Acest chestionar a fost realizat de Gallup, după consultarea unui milion de angajaţi şi a 80.000 de manageri

Activele şi pasivele unei companii reprezintă în medie 60% din valoarea de piaţă, restul este dat de capitalul uman

Angajaţii fericiţi aduc mai mulţi bani companiei în care lucrează. Este o concluzie la care au ajuns pe rând toţi managerii valoroşi şi tocmai de aceea liderii companiilor s-au întrebat cum să găsească, cum să motiveze şi cum să păstreze angajaţii talentaţi. De aceea, cunoscuta companie americană de consultanţă Gallup a creat un instrument extrem de eficient care măsoara gradul de satisfactie al angajatului faţă de job-ul lui. Este vorba despre un chestionar extrem de simplu, denumit Q12, care conţine 12 întrebări cheie pentru angajaţi. Acest chestionar reprezintă cel mai simplu şi mai corect mod de a măsura forţa unui loc de muncă.

Pentru a ajunge la cele 12 întrebări, Gallup a intervievat un milion de angajaţi şi în jur de 80 de mii de manageri.

“ Când am iniţiat această analiză nu am ştiut că o să ne oprim la aceste 12 puncte. Dar după ce am trecut mii de întrebări prin prisma noastra, acestea s-au dovedit a fi cele mai eficiente. Dacă poţi crea un loc de muncă în care angajaţii să răspundă pozitiv la aceste întrebări, atunci ai creat un loc de muncă excepţional”, spun Marcus Buckingam şi Curt Coffman, autorii cărţii “Manager contra curentului”, care explică ce înseamnă chestionarul Q12. 

Nu banii aduc fericirea

Un lucru surprinzător pentru acest chestionar-minune este că printre cele 12 întrebări nu există şi întrebări referitoare la retribuţie, beneficii, management superior sau structură organizaţională. Reprezentanţii companiei Gallup spun că iniţial au existat şi asemenea întrebări dar ele au dispărut pe parcursul analizei, chiar dacă sunt chestiuni foarte importante. Specialiştii Gallup le-au exclus doar pentru că nivelul salariului este la fel de important pentru toţi angajaţii, buni, slabi sau mediocri. Ei au lăsat în chestionarul Q12 doar întrebările care îi diferenţiază pe angajaţii valoroşi de ceilalţi. “Dacă plăteşti cu 20% sub media pieţei s-ar putea să atragi cu greu angajaţii. Dar aducând salariile şi beneficiile la nivelul pieţei nu vei ajunge totuşi prea departe”, spun autorii cărţii.

Unul dintre cele mai bune lucruri pe care le poate face un manager este să facă fiecare angajat să se simtă bine în pielea lui.  “Acolo unde implicarea emoţională a angajaţilor faţă de companie a fost mai mică şi profiturile au fost mai mici. Într-o ecuaţie economică orice fluctuaţie, inclusiv gradul de mulţumire al oamenilor, afectează rezultatele financiare. Mult din valoarea unei companii o reprezintă nu atât clădirile, calculatoarele sau utilajele ci felul în care angajaţii relaţionează cu clienţii”, spune Matei Bălăiţă, partener asociat al Gallup România.

De altfel, cele mai importante aspecte ale unei companii sunt productivitatea, profitul, menţinerea personalului şi satisfacţia clienţilor. Specialiştii spun că activele şi pasivele deţinute de o companie reprezintă doar 60% din valoarea ei reală de piaţă. Restul este valoarea oamenilor, a angajaţilor companiei. 

Gallup România a aplicat chestionarul Q12 mai multor companii româneşti, una dintre acestea fiind Transelectica, companie care are mai mult de 2000 de angajaţi. Rezultatele au fost dintre

cele mai eficiente cu atât mai mult cu cât valorile care rezultă după aplicarea chestionarului sunt însoţite de programe de educare a managerilor. “În urma aplicării Q12 pentru angajaţii Transelectrica am descoperit că unele unităţi au scoruri mai mici şi unele mai mari. În unităţile în care rezultatele chestionarelor Gallup au fost mari, deci acolo unde angajaţii s-au dovedit mulţumiti de locul lor de muncă şi rezultatele financiare au fost mai bune”, spune Matei Bălăiţă.

