CONSILIERE VOCATIONALA.doc

131
UNIVERSITATEA DIN BUCUREŞTI Facultatea de Psihologie şi Ştiinţele Educaţiei Secţia Psihologie Departamentul ID-CREDIS CONSILIERE VOCAŢIONALĂ MODULELE I, II şi III Lector univ. dr. MINCU CORNEL LAURENŢIU BUCUREŞTI 1

Transcript of CONSILIERE VOCATIONALA.doc

Page 1: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

UNIVERSITATEA DIN BUCUREŞTI

Facultatea de Psihologie şi Ştiinţele EducaţieiSecţia Psihologie

Departamentul ID-CREDIS

CONSILIERE VOCAŢIONALĂ

MODULELE I, II şi III

Lector univ. dr. MINCU CORNEL LAURENŢIU

BUCUREŞTI

2011

1

Page 2: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

1. Introducere – delimitări conceptuale

Apariţia unei discipline care să vizeze ghidarea şi acordarea asistenţei de

specialitate oamenilor în alegerea profesiei, încă de la vârstele şcolare, a fost

justificată de o serie de factori. În primul rând, societatea a fost interesată în cel

mai înalt grad de obţinerea eficienţei maxime in diferitele activităţi profesionale,

iar mecanismul ei preferat a fost selecţia organizată, mai dură sau mai laxă, pentru

o anumită profesie, fără să fie foarte interesată de destinul profesional al

persoanelor care nu corespundeau cerinţelor. Procesul a debutat în SUA, odată cu

debutul procesului de selectarea a recruţilor la începutul primului Război Mondial,

datorită urgenţei implicării în operaţiunile militare. Ulterior, procesul de selecţie

pe criterii ştiinţifice, de orientare (şcolară şi profesională), abilitare, conversie şi

reconversie profesională s-a extins şi asupra altor categorii de oameni, datorită

conştientizării faptului că fericirea personală este condiţionată în mare măsură de

existenţa jobului/joburilor şi de gradul de satisfacţie în activitatea de muncă.

Evoluţia societăţii de consum, revoluţia tehnico-ştiinţifică şi progresul

tehnologic au stimulat, cu timpul, proliferarea şi diversificarea fără precedent a

profesiilor, însoţite de apariţia unor profesii noi şi dispariţia altora care au devenit

anacronice. Prin urmare, apariţia şi dezvoltarea procesului de consiliere

vocaţională a constituit consecinţa firească a modificărilor fără precedent în

câmpul profesiilor, ajutorul de specialitate fiind clienţilor pentru a optimiza

orientarea acestora în câmpul extrem de dinamic al oportunităţilor raportul dintre

potenţialul individului şi specificul unei profesii în condiţiile instabilităţii din ce în

ce mai accentuate a pieţei muncii.

Consilierea vocaţională este o disciplină aplicativă ce sintetizează

preocupările specialiştilor pentru activitatea de orientare şi reorientare şcolară,

abilitare, conversie şi reconversie profesională, situându-se la intersecţia unor

domenii aplicative ale psihologiei, precum: psihologia carierei, consilierea

psihologică, psihologia muncii şi psihodiagnostic.

2

Page 3: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

Procesul consilierii vocaţionale a fost privit multă vreme ca o simplă testare

a aptitudinilor şi intereselor unor persoane în vederea ghidării spre anumite

profesii. Consilierea vocaţională a fost percepută ca o psihologie a „potrivirii”

abilităţilor, aptitudinilor şi calităţilor unei persoane, cu cerinţele şi solicitările

specifice unei ocupaţii/profesii. Contrar unei astfel de poziţii, în prezent,

consilierea vocaţională are un caracter formativ, depăşind etapele de simplă

informare a clienţilor privind specificul profesiilor. Astăzi, se constată tot mai mult

accentuarea tendinţei de trecere în activitatea de consiliere vocaţională, de la

diagnosticul aptitudinal şi corelarea acestuia cu specificul postului, la parcurgerea

de către client a unor stagii de formare profesională pentru a face faţă competiţiei

de pe piaţa muncii. Dinamica procesului de consiliere vocaţională a făcut posibilă

trecerea de la elementele de orientare şcolară/profesională iniţială a clientului şi

“abandonarea” lui în deciziile sale, la acordarea de asistenţă de specialitate privind

managementul carierei pe tot parcursul vieţii, precum şi la însoţirea lui cu ajutor

de specialitate pe tot parcursul profesional.

Mai mult decât atât, consilierea vocaţională nu este doar un proces de

căutare a celei mai potrivite persoane pentru un anumit job, ci este un proces de

descoperire a unui ansamblu de valori, interese, abilităţi, aptitudini, etc., care să

corespundă cel mai bine unei profesii, dublat de ajutorul efectiv acordat clientului,

în scopul asigurării premiselor dezvoltării personale şi a împlinirii vocaţionale ale

elevilor şi celorlalte persoane implicate în procesul educaţiei (cadre didactice,

părinţi, tutori, etc.). Procesul consilierii vocaţionale se derulează în cabinetele de

consiliere ale instituţiilor abilitate, publice sau private (şcoli, agenţii specializate,

centre de profil, etc.) sub forma unor şedinţe de lucru practice în contextul relaţiei

de consiliere, clientul fiind abordat multidimensional (psihosocial şi profesional)

prin informare, orientare, sprijinire pentru alegerea unei profesii.

Consilierea vocaţională reprezintă intervenţia specializată de asistare a

individului în demersul alegerii celor mai potrivite forme de dezvoltare

profesională. În esenţă, consilierea vocaţională constituie interfaţa adecvării

3

Page 4: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

resurselor umane la ocupaţiile şi profesiile existente la un moment dat într-o

societate. Consilierea vocaţională nu este doar orientarea elevilor şi studenţilor

aflaţi la început de carieră, ci este consilierea persoanelor de orice vârstă, aflate pe

drumul împlinirii profesionale, drum care nu este liniar, fiind presărat cu

nenumărate decizii privind continuarea şi perfecţionarea ori schimbarea şi

reconversia.

Consilierea vocaţională este atât teorie, cât şi practică: aspectul teoretic se

referă la constituirea sistemului teoretic de ipoteze, metode şi legităţi proprii,

apărut ca urmare a nevoii de explicare a proceselor si fenomenelor de ordin

psihologic specifice acestui tip de activitate, iar aspectul aplicativ vizează

rezolvarea problemelor practice de asistenţă şi orientare profesională.

Termenul generic de consiliere este foarte utilizat în cele mai variate

domenii de activitate: consiliere psihologică, consiliere educaţională, consiliere

vocaţională, consiliere pentru carieră. Consilierea psihologică se deosebeşte de

consilierea vocaţională prin faptul că, „este o intervenţie de scurtă sau de mai

lungă durată în scopul prevenirii, remiterii sau asistării rezolutive a unor probleme

personale (emoţionale, cognitive şi comportamentale), cu impact individual,

familial şi socioprofesional dezorganizator” (I.Mitrofan).

După cum arată D.Super şi Bohn, 1971 (apud Plosca& Mois p.19, 2001),

„Scopul consilierii privind carierea este de a evalua potenţialul unei persoane şi

de a o asista în găsirea şi trasarea unei cărări profesionale potrivite pentru ea şi

dezirabile pentru societate.”

Sub raportul relaţiei interumane ce se stabileşte între persoana care solicită

ajutorul şi cea care oferă servicii specializate, consilierea vocaţională este o relaţie

interpersonală dintre consilier şi client, bazată pe respect şi adevăr, în cadrul

căreia, consilierul ajută clientul în procesul rezolvării problemelor sale vocaţionale

(Stănescu M. L.)

P.P.Neveanu înţelege prin conceptul de orientare profesională „acţiunea de

îndrumare a persoanei către o profesiune sau către un grup de profesiuni, în

4

Page 5: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

conformitate cu aptitudinile şi înclinaţiile sale”. Prin urmare, nu atât aspectul

psihodiagnostic este important, cât mai ales cel de asistenţă psihologică, acordată

atât elevilor, cât şi altor categorii de persoane implicate în alegerea sau schimbarea

unei profesii.

Referitor la noţiunea de „vocaţie”, unii autori, în încercarea de a defini acest

concept, au pus accentul pe elementele înnăscute, arătând că vocaţia constituie o

predispoziţie a persoanei pentru o anumită activitate sau gen de activităţi, în timp

ce alţi autori au definit vocaţia prin indicarea factorului motivaţional ce exercită o

forţa de atracţie pentru o anumită ocupaţie: “Vocaţia este trăită ca o dorinţă

intensă, de o asemenea forţa, încât creează impresia unei chemări irezistibile în

individ de a acţiona în domeniul dat” (P. Foulquie, 1962).

Caseta 1

„Lui Ernest îi plăcea la nebunie să fie psihoterapeut. Zi de zi, pacienţii îl

invitau în cele mai intime încăperi ale vieţii lor. Zi de zi, el le aducea alinare, îşi

făcea griji din pricina lor, le uşura disperarea. Iar în schimb, primea admiraţie şi

preţuire. De asemenea şi bani, deşi Ernest se gândea că, dacă n-ar fi avut nevoie de

bani, ar fi practicat psihoterapia gratis.

Norocos e cel căruia îi place slujba pe care o face. Într-adevăr, Ernest se

considera norocos. Chiar mai mult decât norocos. Fericit. Era un om care îşi

descoperise vocaţia, un om care putea spune: Sunt exact acolo unde îmi doresc să

fiu, în vâltoarea talentelor, intereselor, pasiunilor mele.”

Yalom,I. (2009). Minciuni pe canapea, Editura Humanitas, Bucureşti

După P.P.Neveanu, vocaţia este “chemare către o anumită

activitate...întemeiată pe conştiinţa propriilor aptitudini şi pe răspunderea

valorificării lor”, precizând faptul că este constituită dintr-o „structură direcţională

5

Page 6: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

a energiilor psihofizice”; Din punct de vedere psihosocial, vocaţia reprezintă

“organizarea ierarhică a rolurilor prin care se exprimă o personalitate, un rol

deţinând locul privilegiat, net superior faţă de rolurile subordonate. Vocaţia nu

este înnăscută , ci se formează (dezvoltare vocaţională) sub impactul influenţelor

psihosociale din familie, educaţionale, organizaţii politice, instituţii culturale, etc.

(P.P.Neveanu, p.776)

Noţiunea de „carieră” vizează aspectul diacronic, longitudinal al exercitării

diferitelor profesii, ocupării diferitelor poziţii ocupate de un individ de-a lungul

existenţei, iar „orientarea în carieră” constituie ansamblul acţiunilor desfăşurate de

consilierul vocaţional pentru asigurarea activităţii de planificare a carierei,

asistenţa de specialitate privind luarea deciziilor privind cariera, precum şi

asistenţa privind adaptarea la o anumită carieră. Dezvoltarea pentru carieră

vizează avansarea în carieră, ca urmare a formărilor şi perfecţionărilor

profesionale într-un anumit domeniu.

Noţiunea de carieră are multiple semnificaţii, motiv pentru care vom

prezenta câteva dintre acestea. O semnificaţie o are acest termen pentru limbajul

cotidian, şi alta pentru discursul ştiinţific. Într-un fel este abordată din perspectiva

strict individual şi alt fel din perspectiva organizaţiei, etc.

Prezentăm mai jos o sistematizare a semnificaţiilor atribuite de unii autori

conceptului de carieră, realizată de Greenhaus şi E. Shein în 1987 (apud.

M.Vlăsceanu, 2002):

1. Cariera este atributul unei ocupaţii sau organizaţii (Dalton, Thompson &

Price, 1977; Van Maanen & Schein, 1977). Această caracteristică pune pa

acelaşi plan cariera cu ocupaţia/organziaţia, fără realizarea vreunei

diferenţieri semantice;

2. Promovarea este termenul definitoriu pentru carieră în accepţiunea unor

autori (Hall,1976, Van Maanen&Schein, 1977). Din această perspectivă,

6

Page 7: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

cariera este privită mai degrabă ca un demers de urcare în ierarhia unei

organizaţii, departament, etc. ;

3. Statutul unei profesii (Hall,1976). Această accepţie conferă un ascendent

valoric unor profesii/ocupaţii comparativ cu altele. De pildă, termenul de

carieră este adecvat unor profesii din domenii precum cel politic (analist

politic), tehnic (inginer), militar (ofiţer), juridic (avocat), artistic (solist la

Operă), şi mai puţin pentru alte ocupaţii, precum funcţionar public, zugrav,

instalator, etc. Prin urmare, se considera că un medic are o carieră, în timp

ce un funcţionar public, nu.;

4. Implicarea prea accentuată în propria activitate (Schein, 1987) este una

dintre caracteristicile carierei; ne referim la o persoană care este foarte

implicată în rezolvarea sarcinilor de serviciu, de multe ori cu scopul de

avansare în carieră. În prezent, ceea ce pentru Shein era o tendinţă, astăzi

este un fapt. Peste tot în lume, pentru a fi performant, pentru a putea

promova în carieră, a fi implicat masiv în activitatea profesională,

constituie o condiţie pentru realizarea succesului profesional;

5. Stabilitatea unui model de activitate (Van Maanen&Schein, 1977)

postulează ca trăsătură definitorie a carierei, preocupările relativ constante

pentru una şi aceeaşi ocupaţie/profesie pe o durată mai mare de timp.

Accepţiunile prezentate, se regăsesc mai mult sau mai puţin şi în limbajul

comun, în reprezentările sociale despre carieră. Unele dintre acestea se pot regăsi

cu uşurinţă şi în cunoaşterea comună; astfel, a avea o carieră de succes,

echivalează cu a avea o profesie ce presupune o calificare înaltă, marcată de

intenţia de a urca în ierarhia ocupaţiei/organizaţiei; a avea o carieră înseamnă a te

bucura de o bună „reputaţie”, a fi valorizat pentru statutul câştigat în ierarhia

comunităţii profesionale. Din punct de vedere psihologic, importante pentru

definirea conceptului de carieră, sunt elementele de ordin subiective ale persoanei:

valorile, identitatea profesională, aspiraţiile profesionale, interesele, etc.

7

Page 8: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

Una dintre sintagmele ce pot fi întâlnite relativ frecvent în literatura de

specialitate este aceea de Consilierea carierei, o sintagmă utilizată impropriu,

deoarece, formula sugerează faptul că nu persoana este consiliată, ci cariera. Nu

cariera este beneficiarul relaţiei de consiliere, ci persoana care traverseaza mai

mult sau mai puţin avizat, mai mult sau mai puţin conştient traseul sinuos al

activităţii profesionale. Astfel că, nu traseul parcurs este consiliat, ci persoana, nu

cariera solicită ajutorul de specialitate, ci omul concret. Mult mai potrivite ar fi

formulele: “Consiliere pentru carieră”, “Consilierea in carieră şi “Consilierea in

domeniul carierei”.

Tendinţe actuale în considerarea carierei (Zlate, pp.353-355)

Înlocuirea stabilităţii carierelor profesionale cu mobilitatea acestora

Accentuarea caracterului de slabă predictibilitate a cursului carierei

Trecerea de la carierele legare aproape exclusiv de lumea muncii şi lumea

organizaţiilor, la carierele deschise spre aspecte de o largă socialitate;

Scăderea în importanţa a traiectoriei ascendente a carierei, în favoarea

traiectoriei complexe, variabile

Deplasarea centrului de greutate de pe managementul carierei către

automanagementul ei.

Trecerea de la axarea pe prezentul carierei spre axarea pe elaborarea unei

viziuni privind perspectiva carierei

Acţiunea concomitentă a carierelor singulare cu carierele duble sau ce cele

fără limite, cu o uşoară predominanţă a acestora din urmă

8

Page 9: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

Abortdarea sistemică a procesului de consiliere vocaţională ul că procesul

consilierii vocaţonale poate fi abordată ca un sistem funcţional cu următoarele

elemente componente:

1. obiectivele consilierii. Ex: obiectivul principal al consilierii vocaţionale

constă în ajutarea clientului să fie capabil să se cunoască mai bine şi să

decidă în cunoştinţa de cauză pentru o profesie sau alta.

2. activitatea de consiliere/ procesul de consiliere desfăşurată etapizat, pe

parcursul căreia, oferă sprijin şi repere informaţionale specializate, iar

persoana consiliată, primeşte ajutor şi stabileşte criterii de dezvoltare

vocaţională.

