Suport de Curs Dreptul Muncii Sem 1 2015-2016 Anul IV Uitm (1)

8/19/2019 Suport de Curs Dreptul Muncii Sem 1 2015-2016 Anul IV Uitm (1)

1/75

1

SUPORT DE CURS – DREPTUL MUNCII

SEMESTRUL I

Prof. univ. dr. Magda Volonciu

2013/2014


2/75

2

C U P R I N S

I.

Izvoarele dreptului muncii

II. Trăsăturile contractului individual de muncă

2.1. Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic şi cu t itlu oneros.

2.2. Excepția de neexecutare a contractului

2.3. Riscul contractual și suspendarea contractului individual de muncă în caz de șomaj

tehnic

2.4.

Rezoluţiunea şi rezilierea contractului 2.5. Contractul individual de muncă, contract cu prestaţii succesive

2.6. Durata contractului individual de muncă

2.7. Forma contractului individual de muncă

III. Încheierea contractului individual de muncă

3.1. Condiții: capacitate, consimțământ, obiect, cauză

3.2.

Părţile între care se încheie contractul individual de muncă

3.3. Obligaţia de informare a salariaţilor

3.4. Avizul medical la angajare

3.5. Înregistrarea contractelor individuale de muncă

3.6. Perioada de probă

3.7. Clauze specifice în contractul individual de muncă

IV.

Executarea contractului individual de muncă

4.1. Principalele drepturi ale salariatului

4.2. Principalele obligaţii ale salariatului

4.3. Principalele drepturi ale angajatorului

4.4. Principalele obligații ale angajatorului

4.5. Teoria drepturilor câștigate în cadrul relațiilor individuale de muncă


3/75

3

V. Modificarea și suspendarea contractului individual de muncă

5.1. Modificarea contractului individual de muncă

5.2. Delegarea

5.3.

Detașarea

5.4. Schimbarea temporară a locului și felului muncii

5.5. Suspendarea contractului individual de muncă

VI. Contracte individuale de muncă specifice

6.1. Contractele încheiate pe durată determinată

6.2. Agentul de muncă temporară

6.3.

Munca la domiciliu


4/75

4

I. Izvoarele dreptului muncii

Izvoarele dreptului muncii sunt clasificate în:

-

izvoare generale (comune oricărei ramuri de drept);

- specifice, adică anumite reguli care au valoare normativă numai în dreptul muncii.

Referitor la izvoarele generale, acestea se subîmpart în izvoare principale pentru dreptul

muncii, adică acele reglementări care stabilesc reguli cu putere de lege, în principal pentru

instituţiile specifice dreptului muncii, şi izvoare incidente, adică acele norme juridice care au

fost adoptate să reglementeze alte instituţii juridice, dar în mod incident sunt funcţionale şi

pentru dreptul muncii.

O a doua clasificare în cadrul acestor izvoare tradiţionale le împarte în izvoare tradiţionaleinterne şi internaţionale.

Izvoarele tradiţionale principale:

- Codul muncii, Legea nr. 53/2003, republicată în 2011. Codul muncii încearcă să

reglementeze toate raporturile născute din contractul individual de muncă, modalitatea în

care o face însă este dezechilibrată pentru că în cuprinsul Codului muncii mai mult de 70%

sunt reglementate raporturile individuale de muncă. Aspectele legate de relaţiile colective

de muncă, de conflicte de muncă, de parteneri sociali sunt stabilite în Codul muncii numai

cu valoare de principiu.

- Legea nr. 62/2011 reglementează aspectele legate de sindicate, patronate,

instituţiile specifice de dialog social, contractul colectiv de muncă şi negocierile, conflictele

de muncă şi jurisdicţia muncii. Pentru prima dată în 2011 Legea nr. 62 realizează în mod

unitar cel de-al doilea pol al relaţiilor de muncă, reglementând în aceeaşi lege şi partea de

relaţii colective de muncă.

- alte legi speciale, cum ar fi: Legea nr. 67/2006 privind protecţia salariaţilor în cazul

transferului de întreprindere; Legea nr. 76/2002 privind şomajul; există şi reglementări cuforţă juridică mai redusă de exemplu, Legea nr. 369/2006 privind sănătatea şi securitatea în


5/75

5

muncă, dar această lege este dublată de un număr foarte mare de acte interpretative în

marea lor majoritate norme metodologice aprobate prin hotărâre de Guvern sau prin Ordin

al ministrului muncii.

Izvoarele incidentale pentru dreptul muncii (reglementează alte instituţii, din alte ramuri):

- Codul civil, în Codul muncii există în cadrul dispoziţiilor finale şi tranzitorii o

reglementare care stabileşte că ori de câte ori nu există dispoziţii contrarii specifice se vor

aplica regulile generale ale dreptului civil.

- Codul de procedură civilă, are un rol însemnat în partea de jurisdicţie a muncii.

Jurisdicţia muncii este reglementată în cuprinsul unui capitol din Legea nr. 62/2011, unde

există câteva reguli de principiu ce răspund intereselor specifice relaţiei de muncă, adică

reguli care imprimă maximă celeritate proceselor de muncă, de exemplu termenul de recurs

este de 10 zile de la comunicare, iar între două termene teoretic nu pot trece mai mult de15 zile, şi în al doilea rând sunt reguli care vizează protecţia salariaţilor, motiv pentru care

procesele de muncă sunt scutite de taxă de timbru şi funcţionează o inversare a sarcinii

probei, deoarece sarcina probei incumbă întotdeauna angajatorului. Acolo unde nu există

reguli speciale de jurisdicţie, devin incidente regulile generale ale Codului de procedură

civilă.

- Constituţia României, care stabileşte drepturile fundamentale şi pentru cetăţeanul

salariat (de exemplu: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la concediu, dreptul la

grevă, dreptul la negociere).

- Reglementările fiscale - Codul fiscal stabileşte drepturile legate de veniturile

salariale.

- Reglementările comerciale şi în special Legea nr. 31/1990, Legea societăţilor

comerciale, pentru că cel mai important angajator este societatea comercială.

- Legea penală, Codul penal are incidenţă în dreptul muncii pentru că există atât în

Codul muncii, şi în special în Legea nr. 62/2011 si Legea privind sănătatea şi securitate în

muncă în care sunt reglementate foarte multe infracţiuni.

- Legea administrativă, legea contenciosului nr. 554/2004, în special când se pune

problema contestării înregistrărilor contractelor de muncă fie ele individuale sau colective,

dar şi a conflictelor de muncă la inspecţia muncii, respectiv la Ministerul Muncii.

- Legislaţia internaţională, există o instituţie care a încercat să stabilească principiile

generale în domeniul relaţiilor de muncă, Organizaţia Internaţională a Muncii care a fost

creată în anul 1919, iar România este membru fondator al OIM. OIM funcţionează în sistem

tripartit, adică participă reprezentanţi ai fiecărui stat membru fiecare participantreprezentând sindicatele, patronatele şi Guvernul. Instrumentele de lucru ale OIM sunt


6/75

6

Convenţiile care sunt sprijinite de Recomandări. La nivelul Uniunii Europene există Directive

care reglementează expres aspecte legate de raporturile de muncă (de exemplu, Directiva

privind timpul de muncă şi timpul de odihnă, Directiva privind protecţia salariaţilor în cazul

transferului de întreprindere, Directiva privind protecţia salariaţilor în cazul concedierilor

colective), precum și documente europene cu mare incidenţă în cadrul dreptului muncii cumar fi Carta socială europeană, Declaraţia privind drepturile omului, dar şi Declaraţia privind

drepturile copiilor.

Izvoare specifice în dreptul muncii:

- normele şi normativele de muncă emise de angajator;

- reglementările interne, în special Regulamentul de ordine interioară;

- contractul colectiv de muncă.

Toate aceste instituţii au valoare de izvor de drept deoarece au caracter obligatoriu şi

impersonal fiind aplicabile tuturor salariaţilor de la un anumit nivel (deci au caracter

normativ microsocial). Aceste norme specifice nu vin în contradicţie cu normele legale, dar

determinat de negociere, nu pot niciodată să ia un drept de la un salariat.

II. Trăsăturile contractului individual de muncă

Art. 10 din Codul muncii defineşte conceptul de contract individual de muncă. Definiţia

legală subliniază două aspecte:

- părţile între care se încheie contractul;

- obligaţiile principale ale părţilor.

Contractul individual de muncă se încheie între angajator , persoană fizică sau juridică şi cel

care prestează munca, salariatul , care întotdeauna va fi o persoană fizică.

Este de observat faptul că textul de lege enunţă în mod expres că cel ce prestează munca

poartă denumirea specifică de salariat. O astfel de denumire poate fi legată şi de faptul că

cel ce prestează munca beneficiază în schimbul muncii prestate de salariu.

Caracterul specific de protecţie socială care străbate Codul muncii are la bază tocmai relaţia

întemeiată pe contractul individual de muncă. Analizând în continuare elementele care

rezultă din dispoziţiile art. 10, este de observat că este enunţată caracteristica esenţială a

contractului de muncă, respectiv faptul că munca se prestează pentru şi sub autoritatea

unui angajator.


7/75

7

Acest aspect subliniază subordonarea atipică ce funcţionează între angajator şi salariatul

său. O astfel de subordonare se naşte după momentul încheierii contractului, atunci când

salariatul începe să execute prestaţia la care s-a obligat. Este momentul la care egalitatea

juridică tipică contractelor de drept privat se rupe, născându-se subordonarea salariatului

faţă de angajator.

