Suport de Curs Dreptul Muncii Sem II

112
SUPORT DE CURS – DREPTUL MUNCII SEMESTRUL II Prof. univ. dr. Magda Volonciu 1

Transcript of Suport de Curs Dreptul Muncii Sem II

SUPORT DE CURS DREPTUL MUNCII

SEMESTRUL II

Prof. univ. dr. Magda Volonciu

2013/2014C U P R I N SI. Timpul de munc i timpul de odihn1.1. Timpul de munc. Definiie 1.2. Durata timpului de munc1.3. Programul de lucru inegal1.4. Programul individualizat de munc1.5. Munca suplimentar1.6. Munca de noapte1.7. Repausul sptmnal1.8. Concediul de odihn

II. Regulamentul intern

III. Rspunderea disciplinar

IV. Contracte individuale de munc specifice4.1. Contractele ncheiate pe durat determinat4.2. Agentul de munc temporar 4.3. Munca la domiciliu V. Transferul de ntreprindere. Transferul colectivVI. Partenerii sociali i dialogul social6.1. Informarea i consultarea6.2. Sindicatele i patronatele

VII. Contractul colectiv de munc7.1. Definiia contractului colectiv de munc 7.2. Natura juridic a contractului colectiv de munc 7.3. Aplicabilitatea contractului colectiv de munc 7.4. Prile contractului colectiv de munc7.5. Durata contractului colectiv de munc7.6. Suspendarea contractului colectiv de munc

VIII. Negocierile colective8.1. Iniiativa declanrii negocierii 8.2. Prima edin de negociere8.3. Regulamentul de negociere 8.4. Obligaia de informare 8.5. Perioada de derulare a negocierilor8.6. Declanarea conflictului de interese 8.7. Teoria drepturilor ctigate n cadrul relaiilor colective de munc 8.8. Sanciunea nerespectrii drepturilor din lege sau din contractul

I. Timpul de munc i timpul de odihn

1.1. Timpul de munc. Definiie Avnd n vedere principiile nscrise n art. 38 alin. (2) i (3) din Constituia Romniei, capitolul III, n integralitatea sa, stabilete cerine minime cu privire la organizarea timpului de lucru, bazate pe prevederile Conveniilor Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 1/1919 privind durata muncii i nr. 14/1921 privind repausul sptmnal n industrie, ratificate de Romnia n data de 16 iunie 1921 i respectiv 18 august 1923, ale Directivei Parlamentului European si a Consiliului nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, precum i ale Cartei sociale europene revizuite, ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999.Din analiza tuturor acestor instrumente legislative de nivel european sau internaional i a vechiului Cod al muncii, gsim o definiie a timpului de munc similar cu cea prevzut la art. 111 din Codul muncii n Directiva Parlamentului European si a Consiliului nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, care, la art. 2.1, prevede c timpul de lucru reprezint orice perioad pe durata creia lucrtorul muncete, la dispoziia angajatorului, i i desfoar activitatea sau i ndeplinete ndatoririle n conformitate cu legislaia i/sau practica naional.

1.2. Durata timpului de muncConform art. 112 din Codul muncii durata normal a timpului de munc pentru salariaii angajai cu norm ntreag este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn, n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn.Dei Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru nu prevede o durat normal a timpului de lucru, stabilete c, pentru asigurarea protejrii securitii i sntii lucrtorilor, perioada de lucru sptmnal va fi limitat prin regulamente sau prevederi administrative ori prin contracte colective. ncepnd cu 1990, Romnia a trecut la sptmna de lucru de 5 zile, prin adoptarea Decretului Lege nr. 95/1990 privind trecerea la sptmna de lucru de 5 zile n unitile de stat, principiul celor 8 ore/zi i 40 de ore/sptmn fiind nscris iniial n contractele colective de munc unice ncheiate la nivel naional (nainte s se renune la ncheierea unor contracte colective la nivel naional), apoi n contractele colective de munc ncheiate la nivel de sector de activitate.Directiva Consiliului 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc prevede limitarea timpului de munc al adolescenilor la 8 ore pe zi i la 40 de ore pe sptmn. n cuprinsul acestei Directive adolescenii sunt definii ca fiind tnrul n vrst de 15 pn la 18 ani care nu mai face obiectul colarizrii obligatorii impuse de legislaia naional. De asemenea, Directiva precizeaz, n interesul protejrii sntii acestei categorii de persoane, c atunci cnd tnrul este angajat de mai muli patroni, zilele de munc i orele de munc efectuate sunt nsumate, urmrindu-se ca acestea s fie sub limita maxim impus pentru timpul de munc al adolescentului. Soluia Directivei a fost preluat n mod identic i de legislaia romn. Astfel, HG nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de munc prevede, n cadrul art. 10 c durata timpului de munc pentru tineri este de maximum 6 ore/zi i 30 de ore/sptmn. n situaia n care tnrul cumuleaz mai multe funcii n baza unor contracte individuale de munc, timpul de munc efectuat se nsumeaz i nu poate depi, cumulat, durata prevzut anterior.Cu privire la repartizarea timpului de munc, art. 113 din Codul muncii stabilete ca regul, c repartizarea timpului de lucru este uniform, cte 8 ore pe zi, timp de 5 zile, aflndu-se astfel n strns corelaie cu articolul referitor la durata normal a timpului de lucru. Aceasta repartizare de principiu a timpului de munca urmrete protejarea sntii salariailor, prin asigurarea unei periodiciti zilnice i sptmnale a repausului la care salariaii au dreptul pentru refacerea capacitii de munc.n situaia n care se stabilete, ntr-o anumit zi lucrtoare din sptmn o durat de lucru sub 8 ore, timpul de lucru n celelalte zile lucrtoare se mrete corespunztor, fr a depi, conform art. 113 alin. (2) din Cod, 40 de ore pe sptmn.Directiva Parlamentului European si a Consiliului nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru prevede c perioada medie de lucru pentru fiecare perioad de 7 zile, inclusiv orele suplimentare, nu va depi 48 de ore. Aceasta reglementare a fost preluat n mod similar i n legislaia intern, stabilindu-se ca durata maxim a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, n acest numr fiind inclusiv orele suplimentare.n aplicarea articolului referitor la durata maxim legal a timpului de lucru, Directiva nr. 2003/88/CE d posibilitatea Statelor Membre de a stabilit, prin legislaia naional, perioade de referin de maximum 4 luni.Art. 18 al Directivei nr. 2003/88/CE prevede c, prin intermediul acordurilor colective, pot fi stabilite derogri de la perioada de referin de 4 luni, cu condiia asigurrii de perioade echivalente de repaus compensatorii sau, atunci cnd acest lucru este imposibil din motive obiective, lucrtorilor n cauz le sunt asigurate msuri de protecie adecvate. Totui, aceast derogare este limitat prin art. 19 care prevede c perioada de referin stabilit n aplicarea articolului menionat nu poate depi 12 luni.Prevederi similare se regsesc i n legislaia romn, astfel, art. 114 alin. (3) si (4) din Codul muncii fac referire la perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care sa nu depeasc 6 luni, iar sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i securitii n munc a salariailor, contractele colective de munc pot prevedea derogri de la durata perioadei de referin, ns aceste perioade de referin nu pot depi n niciun caz 12 luni.Directiva nr. 2003/88/CE prevede c, pentru calculul perioadei de referin de maximum 4 luni, perioadele de concediu de odihn anual i perioadele de concediu medical nu vor fi incluse in calcularea mediei. Din analiza textului Directivei, putem concluziona c prevederile Codului muncii nu sunt n concordan cu cele ale Directivei ntruct extind sfera de aplicabilitate a acestui articol i la perioadele de referin mai mari de 4 luni perioada de referin prevzut de art. 114 alin. (4) de maximum 12 luni. Mai mult, directiva face referire expres la tipurile de concedii care sunt excluse din acest calcul iar Codul muncii prevede c toate situaiile de suspendare a contractului de munc sunt excluse de la calculul perioadei de referin, indiferent dac acestea sunt suspendri de drept, din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, precum si durata concediului de odihna anual, nu se iau n calcul la stabilirea perioadelor de referin.Tinerilor n vrst de pn la 18 ani le este stabilit o durat a timpului de munc de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn, fr a distinge ntre o durat normal sau maxim a timpului de munc pentru acetia. n consecin, durata maxim de 48 de ore nu poate fi aplicat dect persoanelor n vrst de peste 18 ani.Dei art. 114 din Codul muncii stabilete care este durata maxim a timpului de lucru ntr-o sptmna, exist anumite sectoare de munc sau activiti pentru care aceast durat difer, astfel art. 115 se refer exact la acele situaii pentru care o durat zilnic a timpului de munc poate fi mai mic sau mai mare de 8 ore, aceasta neputnd ns depi 12 ore, caz n care salariatul urmeaz s beneficieze de o perioad de repaus de 24 de ore.Chiar dac acest articol se refer la posibilitatea stabilirii unei durate zilnice mai mici sau mai mari de 8 ore, considerm c interpretarea acestuia trebuie fcut avnd n vedere att prevederile referitoare la obligaia ca durata zilnic a timpului de munc de 12 ore s fie urmat de o perioad de repaus de 24 de ore, ct i cele referitoare la durata maxim a timpului de lucru de 48 de ore pe sptmn, cu precizrile pe care le-am fcut cu ocazia analizrii articolului 114.Prin stabilirea unor reguli specifice pentru programul de lucru ce presupune ture de 12 ore, s-a urmrit, pe de o parte, respectarea duratei maxime legale a timpului de lucru de 48 de ore pe sptmn, i pe de alt parte, a dispoziiilor Directivei nr. 2003/88/CE care stabilete c fiecare lucrtor are dreptul la o perioad de repaus minim de 11 ore consecutive la fiecare 24 de ore. Avnd n vedere aceast dispoziie comunitar precum i prevederile Codului muncii redate mai sus, apreciem c interpretarea acestui alineat trebuie fcut n sensul c nu se pot stabili durate zilnice de lucru mai mari de 12 ore.

1.3. Programul de lucru inegalAvnd n vedere specificul unitii ori al muncii prestate se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, i n cazul acesta trebuie ns respectat durata normal a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn, n acest sens i dispoziiile cuprinse n art. 116 din Codul muncii.Aa cum am precizat mai sus, acest articol referitor la programul de lucru inegal, trebuie interpretat n strns legtur cu art. 113 alin. (2). ntruct constituie o situaie excepional de repartizare a timpului de lucru n cadrul sptmnii, legiuitorul a considerat c salariaii pot fi obligai s respecte un astfel de program inegal numai cu condiia ca acesta s fie nscris n contractul individual de munc. n consecin, apreciem c lipsa din cadrul contractului individual de munc a unei clauze referitoare la programul de lucru inegal duce la imposibilitatea pentru angajator de a obliga salariatul, n virtutea prerogativei sale disciplinare, la respectarea programului de lucru inegal, chiar dac acesta este negociat, potrivit alin. (1), n contractul colectiv de munc sau prevzut n regulamentul intern.n aplicarea prevederilor de mai sus, modelul cadru al contractului individual de munc aprobat prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003, cu modificrile i completrile ulterioare, a prevzut posibilitatea existenei unei astfel de clauze.Conform art. 117, programul de munc i modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunotin salariailor i sunt afiate la sediul angajatorului.n msura n care programul de munc i modul de repartizare a acestuia pe zile sunt prevzute n regulamentul intern, apreciem c aceast obligaie de a le aduce la cunotin salariailor se poate realiza n mod eficient odat cu aducerea la cunotin a regulamentului intern, obligaie prevzut n art. 243 din Codul muncii.

