Conducere. Concept

- S-au formulat circa 350 de definiţii ale conducerii- Totuşi nu există încă o cunoştinţă clară în legătură cu:

- deosebirea dintre conducători şi neconducători;- deosebirea dintre conducători eficienţi şi neeficienţi;- deosebirea dintre organizaţii eficiente de neeficiente.

Bennis şi Nanus (2000) spun:

„Niciodată atât de multe persoane nu au muncit atât de mult pentru a spune atât de puţin… Definiţiile reflectă pasiuni, mode, curente politice şi tendinţe academice. Nu reflectă întotdeauna realitatea şi uneori nu sunt decât nonsensuri.”

Psihologia consideră conducerea ca fenomen de influenţă socială. Din această perspectivă, iată câteva definiţii:

B.M. Bass (1960) – Când scopul unui membru A al grupului este de a-l schimba pe B, eforturile lui A înseamnă de a exercita o funcţie de conducere;

- B poate să-şi schimbe comportamentul, ca rezultat al încercărilor lui A, aceasta va fi funcţia de conducere pozitivă;

- schimbarea lui B poate aduce lui A satisfacţii; aceasta este funcţia de conducere eficientă.

R. Tannenbaum, Massarick (1961) – Conducerea este o influenţă interpersonală exercitată într-o situaţie definită şi dirijată, graţie proceselor de comunicare, spre atingerea unui scop.

Deci conducerea este un fenomen de influenţă socială, care are ca instrument comunicarea.

T.M. Newcomb şi colaboratorii (1965) – „Conducerea este o relaţie de roluri facilitatoare”. A conduce înseamnă a facilita realizarea scopurilor grupului.

Hersey (2001) – „Conducerea apare ori de câte ori o persoană încearcă să influenţeze comportamentul unei alte persoane sau al unui grup, indiferent de motivul pe care îl are.”

Toate definiţiile concentrează trei elemente ale conducerii:- grupul;- influenţa;- scopul.

Lazăr Vlăsceanu (1993) – Conducerea e „un proces dinamic de organizare şi coordonare de către un grup, într-o anumită perioadă de timp şi într-un anumit context organizaţional specific, a altor grupuri de membri ai organizaţiei, în scopul realizării unor sarcini sau scopuri specifice.”

De aici reţinem:- caracterul dinamic şi procesual;- extinderea conducerii de la o persoană la un grup;- precizarea activităţilor care intră în sfera conducerii (organizare şi

coordonare, la care adăugăm decizie şi control)Unii specialişti extind influenţa conducerii şi dincolo de limitele grupului

sau ale organizaţiei, deoarece liderul, prin comportamentul său, poate influenţa alte persoane (părinţi, fraţi) din afara organizaţiei, influenţe care, prin feedback, se răsfrâng asupra organizaţiei.

Unii autori integrează conducerea în sfera noţiunii de putere. Autorii Petit şi Dubois (1998) consideră puterea într-o triplă ipostază:

- puterea ca atribut personal al individului;- ca relaţie interpersonală şi intergrupală;- ca relaţie într-un context organizaţional constrângător.Puterea este tot o formă de exercitare a influenţei sociale.

Boris Gangloff (2000) semnalează o contradicţie: Nicio performanţă organizaţională nu poate fi concepută fără un minim de autonomie acordată salariaţilor.

Politicile de resurse umane, urmăresc controlul salariaţilor până în domeniul psihicului.

Autorul o numeşte „obsesie de putere devorantă”.

Mielu Zlate consideră conducerea cu doi poli:

imobilă, staţionară, reproductivă schimbare, progres, inovareadaptare pasivă la ceea ce se întâmplă deja

orientare spre cauze

dominată de inerţie şi influenţabilitate dominată de activism şi iniţiativăaxată pe constrângerea comportamentului membrilor

axată pe responsabilizarea membrilor

reactivă proactivă

Conducerea organizaţională se află în oricare dintre cele două puncte sau se deplasează de la un punct la altul.

Accepţiunea de conducere are în vedere conducerea eficientă.

