UNIVERSITATEA DE ŞTIINŢE AGRICOLE ŞI MEDICINĂ …mail.ubv.ro/~janeta.sirbu//phdrezumat.pdf ·...

UNIVERSITATEA DE ŞTIINŢE AGRICOLE ŞI MEDICINĂ

VETERINARĂ CLUJ NAPOCA

ŞCOALA DOCTORALĂ

FACULTATEA DE AGRICULTURĂ

Specializarea: Management şi marketing în agricultură

NICOLETA GUDEA

MANAGEMENTUL ŞI MANAGERUL ÎN SPAŢIUL

INTERCULTURAL EUROPEAN

REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT

Conducător ştiinţific,

Prof. Univ. Dr. EMILIAN MERCE

CLUJ NAPOCA

2009

NICOETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT

2

CUPRINS

INTRODUCERE………………………………………………... 9

PARTEA I

STADIUL ACTUAL AL CUNOAŞTERII ÎN DOMENIU…….. 12

CAPITOLUL 1. MANAGEMENTUL ÎN SPAŢIUL

INTERCULTURAL EUROPEAN………………………………

12

1.1. MOZAICUL CULTURAL EUROPEAN………………….. 12

1.2. CARACTERISTICI ECONOMICO-SOCIALE ALE

CONTEXTULUI EUROPEAN…………………………………

15

1.3. CULTURI ÎN CONTACT…………………………………. 16

1.3.1. Relativismul cultural……………………………………... 16

1.3.2. Fenomenul migraţionist………………………………….. 17

1.3.3. Aculturaţia……………………………………………….. 18

1.3.4. Enculturaţia………………………………………………. 18

1.4. DIMENSIUNILE LUI G. HOFSTEDE APLICATE

PENTRU SPAŢIUL EUROPEAN………………………………

19

1.5. MANAGEMENTUL EUROPEAN ÎNTRE

OMOGENITATE ŞI ETEROGENITATE………………………

23

1.5.1. Cultură şi management…………………………………… 23

1.5.2. Impactul diferenţelor culturale asupra managementului…. 26

1.5.3. Comunicarea interculturală în management……………… 29

1.5.4. Modelul european de management……………………….. 36

CAPITOLUL 2. PROFILUL MANAGERULUI EUROPEAN… 39

2.1.MANAGERUL ÎN DIFERITE CONTEXTE EUROPENE... 39

2.1.1. Rolurile universale ale managerului……………………… 39

2.1.2. Pregătire iniţială şi formare continuă…………………….. 40

2.1.3. Modelul managerului în diferite ţări europene…………… 41

2.1.4. Managerul în spaţiul românesc…………………………… 46

2.1.5. Rolul managerului în transferul de know-how managerial. 49

2.2. PERSONALITATEA MANAGERULUI………………….. 50

2.2.1. Cele trei laturi ale personalităţii: temperament, aptitudini,

caracter…………………………………………………………..

52

2.2.2. Modelul trăsăturilor………………………………………. 56

2.2.3. Stiluri manageriale……………………………………….. 60


3

2.3. PERCEPŢIA CELUILALT ÎN CONTEXTUL

PROCESULUI MANAGERIAL………………………………..

61

2.4. MANAGERUL ŞI PUTEREA…………………………….. 63

2.5. ETICA MANAGERULUI…………………………………. 65

CAPITOLUL 3. COMPETENŢA INTERCULTURALĂ ÎN

PROFILUL MANAGERULUI MODERN……………………..

68

3.1. CONCEPTUL DE COMPETENŢĂ INTERCULTURALĂ 68

3.2. IMPORTANŢA DEZVOLTĂRII COMPETENŢEI

INTERCULTURALE……………………………………………

72

PARTEA A II-A

METODOLOGIA CERCETĂRII………………………………. 74

CAPITOLUL 4. METODE DE INVESTIGARE A

COMPETENŢEI INTERCULTURALE………………………..

74

4.1. ANALIZA INTERPRETATIV-FENOMENOLOGICĂ…… 74

4.1.1. Eşantionul………………………………………………… 75

4.1.2. Colectarea datelor în IPA………………………………… 75

4.1.3. Analiza datelor în IPA……………………………………. 76

4.2. MĂSURAREA COMPETENŢEI INTERCULTURALE CU

MPQ…………………………………………………………

77

4.3. TRAININGUL INTERCULTURAL CA METODĂ DE

DEZVOLTARE A COMPETENŢEI INTERCULTURALE.......

82

4.3.1. Istoricul trainingului intercultural………………………… 82

4.3.2. Tehnici folosite în trainingul intercultural………………... 84

4.3.3. Designul trainingului intercultural……………………….. 86

4.3.4. Evaluarea trainingului intercultural………………………. 87

PARTEA A III-A

REZULTATE ŞI DISCUŢII……………………………………. 89

CAPITOLUL 5. ANALIZA INTERPRETATIV

FENOMENOLOGICĂ PENTRU EVALUAREA

EXPERIENŢEI INTERNAŢIONALE…………………………..

89

5.1. EŞANTIONUL INVESTIGAT…………………………….. 89

5.2. ELABORAREA GHIDULUI DE INTERVIU…………….. 90

5.3. ANALIZA ŞI INTERPRETAREA DATELOR…………… 93

5.3.1. Experienţele care implică emoţiile……………………….. 93

5.3.2. Aria cunoştinţelor………………………………………… 100

5.3.3. Modul de procesare a informaţiilor………………………. 106

5.3.4. Evaluarea experienţei…………………………………….. 109


4

CAPITOLUL 6. DEZVOLTAREA COMPETENŢEI

INTERCULTURALE PRIN EXPERIENŢE

INTERNAŢIONALE……………………………………………

112

6.1. COLECTAREA DATELOR PRIN CHESTIONARUL

PERSONALITĂŢII MULTICULTURALE…………………….

113

6.2. REZULTATELE OBŢINUTE PRIN APLICAREA MPQ… 114

6.2.1. Compararea valorilor medii pentru fiecare dimensiune….. 118

6.2.2.Testarea ipotezelor statistice……………………………… 119

6.3. INTERPRETAREA DATELOR OBŢINUTE…………….. 122

CAPITOLUL 7. DEZVOLTAREA COMPETENŢEI

INTERCULTURALE PRIN TRAININGUL

INTERCULTURAL……………………………………………...

130

7.1. PROPUNEREA CONCRETĂ A UNUI TRAINING

INTERCULTURAL……………………………………………..

130

7.1.1. Analiza nevoilor…………………………………………... 130

7.1.2. Argument şi beneficii……………………………………... 131

7.1.3. Grupul ţintă……………………………………………….. 131

7.1.4. Scop şi obiective………………………………………….. 131

7.1.5. Metode şi tehnici folosite în desfăşurarea trainingului…… 132

7.1.6. Evaluarea trainingului intercultural………………………. 142

7.2. COMPETENŢA INTERCULTURALĂ: EXPERIMENT

PRE-TEST – POST-TEST……………………………………….

142

7.2.1. Descrierea experimentului………………………………... 143

7.2.2. Colectarea datelor prin chestionarul personalităţii

multiculturale MPQ………………………………………………

145

7.2.3. Analiza datelor……………………………………………. 146

7.2.4. Testarea ipotezelor statistice……………………………… 150

7.2.5. Interpretarea datelor obţinute în experimentul pre-test /

post-test…………………………………………………………..

152

CONCLUZII…………………………………………………….. 162

CONTRIBUŢII PROPRII……………………………………….. 164

PERSPECTIVE………………………………………………….. 165

ABREVIERI ŞI ACRONIME…………………………………... 167

BIBLIOGRAFIE………………………………………………… 168

ANEXA 1: MAPA CURSANTULUI…………………………… 177

INDEX DE TEME………………………………………………. 202


5

„Cine se caută pe sine, găseşte lumea;

Cine caută lumea, se găseşte pe sine.”

(Octavian Paler)

Introducere

Interesul pentru caracteristica interculturală a spaţiului

european a fost reflectat prin lansarea în 4 decembrie 2007, de

către Comisia Europeană, a Anului european al dialogului

intercultural 2008 care s-a desfăşurat sub deviza „împreună în

diversitate”.

Complexitatea şi bogăţia culturii europene rezidă în

marea diversitate culturală, acest lucru reprezentând un avantaj

unic. Astfel dezvoltarea competenţei interculturale devine o

necesitate. Într-o lume în care schimburile interculturale sunt

într-o continuă creştere oamenii trebuie să fie pregătiţi să

interacţioneze cu alţi oameni care au valori diferite, se ghidează

după alte norme de comportament şi au modalităţi diferite de a

percepe realitatea. Toţi cei care trăiesc în Europa sunt încurajaţi

să exploreze beneficiile bogatului patrimoniu cultural european

şi oportunităţile de a învăţa din diferite tradiţii culturale.

În acest context al diversităţii culturale se încearcă

conturarea unui model de management european, ca un

management care trebuie să ţină cont de înţelegerea şi

interpretarea diversităţii şi complexităţii sociale, culturale şi

politice ale mediului de afaceri european. Astfel, experienţa

internaţională si dezvoltarea competenţei interculturale devine

deosebit de importantă pentru un management performant.


6

În această teză s-a încercat să se demonstreze importanţa

pe care o are dezvoltarea competenţei interculturale în profilul

managerului modern, în profilul studentului internaţional şi în

profilul oricărei persoane supusă întâlnirilor interculturale.

S-a cercetat acest aspect, al dezvoltării competenţei

interculturale, prin derularea unui experiment pre-test/post-test.

Pentru a realiza acest experiment şi a demonstra modul în care se

dezvoltă competenţa interculturală a fost creat un produs sub

forma unui training intercultural care să poată fi folosit atât în

mediul de afaceri cât şi în mediul educaţional. S-a testat eficienţa

acestui produs prin investigarea competenţei interculturale

înainte de training şi după participarea la training.