1.4. Programul individualizat de muncCu respectarea prevederilor cuprinse n Codul muncii privitoare la durata timpului de munc, angajatorul poate stabili i programe individualizate de munc. Acest mod de organizare a timpului de munc presupune mprirea timpului de munc n dou perioade, o perioada fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, care presupune ca salariatul singur i alege orele de sosire i de plecare. Aceast posibilitate acordat salariatului trebuie ns s se fac att cu respectarea timpului de munc zilnic, ct i cu respectarea duratei maxime legale a timpului de munc.Spre deosebire de programul de lucru inegal care stabilete un singur interval compact de timp pe durata cruia salariatul i desfoar activitatea, diferit n fiecare zi, cu respectarea duratei sptmnale a timpului de lucru, programul individualizat de lucru presupune mprirea duratei zilnice a timpului de munc n dou perioade: o perioad fix n care toi salariaii acelui angajator se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare.n aplicarea principiului egalitii de tratament, este prevzut c stabilirea orarelor flexibile de lucru nu va afecta drepturile acestor salariai, drepturi prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil.Acest program flexibil de munc poate fi organizat numai cu respectarea prevederilor referitoare la durata normal i maxim a timpului de lucru. Angajatorului i revine obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat n parte. Modul concret de inere a evidenei orelor prestate se va stabili prin regulamentul intern. De asemenea, angajatorului i revine i obligaia de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden, ori de cte ori este solicitat.

1.5. Munca suplimentarDei nu exist o definiie a muncii suplimentare n cuprinsul Directivei nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, legiuitorul a considerat ca util pentru claritatea textului o astfel de definiie, mai ales din cauza faptului c, n ceea ce privete timpul de lucru i stabilirea duratei acestuia, sunt folosite dou noiuni: durat normal a timpului de munc i durat maxim a timpului de munc. n acest sens, munca suplimentar este definit ca munca prestat peste durata normal a timpului de munc sptmnal de 40 de ore, dar fr depirea duratei maxime sptmnale de 48 de ore.Spre deosebire de reglementrile anterioare, n noul Cod al muncii nu mai sunt enumerate cazurile n care munca suplimentar era impus salariatului. Astfel, n cuprinsul art. 118 din Legea nr. 10/1972 (vechiul Cod al muncii), exista o enumerare care cuprindea, n principal, cazurile de prentmpinare sau nlturare a efectelor calamitilor sau a altor cazuri de for major, cele de nlturare a efectelor unor situaii neprevzute, care ar duna bunei funcionri a serviciilor de aprovizionare cu ap i energie electric, de canalizare, a serviciilor potale i de telecomunicaii, a cilor i mijloacelor de transport n comun, etc. Prestarea orelor suplimentare n aceste cazuri expres i limitativ prevzute de lege se dispunea de ctre conducerea unitii i nu necesita acordul salariatului. Numai n cazul n care munca suplimentar era prestat n alte situaii deosebite, n legtur cu interesele produciei i ale muncii, n condiiile art. 119, se impunea limita de 120 pe an de persoan i era necesar aprobarea centralelor, ministerelor i celorlalte organe centrale, comitetelor executive ale consiliilor populare judeene i al municipiului Bucureti, cu acordul uniunilor sindicatelor de ramur. n ciuda schimbrilor survenite dup 1990 n organizarea i funcionarea structurilor organelor administraiei de stat, centrale sau locale, i a dispariiei unor instituii menionate n acest articol, prevederile lui continuau s se aplice, fiind preluate n contractele colective de munc ncheiate la toate nivelurile. n ambele situaii reglementate de art. 118 i 119 din vechiul Cod al muncii, este de observat faptul c acordul salariatului nu era prevzut expres ca obligatoriu, el se presupune n cel de-al doilea caz, avnd n vedere acordul obinut de la sindicatul la care acesta este afiliat.Actualul Cod statueaz ca principiu c munca suplimentar, n limitele menionate mai sus, nu poate fi efectuat fr acordul salariatului. Singurele excepii ale acestui principiu sunt cele care pot interveni n cazul forei majore i a lucrrilor urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor unui accident. Condiiile pentru efectuarea muncii suplimentareDin ambele alineate ale articolului 121 Codul muncii se deprinde soluia conform creia munca suplimentar se efectueaz numai la solicitarea angajatorului, acesta fiind singurul n msur s aprecieze necesitatea suplimentrii programului normal de lucru. n consecin, simpla prestare a muncii peste programul normal de lucru i n baza voinei unilaterale a salariatului nu poate fi asimilat muncii suplimentare. n acelai timp, este prevzut imperativ interdicia de a efectua munc suplimentar peste limita de 48 de ore n medie pe sptmn. n consecin, munca suplimentar poate fi prestat fr ns ca astfel s se depeasc durata maxim a timpului de lucru. Singura excepie admis la aceast regul se regsete la alin. (2) din art. 121, i face referire la intervenia unor situaii excepionale (fora major i lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident) care impun prestarea muncii suplimentar i peste durata maxim a timpului de lucru.Din coroborarea celor dou articole, art. 120 alin. (2) i art. 121 alin. (2), putem concluziona c, n cazul forei majore sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident, efectuarea muncii suplimentare poate fi dispus att peste limita stabilit de art. 112 sau 114 ct i n lipsa acordului salariatului. Compensarea muncii suplimentarePrincipiul compensrii cu ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile de la efectuarea acesteia se nscrie n categoria prevederilor de protecie a sntii salariatului, prin asigurarea ntr-un interval de timp suficient de scurt, a timpului liber corespunztor n vederea refacerii capacitii de munc a acestuia. Textul Codului muncii nu mai face distincie ntre salariai, n funcie de faptul c dein sau nu o funcie de conducere. n consecin, toate prevederile referitoare la munca suplimentar se vor aplica i acestei categorii de salariai. Astfel, limitarea orelor suplimentare precum i excepiile prevzute de art. 121 se aplic i acestor categorii de salariai.n mod excepional, n situaia n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibila in termenul de 60 de zile dup efectuarea acesteia, munca suplimentar urmeaz s fie compensata prin adugarea unui spor la salariu corespunztor orelor respective.Vechiul Cod al muncii prevedea, n cadrul art. 120, c munca suplimentar care nu a putut fi compensat cu timp liber corespunztor, n urmtoarele 30 de zile, se va retribui cu un spor. Dat fiind exprimarea actual se pune problema dac angajatorul este obligat s plteasc sporul cuvenit numai dup expirarea perioadei de 30 de zile sau poate face aceast plat n luna n care aceste ore suplimentare au fost efectuate, n condiiile n care, din cauza modului specific de organizare a timpului de lucru este imposibil compensarea orelor suplimentare cu timp liber corespunztor. Considerm c orele suplimentarea se pot plti anterior expirrii celor 30 de zile. Interpretarea literar a textului Codului n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil conduce la aceast soluie. Prin folosirea timpului prezent, textul nu face referire la situaia n care aceast compensare nu a fost posibil, ceea ca ar fi nsemnat c perioada trebuie s expire pentru ca sporul s se poat plti; textul se refer la situaia n care angajatorul, anterior expirrii celor 30 de zile, apreciaz, pe baza numrului de personal existent i a modului de organizare a timpului de lucru, c acordarea de timp liber corespunztor ar nsemna prestarea de ore suplimentare de ctre ali salariai, i opteaz pentru acordarea sporului. Art. 123 din Codul muncii prevede un spor minim unic de 75% din salariul de baz pentru compensarea orelor suplimentare, nivel de la care se poate negocia colectiv sau individual sporul efectiv. InterdiciiDirectiva Consiliului 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc nu prevede posibilitatea ca aceste categorii de salariai s presteze munc suplimentar. Este firesc ca aceast prevedere referitoare la munca suplimentar s nu se aplice i tinerilor n vrst de pn la 18 ani, avnd n vedere necesitatea protejrii sntii i dezvoltrii lor fizice i mintale i faptul c oricum, acetia beneficiaz de o durat normal a timpului de lucru mai mic dect cea recunoscut n mod normal pentru salariaii. De asemenea i HG nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de munc prevede o interdicie expres pentru acetia de a efectua munc suplimentar.1.6. Munca de noapteMunca de noapte reprezint potrivit dispoziiilor cuprinse n art. 125 Codul muncii, munca prestata intre orele 22:00 06:00. Suplimentar fa de definiia muncii de noapte, Codul muncii definete i conceptul de lucrtor de noapte ca fiind fie:a) salariatul care, n intervalul 22 p.m. 6 a.m., lucreaz cel puin 3 ore din timpul zilnic de lucru (adic presteaz minimum 3 ore n program de noapte), fieb) lucrtorul care lucreaz cel puin 30% din timpul su lunar de lucru n intervalul 22 p.m. 6 a.m.Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru definete munca n timpul nopii ca fiind munca prestat n orice perioad nu mai mic de 7 ore i care include, n orice caz, perioada ntre miezul nopii i 5 a.m. Mai mult, art. 8 al acestui act normativ comunitar prevede c orele normale de lucru pentru lucrtorii de noapte nu vor depi o medie de 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore.De asemenea, Directiva definete lucrtorul de noapte ca fiind fie:a) lucrtorul care, pe timpul nopii definit ca mai sus, lucreaz cel puin 3 ore din timpul zilnic de lucru, fieb) lucrtorul care va lucra o anumit proporie din timpul anual de munc pe timpul nopii.Codul muncii stabilete ca durata normala a muncii de noapte nu poate depi 8 ore ntr-o perioada de 24 de ore, aceste prevederi regsindu-se i n art. 8 al Directivei nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, care prevede c orele normale de lucru pentru lucrtorii de noapte nu vor depi o medie de 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore.Obligaia angajatorului care utilizeaz frecvent munca de noapte, astfel cum aceasta apare n art. 125 alin. (6) din Codul muncii este similar celei prevzute de Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru care stabilete c angajatorul care folosete frecvent lucrtori de noapte va informa autoritile competente despre acest lucru, la cererea acestora. Recompensarea muncii de noapteSalariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte beneficiaz fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz, fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat. Textul n cauza nu impune prioritatea uneia din cele dou variate, n acest caz rmnnd la latitudinea prilor raportului de munc s stabileasc varianta pe care urmeaz s o pun n aplicare.Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru prevede c, prin legislaie naional, se pot stabili anumite garanii pentru anumite categorii de lucrtori de noapte,n cazul n care riscurile la care sunt supui acetia au legtur cu munca de noapte.n acest sens, prevederile tradiionale existente i n vechiul Cod n cadrul art. 114 au fost meninute, cu singura diferen care const n faptul c de aceste msuri alternative beneficiaz salariaii care lucreaz cel puin 3 ore n program de noapte, fa de vechiul Cod care stabilea c beneficiarii sunt salariaii care lucreaz cel puin jumtate din programul normal de lucru, ceea ce nsemna cel puin 4 ore munc de noapte.Facem precizarea c aceste msuri de reducere a programului sau de acordare a unui spor la salariu sunt alternative i nu cumulative, i c se aplic numai salariailor care presteaz cel puin 3 ore de munc de noapte. n consecin, cei care presteaz mai puin de 3 ore n intervalul 22 p.m. 6 a.m. nu beneficiaz de nici una dintre msurile prevzute de lege. Examenul medicalCodul muncii stabilete c salariaii care urmeaz s desfoare munc de noapte n condiiile prevzute de art. 125 sunt supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activitii, i apoi periodic.Dispoziii asemntoare se regsesc i n Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, care prevede c lucrtorii de noapte au dreptul la o evaluare medical gratuit nainte de ncheierea contractului i dup aceea, la intervale regulate.HG nr. 355/2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor prevede c aceast activitate se realizeaz prin servicii medicale profilactice precum: examenul medical la angajarea n munc, de adaptare, periodic, la reluarea activitii, promovarea sntii la locul de munc. Aceste servicii medicale se realizeaz pe baza celor cuprinse n fiele medicale corespunztoare condiiilor de munc , fie medicale ce se regsesc n Anexa 1 a hotrrii de guvern. Astfel, Fia nr. 145 face referire la examenele necesare celor ce urmeaz s presteze activitatea n tur de noapte (intervalul de timp 22,00 6,00). Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru prevede c lucrtorii de noapte care au probleme medicale recunoscute ca fiind n legtur cu munca de noapte sunt transferai cnd este posibil, la un program de lucru de zi, conform pregtirii lor profesionale.Considerm aplicabile n acest caz i prevederile cu caracter general din HG nr. 355/2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor care dau posibilitatea medicului de medicina muncii s fac propuneri, n funcie de rezultatul examenului medical, n sensul:a) adaptrii postului de munc la caracteristicile anatomice, fiziologice, psihologice i la starea de sntate a lucrtorului, n situaia prevzut la art. 15 lit. b) din actul normativ;b) ndrumarea persoanei care urmeaz a fi angajat ctre alte locuri de munc;c) includerea n circuitul informaional i operaional din sistemul sanitar a acelor persoane care necesit o supraveghere medical deosebit. InterdiciiCodul muncii prin dispoziiile art. 128 interzice pentru anumite categorii de persoane prestarea muncii de noapte. Astfel, sunt excluse de la prestarea orele de noapte persoanele care nu au mplinit vrsta de 18 ani, precum i femeile gravide, luzele i cele care alpteaz.Directiva Consiliului 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc prevede interzicerea muncii adolescenilor fie ntre orele 10 p.m. i 6 a.m., fie ntre 11 p.m. i 7 a.m. Codul muncii definete pentru toate categoriile de salariai, inclusiv pentru tineri, munca de noapte ca fiind munca prestat ntre orele 22,00 - 6,00. Ca atare, interdicia prevzut n cuprinsul acestui alineat este n deplin concordan cu textul directivei care las la aprecierea statului de a alege intervalul de timp de noapte pe durata cruia munca tinerilor s fie interzis.Interdicia cuprins n art. 125 alin. (1) se regsete n mod similar i n art. 12 alin. (1) din H.G. nr. 600/2007.n plus, conform art. 12 alin.(2) ale aceluiai act normativ, copiii nu pot presta munc ntre orele 20,00 i 6,00. Menionm c prin copil se nelege orice persoan care nu a atins vrsta de 15 ani sau orice tnr n vrst de cel puin 15 ani i de cel mult 18 ani care face nc obiectul colarizrii obligatorii pe baz de program integral, stabilit de lege. Copiii n vrst de cel puin 16 ani, care fac obiectul colarizrii obligatorii, pe baz de program integral, pot ncheia, n condiiile legii, un contract individual de munc n calitate de salariat pentru desfurarea de munci uoare, definite potrivit aceluiai act normativ. Copilul care face obiectul colarizrii obligatorii pe baz de program integral poate ncheia un contract individual de munc i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru desfurarea de activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.n ce privete situaia prestrii muncii de noapte n cazul femeii gravide, luze sau care alpteaz, dorim s subliniem noutatea legislativ adus de Codul muncii care las posibilitatea femeii s lucreze totui n program de noapte dac starea de sntate i permite acest lucru.Directiva Consiliului nr. 92/85/CEE privind introducerea msurilor de ncurajare a mbuntirii securitii i sntii n munc a lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz prevede c statele sunt obligate s adopte msurile necesare astfel nct salariatele aflate n aceast situaie s nu fie obligate s desfoare munc de noapte pe durata graviditii i pe o perioad ce urmeaz naterii copilului, perioad care va fi determinat de autoritatea naional competent n domeniul sntii i securitii n munc, sub rezerva prezentrii, n conformitate cu procedurile naionale, a unui certificat medical ce atest c aceasta este necesar pentru securitatea i sntatea lucrtoarei respective.OUG nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc, cu modificrile i completrile ulterioare, prevede, n cadrul art. 19, c salariatele gravide, cele care au nscut recent precum i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. n cazul n care sntatea lucrtoarei este afectat de munca de noapte, angajatorul este obligat s o transfere la program de lucru pe timp de zi. Acest transfer are loc pe baza cererii scrise al salariatei i nu afecteaz salariul de baz al acesteia. Cererea va fi nsoit de un certificat medical care s specifice perioada pe durata creia sntatea salariatei este afectat de munca de noapte. Atunci cnd transferul nu este posibil, din motive obiective, salariata va beneficia de concediu i indemnizaie de risc maternal, potrivit legii.Trebuie precizat c toate aceste drepturi opereaz numai n msura n care salariata informeaz n scris angajatorul despre situaia sa i pune la dispoziia acestuia un document medical emis de medicul de familie sau de medicul specialist care s ateste starea de graviditate, sau, dup caz, care s prevad data nceperii i terminrii perioadei de alptare.

