Consideraii privind principiul la munc egal, salariu egal

drd. Laura Georgescu,drd. Ana tefnescu

1. Noiuni generale privind principiul egalitii de tratament ndomeniul salarizrii

ExpresieF 1 F a principiului egalitii de tratament i interzicerii discriminrii,principiului la munc egal, salariu egal face obiectul mai multor reglementriinternaionale i comunitare, cum ar fi: Declaraia Universal a DrepturilorOmului, Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale iculturaleF2F; Carta Social European revizuitF3F; Convenia internaional privindeliminarea tuturor formelor de discriminare rasialF 4 F; Carta comunitar adrepturilor fundamentale ale muncitorilorF5F etc.

n acest sens, sugestiv este, de exemplu, Pactul internaional cu privire ladrepturile economice, sociale i culturale, care stipuleaz n art. 7 lit. b) pct. (i)teza 1 c Statele pri la prezentul Pact recunosc dreptul pe care l are oricepersoan de a se bucura de condiii de munc juste i prielnice, care s asigure() un salariu echitabil i o remuneraie egal pentru o munc de valoare egal,fr nici o distincie.

Pentru o imagine de ansamblu a problematicii egalitii de tratament nmunc, redmF6F directivele n materie, n ordinea adoptrii lor:

- Directiva 75/117 privind principiului salarizrii egale ntre brbai i femei;- Directiva 76/207, modificat prin Directiva 2002/73 pentru aplicarea

principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n ceea ce priveteaccesul la angajare, la formare i promovare profesional i la condiiile demunc;

- Directiva 92/85 privind protecia special a lucrtoarelor gravide, sau carealpteaz;

- Directiva 96/34 privind Acordul-cadru pentru instituirea concediuluiparental;

- Directiva 97/80 relativ la statuarea unor reguli relative la probei ncazurile de discriminare pe baz de sex;

- Directiva 2000/73 de modificare a Directivei 76/207 pentru stabilirea unuicadru general al egalitii de tratament n domeniul ocuprii i al muncii,

1 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura Universul juridic, Bucureti,2009, p. 612.2 Publicat n Buletinul Oficial al Republicii Socialiste Romnia, nr. 146 din 20 noiembrie 1974.3 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 193 din 4 mai 1999.4 A se vedeahttp://www.anr.gov.ro/docs/legislatie/internationala/Conventia_internationala_privind_eliminarea_tuturor_formelor_de_discriminare_rasiala.pdf5 A se vedea http://www.scritube.com/stiinta/stiinte-politice/EUROPA-SOCIALA-CARTA-COMUNITAR64376.php6 Andrei Popescu, Dreptul internaional al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2008, p. 393.

- Directiva 2006/54/CE privind aplicarea egalitii de anse i de tratamentn materia de ncadrarea n munc i n profesie (variant consolidat).

Potrivit art. (2) alin. 1 din Directiva Consiliului Uniunii Europene din 27noiembrie 2000 de creare a unui cadru general n favoarea egalitii de tratamentn ceea ce privete ncadrarea n munc i ocuparea forei de muncF7F prevedec n sensul ei, prin principiul egalitii de tratament se nelege absena oricreidiscriminri directe sau indirecte, bazate pe unul din motivele menionate articolul1: apartenen religioas sau convingeri, handicap, vrst sau orientare sexual.

Alin. 2 al aceluiai articol reglementeaz i explic noiunile de discriminaredirect i indirect. Astfel, se arat, c, n sensul alineatului 1:

a) o discriminare direct se produce atunci cnd o persoan estetratat ntr-un mod mai puin favorabil dect este, a fost sau va fi tratat ntr-osituaie asemntoare o alt persoan, pe baza unuia dintre motivele menionatela articolul 1;

b) o discriminare indirect se produce atunci cnd o dispoziie, uncriteriu sau o practic aparent neutr poate avea drept consecin un dezavantajspecial pentru persoane de o anumit religie sau cu anumite convingeri, cu unanumit handicap, de o anumit vrst sau de o anumit orientare sexual, nraport cu alt persoan, cu excepia cazului n care:

i)aceast dispoziie, acest criteriu sau aceast practic este obiectivjustificat de un obiectiv legitim, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv nusunt adecvate i necesare sau

ii) n cazul persoanelor cu un anumit handicap, angajatorul sauoricare persoan sau organizaie care intr sub incidena prezentei directive, areobligaia, n temeiul legislaiei naionale, s ia msuri adecvate n conformitate cuprincipiile prevzute la articolul 5, cu scopul de a elimina dezavantajele carerezult din aceast dispoziie, acest criteriu sau aceast practic.

Egalitatea de tratament i interzicerea discriminrii are valoare de principiuli n Constituia RomnieiF8F. Astfel, potrivit art. 16 alin. 1 Cetenii sunt egali nfaa legii i a autoritilor publice fr privilegii i fr discriminri. Pe aceastbaz, art. 5 din Codul muncii prevede c n cadrul relaiilor de muncfuncioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii(alin. 1) i c Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazatpe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenennaional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap,situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, esteinterzis.

Anterior Codului muncii, problemele prevenirii i sancionrii tuturor formelorde discriminare n domeniul raporturilor de munc erau reglementate deOrdonana Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor

7 A se vedeahttp://www.anr.gov.ro/docs/legislatie/internationala/Directiva_Consiliului_2000_78_CE_RO.pdf8 Revizuit prin Legea nr. 429/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 758din 29 octombrie 2003.

formelor de discriminareF 9 F. n prezent, reglementarea din Cod constituie oreglementare-cadru, n timp ce actul normativ mai sus amintit reprezintreglementarea concret, de detaliu.F10

Principiul egalitii de tratament n domeniul salarizrii i gsete o deplinaplicare nu numai n actele normative, ci i n contractele colective de munc.Dei nu mai sunt nscrise prevederi exprese n aceast direcie, aplicareaconcret a principiului este asigurat prin soluiile unice nediscriminatorii. F11

Dar, asigurarea egalitii de tratament a salariailor i angajatorilor nunseamn uniformitate, neluarea n considerare a particularitilor, a unor cerineconcrete specifice. Dimpotriv, legiuitorul sau cel chemat s aplice legea salariatsau angajator - poat s in seama de anumite particulariti care impun, n modnecesar i raional, un tratament difereniat i rezonabil.F12

i n jurispruden s-a consideratF13F c principiul n discuie este aplicabil ninteriorul aceleiai ramuri, al aceluiai domeniu sau la acelai nivel, fiind posibile,ns, deosebiri, ntemeiate obiectiv i rezonabil, ntre ramuri, domenii sau nivele,fr a se pune problema discriminrii.F14

