Tema: Abordarea contemporana a conflictelor

Seciunea 1. Punerea n valoare a diversitii, analizeaz caracterul neomogen al forei de munc i modalitile n care managerii pot profita de acest lucru, n scopul dezvoltrii organizaiei. Diversitatea oamenilor este de nenlturat. Recunoaterea i aprecierea deosebirilor dintre ei reprezint aspecte importante ale unui management eficace.

1.1. Recunoaterea i punerea in valoare a diversitii

1.2. Managementul unei fore de munca neomogene

Abordare

Deosebirile dintre oameni si culturi mbogesc contextul muncii, sporindu-i diversitatea. De multe ori insa, aceste deosebiri creeaz stnjeneal sau suspiciune, pentru c oamenii tind s prefere compania celor cu care "seamn". Managerii sunt datori, ns, s gseasc mijloace ct mi eficace prin care s-i ajute pe oameni s accepte c deosebirile dintre ei trebuie puse n valoare, i nu nlturate sau evitate prin msuri discriminatorii.ObiectiveDup parcurgerea acestei lecii, vei fi capabil:

s nelegei de ce este important s v preocupai mai ales de deosebirile dintre angajai, luai ca indivizi, i mai puin de deosebirile dintre grupuri (cu precdere dintre cele minoritare); s artai cum poate organizaia s pun n valoare deosebirile dintre oameni; s prezentai cele cinci etape ale modelului cu privire la punerea n valoare a diversitii umane; s facei uz de criteriile caracteristicilor culturale pentru a mbunti felul n care coordonai activitatea unor oameni cu proveniene culturale diferite.Introducere

Astzi, tema conflictului este foarte mediatizat i prezint un interes deosebit nu numai pentru psihologi i sociologi, dar i pentru politicieni, conductori, pedagogi, asisteni sociali. Cu alte cuvinte, pentru toi cei care, n activitatea lor, se confrunt cu probleme ce in de interaciunea uman.

Diversitatea conflictelor se manifest la fiecare pas n existena noastr. Acestea provoac irosirea timpului i a puterii, creeaz emoii negative, influeneaz n ru sntatea. Dar, practic, este imposibil s trieti i sa munceti mpreun cu alte persoane n absena conflictelor.

Din acest motiv, este necesar a ti s rezolvi n mod pozitiv aceste conflicte. Tehnica securitii n comunicare este cea care poate micora numrul, tensiunea i efectele duntoare ale conflictelor. Un om dotat cu o cultur psihologic suficient poate rezolva conflictele fr lupt i fr tragedie.

De aceea, studiind i aplicnd n practic tehnicile de rezolvare a conflictelor, ne facem viaa mai plcut, mai linitit i mai armonioas.

Problemele pe care le vom studia sunt actuale, pentru fiecare din noi, n existena noastr cotidian, dar i pentru conductorii de orice nivel. Omenirea devine din an n an tot mai puternic, dar nu ntotdeauna i mai neleapt, mai tolerant, mai binevoitoare. Mai mult ca att, viaa ne cere o cretere a rolului comunicrii n activitate, aceast cerin agravnd n mod cert dezacordul i preteniile reciproce ale oamenilor.

Fiecare trebuie s fie diplomat, tmduitor i vindector al sufletului. Deseori se spune: Dac nu exist pace n tine nsui, nu exist pace nicieri. Deci, nti de toate, trebuie s dorim o via plin de linite, contribuind creator n fiecare zi la realizarea ei.

Si, totusi, in viata noastra exista conflicte.

Pentru a nelege esena conflictului este necesar a analiza dou aspecte importante ale apariiei, dezvoltrii i rezolvrii conflictelor.

Primul se refer la legitile apariiei conflictelor. Cunoaterea legitilor ce ar permite lichidarea conflictelor din momentul apariiei lor, nc dn leagn.

A doua direcie important este cunoaterea i aplicarea tehnicilor, procedeelor de analiz a situaiei, fapt care ar permite cercetarea esenei conflictului deja aprut.

De obicei oamenii care provoaca conflictele nu pot formula cauzele reale ale acestuia. Iata de ce primul aspect este posibilitatea de a preintampina conflictele, iar al doilea de a le rezolva.

Observatiile demonstreaza ca 80% din conflicte apar fara dorinta participantilor. Ele se ivesc din cauza particilaritatilor psihicului nostru. Rolul principal in aparitia conflictelor il poarta asa zisii conflictogeni. Etimologic acest cuvant inseamna ,,care pot crea conflicte,,.

