MALUREANU MARIANA MATACHE CLAUDIA

  

Specificul culturii organizaţionale

în unităţile şcolare performante 

 

Bucureşti, 2008

2

Editura Ars Academica Str. Hiramului nr. 11, sector 3, Bucureşti Telefon: 0314 251 945, fax: 0314 251 652 e-mail: office@arsacademica.ro www.arsacademica.ro © Copyright Editura Ars Academica

CIP Descrierea CIP a Bibliotecii Naţionale a României MĂLUREANU, MARIANA

Specificul culturii organizaţionale în unităţile şcolare performante/Mariana Mălureanu, Claudia Matache. - Bucureşti: Ars Academica, 2008 Bibliogr. ISBN: 978-973-88931-7-7

I. Matache, Claudia 65.012.4:37

3

INTRODUCERE

Lucrarea are ca scop identificarea unor trăsături specifice culturii organi-

zaţiei şcolare. Ne naştem într-o cultură, ne formăm şi ne stabilizăm într-un orizont

cultural, suntem deopotrivă creatori şi receptori de cultură.

În această dublă calitate, a ne înţelege înseamnă a analiza semnele, va-

lorile şi simbolurile culturii de apartenenţă, ceea ce echivalează cu regăsirea

unui sens existenţial, o fixare identitară ca element de recunoaştere individuală.

Organizaţiile împreună cu sistemele lor culturale reproduc şi reflectă ima-

gini despre lume. Ele reprezintă structuri sociale extrem de dinamice, cuprinzând

elemente culturale, de cunoaştere, norme şi legi, activităţi şi resurse ce conferă

stabilitate şi semnificaţie vieţii sociale. Vehiculele perpetuării instituţiilor sunt sis-

temele simbolic, relaţionale, stereotipurile, artefactele, etc.

Sistemul de norme întemeiază evidenţa organizaţiei, legitimând cele mai

importante modele de operare necesare introducerii şi menţinerii valorilor.

Pe de altă parte, stratificarea sistemului de valori la nivel macrosocial in-

fluenţează gradul de acceptare şi de succes al organizaţiilor. Astfel susţinerea

unor valori de vârf însemnă o cotă de reuşită mai mare.

Organizaţiile îndeplinesc funcţii caracteristice sistemelor sociale. De

exemplu, funcţia de reproducere a normelor şi valorilor are rol în cristalizarea

principiilor călăuzitoare ale activităţii membrilor organizaţiei, realizează legătura

dintre cultura organizaţiei şi cultura societăţii în ansamblu, coerenţa dintre sco-

puri, valori şi norme, ca mecanisme de reglare a acţiunii sociale. Funcţia de in-

tegrare presupune armonizarea componentelor organizaţionale.

Abordarea culturală a organizaţiilor în absenţa corelării acesteia cu analiza

comportamentală este aproape imposibilă, deoarece elementele culturale se

obiectivizează prin acţiunea socială. Studiul precis al unor elemente cum sunt con-

ţinuturile sistemelor culturale se obţine prin accesul la manifestările lor concrete. În-

să sistemele culturale ar fi goale fără expresiile materiale şi, reciproc, expresiile

concrete ale formelor culturale materiale s-ar pierde fără acestea.

Tot ceea ce semnifică imaginea externă şi internă a unei organizaţii poar-

tă cu ele încărcătura constelaţiei de valori, simboluri, obiceiuri etc.

Cultura organizaţională, este una dintre dimensiunile organizaţiei care re-

uneşte aspectele organizaţionale într-un sistem colectiv de semnificaţii simboli-

4

ce. Cultura exercită o influenţă considerabilă asupra premiselor deciziilor asupra

comportamentelor şi actelor managerilor şi personalului.

Istoria oricărei organizaţii include valori ale fondatorilor şi liderilor care au

condus-o, abilităţi şi competenţe care au fost determinante pentru succesul

său, eşecuri, triumfuri şi explicaţii ale acestora, reţete şi rutine înrădăcinate.