Din cele expuse se desprinde ideea c principiul la munc egal, salariuegal are dou componente:

Principiul enunat ca atare, expres i generic, de art. 1 alin. 2lit. i) din Ordonana Guvernului nr. 137/2000: Principiul egalitiintre ceteni, al excluderii privilegiilor i discriminrii sunt garantaten special n exercitarea urmtoarelor drepturi: () dreptul la laun salariu egal pentru munc egal;

Principiul la munc egal, salariu egal, fr niciodiscriminare, enunat expres n art. 154 alin. (3) din Codul munciicare dispune c La stabilirea i la acordarea salariului esteinterzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual,caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare,etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sauresponsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical iparticularizat de principiul la munc egal, salariu egal ntre femeii brbai enunat n art. 7 alin. 1 lit. c) din Legea nr. 202/2002privind egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbaiF15F:Prin egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai nrelaiile de munc se nelege accesul nediscriminatoriu la:()venituri egale pentru munc de valoare egal.

9 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 99 din 8 februarie 2007, modificat icompletat ulterior, inclusiv prin Legea nr. 76/2009 pentru aprobarea Ordonanei de urgen aGuvernului nr. 75/2008 privind stabilirea de msuri pentru soluionarea unor aspecte financiare nsistemul justiiei (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 231 din 8 aprilie 2009).10 lon Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 6311 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, p. 613.12 lon Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 63.13 Curtea de Apel Timioara, secia litigii de munc i asigurri sociale, dec. nr. 932/2007, nBuletinul Curilor de Apel nr. 1/2008, Editura C.H. Beck, Bucureti, p. 45-46.14 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, p. 613.15 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 150 din 1 martie 2007.

ntre prima i cea de-a doua component exist o relaie gen-specie, nsensul c interdicia general de a diferenia salariului pentru munca de valoareegal cuprinde i interdicia specific. Aceasta din urm fiind cea mai cunoscuti dezbtut n doctrin i practic, nu trebuie s conduc la concluzia c sepoate stabili salariul difereniat pentru munc de valoare egal ntre persoane deacelai sex, aceeai orientare sexual, aceleai caracteristici genetice etc.

2. Principul egalitii de tratament ntre brbai se femei n domeniulsalarizrii

Proclamnd un salariu echitabil i o remuneraie egal pentru o muncde valoare egal, fr nici o distincie, Pactul internaional cu privire la drepturileeconomice, sociale i culturale stipuleaz la art. 7 lit. b) pct. (i) teza 2 c nspecial femeile trebuie s aib garania c condiiile de munc ce li se acord nusunt inferioare acelora de care beneficiaz brbaii i s primeasc aceeairemuneraie ca ei pentru aceeai munc (s.n.).

n acelai sens, Directiva Consiliului Uniunii Europene din 27 noiembrie2000 de creare a unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n ceeace privete ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc prevede, npreambul, c n aplicarea principiului egalitii de tratament, Comunitateaurmrete, n conformitate cu art. 3 alin. 2 din Tratatul de instituire a ComunitiiEuropene, s elimine inegalitile i s promoveze egalitatea ntre brbai ifemei, n special dat fiind c femeile sunt adesea victime ale multiplelordiscriminri.

Din textele de mai sus se desprinde ideea c att n ordinea de dreptinternaional, ct mai ales n cea comunitar, parte componentF16F a dreptului latratament egal o reprezint egalitatea ntre brbai i femei, inclusiv egalitatea cuprivire la stabilirea i acordarea salariului.

i n dreptul intern egalitatea ntre brbai i femei la stabilirea i acordareasalariului este reglementat ca o component i o particularitate a principiului lamunc egal, salariu egal fr nicio discriminare, prin art. art. 7 alin. 1 lit. c) dinLegea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse i de tratament ntre femei ibrbai, redat mai sus.

Trebuie neles ns cF17 F plata egal, fr discriminarea bazat pe sex,nseamn, n egal msur, c acea plat pentru aceeai munc n uniti deproduse va fi calculat pe baza aceleiai uniti de msur i c plata pentrumunc n unitatea de timp va fi pentru aceeai activitate (s.n).

Principiul la munc egal, salariu egal ntre femei i brbai este strnslegat de principiul diferenierii salariilor ntre femei i brbai n raport de nivelulstudiilor, funcia ndeplinit, cantitatea i calitatea muncii, condiiile de muncF18F,n sensul c primul se poate valorifica numai n situaia n care nu exist odifereniere ntre nivelul studiilor, funcia ndeplinit, cantitatea i calitatea muncii,precum i condiiile de munc.

16 Andrei Popescu, Dreptul internaional al muncii, p. 393.17 Ibidem.18 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, cit. supra, p. 613.

De aceea, n aplicarea principiului negocierii salariuluiF19F trebuie s se inseama de legtura strns ntre cele dou principii enunate anterior, neputndu-se stabili salariu mai mare unui brbat, fa de o femeie, pentru aceeaimunc/funcie ce presupune acelai nivel de studii sau vechime n munc i esterealizat n aceleai condiii de munc (ce pot fi vtmtoare, grele, saupericuloase) i se msoar dup aceleai valori cantitative i calitative. nsiDin faptul c pentru ncadrarea i promovarea n funcie sunt necesare unanumit nivel al studiilor, o anumit calificare profesional, decurge consecinadiferenierii salariilor n raport cu aceste elementeF20F.

Nivelul studiilor presupune o anumit calificare profesional care permiteexercitarea unei anumite funcii (sau meserii). Cu ct complexitatea acesteia estemai ridicat, cu att crete nivelul salariului.

Aadar, pentru ca angajatorul la stabilirea i aplicarea salariului s nuprocedeze discriminatoriu pentru femei fa de brbai, va compara activitile nfuncie de criteriile legale, salariul reprezentnd echivalentul acestei comparaii.De altfel, ele reprezint condiii ce se nscriu obligatoriu n fia postului, aceastafiind parte integrant la contractul individual de munc, anexat la finalulacestuiaF21F.

