NOTIUNI GENERALE DE MANAGEMENT

Capitolul I. NOTIUNI GENERALE DE MANAGEMENT

1. CONCEPTUL DE MANAGEMENT, MANAGER, LEADERSHIP

Managementul este un proces esential pentru orice organizatie in vederea atingerii unor obiective prin intermediul altor oameni.

Managementul in sectorul sanitar se refera la obtinerea eficientei, alocarea resurselor fizice, financiare, materiale si utilizarea eforturilor umane pentru realizarea scopurilor propuse.

Exista mai multe definitii ale managementului, dar caracteristicile esentiale sunt aceleasi. La origine, cuvantul provine din latinul ,,manus ceea ce inseamna ,,a tine un cal in frau sau o caruta cu ajutorul haturilor. Sensurile verbului englez ,,to manage sunt multiple: a administra, a trata cu indulgenta, a duce ceva la bun sfarsit.

De-a lungul timpului managementului i-au fost date mai multe definitii:

- Henri Fayol :,, a prevedea si a planifica, a organiza, a conduce, a coordona si a controla ;

- Hersey si Blanchard :,,lucrul cu indivizi sau grupuri pentru indeplinirea unor obiective organizationale;

- Brech :,, asumarea raspunderii pentru deciderea, planificare si reglementarea activitatii unor oameni lucrand pentru un scop comun, astfel incat rezultatul corect sa fie eficient si economic

Din aceste definitii rezulta doua caracteristici esentiale:

- managementul se desfasoara in organizatii formale, care implica oameni in interactiuni comune, organizate;

- include functia de conducere, facilitand munca cu membrii organizatiei.

Ca elemente principale, in procesul de management, se pot enumera:

- indeplinirea scopurilor si obiectivelor organizationale;

- realizarea acestor activitati cu ajutorul resurselor umane, materiale si financiare;

- se dezvolta in organizatiile formale.

Managementul este un sistem cu rol in realizarea obiectivelor sistemului de sanatate, cel mai important obiectiv fiind pastrarea starii de sanatate a populatiei.

Managerul este acea persoana din organizatie care are responsabilitatea de a indeplini activitatile propuse, prin intermediul oamenilor din echipa cu care lucreaza. Pentru a fi eficace managerul trebuie sa inteleaga si sa indeplineasca sarcinile pe care le impune munca sa. Managerul trebuie sa stie cum si de unde sa obtina cunostintele de care are nevoie, trebuie sa aiba abilitatea de a intelege nevoile si problemele celor cu care lucreaza pentru a-i putea ajuta la nevoie.

Conform datelor furnizate de American Assembly of Collegiate Schools of Business, in activitatea desfasurata de un manager sunt necesare cateva calitati:

- gandire analitica;

- perseverenta;

- decizie;

- suplete;

- hotarare;

- leadership;

- bun organizator;

- influenta personala;

- comunicare;

- rezistenta la stress;

- toleranta la incertitudine.

Functiile pe care trebuie sa le indeplineasca un manager in desfasurarea activitatii sale sunt:

- atitudinea de decizie: capacitatea de a fixa obiectivele astfel incat acestea sa poata fi atinse;

- talent organizatoric: se refera la aptitudinea de a concepe si realiza un plan de activitate prin care sa se atinga obiectivele propuse;. managerul va imparti munca pe domenii de activitate si va selecta personalul necesar.

- functia de comunicare: de exprimare clara a ideilor, reprezinta functia integrata a managerului prin care acesta comunica in permanenta cu superiorii, subordonatii si colegii;

- capacitate de evaluare: se refera la analiza si interpretarea performantelor obtinute;

- dezvoltarea resurselor umane.

Leadership -ul reprezinta arta sau procesul de a influenta persoanele pantru a indeplini scopurile grupului prin mijloace necoercitive. Leadership-ul reprezinta o parte a managementului in care managerul are rolul de a implica un grup de persoane in vederea realizarii unei sarcini. O componenta de baza a leadership-ului este spiritul de echipa definit ca fiind starea prin care oamenii gandind, simtind si comportandu-se armonizat, prezinta dorinta de a realiza mpreun un anume scop.

Un management include un leadership competent, care trebuie sa indeplineasca urmatoarele functii:

- functia de a duce la bun sfarsit o sarcina primita si de a solutiona problemele aparute;

- functia sociala, de formare si mentinere a echipei de lucru.

In functie de stilul de conducere si de caracteristicile manageriale si psihosociologice implicate, se descriu tipurile de leadership dintr-o organizatie:

- autocratic - caracterizat printr-o supraveghere stricta a subordonatilor; managerul ia decizia si o anunta angajatilor, acestia avand rol de a indeplini sarcinile, fara a intervini cu alte solutii;

- consultativ - in care se stabilesc relatii consultative intre manager si membrii grupului, dupa ce decizia a fost prezentata, membrii echipei vor participa la elaborarea deciziilor luate;

- participativ- managerul prezinta problemele si deciziile, acestea fiind analizate si chiar schimbate daca se formuleaza solutii mai bune;

- democratic - da posibilitatea participarii angajatilor la solutionarea problemelor si la luarea deciziilor, managerul prezentand doar problemele existente;

- ,, laissez-faire-managerul nu se implica in luarea deciziilor, dandu-se libertate foarte mare in actiune subordonatilor; n aceast situaie, managerul isi pierde autoritatea putandu-se ajunge la neperformanta organizatiei.

2. FUNCTIILE MANAGEMENTULUI

Functiile de baza ale managementului se refera la activitatile pe care le indeplinesc managerii intr-o organizatie pentru a atinge obiectivele organizatiei prin utilizarea resurselor umane, materiale si financiare. Aceste functii sunt in interrelatie. Dupa H. Fayol ele sunt:

- planificarea

- organizarea

- functia de personal

- coordonarea

- controlul

a) Planificarea - este functia prin care se stabilesc strategiile si obiectivele pentru performanta organizatiei, implica luarea deciziilor in legatura cu ceea ce trebuie facut, cand si cum trebuie realizat. Activitatea de planificare implica selectarea unei decizii dintre mai multe alternative. Planificarea orienteaza managementul in utilizarea resurselor.

Functia de planificare presupune:

- unitate - realizarea scopurilor specifice fiecarui compartiment din organizatie printr-o comuniune i unitate corespunzatoare, care s duc la atingerea obiectivului organizaiei ;

- continuitate - procesul de planificare se realizeaza pe termen scurt sau lung, cele doua putandu-se combina;

- flexibilitate - in functie de modificarile aparute echipa manageriala trebuie sa fie capabila sa adapteze planul la aceste modificari;

- precizie - echipa manageriala trebuie sa fie capabila sa prevada corect directiile de actiune.

Scopul principal al planificarii consta in utilizarea optima a resurselor.

b) Organizarea - este functia prin care se creaza o structura adecvata pentru organizatie, astfel incat aceasta sa-si poata atinge obiectivele propuse prin planificare. Managerul se asigura ca toate resursele necesare pentru implementarea planului vor fi disponibile la nevoie si ca activitatile cuprinse in plan vor contribui la atingerea obiectivelor. Organizarea ajuta la indeplinirea sarcinilor servind la realizarea scopurilor performante. In cadrul organizarii se vor defini rolurile fiecarei persoane in cadrul diferitelor departamente, si se vor stabili relatii intre departamente si oameni.

Structura organizatiilor poate fi realizata astfel:

- pe baza functiilor pe care le indeplinesc; exemplu : gruparea in acelasi loc a activitatilor similare,

- dupa produsele sau serviciile furnizate : activitatile din diferite compartimente functionale vor fi in interrelatie, avand ca scop obiectivarea aceluiasi rezultat.

c) Functia de personal - cuprinde activitatile legate de managementul resurselor umane si inseamna a gasi persoanele a caror competenta corespunde cu nevoile si obiectivele propuse in cadrul compartimentului. In acest scop, un proces de selectare bun, necesita nu numai evidentierea nevoilor de personal, a posturilor libere, ci si a cerintelor necesare pentru ocuparea acestor posturi. Aceasta functie are o mare importanta in toate organizatiile si, in special, in serviciile de sanatate.

d) Conducerea - este o functie orientata spre angajati si se refera la relatiile existente intre manager si subordonati si necesita creerea unui mediu adecvat pentru motivatie, astfel incat membrii organizatiei sa inteleaga ce se asteapta de la munca lor. Angajatii sunt condusi spre realizarea obiectivelor organizatiei implicand modificari de comportamente si integrarea personalului in activitati conforme cu descrierea postului.

Dupa H. Fayol , principiile conducerii sunt:

- diviziunea muncii ;

- autoritatea si responsabilitatea ;

- disciplina ;

- unitatea de comanda si directie ;

- subordonarea interesului personal celui general ;

- remunerarea ;

- ordinea ;

- echitatea ;

- initiativa.

Principiile conducerii formulate de Taylor sunt:

- inlocuirea perceptelor considerate acceptabile cu cele studiate stiintific;

- in realizarea obiectivelor organizatiei membrii echipei vor lucra in deplina armonie, neacceptandu-se dezordinea si indisciplina;

- persoanele vor coopera pentru a indeplini scopurile propuse, individualismul haotic nefiind acceptat;

- se va lucra pentru output maximal si nu pentru output limitat;

- fiecare membru al echipei va lucra la capacitate maxima pentru a realiza obtinerea celui mai inalt grad de prosperitate, atat pentru el, cat si pentru organizatie.

Rezumand cale expuse, Enachescu ( 1998 ) consemneaza existenta a noua principii generale ale conducerii:

- conducerea prin obiective ;

- invatarea prin experienta ;

- diviziunea muncii ;

- inlocuirea resurselor rare ;

- convergenta muncii ;

- functiile determina structura ;

- delegarea autoritatii ;

- conducerea prin exceptie ;

- utilizarea celui mai scurt drum pana la decizie.

e) Controlul - este functia prin care se realizeaza monitorizarea si evaluarea performantei avand ca scop imbunatatirea serviciilor de sanatate. Se va tine cont de compararea rezultatelor obtinute cu standardele stabilite adoptandu-se modificari in cazul existentei unor discordante. Controlul include activitatile manageriale tintite pe producerea rezultatelor si cresterea performantei.

