RASPUNDEREA DISCIPLINARA IN DREPTUL MUNCII

SECTIUNEA I

CAP. I.

Consideratii g-rale privind dreptul muncii

1 Definitie si obiect:

Termenul de “munca” provine din limba slavona (monka) si are mai multe

sensuri. Un prim sens, cel principal, este de “activitate indreptata spre un

anumit scop in procesul caruia omul efectueaza, reglementeaza si

controleaza prin actiunea sa schimbul de materii prime intre el si natura

pentru satisfacerea trebuintelor sale”. **Dictionarul explicativ al limbii

romane, Ed. Univers Enciclopedic, Buc. 1998.

Dreptul muncii nu reglementeaza orice fel de munca, ci doar pe cea

subordonata altuia, in schimbul unui salariu. In tara noastra, principalul act

care reglementeaza raporturile de munca este Legea nr. 53/2003, Codul

muncii, act normative care concorda cerintelor moderne, normelor in materie

ale Uniunii Europene si dreptului international al muncii. * * Cezar Tita,

Munca si raporturile juridice de munca, Ed. Fundatiei Romania de Maine,

Buc., 2005, pag. 7.

Dreptul muncii reprezintă acea ramură din sistemul de drept, care

reglementează sfera raporturilor de muncă. Prin raporturi de muncă se

înţeleg acele relaţii stabilite cu ocazia încheierii, executării, modificării şi

încetării contractului individual de muncă.

Aceste relatii se stabilesc intre cei care utilizeaza forta de munca –

angajatori (patroni) si cei ce presteaza munca – salariati (angajati).

1

Din definiţia dreptului muncii reiese că obiectul acestuia îl constituie

raporturile de muncă izvorâte din contractul individual de muncă şi din

raporturile juridice conexe lor (formerea profesionala, securitatea si

sanatatea in munca, organizarea, functionarea si atributiile sindicatelor si

patronatelor, jurisdictia muncii), denumite astfel pentru ca deriva din

incheierea contractului de munca, ori sunt grevate pe acesta, servind la

organizarea muncii si la asigurarea conditiilor pentru desfasurarea ei. ** A.

Ticlea, Dreptul Muncii –curs universitar, Ed. Rosetti, 2004,pag. 10-11.

2. Obiectul dreptului muncii

Notiunea de relatii de munca are o sfera foarte larga; ea cuprinde

totalitatea relatiilor ce se realizeaza intre oameni in procesul muncii, pe baza

aplicarii directe a fortei de munca la mijloacele de productie, si nu pe cele

izvorate doar din contractele de munca. Numai in acceptia restransa (stricto

sensu) dreptul muncii este dreptul contractelor de munca **Jean Rivero,

Jean Savatier, Droit du travail, P.U.F. Paris, 1993, p.33, intrucat lato sensu

(ca stiinta a dreptului, el cuprinde, in afara de analiza raporturilor de munca

intemeiate pe contractele de munca, si referiri (strict necesare) la alte

categorii de raporturi juridice care implica si ele prestarea unei munci. De

aceea, in literatura juridica ** Ion Traian Stefanescu, op. cit. P. 52-55., se

discuta problema existentei unui drept al muncii exaustiv – dreptul

profesional – care ar cuprinde raporturi juridice izvorate din: contractele de

munca; exercitarea functiilor publice; munca membrilor cooperatori;

activitatea personalului clerical; axercitarea profesiilor liberale.

Se poate considera ca munca se presteaza :

- in afara unor raporturi juridice de munca

- in cadrul unor raporturi juridice de munca

2

Obiectul dreptului muncii exclude atât prestarea muncii în afara unui

raport social (juridic) cât şi raporturile de muncă având alt temei decât

contractul individual de muncă.

Exemplificari de munca prestata in afara unor raporturi juridice de munca:

- munca benevola , voluntara- ex cea desfasurata in cadrul unei organizatii

neguvernamentale

- munca independenta – cazul activitatii desfasurate de mestesugari

individuali sau de lucratori agricoli care isi cultiva singuri pamantul aflat in

proprietatea lor

- munca desfasurata in baza unor obligatii legale (de natura administrativa

sau penal- executionale).

- munca efectuata in cadrul unui raport juridic civil - ex : intr-un contract de

prestari de servicii care se conformeaza prevederilor din Codul Civil

- munca desfasurata in cadrul unui raport societar – aportul in munca sau

„ in industrie „ este posibil atat la societatile civile ( potrivit art 1492 C.Civ)

cat si in cazul societatilor comerciale de persoane (dar numai la constituirea

lor, nu si la majorarea capitalului social).

3. Principiile dreptului muncii

Dreptul muncii este guvernat de două categorii de principii:

1. principii generale valabile pentru toate ramurile de drept:

a) principiul democraţiei;

b) principiul legalităţii;

c) principiul egalităţii în faţa legii;

d) principiul separaţiei puterii în stat.

2. principii fundamentale specifice dreptului muncii:

3

a) neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii;

b) garantarea negocierii condiţiilor de muncă - colectivă şi individuală;

c) disciplina muncii;

d) perfecţionarea pregătirii profesionale;

e) dreptul la odihnă;

f) dreptul la protecţia muncii;

g) dreptul la asociere în sindicate;

h) dreptul la grevă.

4. Izvoare:

Enumerare:

Izvoarele dreptului muncii pot fi împărţite în două categorii principale:

a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituţia, legile,

hotărârile Guvernului etc.)

b) izvoare specifice dreptului muncii (contractele colective de muncă,

statutele diferitelor categorii de salariaţi, regulamentele de ordine interioară

etc.).

Din categoria izvoarelor dreptului muncii mai fac parte şi reglementările

internaţionale (convenţii, pacte, acorduri) cu condiţia ca ţara noastră să fie

parte la ele (prin aderare ori ratificare) şi dacă acestea privesc relaţii sociale

de muncă.

a) Izvoare comune cu alte izvoare de drept

1) Constitutia.

Constituţia este un izvor important pentru dreptul muncii deoarece:

4

- unele drepturi fundamentale ale cetăţenilor sunt legate de muncă

interesând astfel dreptul muncii - dreptul de asociere (art. 37), dreptul la

protecţia muncii (art.38), dreptul la grevă (art. 40) etc;

- principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar texte

constituţionale - neîngrădirea dreptului la muncă şi libertate a muncii,

negocierea condiţiilor de muncă, dreptul la odihnă (art. 38 etc.).

2) Codul muncii – Legea nr. 53/2003.

Codul muncii consacră autonomia dreptului muncii ca ramură în sistemul

dreptului românesc.

3) Alte legi.

Sunt izvoare ale dreptului muncii şi alte legi care au ca obiect de

reglementare relaţii sociale de muncă. De exemplu: Legea 54/2003 a

sindicatelor; Legea nr. 90/1996, republicată privind protecţia muncii; Legea

nr. 190/1996, republicată privind contractul de muncă; Legea nr. 19/2000

privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, etc.

4) Decretele-lege.

- Decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru de 5 zile

în unităţile de stat;

5) Hotărârile şi ordonanţele Guvernului.

Exemplificari de acte normative care constituie izvoare ale dreptului

muncii:

- Hotărârea nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unităţile

bugetare, cu modificările şi completările ulterioare;

- Hotărârea 543/1995 privind drepturile băneşti ale salariaţilor instituţiilor

publice şi regiilor autonome cu specific deosebit pe perioada delegării,

detaşării şi deplasării în cadrul localităţii, în interesul serviciului

(republicată) cu modificările şi completările ulterioare;

5

- Hotărârea nr. 1105/2002 pentru stabilirea salariului minim brut pe ţară;

- Hotărârea nr. 247/2003 privind întocmirea şi completarea registrului

general de evidenţă a salariaţilor.

Exemple de ordonanţe, care constituie izvoare ale dreptului muncii, sunt:

Ordonanţa nr. 39/1994 privind îmbunătăţirea coeficienţilor de ierarhizare a

salariilor de bază pentru personalul din sectorul bugetar (republicată în 1996

cu modificările şi completările ulterioare) şi Ordonanta nr. 29/1995 privind

plata drepturilor cuvenite salariaţilor din administraţia publică, alte unităţi

bugetare din regiile autonome cu specific deosebit, pentru concediul de

odihnă neefectuat cu modificările şi completările ulterioare.

6) Ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative emise de miniştri şi

conducătorii celorlalte organe centrale.

Exemple:

- Ordinul nr.245/2003 privind aprobarea categoriilor de personal şi a

locurilor de muncă pentru care durata zilnică a timpului de muncă este mai

mică de 8 ore

- Ordinulnr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului

individual de muncă

- Ordinul nr. 76/2003 privind modificarea şi completarea modelului-cadru

al contractului individual de muncă prevăzut în anexa la Ordinul ministrului

muncii şi solidarităţii sociale nr. 64/2003

b) Izvoare specifice DM

a. Contractele colective de muncă

Contractul colectiv de munca.- se incheie intre patron si salariati in limitele

legii si cuprinde clauze privind conditiile de munca, salarizarea si protectia

muncii , alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

6

Contractul colectiv de munca se afla in corelatie ( si nu in suprapunere ) cu

regulamentul de organizare si functionare si cu regulamentul de ordine

interioara

Începând cu momentul adoptării Legii nr. 13/1995 abrogată ulterior prin

Legea nr. 130/1996 republicată în 1998) contractele colective de muncă au

devenit unele din cele mai importante izvoare ale dreptului muncii.

b. Statutele profesionale şi disciplinare.

Datorită specificităţii unor activităţi, pentru anumite categorii de salariaţi

s-a impus reglementarea muncii acestora prin intermediul statutelor

profesionale sau prin statute disciplinare.

c. Regulamentul intern.

Calitatea de izvor de drept derivă din faptul ca regulamentul este emis în

baza unor prevederi legale şi cuprinde norme de conduită obligatorie în

cadrul unităţii.

Regulamentul intern se intocmeste si se aproba de catre conducerea

societatii impreuna cu sindicatul . el este afisat in mod obligatoriu in cadrul

unitatii respective.