1.7. Repausul sptmnalCu privire la repausul sptmnal funcioneaz o reglementare de principiu art. 137 din Codul muncii, republicat i o reglementare de excepie care funcioneaz pentru situaii deosebite care avnd n vedere interesul public impun suspendarea repausului sptmnal, aceast situaie de excepie fiind reglementat de art. 138 din Codul muncii, republicat.Reguli generaleLegea impune ca n cadrul sptmnii de lucru s existe dou zile de repaus sptmnal consecutiv. Din punct de vedere al legiuitorului repausul sptmnal presupune consecutivitatea celor 2 zile libere, aspect care deriv din normele europene dar care, fa de modul de reglementare a acestui repaus n zile i nu n ore, nu corespunde nici cerinelor Directivei europene i nici necesitilor sociale. Astfel, normele europene impun un repaus sptmnal de minim 24 de ore la care se adaug durata minim obligatorie ntre dou zile de lucru care conform normei europene este de 11 ore. Rezult c n conformitate cu legea european, de principiu repausul sptmnal nu poate fi mai mic de 35 de ore. De la regula impus de legea european sunt prevzute o serie de excepii care n principal au n vedere activitatea prestat sau locul de desfurare a acesteia. De exemplu, au un regim special locurile de munc izolate care impun rmnerea angajatului la locul de munc o anumit perioad de timp. Art. 137 din Codul muncii, republicat reglementeaz repausul sptmnal pe zile neadmind situaii de excepie.Zilele de repaus sptmnal sunt de regul zilele de smbt i duminic. De la regula aceasta legea prevede c se poate deroga urmnd a fi acordate alte zile libere consecutive, atunci cnd sunt avute n vedere activiti ce prin oprire ar afecta interesele publicului (de exemplu, activiti de deservire a populaiei) i sunt avute n vedere unitile cu flux continuu. n cazul n care nu se poate acorda repausul sptmnal n zilele de smbt i duminic ci n alte zile, salariaii afectai de imposibilitatea de a beneficia n week-end de zile libere sunt ndreptii s primeasc un spor la salariul de baz, de regul denumit spor de week-end sau spor de tur, valoarea acestuia fiind negociabil fie prin contractul colectiv de munc, fie prin contractul individual de munc. Sporul se poate acorda fie ca spor pentru fiecare or lucrat n week-end, fie toi salariaii afectai de acest sistem beneficiaz de un spor lunar la salariul de baz. Fa de aceste reguli, prin excepie angajatorul poate pretinde salariatului, cu consimmntul acestuia, s presteze munc i n perioada de repaus sptmnal, dac exist autorizarea n acest sens a Inspectoratului teritorial de munc i numai cu acordul sindicatului. ntr-o astfel de situaie munca prestat se pltete i presupune acordarea unui spor dublu fa de cel care se acord pentru prestarea muncii suplimentare. Totodat, dup scurgerea perioadei n care angajatorul nu a acordat repausul sptmnal, perioad care n conformitate cu legea nu poate depi 14 zile calendaristice, angajatorul are obligaia de a acorda salariatului repaosul cumulat. Fa de reglementrile legii se poate observa c prin dispoziiile art. 137 din Codul muncii, legiuitorul ncearc s limiteze munca suplimentar prestat n repaosul sptmnal. Interpretarea legii conduce la ideea c munca suplimentar se poate derula n orice zi normal de lucru, munca prestat n perioada de repaus sptmnal fiind o categorie de activitate prestat peste programul normal, dar cu un regim cu totul aparte i foarte restrictiv. De asemenea, exist controverse cu privire la situaia de fapt care poate determina aplicabilitatea dispoziiilor art. 137 alin. (4) i (5) din Codul muncii. Astfel, se consider c ar fi greu de admis dac un angajator solicit prestarea muncii salariatului su cteva ore ntr-una din zilele de repaus, o astfel de solicitare s-ar impune a fi considerat munc suplimentar n regim normal, nefiind incidente dispoziiile art. 137 din Codul muncii. Principalul argument ntr-o astfel de susinere const n faptul c legea definete repaosul sptmnal ca fiind un repaus de 2 zile consecutive i atunci numai prestaia n ambele zile consecutive ar presupune o nclcare a repaosului. Argumentul contrar are n vedere protecia salariailor astfel nct ori de cte ori acetia nu beneficiaz efectiv de cele 2 zile de repaus sptmnal devin incidente dispoziiile art. 137 alin. (4) i (5) din Codul muncii. Jurisprudena nu s-a pronunat pe situaii de spe dect n cazul n care salariatul nu a beneficiat integral de repausul sptmnal. n astfel de situaii a impus obligarea angajatorului la un spor dublu fa de cel ce se acord pentru munc suplimentar. De cele mai multe ori cnd prestaia n repausul sptmnal al salariatului a avut caracter strict ntmpltor i nu a echivalat cu o zi de lucru, de cele mai multe ori instanele au aplicat regimul general al muncii suplimentare. n ceea ce privete practica social a Inspectoratului teritorial de munc, acesta sancioneaz orice prestaie solicitat de angajator n perioada de repaus sptmnal i care nu se supune dispoziiilor art. 137 alin. (4) i (5) din Codul muncii. Instanele judectoreti sesizate cu contestaii mpotriva proceselor verbale de sancionare a angajatorilor care nu respect n orice situaie regimul repaosului sptmnal resping contestaiile astfel introduse, considernd c msurile aplicate de autoritile locale de specialitate sunt legale. n cazul salariailor al crui repaus sptmnal se acord n alte zile, altele dect smbt i duminic a existat tendina n jurispruden de a se acorda n loc de sporul de week-end negociat, un spor general de 100% pentru munca prestat smbta i duminica. Motivaia acestei soluii s-a regsit n contractul colectiv de munc la nivel superior i n special n contractul colectiv de munc unic la nivel naional care, n articolul referitor la sporuri, stabilea c se acord un spor de 100% pentru munca prestat peste programul normal de lucru, pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal i pentru munca prestat n zilele de repaus sptmnal. Dispoziia din contractul colectiv de munc a existat aa anterior momentului intrrii n vigoare a actualului Cod al muncii, adic Legea nr. 53/2003. Fa de dispoziiile art. 137 din Codul muncii dispoziiile care au existat n contractele colective stabileau drepturi mai mici pentru c anterior actualului Cod al muncii nu existau prin lege reglementri specifice pentru munca prestat n zilele de repaus sptmnal, munca astfel prestat fiind asimilat regimului comun al muncii suplimentare. Dup 1 martie 2003 data intrrii n vigoare a Codului muncii, munca prestat n zilele de repaus sptmnal presupunea un spor de minimum 150% i nicidecum de 100%. Au existat instane judectoreti care au apreciat c dispoziia convenional are n vedere nu sporul reglementat de art. 137 alin. (4) i (5) din Codul muncii, ci sporul reglementat de art. 137 alin. (3) din Codul muncii, republicat, adic sporul ce trebuie negociat pentru cei care lucreaz smbta i duminica. Or, cei care lucreaz n zilele de smbt i duminic, i se afl sub incidena dispoziiilor art. 137 alin. (3) deruleaz astfel activitatea n programul lor normal de lucru i nicidecum n zilele de repaus sptmnal, pentru c acetia prin lege i conform graficului de lucru beneficiaz n alte zile de repausul sptmnal. Angajatorul poate adopta aceste msuri, de chemare a salariatului la lucru n perioada de repaus sptmnal doar n mod excepional, el fiind obligat s-i prezinte argumentele care impun prezena salariatului n faa autoritilor (Inspectoratul teritorial de munc) pentru obinerea avizului conform al acestora i totodat trebuie s prezinte justificarea necesar n faa sindicatului din unitate, nefiind suficient o procedur obinuit de informare i consultare cu sindicatul fiind absolut necesar acordul sindicatului. Este de observat c legea romn face referire la sindicat i nu la sindicat reprezentativ, n condiiile n care sindicatul apr i promoveaz interesele propriilor membrii, n timp ce sindicatul reprezentativ apr i promoveaz interesele tuturor salariailor din unitate. Pe de alt parte legea romn nu reglementeaz ce se ntmpl n situaia n care ntr-o unitate nu exist sindicat, interesele salariailor fiind de exemplu, promovate de reprezentanii lor alei sau ce se ntmpl cu interesele nemembrilor de sindicat care presteaz activitate n zilele de repaus sptmnal. Tocmai datorit caracterului excepional care l determin pe angajator s cheme angajaii n zilele de repaus sptmnal el are obligaia ca dup cel mult 14 zile s acorde cumulat zilele de repaus sptmnal, legea nemaifcnd ns referire la acordarea unor zile libere pltite. Practic, n asemenea situaii intervine o prorogare a repausului sptmnal dup ncetarea situaiei excepionale. n cazul n care interese publice justific o activitate nentrerupt care acoper i perioada de repaus sptmnal, art. 138 din Codul muncii stabilete posibilitatea de suspendare a repaosului de ctre angajator, angajatul afectat de situaie beneficiind de un spor dublu fa de cel corespunztor muncii suplimentare i de prorogarea zilelor de repaus.