Prin demersul ştiinţific realizat am reuşit astfel să

demonstrăm că pentru a dezvolta competenţa interculturală,

pentru a diminua neplăcerile şocului cultural, pentru a îmbunătăţi

adaptarea interculturală şi a contribui la un management

performant este necesar un program de pregătire interculturală,

un training intercultural.


7

Doresc pe această cale să adresez calde mulţumiri

conducătorului ştiinţific, Prof. univ. Dr. Emilian Merce pentru

sprijinul acordat în realizarea acestei teze de doctorat şi pentru

gândirea flexibilă şi deschiderea pe care a manifestat-o faţă de

acest subiect interdisciplinar.

De asemenea îmi exprim mulţumirile mele Profesorului

Emeritus Dr.Alvino Fantini de la World Learning SIT Graduate

Institute, Brattleboro şi membru SIETAR (Society for

Intercultural Education, Research and Training) pentru

materialele deosebit de folositoare despre competenţa

interculturală şi despre designul trainingului intercultural pe care

mi le-a pus la dispoziţie.

Îi adresez mulţumirile mele doamnei Barbara Pirie, consultant

intercultural şi membru SIETAR pentru facilitarea participării

mele la workshop-urile Young SIETAR şi pentru sfaturile utile

acordate în abordarea interculturalului.

Le mulţumesc autorilor chestionarului personalităţii

multiculturale (MPQ), Prof. Karen Van der Zee şi Prof. Jan-

Pieter Van Oudenhoven de la Universitatea Regală din

Groningen, Olanda, pentru că mi-au pus la dispoziţie acest

instrument de investigare a competenţei interculturale şi a

scalelor de interpretare pentru realizarea cercetării.

Îi mulţumesc pe această cale şi domnului profesor Liviu

Matei, de la Facultatea de Studii Europene, Universitatea Babeş–

Bolyai pentru facilitarea unui stagiu de documentare la

Universitatea Central Europeană din Budapesta.


8

De asemenea îi sunt recunoscătoare domnului ing. Arie de

Jong, coordonator Relaţii Internaţionale la STOAS University of

Applied Sciences and Teacher Education pentru experienţele

internaţionale oferite şi pentru modelele de training intercultural

realizate la STOAS.

Şi nu în ultimul rând îi mulţumesc prietenei mele Teresa

Marques de la Comisia Europeană, Direcţia Generală pentru

Agricultură şi Dezvoltare Rurală pentru bogatul material

bibliografic pe care mi l-a pus la dispoziţie.


9

Teza de doctorat abordează problematica actuală a

managementului şi managerului în spaţiul multicultural

european. În acest context al diversităţii culturale se încearcă

conturarea unui model de management european, ca un

management care trebuie să ţină cont de înţelegerea şi

interpretarea diversităţii şi complexităţii sociale, culturale şi

politice ale mediului de afaceri european. Într-o lume în care

schimburile interculturale sunt într-o continuă creştere oamenii

trebuie să fie pregătiţi să interacţioneze cu alţi oameni care au

valori diferite, se ghidează după alte norme de comportament şi

au modalităţi diferite de a percepe realitatea.

Astfel, experienţa internaţională şi dezvoltarea

competenţei interculturale devine deosebit de importantă pentru

un management performant.

Scopul acestei teze este de a demonstra importanţa

competenţei interculturale în profilul managerului european şi de

a găsi modalităţile de dezvoltare ale competenţei interculturale.

Teza este structurată în şapte capitole, dintre care,

primele trei capitole reprezintă partea I de studiu bibliografic.

Capitolul 1 (Managementul şi managerul în spaţiul

intercultural european) sintetizează caracteristicile culturale şi

economico-sociale ale contextului european. Diversitatea şi

complexitatea spaţiului economic european necesită strategii

specifice de management bazate pe o abordare interculturală: în

acest sens euromanagementul trebuie să ia în considerare atât

diferenţele de sistem economic şi structură socială, cât şi

diferenţele interculturale.

O cercetare de referinţă în domeniul abordării

interculturale, din perspectiva culturilor naţionale, aparţine lui

Geert Hofstede. Modelul lui Hofstede este unul dintre cele mai

citate modele de identificare a diferenţelor culturale şi

implicaţiile acestora în cultura organizaţională. În urma cercetării


10

realizate se ajunge la concluzia că orice cultură poate fi descrisă

pe baza poziţiei sale pe scala de la 0 la 100 în funcţie de cele

patru dimensiuni concretizate prin percepţia faţă de putere şi

autoritate; relaţia dintre individ şi grupul căruia îi aparţine,

predominanţa genului şi modul de raportare faţă de incertitudini

şi ambiguitate. Fiecare dimensiune propusă este apreciată pentru

cultura respectivă prin calcularea unui indice: PDI = indicele

distanţei faţă de putere; IDV = indicele de calculare al

individualismului; MAS = indicele de masculinitate; UAI =

indicele de evitarea incertitudinii.

O caracterizare a spaţiului românesc prin prisma acestor

dimensiuni se regăseşte în capitolul următor.

Cunoaşterea diferenţelor culturale este de un real folos

pentru activităţile manageriale ce presupun o dimensiune

interculturală. De aceea sunt analizate în acest capitol anumite

aspecte de diversitate culturală cum ar fi percepţia timpului

(culturile monocronice vs. culturile policronice), spaţiului

(mentalitatea de insulă vs. spiritul de frontieră), semnificaţia

muncii, contextul comunicării (culturile înalt-contextuale vs.

culturile slab-contextuale) toate fiind aspecte ce pot influenţa

practicile manageriale.

În finalul capitolului se încearcă conturarea unui model

de management european, ca un management al diversităţii. Se

remarcă faptul că euromanagementul glisează între omogenitate

şi eterogenitate. Deşi mozaicul cultural, economic social şi chiar

politic ce caracterizează spaţiul european îi determină

eterogenitatea, totuşi există şi puncte comune, valori specific

europene. Astfel, modelul european de management se va

constitui ca un model distinct dacă se va sprijini pe aceste valori

comune şi pe comportamentele specifice modului de viaţă

european.

Capitolul 2. (Profilul managerului european)

abordează modelul managerului în diferite ţări europene


11

accentuând modul în care se realizează pregătirea iniţială şi

formarea continuă a managerului.

Un subcapitol al acestui capitol se opreşte în mod special

la modelul managerului în spaţiul românesc. Pentru a găsi

modelul românesc de management eficient trebuie să pătrundem

în subtilitatea psihologiei poporului roman. Managementul

românesc, pe de o parte, nu trebuie să ignore perspectiva, dar pe

de altă parte, trebuie să valorifice la maxim realităţile şi

potenţialităţile româneşti actuale.

Analizând dimensiunile culturale propuse de Hofstede,

spaţiul românesc s-ar putea caracteriza printr-un individualism

de nivel mediu, printr-o distanţă faţă de putere mare, un grad

mare de evitare a incertitudinii şi manifestarea unui echilibru

între feminitate şi masculinitate.

Tot în acest capitol se pune accentul pe

interdisciplinaritatea temei abordate în teza de doctorat şi se

încearcă conturarea personalităţii managerului eficient din

perspectiva adusă de cunoaşterea psihologică. Astfel se

realizează o paralelă între caracteristicile managerului tradiţional

comparativ cu cele necesare managerului modern, se abordează

personalitatea managerului din perspectiva celor trei laturi ale

personalităţii: temperament, aptitudini şi caracter şi se discută

trăsăturile potrivite managerului european prin prisma modelului

trăsăturilor.

Capitolul 3. (Competenţa interculturală în profilul

managerului modern) realizează o trecere în revistă a celor mai

importante teorii referitoare la această caracteristică necesară în

personalitatea managerului european.

Competenţa interculturală reprezintă un concept care a

fost în general utilizat în contextul comunicării eficiente pe plan

intercultural, în contextul adaptării la alte culturi, în contextul

învăţării interculturale sau de valorizare a experienţelor

interculturale.


12

Fie că au folosit conceptul de competenţă interculturală

(intercultural competence), pe cel de eficienţă interculturală

(intercultural effectiveness) sau cel de sensibilitate interculturală

(intercultural sensitivity) diverşi autori au încercat să definească

acest concept conferindu-i diverse accepţiuni.

Tot în acest capitol se pune accentul pe importanţa

dezvoltării competenţei interculturale în profilul managerului

modern şi în profilul oricărei persoane supusă întâlnirilor

interculturale. Un manager poate fi performant în ţara sa dar

când e vorba de contextul internaţional, ca manager expatriat,

poate să se dovedească mai puţin eficient. De aceea marile

companii testează competenţa interculturală a managerilor pe

care doresc să-i trimită într-o altă ţară.

Devine astfel foarte important să se găsească modalităţile

prin care se poate dezvolta competenţa interculturală, pentru a

diminua neplăcerile şocului cultural, pentru a îmbunătăţi

adaptarea interculturală şi a contribui la un management

performant.

Partea a doua a tezei abordează metodologia cercetării.

În capitolul 4 (Metode de investigare a competenţei

interculturale) este descrisă metoda analizei interpretativ-

fenomenologice folosită ca metodă calitativă de interpretare a

experienţelor internaţionale trăite de către subiecţi, este descris

chestionarul personalităţii multiculturale ca metodă de evaluare a

competenţei interculturale şi trainingul intercultural ca metodă de

dezvoltare a competenţei interculturale.

Analiza interpretativ fenomenologică (IPA –

interpretative phenomenological analysis) este o abordare a

cercetării calitative din domeniul ştiinţelor socio-umane, care

urmăreşte să dezvăluie cum o persoană, într-un context dat, dă

sens unui anumit fenomen. Datele sunt analizate folosind o

procedură inductivă. Cercetătorul analizează răspunsurile

fiecărui subiect, le organizează, le codifică le integrează şi le


13

interpretează, după care încearcă să surprindă temele şi

subtemele care apar la mai mulţi subiecţi şi care devin relevante

pentru cercetarea respectivă.