Regulamentul intern reprezinta actul intern al unei pers jurid prin care se

stabilesc, in conformitate cu prevederile legale, indatoririle salariatilor,

masurile ce se impun in vederea organizarii muncii si asigurarii disciplinei

muncii, recompensele si sanctiunile, modul de cercetare al abaterilor

disciplinare si procedura aplicarii sanctiunilor disciplinare. Aceste prevederi

sunt obligatorii atat pentru salariati Regulamentul intern se intocmeste si se

aproba de catre conducerea societatii impreuna cu sindicatul. el este afisat in

mod obligatoriu in cadrul unitatii respective.

7

Potrivit art. 258 din Codul muncii, regulamentul intern cuprinde cel puţin

următoarele categorii de dispoziţii:

a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării

oricărei forme de încălcare a demnităţii;

c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor;

d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale

salariaţilor;

e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinară;

h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale

specifice.

c) Izvoarele internaţionale.

Sunt izvoare de dreptul muncii, în primul rând, convenţiile Organizaţiei

Internaţionale a Muncii (Organizaţia Internaţională a Muncii a fost

constituită în anul 1919 prin Tratatul de pace de la Versailles), ratificate de

România. Au această calitate şi convenţiile încheiate cu alte state prin care

sunt reglementate aspecte din domeniul muncii. De exemplu: Convenţia

dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Federale Germania în

legătură cu ocuparea forţei de muncă pentru ridicarea cunoştinţelor

profesionale şi de limbă (Conventia privind personalul muncitor oaspete),

aprobată prin H.G. nr. 402/1992; Convenţia dintre Ministerul Muncii şi

Protecţiei Sociale din România şi Ministerul Muncii şi Problemelor Sociale

din Republica Cehă privind colaborarea în domeniile muncii, politicii

sociale şi politicii utilizării forţei de muncă din 6 octombrie 1994, aprobată

prin H.G. 745/1994.

8

Prin efectul ratificării (aprobării), toate aceste convenţii au dobândit forţa

juridică necesară şi devin acte normative integrate în sistemul legislaţiei

muncii.

Convenţia europeană pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor

fundamentale, ratificată şi de România, a intrat în vigoare în 1953. Ţinând

seama de legătura indisolubilă dintre drepturile fundamentale, Convenţia,

instrument juridic fundamental, obligă statele ce au ratificat-o să respecte şi

o serie de drepturi ce privesc munca în ansamblul său (cum sunt dreptul

fiecărei persoane de a nu fi constrânsă să presteze o muncă forţată sau

obligatorie sau dreptul de a fonda, fără restricţii, un sindicat).

În anul 1965 a intrat în vigoare Carta socială europeană iar România a

semnat această Carte în anul 1996. Potrivit prevederilor acestei Carte, părţile

contractante se obligă să garanteze în domeniul muncii următoarele drepturi:

la muncă; la condiţii de muncă echitabile; sindical; la negociere colectivă; la

protecţia copiilor şi adolescenţilor; la protecţia muncitoarelor; la orientarea

şi pregătirea profesională; la formarea profesională şi readaptare

profesională şi socială; la protecţie socială şi economică a mamei şi

copilului; de a exercita o activitate lucrativă pe teritoriul celorlalte state

contractante; al muncitorilor migranţi şi familiilor lor la protecţie şi asistenţă

socială.

Printr-un Protocol adiţional la Cartă, adoptat în 1988, se cere statelor

semnatare să garanteze:

- dreptul la şanse egale şi tratament egal în materie de muncă şi de

profesie, fără discriminare bazată pe sex;

- dreptul lucrătorilor la informare şi la consultare în cadrul întreprinderii;

- dreptul lucrătorilor de a lua parte la stabilirea şi îmbunătăţirea condiţiilor

de muncă şi a mediului de muncă;

9

- dreptul persoanelor în vârstă la protecţie socială.

O poziţie importantă au directivele şi regulamentele Consiliului Europei,

mai ales din perspectiva dobândirii de către România a statului de membru

al Uniunii Europene.

CAP. II

Consideraţii generale privind disciplina muncii.

  Disciplina muncii constituie o obligatie complexa a oricarui salariat. Ea se

refera la ansamblul indatoririlor ce revin salariatilor in calitate de personae

incadrate in munca in cadrul unitatilor (societati comerciale; institutii

publice etc.). Numai indatoririle care izvorasc din raportul juridic de munca,

bazat pe contractul de munca, fac parte din disciplina muncii.

Principala metoda de realizare a disciplinei muncii o reprezinta

convingerea (persoana incadrata in munca accepta in mod constient si din

convingere normele de disciplina de la locul de munca) si, recompensatia

muncii (salariul; prime etc.). ** Sanda Ghimpu, I.T. Stefanescu, Serban

Belingradeanu, Ghe. Mohanu, Tratat de dreptul muncii, Buc., 1982, vol. 2.

Avand in vedere aceste aspecte, raspunderea disciplinara apare ca un

mijloc subsidiar de intarire a disciplinei in munca, prin sanctionarea

persoanelor incadrate care, la un momemt dat, tulbura ordinea si disciplina la

locul de munca.

Persoanele incadrate in munca au obligatia de a realiza intocmai si la timp

obligatiile ce le revin in cadrul raportului juridic de munca. Ele au

indatorirea de a actiona in mod constiincios pentru sporirea eficientei si

imbunatatirea calitatii produselor, pentru realizarea obligatiilor ce decurg din

10

contractele colective si individuale de munca, regulamentele de organizare si

functionare a unitatilor, regulamentele de ordine interioara, precum si din

dispozitiile primite din partea conducatorilor de unitati si a sefilor ierarhici.

Continutul notiunii consta in indatorirea complexa de a realiza intocmai si in

termen obligatiile de seviciu, de a presta o munca conforma cu sarcinile

incredintate, de a respecta programul de lucru, procesul tehnologic, normele

de protectie a muncii, de a apara patrimonial societatii, de a avea o pregatire

corespunzatoare, comportare exemplara in relatiile de munca, mentinerea

ordinii, etc.

* * Dr. C. Jornescu, Gh. Tigareu, C. Petrescu – Raporturi de munca,

Supliment al Revistei Economice, vol. I Ed. 1989, pag. 223.

Codul Muncii cuprinde referiri despre disciplina muncii in art. 258 lit. e

ce se refera la “reguli concrete privind disciplina muncii in unitate”, aceste

reguli fiind cuprinse in regulamentul intern ca act intocmit de angajator cu

consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

Obligatia salariatului de a respecta disciplina muncii subzista in baza

raporturilor de subordonare fata de angajator, ale carui sarcini trebuie aduse

la indeplinire in vederea realizarii obiectului de activitate al persoanei

juridice.

Disciplina muncii reprezinta starea de ordine existenta in desfasurarea

procesului de munca, rezultand din respectarea intocmai a normelor ce

reglementeaza acest proces si din indeplinirea de catre toti salariatii a

obligatiilor asumate prin incheierea contractelor individuale de munca *

*Stefanescu, I.T., Op. cit. vol., p. 639;

*R.R.D.M. nr. 1/2003

   Disciplina muncii este specifică relaţiilor sociale de muncă.

11

   Angajatorul dispune de o prerogativa disciplinara, avand derptulde a aplica

potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că

aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

    Abaterea disciplinară este definită ca fiind "o faptă în legătură cu munca şi

care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către

salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern,

contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil,

ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici". *

* art. 263 alin 2 Codul muncii; V. Voiculescu, Dr. Muncii – regl.int si

internationale, ed. Rosetti 2003 pag. 152.

Asadar

-abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o

--actiune sau inactiune prin care salariatul se dovedeste vinovat pentru:

-incalcarea normelor legale;

-incalcarea regulamentului intern;

-nerespectarea obligatiilor ce-i revin conform fisei postului, C.I.M. si

C.C.M.;

-neindeplinirea ordinelor legale ale conducatorilor ierarhici, date in

concordanta cu fisa postului, , C.I.M. si C.C.M. opozabile salariatului.

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu

gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere

următoarele:

   - împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

   - gradul de vinovăţie a salariatului;

   - consecinţele abaterii disciplinare;

   - comportarea generală în serviciu a salariatului;

eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

12

Răspunderea disciplinară este o instituţie specifică dreptului muncii şi

constă într-un ansamblu de norme legale privind sancţionarea faptelor de

încălcare cu vinovăţie de către salariat, indiferent de funcţia sau de postul pe,

care îl ocupă, a obligaţiilor asumate prin contractul individual de muncă,

inclusiv a normelor de comportare. Aceste fapte sunt denumite de lege

abateri disciplinare (art. 263 alin. 1 din Codul muncii).

    Răspunderea disciplinară poate fi angajată numai dacă sunt întrunite

elementele constitutive ale abaterii.

Aceste aspecte sunt expuse pe larg in sectiunea II –a a prezentei lucrari.

13

SECTIUNEA A II-A

RASPUNDEREA DISCIPLINARA.

CAP. I.

A. Consideratii g-rale despre raspundere

Raspunderea disciplinara constituie o forma a raspunderii juridice.

Ideea de raspundere – in sensul cel mai larg al notiunii – este nedespartita

de personalitatea umana si are o profunda semnificatie morala.

In masura in care raspunderea este reglementata prin norme de drept, ea

constituie o raspundere juridica. Astfel cum s-a aratat in literature de

specialitate “raspunderea juridica este complexul de drepturi si obligatii

care, potrivit legii, se nasc ca urmare a savarsirii unei fapte ilicite si care

constituie cadrul de realizare a constrangerii de stat, prin aplicarea

sanctiunilor juridice in scopul asigurarii stabilitatii raporturilor sociale si a

îndrumarii membrilor societatii în spiritul respectarii ordinii de drept”. * *

Mircea N. Costin Raspunderea juridica in dreptul RSR, Ed. Dacia, Cluj,

1974, p 31-32.

1. Notiune

Răspunderea disciplinară este o instituţie specifică dreptului muncii şi

constă într-un ansamblu de norme legale privind sancţionarea faptelor de

încălcare cu vinovăţie de către salariat, indiferent de funcţia sau de postul

pe, care îl ocupă, a obligaţiilor asumate prin contractul individual de

muncă, inclusiv a normelor de comportare. Aceste fapte sunt denumite de

lege abateri disciplinare (art. 263 alin. 1 din Codul muncii).