Procesul de control este continuu, Taylor mentiona existenta a patru etape in realizarea acestui proces :

- stabilirea de standarde pentru timp, calitate si cantitate;

- masurarea rezultatelor;

- confruntarea rezultatelor cu standardele;

- adoptarea masurilor necesare.

3. STRUCTURA MANAGEMENTULUI INTR-O ORGANIZATIE

Organizatia este un sistem deschis, compusa din doua sau mai multe persoane care desfasoara activitati in comun pentru realizarea unuia sau mai multor obiective. Prin organizatie se asigura coordonarea eforturilor angajatilor pentru a putea realiza obiectivele propuse, care sunt greu de realizat in mod individual.

Intr-o organizatie, in functie de gradul de autoritate, responsabilitatea si tipurile de activitati , sunt grupate pe mai multe nivele ierarhice:

- nivelul superior - ,,top management

- nivelul mediu - ,, middle management

- nivelul operational - ,, first-line management

O organizatie cu structura simpla include un manager si unul sau mai multi angajati. (fig. 1)

Organizatiile cu structura complexa prezinta trei nivele ierarhice: nivelul superior, mediu si operational (fig.2).

La nivelul superior managerii au rol in conducerea organizatiei, ei regasindu-se la nivelul directiilor generale, stabilind strategiile, politicile de sanatate, luarea deciziilor pentru realizarea performantei ( de exemplu : ministrul sanatatii, presedintele i vicepresedintele unei case de asigurari).

Figura 1. Organizatia cu structura simpla

La nivelul mediu managerii iau legatura direct cu managerii de la nivelul superior si operational, realizand legatura dintre cele doua niveluri, avand rolul si responsabilitatea de realizare a programelor si politicilor de sanatate stabilite la nivelul superior (de exempu directorii de spitale).

nivel superior

nivel mediu

nivel operational

Figura 2. Organizatia cu structura complexa

La nivelul operational managerii conduc direct procesul de ingrijiri de sanatate (de exemplu : sefii de sectie, sefii de laborator ).

Managerii se impart in cadrul organizatiei in doua categorii in functie de activitatile coordonate:

- manageri generali - conduc unitati complexe in cadrul unei organizatii, desfasurand activitati cu caracter integrator;

- manageri functionali - sunt responsabili pentru o singura activitate a organizatiei sau pentru o grupa de activitati.

Peter Lawrence descrie patru stiluri diferite in activitatea de conducere necesare unui manager pentru a realiza un management eficient : producator de servicii, administrator, antreprenor, integrator.

In rolul de producator de servicii, managerul trebuie sa stie cum sa utilizeze in mod competent resursele pentru a produce servicii de calitate cu costuri optime intr-un sistem concurential. Un producator de servicii trebuie sa aiba un spirit pragmatic, rapiditate, munca structurata, viziune clara cu focalizare spre rezultate. Activitatea sa va fi orientata spre rezultate, sarcini, asigurandu-se de realizarea concreta a produselor si serviciilor considerate la timp si in forma prevazuta.

Ca administrator, managerul este necesar sa stie sa planifice, organizeze, controleze si sa coordoneze resursele umane, materiale si financiare. El trebuie sa realizeze un sistem functional si eficient cu stabilirea sarcinilor si functiilor dupa criterii stiintifice dar in conformitate cu politicile existente. Actiunile desfasurate in vederea realizarii obiectivelor organizatiei vor fi infaptuite printr-o planificare strategica si alocarea adecvata a resurselor. Administratorul se caracterizeaza prin viziune si abordare limitata, cu preocuparea pentru detalii, munca structurata, focalizare spre procese.

In calitate de antreprenor, managerul are rolul de a imbunatati permanent imaginea organizatiei prin introducerea unor idei noi, solutii noi organizatorice pe baza unor concluzii personale. Este responsabil pe dezvoltarea pe termen lung a organizatiei prin analiza permanenta a impactului mediului intern si extern asupra acesteia. Antreprenorul se caracterizeaza printr-o viziune globala, rapiditate, munca nestructurata.

Rolul de integrator presupune modificarea strategiilor individuale in strategii de grup, in vederea atingerii scopului si obiectivelor organizatiei pentru obtinerea performantei. Ca integrator managerul va crea o motivatie pentru membrii grupului armonizand obiectivele individuale cu cele ale grupului. Integratorul se caracterizeaza prin viziune globala, munca structurata, focalizare spre procese.

Aceste roluri se succed in functie de evolutia organizatiei, fiecare manager trebuind sa posede cunostinte complexe si abilitati manageriale pentru a putea indeplini cu succes aceste roluri.

Structura organizatiei se defineste ca ansamblul persoanelor, al subdiviziunilor organizatorice si a relatiilor dintre acestea, astfel alcatuite incat sa asigure obtinerea performantelor dorite. Structura trebuie sa fie corespunzatoare scopului organizational si situatiei existente. In cadrul structurii organizatorice se vor promova interesele organizatiei care vor fi modificate in functie de evolutia sistemului si a serviciilor de sanatate. Factorii care pot influenta deciziile in structura organizatiei sunt de natura economica, politica, tehnologica si sociala. Astfel, un impact puternic in acest sens il au: guvernul, grupurile de presiune, furnizorii de servicii si beneficiarii, iar folosirea de tehnologii sofisticate va duce la crestera numarului de manageri, a nivelelor ierarhice si a gradului de coordonare.

Pe langa aceste tipuri de structuri, in ultimii ani s-au dezvoltat structurile matriciale care au la baza gruparea departamentelor, in functie de programe, fiind conduse de un manager general care organizeaza echipe de lucru in functie de complexitatea proiectului, fiecare echipa avand cate un manager responsabil, din acest motiv aparand conflicte de interese.

4. ROLURILE MANAGERIALE

Managerul are responsabilitati atat in cadrul organizatiei cat si in afara acesteia. Aceste activitati au fost definite de Mintzberg , grupandu-le in trei categorii: interpersonal, informational si decizional.

a) Rolurile interpersonale se refera la relatiile pe care managerul le are cu ceilalti:

- reprezinta organizatia - acest rol este datorat autoritatii formale si pozitiei simbolice (primeste persoane importante, semneaza documente, etc);

- ,,leader - managerul va crea un mediu de munca astfel incat sa incurajeze subordonatii sa obtina performanta maxima;

- agent de legatura - managerul stabilete si mentine o retea de relatii in exteriorul organizatiei in beneficiul acesteia.

b) Roluri informationale - managerul reprezinta o sursa de informatii pentru organizatie, informatii ce pot proveni din interiorul sau exteriorul acesteia:

- colector de informatii - rol de receptor - managerul aduna informatii legate de munca celorlalti din diverse surse, apoi selecteaza informatiile utile si relevante, pentru a le utiliza n luarea deciziilor;

- diseminator - managerul alege informatiile care trebuie stiute de altii pentru a fi difuzate ;

- purtator de cuvant - reprezinta organizatia la diverse nivele.

c) Roluri decizionale - in procesul de luare a deciziilor managerul va utiliza toate informatiile pe care le detine, pentru a initia activitati ce vor duce la realizarea obiectivelor organizatiei:

- antreprenor - agent de schimbare - managerul ia decizii referitoare la schimbarile din cadrul organizatiei, actionad din proprie initiativa in vederea imbunatatirii calitatii serviciilor de sanatate;

- mediator - rolul persoanei care rezolva conflictele - managerul va trebui sa ia decizii care decurg din evenimente neprevizibile care nu sunt sub controlul lui;

- aloca resursele - managerul trebuie sa planifice timpul si sa programeze munca, autorizand actiunile ce vor fi luate;

- negociator - managerul opereaza cu diferite persoane sau grupuri de persoane, avand rolul de a lua decizii legate de repartizarea resurselor organizatiei.

Pentru a putea aplica cu succes in practica aceste roluri, managerul are nevoie de aptitudini sau abilitati tehnice, umane i conceptuale. Astfel:

a) Abilitatile tehnice se refera la o buna cunoastere in utilizarea tehnicilor specifice tipurilor de activitati, adica la nivelul de competenta existent intr-o activitate specifica. Aptitudinile tehnice caracterizeaza manageri de la nivelul operational care sunt responsabili de producerea ingrijirilor de sanatate.

b) Abilitatile umane - sunt o caracteristica comuna a managerilor. Un manager cu abilitati umane eficiente va fi constient de atitudinea, perceptia si sentimentele celor din jur luandu-le in considerare in procesul managerial.

c) Abilitatile conceptuale - caracterizeaza managerii de la nivel superior si se refera la o gandire strategica, la intelegerea relatiilor dintre organizatie si mediul sau extern. Managerul trebuie sa poata sa vada operatiunile si organizatia ca un intreg.

Avand in vedere aceste roluri si aptitudini, fiecare manager isi poate construi propria conceptie si isi poate dezvolta propriul stil managerial.

5. AUTORITATEA SI RESPONSABILITATEA IN MANAGEMENT

In management autoritatea este sarcina pe care o are un manager de a pretinde ascultare.Prin autoritate se pot lua si executa decizii.

O definitie functionala a autoritatii ar fi : capacitatea de a modifica atitudinea sau comportamentul unei persoane.

Principalele surse de autoritate sunt :

a) Pozitia ierarhica - este legata de pozitia pe care o ocupa un conducator intr-o unitate, avand un caracter trecator atat timp cat managerul ocupa functia ierarhica in cadrul organizatiei ;

b) Autoritatea de competenta - este obtinuta prin cunostintele acumulate si tehnologiile folosite de un conducator in activitatea sa manageriala. Pentru a putea genera autoritate, resursele trebuie sa fie esentiale pentru functionarea organizatiei, nesubstituibile si sa fie in cantitati reduse in posesia unui numar mic de indivizi.

c) Charisma este o calitate innascuta si reprezinta capacitatea de a inspira altor indivizi dorinta de a se identifica cu detinatorul acestei calitati. Charisma este dependenta de factori subiectivi cum ar fi prestigiul sau admiratia atribuite de altii, individului.

