Raspunderea disciplinara în cadrul profesiunilor liberale

Din continutul Ordonantei Guvernului nr. 44/1995 privind îmbunatatirea impunerii activitatilor producatoare de venit din exercitarea unor profesiuni liberale si din lucrari literare, de arta si stiintifice rezulta ca sfera persoanelor fizice ce exercita asemenea profesiuni este mult mai larga în realitate. Astfel, sunt contribuabili "persoanele fizice care realizeaza, în conditiile legii, venituri din practicarea unei profesii libere autorizate, în mod individual sau în diverse forme de asociere (medici, ingineri, arhitecti, economisti, avocati, notari publici, tehnicieni, contabili, asistenti medicali, artisti, dactilografe, instructori auto etc.)". Iata deci ca sunt si alte profesii cum sunt cele enumerate în ordonanta, decât cele ce au reglementari distincte.

În toate cazurile când ne situam exclusiv în zona unor profesiuni liberale raporturile de munca respective nu constituie obiect al dreptului muncii.

Nu este însa mai putin adevarat ca, în situatia în care legea de organizare a uneia dintre profesiunile liberale nu ar da o solutie unei probleme ce s-ar putea ridica într-o speta, suntem de parere ca, prin analogie, se vor aplica normele dreptului muncii. Aceasta subliniere nu trebuie sa conduca la concluzia ca dreptul comun în materia profesiunilor liberale ar fi dreptul muncii, ci, recurgerea la normele si principiile acestei ramuri de drept se impune, cu evidenta, în conditiile în care ne aflam - în ultima instanta - tot în fata unor raporturi de munca, chiar daca nu sunt generate de încheierea unui contract de munca.

Raporturile din interiorul profesiunilor respective, întelese ca relatii între cel ce exercita profesiunea liberala si organele profesiunii respective, nu sunt raporturi de drept al muncii.

Nici raporturile dintre cel ce exercita profesiunea liberala si clientul sau nu sunt raporturi de drept al muncii, ci raporturi

civile1[1].

În cazul profesiunilor liberale, atunci când este permis cumulul în calitate de salariat în domenii în care, legal, se cere o reputatie nestirbita, savârsirea unei abateri disciplinare în exercitarea îndatoririlor în cadrul profesiei liberale, ar putea sa puna în cauza situatia persoanei respective si în calitate de salariat (deoarece, prin ipoteza, reputatia sa, spre a fi cadru didactic, a fost vadit afectata).

Suntem de parere ca, într-o situatie de acest gen, trebuie sa se desfasoare în primul rând procedura disciplinara specifica în interiorul profesiei liberale si, numai ulterior, se poate pune - în functie de rezultatele ei - si problema

sanctionarii disciplinare în calitate de salariat (cadru didactic)2[2].

În continuare, prezentam cu titlu de exemplu, sanctiunile disciplinare specifice unor anumite profesiuni liberale:

1. Legea nr. 81/1997 privind exercitarea profesiunii de farmacist, înfiintarea, organizarea si functionarea Colegiului Farmacistilor din România:

"Art. 36 Membrii Colegiului Farmacistilor din România, care încalca juramântul depus, legile si regulamentele specifice privind exercitarea profesiunii de farmacist si care nu respecta Codul de deontologie farmaceutica, raspund disciplinar în fun 20320t1913u ctie de gravitatea abaterii si sunt pasibili de una dintre urmatoarele sanctiuni:

a)       mustrare;

b)      avertisment;

c)       vot de blam;

d)      suspendare temporara, pe un interval de 6-12 luni, a calitatii de membru al Colegiului Farmacistilor din România;

e)       retragerea calitatii de membru al Colegiului Farmacistilor din România.

1

2

Sanctiunile prevazute de al. 1, lit. d) si e) se aplica de catre Consiliul National al Colegiului Farmacistilor.

Concluziile anchetei si sanctiunile aplicate se comunica în termen de 24 de ore, în mod obligatoriu, Ministerului Sanatatii si persoanei juridice cu care farmacistul sanctionat a încheiat contract individual de munca si care decid, dupa caz, pe baza acestora, cu privire la avizul de libera practica a profesiunii de farmacist, precum si cu privire la contractul individual de munca.

Art. 37 Împotriva sanctiunilor prevazute la art. 36, al. 1, lit. a)-c) se poate introduce contestatie la comisia deontologica competenta, în termen de 30 de zile de la comunicarea sanctiunii.

Împotriva sanctiunilor prevazute la art. 36, al. 1, lit. d) si e) se poate introduce contestatie la Judecatoria (Tribunalul) în raza caruia îsi desfasoara activitatea farmacistul sanctionat, în termen de 30 zile de la comunicarea sanctiunii.

Art. 38 Raspunderea disciplinara a membrilor Colegiului Farmacistilor din România, potrivit prezentei legi, nu exclude raspunderea penala, contraventionala, civila sau materiala, conform legii.

Art. 39 Dupa un interval de 6 luni de la emiterea deciziei de suspendare a autorizatiei de libera practica farmaceutica, farmacistul în cauza poate cere reexaminarea deciziei. În caz de respingere, o noua cerere nu poate fi facuta decât dupa 6 luni."

2. Legea nr. 52/1994 privind valorile mobiliare si bursele de valori.

"Art. 95 Prestarea cu titlu profesional, catre public, se servicii de consultanta de plasament în valori mobiliare, de catre persoane fizice sau juridice, se face numai cu autorizarea Comisiei Nationale a Valorilor Mobiliare.

Art. 97 Comisia Nationala a Valorilor Mobiliare, prin reglementarile sale privind serviciile de consultanta de plasament în valori mobiliare:

a)     formuleaza reguli de conduita si defineste nivelurile de calificare profesionala pentru prestarea unor astfel de servicii;

b)    prevede sanctiuni, inclusiv suspendarea si anularea autorizatiei în caz de nerespectare a cerintelor legale, a celor din reglementarile Comisiei Nationale a Valorilor Mobiliare ori a celor din regulile de conduita si integritate profesionala;

c)     stabileste sisteme si proceduri pentru consultatii de plasament în ceea ce priveste raportarea, inspectia si supravegherea acestora.

Art. 103 Încalcarea dispozitiilor prezentei legi si a reglementarilor adoptate în aplicarea acesteia se sanctioneaza disciplinar sau administrativ, dupa caz, de Comisia Nationala a Valorilor Mobiliare.

Savârsirea cu intentie sau din culpa, prin actiune sau omisiune, a vreuneia din faptele stabilite la art. 104, se sanctioneaza cu:

a)     amenda;

b)    retragerea autorizatiei;

c)     anularea autorizatiei;

d)    interzicerea temporara sau definitiva, pentru persoanele fizice sau juridice, a intermedierii de valori mobiliare pentru o categorie, pentru unele sau pentru toate categoriile de operatiuni pe care aceasta le include."