Răspunderea disciplinară poate fi angajată numai dacă sunt întrunite

elementele constitutive ale abaterii: obiectul abaterii; latura obiectiva;

subiectul abaterii; latura subiectiva.

14

Raspunderea disciplinara este asadar o forma a raspunderii juridice,

specifica dreptului muncii si intervine in cazurile in care o persoana

incadrata intr-o unitate savarseste , cu vinovatie, o abatere de la obligatiile

de serviciu – inclusive normele de comportare – asumate prin contractul de

munca, abatere prin care se incalca obligatia de a respecta disciplina muncii,

sau, in alti termeni se lezeaza ordinea normala a desfasurarii procesului de

munca in acea unuitate. Daca aceste conditii sunt indeplinite cumulativ,

raspunderea disciplinara se realizeaza prin aplicarea, de catre organul

competent –de regula, acel organ unipersonal sau colectiv care a incheiat

contractul de munca – a sanctiunilor disciplinare prevazute de lege.

Temeiul juridic al dreptului recunoscut organelor de conducere ale

unitatilor de a aplica sanctiuni disciplinare personalului aceastor unitati îl

constituie subordonarea ierarhica, aceasta reprezentand o caracteristica

esentiala a raportului de munca. * * Sanda Ghimpu, I.T. Stefanescu,

Stefan Belingradeanu, George Mohanu – Tratat de dreptul muncii vol II,

Ed. şt. si enciclopedica, Buc. 1979, p. 30-31..

Semnand contractul individual de munca si intrand prin aceasta intr-un

raport juridic de munca, salariatul adera implicit la intreaga figura juridica a

acestui raport care include atat subordonarea si obligatia sa de a respecta

disciplina muncii, cat si dreptul de sanctionare ce apartine angajatorului.

Disciplina muncii este specifică relaţiilor sociale de muncă. Obligatia de

a respecta disciplina muncii este o obligatie de sinteza ce rezuma si implica

toate obligatiile de serviciu – inclusiv normele de comportare in unitate - ce

revin salariatilor potrivit contractului individual de munca incheiat, în

legatura cu realizarea atributiilor si sarcinilor aferente functiei în care este

încadrat.

15

Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica,

potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că

aceştia au săvârşit o abatere disciplinară – art. 263 alin. 1 Codul muncii.

Existenta raspunderii disciplinare este conditionata de existenta

vinovatiei, indiferent de garvitatea ori intensitatea acesteia.

2. Functiile raspunderii disciplinare.

Specifica raspunderii disciplinare este functia sa sanctionatorie in sensul

restrans al notiunii (in sens larg,termenul cuprinde si masurile proprii

reaspunderii civile: despagubirile, penalitatile amenzile civile. * * Sanda

Ghimpu in Dreptul Muncii, ed. St. si Enc., Buc. 1979, vol. II, pag. 32. ),

adica acela de a aplica celui vinovat o pedeapsa cu caracter precumpanitor

moral, sau material, dupa caz, care sa se reflecte in planul constiintei si al

atitudinii celui sanctionat ca o constrangere sau ca o privatiune, de natura sa-

lretina pe viitor de la comiterea altor abateri. Aceasta functie deosebeste

raspunderea disciplinara de raspunderea patrimoniala – care indeplineste, in

principal,o functie reparatorie – ase,anandu-se mai mult, din acest punct de

vedere, cu raspunderea penala si administrative * * idem.

Sanctiunea disciplinara urmareste indreptarea celui nedisciplinat,

respectare constienta si liber consimtita a regulilor de disciplina.

3. Natura juridica a raspunderii disciplinare

Sub aspectul relatiei sociale pe care o octoteste, raspunderea disciplinara

are o natura contractuala, prin aceea ca sanctioneaza incalcarea obligatiilor

asumate prin contractul de munca.

Nu este mai putin adevarat ca, atat prin trasaturile laturii ei obiective –

fapta ilicita- si ale laturii ei subiective –vinovatia, cat mai ales prin natura

16

sanctiunii, raspunderea disciplinara prezinta unele asemanari cu raspunderea

penala.

4. Trasaturi caracteristice raspunderii disciplinare

Daca raspunderea juridica, privita ca notiune generala, implica existenta

unor elemente constitutive, care alcatuiesc fondul ei comun, - cum sunt fapta

ilicita, vinovatia, rezultatul daunator, legatura de cauzalitate dintre fapta si

rezultatul ei, - posibilitatea realizarii raspunderii in mai multe forme

distinctive presupune ca fiecare din acestea prezinta trasaturi caracteristice,

distinctive, care le individualizeaza.

Raspunderea disciplinara se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi

proprii:

a) este angajata prin savarsirea abaterii disciplinare -fapta ilicita,

antisociala - care prezinta, de obicei, o periculozitate sociala relativ

redusa, repercusiunea ei fiind cantonata, prin insasi continutul ei, la

campul raporturilor de munca dintr-o anumita unitate;

b) are caracter strict personal, nefiind de conceput o raspundere pentru

fapta altuia sau o transmitere a ei asupra mostenitirilor;

c) este o forma de raspundere independenta de toate celelalte forme ale

raspunderii, trasatura care rezulta cu claritate din reglementarea data

disciplinei muncii, prin dispozitii specifice de legislatie a muncii.

Independenta raspunderii disciplinare se intemeiaza si pe diferentierea de

obiect, respective, pe imprejurarea esentiala ca ea este menita sa ocroteasca

o anumita valoare sociala, distincta de valorile sociale proteguite prin

celelalte forme ale raspunderii juridice. Aceasta valoare specifica este

ordinea interna a societatii, disciplina muncii si a productiei, reflectate in

plan juridic prin obligatia contractuala de indeplinire constiincioasa si

intocmai a indatoririlor si sarcinilor concrete de serviciu. Practic, autonomia

17

disciplinarului se manifesta prin declansarea acestei raspunderi ori de cate

ori o fapta intruneste elementele abaterii de la disciplina muncii, independent

de cauzarea vreunui prejudiciu material sau de lezarea altor valori sociale.

Independenta formelor raspunderii juridice – datorita diferentierii de

obiect – are drept corolar posibilitatea cumulului de raspunderi, pentru o

fapta unica in materialitatea ei, dar care lezeaza mai multe valori sociale

proteguite de lege.

(de ravazut pag. 33 final din vol 2)

5. Conditiile raspunderii disciplinare. Abaterea disciplinara

Pentru a lua nastere raspunderea disciplinara este necesar ca o persoana

incadrata in unitate sa fi savarsit o abatere de la disciplina muncii.

Abaterea disciplinara este asadar conditia necesara si suficienta, unicul

temei pentru declansarea raspunderii disciplinare, care se exprima prin

aplicarea sanctiunilor disciplinare.

Aceasta regula de principiu are un continut similar cu regulile aplicabile

in materia raspunderii penale sau contraventionale. Astfel, infractiunea este

singurul temei al raspunderii penale, dupa cum savarsirea contraventiei

constituie singurul temei al raspunderii contraventionale.

Abaterile disciplinare nu sunt insa enumerate, individualizate de lege.

In materia dreptului muncii este enuntata numai definitia abaterii

„încălcare cu vinovăţie de către salariat, indiferent de funcţia sau de postul

pe, care îl ocupă, a obligaţiilor asumate prin contractul individual de muncă,

inclusiv a normelor de comportare”.

Aceste fapte sunt denumite de lege abateri disciplinare (art. 263 alin. 1

din Codul muncii).

18

„Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-

o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care

acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual

de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile

legale ale conducătorilor ierarhici” (art. 263 alin 2 Codul muncii).

Pentru a se stabili daca suntem in prezenta unei abateri disciplinare se

impune a analiza elementele sale constitutive.

6. Elemente constitutive ale raspunderii disciplinare

Sunt acele elemente –asemanatoare ca structura cu cele ale infractiunii – a

caror intrunire cumulativa conduce la existenta abaterii si anume: obiectul,

latura obiectiva, subiectul si latura subiectiva.

a- Obiectul abaterii disciplinare

Prin obiect al abaterii disciplinare – respectiv valoarea sociala lezata prin

savarsirea ei - intelegem relatia sociala de munca, ordinea si disciplina in

procesul muncii ** Sanda Ghimpu; V. Voiculescu Dr. Muncii, Ed. Rosetti,

2003 pag. 153.

Pe planul raportului juridic de munca, aceste relatii se transpun in

obligatiile de serviciu asumate prin contractul de munca, sintetizate, la

randul lor, in obligatia generica de a respecta cu strictete ordinea interioara

a unitatii si disciplina la locul de munca.

Ca atare, pentru a exista o abatere disciplinara este necesar ca prin fapta –

omisiva sau comisiva - sa se incalce o obligatie de munca.

Obligatiile propriu-zise de munca asumate prin partea conventionala a

contractului de munca si prin cele stabilite de Codul muncii, alte acte

normative, regulamente etc., nu comporta discutii sub aspectul raspunderii

19

disciplinare. O situatie deosebita o au normele de comportare si ordinele

superiorului ierarhic.

In acceptia dreptului muncii normele de comportare la care se refera

textele de lege privesc „relatiile cu ceilalti membrii ai colectivului de

munca” si nu normele de comportare in afara unitatii. *

* Sanda Ghimpu, Cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de

munca, R.R.D. nr. 7/1970.

De la regula enuntata fac exceptie unele functii care - prin caracterul

special al indatoririlor de serviciu, prin pozitia sociala a celor care le exercita

– implica un prestigiu moral nestirbit, o tinuta etica exemplara in relatiile

sociale. Este cazul spre ex. al procurorilor, al judecatorilor, al personalului

didactc.

Ordinele superiorului ierarhic reliefeaza raportul de subordonare specific

raporturilor juridice de munca in baza caruia salariatul are obligatia

indeplinirii constiincioase si intocmai a sarcinilor trasate de superiorii

ierarhici.