Conducerea. Istoric

Este o formă de activitate umană, poate una din cele mai specific umană.De-a lungul timpului, conducerea a apărut în trei ipostaze: ca practică, ca

artă, şi ca ştiinţă.

1. Conducerea practică- cea mai veche şi cea mai simplă modalitate de concepere a conducerii.- este legată de formule eficiente ale organizării muncii

Conducătorul : - un administrator al lucrurilor; - nu dispunea de nicio libertate; - nu era creator sau inovator; - activitatea se conducea după reguli, dar nu constituiau

subiecte de teoretizare.- conducerea practică implică doar conformarea la regulă.

2. Conducerea ca artă

- conformarea la regulă era insuficientă;- se simţea nevoia unor noi procedee şi reguli de acţiune;- se impunea emergenţa regulilor care definesc cele mai bune modalităţi de

atingere a obiectivelor; cea mai importantă era alocarea resurselor şi a produselor, dezvoltarea schimbărilor;

- conducerea devine artă;- conducătorul are nevoie de competenţe şi abilităţi;- nu explică suficient eşecurile şi succesele în plan social; de aici,

necesitatea unei noi ipostaze.

3. Conducerea ca ştiinţă

- apare nevoia de coordonare a activităţilor de muncă ce încep să fie dirijate;

- acţiunile practice, individuale, unice sunt cercetate, analizate, grupate;- era nevoie de reflecţia profundă şi sistematică asupra conţinutului,

condiţiilor şi efectelor lor;- se trece treptat de la sfera empiricului la sfera normativului;- arta a dat naştere unei ştiinţe care şi-a elaborat un corp teoretic, se

confirmă sau şi infirmă regulile practice sau se propun altele noi;- conducerea ştiinţifică presupune: reflexie teoretică, apel la metode

specifice de cercetare, formularea legitaţiilor de manifestare a fenomenelor specifice.

Ce este conducerea – practică, artă, ştiinţă?

- La început abordarea a fost unilaterală: Mary Parker Follet – descria conducerea ca „arta de a duce lucrurile

la bun sfârşit prin oameni, datorită lor” Colin A. Cornall (1990) arăta: „Partea practică a conducerii nu se

bazează pe mari teorii ci mai degrabă pe capacitatea de a-i încuraja pe alţii să acţioneze”

Peter F. Drucker susţinea (1969) că: „Există instrumente şi metode de conducere. Există un limbaj comun pentru conducere. Şi ar putea să existe chiar şi o materie universal valabilă conducerii. Desigur că există în toată lumea o funcţie generică pe care o denumim „conducere” şi care serveşte acelaşi scop în toate societăţile dezvoltate”

Richard L. Daft (1994), referindu-se la management scria că aceste este concomitent artă, practică, ştiinţă; artă pentru că multe lucruri nu pot fi învăţate din cărţi; practică deoarece activitatea de a conduce se formează prin experienţă; ştiinţa, deoarece presupune un corp de cunoştinţe în continuă creştere.

Prof. Mielu Zlate: cele trei ipostaze ale conducerii nu sunt alternative exclusive, dimpotrivă, ele se presupun reciproc. O practică empirică, neghidată de teorie, ar fi la fel de neeficientă ca o teorie, care însă nu poate prinde viaţă. La fel, arta conducerii în sine, neînsoţită de practică şi ştiinţă, ar fi la fel de ştearsă ca o practică sau o ştiinţă neinspirate şi neabilitate. Se pare că echilibrul sau armonia celor trei ipostaze ar fi cheia succesului. Totuşi consecvenţi cu o maximă lansată de Kurt Lewin potrivit căruia „cea mai bună practică este o teorie bună, considerăm că practică şi arta conducerii au de câştigat dacă sunt fundate pe o ştiinţă solidă.

1. Management în educaţie

Management – un ansamblu de reguli şi principii de conducere a unei activităţi în condiţii specifice de gestionare eficientă a unor resurse existente, pentru atingerea unor priorităţi/obiective prestabilite.