3. factorul uman: consilierul şi clientul. Consilierea se poate desfăşura atât

individual, cât şi în grup. Pentru fiecare dintre aceste două forme se

stabilesc obiective şi strategii de acţionare diferenţiate.

4. relaţia de consiliere, ca relaţie de interacţiune specifică, bazată pe

încredere; această relaţie se stabileşte între consilier şi consiliat în contextul

procesului de consiliere.

5. rezultatele procesului de consiliere vocaţională: realizarea obiectivelor

stabilite (dezvoltarea vocaţională, dezvoltarea capacităţii de alegere a

profesiei celei mai potrivite, etc.)

Pentru profesia de psiholog, în accepţiunea CPR, termenii de atestare, acreditare, certificare, specializare, ai următoarele înţelesuri:

ATESTARE = procesul de recunoaştere profesională a psihologuluui de către CPR

ACRDITARE= procesul de recunoaştere profesională a unei organizaţii (universitare sau asociaţie profesională ) de a desfăşura program formative sub egida CPR care să asigure atestarea de către CPR.

9

Page 10: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

CERTIFICARE = procesul de recunoaştere profesională a psihologului de către o

asociaţie procesională.

SPECIALIZARE = o sumă de cunoştinţe declarative şi procedurale necesară

realizării performante a unor activităti interrelaţionate într-un domeniu.

Psihologul =orice persoană care este membru asociat, absolvent afiliat sau străin

afiliat la CPR

Clientul = orice persoană, un cuplu( ca relaţie), o familie sau grup, căruia i se

oferă servicii psihologice, de consiliere în cazul nostru

Clienţii pot fi independenţi dacă în mod independent şi-au dat

consimţământul informat pentru serviciile de consiliere;

Clienţii sunt parţial independenţi dacă decizia consimţământului informat

este împărţită în doua sau mai multe părţi : părinţi şi conducerea şcolii

Clienţii pot fi total dependenţi dacă nu pot sau o pot într-o foarte mică

măsură să aleagă sau nu un serviciu (pacienţii psihiatrici)

10

Page 11: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

Funcţiile procesului de consiliere vocaţională

Procesul de consiliere vocaţională, cel puţin cinci funcţii importante sunt

prezente în formarea unor strategii realiste de opţiune profesională:

1.Funcţia cognitivă se materializează în procesul cunoaşterii şi autocunoaşterii

potenţialului de care dispunem la un moment dat, in care precizăm doar câteva mai

importante:

a. ambele forme de cunoaştere oferă informaţii relevante despre nivelul

de dezvoltare a aptitudinilor, despre structura şi configuraţia

intereselor şi valorilor persoanei;

b. cunoaşterea tehnicilor şi strategiilor de căutare a unui loc de muncă:

anunţuri online, presa scrisă, ofertele agenţiilor de specialitate,

târguri de joburi, etc.

c. cunoaşterea structurii şi dinamicii pieţei muncii;

2. Funcţia formativă şi de dezvoltare personală: dezvoltarea unei stime de sine,

autovalorizare, încredere în forţele proprii, dezvoltarea abilităţilor sociale,

3. Funcţia de iniţiere şi reglare a comportamentului decizional. Este una dintre cele

mai importante funcţii ale consilierii vocaţionale: analiza competenţelor şi

independenţă în luarea deciziilor, etc.

4. Funcţia de planificare a carierei pe termen mediu şi lung.

5.Funcţia de reabilitare, reorientare şi reconversie profesională în situaţii de criză

economică sau ca urmare a scăderii capacităţii de muncă. Adoptarea unor

personale de monitorizare a schimbărilor survnite pe piaţa muncii şi elaborarea

unor planuri personale de planificare a propriei cariere, în acord cu modificările

capacităţii de muncă.

Consilierea vocaţională – activitate prin care clientul este ajutat/ sprijinit :

11

Page 12: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

să se cunoască mai bine pe sine

să înţeleagă lumea muncii, piaţa muncii

să descopere şi să realizeze managementul eficient al abilităţilor pentru

carieră

să aleagă sau o profesie corespunzător aspiraţiilor, valorilor, intereselor şi

aptitudinilor sale

Unul dintre obiectivele importante ale consilierii vocaţionale = adaptarea flexibilă şi eficientă a individului la specificul activităţii de muncă

Probleme de ordin etic în consilierea vocaţională

Activitatea de consiliere este reglementată de un ansamblu de principii şi

standarde etice specifice, ce au caracter normativ şi reglementează

comportamentul profesional al consilierului, în vederea atingerii obiectivelor

propuse în cele mai bune condiţii. Pentru prevenirea practicilor inadecvate în

procesul de consiliere vocaţională, este obligatorie respectarea standardelor etice

recunoscute de CPR:

Standarde specifice:

1. informarea clientului pentru obţinerea consimţământului informat:

prezentarea alternativelor de abordare a problemei, metodele şi tehnicile

utilizate, riscurile alegerii unei profesii / cariere, cuantumul onorariilor

pentru serviciile private. Consilierul va oferi clientului atât informaţii

referitoare al posibilităţile de dezvoltare a carierei, cât şi despre modalitata

concretă în care se va desfăşura desfăşurarea activitatea de consiliere

propriu-zisă. Clientul va fi informat cu toate datele necesare alegerii şi

dezvoltării carierei (instruire, activităţi practice, dezvoltare personală,

formare continuă), precum şi recomandări privind modul de a intra în

12

Page 13: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

posesia acestora. Enumerăm mai jos, conform actelor normative CPR

categoriile de informaţii:

Categoriile de informaţii oferite clientului trebuie să vizeze: date

generale despre ofertele de educaţie din învăţământul primar, secundar,

superior; (publice şi private); condiţiile de înscriere / admitere; număr

de locuri; burse; acces la bibliotecă / Internet / săli de sport; condiţii de

cazare, masă, taxe, mijloace de transport.

Informaţiile ce vor parveni clientului trebuie să se refere şi la ofertele de

educaţie non-formală, informală, e-learning, educaţia la distanţă,

diferite programe de formare continuă, cursuri de reconversie

profesională.

Informaţiile necesare în vederea ocupării unui loc de muncă trebuie să

cuprindă: lista de ocupaţii, dinamica pieţei forţei de muncă pe plan

local, judeţean, naţional şi acţiunile specifice cunoaşterii firmelor

(târguri de job-uri, ziua porţilor deschise la diverse organizaţii), precum

şi despre metodele şi tehnicile de căutare a unui loc de muncă.

Trebuie oferite şi informaţii care vizează legislaţia din domeniu

(contracte de muncă, ajutor de şomaj, condiţii pentru dezvoltarea unei

afaceri pe cont propriu), informaţii şi elemente de educaţie

antreprenorială, munca în străinătate.

2. obţinerea permisiunii clientului sau a reprezentantului legal (pentru elevii

minori) înainte de a efectua înregistrări audio, video sau scrise în timpul

furnizării serviciilor de consiliere; Consilierul va obţine în prealabil acordul

(informal sau formal) al persoanei consiliate pentru înregistrarea (atunci

când este cazul) a şedinţelor de consiliere. De asemenea, el va comunica

13

Page 14: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

perioada de timp pentru care înregistrările sunt păstrate şi, eventual, modul

lor de folosire în viitor;

3. este absolut necesar consimţământul clientului pentru dezvăluirea

informaţiilor din cadrul procesului de consiliere (înregistrări): în cadrul

şedinţelor de consiliere, înregistrările pot fi transferate şi altor specialişti

care preiau cazurile din diferite motive: trecerea clientului de la un nivel de

învăţământ la altul, mutarea clientului/consilierului în alt oraş, exprimarea

opţiunii de colaborare pentru un alt consilier, probleme de sănătate, etc.;

4. problema intimităţii relaţiei profesionale: serviciile de consiliere

vocaţională se vor desfăşura în absenţa altor persoane, acestea pot fi admise

doar atunci când există atât acordul clientului , cât şi cel al consilierului;

5. precizarea clientului şi stabilirea limitelor confidenţialităţii; dacă în

decizia profesiei, carierei sunt implicaţi fie partenerul de viaţă, fie alţi

membri de familie, consilierii trebuie să clarifice de la început cine este

clientul

Cerinte de ordin etic în consilierea prin intermediul internetului, Cârlea

(p.51,2003):

Verificarea identităţii părintelui/tutorelui în situaţia în care clientul este

minor şi obţinerea acordului pentru desfăşurarea şedinţelor de consiliere

Consilierul trebuie să explice modalităţile de contact în cazurile în care

legătura pe internet nu este activă (offline). Pentru consilierea asincronă,

trebuie informat clientul asupra periodicităţii verificării mesajelor

electronice de către consilier;

Trebuie explicate posibilităţile de blocare /întrerupere a comunicării din

cauza limitelor tehnologice şi să fie stabilite de comun acord modalităţi

alternative de contact;

14

Page 15: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

Este necesar sa fie explicate modalităţi de depăsire a neînţelegerilor de

mesaj cauzate de lipsa mijloacelor de comunicare directă/vizuală;

Consilierul trebuie să colaboreze cu clientul pentru identificarea unor

profesionişti la nivel local care să poată oferi asistenţă /consiliere în situaţii

de criză;

Consilierul are obligaţia de a aduce la cunoştinţa clientului posibilitatea

accesării libere pe Internet a unor resurse (informaţii, modalităti de

evaluare);

Consilierul are obligaţia de a nu face discriminări în ceea ce priveşte

accesul la serviciile de consiliere prin Internet a persoanelor cu dizabilităţi

Consilierul trebuie să fie conştient de faptul că anumiţi clienţi pot comunica

în altă limbă, pot locui în zone geografice cu alt fus orar, pot avea

perspective culturale diferite sau pot exista anumite condiţii locale, contexte

cu impact asupra clientului (Cârlea, 2003)”

Potrivit Codului etic şi standarde de calitate în consilierea carierei (2004),

Institutul de ştiinte ale Educatiei, Centrul Naţional de resurse pentru orientare

profesională, Bucureşti, confidenţialitatea este reglementată de următoarele

standarde:

a. Prevenirea problemelor legate de confidenţialitate

1. Cadrul confidenţialităţii implică acordul clientului şi / sau concordanţa cu cadrul

legal în vigoare care stipulează cazurile în care se pot furniza terţilor informaţii

despre persoana consiliată.

2. În interesul rezolvării problemelor clientului, consilierul poate face cunoscute

doar anumite categorii de date neutre părţilor terţe legitime (alţi practicieni în

consiliere, cercetători, părinţi, profesori) atunci când se asigură de sprijinul tacit

sau exprimat al acestora.

3. Informaţiile obţinute de la persoana consiliată rămân confidenţiale, cu excepţia

următoarelor situaţii:

15

Page 16: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

persoana consiliată este un pericol pentru sine şi / sau pentru alţii;

persoana consiliată cere ca informaţia să fie furnizată şi terţilor;

autorităţile din sfera juridică solicită oficial informaţii despre persoanele

consiliate implicate în investigaţii de natură juridică.

Informaţiile despre client oferite în situaţiile menţionate mai sus vor viza strict

obiectul cererii făcute şi considerate justificate de consilier în termenii prezentului

cod etic şi legilor în vigoare.

4. Pentru orice dubiu cu privire la o excepţie de la regula confidenţialităţii

consilierul se consultă cu alţi profesionişti în domeniu sau înştiinţează asociaţiile

profesionale de profil pentru a se asigura că deciziile luate sunt în acord cu toate

regulamentele şi codurile de conduită profesională şi nu aduc prejudicii de nici o

natură clienţilor.

5. În cazul şedinţelor de consiliere de grup se stabileşte o înţelegere de principiu cu

privire la aria de circulaţie a informaţiilor, spiritul de solidaritate al grupului şi

rolul acestuia în ameliorarea cazurilor individuale.

Referitor la procesul de psihodiagnoză (Testarea clientului):

a. Construirea instrumentelor

1. Instrumentele psihologice construite de consilier trebuie însoţite de date cu

privire la scopul lor, fundamente teoretice, populaţia ţintă, etaloane, limite

psihometrice etc. şi oricare alte menţiuni speciale considerate necesare în procesul

de aplicare şi interpretare.

2. Instrumentele psihologice construite pentru testare trebuie să îndeplinească toate

cerinţele legate de validitate, fidelitate şi sensibilitate.

b. Condiţii de administrare

1. Administrarea instrumentelor trebuie să se facă în condiţii de testare favorabile

pentru client (echilibru afectiv, capacitate bună de concentrare, luminozitate,

linişte, temperatură, ambianţă confortabilă).

2. Procedura testării implică asistarea administrării de către consilier; excepţie face

16

Page 17: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

cazul în care testul este construit pentru a fi auto-administrat.

3. Administrarea în condiţii ne-standard va implica notarea acestor situaţii la

secţiunea de interpretare a rezultatelor, iar rezultatele sunt considerate invalide, fie

cu validitate provizorie.

4. În cazul administrării unui test în format electronic, consilierul trebuie să se

asigure că atât el cât şi clientul deţin toate informaţiile tehnice necesare pentru

desfăşurarea procesului de testare în condiţii optime. În caz contrar, se va derula o

etapă de familiarizare cu instrumentul de testare.

5. Metodologia de aplicare a instrumentelor şi utilizarea rezultatelor trebuie adusă

la cunoştinţa clientului înainte de testare.

Calitătile consilierilor

După Pietrofesa, Hoffma şi Splete, 1984,(apud Stănescu, M.L.,2003), un

consilier trebuie să-şi formeze următoarele calităţi „competenţă (abilitatea

consilierului de a-şi accepta propriile limite, de a se comporta pozitiv cu clienţii,

de a-şi alcătui aşteptări realiste faţă de clienţi), putere (abilitatea consilierului de a

influenţa clientul fără al controla), intimitate (abilitatea consilierului de a stabili o

relaţie sinceră şi deschisă, fără teama respingerii), expertiză (abilitatea

consilierului de demonstra nivelul de expertiză), atractivitate( abilitatea

consilierului de a fi plăcut şi de a declanşa gândurile pozitive despre sine),

încredere (abilitatea consilierului de a arăta celui pe care îl ajută o congruenţa între

comportamentul său verbal şi cel non-verbal)”.

CLASIFICAREA OCUPATIILOR DIN ROMANIA

Varianta românească a clasificării ocupaţiilor este materializată în COR

Consilierul are posibilitatea de a oferi în cunoştinţa de cauză, informaţii

reale referitoare la structura şi fenomenele ce caracterizează piaţa muncii

17

Page 18: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

Pentru identificarea unei ocupaţii cu ajutorul COR, consilierul va proceda în felul

următor:

Pentru situaţia în care nu ştim denumirea corectă a unei ocupaţii, vom căuta

în indexul alfabetic o ocupaţie înrudită pe care o cunoaştem, şi prin

intermediul ei vom identifica grupa de bază în care avem şanse să găsim

ocupaţia care ne interesează.

Dacă ştim denumirea corectă a ocupaţiei, atunci vom căuta ocupaţia şi

codului numeric aferent acesteia, continuând cu identificarea grupei de bază

şi a celorlalte diviziuni ale clasificării.

COR este foarte necesară în activitatea de orientare şi consiliere vocaţională

deoarece pe de-o parte, permite compararea sistemelor europene cu cel din

România, iar pe de altă parte

Clasificarea ocupaţiilor este grupată în patru niveluri:

Nivelul 1 Grupe majore

Nivelul 2 Subgrupe majore

Nivelul 3 Grupe minore

Nivelul 4 Grupe de bază

Grupele majore

Grupa majoră 1 - Membri ai corpului legislativ ai executivului, înalţi

conducători şi funcţionare superiori din unităţile economice-sociale şi

politice

Grupa majoră 2 – Specialişti cu ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice

Grupa majoră 3 - tehnicieni, maiştri şi asimilaţi

Grupa majoră 4 - Funcţionari administrativi

Grupa majoră 5 - Lucrători operativi în servicii, comerţ

18

Page 19: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

Grupa majoră 6 – Agricultori calificaţi în agricultură, silvicultură şi pescuit

Grupa majoră 7 - meşteşugari şi lucrători calificaţi în meserii de tip

artizanal, de reglare şi întreţinere a maşinilor şi instalaţiilor

Grupa majoră 8 – Operatori la instalaţii şi maşini şi asamblori de maşini,

echipamente şi alte produse

Grupa majoră 9 - Muncitori necalificaţi

Grupa majoră 10 – Forţele armate

Exemplu: Grupa majoră 2 - Specialişti cu ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice

Specialiştii cu ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice îndeplinesc sarcini

profesionale care necesită cunoştinţe de înalt nivel în ştiinţe fizice, biologice,

sociale şi umane; întreprind analize şi cercetări, elaborează concepte, teorii şi

metode; aplică în practică cunoştinţele dobândite sau avizează lucrări realizate în

domeniul respectiv; predau în învăţământ de diverse grade , teoria şi practica uneia

sau a mai multor discipline; instruiesc şi educă persoane handicapate; oferă

consultaţii în domeniul comercial, juridic şi social; creează şi interpretează operele

de artă; susţin comunicări ştiinţifice şi întocmesc rapoarte.