In literatura juridica se face precizarea ca numai nerespectarea obligatiei

de serviciu legale atrage raspunderea disciplinara. Per a contrario,

neexecutarea ordinului ilegal, precum si a celui care, desi legal in continut

prezinta o vadita aparenta de ilegalitate, nu constituie abatere, si in

consecinta, nu poate fi sanctionata disciplinar.

b- Latura obiectiva.

Al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare consta intr-o fapta

(actiune) neconforma cu obligatiile de serviciu asumate prin contractul de

munca, fapta care produce, in raportul de la cauza la efect, un rezultat sau

urmari daunatoare si, prin aceasta, socialmente periculoase.

20

Latura obiectiva reprezinta fapta neconforma obligatiilor de serviciu

asumate prin contractul individual de munca, savarsita de salariat prin care

acesta aduce atingere relatiei de munca. Asadar, antrenarea raspunderii

disciplinare poate avea luc numai daca abaterea a fost savarsita de un

salariat, deci de o persoana care se afla in raport de munca cu unitatea, in

baza unui contract de munca. Persoanele care fac parte din consilii de

administratie raspund disciplinar in masura in care au si calitatea de salariati

ai repectivei unitati> ** V. Voiculescu, Dr. Muncii, Ed. Rosetti, 2003, pag.

153.

Spre deosebire de legea penala, care enumera infractiunile grupate dupa

obiectul lor nemijlocit si le descrie prin trasaturile lor specifice, Codul si

legislatia muncii in ansamblu nu cuprind enumerarea abaterilor disciplinare.

In disciplinar nu opereaza principiul nullum crimen sine lege ce se refera

la legalitatea incriminarii. In disciplinar opereaza insa, ca si in penal,

principiul legalitatii sanctiunii: nulla poena sine lege.

Abaterile disciplinare sunt determinate numai in mod implicit prin aratatea

obligatiilor de serviciu ale salariatului. Pentru a stabili daca o anumita fapta

constituie abatere, este necesar sa se vada daca sunt intrunite elementele

constitutive ale abaterii si apoi, sa se analizeze - prin prisma trasaturilor

faptei si in ordinea fireasca a cauzalitatii – daca urmarile nefavorabile asupra

relatiilor de munca din unitate, sunt efectul direct al faptei savarsite, precum

si masura in care efectul daunator prezinta gradul de intensitate minim care

sa justifice declansarea raspunderii disciplinare.

Ca si in cazul raspunderii materiale, fapta ce constituie abatere disciplinara

poate sa fie comisiva – constand intr-o actiune prin care se infrange o

obligatie de a nu face, adica o norma prohibitiva, - sau omisiva, in

neindeplinirea unei obligatii de a face. Fapta poate fi mixta atunci cand, in

21

loc sa-si indeplineasca constiincios si intocmai obligatiile sale de munca,

persoana lucreaza neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii sale,

provocand pagube sau alte neajunsuri angajatorului.

c- Subiectul abaterii disciplinare.

Numai persoana fizica poate fi subiect al abaterii disciplinare.

Sanctiunile disciplinare se pot aplica si salariatilor delegati sau detasati

cu observatia ca salariatii delegati pot fi sanctionati numai de unitatile care i-

au delegat, pe cand salariatii detasati pot fi sanctionati de unitatea unde

acestia sunt detasati, cu exceptia desfacerii disciplinare a contractului de

munca.

Elevii si studentii care efectueaza paractica pot fi sanctionati disciplinar

pentru fapte ce incalca ordinea dintr-o unitate, sanctiunea fiind insa aplicata

potrivit regulamentelor scolare. ** V. Voiculescu, Dr. Muncii, Ed. Rosetti,

2003, pag. 153.

Evident, pentru a-si angaja raspunderea juridica, persoana fizica trebuie sa

fie responsabila, adica sa actioneze cu discernamant.

Discernamantul, sub aspectul raspunderii disciplinare, este totdeauna

prezumat prin insasi capacitatea persoanei de a incheia contractul de munca.

Daca se constata ca este iresponsabila, contractul de munca este nul, caz in

care nici raspunderea disciplinara nu mai subzista.

Pe langa aceasta conditie – similara cu cele ale subiectului raspunderii

penale sau administrative – subiectul raspunderii disciplinare trebuie sa fie

calificat, adica incadrat in munca prin incheierea unui contract.

Capacitatea juridica deplina a persoanei fizice de a incheia un contract de

munca se dobandeste la implinirea varstei de 16 ani . Prin exceptie pt

anumite functii ( posturi ) capacitatea deplina de a incheia un contract de

munca se dobandeste numai la varsta de 18 ani ( gestionari ), 20 ani

22

( domeniul silvic ).

Varsta minima de incadrare in munca este de 15 ani , potrivit

Constitutiei . Intre 15 si 16 ani , persoana dispune de o capacitate restransa

de a se incadra in munca, respectiv se poate incadra numai cu incuviintarea

parintilor sau a tutorilor si in munci potrivite pt dezvoltarea fizica ,

aptitudinile si cunostiintele lor. Incuviintarea trebuie data de ambii parinti

( cu exceptia cazului cand unul dintre ei este decazut din drepturile parintesti

, pus sub interdictie sau se afla in neputinta, din orice imprejurare, de a-si

manifesta vointa). In cazul in care intre parinti nu se realizeaza un acord,

hotararea cu privire la incuviintarea incheierii contr de munca se ia de catre

autoritatea tutelara.

- Incuviintarea parintilor, pentru tanarul intre 15 si 16 ani, trebuie sa fie

prealabila sau cel mult concomitenta inchieierii contractului de munca,

speciala (sa vizeze un anumit contract) si expresa ( sa aiba o forma clara,

precisa) . Lipsa incuviintarii antreneaza nulitatea absoluta a contractului de

munca; este insa o nulitate remediabila

Nu pot incheia un contract de munca (orice contract de munca) in calitate

de salariat : minorii in varsta de pana la 15 ani si persoanele puse sub

interdictie judecatoreasca din cauza alienatiei sau a debilitatii mintale (chiar

daca au peste 16 ani).

d - Latura subiectiva

Abaterea disciplinara implica savarsirea cu vinovatie a faptei.

In orice forma a raspunderii juridice, vinovatia consta intr-o atitudine

psihica a subiectului fata de fapta sa si fata de consecintele ei nefavorabile.

In general, aceasta atitudine se caracterizeaza prin nesocotirea unor

regului de comportament social si implica totdeauna constiinta mai clara sau

mai difuza a incalcarii unor relatii sociale.

23

Vinovatia ca latura a abaterii disciplinare, se analizeaza dupa formele si

gradele vinovatiei din penal. *

* Ion Oancea, Drept penal –partea g-rala, Buc., 1971, pag. 265.

   Vinovăţia ca element al laturii subiective, constă în poziţia subiectivă a

subiectului faţă de faptă şi rezultatul faptei sale iar ca element subiectiv

poate fi prevăzută sub forma intenţiei, culpei sau a praeteritenţiei.

    Fapta este săvârşită cu intenţie directă când subiectul prevede rezultatul

faptei sale, urmărind producerea lui prin săvârşirea acelei fapte. În cazul

săvârşirii faptei cu intenţie indirectă, subiectul prevede rezultatul faptei sale

şi, deşi nu-l urmăreşte, acceptă posibilitatea producerii lui.

    În cazul culpei cu previziune, subiectul prevede posibilitatea producerii

rezultatului periculos, dar nu-l acceptă, socotind fără temei că acesta nu se

va produce. În cazul culpei simple, subiectul nu prevede posibilitatea

producerii rezultatului, prin acţiunea sau inacţiunea sa, deşi putea şi trebuia

să prevadă această posibilitate.

    Fapta este săvârşită cu praeterintenţie, când subiectul urmăreşte

producerea unui anumit rezultat, dar se produce un rezultat mai grav pe care

trebuia şi putea să-l prevadă.

    Existenţa elementelor laturii subiective nu poate fi presupusă, ea trebuie

dovedită întotdeauna.

Spre deosebire de dreptul penal, unde diferentierea intre gradele si

formele vinovatiei este hotaratoare pentru insasi incriminarea anumitor

fapte, in materie disciplinara acesta diferentiere nu produce efecte atat de

categorice, distinctiile enuntate producand efecte numai in ceea ce priveste

dozarea sanctiunii ce urmeaza a se aplica.

Dintr-o alta perspectiva, trebuie remarcat ca, spre deosebire de

raspunderea materiala, a carei intindere nu este influentata de gradul de

24

vinovatie, in raspunderea disciplinara gradul de vinovatie influenteaza

clasificarea abaterii, in grava sau foarte grava si, in consecinta, dozarea

sanctiunii disciplinare (art. 266 Codul muncii).

7. Cauzele de exonerare sau de neresponsabilitate

Raspunderea disciplinara nu opereaza in unele situatii care exclud

caracterul ilicit al faptei, si anume legitima aparare, starea de necesitate,

constrangerea fizica sau morala, cazul fortuit, eroarea de fapt. ** V.

Voiculescu, Dr. Muncii, Ed. Rosetti, 2003, pag. 154.

Codul muncii prin art. 266 litera a prevede ca, la stabilirea sanctiunii se va

tine serama de cauzale si gravitatea faptei, de imprejurarile incare a fost

savarsita, gradul de vinovatie al pesoanei in cauza, daca acesta a mai avut si

alte abateriin trecut, precum si de urmarile abaterii.

Prin termenul generic de „imprejurari”, folosit in text se pot intelege, in

primul rand, acele trasaturi specifice ale faptei, privite in concret, cum sunt

de pilda, locul si timpul producerii, numarul faptuitorilor, eventuala lor

intelegere, instigarea la acte de indisciplina etc., care, firesc, influenteaza

dozarea sanctiunii.

Dar, pe langa aceste circumstante care conduc la gradarea sanctiunii,

prezinta interes, acele imprejurari speciale pe care legislatia muncii nu le

enumera si nu le descrie si care, odata ivite, au drept efect exonerarea

subiectului de orice raspundere, prin aceea ca provoaca inlaturarea atat a

caracterului obiectiv, antisocial, al faptei, cat si a vinovatiei subiectului.