Managerii eficienti trebuie sa stie sa contrabalanseze sursele autoritatii si in acelasi timp sa nu incerce sa-si exercite autoritatea in arii in care nu sunt competenti.

Tipuri de autoritate :

a) Autoritatea ierarhica - este acea autoritate directa, conform caruia un superior isi exercita controlul asupra subordonatului sau. Fiecare manager va face apel la acest tip de autoritate deoarece intr-o organizatie eficienta trebuie sa existe o singura linie de subordonare directa, puterea de decizie fiind atribuita celor cu autoritate ierarhica.

b) Autoritatea expertului - este detinuta de acele persoane din organizatie care au rolul de a furniza sfaturi, sugestii sau recomandari celor cu autoritate ierarhica, dar nu pot lua decizii obligarorii pentru personal. Acest tip de autoritate este necesara mai ales in planificare si control.

c) Autoritatea functionala - este autoritatea pe care a primit-o un individ referitor la o anumita problema legata de activitati de personal din alte departamente. In autoritatea functionala managerii directi sunt privati de autoritatea lor pe un domediu limitat, aceasta autoritate fiind data altor persoane de catre superiori.

Una dintre cele mai frecvente metode utilizate in management este delegarea autoritatii. Delegarea este procesul de atribuire temporara a uneia din sarcinile unui cadru de conducere, unui subordonat, insotita de competenta si responsabilitatea corespunzatoare.

Etapele principale in delegarea autoritatii sunt:

- atingerea obiectivului propus;

- stabilirea persoanei careia i se deleaga autoritatea;

- alocarea resurselor necesare atingerii obiectivelor;

- contactul cu subordonatii.

Principalele elemente ale procesului de delegare sunt :

- insarcinarea - reprezinta functia prin care I se atribuie unui subordonat efectuarea unei sarcini care-i revine de drept prin organizare formala;

- atribuirea competentei formale - subordonatul are libertatea de a decide si a actiona, in vederea indeplinirii sarcinii primite;

- incredintarea responsabilitatii - cel care a primit sarcina este obligat sa o indeplineasca iar in functie de rezultatele obtinute va fi recompensat sau sanctionat.

Pentru a preveni o delegare ineficienta a autoritatii se va avea in vedere urmatoarele:

- pentru atingerea rezultatelor primite se va delega autoritate suficienta;

- selectionarea persoanelor se va face in functie de gradul de pregatire;

- se vor realiza sisteme si metode de control adecvate pentru a mentine un echilibru intre un control rigid si o ,,scapare totala a controlului;

- obtinerea unor rezultate bune va fi recompensata.

Managementul unitatilor medicale are o serie de particularitati atat de la o organizatie la alta cat si de la un sistem de sanatate la altul. Managementul sanitar prezinta o serie de insusiri specifice in fiecare tara, determinate de dezvoltarea economica, de legislatie, cultura, traditie, practici si de nivelul de educatie manageriala a persoanelor, cu functii de conducere in sectorul ocrotirii sanatatii.

6. DELEGAREA AUTORITATII

Prin delegarea autoritatii se intelege atribuirea temporara catre un subordonat, insotita de competenta si responsabilitatea corespunzatoare, a unei sarcini care in mod normal apartine cadrului de conducere. Autoritatea poate fi delegata cand seful nu are timp suficient pentru rezolvarea tuturor problemelor, sau cand nu poate coordona intreaga activitate, sau cand doreste sa verifice potentialul unor colaboratori in a indeplini atribute de conducator. Delegarea autoritatii este un proces obligatoriu in cazul in care se promoveaza descentralizarea.

Formelede delegare sunt:

- delegarea simpla, care se practica in unitati mici cu referiri la sarcini curente;

- autorizarea, care are un mandat limitat pentru rezolvarea unor sarcini precise;

- imputernicirea, da mai multa libertate de actiune;

- trecerea temporara a puterii unei alte persoane pe perioade limitate de timp si in cazuri de forta majora.

Delegarea autoritatii pentru a fi cu adevarat eficienta trebuie sa respecte cateva reguli:

- sa se stabileasca precis obiectivele si sa se formuleze clar sarcinile;

- motivarea delegarii, verificarea rostului delegarii

- existenta unui acord in privinta resurselor umane, materiale, financiare si de timp;

- formularea precisa a responsabilitatilor;

- asigurarea libertatii de actiune a delegatului.

Pot fi delegate autoritatile care presupun sarcini de rutina, sarcini ce pot fi realizate si de alte persoane, sarcini care nu necesita o competenta speciala, precum si cele care au drept scop cresterea nivelului profesional al cadrelor. Nu se deleaga autoritatile care includ sarcini dificile, evaluarea subordonatilor, propuneri de avansare si recompensare a personalului si autoritatile care tin de prestigiul sefului.

In delegarea autoritatiipot apare dificultati care apartin conducatorului (supraapreciere personala, incompetenta profesionala), sau care apartin subordonatilor (nepricepere, lipsa de incredere in fortele proprii, pasivitate si dezinteres).

Capitolul 2. SISTEME DE SANATATE

Sistemul de sanatate este alcatuit din totalitatea componentelor care participa la realizarea starii de sanatate a familiei si comunitatii. Din punct de vedere social, sistemul de sanatate este o componenta a sistemului functionand ca un subsistem. La randul lui un sistem de sanatate are are in structura sa elte subsisteme aflate in interrelatie. Aceste subsisteme nu se pot dezvolta inafara sistemului social.

Subsistemele din structura sistemului de sanatate sunt:

- producerea si dezvoltarea resurselor umane, materiale si financiare;

- alcatuirea, intogmirea de programe de sanatate (orientate spre o animita finantare);

- finantarea ( impozite, texe, contributii, plata directa, surse externe,etc.);

- managementul ( include planificarea, luarea deciziilor, monitorizarea si evaluarea programelor);

- oferirea de servicii de sanatate ( se furnizeaza ingrijirile de sanatate).

La inceputul anilor 90 au avut loc schimbari ample ale sistemelor de sanatate in numeroase tari din Europa dar si in America. Aceste schimbari au fost generate de cresterea continua a cheltuielilor pentru sanatate, fara imbunatatirea starii de sanatate, calitatea insuficienta a serviciilor acordate, inegalitatea acoperiri populatiei cu servicii de sanatate, volumul mare de munca fara o recompensare corespunzatoare. Modificarile aparute au incercat sa reduca si/sau sa elimine disfunctiile enumerate anterior.

Un sistem de sanatate ar trebui sa indeplineasca urmatoarele conditii pentru a fi optim:

- acoperire generala a populatiei cu servicii de sanatate;

- accesibilitate economica, geografica si temporala;

- concordanta cu nevoile de sanatate ale populatiei;

- eficacitate;

- eficienta inalta;

- echitate;

- posibilitati de alegere;

- acceptabilitate din partea populatiei;

- statul trebuie sa fie responsabil de sanatatea populatiei.

In realitate existenta unui astfel de sistem de sanatate care sa raspunda tuturor acestor conditii, este imposibila deoarece in timp apar modificarile legate de practica medicala, rezerve disponibile, prioritati de dezvoltare.

Un sistem de sanatate isi defineste politica de reforma sanitara prin urmatoarele obiective:

- imbunatatirea starii de sanatate a populatiei;

- furnizarea de ingrijiri de sanatate de o inalta calitate;

- garantarea accesului, inclisiv economic, la ingrijirile medicale.

Intr-un sistem de sanatate se stabilesc relatii intre beneficiarii de ingrijiri de sanatate (pacientii), furnizorii (medicii sau echipa medicala), si un tert platitor ( guvernul, casa de asigurari de sanatate sau alte organizatii). Aceste relatii pot fi:

a) relatii simple- care se stabilesc intre pacient (consumatorul de servicii de sanatate) si medic (furnizorul de servicii de sanatate); sunt relatii directe in care pacientul plateste medicului ingrijirile medicale pe care le primeste;

b) relatii complexe - in care pelanga utilizatori si furnizori de servicii de sanatate intervine si tert platitorul ( guvernul sau casele de asigurari de sanatate). In relatiile complexe furnizorii de servicii medicale sunt reprezentati de obicei de o echipa comlexa medicala in care cei care acorda servicii de sanatate sunt : medicii de familie, medicii specialisti, stomatologi, asistente medicale, etc.

Relatiile stabilite intre comsumatori, furnizori si tert platitor se refera la :

- accesibilitatea populatiei la serciciile de sanatate;

- furnizarea de ingrijiri de sanatate de catre medic pacientului;

- tipul de plata - de la tert platitor la furnizor sau de la pacient la furnizor;

- caracteristicile serviciilor de sanatate.

Analizand si caracterizand sistemele de sanatate din punct de vedere al fluxului financiar, indiferent de tipul sistemului sanaitar, se poate observa existenta a trei participani: tert platitorul, furnizorul si consumatorul de servicii medicale.

Performanta unui sistem de sanatate este data in mare parte de modul in care are loc strangerea fondurilor pentru asistena sanitara precum si de modul de distribuire a acestora catre firnizori.

Sursele principale de colectare a fondurilor pentru asistenta sanitara sunt reprezentate prin:

- impozite generale - banii colectati ajung la bugetul statului de unde sunt distribuiti sectorului sanitar conform bugetului aprobat la inceputul fiecarui an de organismele abilitate;

- primele de asigurare obligatorii - sunt platite de fiecare individ in parte indiferent de starea de sanatate ; aceste prime sunt un procent fix din venitul salariatilo si cel al firmei si nu sunt corelate cu riscurile de imbolnavire a individului; primele se definesc ca asigurari sociale de sanatate;

UTILIZATORII DE servicii furnizate FURNIZORII DE

SERVICII plati directe INGRIJIRI DE SANATATE

taxe cereri de plata

impozite

acoperire plati - salarii

in caz de boala - capitatie

- per serviciu

TERT PLATITOR

Figura 3. Relatiile economice din ingrijirile de sanatate

- primele de asigurare voluntara - sunt optionale, si sunt corelate cu starea de sanatate a persoanelor asigurate;

- plata directa a serviciilor medicale se practica mai ales in sistemul privat dar si in celelalte sisteme de obicei fiind vorba de coplati.

