

● perioada de probă (art. 31 – 33 Codul muncii).DE RETINUTCondiţiile generale



CapacitateaCapacitatea angajatoruluiAngajatorul persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă dinmomentul dobândirii personalităţii juridice

Angajatorul persoană fizică trebuie să aibă capacitate deplină de exerciţiuCapacitatea angajatului capacitate deplină de a încheia contract de muncă la 16 ani împliniţi, cu acordul părinţilor sau a reprezentanţilor legali 15 ani Incompatibilităţi limitări sau restrângeri ale capacităţii juridice

Incompatibilităţi ce vizează vârsta.

Incompatibilităţi ce concretizează protecţia tinerilor şi femeilor.

Incompatibilităţi privind apărarea avutului public sau privat.

Incompatibilităţi ce vizează funcţii ce presupun o anumită autoritate morală şi exemplude probitate şi corectitudine. Consimţământul manifestarea expresă a voinţei de participare la un raport juridic de

dreptul muncii, din partea ambelor părţi.Obiectul îl constituie prestaţiile reciproce ale părţilorCauza o reprezintă scopul urmărit de părţiCondiţii specifice privind încheierea contractului individual de muncă Obligaţia de informare

Examenul medical.

Repartizarea în muncă

Avize şi autorizaţii.

Condiţii de studiu

Condiţii de vechime şi stagiuVerificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale

CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ CuprinsObiective Tema 41. Condiţii generale (obligatorii şi comune) pentru toate contractele2. Condiţii specifice privind încheierea contractului individual de muncă Obiective:

- cunoaşterea clauzelor obligatorii ale contractului individual de muncă;- cunoaşterea clauzelor facultative ale contractului individual de muncă;- cunoaşterea drepturilor şi a obligaţiilor par ţilor semnatare ale contractuluiindividual de muncă.1. Clauze obligator ii .

În conţinutul unui contract individual de muncă se regăsesc o serie de clauze din care unele suntobligatorii, iar altele sunt negociate de păr ţile semnatare. Potrivit legislaţiei muncii din România



păr ţile au o libertate destul de redusă în stabilirea conţinutului contractului individual de muncă

deoarece orice negociere va trebui să aibă în vedere prevederile din actele normative în vigoare, precum şi cele din contractele colective de muncă (art.11 din Codul muncii).

1.1. Obiectul contractului individual de muncă. Obiectul principal al oricărui contractde muncă îl reprezintă prestarea muncii de către angajat, respectiv plata f ăcută deangajator. Neprestarea muncii are ca şi consecinţă neplata salariului.1.2. Durata contractului individual de muncă. Conform dispoziţiilor art.12 din Codulmuncii un contract individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată şi numai în cazuri de excepţie – expres prevăzute de lege – pe durată determinată.1.3. Locul muncii.1.3.1. Locul muncii ca element al contractului individual de muncă reprezintă zona,spaţiul precis determinat în care se găsesc mijloacele de muncă, utilajele, uneltele,mijloacele de transport, materiile prime şi care este astfel organizat să permită

angajatului să-şi îndeplinească

obligaţiile contractuale.

În contract este necesar a se preciza:

unitatea (sediul principal; filiala; sucursala; punct de lucru);

localitatea;

structura organizatorică în care urmează a fi prestată munca (secţie, sector, atelier,serviciu, departament, birou, etc.);

existenţa sau nu a mai multor locaţii în care se va desf ăşura munca;

dacă munca urmează să se presteze la domiciliu;

dacă munca se va desf ăşura în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase.

1.4. Felul muncii. Pentru a determina corect şi exact felul muncii se impune determinareaconţinutului următorilor termeni:

Ocupaţia reprezintă o activitate utilă ce asigur ă prestatorului un venit (în bani sau înnatur ă) care să-i asigure, de regulă, sursa de existenţă. Ocupaţia se exercită prinîndeplinirea unei profesii, meserii sau funcţii;

Profesia reprezintă specialitatea determinată de nivelul studiilor efectuate. Nuîntotdeauna ocupaţia unei persoane este în strânsă concordanţă cu profesia sa.

Meseria este un complex de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare sau/şi practică

necesare desf ăsurarii unei activităţi specifice de prestări de servicii sau transformare şi

prelucrare a obiectelor muncii;

Funcţia este activitatea desf ăşurată de o persoană în cadrul unei ierarhii funcţionale deconducere sau de execuţie. Funcţiile pot fi de conducere – cele ce confer ă drepturi dedecizie şi comandă – şi funcţii de execuţie prin care se pun în practică ordinelesuperiorilor ierarhici.