Regulamentul de organizare i funcionare constituie temeiul elaborriistatului de funcii i a fiei postului pentru fiecare loc de muncF22F. Prin acesta sestabilete, n principal, organigrama unitii, adic structura sa funcional,compartimentele componente (secii, ateliere, servicii, birouri, locuri de munc),atribuiile acestora, raporturile dintre ele.

Art. 40 alin. 1 lit. b) din Codul muncii prevede c angajatorul stabileteatribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii i/sau n condiiilecontractului colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivel naional, la nivel deramur de activitate sau de grup de uniti. ns, i revine obligaia de a informapersoana selectat n vederea angajriiF23F cu privire la atribuiile i condiiile dencadrare cuprinse n fia postului, conform art. 17 alin. 1 i 2 lit. d) din acelaiCod. Dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale alepersoanei care solicit angajarea,F 24 F pe baza atribuiilor i condiiilor din fiapostului (nivel de calificare, specializri, abiliti, vechime n munc i n

19 Ibidem, p. 61120 Ibidem.21 Potrivit lit. F din Anexa la Ordinul ministerului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003 pentruaprobarea modelului-cadru al contractului individual de munc (publicat n Monitorul Oficial alRomniei, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, modificat ulterior prin Ordinul nr. 76/2003, publicatn Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 159 din 12 martie 2003) atribuiile postului suntprevzute n fia postului, anex la contractul individual de munc. n acelai sens sunt iprevederile lit. F din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 nr.2895/2006.22lon Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 44.23 Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii se consider ndeplinit dectre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc, potrivit art. 17 alin (1)1dinCodul muncii.24 Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilorprofesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea, n conformitate cu art. 29 alin.1din Codul muncii.

specialitate, condiii de munc) se va negocia i salariu, iar diferena desalarizare va trebui s se bazeze pe astfel de criterii.

n caz contrar, se ncalc principiul la munc egal, salariu egal ntre femeii brbai, situaie care nu poate fi mascat de principiului confidenialitiisalariului. Acesta deriv din caracterul individual, personal, al contractuluiindividual de munc, din principiul negocierii directe a salariului.Confidenialitatea joac un rol stimulativ pentru salariai i permite patronului splteasc salarii, conform performanelor individuale i rezultatelor munciifiecruia, fr convulsii i invidii la locul de munc.F25F

3. Principiul egalitii de tratament al lucrtorilor indiferent de sex ndomeniul salarizrii

Din cele analizate anterior se desprinde ideea general cF26 F n esen,salariaii, indiferent de sex, opiune politic i sindical, origine social, vrst,etc. se bucur de egalitate de tratament, angajatorului fiindu-i interzis s-idezavantajeze pe unii n favoarea altora, n ceea ce privete cuantumul salariilor.

nalta Curte de Casaie i Justiie prin Decizia nr. 24/2008F27F stabilete cprincipiul egalitii de tratament n stabilirea salariilor presupune soluii diferitenumai pentru situaii diferite, justificate pe baza unor criterii raionale i obiective.

Numai legiuitorul poate stabili dac i n ce msur anumite categorii desalariai beneficiaz de sporuri i alte indemnizaii salariale, singura condiie fiindaceea ca de aceste majorri de salarii s beneficieze toi salariaii care se afl nsituaii identice.

Diferena de tratament juridic este discriminatorie, dac nu se bazeaz pe ojustificare rezonabil i obiectiv, adic nu urmrete un scop legitim sau dacnu exist un raport rezonabil, de proporionalitate, ntre mijloacele folosite iscopul urmrit.

n materie de salarizare, existena unor situaii analoage sau comparabiletrebuie analizat n raport de atribuiile de serviciu ale diferitelor categorii depersonal, care sunt difereniate att din punctul de vedere al funciei, ct i dinpunctul de vedere al reglementrilor privind organizarea, cu inciden n ceea ceprivete condiiile necesare pentru ocuparea unei anumite funcii, coninutulconcret al atribuiilor de serviciu i complexitatea acestora.

Dou fie de post identice ca i atribuii, respectiv ca i condiii de ncadrare(nivel de calificare, specializri, abiliti, vechime n munc i n specialitate,condiii de munc) nu justific salariul difereniat, indiferent de sex. Invocareaprincipiului negocierii salariului i a principiului confidenialitii acestuia ar finlturat tocmai de dovada acestor fie de post, prin care s-ar constata n modnendoielnic nclcarea principiului egalitii de tratament n domeniul salarizrii,cu precizarea c sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului, aacum dispune art. 287 din Codul muncii.

Criteriile de acordare a salariului trebuie s fie legate de cantitatea icalitatea prestrii muncii. n acest sens dispune art. 154 alin. (1) din acelai Cod:

25 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, p. 617.26 Ibidem, p. 50.27 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 894 din 30 decembrie 2008.

Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractuluiindividual de munc.

Art. 7 lit. c) din Pactul internaional cu privire la drepturile economice,sociale i culturale prevede posibilitatea egal pentru toi de a fi promovai nmunca lor la o categorie superioar adecvat, lundu-se n considerare numaidurata serviciilor ndeplinite i aptitudinile.

ntr-o spe instana a precizat c partea variabil a salariilor o reprezintadausurile i sporurile, care se pltesc n raport cu performanele individuale alefiecrui salariat, pentru timpul n care munca este prestat n anumite condiiideosebite sau speciale, pentru plusul de efort sau riscului ridicat pe care lpresupune munca.F28

n speF 29 F, reclamanilor (grefieri) le-a fost impus prin lege o obligaieprofesional de confidenialitate (art. 99 lit. d. din Legea nr. 303/2004 i art. 4alin. 1 din Legea nr. 303/2004 raportat la art. 15 din Codul deontologic i art. 78alin. 1 din Legea nr. 567/2004 i art. 9 din Codul deontologic). Prin natura sa,activitatea desfurat de acetia implic administrarea sau contractul cuinformaii confideniale, constnd, de exemplu, n date cu caracter personal dejustiiabililor, veniturile salariale etc.

Chiar dac funcia de grefier chiar nu este enumerat n textele legale cafiind beneficiar a sporului de confidenialitate, considerm c este aplicabilprincipiul egalitii de tratament n salarizare care implic recunoatereaacelorai obiective i elemente de salarizare tuturor persoanelor aflate ntr-osituaie comparabil.