Modul de plata al furnizorilor de asistenta sanitara se face prin numeroase mecanisme, neexistand insa legatura directa intre modul de strangere a fondurilor si distribuirea banilor.

Sistemele de sanatate pot fi clasificate in mai multe moduri: in functie de modul de finantare, relatiile care se stabilesc intre consumatori,furnizori si tert platitori; rolul pe care statul il are in finantarea si organizarea asistentei medicale; in functie desursele de finantare.

1. Serviciile de sanatate sunt finantate prin scheme foarte diverse, sistemele de finantare prezentand patru dimensiuni care influenteaza politica de sanatate:

a) Sursele de finantare a serviciilor de sanatate

b) Gradul de acoperire a populatiei cu ingrijiri de sanatate

c) Tipul de coplata

d) Remunerarea medicilor

a) In functie de modelul serviciilor de sanatate si a politicilor de sanatate exista urmatoarele surse de finantare:

- plata directa nerambursabila de la pacient la medic;

- asigurarea privata;

- asigurarea sociala pentru sanatate;

- asigurarea publica guvernamentala.

Modalitatile de plata sunt:

- plata directa imediata in cazul unui singur act terapeutic (consultatie, bronhoscopie, radiografie, etc)

- plata per serviciu - in cazul existentei unui grup de acte medicale (exemplu perioada de la internare la externare cuprinde mai multe acte terapeutice)

- plata per capita - lunar- in functie de perioada necesara ingrijiri unei persoane

- plata per salariu - in functie de perioada de timp pe care furnizorul o ofera pentru ingrijire.

b) Gradul de acoperire a populatiei cu ingrijiri de sanatate este diferit in functie de tipul de asigurare:

- in asigurarea sociala pentru sanatate contributia este in functie de venitul fiecarui cetatean, iar furnizarea de servicii este in functie de nevoi,respectand principiul solidaritatii.

- in asigurarea privata au acces doar persoanele cu venituri mari iar cei cu venituri reduse nu pot beneficia de ingrijiri de sanatate.

- in asigurarea publica guvernamentala se asigura o acoperire universala insa resursele umane, financiare si materiale sunt reduse existand probleme de finantare.

c) Tipul de coplata

Observandu-se, uneori, accesul nejustificat al populatiei la serviciile de sanatate s-a incercat stoparea acestuoa prin introducerea unor scheme de coplata. Aceste scheme sunt:

- co-asigurarea - prin care pacientul plateste un procent fix din pretul unui serviciu primit;

- co-plata - pacientul plateste o suma fixa pe actul medical primit.

Uneori aceste scheme se pot combina, infuentand si limitand accesul la serviciile de sanatate a pacientilor care au venituri reduse.

d) Remunerarea medicilor

Sunt descrise scheme multiple de remunerare a medicilor, de cele mai multe ori aceste scheme combinandu-se. Utilizandu-se aceste scheme s-a observat aparitia unei supra solicitari de servicii din partea medicilor, acestia incercand sa obtina astfel o remuneratie mai buna.Acest fapt a dus la un control mai riguros al activitatii medicilor si laa reducerea schemelor de remunerare , in prezent existand :

- plata per serviciu - furnizorul de sanatate primeste o plata de fiecare data cand ofera un serviciu rambursabil

- plata bazata pe diagnostic - furnizorul primeste o plata fixa care este stabilita in prealabil, de fiecare data cand trateaza un pacient cu un animut diagnostic specificat.

- capitatia - furnizorul primeste o suma fixa, specificata dinainte pe fiecare perioada de timp, pentru fiecare individ inscris pe listele proprii ale medicului respectiv

- bugetul global - furnizorul un buget total, pentru alocare fondurilor, pentru o perioada definita de timp

- salarul - furnizorul primeste o suma fixa de bani specificata in prealabil in vederea indepliniri unor activitati specifice

- plata pentru timpul lucrat - furnizorul primeste o anumita suma de bani pentru fiecare ora de lucru .

Mai sunt descrise si alte scheme ca:

- plata prin stimulente

- plata pe zi de spipalizare.

2. Din punct de vedere al tipurilor de relatii care se stabilesc intre consumator, furnizorul de servicii de sanatate si tertul platitor s-au descris mai multe tipuri de sisteme de sanatate, grupate in sapte modele:

a) Modelul cu plata voluntara - ,,din buzunar

- cea mai simpla forma de plata, din buzunar;

- exista legaturi directe intre consumatori si furnizorii de servicii medicale;

- competitie intre furnizorii de servicii;

- plata serviciilor depinde de capacitatea de plata;

- inechitate si accesul inadecvat la asistenta medicala;

- este utilizat mai ales pentru plata medicamentelor sau plata consultatiilor private.

b) Modelele de asigurare voluntara cu rambursarea pacientilor:

- plata per act directa, a furnizorilor;

- nu exista legaturi intre furnizori si asigurati;

- exista competitie intre companiile de asigurare;

- se stabilesc prime in functie de riscurile individuale;

- exista urmatoarele dezavantaje : - costuri administrative crescute;

- aparitia fenomenului de hazard moral;

- existenta unor inechitati sistematice;

- rambursarea banilor consumatorilor pentru serviciile medicale acoperite de politele de asigurare;

- este utilizat in piata privata in Anglia, Olanda, S.U.A.

c) Modelul de asigurare obligatorie cu rambursarea pacientilor:

- plata directa per act a medicilor de catre pacienti;

- nu exista legaturi intre finantatori si furnizori;

- nu exista competitie intre fondurile finantatoare;

- se stabilesc prime obligatorii in functie de venituri;

- scad inechitatile in selectia riscurilor existente in modelul precedent, aparand fenomenul solidaritatii, cei cu venituri crescute cotizeaza si pentru cei cu venituri reduse;

- dezavantaje : - aparitia hazardului moral;

- cererea indusa de oferta;

- tendinta spre costuri administrative mari;

- rambursarea costurilor facute de pacienti comform celor prevazute in schema de asigurare;

- existenta co-platilor - impartirea cheltuielilor intre pacienti si asiguratori;

- modelul este utilizat, prin elementele descrise anterior , in Belgia si Franta.

d) Modelul de asigurare voluntara contractuala ;

- plata per act sau capitatie, prin intermediul tertului platitor;

- exista competitie intre companiile de asigurare si intre furnizori, dirijata de asiguratori si nu de consumatori;

- serviciile sunt furnizate liber pacientilor asigurati;

- exista prime de asigurare fixe, comunitare;

- principalul dezavantaj il constituie capacitatea redusa in realizarea echitatii si solidaritatii;

- deoarece se adresa in principal celor care lucrau si ramanea neacoperita o mare parte a populatiei, acest model a fost abandonat.

e) Modelul public contractual

- plata per act sau capitatie prin intermediul fondurilor de asigurare catre furnizorii independenti; plata este in functie de calitatea si cantitatea muncii prestate;

- serviciile sunt furnizate in mod liber pacientilor;

- exista contributii obligatorii , legate de venitul fiecaruia, sursa de finantare fiind atat impozitul general cat si primele de asigurare;

- tertul platitor este un organism public reprezentat de guvernul central sau local, doctorii si spitalele;

- exista separare intre finantatori si platitori;

- dezavantajul principal este inexistenta libertatii de alegere aiguratului;

- acest model functioneaza in Germania, Anglia pentru asistenta primara si in Belgia, Olanda, Germania, Anglia pentru spitale si partial utilizat in Franta.

f) Modelul de asigurare voluntara cu integrare intre furnizor si asigurator:

- plata se realizeaza prin salarii si bugete prospective;

- exista competitie intre asiguratori;

- serviciile sunt furnizate liber pacientilor;

- exista si aici prime voluntare, fixe;

- exista libertate in alegerea companiilor de asigurare dar acest fapt limiteaza alegerea medicului de catre pacient, aceasta facandu-se in functie de compania de asigurare aleasa;

- dezavantajul acestui model il reprezinta, ca la orice model voluntar, dificultatea de a obtine protectia grupurilor vulnerabile;

- este utilizat in S.U.A., in Europa este putin utilizat.

g) Modelul de asigurare obligatorie cu integrare intre furnizare si asigurare ( modelul public integrat) : - plata se face prin salarii si bugete prospective;

- serviciile sunt furnizate liber pacientilor;

- finantarea se face prin contributii legate de venituri, obligatorii de obicei prin impozite generale,

- terti platitori sunt reprezentati de autoritatile publice centrale sau locale;

- dezavantaj: nu exista libertatea de alegere a asiguratului de catre consumator si nici a furnizorilor;

- prin obligativitatea modelului se asigura acoperirea universala si echitatea necesara;

- este utilizat in Spania si pentru spitalele publice in Franta si Irlanda si a fost utilizat de fostele regimuri socialiste.

Modelul romanesc al sistemului de asigurari de sanatate nu este un model care sa se indentifice cu unul din modelele descrise anterior, insa caracteristicile principale pe care le are il apropie cel mai mult de modelul public integrat. (fig. 4)

3. Din punct de vedere al rolului statului in finantarea si organizarea asistentei medicale se pot descrie trei tipuri de sisteme sanitare :

- sisteme liberale,

- sisteme nationale,

- sisteme intermediare.

a) Sisteme liberale :

- au functionat in S.U.A. si Elvetia, ca sisteme pure pana la introducerea obligativitatii asigurarilor;

- se caracterizeaza prin: - descentralizare a politicilor sanitare

- adeziune voluntara la asigurarile de sanatate;

- organizare pluralista a medicinii, asigurarile private sunt finantate prin cotizatii voluntare platite atat de salariati cat si de patroni, cuantumul primelor variind in functie de serviciile asigurate.