Chestionarul personalităţii multiculturale (MPQ -

Multicultural Personality Questionnaire) a fost dezvoltat de doi

cercetători olandezi, Karen Van der Zee şi Jan-Pieter Van

Oudenhoven care au pornit de la ideea că adaptarea culturală

depinde cinci trăsături de personalitate: empatia culturală,

receptivitatea la nou, stabilitatea emoţională, flexibilitatea şi

iniţiativa socială. Chestionarul este construit din 91 de itemi şi

evaluează cele cinci dimensiuni ale competenţei interculturale pe

care subiecţii trebuie să le aprecieze pe o scală sumativă de tip

Likert.

Trainingul intercultural (ICT – Intercultural training) se

justifică ori de câte ori au loc interacţiuni între persoane ce

pornesc de la o bază culturală diferită, fie că este vorba de

grupuri etnice, de mobilitatea studenţilor internaţionali, de

manageri care lucrează în multinaţionale sau sunt trimişi să

lucreze la filiale din alte ţări, de oameni de afaceri sau de

diplomaţi. Numeroase studii din domeniu au ajuns la concluzia

că un training intercultural bine realizat duce la rezultate pozitive

în privinţa interacţiunilor între persoane ce aparţin unor culturi

diferite.

Partea a treia: Rezultate şi discuţii este organizată în

trei capitole în care sunt analizate şi discutate rezultatele

obţinute.

Capitolul 5 (Analiza interpretativ fenomenologică

pentru evaluarea experienţei internaţionale) presupune

examinarea detaliată a experienţelor trăite de către cei 12

participanţi într-o altă cultură decât cea proprie prin interpretarea

răspunsurilor primite la interviurile semistructurate desfăşurate.

În urma interpretării, organizării şi codificării răspunsurilor

primite au fost surprinse temele şi subtemele care au apărut la


14

mai mulţi subiecţi şi care au devenit relevante pentru cercetarea

realizată. Astfel au fost surprinse trei teme mari cu subtemele

aferente:

a) Latura afectivă - emoţiile (cu subtemele: dezorientare,

anxietate, aşteptări neîmplinite, ambiguitate).

b) Latura cognitivă - aria cunoştinţelor pe care cineva le

învaţă ca rezultat al socializării în cadrul unei anumite culturi (cu

subtemele: contextul comunicării, percepţia timpului, valori şi

norme culturale)

c) Modalitatea de procesare a informaţiilor (cu

subtemele: categorizare, stereotipuri, atribuiri, stiluri de învăţare)

Răspunsurile date de către participanţii la interviu au

relevat diversele faze ale şocului cultural. Astfel subiecţii când

au ajuns într-o nouă cultură au fost curioşi şi entuziaşti în faţa

experienţei care îi aştepta dar încă erau puternic legaţi de casă.

Unii au experimentat direct faza a doua a şocului cultural în care

se simţeau dezorientaţi şi copleşiţi de cerinţele noii culturi,

simţeau nesiguranţă din cauza bombardării cu stimuli noi pe care

nu îi puteau decodifica corect. Este vorba de o fază dificilă în

care unii pot da bir cu fugiţii şi pot reveni acasă. Pentru a evita ca

această fază a şocului cultural să aibă consecinţe neplăcute este

utilă o pregătire interculturală.

Analiza răspunsurilor primite au accentuat necesitatea

unui program de pregătire interculturală. Cei intervievaţi au

conştientizat că s-ar fi adaptat mai bine dacă ar fi avut mai multe

cunoştinţe despre cultura în care urmau să stea, dacă ar fi vorbit

limba lor, dacă ar fi avut mai multe informaţii practice dacă ar fi

ştiut ceva despre felul oamenilor din cultura respectivă, despre

obiceiurile şi comportamentele acestora. O altă experienţă

internaţională i-ar găsi mai pregătiţi din cauza antrenamentului

realizat prin prima experienţă internaţională trăită.

Rezultatele obţinute prin decodificarea şi interpretarea

interviurilor semistructurate au oferit astfel informaţii utile


15

pentru conceperea trainingului intercultural propus în capitolul

şapte.

În capitolul 6 (Dezvoltarea competenţei interculturale

prin experienţe internaţionale) se investighează modul prin

care experienţele internaţionale dezvoltă competenţa

interculturală. S-a folosit eşantionul pre-test, compus din 47 de

subiecţi care nu au beneficiat nici de o pregătire interculturală şi

nici de o experienţă internaţională, care a fost comparat cu

eşantionul format din 25 de subiecţi care au beneficiat de o

experienţă internaţională de cel puţin trei luni, la o altă

universitate. Pentru testarea competenţei interculturale s-a folosit

chestionarul personalităţii multiculturale (MPQ) şi au fost

comparate rezultatele obţinute pentru cele două grupuri. Acest

chestionar a fost dezvoltat de doi cercetători olandezi, Karen Van

der Zee şi Jan-Pieter Van Oudenhoven care au pornit de la ideea

că adaptarea culturală depinde de anumite trăsături de

personalitate (Van der Zee, K.I. şi Van Oudenhoven, J.P.,2000).

Astfel, instrumentul de investigare a competenţei

interculturale, dezvoltat de cei doi cercetători investighează de

fapt cinci trăsături de personalitate. Este vorba de empatia

culturală, receptivitatea la nou, stabilitatea emoţională,

flexibilitatea şi iniţiativa socială. Chestionarul este construit din

91 de itemi şi evaluează cele cinci dimensiuni ale competenţei

interculturale pe care subiecţii trebuie să le aprecieze pe o scală

sumativă de tip Likert.

Compararea valorilor medii pentru fiecare dimensiune

S-au comparate mediile valorilor obţinute pentru fiecare

dimensiune a competenţei interculturale în cele două etape: pre-

test şi cea a experienţei internaţionale (Tabelul 1.). Se constată o

creştere a valorilor pentru fiecare dimensiune ca urmare a

experienţei internaţionale pe care subiecţii au avut-o la


16

universităţi din alte ţări precum şi creşterea competenţei

interculturale per ansamblu.

Tabelul 1.

Valorile medii pentru fiecare dimensiune: pre-test / experienţă

internaţională

Mean values for each dimension: pre-test / international

experience

Dimensiunile

Dimensions

Valorile

medii în

pre-test

Mean values

for pre-test

Valorile medii

experienţă

Mean values

for experience

Creşteri

procentuale

pre-test/experienţă

Procentual increase

pre-test/experience

Empatia

culturală (EC)

Cultural

empathy

3,72 4.01 7,74

Deschiderea (D)

Open-

mindedness

3,45 3,79 9,76

Iniţiativa socială

(IS)

Social initiative

3,49 3,84 9,97

Stabilitatea

emoţională (SE)

Emotional

stability

3.21 3,34 4,07

Flexibilitatea

(F)

Flexibility

3.18 3,42 7,48

Competenţa

interculturală

(IC)

Intercultural

competence

3.41 3,68 7,72


17

Pentru verificarea ipotezelor statistice s-a folosit testul t

pentru eşantioane independente (necorelate) care a fost realizat

cu ajutorul programului Microsoft Office Excel, în care s-a

realizat baza de date (Tabelul 2.)

Tabelul 2.

Testul t pentru populaţii cu dispersii inegale

t-Test: Two-Sample Assuming Unequal Variances

Valori obţinute

Calculated values

IC

experienţă

IC

pre-test

Mediile

Mean 3.598107 3.41183

Dispersiile

Variance 0.083379 0.065982

Volumele eşantioanelor

Observations 25 47

Valoarea cu care se compară diferenţa

mediilor

Hypothesized Mean Difference

0

gradele de libertate df 44

Valoarea calculată a statisticii testului

t Stat 2.705917

Probabilitatea critică unidimensională

P(T<=t) one-tail 0.004828

Valoarea critică unidimensională

t Critical one-tail 1.68023

Probabilitatea critică bilaterală

P(T<=t) two-tail 0.009656

Valoarea critică bilaterală

t Critical two-tail 2.015368

Analizând datele obţinute prin aplicarea testului t s-a

observat că probabilitatea critică (atât cea unidimensională cât şi

cea bilaterală) au valori mai mici decât pragul de semnificaţie


18

ales (α = 0,05). Probabilitatea critică unidimensională arată care

este probabilitatea ca o variabilă Student cu 44 grade de libertate

să depăşească valoarea calculată. Dacă această valoare este mai

mică decât pragul de semnificaţie ales ( în acest caz avem 0.0048

< 0,05) deci se poate respinge ipoteza nulă H0 : μ1 = μ2 în

favoarea celei alternative. S-a demonstrat astfel, admiterea

ipotezei alternative H1 : μ1 ≠ μ2 ceea ce a arătat că diferenţa dintre

mediile obţinute nu este datorată întâmplării, deci există

diferenţe reale între cele două eşantioane considerate, adică

creşterea competenţei interculturale la grupul cu experienţă

internaţională nu este pur întâmplătoare.

Interpretarea datelor obţinute

S-au comparate mediile valorilor obţinute pentru fiecare


test şi cea a experienţei internaţionale. S-a constatat o creştere a

valorilor pentru fiecare dimensiune ca urmare a experienţei

internaţionale pe care subiecţii au avut-o la universităţi din alte

ţări precum şi creşterea competenţei interculturale per ansamblu.

S-au analizat modificările înregistrate pentru fiecare

dimensiune a competenţei interculturale, în parte şi pentru

competenţa interculturală în general.

Empatia culturală ( EC )

Scala EC (de empatie culturală) din chestionarul

personalităţii multiculturale evaluează capacitatea persoanei de a

se imagina în locul celuilalt, de a înţelege şi a accepta

sentimentele sale, modul de gândire, atitudinile şi

comportamentele persoanelor ce aparţin altor culturi. Prin

experienţele internaţionale această capacitate empatică în context

cultural se dezvoltă.