Imprejurarile extrinseci faptei, care constituie cauze de exonerare – sau

de neresponsabilitate -, sunt enumerate si descrise in Codul penal. Ele se

aplica, prin analogie, si in raspunderea disciplinara.

25

a) Legitima apărare. Prin aceasta se înţelege situaţia în care fapta se

săvârşte în apărare, cauzând anumite prejudicii persoanei ori bunurilor

atacatorului.

Legitima apărare necesită îndeplinirea următoarelor condiţii:

- atacul să fie material, nu verbal, prin ameninţări, insultă; atacul trebuie să

fie direct, adică să reprezinte o ameninţare nemijlocită asupra persoanei ori

bunurilor ei; atacul trebuie să fie imediat, deci actual, să se fi ivit ori să fie

iminent, pe punctul de a se produce; atacul trebuie să fie injust, adică fără

temei juridic care ar putea justifica comportarea. Legitima apărare trebuie să

se producă între momentul în care atacul a devenit iminent şi până în

momentul epuizării;

- atacul să fie îndreptat asupra unei persoane sau a drepturilor acesteia;

- atacul să pună în pericol grav persoana ori drepturile celui atacat;

- apărarea să fie proporţională cu gravitatea pericolului, adică să nu se

depăşească limitele unei apărări proporţionale, corespunzătoare atacului în

raport cu împrejurările respective, adică să nu fie un exces de apărare, afară

de cazul in care depăşirea apărării corespunzătoare s-a datorat tulburării sau

temerii în care s-a găsit persoana.

b) Starea de necesitate. Aceasta presupune că fapta s-a săvârşit pentru a

salva de la un pericol iminent şi care nu putea fi înlăturat altfel, viaţa,

integritatea corporală sau integritatea sa, a altuia, sau un bun important al

său ori al altuia.

Nu există stare de necesitate dacă persoana care a săvârşit fapta şi-a dat

seama că produce urmări vădit mai grave decât acelea ce s-ar fi produs dacă

pericolul nu era înlăturat.

c) Constrangerea fizica sau morala

 1. Constrângerea poate fi atât fizică cât şi morală.

26

Constrângerea fizică.

    Potrivit art 46 al. 1 Cod penal, nu constituie infracţiune fapta prevăzută de

legea penală, săvârşită din cauza unei constrângeri fizice căreia făptuitorul

nu i-a putut rezista.

    Există constrângere fizică, dacă o persoană a săvârşit o faptă prevăzută de

legea penală, sub presiunea unei forţe (energii) străine căreia nu-i poate

rezista, fiind în imposibilitatea de a acţiona altfel.

    Pentru existenţa constrângerii fizice se cer îndeplinite următoarele

condiţii:

   - să existe o constrângere fizică asupra unei persoane;

   - persoana constrânsă să săvârşească o faptă prevăzută de legea penală;

   - persoana constrânsă să nu aibă posibilitatea de a rezista acţiunii de

constrângere.

   2. Constrângerea morală.

    Constrângerea morală constă în presiunea pe care o persoană o exercită

prin orice mijloace asupra psihicului altei persoane, determinând-o prin

teama pe care i-o insuflă să comită o faptă prevăzută de legea penală.

    Pentru existenţa constrângeri morale se cer îndeplinite următoarele

condiţii:

   - să existe o acţiune de constrângere, exercitată prin ameninţarea cu un

pericol grav, asupra psihicului unei persoane;

   - să se săvârşească o faptă prevăzută de legea penală;

   - pericolul cu care se ameninţă să nu poată fi înlăturat în alt mod decât prin

săvârşirea faptei prevăzute de legea penală, deci să fi reprezentat singura

cale pentru evitarea pericolului.

Efectul constrângerii.

27

    Fapta săvârşită datorită constrângerii fizice sau morale, nu este infracţiune

pentru că îi lipseşte trăsătura esenţială a vinovăţiei, înlăturând atât

răspunderea penală, cât şi cea civilă.

d) Cazul fortuit

    Nu constituie infracţiune fapta prevăzută de legea penală al cărei rezultat

este consecinţa unei împrejurări care nu putea fi prevăzută.

    Cazul fortuit este situaţia, starea, împrejurarea în care acţiunea sau

inacţiunea unei persoane a produs un rezultat pe care acea persoană nu l-a

conceput şi nici urmărit şi care se datorează unei energii a cărei intervenţie

nu a putut fi prevăzută.

    Împrejurările fortuite îşi au sursa în:

   - fenomenele naturii (de exemplu, cutremurul);

   - tehnicizarea activităţii umane (de exemplu, explozia unui cazan cu

aburi);

   - conduita imprudentă a unei persoane;

   - starea maladivă a unei persoane (de exemplu, epilepsia).

Condiţiile cazului fortuit.

    Pentru existenţa cazului fortuit trebuie să se îndeplinească următoarele

condiţii:

   - rezultatul pericolelor să fie consecinţa unei intervenţii străine de voinţa

făptuitorului;

   - făptuitorul să fi fost în imposibilitatea de a prevedea intervenţia

împrejurării care a determinat producerea rezultatului;

   - acţiunea sau inacţiunea care a determinat producerea rezultatului

neprevăzut să fie o faptă prevăzută de legea penală.

Efectul cazului fortuit.

28

    Întrucât vinovăţia făptuitorului este exclusă fiindcă acesta s-a aflat în

imposibilitatea de a prevedea intervenirea împrejurării ce a produs rezultatul

socialmente periculos, fapta nu constituie infracţiune şi nu atrage

răspunderea penală.

e. Eroarea de fapt

    Prin eroare se înţelege reprezentarea greşită, de către cel care comite o

faptă prevăzută de legea penală, a realităţii din momentul comiterii acesteia,

reprezentare determinată de necunoaşterea ori cunoaşterea greşită a unor

date ale realităţii.

    În cazul erorii de fapt, făptuitorul are capacitatea psiho-fizică normală dar

voinţa şi conştiinţa lui s-au format pe date greşite ale realităţii săvârşind o

faptă penală.

   Felurile erorii.

    În raport cu obiectul asupra căruia poartă:

   - eroarea de drept - atunci când poartă asupra unei norme juridice, în

sensul că făptuitorul fie nu cunoaşte deloc existenţa acelei norme, fie o

cunoaşte greşit.

   - eroarea de fapt - ori de câte ori nu sunt cunoscute sau sunt cunoscute

greşit unele stări, situaţii sau împrejurări în care s-a efectuat o anumită

acţiune sau inacţiune şi care, potrivit legii, reprezintă fie un element

constitutiv al infracţiunii, fie o circumstanţă agravantă.

    Condiţiile erorii de fapt.

    Pentru ca eroarea de fapt să nu constituie infracţiune, este necesară

îndeplinirea următoarelor condiţii:

   - să se fi comis o faptă prevăzută de legea penală;

   - în momentul săvârşirii faptei, făptuitorul să nu fi cunoscut existenţa unei

stări, situaţii sau împrejurării de care depinde caracterul penal al faptei;

29

   - stările, situaţiile sau împrejurările să reprezinte un element constitutiv al

infracţiunii ori o circumstanţă a acesteia;

   - această eroare să fi existat în momentul săvârşirii faptei.

    Efectele erorii.

    Fapta prevăzută de legea penală săvârşită în eroare de fapt cu privire la o

stare, situaţie sau împrejurare care sunt prevăzute de lege ca elemente

constitutive ale infracţiunii, nu este infracţiune şi pe cale de consecinţă nu

atrage răspunderea penală (art. 51 al. 1 Cod penal).

    Eroarea de fapt înlătură agravarea când poartă asupra unor circumstanţe

de agravare ale unei infracţiuni intenţionate, iar când poartă asupra unei

circumstanţe agravante la o infracţiune incriminată şi atunci când este

săvârşită din culpă va duce la înlăturarea ei numai dacă necunoaşterea sau

cunoaşterea greşită a stării, situaţiei, împrejurării ce constituie circumstanţă

de agravare nu este ea însăşi rezultatul culpei.

    În doctrina penală este unanim admis principiul că nu se poate invoca

necunoaşterea legii.

    Eroarea cu privire la o normă penală sau eroarea de drept penal nu înlătură

caracterul penal al faptei (art. 51 al. 4 Cod penal). Aceasta norma, ridicata la

rangul de principiu constitutional prin adagiul: “nimeni nu se poate prevala

de necunoasterea legii”, opereaza si in materia raspunderii disciplinare.

Nu se enumera printre cauzele de exonerare a raspunderii:

iresponsabilitatea, betia si minoritatea, prevazute, ca atare, in Codul penal,

deoarece in dreptul muncii iresponsabilitatea si minoritatea sub 14 ani

constituie obstacole la insasi incheierea contractului de munca, iar betia

reprezinta,prin ea insesi, o incalcare a unei reguli de disciplina a muncii. **

Sanda Ghimpu, I.T. Stefanescu, S. Belingradeanu, Ghe. Mocanu, Dr.

Muncii, vol. II, Ed. St. si Enc., 1979, Buc., pag. 52.

30

Cap. II

A. Sanctiunile disciplinare: notiune, natura juridica, clasificari.

Sancţiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de

lege, cu caracter educativ, având ca scop apărarea ordinii interne,

dezvoltarea răspunderii pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu şi

respectarea normelor de comportare, precum şi prevenirea producerii unor

acte de indisciplină.

Sancţiunile disciplinare sunt măsuri specifice dreptului muncii, în legătură

cu executarea contractului individual de muncă, reflectându-se, prin

consecinţele lor, numai asupra raportului juridic de muncă, fără a afecta

celelalte drepturi personale şi patrimoniale ale salariaţilor.

Sancţiunile disciplinare sunt prevăzute expres şi limitativ în lege, iar

aplicarea lor sub aspectul ratei şi cuantumului trebuie să se facă cu

respectarea riguroasă a dispoziţiilor legale (principiul legalităţii sancţiunii).

Ţinându-se seama că sancţiunile sunt enumerate de lege în mod gradat, de la

cea mai blândă la cea mai severă, urmează ca la alegerea uneia dintre ele,

pentru a corespunde abaterii săvârşite, trebuie să se recurgă la criteriile

generale pe care legea le prevede: cauzele şi gravitatea faptei, împrejurările

în care a fost săvârşită, gradul de vinovăţie, antecedentele, urmările abaterii

(art. 266 din Codul muncii).