3. Legea nr. 51/1995 pentru organizarea si exercitarea profesiei de avocat.

"Art. 65 Avocatul raspunde disciplinar pentru nerespectarea prevederilor prezentei legi sau ale statutului, pentru nerespectarea deciziilor obligatorii adoptate de organele de conducere ale baroului sau ale uniunii, precum si pentru orice fapte savârsite în legatura cu profesia sau în afara acesteia, care sunt de natura a prejudicia onoarea si prestigiul profesiei sau ale institutiei.

Avocatul care conduce asistenta judiciara de pe lânga fiecare instanta este obligat sa sesizeze în scris consiliului baroului faptele comise de orice avocat.

Instantele judecatoresti si parchetele Ministerului Public sunt obligate sa înainteze consiliului baroului orice plângere facuta împotriva unui avocat si sa-l înstiinteze despre orice actiune de urmarire penala sau de judecata pornita împotriva unui avocat.

Art. 66 Anchetarea abaterii si exercitarea actiunii disciplinare sunt de competenta consiliului baroului.

Anchetarea abaterii si exercitarea actiunii disciplinare privind pe membrii organelor de conducere ale uniunii si pe decanii barourilor sunt de competenta comisiei permanente a uniunii.

Membrii comisiei permanente care sunt anchetati nu pot participa la dezbaterile privind luarea deciziei de exercitare a actiunii disciplinare.

În toate cazurile, actiunea disciplinara poate fi exercitata în termen de cel mult un an de la savârsirea abaterii.

Art. 67 În cadrul fiecarui barou se organizeaza si functioneaza o comisie de disciplina care judeca, în prima instanta si în complet de 3 membri, abaterile disciplinare savârsite de avocatii din acel barou.

În cadrul Uniunii Avocatilor din România functioneaza Comisia Superioara de Disciplina, independenta de conducerea uniunii, care judeca:

a)     ca instanta de fond, în complet de 3 membri, abaterile membrilor organelor de conducere ale uniunii si ale decanilor barourilor;

b)    ca instanta de recurs, în complet de 5 membri.

Recursul declarat împotriva deciziei Comisiei Superioare de Disciplina, ca instanta de fond, este judecat de consiliul uniunii, constituit ca instanta disciplinara în plenul sau, mai putin cel în cauza.

Procedura judecarii abaterii este prevazuta de statut si se completeaza cu prevederile Codului de Procedura Civila.

Art. 68 Sanctiunile disciplinare sunt:

a)     mustrare;

b)    avertisment;

c)     amenda de la 10 000 lei la 100 000 lei, care se face venit la bugetul baroului. Plata amenzii se va face în termen de 30 zile de la data ramânerii definitive a hotarârii disciplinare. Neachitarea în acest termen atrage suspendarea de drept din exercitiul profesiei pâna la achitarea sumei.

d)    interdictia de a exercita profesia pe o perioada de la 1 luna la 1 an;

e)     excluderea din profesie.

În perioada interdictiei, avocatul nu poate presta sub nici o forma asistenta juridica, nu poate face uz de calitatea de avocat si nu poate participa la activitatea organelor profesiei.

Împotriva deciziei disciplinare pot declara recurs persoana interesata, decanul baroului si presedintele uniunii, în termen de 15 zile de la comunicare.

Art. 69 În caz de abatere evidenta si grava, instanta disciplinara poate lua masura suspendarii avocatului din exercitiul profesiei pâna la judecarea definitiva a cauzei.

Împotriva încheierii, prin care s-a luat aceasta masura se poate declara recurs în termen de 5 zile de la comunicare.

Recursul este suspensiv de executare si va fi solutionat de urgenta."

4. Legea nr. 36/1995 a notarilor publici si a activitatii notariale.

"Art. 39 Raspunderea disciplinara a notarului public intervine pentru urmatoarele abateri:

a)     întârziere sau neglijenta în efectuarea lucrarilor;

b)    lipsa nejustificata de la birou;

c)     nerespectarea secretului profesional;

d)    comportament care aduce atingerea onoarei sau probitatii profesionale.

Art. 40 Actiunea disciplinara se exercita de Colegiul director si se judeca de Consiliul de disciplina.

Pentru suspendarea din functie sau excluderea din profesie este obligatorie o cercetare prealabila, care se efectueaza de catre Colegiul director.

Audierea celui în cauza este obligatorie, acesta fiind îndreptatit sa ia cunostinta de continutul dosarului si sa-si formuleze apararea.

Consiliul de disciplina citeaza partile si pronunta o hotarâre motivata, care se comunica acestora.

Împotriva hotarârii, partile pot face contestatie la Consiliul uniunii, în termen de 10 zile de la comunicare.

Hotarârea Consiliului uniunii poate fi atacata la instanta judecatoreasca competenta civila sau contencios administrativ, dupa caz.

Hotarârea definitiva se comunica si Ministerului Justitiei.

Procedura judecarii abaterii disciplinare se stabileste prin regulament.

Art. 41 Sanctiunile disciplinare se aplica în raport cu gravitatea faptelor si constau în :

a)     observatie scrisa;

b)    amenda de la 50 000 la 200 000 lei, care se face venit la bugetul Camerei Notarilor Publici. Neachitarea în termen de 30 zile de la data ramânerii definitive a hotarârii atrage suspendarea de drept a notarului public pâna la achitarea sumei.

Hotarârea definitiva constituie titlu executoriu.

c)     suspendarea din functie pe o durata de maxim 6 luni;

d)    excluderea din profesie."

5. Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 83/2000 privind persoanele care practica servicii publice conexe codului medical.

Categoriile de persoane care presteaza activitatile indicate de art. 1 si 2, în masura în care, vrând-nevrând, opteaza pentru prestarea acelor activitati conform acestei Ordonante de Urgenta, devin, din salariati (bugetari) liber-profesionisti.

Acesti liber-profesionisti pot angaja salariati (în conditiile legislatiei muncii) sau "colaboratori" (persoane care îsi desfasoara activitatea în temeiul unei conventii civile de prestari de servicii). Evident, acesti salariati nu mai fac parte din rândul salariatilor "bugetari", ci devin salariati ai unor persoane fizice, având, totodata, o raspundere juridica specifica. Din acest motiv si salarizarea lor nu mai este legal stabilita, ci se determina prin negociere.

Atât cabinetul de practica individuala, cât si celelalte 3 forme de exercitare a profesiei amintite nu au personalitate

juridica3[3].

3

"Art. 9 Titularii cabinetelor de practica, precum si personalul angajat care îsi desfasoara activitatea în cadrul acestor cabinete raspund individual, potrivit legii, în cazul nerespectarii prescriptiilor medicale, acuratetii procedurilor efectuate si calitatii explorarilor de laborator, pentru eventualele prejudicii aduse pacientilor."

6. Legea nr. 74/1995 privind exercitarea profesiunii de medic, înfiintarea, organizarea si functionarea Colegiului Medicilor din România.