19

Datele obţinute pentru eşantionul pre-test comparat cu

grupul celor cu experienţă internaţională demonstrează o creştere

procentuală cu 5,96% (Fig. 1.). Acest lucru evidenţiază faptul că

această capacitate se dezvoltă prin experienţe internaţionale.

3.72

3.95

3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00

EC

scor obţinut/obtained values

Exp

Pre-test

EC = empatia culturală / cultural empathy

Fig.1. Empatia culturală: valori pre-test / experienţă

Fig.1. Cultural empathy: values pre-test / experience

Deschiderea, receptivitatea la nou (D)

Această scală evaluează capacitatea unei persoane de a

evita prejudecăţile şi de fi deschisă spre nou. Persoanele care

obţin scoruri înalte pe această scală au o atitudine deschisă spre

alte grupuri culturale fiind capabile să accepte norme şi valori

diferite de ale lor. Această capacitate se poate îmbunătăţi printr-o

experienţă internaţională. Datele obţinute demonstrează o

creştere cu 6,78% (Fig.2.).


20

3.45

3.69

3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00

D


Exp

Pre-test

D = deschiderea / openmindedness

Fig.2. Deschiderea: valori pre-test / experienţă

Fig.2. Openmindedness: values pre-test / experience

Iniţiativa socială ( IS ):

Presupune sociabilitate, comunicativitate şi uşurinţă în

iniţierea relaţiilor sociale

Prin experienţele internaţionale, prin faptul că în aceste

experienţe eşti nevoit să comunici cu oameni din alte culturi, se

dezvoltă această dimensiune a competenţei interculturale.

Măsurătorile efectuate arată o creştere procentuală de 7,73% ca

urmare a unor experienţe internaţionale.


21

3.49

3.76

3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00

IS


Exp

Pre-test

IS = iniţiativa socială / social initiative

Fig.3. Iniţiativa socială: valori pre-test / experienţă

Fig.3. Social initiative: values pre-test / experience

Stabilitatea emoţională ( SE ):

Presupune tendinţa de a rămâne calm în situaţii stresante.

Atunci când îţi desfăşori activitatea într-o altă cultură pentru o

perioadă de timp trebuie să poţi rămâne calm în diverse situaţii

stresante.

3.21

3.32

3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00

SE


Exp

Pre-test

SE = stabilitatea emoţională / emotional stability

Fig.4. Stabilitatea emoţională: valori pre-test / experienţă

Fig.4. Emotional stability: values pre-test / experience


22

Datele obţinute arată o creştere procentuală de 3,50%

(Fig.4.), o creştere mai mică decât în cazul altor dimensiuni,

probabil pentru că această caracteristică ţine de structura

profundă a personalităţii şi aceasta o face mai greu modificabilă.

Flexibilitatea ( F )

Reflectă abilitatea de a trece rapid de la o strategie la alta

în funcţie de situaţie. Situaţiile necunoscute sunt considerate mai

degrabă o provocare decât o ameninţare. Prin experienţele

internaţionale această dimensiune se dezvoltă dar nu spectaculos,

în cercetarea noastră a înregistrat o creştere doar cu 2,94%.

3.18

3.28

3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00

F


Exp

Pre-test

F = flexibilitatea / flexibility

Fig.5.. Flexibilitatea: valori pre-test / experienţă

Fig.5. Flexibility: values pre-test / experience

Din cercetările efectuate rezultă evoluţia fiecărei

dimensiuni a competenţei interculturale pentru grupul fără


23

experienţe internaţionale (eşantionul pre-test) comparativ cu

grupul persoanelor care au avut o experienţă internaţională de cel

puţin trei luni (Fig.6.). Analizând comparativ această dinamică a

valorilor celor cinci dimensiuni ale competenţei interculturale:

empatia culturală, receptivitatea la nou, iniţiativa socială,

stabilitatea emoţională şi flexibilitatea se constată o creştere a

fiecărei dimensiuni prin experienţa internaţională trăită. Se

constată că prin acest tip de experienţă cel mai puţin se dezvoltă

stabilitatea emoţională şi cel mai mult creşte iniţiativa socială.

3.72

3.45 3.49

3.21 3.18

3.95

3.693.76

3.323.28

3.00

3.20

3.40

3.60

3.80

4.00

4.20

EC D IS SE F

dimensiuni/dimensions

sco

r o

bţi

nu

t/o

bta

ined

valu

es

Pre-test

Exp






Fig.6. Dinamica valorile medii pentru fiecare dimensiune: pre-

test / experienţă

Fig.6. Dinamic of the mean values for each dimension: pre-test /

experience


24

Competenţa interculturală ( IC )

Analizând datele obţinute se constată o creştere

procentuală cu 5,46% pentru competenţa interculturală, per

ansamblu, ca urmare a trăirii unei experienţe internaţionale de cel

puţin trei luni (Fig.7.)

Pre-test

Exp

IC

3.41

3.60

3.30

3.35

3.40

3.45

3.50

3.55

3.60

sco

r o

bţi

nu

t

ob

tain

ed v

alu

es

IC

5.46%

IC = competenţa interculturală / intercultural competence

Fig.7. Competenţa interculturală: valori pre-test / experienţă

Fig.7. Intercultural Competence: values pre-test / experience

Combinând datele obţinute aici cu cele obţinute din

interviurile semistructurate aplicate persoanelor care au

beneficiat de o experienţă internaţională se constată că se poate

dezvolta competenţa interculturală prin experienţele

internaţionale dar din păcate în acest caz persoanele se adaptează

prin efort propriu ceea ce implică câteva neajunsuri. Aceste

neajunsuri ar fi anxietatea, dezorientarea, starea de anomie, şocul

cultural la care sunt supuşi cei care ajung într-o altă cultură cu

alte norme şi valori. Pentru a evita aceste neplăceri credem că

este necesară pregătirea interculturală a persoanelor care vor

interacţiona cu persoane din alte culturi. Ne propunem în

următorul capitol să dezvoltăm un training intercultural şi să


25

analizăm modul în care participarea la un astfel de training poate

dezvolta competenţa interculturală.

Capitolul 7 (Dezvoltarea competenţei interculturale

prin trainingul intercultural) urmăreşte demonstrarea faptului

că pentru a dezvolta competenţa interculturală, pentru a diminua

neplăcerile şocului cultural, pentru a îmbunătăţi adaptarea

interculturală şi a contribui la un management performant este

necesar un program de pregătire interculturală.

Pentru a demonstra modul în care un training intercultural

contribuie la dezvoltarea competenţei interculturale s-a organizat

un experiment de tipul pre-test /post-test. În acest scop s-au

urmărit cinci etape:

1. S-a selectat eşantionul celor care vor participa la

trainingul intercultural: 47 de subiecţi, studenţi ai Universităţii de

Ştiinţe Agricole şi Medicină Veterinară Cluj-Napoca, care nu au

beneficiat nici de o pregătire interculturală şi nici de o experienţă

internaţională.

2. În faza pre-test s-a făcut evaluarea iniţială. În acest

scop s-a folosit chestionarul de personalitate multiculturală

(MPQ), descris în capitolul 4.

3. S-a elaborat trainingul intercultural. În urma studierii

teoriilor din domeniul interculturalismului şi analizând datele

obţinute prin analiza interpretativ-fenomenologică din capitolul

5, în designul trainingului s-a preferat o abordare asemănătoare

celei propuse de Brislin şi Yoshinda (1994). Astfel trainingul

propus şi descris în capitolul 7.1. a urmărit patru aspecte:

a) Conştientizarea/sensibilizarea pentru problematica

culturilor în contact

b) Dobândirea cunoştinţelor specifice

c) Provocarea emoţională, controlul emoţiilor

d) Schimbările comportamentale şi dezvoltarea abilităţilor

de a interacţiona cu persoane din alte culturi


26

Metodele şi tehnicile au fost selectate astfel încât să

acopere şi pregătirea cognitivă precum şi învăţarea experienţială.

S-a pus accentul pe parcursul celor trei traininguri desfăşurate pe

crearea unui mediu de învăţare complex, plăcut, dinamic şi

creativ care să ţină cont de nevoile şi stilurile de învăţare ale

fiecărui participant.

Studenţii au participat la trainingul intercultural. Pentru

că am considerat că susţinerea unui training menit să dezvolte

competenţe nu poate să se dovedească eficient dacă este susţinut

cu 47 de participanţi aceştia au fost împărţiţi în trei grupuri.

Pentru a putea fi eficient un training trebuie să fie susţinut cu 15

– 20 de participanţi.

De aceea am susţinut trei sesiuni de trening, diferite din

punctul de vedere al organizării, după cum urmează:

Trainingul 1: s-a realizat cu un grup de 20 participanţi,

20 ore (2 ore/săptămână, timp de zece săptămâni)


20 ore (2 ore/săptămână, timp de zece săptămâni)


20 ore (5 ore/zi, timp de 4 zile)

4. În faza post-test studenţilor li s-a evaluat din nou

competenţa interculturală folosind acelaşi instrument de

măsurare a competenţei interculturale: MPQ.

5. Datele obţinute au fost interpretate şi s-a realizat

compararea datelor obţinute în faza pre-test cu cele obţinute în

faza post-test.

Datele obţinute prin aplicarea chestionarului

personalităţii multiculturale (MPQ) au fost transpuse în baza de

date construită în aplicaţia Microsoft Office Excel.

S-au comparat mediile valorilor obţinute pentru fiecare


test (înainte de trainingul intercultural) şi post-test (după

participarea la trainingul intercultural) (Tabelul 3). S-a constat

procentul cu care a crescut competenţa interculturală, per


27

ansamblu, după participarea la trainingul intercultural dar s-au

analizat şi modificările produse la nivelul fiecărei dimensiuni

care determină competenţa interculturală.