1.8. Concediul de odihn n perioada concediului de odihn dei salariatul nu presteaz activitate, contractul de munc se consider a fi n funciune, concediul de odihn nefigurnd ntre cauzele de suspendare a contractelor individuale de munc. Neintervenind suspendarea contractului pe durata concediului de odihn, salariatul beneficiaz de salariu sub forma indemnizaiei de concediu de odihn. n consecin, se poate considera c un concediu de odihn reprezint o form de executare a contractului individual de munc, repausul anual de care beneficiaz salariatul sub aceast form fiind necesar pentru recuperarea forei sale de munc. Practic dreptul la concediu de odihn este un drept de care beneficiaz orice salariat de la momentul ncheierii contractului su individual de munc, considerndu-se c n cadrul procesului muncii privit ca prestaie n timp, salariatului i este necesar anual o anumit perioad de repaus pentru recuperarea forei sale de munc. Din punct de vedere al naturii juridice concediul de odihn presupune o natur dubl, avnd pe de o parte caracter personal nepatrimonial, dreptul la recuperarea forei de munc, dar i caracter patrimonial, dreptul la plat n condiiile n care nu se presteaz munca. n special datorit caracterului personal nepatrimonial dreptul la concediu de odihn se manifest ca drept absolut, n sensul c orice convenie legat ntr-o form sau alta de vreo form de renunare la dreptul la concediul de odihn este nul absolut. De exemplu, nu se admite rscumprarea concediului de odihn n bani. Adic salariatul renun la concediul de odihn, presteaz munca n continuare n schimbul salariului i suplimentar pretinde drepturile patrimoniale rezultate din concediul su de odihn, adic indemnizaia de concediu. O astfel de convenie este lovit de nulitate absolut determinnd urmtoarele efecte: sancionarea contravenional a angajatorului vinovat care ncalc reglementrile din legislaia muncii; desfiinarea conveniei dintre salariat i angajator, fr ns ca salariatul s fie obligat dect la restituirea indemnizaiei de concediu; rspunderea patrimonial a angajatorului vinovat care se poate concretiza n daune materiale, cel puin egale cu indemnizaia de concediu de odihn, dar i n daune morale rezultate ca urmare a nerecuperrii la timp a forei de munc i a oboselii excesive suferite de salariat; penaliti n sarcina angajatorului determinate conform regulilor fiscale pentru c a introdus n cheltuielile deductibile o sum nelegal acordat, adic indemnizaia de concediu fr executarea concediului n natur. n practica jurisprudenial, pentru neacordarea concediului de odihn n natur, n special la nivelul angajatorilor bugetai din fondurile statului, conductorii acestora au fost pedepsii chiar i penal, n circumstanierea faptelor lor reinndu-se c din fondurile statului au pltit indemnizaii de concediu necuvenite n loc s acorde concediile de odihn n natur. De altfel, Codul muncii actual stabilete expres o singur situaie care permite compensarea concediului de odihn n bani, este vorba de situaia ncetrii contractul individual de munc n anul calendaristic pentru care s-a acordat sau nu concediul de odihn. Dac salariatul nceteaz raportul de munc n cursul anului i pn la momentul ncetrii a beneficiat de concediu de odihn i corespunztor de indemnizaia de concediu, atunci la momentul ncetrii contractului se va constata c salariatul a beneficiat de o plat necuvenit deoarece concediul de odihn se acord proporional cu timpul lucrat ntr-un an. n consecin dac salariatul a prestat activitate 6 luni, dar a beneficiat de concediu de odihn pentru un an ntreg i a ridicat indemnizaia de concediu integral, atunci angajatorul va constata c jumtate din indemnizaia de concediu este necuvenit. ntr-o astfel de situaie dei este evident faptul c angajatorul a fcut o plat nedatorat, acesta nu-l poate executa imediat pe fostul su salariat deoarece intervin normele de protecie de la rspunderea patrimonial n dreptul muncii astfel cum acestea sunt reglementare la 254 i urm. din Codul muncii. ntr-o asemenea situaie salariatul poate plti benevol suma ridicat n plus fa de cea la care ar fi fost ndreptit sau, n cazul n care o astfel de plat voluntar nu se execut, angajatorul va aciona n instan n temeiul art. 256 din Codul muncii, republicat solicitnd instanei s constate caracterul necuvenit al plii i s oblige fostul salariat la restituire. Executarea salariatului este posibil numai n baza unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile susine art. 169 din Codul muncii, republicat. De principiu s-ar admite ca ntr-o astfel de situaie s devin incidente i dispoziiile art. 254 alin. (3) i (4) din Codul muncii, respectiv ca angajatorul s constate paguba suferit determinat de plata necuvenit, iar salariatul s fie de acord cu faptul c acea plat este necuvenit fiind de acord cu valoarea pagubei suferite de angajator i cu modul de stabilire al acestei pagube. Dac acordul fostului salariat intervine ntr-un termen de 30 de zile de la momentul n care angajatorul i-a transmis un raport cu toate aceste date, atunci se consider c salariatul i asum rspunderea i poate fi executat, dar pn la limita unei valori echivalente cu cinci salarii de baz minime pe economie naional. Pentru diferen angajatorul poate ajunge la executare numai prin intermediul unei hotrri judectoreti. Chiar i executarea se realizeaz n condiiile de protecie ale dreptului muncii n msura n care prtul debitor are calitatea de salariat la un alt angajator. i ntr-o astfel de situaie noul angajator nu poate dispune reineri din salariu a cror valoare s depeasc 1/3 din veniturile din munc obinute de salariat, respectiv n mod excepional cnd exist mai multe reineri, cel mult jumtate din veniturile din munc obinute de salariat. Numai n msura n care prtul debitor nu mai are calitatea de salariat este posibil executarea acestuia n condiiile legii procesuale civile. A doua ipotez, intervine n situaia n care salariatului i nceteaz raporturile de munc, dar acesta nu beneficiaz pentru perioada lucrat de concediu de odihn. ntr-o astfel de situaie angajatorul are obligaia ca la ncetarea contractului s-i plteasc acelui salariat indemnizaia de concediu de odihn de care ar fi avut dreptul pentru perioada lucrat. Concediul de odihn se acord anual, un salariat are dreptul la concediu de odihn n fiecare an. n mod excepional legea romn permite o prorogare a executrii concediului de odihn n tot sau n parte, dar nu mai mult dect pn la sfritul anului urmtor. Pentru ca o astfel de situaie s fie funcional se impune ca n cuprinsul contractului colectiv de munc sau, dup caz, a regulamentului intern s se prevad posibilitatea acordrii concediului de odihn n anul urmtor celui pentru care s-a nscut dreptul. Durata concediului de odihnExist cel puin dou principii de baz care reglementeaz durata minim a concediului de odihn: pe de o parte, durata minim garantat prin lege, respectiv 20 de zile lucrtoare pe an, aceasta fiind i durata minim stabilit de normele europene; al doilea principiu, durata concediului de odihn este proporional cu timpul efectiv lucrat n anul calendaristic de ctre acel salariat, deoarece conform art. 145 alin. (2) din Codul muncii concediul de odihn se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic. Raportat la primul principiu, legea stabilete i garanteaz o durat minim a concediului de odihn. Concediul de odihn se stabilete prin contractul individual de munc, durata acestuia fiind negociabil, cu condiia s nu fie mai mic dect durata minim garantat de lege. n practic la nivelul fiecrui angajator durata minim a concediului de odihn se negociaz i prin contractul colectiv de munc, urmnd ca peste acel nivel s se negocieze individual prin contractul individual de munc. De asemenea exist practica acordrii difereniate a concediului de odihn i a stabilirii unor praguri minimale diferite n funcie de vechimea n munc a salariailor, considerndu-se c cei cu vechime mai mare au nevoie de un repaus mai lrgit. n ce privete cel de-al doilea principiu s-a considerat c atta vreme ct prin concediul de odihn se urmrete recuperarea forei de munc pierdut prin prestarea efectiv a muncii n msura n care nu se presteaz munca, contractul individual de munc fiind suspendat indiferent pentru ce motiv i pentru orice perioade, nu este necesar nici recuperarea corespunztoare a forei de munc i n consecin, perioada respectiv, trebuie dedus din baza de determinare a duratei concediului de odihn. Aceast soluie a funcionat n practica social din Romnia dup intrarea n vigoare a Codului muncii, susinut fiind att de instruciunile autoritilor, ct i de practica jurisprudenial. Cu toate acestea n ianuarie 2010 practica european s-a modificat considernd c dreptul la concediu de odihn este un drept absolut, iar intervenia unor situaii obiective de tipul concediilor medicale sau a concediilor de maternitate nu pot fi de natur a impieta dreptul absolut la concediu al salariatului. n consecin, nu exist nici o justificare pentru ca unui salariat al crui contract de munc a fost suspendat pe motive ce nu-i sunt imputabile s i se deduc baza de determinare a dreptului la concediul de odihn i s nu beneficieze integral de concediul su de odihn anual. La acest moment legea romn nu are prevederi concrete cu privire la acest aspect, ci se mulumete ca n situaii specifice s precizeze c anumite perioade sunt avute n vedere pentru determinarea concediului de odihn. Astfel, de exemplu art. 158 din Codul muncii, republicat stabilete c durata concediului pentru formare profesional nu se deduce din baza de determinare a concediului de odihn fiind asimilat unei perioade de munc efectiv. Or, n condiiile n care perioada de concedii de studii care conduce la o suspendare a contractului de munc prin acordul prilor nu determin efecte negative asupra concediului de odihn, cu att mai mult s-ar impune ca o cauz obiectiv de suspendare a contractului de munc la rndul ei s nu afecteze drepturile salariale.