Codul unei ocupaţii este format din 6 cifre. Putem exemplifica pentru domeniul

psihologie:

1. prima cifră indică grupa majoră (Ex. Grupa majoră 2 - „Specialişti

cu ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice”)

2. a doua cifră indică subgrupa majoră (În cazul nostru, subgrupa

majoră 4 - „Alţi specialişti cu ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice”

3. a treia cifră indică grupa minoră ( grupa minoră 4 = „Specialişti în

ştiinţe economice, sociale şi umaniste”

4. a patra cifră = grupa de bază (grupa de bază 5 = „Psihologi”

19

Page 20: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

5. ultimele două cifre identifică ocupaţia în cadrul grupei de bază

(ocupaţia în cadrul grupei de bază 07 = „Psiholog în specialitatea

Psihologie educationala, consiliere scolara si vocationala”

Rezumativ:

244507 Psihologie educationala, consiliere scolara si

vocationala

unde:

2 = Specialişti cu ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice

4 = Alţi specialişti cu ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice

4 = Specialişti în ştiinţe economice, sociale şi umaniste

5 = Psihologi

07 = „Psiholog în specialitatea Psihologie educaţionala, consiliere şcolară

şi vocaţională”

EXEMPLU

244507 Psihologie educationala, consiliere scolara si vocationala

Prin aprobarea Ordinului comun nr. 170/179/2008 privind completarea COR,

profesia de psiholog a fost restructurata si la nivelul COR, conform dispozitiilor

Legii nr. 213/2004 si H.G. nr. 788/2005, ca o profesie unica, reglementata in mod

unitar, avand zece specialitati de competenta, cu trepte de competenta si forme de

exercitare proprii, in vederea evitarii unor posibile contradictii in practica si

incadrarii psihologilor profesionisti potrivit actelor normative care reglementeaza

profesia, după cum urmeaza:  

Nr.

crt.

Codul

COR

SPECIALITATI DE COMPETENTA

1 244501 Psihologie clinica

2 244502 Consiliere psihologica

20

Page 21: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

3 244503 Psihoterapie

4 244504 Psihologia muncii si organizationala

5 244505 Psihologia transporturilor

6 244506 Psihologia aplicata in servicii

7 244507 Psihologie educationala, consiliere scolara si vocationala

8 244508 Psihopedagogie speciala

9 244509 Psihologie aplicata in domeniul securitatii nationale

10 244510 Psihologie judiciara - evaluarea comportamentului simulat prin

tehnica poligraf

Sursa: www.copsi.ro (2009)

MODULUL 2

OBIECTVIE

21

Page 22: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

Teorii privind alegerea carierei

De ce suntem mai atraşi de o profesie decât de alta ? Cine ne influenţează în

alegerea pe care o facem ? Cât de realistă este alegerea noastră ? ce şanse avem să

câstigăm un post ? Cum putem şti că suntem persoana potrivită la locul potrivit ?

De ce suntem atât de siguri că vom face faţă solicitărilor unei profesii (chirurg,

măcelar, dispecer, etc.)?

La aceste întrebări specialiştii au încercat să răspundă prin explicaţii teoretice si au

formulat teorii care încearcă să explice mecanismele, factorii implicaţi în alegerea

carierei si dezvoltarea careierei.

Teoria lui John Holland

Din perspectivă vocaţională, teoria tipologică elaborată de John Holland se

bucură şi în prezent de o largă recunoaştere în domeniul consilierii vocaţionale;

este doar una dintre teoriile care descriu şi explică rolul factorilor de personalitate

în luarea deciziilor privind cariera. Teoria elaborată de John Holland, se bucură şi

în prezent de o largă recunoaştere şi influenţă în domeniul consilierii pentru

carieră; prin tipologia elaborată, această teorie descrie şi explică importanţa

factorilor de personalitate în luarea deciziilor privind alegerea carierei. Deşi a fost

concepută iniţial ca o teorie a alegerii vocaţionale (1959), începând cu 1997, ea

devenit o teorie a personalităţii vocaţionale.

Holland a elaborat celebra teorie, având ca repere iniţiale 4 supoziţii:

1. În cultura zonei geografice şi a momentului la care elabora teoria,

oamenii puteau fi clasificaţi în şase categorii : Realist, Investigator,

Artistic, Social, Întreprinzător şi Convenţional

2. Există şase medii de muncă corespunzătoare clasificării de mai sus

(R,I,A,S,Î,C)

22

Page 23: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

3. Oamenii tind să caute mediul care se potriveşte cel mai bine cu tipul lor

4. Comportamentul este determinat de interacţiunea dintre tipul de

personalitate cu mediul de muncă.

Într-adevăr, pornind de la observaţia că oamenii simt atracţie faţă de o anumită

profesie/ocupaţie, Holland a presupus că structurile de personalitate predispun

orientarea persoanei spre un anumit tip de activitate sau spre o anumită categorie

de activităţi profesionale. Satisfacţia în muncă este cu atât mai mare, cu cât gradul

de compatibilitate dintre structurile de personalitate şi specificul activităţii de

muncă este mai mare. Nu doar nivelul satisfacţiei în muncă este dependent de

nivelul concordanţei personalitate-mediu, ci şi întreaga traiectorie profesională a

individului.

Modelul propus de J.Holland, cunoscut şi sub denumirea de modelul RIASEC,

descrie şase tipuri de personalitate vocatională: Realist (Realistic), Investigator

(Investigative), Artistic, Social, Întreprinzător (Enterprising) şi Convenţional.

Aceste tipuri au fost puse în corespondenţă cu şase medii de muncă, descrise de

Holland: Realist (Realistic), Investigator (Investigative), Artistic, Social,

Întreprinzător (Enterprising) şi Convenţional.

Potrivit teoriei lui Holland, oamenii tind să aleagă o profesie/ocupaţie care să le

pună maximal în valoare capacităţile intelectuale şi motrice, exprimate în

comportamente corespunzătoare. Profesia/ocupaţia şi mediul de lucru care conţin

caracteristici similare unui anumit tip de personalitate, constituie factori care

generează apariţia satisfacţiei în muncă; în aceste condiţii structurile de

personalitate pot fi valorizate şi exprimate cel mai bine în acel context

profesional/ocupaţional.

Un anumit tip de personalitate vocaţională tinde să caute un mediu de lucru

caracterizat prin existenţa unui complex de stimuli care să asigure obţinerea

satisfacţiei şi a sentimentului de împlinire profesională. Oricât de performantă ar fi

o persoană, dacă nu va găsi un mediu în care să-şi valorizeze potenţialul, să-şi

perfecţioneze abilităţile şi competenţele, va obţine o eficienţă redusă în activitate.

23

Page 24: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

Caracteristicile fiecărui tip prezentat mai jos se găsesc în proporţii diferite la

una şi aceeaşi persoană, unele dintre ele având, în mod obişnuit, o forţa mai mare

de organizare a personalităţii. Faptul că tipului Realist, de pildă, îi sunt

caracteristice anumite valori, preferinţe vocaţionale, strategii rezolutive,

convingeri, etc., nu înseamnă nici că particularităţile specifice altor tipuri lipsesc

cu desăvârşire, şi nici că tipul realist nu poate avea dezvoltate trăsături specifice

altor tipuri. Tipul realist poate fi în acelaşi timp o persoană cu iniţiativă în plan

economic, dar poate fi şi sociabil, doar că toate aceste caracteristici sunt mai slab

reprezentate în ansamblul personalităţii acestui tip. În plus, trebuie menţionat că

relaţiile dintre cele şase tipuri au fost susţinute statistic, prin calcul de corelaţie,

astfel încât, reprezentarea spaţială a tipurilor în hexagon, reflectă matematic

asemănările şi deosebirile, proximităţile şi depărtările funcţionale. Este esenţială

specificarea relaţiilor dintre tipurile descrise de Holland, deoarece nu există un tip

„absolut” care să nu conţină caracteristici specifice celorlalte tipuri.

Pentru a realiza o interpretare care să ţină cont de acest fapt, Holland a propus

realizarea unui hexagon, întâlnit în literatura de specialitate „hexagonul

vocaţional”(vezi figura de mai jos) cu ajutorul căruia a reprezentat grafic relaţiile

dintre cele 6 tipuri de personalitate.

Fiecare punct de legătură dintre două laturi ale hexagonului reprezintă un tip de

personalitate; la rândul lui, fiecare tip de personalitate se învecinează cu alte două

tipuri de personalitate, corespunzătoare punctelor de legătură vecine. Astfel, o

persoană care nu poate, din motive diferite, să activeze în profesia dorită, se poate

orienta spre domeniile învecinate, corespunzătoare tipurilor de personalitate

specificate.

Modelul hexagonal conceput de Holland, ilustrează într-o formă grafică, relaţiile de interacţiune dintre tipurile de personalitate

REALIST INVESTIGATIV

24

Page 25: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

CONVENŢIONAL ARTISTIC

ÎNTREPRINZĂTOR SOCIAL

Nu doar structura de personalitate predispune la alegerea unei cariere,

respectiv a unui mediu de muncă, ci şi profesia, respectiv mediul de muncă

modelează, influenţează structura de personalitate. Organizaţiile menţin şi

promovează tipare comportamentale specifice culturii lor organizaţionale, structuri

care oferă posibilitatea unei adaptări eficiente a individului la mediul de muncă, ce

vor fi asimilate şi vor face parte multă vreme din modalităţile

psihocomportamentale de raportare la mediu (ex. tipul politicianului, al militarului

de carieră, al artistului, etc.).

După Holland, relaţiile dintre cele 6 tipuri pot de:

a) congruenţă – corespondenţă/compatibilitate între tipurile şi mediile

de muncă. Congruenţa este înaltă între tipul Realist şi mediul Realist

şi incongruenţă între tipul Realist şi mediul Social;

b) consistenţă – consistenţa se referă la similaritatea dintre tipuri sau

mediile ocupaţionale (consistenţa este mai pronunţată între tipul

Realist şi cel Convenţional, respectiv cel Investigativ)

c) diferenţiere – indică gradul în care un anumit tip de personalitate se

diferenţiază de celelalte tipuri. O persoană care reprezintă numai un

singur tip (ex. Investigativ) este înalt diferenţiată; în cazul în care

25

Page 26: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

persoana reprezintă 2-3 tipuri diferite la scoruri relativ egale, atunci,

persoana respectivă este slab diferenţiată. Pentru determinarea

acestor scoruri, Holland a utilizat iniţial Inventarul de preferinţe

vocaţionale (VPI – Vocational Preference Inentory), iar ulterior Self

Directed Search (SDS)

d) identitate – se referă la stabilitatea şi claritatea percepţiei asupra

propriilor caracteristici specifice unui tip de personalitate

vocaţională.

Prezentăm în continuare într-o formă sintetică şi adaptată, cele şase tipuri de

personalităţi vocaţionale, caracteristicile mediilor de muncă corespunzătoare şi

câteva exemple de profesii/ocupaţii reprezentative pentru aceste tipuri.

Tipul REALIST

Particularităţile tipului de

personalitate vocaţională

Caracteristici ale

mediului profesional

Profesii/

ocupaţii

- tip masculin, îşi exprimă

dezinvolt capacităţile motrice şi

psihomotrice

- dispune de bună organizare în

planul acţiunilor motorii, dar

nu şi de deprinderi/priceperi de

relaţionare în plan social

preferă activităţile corporale

- centrat preponderent pe reglări

de tip feed-back, şi mai puţin

- mediu saturat în

activităţi, acţiuni şi

operaţii concrete, de

manipulare a

diferitelor

instrumente, aparate,

dispozitive, utilaje

tehnice

Agricultor

Tehnician

Pompier

Tehnician dentar

Detectiv

Pescar

Muncitor (construcţii)

Bucătar

Mecanic

Pădurar

26

Page 27: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

pe reglări de tip feed-before

- acţiuni marcate de un grad

accentuat de agresivitate

- stabil emoţional

- materialist

- conformist, repertoriu relativ

redus de interese

extraprofesionale

- preferinţe pentru probleme

concrete, îi displac activităţile

educaţionale şi sociale

Tinichgiu

Zugrav

Dulgher

Bodyguard

Electrician

Şofer

Mecanic locomotivă

CroitorInstalator

Tipul INVESTIGATIV

Particularităţile tipului de

personalitate vocaţională

Caracteristici ale

mediului profesional

Profesii/

ocupaţii

- este centrat pe abordările de tip

teoretic, fiind motivat de

cunoaşterea de sine şi a lumii

- adevărul reprezintă valoarea

centrală care îi ghidează acţiunile

în cele mai diferite contexte

- bine orientat în sarcină, încearcă

să înţeleagă cauzalitatea şi

interdependenţa fenomenelor

- tendinţă spre introversie,

metodic, riguros şi organizat în

activitatea de cercetare, se

caracterizează printr-o vie

- stimulează preponderent acţiunile intelectuale -sarcinile de muncă

impun operarea cu

concepte în cele mai

diferite acţiuni şi

operaţii

- mediu ce presupune

integrarea flexibilă a

strategiilor

algoritmice cu cele

euristice, în

Psiholog

Sociolog

Cercetător

Istoric

Analist politic

Antropolog

Inginer

Matematician

Statistician

Biolog

Neurolog

Radiolog

27

Page 28: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

curiozitate ştiinţifică

- procesul rezolvării de

problemelor, constituie o sursă

importantă de satisfacţie pentru

tipul investigativ

- nevoie de explicare a diferitelor

fenomene din natură şi societate

- preocupat de abstract, de

concept, de situaţii problematice

slab definite, de logică

- îi displac activităţile sociale

soluţionarea celor

mai diferite probleme

Farmacist

Medic-chirurg

Medic veterinar

Programator

Chimist

Geolog

Meteorolog

Tipul ARTISTIC

Particularităţile tipului de

personalitate vocaţională

Caracteristici ale

mediului profesional

Profesii/

ocupaţii

- preferă activităţile care au un

grad mai mare de flexibilitate,

libertate în abordarea sarcinilor

de muncă

- sensibilitate emoţională şi

creativitate artistică peste medie

- introspectivi şi nonconformişti

- competenţe de excepţie în

domeniul artelor plastice

- evită activităţile caracterizate

printr-un grad crescut de

organizate, riguros structurate,

strict reglementate, marcate de

- este un mediu saturat cu stimuli şi valori culturale ce stimulează manifestarea originalităţii

- un mediu organizaţional care încurajează şi susţine creativitatea şi expresivitatea artistică

Actor

Regizor

Patinaj artistic

Interior Designer

Pictor

Compozitor

Dirijor

Poet

Scriitor

Model

Hair Stylist

Fashion Stylist

28

Page 29: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

parcurgerea obligatorie a unor

proceduri standardizate

- evită activităţile administrative

Arhitect

Fotograf

Sculptor

Coregraf

Dans sportiv

Tipul SOCIAL

Particularităţile tipului de

personalitate vocaţională

Caracteristici ale

mediului profesional

Profesii/

ocupaţii

- prietenos şi agreabil

- preferă să muncească într-un

mediu în care să-şi exercite

influenţa în plan social

- dispune de abilităţi de

relaţionare, altruismul fiind

valoarea centrală

- caută contactul social,

manifestând grijă pentru

dezvoltarea relaţiilor sociale

- cultivă cu grijă relaţiile sociale

în detrimentul dezvoltării altor

abilităţi

- comportamente prosociale,

- este un mediu care se caracterizează prin stimularea iniţierii, menţinerii şi dezvoltării relaţiilor sociale

- este un mediu în care

tipul social se simte în

largul său

- persoana este interesată

să rămână în organizaţie,

deoarece activitatea

desfăşurată reprezintă o

sursă importantă de

satisfacţie şi împlinire

personală

Psihoterapeut

Psiholog clincian

Consilier şcolar

Profesor

Preot

Asistent social

Asistent medical

Antrenor

Librar

Dispecer

29

Page 30: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

orientate spre cooperare şi

soluţionarea conflictelor

interpersonale

Tipul ÎNTREPRINZĂTOR

Particularităţile tipului de

personalitate vocaţională

Caracteristici ale

mediului profesional

Profesii/

ocupaţii

- persoană extravertă, stenică,

energică, tenace

- iniţiativa reprezintă unul dintre

elementele definitorii pentru

acest tip

- îşi asumă riscuri în deciziile

privind iniţierea proiectelor,

fixarea obiectivelor şi a

termenelor de predare

- flexibilitate decizională

- dispune de plasticitate în

abordarea mediului

competiţional

- tendinţe accentuate de

dominare şi conducere

- motivat pentru obţinerea şi

- mediul de afaceri

- mediu ce presupune

existenţă situaţiilor cu

grad crescut de risc

-este un mediu înalt

competitiv marcat de

instabilitate

-mediu caracterizat prin

schimbări frecvente ce

impun decizii

corespunzătoare din

partea persoanei,

restructurări flexibile ale

schemelor cognitiv-

acţionale, reconfigurări

motivaţionale şi

Manager HR

Manager vânzări

Manager marketing

Politician

Avocat

Judecător

Agent turism

Agent imobiliar

Funcţii executive şi /sau administrative în diferite organizaţii

30

Page 31: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

exercitarea puterii(administrative

şi economice)

- încredere mare în forţele

proprii

- apelează la strategii persuasive

şi le utilizează cu succes

- utilizează mai ales priceperi în

rezolvarea de probleme

atitudinale şi decizionale,

poziţionări şi

repoziţionări manageriale

în acord cu sensul

schimbărilor .

