Universitatea din Petrosani
Facultatea de Stiinte
Asistenta Sociala
CULTURA ORGANIZATIONALA
- referat -
Poenaru Anda-Olivia
AS 32
CULTURA ORGANIZATIONALA
INTRODUCERE
Cultura organizationala exista indiferent de organizatie, este cea care
“leaga organizatia” intr-un lant de semnificatii tacite care ofera intelesuri
specific umane tuturor activitatilor si proceselor organizationale. In acelasi timp
este factorul de rezistenta cel mai important in orice demers de schimbare,
indiferent de anvergura acestuia.
La modul general, cultura reprezinta ansamblul de definitii pe care
oamenii le detin la un anumit moment despre tot ceea ce exista si se petrece in
jurul lor – reprezentarea acestora despre lume. In sfera culturii se gasesc
simboluri, norme, legi, valori, ritualuri, moravuri, mituri. Toate acestea
formeaza un stil care defineste intr-o maniera aparte fiecare organizatie,
reprezentand o microsocietate , la nivel de organizatie.
Cultura organizationala reprezinta setul de valori, norme, traditii,
ceremonii si legi nescrise de comportament, actiune si gandire, care exista intr-o
companie. Ea se formeaza in timp prin intermediul angajatilor care
interactioneaza, vin in contact cu diferite probleme, experimenteaza succese si
esecuri. Un factor hotarator in toata aceasta ecuatie sunt modelele transmise de
lideri, cei aflati in subordinea lor tinzand sa copieze aceste modele. Apoi, in
timp, aceasta cultura se materializeaza in acel liant care tine laolalta membrii
organizatiei.
Exista peste 160 de definitii ale culturii, date de antropologi si psihologi.
Termenul de “cultura organizationala” a fost utilizat dupa 1980, odata cu
proiectarea unor studii asupra diferentelor dintre organizatii.
Voi prezenta cateva exemple de definitii ale culturii organizationale:
- cultura organizationala este personalitatea unei organizatii;
- cultura este un set de convingeri impartasite de toti membrii organizatiei;
- cultura organizationala este un sistem unitar de gandire al membrilor
unui grup care ii diferentiaza de alte grupuri;
- cultura este un set de convingeri impartasite de un grup de persoane;
aceste convingeri sunt, in general, tacite printre membri, sunt relative la un
anumit grup si sunt distinctive pentru grupul respectiv;
- cultura organizationala este o manifestare a procesului de dezvoltare a
ideilor in cadrul unui context concret;
- o organizatie poate fi studiata prin descoperirea si sintetizarea regulilor
sociale de interactiune si interpretarilor date acestora, asa cum apar ele in
comportamentul indivizilor;
- traditiile si convingerile unei organizatii prin care ea se distinge de alte
organizatii si care inculca siguranta si trainicie intr-o organizatie;
- cultura reprezinta un pattern de convingeri si valori impartasite care
confera membrilor organizatiei anumite intelesuri, si care le furnizeaza reguli de
comportament in cadrul organizatiei.
Nystrom, in 1990, afirma despre cultura organizationala ca ar fi o sinteza
de valori, norme, convingeri si presupuneri adoptate de un grup de indivizi, care
activeaza intr-o organizatie.
In ciuda atator definitii, se observa ca exista o serie de trasaturi comune:
- toate definitiile au in vedere un set de intelesuri si valori ce apartin
indivizilor din organizatie;
- intelesurile si valorile ce constituie baza culturii organizationale sunt o
sinteza a celor individuale;
- valorile, credintele sunt reflectate in simboluri, atitudini, comportamente
si diferite structuri;
- formele de manifestare ale culturii organizationale influenteaza
semnificativ evolutia si performantele organizatiei.
