Psihologia Muncii-curs IDD 2010

8/3/2019 Psihologia Muncii-curs IDD 2010

1/91

Universitatea Babe-Bolyai

PSIHOLOGIA MUNCII I PERSONALULUI

2010


2/91

I. Informaii generale1

1.1. Date de identificare a cursului

Numele cursului - Psihologia Muncii i aPersonaluluiCodul cursului PSY3135Anul, Semestrul anul 3, sem. 1Tipul cursului ObligatoriuCredite: 6

Date de contact ale titularului de curs:

Nume: Pronf.univ.dr. Sofia ChiricBirou: sediul Fac. de Psihologie i tiineleEducaiei, str. Republicii 37Telefon: 0264-598751Fax: 0264-598751E-mail: [email protected]: Miercuri, orele 12-14

Date de identificare curs i contact tutori:

Tutori: Asist. Daniela Andrei, Asist. Ctlina Ooiu, Drd.Claudia RusAdresa tutori:[email protected] Messenger: [email protected]

1.2. Condiionri i cunotine prerechiziteAccesibilitatea temelor pe care vi le propunem este sporit de parcurgerea cursurilor dePsihologie

General, Psihologie Cognitiv i Psihologie Experimental. n totalitatea lor, aceste prerechizite vor fifoarte utile n rezolvarea exerci iilor ce ncheie fiecare modul i, respectiv n promovarea examenului de evaluare final.

1.3.Descrierea cursuluiCursul de Psihologia muncii i a personalului face parte din pachetul de discipline fundamentale

ale specializrii psihologie, nivel licen, din cadrul Facultii de Psihologie i tiine ale Educaiei aUniversitii Babe-Bolyai din Cluj-Napoca. Disciplina continu familiarizarea studenilor cu

problematica psihologiei umane situndu-se ntr-o prelungire fireasc a cursului de Psihologie general intr-o relaie strns cu cursul de Psihologie experimental.

Cursul de Psihologia muncii i a personalului urmrete n primul rnd s formeze o baz decunotine sistematice teoretice i aplicative privitor la domeniul psihologiei muncii, orientat, n general,

pe comportamentul organizaional, oferind totodat un cadru metodologic prin intermediul cruia viitoriispecialiti s-i fundamenteze aplicaiile efectuate n mediul organizaional.

Prin parcurgerea acestui curs studenii vor fi capabili s se orienteze n literatura psihologic despecialitate, s aplice tiinific teoriile existente despre comportamentul organizaional i astfel s se ndeprteze de practici empirice i de promovarea unor soluii diletante. Cu alte cuvinte, se urmreteimplementarea unui sistem de apreciere a naturii i importanei teoriei i elementelor componente aleacesteia.

Prin parcurgerea capitolelor i bibliografiei propuse studenii sunt introdui n problematicaactual cu care se confrunt psihologia muncii i a personalului contemporan.

1.4. Organizarea temelor n cadrul cursuluiCursul este structurat pe cinci module de nvare. Primul modul, Psihologia muncii i

Organizaional urmrete familiarizarea studenilor cu domeniul psihologiei muncii i al activitiloracoperite de psihologii industriali. n urma parcurgerii acestui modul vei cunoate principiile etice ce

1 Suportul de curs pentru aceast disciplin este adaptat dup suportul de curs realizat de domnul Prof.Horia D. Pitariu

2
mailto:[email protected]:[email protected]:[email protected]:[email protected]:[email protected]


3/91

guverneaz munca psihologilor industriali, vei putea enuna definiiile psihologiei muncii, vei cunoatedomeniile de aplicaie ale psihologiei muncii/organizaionale i vei cunoate contribuiile diverselor tiinela crearea domeniului psihologiei organizaionale. Altfel spus, v vei forma o imagine de ansamblu legatde evoluia psihologiei industriale, pe plan internaional ct i pe plan naional. Un accent deosebit n cadrulacestui curs introductiv va fi pus pe oferirea de informaii cu privire la sursele de informaii legate de acestdomeniu (reviste de specialitate, pagini web).

Modulul Analiza muncii i proiectarea fielor de post prezint principalele modele de analiz amuncii i familiarizeaz studenii cu metodele i tehnicile de analiz a muncii. n baza cunotinelordobndite studenii vor putea face diferena ntre analiza muncii orientat pe postul de munc (jobdescription) i analiza muncii orientat pe deintorul postului de munc (job specification) i vor dobndiabilitile practice de ntocmire a fiei postului de munc.