Managementul ştiinţific – este aplicaţie a ştiinţei manageriale;- reprezintă ansamblul proceselor prin care toate elementele teoretice-

metodologice furnizate de ştiinţa managementului sunt operaţionalizate în practica socială Ştiinţa managementului reprezintă condiţia primară pentru practicarea

unui management de calitate, eficient, raţional, orientat spre succes, dezvoltare şi îndepărtat de empirismul primar al desfăşurării unei activităţi. Practica managerială – este o activitate pentru exercitarea căreia sunt

necesare abilităţispecifice, cunoştinţe tehnice şi relaţionale, care se exercită într-un anumit context/cadru:

- mediul economic, politic şi social;- mediul cultural – cultura organizaţională;

2. Termeni

Managementul corelează cu alţi termeni conecşi: administrare, gestionare, organizare, coordonare, îndrumare, antrenare. Unii specialişti nu acceptă această corelare.

Management AdministrareCaracteristici:- formularea de obiective strategice şi operaţionale;- căutarea condiţiilor de obţinere a performanţelor măsurabile;- abordarea prioritară a resurselor;- adoptarea deciziilor de diferite grade de complexitate;- practicarea delegării de autoritate;- considerarea managerului ca protagonist al organizaţiei;- atitudini activizante, creative;- punerea accentului pe rezultate şi pe analiza lor complexă.

Caracteristici:- formularea în termeni generali a obiectivelor;- obţinerea succesului prin prevenirea erorilor;- plasarea resurselor în plan secundar;- adoptarea de decizii puţine şi pentru un număr mare de persoane;- ierarhii şi domenii de responsabilitate ample;- precizarea rolului de arbitru al administratorului;- accentuarea rolului procedurilor, conformismului, pasivităţii, precedentei, raportărilor periodice

3. Management performant Regula celor 4 C

Pentru realizarea unui management performant se respectă regula celor 4 C:

Coerenţa- coerenţă între vorbe şi fapte;- coerenţă între decizii;- coerenţă între obiectivele propuse şi mijloacele alocate

Curajul - se referă la curajul, intelectual şi moral al managerului, nu la cel fizic; a avea curaj înseamnă a lua decizii pe care să şi le asume, a aprecia pozitiv sau negativ activitatea membrilor, a spune ce e bine şi ce nu e bine; curaj psihologic şi moral (rezistenţă la presiuni)

Claritatea: - informarea clară a personalului; practicarea transparenţei; înseamnă:

- clarificarea misiunii organizaţiei, valorile care trebuie respectate, criteriile după care vor fi apreciaţi subordonaţii;

- precizarea opţiunilor strategice şi a obiectivelor;- comunicarea periodică a rezultatelor obţinute.

Consideraţia: - acordarea de atenţie, ascultare şi respect subordonaţilor.

Un management performant ţine seama de:- „regula celor 4C”- factori generali: contextul economic, sociologic şi politic;- factori specifici organizaţiei;- factori personali: stilul şi personalitatea managerului.

4. Managementul organizaţiei

Conducere – Director Conducere - Manager- imobilă, staţionară, neproductivă - schimbare, progres, inovare- adaptare pasivă la ceea ce se întâmplă deja

- anticipare la ceea ce urmează a se întâmpla

- orientare spre efecte - orientare spre cauze- dominată de inerţie şi inflexibilitate - dominată de activism şi iniţiativă- axată pe constrângerea comportamentului membrilor

- axată pe responsabilitatea membrilor

- reactivă - proactivă

5. Elemente definitorii ale managementului educaţional

- concepe şi aplică un complex de acţiuni pentru a asigura funcţionarea sistemului şi a procesului de predare-învăţare;

- utilizează optim resursele umane (cadre didactice, elevi), materiale, economice, didactice, informaţionale, ergonomice, temporale;

- se bazează pe participarea unor factori (care ţin de şcoală, de comunitate sau de sistemul social), pe descentralizare, pe creativitate acţională; depăşeşte conducerea empirică (de tipul „văzând şi făcând”), bazată pe bunul-simţ sau pe simpla imitare a unor modele ori experienţe similare;

- îmbină aspectul teoretic (concepte, metode de abordare, ipoteze, corelaţii) cu cel metodologic, cu cel tehnologic şi de practică managerială.