Inspector

Tipul CONVENTIONAL

Particularităţile tipului de

personalitate vocaţională

Caracteristici ale

mediului profesional

Profesii/

ocupaţii

- este o persoană conformistă

- agreează stabilitatea şi

siguranţa în muncă, chiar dacă,

munca este relativ monotonă,

plictisitoare

- loialitate fată de putere

- activităţile marcate de rutină nu

constituie o sursă de stres

pentru persoanele acestui tip

- obţin eficienţă în condiţiile

existenţei unui cadru normativ

bine precizat

- dependent de structurile

organizaţionale birocratice,

bazate pe modalităţi

algoritmice de muncă

-mediul structurat

asigură confortul psihic

necesar obţinerii unui

randament optim

- coordonate

organizaţionale relativ

previzibile

- sarcini preponderent

repetitive, stereotipe

Analist financiar

Ofiţer de credit

Bibliotecar

Controlor de trafic

Operator PC

Secretară

Asistent HR

Operator telefonist

Lucrător comercial

Agent de turism

31

Page 32: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

- în situaţii slab definite, cu

termene presante, găseşte

soluţii cu mare dificultate

- manifestă rezistenţă la

schimbare

- utilizează preponderent

deprinderi în rezolvarea de

probleme

Caracteristicile fiecărui tip prezentat se găsesc în proporţii diferite la una şi

aceeaşi persoană, unele dintre ele având, în mod obişnuit, o forţa mai mare de

organizare a personalităţii. Realitatea demonstrează faptul că la una şi aceeaşi

persoană se pot înregistra valori identice sau foarte apropiate la doua sau trei

tipuri. Pentru a realiza o interpretare care să ţină cont de acest fapt, Holland a

propus realizarea unui hexagon, întâlnit în literatura de specialitate „hexagonul

vocaţional” cu ajutorul căruia a reprezentat grafic relaţiile dintre cele 6 tipuri de

personalitate, având drept criterii apreciative: proximitatea şi distanţele dintre

tipuri. Fiecare punct de legătură dintre două laturi ale hexagonului reprezintă un

tip de personalitate; la rândul lui, fiecare tip de personalitate se învecinează cu

două tipuri de personalitate, corespunzătoare punctelor de legătură vecine. Astfel,

o persoană care nu poate, din motive diferite să activeze în profesia dorită, se

poate orienta spre domeniile învecinate, corespunzătoare tipurilor de personalitate

specificate.

REALIST INVESTIGATIV

32

Page 33: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

CONVENŢIONAL ARTISTIC

ÎNTREPRINZĂTOR SOCIAL

Exemplu. Dacă o personalitate de tip artistic (vezi figura de mai sus) are la

polul opus tipul convenţional, iar prin desenarea diagonalelor care unesc toate

celelalte tipuri cu cel artistic, se poate observa, prin comparaţie, depărtarea dintre

cele două tipuri de personalitate. Zonele de interes mai apropiate de tipul artistic

sunt ; tipul social şi cel investigativ (intelectual). Tipurile Întreprinzător şi Realist

sunt mai puţin reprezentate în configuraţia tipologică a persoanei din exemplul

nostru. Persoana care înregistrează un scor mai mare la tipul artistic, va fi mai

mulţumită într-o activitate specifică: arte plastice, muzică, film, teatru, web design,

etc. Modalitatea particulară de elaborare a hexagonului este în măsură să explice

nivelul de concordanţă dintre tipurile de personalitate şi specificul locului de

muncă / profesiei.

Teoria personalităţii în alegerea carierei Anne Roe, (1957)

Teoria elaborată de Anne Roe are la bază conceptul de trebuinţă, aşa cum a fost

abordat de A. Maslow, şi postulează faptul că experienţele din copilărie activează,

întreţin şi întăresc anumite trebuinţe ce vor influenţa alegerea vocaţională de mai

târziu. Roe a avut în vedere, în mod deosebit, relaţia de interacţiune dintre trei

factori: experienţele din copilărie, dezvoltarea personalităţii şi alegerea

vocaţoinală.

33

Page 34: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

Spre deosebire de teoria lui Super, care nu acordă o importanţă deosebită

evenimentelor care se petrec în viaţă persoanei până la vârsta de 11 ani, Roe, dintr-

o perspectivă psihodinamică, consideră că tocmai experienţele de până la 11-12

ani au valoare explicativă pentru alegerile vocaţionale, arătând că predispoziţiile

înnăscute ale persoanei, au tendinţa de a extinde şi direcţiona energiile psihice ale

copilului într-un fel specific.

În procesul de explicare a originii trebuinţelor şi intereselor pentru o anumită

ocupaţie, a rolului primelor experienţe şi a relaţiei dintre aceste experienţe şi

comportamentul vocaţional, Roe a formulat următoarele ipoteze (Anne Roe, 1956,

apud Bernice T. Eiduson,Linda J. Beckman, 1973, pp.220-221):

1. deşi există o bază ereditară pentru manifestarea inteligenţei, a intereselor şi

abilităţilor, influenţa componentei genetice este nespecifică;

2. dezvoltarea abilităţilor speciale este determinată în primul rând, de

direcţiile în care energia psihică se consumă într-o manieră involuntară;

3. direcţiile pe care energia psihică tinde să fie consumată prioritar, sunt

determinate de frustrările şi satisfacţiile din copilărie;

4. modelul ipotetic al energiei psihice, concretizat în direcţionarea atenţiei,

este factorul care va determina orientarea individului spre anumite domenii

de activitate;

5. intensitatea trebuinţelor inconştiente determină, gradul de motivare pentru

alegerea unor activităţi ;

6. trebuinţele satisfăcute în mod constant, nu devin surse motivaţionale

inconştiente;

7. activarea trebuinţelor situate la bază (piramida lui Maslow), va inhiba

procesul de activare a unor trebuinţe situate la nivel înalt şi vor deveni

dominante şi restrictive în raport cu manifestarea trebuinţelor situate la

vârful piramidei;

8. trebuinţele a căror satisfacere este amânată, devin ulterior motivatori

inconştienţi ai comportamentului.

34

Page 35: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

Pentru testarea acestor ipoteze, Roe a efectuat studii comparative cu loturi de

biologi, fizicieni şi chimişti (Osipow,pp.20-21) utilizând tehnicile proiective

Rorschach şi Testul de apercepţie tematică. Într-o etapă ulerioară, Roe a analizat

specificul mediului din care proveneau oameni de ştiinţă recunoscuţi pentru

valoarea lor prin aplicarea, în principal a metodei interviului pentru a obţine

informaţii referitoare la experienţele timpurii, repere ale dezvoltării psihosociale,

credinţele şi experienţele religioase şi experienţele în activitatea de muncă.

Rezultatele cercetărilor au indicat faptul că experienţele din copilăria timpurie

constituie un factor care influenţează într-o manieră semnificativă alegerile

vocaţionale. Roe a constatat faptul că un număr mare de biologi proveneau din

familii disfuncţionale ori din familii care trecuseră prin experienţa divorţului.

Biologii au indicat, într-o măsură mai mare dificultăţi în dezvoltarea psihosexuală.

Atât biologii, cât şi fizicienii au declarat că sunt mai distanţi în relaţiile cu părinţii,

comparativi cu cercetătorii din ştiinţele socioumane (psihologi şi antropologi),

deoarece, aşa cum a reieşit din studiu, aceste persoane nu au trecut prin experienţe

traumatizante în familia de origine. Părinţii biologilor şi fizicienilor au exercitat un

control parental mai lax, comparativ cu părinţii cercetătorilor din ştiinţele socio-

umane.

Roe a descoperit o diferenţă remarcabilă între subiecţii studiului, în privinţa

momentului alegerii vocaţionale: biologii şi fizicienii tind să decidă vocaţional mai

devreme, iar antropologii şi psihologii, mai târziu. Această constare susţine

aserţiunile fundamentale ale teoriei elaborate de Roe.

Deşi rezultatele sunt remarcabile, o limită serioasă a teoriei o constituie, aşa

cum observa Osipow (p.22), faptul că rezultatele nu pot fi generalizate decât

pentru populaţia din care au provenit subiecţii.

Din perspectiva procesului de consiliere vocaţională, consilierul trebuie să

determine ierarhia trebuinţelor cu mijloace şi metode adecvate (interviu, inventare

de valori, teste specifice, etc.), apoi, să procedeze la identificarea gradului de

35

Page 36: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

normalitate a familiei clientului (în termeni de dezvoltare a trebuinţelor). După

cum observa şi Osipow (1983, p32), în procesul consilierii este necesară

identificarea structurii trebuinţelor clientului şi stabilirea concordanţei cu

specificul vocaţional al ocupaţiei.

Pentru a face posibil şi eficient procesul de consiliere vocaţională, Roe a

procedat la o soluţie de pionerat pentru vremea sa (1956), aceea a sistematizării

diversităţii foarte mari a ocupaţiilor existente. Astfel, ea a clasificat ocupaţiile în

opt categorii, fiecare dintre acestea având şase nivele de pregătire/calificare.

Această clasificare este larg răspândită şi constituie chiar şi astăzi un reper

important în procesul consilierii vocaţionale. Prezentăm mai jos, într-o formă

adaptată, sistematizarea ocupaţiilor realizată de A.Roe în 1956.

CATEGORII DE ACTIVITĂŢI NIVELE DE PREGATIRE

1. servicii 1. managerial şi profesional 1 (nivel sup)

2. contacte de afaceri 2.managerial şi profesional 2 (nivel mediu)

3. organizaţii 3.semiprofesional, mici afaceri4. tehnologii 4.calificat5. activităţi în aer liber 5. semicalificat6. ştiinţă 6. necalificat7. cultură generală8. arte şi divertisment

Nivelul Ocupaţia1.

Servicii1 managerial şi

profesional superior

Terapeut personalSupervizor de activităţi socialeConsilieri

2 managerial şi profesional de nivel mediu

Asistenţi sociali Terapeuţi în domeniul ocupaţionalOfiţeri de probaţiune

3 semiprofesional, mici afaceri

FuncţionariDetectivi , sergenţi de poliţieFuncţionari - ajutor socialInspectori

36

Page 37: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

4calificat

FrizeriBucătariAsistente medicalePoliţişti

5semicalificat

Şoferi de taxiMuncitori – întreţinere casă ChelneriPompieri

6necalificat

MenajereInfirmieri medicali LiftieriSupraveghetori

2. Contacte de

afaceri

1 managerial şi profesional superior

Promoteri

2 managerial şi profesional de nivel mediu

PromoteriConsilieri de relaţii publice

3 semiprofesional, mici afaceri

Vânzători: auto, obligaţiuni, asigurări, etc.Dealeri: en detail şi en grossOameni de încredere

4calificat

Agent de licitaţiiAchizitoriOperatori de sondaje şi interviuri

5 semicalificat Vânzători ambulanţi6 necalificat

3. Organizaţii

1 managerial şi profesional superior

Preşedinte de statMembru al guvernuluiMarii industriaşiBancheri internaţionali

2 managerial şi profesional de nivel mediu

Contabili certificaţiDirectori executivi în afaceri şi guvernOficiali ai sindicatelorBrokeri

3 semiprofesional, mici afaceri

ContabiliManageri HRProprietari, servicii de catering, curăţare chimică

37

Page 38: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

4calificat

CasieriFuncţionari: credit, curierat, etc.Maistru-magazieAgent comercial

5semicalificat

Funcţionari de arhivă, stocuriNotariDactilografi

6 necalificat Curieri 4.

Tehnologii1 managerial şi

profesional superior

Genii inventiveIngineri Căpitani de vase

2 managerial şi profesional de nivel mediu

Oameni de ştiinţă în domenii tehniceDirectori de fabricăOfiţeri de naveIngineri

3 semiprofesional, mici afaceri

Aviatori ContractoriMeşteriOperatori de radio

4calificat

FierariElectricieniMecaniciMeşteri

5semicalificat

Operatori buldozerLivrări de produse Muncitori in turnatorieSoferi camioane

6necalificat

AjutoareMuncitoriAmbalatoriFeroviari

5.Activităţi în

aer liber

1 managerial şi profesional superior

Specialişti consultanţi

2 managerial şi profesional de nivel mediu

Oameni de ştiinţa în domenii aplicativeProprietari de pământArhitecţiPeisagişti

38

Page 39: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

3 semiprofesional, mici afaceri

Agenţi agrariProprietari de fermePădurariPazni ci psicicol şi vânat

4 calificat Laboranţi care verifică produse lactateMineriSondori în domeniul petrolier

5 semicalificat GrădinariArendaşiŞoferi de camionAjutor de mineri

6 necalificat Ajutor lăptărieMuncitor în fermăMuncitor forestier

6.Ştiinţe

1 managerial şi profesional superior

Cercetători ştiinţificiMedic specialistCustode de muzeuFacultăţi din universitate sau colegiu

2 managerial şi profesional de nivel mediu

Oameni de ştiinţa semiindependenţiAsistente medicaleFarmaciştiVeterinari

3 semiprofesional, mici afaceri

Tehnicieni medicali, de muzeu, de radiografiiObservatori meteorologiChiropracticieni

4 calificat Tehnicieni5 semicalificat Asistent veterinari

6 necalificat Asistenţi în organizaţii ştiinţifice7.

Cultură generală

1 managerial şi profesional superior

Judecători la Curtea SupremăFacultăţi din universitate sau colegiu

2 managerial şi profesional de nivel mediu

EditoriProfesori de liceu sau colegiuProfeţiSavanţi

39

Page 40: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

3 semiprofesional, mici afaceri

JudecătoriCrainici la radioReporteriBibliotecari

4 calificat Funcţionarijuridici5 semicalificat6 necalificat

8.Arte şi

divertisment

1 managerial şi profesional superior

Artişti creatoriInterpreţiProfesor de şcoală şi univeristateCustode de muzeu

2 managerial şi profesional de nivel mediu

AtleţiCritici de artăProiectanţiCompozitori

3 semiprofesional, mici afaceri

Creatori de reclame ProiectanţiDecoratori de interioare Showbiz

4calificat

Artişti care fac reclameDesenatori de vitineFotografiPiloţi de curse

5 semicalificat Ilustratori pentru cărţile poştale, felicităriCreatori de afişeFiguranţi

6 necalificat -Sursa: Roe, Anne (1956). The Psychology of Occupations. New York: Wiley

Bibliografie 1. Bernice T. Eiduson,Linda J. Beckman (1973). Science as a career choice:

theoretical and empirical studies, New York, Russel Sage Foundation

2. Osipow, Samuel (1983). Theories of career development, Prentice-Hall,Inc, New

Jersey

40

Page 41: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

Teoria dezvoltării vocaţionale - David V. Tiedeman

„Fiecare om este stăpânul propriei vieţi. Nădăjduiesc că este şi arhitectul

viitorului său”

David Tiedeman

Având ca repere teoretice ideile lui Ginzberg, David Tiedeman şi Robert

O’Hara au pus, în varianta iniţială (1963), bazele unei variante mai elaborate a

dezvoltării vocaţională, variantă dinamică, de interacţiune, prin postularea relaţiei

diacronice de interdependenţă dintre dezvoltarea self-conceptului şi dezvoltarea

vocaţională. „Self conceptul” este abordat de cei doi autori, ca o măsură a

autoevaluării personale, el reprezentând conceptul nucleu al identităţii, aflat într-o

permanentă modelare şi devenire sub influenţa acţiunii mediului. Dezvoltarea

carierei reprezintă un aspect al dezvoltării generale, sinele având un rol hotărâtor

în procesul decizional. Este mult mai probabil ca persoanele care se autoevaluează

incorect, nerealist, inadecvat, să facă alegeri necorespunzătoare decât persoanele

care se autoevaluează realist.