Dup parcurgerea modulului Selecia i evaluarea psihologic a personalului va trebui: sdeinei informaii privind utilitatea i importana orientrii colare i profesionale, s putei defini seleciai repartiia profesional, s deinei cunotine referitoare la predictori i criteriile de eficien profesional(definiii, tipuri, validitate i fidelitate, modaliti de calcul ale acestora), s cunoatei principalele strategiide selecie i repartiie profesional, s deinei cunotine privind eficiena diferitelor strategii de selecie.

Pe baza parcurgerii modulului Aprecierea performanelor profesionale vei contientizaimportana i necesitatea dezvoltrii unui sistem tiinific de apreciere a performanelor angajailor uneiorganizaii, vei cunoate modelele teoretice care stau la baza cercetrilor i dezvoltrii sistemelor deevaluare a performanelor, vei nelege abordarea competenei profesionale dintr-o perspectiv dinamic,vei fi familiarizai cu caracteristicile i modul de dezvoltare a principalelor sisteme de apreciere a

performanelor: scale de evaluare, sisteme de comparare, descrieri comportamentale i vei cunoatemodaliti de calcul al utilitii unui sistem de apreciere a performanelor.

Dup parcurgerea modulului Stresul i sntatea la locul de munc vei putea defini stresulocupaional, vei ti ce sunt stresorii, vei cunoate consecinele la nivel organizaional a stresorilor, veicunoate principalele clasificri ale emoiilor n organizaii, vei nelege impactul emoiilor asupracomportamentelor organizaionale i vei ti s realizai un plan de management al stresului.

Nivelul de intelegere i, implicit, utilitatea informaiilor pe care le regsii n fiecare modul vor fisensibil optimizate dac, n timpul parcurgerii suportului de curs, vei consulta sursele bibliograficerecomandate. De altfel, rezolvarea tuturor lucrrilor de verificare impune, cel puin, parcurgerea referinelorobligatorii. n situaia n care nu vei reui s accesai anumite materialele bibliografice, sunteti invitai scontactai tutorii disciplinei.

1.5. Formatul i tipul activitilor implicate de cursA a cum am mentionat mai sus prezentul suport de curs este structurat pe cinci module.

Parcurgerea acestora va presupune att ntlniri fa n fa (consultatii), ct i munc individual.Consulta iile, pentru care prezen a este facultativ, reprezint un sprijin direct acordat dumneavoastr din

partea titularului i a tutorilor. Pe durata acestora vom recurge la prezentri contrase ale informaiilor debaz aferente fiecarui modul, dar mai cu seam v vom oferi explicaii alternative i rspunsuri directe la ntrebrile pe care ni le vei adresa. Consulta iile online v ofer la rndul lor ansa de a lmurir eventuale nen elegeri. n ceea ce privete activitatea individual, aceasta o vei gestiona dumneavoastr i se va concretiza n parcurgera tuturor materialelor bibliografice obligatorii i realizarea proiectului de semestru.Reperele de timp i implicit perioadele n care vei rezolva fiecare activitate (examen, proiect etc) suntmonitorizate de ctre noi prin intermediul calendarului disciplinei. Modalitatea de notare i, respectiv,

ponderea acestor activiti obligatorii, n nota final v sunt precizate n seciunea politica de evaluare inotare precum i n cadrul fiecrui modul.

Pe scurt, avnd n vedere particularitile nvmntului la distan, dar i reglementrile interneale CFCID al UBB parcurgerea i promovarea acestei discipline presupune antrenarea studenilor nurmtoarele tipuri de activiti:

a. consultaii pe parcursul semestrului vor fi organizate dou ntlniri de consultaii fa n fa; prezena la aceste ntlniri este facultativ; sptmnal tutorii acestei discipline v stau ladispozi ie pentru consulta ii online

b. rezolvarea lucrrilor de verificare facultative pentru fiecare modul n parte. Acestea, de i nu fac parte din nota final, sunt o metod foarte eficient de parcurgerea i nv area materiei.

3


4/91

c. realizarea unui proiect de semestru cu o tem anunat cu cel puin 30 de zile naintea datei dedepunere a acesteia.