Conflictogenii sunt cuvintele sau actiunile (faptele) care duc la conflict. Esenta conflictogenilor consta in faptul ca noi suntem mult mai sensibili la cuvintele altora decat la ceea ce vorbim noi insine.

Aceasta trasatura (sensibilitatea noastra la cuvintele ce ni se adreseaza) provine de la dorinta de a ne apara, de la demnitatea noastra, fiind cauzata de diferite atentari. Insa nu suntem atat de atenti fata de sensibilitatea altora, motiv pentru care nici nu atragem atentia la cuvintele si la actiunile noastre.

La conflictogenul adresat noua, incercam de obicei sa raspundem cu un conflictogen mai puternic, deseori chiar de intensitate maxima.

Din pacate, noi reactionam deseori la suparari si la umiliri, manifestand agresiune reciproca. Desigur, cerintele unei moralitati inalte sunt sa fim retinuti, cel mai bine sa iertam daca ne-am suparat. Este punctul de vedere al religiei si al eticii, insa din pacate, educatia si instruirea lasa de dorit.

S-a acumulat un vast material ce trateaz cauzele apariiei, etapele, mecanismele decurgerii i metodele de soluionare a conflictelor. Timpul scurt nu ne permite sa analizam toate aceste aspecte. Noi cu dvs. nu vom cerceta detaliat cum conflictul ca fenomen a evaluat pe parcursul diferitor perioade de timp si nici teoriile conflictului. Ne vom acsa mai mult pe abordarea contemporana a conflictelor.

Noi vom incerca pe parcursul acestei lectii, sa intelegem diversitatea celor cu care lucrm, deosebirile de vederi sau chiar divergenele care pot aprea ntre oameni i grupuri, la locul de munc. Noi pledm pentru o abordare pozitiv a diversitii, care s preuiasc i s pun n valoare deosebirile dintre oameni i s porneasc de la ideea conform creia conflictele au la baz, mai degrab, diferitele anomalii organizaionale, dect deficienele oamenilor. Rezolvarea conflictelor depinde n mare msur de contientizarea lor.

1.1. Recunoaterea i punerea in valoare a diversitii

Domeniul diversitii i al managementului acesteia este extrem de delicat. Ca urmare, muli manageri caut s se eschiveze, argumentnd c oamenii lucreaz bine mpreun doar dac reuesc s fac abstracie de deosebirile dintre ei i dac se concentreaz doar asupra punctelor lor comune. Din aceast cauz, muli dintre cei care se consider diferii de majoritatea colegilor lor ajung s se simt marginalizai i desconsiderai, nchipuin-du-i uneori c atributele lor specifice sunt inacceptabile.Prin contrast, punerea n valoare a diversitii poate ajuta oamenii i organizaiile s profte de deosebirile interumane, s nvee de pe urma lor. Dac un om nelege c aspectele care-i deosebesc de ceilali sunt, totodat, elemente importante ale valorii sale, el se pretueste att ca individ, ct i ca membru al unei organizaii. Punerea n valoare a diversitii urmrete s-i nvee pe oameni s-i vad semenii ca egali, dar totodat deosebii (Walker, 1991).La noi in tara, au fost luate mai multe msuri legale majore, n ncercarea de a se asigura egalitatea anselor la angajare in cmpul muncii.

Printre prevederile adoptate, se numr legea cu privire la egalitatea salariului pentru aceeai munc, legea prin care se interzice discriminarea pe temei rasial i cele prin care se interzice discriminarea pe temeiul sexului.Dac dorii, putei citi legile cu privire de ansamblu asupra cadrului legal.Exist, totui, excepii, pentru situaiile n care este vorba de profesii care, prin natura lor, nu pot fi exercitate dect de brbai sau de femei. Una dintre Directivele Uniunii Europene, permit discriminarea n procesul de recrutare i selecie, dac este vorba de posturi care, prin natura lor, impun angajarea doar a brbailor sau femeilor.

Iat mai jos un astfel de exemplu:Caracterul esenial al postului poate impune angajarea unui brbat, din motive fiziologice (altele dect fora sau rezistena fizic) sau, in cazul spectacolelor de teatru/divertisment, din motive de autenticitate, ntruct natura activitii s-ar modifica prin angajarea unei femei.Legile in vigoare, alturi de Codurile de procedur, au contribuit substanial la contientizarea organizaiilor cu privire la discriminrile pe care le suport unele grupuri de oameni, pe care le numim grupuri minoritare, printre care se numr persoanele cu o alt origine i cultur dect cea romana sau moldoveneasca cum doriti s-o numiti, cele care au diferite deficiene mintale etc.

