ŞCOALA NAŢIONALĂ DE STUDII POLITICE ŞI ADMINISTRATIVE

FACULTATEA DE ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ – DEPARTAMENTUL ID-IFR

STUDII UNIVERSITARE DE MASTERAT – PUTEREA EXECUTIVĂ ŞI ADMINISTRAŢIA

PUBLICĂ

REFERAT

REFORMA RESURSELOR UMANE DIN SECTORUL PUBLIC

ÎN PERIOADA 2000-2014

Recrutarea şi selecţia resurselor umane

DISCIPLINA : Managementul resurselor umane în administrația publică

AN DE STUDIU: II

Bucureşti

2014

Introducere

Reforma în administraţia publică are ca scop profesionalizarea activităţii

desfăşurate în autorităţile publice, precum şi schimbarea valorilor şi modului de acţiune a

funcţionarilor publici prin care se aspira la dezvoltarea unei concepţii manageriale

caracteristice unei administraţii publice moderne. În consecinţa, componenta de resurse

umane reprezintă o competenţă esenţială în administraţia publică.

Reforma administraţiei publice se înscrie în acţiunea Guvernului României pentru

promovarea unei societăţi moderne şi solidare, deservită de o administraţie apropiată de

cetăţeni şi capabilă sa îndeplinească serviciile ce i-au fost conferite prin norme de drept, la

standarde europene.

Totodată, integrarea României în Uniunea Europeană aduce în prin plan

accelerarea reformei în administraţia publică şi implicit reforma funcţiei publice şi crearea

unui corp de functţionari publici profesionist, stabil şi imparţial. Toate acestea duc la nevoia

elaborării şi implementării unei strategii în ceea ce priveşte managementul resurselor umane.

Ca urmare a monitorizării procesului de implementare a legislaţiei din domeniul

funcţiei publice şi al formării continue a funcţionarilor publici, dar şi a evoluţiei

managementului funcţiei publice şi formării continue la nivel european, s-au constatat unele

probleme în dezvoltarea funcţiei publice din ţara noastră. S-au identificat atât probleme de

ordin legislativ, cât şi unele probleme privind gestionarea funcţiei publice. Acestea au impus,

în anul 2003, modificarea cadrului legislativ şi întarirea rolului Agenţiei Naţionale a

Funcţionarilor Publici. Prin Legea nr.161/2003 a fost îmbunătăţit regimul juridic al

incompatibilităţilor şi al conflictului de interese, aplicabil funcţionarilor publici. De asemenea,

au fost adoptate acte normative care completează legislaţia.

O reală reforma a funcţiei publice trebuie să urmarească aspecte precum:

- Recrutare, selecţie, încadrare;

- Motivare;

- Perfecţionare;

- Evaluarea performanţelor;

- Conduita;

- Stabilitate, relaţiile cu sistemul politic;

- Comunicarea, stilul de conducere şi creativitatea.

- Responsabilităţi în procesul de reformă a funcţiei publice.

În perioada 2007-2013 s-a desfăşurat Programul Operaţional Dezvoltarea

Capacităţii Administrative, prin care a fost posibilă finanţarea unor activităţi care sa

conducă la modernizarea funcţiei publice, astfel reforma resurselor umane din sectorul public

continua.

Printre obiectivele cheie ale reformei în administraţia publică, menţionate în

Strategia Actualizată a Guvernului cu privire la accelerarea reformei în administraţia publică,

adoptată prin Hotărârea de Guvern Nr. 699/2004, amintim “ dezvoltarea şi implementarea

unui sistem de recrutare, evaluare şi promovare bazat pe merite şi competenţe”.