1.5. Condiţiile de muncă. Condiţiile de muncă reprezintă concretizarea locului muncii.Codul muncii stabileşte în art.6 că „orice salariat care prestează o muncă beneficiază

de condiţii de muncă adecvate activităţii desf ăşurate, de protecţie socială, de securitate şisănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, f ăr ă nici o

discriminare”. Condiţiile de muncă

pot fi normale, deosebite şi speciale. Precizareacondiţiilor de muncă în contract are importanţă atât din punct de vedere a încheierii şiderulării contractului, cât şi din punct de vedere a determinării stagiului de cotizare învederea pensionării.1.6. Timpul de muncă şi de odihnă. În mod obişnuit, pentru angajaţii cu normă

întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore/zi şi 40 de ore/să ptămână.Pentru anumite sectoare de activitate se poate însă stabili şi o durată mai mică f ăr ă aafecta salariul.Timpul de muncă poate fi:

uniformneuniform

de zi

de noapteTimpul de muncă nu trebuie confundat cu programul de lucru. Acesta din urmă poate fimodificat unilateral de către angajator prin regulamentul intern, pe când timpul de muncă

este interzis a fi modificat în mod unilateral. În privinţa timpului de odihnă din cuprinsulcontractului trebuie să rezulte respectarea dispoziţiilor legale şi a contractului colectiv demuncă, la nivel minim. Prin negocieri individuale se pot stabili durate mai lungi de

odihnă decât cele prevăzute în lege sau contractul colectiv de muncă.1.7. Salariul. Este un element absolut obligatoriu pentru valabilitatea contractului.Salariul negociat nu poate fi mai mic decât salariul minim prevăzut de lege sau contractulcolectiv de muncă. În lipsa salariului munca prestată reprezintă doar o muncă devoluntariat şi nicidecum o muncă prestată în baza unui contract individual de muncă

valid.1.8. Protecţia muncii. Normele minimale de protecţia muncii sunt obligatorii derespectat, ele fiind rareori negociate individual, f ăcând obiectul unei negocieri colective.2. Clauze facultative.

Alături de clauzele prezentate mai sus, obligatorii pentru orice contract individual demuncă, mai pot fi regăsite şi alte clauze, în funcţie de interesele păr ţilor. Aceste din urmă

clauze au caracter facultativ şi fac obiectul negocierii, dar, odată negociate, ele devinobligatorii. Codul muncii, sub denumirea de clauze specifice le enumer ă, în art.20, f ăr ă ca enumerarea să fie limitativă. Iată care sunt principalele clauze facultative:



2.1. Clauza de conştiinţă este o clauză favorabilă salariatului şi odată prevăzută încontract îi permite acestuia să nu execute un ordin legal de serviciu, dacă el contravineconştiinţei sale. 2.2. Clauza de risc este folosită de păr ţi acolo unde felul muncii sau locul muncii

salariatului să

beneficieze de unele drepturi suplimentare, cum ar fi: echipamentespeciale de protecţie, sporuri financiare, program de lucru, etc.2.3. Clauza de obiectiv (de rezultat) impune salariatului să atingă un anumit rezultat,adică să producă un număr oarecare de piese finite, să finalizeze o lucrare, etc.2.4. Clauza de formare profesională vizează parcurgea de către salariat pe durataexecutării contractului individual de muncă a unei anumite modalităţi de pregătire

profesională.2.5. Clauza de mobilitate permite păr ţilor să stabilească că, în considerarea specificuluimuncii, executarea obligaţiilor de serviciu nu se realizează într-un loc stabil de muncă.

2.6. Clauza de stabilitate are rolul de a garanta salariatului menţinerea sa în unitate o perioadă certă de timp. O astfel de clauză reduce riscul ca angajatorul să procedeze laconcediere pe perioada înscrisă în contract.2.7. Clauza de confidenţialitate este clauza prin care păr ţile convin ca, pe duratacontractului de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii decare au luat la cunoştinţă în timpul executării contractului. Pe parcursul derulăriicontractului păr ţile pot încheia şi alte convenţii de confidenţialitate, punctuale, ce vizează

informaţii dobândite cu diferite ocazii.Clauza de confidenţialitate se caracterizează prin următoarele elemente:

nu este limitată în timp;efectele clauzei pot continua şi după încetarea contractului individual de muncă,indiferent de cauza încetării;

angajatorul nu este obligat la remunerare;

are caracter bilateral;

are caracter facultativ.Clauza de confidenţialitate încetează:la finele termenului prevăzut;

din momentul în care informaţia a devenit publică;

de la data la care interesul celui protejat încetează;

la data la care interesul fostului angajator de a menţine confidenţialitatea şi-a pierdutlegitimitatea.