Tabelul 3.

Valorile medii pentru fiecare dimensiune: pre-test / post-test

Mean values for each dimension pre-test / post-test

Dimensiunile

Dimensions

Valorile medii

în pre-test

Mean values

for pre-test

Valorile medii

în post-test

Mean values

for post-test

Creşteri

procentuale

pre-test/post-test

Procentual

increase

pre-test/post-test

Empatia culturală

(EC)

Cultural empathy

3,72 4.01 7,74

Deschiderea (D)

Open-mindedness

3,45 3,79 9,76

Iniţiativa socială

(IS)

Social initiative

3,49 3,84 9,97

Stabilitatea

emoţională (SE)

Emotional

stability

3.21 3,34 4,07

Flexibilitatea (F)

Flexibility

3.18 3,42 7,48

Competenţa

interculturală (IC)

Intercultural

competence

3.41 3,68 7,72

Făcând extrapolarea de la eşantion la întreaga populaţie

comitem o anumită eroare, a cărei valoare probabilă trebuie să

fie cât mai mică. Pentru verificarea ipotezelor statistice s-a

folosit testul t pentru populaţii cu dispersii inegale (Tabelul 4).


28

Analizând datele obţinute prin aplicarea testului t s-a

observat că probabilitatea critică, atât cea unidimensională cât şi

cea bilaterală, au valori mai mici decât pragul de semnificaţie

ales (α = 0,05), ceea ce înseamnă că se poate respinge ipoteza

nulă în favoarea celei alternative.

Tabelul 4.

Testul t pentru populaţii cu dispersii inegale

t-Test: Two-Sample Assuming Unequal Variances

Valori obţinute

Calculated values

IC

post-test

IC

pre-test

Mediile

Mean 3.68016 3.41183

Dispersiile

Variance 0.06832 0.06598

Volumele eşantioanelor

Observations 47 47

Valoarea cu care se compară

diferenţa mediilor

Hypothesized Mean Difference

0

gradele de libertate df 92

Valoarea calculată a statisticii testului

t Stat 5.019714

Probabilitatea critică unidimensională

P(T<=t) one-tail 0.00000126

Valoarea critică unidimensională

t Critical one-tail 1.661585

Probabilitatea critică bilaterală

P(T<=t) two-tail 0.00000252

Valoarea critică bilaterală

t Critical two-tail 1.986086


29

Deci dezvoltarea competenţei interculturale după

participarea la trainingul intercultural nu este doar întâmplătoare

iar datele obţinute pe eşantion sunt relevante pentru populaţie.

Interpretarea datelor obţinute în experimentul pre-test /

post-test

Vom analiza modul în care trainingul intercultural

contribuie la dezvoltarea competenţei interculturale per ansamblu

şi pentru fiecare dimensiune în parte.

În continuare sunt prezentate graficele cu evoluţia

valorilor medii pentru fiecare dimensiune a competenţei

interculturale în cele două etape: pre-test şi post-test.

Empatia culturală ( EC )

Empatia presupune capacitatea unui individ de a se

imagina în locul celuilalt, acest lucru determinând înţelegerea

cauzelor unui anumit comportament al celuilalt. Această

capacitate este foarte folositoare în orice situaţie de comunicare

(Bennett, 1998) dar în contextul nostru presupune utilitatea pe

care o prezintă în înţelegerea diferenţelor. Empatia culturală:

se referă la abilitatea de a înţelege şi a accepta sentimentele,

modul de gândire, atitudinile şi comportamentele persoanelor ce

aparţin altor culturi.

Datele obţinute în faza de pre-test şi în faza de post-test

demonstrează o creştere procentuală cu 7,74 % faţă de valoarea

iniţială (Fig.8.). Rezultă de aici că trainingul intercultural a

influenţat creşterea empatiei culturale într-o măsură destul de

mare.


30

3.72

4.01

3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00

EC


Post-test

Pre-test


Fig.8.Empatia culturală: valori pre-test / post-test

Fig.8. Cultural empathy: values pre-test / post-test

Deschiderea, receptivitatea la nou (D)

Această trăsătură presupune o minte deschisă şi o gândire

lipsită de prejudecăţi faţă de cei din afara grupului cultural

propriu precum şi faţă de normele şi valorile altor culturi.

Persoanele care obţin scoruri scăzute pe această scală sunt

predispuse spre prejudecăţi şi tind să-i judece pe ceilalţi.

Se constată o creştere a acestei capacităţi cu 9,76% după

participarea la trainingul intercultural (Fig.9.).

Prin participarea la un training intercultural persoanele îşi

îmbunătăţesc modul de abordare a celuilalt, reuşesc să înţeleagă

conotaţiile pozitive şi negative ale stereotipurilor şi reuşesc în

mare parte să evite prejudecăţile. Îmbunătăţindu-şi scorul pentru

această dimensiune devin mai înţelegători faţă de normele şi

valorile care diferă din punct de vedere cultural de ale lor.


31

3.45

3.79

3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00

D


Post-test

Pre-test


Fig.9. Deschiderea: valori pre-test / post-test

Fig.9. Openmindedness: values pre-test / post-test

Iniţiativa socială ( IS ):

Presupune sociabilitate, comunicativitate şi uşurinţă în

iniţierea relaţiilor sociale.

3.49

3.84

3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00

IS


Post-test

Pre-test


Fig.10. Iniţiativa socială: valori pre-test / post-test

Fig.10. Social Initiative: values pre-test / post-test


32

Este dimensiunea care a înregistrat cea mai mare creştere

(9,97%) în urma participării la trainingul intercultural (Fig.10.)

deci putem deduce că trainingul şi-a dovedit eficienţa în special

pentru această dimensiune a competenţei interculturale.

Stabilitatea emoţională ( SE ):

Presupune tendinţa de a rămâne calm în situaţii stresante.

Această caracteristică ţine de structura profundă a personalităţii

şi din această cauză ne aşteptăm ca ea să fie mai greu de

dezvoltat printr-un training intercultural. Rezultatele obţinute au

fost în concordanţă cu aşteptările noastre (Fig. 11.). S-a realizat o

creştere procentuală de 4,07%, ceea ce reprezintă cea mai mică

creştere comparativ cu celelalte dimensiuni ale competenţei

interculturale.

3.21

3.34

3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00

SE


Post-test

Pre-test


Fig.11. Stabilitatea emoţională: valori pre-test / post-test

Fig.11. Emotional stability: values pre-test / post-test


33

Flexibilitatea ( F )

Reflectă abilitatea de a trece rapid de la o strategie la alta

în funcţie de situaţie. Situaţiile necunoscute sunt considerate mai

degrabă o provocare decât o ameninţare. Această dimensiune

a competenţei interculturale a înregistrat o creştere de 7,48% prin

participarea la trainingul intercultural (Fig.12.). Pregătirea de tip

experienţial din timpul trainingului ajută persoanele să-şi

dezvolte această capacitate.

3.18

3.42

3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00

F


Post-test

Pre-test


Fig.12. Flexibilitatea: valori pre-test / post-test

Fig.12. Flexibility: values pre-test / post-test

Compararea valorilor medii pentru fiecare dimensiune

Rezultatele cercetării realizate demonstrează evoluţia

fiecărei dimensiuni ale competenţei interculturale, înainte de

trainingul intercultural şi după participarea la training (Fig.13.).


34

3.72

3.45

3.21

4.01

3.79 3.84

3.343.42

3.18

3.49

3.00

3.20

3.40

3.60

3.80

4.00

4.20

EC D IS SE F


sco

r o

bţi

nu

t/o

bta

ined

valu

es

Pre-test

Post-test







test / post-test

Fig.13. Dinamic of the mean values for each dimension: pre-test

/ post-test

Analizând comparativ dinamica valorilor celor cinci

dimensiuni ale competenţei interculturale: empatia culturală,

receptivitatea la nou, iniţiativa socială, stabilitatea emoţională şi

flexibilitatea se observă că fiecare din aceste dimensiuni a

înregistrat o creştere prin participarea la trainingul intercultural

faţă de evaluarea iniţială realizată înainte de participarea la

training. Dimensiunea care a înregistrat cea mai spectaculoasă

creştere a fost iniţiativa socială (9,97%) iar cea mai mică creştere

a fost înregistrată în cazul stabilităţii emoţionale (4,07%).

Această creştere mică a stabilităţii emoţionale se explică prin

faptul că această trăsătură ţine de latura dinamico-energetică a


35

personalităţii şi de aceea este mai greu de modificat prin

participarea la un training.

Competenţa interculturală ( IC )

Analizând datele obţinute se constată o creştere

procentuală cu 7,72% pentru competenţa interculturală, per

ansamblu, ca urmare a participării la trainingul intercultural

(Fig.14.).

Pre-test

Post-test

IC

3.41

3.68

3.20

3.30

3.40

3.50

3.60

3.70

sco

r o

bţi

nu

t

ob

tain

ed v

alu

es

IC

7,72%

IC = competenţa interculturală / intercultural competence

Fig.14. Competenţa interculturală: valori pre-test / post-test

Fig.14. Intercultural Competence: values pre-test / post-test

Datele obţinute în experimentul pre-test / post-test

demonstrează că un program de pregătire interculturală dezvoltă

competenţa interculturală aducând importante beneficii pentru

persoana în cauză iar aceste beneficii ajung să depăşească nivelul

personal prezentând avantaje şi la nivelul organizaţional.


36

Compararea celor trei tipuri de valori:

pre-test / post-test / experienţă

Ca urmare a datelor obţinute se poate realiza o imagine

sintetică a modului în care variază valorile fiecărei dimensiuni a

competenţei interculturale: empatia culturală (EC), receptivitatea

la nou, deschiderea (D), iniţiativa socială (IS), stabilitatea

emoţională (SE) şi flexibilitatea (F) (Fig.15.). Comparaţia este

făcută pentru eşantionul pre-test, pentru eşantionul post-test şi

pentru eşantionul celor cu o experienţă internaţională mai mare

de trei luni.