1.6. Materiale bibliografice obligatoriin suportul de curs, la finele fiecrui modul sunt precizate att referinele biblografice obligatorii,

ct i cele facultative. Sursele bibliografice au fost astfel stabilite nct s ofere posibilitatea adncirii

nivelului de analiz i, implicit, comprehensiunea tematicii abordate.Volumul Work n the 21st century. An introduction to industrial and organizational psychology(2004, 2007) de Landy, F.J. i Conte, J.M., este referina obligatorie principal pentru cursul de Psihologiamuncii i a personalului;caracteristica sa definitorie o constituie evaluarea statutului tiinific al modelelorteoretice din domeniul psihologieie muncii i organizaionale prin relaionarea lor cu rezultatele cercetriide vrf ale psihologiei secolului XXI. Lucrarea amintit acoper toate temele cuprinse n cadrul modulelorcursului de Psihologia muncii i a personalului (Psihologia muncii i Organizaional, Analiza muncii iproiectarea fielor de post, Aprecierea performanelor profesionale i Stresul i sntatea la locul demunc). n plus, avnd n vedere organizarea coninutului, dar mai ales accentul pus pe caracterulinteractiv, aceast lucrare se adreseaz prioritar studenilor de la nvmntul la distan. Cea de a doualucrare de referin, Proiectarea fielor de post, evaluarea posturilor de munc i a personalului. Un ghid

practic pentru managerii de resurse umane (Pitariu, H., 2006) acoper problematica modulelor Analizamuncii i proiectarea fielor de post i Aprecierea performanelor profesionale. Celor dou volume seadaug o serie de referine facultative, utile ndeosebi atunci cnd avei nevoie de informaii privindrelevana ecologic i aplicativ a diverselor modele teoretice. Lucrrile menionate la bibliografiaobligatorie se regsesc i pot fi mprumutate de la Biblioteca Facultii de Psihologie din cadrul BiblioteciiCentrale Lucian Blaga.

1.7. Materiale i instrumente necesare pentru cursOptimizarea secvenelor de formare reclama accesul studenilor la urmatoarele resurse:- calculator conectat la internet (pentru a putea accesa bazele de date i resursele electronice suplimentare)- imprimant (pentru tiparirea materialelor suport, a temelor redactate, a studiilor de caz)- acces la resursele bibliografice (ex: abonament la Biblioteca Central Lucian Blaga)- acces la echipamente de fotocopiere

1.8. Calendar al cursuluiPe parcursul semestrului V, n care se studiaz disciplina de fa, sunt programate 2 ntlniri fa

n fa (consultaii) cu toi studenii i consultan ii online sptmnale; ele sunt destinate soluionrii, nemediate, a oricror nelmuriri de coninut sau a celor privind sarcinile individuale. Pentru prima ntlnirefa n fa se recomand lectura atent a primelor trei module; la cea de a doua se discut ultimele dou module i se realizeaz o secven recapitulativ pentru pregatirea examenului final.

De asemenea, att n cadrul consulta iilor online ct i n cadrul celor dou ntlniri fa n fa studenii au posibilitatea de a solicita titularului i/sau tutorilor sprijin pentru rezolvarea proiectului desemestru, n cazul n care nu au reuit singuri. Pentru a valorifica maximal timpul alocat celor dou ntlniristudenii sunt atenionai asupra necesitii suplimentrii lecturii din suportul de curs cu parcurgereaobligatorie a cel puin uneia dintre sursele bibliografice de referin.

consultaiile fa n fa vor avea loc n data de 13 noiembrie 2010, ora 12, Amfiteatrul Zorgo i15 ianuarie 2011, ora 12, Amfiteatrul Zorgo.

consultaiile online vor avea loc n fiecare luni, de la ora 14 la 16 , prin intermediul yahoomessenger (ID: [email protected])

consultaiile online nainte de predarea proiectului: luni 06 decembrie 2010 i mari 07 decembrie2010, ntre orele 14 i 17, prin intermediul yahoo messenger (ID: [email protected])

Data de predare a proiectului de semestru: 08 decembrie 2010. Proiectul se pred la data aceastape adresa de [email protected]. Niciun proiect care dep e te deadline-ul NU mai este luat n considerare, iar punctajul aferent se pierde automat.Toate detaliile cu privire lacon inutul proiectului i cerin ele de realizare vor fi anun ate pn n data de 08 noiembrie 2010.