Tipul de cultură al unei organizaţii este dat şi de contingenţele particulare

de funcţionare şi supravieţuire la care a trebuit să se adapteze organizaţia.

Între cultura unei organizaţii şi structura acesteia există o strânsă legătură.

Dacă între cultură şi structură este un puternic dezacord, personalul este supus

unui nivel ridicat de stres şi confuzie. Membrii organizaţiei exercită o mare influ-

enţă asupra caracterului şi evoluţiei sistemelor culturale. Cu cât societatea este

mai omogenă în compoziţia ei etnică şi religioasă, în sistemul de valori promova-

te de mediul familial şi sistemul şcolar cu atât este mai uşoară modelarea unui

mediu organizaţional armonios bazat pe valori comune.

Cultura organizaţională este de fapt un subsistem al culturii naţionale, reflec-

tând multe din conţinuturile valorice ale modelelor culturale ale unei naţiuni. Cultu-

ra naţională include modul de a gândi, religia, educaţia, procesele de formare a

elitelor şi constituie un fond comun care determină credinţele,valorile, normele,

simbolistica, perspectivele individuale şi concepţiile despre organizaţii.

Cu toate că unele dintre metodele de cercetare ale culturii organizaţionale

împreună cu instrumentele metodologice au limitele lor ele asigură un set de evi-

denţe empirice care ajută la diagnosticarea culturii organizaţionale.

Cunoaşterea culturii organizaţionale este necesară şi utilă deoarece consti-

tuie, probabil unicul şi cel mai folositor element anticipativ, pe termen lung al unei

organizaţii.

Pentru cineva din exterior şi chiar din interior poate fi dificil să pătrundă în

cultura organizaţiei deoarece aceasta este deseori considerată drept un univers

de convingeri, valori şi concepţii care rareori este declarat sau supus chestionării,

mai ales de cei care au o experienţă limitată în privinţa altor organizaţii sau culturi.

Cu toate acestea înţelegerea şi cunoaşterea culturii organizaţionale este

esenţială în situaţiile în care este nevoie să se adapteze unor condiţii de schim-

bare.

5

CAPITOLUL I

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ

Cultura organizaţională poate fi definită ca un complex specific de valori,

credinţe conducătoare, reprezentări, înţelesuri, căi de gândire împărtăşite de

membrii unei organizaţii care determină modurile în care aceştia se vor com-

porta în interiorul şi în afara organizaţiei şi care sunt transmise noilor membrii

drept corecte. Ea este mediul care poartă mesaje şi în care se realizează relaţii

interpersonale şi intergrupale.

Cultura se bazează pe credinţe, valori şi comportamente considerate

adecvate de membrii acesteia. Cultura poate cauza părăsirea organizaţiei de

către angajaţi sau îi poate face pe aceştia să se comporte în mod consecvent

cu distincţie1.

Sunt diverse moduri de abordare a culturii organizaţionale; sau formulat

numeroase definiţii termenului, fiecare dintre acestea evidenţiind anumite ele-

mente componente ale acestuia.

Cultura organizaţiei poate fi văzută ca expresie a normelor şi valorilor, ea

reprezentând acel pattern al valorilor şi normelor care disting o organizaţie de

cealaltă desemnând ceea ce este important pentru organizaţia respectivă2.

Charles Handy defineşte cultura organizaţională ca fiind ,,o agregare de

valori, credinţe şi atitudini”3, împărtăşite de membrii organizaţiei. O astfel de

agregare este mai mult o reflectare a însăşi valorilor, credinţelor şi atitudinilor or-

ganizaţiei.

Atunci când avem de a face cu cercetări multidisciplinare asupra unui

domeniu sau asupra unei teme este foarte dificil să trasăm riguros linii de de-

marcaţie care ar privilegia un punct de vedere sau altul. Atitudinea interdiscipli-

nară ne obligă să ne ocupăm de problema definirii culturii din perspectiva aso-

cierii critice a informaţiilor pe care ni le oferă diverse abordări.

