Campania de angajariReprezinta cea de-a 2a faza a procesului de recrutare a personalului. Aceasta faza debuteaza cu o prima etapa denumita IDENTIFICAREA SURSELOR DE RECRUTARE.Pentru recrutarea personalului, de care are nevoie orice intreprindere, face apel la mediul extern si intern sau la ambele medii ale intreprinderii. Pentru organizatiile stabile cu schimbari lente sunt considerate prioritare sursele interne, postul fiind oferit mai intai unui solicitant deja existent. O asemenea cale este foarte stimulativa pentru personalul firmei deoarece permite realizarea politicii de promovare si perspectiva planurilor de cariera pt personalul existentPrincipalele avantaje ale recrutarii personalului din interiorul organanizatiei sunt: Este deosebit de eficienta intrucat capacitatea persoanei selectate este deja cunoscuta, performantele sale fiind deja evaluate reducandu-se perioada de acomodare si de integrare Este mult mai putin costisitoareAceste avantaje sunt insotite si de unele dezavantaje: Promovarea personalului din interior este insotita de elementul propagat al unui intreg lant de posturi vacante (efect de unda) Posibilitatea aparitiei unor conflicte intre angajati in eventualitatea platii unor polite Posibilitatea aparitiei si manifestarii favoritismului, a nepotismului de natura a ridica numeroase probleme de ordin moral Instalarea inchistarii, a rigiditatii, a lipsei de receptivitate la inovatieIn situatia in care, din diverse motive, candidatul oportun nu pare a regasi printre angajatii firmei, mai ales in perioadele de dezvoltare, intreprinderea se vede nevoita sa faca apel la mediul sau extern.In general,recrutarea din exterior, mai ales daca a fost facuta cu responsabilitate, conduce la imbunatatirea potentialului uman al intreprinderii, prezentand mai multe avantaje: Un plus de obiectivitate prin evitarea consanguitatii Incurajarea progresului prin aportul de idei noi Reducerea costurilor cu pregatirea deoarece, in general, persoanele cooptate detin cunostintele si au experienta necesara Sunt de natura sa nu favorizeze sau sa defavorizeze grupurile neformaleDezavantajele nu lipsesc nici aici: Descurajarea angajatilor existenti prin reducerea sanselor acestora de a promova Timpul necesar pt adaptare si integrare e mai mare Costuri mai ridicate adresandu-se pietei muncii, in general, si nu doar personalului intreprinderii Evaluarea celor selectati se bazeaza pe surse mai putin sigureIn general, recrutarea personalului din exterior se refera la: Cooptari (transferuri din alte organizatii) Candidaturi in portofoliu Somaj Candidaturi externe spontane Candidaturi din scoli si alte organisme de formare profesionalaDezavantajele prezentate, la care se adauga unii factori care fac recrutarea externa mai dificila, au facut ca din ce in ce mai multe firme sa faca apel la o RECRUTARE ALTERNATIVA prin folosirea unor salariati temporari (cu contract de munca pe perioada determinata).Avantajul este acela ca, pe perioada cat lucreaza, ei se fac cunoscuti si vor fi selectati pt angajare ca salariati permanenti doar aceia care s-au remarcat pozitiv.FOLOSIREA MIJLOACELOR DE RECRUTAREProcesul de recrutare poate fi realizat de seful compartimentului in care se afla postul, de membrii propriei structuri de recrutare sau recurgand la serviciile unei institutii externe care dispune de personal specializat (head hunters).Desi, de obicei, este confidentiala, aceasta recrutare se face pe baza punctelor forte si a performantei, nu a punctelor slabe.In cazul posturilor de executie (din esalonul inferior) managerul cu angajarile inainteaza superiorului pe linie ierarhica o lista cu propuneri de angajati avand calitatile si calificarea necesara pt ocuparea postului in cauza.In perioade de avant, dezvoltare, cand poate fi vorba de un nr mai mare de posturi oferite salariatilor proprii, se obisnuieste afisarea la avizierele existente publicarea in buletinul intern al organizatiei sau ambele procedee.Posturile din esalonul superior, din serviciile functionale, sunt arareori oferite personalului intern prin afisare sau publicare , dat fiind numarul relativ mic de astfel de posturi, se calculeaza datele necesare de catre conducerea superioara, intocmindu-se o lista de candidati. Prin stocarea informatiilor necesare in memoria calculatorului se creeaza baza de date necesara intocmirii unor programe de inlocuiri care poarta denumirea de planuri de succesiune manageriala.Optiunea intre infiintarea unui compartiment propriu de recrutare sau recurgerea la servicile unei firme specializate va fi facuta in functie de rezultatul calcularii unui prag de rentabilitate, dar mai ales, tinand seama de anumiti factori interni ai intreprinderii cum ar fi: Nr annual de recrutari Omogenitatea posturilor ce trebuie ocupate Marimea si dinamica intreprinderiiRecurgerea la servciiile unei firme cu personal specializat are la baza ideea ca aceasta e considerata mai obiectiva si confera mai multa incredere candidatilor din exterior, dar uneori si celor interni.