4
mailto:[email protected]:[email protected]:[email protected]:[email protected]


5/91

1.9. Politica de evaluare i notare

Evaluarea studenilor se va realiza att pe parcursul semestrului ct i la final printr-un examenscris.

Nota final se compune din:

un examen scris de tip gril, dar care va avea n compoziie i scurte ntrebri redacionale i care vaavea o pondere de 70% din nota final

un proiect pe una dintre temele principale ale cursului care va avea o pondere de 30% din nota final.

Formula de calcul a notei finale este urmtoarea: (70*nota grila + 30*nota proiect)/100

Pentru promovarea acestei discipline trebuie ndeplinite urmtoarele condiii: Punctajul la examenul scris trebuie s fie de trecere (minim 4.5 puncte), indiferent de nota obinut la

proiect

Punctajul final calculat dup formula de mai sus trebuie s reprezinte o nota de trecere (minim 4,5).Nesatisfacerea uneia dintre aceste condiii sau a ambelor conduce la nepromovarea examenului iarpentru promovarea acestuia n sesiunea de restane este obligatorie susinerea examenului grilindiferent de motivul nepromovrii primului examen.

Sarcinile de pe parcursul semestrului (ex. proiectul) vor fi predate la termenele stabilite de ctre cadruldidactic. Lucrrile predate dup termenul fixat nu vor fi luate n considerare.

Examenul de restanStudenii care dau examen de restan sau mrire de not vor susine obligatoriu examenul gril.

De asemenea, pentru sesiunea de restane exist posibilitatea refacerii proiectului. Nota n sesiunea derestane va fi calculat dup aceeai formul (daca nu se dorete refacerea proiectului, va intra ncompoziia notei finale nota obinut la proiect n timpul semestrului. Susinerea examenului gril estens obligatorie indiferent de motivul nepromovrii examenului n sesiune).

Pentru predarea proiectelor se vor respecta cu strictee cerintele formatorilor. Orice abatere de laacestea aduce dup sine penalizari sau pierderea punctajului corespunzator acelei lucrri. Proiectul se va

preda pe adresa de [email protected]. In termen de 24 de ore tutorii vor trimite un mesaj deconfirmare de primire pentru fiecare proiect in parte. Studen ii au obliga ia s se asigure c proiectul a fost primit. Dac nu primesc mesajul de confirmare n 24 de ore de la trimiterea proiectului studen ii auobliga ia de a contacta tutorii via email . n cazul n care acest lucru nu se ntmpl studen ii i asum nepredarea proiectului i automat pierderea punctajului aferent acestuia.

Evaluarea proiectelor se va face imediat dup preluare, iar afiarea pe site a notelor acordate se varealiza la cel mult 2 sptmni de la data depunerii/primirii lucrrii. Daca studentul consider c activitateasa a fost subapreciat de ctre evaluatori atunci poate solicita feedback suplimentar prin contactareatitularului sau a tutorilor prin email.

1.10. Elemente de deontologie academic

Se vor avea n vedere urmtoarele detalii de natur organizatoric: Orice material elaborat de ctre studeni pe parcursul activitilor va face dovada originalitii.

Studenii ale cror lucrri se dovedesc a fi plagiate vor pierde automat punctajul aferent proiectuluirespectiv.

Orice tentativ de fraud sau fraud depistat la examen va fi sancionat prin acordarea noteiminime sau, n anumite condiii, prin exmatriculare.

Rezultatele finale vor fi puse la dispoziia studenilor prin afiaj electronic.

5
mailto:[email protected]:[email protected]:[email protected]:[email protected]


6/91

Contestaiile pot fi adresaten scris la secretariatul facult ii n maxim 24 de ore de la afiarea rezultatelor, iar soluionarea lor nu va depi 48 de ore de la momentul depunerii.