Recrutarea şi selecţia resurselor umane

Recrutarea personalului reprezintă procesul de căutare, de localizare, de

identificare şi atragere a candidaţilor potenţiali din care urmează să fie aleşi, prin selecţie,

candidaţii capabili care, în cele din urmă, prezintă caracteristicile profesionale necesare sau

care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor vacante actuale şi viitoare.1

Astfel, administraţia trebuie să stabilească şi să identifice căi de atragere a

potenţialilor candidaţi, care dovedesc reale aptitudini şi motivare pentru o carieră de

funcţionar public. De asemenea, trebuie identificate căi eficiente de selecţie, de alegere a

candidaţilor potriviţi, care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor vacante.

Recrutarea şi selecţia reprezintă încă procese critice nu numai pentru instituţiile

administraţiei publice, ci pentru toate tipurile de organizaţii, fiind doua etape cheie în

formarea unei relaţii pozitive cu angajaţii şi în obţinerea rezultatelor dorite. Aceste două

procese au o mare pondere în activităţile managementului resurselor umane, deoarece de

rezultatul lor depinde, în bună măsură, calitatea personalului unei organizaţii. Cunoaşterea şi

aplicarea lor corectă este esenţială pentru buna funcţionare (funcţionare eficientă) a

organizaţiei respective.

1 Dan Anghel Constantinescu, Marinica Dobrin, Stanel Nita, Anca Nita, Managementul resurselor umane, Colectia Nationala, Bucuresti, 1999, pag. 117;

Recrutarea se referă la acel set de activităţi pe care organizaţia le foloseşte pentru

a atrage candidaţi pentru posturile scoase la concurs, candidaţi care au aptitudinile şi

deprinderile necesare pentru a contribui la îndeplinirea obiectivelor organizaţionale.

Selecţia reprezintă procesul prin care organizaţia alege, dintr-un grup de

candidaţi, persoana sau persoanele cele mai potrivite postului scos la concurs, conform

criteriilor stabilite şi luând în considerare condiţiile de mediu.

Practica şi doctrina administrativă au conturat mai multe moduri sau procedee de

recrutare a personalului pentru administraţia publică ce se utilizează diferenţiat, iar uneori

concomitent, în vederea selecţionării unui personal care să întrunească cerinţele postului

respectiv.

Legea Nr. 188/1999 referitoare la recrutarea şi selecţia resurselor umane din

sectorul public specifică în mod clar criteriile de eligibilitate pentru intrarea în corpul

funcţionarilor publici şi prezintă rolul pe care autorităţile şi instituţiile publice îl au în acest

proces. Procesul de recrutare şi selecţie trebuie sa ofere candidaţilor şanse egale pe parcursul

tuturor etapelor de evaluare ce compun concursul de recrutare. Principalul obiectiv al acestui

proces este reprezentat de identificarea candidaţilor cel mai bine pregatiţi.

Procesul de recrutare şi selecţia personalului din sectorul public se desfăşoară

atît centralizat, cît şi descentralizat. Prezintă interes modalitatea de aplicare a metodelor de

selecţie în funcţie de profilul profesional al candidatului, care pot fi atât obligatorii (test de

verificare a cunoştinţelor, de evaluare psihologică, analiza CV-urilor, interviu de evaluare a

competenţelor), cît şi opţionale (test psihologic, interviu de selectare profesională, evaluarea

competenţelor în baza portofoliului, examinarea medicală).

Însa de cele mai multe ori sunt utilizate relativ puţine surse de informare a

potenţialilor candidaţi, existând o evidentă problemă de transparenţă, sunt utilizaţi puţini

intermediari în asigurarea publicităţii posturilor vacante, unul dintre ei – ANFP, nu a reuşit

încă să centralizeze şi să publice funcţiile vacante pe pagina web, paginile web ale diferitelor

instituţii publice sunt destul de puţin utilizate în vederea asigurării unei publicităţi adecvate,

sunt puţin utilizate parteneriate cu instituţii de formare/ perfecţionare.