4.01

3.793.84

3.343.42

3.95

3.693.76

3.323.28

3.72

3.45 3.49

3.21 3.18

3.00

3.20

3.40

3.60

3.80

4.00

4.20

EC D IS SE F


sco

r o

bţi

nu

t/o

bta

ined

valu

es

Post-test

Exp

Pre-test







test / post-test / experienţă

Fig.15. Dinamic of the mean values for each dimension: pre-test

/ post-test / experience


37

Se constată că faţă de faza pre-test (unde subiecţii nu au

avut experienţe internaţionale mai mari de trei luni şi nici nu au

beneficiat de un program de pregătire interculturală) competenţa

interculturală înregistrează creşteri, pentru fiecare dimensiune

implicată, aceste creşteri datorându-se fie experienţelor

internaţionale , fie participării la trainingul intercultural.

Analizând comparativ datele obţinute în capitolul 6 cu

cele obţinute în capitolul 7 se constată că în cazul participării la

trainingul intercultural creşterile obţinute în cazul fiecărei

dimensiuni sunt mai mari decât în cazul beneficierii de

experienţă internaţională. În plus dezvoltarea competenţei

interculturale prin trainingul intercultural se realizează într-un

mediu plăcut şi stimulativ, cu conotaţii emoţionale pozitive, pe

când dezvoltarea competenţei interculturale prin experienţe

internaţionale poate avea implicaţii emoţionale negative cum ar

fi experimentarea şocului cultural, dezorientării, anxietăţii,

anomiei, stări specifice experienţelor internaţionale de lungă

durată.

Concluzii

Scopul acestei teze a fost acela de a demonstra

importanţa competenţei interculturale în profilul managerului

modern şi de a găsi modalităţile de dezvoltare a competenţei

interculturale.

Considerăm că s-au îndeplinit obiectivele de referinţă

care au fost propuse pentru această lucrare:

1. Prin analiza interpretativ-fenomenologică, folosind

interviurile semistructurate au fost surprinse experienţele trăite

de cei intervievaţi într-o altă cultură unde şi-au desfăşurat

activitatea timp de mai multe luni. S-au urmărit dificultăţile de

adaptare pe care aceştia le-au avut în noua cultură şi efectele

şocului cultural. Totodată s-a încercat să se stabilească care sunt

necesităţile persoanelor care ajung într-o altă cultură şi cum pot


38

fi realizate aceste necesităţi printr-un program de pregătire

interculturală.

2. S-a demonstrat că se poate dezvolta competenţa

interculturală prin experienţele internaţionale dar s-a constatat că,

în acest caz, persoanele se adaptează prin efort propriu ceea ce

implică câteva neajunsuri. Aceste neajunsuri ar fi anxietatea,

dezorientarea, starea de anomie, şocul cultural la care sunt supuşi

cei care ajung într-o altă cultură cu alte norme şi valori. Pentru a

evita aceste neplăceri credem că este necesară pregătirea

interculturală a persoanelor care vor interacţiona cu persoane din

alte culturi.

3. Folosind informaţiile obţinute prin interviurile

semistructurate s-a conceput un training intercultural care poate

fi folosit în pregătirea managerilor expatriaţi, studenţilor

internaţionali sau în pregătirea oricărei persoane care îşi va

desfăşura activitatea într-o altă cultură sau într-un mediu

multicultural.

4. S-a demonstrat prin realizarea unui experiment pre-test

/ post-test că se poate dezvolta competenţa interculturală prin

participarea la un training intercultural.

În faza pre-test s-a realizat o evaluare iniţială a

competenţei interculturale folosind chestionarul personalităţii

multiculturală MPQ elaborat de Van der Zee, K.I. şi Van

Oudenhoven, J.P. (2000). În faza post-test s-a reevaluat

competenţa interculturală folosind acelaşi instrument de

măsurare MPQ.

Analiza şi interpretarea datelor au determinat concluzia

prin care s-a demonstrat creşterea competenţei interculturale prin

participarea la trainingul intercultural.

Contribuţii proprii

În România domeniul interculturalismului aplicat este la

începutul dezvoltării sale. De aceea cercetarea de faţă s-a realizat


39

pe un teren „puţin umblat” lucru care a însemnat întâlnirea cu

dificultăţile oricărui început dar rezolvarea acestor dificultăţi au

implicat şi satisfacţii pe măsură.

S-a demonstrat în această teză importanţa pe care o are

dezvoltarea competenţei interculturale în profilul managerului

modern, în profilul studentului internaţional şi în profilul oricărei

persoane supusă întâlnirilor interculturale. Pentru a reflecta acest

aspect s-a derulat un experiment pre-test/post-test.

Pentru a realiza acest experiment şi a demonstra modul în

care se dezvoltă competenţa interculturală a fost creat un produs

sub forma unui training intercultural care să poată fi folosit atât

în mediul de afaceri cât şi în mediul educaţional.

Decodificând şi interpretând prin analiza interpretativ-

fenomenologică răspunsurile la interviurile semistructurate au

fost surprinse trei teme mari cu subtemele aferente. Este vorba

despre:

(a) experienţele persoanelor care implică emoţiile (cu

subtemele: anxietate, aşteptări neîmplinite, sentimentul de

apartenenţă, ambiguitate, confruntarea cu diverse prejudecăţi)

(b) aria cunoştinţelor pe care cineva le învaţă ca rezultat

al socializării în cadrul unei anumite culturi (cu subtemele:

comunicare, ierarhie socială, percepţia timpului, semnificaţia

muncii, valori şi norme culturale)

(c) baza diferenţelor culturale şi modul în care persoanele

învaţă să proceseze informaţiile (cu subtemele: categorizare,

stereotipuri, atribuiri, stiluri de învăţare)

Toate aceste teme şi subteme se regăsesc în trainingul

intercultural propus în capitolul şapte. Trainingul s-a desfăşurat

folosind mapa cursantului (Anexa 1).

Importanţa acestui produs conceput şi testat de autor,

trainingul intercultural, constă în faptul că în ziua de azi

posibilitatea de a interacţiona cu persoane din alte culturi e din ce

în ce mai mare de aceea se impune pregătirea noastră în acest

sens. O persoană care participă la un astfel de training îşi


40

dezvoltă capacitatea de comunicare, empatia culturală, iniţiativa

socială, gândirea flexibilă şi acceptarea şi înţelegerea celorlalţi

chiar dacă aceştia diferă de el.

Beneficiile participării la un training intercultural nu

rămân doar la nivelul personal ci se extind şi spre beneficii ale

organizaţiei din care face parte persoana respectivă.

Perspective

În Europa trainingul intercultural (ICT) este folosit în

mediul de afaceri de către companii, organizaţii, firme de

consultanţă în resurse umane, în mediul educaţional, în

universităţi pentru a realiza cu ajutorul lui pregătirea

interculturală a persoanelor care vor interacţiona cu o altă

cultură.

Propunem produsul creat şi prezentat în această teză :

trainingul intercultural pentru a servi aceluiaşi scop prin

dezvoltarea competenţei interculturale.

Propunem în perspectivă să se continue cercetările în

domeniu şi să se realizeze evaluări ulterioare. În aceste evaluări

ulterioare se va urmări eficienţa trainingului prin aprecierea

nivelului de adaptare la sistemul educaţional din ţara gazdă,

adaptarea la noul mediu cultural şi integrarea socială a celor care

au participat la un program de pregătire interculturală. Se vor

compara aceste rezultate cu cele obţinute de la studenţii care nu

au participat la un astfel de training înainte de o experienţă

internaţională.

Dacă se va reuşi demonstrarea importanţei acestui tip de

training şi dacă se va ajunge la concluzia că studenţii care au

beneficiat de o astfel de pregătire s-au adaptat mult mai uşor, s-

au integrat social mai bine şi au obţinut performanţe mai mari în

învăţare decât colegi de-ai lor care nu au beneficiat de un astfel

de training se vor propune universităţii aceste programe de

pregătire interculturală pentru studenţii internaţionali.


41

BIBLIOGRAFIE

1. Abrudan, I. (1999). Premise şi repere ale culturii manageriale

româneşti. Cluj-Napoca: Editura Dacia

2. Allport, G.W. (1991). Structura şi dezvoltarea personalităţii. Bucureşti:

Editura Didactică şi Pedagogică

3. Antonesei, L. (1996). PAIDEIA. Fundamentele culturale ale educaţiei.

Iaşi: Polirom

4. Attias, B. (2002) Culture, communication, and conflict. Accesat în

19.09.2003 la http://vcsun.org/~battias/class/356/olm/10.html.

