Tehnici de atragere și susținere a personalului
Metodele de atragere a personalului intr-o firma sunt din ce in ce mai variate si difera de
la o companie la alta in functie de strategiile managerilor si a antrepenorilor.
In domeniul resurselor umane, pentru a avea succes si mai ales pentru a supravietui,
organizatiile in general si firmele in special trebuie sa solutioneze urmatoarele aspecte:
- identificarea calificarilor sau a aptitudinilor si alegerea candidatilor care corespund cel mai bine
cerintelor posturilor nou create sau vacante;
- identificarea si atragerea candidatilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau
medii de recrutare;
- respectarea legislatiei in domeniul referitor la oportunitati egale de angajare si corectarea
practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.
Angajatorii ar trebui sa-si imbunatateasca brandul de angajare, creand si promovand o
atmosfera de lucru flexibila. In schimb, insa, 58% dintre angajati sunt de parere ca angajatorii
incurajeaza munca peste program. Specialistii HR sunt mai optimisti - mai mult de jumatate
dintre ei considera raportul dintre munca si viata personala ca fiind o initiativa importanta in
cadrul companiilor pentru care lucreaza.
De asemenea, 56% dintre specialistii HR cred ca raportul munca/viata personala se va
imbunatati in viitorul apropiat, iar 44% dintre acestia sunt de parere ca programele flexibile se
vor imbunatati simtitor in urmatorii cinci ani.
Potrivit unui raport despre timpul de lucru in tarile UE, realizat de Fundatia Europeana
pentru Imbunatatirea Conditiilor de Viata si de Munca (Eurofound), angajatii din Romania petrec
cel mai mult timp la serviciu, alaturi de cei din Estonia, Letonia, Ungaria si Polonia, cu o medie
de 1.840 de ore pe an.
Atragerea resurselor umane
Atragerea resurselor umane trebuie realizata din cele patru perspective: calitativ,
cantitativ, spatial si temporal. La acest capitol, companiile vor trebui sa apeleze la cercetarea
fortei de munca, pentru a vedea ce posibilitati le ofera procurarea interna sau externa de resurse
umane. Din continutul cercetarii fortei de munca face parte si preocuparea dezvoltarii
demografice (o mai buna utilizare a angajatilor cu experienta sau o mai buna recunoastere din
timp a problemelor ce apar in cazul tinerilor).
O alta problema care va preocupa firmele va fi imaginea acestora atat in interior, cat si in
exterior. Imaginea companiilor reprezinta un factor decisiv in atragerea resurselor umane si
determina sansele acesteia de a castiga personal calificat. Aceste sanse depind de elaborarea unui
sistem de salarizare care sa stimuleze obtinerea unor rezultate deosebite, precum si de modul in
care recunoasterea si motivarea high-potentials este realizata. Companiile, in incercarea de a
atrage resurse umane, se concentreaza pe segmente diferite de personal (executivi, specialisti,
angajati tineri), rezultand astfel si un instrumentar ce va fi aplicat in mod diferit. De exemplu, in
ultimii cinci ani, utilizarea site-urilor web pentru recrutarea de personal a jucat un rol important
in atragerea tinerelor forte de munca. De aceea, firmele incep a investi in asa numitul Electronic
Recruiting.
In cadrul recrutarii de resurse umane s-au dezvoltat servicii specializate in afara
departamentelor de resurse umane ale companiilor, care ofera o mai buna cunoastere a pietei
fortei de munca si o reducere a riscului angajatorului, prin preselectie. Modalitatea folosita pentru
atragerea personalului cuprinde, pe langa clasicele instrumente, asa numitul Assessment Center.
Evaluare si Dezvoltare (Assessment Center) este un ansamblu de metode de evaluare a
abilitatilor angajatilor si totodata de stabilire a nevoilor de formare a personalului. Scopul
metodei este de a estima si evalua competentele, aptitudinile si trasaturile de personalitate
necesare unui anumit post dintr-o organizatie.1
Mentinerea si dezvoltarea personalului
La acest capitol trebuie suprapuse profilul locului de munca al angajatului cu profilul si
calificarea acestuia. Daca angajatii dispun de calificarile cerute, ei vor fi in stare sa indeplineasca
1http://www.hart.ro/ro/competente/selectie/centrul-de-evaluare-assessment-center/#sthash.YTLK2BvG.dpuf
atat cerintele actuale, cat si pe cele viitoare ale firmei. Trebuie luate insa in considerare si masuri
de instruire la locul de munca. Au angajatii potential sa avanseze pe orizontala (sa ocupe alte
functii la acelasi nivel), pe verticala (sa ocupe functii cu un grad de responsabilitate mai mare) si
intercultural (sa ocupe functii in culturi diferite, ca de exemplu la filiale din strainatate)? Aceste
estimari se dovedesc dificile, din cauza deselor schimbari in organizarea departamentelor. Piata
fortei de munca a crescut in volum, nu insa si in transparenta.
