Recenzia unei cărţi

Adevărul și numai adevărul despre managementul personalului

(Stephen P. Robbins, Editura Meteor Press, 2006)

Masterand: Silisteanu Radu

1

Adevărul și numai adevărul despre managementul personalului(Robbins, Stephen P., Editura Meteor Press, 2006)

Despre autor:

Stephen P. Robbins este unul dintre specialiștii de frunte din domeniul managementului. El a primit titlul de doctor de la Universitatea din Arizona. După finalizarea studiilor sale postuniversitare, Dr. Robbins a predat la mai multe universități, actualmente este membu al corpului profesoral de la Universitatea de Stat din San Diego.

Cercetările sale s-au concentrat asupra conflictelor, puterii, a policitilor adoptate de organizații precum și dezvoltarea eficientă a abilități interpersonale. Articolele sale cu privire la aceste subiecte au apărut în reviste de specialitate, cum ar fi Business Horizons, Business and Economic Perspectives, The Journal of Management Education, International Management.

În ultimii ani, Dr. Robbins și-a fost petrecut majoritatea timpului său scriind manuale. Cărţile sale sunt utilizate în prezent în mai mult de 800 de colegii şi universităţi din SUA.

Despre carte:

Cartea “Adevărul și numai adevărul despre managementul personalului”, scrisă de Stephen P. Robbins şi apărută la Editura Meteor Press în anul 2006, prezintă concluziile celor mai importante studii în domeniul Managementului de Personal, fiind un bestseller pe plan mondial ce oferă soluții reale problemelor complexe cu care se confrunta orice manager în activitatea de zi cu zi. Mai mult decât o carte, lucrarea de față este un ghid de management, care cuprinde o serie de principii esențiale pentru oricine urmează sau dorește să urmeze o carieră în management. Cartea este structurată în 10 părţi după cum urmează:

1. Adevărul despre angajare2. Adevărul despre motivare3. Adevărul despre munca de conducere4. Adevărul despre comunicare5. Adevărul despre formarea echipelor6. Adevărul despre ţinerea conflictelor sub control7. Adevărul despre stabilirea sarcinilor de lucru8. Adevărul despre evaluarea activiţii9. Adevărul despre înfăptuirea schimbării10. Cîteva consideraţii despre controlul comportamentului

Referitor la angajare, Robbin susţine că cei mai mulţi dintre noi cred cu tărie că trăsăturile de caracter anticipează comportamentul oamenilor. Oamenii se comportă diferit in situaţii diferite, dar înclinăm să-i clasificam în funcţie de trăsăturile lor , să ne impunem propriile aprecieri în legătură cu acestea şi să-i evaluăm pe oamnei în baza acestor clasificări.

În procesul de selecţie a personalului din majoritatea organizaţiilor se pune accentul pe trăsăturile de caracter, acordându-se o atenţie exagerată modului în care candidaţii se prezintă la interviu, neluând în calcul faptul că despre comportamentul viitor al unei persoane vorbeşte cel mai bine comportamentu ei din trecut, aşa cum însuşi Robbins afirmă.

Nu doar speciliştii din recrutare sau acele persoane care lucrează in deaprtamentu de Resurse umane al unei organizaţii trebuie să ştie să discute cu un potenţial angajat. Orice

2

manager este implicat în procesul de angajare a personalului din departamentul pe care îl conduce. Prin urmare, orice manager trebuie să ştie cum se desfăşoară în mod adecvat un interviu şi ce calităţi, aptitudini, competenţe caută la viitorul angajat.

Vorbind despre motivare, mulţi angajaţi consideră că relaţia dintre muncă şi răsplată este slabă.Cauza este aceea că mulţi angajatori răsplătesc multe lucruri, numai munca nu. Drept urmare, aceştia nu se simt motivaţi la locul de muncă pentru că percep existenţa unor relaţii slabe între efort şi rezultat, între munca depusă şi recompensele pe care le primesc şi cele pe care le doresc. Drept urmare, dacă angajaţii nu sunt motivaţi, în mare marte este vina managerilor şi a practicilor şi cadrul organizaţiei.

Pentru a face ca angajaţii să devină mai productivi este necesară creşterea cheltuielilor cu pregătirea profesională, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi eliminarea oricărui obstacol care l-ar putea împiedica pe angajat să presteze o muncă de cea mai buna calitate. Toate aceste măsuri amintite, duc nu numai la creşterea productivităţii cât şi a motivaţiei şi satisfacţiei angajatilor.

În ceea ce priveşte adevărul depre munca de conducere, putem afirma cu încredere faptul că atunci când avem încredere în cineva ne bazăm pe faptul că acesta se va comporta în mod onest şi fidel, că este un om de cuvânt, care face ceea ce spune. Încrederea este esenţa muncii de conducere, pentru că nu poţi să fii conducătorul unor oameni care nu au încredere în tine.

Când angajaţii au încredere în conducătorul lor, ei sunt dispuşi să suporte acţiuniilor acestuia, fiind încrezători în faptul că acesta nu va abuza de drepturile şi de interesele lor. Prin urmare putem avea încrederea angajaţilor dacă suntem deschişi, corecţi, spunem ceea ce simţim, spunem adevărul, suntem consecvenţi, ne respectăm promisiunile şi, de ce nu, păstrăm secretele.

Dacă vorbim despre comunicare, dovezile arată că managerii performanţi tind să aleagă mai bine mijloacele de comunicare decât cei neporformanţi. Cu alte cuvinte, ei au o capacitate superioară de a găsi mijlocul adecvat al ambiguităţii pe care o presupune comunicarea.

Ceea ce este foarte important de reţinut în ceea ce priveşte comunicarea este faptul că zvonurile care apar în cadrul unei organzaţii pot fi o dovadă a lipsei comunicării dintre departamentele de coordonare şi cele de execuţie.Acestea nu ar trebui neglijate deoarece pot fi un factor major de distragere a atenţiei angajaţilor. Conducerea organizaţiei trebuie să urmărească zvonurile şi să răspundă problemelor de care se leagă acestea.

Managerii inteligenţi acceptă existenţa acestor zvonuri şi le folosesc în mod benefic pentru a identifica problemele pe care angajaţii le consideră importante şi care au şanse de a produce nelinişte. Ei văd în zvonuri atât un filtru, cât şi un mecanism de feed-back menit să evidenţieze problemele pe care angajaţii le consideră relevante.

În ceea ce priveşte adevărul depre formarea echipelor, acestea au devenit un mijloc esenţial de structurare a activităţilor profesionale. Principalele componente ale unei echipe eficiente pot fi încadrate în patru categorii generale. Prima categorie este felul în care lucrează. A doua se referă la compoziţia echipei. A treia include resursele şi alţi factori contextuali care determină eficienţa echipei. Ultima categorie este reprezentată de variabilele de proces care reflectă ceea ce se petrece în sânul echipei şi influenţează eficacitatea acesteia.

Personalitatea are o influenţă semnificativă asupra comportamentului echipei. Mai precis, echipele care obţin un scor mare în ceea ce priveşte nivelul mediu de socibilitate, agreabilitate, conştinciozitate şi stabilitate sufletească tind să fie mai apreciate de manageri pentru rezultatele obţinute.

Există însă şi oameni care în mod inerent nu sunt potriviţi pentru munca în echipă. Ei sunt nişte solitari sau sunt persoane care vor să fie apreciate pentru realizările lor individuale. Există însă foarte multe organizaţii care au încurajat permanent realizările individuale. În aceste sens, au creat medii ce lucru competitive în care numai cei puternici supravieţuiesc.

3