Pentru a da un conţinut semnificativ culturii trebuie decupată o hartă a

definiţiilor acestora chiar dacă în nenumărate rânduri clarificările conceptuale

se dovedesc antagonice şi este dificil de identificat o constantă.

1Pat, Hedges, Increasing Profitability by Effective Use of Learning, Kogan Page Ltd, London, 1997. 2Dumitru, Iacob, Cismaru, Diana, Managementul organizaţiei şcolare, suport de curs. 3Handy, Charles, Understanding Organizations, Penguin Books, London, 1993.

6

Elementele recurente în definirea culturii organizaţionale sunt: seturile de

valori şi normele fixate în limbaje specifice cu o anumită finalitate, credinţele şi

concepţiile personalului (reprezentând un sistem de referinţe colectiv), nucleul

obişnuinţelor, atitudinilor generate de tabuuri, interdicţii şi identificări cu eroii sau

cu proiecţiile organizaţiei ideale, ceremoniile, ritualurile, simbolurile, miturile cu

funcţie integratoare, opiniile care decurg din manipularea codurilor, experien-

ţele individuale, standardele sociale şi practicile obişnuite.

În tabelul de mai jos am citat câteva definiţii esenţiale ale culturii organi-

zaţionale:

Definiţii ale culturii organizaţionale Autori

,,Cultura înseamnă concepţiile managerilor la vârf ai unei companii

despre cum trebuie să acţioneze şi să-i dirijeze pe ceilalţi angajaţi,

dar şi cum ar trebui condusă afacerea”

J. Lorsch

,,Cultura reprezintă setul de valori aparţinând organizaţiei care îi aju-

tă pe membrii acesteia să înţeleagă scopul pe care şi- l propune ,

modalitatea de acţiune şi ceea ce se consideră a fi important”

R. Griffin

,,Cultura organizaţională este o colecţie de convingeri şi reacţii or-

ganice aproape instinctive de eroi şi personaje negative, de reali-

zări, interdicţii şi porunci”

F. Nancy

,,Cultura reprezintă ansamblul de valori şi credinţe împărtăşite de

personalul unei organizaţii, având anumite semnificaţii şi oferindu-le

reguli pentru un comportament acceptat”

S. Davis

,,Cultura organizaţională este un set de credinţe împărtăşite de cea

mai mare parte a personalului unei organizaţii, referitoare la felul în

care trebuie să se comporte angajaţii în procesul muncii şi la cele

mai importante scopuri şi sarcini pe care le au de realizat”

N. Oliver

J. Lowe

,,Operaţional, cultura este definită ca totalitatea principiilor de bază

care reunesc membrii unei comunităţi. Toate acestea , legate de

calităţile psihice arată înţelegerea şi acordul unui grup, modul în ca-

re se iau deciziile şi se abordează problemele”

R. Kilman

7

Cultura organizaţională se adaptează la circumstanţele în schimbare şi,

atunci când apare nevoia unei schimbări, tendinţa este de a începe cu dome-

niile tangibile. Însă o organizaţie de succes trebuie să aprecieze dimensiunea

culturală pentru a avea o reacţie pe deplin satisfăcătoare.

În organizaţiile complexe pot coexista mai multe culturi, fiind posibil ca fi-

ecare departament să aibă un tip diferit de cultură. Organizaţiile şcolare faţă

de alte organizaţii pot avea culturi diferite în diferite sectoare, acestea fiind nu-

mite subculturi (sectorul administrativ, sectorul didactic, sectorul elevilor). După

mărimea organizaţiei şcolare numărul de subculturi poate creşte.