Casa Judeteana de Asigurari

Sociale de Sanatate

contributie obligatorie contracte

platita de angajat cu furnizorii

si angajator

ASISTENTA ASISTENTA

PRIMARA TERTIARA

medic de familie spitale

ASISTENTA

SECUNDARA

ambulatorul de specialitate

PACIENTI

Figura 4 Modelul sistemului de asigurari sociale de sanatate

b) Sistemele nationale :

- aceste sisteme functioneaza in Marea Britanie dar si in alte tari ca Spania;

- se caracterizeaza prin: - acoperire universala a populatiei cu aasistenta medicala;

- accesul la medicina ambulatorie si la spital se face comform unor reglementari stricte;

- finantarea provine mai ales prin impozite de stat;

- exista si sector privat ,,pentru profit prezent atat in planul asigurarilor cat si al prestatiilor medicale.

c) Sistemele intermediare :

- se regasesc in multe tari si state : Franta, Germania, Japonia, Canada etc;

- combina unele caracteristci ale sistemelor nationale si liberale;

- se caracterizeaza prin: - universalitatea accesului la serviciile de sanatate;

- practica medicala este cea liberala;

- finantarea este pluralista bazata mai ales pe cotizatii sociale;

- sistemul medical are forme multiple de organizare;

- taxele suportate de pacienti sunt inferioare taxelor din sistemele liberale dar superioare celor din sistemele nationale.

4. Cea mai utilizata clasificare a sistemelor de sanatate este in functie de sursele de finantare:

a) Sistemul national de sanatate ( tip Beveridge)- finantat prin impozite;

b) Sistemul de asigurari sociale de sanatate (tip Bismarck)- finantarea se realizeaza prin prime obligatorii de asigurare dependente de venituri;

c) Sistemul voluntar de asigurari (asigurari private) - finantare privata, primele de asigurare sunt in functie de riscurile asiguratilor;

a) Sistemul national de sanatate:

- se regaseste in : Anglia, Spania, Danemarca, Firlanda, Islanda, Suedia, Norvegia, Irlanda, Grecia, Canada.

- se caracterizeaza prin: - sursele de finantare sunt taxele generale, care se aduna sub forma de buget public la nivelul guvernului;

- este controlat de guvern care este si tert platitor;

- exista si un buget de stat;

- bugetul este impartit pentru diferite sectoare, fiecarui sector revenindu-i un anumit procent, care este modificat anual;

- procentul destinat sanatatii este distribuit de la nivelul Ministerului Sanatatii, pe baza unor criterii, autoritatolor judetene de sanatate, care apoi distribuie fondurile existente spitalelor si medicilor de familie;

- medicii incheie contracte cu autoritatile locale fiind platiti sub diverse forme : per act, per capita, per serviciu, salar, etc;

- se practica intr-o masura mica si sistemul de co-plata de catre pacienti;

- exista si un sector privat in acest sistem.

- avantaje - accesibilitate generala;

- acoperire universala;

- costul mai redus al administrarii unui astfel de sistem.

- dezavantaje - exista lista de asteptare;

- eficienta scazuta la gestionarea fondurilor;

- oferta crescuta de servicii din partea medicilor pentru o remuneratie suplimentara;

- lipsa de stimulente pentru medici.

b)Sistemul de asigurari sociale pentru sanatate

- este sistemul cel mai vechi din Europa si opereaza in Germania, Austria, Belgia, Franta, Olanda;

- se caracterizeaza prin : - finantarea se face prin contributii obligatorii in proportii diverse, patron si angajat;

- contributia se face prin plata unui anumit procent in functie de venit si se colecteaza la nivelul caselor de asigurari;

- guvernul este cel care stabileste politicile de sanatate si asigura mecanisme pentru urmarirea realizarii scopurilor propuse;

- casele de asigurari sunt independente de guvern, dar functionarea lor se face prin reglementari stricte si stabilesc contracte de prestare a serviciilor cu spitalele, medicii de familie, medicii stomatologi, farmacisti, etc.

- avantaje - cresterea descentralizarii sistemului, banii nu sunt distribuiti de Ministerul Sanatatii, plata diveritelor acte medicale facandu-se de diferite organisme independente (casele de asigurari);

- fondurile destinate sanatatii sunt independente de modificarile prioritatilor politice;

- exista competitie intre furnizorii de asistenta medicala, prin stabilirea unor standarde de catre organismele platitoare, fapt ce duce si la cresterea calitatii asistentei medicale;

- tertul platitor ajuta la stabilirea si respectarea drepturilor pacientilor in calitatea lor de clienti ai furnizorilor de servicii de sanatate;

- fluxul fondurilor este vizibil in sistem;

- sistemul asigura surse de venituri stabile pentru sistemul de sanatate;

- prin acest model se realizeaza furnizarea mult mai eficienta a serviciilor de sanatate comparativ cu alte modele, precum si cresterea fondurilor disponibile pentru sanatate atat in valoare absoluta, cat si ca procent din P.I.B.

- dezavantaje - contributia pentru asigurarile sociale de sanatate platite si de angajator si de angajat duce la o crestere a costului muncii pentru firme putandu-se ajunge la introducerea acestor prime in costul produselor;

- cei care nu sunt salariati ( someri, elevi, pensionari etc) sunt acoperiti din alte fonduri de la bugetul de stat, fapt dificil de realizat in unele cazuri;

- stabilirea cu dificultate a primelor ce trebuie platite de cei ce lucreaza pe cont propriu, pentru ca aceste prime sunt legate in special de veniturile realizate;

- costurile administrative sunt mai crescute deat la un sistem bazat pe impozite generale.

c)Sistemul voluntar de asigurari ( privat):

- s-a dezvoltat foarte mult in S.U.A.

- se caracterizeaza prin : - predominanta asigurarilor private si a modelului de plata direct medic-pacient;

- avantaje :- exista competitie intre furnizorii si finantatorii serviciilor medicale care au interesul sa atraga cat mai multi bani si prin aceasta a cat mai multor pacienti, ceeace duce la cresterea calitatii serviciilor de medicale si la sporirea ofertei cantitative si calitative acordata pacientilor.

- dezavantaje - slaba acoperire a populatiei ;

- costurile sanaitare cresc continuu aparand fenomenul descris sub numele de selectie adversa.

Cele trei tipuri de sisteme in practica se regasesc sub diferite combinatii, modificate de la o tara la alta in functie de optiunile fiecareia. In ultima perioada de timp s-a constatat tendinta de apropiere a acestor tipuri de sisteme sanitare, politicile de sanatate urmarind combinarea avantajelor si reducerea dezavantajelor. Astfel in sistemul national de sanatate se incearca sa se introduca metode concurentiale care sunt specifice sistemelor de asigurari de sanatate. De asemenea in sistemul asigurarilor de sanatate si sistemul privat se incearca modificari fiscale prin introducerea unor reglementari in acest sens.

Reforma sistemelor de sanatate Reforma sistemelor de sanatate din fiecare tara nu se poate face decat in concordanta , si odata cu modifiicarile in sistemele economice si sociale nationale din care fac parte. Aceste modificari comporta o decizie intersectoriala bazata pe o cercetare calitativa sociala, abordarea sanatatii fiind strans legata de tipul de sistem politic existent. In tarile din Europa Occidentala tipologia sistemelor se bazeaza pe echitate si eficacitate, sistemul predominant fiind cel de asigurare sociala de sanatate. In tarile din Europa Centrala si deEst, care in trecut aveau o sustinere economica a sanatatii rationalizata, rigida si ineficace, se incearca sa se modifice bazele structurale ale sistemelor de ingrijiri de sanatate pentru a le face concordante cu principiile democratice si regulile unei economii de piata in formare.

In procesul de reforma din tarile Europei Centrale si de Est au aparut o serie de probleme legate de: cresterea necontrolata a cheltuielilor pentru sanatate, degradarea continua a starii de sanatate a populatiei, lipsuri materiale, utilizarea inadecvata a personalului sanitar, subfinantarea, sporirea necontrolata a sistemului privat.

Toate aceste probleme au facut ca pentru aceste tari sa se sugereze prioritati in reforma sistemului de ingrijiri de sanatate:

- descentralizarea sistemului de ingrijiri de sanatate;

- metodele de planificare si gestiune vor fi schimbate;

- incercarea de mentinere a unei largi accesibilitati;

- vor fi infiintate si dezvoltate servicii de sanatate comunitara;

- prioritate a preventiei primordiale si primare;

- personalul sanitar va fi supus unui proces de pregatire continua.

In tarile Europei Occidentale si in tarile membre O.C.D.E. ( Organizatia de Cooperare si Dezvoltare Economica) principalele obiective in procesul de reforma sunt:

- descentralizarea sistemelor de ingrijiri de sanatate prin deconcentrare, dezolutie si delegare a autoritatii;

- introducerea unor metode manageriale moderne in conducerea serviciilor de sanatate;

- infiintare unor mecanisme care sa asigure calitatea ingrijirilor de sanatate ;

- scaderea inechitatilor intre oferta si accesul la serviciile de sanatate;

- reducerea utilizarii inadecvate a tehnologiei moderne;

- introducerea competitiei controlate;

- plata institutiilor si a medicilor pe baza unor criterii de performanta.

Reformele din toate tarile au ca obiectiv principal convergenta spre sisteme mixte cu mecanisme de reglare efectiva prin control public si ,,piata controlata. Astfel in sistemul national de sanatate se incearca sa se introduca unele elemente de piata iar in sistemul asigurarilor sociale de sanatate se incearca introducerea unor mecanisme de control guvernamental si administrativ.

Sistemele de sanatate care functioneaza in fiecare tara, in caracteristicile proprii fiecarei tari, trebuie privite ca o componenta de baza, ca un pilon central al reformei sanitare in ansamblul ei. Fara o reforma corespunzatoare a serviciilor de sanatate nu se pot acoperi toate aasteptarile populatiei, personalului medico-sanitar si politicienilor.