Prin prisma angajatorului, poziţia sa superioară se explică prin prerogativele de care

dispune, prerogative care se concretizează în dreptul de direcţie şi organizare a muncii,

dreptul de a emite dispoziţii cu valoare normativă la nivelul unităţii (de exemplu,

Regulamentul intern) şi prerogativa disciplinară. Odată cu obligarea salariatului la prestaţia

muncii, acesta înţelege să se subordoneze şi ordinelor angajatorului său concretizate în cele

trei prerogative speciale. În schimbul acestei obligaţii principale, salariatul beneficiază de

salariu.

Tocmai pentru că angajatorul beneficiază de prerogative specifice, orice legislaţie a muncii

intervine prin norme juridice protective pentru salariat, astfel încât acesta să fie ferit de o

eventuală atitudine abuzivă a angajatorului său.

Contractul individual de muncă presupune o definiţie legală în chiar cuprinsul Codului

muncii, stabilindu-se că ar reprezenta convenţia încheiată între angajator şi salariat şi în

baza căreia salariatul se obligă să presteze o muncă sub autoritatea angajatorului său în

schimbul unui salariu.

Pornind de la această definiţie rezultă mai departe trăsăturile caracteristice ale contractuluiindividual de muncă.

2.1.

Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic şi cu titlu

oneros

În cadrul acestui contract ambele părţi se obligă şi ambele părţi au interese reciproce în

încheierea contractului. Astfel, salariatul încheie contract pentru că este interesat în

obţinerea salariului ca o contraprestaţie a muncii depuse obligându-se să presteze această

muncă sub autoritatea angajatorului său. La rândul său angajatorul este obligat în încheierea contractului pentru că doreşte să obţină prestaţia de la salariat, obligându-se însă

în mod reciproc la plata salariului.

Fiind un contract sinalagmatic şi cu titlu oneros se pune problema modului în care

funcţionează instituţiile specifice contractului sinalagmatic, respectiv principiul excepției de

neexecutare a contractului, riscul contractual şi rezoluţiunea sau rezilierea contractului.

2.2. Excepția de neexecutare a contractului


8/75

8

În ce priveşte excepţia de neexecutare a contractului, aceasta poate fi invocată de regulă în

cadrul contractelor sinalagmatice ori de câte ori una din părţile contractului nu-şi execută

obligația contractuală, cealaltă parte invocând excepţia de neexecutare a contractului, la

rândul său, îşi va suspenda executarea obligaţiei până la momentul în care obligaţia

debitorului reciproc se va executa.

În dreptul comun excepția de neexecutare a contractului funcţionează automat fără a

implica în mod obligatoriu intervenţia instanţelor judecătoreşti. În cazul contractului

individual de muncă, de regulă, excepţia de neexecutare a contractului nu funcţionează.

Astfel, în cazul în care angajatorul refuză plata salariului, salariatul de principiu nu poate opri

munca. Într-o astfel de situație salariatul poate în primul rând să introducă în instanţă o

acţiune în pretenţii împotriva angajatorului său solicitând plata salariului şi despăgubirile

cuvenite. De asemenea salariatul ar putea să denunţe unilateral contractul fără preaviz. În

al treilea rând, în anumite situaţii salariatul ar putea înceta voluntar lucrul dacă se puneproblema unor revendicări în cadrul procedurilor de negociere colectivă care nu au fost

admise de angajator, în condiţiile în care la nivelul unităţii nu există contract colectiv de

muncă şi s-a declanşat un conflict de interese.

În cazul în care salariatul nu prestează munca, angajatorul de principiu nu poate suspenda

plata salariului. În cazul în care salariatul nu prestează munca pentru că, de exemplu

absentează nemotivat, angajatorul are la dispoziţie prerogativa disciplinară fiind îndreptăţit

să declanşeze cercetarea disciplinară şi să aplice o sancţiune care poate să fie chiar

echivalentă cu ruperea raporturilor de muncă respectiv concedierea disciplinară. Fărăcercetarea prealabilă măsura sancţionatorie a angajatorului este cu excepţia sancţiunii

avertismentului nulă absolut.

În cazul în care salariatul nu-şi execută prestaţia asumată, Codul muncii admite cu titlu de

excepţie şi posibilitatea suspendării contractului de muncă cu efectul neplăţii salariului. În

acest sens art. 51 din Codul muncii enumeră absenţele nemotivate între cauzele ce pot

conduce la suspendarea contractului de muncă din iniţiativa salariatului, pentru că iniţiativa

neprestării muncii cu efectul suspendării contractului aparţine salariatului. Într -o astfel de

situație angajatorul poate suspenda la rândul său obligația sa reciprocă, dispunând

suspendarea contractului individual de muncă pe acest temei şi respectiv suspendarea plăţii

salariilor. Această situaţie este singura situaţie din Codul muncii care funcţionează 100% pe

principiile excepţiei de neexecutare a contractului.

2.3. Riscul contractual și suspendarea contractului individual de muncă în

caz de șomaj tehnic

Al doilea principiu specific contractelor sinalagmatice este riscul contractual care presupune

stabilirea celui care suportă riscul contractului în cazul obligaţiei imposibil de executat. În

dreptul comun regula generală este că riscul îl suportă debitorul obligaţiei imposibil de


9/75

9

executat. În dreptul muncii, în cazul în care obligaţia imposibil de executat revine

salariatului, riscul contractual îl suportă angajatorul. Astfel, în cazul în care datorită unor

situaţii obiective care nu presupun existența vreunei culpe munca nu poate fi prestată,

angajatorul este ţinut în continuare la plata salariului.

În situaţia în care însă situaţia obiectivă ce determină întreruperea activităţii sau reducerea

temporară a activităţii continuă să existe, angajatorul este îndreptăţit în condiţiile art. 52 şi

53 din Codul muncii să dispună suspendarea contractului individual de muncă. Într -o astfel

de situaţie intervine ceea ce în practica socială poartă denumirea de şomaj tehnic. Astfel,

angajatorul va dispune suspendarea contractelor individuale de muncă urmând ca pe toată

durata în care datorită unor motive obiective activitatea a fost întreruptă temporar sau

redusă temporar salariaţii ale căror contracte individuale de muncă au fost suspendate să

rămână la dispoziţia angajatorului. De regulă, condiţiile în care salariaţii rămân la dispoziția

angajatorului, fiind gata oricând să reia activitatea, se stabilesc prin contractele colective demuncă sau prin protocoale încheiate între partenerii sociali. De principiu faptul că salariaţii

se află la dispoziţia angajatorului pentru reluarea muncii nu înseamnă că salariaţii trebuie să

se afle tot timpul în incinta unităţii fără să presteze o activitate, ci se stabileşte un sistem

prin care salariaţii trebuie să se informeze periodic, chiar şi zilnic dacă vor relua sau nu

activitatea. Pe durata suspendării contractului, determinată de şomajul tehnic, salariaţii nu

prestează muncă iar angajatorul nu plăteşte salariile, contractul de muncă fiind suspendat.

Totuşi, angajatorul are obligaţia de a plăti o indemnizaţie specifică pentru şomajul tehnic cu

o valoare negociabilă, dar care nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază

corespunzător pentru perioada de suspendare a contractului.

După intrarea în vigoare a Legii nr. 40/2011, legiuitorul român a dezvoltat această situaţie

în care datorită unor motive obiective temporar activitatea se întrerupe sau se reduce. În

acest sens a adăugat la situaţia şomajului tehnic o a doua opţiune pentru angajator,

respectiv reducerea programului de lucru. Textul de lege prevăzut la art. 52 alin. (3) şi (4)

din Codul muncii, republicat stabileşte că dacă situaţia angajatorului nu îşi revine după o

perioadă de 30 de zile şi se impun în continuare măsuri pentru reducerea activităţii atunci

angajatorul poate dispune reducerea programului de lucru săptămânal cu o zi, cu plata

corespunzătoare a salariului pentru munca efectiv prestată.

În special în ultimul timp, în practica socială această a doua opţiune a fost cel mai des

folosită. Fiecare companie îşi stabileşte însă propriul program de reducere a timpului de

lucru cu efectul reducerii corespunzătoare a salariului. De exemplu, în trimestrul IV prin

rotație, fiecărui salariat i se vor aplica dispoziţiile art. 52 alin. (3) şi (4) de două ori, respectiv

în cadrul a două săptămâni de lucru. Practic legea stabileşte astfel un caz aparte de

modificare unilaterală a contractului individual de muncă deoarece prin decizia sa

unilaterală angajatorul poate dispune temporar modificarea timpului de lucru şi

corespunzător modificarea salariului. Având în vedere faptul că această reglementare seregăseşte în secţiunea dedicată suspendării contractului individual de muncă, singura


10/75

10

interpretare acceptabilă ar fi că acea zi în care salariatul nu prestează activitatea şi nu

beneficiază de salariu reprezintă un caz de suspendare a contractului individual de muncă

din iniţiativa angajatorului, angajatorul dispunând unilateral suspendarea contractului

pentru ziua respectivă.

2.4. Rezoluţiunea şi rezilierea contractului

În cazul neexecutării obligaţiilor de către oricare dintre părţile unui contract sinalagmatic,

neexecutarea culpabilă permite celeilalte părţi să rupă relaţiile contractuale pentru că

obligaţiile părţilor sunt reciproce. În cazul contractelor ce presupun prestaţii imediate

intervine rezoluţiunea contractului, iar în cazul contractelor ce presupun prestaţii succesive

intervine rezilierea contractului.

Contractul individual de muncă presupune prestaţii succesive deoarece munca este un

proces continuu, angajatul obligându-se prin contract la această prestaţie continuă în

schimb angajatorul urmând să plătească salariul, de asemenea prestaţie succesivă. Ruperea

raportului de muncă însă poartă în dreptul muncii denumiri specifice, nefiind întrutotul

asimilată rezilierii contractului civil. Astfel, de principiu rezilierea se realizează pe cale

judecătorească sau convenţională prin intermediul faptelor comisorii.