Nerespectarea clauzei de confidenţialitate duce la dreptul de a solicita despăgubiriechivalente prejudiciului suferit.



2.8. Clauza de neconcurenţă. Potrivit actualei reglementări din România trebuie f ăcută distincţia între obligaţia generală de fidelitate şi obligaţia de neconcurenţă derivânddintr-o clauză negociată şi semnată de păr ţi.Obligaţia generală de fidelitate revine oricărui salariat şi constă în a urmări, prin

prestaţia efectuată, interesele legitime ale angajatorului şi de a se abţine de la oriceacţiune prin care ar fi afectate aceste interese. Prin ultima modificare al Codului munciirevine tuturor angajaţilor obligaţia de a nu-l concura pe angajatorul lor, f ăr ă a fi nevoiede o clauză distinctă în contract.Salariatul este obligat la fidelitate pe întreg parcursul derulării contractului, neavând voiesă favorizeze pe concurenţii angajatorului său, să nu divulge informaţii şi să nu-i facă

concurenţă. (art. 39, alin. 2, lit. d) din Codul muncii)Conform art.21 din Codul muncii păr ţile pot negocia şi cuprinde în conţinutulcontractului o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după

încetarea contractului de muncă să nu presteze, în interes propriu sau al unui ter ţ, oactivitate care se află în concurenţă cu cea prestata la angajatorul său, în schimbul uneiindemnizaţii de neconcurenţă lunare de cel puţin 50% din media salariilor brute peultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului.Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului se

prevăd, în mod concret, 5 elemente:

activităţile interzise salariatului la data încetării contractului;

cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă;

perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă. Perioada maximă de

producere a efectelor clauzei este de doi ani;ter ţii în favoarea cărora se intezice prestarea activităţii;

aria geografică unde salariatul se află în reală competiţie cu angajatorul său.Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării

profesiei şi nici interzicerea încheierii oricărui contract de muncă cu orice fel deangajator. O astfel de prevedere ar da naştere unei clauze de exclusivitate care esteneconstituţională.3. Drepturi le şi obliga ţ iil e p ăr ţ i lor.

Potrivit dispoziţiilor art. 37 din Codul muncii drepturile şi obligaţiile păr ţilor unui raport juridic de dreptul muncii se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă. Legea impune aşadar limiteminime, de la care păr ţile pot deroga dar numai în avantajul salariatului. Nu se pot stabili

prin negocieri drepturi inferioare celor stabilite prin lege sau contractul colectiv de muncă aplicabil.



Cu caracter general, drepturile şi obligaţiile salariaţilor sunt reglementate de Codulmuncii, contractele colective de muncă şi regulamentele interne, precum şi în statutele

profesionale ale diferitelor categorii de personal.3.1. Drepturile salariaţilor prevăzute de Codul muncii.

Principalele drepturi ale salariaţilor prevăzute de cod sunt inserate în cuprinsul art. 39.Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice astfel detranzacţie fiind lovită de nulitate absolută.3.2. Obligaţiile salariaţilor sunt prevăzute de art. 39, iar în unele domenii, în legispeciale, contracte colective de muncă, statute profesionale şi regulamente interne.3.3. Drepturile şi obligaţiile angajatorului sunt de asemenea prevăzute în art. 40 dinCodul muncii.DE RETINUTClauze obligatori

Obiectul îl reprezintă prestarea muncii de către angajat, respectiv plata f ăcută deangajator.

Durata contractul individual de muncă se încheie de regulă pe durată nedeterminată prin excepţie pe durată determinată. Locul muncii reprezintă zona, spaţiul precis determinat în care se găsesc mijloacele demuncă, utilajele, uneltele, mijloacele de transport, şi care ester organizat să permită angajatului să-şi îndeplinească obligaţiile contractuale.

Felul muncii

● Condi ţ ii le de munc ă reprezintă concretizarea locului muncii.