"Art. 36 Prin comisia de deontologie si prin comisiile de specialitate ale Consiliului Judetean, respectiv ale municipiului Bucuresti, si al Consiliului National, Colegiul Medicilor din România judeca litigiile si abaterile deontologice si disciplinare ale medicilor.

Art. 37 (1) Membrii Colegiului Medicilor din România, care încalca juramântul depus, legile si regulamentele specifice privind exercitarea profesiunii de medic si nu respecta Codul de deontologie medicala, raspund disciplinar în fun 20320t1913u ctie de gravitatea abaterii si li se va aplica una din urmatoarele sanctiuni:

a)     mustrare;

b)    avertisment;

c)     vot de blam;

d)    suspendarea temporara, pe un interval de 6-12 luni, a calitatii de membru al Colegiului Medicilor din România;

e)     retragerea calitatii de membru al Colegiului Medicilor din România si propunerea catre Ministerul Sanatatii pentru retragerea autorizatiei de libera practica a profesiunii de medic.

(2) Sanctiunile prevazute la lit. a)-c) se aplica de catre Consiliul Judetean, respectiv al municipiului Bucuresti, pentru membrii lor.

(3) Sanctiunile prevazute la lit. d) si e) se aplica de catre Consiliul National al Colegiului Medicilor din România, numai dupa efectuarea unei expertize de specialitate de catre o comisie alcatuita din cel putin 5 specialisti, din specialitatea persoanei în cauza, aprobata de acesta, la propunerea comisiilor de specialitate.

(4) Concluzia anchetei si sanctiunile aplicate se comunica, în termen de 24 de ore, în mod obligatoriu, Ministerului Sanatatii si persoanei juridice cu care medicul sanctionat a încheiat contract de munca si care decid, dupa caz, pe baza acestora, cu privire la autorizatia de libera practica a profesiunii de medic, precum si cu privire la contractul de munca.

(5) Consiliul Judetean, respectiv al municipiului Bucuresti, reprezinta prima instanta, iar Consiliul National al Colegiului Medicilor din românia, instanta de recurs, pentru orice abatere comisa de medic.

Art. 38 (1) Împotriva sanctiunilor prevazute la art. 37 (1), lit. a)-c) se poate introduce contestatie la comisia deontologica competenta, în termen de 30 zile de la comunicarea sanctiunii.

(2) Împotriva sanctiunilor prevazute la art. 37, al. 1, lit. d) si e) se poate introduce contestatie la Judecatoria în raza careia îsi desfasoara activitatea medicul sanctionat, în termen de 30 zile de la comunicarea sanctiunii.

Art. 39 Raspunderea disciplinara a membrilor Colegiului Medicilor din România, potrivit prezentei legi, nu exclude raspunderea penala, contraventionala, civila sau materiala, conform prevederilor legale.

Art. 40 Dupa un interval de 1 an de la emiterea deciziei de suspendare a autorizatiei de libera practica medicala, medicul în cauza poate cere reexaminarea deciziei. În caz de respingere, o noua cerere nu poate fi facuta decât dupa 1 an."

7. Legea nr. 188/2000 privind executorii judecatoresti.

"Art. 44 Raspunderea disciplinara a executorului judecatoresc intervine pentru urmatoarele abateri:

a)     nerespectarea secretului profesional;

b)    încalcarea incompatibilitatilor si interdictiilor prevazute de lege;

c)     savârsirea unor fapte care aduc atingere onoarei, probitatii profesionale ori bunelor moravuri;

d)    neîndeplinirea obligatiilor privind formarea profesionala a executorilor judecatoresti stagiari, angajati pe baza de contract;

e)     întârzierea sistematica si neglijenta în efectuarea lucrarilor;

f)      absenta nejustificata de la birou.

Art. 45 Actiunea disciplinara se exercita de ministru justitiei sau de Colegiul director al Camerei executorilor judecatoresti si se judeca de Consiliul de disciplina al acesteia, format din 3 membri alesi de Adunarea Generala a Camerei executorilor judecatoresti, pe o perioada de 3 ani.

Pentru suspendarea din functie sau excluderea din profesie este obligatorie cercetarea prealabila, care se efectueaza de inspectori generali din cadrul directiei de specialitate din Ministerul Justitiei sau de Colegiul director al Camerei executorilor judecatoresti.

Audierea celui în cauza este obligatorie, acesta fiind îndreptatit sa ia cunostinta de continutul dosarului si sa-si formuleze apararea.

Consiliul de disciplina al Camerei executorilor judecatoresti citeaza partile si pronunta o hotarâre motivata, care se comunica acestora. Împotriva hotarârii Consiliului de disciplina al Camerei executorilor judecatoresti, partile pot face contestatie, în termen de 15 zile de la comunicare, la Comisia superioara de disciplina a Uniunii Nationale a Executorilor Judecatoresti care judeca în complet de 5 membri. Hotarârea Comisiei superioare de disciplina este definitiva si poate fi atacata cu recurs la curtea de apel în a carei raza teritoriala se afla sediul profesional.

Procedura judecarii abaterilor disciplinare se stabileste prin regulamentul de aplicare a prezentei legi.

Art. 46 Sanctiunile disciplinare se aplica în raport cu gravitatea faptelor si constau în :

a)     mustrare;

b)    avertisment;

c)     amenda de la 500 000 lei la 5 000 000 lei, care se face venit la bugetul Camerei executorilor judecatoresti în a carei raza teritoriala este situat biroul executorului judecatoresc respectiv. Neachitarea amenzii în termen de 30 de zile de la data ramânerii definitive a hotarârii prin care s-a stabilit sanctiunea disciplinara atrage suspendarea de drept din functie a executorului judecatoresc pâna la achitarea sumei. Hotarârea definitiva constituie titlu executoriu.

d)    suspendarea din functie pe o durata de la o luna la 6 luni;

e)     excluderea din profesie.

IN LOC DE CONCLUZII

În lumina evolutiei vietii economico-sociale din tara noastra , elaborarea unui nou Cod al muncii devenise o evidenta necesitate .

De curând , aceasta necesitate a devenit o realitate prin adoptarea de catre Parlamentul României a Legii nr. 53/2003 privind Codul Muncii , lege care abroga si înlocuieste Codul Muncii anterior , ca si alte câteva acte normative , cu efect de la 1 martie 2003.