Î n dreptul muncii art. 55 din Codul muncii reglementează trei categorii de încetare a

contractul individual de muncă, respectiv:

încetarea de drept; contractul încetează automat la momentul intervenţiei situaţiilorexpres şi limitativ prevăzute de art. 56 din Codul muncii;

convenţional prin acordul părţilor care au încheiat acel contract – art. 55 lit. b) din

Codul muncii;

încetează din iniţiativa uneia dintre părţi în condiţiile şi situaţiile expres prevăzute de

lege.

Încetarea contractul individual de muncă din iniţiativa uneia dintre părţi poate să presupună

iniţiativa angajatorului atunci când desfacerea contractului de muncă poartă denumirea de

concediere sau iniţiativa poate aparţine salariatului caz în care încetarea raporturilor demuncă intervine prin demisie.

Concedierea la rândul ei poate să fie determinată de motive subiective, motive ce ţin de

persoana salariatului fiind reglementate patru astfel de cazuri în cuprinsul art. 61 din Codul

muncii sau poate fi determinată de o cauză obiectivă, de regulă economică, caz în care

intervine o concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului în temeiul

dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii.

În dreptul muncii încetarea raporturilor de muncă nu se poate pronunţa pe cale judecătorească, instanţa de judecată poate fi însă oricând sesizată pentru a verifica


11/75

11

legalitatea şi temeinicia deciziei angajatorului prin care fie se dispune concedierea, fie se

constată încetarea raporturilor de muncă de drept, convenţional sau prin demisia

salariatului.

În dreptul muncii nu funcţionează rezilierea convenţională pentru că în cuprinsul unui

contract individual de muncă nu se poate insera un pact comisoriu. Practic intervenţia unui

pact comisoriu, în special a unui pact de înalt grad nu este funcţionabil pentru că astfel din

chiar momentul încheierii contractului salariatul ar fi de acord cu o încetare a acelui

contract, la latitudinea angajatorului ceea ce ar presupune o renunţare a salariatului la un

drept legal al său. Or, conform art. 39 din Codul muncii orice tranzacţie prin care un salariat

renunţă sau îşi restrânge un drept al său recunoscută de lege este lovită de nulitate

absolută. Legislaţia muncii din România începând din 1950 şi până în prezent funcţionează în

baza principiului legalităţii încetării raporturilor de muncă. Conform acestui principiu regula

este stabilitatea în muncă, încetarea raporturilor de muncă reprezentând o situaţie deexcepţie. În consecinţă, ruperea raporturilor de muncă nu poate fi funcţională decât strict în

condiţiile şi situaţiile expres prevăzute de lege. Dacă în cazul concedierilor determinate

subiectiv de motive ce ţin de persoana salariatului o astfel de abordare este perfect

echitabilă şi uzuală în legislaţiile europene, în ce priveşte concedierea pentru motive

obiective, îngrădirea strictă a acesteia şi în special asumarea de către instanţele

judecătoreşti a dreptului de a verifica oportunitatea măsurii adoptate de angajator aduce

atingere prerogativelor organizatorice ale angajatorului fiind contrară tendinţei de

flexibilizare a relaţiilor de muncă.

2.5. Contractul individual de muncă, contract cu prestaţii succesive

Această caracteristică determină efecte în planul nulităţii contractului individual de muncă.

Astfel, efectele nulităţii contractului urmează a se produce numai pentru viitor, prestaţiile

efectuate anterior momentului constatării cauzei de nulitate nu se returnează, acestea

rămânând câştigate pentru părţi. Soluţia este determinată şi pentru că obiectiv una dintre

prestaţii, respectiv munca salariatului nu poate fi returnată. Cum una dintre părţile

contractului sinalagmatic şi-a executat obligaţia, prestarea muncii nefiind posibil a fi

returnată pentru munca astfel prestată trebuia să beneficieze de contraprestaţie aşa

explicându-se şi faptul că nu se returnează salariul.

Aspectul cel mai specific al instituţiei nulităţii contractului individual de muncă constă în

faptul că art. 57 din Codul muncii face referire nu numai la nulitatea constatată pe cale

judecătorească, ci face referire şi la o nulitate convenţională. Astfel, art. 57 alin. (6) din

Codul muncii stabileşte că atât constatarea efectivă a unei nulităţi, cât şi a efectelor

determinate de aceasta se poate face prin acordul părţilor. Mai departe la alin. final se

precizează că dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa


12/75

12

judecătorească. Faţă de modul de redactare al textului rezultă că o constatare a nulităţii pe

cale judecătorească are numai caracter subsidiar, acţiunea fiind de principiu admisibilă

numai în măsura în care se face dovada faptului că s-a încercat constatarea nulităţii în mod

convenţional dar aceasta nu a fost posibilă. În realitate, în decursul ultimilor 9 ani niciodată

o instanţă judecătorească nu s-a pronunţat în sensul inadmisibilităţii unei acţiuni în temeiuldispoziţiilor art. 57 alin. (6) şi (7) din Codul muncii. Această soluţie este absolut contrară

însăşi instituţiei nulităţii. Dacă dreptul comun nu recunoaşte nulitatea convenţională cu atât

mai puţin aceasta ar putea fi admisă în dreptul muncii, acolo unde întreaga legislaţie este

concepută în favoarea salariatului. Mai mult, art. 56 alin. (1) lit. d) din Codul muncii

reglementează nulitatea ca fiind o cauză de încetare de drept a contractului de muncă. Or,

dacă părţile se înţeleg cu privire la nulitate, pe cale de consecinţă se înţeleg şi cu privire la

încetarea contractului de muncă, caz în care nu s-ar mai putea vorbi despre o încetare de

drept a contractului.

În dreptul muncii se poate pune problema atât a unei nulităţi totale a contractului individual

de muncă, cât şi a unei nulităţi parţiale şi aici funcţionând regula conform căreia ori de câte

ori este posibil se încearcă salvarea actului juridic prin intervenţia unei nulităţi parţiale. În al

doilea rând, chiar dacă art. 57 din Codul muncii nu distinge, teoretic s-ar putea împărţi în

funcţie de cauzele care determină nulitatea în nulitate absolută şi nulitate relativă. Din

punct de vedere al efectelor însă, distincţia între nulitatea absolută şi nulitatea relativă nu

există. Mai mult decât atât, în mod expres art. 57 din Codul muncii stabileşte că indiferent

de cauză nulitatea contractului individual de muncă este o nulitate remediabilă, ea fiind

posibil a fi acoperită în măsura în care până la pronunţarea nulităţii se îndeplineşte condiţiacerută de lege. În sfârşit în cazul nulităţii parţiale poate funcţiona şi o nulitate de drept.

Astfel, conform art. 57 alin. (4) din Codul muncii în cazul în care o clauză din contractul

individual de muncă stabileşte drepturi în favoarea salariatului sub nivelul celor recunoscute

prin lege sau prin contractul colectiv de muncă acea clauză va fi desfiinţată de drept, fiind

considerată nulă şi se va înlocui automat cu clauza mai favorabilă prevăzută de lege sau de

contractul colectiv de muncă aplicabil.

2.6. Durata contractului individual de muncă

Conform art. 12 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie pe durată

nedeterminată. De altfel, unul dintre principalele deosebiri dintre contractele de prestări

serviciu și contractul de muncă este reprezentată de durata contractului, contractul de

prestări servicii fiind de altfel, ca marea majoritate a contractelor civile, încheiat pe durată

determinată în timp ce contractul individual de muncă se încheie de regulă pe durată

nedeterminată.

Principala motivație a încheierii contractului individual de muncă pe durată nedeterminată

pornește de la tradiționalul principiu al stabilității în muncă. Procesul muncii, obiect al

obligațiilor asumate de salariat are caracter perpetuum, încheierea contractului individual


13/75

13

de muncă nu se face pentru realizarea unei prestații determinate și nici pentru obținerea

unui rezultat determinat, ci are drept scop derularea procesului muncii în condițiile stabilite

prin contract și sub autoritatea angajatorului.

Însăși obligația de a munci a salariatului se concretizează într-o obligație de a face, fiind în

acest sens de regulă o obligație de mijloace. Legea nr. 40/2011 întărește prerogativele de

control ale angajatorului și posibilitatea de selecție a acestuia în funcție de competențele,

dar și de rezultatele profesionale ale salariatului. Astfel, sunt supuse convenției părților

numai criteriile generale de apreciere a unui salariat, în acest sens art. 17 alin. (3) impunând

la lit. e) ca la angajare salariatul să fie informat și cu privire la criteriile de evaluare a

activității profesionale aplicabile la nivelul angajatorului. Cum toate elementele care se

regăsesc în informarea prealabilă angajării trebuie să se regăsească în mod obligatoriu și în

conținutul contractului individual de muncă, acestea formând clauzele obligatorii ale

contractului, rezultă că aceste criterii generale trebuie la rândul lor să fie negociate șiconvenite prin chiar contractul individual de muncă.

Practic se poate aprecia că se negociază dimensiunile unui criteriu sau altul pentru că art.

242 din Codul Muncii impune în conținutul regulamentelor interne întocmite de angajator

cu consultarea sindicatelor sau, după caz a reprezentanților salariaților, ca și criteriile de

evaluare profesională să fie enunțate în cuprinsul Regulamentului intern. Tot prin

intermediul Legii nr. 40/2011 Codul muncii s-a modificat în sensul creșterii prerogativelor de

care dispune angajatorul, acesta fiind îndrituit să stabilească și să transmită obiectivele

impuse fiecărui salariat corespunzătoare postului deținut. Tot angajatorul este cel careverifică modul în care aceste obiective sunt îndeplinite. În acest sens, tot în cuprinsul

Regulamentului intern, legea impune să se precizeze procedurile de evaluare atât în ceea ce

privește criteriile, cât și în ce privește obiectivele impuse de angajator. Numai în situația în

care în urma evaluărilor realizate conform procedurii stabilite prin Regulamentul intern se

constată că acel salariat nu mai este corespunzător pe postul ocupat se poate ajunge la o

concediere pentru necorespundere profesională în temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii.