Conform HG 611/2008, recrutarea se realizează prin concurs, unanim apreciată

de către teoreticieni şi practicieni ca fiind metoda cea mai avantajoasă.Această metodă

permite lărgirea sferei de recrutare pentru funcţiile din administraţia publică, dând

posibilitatea, în acelaşi timp, realizării unui control din partea cetăţenilor asupra felului în care

se realizează recrutarea. Procedeul concursului prezintă numeroase avantaje, astfel, prin

publicare se “antrenează participarea mai amplă a celor interesaţi de ocuparea funcţiilor

respective”2 . Metoda concursului prezintă, însă, şi dezavantaje cum ar fi organizarea sa de

mai multe ori pentru a se putea acorda funcţia unei persoane stabilită anticipat de către

conducătorul instituţiei sau autorităţii ori aprecierea subiectivă sau incorectă a lucrărilor

candidaţilor. În prezent, la noi în ţară, concursul este organizat şi gestionat diferenţiat, în

funcţie de nivelul funcţiei publice.

Organizatorii concursului trebuie să aibă în vedere faptul că acesta trebuie să se

bazeze pe principiile competiţiei deschise, transparenţei, meritelor profesionale şi

competenţei, precum şi cel al egalităţii accesului la funcţiile publice pentru fiecare cetăţean

care îndeplineşte condiţiile legale. Concursul este organizat în limita funcţiilor vacante

prevăzute anual în acest scop prin Planul de ocupare a funcţiilor publice.3

În materie de selecţie a personalului se pune înca un accent destul de mare pe

memorarea de fapte, idei etc., aspect dovedit de bibliografiile de concurs formate exclusiv din

acte normative şi de numărul mare de subiecte de concurs ce presupun redarea unor paragrafe,

articole din legislaţie.

Sarcina principală a procesului de recrutare este asigurarea unui număr

suficient de candidaţi care să garanteze faptul că se vor găsi oameni care posedă calităţile

dorite de către organizaţie. În pofida acestui fapt, organizaţiile de administraţie publică nu

acordă o atenţie deosebită acestui proces. Organizaţiile de administraţie publică nu sunt în

topul celor mai atractive locuri de muncă, nici la noi în ţară şi nici în Occident. Salariul nu

este impresionant, birocraţia atotprezentă face ca mediul organizaţional să nu fie atractiv

pentru multe persoane.

De asemenea, sunt puţin utilizate studiile de caz, exerciţiile practice şi cele

care urmăresc să identifice competenţele şi abilităţile candidaţilor şi foarte rar în evaluarea

finală există un echilibru între cunostinţele de specialitate, abilităţi, competenţe, trăsături de

caracter, acest fapt datorându-se şi inexistenţei procedurilor unitare de recrutare şi selecţie.

În concluzie, performanţa autorităţilor publice depinde în mare masură de

competenţa şi profesionalismul resurselor umane, de felul în care personalul concepe

obiectivele ce stau în faţa autorităţilor publice, de modul în care le soluţionează şi de relaţia

creată cu cetăţenii. 2 Alexandru Negoiţă, Drept Administrativ şi ştiinţa administraţiei, Editura Atlas Lex, Bucureşti, 1996, p.84;

3 HG 611/2008, Art.16 (modificat şi completat prin art 1 alin 2 din HG 1173/2008), Art 17, 18, 71;

Putem spune că succesul transformărilor în administraţia publică este în raport

tot mai strâns cu calitatea resurselor, acestea reprezentând forţa motrice principală,

dezvoltarea lor constituind obiectivul fundamental al unei reforme.

BIBLIOGRAFIE

1. Alexandru Negoiţă, Drept Administrativ şi ştiinţa administraţiei, Editura Atlas Lex,

Bucureşti, 1996, p.84

2. Corneliu Manda, Cezar Manda, Ştiinţa Administraţiei, Curs universitar, Editia a III a,

revăzută şi adăugită, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2008;

3.Dan Anghel Constantinescu, Marinica Dobrin, Stanel Nita, Anca Nita, Managementul

resurselor umane, Colectia Nationala, Bucuresti, 1999.