Timpul de munc ă şi timpul de odihn ă durata normală a timpului de muncă este de 8ore/zi şi 40 de ore/săptămână. Timpul de odihnă din cuprinsul contractului trebuie să rezulte respectarea dispoziţiilor legale şi a contractului colectiv de muncă, la nivel minim. Salariul negociat nu poate fi mai mic decât salariul minim prevăzut de lege sau contractulcolectiv de muncă Protec ţ ia muncii normele minimale de protecţia muncii sunt obligatorii de respectatClauze facultative

Clauza de con ştiin ţă permite angajatului să nu execute un ordin legal de serviciu, dacă elcontravine conştiinţei sale;

Clauza de risc permite salariatului să beneficieze de unele drepturi suplimentare, cum ar

fi: echipamente speciale de protecţie, sporuri financiare, program de lucru;Clauza de obiectiv impune salariatului să atingă un anumit rezultat, adică să producă un număr oarecare de piese finite, să finalizeze o lucrare;

Clauza de mobilitate permite părţilor să stabilească că, în considerarea specificuluimuncii, executarea obligaţiilor de serviciu nu se realizează într-un loc stabil de muncă;Clauza de stabilitate are rolul de a garanta salariatului menţinerea sa în unitate operioadă certă de timp.



Clauza de conf iden ţ ialitate este clauza prin care părţile convin ca, pe durata contractuluide muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luatla cunoştinţă în timpul executării contractului

Clauz ă de neconcur en ţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractuluide muncă să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate concurenţială, înschimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare de cel puţin 50% din media salariilorbrute pe ultimele 6 luni. Drepturi şi obligaţii ale părţilor contractului individual de muncă Drepturile şi obliga ţ ii le angajatoru lui

Drepturile şi obliga ţ ii le salari atului

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ Cuprins

Obiective tema 71. Condiţii generale (obligatorii şi comune) pentru toate contractele2.Condiţii specifice privind încheierea contractului individual de muncă Obiective:- cunoaşterea modalităţilor de încetare a contractului individual de muncă;Încetarea contractului individual de muncă, potrivit legislaţiei din România nu poate avealoc decât în cazurile şi condiţiile stabilite de lege.Potrivit art.55 din Codul muncii contractul individual de muncă poate înceta astfel:

de drept;

ca urmare a acordului păr ţilor, la data convenită de acestea;

ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre păr ţi, în cazurile şi condiţiile limitativ prevăzute de lege.1. Încetarea de drept

Contractul de muncă poate înceta de drept, în puterea şi prin efectul legii dacă intervineo cauză, stabilită prin acte normative, care face imposibilă continuarea raporturilor demuncă.Art.56 din Codul muncii enumer ă cazurile de încetare de drept.

2. Încetarea pr in acordul p ăr ţ i lor Codul muncii nu conţine nici un fel de dispoziţie privind condiţiile şi procedura încetăriicontractului într-un asemenea caz, motiv pentru care se vor aplica regulile generale aledreptului comun.Acordul păr ţilor cu privire la încetarea contractului va trebui să respecte condiţiile defond necesare validării oricărui act juridic şi va trebui încheiat în formă scrisă.



3. Demisia

Conform art. 81 alin.1 din Codul muncii, demisia este actul unilateral de voinţă asalariatului, care printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractuluiindividual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Salariatul are dreptul să

nu motiveze demisia.Angajatorul are obligaţia de a înregistra demisia salariatului, refuzul angajatorului de aînregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de

probă.Termenul de preaviz este cel convenit de păr ţi în contractul individual de muncă, sau încontractele colective de muncă aplicabile neputând fi mai mare de 20 de zile lucr ătoare pentrusalariaţii ce ocupă funcţii de execuţie, sau 45 de zile lucr ătoare pentru salariaţii ce ocupă funcţiide conducere. Dacă contractul de muncă se suspendă pe durata perioadei de preaviz, termenulde preaviz ester suspendat corespunzător.Pe durata termenului de preaviz, salariatul trebuie să se prezinte la muncă şi să-şi îndeplinească

obligaţiile profesionale, în caz contrar angajatorul ester îndreptăţit să aplice sancţiunidisciplinare (inclusiv concedierea). Angajatorul nu va putea dispune concedierea pentru motiveneimputabile salariatului. Demisia nu trebuie aprobată de angajator, nefiind necesar ă nici emiterea unei decizii privindîncetarea contractului. Emiterea unei astfel de decizii, f ăr ă să existe intenţia salariatului de ademisiona şi în lipsa unei notifică a acestuia adresată angajatorului, este lovită de nulitateabsolută.

Contractul individual de muncă încetează la data expir ării termenului de preaviz sau ladata renunţării totale sau par ţiale de către angajator la termenul respectiv.