II. Regulamentul intern

Art. 241 din Codul muncii stabilete c regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator, cu consultarea sindicatelor sau a reprezentanilor salariailor. Regulamentul intern reprezint un izvor specific al dreptului muncii deoarece la nivel microsocial are caracter normativ, dispoziiile sale fiind generale, obligatorii, abstracte i impersonale la nivelul la care sunt edictate. Art. 241 din Codul muncii stabilete intervenia sindicatului numai cu caracter consultativ. Regulamentul intern reprezint legea disciplinar ntr-o unitate, avnd putere normativ i stabilind de principiu cadrul disciplinar la nivel microsocial. Dac un astfel de act este ntocmit cu acordul sindicatului prerogativa disciplinar i cea normativ sunt nclcate. Consultarea sindicatului la ntocmirea regulamentului intern n schimb, este necesar i oportun i i gsete fundamentul n principiile europene referitoare la dialogul social i la informarea i consultarea sindicatului. Evident c n procedurile concrete de ntocmire a unui regulament intern este bine ca angajatorul s coopteze i un reprezentant al sindicatului, dar dup consultarea cu sindicatul decizia final trebuie s aparin patronului. La nivelul unei uniti exist i alte reglementri interne, reglementri ce pot purta denumiri diferite - politici, proceduri, regulamente, coduri de etic etc. Dac cele ce se refer la disciplina muncii se regsesc unite n conceptul de regulament intern, cele ce fac referire la organizarea unitii, relaiile interdepartamentale i relaiile de subordonare, toate acestea se regsesc unite sub conceptul de regulamentul de organizare i funcionare. Spre deosebire de regulamentul intern, regulamentul de organizare i funcionare nu este reglementat aparte n legislaia romneasc, el regsindu-se n actele constitutive ale unei societi comerciale i rezultnd din practica social. Pentru c regulamentul de organizare i funcionare stabilete modul de organizare intern a unei uniti, presupune punerea n practic a celui mai important drept recunoscut de lege angajatorului, respectiv dreptul de a-i organiza singur activitatea, drept reglementat de art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii. Fa de aceast situaie, patronul este liber s-i ntocmeasc regulamentul de organizare i funcionare aa cum dorete fr a fi necesar intervenia consultativ a reprezentanilor salariailor. Totui, avnd n vedere obligaia general de informare ce incumb angajatorului, s-ar putea considera c el are i obligaia de a-i informa salariaii cu privire la regulamentul de organizare i funcionare. Legea romn stabilete cu valoare minimal elementele ce trebuie s se regseasc n cuprinsul regulamentului intern n cadrul art. 242 din Codul muncii, respectiv Regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii:a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii;c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;d) procedura de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale salariailor;e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;g) reguli referitoare la procedura disciplinar;h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice;i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.

a. Obligaia de informare Att conform art. 40 alin. (2) din Codul muncii, ct i n baza legii speciale privind informarea i consultarea salariailor angajatorului i revine obligaia de a-i informa salariaii cu privire la cele mai importante aspecte ce intervin n cadrul unitii. Art. 243 din Codul muncii, pornind de la obligaia general a angajatorului, dezvolt ce trebuie acesta s fac atunci cnd se pune problema informrii salariailor cu privire la regulamentul intern. Art. 243 alin. (2) din Codul muncii precizeaz n mod expres aceast obligaie specific a angajatorului. De altfel, obligaia de informare i stabilirea procedurii n care trebuie realizat informarea prin lege, este o soluie normal deoarece regulamentul intern se adreseaz n special salariailor. De aceea, un astfel de act nu poate fi opozabil salariailor i nu ncepe s-i produc efectele dect dup ce salariaii au fost ncunotiinai cu privire la coninutul regulamentului. n planul practicii, de multe ori instanele judectoreti au admis contestaiile salariailor mpotriva deciziilor de sancionare date de angajator, deoarece n instan s-a fcut dovada faptului c salariaii nu au fost ncunotinai cu privire la coninutul regulamentului intern n cadrul cruia fapta svrit atrgea rspunderea disciplinar. b. Modalitatea de informare Art. 243 din Codul muncii precizeaz modalitatea n care se realizeaz informarea, impunnd ns la alin. (4) ca regul general afiarea regulamentului intern n unul sau mai multe locuri vizibile din unitate. Rezult din dispoziiile legii c afiarea regulamentului intern reprezint o procedur de informare obligatorie, dar nu suficient. n acest sens alin. (3) din art. 243 stabilete i o obligaie de informare printr-o modalitate specific angajatorului, la ndemna acestuia, modalitate care ns trebuie prestabilit n contractul colectiv de munc sau, dup caz, n regulamentul intern. Fa de modul de redactare al textului art. 243 alin. (3) din Codul muncii rezult urmtoarele: modalitatea specific de informare cu privire la coninutul regulamentul intern se adaug procedurii de afiaj; procedura de informare aleas este funcional n msura n care este precizat n contractul colectiv de munc sau dup caz chiar n cuprinsul regulamentului intern.Se poate aprecia c n contractul colectiv de munc de la nivelul unitii s-ar impune a se preciza concret modul de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern, numai n cazul n care la nivelul unitii nu s-ar fi ncheiat un contract colectiv fiind posibil precizarea cu privire la procedura de informare n chiar cuprinsul regulamentului intern. Referitor la modalitatea de informare concret, legea nu limiteaz nicicum opiunea angajatorului, n practic de regul informarea realizndu-se la momentul angajrii cnd salariatul primete alturi de un exemplar din contractul individual de munc i un exemplar din contractul colectiv de munc i, respectiv, din regulamentul intern. Exist n special n cadrul societilor mari i opiunea postrii regulamentului intern pe intranet. Modificarea regulamentului intern se realizeaz n condiiile n care acel regulament a fost ntocmit. Este interesant de observat faptul c art. 244 din Codul muncii nu stabilete dect c, n cazul modificrii regulamentului intern procedura de informare a salariailor cu privire la modificare trebuie s se realizeze la fel ca i n cazul ntocmirii unui nou regulament. Evident c modificarea regulamentului intern poate fi opus salariailor numai n msura n care acetia au fost ncunotinai cu privire la acea modificare. Legea nu precizeaz nimic n legtur cu modalitatea de redactare i aprobare a modificrii. Aceasta ar nsemna la prima vedere, c numai angajatorul este ndreptit ca n mod liber s modifice regulamentul intern fr nici un fel de obstrucionare, nefiind necesar nici chiar consultarea sindicatului. n realitate ns, dispoziia art. 241 din Codul muncii trebuie interpretat extensiv, n sensul c se are n vedere att ntocmirea unui nou regulament intern, ct i intervenia unor modificri ale celui existent. n consecin, modificarea regulamentului intern se realizeaz n aceleai condiii ca i adoptarea acestuia, presupunnd n temeiul legii consultarea sindicatelor sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor. Conform art. 245 alin. (1) din Codul muncii, n msura n care anumite dispoziii din cuprinsul regulamentului intern sunt de natur a aduce atingere drepturilor recunoscute salariailor, persoana interesat este ndreptit s atace acele dispoziii printr-o procedur ce presupune dou etape. O prim etap este o etap prealabil, prejurisdicional, care se deruleaz la nivelul unitii i care presupune sesizarea angajatorului cu privire la faptul c o dispoziie din regulamentul intern este de natur s conduc la nclcarea unor drepturi ale salariailor.Aceast etap premergtoare controlului jurisdicional are rolul de a permite angajatorului, care este practic autorul regulamentului intern, ca acesta s realizeze o autoverificare a propriilor dispoziii edictate i, n msura n care ntr-adevr acestea sunt de natur a nclca anumite drepturi ale salariailor, s le poat retracta. Astfel se nltur trecerea imediat la aciune n instan existnd posibilitatea rezolvrii interne, mai rapide a sesizrilor salariailor. Angajatorul are la dispoziie un termen de 30 de zile nuntrul cruia este chemat s rezolve sesizarea. Dac, n acest termen nu rezolv sesizarea sau rspunsul angajatorului nu-l mulumete pe salariatul care a fcut sesizarea, acesta din urm este ndreptit s introduc o aciune n instan mpotriva dispoziiei din regulamentul intern ntemeiat pe prevederile art. 245 alin. (2) din Codul muncii ntr-un termen de 30 de zile de la momentul n care angajatorul nu a rspuns sau a transmis un rspuns nefavorabil. Termenul de 30 de zile nuntrul cruia salariatul are dreptul la aciune n justiie este un termen procedural de prescripie avnd regimul juridic al oricrui termen de prescripie. Termenul de 30 de zile nuntrul cruia angajatorul trebuie s rspund la sesizarea salariatului su este un termen maximal cu caracter de recomandare care rezult din practica social prin analogie cu termenul folosit n cadrul raporturilor de drept administrativ, atunci cnd se pune problema rspunderii de ctre autoriti la sesizrile naintate de ceteni. n consecin angajatorul nu poate depi termenul de 30 de zile pentru a rspunde la sesizare, nimic neoprind ns ca n regulamentele interne s se precizeze termene mai mici de 30 de zile pentru rezolvarea acestei sesizri. Avnd n vedere dispoziiile art. 241 din Codul muncii care au impus la nivelul fiecrui angajator ntocmirea regulamentului intern, era logic a se asigura o perioad de tranziie nuntrul creia fiecare angajator s aduc la ndeplinire cerinele legii. Aa se explic existena art. 246 alin. (1), text n temeiul cruia angajatorii care nu aveau ntocmit un regulament intern la data de 1 martie 2003, au avut la dispoziie o perioad de 60 de zile pentru a se conforma legii. Este de menionat faptul c dei anterior intrrii n vigoare a actualului cod legea nu prevedea n mod expres ntocmirea regulamentului intern, acesta era totui funcional, n special, la nivelul companiilor mari. n schimb, art. 246 alin. (2) este un text cu inciden actual deoarece impune oricrui angajator ntocmirea regulamentului intern ntr-un termen de 60 de zile de la data dobndirii personalitii juridice. Este de observat faptul c dispoziia art. 246 alin. (2) contrazice dispoziia de principiu conform creia se impune ntocmirea regulamentului intern la nivelul fiecrui angajator, deoarece poate avea calitatea de angajator att o persoan fizic, ct i o persoan juridic. Or, momentul de la care ncepe s curg termenul de 60 de zile nuntrul cruia angajatorul are obligaia s ntocmeasc regulamentul intern ncepe s curg de la momentul dobndirii personalitii juridice. Or, dobndirea personalitii juridice este specific persoanelor juridice, nu i celor fizice. Fa de o astfel de reglementare ar rezulta c regulamentul intern nu este necesar n cazul persoanelor fizice? Din punctul nostru de vedere i ca soluie de oportunitate, avnd n vedere i soluiile de drept comparat n domeniu, ni se pare c un astfel de regulament nu poate fi impus oricrui angajator, i n nici un caz angajatorului persoan fizic. Totui, raportat la legea romn i la actuala soluie, de lege lata, ar rezulta c un astfel de regulament este necesar i pentru lucrtori angajatorului persoan fizic, acetia fiind practic obligai s ntocmeasc un astfel de regulament n termen de 60 de zile de la angajarea primului lor lucrtor. Considerm ns c, de lege ferenda, s-ar impune precizarea n mod expres a faptului c regulamentul intern nu este necesar n cazul angajatorilor persoane fizice i chiar n cazul angajatorilor cu un numr mic de salariai, de exemplu, sub 20 de salariai.