Concedierea pentru necorespundere profesională se face numai după derularea unei

proceduri prealabile speciale care însă nu mai este de competența exclusivă a angajatorului

ci apare ca rezultat al unei negocieri colective, fiind necesar a se regăsi în contractul colectivde muncă. În măsura în care la nivelul acelei unități nu există încheiat un contract colectiv de

muncă se admite ca și procedura evaluării prealabile, în cazul în care există premisele pentru

o concediere pentru necorespundere profesională, să se regăsească tot în cuprinsul

Regulamentului intern.

În cazul concedierilor colective dacă se pune problema restrângerii activității, ceea ce ar

presupune reducerea unor posturi de același tip, selecția se face în funcție de modul în care

titularii acelor posturi și-au îndeplinit obiectivele trasate de angajator. Astfel, practic prin

această reglementare se dă posibilitatea angajatorului să facă selecția cum considerănecesar, luându-se în considerare strict interesele economice ale angajatorului, respectiv


14/75

14

evaluarea în funcție de realizarea obiectivelor. Numai în măsura în care din punct de vedere

al acestei evaluări există salariați cu rezultate egale se poate apela și la criterii sociale de

departajare acestea din urmă fiind negociabile prin contractul colectiv de muncă.

2.7.

Forma contractului individual de muncăForma scrisă a contractului individual de muncă reprezintă condiţie de validitate. Această

soluţie este rezultatul modificărilor art. 10 din Codul muncii prin intermediul Legii nr.

40/2011. Ca o consecinţă a acestei soluţii, lipsa formei scrise la încheierea contractului

individual de muncă conduce la nulitatea absolută a contractului astfel încheiat.

Facem menţiunea că de la primele reglementări din legea română legate de contractul

individual de muncă, ca de altfel şi în toate codurile existente anterior, forma scrisă a

contractului de muncă era numai condiţie ad probationem. Schimbarea soluţiei în 2011

determină însă o serie de inadvertenţe cu privire la alte reglementări conexe formei scrise a

contractului. Astfel, conform art. 16 alin. (1) din Codul muncii, republicat contractul

individual de muncă se încheie în formă scrisă în limba română. Conform tezei finale al

textului cuprins la art. 16 alin. (1) forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a

contractului. Întrebarea care se pune este de a şti dacă un contract de muncă încheiat în

formă scrisă, dar nu în limba română se consideră sau nu valabil încheiat?

Cei care susţin că atât forma scrisă, cât şi redactarea contractului în limba română

reprezintă condiţii de validitate a contractului, lipsa acestor condiţii conducând la nulitatea

absolută a contractului, folosesc două argumente:

un prim argument ţine de o interpretare sistemică a textului, în sensul că dacă în

teza întâi a art. 16 alin. (1) se face referire la forma scrisă în limba română, şi teza finală,

chiar dacă se referă exclusiv numai la forma scrisă, presupune luarea în considerare şi a

redactării în limba română pentru că textul trebuie analizat în mod unitar.

al doilea argument ţine de scopul legii. Dacă reglementările din dreptul muncii au

rostul de a proteja interesele salariaţilor, se impune ca limba română să fie condiţie de

validitate a contractului pentru ca întotdeauna salariatul cetăţean român să aibă cunoştinţăde toate clauzele contractului pe care îl semnează. Cea de-a doua opinie face o interpretare

ad litteram a textului considerând că atâta vreme cât art. 16 alin. (1) teza finală se referă la

valabilitatea unui contract de muncă numai în măsura în care acesta îmbracă forma scrisă,

redactarea într-o altă limbă decât cea română a contractului individual de muncă reprezintă

contravenţie din punct de vedere a normelor specifice ale Inspecţiei Muncii, dar nu duce la

nulitatea absolută a contractului astfel încheiat. În plus, există şi argumente de interpretare

logico- juridică în susţinerea acestei soluţii,. Astfel, ca regulă generală contractele sunt

consensuale şi nu formale, forma scrisă fiind de regulă condiţie ad probationem. Contractele

formale care presupun ca o condiţie ad validitatem forma scrisă a contractului, reprezintă


15/75

15

excepţia şi ca orice excepţie este de strictă reglementare, în consecinţă interpretarea ad

literam a textului de la art. 16 alin. (1) se impune.

Din moment ce legea impune forma scrisă a contractului individual de muncă, aceeaşi formă

trebuie să se regăsească pentru toate actele subsecvente, respectiv orice act adiţional la

contractul de muncă. Cu toate acestea conform art. 17 alin. (5) din Codul muncii, orice

modificare a unui element al contractului individual de muncă pe parcursul derulării

acestuia, cu excepţia modificărilor prevăzute în mod expres de lege, trebuie să îmbrace

forma unui act adiţional, actul adiţional urmând a fi încheiat în termen de 20 de zile

lucrătoare de la data apariţiei modificării.

Deci art. 17 alin. (5) din Codul muncii presupune obligativitatea actului adiţional pentru orice

modificare a unui element al contractului individual de muncă, dar pe de altă parte

încheierea actului trebuie realizată după ce intervine modificarea, adică într-un termen de

20 de zile lucrătoare de la intervenţia modificării. Textul de lege astfel cum a fost modificat

prin Legea nr. 40/2011 este un nonsens pentru că fie se admite că mai întâi se impune

modificarea, ulterior aceasta urmând a fi acoperită în termenul de 20 de zile lucrătoare de

acordul părţilor concretizat în actul adiţional, aspect care ar contraveni însuşi caracterului

consensual al contractului, fie s-ar putea considera că se realizează acordul de voinţă mutual

pentru modificarea unui element al contractului, actul adiţional fiind valabil încheiat la

momentul realizării acordului de voinţă, urmând ca în termenul de 20 de zile lucrătoare să

intervină concretizarea prin actul adiţional.

Această soluţie ar conduce însă la ideea că în temeiul art. 16 alin. (1) din Codul muncii forma

scrisă a contractului este obligatorie, la momentul încheierii contractului, dar nu mai este

obligatorie şi pe durata executării acestuia ori de câte ori intervine o modificare a

contractului. Singura soluţie care raportat la textele de lege lata ar putea fi eventual

funcţională ar presupune ca la momentul modificării unui element al contractului individual

de muncă să fie obligatoriu acordul de voinţă al părţilor, urmând însă ca acest acord să fie

condiţionat de o confirmare ulterioară ce trebuie să intervină în termenul de 20 de zile

lucrătoare şi care să presupună încheierea în formă scrisă a actului adiţional. Din păcate

această soluţie dezavantajează ambele părţi pentru că există posibilitatea retragerii voinţei

iniţial exprimate pentru modificarea contractului individual de muncă, ceea ce până la urmă

ar conduce la instabilitatea raporturilor contractuale. În practică, cea mai bună soluţie este

în sensul încheierii actului adiţional în formă scrisă din chiar momentul realizării acordului de

voinţă.


16/75

16

III. Încheierea contractului individual de muncă

3.1. Condiții

În vederea încheierii unui contract individual de muncă se impun a fi îndeplinite atât

condiţiile generale care conduc la validitatea oricărui contract, cât şi o serie de condiţii

speciale care se impun numai în cazul contractului de muncă.

În ceea ce priveşte condiţiile generale sunt avute în vedere: condiţii de fond și condiţii deformă.

Condiţiile de fond sunt aceleaşi ca pentru orice contract, respectiv:

➫ capacitate;

➫ consimţământ;

➫ obiect;

➫ cauză.

În ceea ce priveşte capacitatea se face distincţie după cum este vorba despre capacitatea de

muncă a salariatului, care se obţine ca regulă generală la 16 ani şi prin excepţie la 15 ani şi

capacitatea de a angaja a angajatorului, angajator care de regulă este persoană juridică, dar

prin excepţie poate fi şi persoană fizică.

În ce privește consimţământul, la momentul încheierii contractului individual de muncă

încheierea se produce ca urmare a acordului liber consimţit de către ambele părţi. În

practică s-a pus problema viciilor de consimţământ la momentul încheierii contractului,

constatându-se că poate interveni o eroare, de regulă în legătură cu unul dintre elementelefundamentale ale contractului individual de muncă, adică locul muncii, felul muncii sau

salariul, dar poate interveni şi dolul, fie dolul prin acţiune, fie dolul prin reticenţă, existând

situaţii în care pentru a dovedi compatibilitatea cu postul, candidaţii au folosit acte,

înscrisuri preconstituite şi care nu corespundeau adevărului în vederea captării

consimţământului angajatorului.

În ceea ce priveşte leziunea ca viciu de consimţământ, aceasta ar presupune o vădită

disproporţie între prestaţii. Conform dreptului civil leziunea poate interveni în cazul actelor

încheiate de persoane cu capacitate de exerciţiu restrânsă. Aplicând această regulă în

dreptul muncii ar rezulta că leziunea poate fi invocată de salariatul minor între 15 şi 16 ani.


17/75

17

Cu toate acestea în realitate leziunea funcţionează chiar dacă nu în mod direct şi în cazul

salariaţilor cu capacitate deplină de muncă, atunci când între prestaţii există o vădită

disproporţie.