In ceea ce priveste tema lucrarii de fata , în ansamblu raspunderea disciplinara reglementata de noul Cod este similara cu reglementarea anterioara . Se desprind o serie de aspecte noi care , desi au fost prezentate în cuprinsul lucrarii , apreciem ca se impun a fi reluate , astfel:

A. a) Art.263 defineste abaterea disciplinara astfel: "o fapta în legatura cu munca si care consta într-o actiune sau inactiune savârsita cu vinovatie de catre salariat prin care acesta a încalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici". Asadar:

- S-a renuntat la formularea generica a conditiei încalcarii de catre salariat a "obligatiilor sale", în favoarea enumerarii exhaustive a izvoarelor de drept care nasc obligatii pentru salariat, dar si a ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici;

- Nu se mai face nici o referire expresa la "normele de comportare", asa cum preciza textul legal anterior. Cu toate acestea suntem de parere ca prin regulamentul intern se poate insera obligatia salariatului de a respecta în afara normelor propriu-zise de disciplina a muncii si normele de comportare în colectiv, în unitatea sa. O astfel de prevedere intra în ordinea fireasca a raporturilor de munca, indiferent de tipul de orânduire sociala.

În favoarea acestei opinii se pot invoca si urmatoarele argumente4[4]:

- Art. 39 alin. 2 din Cod enumera, în principal, obligatiile salariatului, deci nu limitativ, nefiind exclusa posibilitatea stabilirii si a altor obligatii prin regulamentul intern (care se refera la problemele de disciplina a muncii):

- Art. 258, care reglementeaza continutul regulamentului intern, stabileste la litera b ca se cuprind - imperativ - reguli privind înlaturarea "oricarei forme de încalcare a demnitatii", ceea ce implica si respectarea unor norme adecvate de comportare.

b) Conform art.264 alin. 1, din rândul sanctiunilor disciplinare a fost exclusa mustrarea, ramânând numai o singura sanctiune precumpanitor morala - avertismentul scris.

c) Tot conform art.264 alin.1 lit.b, s-a introdus o noua sanctiune disciplinara, si anume suspendarea contractului individual de munca pe o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare. În acest fel, scara sanctiunilor disciplinare a cunoscut o anumita agravare apreciata ca fiind oportuna.

d) În cazul functiilor de conducere - asa cum sunt reglementate ele prin art.294 din Cod - art.264 alin. 1 lit. e instituie urmatoarea sanctiune: " reducerea salariului de baza si/sau a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni, cu 5-10%".

Fata de prevederea din Codul muncii anterior (art.100 alin 1 lit. D, care reglementa reducerea concomitenta a salariului si a indemnizatiei de conducere) art. 264 alin 1 lit.e consacra doua ipoteze posibile (fiecare din ele lasata la latitudinea angajatorului):

-         prima: reducerea salariului si a indemnizatiei de conducere ( pe o perioada de 1-3 luni, cu 5-10% );

-         a doua: reducerea numai a indemnizatiei de conducere.

Desi textul legal stârneste anumite retineri si rezerve, de lege iata trebuie aratat ca este posibila oricare dintre cele doua solutii avute în vedere de legiuitor, evident în afara situatiei de exceptie când indemnizatia în discutie este inclusa în salariul de baza.

4

B) Art. 267 alin. 1 dispune ca, sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura disciplinara, cu exceptia celei prevazuta la art. 264 alin 1 lit. A (avertismentului scris), nu poate fi dispusa înainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. S-a înlaturat astfel referitor la aceasta problema, ambiguitatea situatiei din sectorul privat, determinata de efectele deciziei Curtii Constitutionale nr.82/1997.

Desi Codul nu cuprinde o reglementare expresa - care ar fi fost utila, de altfel-, este posibil, în continuare, cumulul raspunderii disciplinare cu alte forme ale raspunderii juridice (patrimoniala, contraventionala, penala).

C) Spre deosebire de legislatia muncii anterioara, care reglementa expres reabilitarea disciplinara (art.19 din Legea nr.1/1970), considerându-se ca - exceptând sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de munca- sanctiunea disciplinara "a nu fi fost luata", daca erau îndeplinite conditiile unei atare reabilitari, noul Cod al muncii nu cuprinde nici o statornicire sub acest aspect.

În opinia noastra suntem în prezenta unei grave si inadmisibile lacune a noului Cod, fiind de neconceput ca reabilitarea sa fie reglementata legal, în anumite conditii, pentru orice condamnare definitiva penala (art.133 si urm. Din Codul penal), dar o atare institutie sa nu fie reglementata, în nici un chip, în cazul sanctiunilor disciplinare.

De aceea, de lege ferenda, se impune completarea Codului nou al muncii, în sensul statornicirii conditiilor în care poate avea loc reabilitarea disciplinara.

Pâna atunci, singura solutie ramâne - evident daca partile cad de acord - ca problematica reabilitarii disciplinare sa fie cuprinsa în contractele colective de munca (si ,în primul rând, în contractul colectiv de munca unic la nivel national).

*

* *

Fara a avea pretentia de a considera lucrarea de fata drept o lucrare completa în domeniu, fara fisuri sau scapari, totusi, am încercat sa gasesc în legislatie si în lucrarile de specialitate aspectele importante, reprezentative ale acestei teme, asa cum au fost ele tratate de specialisti, de dreptul muncii si sa le dau o imagine unitara prin intermediul acestei lucrari.

PRACTICĂ JUDICIARĂ

1. Disciplina muncii. Sanctiune disciplinara. Decizie emisa de conducerea unei societati comerciale privind sanctionarea disciplinara a unui salariat.

În conformitate cu dispozitiile înscrise în art.4 din Legea nr.29/1990, actele administrative jurisdictionale, cu exceptia celor prevazute la art.3 si a celor din domeniul contraventiilor, pot fi atacate cu recurs, dupa epuizarea cailor administrativ jurisdictionale, în termen de 15 zile de la comunicare, la sectia de contencios administrativ a Curtii Supreme de Justitie.

Prin deciziile nr.32/1993 si 36/1993, directorul Societatii Comerciale S.A Constanta a dispus sanctionarea petentului, salariat al societatii, cu diminuarea salariului cu 10% pe 3 luni, pentru încalcarea atributiilor de serviciu si comportare necorespunzatoare fata de un partener de afaceri.

Deciziile mentionate cuprind o sanctiune disciplinara ce se poate aplica în timpul derularii contractului de munca, neconstituind acte administrativ-jurisdictionale în sensul dispozitiilor înscrise în art.4 din Legea nr.29/1990.

Pentru ca un act administrativ sa fie jurisdictional este necesar sa fie emis de acele organe ale autoritatii publice care au o competenta atribuita de lege pentru rezolvarea anumitor litigii juridice, care presupun o procedura speciala de emitere a actului administrativ-jurisdictional cu participarea partilor si în urma unor dezbateri contradictorii.

Or, în speta, deciziile conducatorului S.C., prin care petentul a fost sanctionat disciplinar, nu constituie acte administrativ-jurisdictionale spre a putea fi atacate cu recurs, potrivit dispozitiilor înscrise în art.4 din Legea nr.29/1990.

Fata de considerentele aratate, recursul declarat de petent împotriva celor doua decizii de sanctionare urmeaza sa fie respins.

(Curtea Suprema de Justitie, sectia de contencios administrativ, decizia nr.118 din 10 feb.1992).