Niveluri de manifestare
Exista trei niveluri de manifestare a culturii organizationale:
- artefactele: acesta este stratul exterior, reprezentat de simbolurile si
produsele care se concretizeaza in lucruri observabile, cum ar fi arhitectura,
designul, vestimentatia, tehnologiile, obiceiurile, ritualurile, miturile, istorioarele
etc.; baza tehnico-materiala a organizatiei influenteaza si reflecta cultura sa;
- valorile si normele dominante adoptate si partajate de salariatii
organizatiei: acorduri, scopuri, regulamente, norme etice care se dezvolta in
cadrul echipelor de lucru si calauzesc politica unei organizatii fata de proprii
angajati si clienti; valorile influenteaza intelegerea referitoare la ceea ce este bun
sau rau in cadrul organizatiei, ele fiind strans legate de idealurile caracteristice
unui grup uman; normele reprezinta opinia grupului despre ceea ce este corect si
incorect; ele se pot concretiza din punct de vedere formal in legi, iar din punct
de vedere informal, in control social;
- supozitiile de baza despre viata, existenta umana: este nivelul cel mai
profund, care reuneste credintele, convingerile salariatilor, conceptiile privind
sensul si modalitatile de desfasurare a activitatilor in cadrul organizatiei; desi
gradul de abstractizare este inalt, ele au cea mai mare influenta asupra
membrilor organizatiei.
Componente ale culturii organizationale
Cultura organizationala include (potrivit autorilor Don Hellriegel, John
W. Slocum jr. si Richard W. Wooman) urmatoarele componente:
- actiuni comportamentale regulate care apar in interactiunea dintre
oameni, cum ar fi ritualuri si ceremonii organizationale si limbaje frecvent
folosite;
- normele care sunt impartasite/acceptate de grupurile de lucru din toata
organizatia;
- valorile dominante impuse intr-o organizatie;
- filosofia dupa care se ghideaza politica organizationala in privinta
angajatilor si clientilor;
- regulile pentru integrarea in organizatie pe care un nou venit trebuie sa le
invete pentru a deveni un membru acceptat;
- sentimentul sau climatul care transpare intr-o organizatie prin aspectul
fizic si prin felul in care membrii acesteia interactioneaza cu clientii sau cu alte
personae din exterior.
Nici una din aceste componente, luate individual, nu reprezinta cultura
organizatiei. Luate impreuna, insa, ele reflecta si dau inteles conceptului de
cultura organizationala.
Elemente culturale
- simbolurile culturale: sunt purtatoare de mesaj sau exprima filosofia
organizatiei atat pentru cei din interiorul organizatiei, cat si pentru cei din
exterior; ele pot fi formale, cuvinte, gesturi, imagini sau obiecte care exprima un
aspect smnificativ, oferind intelesuri comune membrilor organizatiilor,
permitandu-le sa comunice, si sa se armonizeze (denumirea firmei, logo-ul,
inscriptionarile valorilor dupa care se ghideaza compania); prin simboluri
culturale se transmit sensuri ce dezvaluie filosofia, valorile, idealurile, credintele
sau asteptarile salariatilor organizatiei;
- valorile: au un rol crucial in determinarea orizontului de viata al
persoanei;
- normele comportamentale: sunt obisnuintele, traditiile, ritualurile si
ceremoniile in calitate de reguli nescrise ale organizatiei; acestea permit
manifestarea consensului, a nevoii de apartenenta la grup si de securitate; ele
sunt purtatoarele unor simboluri prin a caror decodificare se comunica anumite
mesaje;
- ritualurile si ceremoniile: sunt activitati de natura colectiva cu ecouri in
indeplinirea obiectivelor oraganizationale si in atingerea performantei; ele sunt
foarte importante din punct de vedere al reglarii atasamentului, increderii si
implicarii in angrenajul organizational;
- produsele artificiale verbale: sunt alte obiectivari ale culturii, reunind
jargonul profesional (schimbul de mesaje cu o anumita semnificatie),
sloganurile, miturile (au rolul de a comunica mai departe evenimentele marcante
sau insolite ale organizatiei; ele mentin active valorile, comportamentele si
simbolurile organizatiei), legendele;
- statutul personalului: se refera la felul in care este perceputa pozitia
individului in organizatie, comparativ cu altii; statutul unui salariat are o tripla
determinare: functionala, ierarhica si personala;
- rolurile personalului: se afla la intersectia dintre cultura organizationala,
individ si si colectivitate si sistemul organizatoric al firmei, pe care le
influenteaza activ;
- perspectivele individului: se refera la sistemul de promovare (centrat pe
performanta sau centrat pe conformitatea cu normele interne), la criteriile de
selectie (centrate pe recomandarile salariatilor sau pe recrutarea din medii
exterioare) sau metodele de perfectionare (training, monitorizare, evaluare
sistematica etc.)