Stabilirea salariului dup criteriile menionate are loc la ncheiereacontractului individual de munc i poate fi renegociat dup o evaluare aperformanelor profesionale ale salariatului care poate avea loc anual sau laintervale mai scurte, semestrial sau trimestrial. n astfel de momente seanalizeaz cantitatea i calitatea muncii n perioada evaluat. De aceea, estefiresc ca rezultatele muncii, din punct de vedere cantitativ i calitativ, sdetermine o anumit salarizare sau o renegociere.

Calitatea muncii influeneaz nivelul de salarizare ntr-un dublu sens: pe deo parte, atunci cnd calitatea este ridicat, aceasta determin acordarea depremii i sporuri la salariul de baz, ceea ce nseamn mrirea prii variabile asalariului, iar, pe de alt parte, o calitate necorespunztoare poate conduce ladiminuarea acestuiaF30F.

De asemenea, i contribuia la rezultatele de ansamblu ale unitii este unuldintre criteriile de renegociere a salariului. Interesant este n acest sens deciziainstanei ntr-o speF 31 F. Se arat cF 32 F reclamantul a solicitat s se constate

28 nalta Curte de Casaie i Justiie, sectia civil i de proprietate intelectual, decizia nr.5629/2008, http://www.blogulspecialistului.ro/a/Util/Resurse-juridice/2348/Litigiu-de-munca-Actiune-privind-acordarea-unor-sporuri-salariale-Inexistenta-discriminarii.html29 Curtea de Apel Bucureti, secia a VIl-a, decizia civil nr.2814/R/2006, n Alexandru iclea,Tratat de dreptul muncii, p. 619.30 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, p. 614.31 Curtea de Apel Bucureti, Secia civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurrisociale, decizia civil nr. 2814/R/2006.

discriminarea indirect svrit cu privire la modul de atribuire a profituluisocietii ctre salariai, cu titlul de beneficiu. El face parte, ca membru nconsiliul de conducere, din comisia sindical i a acordat sprijin juridic lenegocierile salariale i a reuit implementarea contractului colectiv de munc lanivel de ramur. Instana a constatat c s-a luat o hotrrea discriminatorie deatribuire a profitului, dei au fost i o serie de propuneri pentru atribuirea luicadrelor superioare i pentru cadre medii, susinndu-se c n cadrulcompartimentului exist mai multe cadre medii. S-au atribuit, totui, cote de profitnumai efilor de proiecte i s-a respins ideea de a le acorda i cadrelor medii.Acesta echivaleaz cu o discriminare cu att mai mult cu ct s-a fcut dovadaactivitii prtului n cadrul sindicatului. Discriminarea n spe este raportat lacategoria de angajai cu studii superiore i cea cu studii medii, dei se contribuien mod egal la activitatea imaginea unitii prte, ce a condus la ncheierea decontracte i, n final, la profit.

De reinut sunt i cteva observaii criticeF 33 F cu privire la renegociereasalariului n raport cu evaluarea performanelor profesionale, bazate pereglementri ntlnite n practica unor societi comerciale. Potrivitregulamentelor acestora, renegocierea anual a salariului de baz are loc nraport cu activitatea depus de fiecare angajat, evaluat n funcie deurmtoarele criterii: calitatea lucrrilor executate; aportul la realizarea obiectivelorunitii; rspunderea asupra ndeplinirii sarcinilor ncredinate; ataamentul fade unitate; disciplina n munc; comportarea n cadrul colectivului de munc;vechimea n societate, n specialitate i n munc; calificativul obinut n cadrulevalurii anuale pentru ultimul an.

Dintre aceste criterii, indiscutabil, primele trei sunt adecvate evaluriiperformanelor profesionale individuale, pentru c sunt criterii personale, nfuncie de care se poate renegocia salariul.

Ataamentul fa de unitate, reprezint, ns, una dintre obligaiileprincipale ale salariatului reglementate de art.39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii:obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu.Fidelitatea i are izvorul n elementul subordonrii, element esenial al oricruiraport de munc, pe care se bazeaz instituia disciplinei muncii un al criteriu.

Conform art. 263 alin. (2) din Codul muncii, nclcarea unei obligaii dincontractul de munc de ctre salariat, cu vinovie, constituie o abateredisciplinar ce se sancioneaz disciplinar. Acestea nu pot fi criterii derenegociere a salariului. Nu se poate deprecia salariul la renegociere i totodats se aplice sanciunea disciplinar.

Comportarea n cadrul colectivului de munc, are legtur tot cu instituiadisciplinei muncii. Astfel, potrivit art. 266 lit. d) din Codul muncii, comportareageneral n serviciu a salariatului este un criteriu pe care angajatorul l are nvedere la stabilirea sanciunii disciplinare. Deci, nici acest criteriu nu poate fireinut ca adecvat pentru renegocierea salariului.

32 n Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii comentat i adnotat cu legislaie doctrin ijurispruden, Ediia a II-a, Vol. I, Editura Universul juridic, Bucureti, 2010, p. 65-66.33 Ana Cioriciu tefnescu, Renegocierea anuala a salariului - sesizarea unor practici abuzive, pewww.Avocatnet.ro

Vechimea n societate, n specialitate i n munc se are n vedere laacordarea sporului de vechime. Acesta se acord, de drept salariailor pe tranede vechime, potrivit contractului colectiv de munc aplicabil. Deci, nici acestcriteriu nu poate fi reinut ca adecvat pentru renegocierea salariului.

Cu privire la criteriul vechimii, ntr-o speF34F, instana a reinut c au fostacordate stimulente financiare doar judectorilor din cadrul judectoriilor iprocurorilor din cadrul parchetelor de pe lng acestea care aveau o vechimecuprins ntre 0-3 ani. Prin Hotrrea nr. 15/2006, Consiliul Naional pentruCombaterea Discriminrii a constatat, potrivit prevederilor art. 2 alin. (1) i (2),art. 3 lit. c), art. 8 alin. (3), art. 9 alin. (4) din Ordonana Guvernului nr. 137/2000privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, existena uneidiscriminri indirecte n cadrul aceleiai categorii profesionale. Este clar csingurul criteriu avut n vedere de prt la acordarea stimulentelor n discuie afost acela al vechimii n profesie, acesta excluznd de la acordarea lor ntreagacategorie profesional a magistrailor cu o vechime n profesie mai mare de 3 anii acesta indiferent de calificativele anuale obinute de acetia, rezultatelemeritorii obinute de-a lungul activitii, complexitatea sarcinilor de serviciu simodul de ndeplinire al cestora, calitatea activitii etc., criteriul vechimiinlturnd nejustificat i n lipsa unor criterii obiective de la acordareastimulentelor marea majoritate a corpului magistrailor. n consecin instana aconstatat c reclamanta a fost tratat discriminatoriu.F35

n ceea ce privete ultimul criteriu calificativul obinut n cadrul evaluriianuale pentru ultimul an, acesta nu poate avea relevan, ntruct evaluareaeste, potrivit denumirii, anual, la fel ca renegocierea salariului, deci vizeaz, prindefiniie, perioada din anul de referin i nu perioade sau calificative din anianteriori.

