Tehnici de atragere și susținere a personalului

Metodele de atragere a personalului intr-o firma sunt din ce in ce mai variate si difera de

la o companie la alta in functie de strategiile managerilor si a antrepenorilor.

In domeniul resurselor umane, pentru a avea succes si mai ales pentru a supravietui,

organizatiile in general si firmele in special trebuie sa solutioneze urmatoarele aspecte: 

- identificarea calificarilor sau a aptitudinilor si alegerea candidatilor care corespund cel mai bine

cerintelor posturilor nou create sau vacante; 

- identificarea si atragerea candidatilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau

medii de recrutare;

- respectarea legislatiei in domeniul referitor la oportunitati egale de angajare si corectarea

practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.

Angajatorii ar trebui sa-si imbunatateasca brandul de angajare, creand si promovand o

atmosfera de lucru flexibila. In schimb, insa, 58% dintre angajati sunt de parere ca angajatorii

incurajeaza munca peste program. Specialistii HR sunt mai optimisti - mai mult de jumatate

dintre ei considera raportul dintre munca si viata personala ca fiind o initiativa importanta in

cadrul companiilor pentru care lucreaza.

De asemenea, 56% dintre specialistii HR cred ca raportul munca/viata personala se va

imbunatati in viitorul apropiat, iar 44% dintre acestia sunt de parere ca programele flexibile se

vor imbunatati simtitor in urmatorii cinci ani.

Potrivit unui raport despre timpul de lucru in tarile UE, realizat de Fundatia Europeana

pentru Imbunatatirea Conditiilor de Viata si de Munca (Eurofound), angajatii din Romania petrec

cel mai mult timp la serviciu, alaturi de cei din Estonia, Letonia, Ungaria si Polonia, cu o medie

de 1.840 de ore pe an.

Atragerea resurselor umane

Atragerea resurselor umane trebuie realizata din cele patru perspective: calitativ,

cantitativ, spatial si temporal. La acest capitol, companiile vor trebui sa apeleze la cercetarea

fortei de munca, pentru a vedea ce posibilitati le ofera procurarea interna sau externa de resurse

umane. Din continutul cercetarii fortei de munca face parte si preocuparea dezvoltarii

demografice (o mai buna utilizare a angajatilor cu experienta sau o mai buna recunoastere din

timp a problemelor ce apar in cazul tinerilor).

O alta problema care va preocupa firmele va fi imaginea acestora atat in interior, cat si in

exterior. Imaginea companiilor reprezinta un factor decisiv in atragerea resurselor umane si

determina sansele acesteia de a castiga personal calificat. Aceste sanse depind de elaborarea unui

sistem de salarizare care sa stimuleze obtinerea unor rezultate deosebite, precum si de modul in

care recunoasterea si motivarea high-potentials este realizata. Companiile, in incercarea de a

atrage resurse umane, se concentreaza pe segmente diferite de personal (executivi, specialisti,

angajati tineri), rezultand astfel si un instrumentar ce va fi aplicat in mod diferit. De exemplu, in

ultimii cinci ani, utilizarea site-urilor web pentru recrutarea de personal a jucat un rol important

in atragerea tinerelor forte de munca. De aceea, firmele incep a investi in asa numitul Electronic

Recruiting.

In cadrul recrutarii de resurse umane s-au dezvoltat servicii specializate in afara

departamentelor de resurse umane ale companiilor, care ofera o mai buna cunoastere a pietei

fortei de munca si o reducere a riscului angajatorului, prin preselectie. Modalitatea folosita pentru

atragerea personalului cuprinde, pe langa clasicele instrumente, asa numitul Assessment Center.

Evaluare si Dezvoltare (Assessment Center) este un ansamblu de metode de evaluare a

abilitatilor angajatilor si totodata de stabilire a nevoilor de formare a personalului. Scopul

metodei este de a estima si evalua competentele, aptitudinile si trasaturile de personalitate

necesare unui anumit post dintr-o organizatie.1

Mentinerea si dezvoltarea personalului

La acest capitol trebuie suprapuse profilul locului de munca al angajatului cu profilul si

calificarea acestuia. Daca angajatii dispun de calificarile cerute, ei vor fi in stare sa indeplineasca

1http://www.hart.ro/ro/competente/selectie/centrul-de-evaluare-assessment-center/#sthash.YTLK2BvG.dpuf

atat cerintele actuale, cat si pe cele viitoare ale firmei. Trebuie luate insa in considerare si masuri

de instruire la locul de munca. Au angajatii potential sa avanseze pe orizontala (sa ocupe alte

functii la acelasi nivel), pe verticala (sa ocupe functii cu un grad de responsabilitate mai mare) si

intercultural (sa ocupe functii in culturi diferite, ca de exemplu la filiale din strainatate)? Aceste

estimari se dovedesc dificile, din cauza deselor schimbari in organizarea departamentelor. Piata

fortei de munca a crescut in volum, nu insa si in transparenta.