1.11. Studeni cu dizabiliti:Titularul cursului i echipa de tutori i exprim disponibilitatea, n limita constrngerilor tehnice

i de timp, de a adapta coninutul i metodele de transmitere a informaiilor precum i modalitile de

evaluare (examen oral, examen on line etc) n funcie de tipul dizabilitii cursantului. Altfel spus, avem nvedere, ca o prioritate, facilitarea accesului egal al tuturor cursanilor la activitile didactice i de evaluare.1.12. Strategii de studiu recomandate:

Date fiind caracteristicile nvmntului la distan, se recomand studenilor o planificare foarteriguroas a secvenelor de studiu individual, coroborat cu secvene de dialog, mediate de reeaua net, cututorii i respectiv titularul de disciplin. Lectura fiecrui modul i rezolvarea temelor de reflecie

prezentate n cadrul fiecrui modul garanteaz nivele nalte de nelegere a coninutului tematic i totodatsporesc ansele promovrii cu succes a acestei discipline.

6


7/91

vei cunoate domeniile i activitile acoperite de psihologii industrialivei cunoate principiile etice ce guverneaz munca psihologilor industriali

vei putea s enunai definiiile psihologiei munciivei cunoate contribuiile diverselor tiine la crearea domeniului psihologieiorganizaionalev vei forma o imagine de ansamblu legat de evoluia psihologiei industrialeatt pe plan internaional ct i pe plan naionalvei cunoate sursele de informaii legate de acest domeniu (reviste despecialitate, pagini web)

MODULUL 1PSIHOLOGIA MUNCII I ORGANIZAIONAL

Scopul modulului: Modulul de fa are ca scop introducerea primelor noiuni de psihologia muncii iorganizaional, precum i descrierea general a acestui domeniu i a obiectivelor lui de studiu

Obiectivele modulului: Dup parcurgerea acestui modul:

IntroducerePsihologia muncii i organizaional (M-O) este o ramur a psihologiei care s-a dezvoltat pe

msur ce societatea s-a implicat tot mai mult n industrializarea mediului nconjurtor, n gsirea de noiresurse i mijloace de subzisten, prin care s-i satisfac trebuinele materiale i spirituale. Psihologia M-O a devenit o profesiune i este practicat de un grup de psihologi specializai n aceast ramur deactivitate. Acetia au n vedere dou aspecte majore: n primul rnd, locul de munc deinut de o persoani toate aspectele la care acesta se refer n legtur cu persoanele care l deservesc i, n al doilea rnd,descoperirea i experimentarea unor metode de optimizare a activitilor organizaionale, astfel nctacestea s devin tot mai competitive vizavi de cerinele social-economice i tehnice contemporane. n liniigenerale, psihologia M-O are n vedere dou preocupri majore: (1) Psihologia M-O este o tiin n a creisfer de preocupri intr condiia uman a muncii. Ea este strns legat de o serie de alte domenii de interesale psihologiei cum ar fi cel experimental i social. (2) Psihologia M-O este responsabil de aplicarea

tiinific a principiilor psihologice n organizaii i la nivelul posturilor de munc. Cmpul de aciune alpsihologiei M-O este de o mare diversitate. Tematica de intervenie este foarte larg; ea se extinde de lametodele de angajare, instruire, evaluare a personalului i pn la formularea teoriilor despre cumfuncioneaz organizaiile, cum pot deveni ele mai eficiente.

Activitatea de munc se desfoar ntr-un cadru mai mult sau mai puin organizat. n liniigenerale se poate spune c n societile aflate pe un anumit nivel de industrializare, a veni ntr-un contactdirect sau indirect cu una sau mai multe organizaii este pentru orice persoan un fapt cotidian.Organizaiile includ companii productoare de bunuri sau servicii. Organizaiile sunt coli care pregtesctinerii pentru confruntarea ulterioar cu piaa muncii, spitalele, instituiile militare i religioase, companiile

7


8/91

productoare de bunuri materiale ca automobile, mbrcminte, aparatur electronic etc. n organizaii suntangajai sute i chiar zeci de mii de oameni care presteaz diferite activiti, mai mult sau mai puincomplexe. Gestionarea resurselor umane din organizaii revine departamentelor de resurse umane n caresunt inclui i psihologii specializai n psihologia muncii i organizaional (psihologi M-O). Domeniul lorde activitate este din ce n ce mai larg. De exemplu, psihologii M-O au fost implicai n:

Recrutarea i selecia personalului pentru diferite organizaii;

Evaluarea psihologic a salariailor; Analize ale posturilor de munc i proiectarea fielor de post pentru acestea; Evaluri ale posturilor de munc n vederea practicrii unei retribuii i politici de

recompense echitabile; Proiectarea de programe de instruire profesional; Studiul cauzelor fluctuaiei personalului i gsirea remediilor aferente; Investigarea cauzelor stresului ocupaional i proiectarea de programe de management al

stresului;