În acest sens, art. 23 din Codul muncii care reglementează aspecte ce ţin de clauza de

nonconcurenţă stabileşte că atunci când clauza de nonconcurenţă este prea oneroasă

pentru salariat, acesta sau după caz inspecţia muncii pot sesiza instanţa judecătorească în

vederea diminuării efectelor clauzei de nonconcurenţă. Dincolo de intervenţia unui terţ într-

un raport contractual, fie acest terţ chiar principalul organism de control al relaţiilor de

muncă, se observă că art. 23 alin. (2) creează o breşă nejustificată în principiul libertăţii

contractuale. În măsura în care s-ar considera că o clauză din cuprinsul contractului

individual de muncă este nelegală, pe de o parte Inspecţia Muncii este îndreptăţită să

sancţioneze angajatorul vinovat şi să-i impună acestuia ca măsură administrativă eliminarea

acelei clauze din contract, pe de altă parte, dacă acea clauză este nelegală, orice persoanăinteresată este îndreptăţită să solicite pe cale judecătorească constatarea nulităţii şi

desfiinţarea astfel a clauzei respective. Art. 23 alin. (2) din Codul muncii nu pune în discuţie

înlăturarea unei clauze nelegale supuse controlului judecătoresc, ci diminuarea efectelor

convenite între părţi prin imixtiune judecătorească.

Fiind vorba de un contact sinalagmatic, obiectul şi cauza se află în interdependenţă pe

considerentul că, ceea ce pentru una dintre părţi reprezintă obiectul contractului, este

pentru cealaltă parte cauză, şi invers.

Astfel obiectul contractului pentru salariat este prestarea muncii, practic în cadrul unui

contract individual de muncă salariatul asumându-şi obligaţia principală de a face, pentru

angajator obiectul este plata salariului.

Cauza pentru salariat este obţinerea unui salariu, în timp ce pentru angajator cauza este

prestarea muncii.

În cadrul contractului individual de muncă obiectul pentru ambele părţi trebuie să fie de

principiu determinat. Este raţiunea pentru care în orice contract individual de muncă se

impune determinarea salariului de bază şi a tuturor celorlalte elemente care formeazăsalariul brut, adică sporuri, indemnizaţii şi alte adaosuri. La fel, unul dintre elementele

fundamentale ale contractului individual de muncă este reprezentat de felul muncii. În acest

sens se impune determinarea exactă atât a funcţiei pe care un salariat urmează să o

îndeplinească, cât şi a conţinutului funcţiei adică a atribuţiilor concrete, în acest sens

funcţionând instrumentul numit fişa postului. Conform legii, fişa postului este anexă la

contractul individual de muncă, de unde rezultă că la momentul încheierii contractului

individual de muncă, conţinutul muncii trebuie expres determinat. Obiectul şi cauza trebuie

să fie legale şi morale.

3.2. Părţile între care se încheie contractul individual de muncă


18/75

18

Părţile contractului poartă denumirea de salariat şi angajator. Conceptul de salariat are în

vedere debitorul obligaţiei de a munci din cadrul unui raport de muncă izvorât din

contractul individual de muncă.

De principiu, Codul muncii reglementează raporturile de muncă rezultate din contractul

individual de muncă, dar pot exista raporturi de muncă rezultate din raporturi de serviciu

(cazul funcţionarilor publici) sau chiar din contracte de prestări servicii. De regulă, cei care

prestează o muncă în cadrul raportului de muncă sub autoritatea unui angajator poartă

denumirea generică de „angajaţi”, indiferent de izvorul raportului juridic.

Legislaţia europeană referitoare la muncă foloseşte conceptul generic de „angajat”. În legea

română, conceptul de angajat este definit la acest moment în art. 1 din Legea nr. 62/2011 la

lit. g), angajatul reprezentând conform Legii dialogului social salariatul, precum şi persoana

care prestează o muncă în baza unui raport de serviciu, adică de regulă funcţionarul public.

Calitatea de salariat poate fi deţinută numai de o persoană fizică. Există situaţii în care se

prestează activitate sub autoritatea angajatorului, contractul fiind însă încheiat între

persoane juridice. În acest sens la momentul în care s-a pus problema stabilirii naturii

juridice a unui contract de management s-a ajuns la concluzia că acesta îndeplineşte

criteriile unui contract de mandat şi nu celui a unui contract de muncă, deşi multe din

clauzele contractului de management sunt apropiate clauzelor contractului de muncă.

Principala raţiune pentru care s-a dat această soluţie a fost faptul că un contract de

management poate fi încheiat şi cu o persoană juridică, aceasta la rândul ei submandatând

reprezentarea către o persoană fizică. Or, în contractul individual de muncă cel care

prestează munca nu poate fi decât o persoană fizică.

Angajatorul

Angajatorul este persoana fizică sau juridică ce beneficiază de munca prestată de salariat

în schimbul plăţii salariului. Din punct de vedere al conceptelor utilizate în cadrul relaţiilor

individuale de muncă cel care foloseşte munca angajatului poartă denumirea de angajator.

În cadrul relaţiilor colective de muncă acolo unde se pune problema dialogului şi

parteneriatului social cel care utilizează forţa de muncă poartă denumirea de patron.

Poate fi angajator de regulă persoana juridică, legea permiţând însă şi situaţia angajatorului

persoană fizică. Angajatorul persoană fizică foloseşte munca salariată de regulă pentru

activităţile casnice. În cazul persoanelor fizice întreprinzători, fie cei care derulează

profesiuni liberale, fie cazul întreprinderilor individuale, fie persoanele fizice autorizate se

interzice angajarea cu contract individual de muncă pentru prestarea profesiunii autorizate.

Există posibilitatea angajării, dar numai pentru activităţi conexe activităţii principale. Prin

excepţie, anumite statute profesionale prevăd posibilitatea angajării cu contract individual

de muncă în cadrul profesiunii, de regulă contractul de muncă în astfel de situaţii fiindspecific reglementat de statutul profesional. Este cazul de exemplu, nu al avocaţilor care în


19/75

19

cuprinsul formelor de organizare a profesiunii, adică cabinete individuale, cabinete

individuale asociate sau societăţi profesionale pot face angajări de avocaţi prin contracte de

colaborare sau contracte de muncă în interesul profesiunii, reglementate specific prin

statutul profesiunii de avocat. Pentru activităţile conexe, contabil, documentare, secretariat,

IT etc. se pot încheia contracte de muncă sub regimul general al Codului muncii.

Angajatorul persoană juridică

Legea română permite oricărei persoane juridice să angajeze cu contract individual de

muncă, indiferent dacă este persoană juridică non-profit sau persoană juridică constituită

pentru obţinerea de profit, indiferent dacă este persoană juridică de drept public sau

persoană juridică de drept privat.

Pentru angajatorii persoane juridice capacitatea se dobândeşte la momentul înfiinţării

acestora, moment ce coincide în cazul persoanelor juridice non-profit cu momentul

dobândirii personalităţii juridice pe cale judecătorească, respectiv înscrierea acelei persoane

juridice în registrele specifice aflate la instanţele judecătoreşti. În cazul persoanelor juridice

constituite pentru obţinerea de profit, marea majoritate a acestora societăţi comerciale, la

momentul înregistrării la registrul comerţului.

În cazul societăţilor comerciale cu capital de stat, respectiv cazul companiilor naţionale,

înfiinţarea se realizează prin act normativ, de regulă prin hotărâre de Guvern. Ca regulă

generală la momentul înfiinţării, angajatorul persoană juridică dobândeşte şi capacitatea de

a angaja salariaţi. În practică s-a pus problema statutului juridic acelor angajaţi pentruconstituirea unei societăţi comerciale. Iniţial s-a considerat că societatea comercială în

constituire poate angaja personal salariat cu scopul determinat de a derula prestaţiile

necesare pentru înregistrarea la registrul comerţului, urmând ca această angajare odată

validată de adunarea generală de constituire a societăţii comerciale să fie ulterior ratificată

de prima adunare generală a societăţii legal constituite. La acest moment operaţiunile

prealabile dobândirii personalităţii juridice de către o societate comercială se consideră a fi

supuse exclusiv regimului general al mandatului.

În ceea ce priveşte capacitatea persoanei juridice angajator, aceasta este supusăprincipiului specializării capacităţii de folosinţă. Astfel, orice angajare trebuie să ţină cont şi

să răspundă scopului pentru care acel angajator persoană juridică s-a constituit. În dreptul

comun sancţiunea aplicabilă în cazul nerespectării principiului specializării capacităţii de

folosinţă este nulitatea absolută. Faţă de tăcerea legislaţiei muncii rezultă că un contract de

muncă încheiat fără respectarea principiului specializării capacităţii de folosinţă a

angajatorului este nul absolut. La fel, nul absolut este şi contractul de muncă încheiat de un

salariat lipsit de capacitate de muncă. În cazul în care contractul de muncă este încheiat de

un salariat cu capacitate de muncă restrânsă, fără însă a se respecta condiţiile impuse de

lege, de exemplu lipseşte acordul prealabil al ocrotitorului legal, sancţiunea este nulitatea


20/75

20

contractului. Nulitatea este remediabilă, fiind posibil ca acel contract să fie păstrat în

vigoare dar după încheierea sa, până la constatarea cauzei de nulitate când intervine

acordul ocrotitorului legal pentru ca minorul între 15 şi 16 ani să încheie acel contract de

muncă. În cazul în care acordul ocrotitorului legal a existat la momentul încheierii

contractului, dar ulterior a fost retras, până la momentul în care salariatul minordobândeşte capacitate deplină de muncă, contractul de muncă nu se va desfiinţa prin

nulitate, ci va înceta de drept în condiţiile art. 56 din Codul muncii. Indiferent dacă intervine

o desfiinţare de contract prin nulitate sau o încetare de drept a contractului de muncă, din

punct de vedere al efectelor, rezultatele vor fi aceleaşi deoarece contractul individual de

muncă fiind un contract cu prestaţii succesive, şi nulitatea îşi va produce efectele numai

pentru viitor, nefiind posibilă revenirea părţilor în situaţia deţinută anterior.