2. Disciplina muncii. Desfacerea disciplinara a contractului de munca. Sesizarea organelor de urmarire penala cu fapta ce a constituit temei pentru desfacerea disciplinara a contractului de munca. Efecte cu privire la curgerea termenului de introducere a contestatiei.

Dispozitia art.9 din Codul de procedura penala, potrivit careia judecata în fata instantei civile se suspenda pâna la rezolvarea definitiva a cauzei penale

este de aplicatie generala. De aceea, exercitarea drepturilor subiective ale partilor în procesul civil si, respectiv, în litigiul de munca, trebuie sa fie asigurata si în raport de acest principiu.

Astfel, în cazul în care sunt dependente si curg paralel, atât termenul de 60 de zile prevazut de art.108, al.2 din Codul Muncii , cât si termenul de 30 de zile prevazut de art.176, al.1 din Codul Muncii, sesizarea organului de urmarire penala este de natura sa suspende curgerea ambelor termene. A admite ca suspendarea opereaza numai în favoarea unitatii, pentru emiterea deciziei de imputare, dar nu si în favoarea celui îndreptatit sa o conteste, ar însemna sa se încalce principiul egalitatii partilor în fata legii. De aceea, nu se poate recunoaste numai în favoarea unitatii caracterul suspensiv al cercetarii penale. Dimpotriva, urmeaza a se recunoaste ca aceeasi suspendare a operat si în favoarea contestatorului, în legatura cu dreptul sau de a contesta decizia de imputare.

Pentru identitate de ratiune, argumentele mai sus expuse, cât si principiul echitatii ca si cel al egalitatii partilor, impun a se adopta aceeasi solutie si în cazul desfacerii contractului de munca, în ipoteza în care, pentru aceleasi motive ce se retin ca temei al deciziei, au fost sesizate si organele de urmarire penala.

De altfel, ar fi nefiresc ca persoana încadrata, chemata fiind în fata organului de urmarire penala pentru a raspunde pentru fapta savârsita, sa fie pusa în situatia de a declansa de îndata si un litigiu civil (de munca) pentru aceeasi fapta, litigiu care, daca ar începe înainte de sesizarea organului de urmarire penala, ar trebui sa fie suspendat.

În concluzie, sesizarea organelor de urmarire penala cu aceeasi fapta, ce sta la baza deciziei de desfacere a contractului de munca, suspenda atât termenul de emitere a deciziei de desfacere a contractului de munca, cât si pe cel de introducere a contestatiei, daca decizia a fost emisa si comunicata persoanei încadrata în munca.

(Tribunalul Suprem, sectia civila, decizia nr.2584/30 nov.1989).

3. Contract de munca. Desfacere. Dovada apararii în scris a salariatului. Nulitatea desfacerii contractului.

Cu ocazia controlului, organul de control a facut constatari legate de utilizarea fortei de munca, salarizare, volum de activitate si nu a facut nici o propunere de desfacere a contractului de munca a directorului executiv pentru abateri disciplinare. Consiliul de administratie al unitatii a hotarât la 25 mai

1992 desfacerea contractului de munca pentru lipsa de încredere si lipsa de loialitate fata de societate.

Potrivit art.13 din Legea nr.1/1970, era necesara verificarea apararilor salariatului înainte de luarea masurii de desfacere a contractului de munca.

Desfacerea contractului de munca s-a hotarât la 25 mai 1992, de catre Consiliul de administratie, iar explicatii s-au cerut salariatului la 1 iunie 1992, ulterior hotarârii privind desfacerea contractului de munca.

Întrucât verificarea apararilor salariatului nu s-a efectuat, desfacerea contractului de munca este nula, fara a mai fi necesara cercetarea fondului actului contestat.

(Curtea de Apel Bucuresti, sectia a-III-a civila, decizia nr.113 din

31 ian.1994.)

4. Contract de munca. Desfacere. Cercetarea prealabila si audierea prealabila a salariatului. Refuzul de a da urmare convocarii si împiedicarea efectuarii cercetarii.

Potrivit art.13, al.3 din Legea nr.1/1970, înainte de aplicarea sanctiunii disciplinare este obligatorie cercetarea faptei ce constituie abaterea, ascultarea celui în cauza si verificarea sustinerilor sale în aparare. În cazul în care aceasta conditie legala nu a fost îndeplinita, instanta va constata nulitatea desfacerii contractului de munca si, prin consecinta, va dispune admiterea contestatiei si reintegrarea în functie.

Daca însa cercetarea, ascultarea celui în cauza si verificarea sustinerilor sale nu au fost efectuate datorita unor motive întemeiate, cum ar fi sustragerea în orice mod de la îndeplinirea acestor proceduri prealabile, parasirea unitatii fara a se prezenta la convocarea facuta, lipsa nejustificata de la serviciu sau alte asemenea împrejurari imputabile, instanta este îndreptatita sa procedeze la judecarea litigiului.

Întrucât recurentul a fost invitat, anterior aplicarii sanctiunii disciplinare, sa dea lamuriri asupra absentelor nemotivate si a refuzat sa se prezinte în acest scop, în aceasta situatie nu se mai poate prevala de prevederile art.13, al.3 din Legea nr.1/1970 si, ca atare, recursul introdus este nefondat.

(Curtea de Apel Bucuresti, sectia a-III-a civila, decizia nr.260 din 23 feb.1994 ).

5. Refacerea contractului. Motive. Concurenta neloiala. Nelegalitate

Prin decizia unitatii economice (societate comerciala) s-a procedat la desfacerea contractului de munca al contestatorului pe motiv ca i-a facut concurenta neloiala prin atragerea clientilor si salariatilor la firma sa particulara. Prima instanta, admitând contestatia, a dispus reintegrarea si obligatia unitatii la plata drepturilor banesti respective. S-a motivat ca, în considerarea principiilor stabilitatii în munca, legea enumera limitativ cazurile în care se poate desface contractul de munca din initiativa unitatii (art. 130, al. 1 din Codul Muncii), asa ca invocarea altui motiv constituie o cauza de nulitate a masurii. Or, pentru concurenta neloiala pe care ar fi facut-o unitatii, contestatorul putea fi facut raspunzator în conditiile Legii nr. 11/1991, care prevede o raspundere civila contraventionala sau penala, dar nu desfacerea contractului de munca.

Recursul unitatii a fost respins cu aceeasi motivare, precizându-i-se totodata ca art. 6 din legea mentionata nu putea fi invocat ca temei pentru desfacerea contractului, astfel ca solutia criticata este corecta.

(Tribunalul Municipiului Bucuresti, sectia a IV-a civila, decizia nr. 69/1992).

6. Judecatoria Arad a admis în parte contestatia formulata de R.N. si a constatat nulitatea absoluta a masurii desfacerii contractului de munca luata de unitatea S.C. C.V. S.R.L., dispunând reintegrarea contestatarului în meseria avuta anterior desfacerii contractului de munca, aceea de sofer, precum si obligativitatea unitatii de a plati contestatarului despagubiri civile.