D.Tiedeman a comparat dezvoltarea carierei cu navigarea unui vapor. Un

angajat este asemenea căpitanului, rolul consilierului fiind acela de a-l ajuta să

navigheze în orice condiţii meteo (Miller-Tiedeman & Tiedeman, 1990).

Ulterior (1977), după 19 ani studii la Harvard, Tiedeman împreună cu

Dudley, au inclus în modelul lor teoretic, mediul şi individul, punând accentul nu

atât pe contribuţia explicativă a fiecăruia în parte, cât mai ales, pe relaţiile de

interacţiune dintre cele două elemente.

Teoria lui Tiedeman se instituie ca legătură între abordarea lui D.Super şi

cea a lui Ginzberg, având drept caracteristică, creşterea ponderii abordării

statistice în studiul procesului decizional.

Conform lui Anne Miller Tiedeman şi David Tiedeman (1990), în alegerile

vocaţionale, oamenii parcurg două etape specifice:

41

Page 42: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

1.Etapa de anticipare (etapă prelimiară), este marcată de patru stadii ale

deciziei pentru carieră:

a) explorarea – este stadiul familiarizării persoanei cu alternativele privind

şcoala sau cariera, în condiţiile social-economice ale societăţii

respective; este stadiul orientării preliminare în câmpul teoretic al

posibilităţilor oferite de mediul socio-profesional;

b) cristalizarea – organizarea informaţiilor importante în configuraţii

specifice, ce vor susţine cognitiv şi motivaţional luarea deciziei privind

un post specific; cristalizarea şi „recristalizarea” informaţiilor sunt două

aspecte ale unuia şi aceluiaşi proces, este un stadiu în care reţinerea unor

informaţii este dublată de eliminarea altora (mai puţin relevante), în

contextul anticipării/estimării permanente a şanselor de reuşită;

c) alegerea – decizia efectivă asupra uneia dintre alternativele existente;

d) clarificarea – sunt analizate modalităţile concrete de aplicare a deciziei

luate.

2. Etapa de implementare (aplicare) a deciziei, care conţine trei stadii:

a) inducţia – se referă la faptul că persoana este inclusă într-o organizaţie

reală, caracterizată prin cultură, obiective şi sarcini specifice; este etapa

de iniţiere a clientului în sistemul cerinţelor/responsabilităţilor şi

beneficiilor aferente postului, precum şi în sistemul influenţelor

ierarhice şi al interacţiunilor psihosociale generatoare de feed-back;

rezultatul acestui proces de tatonare şi confirmare reciprocă, dintre

persoană şi mediul organizaţional, va influenţa decisiv alegerea

individului pentru rămânerea în câmpul organizaţiei;

b) reformarea – datorită selectivităţii personale pentru o anumită structură

de activitate, persoana ar putea să încerce schimbarea organizaţiei sau a

grupului de muncă, dacă nu se regăseşte în formula de muncă iniţială;

42

Page 43: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

c) integrarea – este stadiul unor procese complexe de asimilare a

solicitărilor specifice postului şi de acomodare internă, de rezolvarea a

disonanţelor existente între sine şi organizaţie.

Teoria ancorelor carierei Edgar Schein

Prin noţiunea de ancoră a carierei, înţelegem într-o formă sintetică imaginea

de sine a persoanei privind rolul jucat în activitatea de muncă. Este o imagine-

concept cu semnificaţie majoră pentru individ, o imagine care se construieşte în

timpul interacţiunilor succesive sau simultane ale persoanei cu diferitele medii de

activitate. Caracteristica definitorie a acestei imagini concept este aceea că, în

urma confirmărilor succesive în timp (uneori chiar şi ani de zile) din partea

grupului, a organizaţiei, etc., anumite componente (valori personale sau

profesionale, abilităţi, atitudini, talente, aspiraţii) tind să se impună cu tărie ca

definitorii pentru individ şi să fie înalt valorizate; imaginea-concept va constitui

pentru individ un important reper de selecţie în carieră, de menţinere în organizaţie

sau de părăsire a acesteia. Prin urmare, o ancoră a carierei se dezvoltă şi se

stabilizează pe măsură ce omul câştigă experienţă în activitatea profesională;

conştientizarea existenţei acestor vectori individuali, va influenţa persoana să-şi

planifice cariera în funcţie de acest self-concept vocaţional. Putem preciza patru

caracteristici ale ancorelor pentru carieră: a) se formează în timp, în cursul

interacţiunii cu mediul / mediile de muncă; b) se manifestă relativ constant şi sunt

definitorii pentru persoană şi c) sunt imagini-valori ce se constituie în factori

motivaţionali reprezentativi pentru procesul alegerilor vocaţionale. Cu toate

acestea, deşi o ancoră se impune câmpului perceptiv personal şi devine definitorie,

trebuie menţionat că fiecare persoană are, în grade diferite de dezvoltare, şi

elemente specifice celorlalte ancore, astfel încât putem vorbi de configuraţii de

ancore strict individuale.

În urma unor studii longitudinale realizate în mediul academic, Schein a

identificat 8 categorii de ancore ale carierei :

43

Page 44: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

1. Competenţa tehnică sau funcţională este ancora specifică

persoanelor care sunt atrase de activitatea de muncă în sine,

activitate ce se instituie ca factor motivator intrinsec

2. Competenţa managerială generală se referă la nevoia şi capacitatea

oamenilor de a-i conduce pe alţii.

3. Ancora „autonomie sau independenţă” este specifică oamenilor

care „simt o nevoie covârşitoare de a face lucrurile aşa cum doresc

ei, în propriul ritm, şi nu conform standardelor stabilite de alţii. Ei

apreciază viaţa organizaţională ca fiind constrângătoare, iraţională şi

nepotrivită cu viaţă personală; ca atare, ei preferă să-şi aleagă cariere

mai independente” (Vlăsceanu, 2002,p.66)

4. Ancora „siguranţă şi stabilitate” este caracteristică persoanelor care

valorizează mediile organizaţionale predictibile, cu contracte de

muncă pe perioade nedeterminate, ce valorizează loialitatea

angajaţilor; este promovat şi susţinut sistemul de promovare bazat

mai mult pe vechimea în muncă decât pe obţinerea performanţelor.

5. Creativitate anteprenorială este ancora oamenilor cu iniţiativă, a

căror creativitate este pusă în valoare mai ales in mediul de afaceri,

pentru obţinerea unor venituri peste medie şi pentru confirmarea

propriei reuşite;

6. Servirea sau dedicarea în favoarea unei cauze este ancora definitorie

pentru oamenii care simt o nevoie puternică de acordare a ajutorului

altor oameni; sunt „Cei ce îşi aleg profesii care implică ajutorarea

altor oameni, de genul medicinii, asistenţei medicale,

învăţământului, etc.”(Vlăsceanu, 2002, p.76)

7. Provocare pură este ancora specifică oamenilor care caută

provocarea în condiţii crescute de risc, promovează competiţia şi

obţinerea performanţelor înalte; au nevoie permanentă de realizări de

excepţie şi de autodepăşire;

44

Page 45: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

8. Ancora „Stilul de viaţă” este reprezentativă pentru persoanele care

vor să fie implicate în muncă , dar care valorizează şi viaţa de

familie şi cele de losir.

În fine, amintim faptul că, pentru a determina tipul de ancoră specific unei

persoane, Schein a elaborat un chestionar special, format din 40 de itemi, urmat de

fază de anchetă (pe bază de interviu), pentru a întregi reprezentarea clienţilor

privitor la factorii care le motivează alegerile vocaţionale. Prezentăm mai jos, cu

titlu de exemple, cinci itemi din Inventarul orientărilor privind cariera, adaptare

Cornel Laurentiu Mincu(2010), după M.Vlăsceanu(2002) . Sursa:Vlăsceanu, M. (2002). Managementul carierei, Bucureşti, Editura comunicare.ro

Cred că voi avea succes în carieră, numai dacă am să devin manager general într-o organizaţie.

M-aş considera împlinit(ă) în carieră, dacă aş fi capabil să realizez ceva care să reflecte în totalitate propriile mele idei şi eforturi.

Consider că voi avea succes în carieră numai dacă mă voi bucura de autonomie şi libertate.

M-aş simţi cu adevărat împlinit(ă) în carieră, dacă voi avea de rezolvat probleme aparent nerezolvabile. Pentru mine este mai important să fac ceva pentru îmbunătăţirea vieţii şi muncii oamenilor decât să obţin o poziţie înaltă de conducere.

Urmăresc acele poziţii dintr-o organizaţie, care îmi vor da sentimentul stabilităţii

Teoria valorilor profesionale ( D.Super)

Donald Super a abordat dezvoltarea vocaţională ca pe un proces ce se

desfăşoară de-a lungul întregii vieţi (life span), în interiorul dezvoltării

psihosociale a omului. Teoria sa debutează cu precizarea a două concepte-cheie:

45

Page 46: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

1. Life-span este un concept care se referă la faptul că dezvoltarea vocaţională are

loc de-a lungul vieţii cu parcurgerea a 5 stadii;

2. Conceptul de Life-space subliniază faptul că dezvoltarea vocaţională are loc nu

doar în timp, marcat de anumite stadii, ci şi în roluri şi contexte de muncă foarte

variate, în care oamenii au posibilitatea să-şi valorizeze abilităţile, deprinderile şi

talentele lor.

Super a arătata că dezvoltarea vocaţională parcurge următoarele 5 stadii cu

substadiile corespunzătoare:

1. stadiul de creştere, de la naştere până la 14 ani se caracterizează prin

explorarea lumii de către copil; în acest stadiu, copilul se află în plin

proces educativ, se identifică cu anumite modele de comportament şi

devine conştient de abilităţile şi interesele sale.

a. fantezie (4-10 ani) trebuinţele sunt dominante

b. substadiul intereselor (11-12 ani)

c. substadiul capacităţilor (13-14 ani)

2. stadiul explorării (15-24 ani), copilul se orientează deja spre anumite

forme de pregătire

a. tentativa (15-17 ani): tentative de alegere făcute în planul fanteziilor,

al discuţiilor şi în activitatea de muncă

b. tranziţie (18-21 ani)

c. substadiul încercărilor (21-24 ani) sunt încercate variantele aparent

potrivite

3. stadiul instalării, 25-44 ani

a. încercare (24-30); persoana testează jobul pentru a vedea în ce

măsură i se potriveşte

b. stabilizare (31-44): persoana îşi menţine poziţia la locul de muncă

4. stadiul menţinerii în poziţie ocupată, 45-64 ani: jobul este consolidat

stadiul pregătirii pentru retragere, > 65 ani

46

Page 47: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

Valorile profesionale joacă un rol esenţial în ghidarea deciziilor şi

acţiunilor privind cariera. Valorile profesionale constituie după Donald Super, un

subsistem axiologic al personalităţii, ele se referă la aspectele particulare ale

activităţii profesionale care sunt mai mult sau mai puţin dorite. Valorile nu există

separat, ci se structurează în configuraţii complexe şi dinamice. Teoria lui D.

Super subliniază rolul unor structuri de personalitate (valorile profesionale) în

alegerea şi menţinerea unei profesii. El a identificat, în urma cercetărilor

întreprinse timp de aproape două decenii, un număr de 15 valori profesionale:

altruismul, valorile estetice, stimularea intelectuală, reuşita profesională, gradul de

independenţă, prestigiul, conducerea, avantajele economice, siguranţa

profesională, ambianţa fizică a mediului de muncă, calitatea relaţiilor cu superiorii,

calitatea relaţiilor cu colegii de muncă, modul (stilul) de viaţă dorit, varietatea,

creativitatea.

Instrumentul propus de Super, Work Values Inventory are 45 de itemi şi

conţine răspunsuri dispuse pe o scala cu 5 trepte: 5 =foarte important,

4=important, 3= importanţă medie, 2=puţin important şi 1 =lipsit de importanţă.

Într-un studiu de amploare, coordonat de S.Chelcea (1994), având un lot de 602 de

studenţi la psihologie (463 din învăţământul superior public şi 139 din

învăţământul superior privat), a fost obţinută la nivelul întregului lot de subiecţi,

următoarea ierarhie a valorilor profesionale:modul de viaţă, ambianţa muncii,

avantajele economice, independenţă, reuşita profesională, relaţiile cu şefii,

stimulare intelectuală, creativitate, altruism, securitate profesională, relaţiile cu

colegii, prestigiul, varietatea, valorile estetice, conducere.Sursa: Chelcea,S. (1994), Personalitate şi societate în tranziţie, Editura Ştiinţă şi Tehnică, Bucureşti

Structura procesului de consiliere vocaţională

A. După Gybers (Gybers, 2000, apud. Zlate, 2008, p.371), structura procesului

de consiliere vocaţională are în componenţa, următoarele elemente:

47

Page 48: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

1. Stabilirea obiectivelor clientului

(identificarea, clarificarea şi specificarea problemei acestia)

această fază are 3 subfaze:

a) Deschiderea către client sau formarea alianţei de lucru: ascultare activă a

problemelor clientului, definirea responsabilităţilor clientului şi pe cele ale

consilierului;

b) Culegerea informaţiilor despre client; în această fază, consilierul utilizează

ghiduri de consiliere, instrumente cantitative şi proceduri calitative,

explorează percepţiile clientului despre sine si despre altii, modul în care îşi

reprezintă rolurile jucate în societate,, evenimentele (, prezente şi

viitoare)trecute , consilierul determină stilul decizional al clientului.

c) Înţelegerea şi formularea ipotezelor asupra unor acţiuni specifice

2. Rezolvarea problemelor şi scopurilor /obiectivelor clientului. Şi această fază

are, la rândul ei, trei subfaze:

a) Acţiunea: consilierul va utiliza tehnici de consiliere, la evaluări cantitative

şi calitative, pentru a-l ajuta pe client să-şi soluţioneze problemele;

b) Dezvoltarea obiectivelor carierei şi a planurilor de acţiune: consilierul

elaborează împreună cu clientul planuri de carieră sau planuri de acţiune

menite a contribui la realizarea obiectivelor sau la biruirea posibilelor

obstacole;

c) Evaluarea rezultatelor şi încheierea relaţiei: intervine atunci când

obiectivele clientului au fost atinse sau când problemele acestui au fost

rezolvate.