1.1 Elementele culturii organizaţionale

Cultura organizaţională include următoarele elemente: acţiuni compor-

tamentale regulate care apar în interacţiunea dintre oameni cum ar fi ritualuri şi

ceremonii organizaţionale şi limbaje frecvent folosite; normele care sunt împăr-

tăşite/ acceptate de grupurile de lucru din toată organizaţia; valorile dominan-

te impuse într-o organizaţie; filozofia după care se ghidează politica organizaţi-

onală în privinţa angajaţilor şi clienţilor; regulile pentru integrarea în organizaţie

pe care un nou venit trebuie să le înveţe pentru a deveni un membru acceptat;

sentimentul sau climatul care transpare într-o organizaţie prin aspectul fizic şi

prin felul în care membrii acesteia interacţionează cu ,,clienţii” sau alte persoa-

ne din exterior4.

Cultura organizaţională poate fi asemuită uni aisberg format dintr-o parte

,,vizibilă” (cu componente secundare, derivate) şi o parte ascunsă (cu elemente

primare).

Analiza unei culturi organizaţionale se poate face numai pe baza ele-

mentelor evidente, de suprafaţă din care, în funcţie de criterii, este reconstituită

partea invizibilă.

Partea vizibilă cuprinde simboluri şi sloganuri, ritualuri şi ceremonii, ,,mituri”

şi ,, eroi” modele comportamentale, vestimentare, atitudini fizice, jargonul folosit

de membrii organizaţiei respective.

4Dumitru, Iacob, Cismaru, Diana, Managementul organizaţiei şcolare, suport de curs.

8

Simbolurile şi sloganurile exprimă în imagini simple şi cuvinte puţine setul

de valori fundamentale şi personalitatea organizaţiei. De exemplu nu ne este

indiferent dacă practicăm un învăţământ informativ (cu accent pe transmite-

rea informaţiei) sau un învăţământ formativ (cu accent pe formarea de deprin-

deri şi competenţe). Impactul simbolurilor şi sloganurilor este enorm putând de-

termina opţiunea elevilor sau a sponsorilor.

Ritualurile şi ceremoniile exprimă şi întăresc valorile promovate de către

organizaţia respectivă.

- Ritualurile de trecere- marchează asumarea unor noi roluri sociale (ex.

numirea noilor veniţi în şcoală). În organizaţiile unde noii veniţi sunt primiţi printr-o

ceremonie domină coeziunea colectivului. Într-o şcoală unde noii veniţi sunt tra-

taţi cu indiferenţă, domină dezbinarea.

- Ritualurile şi ceremoniile de întărire - constituie o categorie importantă şi au

rolul de a întări statutul unei persoane în organizaţie (ex. acordarea publică a unor

premii în funcţie de calitatea demersului educaţional şi a relaţiilor umane).

- Ritualurile şi ceremoniile de integrare - au ca scop creşterea coeziunii

organizaţiei (ex. mesele ce au loc cu diferitele ocazii, excursii, etc.)

- Ritualurile şi ceremoniile de reînnoire - caracterizează organizaţiile de

succes şi sunt importante pentru construirea identităţii unei instituţii (ex. partici-

parea în comun la diferite activităţi de formare continuă).

Miturile şi eroii sunt elemente ce pot furniza informaţii relative despre

cultura unei organizaţii (ce întâmplări sunt relatate noilor veniţi, cine sunt perso-

najele principale, cum sunt ele relatate pentru a stabili valorile profunde ale

unei şcoli).

Modelele comportamentale – pot releva de asemenea, elementele

,,profunde” ale culturii. De exemplu: modul în care este salutat directorul indică sti-

lul managerial şi modul în care conducerea şi colectivul se percep reciproc; modul

în care sunt abordate cererile educabililor indică centrarea pe ,,client” sau pe

,,prestator”; modul în care se îmbracă profesorii într-o şcoală sau atitudinea faţă de

uniformă relevă conservatorismul sau dimpotrivă deschiderea la nou.

Jargonul poate oferi o imagine asupra nivelului de profesionalizare a

personalului şi a altor componente ale culturii corporative.