Evaluarea salariailor i renegocierea salariilor poate avea loc iintempestiv, de exemplu n cazul reorganizrii activitii angajatorului. Frecvent,reorganizarea unui sector are loc i prin desfiinarea posturilor unor salariai. nasemenea situaii, angajatorul poate proceda i la selecia personalului, prinintermediul unui concurs, n concordan cu art. 40 alin. (1) lit. a) din Codulmuncii, potrivit cruia acesta are prerogativa stabilirii organizrii i funcionariiunitii. Reinem n acest sens unele observaii criticeF 36 F. n spe, contractulcolectiv de munc aplicabil la momentul reorganizrii activitii societiicomerciale dispunea c salariile de baz pentru ntregul personal suntdifereniate pe funcii i categorii de uniti - sediu i puncte de lucru n moddescresctor, conform unor grile de salarizare stabilite ntre limite minime imaxime pentru negociere. Salariaii ale cror posturi urmau s fie desfiinate aufost selectai n urma unui concurs, urmat de schimbarea locului de munc lasediu al salariailor declarai promovai. Indiscutabil, prin acest concurs, a avutloc evaluarea performanelor profesionale individuale ale salariailor n vederea

34 Tribunalul Bucureti, Secia conflicte de munc asigurri sociale, sentina nr. 1453/2007.35 Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii comentat i adnotat cu legislaie doctrin ijurispruden, Ediia a II-a, Vol. I, Editura Universul juridic, Bucureti, 2010, p. 64.36 Ana Cioriciu tefnescu, Prezentarea unui caz de discriminare a salariailor - Renegociereasalariilor n cazul reorganizrii activitii prin concurs de selecie, pe www.Avocatnet.ro

ndeplinirii unui volum mai mare i complex de atribuii la sediul angajatorului.Consimmntul lor a fost dat n trepte, prin cererea de nscriere la concurs iprin semnarea actului adiional. ns, n mod greit, aceast schimbare transpusn actele adiionale nu a avut drept consecin i o majorare a salariului.

ntruct organizarea concursului echivaleaz cu manifestarea voineijuridice a angajatorului de selecta salariaii cu performane profesionale adecvatepentru a-i desfura activitatea la sediu, acesta trebuia s aib i iniiativarenegocieri salariului ntre limite, potrivit grilei de salarizare superioar. Doar nsubsidiar poate interveni iniiativa salariailor, dat fiind imposibilitatea lor legalde a participa la decizia reorganizrii activitii. Nu are nicio relevan faptul csalariile negociate, anterior reorganizrii, ntre limitele aplicabile punctelor delucru, se regsesc ntre limitele aplicabile salariailor de la sediul angajatorului.Prin promovarea concursului de selecie, salariaii au intrat, de drept, ntr-ocategorie profesional superioar - ca salarizare i complexitate a atribuiilor -celei din cadrul punctelor de lucru, deci trebuiau s fie tratai n condiii egale cuceilali salariai ce-i desfurau activitatea la sediu i nu diferit.

Meninerea salariului la nivelul punctelor de lucru a fost, fr doar i poate,o discriminare, criteriul ce a stat la baza tratamentului difereniat putnd ficonsiderat categoria profesional - cea anterioar schimbrii locului de muncla sediu mai exact categoria profesional a salariailor din cadrul punctelor delucru. S-a nclcat astfel principiul la munc egal, salariu egal.

Principiul nediscriminrii n domeniul salarizrii este ilustrat n mai multedispoziii legale care exprim aceast idee, ce le vom analiza n continuare.

a) Principiul la munc egal, salariu egal n cazul contractuluiindividual de munc ncheiat pe durat determinat

Contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat estereglementat n art. 80-86 din Codul muncii i se poate ncheia numai n acestecondiii.

Este considerat lucrtor pe durat determinat persoana care are uncontract pe o durat determinat, n care sfritul acestuia este determinat decondiii obiective, cum sunt mplinirea unei date precise, realizarea unei sarcinideterminate, intervenia unui eveniment determinat etc.

Referitor la condiiile de angajare i de munc, art. 86 alin. 1 prevede csalariaii cu contract individual de munc pe durat determinat nu vor fi trataimai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabiliF37F, numai pe motivulduratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentuldiferit este justificat de motive obiective. Atunci cnd nu exist un salariatpermanent comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile dincontractul colectiv de munc aplicabil. Dac nu exist un contract colectiv demunc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare sau contractulcolectiv de munc la nivel naional.

37 Salariatul permanent comparabil reprezint, salariatul al crui contract individual de munceste ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una similar, naceeai unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale (art. 86 alin. 2).

Vorbim astfel de o aplicare a principiului la munc egal, salariu egal carevizeaz toi salariaii, indiferent de sex.

b) Principiul la munc egal, salariu egal n cazul contractuluiindividual de munc cu timp parial

Contractul individual de munc cu timp parial este reglementat n art. 101-104 din Codul muncii i face parte din modalitile de flexibilizare a timpului delucru.

Potrivit art. 101 salariatul cu fraciune de norm este salariatul al cruinumr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, esteinferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag.

Art. 103 alin. (2) stipuleaz c drepturile salariale ale salariailor cu timpparial se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturilestabilite pentru programul normal de lucru ale unui salariat comparabilF38F.

Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au nvedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil. Dac nu exist uncontract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei nvigoare (art. 1011 alin. 4 din Codul muncii).