Referitor la structura prezentată, Gybers face recomandări importante pentru

practica consilierii vocaţionale:

- fazele şi subfazele consilierii carierei se pot desfăşura într-o singură şedinţă,

dar, mai probabil, vor acoperi un număr mai mare de întâlniri

48

Page 49: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

- în practică, fazele şi subfazele respective pot să nu se desfăşoare în ordinea

descrisă; frecvent se manifestă o mişcare de tipul „înainte-înapoi” , astfel

încât este foarte probabil să ne întoarcem la fazele şi subfazele deja

parcurse;

- nu oricine caută ajutor, vrea sau are nevoie să treacă prin intregul proces al

consilierii carierei ( unii au nevoie de asistenţă limitată; alţii sunt implicaţi

în tot procesul, dar manifestă rezistenţă; pentru acesti clienţi, tratarea

rezistenţei devine extrem de necesară)

B. După Bramer (apud Dumitru, 2008, p.224), procesul de consiliere parcurge

următorii paşi:

1. stabilirea unei relaţii specifice cu clientul şi implicarea acestuia în

rezolvarea propriilor probleme. Clientul trebuie să ajungă la convingerea că

stă în puterea lui să soluţioneze propriile probleme şi să se angajeze efectiv

în rezol lor

2. identificarea şi clarificarea problemei şi stabilirea obiectivelor consilierii cu

scop de ajutor , îndrumare şi orientare a activităţii clientului

3. culegerea de informaţii relevante

4. analiza implicaţiilor şi a consecinţelor care derivă din diversele alternative

posibile

5. clarificarea sistemului de valori care fundamentează opţiunile personale

6. reexaminarea obiectivelor , a soluţiilor alternative, a riscurilor prezumate şi

a consecinţelor acestora

7. decizia în favoarea unei alternativ şi formularea unui plan de acţiune în

vederea atingerii obiectivelor

8. generalizarea şi transferul celor învăţate în timpul procesului de consiliere

în situaţii de viaţa

9. monitorizarea şi reevaluarea periodică a modalitătilor de acţiune ale

clientului

49

Page 50: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

Exerciţii utilizate in procesul consilierii individuale si de grup

Pentru exerciţiile în grup, Plosca& Mois (2001) propune exerciţii utilizate

înstadiul intermediar al consilierii carierei, precum: Conturarea spaţiului de viaţa,

Scara prezentului spre viitor, Harta minţii, SWOT –exericţiu de analiză a factorilor

care influenţează luara deciziei în carieră, Ipostaze ale identităţii, Tehnica

simulării şi Linia vieţii . Dintre acestea redăm doar două:

1. Scara prezentului spre viitor, prezintă, după Plosca (2001),

următoarele obiective:

identificarea factorilor care pot influenţă în prezent luara

deciziei în carieră;

stabilirea paşilor ce trebuie parcurşi pentru atingerea scopului;

conturarea spaţiului existenţial în viitor, în funcţie de opţiunea

aleasă.

În plan acţional:

se stabilesc direcţiile de influenţa ale fiecărui facto în przent;

se explică elementele ce pot fi poziţionatet pe scara spre viitor

(informaţiile de care ai nevoie, obstaolele pe care trebuie să e

depăşeşti, persoanel care te pot sprijini)

se discută rolul consilierului în parcurgerea etapelor

înorientara carierei.

2. Harta minţii are ca obiective:

Exlorarea situaţiei prezente , a imaginii de sine;

Investigarea percepţiei subiective privind calitătile, interesele

şi abilităţile ce-l caracterizează.

Modul concret de desfăsurarea a exerciţiului „Harta minţii” presupune:

50

Page 51: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

Prezentarea foilor de lucru

Se solicită subiecţilor să scrie trei calităti, trei activităti care îi plac

şi trei lucruri pe care ştie să le facă bine;

Sunt comparate cele trei sfere entru a observa dacă există

corepsondenţe între ele, dacă îşi valorifică aspectele pozitive în

activitate.

Tehnologiile informatice în consilierea vocaţională (TIC)

Tipuri de softuri utilizate în consilierea carierei (Offer,1998, apud Jigău

p.13,2003):

Jocuri şi programe de simulare (create pentru a fi utilizate ca jocuri

comerciale, de formare în şcoli profesionale, cu tematică educativă şi

conexă carierei profesionale);

Programe de „punere în corespondenţă”, de căutare şi „alegere” dintr-o

listă de slujbe a celei „potrivite” pentru un client în funcţie de

caracteristicile sale;

Profile personale obţinute prin autoevaluare: programe care „realizează” un

profil psihologic pe baza de chestionare;

Programe de căutare a informaţiilor: programe de(re)găsire a datelor

stocate, după anumite criterii, în baze de date de mărimi şi comlexităţi

variabile, programe de furnizare a informaţiilor în scopul conştientizării

oportunităţilor;

Programe de informare cu privire la reţeaua şcolilor şi instituţiilor de

educaţie şi formare profesională;programe de sprijinire a luării deciziilor:

programe care ajută indivizii în analizarea factorilor ce influenţează sau de

care trebuie ţinut cont în luarea unei decizii, „propunând” şi căi sau

variante de urmat;

51

Page 52: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

Programe de sprijin în elaborarea unui Curriculum Vitae, redactarea unei

scrisori de prezentare sau completarea unor formulare tipizate;

Aplicatii cross-curriculare

Teste psihometrice pentru măsurarea unor aptitudini, teste de personalitate,

etc.

Sisteme multimedia: programe complexe care înglobează mai multe

categorii de date (Jigău,2001).

Toate aceste resurse informatizate oferă facilităţi în consilierea carierei, atât pentru

consilier, cât şi pentru client, pe linia autonomizării procesului decizional.

Exemplu: http://estia.ise.ro

www.acsci.org

52

Page 53: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

Programe de căutare a informaţiilor

www.cober.org

www.unet.univie.ac.at

Programe tutoriale

www.careerware.com/products/US/choices.hatm

Alte linkuri

www.fsu.edu

www.becta.org.uk

http://careers.ngfl.gov.uk

www.onisep.fr/versailles/site

www.cew.wisc.edu/cew/catalog

www.igc-edu.ie/software/grandoscope.html

www.tap.org.uk

În România

www.resurseumane.ro

www.hipo.ro

53

Page 54: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

www.myjob.ro

www.bursamuncii.ro

www.cedru.ro

Videoconferinta in consiliere

www.cimo.fi/estia/video.html

www.learndirect.co.ukSursa: Jigău,M. (2003), Tehnologiile informatice şi de comunicare în consilierea carierei, Centrul Naţional

de resurse pentru orientare profesională, Bucureşti

PROBE SI INSTRUMENTE UTILIZATE IN

DIAGNOSTICUL APTITUDINILOR

Turnul din Hanoi

În mod frecvent, în laboratoarele de psihologie experimentală, pentru

sarcini experimentale ce vizează activitatea de rezolvare a problemelor în situaţii

concrete, se utilizează un dispozitiv numit Turnul din Hanoi. Datorită avantajelor

pe care le prezintă (costuri reduse, accesibilitate, variante computerizate), poate fi

utilizat şi în alte domenii aplicative ale psihologiei: psihologia, psihologia

transporturilor, în procesul de orientare şi consiliere vocaţională, în psihologia

sportului, etc. Instrumentul poate furniza informaţii valoroase despre strategiile şi

modalităţile rezolutive ale subiecţilor în situaţii problematice concrete. Aplicată de

un număr determinat de ori (stabilit de către examinator), obţinem informaţii

referitoare procesul de învăţare cognitivă. Putem folosi proba şi pentru

investigarea relaţiilor dintre diferite mecanisme psihice.

În esenţă, sarcina subiectului (mediul problemei) constă în deplasarea unor

discuri -„turnul”- format din 7 discuri (pentru varianta standard) de diametre

diferite, de pe una dintre tije (starea iniţială) pe o altă tijă (starea finală) indicată de

54

Page 55: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

examinator. Întreg procesul rezolutiv se desfăşoară cu respectarea a două reguli de

bază:

nu poate fi mutat decât un singur disc o dată;

nu este permisă mutarea unui disc mai mare peste altul mai mic.

Se recomandă realizarea unei mici demonstraţii, cu 2-3 discuri, pentru a ne

asigura că subiectul a înţeles sarcina experimentală.

În fişa de observaţie, vom nota timpul de rezolvare a problemei, numărul de

mutări corecte, numărul de mutări greşite şi numărul de reveniri. În fişa de

observaţie, vor fi notate şi momentele semnificative de pauză / blocaj, revenirile

ce pot apărea în procesul rezolutiv. Acestea indică un anumit gen de nesiguranţă

ori posibile blocaje emoţionale de moment.

Tijele pot fi dispuse coliniar pe suportul de bază sau în triunghi. Vom

prezenta mai jos două variante constructive: prima, realizată de Doru Cazan

(student la psihologie, Universitatea din Bucureşti, 2005) şi cea realizată în Franţa

(EAP). Varianta computerizată cu periferic extern prezintă avantajul programării

următoarelor variabile:

date de identificare ale subiectului:

o numele şi prenumele

o genul

o nivelul de educaţie.

numărul de discuri cu care subiectul trebuie să opereze (maximum 7

discuri)

culoarea discurilor : roşu, verde, albastru şi galben

un cronometru care indică în timp real timpul de lucru

posibilitatea de a salva rezultatele într-un fişier separat, în vederea

prelucrării datelor statistice.

variantă Demo

55

Page 56: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

Varianta EAP turnului din Hanoi prezintă avantajul conectării

dispozitivului la aparatul de înregistrare a timpului şi erorilor, astfel încât

examinatorul se poate concentra asupra strategiilor rezolutive.

Bateria de probe Mac Quarrie

Este una dintre cele mai cunoscute baterii de probe ce vizează aptitudinile

mecanice, fiind utilizată mai ales în psihologia muncii, în selecţia de personal, în

consilierea vocaţională, dar şi în psihologia transporturilor. Autorul bateriei, Mac

Quarrie a elaborat o serie de tablouri aptitudinale pentru profesii diferite şi a arătat

că scorurile obţinute la probele bateriei se constituie în predictori consistenţi în

selecţia de personal pentru profesii care necesită o bună dezvoltare a abilităţilor

manuale de ordin tehnic. Marele avantaj al bateriei este acela că probele care o

alcătuiesc, sunt probe nonverbale de tip hârtie-creion ce se pot aplica atât în

laborator, cât şi în condiţiile mai puţin pretenţioase, mai apropiate de condiţiile

naturale de desfăşurare a activităţii de muncă. Un alt avantaj, deloc de neglijat,

este acela că probele care alcătuiesc bateria pot fi aplicate atât individual, cât şi în

grupuri mici de muncă. Nu necesită aparatură sofisticată şi dispune de posibilitatea

elaborării de norme, mai ales pentru profesiile din domeniul industrial. Cele 7

probe ce pot fi utilizate în psihologia muncii şi consilierea vocaţională, sunt:

proba de trasaj (parcurgerea unui traseu labirintic cu sarcina de a nu atinge

marginile unor „porţi” verticale - se acordă 1punct pentru fiecare

traversare corectă a „porţii”);

proba tapping (subiectul trebuie să puncteze de câte 3 ori în fiecare cerc

desenat pe care-l întâlneşte în probă - se acordă 1 punct pentru fiecare cerc

în care se găsesc trei puncte);

proba de punctare (sarcina subiectului constă în punctarea interiorului

fiecărui cerc dintr-o şir - se acordă 1 punct pentru fiecare cerc care are în

interior un punct făcut cu creionul);

56

Page 57: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

probă de reproducere spaţială constă în reproducerea unor figuri

geometrice după model şi măsoară capacitatea de reprezentare spaţială şi

viteza de reproducere a modelului (1 punct pentru fiecare segment

reprodus corect);

proba de localizare determină nivelul reprezentării spaţiale bidimensionale

(se acordă 1 punct pentru fiecare literă corect identificată);

pentru proba de reprezentare spaţială în plan tridimensional (sau proba

cărămizii) se cotează cu 1 punct fiecare notaţie corectă;

proba labirint – subiectul trebuie să parcurgă, cât mai rapid, 10 linii

sinuoase, labirintice şi să noteze cifra corespunzătoare fiecărei linii (1

punct pentru fiecare linie sinuoasă corect urmărită.

În cercetarea experimentală se folosesc, de obicei, una sau două probe în

funcţie de scopul investigaţiei experimentale. Fiecare probă este precedată de un

scurt exerciţiu. Variabila dependentă este reprezentată de indicatorul specific

fiecărei probe, respectiv numărul de puncte acumulate.

Atât in psihologia muncii, cât şi consilierea vocaţională, este esenţial pentru

psiholog să cunoască nivelul de dezvoltare al abilităţilor motorii şi psihomotorii

necesare în rezolvarea eficientă a diferitelor sarcini specifice postului. Procesul

selecţiei profesionale, determinarea nivelului de performanţă în precizia, fineţea,

coordonarea manuală sunt doar câteva dintre domeniile de interes pentru

psihologul practician. Abordările teoretico-metodologice a aptitudinilor

psihomotorii au vizat atât elementele de natură psihomotrică, cât şi pe cele motorii

propriu-zise. Unii autori diferenţiază cele două noţiuni, arătând că pentru

aptitudinile psihomotorii componenta psihică este mai pregnantă, în timp ce

anumite cercetări experimentale demonstrează că acţiunile motorii implică un

minimum de determinare psihică. Prin urmare, contează ponderea elementului

psihic în configurarea unei astfel de aptitudini. Determinarea abilităţilor psiho-

57

Page 58: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

motorii este orientată spre surprinderea nivelului de dezvoltare a următoarelor

elemente :

tremorul

dexteritatea manuală (realizată cu o mână sau cu ambele mâini)

coordonarea dintre cele două mâini (inclusiv ambidextria)

coordonarea dintre mâini şi picioare (mai ales în psihologia

transporturilor)

ţintirea

echilibrul static şi dinamic

Aşa cum preciza M.Aniţei (2007, p.126), cele mai complexe studii efectuate în

sfera senzorio-motricităţii efectuate de Fleishman şi Quitance (1984) au evidenţiat

următorii indicatori: precizia controlului, coordonarea membrelor, orientarea

răspunsului, timpul de reacţie, viteza mişcării mâinii, controlul calitativ,

dexteritatea manuală, dexteritatea digitală, siguranţă articulaţiei antebraţ-braţ-

mână, viteza articulaţiei mână-degete şi ţintirea.

Tremometrul

Scopul utilizării acestui instrument îl constituie investigarea preciziei

mişcărilor mâinii, în mod deosebit a mişcărilor involuntare (tremor) care se produc

în muşchii striaţi în timpul efectuării unor mişcări de fineţe. În psihologia

transporturilor se poate utiliza pentru măsurarea nivelului de oboseală sau stres,

mai ales în situaţia unor curse lungi (TIR, Transport turistic extern, etc.) când

riscul producerii unor accidente creşte pe măsură ce se acumulează stările de

oboseală. Determinarea fineţii mişcării manuale în condiţii determinate are

importanţă deosebită şi pentru profesiile care necesită realizarea de mişcări

58

Page 59: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

precise. Un anumit nivel de stabilitate motrică poate fi criteriu de selecţie pentru

precum neurochirurgi, ceasornicari,etc. Tremorul cu frecvenţă şi amplitudinea în

creştere pot să semnaleze anumite probleme neurologice (sistemul extrapiramidal

şi formaţiunile cerebeloase) responsabile de motricitatea involuntară.

În prezent există mai multe variante constructive, de la variante electrice ,

la cele computerizate care permit proceduri complexe de stocare şi prelucrarea

datelor (ex. Vienna Test System). Varianta computerizată oferă o serie de

avantaje, printre care determinarea frecvenţei şi amplitudinii tremorului. Sarcina

subiectului constă în parcurgerea unor trasee de dimensiuni şi forme diferite

(rectilinie, curbilinie, în W, labirintic, etc.). Majoritatea aparatelor de acest fel

permit înregistrarea unor indicatori precum: timpul de parcurgere a traseului,

numărul de erori (atingerea marginilor traseului), durata totală a erorii,etc.

Dexterimetrul Pieron

Instrumentul este destinat analizării dexterităţii manuale, fiind indicat în

psihologia muncii pentru selecţia persoanelor care desfăşoară activităţi cu sisteme

mecanice şi electrice de precizie. Rezultatele obţinute pot oferi informaţii preţioase

şi în procesul de consiliere vocaţională. Dextermietrul Pierron este un instrument

format dintr-un suport de lemn sau metal pe care este fixata o tija metalica de

forma labirintica cu ambele capete fixate pe un suport de lemn. La unul din

capetele tijei sunt înşirate 10-20 fişe metalice.

Sarcina subiectului este să deplaseze, rând pe rând, cele 10- 20 fişe pe

labirintul metalic, de la extremitatea dreaptă la cea stângă. În funcţie de scopurile

experimentului, deplasarea se poate realiza cu una sau cu ambele mâini, cu una sau

cu două fişe metalice. Vom ruga subiectul să lucreze cât mai repede posibil.

Pornim cronometrul la comanda “începeţi” şi vom urmări cu atentie ca subiectul

sa lucreze conform instuctajului.

59

Page 60: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

Indicatorul variabilei dependente este reprezentat de timpii parţiali şi timpul

total de lucru. Graficul timpilor parţiali ne oferă o imagine intuitivă despre curba

oboselii sau rata de progres , în timp ce timpul total de lucru este mai mult un

indicator cantitativ ce exprimă nivelul coordonării perceptiv-motrice.

Abilitatea motorie este direct proportională cu valoarea variaţiei şi invers

proporţională cu timpul celei mai bune înregistrări.Ca teme de cercetare, putem

aborda:

studiul privind influenţa feed-back-ului cognitiv în performanţele de

coordonare psihomotorie;

raportul dintre lateralitate şi coordonare perceptiv-motrică;

studiul relaţiei dintre factorii psihosociali şi progresul în învăţarea

psihomotorie.