Salariatul poate demisiona f ăr ă preaviz în situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşteobligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.4. Concedierea

Potrivit art.58, alin.1 din Codul muncii concedierea reprezintă încetarea contractului demuncă din iniţiativa angajatorului. Codul muncii stabileşte următoarele motive deconcediere:

disciplinar ă;

în caz de arestare preventivă a angajatului;

pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică;

pentru motive de necorespundere profesională; pentru motive economice.În art.58, alin.2 din Codul muncii aceste motive sunt clasificate în două categorii:

motive care ţin de persoana salariatului;

motive care nu ţin de persoana salariatului.

Concedierea disciplinară (art.61, lit. a)



Angajatorul, în baza prerogativei disciplinare, poate dispune concedierea unui salariat încazul în care a săvâr şit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină amuncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv demuncă aplicabil sau regulamentului intern, ca sancţiune disciplinar ă.

Abaterea disciplinar ă

este definită

în art.247 alin.2 din Codul muncii.În Codul muncii nu sunt precizate abaterile grave, ele putând fi însă indicate,exemplificativ, în contractele de muncă sau în regulamentele interne, angajatorul având

posibilitatea de a face asemenea calificări în funcţie şi de specificul activităţii. Gravitatea abaterii disciplinare săvâr şită de către salariat va fi apreciată de cătreangajator în raport de criteriile stabilite de art. 250 din Codul muncii.Aşa cum am precizat nu există o listă a faptelor ce constituie abatere disciplinar ă, dar din practică judecătorească se poate constata că cele mai frecvente abateri – ce pot aveaca şi consecinţă concedierea disciplinar ă – sunt următoarele:

cauzarea de prejudicii;nerespectarea programului de lucru;

insubordonarea;

comportament inadecvat la locul de muncă;

atitudini neglijente, etc.Concedierea disciplinar ă este cea mai gravă sancţiune ce se poate aplica în dreptulmuncii şi are efecte cu consecinţe foarte serioase în privinţa celui afectat.În considerarea faptului că este cea mai gravă sancţiune aplicabilă, cu consecinţeledescrise, în parte, mai sus, se impune respectarea unei proceduri cât mai riguroase,

încălcarea oricărui element procedural fiind motiv de anulare a deciziei de concediere,chiar dacă salariatul se dovedeşte a fi vinovat de săvâr şirea abaterii disciplinare. Pentruaceeaşi abatere disciplinar ă se poate aplica numai o singur ă sancţiune.În cazul concedierii disciplinare, din punct de vedere procedural, ester absolută nevoiede parcurgerea mai multor etape, după cum urmează:1) Efectuarea cercetării prealabile. Concedierea disciplinar ă nu poate fi dispusă f ăr ă efectuarea unei cercetări, stabilindu-se, de către art.251 din Codul muncii, nulitateaabsolută a deciziei în lipsa parcurgerii acestei etape. Rolul cercetării prealabile este acelaca angajatorul să se informeze corect cu privire la împrejur ările în care s-a produs fapta,să strângă dovezile necesare care să-l îndreptăţească să emită o decizie temeinică şilegală.Convocarea salariatului este o etapă absolut obligatorie, asigurându-se dreptul persoaneide a se apăra. Convocarea trebuie să se facă în scris cu precizarea obiectului cercetării, adatei, orei şi locului întrevederii. Comunicarea convocării se poate face şi prinintermediul serviciilor poştale, prin scrisoare cu



confirmare de primire. În cursul cercetărilor salariatul are dreptul să formuleze şi să

susţină toate apăr ările în favoarea sa, să propună administrarea de probe şi să fie asistat,la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este (art. 251, alin.4din Codul muncii).

Potrivit art. 251, alin.3 din Codul muncii neprezentarea salariatului la convocarea f ăcută,f ăr ă un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea f ăr ă efectuareacercetării prealabile.Cercetarea prealabilă trebuie efectuată cât mai repede posibil pentru a nu se pierdetermenul în care trebuie emisă decizia de concediere.2) Emiterea deciziei de concediere. Decizia de concediere trebuie emisă în termen de30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat cunoştinţă de săvâr şireaabaterii disciplinare grave sau ultima dintre abaterile repetate, dar nu mai târziu de 6 lunide la data săvâr şirii faptei (art.252, alin.1 din Codul muncii).