Iata cativa factori si cateva posibile relatii care determina cultura unei
organizatii:
- misiunea organizatiei;
- mecanismele decizionale practicate in organizatie;
- modul de abordare a problemelor in organizatie;
- standardele dupa care functioneaza organizatia;
- sistemul de motivare/recompensare si/sau mustrare practicat in
oganizatie;
- traditiile, obiceiurile si valorile promovate si transmise in orgaizatie;
- gradul de adaptabilitate al organizatiei la schimbarile din mediul social
in care activeaza;
- gradul si modul de incorporare a diversitatii in structura organizatiei;
- partenerii traditionali ai organizatiei;
- gradul de unitate in gandire al echipei;
- compatibilitatea intre sistemele individuale de valori;
- motivatia membrilor organizatiei de a face parte o perioada indelungata
din organizatie;
- personalitatea liderului;
- personalitatile individuale ale celor care activeaza in organizatie;
- compatibilitatea intre personalitatile individuale ale membrilor
organizatiei;
- atmosfera la locul de munca etc.
Tipuri de culturi
Criteriile in functie de care sistemele culturale organizationale admit o
serie de clasificari se refera la domeniul de activitate al organizatiei, natura
muncii, sistemul de performante, tipul de feedback, atitudinea fata de risc si la
structura.
Unii autori conceptualizeaza patru tipuri de culturi organizationale, cu
observatia ca acestea nu se regasesc in realitate in stare pura:
- cultura puterii: este specifica companiilor antreprenoriale, de mici
dimensiuni, de genul structurilor organizationale politice, sindicatelor, etc.;
organizatia astfel structurata are avantajul conferit de rapida adaptare la cerintele
unei piete dinamice;
- cultura rolului: este caracteristica organizatiilor birocratice, standardizate
si formalizate; organizatiile centrate pe rol functioneaza bine doar in mediile
stabile, neconcurentiale si sunt guvernate dupa formulele birocratiei
mecaniciste;
- cultura tip sarcina: caracterizeaza organizatiile matriceale (amestec al
structurii functionale cu cea de proiect), iar autoritatea provine din capacitatea
de expertiza; aceasta este o cultura ce incurajeaza echipa si dinamismul,
neatribuind roluri fixe, in sensul ca este relevanta colaborarea cu specialisti din
zone diferite;
- cultura de tip persoana: este prezenta in organizatiile construite pentru
indivizi care sunt deja institutii prin ei insisi (de exemplu: asociatii profesionale,
birouri de consultanta).
Criterii de clasificare a culturilor organizationale
Un prim criteriu de clasificare il constituie contributia la performantele
firmei, potrivit caruia exista:
- culturi puternice sau pozitive: acest tip de culturi se bazeaza pe credinte
si valori intense, raspandite pe larg in intreaga organizatie; cu cat salariatii
accepta mai mult valorile-cheie ale organizatiei, cu atat mai mare este increderea
lor in aceste valori si, ca atare, si cultura mai puternica;
- culturi slabe sau negative: in culturile slabe credintele si valorile sunt
raspandite mai putin in cadrul firmei; astfel, ele deseori sunt mai fragmentate si
au un impact mai mic asupra membrilor organizatiei; culturile slabe se intalnesc,
de regula, in marile corporatii.
O alta clasificare a organizatiilor ar fi cea in functie de specificul lor
organizational, in care deosebim:
-cultura axata pe putere: organizatia evolueaza in jurul unei singure
persoane sau al unui mic grup, fiind dominate de acesta;
- cultura axata pe roluri: aceasta organizatie se bazeaza pe comitete,
structuri, logica si analiza;
- cultura axata pe sarcini: organizatia este modelata sa abordeze sarcini si
proiecte identificate;
- cultura axata pe persoana: individul lucreaza si exista doar pentru sine;
organizatia este acceptata drept o modalitate de structurare si ordonare a
mediului pentru indeplinirea unor scopuri utile, insa domeniul primar de interes
este individual.