31

Sanctiunile disciplinare sunt expres si limitativ Prevazute de Codul muncii,

aplicarea lor,in functie de fapta savarsita, fiind lasata la latitudinea

angajatorului. ** C. Tita, Munca si rap. Jur. De munca, Ed. Fundatiei

Romania de Maine, pag. 82.

Potrivit art 264 din Codul muncii, sancţiunile disciplinare pe care le poate

aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară

sunt:

a) avertismentul scris;

b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu

poate depăşi 10 zile lucrătoare;

c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei

în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de

zile;

d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de

conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Putem spune că aceste sancţiuni reprezintă sancţiuni generale, deoarece în

cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se

stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta din urmă.

Sancţiunile cuprinse în statutele disciplinare, respectiv altele decât cele

prevăzute în Codul muncii, sunt denumite, în literatura de specialitate,

sancţiuni specifice, pentru a scoate în evidenţă aplicabilitatea lor numai la

anumite categorii de salariaţi.

32

Sanctiunile generale

Sancţiunilor disciplinare generale sunt determinate strict, expres şi

limitativ prin Legea nr. 53/2003. Sancţiunile generale prevazute in actualul

Cod al muncii, constau asadar in urmatoarele:

a) Avertismentul scris (art. 264 alin. 1 lit. a din Codul muncii).

Acesta, constă într-o comunicare scrisă făcută salariatului prin care i se

atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că, dacă nu se va

îndrepta şi va săvârşi noi abateri, i se vor aplica sancţiuni mai grave, până la

desfacerea contractului de muncă. Această sancţiune se poate aplica atunci

când cel în cauză a nu a mai fost sancţionat, ori când prin fapta sa poate

aduce prejudicii materiale unităţii, ori poate dăuna în alt mod bunului mers

al acesteia. Aceasta sanctiune are efect precumpănitor moral.

Prin derogare de la prev. Art. 267 alin 1 Codul muncii, numai

avertismentul scris se poate dispune fara efectuarea unei cercetari prealabile

disciplinare

b) Suspendarea contrantului individual de munca pentru o perioada ce nu

poate depasi 10 zile lucratoare (art. 264 al.1 lit. b Codul muncii)

Această sancţiune este destinată, să se aplice persoanelor care, nefiind la

prima abatere disciplinară, aduc atingeri insemnate bunului mers al relatiilor

de munca, in împrejurări şi cu antecedente disciplinare care conferă faptei un

grad mai ridicat de periculozitate.

Suspendarea trebuie să fie efectivă, ea implicând neplata salariului în mod

temporar pe perioada suspendarii. Menţinerea mai departe a celui sancţionat,

după pronunţarea suspendării, în postul avut şi îndeplinirea efectivă a

atribuţiilor şi sarcinilor respective sunt de natură să atragă obligaţia unităţii

de a-l salariza pentru munca efectiv prestată.

33

Pentru a fi legală, suspendarea poate fi aplicată pe cel mult 10 zile. Orice

suspendare dispusă sau menţinută pe o durată mai mare, reprezintă o

modificare unilaterală a contractului de muncă, fără temei legal şi ca atare

inadmisibilă, cel în cauză fiind îndreptăţit să ceară organului de jurisdicţie a

muncii anularea ei şi reintegrarea în funcţie.

Suspendarea contractului individual de munca mai poate fi dispusa potrivit

prev. art. 52 litera a din Codul muncii si pe perioada efectuarii cercetarii

prealabile, in conditiile legii, ceea ce constituie un element de noutate fata de

vechea reglementare-cadru din punct de vedere al situatiilor considerate ca

antrenand suspendarea contractului de munca din initiativa angajatoruluii,

care sigur vor antrena dezbateri printre teoreticieni si practicieni. ** N.

Voiculescu, Dreptul Muncii, Ed. Rosetti, 2003, pag. 60.

c) Retrogradarea în funcţie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in

care s-a dispus retrogradarea, pe durată ce nu poate depasi 60 de zile (art.

264, alin. 1, lit. c din Codul muncii).

Retrogradarea în funcţie sau în categorie se situează pe loc superior, în

ordinea gravităţii, pe scara sancţiunilor disciplinare, fiind o sanctiune severă

dintre acelea care pot fi aplicate cu păstrarea raportului de muncă. Această

sancţiune este destinată, să se aplice persoanelor care, nefiind la prima

abatere disciplinară, aduc prejudicii materiale şi morale însemnate unităţii în

împrejurări şi cu antecedente disciplinare care conferă faptei un grad ridicat

de periculozitate.

Retrogradarea trebuie să fie efectivă, ea implicând nu numai diminuarea

salariului, ci şi trecerea într-o altă muncă, în mod temporar. Menţinerea mai

departe a celui sancţionat, după pronunţarea retrogradării, în postul avut şi

îndeplinirea efectivă a atribuţiilor şi sarcinilor respective sunt de natură să

atragă obligaţia unităţii de a-l salariza pentru munca efectiv prestată.

34

Pentru a fi legală, retrogradarea poate fi aplicată pe cel mult 60 zile. Orice

retrogradare dispusă sau menţinută pe o durată mai mare, reprezintă o

modificare unilaterală a contractului de muncă, fără temei legal şi ca atare

inadmisibilă, cel în cauză fiind îndreptăţit să ceară organului de jurisdicţie a

muncii anularea ei şi reintegrarea în funcţie.

d) Rducerea salariului de baza pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10% (art. 264,

alin. 1, lit. d din Codul muncii).

e) Rducerea salariului de baza si/sau dupa caz si a indemnizatiei de

conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10% (art. 264, alin. 1, lit. e din

Codul muncii).

Această sancţiune este aplicabilă personalului de conducere al unităţii,

care, potrivit legii, beneficiază de indemnizaţie de conducere. Textul

prevede reducerea numai a salariului de baza ori, dupa caz, reducerea

concomitentă atât a salariului cât şi a indemnizaţiei de conducere.

f) Desfacerea disciplinară a contractului de muncă (art. 264 alin. 1 lit. f din

Codul muncii).

  Angajatorul poate dispune chiar concedierea pentru motive care ţin de

persoana salariatului în următoarele situaţii:

- în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă,

sau,

- abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele

stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de

muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară.

Reprezinta sanctiunea cea mai grava aplicabila salariatului care din motive

imputabile acestuia deterioreaza grav relatiile de munca.

Prin urmare, pentru a putea fi justificata masura concediereii, abaterea

disciplinară trebuie să aibă o asemenea gravitate încât raporturile de muncă

35

să nu mai poată fi continuate datorita deteriorarii acestora din culpa

salariatului iar prezenţa acestuia la lucru să fie de natură a perturba

activitatea angajatorului încât să impună în mod obiectiv îndepărtarea

salariatului din mediul relatiilor de munca.

Amenzile disciplinare sunt interzise.

Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură

sancţiune.

Sanctiunile strict reglementate de Codul muncii sunt sancţiuni generale,

deoarece în cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege

specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta din urmă.

Sanctiunile specifice

Asa cum am mai specificat anterior, sancţiunile cuprinse în statutele

disciplinare, respectiv altele decât cele prevăzute în Codul muncii, sunt

denumite, în literatura de specialitate, sancţiuni specifice, pentru a scoate în

evidenţă aplicabilitatea lor numai la anumite categorii de salariaţi, după cum

urmează:

a) Personalului din unităţile de cale ferată i se pot aplica următoarele

sancţiuni specifice:

- retragerea disciplinară, pe o perioadă de 1-6 luni, din funcţii care concură

la siguranţa circulaţiei trenurilor şi trecerea într-o funcţie inferioară,

corespunzătoare pregătirii profesionale, în aceeaşi sau în altă localitate;

- înlocuirea disciplinară din funcţii care concură la siguranţa trenurilor şi

trecerea în altă muncă corespunzătoare, în aceeaşi sau în altă localitate.

b) Printre sancţiunile disciplinare specifice care pot fi aplicate

personalului navigant în marina civilă se numără:

- ridicarea permisiei de a ieşi la uscat, în porturi străine, până la 5 zile;

- reţinerea în cabină până la 3 zile;

36

- debarcarea disciplinară de pe navă pe o perioadă de 1-6 luni şi trecerea

într-o funcţie inferioară, corespunzătoare pregătirii profesionale etc.

c) Personalului sanitar i se pot aplica următoarele sancţiunile:

- avertismentul în faţa colegiului de disciplină;

- avertismentul în faţa personalului sanitar din colectivul de muncă din

unitate;

- mustrarea ca avertisment, cu aducerea sancţiunii la cunoştinţa întregului

personal sanitar din localitate sau judeţ;

- mustrarea cu avertisment în faţa Colegiului Central de disciplină, cu

aducerea sancţiunii la cunoştinţa întregului personal sanitar;

- suspendarea dreptului de exercitare a profesiei.

În "condiţiile prevăzute de lege" se poate proceda şi la desfacerea

contractului individual de muncă (a se vedea, art. 11 din Regulamentul de

organizare şi funcţionare a colegiilor de disciplină a personalului sanitar,

aprobat prin Ordinul Ministrului Sănătăţii nr. 185/1993.

În temeiul Legii NR. 74/1995 (republicată), medicilor li se pot aplica

următoarele sancţiuni: mustrare; avertisment; vot de blam; suspendarea

temporară pe un interval de 6-12 luni, a calităţii de membru al Colegiului

Medicilor din România; retragerea calităţii de membru al acestui colegiu şi a

autorizaţiei de practică a profesiunii de medic (art. 37 alin. 1).

d) Sancţiunile disciplinare ce se pot aplica magistraţilor în raport cu

gravitatea abaterilor sunt:

- observaţia;

- mustrarea;

- diminuarea salariului cu până la 15% pe o perioadă de 1-3 luni sau

retragerea salariului de merit pe aceeaşi perioadă;

37

- mutarea disciplinară pe o perioadă de 1-3 luni la o instanţă sau la un

parchet, situate pe raza teritorială a aceleiaşi curţi de apel, respectiv parchet

de pe lângă acesta;

- suspendarea din funcţie pe timp de maximum 6 luni;

- eliberarea din funcţia ocupată;

- îndepărtarea din magistratură (art. 123 alin. 1 din Legea NR. 92/1992

pentru organizarea judecătorească, republicată în 1997, cu modificările

ulterioare).

e) Sancţiunile disciplinare aplicabile personalului didactic.