Acest fapt este valabil si pentru piata absolventilor de facultate, pe care chiar si firmele cu

o dezvoltata competenta interna de evaluare nu o mai pot cuprinde in intregime. Avansarile in

tehnologie au determinat multe companii sa se ocupe mai indeaproape de programe de instruire a

personalului. Angajatii trebuie sa aiba posibilitatea de a-si extinde aria de competenta (suma a

competentei metodice, sociale si profesionale), nu numai de a-si limita posibilitatea de avansare

in sistemul ierarhic. De aceea, firmele trebuie sa isi stabileasca un sistem de compensare

materiala, care sa nu fie legata direct de avansarea pe scara ierarhica, vertical, ci mai mult pe

orizontala. Aceasta dezvoltare a organizarii joaca un rol important in managementul schimbarii,

de aceea si dezvoltarea personalului nu-si va pierde din importanta. O noua provocare pentru

dezvoltarea resurselor umane o va constitui implementarea managementului stiintei.

Mentinerea resurselor umane2

Este vorba de a motiva personalul si de a creste productivitatea acestuia. Multi ani s-a

vorbit numai despre compensatii materiale, insa, in ultimii ani, alte concepte au castigat in

importanta. In cadrul compensatiilor non-materiale, se vorbeste din ce in ce mai mult despre

posibilitatea dezvoltarii personalului, participarea acestuia la procesul de comunicare,

recunoasterea lui prin acceptarea in diferite cluburi. Mai ales pentru high-potentials, compensarile

pot fi de diferite feluri: largirea ariei de competenta, atribuirea unei responsabilitati mai mari in

proiecte. Privind sistemul de compensare, trebuie avute in vedere mai multe aspecte: intai, nivelul

individual de productivitate, apoi, nivelul intregii grupe. Pentru realizari deosebite va fi nevoie de

un bonus, deoarece, in acest caz, aprecierea la nivel de productivitate se dovedeste a fi dificila.

Fringe benefits (avantaj in plus acordat de companii, pe langa salariu, ca de exemplu, actiuni ale

companiei respective) pot fi acordate de angajator, chiar daca, privind global, firma nu si-a atins

toate scopurile propuse. Multe dintre aceste fringe benefits arata si statutul unui angajat in cadrul

firmei. O problema poate rezulta din faptul ca exista multe firme mici, care nu sunt cotate la

2 http://www.cariereonline.ro/articol/managementul-resurselor-umane-1?page=0,1

bursa, deci nu dispun de un curs actionar. Angajatul nu ar fi prin urmare motivat de aceste fringe

benefits, pentru ca nu poate face uz de ele.

CONCLUZII

Unul din trei angajatori la nivel global întâmpină dificultăţi în identificarea de personal

care să deţină competenţele necesare, iar acest deficit de talente se află în continuă creştere.

Aproape toţi angajatorii intervievaţi în cadrul studiului ManpowerGroup privind Deficitul de

Talente 2011 sunt îngrijoraţi cu privire la faptul că indivizii care intră în câmpul muncii nu sunt

pregătiţi să facă faţă cerinţelor competitive din mediul de lucru. Calitatea şi relevanţa educaţiei

este de cele mai multe ori învinuită pentru eşecul angajatorilor şi al indivizilor. Cu siguranţă

trebuie luate măsuri pentru dezvoltarea unor surse sustenabile de personal talentat pe viitor.

Organizaţiile trebuie să colaboreze cu instituţiile educaţionale, să redefinească seturile de cerinţe

pentru posturile pe care le au disponibile, să implementeze profilele de succes şi să dezvolte

programe de training atât secvenţiale, cât şi periodice. În schimb, indivizii trebuie să-şi

transforme profilele profesionale în unele atractive, vandabile, dezvoltându-şi competenţe aliniate

la strategiile de afaceri ale companiilor.

Lumea a intrat într-o nouă eră; angajatorii au aşteptări mai mari de la personalul lor, cu

toate acestea fiind încă reticenţi în a angaja acele persoane care nu sunt capabile să aducă

plusvaloare companiilor lor. Doar prin identificarea „ingredientelor” succesului – şi doar prin

asumarea angajamentului de a susţine personalul în demersul de creştere a valorii afacerii vor

reuşi angajatorii de astăzi să dezvolte potenţialul uman şi să susţină competitivitatea în Era

Resurselor Umane.

http://legislatiamuncii.manager.ro/a/1633/managementul-resurselor-umane-9-modalitati-de-a-mentine-implicarea-angajatilor.html