Decizia de concediere se întocmeşte în formă scrisă şi va cuprinde, sub sancţiuneanulităţii absolute elementele precizate în art.251 alin.2 din Codul muncii.3) Comunicarea deciziei de concediere. Decizia de concediere se comunică salariatuluiîn termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la datacomunicării (art.252, alin.3 din Codul muncii). Comunicarea se face prin predare personală cu semnătur ă de primire sau prin scrisoarerecomandată la domiciliul sau reşedinţa comunicată de salariat.Comunicarea deciziei este foarte importantă deoarece ea produce două efecte majore: - din momentul comunicării curge termenul de 30 de zile în care decizia poate fi

contestată;- din momentul comunicării decizia devine executorie.4) Contestarea deciziei de concediere. Împotriva deciziei de concediere salariatul poateface contestaţie în instanţă în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Concedierea în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală (art.61, lit. b dinCodul muncii).Acest caz de concediere este determinat de faptul că salariatul arestat nuşi poateîndeplini principala clauză contractuală, şi anume prestarea muncii. Nu se are în vedere

în nici un fel vreo culpă a salariatului ci doar faptul că raportul său juridic de muncă

este în imposibilitate de a se desf ăşura. Concedierea pe acest temei nu trebuie privită cao sancţiune pentru săvâr şirea unei infracţiuni ci este consecinţa neîndeplinirii obligaţiilor contractuale de muncă. Acest text de lege trebuie interpretat ca fiind o măsur ă de

protecţie a salariatului în faţa pericolului de a fi concediat disciplinar pentru absenţe de laserviciu. Codul îl obligă pe angajator să menţină postul timp de 30 de zile, urmând ca



abia după acest termen să hotărască dacă procedează la concediere sau menţinecontractul cu efectele sale principale suspendate.Pe parcursul celor 30 de zile contractul de muncă al salariatului în cauză este suspendatde drept şi poate fi desf ăcut doar pentru alt temei de drept.

Termenul de 30 de zile începe să

curgă

de la data arestării, nu de la data la caresalariatul nu s-a mai prezentat la locul de muncă.Contractul de muncă nu încetează automat la împlinirea celor 30 de zile, fiind nevoie deexprimarea expresă a voinţei angajatorului care trebuie să emită o decizie de concediere.Decizia de concediere va fi emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la dataconstatării cauzei de concediere (art.62, alin.1 din Codul muncii). Termenul de 30 de zileîn care trebuie emisă decizia de concediere a salariatului arestat preventiv începe să

curgă la împlinirea celei dea 30-a zi de arest preventiv.La împlinirea termenului de 30 de zile de arest preventiv contractul de muncă poate fi

desf ăcut, f ăr ă a exista vreo obligaţie în acest sens pentru angajator. El este liber să decidă menţinerea angajatului şi după acest interval.

Nu este necesar ă întocmirea vreunei cercetări prealabile.Decizia de concediere se formulează în scris şi va cuprinde:

notificarea prin care organul de urmărire penală comunică arestarea preventivă asalariatului;

temeiul de drept al deciziei de concediere, care este art. 61, lit.b din Codul muncii;

indicarea instanţei competente să judece contestaţia;

precizarea termenului în care trebuie depusă contestaţia.

Concedierea în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nupermite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat (art.61, lit.c din Codul muncii).Uneori, din cauza unei boli sau a unui accident, salariatul poate să-şi piardă sau să i sediminueze capacitatea de muncă f ăcând imposibilă exercitarea profesiei în condiţiioptime. Dacă inaptitudinea a existat în momentul încheierii contractului de muncă vaopera nulitatea şi nicidecum concedierea.Într-un caz concret de inaptitudine fizică şi/sau psihică angajatorul se va adresamedicului de medicina muncii în vederea efectuării unei expertize medicale care vareprezenta temeiul juridic al concedierii.Dacă prin expertiza medicală se constată că este contraindicată medical menţinerea pe

post a salariatului afectat se va proceda, în etape, după cum urmează:

se va propune salariatului un alt loc de muncă vacant şi corespunzător capacităţii salede muncă;



în situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante are obligaţia de asolicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a for ţei de muncă în vederea redistribuiriisalariatului;

se va proceda la concediere după o prealabilă preavizare.

Concedierea pe temeiul art.61, lit. c din Codul muncii devine obligatorie doar în situaţiileîn care menţinerea persoanei pe post este în contradicţie cu expertiza medicală şi pune în

pericol sănătatea şi integritatea fizică a angajatului.

Concedierea în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului demuncă în care este încadrat (art. 61, lit. d din Codul muncii).