Personalul didactic de predare, personalul didactic auxiliar, precum şi cel

de conducere, de îndrumare şi de control din învăţământ răspund disciplinar

pentru încălcarea îndatoririlor ce le revin potrivit contractului individual de

muncă, precum şi pentru încălcarea normelor de comportare care dăunează

interesului învăţământului şi prestigiului instituţiei.

Sancţiunile disciplinare, care se pot aplica personalului menţionat mai sus,

în raport cu gravitatea abaterilor, sunt:

a) observaţie scrisă;

b) avertisment;

c) diminuarea salariului de bază, cumulat, când este cazul, cu indemnizaţia

de conducere, de îndrumare şi de control, cu până la 15%, pe o perioadă de

1-6 luni;

d) suspendarea, pe o perioadă de până la 3 ani, a dreptului de înscriere la

un concurs pentru ocuparea unei funcţii didactice superioare sau pentru

obţinerea gradelor didactice ori a unei funcţii de conducere, de îndrumare şi

de control;

e) destituirea din funcţia de conducere, de îndrumare şi de control din

învăţământ;

38

f) desfacerea disciplinară a contractului de muncă (art. 115 şi art. 116 din

Legea 128/1997 privind Statutul personalului didactic).

B. Procedura aplicării sancţiunilor disciplinare

Aplicarea sancţiunii disciplinare este un atribut al conducatorului unitatii,

potrivit competenţei stabilite de lege.

Codul muncii nu face vreo precizare in sensul organelor competente a

aplica sanctiunea disciplinara, nu distinge de asemenea intre angajatorul

persoana fizica sau persoana juridica. Or, in categoria persoanelor juridice

intra: societati comerciale, regii autonome, societati si companii nationale,

unitati bugetare, etc., care nu ar putea,direct,prin ele insele, ca personae

juridice, sa aplice sanctiuni disciplinare. Dar toate aceste personae juridice

dispun de organe de conducere, (colegiale precum si, unipersonale).

În cazul societăţilor comerciale cu capital privat în care funcţionează un

singur administrator, sancţiunea disciplinară se stabileşte şi se aplică

salariaţilor societăţii de către acesta.

La societăţile în nume colectiv, în comandită simplă şi în comandită pe

acţiuni administrate de mai mulţi administratori, respectiv asociaţi

comanditaţi, sancţiunile disciplinare, se aplică conform prevederilor

contractului (şi statutului) societăţii; de regulă, toate sancţiunile pentru

întregul personal salariat se aplică de administratorul competent să încheie

contractul individual de muncă.

Directorii executivi şi ceilalţi funcţionari ai societăţilor comerciale sunt

sancţionaţi disciplinar de consiliul de administraţie (comitetul de direcţie),

ori preşedintele acestuia, aşa cum se prevede în contractul de societate sau

statut.

39

Cu excepţia cazurilor prevăzute în dispoziţii de lege speciale, aplicarea

sancţiunilor disciplinare este un act unilateral al conducerii unităţii, act de

drept al muncii, care poate fi îndeplinit în baza consimţământului general şi

prealabil dat de salariat la încheierea contractului de muncă. Deoarece nu

este un act jurisdicţional, decizia de sancţionare este revocabilă.

Asadar, din punct de vedere al raspunderii disciplinare, al stabilirii si

aplicarii sanctiunilor, pozitia preeminenta o au organelle unipersonale de

conducere (director, director g-ral, administrator,presedinte etc.). Aceasta

competenta rezulta din prerogativa lor de a selecta, angaja, si concedia

personalul precum si din prev. Decretului 31/1954 privind reprezentarea

societatii in relatiile cu persoanele fizice si/sau juridice.

De regula, toate sanctiunile pentru intreg personalul salariat se aplica de

administratorul competent sa incheie contractul individual de munca.

Directorii executivi si ceilalti functionar ai societatilor comerciale sunt

sanctionati disciplinar de consiliul de administratie (comitetul de directie),

ori presedintele acestuia, asa cum se prevede in actul constitutiv. **

Alexandru Ticlea, Dreptul Muncii –curs universitar, ed. Rosetti, 2004,pag.

402-403.

De altfel, prin diverse statute profesionale au fost instituite comisii

(consilii, colegii) de disciplina competente sa aplice sanctiuni disciplinare

membrilor anumitor profesii, fie ca acestia sunt salariati, functionari publici

sau liber profesionisti. **Ex. Cazul avocatilor- cf. art. 72 din Legea 51/1995.

Acţiunea disciplinară, care se finalizează în actul de sancţionare (ordin,

decizie, dispoziţie) şi are drept efect executarea sancţiunii de către cel

vinovat, nu este o acţiune în sens jurisdicţional, ci o prerogativă a celor ce

conduc procesul de muncă avându-şi temeiul în contractul individual de

muncă şi asemănându-se prin aceasta cu dreptul conducerii de a stabili

40

răspunderea disciplinara. **Ion Traian Stefanescu, Tratat de Dreptul Muncii,

p 651.

Fiind un drept, angajatorul, ca regula, il poate sanctiona sau nu pe

salariatul care a incalcat disciplina muncii. Totusi, ca exceptie, in cazul celor

vinovati de manifestari de hartuire sexuala la locul de munca exista

obligativitatea aplicarii sanctiunilor disciplinare. ** art. 11 lit. c din Legea

202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati.

Prima fază a acţiunii disciplinare este cercetarea abaterii disciplinare.

Sesizată din oficiu, de către o altă persoană (de obicei de către şeful ierarhic

al autorului abaterii) sau de către colectivul de muncă conducerea unităţii

este obligată să dispună efectuarea cercetării abaterii.

Cercetarea prealabilă este o condiţie de validitate pentru aplicarea

oricăreia dintre sancţiunile prevăzute de lege.

Art. 267 din Codul muncii prevede in mod imperativ ca sub sanctiunea

nulitatii absolute, nici o masura nu poate fi dispusa mai inainte de

efectuarea unei cercetari prealabile disciplinare, cu aexceptia

avertismentului scris.

In vederea desfasurarii cercetarii prealabile, salariatul va fi convocat in

scris de catre persoana imputernicita de angajator sa realizeze cercetarea,

precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

Neprezentarea salariatului la data, ora si locul convocarii fara un motiv

obiectiv, vor fi consemnate intr-un proces verbal, act ce da dreptul

angajatorului sa aplice sanctiunea disciplinara

In cursul cercetarii salariatul paote sustine aparari in favoarea sa, poate

proba aceste sustineri asa cum crede, putand fi asistat la cererea sa de catre

un reprezentant al sindicatului.

41

Aplicarea sanctiunii disciplinare - a doua faza a actiunii disciplinare.

Aplicarea sancţiunilor disciplinare este un act unilateral al conducerii

unităţii, act de drept al muncii, care poate fi îndeplinit în baza

consimţământului general şi prealabil dat de salariat la încheierea

contractului de muncă

Aceasta faza obliga angajatorul sa elucideze unele aspecte ce tin de

individualizarea sanctiunii, pentru ca in final acestea sa fie materializate in

forma si continutul masurii coercitive.

Individualizarea sanctiunii

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu

gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere

următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b) gradul de vinovăţie a salariatului;

c) consecinţele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

În toate cazurile organul competent să aplice sancţiunea va trebui să se

preocupe cu toată atenţia de individualizarea-acesteia, de dozarea ei, ţinând

seama de criteriile prevăzute de lege - conform art. 266 Codul muncii-,

deoarece numai o corelare justă a sancţiunii cu gravitatea faptei este de

natură să asigure realizarea rolului educativ şi preventiv al răspunderii.

Termenele de aplicare a sanctiunilor disciplinare

Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă

în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la

42

cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni

de la data săvârşirii faptei.

Observam ca textul art. 268 alin 1 din Codul muncii reglementeaza doua

termene diferite in interiorul carora angajatorul va putea sa sanctioneze pe

cei vinovati de nesocotirea normelor si regulilor care compun disciplina

muncii.

- unul de 30 de zile calendaristice;

- altul de 6 luni.

Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului

(director, administrator,prtesedinte etc.) sau angajatorul persoana fizica a

luat cunostinta despre savarsirea abaterii (printr-o nota de constatare, referat,

proces verbal etc.) avand o data certa, prin inregistrarea ei in registrul g-ral

al unitatii.

Acest termen se calculeaza conform prev. art. 101 Cod procedura civila,

pe zile libere, adica nu se ia in calcul ziua in care a inceput si nici cea in care

s-a sfarsit. Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la

prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sanctiuni disciplinare. Daca

intervine totusi sanctionarea, aceasta va fi nelegala. ** Sent civ. nr.

704/2003 Tribunalul Arad.

Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data savarsirii

abaterii disciplinare. In interiorul sau angajatorul trebuie sa ia cunostinta de

savarsirea acestei abateri si tot aici se va incadra si termenul de 30 de zile.

In mod normal, acest ultim termen va inceta anterior celui de 6 luni. Cel

mult, poate inceta concomitent. ** Al. Ticlea, Dreptul muncii –curs

universitar, Ed. Rosetti, 2004, pag. 406.

Si termenul de 6 luni se va calcula in conformitate cu disp. Cod proc.

civila, adica se va sfarsi inluna corerspunzatoare zilei de plecare (art. 101

43

alin 3). Evident ca si curgerea acestui termen are drepr consecinta

prescrierea dreptului angajatorului de a-l sanctiona disciplinar pe salariatul

vinovat. Atat termenul de 6 luni cat si termenul de 30 de zile sunt termene de

prescriptie a raspunderii disciplinare. Asa fiind, ele sunt susceptibile de

intrerupere sau suspendare in conditiile dreptului comun. ** Serban

Belingradeanu in Dreptul, nr. 3/2001, pag. 146-148.