Împotriva acestei hotarâri, unitatea a formulat apel, solicitând respingerea contestatiei. Pentru nerespectarea dispozitiilor art. 134 din Codul Muncii si art. 13 din Legea nr. 1/1970 apelanta nu a invocat nici un motiv de apel pentru înlaturarea acestor considerente. Tribunalul Arad a respins apelul.

Împotriva deciziei, unitatea a declarat recurs la Curtea de Apel Timisoara, solicitând casarea acesteia, admiterea apelului si schimbarea hotarârii primei instante. S-a retinut de instanta ca decizia de desfacere a contractului de munca este nula, ca urmare a neîndeplinirii obligatiilor prevazute de art. 13 din Legea nr. 1/1970 si art. 134 din Codul Muncii privind efectuarea anchetei administrative. Motivul invocat de pârâta recurenta, legat de împrejurarea ca societatea nu avea jurist la data emiterii deciziei de desfacere a contractului de munca nu a putut fi primit. Astfel, recursul fiind neîntemeiat, a fost respins cu mentinerea deciziei atacate si hotarârii primei

instante, iar pârâta recurenta a fost obligata la plata cheltuielilor de judecata catre contestatoare.

BIBLIOGRAFIE

1.Vasile Buia, Gh.Mohanu, "Organizarea si disciplina muncii în unitatile socialiste de stat", Editura stiintifica, Bucuresti, 1975.

2.Sanda Ghimpu, I. T. stefanescu, serban Beligradeanu, Gh. Mohanu, "Dreptul muncii", Tratat, vol.2, Editura stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti, 1979

3.Sanda Ghimpu, Alex.Ţiclea, " Dreptul muncii", Editura All Beck, Bucuresti 2000

4I.T.stefanescu, "Disciplina muncii si raspunderea disciplinara", Editura Academiei Republicii Socialiste România, Bucuresti 1979

5.I.T.stefanescu, "Tratat elementar de drept al muncii", Editura Lumina Lex, Bucuresti 1999

6.Codul Muncii al R.S.România-L.nr.10/1972 (astazi, abrogat)

7.Legea 53/2003 privind noul Cod al Muncii

8.Legea nr.1/1970 a organizarii si disciplinei muncii în unitatile de stat(astazi, abrogata)

9.I.T.stefanescu, "Dreptul muncii", Editura Lumina Lex, Bucuresti 2000

10.Andrei Popescu, "Drept. Legislatia muncii", Editura Fundatiei "România de Mâine", Bucuresti 1996

11.C.Jornescu, Gh.Ţigaeru, "Cartea întreprinderii", vol.6, supliment, 1974

12.Sanda Ghimpu, I.T.stefanescu, "Dreptul muncii", vol.2, Bucuresti 1974

13.V.Dongoroz, S.Kahane, I.Oancea, I.Fodor, N.Iliescu, "Înlocuirea raspunderii penale pentru unele infractiuni cu raspunderea administrativa sau disciplinara", Editura Academiei Republicii Socialiste România, Bucuresti 1970

14.Sanda Ghimpu, Alex.Athanasiu, Gh.Brehoi, Gh.Mohanu, Andrei Popescu, "Dreptul la munca, Codul muncii comentat si adnotat", Editura politica, Bucuresti 1988

15.Vasile Popa, Lucian Lapadat, "Dreptul muncii", Editura Presa universitara româneasca, Timisoara 2001

16.Legea nr.81/1997 privind exercitarea profesiunii de farmacist, înfiintarea, organizarea si functionarea Colegiului Farmacistilor din România

17.Legea 52/1994 privind valorile mobiliare si bursele de valori

18.Legea nr.51/1995 pentru organizarea si exercitarea profesiei de avocat

19.Legea nr.36/1995 a notarilor publici si activitatii notariale

20.O.U.G. nr.83/2000 privind persoanele care practica servicii publice conexe actului medical

21.Legea nr.74/1995 privind exercitarea profesiunii de medic, înfiintarea, organizarea si functionarea Colegiului Medicilor din România

22.Legea nr.188/2000 privind executorii judecatoresti

23.serban Beligradeanu, "Legislatia muncii comentata",vol.2, Editura Lumina Lex, Bucuresti 2000

24.Legea nr.188/1999 privind Statutul functionarilor publici

25.Legea nr.92/1992 privind organizarea judecatoreasca.

26. Iosif Rus, Gheorghe Ţigaeru, Constantin Jornescu, "Raportul de munca", vol. 3, în seria "Cartea întreprinderii", vol. 8, editata de Revista Economica, Bucuresti 1979.

27. Ion Traian stefanescu, serban Beligradeanu, "Codul Muncii - cu prezentare de ansamblu si observatii critice

Elementele esentiale ale raspunderii disciplinare sunt :Calitatea de salariat al unitatii in baza unui contract individual de muncaExistenta unei fapte iliciteSavarsirea faptei cu vinovatieUn rezultat daunator siLegatura de cauzalitate intre fapta si rezultat.

Subiectul abaterii disciplinare poate fi numai salariatul.Ucenicii, elevii si studentii care fac practica in unitati, militarii, persoanelecondamnate penal de a presta o munca de reeducare in unitati nu vor raspundedisciplinar in baza Codului Muncii, ci potrivit reglementarilor speciale care li seaplica.

Trasaturile raspunderii disciplinare    Raspunderea disciplinara este de natura contractuala - obligatia salariatului de a respecta normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici;    Se transpune intr-o constrangere materiala sau de ordin moral ;    Caracter intuitu personae - raspunderea disciplinara nu se poate aplica pentru fapta altuia si nu este posibila transmiterea acestei raspunderi asupra mostenitorilor salariatului;    Exercita o functie sanctionatorie, preventiva si educativa.

Cauzele de exonerare de raspundere disciplinara sunt urmatoarele:- legitima aparare- starea de necesitate- constrangerea fizica sau constrangerea morala- cazul fortuit- forta majora- eroarea de fapt- executarea ordinului de serviciu emis in mod legal .

Conditiile raspunderii disciplinarePentru aplicarea raspunderii disciplinare trebuie sa se intruneasca urmatoareleconditii :- obiectul abaterii disciplinare;- latura obiectiva;- subiectul (salariatul);- Latura subiectiva (vinovatia)

Savarsind abaterea, autorul incalca mai multe obligatii de munca.Obiectul abaterii disciplinare este reprezentat de valoarea sociala lezata, respectiv relatiile de munca, ordinea interioara in unitate si disciplina la locul de munca.