Capitolul 3. MANAGEMENTUL UNITATILOR SANITARE

Managementul unitatilor sanitare prezinta un caracter complex determinat de o serie de factori ca : politicile sanitare care genereaza sistemul, bugetul existent, segmentarea activitatilor, dinamica relatiilor de munca, diversitatea profesionistilor. Este o functie continua, sistemica in contextul general al managementului.

Pentru organizarea unei unitati sanitare si pentru buna desfasurare a acesteia, managementul trebuie sa parcurga urmatoarele etape :

- definirea conceptului de ingrijiri medicale care urmeaza sa se aplice in unitatea respectiva;

- dezvoltarea obiectivelor generale de practica medical care vor fi separate in obiective specifice, in vederea obtinerii performantei;

- formularea si dezvoltarea politicilor de practica, care se adreseaza atat personalului cat si utilizatorilor de servicii de sanatate ; politicile de practica trebuie sa fie conforme cu politicile de sanatate si cu legislatia existenta;

- dezvoltarea unui plan de actiuni pentru realizarea activitatii specifice unitatii sanitare;

- formularea de obiective si dezvoltarea principiilor in afaceri; managerul va preciza cheltuielile unitatii sanitare;

- elaborarea standardelor de calitate;

- dezvoltarea programului de planificare a resurselor umane; managerul va stabili componenta echipei medicale, numarul de specialitati existente, necesitatea angajarii unui contabil, jurist, etc ;

- elaborarea sistemului informational din interiorul si exteriorul serviciului medical respectiv.

Politicile de practica medicala trebuie sa existe in fiecare unitate sanitara si sa fie cunoscute de toti membrii echipei medicale. Politicile de practica includ principiile de functionare a cabinetului respectiv a unitatii sanitare si ele sunt, de regula, urmatoarele :

- pastrarea unei atitudini morale si etice fata de membrii echipei si fata de pacienti :

- respectarea programului de consultatii pentru rezolvarea unor urgente solicitate de pacienti ;

- programarea orelor de consultatie a pacientilor;

- stabilirea numarului de pacienti care pot fi consultati optim intr-o perioada de timp;

- limitarea ariilor de practica la specializarea obtinuta de fiecare medic;

- inlocuirea unui medic care nu este disponibil, cu alt medic din echipa;

- stabilirea planurilor de plata a ingrijirilor oferite catre pacienti;

- evitarea si controlul infectiilor prin respectarea principiilor de igiena si prin monitorizarea, evaluarea si aplicarea de masuri corective;

- mentinerea performantei serviciului prin formarea si dezvoltarea personalului in raport de nevoi;

In functie de complexitatea activitatilor care se desfasoara in unitatea respectiva si in functie de gradul de specializare al profesionistilor, structura unitatii medicale poate fi simpla sau complexa:

- structura simpla este caracteristica cabinetului medical individual si cabinetului medical stomatologic , format dintr-un medic sau stomatolog si una sau doua asistente medicale

- structura complexa include dispensarele pentru practica in grup, policlinicile, spitalele; exista mai multe niveluri de management ( nivelul superior, mediu , operational)

Relatiile dintre furnizorii de servicii medicale si casele de asigurari se stabilesc si se desfasoara pe baza de contract care se incheie anual aceste relatii fiind de natura civila. La incheierea contractelor partile vor avea in vedere interesul asiguratilor si se va tine seama de economicitate, eficienta si calitatea serviciilor oferite pe baza criteriilor elaborate de Casa Naional de Asigurri de Sntate , Colegiul Medicilor din Romnia, Colegiul Farmacitilor din Romnia , Ordinul Asistenilor Medicali din Romnia .

Contractele de furnizare de servicii medicale cuprind si obligatiile partilor legate de buna gestionare a fondurilor precum si clauze care sa reglementeze conditiile de plata a serviciilor furnizate.

Furnizorii de servicii medicale sunt platiti in mai multe moduri:

- pentru asistenta medicala primara si de specialitate ambulatorie prin:

- tarif per persoana asigurata;

- tarif per serviciu medical;

- suma fixa negociata pe pachetul de servicii medicale, dupa caz.

- pentru asistenta medicala din spitale si din alte unitati , in afara celor din ambulatoriu , prin:

- tarif pe caz rezolvat;

- tarif pe zi de spitalizare;

- tarif pe serviciu medical.

- prin tarife pentru anumite servicii stabilite prin contractul cadru.

Decontarea serviciilor medicale se face conform contractelor dintre casa de asigurari si furnizorii de servicii medicale, pe baza documentelor justificative stabilite in contractul cadru.

Asistenta medicala prespitaliceasca se acorda prin servicii medicale specializate, acreditate conform legii .

Organizarea si functionarea asistentei medicale ambulatorii stomatologice

Serviciile medicale stomatologice se acorda de catre cabinetele stomatologice si de serviciile de chirurgie buco-maxilo-faciala, acreditate si/sau autorizate conform legii si sunt asigurate de catre medici stomatologi.

Serviciile stomatologice cuprind :

- servicii - preventive;

- corective;

- curative;

- lucrari protetice;

- urgente stomatologice.

Fondul destinat asistentei medicale stomatologice reprezinta o parte procentuala aferenta cheltuielilor materiale si prestarilor de servicii cu caracter medical din fondul asigurarilor sociale de sanatate. Reprezentantul legal al cabinetului stomatologic incheie un contract de furnizare de servicii medicale cu casa de asigurari de sanatate si are obligatia sa stabileasca programul de lucru si sarcinile de serviciu pentru personalul angajat.

Cabinetul medical stomatologic poate functiona intr-o structura simpla sau o structura complexa in functie de complexitatea activitatilor planificate si a gradului de pregatire de specialitate a medicilor. Politicile de practica se regasesc in politicile de practica generala a cabinetului medical din reteaua primara.

Capitolul 4. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1. CONSIDERATII GENERALE

Managementul resurselor umane este procesul prin care se asigura un personal suficient in cadrul organizatiei, avand calitati si pregatire corespunzatoare pentru ca sa poata fi utilizat eficace.

Managementul resurselor umane drept obiectiv stabilirea politicilor pentru relatiile de munca in organizatie, stabilirea strategiilor si initierea de activitati , de a accepta si de a incuraja metode noi i inovaii.

Prin managementul resurselor umane se integreaza toate aspectele umane ale organizatiei, fiind un proces pe termen lung.

La inceputurile managementului stiintific factorul material detinea rolul primordial. In anii 80, odata cu evolutia practici si gandirii manageriale, atentia s-a indreptat spre factorul uman, dezvoltarea managementului resurselor umane datorandu-se in principal faptului ca angajatii nu se mai supun pasiv controlului sefilor, ci asteapta si cer munci motivate prin ele insele si compensatiile financiare cuvenite. Cel mai important rol ii revine managerului in resurse umane, care prin cunoasterea factorilor care influenteaza comportamentul si atitudinea angajatilor va formula politici de sanatate si metode de actiune in concordanta cu scopurile organizatiei, fiind insa conforme cu reglementarile legale in vigoare.

In managementul resurselor umane legatura dintre manager si salariati este foarte importanta, resursele umane reprezentand principala componenta in orice organizatie, fara de care organizatia nu-si poate realiza obiectivele propuse.

Organizatia promoveaza prin managementul resurselor umane norme si valori in relatie cu membrii sai, precum si nivelul de participare al angajatului la luarea deciziei. Relatia organizatie - angajati poate fi de doua tipuri:

- angajatul este simplu subordonat;

- angajatul este considerat ca un ,,activ ce trebuie utilizat cu atentie.

Managerii resurselor umane in organizatie sunt:

- directori de personal - dezvolta si implementeaza politicile organizationale in domeniul resurselor umane;

- manageri-consultanti de personal - selecteaza, dezvolta si evalueaza personalul;

- administratori - controleaza dezvoltarea normelor de functionare interna a personalului.

Un bun manager al resurselor umane, in serviciile medicale, trebuie sa prezinte urmatoarele caracteristici:

- responsabilitate;

- recunoastere a valorii angajatilor;

- consideratie fata de membrii echipei medicale;

- sa se asigure ca finalizarea unei activitati este urmata de remunerarea corespunztoare .

Managementul de personal si functia de personal trebuie diferentiata de managementul resurselor umane, fiind o functie a acesteia, si se ocupa cu angajarea de personal, determinarea sii satisfacerea nevoilor acestora,raspunde la schimbarile in legislatie, in conditiile de piata a muncii.

Managementul de personal este centrat direct pe forta de munca si are urmatoarele atributii:

- selectarea personalului;

- asigurarea ca angajatii au pregatirea necesara in conditiile modificarii continue a nevoilor organizatiei;

- renunerarea personalului;

- prezinta angajatilor asteptarile organizatiei de la ei;

- explicarea actiunilor intreprinse de organizatie;

- rezolvarea confictelor dintre organizatie si personal.

Functia de personal este influentata de o serie de factori ca:

- tipul organizatiei;

- tehnologia disponibila;

- capacitatea managerului de a intelege diferentele individuale de comportament in organizatie.Activitatile din organizatie nu se desfasoara individual ci in grup, fiecare grup comportandu-se in modul sau caracteristic. Managerul de personal va trebui sa cunoasca dinamica de grup stimuland echipa de lucru. Prin aplicarea unei politici de personal corecte se vor obtine rezultatele dorite de la angajati.

2. FUNCTIILE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

Functiile managementului resurselor umane se realizeaza prin cooperarea managerilor din toate departamentele organizatiei si au scopul de a acorda fiecarui angajat sarcini specifice postului si o remunerare corespunzatoare mentinandu-se astfel productivitatea organizatiei.

