FILICA ROBERT, MASTER, AN II,

FCMPM, MCP

RECENZIA CARTII

„MANAGEMENTUL SCHIMBARII”

Lucrarea Managementul schimbarii constituie un ghid eficient pentru liderii care trebuie sa ia decizii privind evolutia organizatiei din care fac parte. Autorul cartii, Richard Newton, este specialist in management si detine  o companie de consultanta. Utilitatea cartii consta si in capacitatea autorului de a imbina principiile schimbarii organizationale cu tehnicile creative de investigare a impactului pe care il are schimbarea la nivelul angajatilor.

Richard Newton structureaza procesul schimbarii in noua etape, pe care le prezinta detaliat, oferind solutiile necesare planificarii si implementarii modificarilor aparute in cadrul unei organizatii. Astfel, fiecare capitol al cartii detaliaza pasii care trebuie parcursi in procesul schimbarii.

 Pasul 1 implica familiarizarea cu notiunile teoretice: schimbare, sursa schimbarii, impactul schimbarii, managementul schimbarii, dar si cu echivalentul practic al acestor notiuni. In cadrul acestui capitol, autorul subliniaza importanta formularii unor scopuri utile si realiste, in conformitate cu nevoile si cu abilitatile angajatilor. Varietatea scopurilor include atat modificarile in domeniul tehnologiei, cat si imbunatatirile aduse interactiunii dintre  angajati si clienti. Pe langa stabilirea unor scopuri potrivite, managerii trebuie sa prevada reactiile si perceptiile angajatilor cu privire la schimbare. Eficienta managementului schimbarii este reflectata de modul in care angajatii companiei recepteaza deciziile liderilor.

 Pasul 2 atrage atentia asupra formularii obiectivelor. Pentru a fi eficiente in raport cu scopul schimbarii, obiectivele trebuie sa fie masurabile. Astfel, pe langa formularea obiectivelor, managerul trebuie sa identifice acei indicatori prin care poate cuantifica rezultatele schimbarii, la nivel economic. Un punct forte al cartii il constituie exemplele de indicatori prin care se poate evalua indeplinirea obiectivelor, in functie de profilul economic al organizatiei sau al departamentului vizat de procesul schimbarii.

Pasul 3 ofera sfaturi cu privire la alcatuirea si la instruirea echipei care va monitoriza implementarea schimbarii. Inainte de formarea echipei, trebuie identificat garantul schimbarii, adica persoana care are cea mai mare influeta asupra angajatilor. Garantul schimbarii va persuada angajatii si isi va transfera propria credibilitate asupra schimbarii, alcatuind un comitet al schimbarii, format din 4-6 specialisti. Tot garantul schimbarii desemneaza si managerul care va coordona intregul proces. Autorul atrage atentia asupra celor doua roluri atribuite managerului: implementarea proiectului si desfasurarea unui plan de comunicare adecvat.

Pasul 4 inlude identificarea tuturor activitatilor necesare planificarii procesului de schimbare organizationala. Pantru a facilita intelegerea, Richard Newton structureaza schematic planul schimbarii, dupa ce il descompune in opt puncte esentiale. Astfel, planificarea implica o previziune asupra evolutiei schimbarii, precum si depistarea unor castiguri imediate, menite sa-i motiveze pe angajatii implicati. In aceasta etapa se identifica amploarea costurilor, resursele angajatilor si beneficiile schimbarii.

 Pasul 5 vizeaza identificarea perceptiilor cu privire la schimbare, pentru a stabili impactul asupra angajatilor. Orice schimbare implica sprijinul angajatilor, deoarece ei au rolul de a indeplini toate activitatile necesare implementarii. Managerul trebuie sa monitorizeze activitatea departamentelor afectate de schimbare, cu scopul de a controla decalajul dintre obiectivele stabilite si resursele actuale ale angajatilor. Schimbarea presupune o cunoastere adecvata a organigramei si a infrastructurii. Trebuie analizate nevoile fiecarui departament pentru a se putea estima impactul real al schimbarii, dar si reactiile angajatilor.

 Pasul 6 prezinta etapele implementarii unei schimbari. Succesul aplicarii planului de schimbare se bazeaza, in primul rand, pe identificarea persoanelor competente. Din pacate, angajatii care sunt responsabili cu implementarea schimbarii trebuie sa gaseasca un echilibru intre sarcinile cotidiene si cerintele schimbarii, de aceea activitatile punctuale din fisa postului pot fi amanate sau incetinite. Schimbarea poate fi perceputa ca o situatie haotica, iar angajatii se pot simti insecurizati cu privire la stabilitatea postului pe care il ocupa in cadrul organizatiei.

Ajuns in aceasta faza, managerul realizeaza o prima evaluare a evolutiei schimbarii, pentru a detecta problemele aparute. Cele trei componente ale testarii, in viziunea lui Richard Newton sunt: testele formale, fazele pilot si incercarile care implica un numar restrans de clienti. Managerul care implementeaza schimbarea trebuie sa fie pregatit pentru aparitia unor situatii de criza, printr-o evaluare corecta a riscurilor.

Pasul 7 include solutiile prin care pot fi depasite problemele descoperite in etapele anterioare.

Pasul 8 prezinta componentele unui plan de comunicare eficient, deoarece publicurile organiztiei vor fi informate cu privire la schimbarile aparute. Comunicarea se bazeaza pe o segmentare corecta a diferitelor publicuri, pentru ca mesajele utile sa fie transmite prin canalele potrivite, la care acestea au acces. Administrarea comunicarii are ca scop si evitarea zvonurilor care pot distorsiona efectelele schimbarii.

Pasul 9 vizeaza viitoarele schimbari, oferind modalitati prin care pot fi depistate oportunitatile. Analizarea schimbarilor precedente ofera informatii legate de management si de flexibilitatea organizatiei. In finalul cartii, autorul  atrage atentia asupra continuitatii schimbarii organizationale.