Identificarea salariatului comparabil ntre salariaii angajatorului esteimportant pentru determinarea corect a salariului celui care muncete cufraciune de norm, indiferent de sex, fiind necesar o just aplicare a principiuluila munc egal, salariu egal. n caz contrar, se pune problema discriminrii attntre salariaii cu norm ntreag, ct i ntre cei care muncesc cu timp parial.

n considerarea principiului egalitii de tratament i nediscriminrii, art. 104alin. 1 dispune c angajatorul este obligat s ia n considerare cererile salariailorde a trece, n msura n care este posibil, de la un loc de munc cu fraciune denorm la unul cu norm ntreag sau invers sau de a-i mri programul de lucru.Salariul, n cazul acestei treceri se va majora corespunztor, tot prin raportareala salariatul comparabil, n caz contrar situaia putnd fi catalogat ca onclcare a principiului egalitii n domeniul salarizrii.

c) Principiul la munc egal, salariu egal n cazul muncii prin agentde munc temporar

Munca prin agent de munc temporar este reglementat de art. 87-100 dinCodul muncii.

Potrivit art. 87 alin. 1 munca temporar este munca prestat de un salariattemporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca nfavoarea unui utilizator.

Aadar, aceasta implic o relaie triunghiular, n care i fac prezenaangajatul, angajatorul i utilizatorulF39F, ncheindu-se dou contracte:

38 Acesta este, potrivit art. 1011 alin. 3, salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care areacelai tip de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate sau una similar cu ceaa salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial, avndu-se n vedere i alteconsiderente, cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale.39 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, p. 591.

- un contract individual de munc ntre salariatul temporar i agentul demunc temporar i

- un contract de punere la dispoziie ntre agentul de munc temporar iutilizator.

Dei muncete n favoarea utilizatorului, salariatul va fi pltit de angajatorulsu - agentul de munc temporar aa cum dispune art. 95 alin. 1, ns potrivitalin. 2 al aceluiai articol, n considerarea principiului egalitii de tratament ntretoi salariaii, salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nupoate fi inferior celui pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteazaceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar.

d) Principiul la munc egal, salariu egal n cazul detariiDetaarea este reglementat de art. 45-47 din Codul muncii.Potrivit art. 45, Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea

temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, nscopul executrii unor lucrri n interesul acestuia.

Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-adispus detaarea, aa cum dispune art. 47 alin. 1. n legtur cu drepturilesalariale art. 47 alin. 2 stabilete att regula, ct i excepia de la principiulanalizat, stipulnd: Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care isunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea,fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat.

n cazul n care drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea suntmai mici, atunci salariatul, indiferent de sex, va primi salariul egal cu cel primit desalariaii angajatorului la care este detaat, care presteaz aceeai munc sauuna similar; n caz contrar, prin excepie de la principiul la munc egal, salariuegal, salariatul detaat va primi salariul negociat cu angajatorul su, ntructdetaarea are un caracter temporar, derogndu-se de la principiul stabilitii nmunc.

e) Principiul la munc egal, salariu egal n cazul transferuluicolectiv

Desprins ca o evoluie a transferului n interesul serviciului, utilizat des,inclusiv n legislaia actual sub denumirea de transfer al ntreprinderii sau depreluare n cazul reorganizrii diferitelor structuri ale administraiei publice -terminologia transfer colectiv a fost consacrat relativ recentF40F.

Art. 169-170 din Codul muncii reglementeaz n acest sens, proteciadrepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unorpri ale acesteia. n dezvoltarea acestor prevederi a fost adoptat Legea nr.67/2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii,al unitii sau al unor pri ale acestoraF41F.

Potrivit art. 4 din legea menionat, n cazul transferului ntreprinderii,cedentul i pierde calitatea de angajator n timp ce, concomitent, cesionarul o

40 Magda Volonciu, Transferul colectiv (integral), n Revista romn de dreptul muncii nr.2/2004, p. 43.41 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 276 din 28 martie 2006.

dobndete. De aceea, pentru exprimarea individualitii acestui transfer,doctrina din perioada anilor '70 l meniona sugestiv printre alte cazuri demodificare definitiv a contractului de munc care previne ncetarea luiF42F.

Art. 9 alin. 1 i 2 din aceeai lege dispune c cesionarul are obligaiarespectrii prevederilor contractului colectiv de munc aplicabil la datatransferului, pn la data rezilierii sau expirrii acestuia, cu meniunea c prinacord ntre acesta i reprezentanii salariailor, clauzele respective pot firenegociate dup cel puin un an de la acea dat. n condiiile n care, deexemplu, dac la data transferului, contractul era n preziua expirrii valabilitiiiniiale, prin acord ntre vechiul i noul deintor al ntreprinderii, se poate ajungela o meninere pentru nc 1 an a aceluiai contract, adic la o valabilitate a sade 2 ani.

Dac drepturile de la angajatorul cedent sunt mai mari dect cele acordatede angajatorul cesionar, prin excepie de la principiul la munc egal, salariuegal, salariaii vor primi salariul negociat cu angajatorul cedent, n considerareaprincipiului stabilitii n munc. Dar, n cazul expirrii contractului colectiv demunc, cesionarul nu mai are obligaia de a garanta meninerea drepturilor iobligaiilor stabilite prin acesta, ns, va trebui s stabileasc salariile celortransferai la nivelul salariailor si, comparnd cantitatea i calitatea munciiprestate, n considerarea principiului la munc egal, salariu egal.

Art. 9 alin. 3 din aceeai lege arat c n situaia n care, n urmatransferului, ntreprinderea, unitatea sau o parte a acesteia nu i pstreazautonomia, iar contractul colectiv de munc aplicabil la nivelul cesionarului estemai favorabil, salariailor transferai li se va aplica acest contract, salariaiiprimind salariul egal cu cel primit de salariaii angajatorului cesionar, carepresteaz aceeai munc sau una similar, de la momentul transferului.

f)Principiul la munc egal, salariu egal n cazul contractului individual demunc la domiciliu

Convenia nr. 177/1996 privind munca la domiciliu, adoptat de OrganizaiaInternaional a MunciiF 43 F, care se constituie n prima norm internaional nmaterieF44F, dar care nu a fost ratificat de Romnia, definete munca la domiciliu,n art. 1 lit. a) ca fiind acea munc pe care o persoan o efectueaz la domiciliulsu ori ntr-un alt local la alegerea sa, altul dect locurile de munc aleangajatorului, cu condiia remuneraiei, n vederea realizrii unui produs ori aunui serviciu rspunznd cerinelor angajatorului, oricare ar fi provenienaechipamentelor, materialelor ori a altor materiale utilizate n acest scop, cucondiia ca aceast persoan s nu dispun de un grad de autonomie i deindependen economic necesar pentru a putea fi considerat ca lucrtorindependent n virtutea legislaiei naionale sau a hotrrilor judectoreti.