Asta înseamnă că pentru a creşte profitul unor unităţi trebuiau îmbunătăţite condiţiile de muncă pentru angajaţi. “Rezultatele chestionarelor Q12 au mai arătat că o mare problemă în Transelecrica este fluctuaţia de personal, mai ales a angajaţilor tineri”, spune Matei Bălăiţă. Un asemenea instrument , cum este Q12, analizează până la grupuri de lucru mici, chiar până la 10 oameni. După aplicarea chestionarului, oamenii percep locul de muncă mai aproape de ce ştiu ei să facă.

Chestionarul Q12

Dacă poţi crea un loc de muncă în care angajaţii să răspundă pozitiv la aceste întrebări atunci ai creat un loc de muncă excepţional

1. Ştiu ce se aşteaptă de la mine la locul de muncă?

2. Am echipamentul şi materialele necesare pentru a-mi face corect munca?

3. La locul meu de muncă am posibilitatea să fac ceea ce ştiu să fac cel mai bine, zi de zi?

4. În ultimele şapte zile, am fost lăudat pentru munca mea bine făcută?

5. Şefului meu sau altei persoane de la locul meu de muncă pare să-i pese de mine  ca persoană?

6. Există la locul meu de muncă cineva care mă încurajează să mă dezvolt?

7. La locul meu de muncă, opiniile mele par să conteze?

8. Misiunea sau ţelul companiei mele mă fac să simt că munca mea este importantă?

9. Colegii mei sunt adepţii unai munci de calitate?

10. La locul meu de muncă am un prieten foarte bun?

11. În ultimele şase luni, cineva de la locul meu de muncă a discutat cu mine despre progresul meu?

12.  În ultimul an, am avut posibilitatea la locul meu de muncă să învăţ şi să mă dezvolt?

 

Ce isi doresc oamenii de la jobul lor? Sunt cativa factori pe care ar trebui sa-i iei in considerare la orice loc de munca, pentru a avea angajati fericiti si motivati. Iata cei mai importanti cinci factori de care ar fi bine sa tii seama in cazul in care te afli in postura de angajator.

Respect

Acesta este dreptul fundamental al oricarui angajat in orice domeniu. Daca oamenii simt ca sunt tratati cu respect, vor raspunde la randul lor cu respect si cu actiuni demne de acesta. Pentru a arata respectul, lauda si feedback-ul constant sunt cele mai importante pentru ca angajatul sa stie cum se descurca si cum este perceput.

Sentimentul de apartenenta

Angajatii isi doresc sa simta ca sunt membrii echipei, membrii importanti care sunt luati in considerare. Ai grija sa nu lasi pe nimeni pe dinafara si orice informatie transmisa sa ajunga la toti membrii in acelasi timp.

Ajutor in dezvoltare personala

Orice angajat isi doreste sa capete noi aptitudini, sa invete lucruri noi si sa acumuleze noi cunostinte in domeniu. Statul pe loc nu entuziasmeaza pe nimeni, in schimb oportunitatile de dezvoltare fac minuni. Fa in asa fel incat orice angajat sa poata avea dreptul la oportunitati de dezvoltare, demonstrand astfel interesul si implicarea ta in dezvoltarea carierei acestora. Este un factor care va fi cu siguranta apreciat.

Implicare si putere de decizie

Angajatii isi doresc sa aiba un impact in luarea deciziilor in ceea ce priveste postul lor. Implica-i in cat mai multe actiuni care duc la luarea unei decizii atat cu privire la functia lor, cat si cu privire la munca de zi cu zi. Astfel isi vor canaliza energia pentru firma si sarcinile lor.