O a treia clasificare, cea in functie de structura organizatiei, imparte
culturile in trei tipuri:
- cultura birocratica: se evidentiaza prin faptul ca nu are un stil deslusit,
bazandu-se, inainte de toate, pe norme si proceduri stabilite; aceasta cultura are
o ierarhie rigida, centralizata; este un tip de cultura care exista in fiecare tara si
care aduce o multime de neplaceri;
- cultura administrativa: pentru ea este specific un stil adecvat de
conducere si este orientata spre productie; este cultura organizatiilor care sunt
sensibile la schimbari si se adapteaza repede la ele;
- cultura tehnica: este tipica pentru organizatiile din industrie, care se
bazeaza pe “know-how”.
Functiile culturii
Un sistem cultural organizational este caracterizat la nivel functional prin:
- integrarea si conservarea atasamentului organizational al membrilor:
influenteaza puternic raportul dintre angajati si organizatie din punct de vedere
al loialitatii, raporturilor de munca, asumarii responsabilitatii, realizarea
sarcinilor profesionale, adeziunii la misiunea, obiectivele si scopurile
organizationale;
- orientarea angajatilor spre indeplinirea obiectivelor organizationale: are
rolul de a influenta gradul de realizare a scopurilor si misiunii organizatiei prin
canalizarea potentialului angajatilor si inculcarea unor comportamente si
atitudini adecvate;
- protejarea membrilor in fata pericolelor mediului extern: reflecta reactia
culturii la influentele pozitive si negative ale factorilor de mediu; ea poate fi un
suport al comportamentelor de aparare si reactie la stimuli negativi;
- inculcarea, conservarea si diseminarea elementelor sale de continut:
oglindeste faptul ca o cultura este principalul vehicol de transmitere si
perpetuare a valorilor, credintelor, ideilor, traditiilor organizationale, a fondului
acumulat in timp;
- functia performativa: se refera la intretinerea excelentei orgnizationale
prin cultura.
Factori de influenta
Formarea sistemelor culturale este conditionata de istoria si de fondatorii
organizatiei, de mediul extern si de marimea organizatiei, dar si de viziunea,
scopul sau obiectivele organizationale.
Cultura nationala si cultura sectoriala intervin in cultura unei organizatii,
care nu este doar un produs al fortelor interne.Asa cum un om nu este izolat, tot
astfel organizatiile sunt incluse intr-un sistem mai larg. Fiecare firma face parte
dintr-un sector economic activ intr-o natiune.
Cultura nationala include modul de a gandi, religia, educatia, procesele de
formare a elitelor si constituie un fond comun care determina credintele,
valorile, normele, simbolistica, perspectivele individuale si conceptiile despre
organizatii.
Cultura organizationala poate fi gandita ca un subsistem al culturii
nationale. Ea reflecta multe dintre continuturile valorice ale modelelor culturale
ale natiunilor.
Cultura organizationala difera de cultura nationala, prin cateva elemente:
- cultura organizationala se formeaza si se transmite in momente si pe cai
diferite fata de cultura nationala;
- indivizii integrati intr-o cultura organizationala sunt numai partial
integrati in ea, in timp ce in cultura nationala sunt scufundati in totalitate;
- influenta normelor organizationale trebuie totusi luata in considerare
cand se pune problema intelegerii cauzelor comportamentului din organizatii;
- atunci cand se incearca implementarea unei culturi organizationale, nu se
poate face abstractie de cultura nationala.
Concluzii
Intrarea pe piata a companiilor straine, care au o oarecare traditie in
managementul resurselor umane, forteaza companiile autohtone sa se alinieze la
anumite standarde, printre care si dezvoltarea unei culturi organizationale
eficiente. Acest lucru este cat se poate de necesar, daca se doreste pastrarea
competitivitatii de catre aceste firme. As merge mai departe si as afirma ca
diferentele culturale sunt un fapt cat se poate de real. Este evident ca fiecare
popor are propriile valori pe care le promoveaza. Cateva atribute specifice
culturii organizationale romanesti sunt spiritual inovativ si flexibilitatea:
romanul este un om cu o capacitate de adaptare si invatare extraordinara.
Puterea de munca si creativitatea sunt alte doua calitati care il definesc.
Bibliografie:
- Mihaela Alexandra Ionescu, Cultura organizationala, Ed. A.S.E.,
Bucuresti, 2008
- Horia D. Pitariu, Andreea D. Budean, Cultura organizationala (modele si
metode de interventie), Ed. ASCR, Cluj-Napoca, 2007, p. 8-13
Top Related