6. Ierarhizarea nivelurilor managementului

- managementul de vârf (top managementul)

elaborează politicile educaţionale; ia deciziile importante; elaborează strategiile pe termen lung şi mediu la nivelul sistemului

de învăţământ;- managementul intermediar / de mijloc

vizează conducerea activităţilor medii; implementează deciziile de tip strategic; elaborează planuri pe termen mediu;

- managementul de linie/operativ; organizarea şi monitorizarea efectivă a activităţilor efectuate de

personalul din subordine pentru realizarea planurilor şi programelor; elaborarea planurilor pe termen scurt, potrivit strategiei generale.

Leadership şi management

În funcţie de specificul activităţii există manageri: financiari, operaţionali, de marketing, de resurse umane, de cercetare şi dezvoltare etc.

Toate categoriile de manageri exercită toate funcţiile managementului, dar diferenţiat.

Exemplu – Top managerii acordă timp mai mare exercitării funcţiei de previziune, decât cei de nivel mediu sau de prima linie.

Viziunea pragmatic-procesuală asupra managementului se observă şi din alte definiţii.

Exemplu: Asociaţia Americană de Management (AMA) definea managementul astfel: „Managementul face să meargă lucrurile prin oameni”.

Acum managementul este definit astfel: „Managementul lucrează cu, şi prin oameni pentru a îndeplini atât obiectivele organizaţiei, cât şi ale membrilor ei. (Montana, Charnow, 2000, p.2).

Noua definiţie:- acordă o mai mare importanţă oamenilor în organizaţie;- se centrează pe rezultatele care trebuie obţinute, decât pe lucruri şi

activităţi;- adaugă ideea potrivit căreia îndeplinirea obiectivelor personale trebuie

integrate îndeplinirii obiectivelor organizaţiei.O altă cerinţă se referă la însuşirile şi abilităţile necesare managerului

pentru realizarea rezultatelor.Acestea pot fi:

Primele sunt cele mai importante pentru managerii de top.Celălalt sunt mai importante pentru managerii de nivel inferior.

Abilităţi umane – capacitatea managerului de a lucra cu oameni şi prin intermediul lor, de a fi eficient ca membru al grupului, de a motiva oamenii, de a se implica în soluţionarea conflictelor.

Abilităţi tehnice: vizează înţelegerea sarcinilor, includ cunoaşterea metodelor, tehnicilor, echipamentelor.

Nivelul managementului Abilităţi manageriale

Leadership şi management

Leadership = activitatea de conducere;liderul = persoana care conduce.Noţiunea de management tinde să acopere pe cea de leadership.Se încearcă individualizarea liderului şi a managerului printr-o serie de

funcţii sau însuşiri.Uneori cele două noţiuni se suprapun.Pentru aceasta s-au căutat însuşiri comune.Exemplu: Warren Bennis – considera că liderii în afaceri se simt bine

acolo unde există ambiguitate şi haos.Henri Mintzberg – se delectează în sistemele în care ordinea nu există.Pe această problemă cei doi sunt la fel.Diferenţe curioase:Luis A. Allen – operează cu distincţia dintre leadership-ul personal şi

managerial.Primul înseamnă că persoana se naşte cu talentul de a conduce, iar

cealaltă învaţă să conducă.Se nasc 2 întrebări:Un lider nu-i capabil să fie manager, să înveţe să conducă?Un manager n-ar putea avea caracteristicile liderului?În lucrările noi (Montana, Charnow, 2000, p.8) se precizează că în

formarea managerului se insistă pe competenţa de a influenţa pe alţii pentru realizarea sarcinilor (leadership).

Există şi pericolul de a suprapune managementul peste leadership.In limba română leadershipul şi managementul au fost traduse prin

termenul de conducere.