III. Rspunderea disciplinar Rspunderea disciplinar, reglementat n cuprinsul Codului muncii n art. 247-252, reprezint o form cu totul specific de rspundere juridic, ce nu se ntlnete dect n cadrul raporturilor de munc. Rspunderea disciplinar intervine n cadrul unor raporturi de munc, altele dect cele care izvorsc din contractul individual de munc. De exemplu, exist rspundere disciplinar n cazul funcionarilor publici sau la militari, existnd reglementri specifice n acest sens n cuprinsul statutelor profesionale. n Codul muncii reglementrile privesc exclusiv rspunderea disciplinar a salariailor. nsui Codul muncii afirm n cuprinsul art. 247 alin. (1) c prerogativa disciplinar a angajatorului se concretizeaz prin faptul c acesta este singurul n msur s determine dac o fapt poate fi abatere disciplinar, s stabileasc sanciunea de aplicat prevzut de lege i s aplice sanciunea. Alin. (2) al art. 247 din Codul muncii definete abaterea disciplinar ca fiind acea fapt svrit cu vinovie de ctre un salariat, fapt n legtur cu munca i de natur a aduce atingere relaiei de munc. Practic, nclcarea disciplinei se realizeaz prin faptul c salariatul culpabil, prin fapta sa, a nclcat regulamentul intern sau contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc sau legea sau un ordin al superiorului dat n limitele legii.Abaterea disciplinar este astfel definit, cu elemente de structur apropiate de cele care se regsesc n cazul infraciunii. Astfel, subiectul activ va fi ntotdeauna salariatul, subiectul pasiv angajatorul. Latura obiectiv - fapta svrit n legtur cu munca, latura subiectiv vinovia, iar obiectul nclcarea regulamentului, legii sau ordinul superiorului. n cazul n care un salariat svrete o abatere disciplinar, angajatorul este ndrituit s-l trag la rspundere disciplinar printr-o procedur special, procedur reglementat de principiu, de lege. Ca s funcioneze prerogativa angajatorului de a sanciona, legea impune cercetarea prealabil a salariatului astfel nct s se stabileasc sau nu dac salariatul a svrit fapta, dac fapta imputat exist, dac salariatul este vinovat, precum i gradul de vinovie.