Principalele functii ale managementului resurselor umane pot fi grupate in patru parti distincte, fiecare avand subfunctii proprii:

a) Managementul strategic al resurselor - consta din procurarea personalului si repartizarea in functie de calificare:

- planificarea;

- recrutarea;

- selectia;

- plasarea (angajarea);

- retinerea.

b) Managamentul preventiv al conditiilor de lucru - cuprinde retributia si asigurarea securitatii in munca:

- remunerarea;

- asigurarea calitatii vietii si muncii;

- asigurarea sanatatii si securitatii in munca.

c) Managementul integrat al dezvoltarii resurselor umane - realizarea de conditii ce permit personalului sa se realizeze in cadrul organizatiei:

- formarea;

- delegarea;

- aprecierea randamentului.

d) Managementul preventiv al raportului cu angajatii - se ve interveni in relatia conducere-personal pentru mentinerea unui climat de munca productiv:

- formularea de politici si proceduri;

- medierea relatiilor patronat-sindicate;

- administrarea de intelegeri colective;

- prevenirea si solutionarea conflictelor;

- aplicarea de masuri disciplinare si administrative.

Toate aceste functii sunt importante, dar in practica medicala de zi cu zi se remarca o parte din ele, acestea fiind descrise separat. Vom analiza urmtoarele funcii de personal:

1) Analiza muncii

Prima si cea mai importanta functie este analiza muncii, ea fiind considerata baza managementului resurselor umane. Analiza muncii poate fi definita ca fiind acel proces de observare si colectare de informatii asupra angajatilor si stabilirea responsabilitatilor si sarcinilor postului respectiv. Descrierea postului implica o serie de elemente :

- titlul postului ;

- nivelul de salarizare;

- sarcinile, obligatiile,si responsabilitatile postului;

- limitele autoritatii.

Dupa parcurgerea acestor date se defineste fisa postului adica descrierea muncii respective, pentru fiecare pozitie a postului in parte. Continutul fisei postului trebuie sa fie clar, simplu si concis pentru a putea fi inteles de angajat. De corectitudinea elaborarii fisei depinde viitoarea relatie manager-angajat, performantele viitoare ale angajatului precum si diminuarea riscului de aparitie a unor conflicte.

Elementele de baza ale unei fise de post sunt urmatoarele:

- denumirea postului- titlul postului;

- localizarea - departamentul/ unitatea;

- data analizei;

- seful direct, subordonatii imediati - supervizare;

- scopul principal al activitatii - obiective generale;

- principalele indatoriri, sarcini - obiective specifice;

- calificari necesare postului - pregatire/experienta;

- resurse disponibile - buget.

Pentru o descriere buna a postului este necesar ca fisa postului sa contina ce trebuie facut si nu cum trebuie facut. Intr-o unitate medicala complexa exista mai multe niveluri de descriere a postului. Pentru usurinta activitatii managerului poate exista o fisa generala aplicabila tuturor angajatilor dintr-un departament, suplimentata cu detalii specifice pentru fiecare functie.

Fisa postului va fi atasata la contractul individual de munca. Conditiile de salarizare precum si timpul de lucru vor apare in contractul individual de munca si nu in fisa postului. In cazul in care nu exista fisa postului angajatul se poate disculpa de anumite indatoriri motivand ca nu a cunoscut cerintele postului.

Fisa postului se poate modifica ori de cate ori este nevoie, in cazul in care intervin modificari in unitatea respectiva sau in activitatea angajatului.

b)Planificarea resurselor umane

Una dintre activitatile cele mai importante pentru managemenul resurselor umane o constituie planificarea fortei de munca, adica determinarea numarului necesar de angajati avand o pregatire corespunzatoare, in vederea realizarii performantei in conditiile de concurenta.

Angajatul, ca resursa umana, reprezinta cea mai sensibila resursa intr-o organizatie, el fiind recrutat, utilizat si remunerat in cadrul complex al fortelor economice si sociale.

In cadrul planificarii fortei de munca trebuie sa se tina cont, atat de latura cantitativa, cat si de cea calitativa a procesului de dezvoltare a resurselor umane. In domeniul sanitar , planificarea necorespunzatoare sau chiar lipsa de planificare, pot determina aparitia unui dezechilibru intre cererea si oferta de personal, sau chiar lipsuri in asigurarea activitatii medicale, deoarece formarea personalului medical se face intr-o perioada indelungata de timp, iar resursele umane nu pot fi,,stocate si utilizate ulterior.

In etapa de formulare a obiectivelor organizatiei se va determina numarul de resurse umane care sunt necesare pentru atingerea obiectivelor, formulandu-se programe de recrutare, formare, dezvoltare si redistribuire, alcatuindu-se planul de personal.

Planul de personal cuprinde:

- posturile ce se vor infiinta, desfiinta sau transforma;

- recrutarea de personal, surplusul sau pensionarea;

- redistribuirea sau reorientarea angajatilor in caz de nevoie;

- pregatirea personalului.

3) Recrutarea si selectia personalului

Recrutarea este prima etapa de ocupare a unui post vacant si consta in verificarea, cercetarea postului, a surselor de provenienta a candidatilor, stabilirea contactului cu acestia, oferirea unui formular de solicitare tentant.

Scopul principal al procesului de recrutare consta in atragerea de personal corespunzator si selectarea acestuia. Pentru ca recrutarea sa se poata realiza cu succes trebuie analizate o serie de probleme inaintea scoaterii la concurs a fiecarui post vacant.

Cele mai importante elemente care pot contribui la atragerea unui personal cat mai corespunzator, sunt : prezentarea organizatiei (spitalului, cabinetului, etc.), salariul oferit, conditiile si continutul muncii, angajarea pe perioada determinata sau nedeterminata, posibilitati de perfectionare etc.

Recrutarea personalului se poate face din surse interne sau externe pentru a obtine un numar mare de candidati pentru un post si pentru a alege pe cel mai potrivit. Selectia este procesul care consta in gasirea candidatilor potriviti care au pregatirea, experienta si aptitudinile cele mai apropiate de cerintele postului si care au decis sa intre in organizatie. Dupa procesul de evaluare a candidatilor se va face o alegere, iar persoanelor admise li se va oferi un contract de munca.

Selectia propriu-zisa cuprinde o serie de etape:

- primirea scrisorilor de intentie, a curriculum vitae, referintelor, recomandarilor, etc;

- trierea cererilor pe baza datelor comunicate si crearea unei liste de potentiali candidati;

- invitarea candidatilor preselectati;

- interviul de angajare si/sau aplicare de teste;

- luarea deciziei procesului de selectare si discutarea contractului de munca.

Curriculum vitae reprezinta descrierea proprie facuta de candidat asupra trecutului personal in raport cu evolutia sa profesionala. Curriculum vitae cuprinde informatii personale ( nume, adresa, varsta, stare civila, studii) si informatii personalizate (evolutia profesiei, strategii de pregatire, experienta profesionala) . Curriculum vitae trebuie sa reflecte cunostintele, competentele si evolutia profesionala a candidatului.

Recomandarile - sunt facute de obicei de superiorul candidatului, fiind exprimari scurte referitoare la candidat si au ca si scop confirmarea informatiilor proprii oferite de candidat.

Referintele - cuprind informatiile despre perioada anterioara de activitate a candidatului, precum si opinii referitoare la caracterul candidatului.

Etapa propriu-zisa de selectie este interviul, care daca este condus cum trebuie ofera date cu adevarat relevante. Interviul de selectie constituie un schimb formal de pareri, opinii, intre angajator si candidat. La interviu, nu numai intervievatorul afla informatii despre potentialul angajat ci si candidatul afla informatii despre unitatea in care vrea sa intre, despre tipul de conducere si despre oamenii cu care va lucra. Se estimeaza faptul ca 5% dintre solicitantii postului se retrag dupa interviu.

Testele au un caracter standardizat si ofera informatii asupra aspectelor psihologice ale candidatilor, permitand masurarea obiectiva a unor caracteristici ale comportamentului uman.

Exista mai multe tipuri de teste in functie de obiectivul urmarit:

- teste pentru determinarea gradului de inteligenta;

- teste pentru verificarea cunostintelor;

- teste de verificare a aptitudinilor;

- teste de determinare a tipului de personalitate:; etc.

Aceste teste se aplica doar de personal specializat pentru a se evita erorile de interpretare a rezultatelor procesului de selectare.

Ultima etapa in procesul de selectare este angajarea si integrarea profesionala.

Angajarea candidatului se va face pe baza legislatiei in vigoare si se incheie un contract de munca in care se tine seama si de aspectele stabilite la interviu. Este necesara instruirea angajatului cu privire la siguranta in munca.

Integrarea profesionala este procesul de acomodare la conditiile specifice locului de munca . Exista mai multe procedee: manualul noului angajat, sedinte de indrumare, instructaje, lucru sub tutela.

4) Formarea si dezvoltarea personalului

Formarea profesionala are ca int obtinerea unui potential maxim avand drept scop final realizarea obiectivelor. Este procesul de instruire si invatare, pe parcursul caruia personalul poseda cunostinte tactice si practice utile in munca prestata.

Dezvoltare profesionala se orienteaza, mai ales, pe forta de munca solicitata in viitor de o organizatie, insusirea de cunostinte fiind util atat in raport cu pozitia actuala, cat si cu cea de viitor.

Procesul de pregatire este continuu, de durata si se adreseaza in aceeasi masura noilor angajati , cat si celor deja existenti in organizatie. Formarea si dezvoltarea au o importanta mare atat in utilizarea cat si in motivare personalului. Prin imbunatatirea abilitatii angajatilor de a-si insusi si indeplini sarcinile de serviciu, se creaza un sentiment de stapanire mai bun a muncii lor.

Programul de pregatire profesionala depinde de politicile si strategiile pe care organizatia si le propune.

Avantajele pregatirii profesionale sunt:

- cresterea productivitatii si calitatii activitatii;

- furnizeaza o rezerva la locul de munca;

- rebuturile sunt reduse;

- dezvolta cunostintele angajatului cu insusirea unei noi tehnologii sau metode de lucru noi;

- scaderea numarului de accidente;

- cresterea motivatiei si satisfactiei in munca.