Acest fapt este valabil si pentru piata absolventilor de facultate, pe care chiar si firmele cu
o dezvoltata competenta interna de evaluare nu o mai pot cuprinde in intregime. Avansarile in
tehnologie au determinat multe companii sa se ocupe mai indeaproape de programe de instruire a
personalului. Angajatii trebuie sa aiba posibilitatea de a-si extinde aria de competenta (suma a
competentei metodice, sociale si profesionale), nu numai de a-si limita posibilitatea de avansare
in sistemul ierarhic. De aceea, firmele trebuie sa isi stabileasca un sistem de compensare
materiala, care sa nu fie legata direct de avansarea pe scara ierarhica, vertical, ci mai mult pe
orizontala. Aceasta dezvoltare a organizarii joaca un rol important in managementul schimbarii,
de aceea si dezvoltarea personalului nu-si va pierde din importanta. O noua provocare pentru
dezvoltarea resurselor umane o va constitui implementarea managementului stiintei.
Mentinerea resurselor umane2
Este vorba de a motiva personalul si de a creste productivitatea acestuia. Multi ani s-a
vorbit numai despre compensatii materiale, insa, in ultimii ani, alte concepte au castigat in
importanta. In cadrul compensatiilor non-materiale, se vorbeste din ce in ce mai mult despre
posibilitatea dezvoltarii personalului, participarea acestuia la procesul de comunicare,
recunoasterea lui prin acceptarea in diferite cluburi. Mai ales pentru high-potentials, compensarile
pot fi de diferite feluri: largirea ariei de competenta, atribuirea unei responsabilitati mai mari in
proiecte. Privind sistemul de compensare, trebuie avute in vedere mai multe aspecte: intai, nivelul
individual de productivitate, apoi, nivelul intregii grupe. Pentru realizari deosebite va fi nevoie de
un bonus, deoarece, in acest caz, aprecierea la nivel de productivitate se dovedeste a fi dificila.
Fringe benefits (avantaj in plus acordat de companii, pe langa salariu, ca de exemplu, actiuni ale
companiei respective) pot fi acordate de angajator, chiar daca, privind global, firma nu si-a atins
toate scopurile propuse. Multe dintre aceste fringe benefits arata si statutul unui angajat in cadrul
firmei. O problema poate rezulta din faptul ca exista multe firme mici, care nu sunt cotate la
2 http://www.cariereonline.ro/articol/managementul-resurselor-umane-1?page=0,1
bursa, deci nu dispun de un curs actionar. Angajatul nu ar fi prin urmare motivat de aceste fringe
benefits, pentru ca nu poate face uz de ele.
CONCLUZII
Unul din trei angajatori la nivel global întâmpină dificultăţi în identificarea de personal
care să deţină competenţele necesare, iar acest deficit de talente se află în continuă creştere.
Aproape toţi angajatorii intervievaţi în cadrul studiului ManpowerGroup privind Deficitul de
Talente 2011 sunt îngrijoraţi cu privire la faptul că indivizii care intră în câmpul muncii nu sunt
pregătiţi să facă faţă cerinţelor competitive din mediul de lucru. Calitatea şi relevanţa educaţiei
este de cele mai multe ori învinuită pentru eşecul angajatorilor şi al indivizilor. Cu siguranţă
trebuie luate măsuri pentru dezvoltarea unor surse sustenabile de personal talentat pe viitor.
Organizaţiile trebuie să colaboreze cu instituţiile educaţionale, să redefinească seturile de cerinţe
pentru posturile pe care le au disponibile, să implementeze profilele de succes şi să dezvolte
programe de training atât secvenţiale, cât şi periodice. În schimb, indivizii trebuie să-şi
transforme profilele profesionale în unele atractive, vandabile, dezvoltându-şi competenţe aliniate
la strategiile de afaceri ale companiilor.
Lumea a intrat într-o nouă eră; angajatorii au aşteptări mai mari de la personalul lor, cu
toate acestea fiind încă reticenţi în a angaja acele persoane care nu sunt capabile să aducă
plusvaloare companiilor lor. Doar prin identificarea „ingredientelor” succesului – şi doar prin
asumarea angajamentului de a susţine personalul în demersul de creştere a valorii afacerii vor
reuşi angajatorii de astăzi să dezvolte potenţialul uman şi să susţină competitivitatea în Era
Resurselor Umane.
http://legislatiamuncii.manager.ro/a/1633/managementul-resurselor-umane-9-modalitati-de-a-mentine-implicarea-angajatilor.html
Top Related