Nevoia de lider

Angajatii isi vor dori mereu un lider. Este important pentru ei sa stie ca exista cineva responsabil, de incredere si care are puterea de directiona catre un scop comun. Vor avea sentimentul ca merg cu totii intr-o directie clar prestabilita si ca toate actiunile lor vor avea un scop. Le place sa faca parte din ceva mai mare ca ei, le place sa stie ca cineva de incredere si care stie ce face se afla la conducere.

Cerinte privind motivarea personaluluiRealizarea de către manageri a unei motivări eficace implică, aşa cum demonstrează experienţa şi performanţele a numeroase organizaţii din ţările dezvoltate, respectarea unui ansamblu de cerinţe:

Angajarea şi utilizarea în cadrul organizaţiei de persoane care apreciază rezultatele pe care aceasta le furnizează.

Determinarea elementelor pe care oamenii le doresc (aşteaptă) şi oferirea lor ca recompense.

Angajarea în permanenţă a salariaţilor cu sarcini interesante, ce le “sfidează” posibilităţile, incitând la autodepăşire şi creativitate, prin utilizarea unor metode ca: rotaţia pe posturi, lărgirea conţinutului funcţiilor, imbogăţirea posturilor etc.

Particularizarea motivaţiilor ca fel, mărime şi mod de acordare în funcţie de caracteristicile salariaţilor, ajungând până la personalizarea lor.

Acordarea motivaţiilor treptat (mai ales a celor economice), pentru a economisi resursele şi a asigura perspective motivaţionale/profesionale salariaţilor pe termen lung, bazate pe aşteptări rezonabile şi accesibile.

Comunicarea salariaţilor, foarte explicit, a sarcinilor, nivelului realizărilor şi performanţelor.

Încadrarea salariaţilor pe posturile care li se potrivesc, astfel ca acestora să le placă ceea ce fac (se obţine, astfel, autorecompensarea lor).

Acordarea/utilizarea combinată a recompenselor economice şi moral-spirituale, pe măsura necesităţilor, la diferite perioade de timp şi la finalizarea proceselor de muncă.

Informarea salariaţilor cu privire la recompensele şi sancţiunile prevăzute de rezultatele efectiv obţinute.

Minimizarea sancţionării personalului. Oferirea salariaţilor în permanenţă a acelor recompense dorite şi aşteptate. Motivaţiile acordate salariaţilor să fie percepute de aceştia ca fiind

corespunzătoare.

In cartea sa, “Cum sa motivezi”, Kate Keenan rezume in mod genial arta motivarii si maniera in care trebuie sa actionam pentru a se obtine rezultatele asteptate, nivelurile de performanta dorite din partea angajatilor. Iata doar 15 intrebari la care trebuie sa raspundeti pentru a va motiva mai eficient angajatii:

1. Stii care sunt necesitatile de baza pe care oamenii incearca sa le satisfaca?2. Intelegi rolul pe care il joaca banii in satisfacerea acestor necesitati?3. Angajatii considera ca activitatea lor este importanta si utila?4. Sarcinile pe care angajatii le au de indeplinit sunt variate?5. Pot angajatii sa faca un lucru de la inceput pana la sfarsit, sau pot vedea produsul la a carui realizare si-au adus si ei contributia?6. Sunt angajatii considerati

responsabili pentru ceea ce fac?7. Li se comunica angajatilor daca rezultatele obtinute de ei se ridica sau nu la standardele fixate?8. Li se dau angajatilor sugestii constructive pentru imbunatatirea rezultatelor muncii lor?9. Li se asigura angajatilor toate conditiile posibile pentru ca munca lor sa le ofere satisfactii?10. Au angajatii competenta necesara pentru indeplinirea sarcinilor ce le sunt incredintate?11. Am analizat diferite optiuni de instruire a oamenilor pentru refacerea si/sau imbunatatirea performantelor acestora?12. Incerc sa ofer angajatilor recompense cu adevarat stimulatoare?13. Ii laud din toata inima pe cei care obtin rezultate bune?14. Arat oamenilor ca ma intereseaza si persoana lor, nu numai munca pe care o fac?15. Ii ajut pe angajati sa isi corecteze greselile?