Necorespunderea profesională este determinată de elemente de natur ă obiectivă sausubiectivă care determină salariatul să nu obţină performanţele profesionale la care seaşteaptă angajatorul. Iată, în continuare, câteva elemente ce pot conduce la concluzia că salariatul este

necorespunzător profesional: a) necompetenţab) nivel profesional scăzutc) neglijenţad) atitudinea faţă de îndrumările primite;e) comportamentul salariatului în afara locului de muncă.În cadrul procedurii concedierii pentru necorespundere profesională, în locul cercetării

prealabile se face o evaluare a salariatului care este obligatorie şi prealabilă concedierii.Conform art.64 din Codul muncii angajatorul are obligaţia să-i propună salariatului alte

locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea sa profesională. Salariatulare obligaţia ca în termen de 3 zile lucr ătoare de la comunicare să r ăspundă ofertei

primite.Dacă angajatorul nu dispune în unitate de locuri vacante trebuie să solicite sprijinulagenţiei teritoriale pentru ocuparea for ţei de muncă pentru redistribuirea salariatului ceurmează a fi concediat.Decizia de concediere se emite în termen de 30 de zile calendaristice de la data la careangajatorul a luat a cunoştinţă de necorespunderea profesională a salariatului.Decizia se emite în scris şi va cuprinde:

o descriere succintă a cauzelor necorespunderii;temeiul de drept – art.61, lit.d din Codul muncii;

termenul de contestare şi organul jurisdicţional la care trebuie înregistrată contestaţia.5. Concedierea pentr u motive economice (art.65 din Codul muncii ).

Există situaţii în care concedierea unui salariat este determinată de factori care nu ţin de persoana sa şi care nu-i pot fi imputaţi. Astfel, potrivit art.65 din



Codul muncii încetarea contractului individual de muncă poate fi cauzată de desfiinţarealocului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, atransformărilor tehnologice sau reorganizării activităţii.Concedierea pentru motive economice presupune întrunirea cumulativă a următoarelor

condiţii:desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă, adică să fie cu adevărat dispărut dinorganigrama unităţii. O simplă suspendare a postului nu înseamnă nicidecum

posibilitatea concedierii;

desfiinţarea postului să fie reală şi serioasă, ceea ce înseamnă că ea este impusă denoile unităţii şi nu de dorinţa unui patron de a se debarasa de un salariat incomod;

desfiinţarea postului să fie definitivă nu una de conjunctur ă şi care să fie doar unsimplu pretext pentru a proceda la concedieride natur ă subiectivă.

Concedierea pentru motive economice trebuie să se facă după o preavizare asalariatului comunicându-i-se în scris dacă se ofer ă sau nu un alt loc de muncă înunitate.Decizia de concediere se redactează şi se comunică în scris fiecărui salariat în parte.

Interzicerea concedierii (art. 59 din Codul muncii).Printr-o formulare de natur ă imperativă Codul muncii prevede interzicerea expresă aconcedierii în două situaţii:

pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă

naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie

sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală; pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.Prin Ordonanţa Guvernului nr.77/2003 şi Legea nr.202/2002 se prevede că nu pot fiexercitate în mod discriminatoriu următoarele principale drepturi: dreptul la muncă, lalibera alegere a ocupaţiei, la condiţii de muncă echitabile şi satisf ăcătoare, la protecţiaîmpotriva şomajului, la salariu egal pentru muncă egală, la dreptul de a înfiinţa sindicateşi de a se afilia la un sindicat.În art.2, alin.1 din Ordonanţa Guvernului nr.137/2000 se defineşte discriminarea ca fiind:„orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie,limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap,

boală cronică necontagioasă, infectare HIV ori apartenenţă la o categorie defavorizată care are ca scop restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării încondiţii de egalitate a drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice altedomenii ale vieţii publice”.



Interzicerea concedierii pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicaleoperează atâta vreme cât aceste drepturi sunt exercitate de salariaţi conform prescripţiilor legale.Potrivit art. 60 din Codul muncii există anumite perioade ale raportului juridic de muncă

în care concedierea nu se poate dispune (vezi textul legal).Prevederile art.60, alin.1 din Codul muncii nu se aplică în cazul concedierii pentrumotive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, falimentului sau a dizolvăriiangajatorului, în condiţiile legii.6. Nuli tatea contractulu i individual de munc ă.