Dobândirea capacităţii de muncă de către o persoană fizică.

Persoana fizică salariată trebuie să aibă capacitate de muncă. Ca regulă generală

capacitatea de muncă se obţine la împlinirea vârstei de 16 ani. Prin excepţie, munca se

poate presta de la vârsta de 15 ani cu acordul ocrotitorului legal şi în baza unui aviz medical

din care să rezulte că acel tânăr este apt de muncă. Retragerea acordului dat de ocrotitorul

legal oricând în perioada capacităţii restrânse de muncă are ca efect, în condiţiile art. 56 din

Codul muncii republicat, încetarea de drept a contractului individual de muncă. În cazul

angajării unei persoane cu capacitate restrânsă de muncă în afară de acordul ocrotitorului

legal şi aptitudinile fizice şi psihice legate de muncă, legea impune ca angajarea să fie astfel

făcută încât să nu perturbe pregătirea profesională a salariatului. Această soluţie conduceca aplicaţie practică la faptul că de regulă tinerii sub 16 ani nu pot fi angajaţi decât pe durata

vacanţelor şcolare. În mod excepţional pot fi angajaţi şi în timpul şcolii dar pentru perioade

foarte scurte sau cu fracţiune de normă.

Nu au capacitate de muncă tinerii sub 15 ani, precum şi interzişii judecătoreşti. Deşi au

capacitate de muncă de la 16 la 18 ani programul de lucru normal nu poate depăşi 6 ore, au

dreptul la concediu de odihnă suplimentar, munca nu poate fi prestată în locuri de muncă

cu condiţii deosebite sau speciale iar salariaţii nu pot fi obligaţi să presteze munca de

noapte.

În ce priveşte capacitatea de muncă legea română nu precizează un moment al încetării

capacităţii de muncă. S-a încercat ca în mod indirect să se considere că o persoană care

îndeplineşte condiţiile legale de pensionare, adică limită de vârstă şi perioadă standard de

contribuţie nu ar mai avea capacitate de muncă. Există între cazurile de încetare de drept a

contractului individual de muncă la art. 56 lit. c) din Codul muncii, o situaţie care stabileşte

că la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de

cotizare pentru pensionare contractul de muncă încetează de drept.


21/75

21

Această dispoziţie a fost amplu criticată pe de o parte pentru că încalcă principiul libertăţii

muncii, iar pe de altă parte pentru că este nefuncţională. Astfel, atâta vreme cât nu există

nici o reglementare care să limiteze în timp capacitatea de muncă a unui salariat, încetarea

de drept a contractului de muncă a acestuia la împlinirea condiţiilor de pensionare

reprezintă o încălcare a dreptului său la muncă , legea pensiilor stabileşte dreptul la pensieca o opţiune pentru un salariat şi nu obligaţia de a se pensiona.

Mai mult, atât legea pensiilor, cât şi Codul muncii au reglementări referitoare la cumulul

pensiei cu salariul. Or, î n condiţiile în care contractul de muncă ar trebui să înceteze

automat la îndeplinirea condiţiilor de pensionare, orice cumul ulterior ar fi imposibil

deoarece de la zi la zi acel salariat ar avea îndeplinite condiţiile de încetare de drept a

contractului său de muncă. Cu toate acestea şi după pensionare se pot încheia contracte

individuale de muncă, fie în condiţiile în care plata pensiei se suspendă , de regulă în cazul

bugetarilor, fie în cazul unui cumul între salariu şi pensie. Rezultă deci că dispoziţiile art. 56lit. c) din Codul muncii nu pot fi puse în aplicare din acest punct de vedere. Pe de altă parte,

art. 56 lit. c) stabileşte încetarea de drept a contractului individual de muncă la chiar

momentul îndeplinirii de către salariat a condiţiilor de vârstă şi de contribuţie. Dosarul de

pensie şi solicitarea dreptului la pensie se face de către salariat. Î n aceste condiţii în practica

socială, intervin perioade lungi de timp neacoperite, când deşi s-a făcut solicitarea de

pensie decizia nu a fost emisă şi cu atât mai puţin nu s-a făcut plata pensiei.

Dacă, s-ar aplica ad literam textul de lege atunci salariatul ar fi defavorizat pentru că nu ar

avea nici o remunerare între momentul îndeplinirii condiţiilor de pensie şi momentul plăţiipensiei. Anterior anului 2007 legislaţia română a fost adaptată cerinţelor europene din acest

punct de vedere în sensul că, contractul de muncă înceta de drept la momentul pensionării

pentru invaliditate a salariatului, caz în care evident acel salariat nu mai avea aptitudinea de

a munci. Cazul pensionării pentru limită de vârstă şi perioadă de contribuţie reprezenta un

caz de concediere a salariatului. Astfel, în cazul în care salariatul îndeplinea condiţiile pentru

pensionare dar nu făcea dovada că şi-a exercitat dreptul, respectiv a depus dosarul de

pensionare la casa de pensii angajatorul era îndreptăţit fără nici o procedură prealabilă să

dispună concedierea acelui salariat. Acest caz de concediere prevăzut de art. 61 lit. e) este

abrogat.

Statutul juridic specific al gestionarilor. Răspunderea patrimonială în dreptul

muncii

Legea stabileşte condiţii speciale pentru angajarea în funcţia de gestionar. Pentru

dobândirea calităţii de gestionar în cazul celor ce deţin gestiuni mici , vârsta minimă pentru

angajare este de 18 ani în timp ce în cazul gestiunilor mari vârsta minimă cerută este de 21

de ani.


22/75

22

În legislaţia română încă mai este funcţională Legea nr. 22/1969 legea gestionarilor, lege

conform căreia responsabilităţile determinate de deţinerea unei gestiuni impun condiţii

speciale la angajare. În afară de vârsta minimă la angajare de 18, respectiv 21 de ani pentru

angajarea în funcţia de gestionar este obligatoriu cazierul personal din care să rezulte că

solicitantul nu a fost condamnat pentru anumite infracţiuni, de regulă infracţiunieconomice. De asemenea, la constituirea gestiunii gestionarul trebuie să garanteze în toate

situaţiile, fiind obligatorie o garanţie în numerar care poate să ajungă la acoperirea a 3 – 5

salarii. Garanţia se constituie prin reţineri din salariu , de regulă mergând până la o zecime

din salariul respectiv. Garanţia se constituie pe numele gestionarului, dar la dispoziţia

angajatorului acestuia care, în cazul în care constată lipsuri în gestiune, se poate îndestula

din garanţia în numerar constituită de gestionar. Legea nr. 22/1969 inversează sarcina

probei astfel cum aceasta este stabilită de Codul muncii, în sensul că dacă intervin lipsuri în

gestiune, titularul gestiunii este chemat să facă dovada nevinovăţiei sale în asemenea

situaţii, în contra gestionarului funcţionând o prezumţie de culpă.

Faţă de dispoziţiile Legii nr. 22/1969, actualele dispoziţii ale Codului muncii sunt

contradictorii şi în ce priveşte posibilitatea reţinerii imediate a garanţiilor. Astfel, la acest

moment dispoziţiile art. 254 şi urm. din Codul muncii, republicat reglementează

răspunderea patrimonială în cazul salariaţilor. Ca principiu, angajatorului nu i se mai

permite să reţină direct banii din drepturile cuvenite salariatului său chiar dacă salariatul din

culpa sa l-a prejudiciat. Conform art. 169 alin. (2) din Codul muncii din salariu nu pot fi

reţinute cu titlu de daună sume de bani decât în baza unei hotărâri judecătoreşti definitive şi

irevocabile. Şi acest text este de excepţie raportat la regulile generale din dreptul muncii,conform cărora o hotărâre judecătorească definitivă este şi executorie, deoarece conform

ciclului procesual specific o hotărâre dată în fondul cauzei nu poate fi atacată decât cu

recurs neintervenind şi calea apelului. În cazul în care însă se pune problema executării unei

hotărâri care presupune recuperarea de la salariat a prejudiciului cauzat de acesta,

hotărârea din fondul cauzei nu este suficientă, hotărârea fiind pusă în executare numai după

derularea şi a căii recursului atunci hotărârea având caracter irevocabil.

Regula precizată de art. 169 alin. (2) funcţionează atât în situaţia în care se introduce o

acţiune de către angajator prin care se solicită obligarea salariatului la plata despăgubirilorcauzate printr-o faptă în legătură cu munca şi din culpa salariatului , adică atunci când

instanţa verifică răspunderea patrimonială a salariatului cât şi atunci când se pune

problema constatării de către instanţa judecătorească a faptului că salariatul a beneficiat de

regulă din eroare de drepturi necuvenite.

În mod excepţional începând cu 1 mai 2011, art. 254 din Codul muncii permite

determinarea pe cale convenţională a unui prejudiciu pe care salariatul se obligă să-l

acopere fără a mai fi necesară intervenţia instanţei judecătoreşti. Valoarea acestui

prejudiciu nu poate depăşi 5 salarii de bază minime pe economie naţională. Dacă salariatulprimeşte raportul de constatare al prejudiciului cauzat de el şi este de acord cu conţinutul


23/75

23

raportului şi evaluarea prejudiciului, acordul fiind necesar să intervină într-un termen de 30

de zile de la comunicare în limita valorii celor cinci salarii de bază minime pe economie

naţională. Prin excepţie de la dispoziţiile art. 169 alin. (2) din Codul muncii, republicat

angajatorul poate face reţineri din salariu.

