Conform definiţiei unanim recunoscute şi acceptate, motivaţia “exprimă faptul că la baza condiţiei umane se află întotdeauna un ansamblu de mobiluri - trebuinţe, tendinţe, afecte, interese, intenţii, idealuri - care susţin realizarea anumitor acţiuni, fapte, atitudini”.Dicţionar de psihologie socială, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1981, p.148

Motivaţia stabileşte mobilurile interne (înăscute sau dobândite) ale conduitei unui individ, indiferent că acesta le conştientizează ori nu, sub forma unor cauze externe personalităţii (excitanţi, stimuli care, de obicei, se fac simţiţi ca trebuinţe) sau cauze interne (în general, idealuri abstracte) A. Chircev, Al.Roşca ş.a., ”Psihologie generală”, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1975, p.377

În realitate se probează următoarele axiome psihologice:

* Motivarea vizează intregul organism. Deci, nu se obţine o sumă a motivării elementelor componente. Alăturarea acestora, totuşi, nu poate reconstitui întregul.

* Motivarea apare ca un proces continuu cu trei faze fundamentale: declanşarea (în urma interacţiunii cu stimulii externi), însuşirea (pe perioada în care organismul se confruntă cu paralelelismul relaţiei dintre muncă şi motivare) şi împlinirea (corespunzătoare etapei de satisfacere a nevoilor iniţiale).

* Motivarea generează un anumit fel de comportament, aliniat la oricare din fazele de mai sus, deoarece nu se poate întâlni comportament nemotivat.P.Albou, ”Les motivations de la conduite economique”, Universite de Lille III, 1976, p.378

S-a dezvoltat mai târziu teoria trăsăturilor, care punea motivaţia în legătură cu existenţă sau lipsa din naştere a unor caracteristici umane. P.M.Muchinsky, ”Psichology Applied to Work”, Brooks / Cole Publishing Company, California, 1990, p342

Pentru a fi motivaţi în munca lor, angajaţii trebuie să simtă că pot câştiga ceva de pe urma activităţii desfăşurate, satisfacându-şi astfel nevoile. Teoriile de conţinut arată ce doresc angajaţii, care sunt nevoile lor şi ce mijloace pot folosi managerii pentru a creşte nivelul motivaţiei în muncă a colaboratorilor.

în funcţie de unghiul de abordare a motivaţiei în muncă se împart în trei categorii:

Teorii de conţinut (sau ale nevoilor care se axează pe conţinutul motivaţiei ca dorinţă de a satisface anumite nevoi) – vizează factorii ce iniţiază un anumit comportament, axându-se pe conţinutul motivaţiei ca dorinţă de a satisface anumite nevoi;

Teorii de proces (care urmăresc înţelegerea procesului psihologic al motivaţiei în muncă) – vizează factorii ce direcţionează un anumit comportament, axându-se pe înţelegerea procesului psihologic al motivaţiei în muncă;

Teorii de intărire - vizează factorii care determină repetarea unui comportament (motivaţia prin recompensarea comportamentului)

Principalele teorii de conţinut ale motivaţiei:

Teoria ierarhiei nevoilor (Maslow)

Teoria ERG (Alderfer)

Teoria bifactorială (Herzberg)

Teoria nevoilor dobândite (McClelland)

Teoria ipotezelor relaţia om-muncă (McGregor)

Teoria ierarhiei nevoilor (Maslow)

Psihologul American Abraham Maslow sustine că oamenii au nevoi care trebuiesc satisfăcute. Modelul elaborate de Maslow a fost numit– „Ierarhia nevoilor”. Maslow a ajuns la concluzia că există nevoi stringente care pot fi clasificate în funcţie de importanţa lor pentru fiinţa umană, ele reprezentând totodată, anumite nivele. Odată ce a atins un anumit nivel de satisfacere ale nevoilor noastre, trecem la altul… şi tot aşa până spre perfecţiune .

A.Maslow ierarhizeaza nevoile in functie de prioritatea lor in cinci categorii, nevoile se prezentau pe o scară, de aceeea teoria fundamentată de el poată denumirea de ierarhia nevoilor : nevoile fiziologice şi de securitate - nevoi primare sau inferioare - şi nevoile sociale, de stimă şi de autorealizare - nevoi secundare sau superioare. A.Maslow, ”Motivation and Personality”, New York, Harper & Row, 1954. În viziunea autorului, viaţa se interpretează prin prisma satisfacerii nevoilor.