Psihologii M-O lucreaz n laboratoarele de psihologie din transporturi, i alte ramuriindustriale care au posturi de munc ce implic risc. n acest context se ocup de o gamvariat de activiti, de la examene de selecie profesional, examinri periodice a

personalului, expertize, diagnoze organizaionale etc. Laboratoarele de psihologie din dotarea armatei, din aviaie sau formula mai nou

adoptat de departamentele de resurse umane din cadrul unitilor militare, utilizeazpsihologi specializai n domeniul psihologiei muncii.

Dac cineva se angajeaz azi ntr-o organizaie este foarte probabil ca pe parcursul cariereiprofesionale, traseul acesteia s-i fie influenat, ntr-o msur mai mare sau mai mic, de interveniilespecifice psihologiei M-O. Psihologul M-O v poate ajuta s trecei peste toate demersurile de angajarentr-o companie, el v construiete fia postului, evalueaz munca i v ncadreaz ntr-o anumit grup desalarizare, determin nivelul de competen i se intereseaz de sistemul de evaluare i recompense.Psihologul M-O organizeaz cursurile de instruire profesional, este implicat n componena echipelor demunc, n aciuni de motivare a angajailor, de evaluare a calitii vieii psihice a acestora. Poate fi la fel de

bine antrenat n expertize post accident i aciuni de prevenire a incidentelor i accidentelor de munc i nactiviti de proiectare a echipamentului de munc i a interfeelor om-main.

Putem desprinde dou mari direcii de intervenie ale domeniului psihologiei M-O. Prima se refer

la studierea factorului uman din organizaii. Numeroi psihologi M-O dezvolt cercetri care privesccomportamentul oamenilor n contextul muncii (formarea deprinderilor de munc, determinareaaptitudinilor profesionale, studiul atitudinilor fa de munc i organizaie, satisfacia cu munca prestat,stresul ocupaional etc.). A doua direcie de aciune a psihologilor M-O presupune aplicarea rezultatelorcercetrilor, a principiilor desprinse n urma investigaiilor. Muli psihologi M-O sunt antrenai n activiti

practice nemijlocite ca i consultani sau angajai ai diferitelor organizaii. Ei traduc n via rezultatelecercetrilor derulate de universitari, diferite institute de cercetare sau chiar de ei nii. Sunt astfel aplicate

principiile instruirii n formarea profesional, este implementat o anume politic a recompenselor, suntdezvoltate programe de reducere a stresului ocupaional etc.

Psihologia M-O este un domeniu tiinific structurat eclectic, care a mprumutat numeroaseconcepte, idei tehnici i teorii din multe alte discipline. Psihologia experimental a dat psihologiei M-Osuportul istoric al metodelor investigative; o serie de principii i tehnici, cum este testarea psihologic, aufost aplicate de psihologi n organizaii. Studiul modelelor mintale este utilizat n proiectarea interfeelor

om-calculator i instruirea utilizatorilor de produse informatice. De fapt, perspectiva cognitivist este totmai mult prezent n cercetrile de psihologie M-O. Lord i Mahler (1989) arat c n anul 1977 auidentificat 17 articole care au abordat punctul de vedere cognitivist, n 1982, 27 i n 1986, 56. Pe scurt,motivul existenei psihologiei M-O, a psihologului M-O i aplicaiilor psihologice n organizaii, este

prezena unor probleme umane n cadrul oricrei organizaii, indiferent de dimensiuni i necesitateaobiectiv de a le rezolva ori mai realist vorbind, de a le minimiza.

Acest capitol i propune s ofere un cadru general cu privire la domeniul complex al aplicaiilorpsihologiei M-O, activitilor prestate de psihologii M-O i calitilor care li se cer. Un scurt istoric aldomeniului psihologiei M-O va completa informaia celor interesai de problematica acestei ramuri a

psihologiei, n paralel cu trasarea unor linii privind viitorul acestei profesii.