Pentru orice alte situaţii angajatorul nu poate decât să acţioneze în instanţă împotriva

salariatului său într-un termen de 3 ani de la momentul constatării faptei prejudiciabile.

După obţinerea unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile de condamnare la

despăgubiri a salariatului culpabil se poate trece la reţineri din salariu a căror valoare nu

poate fi mai mare de 1/3 din salariul respectiv. În mod excepţional atunci când există şi alte

reţineri care grevează acel salariu, totalitatea reţinerilor pot merge până la jumătate din

salariu. Executarea silită poate fi îndreptată împotriva salariatului culpabil numai în măsura

în care după executarea reţinerilor din salariu pe o perioadă de 3 ani prejudiciul nu a fost

acoperit. De asemenea poate demara executarea silită în măsura în care făptuitorul nu maiare calitatea de salariat.

Faţă de aceste reglementări care stabilesc reguli de principiu, în cazul răspunderii

patrimoniale s-ar impune ca şi în cazul gestionarilor utilizarea garanţiei de către angajator

pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de salariatul gestionar să fie validată printr -o

hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.

Pentru gestiunile mari angajatorul poate impune constituirea şi a altor garanţii, de exemplu

o fidejusiune sau situaţia girării unei persoane pentru altă persoană, respectiv chiar garanţii

reale sub forma ipotecii sau a gajului. Pot exista gestiuni de drept şi gestiuni de fapt, cele din

urmă reprezentând situaţia în care atribuţiile postului presupun gestiunea deşi în realitate

poziţia respectivă nu este definită ca fiind o poziţie de gestiune. În practica socială actuală

posturile de gestiune propriu-zisă, de drept intervin din ce în ce mai rar, în special în

domeniul privat Legea nr. 22/1969 fiind considerată căzută în desuetudine.

3.3. Obligaţia de informare a salariaţilor

Pornind de la dreptul general la informare de care se bucură orice salariat, conform art. 39

alin. (1) lit. h) din Cod, legiuitorul a înţeles să oblige angajatorul la informare anterior sau pedurata derulării contractului individual de muncă, astfel încât, la momentul în care

mecanismul contractual îşi produce efectele (în sensul că se încheie sau se modifică un

contract individual de muncă) salariatul să fi avut cunoştinţă cu privire la elementele ce îi

configurează contractul şi să fi negociat în consecinţă.

Art. 17 alin. (1) din Codul muncii stabileşte în sarcina angajatorului o obligaţie de informare,

atât anterior momentului angajării, cât şi ulterior, pe toată durata de derulare a

contractului individual de muncă, atunci când angajatorul intenţionează să modifice în

vreun fel clauzele contractului individual de muncă.


24/75

24

O asemenea soluţie conduce la ideea că art. 17 din Codul muncii instituie, practic, obligaţia

angajatorului de a înainta celui ce doreşte să se angajeze sau, după caz, salariatului său o

ofertă fermă cu privire la intenţiile sale şi drepturile şi obligaţiile pe care înţelege să şi le

asume în cadrul contractului.

Caracterul ferm al unei asemenea oferte rezultă şi din dispoziţiile art. 17 alin. (3) din Codul

muncii, conform cărora, elementele menţionate în cuprinsul unei asemenea oferte ferme

care concretizează obligaţia de informare a angajatorului, trebuie, ulterior, să se regăsească

şi efectiv în conţinutul contractului individual de muncă.

Modul de realizare a obligaţiei de informare

Art. 17 alin. (2) din Codul muncii, republicat, are rostul de a explica în mod concret când se

consideră îndeplinită obligaţia de informare de către angajator. Astfel, simpla ofertă cu

privire la conţinutul contractului este suficientă pentru a se considera că angajatorul ainformat persoana selectată cu privire la viitorul contract.

Faţă de modul de redactare al textului, considerăm că simpla ofertă de contract este

suficientă pentru a se considera obligaţia îndeplinită de către angajator. Mai departe, devin

incidente regulile tradiţionale referitoare la mecanismul încheierii contractului, oferta

angajatorului urmând să se întâlnească cu acceptarea salariatului.

Mai mult decât atât, o astfel de soluţie deschide şi posibilitatea unei negocieri individuale

ulterioare momentului îndeplinirii obligaţiei de informare, fiind posibil ca faţă de ofertatransmisă de angajator, persoana selectată să vină cu o contraofertă care poate fi sau nu

acceptată de angajator.

Esenţial este însă faptul că se consideră că oferta este de natură a conduce la îndeplinirea

obligaţiei e informare, numai în măsura în care ea cuprinde toate elementele de conţinut,

expres impuse de lege la art. 17 alin. (3).

Evident că nimic nu împiedică în continuare ca angajatorul să îndeplinească obligaţia de

informare şi prin intermediul unui înscris aparte, un astf el de înscris dublând practic oferta

de contract.

Este de observat că în raport cu Directiva UE nr. 91/533/CEE, soluţia legii române este mai

restrictivă, în sensul că nu există posibilitatea informării ulterior încheierii contractului de

muncă. O astfel de abordare conduce încă odată la faptul că legiuitorul român a conceput o

soluţie originală, respectiv informarea reprezintă oferta de contract, condiţiile impuse

ofertei pentru a putea conduce la încheierea contractului fiind însă mult mai stricte decât în

dreptul comun, oferta considerându-se clară şi neechivocă numai în măsura în care cuprinde

toate elementele impuse de lege.

Conţinutul informării


25/75

25

Conform art. 17 din Codul muncii, obligaţia de informare a angajatorului se consideră a fi

executată în măsura în care, în conţinutul informării (ofertei ferme), angajatorul cuprinde

clauzele generale pe care intenţionează să le scrie în contract sau să le modifice.

Această regulă de principiu este concretizată în cuprinsul alin. (3) din acelaşi articol,

dispoziţie care stabileşte, cu titlu minimal, elementele ce trebuie să se regăsească în

cuprinsul informării. Astfel, informarea va cuprinde cel puţin următoarele elemente:

a) identitatea părţilor.

Este de observat că, din moment ce informarea este o obligaţie pe care şi-o asumă

angajatorul, are valoarea unui act unilateral şi nu poate presupune stabilirea identităţii

părţilor, ci numai identitatea ofertantului.

Identitatea părţilor presupune, de principiu, numele sau denumirea acestora şi calitatea pecare o au sau urmează să o aibă în cadrul contractului.

b) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

c) locul de muncă.

Angajatorul are obligaţia de a cuprinde în informare locul de muncă concret în care

salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea, ştiut fiind faptul că locul de muncă

reprezintă un element esenţial al contractului. Considerăm însă că o asemenea soluţie nu

presupune identificarea efectivă a unui anumit loc de muncă, ci o identificare generică a

spaţiului în care urmează ca salariatul să presteze munca.

În situaţia în care nu există posibilitatea stabilirii unui loc fix de muncă pentru un salariat,

angajatorul are obligaţia de a-l informa pe acesta cu privire la posibilitatea ca el să -şi

desfăşoare activitatea în mai multe locuri.

Practic, o asemenea situaţie ar putea interveni atunci când în cuprinsul contractului

individual de muncă ar fi menţionată o clauză de mobilitate, în condiţiile art. 25 din Codul

muncii. Aceasta ar presupune ca, practic, în cuprinsul ofertei să figureze şi toate elementele

care concretizează clauza de mobilitate, inclusiv prestaţiile suplimentare în bani sau înnatură de care ar beneficia salariatul care-şi asumă clauza de mobilitate.

d) f uncţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor

acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;

Şi cu privire la acest aspect, în principiu, ar trebui considerat ca în cuprinsul ofertei să

figureze atribuţiile generale ale postului pentru care candidează un eventual salariat. O altă

soluţie de interpretare a acestei cerinţe a legiuitorului ar conduce la obligarea angajatorului

de a anexa la ofertă şi fişa postului.


26/75

26

Oricum, ceea ce s-a urmărit prin obligarea angajatorului de a-şi informa salariatul anterior

încheierii sau modificării contractul individual de muncă cu privire la atribuţiile postului, este

în sensul identificării felului muncii, ca element de bază al contractului individual de

muncă.

În principiu, felul muncii este determinat de funcţia sau meseria pe care urmează să fie

încadrată persoana, cu luarea în considerare a pregătirii sau calificării corespunzătoare

pentru acel post.

e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul

angajatorului;

Conform art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat în conţinutul obligatoriu al unui

contract individual de muncă trebuie să se regăsească criteriile generale de evaluare,

aplicabile la nivelul întregii unităţi.

Dispoziţiile art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat trebuie analizate în raport şi cu

cele cuprinse la art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, republicat. Astfel, după modificarea

Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, în favoarea angajatorului se recunoaşte dreptul

principal de a stabili obiectivele individuale pentru salariaţii săi şi de a-i evalua în funcţie de

criteriile corespunzătoare acelor obiective. În consecinţă, dacă la nivelul contractului

individual de muncă, la momentul angajării salariatul trebuie să fie informat cu privire la

criteriile generale de evaluare utilizate la nivel general de acel angajator, ulterior angajatorul

este liber să determine în mod concret atât obiectivele specifice postului, cât şi criteriile deevaluare individuale pe care înţelege să le aplice. Rezultă că la nivelul contractului individual

de muncă criteriile puse în discuţie presupun o maximă generalitate şi nu sunt de natură a

afecta nicicum statutul acelui salariat, atâta vreme cât ele sunt aplicabile la nivelul întregii

unităţii. Pe cale de consecinţă, rezultă că nu intervine o modificare a unui element de esenţă

a contractului individual de muncă, respectiv a unuia din elementele precizate la art. 41 alin.

(3) din Codul muncii.