Msurile legislative i-au fcut pe angajai s devin mai contieni de drepturile legale pe care le au. Cu toate acestea, a cunoate i a respecta principiile i practicile adoptate de organizaie cu privire la egalitatea anselor reprezint doar o component a managementului unei fore de munc neomogene. Este bine ca centrul de interes sa fie deplasat de la problematica discriminrii unor grupuri minoritare, la cea a aspectelor care i deosebesc pe oameni, cat i la mijloacele de abordare a acestora.Activitate practica

Gndii-v la toate aspectele sub care pot s difere oamenii i ncercai s le enumerai.

Probabil c ai inclus n list aspecte cum sunt urmtoarele (nu le-am trecut ntr-o ordine de prioriti):Sexul

concepiileVrsta

interesele i hobby-urileRasa

salariul sau venitulnlimea/greutatea

religiaculoarea pielii, a ochilor,

personalitateacapacitatea fizic

pregtirea profesionalinteligena

proveniena culturalaptitudini-competena

stilul de munc/de viaauzul

mbrcminteavzul

preferinelevorbirea (accent, vocabular)

aspiraii legate de carierSe poate, desigur, s fi identificat i alte deosebiri, care nou ne-au scpat din vedere; nu exist ns nici o ndoial c lista este lung. Importana acestei liste const n faptul c depete problematica tradiional a egalitii anselor, care are n vedere doar deosebirile de sex, ras sau stare a sntii.

Putem face o concluzie, ca o organizaie care tie cum s fac uz de diversitatea membrilor ei trebuie s adopte principiul "tratamentului nepreferenial", n sensul c nimeni nu trebuie tratat ntr-un mod special, doar pentru c face parte dintr-un grup minoritar.

1.2. Managementul unei forte de munca neomogene

In problema conceptului privind punerea n valoare a diversitii caracteristicilor umane, o perspectiv larg ne furnizeaz un model n cinci etape, care poate contribui la clarificarea convingerilor i opiniilor pe care le au oamenii despre ceilali sau despre specificul grupului din care fac parte.

,,Ideea punerii in valoare a deosebirilor interumane urmrete, n primul rnd, s se acorde atenie oamenilor ca indivizi unici, recunoscndu-le i preuindu-le trsturile specifice, ca membri ai anumitor grupuri" (Walker, 1991).Modelul n cinci etape se bazeaz pe urmtoarele principii eseniale: Oamenii muncesc cel mai bine atunci cnd se simt preuii. Oamenii se simt preuii atunci cnd sunt convini c trsturile lor individuale i de grup sunt luate n considerare. Capacitatea de a nva de la cei considerai diferii constituie un mecanism esenial, prin care oamenii pot fi pe deplin nvestii cu puterea i autoritatea de a aciona. Cnd oamenii se simt pui n valoare i nvestii cu puterea i autoritatea de a aciona, ei devin capabili s coopereze ntr-o manier interdependent i sinergetic.

Activitate practica Gndii-v la cineva cunoscut, preferabil un membru al colectivului cu care lucrai sau la altcineva din organizaia dvs., care este considerat "diferit" de ctre colegii sau colegele sale - eventual pentru c are un comportament special, vreo posibil "problem de personalitate", o credin sau convingeri diferite, o provenien etnic sau cultural diferit, sau chiar pentru ca are alt sex dect ceilali sau o posibil deficient fizic. Gndii-v la aceast persoan i rspundei la urmtoarele ntrebri: Nu sau DA Se simte preuit? Simte c trsturile sale specifice individuale sau de grup - au fost luate n considerare? Simte c ceilali doresc s nvee ceva de la el? Este capabil s creeze relaii de munc bune? Dac ai rspuns "Nu" la vreuna dintre ntrebrile de mai sus (sau la toate), credei c exist vreo modalitate prin care s mbuntii situaia?