Decizia de sanctionare

Orice sanctiune disciplinara trebuie concretizata, materializata, intr-un

inscris (decizie), act unilateral al angajatorului.

In temeiul prev. art. 268 alin 2 din Codulmuncii, sub sancţiunea nulităţii

absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau

contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în

timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost

efectuată cercetarea - neprezentarea salariatului la convocare;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile

calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării

(art. 268 alin 3 din Codul muncii).

Acest termen nu este insa unul de decadere , adica necomunicarea in

interiorullui, nu atrage nulitatea sanctionarii. Este dosr de recomandare;

sanctiunea pentru necomunicare consta in lipsa producerii efectelor.

44

Dar daca trece termenul de 6 luni, de la data comiterii faptei, decizia de

sanctionare va deveni caduca. ** Al. Ticlea, Dr. Muncii –curs universitar,

Ed. Rosetti, pag. 406.

Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori,

în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau

reşedinţa comunicată de acesta – art. 268, alin 4 din Codul muncii..

Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele

judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data

comunicării.

Executarea sanctiunilor disciplinare – ultima faza a actiunii disciplinare.

Executarea sanctiunilor disciplinare constituie efectul coercitiv impus de

angajator persoanei salariate vinovate de producerea abaterii disciplinare.

De regula, executarea sanctiunilor disciplinare are loc imediat dupa

comunicarea lor. Unitatea ia masurile corespunzatoare pentru aplicarea

neintarziata a sanctiunii aplicate in conformitatea cu prev. art. 264 din Codul

muncii. Aceasta tine de buna organizare a activitatii si de caracterul moral-

educativ al sanctiunii.

Executarea sancţiunilor disciplinare este diferită, în raport cu natura

specifică a fiecăreia dintre ele. Astfel, executarea avertismentului se

consumă prin însuşi actul comunicării lor către cel sancţionat şi notării lui în

dosarul personal al acestuia. Sancţiunile cu efect de retrogradare (art. 264

alin 1 lit. b) ori de retinere de 5 –10% din salariul de baza, prevăzute în art.

264 alin 1, lit. c), d) şi e) din Codul muncii, implică efectuarea modificărilor

corespunzătoare, cu caracter temporar în statele de plată, aceste sanctiuni

avand efecte patrimoniale ce dureaza in timp: 10 zile in cazul suspendarii

contractului individual de munca, pana la 60 de zile in cazul retrogradarii, 1-

45

3 luni in cazul reducerii salariului de baza si/sau a indemnizatiei de

conducere, dupa caz, cu 5-10%.

De asemenea, este de aratat ca desfacererea disciplinaera a contractului de

munca (art. 264 alin 1 litera f) nu produce efecte decat la comunicarea ei.

Inainte de comunicare raporturile de munca dintre persoana sanctionata si

unitate sunt in fiinta chiar daca s-a aplicat sanctiunea respectiva.

Sanctiunile aplicate pentru abateri savarsite la date diferite se vor executa

distantate in timp, executarea celei de a doua urmand a incepe dupa

finalizarea primei sanctiuni disciplinare.

Contestata – calea de atac impotriva sanctiunilor disciplinare

Cel sancţionat poate face contestatie la tribunalul judetean in a carei sfera

de competenta functioneaza unitatea.

Contestatia împotriva oricărei sancţiuni disciplinare se soluţionează de

către instanţele judecătoreşti, mai precis tribunal in prima instanta si curte de

apel ca instanta de recurs - organe cu plenitudine de competenţă în

rezolvarea litigiilor de muncă, Legea 168/1999 privind conflictele de

drepturi si conflictele de interese fiind legea speciala aplicabila acestor

raporturi de munca.

Art. 268 alin 5 din Codul muncii prevede ca „decizia de sanctionare poate

fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de

30 de zile calendaristice de la data comunicarii”.

Asadar, in conformitate cu textul citat orice sanctiune disciplinara,

incepand cu avertismentul scris si terminand cu desfacerea disciplinara a

contractului individual de munca (concedierea disciplinara) poate fi

contestata doar la instantele judecatoresti. Este o dispozitie conforma atat cu

prev. art. 284 din Codul muncii, cat si cu cele ale art. 70 din Legea nr.

46

168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, potrivit carora

judecarea conflictelor de munca (de drepturi) este de competenta instantelor

judecatoresti in a carei circumscriptie reclamantul (deci, salariatul

sanctionat) isi are domiciliul sau resedinta.

In temeiul art. 2 pct. b indice 1 din Codul de procedura civila, din punct

de vedere material competenta pentru judecarea contestatiei, apartine

tribunalelor. Contestatia este scutita de taxa juridica de timbru si de timbru

judiciar (art. 285 din Codul muncii si art. 89 din Legea nr. 168/1999).

Exista si exceptii de la regula competentei instantelor judecatoresti de a

solutiona plangerea impotriva sanctiunii disciplinare. Este cazul unor acte

normative speciale ce prevad alte organe cu o asemenea competenta. Ex.:

Statutul personalului didactic (Legea 128/1997) – contestatia se adreseaza

colegiului de disciplina de pe langa inspectoratul scolar. In invatamantul

superior, contestatia se adreseaza colegiului de onoare al institutiei. Acelasi

statut prevede insa ca „dreptul persoanei sanctionate de a se adresa

instantelor judecatoresti este garantat”. Atunci insa cand sanctiunea este data

pe planul legislatiei muncii (Codul muncii sau Statutul functionarilor

publici) plangerea sau contestatia – indiferent de sanctiunea aplicata – se va

solutiona exclusiv de instanta competenta sa judece conflictele de drepturi.

** Al. Ticlea, Dreptul muncii –curs universitar, Ed. Rosetti, 2004, pag. 408.

Exercitand controlul asupra temeiniciei si legalitatii actului de sanctionare,

organul de jurisdictie este obligat – in baza rolului sau activ – sa examineze

cauza sub toate aspectele de fapt si de drept. El poate respinge contestatia –

situatie in care sanctiunea se considera legala de la data aplicarii ei –, sau

poate dispune admiterea contestatiei desfiintand astfeltotal si retroactiv

sanctiunea.

47

Potrivit art 283 din Codul muncii, cererile în vederea soluţionării unui

conflict de muncă pot fi formulate:

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost

comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea,

executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual

de muncă;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat

decizia de sancţionare disciplinară;

c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în

care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi

salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul

răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;

d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită

constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a

unor clauze ale acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul

neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.

În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute mai sus termenul este de 3 ani

de la data naşterii dreptului.

Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se judecă în

regim de urgenţă termenele de judecată neputând fi mai mari de 15 zile.

Procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se

realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată.

Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind

obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.

48

La prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri, instanţa are

obligaţia de a încerca stingerea conflictului de drepturi prin împăcarea

părţilor art. 76 din aceeaşi lege.

În cazul în care judecata continuă, administrarea probelor se face cu

respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept să decadă din

beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat

administrarea acesteia.

Hotărârile prin care se soluţionează fondul cauzei se pronunţă în ziua în

care au luat sfârşit dezbaterile.

În situaţii deosebite pronunţarea poate fi amânată cel mult două zile art. 78

din lege.

Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept.

Hotărârile motivate ale instanţei de fond se redactează şi se comunică

părţilor în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare.

Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicării hotărârii

pronunţate de instanţa de fond.

În cazul admiterii recursului, instanţa va judeca în fond cauza. Aceste

prevederi nu se aplică în următoarele situaţii:

a) soluţionarea cauzei de instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea

prevederilor legale referitoare la competenţă;

b) judecata în fond a avut loc în lipsa părţii care nu a fost legal citată.

Articolul 82 din Legea nr. 168/1999 dispune că dispoziţiile Legii

referitoare la procedura de soluţionare a conflictelor de drepturi se

completează în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură

civilă.

49

Reabilitarea disciplinara

Noul Cod al muncii reglementat prin Legea nr. 53/2003 nu mai

reglementează reabilitarea disciplinară. De aceea, problematica rămâne să

fie tratată prin contractele colective de muncă (in temeiul Legii nr.

130/1996) ori prin regulamentul intern (in temeiul art. 258 lit. e-f).

Legea 53/2003 a abrogat prin art. 298 alin 2 vechiul Cod al muncii al

R.S.R. asa cum a fost reglementat prin Legea nr.10/1972. In actul normativ

abrogat problematica reabilitarii disciplinare comporta urmatoarele aspecte:

Reabilitarea de drept nu poate intervenii ma devreme de un an de la data

executarii sanctiunii. Chiar înainte de expirarea termenului de un an dar nu

mai devreme de 6 luni de la data executării sancţiunii, conducătorul unităţii,

respectiv un alt organ care a aplicat sancţiunea, poate dispune, dacă

salariatul nu a mai săvârşit nici o abatere, având o bună comportare, ca

sancţiunea să fie considerată a nu fi fost luată. Aceasta este reabilitarea

facultativă.

În ambele ei forme reabilitarea produce consecinţe numai pentru viitor,

întrucât sancţiunea nu va mai fi luată în considerare la acordarea gradaţiilor,

primelor etc. Ea nu are însă ca efect repunerea salariatului în situaţia

anterioară, astfel încât aceasta nu are dreptul la restituirea sumelor reţinute

din salariu.

Pe când anularea unei sancţiuni ilegale duce la desfiinţarea acesteia, cu

toate efectele ei, reabilitarea reprezintă un beneficiu acordat de lege constând

în limitarea în timp a unor efecte nefavorabile ale unei sancţiuni aplicate în

mod întemeiat.

“Este de neconceput ca reabilitarea sa fie prevazuta legal, in anumite

conditii, pentru orice condamnare definitiva penala, dar sa nu fie prevazuta

in nici un mod in cazul sanctiunilor disciplinare. De aceea, se impune, de

50

lege ferenda completarea, de urgenta a Codului muncii in sensul

reglementarii reabilitarii disciplinare, putandu-se prelua chiar intocmai art.

19 din Legea nr. 1/970 abrogata”. ** Al. Ticlea, Dreptul muncii –curs

universitar, Ed. Rosetti, 2004, pag. 411.

-

51