Dezavantaje:

- pregatirea profesionala este uneori prea costisitoare;

- odata format personalul are tendinta de a parasi organizatia pentru un post mai bine platit;

- exista organizatii care recruteaza personal pregatit in afara lor.

5) Evaluarea performantei personalului. Este un proces continuu si sistematic prin care organizatia isi aprecieaza candidatii comparativ cu standardele acceptate.

Pentru ca evaluarea sa se poata realiza corect este necesar sa se utilizeze tehnici de masurare precise. Criteriile de evaluare se formeaza in conformitate cu fisa postului si ele trebuie sa fie precis formulate, in numar limitat, clar enuntate, usor de observat.

Daca activitatea de evaluare este bine facuta beneficieaza de ea atat angajatul cat si managerii de nivel mediu sau conducatorul institutiei:

- nevoia angajatului de a fi evaluat pentru :

- cunoasterea performantelor si cunostintelor in viitor;

- a obtine o oportunitate in vederea promovarii:

- nevoia managerilor de a efectua evaluarea pentru:

- a cunoaste eficacitatea si eficienta angajatilor.

- nevoia organizatiei de a stimula evaluarea performantelor:

- nevoia de informare asupra calitatii fortei de munca;

- nevoia de planificare de pregatire profesionala.

6) Remunerarea

Este o activitate de baza in cadrul managementului resurselor umane si consta in recompensarea personalului din organizatie pentru munca depusa. Departamentul de resurse umane impreuna cu alte departamente ( departamentul financiar-contabil etc) realizeaza recompensarea.

Scopurile recompensarii sunt in prncipal:

- atragerea de resurse umane cu un grad inalt de pregatire;

- motivarea personalului in vederea atingerii obiectivelor propuse;

- pastrarea in organizatie a personalului cu performante inalte.

Remunerarea nu este echivalenta salariului, prin remunerare intelegandu-se si:

- promovarea;

- posibilitatea de a invata;

- dobandirea de responsabilitati;

- respectul colegilor si al pacientilor;

- imaginea in cadrul organizatiei.

Retribuirea sau salariul este procesul final al managementului resurselor umane, fiecare organizatie fiind obligata sa-si plateasca angajatii.

In elaborarea unui program de retribuire, indiferent daca sistemul este public sau privat, se va respecta legislatia in munca si se va efectua continuu modificari in functie de evolutia elementelor de piata.

apitolul 5. MANAGEMENTUL CALITATII IN SERVICIILE DE SANATATE

1. DEFINIREA CALITII SERVICIILOR DE SNTATE.

Caracterul multiform i multidimensional al calitii este reflectat cel mai bine de coexistena a numeroase definiii despre ceea ce sunt serviciile sau ngrijirile de sntate de calitate. Semnificaiile acestor definiii in cont de faptul c noiunea de calitate, n aceste cazuri, este strns legat de inteniile i rolurile diferiilor actori din sistemul de sntate ca i de mediul particular n care ele sunt acordate.

Donabedian, specialist canadian de renume, consider c noiunea de calitate poate fi perceput de o manier neutr ca o caracteristic, o proprietate pe care un serviciu de sntate le are n diferite grade i evaluarea calitii const, atunci, n a aprecia n ce msur un serviciu de sntate specific posed aceast calitate.

Dup Vuori, calitatea poate mbrca o conotaie elogioas i se refer la consecinele dorite i ateptate ale serviciilor de sntate respectiv la ameliorarea strii de sntate. Ali autori consider c prin calitate se nelege satisfacerea i rspunsul la ateptrile populaiei, respectiv pacienilor.

Eficacitatea este capacitatea organizaiei sau sistemului de a atinge cele mai bune rezultate, n mbuntirea strii de sntate prin acordarea celor mai bune ngrijiri.

Eficiena este neleas ca o capacitate a organizaiei de a deine cele mai bune rezultate, prin intermediul celor mai bune ngrijiri, dar cu costuri ct mai sczute.

Optimizarea nseamn realizarea unui echilibru ntre costurile serviciilor de sntate i rezultatele obinute, nelegnd prin aceasta beneficiul adus de serviciile de sntate.

Acceptabilitatea este satisfacerea de ctre serviciile de sntate a dorinelor, nevoilor i ateptrilor populaiei.

Organizaia Mondial a Sntii definete calitatea referindu-se la performana obinut: Calitatea este caracteristic unui produs sau serviciu care determin nivelul de excelen.2. CALITATEA SERVICIILOR N ASISTENA MEDICAL

Medicul stomatologare un rol central n prima linie a serviciilor medicale, adic a acelor servicii care sunt direct accesibile pacienilor, fr ali intermediari.

Observm coninutul extrem de variat i de bogat al practicii medicinei dentare, remarcnd totodat centralizarea pe pacient. Aceasta face ca abordarea serviciilor medicale furnizate de medic din perspectiva calitii s aib caracteristici speciale.

Accesibilitatea este prima component a unui serviciu medical de calitate acordat de medic. Accesibilitatea trebuie abordat din mai multe puncte de vedere: organizatoric, geografic, financiar i psihologic.

Continuitatea ngrijirilor este asigurat de o bun exercitare a practicii medicale, prin organizarea opional a orelor de consult i a pacienilor neprogramai, existena unui fiier medical i a unei arhive medicale bune. Joint Commission of the Acreditation consider continuitatea o component important a calitii serviciilor medicale.

Satisfacia pacienilor este dat de msura n care medicul corespunde ateptrilor pacienilor. Din diferite cercetri reiese c pacienii ateapt de la medic s fie competent din punct de vedere profesional tehnic i s fie n stare s stabileasc o bun relaie interuman. Din cercetarea lui Mechanic rezult c pacienii nu i aleg medicul, n primul rnd pe baza caracteristicilor lui ca profesionist. ntr-un sondaj efectuat de autorul citat, pe 350 mame, reies urmtoarele caracteristici ale unui medic bun, aranjate n ordine decresctoare, n funcie de numrul de rspunsuri pozitive:

este competent ca profesionist;

are interes personal pentru pacient;

se comport prietenos, cu atenie;

se implic n problemele pacientului;

este accesibil pentru vizitele la domiciliu;

spune adevrul;

acord suficient timp pacienilor;

este de ncredere, accesibil i grijuliu;

este disponibil ori de cte ori ai nevoie de el;

explic ntr-un mod de neles;

ascult ceea ce pacientul are de spus.

ntr-o alt cercetare asupra aprecierii fcute de pacieni s-a constatat c cel mai important efect asupra pacienilor l-a avut asistena plin de grij, mai mult chiar dect rezultatul bun al tratamentului.

Evaluarea satisfaciei pacienilor permite medicului s investigheze nivelul pn la care serviciile lui se ntlnesc cu dorinele sau ateptrile pacientului. Aceasta ar trebui s-l ajute pe medic s-i mbunteasc calitatea.

Relaia medic de familie pacient este componenta esenial a calitii. Semnificaia acestei relaii este extrem de important pentru calitatea serviciilor medicale datorit caracteristicilor profesiei. Astfel, medicul vine n contact cu pacientul su n mod repetat i i construiete relaia cu pacientul pe baza experienelor trecute. Medicul trebuie, ca mpreun cu pacientul, s vad care este coninutul ajutorului solicitat, pe baza unei discuii deschise. Totodat el trebuie s in cont de interaciunea dintre aspectele fizice, spirituale i sociale. Anamneza ocup un loc foarte important n diagnostic i tratament, medicul nedispunnd de metodele i mijloacele tehnice de care dispune specialistul din spital. Toate acestea presupun o bun relaie medic-pacient.

S-a considerat, de muli autori, c relaia medic-pacient este determinat de dou tipuri de comportamente: 1.comportament de rol sau social, dezvoltat n cadrul comunitii; 2. comportament personal sau relaia personal, care se manifesta conform naturii fiecruia dintre cei doi, medic i pacient .

Comportamentul de rol deriv din rolul social al medicului i al pacientului. Astfel, pacientul este dependent ca bolnav, nu este n stare s se ajute singur, are nevoie de ajutor, nu este responsabil de situaia n care se afl. Medicul: este capabil s-i ofere ajutorul fiind competent tehnico-profesional; este emoional neutru; este orientat spre comunitate; are acces la aspectele interne sau neobinuite ale vieii i corpului pacientului. n msura n care medicul este capabil s fac fa acestor cerine, el i poate ndeplini scopurile sale dei, nu ntotdeauna aceste cerine corespund cu ateptrile pacientului. Este nevoie ca medicul s pstreze un echilibru flexibil ntre detaare i implicare emoional. Detaarea este necesar pentru o bun evaluare a situaiei critice n care se afl pacientul, iar implicarea pentru a oferi o ngrjirire cu compasiune.

Exist, ns, o asimetrie n relaia medic-pacient: pacientul este bolnav, cere mereu ajutorul, medicul este cel ce ofer mereu ajutorul. Medicul este investit cu autoritate, prestigiu i responsabilitate social, toate decurgnd din statutul, profesia i poziia sa social. Pe de alt parte i pacientul exercit o influen asupra medicului: medicul trebuie s fie disponibil pentru pacient; pacientul determin venitul medicului prin alegerea pe care o face; pacientul solicit o implicare emoional din partea medicului.

Relaia medic-pacient este influenat de mediul din care fac parte cei doi. Medicul i pacientul aparin unor subculturi, care pot diferi mai mult sau mai puin. Pacientul se comport conform normelor i valorilor propriei subculturi, care nu pot fi totdeauna nelese de medic. Limba i religia diferite pot fi impedimente n relaia medic-pacient. Medicul trebuie s fac efortul s ias din propria subcultur i s o cunoasc pe a pacientului. Aceasta crete n mod vizibil calitatea relaiei.

Unii autori sunt de prere c, cu ct este mai mare distana social dintre medic i pacient, cu att mai dificil este colaborarea, ncrederea, respectul reciproc. Dac aceast distan este prea mare nu se mai poate vorbi de medic i pacient, ci de o poziie d