8


9/91


10/91

Proiectarea condiiilor de munc Proiectarea structurii organizaionle Managementul stresului ocupaional Proiectarea carierei profesionale Studiul i expertiza incidentelor i

accidentelor de munc

Studiul fluctuaiei personalului Elaborarea fielor de post Diagnoza organizaional Implementarea programelor de

schimbare organizaional

1.2. Definiii ale psihologiei M-O

Psihologia s-a nscut din necesitatea continu de autocunoatere i de cunoatere a altora, de explicare acomportamentului uman sau animal n diferite ipostaze situaionale. Evoluia cunotinelor psihologice, ametodelor i tehnicilor de investigaie a parcurs ns un drum lung, de la simplele observaii, credine

populare, de la soluii diletante la abordri tiinifice de mare finee. Nu ntmpltor psihologia este definitca disciplina care se ocup de studiul tiinific al comportamentului i al proceselor mintale att la animalct i la om (Landy, 1987; Muchinsky, 1990). Denumirea de Psihologia M-O apare n anul 1973. Este osoluie oferit actualului stadiu de dezvoltare industrial. Noi examinm comportamentul organizaional oamenii, profesiile, departamentele unei organizaii. Acest comportament este mai mult dect o simplsum de pri, indivizi, maini, grupuri de munc etc.

Ca domeniu particular al psihologiei generale, psihologia muncii i organizaional M-O are o definiiemai restrns. Iat cteva dintre ele:

Guion (1965): "studiul tiinific al relaiei dintre om i lumea muncii: studiul potrivirii oamenilorla locurile de munc pentru care au optat, cu oamenii pe care i ntlnesc acolo i cu bunurile pecare le produc (p. 817).

Blum & Naylor (1968): psihologia M-O este o "simpl aplicare sau extensie a faptelor iprincipiilor psihologice la problemele care se refer la fiina uman care opereaz n contextulafacerilor i industriei (p. 4).

Moraru & Iosif (1976): "psihologia muncii ca tiin constituie un corp de cunotine unitar isistematic despre comportamentul omului n munc (p. 19-20).

APA (1976) Psihologii industriali i organizaionali sunt interesai n aspectele muncii oamenilorastfel ca satisfacia cu munca pe care o fac i eficiena lor (p. 5, 8, 10).

Leplat & Cuny (1977) consider "psihologia muncii ca parte a psihologiei aplicate care se ocupde studiul comportamentului uman n cadrul sistemelor socio-tehnice". Se pleac de la ideea luiOmbredane i Faverge (1955), dup care munca este definit ca un comportament achiziionat prinnvare i care ine s se adapteze cerinelor unei anumite sarcini.

Pufan (1978): "obiectul psihologiei muncii l constituie componentele psihologice ale diferiteloractiviti precum i factorii psihologici care contribuie la sporirea productivitii muncii (p. 5).

Pitariu (1978): Comportamentul de munc l vom considera n cadrul interaciunii om, obiectelemuncii, mediul fizic i social al muncii, pe scurt, sistemul om-main-mediu. Deci, psihologiamuncii studiaz optimizarea interaciunii om-main-mediul muncii, n scopul creterii

productivitii i calitii muncii, fiabilitii sistemelor socio-tehnice, eficienei i confortului nmunc (p. 5).

Schultz & Schultz (1986): ...aplicarea metodelor, faptelor i principiilor psihologiei la oameniicare muncesc (p. 8).

10


11/91

Iosif & Moldovan-Scholz (1996) noteaz c psihologia muncii se ocup cu studiul fenomenelori particularitilor psihice implicate n activitatea de munc a omului (p. 52).

Spector (2000) arat c "Psihologia M-O este un domeniu restrns aplicativ care se ocup dedezvoltarea i aplicarea principiilor tiinifice la locul de munc (p. 4).

Rezult, ntr-un sens general, c psihologii industriali sunt interesai de dou probleme majore: (1)individul ca subiect al muncii, ca productor de bunuri materiale i (2) organizaia n care lucreaz acesta.