Cum va puteti proteja contra eventualelor procese intentate de fosti angajati? Detalii aici >>>

Latura obiectiva, respectiv fapta � actiunea sau inactiunea salariatului.Caracterul ilicit al faptei rezulta din neconcordanta dintre aceasta si obligatiile salariatului stabilite prin: contractul individual sau cel colectiv de munca aplicabil, regulamentul intern, dispozitiile conducatorului unitatii si sefilor ierarhici.

Fapta ilicita trebuie sa se afle in legatura de cauzalitate cu un rezultat daunator, care reflecta gradul de periculozitate sociala a abaterii.

Subiectul abaterii disciplinare - salariatul incadrat in munca intr-o unitate, inclusiv personalul detasat , delegat , studentii si elevii care fac practica in unitate.

Latura subiectiva consta in atitudinea psihica negativa a subiectului fata de fapta sa, iar abaterile pot fi savarsite cu intentie sau din culpa.In cadrul raspunderii disciplinare, gradul de vinovatie reprezinta un criteriu pentru stabilirea sanctiunii.

Conform dispozitiilor 264 din Codul muncii, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt urmatoarele:avertismentul scris;suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

In cazul in care prin statute profesionale aprobate prin lege speciala se stabileste un alt regim sanctionar, va fi aplicat acesta.Amenzile disciplinare sunt interzise, iar pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat , avandu-se in vedere urmatoarele:imprejurarile in care fapta a fost savarsita;gradul de vinovatie al salariatului;consecintele abaterii disciplinare;comportarea generala in serviciu a salariatului;eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Raspunderea disciplinara1. Conditiile raspunderii disciplinare.

Derularea raporturilor de munca implica, ca o necesitate obiectiva, respectarea anumitor reguli care s&# 353f54d 259; determine conduita partilor în directia obtinerii scopului pentru care s-a încheiat contractul de munca.

Raporturile juridice de munca presupun subordonarea celui ce se angajeaza în munca, ceea ce înseamna îndeplinirea tuturor obligatiilor legale si contractuale, inclusiv normele de disciplina a muncii (art.39, alin.2, lit.b din Codul muncii).

În doctrina juridica româneasca disciplina muncii a fost definita ca fiind "ordinea necesara în cadrul exercitarii raporturilor juridice de munca si în cadrul unui colectiv de salariati, ce presupune respectarea de catre acestia a unor reguli sau norme de conduita, garantie a desfasurarii în conditii de eficienta a procesului muncii".

Cu privire la raspunderea disciplinara este de mentionat faptul ca legislatia muncii nu o defineste dar evidentiaza elementele esentiale ale acesteia ce pot fi privite ca adevarate conditii necesare existentei unei astfel de forme de raspundere juridica:

a)      calitatea de salariat. Subiect al raspunderii disciplinare nu poate fi decât o persoana fizica ce a încheiat un contract individual de munca cu un angajator. Durata si natura contractului de munca sunt irelevante din acest punct de vedere.

Calitatea de salariat confera si calitatea de subiect al abaterii disciplinare, prezumându-se existenta discernamâtului din momentul în care a avut capacitatea de a încheia contractul de munca;

b)      fapta ilicita, care odata savârsita reprezinta latura obiectiva a raspunderii disciplinare. Nu orice fapta atrage raspunderea disciplinara, ci numai cele calificate de Codul muncii ca fiind abateri disciplinare. Legislatia muncii nu enumera si nu descrie, în concret, abaterile disciplinare ele fiind deduse din analiza obligatiilor legale si contractuale asumate de angajat.

Art.263, alin.2 din Codul muncii defineste abaterea disciplinara ca fiind "o fapta în legatura cu munca si care consta într-o actiune sau inactiune savârsita cu vinovatie de catre un salariat, prin care acesta a încalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici".

Pentru ca fapta sa constituie abatere disciplinara trebuie sa fi fost savarsita cu vinovatie si sa nu fi intervenit vreo cauza de neraspundere disciplinara. Facându-se o analogie cu normele dreptului penal cauzele de neraspundere disciplinara sunt urmatoarele:

        legitima aparare;

        starea de necesitate;

        constrângerea fizica sau morala;

        cazul fortuit si forta majora;

        eroarea de fapt;

        executarea unui ordin legal de serviciu.

Fapta ce constituie abatere disciplinara poate fi:

        comisiva, constând într-o actiune prin care se încalca o obligatie de a nu face, adica o norma prohibitiva;

        omisiva, constând în neîndeplinirea unei obligatii de a face;

        mixta, când salariatul lucreaza neglijent cauzând prejudicii angajatorului.

Fapta ilicita trebuie sa fie într-un raport de cauzalitate cu rezultatul daunator, acesta din urma fiind prezumat daca sunt îndeplinite celelalte elemente constitutive ale abaterii.

Daca însa, potrivit normelor legale sau contractuale, aplicarea sanctiunii disciplinare este conditionata de producerea unui prejudiciu, angajatorul este obligat sa dovedeasca existenta acestuia;

c)      latura subiectiva (vinovatia) consta în atitudinea psihica negativa a subiectului raspunderii fata de fapta sa. Facând din nou analogie cu dreptul penal constatam ca abaterea disciplinara poate fi savârsita:

        cu intentie:

       directa

       indirecta

        din culpa:

       cu usurinta

       cu nesocotinta

Gradul de vinovatie trebuie stabilit cu multa atentie deoarece acest element este foarte important în dozarea si individualizarea sanctiunii aplicate.

d)      obiectul abaterii disciplinare. Fapta ce constituie abatere disciplinara, savârsita de catre salariat, trebuie sa aiba o influenta negativa asupra relatiilor de munca ce se stabilesc în procesul muncii. Obiectul abaterii disciplinare îl reprezinta relatiile de munca, disciplina la locul de munca, toate acestea reprezentând o valoare sociala ce este atinsa prin savârsirea unei abateri disciplinare. Din punct de vedere juridic aceste relatii sociale se traduc în obligatii contractuale de serviciu, prevazute, de altfel, si în art.39 din Codul muncii.

2. Cumulul raspunderii disciplinare cu alte forme de raspundere disciplinara.

a)      Cumulul cu raspunderea patrimoniala. Ambele forme de raspundere juridica sunt specifice dreptului muncii si pot fi cumulate ori de câte ori prin fapta ce constituie abaterea disciplinara se cauzeaza un prejudiciu. De retinut ca raspunderea patrimoniala nu implica în mod obligatoriu si raspunderea disciplinara în toate situatiile, asadar un astfel de cumul este posibil dar nu întotdeauna realizabil.

b)      Cumulul cu raspunderea contraventionala. Un astfel de cumul intervine când fapta ilicita întruneste si elementele constitutive ale unei contraventii.

c)      Cumulul cu raspunderea penala. Uneori o abatere disciplinara constituie în acelasi timp, si o infractiune. Între cele doua forme de raspundere juridica este o deosebire importanta: raspunderea penala îsi are izvorul în lege, pe când raspunderea disciplinara este de natura contractuala. Raspunderea penala odata declansata va determina suspendarea contractului de munca al salariatului în cauza, aspectul penal al faptei având prioritate. Sanctionarea disciplinara va avea loc dupa ce s-a pronuntat instanta penala.