TopMediu

De prima linie

Conceptuale

UmaneTehnice

Situaţii tipice de utilizare a celor doi termeni:

a) Utilizarea celor doi termeni într-o manieră aleatorie, fără intenţia expresă de a le diferenţia; uneori un termen este folosit în locul celuilalt;

b) Diferenţierea categorică a celor două noţiuni; opunerea lor;

Distincţia dintre leadership şi management

A. Zaleznic (1977) – primul autor care face demarcaţie (articol - Manageri şi lideri: sunt ei diferiţi?). Recurge la un sistem de criterii care diferenţiază cele două categorii de conducători:

Criterii Categorii de conducătoriLideri Manageri

Scop Manifestă atitudini personale, active

Manifestă atitudini impersonale, pasive

Concepţie despre muncă Stimulează munca, oferă şi creează posibilităţi de

alegere a ei

Coordonează, echilibrează munca.

Recurg la compromisuri valorice.

Relaţiile cu ceilalţi Sunt empatici, acordă atenţie semnificaţiei

acţiunilor şi evenimentelor

Se implică emoţional puţin în relaţiile cu alţii

Percepţia de sine Au o identitate de sine mai slabă, fiind orientaţi

spre schimbare

Se identifică cu nevoia de a menţine ordinea

actuală, sunt conservatori- J. Harris (1955) – Leadership-ul stabileşte viziuni, direcţii de acţiune,

principalele abordări umane;- managementul – are în vedere operaţionalizarea în mod eficient a

acestora.Alte opţiuni:

Manager Lider- administrează; - inovează;- este o copie; - este original;- menţine; - dezvoltă;- se focalizează pe sisteme şi structură; - se focalizează asupra

oamenilor;- se sprijină pe control; - inspiră încredere;- are viziune pe termen scurt; - are perspectivă pe

termen lung;- întreabă Cum şi Când? - întreabă Ce? şi De ce?

Autori francezi- leadership – dirijarea şi mobilizarea energiei persoanelor spre un

obiectiv precis, dezvoltarea unei viziuni, transmiterea ei celor ce urmează a o realiza, motivarea subordonaţilor;

- management – ansamblul sarcinilor de conducere a organizaţiei (luarea deciziilor strategice, organizarea muncii, repartiţia sarcinilor, controlul executării lor şi comunicarea (Levy-Leboyer 2003 – p. 387-388)

Aforisme

P.F. Drucker (1954) – leadership - a face ceea ce trebuie; managementul – a face lucrurile cum trebuie;

Warren Bennis (1985) – leadership – face ceea ce este bine; managementul – face lucrurile bine;

S.R. Covey (1989) – leadership – stabileşte dacă scara este aşezată pe peretele potrivit; managementul - este eficienţa în ascensiunea pe scara succesului;

- leadership – este investirea pe drumul cel bun; managementul este cantitatea de efort cheltuită.

Diferenţe mai frecvente

- leadership-ul este mai frecvent cu planul cognitivi, imaginativ, anticipativ;

- managementul este asociat cu planul acţional;- liderul este un spirit penetrant, cu aptitudini de gândire analitică,

strategică şi multilaterală, cu abilităţi psihosociale; managerul dispune de aptitudini operaţionale, de capacitatea de „a şti să facă”.

Mintzberg (o poziţie extremă)„Managementul este ceea ce fac managerii în lumea reală, pe când

leadership-ul este un concept-suport cultivat de academicieni şi foarte puţin înrudit cu orice practică”.

O situaţie intermediară – leadership-ul este o parte a managementului chiar partea lui esenţială (H. Fayol)

„Leadership-ul este o componentă majoră a managementului” (Nicolescu, Verbuncu ,1999)

Concluzie – Nicio situaţie referitoare la folosirea noţiunilor de leadership şi management nu este satisfăcătoare.

-1- Suprapunerea lor şterge diferenţele dintre ele.-2- Opunerea noţiunilor creează diferenţe artificiale şi forţează realitatea

să se încordeze în scheme logice prestabilite.-3- Relaţia de la parte la întreg pare a fi mai acceptabilă, dar este la fel de

neconcludentă.