Art. 4 alin. 1 din aceeai Convenie stipuleaz c politica naional privindmunca la domiciliu trebuie s promoveze, pe ct posibil, egalitatea de tratament

42 A se vedea Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu Garanii ale stabilitii n munc, EdituraPolitic, Bucureti, 1977, p. 82-83.43 A se vedea pentru detalii http://www.un.ro/ilo/2/CONVENTIA%20177.doc44 Andrei Popescu, Dreptul internaional al muncii, p. 229.

ntre lucrtorii la domiciliu i ceilali lucrtori salariai, innd cont decaracteristicile muncii la domiciliu, precum i de, atunci cnd se considerpotrivit, condiiile aplicabile unui tip de munc identic sau similar efectuat nntreprindere. Alin. 2 dispune: Egalitatea de tratament trebuie s fie promovatn special n ceea ce privete d) remuneraia.

Actele normative interne nu conin definiii ale contractului de munc ladomiciliu. Codul muncii precizeaz n art. 105 alin. (1) c salariatul cu munca ladomiciliu este acela care ndeplinete, la domiciliul lui, atribuiile specifice funcieipe care o deine. Aceast definiie a fost preluat i de doctrinF45F.

Reglementrile n vigoare din Romnia privind contractul de munc ladomiciliu sunt:

Codul muncii [art. 105 - art. 107],Hotrrea Guvernului nr. 679/2003 privind condiiile de

deinere a atestatului, procedurile de atestare i statutul asistentuluimaternal profesionistF46F,

Legea nr. 448/2006 privind protecia i promovareadrepturilor persoanelor cu handicapF47F [art. 5 pct. 7, art. 45 50 iart. 79 alin. (1) lit. b), art. 78 alin. (1) i art. 77 alin. (2)];

Reglementrile interne ale Uniunii Naionale a CooperaieiMeteugreti (U.C.E.C.O.M.) care recunosc expres calitatea dedrept comun n materie a Codului muncii i au fost adoptate n bazaacestuia: Hotrrea Consiliului Naional a CooperaieiMeteugreti nr. 11/2006F 48 F (Capitolul V intitulat Munca ladomiciliu din Anex) i Hotrrea Consiliului Uniunii Naionale aCooperaiei Meteugreti din Romnia nr. 12/2006F49 F (CapitolulVII intitulat Reguli privind organizarea activitii, a muncii i aprocesului de producie din Anex).

n baza acestor reglementri, contractul individual de munc la domiciliupoate fi definit ca fiind un contract individual de munc special, numit, avnd cai caracteristic esenial faptul c prestarea muncii de ctre salariat sedesfoar la domiciliu acestuia sau n orice alt loc ales de el i nu la sediulangajatorului.

Astfel de contracte pot fi: contractul individual de munc la domiciliu al asistentului

maternal profesionist; contractul individual de munc la domiciliu al asistentului

personal profesionist;

45 A se vedea: Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, EdituraWolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 20; Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, p. 627.46 Publicat n Monitorul oficial al Romniei, Partea I, nr. 443 din 23 iunie 2003.47 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1 din 3 ianuarie 2008, modificatulterior, inclusiv prin Ordonana Guvernului nr. 109/2009 pentru modificarea i completarea Legiinr. 571/2003 privind Codul fiscal (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 689 din13 octombrie 2009).48 A se vedea http://www.ucecom.ro/romana/blsru/DocW/HOT11B.doc49 A se vedea http://www.ucecom.ro/romana/blsru/DocW/HOT12B.doc

contractul individual de munc la domiciliu al persoanei cuhandicap;

contractul individual de munc la domiciliu al pensionaruluipentru invaliditate de gradul III;

convenia individual de munc la domiciliu a membruluicooperator;

contractul individual de telemuncF50F.n considerarea principiului egalitii de tratament i nediscriminrii, precum

i a principiului derivat din acesta, la munc egal, salariu egal, existreglementri cu privire la acordarea acelorai drepturi salariailor cu munca ladomiciliu ca i salariailor de la sediul angajatorului.

Astfel, art. 107 alin. (1) din Codul muncii, aplicabil ca drept comun tuturorcontractelor individuale de munc la domiciliu enumerate mai sus, prevede csalariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prinlege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc demunc este la sediul angajatorului. Dintre aceste drepturi face parte i salariulcare trebuie s fie egal cu cel al salariailor de la sediul angajatorului carepresteaz aceeai munc sau similar ca valoare n aceleai condiii, indiferentde sex.

i n dreptul comparat ntlnim reglementri similare. De exempluF 51 F, nSpania, salariul muncitorului la domiciliu, oricare ar fi forma sa stabilit, va fi celpuin egal cu al unui muncitor de categorie profesional echivalent sectoruluieconomic din care face parte. De asemenea, potrivit art. 3 i 4 din Acordul-cadrueuropean privind telemunca S/2002/206.01.02, ncheiat la Bruxelles n 2002F52F,telesalariaii beneficiaz de aceleai drepturi i obligaii ca i ceilali salariai aiangajatorului, inclusiv n ceea ce privete salariul.

g) Principiul la munc egal, salariu egal n sectorul publicn sectorul public, principiul la munc egal, salariu egal este strns legat

de principiul prestabilirii salariilor personalului din autoritile i instituiile publiceprin legeF53F, justificat de faptul c, n principiu, salariile se suport din alocaiilebugetare. El constituie o excepie de la principiul negocierii, dar la rndul su, seconstituie ntr-un principiu distinct al sistemului de salarizare.

Legea-cadru nr. 330/2009F54F privind salarizarea unitar a personalului pltitdin fonduri publice, proclam principiul la munc egal, salariu egal n art. 3 lit.d) care stabilete c sistemul de salarizare are la baz urmtoarele principii:(...)echitate i coeren, prin crearea de oportuniti egale i remuneraie egalpentru munc de valoare egal pe baza principiilor i normelor unitare privindstabilirea i acordarea salariului i a celorlalte drepturi de natur salarial alepersonalului din sectorul bugetar.

50 A se vedea, n legtur cu acest contract special, Ana Cioriciu tefnescu, Telemunca, nRevista romn de dreptul muncii nr. 1/2009, p. 60- 105.51 Roberto Gomez Garcia, Juan Manuel Ponce Medero, Contratacion laboral 2007, FundacionConfemetal, Madrid, 2007, p. 120.52 A se vedea pentru detalii http://ec.europa.eu/employment_social/news /2002/jul/telework_fr.pdf53 A se vedea Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, p. 612.54 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 762 din 9 noiembrie 2009.