3.1. Sanciunile disciplinare

A. Regimul sancionator generalReprezentantul angajatorului analiznd dosarul disciplinar este cel ndreptit s dispun sanciunea aplicabil. Sanciunile pe care angajatorul le poate dispune sunt enunate n cuprinsul art. 248 din Codul muncii, acestea fiind:a) avertismentul scris;b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;c) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10 %;d) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10 %;e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.Din enumerarea sanciunilor disciplinare prevzute de lege rezult c marea majoritate a sanciunilor aplicabile au caracter temporar. De principiu, acestea presupun o modificare a unui element al contractului individual de munc, respectiv a salariului n cazul reducerii temporare a salariului 5 10% sau n cazul reducerii salariului i a retragerii indemnizaiei de conducere. De asemenea, mai poate interveni modificarea temporar a locului i felului muncii. n cazul retrogradrii din funcie pe o perioad de 1 3 luni. De altfel, aceast situaie este expres prevzut de lege care la art. 48 din Codul muncii, republicat stabilete c angajatorul este ndreptit s dispun prin decizie unilateral modificarea locului i a felului muncii n caz de for major pentru protecia salariatului sau cu titlu de sanciune pentru salariat. De asemenea, se poate observa c singura sanciune disciplinar cu efect definitiv este cea care conduce la ruperea raporturilor de munc, respectiv desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.n practica jurisprudenial sublinierea caracterului temporar i sancionator este esenial deoarece nelegalitatea sau netemeinicia unei decizii a angajatorului a fost astfel apreciat de ctre instanele judectoreti pornind i de la faptul c sancionarea salariatului concretizat prin reducerea salariului sau retrogradarea din funcie nu poate avea caracter permanent (art. 248 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat). Sanciunile sunt clasificate n sanciuni precumpnitor morale, de exemplu, avertismentul i sanciuni precumpnitor pecuniare, de exemplu, reducerea salariului sau reducerea salariului i a indemnizaiei de conducere. Legea folosete conceptul de precumpnitor pentru c, de exemplu, avertismentul poate conduce n mod indirect la efecte patrimoniale n cazul n care conform normelor interne proprii se acord premieri numai salariailor nesancionai. La fel, sanciunile precumpnitor pecuniare determin i efecte morale avnd n vedere poziia salariatului sancionat n colectiv. Sanciunea retrogradrii din funcie este o sanciune mixt care determin efecte pecuniare, ncadrarea pe funcia inferioar presupunnd un salariu mai mic, dar i efecte morale pentru c salariatul sancionat n organigrama unitii va ocupa o poziie inferioar.Sanciunile reglementate de art. 248 din Codul muncii au caracter imperativ n sensul c prin regulamente interne nu pot fi stabilite sanciuni mai grave. Nimic nu mpiedic ns ca la nivelul Regulamentului intern s existe sanciuni mai variate, dar n limitele impuse de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat.Sanciunile prevzute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat sunt sanciuni generate de dreptul comun, existnd ns n cadrul instituiilor specifice, de regul, n statute profesionale adoptate prin lege sanciuni specifice acelei profesiuni. Cnd se pune problema sancionrii unui salariat care beneficiaz de un statut specific, legea special este de strict interpretare, astfel nct devin incidente sanciunile din legea special i nu cele de drept comun prevzute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat. Ca urmare a adoptrii Legii nr. 40/2011, art. 248 din Codul muncii s-a modificat n sensul adugrii unui alineat suplimentar, alineat care reglementeaz o formul special de reabilitare a salariatului sancionat. n dreptul romnesc a funcionat instituia reabilitrii pn la 1 martie 2003, cnd a fost adoptat Legea nr. 53/2003 adic noul Cod al muncii. Reabilitarea disciplinar nu funciona n temeiul vechiului Cod al muncii, ci n temeiul unei legi speciale care reglementa exclusiv disciplina n munc, respectiv Legea nr. 1/1970. n perioada 2003 2011 doctrina i sindicatele au susinut vehement revenirea n legislaia romn a instituiei reabilitrii disciplinare. Legea nr. 40/2011 nu face referire expres la instituia reabilitrii, ci face referire la instituia radierii sanciunii, adic exact la efectul reabilitrii. La acest moment, art. 248 alin. (3) din Codul muncii, republicat stabilete c dac nu se mai constat svrirea unei noi abateri disciplinare pe perioada a 12 luni, abaterea disciplinar anterior dispus se radiaz de drept, angajatorul urmnd s emit o decizie prin care s constate n scris aceast situaie. Fa de ambiguitatea i noutatea textului de lege, s-au pus o serie de probleme, n primul rnd cnd i cum i produce efectele art. 248 alin. (3) din Codul muncii, republicat. Astfel, pot exista dou ipoteze: prima ar presupune c radierea intervine numai pentru sanciunile aplicabile dup data de 1 mai 2011, data modificrii textului de lege. O astfel de soluie ar avea la baz principiul aplicrii legii n timp, n sensul c legea nou intrat n vigoare la 1 mai 2011 nu poate retroactiva pentru cauze existente anterior momentului 1 mai 2011; cea de-a doua ar presupune c ori de cte ori de la data de 1 mai 2011 se constat c ntr-o perioad de 12 luni un salariat nu a mai comis alte abateri disciplinare sanciunii anterior dispuse, chiar dac au fost dispuse anterior datei de 1 mai 2011, vor fi radiate de drept. Aceast interpretare ine cont de textul de lege adoptat prin Legea nr. 40/2011. Sanciunile disciplinare aplicabileAvertismentulAvertismentul reprezint o atenionare scris transmis salariatului, prin care acesta este notificat cu privire la abaterea svrit, atrgndu-i-se atenia c n cazul repetrii abaterii poate fi sancionat mult mai drastic, inclusiv cu concedierea disciplinar.Legea, n spe art. 251 din Codul muncii, republicat stabilete c n cazul avertismentului, prin excepie, procedura prealabil, adic cercetarea disciplinar nu are caracter obligatoriu. Retrogradarea din funcieEste o sanciune care presupune schimbarea temporar pe o perioad de maximum 60 zile a felului muncii i, dup caz, a locului muncii. De altfel, printre situaiile de excepie care permit modificarea unilateral a contractului individual de munc, prin actul angajatorului se regsete i sancionarea disciplinar a salariatului, la aceasta fcnd referire art. 48 din Codul muncii. Ca o consecin a schimbrii funciei cu titlu de sanciune, salariatul va beneficia corespunztor de salariul poziiei pe care a fost retrogradat.Fa de tcerea legii, practica a considerat c o retrogradare nu se impune a se realiza n funcia imediat inferioar, ci n orice alt funcie inferioar, evident fr ca astfel msura angajatorului s mbrace o form abuziv.Reducerea salariului de baz cu 5 10% pe o perioada de 1 3 luniAtt reducerea salariului de baz prevzut de art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, republicat ct i reducerea salariului i a indemnizaiei de conducere, art. 248 alin. (1) lit. d) din Codul muncii sunt sanciuni care se regseau i n Codul muncii anterior celui adoptat n 2003. Cea mai important problem legat de aceste dou sanciuni const n faptul c ele se apropie foarte mult de o form de amendare pe care o suport salariatul, n condiiile n care art. 249 din Codul muncii stabilete c este interzis aplicarea amenzilor de orice fel cu titlu de sanciune disciplinar fa de salariai.Interzicerea amenzilor i n general a unor msuri preponderent materiale bneti ca msur sancionatorie mpotriva salariailor, reprezint o soluie impus prin norme europene. Cu toate acestea, pe considerentul tradiiei n acest domeniu, i a faptului c sunt sanciuni uor de aplicat, legiuitorul romn a preferat s pstreze asemenea reglementri i n cuprinsul actualului cod, chiar dac sunt contrare att reglementrilor interne de principiu, ct i a celor internaionale.Reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10 %O astfel de sanciune se aplic n cazul n care rspunderea disciplinar presupune un subiect activ calificat, respectiv o persoan cu funcie de conducere, doar aa fiind funcional prevederea legal ce face referire i la indemnizaia de conducere. Se poate considera c o astfel de sanciune cumuleaz dou penalizri, pe de o parte, reducerea salariului cu 5-10% pe o perioad de 1-3 luni, reducere ce presupune acelai regim juridic funcional i n cazul sanciunii reglementate de art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, la care se adaug elementul specific aplicabil doar n cazul persoanelor cu funcie de conducere, respectiv reducerea ce opereaz asupra indemnizaiei de conducere. i aceast sanciune presupune o funcionalitate dubl, determinnd efecte n special pe plan pecuniar, dar i n plan organizaional, deoarece retragerea indemnizaiei de conducere determin i nlturarea elementelor de faad specifice funciei de conducere. Este de subliniat ns c aplicarea acestei sanciuni nu conduce i la nlturarea atribuiilor specifice funciei de conducere pentru c dac salariatului cu funcie de conducere i s-ar reduce salariul i indemnizaia, i, totodat nu i s-ar mai permite sa-i exercite funcia de conducere, s-ar nclca dispoziiile art. 249 alin. (2) din Codul muncii, deoarece acelui salariat i s-ar aplica dintr-o dat dou sanciuni, respectiv retrogradarea din funcie astfel cum aceasta este reglementat de art. 248 alin. (1) lit. b) i reducerea salariului i indemnizaia de conducere astfel cum este reglementat de art. 248 alin. (1) lit. d).Dispoziia art. 248 alin. (1) lit. d) din Codul muncii se regsea ntr-o form apropiat i n vechiul cod al muncii. Este ns de observat c actualmente, astfel cum este formulat textul art. 248 alin. (1) lit. d), acesta d loc la discuii. Dac textul anterior stabilea clar n mod cumulativ reducerea salariului i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%, textul actual, respectiv art. 248 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 53/2003 dispune reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere . Formularea alternativ a textului din legea actual conduce la ideea c aplicarea sanciunii poate presupune: fie reducerea salariului de baz, fie reducerea indemnizaiei de conducere reducerea salariului de baz i a indemnizaiei de conducere.Dac s-ar admite interpretarea alternativ de la pct. 1 ar rezulta c aplicarea sanciunii reglementat de art. 248 alin. (1) lit. d) ar fi identic n anumite situaii cu anumite situaii cu aplicarea sanciunii reglementate la art. 248 alin. (1) lit. c) deoarece exist opiunea n cazul persoanelor cu funcii de conducere de a li se reduce numai salariul de baz cu 5-10% pe o perioad de la 1-3 luni, aa cum poate exista opiunea ca reducerea s opereze n mod separat numai cu privire la indemnizaia de conducere.Cea de a doua ipotez analizat presupune penalizarea cumulat aplicat asupra salariului de baz i a indemnizaiei de conducere. Aceast a doua ipotez este funcional numai n msura n care salariatul sancionat beneficiaz n mod aparte de indemnizaia de conducere, fr ca aceasta s fie absorbit n salariul de baz (soluie din ce n ce mai funcional actualmente n practica social). n ipoteza nti analizat exist opiunea aplicrii sanciunii i n cazul n care indemnizaia de conducere este absorbit n salariul de baz, caz n care penalizarea va opera exclusiv asupra salariului de baz. Evident c, dac s-ar opta pentru reducerea indemnizaiei de conducere, soluie nvederat de prima ipotez analizat, s-ar impune ca indemnizaia de conducere s fie aparte fa de salariul de baz. Analiznd toate aceste aspecte i pornind de la regula conform cruia redactarea unui text de lege urmrete producerea de efecte juridice, nu se poate desprinde dect o singur soluie: sanciunea precizat de art. 248 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, republicat, spre deosebire de reglementarea anterioar, este aplicabil numai n cazul, persoanelor cu funcii de conducere. Mai mult, avnd n vedere faptul c exist similitudine de situaii n cazul n care opereaz prima ipotez analizat n cadrul art. 248 alin. (1) lit. d), fa de soluia precizat de art. 248 alin. (1) lit. c), rezult c n cazul persoanelor cu funcie de conducere opiunea reducerii salariului de baz a acestuia n temeiul art. 248 alin. (1) lit. c) nu este posibil. Dac se urmrete sancionarea unei persoane cu funcie de conducere i se consider ca sanciunea cea mai adecvat ar presupune o reducere de salariu, atunci singura ntemeiere posibil ar fi cea precizat de art. 248 alin. (1) lit. d). Evident c aceast soluie nu nltur nicicum opiunea aplicrii unei alte sanciuni persoanelor cu funcii de conducere, altele dect cele ce presupun reducerea salariului de baz i/sau a indemnizaiei de conducere, respectiv avertismentul, suspendarea din funcie, retrogradarea din funcie i concedierea disciplinar.

Desfacerea disciplinar a contractului individual de muncReprezint cea mai drastic sanciune disciplinar, efectele determinate de aceast sanciune fiind definitive. O astfel de sanciune poate fi dispus n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar grav, sau a demonstrat o atitudine de indisciplin n mod repetat. Efectul principal al aplicrii unei astfel de sanciuni const n ncetarea contractului individual de munc, din iniiativa angajatorului, n temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, republicat pentru motive ce in de persoana salariatului (pentru svrirea unei abateri disciplinare grave sau a unor abateri disciplinare repetate). Este de observat faptul c n cazul n care se dispune o concediere disciplinar n cuprinsul aceleiai decizii a angajatorului trebuie s se regseasc att ntemeierea n drept a sanciunii, ct i ntemeierea ncetrii contractului individual de munc din iniiativa angajatorului (adic referirea la dispoziiile art. 61 lit. a) din Codul muncii). Art. 252 alin. (2) lit. d) impune ntemeierea n drept a sanciunii, aa cum art. 62 alin. (3) impune ntemeierea cauzei de concediere. n consecin, considerm c dispoziia reprezentantului angajatorului atunci cnd se decide aplicarea desfacerii disciplinare a contractului individual de munc nu poate presupune dect referirea la ambele texte, coroborate, unul dintre acestea ntemeind sanciunea disciplinar, iar cel de-al doilea consecina aplicrii sanciunii, respectiv concedierea salariatului.