3. Sanctiunile disciplinare.

Sanctiunile disciplinare reprezinta mijloace de constrângere prevazute de lege în vederea apararii disciplinei muncii. Ele sunt specifice dreptului muncii, prevazute expres si limitativ în lege, aplicarea lor fiind sub controlul riguros al normelor juridice procedurale.

Sanctiunile disciplinare se clasifica în functie de doua criterii:

a)                  în raport de persoanele carora li se aplica:

       sanctiuni generale prevazute de Codul muncii;

       sanctiuni speciale prevazute în statute de personal sau disciplinare;

b)                  în raport de efectele produse:

       sanctiuni cu efect precumpanitor moral;

       sanctiiuni cu efect precumpanitor material.

1.1.  Sanctiuni disciplinare generale. Sunt stabilite în art.264 din Codul muncii, dupa cum urmeaza:

a)      Avertismentul scris. Este o sanctiune precumpanitor morala si consta în notificarea salariatului vinovat prin atragerea atentiei ca a savârsit o abatere disciplinara. Este cea mai usoara sanctiune disciplinara aplicabila, utilizata în cazul unor fapte de o gravitate redusa.

b)      Suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare. Aceasta sanctiune poate avea atât un efect moral cât si patrimonial si se aplica, de obicei, atunci când cel în cauza a mai fost sanctionat cu avertisment scris dar fapta este de o gravitate ceva mai mare.

c)      Retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile. În practica, daca cel retrogradat a detinut o functie de conducere va fi trecut într-o functie de executie. Prin aplicarea unei astfel de sanctiuni are loc o modificare unilaterala si legala a contractului individual de munca (art.48 din Codul muncii).

Sanctiunea are un caracter moral, dar obligatoriu si unul pecuniar deoarece autorul abaterii trebuie sa sufere o diminuare a salariului. O astfel de sanctiune nu se poate aplica debutantilor în profesie sau acolo unde nu exista o treapta ierarhica inferioara postului pe care îl detine autorul abaterii.

Retrogradarea trebuie sa fie una efectiva trebuind sa execute alte atributii decât cele detinute anterior sanctionarii. Trecerea într-o alta munca trebuie sa se faca în cadrul aceleiasi profesii, masura având un caracter temporar, maximum 60 de zile.

d)      Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%. Este o sanctiune cu caracter precumpanitor patrimonial si vizeaza salariul de baza nu si indemnizatiile, sporurile sau alte adaosuri la salariu. Ea se aplica salariatilor care îndeplinesc functii de executie.

e)      Reducerea salariului de baza si/sau dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%. Este o sanctiune care îi are în vedere pe salariatii cu functii de conducere si beneficiaza de indemnizatie de conducere. Angajatorul are posibilitatea de a alege una din urmatoarele modalitati de aplicare a acestei sanctiuini:

        reduce concomitent salariul de baza si indemnizatia de conducere;

        reduce numai indemnizatia de conducere.

f)       Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

1.2.  Procedura disciplinara. Ea cuprinde mai multe etape care trebuie respectate cu multa rigurozitate:

a)      Constatarea abaterii disciplinare. Angajatorul trebuie sa constate ca s-a savârsit o abatere disciplinara si sa identifice cu precizie autorul sau autorii faptei.

b)      Organele competente sa aplice sanctiuni disciplinare. Codul muncii nu are prevederi în acest sens facându-se trimitere la prerogativa disciplinara a angajatorului. Cu certitudine angajatorii persoane fizice si organele unipersonale de conducere ale persoanelor juridice au competenta de a aplica sanctiuni disciplinare.

Competenta conducatorului unei unitati nu este însa exclusiva, anumite sanctiuni mai usoare putând fi aplicate si de alte organe sau persoane prevazute în actul constitutiv sau în regulamentul intern. Este posibila si delegarea expresa de atributii disciplinare catre un organ subordonat. În cazul anumitor categorii de personal sunt prevazute organe speciale competente sa aplice sanctiuni disciplinare, ca de exemplu: comisii de disciplina, consilii, colegii de onoare, s.a.

c)      Cercetarea prealabila.

d)      Individualizarea sanctiunii. Pentru a opta în vederea aplicarii sanctiunii disciplinare cât mai eficace angajatorul se va folosi de criteriile stabilite în art.266 din Codul muncii:

        împrejurarile în care a fost savârsita fapta;

        gradul de vinovatie al salariatului;

        consecintele abaterii disciplinare;

        comportarea generala în serviciu a salariatului;

        eventuale sanctiuni disciplinare suferite anterior.

e)      Termenele de aplicare a sanctiunii. Potrivit art.268 din Codul muncii angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare în termen de 30 de zile caledaristice de la data luarii la cunostinta despre savârsirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data savârsirii faptei.

Ambele termene sunt considerate a fi de prescriptie si se calculeaza potrivit regulilor procedurii civile, pe zile libere, neintrând în calcul nici ziua când a început si nici ziua în care s-a sfârsit.

f)       Decizia de sanctionare. Ea trebuie formulata în scris si trebuie sa cuprinda, în mod obligatoriu, urmatoarele elemente:

        descrierea faptei ce constituie abatere disciplinara;

        indicarea normelor statutare, regulamentare, legale sau contractuale încalcate;

        motivele înlaturarii apararilor formulate de salariat, sau motivele pentru care nu s-a efectuat cercetarea prealabila;

        temeiul de drept al aplicarii sanctiunii disciplinare;

        termenul în care poate fi contestata decizia;

        instanta competenta la care se poate contesta decizia.

g)      Comunicarea sanctiunii. Sanctiunea se comunica în scris salariatului, în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii:

       momentul curgerii termenului de contestare;

       momentul din care sanctiiunea începe sa se aplice.

h)      Contestarea sanctiunii disciplinare. În conformitate cu art.268 din Codul muncii decizia de sanctionare poate fi contestata doar la instantele judecatoresti în circumscriptia carora se afla domiciliul sau resedinta reclamantului.

O problema mult discutata si controversata o reprezinta posibilitatea organului de jurisdictie a muncii de a înlocui sanctiunea aplicata cu alta mai usoara. Nici astazi practica judiciara nu este unitara în aceasta privinta dar trebuie mentionat ca majoritatea instantelor de judecata au optat pentru posibilitatea de a schimba sanctiunea disciplinara aplicata de catre angajator.

Termeni cheie:

disciplina muncii

raspunderea disciplinara

sanctiuni disciplinare

procedura disciplinara

Întrebari si repere de autoverificare:

1. Care sunt conditiile necesare aplicarii sanctiunilor disciplinare? 2. Câte categorii de sanctiuni cunoasteti?

3. Care este procedura aplicarii unei sanctiuni disciplinare?