Făcând mai departe aplicarea dispoziţiilor art. 17 alin. (5) din Codul muncii, republicat se

poate deduce că de fapt, inserarea criteriilor generale de evaluare a salariaţilor, aplicabilepentru toţi salariaţii din unitate, reprezintă o modificare a contractului individual de muncă

determinată prin efectul legii. Atâta vreme cât o asemenea modificare nu este de natură a

conduce la modificarea elementelor de bază ale contractului individual de muncă şi pentru

că acele criterii de evaluare sunt general valabile pentru orice salariat din unitate (de

exemplu: cantitatea şi calitatea muncii depuse; atitudinea faţă de colegi şi faţă de muncă în

general; relaţionarea în colectiv, etc.) nu ar exista nici o problemă ca ele să fie introduse de

drept în contract. În consecinţă, nu s-ar mai impune un act adiţional la contract, deoarece

ne-am af la în situaţia de excepţie la care face referire art. 17 alin. (5) din Codul muncii.

Totuşi, salariaţii în cauză ar trebui notificaţi cu privire la intervenţia modificării de drept a


27/75

27

contractului lor individual de muncă, modificare determinată de drept, ca urmare a

intervenţiei în conţinutul ofertei şi a criteriilor generale de evaluare aplicabile la nivelul

întregii unităţi.

De regulă, o astfel de abordare este relativ comodă, în special acolo unde salariaţii cunosc

deja criteriile generale în funcţie de care orice salariat este evaluat în acea unitate. Cu

privire la astfel de criterii se face vorbire în fişa postului, sau cel puţin în cuprinsul

regulamentelor interne cu privire la care salariaţii sunt informaţi (de altfel, conform art. 242

alin. (1) din Codul muncii, aceste criterii generale trebuie să se regăsească şi în cuprinsul

Regulamentului intern din unitate). În consecinţă, inserarea lor automată în cuprinsul

contractelor individuale de muncă nu ar reprezenta o noutate. Însă, în măsura în care astf el

de criterii de evaluare nu ar avea un caracter extrem de general, şi ele ar afecta în vreun fel

statutul salariatului (de exemplu, felul muncii acestuia) sau ar presupune o evaluare

individuală, atunci singura soluţie este încheierea unui act adiţional la contractul individualde muncă.

f) riscurile specifice postului.

În tăcerea legii, ar trebui de considerat că pot fi avute în vedere toate riscurile pe care le

presupune un anumit post. În principal însă, trebuie evidenţiate riscurile pe care le prezintă

pentru sănătatea acelui salariat un post sau altul. În aceste condiţii, salariatul sau după caz,

viitorul salariat, trebuie să fie încunoştinţat dacă postul pe care urmează să-l ocupe

presupune condiţii grele, periculoase, nocive sau penibile, caz în care, va putea beneficia de

sporurile la salariu specifice condiţiilor de muncă în care prestează activitatea şi de

concediul de odihnă suplimentar, în condiţiile Legii nr. 31/1991 şi a clauzelor din contractul

colectiv de muncă aplicabil la nivelul unităţii, sau locul de muncă se încadrează în condiţii

deosebite sau specifice, în condiţiile stabilite de H.G. 246/2007, caz în care salariatul va

beneficia de un regim favorabil la pensionare, angajatorul, suportând în schimb, o valoare

mai mare din contribuţia pentru asigurări sociale.

g) data de la care contractul urmează să-şi producă efectele.

Un asemenea element poate avea un dublu scop:

➫ pe de o parte, ţinând cont de faptul că obligaţia de informare revineangajatorului anterior încheierii contractului sau, după caz, anterior modificării acestuia, unasemenea element ar stabili momentul concret la care contractul urmează să se încheiesau să se modifice, acela fiind momentul în care încep să se producă şi efectele luispecifice.

➫ pe de altă parte însă, există posibilitatea ca un contract de muncă să se încheie la un anumit moment (respectiv la momentul realizării acordului de voinţă întrepărţile contractante), dar executarea lui să intervină la un moment ulterior, acela fiind

momentul în care el îşi va produce efectele.


28/75

28

Cea de-a doua soluţie ar presupune practic o situaţie de excepţie, respectiv cazul în care se

încheie un contractul individual de muncă afectat de un termen suspensiv.

Credem că prin obligarea angajatorului de a stabili în cuprinsul ofertei ferme data de la care

contractul urmează să-şi producă efectele, s-a avut în vedere, în principal, obligarea

angajatorului de a stabili anterior data de la care înţelege ca salariatul să presteze munca şi

să beneficieze de salariu, indiferent dacă acest moment corespunde cu momentul încheierii,

respectiv modificării contractul individual de muncă sau este ulterior acestuia.

h) durata pentru care se încheie contractul respectiv ( în cazul unui contract de muncă

pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară)

De regulă, contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, angajatorul

având obligaţia de a informa despre aceasta salariatul, sau eventualul salariat. Mai mult, în

cazul în care contractul, prin excepţie, şi în condiţiile legii urmează a se încheia pe duratădeterminată în informare acest aspect trebuie expres precizat ca de altfel şi durata concretă

pentru care urmează a se încheia contractul respectiv.

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul.

Concret, angajatorul are obligaţia de a-i preciza salariatului său, anterior încheierii

contractului, numărul de zile de concediu de odihnă de care urmează să beneficieze. În

măsura în care însă, de exemplu, angajarea se face într -un loc de muncă cu condiţii

deosebite, pentru care legea sau contractul de muncă aplicabil în unitate impune şiacordarea unui concediu de odihnă suplimentar, angajatorul trebuie să precizeze şi durata

acestuia sau, eventual, numărul total de zile de concediu de odihnă la care ar avea dreptul

acel salariat. În condiţiile în care însă legea, sau după caz, contractul colectiv de muncă

aplicabil în unitate stabileşte în mod expres dreptul anumitor categorii de salariaţi de a

beneficia de concediu de odihnă suplimentar, pentru a nu exista nici un dubiu cu privire la

îndeplinirea obligaţiei angajatorului, este de preferat ca şi în cuprinsul ofertei, ca de altfel şi

ulterior în cuprinsul contractului individual de muncă, să se precizeze distinct durata

concediului de odihnă suplimentar.

j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia.

În cuprinsul informării trebuie să figureze, pe de o parte, atât durata preavizului pe care

este obligat să-l acorde angajatorul în cazul în care contractul de muncă încetează din

iniţiativa acestuia, în condiţiile stabilite de art. 75 din Codul muncii, cât şi durata preavizului

pe care este obligat să-l acorde salariatul angajatorului său, atunci când salariatul este cel

care denunţă unilateral contractul individual de muncă prin intermediul demisiei, în

condiţiile art. 81 din Codul muncii.


29/75

29

Pe de altă parte, în cuprinsul informării trebuie să figureze obligaţiile concrete ale

salariatului pe durata preavizului, acesta fiind sensul dispoziţiei conform căreia angajatorul

are obligaţia de a informa salariatul cu privire la condiţiile de acordare a preavizului.

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi

periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul.

Pornind de la noţiunea de salariu astfel cum aceasta este definit de art. 159 din Codul

muncii, rezultă că în informaţia la care este obligat angajatorul trebuie să figureze date

referitoare la:

salariul de bază la care are acesta dreptul, ca o contraprestaţie a munciidepuse;

sporurile de care beneficiază, atât ca sporuri permanente, (de exemplu,sporul de vechime), în măsura în care acestea nu sunt absorbite în salariul de bază, cât şisporurile cu caracter aleatoriu (de exemplu, sporul pentru muncă suplimentară sau pentrumuncă de noapte), precum şi condiţiile pentru care acestea se acordă;

orice alte adaosuri la salariu (de exemplu, sisteme specifice de premiere) şimodul în care acestea pot fi acordate.

Totodată, angajatorul are obligaţia de a comunica anterior încheierii contractului,

periodicitatea plăţii salariului, respectiv dacă acesta se va plăti lunar sau chenzinal.

Faţă de modul de redactare al textului, rezultă că angajatorul, în cuprinsul informării, nu are

obligaţia de a stabili şi data exactă, respectiv datele la care urmează să se execute platasalariului.

l) durata normală a muncii exprimată în ore/zi şi ore/săptămână.

Este de observat că pentru stabilirea duratei muncii se foloseşte ca element de referinţă ora

de muncă şi nu ziua de muncă. De altfel, pe acest parametru este construită întreaga

reglementare cu privire la durata timpului de muncă, astfel cum aceasta este reglementată

la art. 111 şi următoarele din Codul muncii, republicat.

Totodată, angajatorul are obligaţia de a specifica numai durata normală a muncii, nu şi

condiţiile în care se poate presta munca suplimentară.

În sfârşit, legea impune în mod cumulativ stabilirea atât a numărului de ore pe care

salariatul urmează să le desfăşoare în mod normal într-o zi lucrătoare, cât şi numărul de

ore pe care salariatul urmează să le presteze într-o săptămână, în condiţiile în care art. 112

alin. (1) din Codul muncii, stabileşte, de principiu, durata normală a timpului de muncă la 8

ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână. Dacă însă munca urmează a se presta, de exemplu, în

condiţii de tură, există posibilitatea unui program orar zilnic care să fie de maximum 12

ore, cu condiţia ca ulterior să intervină succesiv o perioadă de repaus de 24 de ore.


30/75

30

Având în vedere faptul că art. 115 din Codul muncii permite stabilirea unor programe

individualizate, angajatorul ar putea propune în cuprinsul informării şi condiţiile de

desfăşurare a unei asemenea formule a programului de

Suport de Curs Dreptul Muncii Sem 1 2015-2016 Anul IV Uitm (1)

Documents

Transcript of Suport de Curs Dreptul Muncii Sem 1 2015-2016 Anul IV Uitm (1)