5. Auregan, P. (1998). Perception du temps et reflexion strategique: le cas

des dirigeannts d’entreprise moyene. În Finance Controle Strategie, vol 1

(1), 27-48

6. Beamer, Linda şi Iris Varner (2001). Intercultural communication in

the global workplace. New-York: McGraw-Hill

7. Bennet, J. M. (1998). Basic Concepts of Intercultural Communication.

Selected Readings, Intercultural Press Inc

8. Bennett, M. J. (1998). Overcoming the Golden Rule: Sympathy and

Empathy. În M.J. Bennett (ed). Basic Concepts of Intercultural

Communication. Yarmouth: Intercultural Press

9. Bernat, Simona E. (2003). Tehnica învăţării eficiente. Cluj-Napoca:

Presa Universitară Clujeană

10. Berry, J., Y. Poortinga, M. Segall, şi P. Dasen (1992). Cross-cultural

psychology: Research and applications. Cambridge: Cambridge

University Press

11. Berthoin-Antal, Ariane şi V.Friedman (2008). Learning to negotiate

reality: a strategy for teaching intercultural competences. În Journal of

Management Education Vol. 32, 363-386

12. Bickley, Maureen, Sussan Fyfe şi B. Hepworth.. (2002).

Internationalisation of the business curriculum using the experiential

simulation “Bafa-Bafa” to promote cross-cultural understanding, În: 16-th

Australian International Education Conference, oct 2002, (versiune

electronică), accesat iunie 2009 la http://www.aiec.idp.com/pdf

13. Bird, F. şi C. Hardy (1994). Power and Ethical Action. În Hardy, C.

Managing Strategic Action, London: SAGE Publications

14. Boshuizen, P şi J.W. Diekerhof (1997) Intercultural Education –

Course. Dronten: STOAS Activating Knowledge

15. Brehm, S. şi S. Kassin (1990). Social Psychology. Boston: Houghton

Mifflin Company

http://vcsun.org/~battias/class/356

http://www.aiec.idp.com/pdf


42

16. Brinkmann, Ursula şi O. Van Weerdenburg (2003). New

Developments in Intercultural Management Training În IHRIM Journal,

Vol.VII (5), 63-68

17. Brislin, R şi Ann-Marie Horvath (1997). Cross-cultural training and

multicultural education. În J. Berry, M. Segall & C.Kagitcibasi (Eds),

Handbook of cross-cultural psychology – Social Behavior and

Applications. (Vol.3, pp 327-369). Needham Heights: Allyn&Bacon

18. Brislin, R.W. (1994). Preparing to live and work elsewhere. În W.

Lonner şi R. Malpass (Eds) Psychology and culture. Boston:

Allyn&Bacon

19. Brislin, R.W. şi T. Yoshida (1994). Intercultural Communication

Training: An introduction. Thousand Oaks, CA: Sage Publications

20. Burduş, E. (1998). Management comparat. Bucureşti: Editura

Economică

21. Chelcea, S. (1994). Personalitate şi societate în tranziţie. Bucureşti:

Societatea Ştiinţă şi Tehnică

22. Ciascai, Liliana şi Iuliana Marchiş (2007) Educaţia interculturală.

Teorie şi Practică. Cluj-Napoca: Casa Cărţii de Ştiinţă

23. Coandă, L. şi F. Curta (1993) Mic dicţionar de sociologie. Bucureşti:

Editura ALL

24. Collet, P. (2006). Cartea gesturilor europene. Bucureşti, Editura Trei.

25. Comănescu, Mihaela (1999). Management european, Bucureşti: Editura

Economică

26. Cope, J. (2005) Researching entrepreneurship through phenomenological

inquiry: philosophical and methodological issues. În International Small

Business Journal, Vol.23: 163-189

27. Cucoş, C. (2000) Educaţia. Dimensiuni culturale şi interculturale. Iaşi:

Polirom.

28. Cushner, K. şi D. Landis (1996). The intercultural sensitizer. În D.

Landis şi R. S. Bhagat (Eds) Handbook of Intercultural Training (2nd

ed.), (pp 185-202), Thousand Oaks, CA: Sage.

29. Cushner, K. şi R. Brislin, (1996). Intercultural interactions: A practical

guide. Thousand Oaks, CA: Sage

30. Dalton, Maxine şi Donna Chrobot-Mason (2007). A Theoretical

Exploration of Manager and Employe Social Identity Conflict

Management, În International Journal of Cross Cultural Management,

vol 7(2), 169-183

31. Damron, Rebecca şi Halleck, Gene, (2007). Generating cross-cultural

training data for the University game. În Simulation and Gaming, Vol.38

(4), 556-568


43

32. Deardorff, D.K. (2006) Identification and Assessment of Intercultural

competence as a Student Outcome of Internationalization. In Journal of

Studies in International Education, Vol.10, Nr.3, 241-266

33. Dodd, Ch. H. (2007) Intercultural Readiness Assessment for Pre-

departure Candidates. În Intercultural Communication Studies XVI (2), 1-

17

34. Dogan, M. şi D. Pelassy. (1993). Cum să comparăm naţiunile.

Sociologie Politică Comparativă. Bucureşti: Editura Alternative

35. Drăghicescu, D. (1996) Din psihologia poporului român. Bucureşti:

Editura Albatros

36. Fantini, A. E. (2000). Designing quality intercultural programs: a model

and a process. Interspectives , vol.18, 100-105

37. Fantini, A. E. (2001). Exploring intercultural competence: a construct

proposal. School for International Training, Brattleboro, Vermont

38. Fantini, A. E. (2002) Designing Intercultural Training:A Framework

and Process. În Exploring the Multicultural Maze. Looking at identities in

a Changing World. Timişoara:Young SIETAR Congress Book

39. Fantini, A. E. (2006) Assessment Tools of Intercultural Communicative

Competence, Brattleboro, VT. Electronic version – accesat în iunie 2009

la www.sit.edu/graduate/7803.html

40. Fowler, Sandra M. şi Monica G. Mumford (Eds) (1999). Intercultural

Sourcebook: Cross-Cultural Training Methods, (Vol.2). Intercultural

Press Inc.

41. Friedman, V.şi Ariane Berthoin-Antal (2005). Negotiating reality. A

theory of action approach to intercultural competence. În Management

Learning, Vol. 36 (1), 69-86

42. Giurgiuman, Tünde, Nicoleta Gudea şi Mirela Fărăgău-Dragoş

(2009). Teoria educaţiei. Reflecţii asupra universului educaţional. Cluj-

Napoca: Editura AcademicPres

43. Gudea, Nicoleta (2001) Romanians’ national stereotypes as premises for

an efficient management. În Buletinul USAMV Cluj-Napoca, Seria

horticultura, Vol. 55-56, 276-277

44. Gudea, Nicoleta (2003a). Educaţie interculturală. Cluj-Napoca:

AcademicPres

45. Gudea, Nicoleta (2003b). Acţiunea socială şi învăţarea prin proiecte.

Aplicaţie pentru disciplina educaţie interculturală. În Simona-Elena

Bernat şi V. Chiş (coord.) Noua paradigmă universitară: centrarea pe

client.(pp 195-202) Cluj-Napoca: Presa Universitară Clujeană

46. Gudea, Nicoleta (2007). Intercultural competence development as a

premise for a performing management. În Bulletin of USAMV Cluj-

Napoca, Horticulture, Vol. 64 (1-2), 476-480


44

47. Gudea, Nicoleta (2009) Dezvoltarea competenţei interculturale la viitori

profesori prin trainingul intercultural. În Muşata Bocoş, V. Chiş, I.

Albulescu şi C. Stan (coord) Tradiţii, valori şi perspective în ştiinţele

educaţiei. (pp72-75), Cluj-Napoca: Casa Cărţii de Ştiinţă

48. Gudykunst, W. şi M. Bond (1997). Intergroup relations across cultures.

În J. Berry, M. Segall şi C. Kagitcibasi (Eds), Handbook of cross-cultural

psychology (Vol.3) (pp.119-162). Needham Heights: Allyn&Bacon

49. Gudykunst, W.B., Ruth M. Guzley şi M.R. Hammer (1996).

Designing Intercultural training. În D. Landis şi R. S. Bhagat (Eds)

Handbook of Intercultural Training (2nd ed.), (pp 61-79), Thousand

Oaks, CA: Sage.

50. Harvey, M., M. Novicevic, N. Leonard şi D. Payne (2007) The Role of

Curiosity in Global Managers’ Decision-Making. In Journal of

Leadership and Organisational studies, Vol.13, Nr.3, 43-58

51. Hofstede, G. (1996). Managementul structurilor multiculturale.

Bucureşti: Editura Economică

52. Hofstede, G. (1997). Cultures and organizations. Software of the mind.

New York: McGraw-Hill

53. Hofstede, G. (2001). Culture’s consequences. Thousand Oaks, CA: Sage

54. Hofstede, G.J., P.B. Pedersen şi G. Hofstede (2002). Exploring culture:

exercices, stories and synthetic cultures. Yarmouth: Intercultural Press

Inc.

55. Hui, H. şi C. Luk (1997). Industrial / Organizational Psychology. În J.

Berry, M. Segall şi C. Kagitcibasi (Eds), Handbook of cross-cultural

psychology – Social Behavior and Applications. (Vol.3, pp.371-412),

Needham Heights, Allyn&Bacon

56. Janssen, R., M. Brauer şi Nicoleta Gudea (2005) Training A. În

Pedagogical Guide: Self-Responsible Learning (pp79-115), Comenius

2.1. project “ Enabling the learner to be responsible for his own learning”

57. Jurcău, N. (coord.) (2001) Psihologia educaţiei. Cluj-Napoca: U.T.Pres

58. Kotter, J.P. (1994). Power and the Manager. In Hardy, C. Managing

Strategic Action, London, SAGE Publications

59. Lazăr, M. (1996). Cultura În T. Rotariu & P. Iluţ (coord) Sociologie

(pp.296-322). Cluj-Napoca: Editura Mesagerul

60. Levy, J. (1995). Intercultural Training Design. În Sandra M. Fowler, şi

Monica G. Mumford (Eds). Intercultural Sourcebook: Cross-Cultural

Training Methods, (Vol.1, pp 1-16). Intercultural Press Inc.