1)Nevoile fiziologice –este primul nivel al ierarhiei a lui Maslow.Orice om are nevoie de strictul necesar pentru supravetuire de apa, de mincare, aer, odihna, haine ,sex.Daca aceste nevoi nu sint satisfacute ,atunci nici restul nui mai sunt interesante pentru satisfacerea nevoilor.Cel ce se gindeste la piine, nu se mai gindeste la etica sau la spiritualitate.

2)Nevoile de securitate -cind omul este sigur de siguranta sa,este stabil.Cind nevoile biologice sint satisfacute.Orice amenintare a unei persoane trebuie sa fie eliminata.

3)Nevoile de sociale-aici Maslow s-a referit ca fiind o nevoie de apartenenta,unde omul nu poate sa traiasca singur, undeel are nevoie de familie, de relatii de prietenie.Omul se simte in siguranta si satisfacut atunci cind intra in contact cu alte persoane.

4)Nevoile de stima- fiecare om are nevoie de respect, de incredere, liberatate, dorinta de a avea un statut.Satisfacerea acestor nevoi duce la incredere in sine,sentimentul de a fi util si necesar in lume.

5)Nevoile de autorealizare-este dorinta unei persoane de a –si dezvolta propriul potential.Aceste nevoi ii permit individului sa-si realizeze talentele , capacitatile ce vor duce si la cresterea celorlalte nevoi.Maslow a ajuns la concluzia, ca multi oameni,ramin uimiti de ceea ce ar putea deveni.Aceasta tendinta a fost numita -,,coplexul lui Iona’’.

Fig.1.Piramida Lui Maslow ,,Ierarhia Nevoilor Umane’’

Una din problemele aparute intr-o companie , este ca nu sunt satisfacute nevoile interioare ale persoanelor.Cele ce trebuie sa fie satisfacute mai intii sunt nevoile de la baza piramidei.O nevoie

odata satisfacuta inceteaza sa fie motivatoare.Primele patru nivele ale piramidei sunt nevoile deficiente, o persoana nu simte nimic special daca acestea sunt satisfacute, dar simte un disconfort cind nu sunt satisfacute.Maslow crede ca singurul motiv pentru care oamenii nu pot ajunge la nevoia autorealizarii este din cauza obstacolelor puse la calea lor de societae, mai ales printr-o educatie deficitara ce nu poate schimba o persoana cu o slaba pregatire pentru viata.

Este important de retinut faptul ca doar nevoia de autorealizare nu poate fi niciodata satisfacut.

Teoria bifactorială (Herzberg)

Satisfactia in munca a angajatilor sint influentati de 2 factori principali:

Concepţia tradiţională şi cea a lui Herzberg despre satisfacţia şi insatisfacţia la locul de muncă (adaptare după Robbins, 1998)

1. Factorii de igiena ( extrinseci sau de context): -relatii interpersonale; -politica firmei; -control; Insatisfactie -conditii de munca; -salarii;

2. Factorii motivatori (intriseci sau de continut): -autoactualizare; -recunoastere; -munca pentru sine; Satisfactie -responsabilitate; -avansare;

Factorii de igiena conduc la o insatisfactie fata de factorii motivatori care duc la satisfactie extrema, acesti factori influenteaza sentimentele angajatului fata de munca sa.

Fig. 2.Comparatie intre factorii motivatori si igienici(Mullins,1989)

Herzberg sustine ca rezultatele studiilor indica faptul ca opusul satisfactiei nu este satisfactia:daca indepartam aspectele care produc insatisfactia in munca nu facem munca in sine mai satisfacatoare.

Herzberg sustine ca un angajat satisfacut este si motivat, deci productiv.Acesti factori joaca un rol deosebit de important,iar lipsa lor poate provoaca insatisfactie in munca,dar prezenta duce la sporirea gradului de satisfactie si eficienta.

Teoria ERG (Alderfer)

Alderfer, pornind de la ideile lui Maslow, a propus asa numita teorie motivationala ERG.Acest model sustine ca nevoile uman sint dispuse linear decit ierarhic si ca sunt trei grupe de nevoi:

1)Nevoile existentiale-reprezinta supravetuirea fiecarei persoane si sint satisfacute prin conditii material.De aceea in mare parte aceste nevoi corespund cu nevoile lui Maslow.