Observm o avansare a acestei reglementri fa de dreptul comun nmaterie, n concordan cu normele internaionale, prin formularea judicioas amuncii de munc de valoare egal fa de sintagma munc egal. n sensulc n sectorul public munca poate fi egal deoarece funcia/postul sunt identicesau pot fi de valoare egal, sunt exemple n grilele de salarizare prestabilite prinlege.

Astfel, potrivit anexelor Legii-cadru nr. 330/2009, sunt salarizate identic, prinacelai coeficient de ierarhizare, funcii cu denumiri diferite pentru a crorocupare se cer studii superioare de specialiti diferite, dar care sunt identificatedup acelai grad profesional, treapt profesional i aceeai gradaiecorespunztoare tranelor de vechime cum ar fi cele de: consilier/consilierjuridic/expert/ inspector - grad profesional superior, treapt de salarizare 1,gradaia corespunztoare tranei de vechime 5.

Datorit acestei situaii, funciile sunt caracterizate ca fiind echivalente.Funcia public echivalent este funcia care are aceeai valoareF55F. Cum anexaStatutului funcionarilor publici cuprinde clasificarea funciilor publice n generalei specifice, echivalena rezult din ierarhizarea acestora.

Cuantificarea valorii funciilor publice i a salariilor se poate observa dinnsi structura acestora, ele fiind difereniate dup grade profesionale i trepteprofesionale.

Valoarea unei funcii publice este exprimatF56F prin fia postului, deoarecepotrivit art. 10 alin. (1) din Hotrrea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobareanormelor privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publiciF57F, fiapostului aferent unei funcii publice definete i delimiteaz, n principal,urmtoarele elemente:

a) contribuia la realizarea scopurilor, funciilor, atribuiilor i obiectivelorinstituiei;

b) coninutul i rezultatele preconizate ale muncii care va fi prestat;c) limitele de autoritate aferente exercitrii funciei publice;d) cerinele i condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc o persoan

pentru a ocupa postul respectiv.Pentru a fi respectat principiul remuneraie egal pentru munc de valoare

egal, trebuie ca salarizarea s fie identic pentru funciile publice crora lecorespund fie de posturi de aceeai valoare.

ntr-un caz,F58F temeiul acordrii unor adaosuri salariale nu a fost o msurde protecie social a categoriilor socio-profesionale cu venituri salariale n modcert mai sczute dect cele ale reclamanilor, deoarece majorrile au fost

55 A se vedea Ion Dumitru, nelesul sintagmei de funcie public echivalent cu funcia deinutde funcionarul public n cazul transferului su n interesul serviciului, n Dreptul nr. 1/2004, p.114-115.56 A se vedea n acest sens Alexandru iclea (coordonator), Laura Georgescu, Ana Cioriciutefnescu, Barbu Vlad, Dreptul public al muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2010, p. 49.57 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 530 din 14 iulie 2008, modificat icompletat ulterior, inclusiv prin Hotrrea Guvernului nr. 1173/2008 (publicat n MonitorulOficial al Romniei, Partea I, nr. 677 din 2 octombrie 2008).58 Tribunalul Tulcea, sent. nr. 317/LM/2008, http://www.juspedia.ro/jurisprudenta/1610/litigiu-de-munca-functionari-publici/

aplicate deopotriv i demnitarilor, personalului asimilat demnitarilor,judectorilor Curii Constituionale, membrilor Curii de Conturi i altor categoriicu venituri salariale mai ridicate dect cele ale reclamanilor.

Cu toate acestea, reclamanilor nu le-a fost acordat, n mod discriminatoriu,adaosul salarial constnd n majorrile salariale anuale, omisiune care s-arepercutat mai pregnant asupra acestora, deoarece spre deosebire demajoritatea restului personalului bugetar, reclamanii nu pot obine (datoritincompatibilitilor, interdiciilor i incapacitilor legale) alte venituri dect celesalariale, care ns, le-au fost erodate de creterea indicelui preurilor deconsum, la fel ca i n cazul celorlalte salarii bugetare.

Aadar, cu alte cuvinte, unul i acelai element (constnd n majorareasalarial anual pentru acoperirea devalorizrii monedei n care se face platasalariului) produce efecte juridice difereniate n sistemul de salarizare alpersonalului din unitile finanate din fonduri bugetare, n funcie de apartenenala o anumit categorie socio-profesional.

Principiul egalitii de tratament n salarizare implic recunoatereaacelorai obiective i elemente de salarizare tuturor persoanelor aflate ntr-osituaie comparabil. Deci, toate persoanele care se afl n aceeai situaie (adepunerii unei activiti n munc i a erodrii salariului datorit creterii indiceluipreurilor de consum i a inflaiei), trebuie s li se recunoasc, pentru unul iacelai element faptic generator de drept salarial, acelai element salarial:indexrile salariale anuale. Din moment ce reclamanii sunt ntr-o situaie identic(nu doar comparabil) cu restul personalului din unitile bugetare sub aspectulprimirii unui salariu erodat de inflaie la fel ca i restul personalului, rezult creclamanii nu pot fi tratai diferit, n mod discriminatoriu fa de restulpersonalului. Aceasta, cu att mai mult cu ct nu exist nicio justificare obiectivi rezonabil excluderii lor.

7. ConcluziiPrin urmare, angajatorii sunt obligai s asigure egalitatea ntre lucrtori, n

cadrul raporturilor de munc. Ei sunt obligai s respecte normele carereglementeaz aceste principii i s nu le ncalce prin abuz.

Normele de interzicere a discriminrii au caracter de protecie, deci nu vorputea fi niciodat folosite pentru a atrage un regim juridic mai dezavantajostocmai pentru lucrtorii mai expui din punct de vedere economic, a crorprotecie se urmrete. Diversitatea este nu numai respectat ca un dat alconstruciei europene nsei, dar i ncurajat prin diferite instrumente juridice, ncondiiile eliminrilor oricror posibiliti de dezavantajare a unora dintre lucrtorin raport cu alii.F59

59 Raluca Dimitriu, Diversitate versus discriminare n dreptul comunitar al muncii, n Revistaromn de dreptul muncii nr. 2/2009, p. 24-25.