Determinarea capacităţii de aprehensiune

În mod obişnuit, pentru investigarea capacităţii de aprehensiune vizuală, se

utilizează frecvent tahistoscopul, un aparat cu ajutorul căruia sunt prezentaţi

diferiţi stimuli pentru perioade foarte scurte de timp. Printre temele de cercetare

experimentală ce pot fi abordate cu ajutorul tahistoscopului, putem enumera:

1. studiul capacităţii de aprehensiune vizuală;

2. studiul experimental al capacităţii de învăţare perceptivă ;

3. evidenţierea capacităţii de adaptare perceptivă la situaţii noi (impuse de

situaţia experimentală) ;

4. studii privind capacitatea de memorare de scurtă durată (MSD);

5. cercetări privind calitătile atenţiei (volumul şi distributivitatea atenţiei).

Programul Tahistoscop (C.L.Mincu, 2000) a fost conceput şi realizat în

QBasic şi poate fi adaptat / programat pentru a fi utilizat în vederea atingerii

obiectivelor de mai sus; fig.6 prezintă o secvenţă de lucru cu programul

Tahistoscop.

60

Page 61: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

Stimulii: litere sau cifre (se pot prezenta si configuratii diferite de puncte). Aceştia

pot fi şi puncte, figuri, silabe fără sens, silabe cu sens, cuvinte, etc.

Variante de lucru:

1. subiectul va trebui să spună câţi stimuli a perceput după fiecare prezentare în

parte (capacitatea de aprehensiune) – indice cantitativ (înregistrarea va fi facută

în acest caz de către examinator);

2. să precizeze verbal ce anume a perceput (să denumească literele sau cifrele) –

indice calitativ (examinatorul va verifica vizual corespondenţa dintre stimulii

imperativi şi cei precizaţi de subiect);

3. să reproducă pe o fişă de raspuns, dispunerea stimulilor în spaţiul din

interiorul cercurilor, aşa cum apar ei la fiecare expunere (interesează modul în

care a reuşit să surprindă configuraţia stimul) înregistrarea fiind făcută de

subiectul însuşi în fişa de înregistrare a răspunsurilor (vezi fişierul cu foaia de

înregistrare-cercuri)

Ca variabile independente, pot fi utilizate:

natura stimulului ( cifre, litere si puncte);

timp de expunere (0.01, 0.05, 0.1, 0.3, 0.5 şi 1 sec);

pauza dintre serii va fi de 5 minute pentru a preveni apariţia învăţării

perceptive ;

iar ca indicatori ai variabilei dependente putem reţine :

nr de stimuli percepuţi corect;

nr. de stimuli omişi;

nr de stimuli “în plus”;

nr. cercuri corecte;

numărul cercului de la care stimulii percepuţi nu mai coincid cu cei

prezentaţi;

Orientativ, putem proceda la prezentarea stimulilor într-o ordine sugerată în tabelul nr.

Tabelul nr. Ordinea de prezentare a stimulilor

61

Page 62: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

1 0.05 litere 6 0.3 cifre2 0.05 cifre 7 0.5 litere3 0.1 litere 8 0.5 cifre4 0.1 cifre 9 1 litere5 0.3 litere 10 1 cifre

Pornind de la valori mici de expunere, vom reuşi să deterinăm etapele /fazele

procesului perceptiv (detecţie, discrimiare şi interpretare).

Placa cu forme

La sfârşitul activitatii veţi fi capabili să:

1. descrieţi instrumentul “Placa cu forme”;

2. indicaţi cel puţin 2 variante experimentale în care poate fi utilizată această

probă;

3. aplicaţi proba în condiţii experimentale diferite;

4. analizaţi şi să interpretaţi rezultatele obtinute după aplicarea probei;

5. elaborati un model experimental unifactorial univariat care să aibă ca temă

studiul experimental al percepţiei formei. .

Această probă poate avea diferite scopuri de cercetare experimentală:

o performanţa în perceperea vizuală a formelor;

o învătarea perceptivă;

o studiul fenomenelor de transfer (pozitiv/negativ) şi interferenţa

(proactivă şi/sau retroactivă);

o rapididitatea structurării şi restructurării schemelor perceptive în

condiţii variabile.

Descrierea materialului: o placă metalică ce prezintă 12 forme diferite şi 12 piese

corespunzatoare fiecarei forme de pe placă.

62

Page 63: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

Dacă laboratorul nu dispune de un astfel de dispozitiv, se poate confecţiona unul

din carton. Placa de bază (cel mai probabil un carton) va avea desenate 12 figuri

geometrice şi se pot confecţina 12 cartonaşe care au forme identice cu cele de pe

placa de baza (carton). Instructajul va fi adaptat în functie de sarcina

experimentală. Pentru varianta standard, putem spune subiectului: „Aveţi în faţă o

placă care prezintă în interior 12 forme diferite. Lângă această cutie puteţi vedea

12 piese cu forme diferite, corespunzatoare celor din cutie. Fiecarei piese îi

corespunde o formă (şi numai una) de pe placă.. După ce veţi primi semnalul de

pornire, va trebui sa stabiliţi vizual, cât mai rapid, corespondenţa dintre formele de

pe placă şi piesele aflate pe masă şi să puneţi piesele, una cate una, în locurile

corespunzatoare de pe placa cu forme. Potrivirea pieselor cu mâna pe placa, prin

încercare şi eroare, este cosiderată greseală.

Ca indicatori ai variabilei dependente, distingem:

o timpul de lucru măsurat în secunde;

o numarul de piese puse în formele corespunzătoare, pentru situaţia în

care timpul este impus (ex.30 sec);

o numarul de erori; prin eroare întelegem orice apropiere cu piesa de

placă, fără ca aceasta să fie introdusă în spaţiul corespunzator;

Dacă laboratorul nu dispune de un astfel de dispozitiv, se poate confecţiona

unul din carton. Placa de bază (cartonul) va avea desenate formele standard sau

altele create de persoana care iniţiază demersul experimental; în plus, va avea grijă

să realizeze cele 12 cartonaşe care au forme identice cu cele de pe placa de bază..

Variante de lucru:

o cu un timp impus (ex 25 sec.) sau in ritmul propriu subiectului

(factor stresant)

o pentru a determina rata învăţării perceptive, proba se poate aplica de

mai mai multe ori (6-10) şi se va calcula W amplitudinea (timpul în

secunde).

63

Page 64: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

o activitate liberă (subiectul este liber să completeze locurile în

ordinea dorită) sau cu precizarea ordinii de identificare după un

model prestabilit de examinator (fig.8 ).

Fig. 8 Modele de lucru (Placa cu forme)

Model nr. 1(exemplu) Model nr. 2 (exemplu)

64

Page 65: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

Bibliografie - Consiliere Vocaţională

1. Alexandrescu, Ion (1982), Personalitate şi vocaţie, Editura Junimea, Iaşi

2. Bogathy,Z (2004), Manual de psihologia muncii şi organizaţională, Ed.Polirom,

Iaşi

3. Bright Jim (2006), Mai ramân sau…schimb serviciul ? Editura Tehnică, Bucureşti

4. Chelcea S. (1994), Personalitate şi societate în tranziţie, Editura S.C. Ştiinţa şi

Tehnică

5. Dumitru,I,Al. (2008), Consiliere psihopedagogică, Editura Polirom, Iaşi

6. Eggert, Max , CV-ul perfect, Editura Naţional, Bucureşti

7. Eggert, M.(1998) Interviul perfect, Editura Naţional, Bucureşti

8. Hodgson, Susan (2006), Interviul de angajare, Editura Polirom, Iaşi

9. Iosif,Gh. (2007), Psihologia fiabilităţii umane, Editura Victor, Bucureşti

10. Jay, Ros (2008), Interviuri de mare succes, Editura Meteor Press, Bucureşti

11. Jigău, M. (2005), Consilierea carierei-un model deschis şi flexibil, Bucureşti

12. Jigău,M.(2006), Consilierea carierei, Institutul de Ştiinţe ale Educaţiei, Bucureşti

13. Jigău,M.(2001), Consilierea carierei, Editura Sigma, Bucureşti

14. Jigău, M.(2000), Consiliere şi orientare, C.N.R.O.P., Bucureşti

15. Jones, A. (1984), Counselling adolescents. School and after, Anchor Press Ltd.,

Essex

16. Martin, Vivien (2006), Managing projects in human resources, training and

development, Kogan Page, London

17. Mearns, D., Dryden,W. (1990), Experiences of counselling in action, Newbury

Park, Sage Publications, London

18. Minulescu,M. Stupcanu,A.(1992), Testarea psihologică şi împlinirea aspiraţiilor

profesionale, Centrul de studii şi cercetări pentru probleme de tineret, Bucureşti

19. Mitrofan,N. (1988), Aptitudinea pedagogică, Editura Academiei Române,

20. Neuman, Helen (1994), Arta de a găsi o slujbă bună, Editura Business Tech

International Press, Bucureşti

65

Page 66: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

21. Omer,O. (2007), Psihologia muncii, Editura F.R.M., Bucuresti

22. Osipow,S. (1983), Theories of career development, Prentice-Hall, Inc. New Jersey

23. Parkinson, Mark (2001), Ghidul carierei, Editura All Beck, Bucureşti

24. Peretti, A., Legrand,J.A., Boniface, J. (2001), Tehnici de comunicare, Edit.

Polirom, Iaşi

25. Pitariu, H. (2003), Proiectarea fişelor de post, evaluarea posturilor de muncă şi a

personalului, Editura Irecson, Bucureşti

26. Pitariu, H. (1983), Psihologia selecţiei şi formării profesionale, Editura Dacia,

Cluj-Napoca

27. Plosca, Marin., Mois,Augusta (2001), Consiliere privind cariera, Editura Dacia,

Cluj-Napoca

28. Popa, M. (2008), Psihologia muncii, Editura Polirom, Iaşi

29. Ridderstrale,J., Nordström,K. (2007), Karaoke Capitalism, management pentru

omenire, Editura Publica, Bucureşti

30. Ridderstrale,J., Nordström,K. (2007), Funky Business, Editura Publica, Bucureşti

31. Roco,M. (2004), Creativitate şi inteligenţă emoţională, Editura Polirom, Iaşi

32. Snell,Scott; Bohlander,George, (2007), Human resource management (623 p)

33. Stancu, I. (2005), Mic tratat de consiliere psihologică şi şcolară, Editura SPER,

Buucreşti

34. Stănescu, M.,L. (2003), Introducere în consilierea psihologică, Editura Arvin

Press, Bucureşti

35. Şerbănescu, A. (2002), Întrebarea - teorie şi practică, Editura .Polirom, Iaşi

36. Şoitu, L., Păun,E., Vrăşmaş, E. (2001), Consiliere familială, Institutul European,

Iaşi

37. Şuteu,T. (1985), Orientarea şcolară şi profesională, Cluj-Napoca, Universitatea

Babeş-Bolyai

38. Tabachiu, A. (2003), Psihologie ocupationala, Editura Univeristatii Titu

Maiorescu

66

Page 67: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

39. The Cambridge handbook of expertise and expert performance, Cambridge

University Press

40. Tomşa,G. (1999), Orientarea şi dezvoltarea carierei la elevi, Editura Viaţa

Românească

41. Tomşa,G., Drăgan,I. , Ozunu D., (2003), Dicţionar de consiliere şi orientare,

Ed.Ceres, Bucureşti; Noţiuni: anamneză, asertivitate, asistenţa psiho-pedagogică,

cabinet de consiliere, capacitate, competenţă, consilier şcolar, consiliere,

deontologia consilierii, deprindere, dexteritate, dotaţie, eşec şcolar/profesional,

fisa psiho-pedagogică, inadaptare, integrare socială, integrare şcolară, integrare

psihologică, sfătuire, sfat de orientare, success profesional, vocaţie.

42. Tyson, Shaun (2006), Essentials of human resource management, 5th edition,

Amsterdam, Boston, Heidelberg,etc. (464 p)

43. Vrăşmaş,E. (2002), Consilierea şi educaţia părinţilor, Editura Aramis, Bucureşti

44. Zlate,M. (2008), Tratat de psihologie organizaţional-managerială (vol.I),

Ed.Polirom, Iaşi

ANEXE

Chestionarul COPE

A fost elaborat de Carver, Scheier şi Weintraub (1989). Instrumentul integrează

modelul stresului elaborat de Lazarus (1984) care vizează 14 forme de coping,

care pot avea un caracter preponderent activ sau pasiv.

Chestionarul cuprinde 53 de afirmaţii, fiecare formă de coping fiind evaluată prin

patru itemi; excepţie face copingul prin recurgere la alcool – medicamente,

măsurat printr-un singur item. Răspunsurile se plasează pe o scală de la unu la

patru, în care cifra unu reprezintă „de obicei nu fac acest lucru” iar cifra patru –

„deseori fac acest lucru”.

Cele 14 scale corespunzătoare strategiilor de coping sunt:- copingul activ – vizează acţiunile concrete ce urmăresc înlăturarea

stresorului sau ameliorarea efectelor sale; este o formă de acţiune

67

Page 68: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

conştientă, de intensificare a efortului în vederea ameliorării sau ajustării

la stresor (itemii 1, 14, 31, 40);

- planificarea – se referă la orientarea gândirii spre paşii şi modalităţile de

acţiune (2, 15, 30, 45);

- eliminarea activităţilor concurente – evaluează tendinţa persoanelor de a

evita distragerea de la situaţia problematică pentru a se putea concentra

mai mult asupra soluţionării ei (3, 16, 28, 42);

- reţinerea de la acţiune – măsoară opusul tendinţelor impulsive şi

premature de a acţiona chiar dacă situaţia nu o permite; este o formă de

coping activ în sensul focalizării pe stresor, dar în acelaşi timp o strategie

pasivă, până în momentul când circumstanţele vor permite acţiunea (14,

17, 29, 43);

- căutarea suportului social instrumental – evaluează tendinţa de a solicita

sfaturi, informaţii, ajutor material necesar în acţiunile de ameliorare a

situaţiei; este considerat a fi o formă de coping activ (5, 18, 32, 44);

- căutarea suportului social emoţional – itemii identifică în ce măsură

persoana tinde să solicite înţelegere, compasiune sau suport moral de la

prieteni, rude, colegi pentru a diminua distresul; este o formă de coping

focalizată spre emoţii (6, 19, 33, 46);

- reinterpretarea pozitivă – identifică tendinţa unei persoane de a extrage

un beneficiu chiar dintr-o situaţie indezirabilă sau cu consecinţe nefaste;

nu are doar scopul de a reduce distresul ci poate fi şi punctul de plecare

pentru un alt gen de acţiune asupra stresorului (7, 20, 34, 48);

- acceptarea – vizează una din cele două situaţii: acceptarea realităţii

factorului ameninţător în vederea acţionării asupra lui şi/sau acceptarea

faptului că nu se poate face nimic pentru a ameliora situaţia (8, 21, 35,

47);

- negarea – se referă la refuzul de a crede că stresorul există sau la acţiunile

întreprinse care ignoră stresorul ca şi cum nu ar fi real; deşi în mod

68

Page 69: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

tradiţional negarea este inclusă în categoria mecanismelor defensive,

Carver şi colab. consideră utilă includerea negării în strategiile de coping

(11, 24, 38, 52);

- descărcarea emoţională – scala pune în evidenţă tendinţa persoanei de a-

şi reduce nivelul distresului prin exprimarea afectelor şi emoţiilor

negative (10, 23, 37, 51);

- orientarea spre religie – se referă la măsura în care subiectul apelează în

momentele nesigure la ajutorul din partea divinităţii; autorii

chestionarului apreciază că orientarea spre religie este o strategie de

coping cu funcţii multiple: poate servi pentru reinterpretarea pozitivă,

pentru suport emoţional sau ca o formă de coping activ cu un stresor (9,

22, 36, 49);

- pasivitatea mentală – scala identifică „tactica” folosită de anumite

persoane în scopul de a evita confruntarea cu problema; pasivitatea

mentală are loc prin „imersia” în alte activităţi: vizionarea de filme şi

spectacole, vizitarea prietenilor, practicarea sporturilor, somn etc; este

tendinţa opusă suprimării altor activităţi pentru a se concentra la situaţia

problematică (13, 26, 27, 53);

- pasivitatea comportamentală – evaluează tendinţa de răspuns la stres prin

reducerea efortului sau chiar abandonarea angajării în atingerea scopului

sau înlăturarea stresorului care interferează cu scopul; pasivitatea

comportamentală ca strategie coping este similară conceptului de

neajutorare (12, 25, 41, 50);

- recurgerea la alcool-medicamente – itemul identifică propensiunea de a

apela la medicaţie anxiolitică sau la alcool pentru înlocuirea stărilor de

disconfort psihic rezultate din confruntarea cu situaţia ameninţătoare (39).