61. Lewis, R.D., (1999). When cultures collide. Managing successfully

across cultures. London: Nicholas Brealey Publishing

62. Luca, Adina (2005). Employeescu: o perspectivă multiculturală asupra

managementului românesc. Bucureşti: Editura România pur şi simplu


45

63. Luijters, K., K.I. Van Der Zee, şi S. Otten (2006) Acculturation

Strategies among Ethnic Minority Workers and the Role of Intercultural

Personality Traits. In Group Process & Intergroup Relations, Vol.9 (4),

561-575

64. Madariaga, S. (1983) Englez, francez, spaniol. În A. Malraux, O.

Kakuzo şi S. Madariaga Itinerarii spirituale. Bucureşti: Editura

Meridiane

65. Marga, A. (1995). Filosofia unificării europene. Cluj-Napoca: Apostrof.

66. Marian, M., E. Merce, şi E. Merce, (1994) Introducere în

managementul exploataţiilor agricole. Deva: Editura IntelCredo

67. Mathis, R., P. Nica, şi C. Rusu, (1997). Managementul resurselor

umane. Bucureşti: Editura Economică

68. Merce, E. (1993). Management. Cluj-Napoca: USA-MV

69. Merce, E., F. Arion, şi C. Merce (2000) Management general şi agricol.

Cluj-Napoca, AcademicPres

70. Mertkan-Ozünlü, Sefika (2007) Reflexive accounts about qualitative

interviewing within the context of educational policy in North Cyprus. În

Qualitative Research, Vol.7: 447-459

71. Mihuţ, I.(coord) (1998). Management. Alba-Iulia

72. Mihuţ, I. (2002). Euromanagement. Bucureşti: Editura Economică

73. Mole, J. (2001). Colaborează eficient cu străinii: ghid european de

comportament în afaceri. Bucureşti, Humanitas

74. Naylor, J. (1999) Management. London: Financial Times Pitman

Publishing

75. Noica, C. (1993). Modelul cultural europen. Bucureşti: Humanitas

76. Paige, M. şi Judith Martin. (1996) Ethics in Intercultural Training. În D.

Landis şi R. S. Bhagat, (Eds) Handbook of Intercultural Training (2nd

ed.), (pp 35-59), Thousand Oaks, CA: Sage.

77. Pâinişoară, Georgeta şi I.O. Pâinişoară (2004). Managementul

resurselor umane. Iaşi:Polirom

78. Păun, N. (1997) Construcţia europeană modernă. Cluj-Napoca: E.F.E.S.

79. Pecican, O. (1997). Europa o idee în mers. Cluj-Napoca: E.F.E.S.

80. Perregaux, Christiane (1999). Pentru o abordare interculturală în

educaţie. În P. Dasen, C. Perregaux, şi M. Rey, Educaţia interculturală:

Experienţe, politici, strategii (pp 83-128). Iaşi: Polirom

81. Peters T. J.şi R.H.Waterman jr (1982). In Search of Excellence:

Lessons from America’s Best Run Companies, New York: Warner Books

, http://www.tompeters.com

82. Pirie, Barbara (2002). Effective Learning Activities: Why, Who, When,

Where,What, How. În Exploring the Multicultural Maze. Looking at

http://www.tompeters.com/


46

identities in a Changing World. Timişoara:Young SIETAR Congress

Book

83. Popa, I. şi R. Filip (1999) Management internaţional. Bucureşti: Editura

Economică

84. Pusch, Margaret D. (2004) Intercultural Training in Historical

Perspective. În D. Landis, Janet M. Bennett, şi M. J. Bennett. (Eds) The

Handbook of Intercultural Training (2nd ed.), (pp 13-37), Thousand

Oaks, CA: Sage.

85. Radu, I. (1991). Introducere în psihologia contemporană. Cluj-Napoca:

Editura Sincron.

86. Radu, I., M. Miclea, Monica Albu, Sofia Nemeş, Olga Moldovan, Ş.

Szamoskozi (1993) Metodologia psihologică şi analiza datelor. Cluj-

Napoca: Editura Sincron

87. Radu, I., P. Iluţ şi L. Matei (1994). Psihologie socială. Cluj-Napoca:

Editura EXE

88. Rădulescu-Motru, C. (1996). Etnicul românesc. Naţionalismul.

Bucureşti: Editura Albatros

89. Reid, Katie, P. Flowers, şi M. Larkin (2005). Exploring lived

experience – An introduction to interpretative phenomenological analysis.

In The Psychologist, Vol. 18 (1), 20-23

90. Rey, M. (1999). De la logica „mono” la logica de tip „inter”. Piste pentru

o educaţie interculturală şi solidară În P. Dasen, C. Perregaux, şi M. Rey,

Educaţia interculturală: Experienţe, politici, strategii (pp 129-203). Iaşi:

Polirom

91. Rogers, E.M. şi T.M. Steinfatt (1999). Intercultural communication.

Illinois: Waveland Press

92. Saatci, Elisabeth, (2008). Problem-Based Learning in an Intercultural

Business Communication Course. În Journal of Business and Technical

Communication, Vol 22 (2), 237-260

93. Schein, E.H. (2004). Organizational Culture and Leadership: Jossey-

Bass

94. Schneider, Susan şi J-L. Barsoux (1997). Managing across cultures.

Harlow, Prentice Hall

95. Schultz, D.E. şi P.J. Kitchen, (2000). Comunicating Globally .An

Integrated Marketing Approach. Chicago: NTC Business Books

96. Shapiro, D. (1998). Conflictele şi comunicarea: un ghid prin labirintul

artei de a face faţă conflictelor. Editura ARC

97. Shiraev, E. şi D. Levy (2001). Introduction to cross-cultural psychology:

critical thinking and contemporary applications. Boston: Allyn&Bacon

98. Shirts, G. (1977), BaFá BaFá, California: Smile II,

http://openlibrary.org, accesat mai 2009

http://openlibrary.org/


47

99. Shirts, G. R. (1995). Beyond Ethnocentrism: Promoting Cross-Cultural

Understanding with BaFá BaFá. În Sandra M. Fowler, şi Monica G.

Mumford (Eds). Intercultural Sourcebook: Cross-Cultural Training

Methods, (Vol.1, pp 93-100). Intercultural Press Inc.

100. Smith, J. A. şi M. Osborn (2008) Interpretative Phenomenological

Analysis. În J.A. Smith (Ed) Qualitative Psychology: A Practical Guide

to Research Methods. (pp 53-80) London: Sage.

101. Stana Nicoleta (1999) National Identity of Romanians by Means of

National Stereotypes În Studia Universitatis Babeş-Bolyai, Studia

Europaea nr.1-2, 173-181

102. Stanton, N. (1995). Comunicarea. Bucureşti: Sc Ştiinţă şi Tehnică.

103. Steinwachs, Barbara (1995). Barnga: A Game for All Seasons. În

Sandra M. Fowler, şi Monica G. Mumford (Eds). Intercultural

Sourcebook: Cross-Cultural Training Methods, (Vol.1, pp 101-108).

Intercultural Press Inc.

104. Stewart, E. (2002). Research-Driven Training: The Contrast Culture

Model. În Exploring the Multicultural Maze. Looking at identities in a

Changing World. Timişoara:Young SIETAR Congress Book

105. Stone, N. (2006). Conceptualising Intercultural Effectiveness for

University Teaching. În Journal of Studies in International Education,

Vol.10 (4), 334-356

106. Storti, C.(1994). Cross-Cultural Dialogues.74 Brief Encounters with

Cultural Difference. Vermouth:Intercultural Press

107. Taylor, W. E. (1994). Intercultural Competency: A Transformative

Learning Process, în Adult Education Quartely, vol 44 (3), 154-174

108. Trompenaars, F. şi C. Hampden-Turner (1998). Riding the waves of

culture: understanding cultural diversity in global business. New York:

McGraw-Hill

109. Trotman, D. (2006) Interpreting imaginative lifeworlds:

phenomenological approaches in imagination and the evaluation of

educational practice. În Qualitative Research, Vol.6: 245-265

110. Tuleja, Elisabeth A. (2008). Aspects of Intercultural Awareness

Through an MBA Study Abroad Program: Going Backstage. În: Business

Communication Quarterly 71 (3), 314-337

111. Van Der Zee, Karen I. şi J. P. Van Oudenhoven (2000). The

Multicultural Personality Questionnaire: a multidimensional instrument

of multicultural effectiveness În European Journal of Personality, Vol. 14

(4), 291-309

112. Van der Zee, Karen I. şi J. P. Van Oudenhoven (2001) The MPQ:

Reliability and validity of self and other ratings of multicultural

effectiveness. În Journal of Research and Personality, Vol.35, 278-288.


48

113. Van der Zee, Karen I., Nelleke Atsma şi F. Brodbeck (2004). The

Influence of Social Identity and Personality on Outcomes of Cultural

Diversity in Teams. În Journal of Cross-Cultural Psychology, Vol.35,

283-303.

114. Vergez, A. şi D. Huisman (1995). Curs de filozofie. Bucureşti:

Humanitas

115. Weber, M. (1993). Etica protestantă şi spiritul capitalismului. Bucureşti:

Humanitas

116. Westrick, J. (2004). The influence of service-learning on intercultural

sensitivity: A quantitative study. În Journal of Research in International

Education, Vol 3 (3), 277-299

117. Zamfir, C. şi L. Vlăsceanu (coord). (1993). Dicţionar de sociologie.

Bucureşti: Editura Babel

118. ***Commodo Human Resources: Curs de formator acreditat CNFPA

(2008)

119. ***Delta Intercultural Academy, accesat în februarie 2009 la

http://www.dialogin.com,

120. ***Numbers–Power-Point Evaluation” accesat în martie 2009 la

http://www.trainerbubble.com/index.html

121. ***SIETAR Europa, Online Documentation Centre - accesat în iunie

2009 la www.sietar-europa.org/SIETARproject/index.html

http://www.dialogin.com/

http://www.trainerbubble.com/index.html

http://www.sietar-europa.org/SIETARproject/index.html

UNIVERSITATEA DE ŞTIINŢE AGRICOLE ŞI MEDICINĂ …mail.ubv.ro/~janeta.sirbu//phdrezumat.pdf ·...

Documents

Transcript of UNIVERSITATEA DE ŞTIINŢE AGRICOLE ŞI MEDICINĂ …mail.ubv.ro/~janeta.sirbu//phdrezumat.pdf ·...