Modelul lui Walker cuprinde cinci etape menite s duc la mbuntirea situaiei:1. nlturarea clieelor.2. nsuirea capacitii de a urmri i depista diferenele de concepiile celorlali.3. Cldirea unor relaii autentice i semnificative cu persoanele conside-rate diferite.4. Sporirea sentimentului independenei personale, a puterii i autoritii de a aciona.5. Explorarea i identificarea specificului de grup.Primele patru etape nu sunt neaprat succesive; ele pot fi realizate chiar simultan. nlturarea clieelorPentru a reui s-i nlture clieele despre ceilali, oamenii trebuie mai nti s nvee s-i identifice ideile fixe i prerile preconcepute, inflexibile, pe care le au despre un anumit grup - ceea ce nu este uor. Clieele sunt, adesea, adnc nrdcinate n subcontient. Oamenii consider c este jenant i chiar oarecum riscant s admit pe fa c ar nutri vreo prere preconceput despre un grup sau altul, de tipul "Negrii sunt mai puin inteligeni", "Femeile sunt emotive i nu accept criticile", "Cutare se deplaseaz cu scaunul cu rotile, oare o fi n stare s fac o expunere public" etc.O prim cale ar fi s li se cear oamenilor s-i identifice, mai nti, propriile trsuri specifice.

De exemplu: Sunt contient de faptul c sunt femeie (deci membr a unui grup minoritar n multe organizaii), c am peste 50 de am (supus, prin urmare, unor discriminri pe criteriul vrstei), c am o deficient de auz (criteriul incapacitii) i c am anumite valori i convingeri pe care nu le mprtete toat lumea. Evident, nici unul dintre aceti factori nu-mi afecteaz activitatea profesional, deoarece am norocul s lucrez ntr-o organizaie cu o cultur foarte deschis care preuiete deosebirile dintre oameni.Activitate practica n ce msur v putei considera un membru al unui grup (sau al mai multora) care prezint trsturi specifice, n cadrul locului dvs. de munc?

Discutarea i comunicarea diferitelor cliee i a prerilor preconcepute pe care le au oamenii v permit s v cunoatei mai bine propriile dvs. trsturi specifice i s acceptai c ceilali nu trebuie ncadrai cu fora n categorii i roluri distincte. Aceasta nu nseamn c trebuie s renunai la valorile i convingerile dvs. Avei tot dreptul s vi le pstrai, dar trebuie, totodat, s le respectai i s le protejai i pe ale celor care au vederi diferite. Insuirea capacitii de a urmri i depista diferentele din concepiile celorlaliAceast etap se leag foarte strns de prima nlturarea clieelor - deoarece reprezint o parte esenial a acestui proces. Cldirea unor relaii autentice i semnificative cu persoanele considerate diferiteDe obicei, oamenii consider c pot, s se ncread i s se bazeze pe cei care le seamn i a cror prezen li se pare mai uor de suportat. In astfel de cazuri, nimeni nu simte nevoia s exploreze eventualele deosebiri, deoarece, n principiu, acestea fie nu exist, fie sunt total acceptabile. Acest fapt are urmri la orice nivel - n grupuri sau echipe, n ateliere, uniti sau (chiar mai grav) la nivel managerial, pentru c managerii sunt tentai s numeasc n poziii cheie doar pe cei pe care i cunosc i n care simt c pot avea ncredere. Ei nu au, pur i simplu, timp s-i cunoasc pe cei pe care i consider "diferii" - i, de regul, nici mcar nu-i pun aceast problem.

Activitate practica Care considerai c ar fi avantajele cldirii relaiilor cu persoanele pe care le considerai diferite Dezvoltarea unor astfel de relaii i ajut pe oameni s se neleag uniipe alii, s se ia n serios i s-i respecte deosebirile de vederi, selimine orice atitudine de superioritate nejustificat ce poate surveniintre oamenii care nu se cunosc bine. Sporirea sentimentului independenei personale, a puterii i autoritii de a acionaBarbara Walker afirm: "Cu ct oamenilor le este mai lesne s lucreze cu cei pe care i consider diferii i s nvee de la acetia, cu att mai mult le sporete sentimentul propriei puteri. i cu ct se simt mai nvestii cu o astfel de putere, cu att se simt mai deschii i mai dispui s nvee din aceste deosebiri n perspectivele celorlali."Ideea "mputernicirii", n sensul dobndirii puterii, independenei i autoritii de a gndi, de a decide sau de a aciona reprezint, n acest deceniu, unul dintre cele mai rsuntoare i mai utilizate principii din domeniul managerial i educaional. Semnificaiile sale, ns, pot fi diferite, ceea ce nu trebuie s ne ngrijoreze prea mult. La urma urmei, chiar despre diversitate discutm aici. Oamenii se pot simi "mputernicii" de liderul lor - adic pot simi c au fost nvestii cu puterea", de a decide - dac acesta i ajut s-i sporeasc respectul de sine, ncrederea n forele proprii. Oamenii se pot, ns, simi mputernicii i de ctre ei nii - adic pot simi c au dobndit puterea de a aciona, de a decide - formndu-i i stimulndu-i singuri aceste caracteristici.De exemplu, aa cum am spus mai devreme, oamenii se simt, n general, mai bine n compania celor care le seamn, a cror activitate i stil de via le sunt familiare. Stilurile de munc i de via deosebite de ale lor le pot prea o ameninare la adresa idealului lor de '"omogenitate". Oamenii se pot simi victime ale ameninrii, pot considera c se fac presiuni asupa lor pentru a se schimba. Ca urmare, i strng rndurile i se unesc cu cei pe care i consider asemenea lor. O astfel de ntoarcere ctre interior le consolideaz convingerile i valorile, ajungnd uneori s dispreuiasc fi caracterele specifice celorlali.