B. Regimul sancionator specialSanciunile reglementare de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat reprezint dreptul comun n domeniu. Exist ns posibilitatea aplicrii i a unui regim sancionator special, ce rezid de regul din Statute profesionale proprii, cele mai multe aprobate prin lege. Astfel de Statute profesionale, determinate de specificul profesiunii, imprim acelai specific i regimului sancionator. De cele mai multe ori, astfel de Statute profesionale sunt funcionale pentru persoane care presteaz munca n afara unui contract individual de munc (de exemplu: funcionarii publici, magistraii, avocai, etc.). Exist totui i salariai ce beneficiaz de un astfel de Statut propriu, statut ce cuprinde i regimul sancionator corespunztor. Fiind vorba despre lege special, dispoziiile cuprinse n aceasta sunt de strict aplicabilitate. De altfel aceast soluie este expres prevzut i de art. 248 alin. (2) din Codul muncii, text care reflect n acest domeniu relaia dintre dreptul comun sancionatoriu i cel specialDe principiu, nimic nu ar mpiedic stabilirea unor sanciuni specifice prin alte instrumente, altele dect legea. Atta vreme ct un regulament intern trebuie s cuprind n special regimul disciplinar ntr-o unitate, s-ar putea admite ca n cuprinsul acestuia s fie stabilite i sanciuni specifice pentru fapte ncriminate ca fiind abateri. Totui, regimul sancionatoriu astfel stabilit nu se poate abate de la dreptul comun n materie (sanciunile precizate de art. 248 alin. (1) din Codul muncii), n sensul c nu se poate ngreuna situaia salariatului sancionat. Nimic ns nu ar mpiedica de exemplu, ca n cuprinsul regulamentului intern s se stabileasc pentru anumite fapte o suspendare a contractului individual de munc de numai 5 zile, iar pentru altele o suspendare de 7 zile, aceasta fiind la nivelul unitii respective durata maxim pentru care se poate dispune suspendarea contractului individual de munc sub form de sanciune.Interdicia amenzii disciplinare; unicitatea sanciuniiConform Codului muncii, amenzile de orice fel nu sunt admisibile ca sanciuni disciplinare. Aceast soluie i gsete sorgintea n conveniile internaionale. Cu toate acestea, dispoziiile art. 249 alin. (1) din Codul muncii sunt contrazise de dispoziiile art. 248 alin. (1), n special de sanciunile prevzute la lit. c) i d). Astfel, reinerea unui procent din salariu nu reprezint altceva dect o form de penalizare a salariului angajatului, ceea ce foarte bine poate fi asimilat unei amenzi. Sanciunile enunate de legea romn au n marea lor majoritate caracter temporar. Singura sanciune definitiv care determin pentru salariat i efectul cel mai puternic este cea reglementat la lit. e) i care are ca efect ncetarea raporturilor de munc. Sanciunile enunate de art. 248 alin. (1) sunt sanciuni generale de drept comun, pot fi ns aplicate i sanciuni speciale. Intervenia unor sanciuni speciale este posibil n dou sensuri: fie prin lege, atunci cnd sunt aprobate n acte normative, statute profesionale proprii cu un regim disciplinar aparte; fie este posibil ca un regim sancionator aparte s fie precizat prin regulamentul intern sau, dup caz, contractul colectiv de munc. ntr-o astfel de situaie intervine practic o quasiderogare de la regimul general, deoarece regimul specific aplicabil la nivelul unei uniti, n baza regulamentului intern propriu sau a contractului colectiv de munc aplicabil, nu poate stabili reguli mai drastice i sanciuni mai grave dect cele prevzute n general de Codul muncii. De regul, prin regulamentul intern se pot stabili ntre anumite limite i pn n limita maxim prevzut de lege, sanciuni intermediare pentru anumite fapte determinate. Conform dispoziiilor art. 249 alin. (2) din Codul muncii, pentru o abatere disciplinar nu se poate aplica dect o sanciune disciplinar. Acest principiu al unicitii sanciunii nu nltur ns posibilitatea cumulrii rspunderii disciplinare cu alt form de rspundere. De exemplu, dac o autoritate de control amendeaz contravenional un salariat, aceasta nu nseamn c salariatului respectiv nu i se poate aplica pentru aceeai fapt i o sanciune disciplinar n msura n care se ntrunesc elementele rspunderii sale disciplinare. Dac fapta salariatului prin care acesta a nclcat disciplina muncii aduce i prejudicii angajatorului, nimic nu mpiedic angajatorul s acioneze mpotriva salariatului n cauz pentru tragerea la rspunderea patrimonial a acestuia pe cale judectoreasc n temeiul art. 254 i urm. din Codul muncii, republicat. La fel se pune problema i n ce privete cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea penal. La prima vedere s-ar putea considera c atta vreme ct un salariat suport o sanciune penal aceasta nu ar putea fi dublat de o sanciune disciplinar. Astfel, conform art. 56 lit. f) din Codul muncii, republicat, n msura n care un salariat este condamnat la o pedeaps privativ de libertate, contractul su individual de munc nceteaz de drept. La fel, pe durata derulrii cercetrii penale, contractul individual de munc poate fi suspendat n condiiile art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat; pe durata suspendrii, contractul individual de munc rmne valabil. Exist ns situaii neacoperite actualmente de legea romn, situaii n care salariatul este sancionat penal cu o msur neprivativ de libertate (de exemplu, cu o amend penal). ntr-o astfel de situaie este perfect posibil, n msura n care nu se ncalc termenele impuse de art. 252 alin. (1) C. muncii, ca salariatul culpabil s fie sancionat i disciplinar, funcionnd un cumul de rspunderi.Mai mult, exist posibilitatea ca n cazul n care nu s-a reinut rspunderea penal a salariatului s funcioneze totui o rspundere disciplinar. Astfel, este posibil ca o fapt s nu ntruneasc elementele specifice ale unei infraciuni, dar s le ndeplineasc pe cele ale unei abateri disciplinare. Criterii de stabilire a sanciunii disciplinare n conformitate cu dispoziiile art. 250 din Codul muncii, republicat, la aplicarea sanciunii trebuie s se in cont i de anumite circumstanieri individuale. Pentru aceasta, comisia de cercetare va avea n vedere o serie de elemente de circumstaniere individual stabilite de art. 250 Codul muncii, republicat; astfel de elemente ce trebuie avute n vedere sunt: poziia salariatului pe durata derulrii cercetrii; dac acesta a mai svrit abateri disciplinare; comportamentul general n munc al salariatului; dac fapta salariatului a determinat producerea unor prejudicii i dac acestea au fost sau nu recuperate.

Intervenia instanelor judectoreti n modificarea deciziei angajatoruluiAceste elemente enumerate de lege nu au caracter limitativ. Cu privire la aceste criterii de apreciere, jurisprudena romn a cunoscut n timp soluii extrem de variate, mai ales n ultimii 20 de ani. Problema care se pune este de a ti dac instanele judectoreti sunt ndreptite s modifice sanciunea dispus de angajator. Exist argumente care de-a lungul timpului au fundamentat intervenia judectorilor peste decizia angajatorului. La acest moment, din pcate, marea majoritate a instanelor judectoreti schimb sanciunea atunci cnd consider c sanciunea aplicat de angajator a fost prea drastic. Motivarea unei astfel de soluii judectoreti pornete de la rolul activ al judectorilor, principiu recunoscut de Codul de procedur civil. n baza acestui rol activ, instanele judectoreti, analiznd situaia de fapt i circumstanele subiective sau obiective, pot aprecia c sanciunea aplicat de angajator este disproporionat fa de fapt i vinovia salariatului, motiv pentru care o poate schimba ntotdeauna n favoarea salariatului. Faptul c instanele judectoreti schimb decizia angajatorului numai n favoarea salariatului se poate explica, pe de o parte, prin faptul c, n general, n dreptul muncii i jurisdicia muncii, orice interpretare se face n favoarea salariatului, iar, pe de alt parte, pentru c i n acest domeniu funcioneaz regula non reformatio imperio. Salariatul este ndreptit s atace decizia angajatorului pe cale jurisdicional fr ns a fi posibil, indiferent de ceea ce constat instana ca prin contestaia adresat puterii judectoreti s i se creeze o situaie mai rea. Soluia conform creia instanele judectoreti sunt ndreptite s schimbe sanciunea aplicat de angajator este explicat i pe raiuni practice i de echitate. Astfel, Codul muncii, republicat, stabilete anumite termene pn la care decizia de concediere poate fi emis. Dac nu s-ar admite ca instana judectoreasc s modifice decizia angajatorului ar trebui ca atunci cnd instana consider c decizia de sancionare nu este corespunztoare, s admit contestaia salariatului i s dispun anularea deciziei. Astfel ns un salariat care este totui vinovat ar putea rmne nepedepsit pentru c angajatorul nu are timpul fizic necesar s reanalizeze situaia i s emit o nou decizie. Cu aceste explicaii, uneori surprinse generic n motivarea hotrrii judectoreti, marea majoritate a instanelor din Romnia intervin peste decizia angajatorului. O astfel de soluie ns, pornind de la principiul dreptului muncii, nu poate fi privit ca fiind ntru totul corect. Schimbarea deciziei angajatorului prin hotrre judectoreasc presupune o imixtiune a puterii judectoreti n prerogativele disciplinare ale angajatorului. Nu instanele judectoreti sunt cele chemate s aprecieze raportat inclusiv la criteriile prevzute de art. 250 Codul muncii, republicat, sanciunea de aplicat, ci numai angajatorul. n msura n care angajatorul emite o decizie de sancionare, iar instana judectoreasc constat c acesta nu a inut cont de criteriile precizate la art. 250 Codul muncii, republicat, iar, de exemplu, raportat la gravitatea faptei sanciunea este prea drastic, singura soluie conform cu principiile dreptului muncii ar fi aceea de anulare total a deciziei angajatorului i nu aceea de modificare a sanciunii aplicabile.

3.2. Cercetarea disciplinar Conform Codul muncii cercetarea disciplinar are caracter obligatoriu, n cazul n care exist premisa svririi unei abateri disciplinare care ar atrage sancionarea disciplinar, cu excepia situaiei n care sanciunea disciplinar aplicabil ar fi avertismentul. Mai mult dect att, legea stabilete n mod expres c orice decizie de sancionare cu excepia sancionrii cu avertisment este lovit de nulitate absolut dac nu s-a derulat cercetarea disciplinar n condiiile legii, adic n condiiile art. 251 din Codul muncii, republicat. Aceast soluie de principiu se explic pornind de la dreptul la aprare al unui salariat. Astfel, se consider c trebuie s se permit salariatului s-i prezinte propria poziie fa de faptele ce-i sunt imputate. Orice decizie a angajatorului care a fost adoptat fr a cntri n prealabil i aprarea salariatului fiind nul absolut.n contractele colective la nivel naional existente pn n anul 2011 dei legea nu impunea cercetarea prealabil n cazul avertismentului, chiar i pentru cea mai uoar sanciune contractul colectiv de munc impunea o procedur complex cu multe reguli formale ce trebuiau respectate n cadrul cercetrii prealabile. Fa de faptul c contractul colectiv de munc unic la nivel naional a ncetat la acest moment regulile generale sunt cele stabilite de art. 251 din Codul muncii, republicat acestea fiind dezvoltate n funcie de situaia concret a fiecrui angajator n cuprinsul regulamentului intern , legea impunnd procedurile disciplinare ca element obligatoriu de coninut pentru regulamentul intern. Evident c nimic nu ar mpiedica reglementarea procedurilor disciplinare i n cuprinsul contractelor colective de munc la nivel de unitate dac prile convin n acest sens. Totui, din punct de vedere al angajatorului, o astfel de soluie este inoportun deoarece prerogativa disciplinar aparine exclusiv angajatorului nefiind deci obiect de negociere. Chiar dac n cazul unei eventuale sancionri cu avertisment de principiu, chiar dac legea nu impune cercetarea disciplinar este bine venit. Exist dou argumente n susinerea unei asemenea soluii de practic social: mai nti se deruleaz o cercetare disciplinar cu scopul de a se stabili toate elementele rspunderii disciplinare, n special vinovia i dimensiunile acesteia. Cei care asigur cercetarea disciplinar sunt chemai s aprecieze i s propun i sanciunea de aplicat. Or, n aceste condiii este logic ca mai nti s intervin o cercetare disciplinar, s se stabileasc elementele rspunderii disciplinare i abia apoi s se propun sanciunea avertismentului. Altfel spus, nu se poate ti fr o cercetare disciplinar prealabil dac se impune un avertisment sau o sanciune mai drastic. principiului dreptului la aprare ar trebui s funcioneze n mod identic indiferent de sanciunea ce urmeaz a fi dat. n consecin avnd n vedere aceste dou argumente dar i dispoziiile cuprinse n art. 251 din Codul muncii, republicat concluzia ar putea fi u