2)Nevoile de relationare-prin ele se urmareste obtinerea dragostei,stima;aceste nevoi sint satisfacute prin relatii interpersonale.

3)Nevoile de dezvoltare-se refera la potentialul individual,aceste nevoi sint satisfacute printr-o munca cu character creative.

Modelul lui Alderfer este mai flexibil decit cel al lui Maslow (Arnold, Feldman, 1986 ) , permitind tratarea indivizilor cu doar doua grupe de nevoi in acelasi timp si facind distinctive intre nevoile de lunga durata si de scurta durata.

Fig.3. Relatiile dintre teoriile lui Maslow si Alderfer

Nevoi de rang inalt Ierarhia lui Maslow Teoria E.R.G a lui Motivatia intriseca

Alderfer

Nevoi de baza Motivatie extrinseca

De la inceput, individul poate urmari satisfacerea a tuturor nevoilor, iar daca satisfacerea unei nevoi de la nivel superior este inactive, creste trebuinta de a satisfice una sau mai multe nevoi de la nivelul inferior.

Teoria nevoilor dobândite (achizitiei succeselor) McClelland

Aceasta teorie a lui McClelland considera ca trebuintele omului pot fi accumulate doar prin experienta si invatare, ce ajuta la formarea personalitatii in cadrul companiei.

Este un model destul de important pentru intelegerea mai amanuntita ce reprezinta un model motivational.Teoria nevoilor dobindite se impart in trei grupe:

*nevoi de realizare-sunt persoanele care doresc sa demonstreze competenta, sa stabileasca obiectivele stabilite; banii sunt un motivator important,dar mai mult ca recompense.

*nevoi de afiliere-sunt acele persoane care cauta relatii de prietenie , colaborare.Pentru aceste persoane relatiile apropiate sunt motivante.

*nevoi de putere-se manifesta prin nevoi de control a persoanelor cu care intra in contact, dorinta de a influent ape cineva.

Fig.4.Comparatie intre modelele motivationale(Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg)

Autorealizare

Stima

Apartenenta

Siguranta

Nevoi fiziologice

Dezvoltare

Relationare

Existenta

Teoria ipotezelor relatiei om-munca (Teoria X-Y) Mc Gregor

In cartea ,” Partea umana a intreprinderii” , publicata in 1960 de Douglas McGregor,emite 2 ipoteze privind motivatia in munca a oamenilor:

-negativa( Teoria X)

-pozitiva( Teoria Y)

Ipotezele Teoriei X:

Angajatilor le place sa fie mereu dirijati si vor munci doar intr-un mediu puternic controlat;

Oamenilor nu le place munca si prefera sa evite pe cit de posibil e; Angajatii sunt cointeresati de porpriile nevoi decit de obiectivele organizatiei; Fiecare om va fi centrat, mai intii de toate, de securitatea si partrarea locului de munca;

Ipotezele Teoriei Y:

Oamenilor le place sa lucreze efectiv pentru realizarea obiectvelor intreprinderii; Angajatii idoresc sa isi assume diferite responsabilitati; Companiile, deobicei, nu folosesc efficient si rational resursele umane; Angajatii fac tot posibilul pentru atingerea obiectivelor care vor aduce recompense

personale;

Putem sa spunem, ca aceste doua teorii sunt complet diferite si mult mai constructive.McGregor sustine ca foarte multi manageri se comporta in acord cu Teoria X, iar Teoria Y este mai eficienta pentru un ghid al actiunilor manageriale.

Teoriile motivationale de proces ( moderne)

Aceste teorii pun un accent pe factorii psihologici care influenteaza motivatia, totodata,rezulta ca managerii pot sa-si foloseasca cunostintele dobindite despre nevoile individuale.

In literatura de specialitate, teoriile de proces au fost elaborate de :

-Victor Vroom (1964) :

Teoria asteptarilor; Teoria rutei spre obiectiv;

-J.Stacy Adams (1965) :

Teoria echitatii ;

- Porter-Lawler

Teoria privind relaţia dintre efort, performanţă şi satisfacţie;

Teoria aşteptărilor (Vroom)