Ce e de făcut?Acceptarea relaţiei de coincidenţă parţială a sferelor celor două noţiuni.Deci leadership-ul şi managementul, liderii şi managerii au, fiecare,

elemente proprii, specifice, care le asigură individualitatea şi relativa autonomie, dar şi o serie de elemente comune, fapt care asigură interacţiunea lor reciprocă.

Argumente:- şi unii şi alţii îndeplinesc aproximativ aceleaşi funcţii, însă în moduri

diferite;- cei doi pot avea aproximativ aceleaşi calităţi şi abilităţi, dar în proporţii

diferite;- disponibilizarea competenţelor celor doi se realizează diferit în funcţie

de specificul situaţiilor în care cele două persoane se află. (Exemplu – liderul îşi pune competenţele în acţiune în situaţii de criză, managerul în situaţii cotidiene; liderii îşi asumă riscurile, pe când managerii le preîntâmpină sau le înlătură;

- potenţarea reciprocă a însuşirilor şi competenţelor celor doi este posibilă numai dacă aceeaşi persoană posedă atât însuşirile de lider cât şi pe cele de manager. (Exemplu – liderul doreşte să-şi transpună în practică ideile mai repede, ceea ce generează impulsivitate, care este temperată de însuşirile managerului, stăpânirea şi controlarea propriilor comportamente.

Argumentele creează situaţii tipice- situaţia ideală – aceeaşi persoană realizează integral şi maximal atât

funcţiile leadership-ului, cât şi pe cele ale managerului.Alain Kerjean (2002) Le manager leader – „Managementul este astăzi un

lider care are o viziune – el ştie unde vrea să ajungă – el ştie unde vrea să ajungă, ştie să comunice încrederea sa grupului şi să obţină adeziunea activă a tuturor la realizarea obiectivelor.”

Managerul-lider este considerat de autor ca „manager fără limite”.- situaţie reală – o persoană deţine mai degrabă calităţi de lider şi mai

puţin calităţi de manager sau invers.Mihaela Vlăsceanu arată că, deşi noţiunile de leadership şi management

nu sunt sinonime, ele sunt departe de a fi incompatibile.- o persoană este numai lider, în timp ce alta este numai manager; ceea ce

contează este calitatea sau puterea lor, precum şi modul lor de asociere.Pot fi patru cazuri ipotetice:1- lider puternic – manager puternic;2- lider puternic – manager slab;3 – lider slab – manager puternic;4 – lider slab – manager slab.Prima situaţie este cea mai fericită şi ultima este cea mai nefericită.Situaţia 2 nu duce nicăieri.Situaţia 3 este parţial, conjunctural sau momentan eficientă.

Abilităţi necesare

Funcţii Studierea viitorului

Relaţii umane Specialităţi

Director 70% 20% 10%Director adjunct 10% 70% 20%Director adjunct 20% 10% 70%

Forme de leadership

- leadership previzional – centrat pe anticiparea coordonatelor viitoare ale organizaţiei;

- leadership strategic – axat pe stabilirea strategiei;

- leadership dinamic – vizează conceperea şi dirijarea proceselor derulate;

- leadership prin obiective – coordonarea obiectivelor tuturor subsistemelor;

- leadership prin excepţie – se concentrează pe anumite probleme sau perioade care se abat de la regulă;

- leadership prin inovare – centrat pe introducerea unor schimbări;

Literatura de specialitate identifică 3 tipuri de leadership-uri:

- A – american şi european;- J – japonez şi chinez (estic)- Z – forme intermediare şi particulare ale leadership-ului american

Descriere

Ao angajare de scurtă

durată;o decizii individuale;o responsabilitate

individuală;o evaluări frecvente,

promovare rapidă;o control explicit,

frontal;o carieră specializată;o interes segmentat

pentru oameni

Jo angajare pe toată

viaţa;o decizii consensuale;o responsabilitate

colectivă;o evaluări rare,

promovare lentă;o control implicit,

informal;o carieră

nespecializată;o interes holistic

pentru oameni