De exemplu: Intrusa

- Cum s-a acomodat noua angajat? l ntreb directoarea pe Stefan. Stefan se vzu nevoit s admit c noua angajat nu s-a acomodat prea bine.- E ntotdeauna mai greu la nceput, zise el, dar n cazul ei mai sunt i alte probleme...Directoarea pru surprins:- Ai discutat i cu ceilali despre aceste "probleme" ntreb ea.Mai trziu, n pauza de mas, Stefan a avut grij s se aeze lng civa membri ai echipei, pe care i-a ntrebat:- Cum v mpcai cu Lucia?Ceilali schimbar nite priviri cam piezie.- Pi, e cam greu, explic unul din ei. De fapt, nici nu prea nelege romana, aa c nu putem s-o implicm n probleme prea complexe i nici s-i cerem sfaturi. Nici nu vine la mas cu noi, pentru c are nite precepte religioase ciudate despre felul n care trebuie gtit mncarea. Pe urm, bea numai ap, niciodat ceai sau cafea...

Stefan l ntrerupse.

- Ei, na, chestile aste sunt fleacuri! zise el. Lucia are un MBA pentru care a studiat n englez i a primit i o distincie. Probabil c este cea mai competent dintre voi, iar munca ei nu depinde de ce mnnc sau bea. Cred c ar fi mai bine dac ai ncerca s-opreuii, nu s-o excludei!.Dac oamenii ar accepta, ar analiza i chiar ar adopta unele idei i perspective deosebite de ale lor, n loc s se simt asemenea unor victime, temndu-se c modul lor de via comod ar putea fi ameninat de cei pe care i vd altfel, ei s-ar putea simi mai mputernicii - n sensul c ar dobndi mai mult putere personal. Explorarea i identificarea specificului de grupn timp ce etapele l - 4 nu trebuie s fie neaprat succesive, succesul celei de-a cincea depinde de parcurgerea primelor patru. Reinei c am insistat asupra nevoii de a-i privi pe oameni mai degrab ca pe nite indivizi, dect ca pe membrii unui grup considerat diferit. Totui, faptul c un anumit individ este considerat membrul unui grup nseamn c el nsui mprtete anumite valori ale grupului.

Concluzii

In aceasta sectiune am incercat sa trezim interesul fata de problematica nenumaratelor deosabiri care exista intre indivizi si grupuri, in contextul muncii. Am insistat asupra nevoii de a recunoaste aceste diferente, de a le pune in valoare la nivel individual. Am aratat ca este important sa devenim constienti de cliseele pe care le folosim din cauza insuficientei cunoasterei reciproce si a slabei intelegeri a celor cu care, intr-un fel sau altul, sunt ,,altfel,, decat noi.

Puncte cheie

Iat aspectele eseniale discutate n Seciunea 1:: n scopul evitrii discriminrilor grupurilor minoritare i, n special, a celor n temeiul sexului sau rasei, s-a pus la punct o legislaie care impune asigurarea egalitii anselor la locul de munc. Problematica diversitii i-a deplasat centrul de interes de la grupurile minoritare, la deosebirile la nivel individual. Modelul punerii n valoare a diversitii caracteristicilor umane (Walker) conine cinci etape:1. nlturarea clieelor.2. nsuirea capacitii de a urinri i depista diferenele din concepiile celorlali.3. Cldirea unor relaii autentice i semnificative cu persoanele considerate diferite.4. Sporirea sentimentului independenei personale, a puterii i autoritii de a aciona.5. Explorarea i identificarea specificului de grup. Se insist asupra faptului c, pentru a ntreprinde etapa 5, este obligatoriu s se parcurg mai nti etapele 1-4, dar nu neaprat succesiv.PAGE 1