Instituţia nulităţii nu este specifică numai dreptului muncii şi constă în aplicarea uneisancţiuni ce lipseşte de efecte un act încheiat cu încălcarea prevederilor legii.

Nulitatea este reglementată, în mod expres, în art.57 din Codul muncii statuându-se că

nerespectarea condiţiilor legale pentru încheierea valabilă a unui contract de muncă

atrage nulitatea acestuia.În dreptul muncii, ca de altfel şi în dreptul civil, existenţa unui caz de nulitate nu duceobligatoriu la desfiinţarea întregului act juridic vizându-se doar acele elemente, clauze,care contravin normelor legale în vigoare.Instituţia nulităţii în dreptul muncii prezintă câteva tr ăsături specifice:a) nulitatea produce efecte întotdeauna numai pentru viitor, nu şi pentru trecut. În acestsens este redactat şi textul art.57, alin.5 din Codul muncii nepermiţându-se să se pretindă

unei persoane care a prestat o muncă în temeiul unui contract nul să restituieremuneraţia primită dacă şi-a executat corespunzător sarcinile contractuale;

b) spre deosebire de dreptul comun nulitatea contractului individual de muncă poate fiacoperită prin îndeplinirea ulterioar ă a condiţiilor impuse de lege;c) în dreptul muncii regula o reprezintă nulitatea par ţială ceea ce face să se înlăture doar clauzele nelegale, menţinându-se contractul de muncă ori de câte ori este posibil;d) nulitatea în dreptul muncii poate fi:

amiabilă, adică convenită de păr ţile contractante;

judiciar ă, adică pronunţată de instanţa de judecată, dacă păr ţile nu se înţeleg. DE RETINUTÎncetarea de drept

a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică precum şi încazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a

încetat existenţa.b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau apunerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoana fizică;



c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiuluiminim de cotizare pentru pensionare la data comunicării deciziei de pensie în cazulpensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentrulimită de vârstă cu 50 reducerea vârstei de pensionare.

d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului de muncă, de la data lacare nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă.e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a uneipersoane concediată nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămâneriidefinitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare.f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de ladata rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.g) de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,

autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.h) ca urmare a interzicerii executării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură desiguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii

judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia.i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată.

j) retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilorcu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.Încetarea prin acordul părţilor

Codul muncii nu conţine nici un fel de dispoziţie privind condiţiile şi procedura încetării contractului într-un asemenea caz, motiv pentru care se vor aplica regulilegenerale ale dreptului comun. Acordul părţilor cu privire la încetarea contractuluiva trebui să respecte condiţiile de fond necesare validării oricărui act.Demisia- este actul unilateral de voinţă a salariatului, care printr-o notificare scrisă,comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după

împlinirea unui termen de preaviz. Salariatul are dreptul să nu motiveze demisia.Angajatorul are obligaţia de a înregistra demisia salariatului, refuzul angajatorului

de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin oricemijloc de probă.Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă,sau în contractele colective de muncă aplicabile neputând fi mai mare de 20 de zilelucrătoare pentru salariaţii ce ocupă funcţii de execuţie, sau 45 de zile lucrătoarepentru salariaţii ce ocupă funcţii de conducere



Pe durata termenului de preaviz, salariatul trebuie să se prezinte la muncă şi să-şi îndeplinească obligaţiile profesionale, în caz contrar angajatorul este îndreptăţit să aplice sancţiuni disciplinare (inclusiv concedierea).Angajatorul nu va putea dispune concedierea pentru motive neimputabile

salariatului.Salariatul poate demisiona f ără preaviz în situaţia în care angajatorul nu î şi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.Concedierea

Concedierea disciplinară (art.61, lit. a)

Concedierea în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală (art.61, lit. b dinCodul muncii).

Concedierea în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nupermite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat (art.61, lit. c din Codul muncii).

Concedierea în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului demuncă în care este încadrat (art. 61, lit. d din Codul muncii).

Concedierea pentru motive economice (art.65 din Codul muncii).7. Nulitatea contractului individual de muncă.- trăsături specifice:

nulitatea produce efecte întotdeauna numai pentru viitor, nu şi pentru trecut.

spre deosebire de dreptul comun nulitatea contractului individual de muncă poatefi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege;

în dreptul muncii regula o reprezintă nulitatea parţială nulitatea în dreptulmuncii poate fi: - amiabilă,- judiciară

Dreptul Muncii- Curs -Romulus Gidro

Documents

Transcript of Dreptul Muncii- Curs -Romulus Gidro