69

Page 70: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

Scala de coping

Mai jos aveţi enumerate o serie de fraze care exprimă modul în care oamenii simt sau acţionează când se simt stresaţi sau se confruntă cu o problemă gravă. Gândiţi-vă cum simţiţi şi acţionaţi dvs. înşivă, în general, în astfel de situaţii, şi alegeţi varianta care se potriveşte cel mai bine în cazul dvs. Notaţi pe foaia de răspuns cifra:1 = de obicei nu fac acest lucru.2 = rareori fac acest lucru.3 = fac uneori acest lucru.4 = fac deseori acest lucru.

Nr. crt.

Itemii scalei de coping Scorul ales

1. Mă angajez în activităţi suplimentare care pot contribui la rezolvarea problemei.

2. Încerc să-mi formulez o strategie despre ce am de făcut.3. Las de-o parte alte activităţi pentru a mă concentra asupra problemei.4. Îmi impun să aştept momentul potrivit pentru a acţiona.5. Îi întreb pe oameni care au trecut prin experienţe similare ce au făcut în

acea situaţie.6. Spun cuiva ce simt.7. Caut ceva bun în ceea ce mi se întâmplă.8. Învăţ să trăiesc cu problema mea.9. Caut ajutorul lui Dumnezeu.10. Sunt prost dispus şi îmi exteriorizez emoţiile.11. Refuz să cred ce s-a întâmplat.12. Renunţ la încercarea de a obţine ce vreau.13. Mă implic în muncă sau în alte activităţi pentru a-mi abate gândul de la

problemă.14. Îmi concentrez eforturile spre a rezolva într-un anumit fel problema.15. Îmi fac un plan despre cum să acţionez.16. Mă concentrez asupra situaţiei care îmi dă de furcă şi dacă e nevoie las

celelalte lucruri mai în voia lor.17. Mă ţin deoparte, nu fac nimic, până când situaţia o permite.18. Încerc să caut sugestii despre ce ar fi bine să fac.19. Încerc să obţin suportul moral de la prieteni sau de la rude.20. Încerc să privesc lucrurile printr-o lumină diferită, mai pozitivă.21. Accept că faptul s-a petrecut şi nu mai poate fi schimbat.22. Îmi pun speranţele în Dumnezeu.23. Îmi las sentimentele să iasă la iveală.

70

Page 71: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

24. Îmi spun că nu s-a întâmplat cu adevărat.25. Renunţ să mai lupt pentru a-mi atinge scopurile.26. Merg la filme, mă uit la TV. Pentru a mă gândi mai puţin la problemă.27. Prefer să visez la alte lucruri.28. Mă feresc de a fi distras de alte gânduri sau activităţi.29. Mă asigur că nu înrăutăţesc lucrurile acţionând prea curând.30. Mă gândesc bine la paşii pe care-i am de făcut.31. Fac ceea ce trebuie de făcut, pas cu pas.32. Vorbesc cu cineva pentru a afla mai multe despre situaţia respectivă.33. Îmi împărtăşesc sentimentele cuiva.34. Învăţ din lucrurile care mi se întâmplă.35. Mă obişnuiesc cu ideea că faptul s-a petrecut.36. Încerc să găsesc liniştea în religie.37. Mă simt foarte stresat şi-mi exprim sentimentele.38. Mă comport ca şi cum nu s-ar fi întâmplat nimic.39. Consum alcool sau iau medicamente pentru a mă gândi mai puţin la

problemă.40. Acţionez direct pentru a soluţiona problema.41. Reduc efortul pe care obişnuiam să-l depun în rezolvarea problemelor.42. Mă străduiesc să previn ca alte lucruri să se suprapună în eforturile mele

de a trata problema.43. Mă feresc de acţiona repede.44. Vorbesc cu cineva care poate face ceva concret legat de problema mea.45. Mă gândesc cum aş putea să mă descurc cel mai bine cu problema.46. Caut înţelegere de la cineva.47. Accept ca realitate faptul care s-a petrecut.48. Încerc să mă dezvolt ca persoană, ca urmare a acestei experienţe.49. Mă rog la Dumnezeu mai mult ca de obicei.50. Mă obişnuiesc cu ideea că nu pot să mă descurc cu problema şi

abandonez încercările.51. Sunt deprimat şi îmi dau seama de asta.52. Îmi spun mie însumi: „nu poate fi adevărat”.53. Dorm mai mult ca de obicei.

71

Page 72: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

Chestionarul LOCUS OF CONTROL ( Rotter)

Vă rugăm să citiţi cu atenţie următoarele propoziţii. Încercuiţi varianta pe

care o consideraţi adevărată.

1. a. Copiii au necazuri pentru că părinţii lor îi pedepsesc prea des.

b. Necazurile celor mai mulţi copii, în ziua de azi, provin din faptul că

părinţii îi lasă prea liberi.

2. a. Multe din evenimentele nefericite din viaţă se datorează în parte

ghinionului.

b. Eşecurile oamenilor rezultă din greşelile pe care chiar ei le fac.

3. a. Unul din motivele majore pentru care există războaie este insuficienta

implicare în politică a cetăţenilor.

b. Vor exista întotdeauna războaie, indiferent cât am încerca să le prevenim.

4. a. În cursul vieţii orice individ poate câştiga stima şi respectul pe care le

merită.

b. Din păcate, valoarea unui om este adesea nerecunoscută, oricât de mult s-

ar strădui el.

5. a. Ideea că profesorii sunt nedrepţi cu studenţii este un nonsens.

b. Majoritatea studenţilor nu realizează în ce măsură notele lor sunt

întâmplătoare.

6. a. Fără „o porţie sănătoasă” de noroc nu poţi fi un lider eficient.

b. Oamenii capabili care nu reuşesc să se impună n-au ştiut să profite de

ocaziile care li s-au oferit.

7. a. Unora, pur şi simplu nu le placi, oricât te-ai strădui.

b. Oamenii care nu pot să se facă plăcuţi de ceilalţi nu ştiu să se poarte.

8. a. Ereditatea are rolul principal în determinarea personalităţii.

b. Experienţa vieţii determină ceea ce este un individ.

72

Page 73: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

9. a. Nu o dată mi-am dat seama că ceea ce trebuia să se întâmple s-a şi

întâmplat.

b. Lăsate la voia întâmplării problemele nu mi s-au rezolvat niciodată la fel

de sigur, ca atunci când mă hotăram să acţionez eu însumi pentru a le

rezolva.

10. a. În cazul unui student foarte bine pregătit poate fi rar vorba de o

„examinare nedreaptă”.

b. De multe ori întrebările de examen tind să fie atât de departe de cursul

predat încât studiul este într-adevăr fără folos.

11. a. Obţinerea unui succes este o chestiune de muncă serioasă, norocul având

prea puţin de-a face cu asta.

b. Obţinerea unu loc de muncă depinde de a fi la locul potrivit şi la

momentul potrivit.

12. a. Omul de rând poate influenţa deciziile guvernamentale.

b. Lumea este condusă de câţiva oameni puternici, iar omul de rând are prea

puţină importanţă.

13. a. Când îmi fac planuri sunt aproape întotdeauna sigur că voi putea să le

îndeplinesc.

b. Nu este întotdeauna înţelept să îţi faci planuri pe termen lung, pentru că

oricum multe întâmplări ţin de şansă sau neşansă.

14. a. Există unii oameni care pur şi simplu nu sunt buni.

b. În orice om există ceva bun.

15. a. În cazul meu, a obţine ce vreau are puţin de-a face cu norocul sau chiar

deloc.

b. De multe ori putem foarte bine să decidem ce e de făcut dând cu banul.

16. a. A deveni şef depinde de cât de norocos este cineva pentru a se găsi la

locul potrivit înaintea celorlalţi.

b. Reuşita oamenilor în a face ceea ce trebuie depinde de abilitatea lor,

norocul având puţină importanţă sau deloc.

73

Page 74: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

17. a. Atâta timp cât problemele mondiale sunt îngrijorătoare, cei mai mulţi

dintre noi suntem victime ale unor forţe pe care nici nu le înţelegem, nici nu

le controlăm.

b. Luând parte în mod activ la problemele sociale şi politice, oamenii pot

controla evenimentele mondiale.

18. a. Majoritatea oamenilor nu realizează în ce măsură viaţa lor est

econtrolată de evenimente întâmplătoare.

b. Nu există „noroc”.

19. a. Omul ar trebui să admită întotdeauna posibilitatea de a greşi.

b. De obicei este de preferat să acoperi greşelile.

20. a. Este dificil de ştiut dacă o persoană te place sau nu.

b. Câţi prieteni ai, depinde de cât de plăcut eşti.

21. a. În cursul vieţii întâmplările negative sunt echilibrate de cele pozitive.

b. Cele mai multe eşecuri se datorează fie lipsei abilităţii, fie ignoranţei, fie

lenei sau tuturor la un loc.

22. a. Cu puţin efort putem învinge corupţia politică.

b. Este dificil pentru cetăţeanul de rând să controleze activitatea de culise a

oamenilor politici.

23. a. Uneori nu pot înţelege cum ajung profesorii să dea notele pe care le dau.

b. Există o relaţie directă între nivelul pregătirii şi notele pe care le obţin

elevii/studenţii.

24. a. Un lider bun aşteaptă ca oamenii să decidă pentru ei înşişi.

b. Un lider bun trasează fiecăruia ce are de făcut.

25. a. Adesea simt că am prea puţină influenţă asupra lucrurilor care mi se

întâmplă.

b. Îmi este imposibil să cred că şansa sau norocul joacă un rol important în

viaţa mea.

26. a. Oamenii sunt singuri pentru că nu încearcă să fie prietenoşi.

74

Page 75: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

b. Nu trebuie să te străduieşti prea mult pentru a fi pe placul oamenilor,

dacă te plac, atunci te plac şi gata.

27. a. Se pune prea mult preţ pe sport în liceu.

b. Sportul de echipă este un excelent mod de a construi caracterul tinerilor.

28. a. Ce se petrece cu viaţa mea depinde de mine!

b. Simt că nu controlez suficient sensul în care evoluează viaţa mea.

29. a. Cel mai adesea nu înţeleg de ce politicienii se comportă aşa cum se

comportă.

b. În cursul vieţii lor oamenii sunt responsabili de proasta guvernare atât la

nivel naţional cât şi al nivel local.

75

Page 76: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

Locus de control – Chestionarul lui Rotter

Chestionarul a fost elaborat într-o primă variantă în 1964, conţinând 60 de

itemi. Prin corelarea rezultatelor de la scala de LOC cu cele de la Scala de

Dezirabilitate Socială Marlow-Crowe, au fost eliminaţi itemii care corelau

semnificativ. Varianta finală a chestionarului cuprinde 29 de itemi, dintre care 23

vizează direct LOC, iar 6 itemi au fost incluşi de autor pentru a face mai ambiguu

scopul testului (1, 8, 14, 19, 24, 27). Fiecare item conţine două afirmaţii, unul

referindu-se la internalitate, celălalt la externalitate. Subiectului i se cere să indice

care dintre cele două afirmaţii exprimă mai bine convingerea sa.

Variantele de răspuns pentru externalitate sunt: 2a, 3b, 4b, 5b, 6a, 7a, 9a,

10b, 11b, 12b, 13b, 15b, 16a, 17a, 18a, 20a, 21a, 22b, 23a, 25a, 26b, 28b, 29a.

Conţinutul itemilor se referă la domenii variate ale vieţii (ex: succes

academic şi profesional, relaţii interpersonale, politică).

Scorul care se obţine din cumularea opţiunilor pentru LOC extern poate varia

între 0 şi 23. cu cât scorul este mai mare, cu atât indică convingerea subiectului că

efectele sunt cauzate de factori externi. Un punctaj egal sau mai mare de 13 relevă

orientarea externă a subiectului.

Nota obţinută defineşte gradul externalităţii. Subiecţii având o notă joasă la

scala I-E , cred puternic că pot controla determinarea situaţiilor. Invers, cei ce au o

notă ridicată nu cred că pot controla determinarea situaţiilor.

Rotter consideră că scala LOC oferă predicţii semnificativ valide mai ales

atunci când subiecţii se situează sub sau deasupra medianei chestionarului.

Această scală este recomandată în consilierea vocaţională a adolescenţilor

76

Page 77: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

Curriculum vitae Europass

Informatii personale

Nume/Prenume Nume, Prenume

Adresa Numarul imobilului, numele strazii, codul postal, localitatea, taraTelefon Eliminati rindul daca este cazul

(vezi instructiunile)Mobil: (eliminati daca este cazul, vezi instructiunile)

Fax Eliminati rindul daca este cazul (vezi instructiunile)E-mail Eliminati rindul daca este cazul (vezi instructiunile)

Cetatenia Eliminati rindul daca este cazul (vezi instructiunile)

Data nasterii

Sex

Locul de munca vizat / Aria ocupationala

Eliminati rindul daca este cazul (vezi instructiunile)

Experienta profesionala

Perioda Mentionati pe rind fiecare experienta profesionala relevanta, incepind cu cea mai recenta dintre acestea. Eliminati rindul daca este cazul (vezi instructiunile)

Functia sau postul ocupatPrincipalele activitati si

responsabilitatiNumele si adresa

angajatorului Tipul activitatii sau

sectorul de activitate

Educatie si formare

Pag 77 - Curriculum vitae

Nume Prenume

Pentru mai multe informatii accesati pagina: http://europass.cedefop.eu.int/

© Comunitatea Europeana, 2003

Page 78: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

Perioda Mentionati pe rind fiecare forma de invatamint si program de formare profesionala urmat, incepind cu cel mai recent (vezi instructiunile)

Calificarea / diploma obtinuta

Domenii principale studiate / competente

dobinditeNumele si tipul institutiei

de invatamint / furnizorului de formareNivelul de clasificare a formei de invatamint /

formare

Eliminati rindul daca este cazul (vezi instructiunile)

Aptitudini si competente personale

Limba materna Precizati limba materna (daca este cazul specificati a doua limba materna)

Limbi straine cunoscuteAutoevaluare

ComprehensiuneVorbit Scris

Nivel european (*) Abilitati de ascultare

Abilitati de citire

Interactiune Exprimare

Limba

Limba(*) Cadrului european de referinţă pentru limbi

Competente si abilitati sociale

Descrieti competentele si indicati contextul in care au fost dobindite. Eliminati rindul daca este cazul (vezi instructiunile)

Competente si aptitudini organizatorice

Descrieti competentele si indicati contextul in care au fost dobindite. Eliminati rindul daca este cazul (vezi instructiunile)

Competente si aptitudini tehnice

Descrieti competentele si indicati contextul in care au fost dobindite. Eliminati rindul daca este cazul (vezi instructiunile)

Competente si cunostinte de utilizare a

calculatorului

Descrieti competentele si indicati contextul in care au fost dobindite. Eliminati rindul daca este cazul (vezi instructiunile)

Pag 78 - Curriculum vitae

Nume Prenume

Pentru mai multe informatii accesati pagina: http://europass.cedefop.eu.int/

© Comunitatea Europeana, 2003

Page 79: CONSILIERE VOCATIONALA.doc

Competente si aptitudini artistice

Descrieti competentele si indicati contextul in care au fost dobindite. Eliminati rindul daca este cazul (vezi instructiunile)

Alte competente si aptitudini

Descrieti competentele si indicati contextul in care au fost dobindite. Eliminati rindul daca este cazul (vezi instructiunile)

Permis de conducere Mentionati daca detineti un permis si categoria. Eliminati rindul daca este cazul (vezi instructiunile)

Informatii

suplimentare

Indicati alte informatii utile care nu au fost mentionate anterior, de exemplu: persoane de contact, referinte etc.

Anexe Enumerati documentele atasate CV-ului, daca este cazul (vezi instructiunile)

Pag 79 - Curriculum vitae

Nume Prenume

Pentru mai multe informatii accesati pagina: http://europass.cedefop.eu.int/

© Comunitatea Europeana, 2003