1.3. Domeniile psihologiei muncii i organizaionale.

Domeniul psihologiei M-O, aa cum susine denumirea pentru care am optat, este divizat n: psihologiamuncii cunoscut i sub denumirea de psihologie industrial (psihologia muncii este denumirea european,termenul acoperind o sfer mai larg, n timp ce americanii prefer utilizarea termenului de psihologieindustrial, considerat de europeni ca fiind prea restrictiv) i psihologia organizaional. Dei aceste douramuri se suprapun n mare msur, exist totui o diferen cu conotaie istoric, psihologia muncii estemai veche fiind axat preponderent pe perspectiva eficienei managementului organizaional. Ea esteancorat n sfera de interes a diferenelor individuale (proiectarea muncii, selecia i instruirea personalului

i aprecierea personalului). Psihologia organizaional se bazeaz pe relaiile umane existente la nivelulorganizaiilor. Ea este concentrat pe nelegerea comportamentului membrilor unei organizaii fiindpreocupat de satisfacia i mulumirea pe care angajaii o percep la locurile lor de munc. Temele deinteres specifice psihologiei organizaionale privesc investigarea atitudinilor angajailor, comportamentulangajailor, stresul ocupaional, practicile de supervizare etc. Totui, nu putem trage o linie de demarcaie

precis ntre cele dou orientri, adesea teme cum ar fi motivaia pentru munc, le vom gsi abordate att npsihologia muncii ct i n aceea organizaional. Lucrrile redactate n acest domeniu le privesc ca pe untot unitar. De fapt, le separ doar perioada istoric n care au aprut. Ne vom opri n continuare asupra

principalelor domenii de aplicaie prezente i viitoare ale psihologiei M-O. n acest context vom rmnefideli ideii c cele dou orientri sunt inseparabile i susinem c specializarea psihologilor n acestdomeniu de activitate este unic, psiholog M-O.

Psihologia personalului. Psihologia personalului se ocup de aspectele aplicative ale diferenelorindividuale n procesul muncii. n acest context ea are n vedere identificarea i formarea priceperilor ideprinderilor necesare practicrii unei profesii, detectarea i formarea aptitudinilor necesare practicrii unei

profesii, evaluarea competenei profesionale a angajailor, studiaz condiiile de promovare i strategiile deinstruire n vederea ridicrii competenei profesionale. Psihologia personalului este una din cele mai vechiramuri ale psihologiei M-O, n aceast arie aplicativ obinndu-se numeroase succese.

Comportamentul organizaional i procesele organizaionale. Munca se deruleaz n mod obinuit ntr-un context organizaional. Organizaia poate influena atitudinile i comportamentul angajailor. De pild,computerizarea unei organizaii, ceea ce se numete operarea cu o reea de calculatoare, nate iniial o

puternic atitudine negativ: rezistena la schimbare. Schimbarea atitudinii este o problem cu implicaiimultiple n care psihologul joac un rol major. Organizaiile fiind colectiviti sociale, ne confruntm cu

puternice influene de aceast natur n cercetarea comportamentului organizaional. Dac psihologiapersonalului opereaz la nivelul individual al persoanei implicate ntr-o anumit activitate de munc,comportamentul organizaional deplaseaz zona de interes spre comportamentul social i de grup. Temele

de interes legate de comportamentul organizaional au n vedere grupa de munc i munca n echip,cultura i climatul organizaional, conducerea, comunicarea, procesul decizional, psihologia conflictelororganizaionale etc.

Psihologia inginereasc. n Europa acest domeniu al psihologiei M-O este cunoscut i sub denumirea dePsihologia Factorilor Umani (Human Factors) sau simplu Ergonomie. Psihologia inginereasc privetenelegerea performanelor umane n contextul sistemului om-main. Este preocupat de problemele

proiectrii echipamentului de munc astfel nct, ntre acesta i operator, s existe o compatibilitatemaxim. Se ncearc deci modificarea mediului muncii astfel nct operatorul s realizeze o integrare ct

11


12/91

mai adecvat sub aspectul utilizrii deprinderilor i aptitudinilor pe care le are n sistemul om-main-mediu.

Ergonomia cognitiv. Este un domeniu nou stimulat de cercetrile din sfera psihologiei cognitive.Ergonomia cognitiv este un mod de abordare multidisciplinar dedicat mai ales descoperirii proceselormintale, a modelului mintal, a mecanismelor comunicaionale n contextul interaciunii om-calculator (Hoc,

1989; Pitariu, 1989; Van der Veer, 1990). Domeniul este nou cu posibiliti de generalizare asuprantregului sistem om-main-mediu.

Orientarea profesional i consilierea n carier. Este o ramur important care mpletete consilierea cupsihologia M-O; consilierea se aplic n acest caz la oamenii care se confrunt cu probleme la locul demunc. Psihologul consilier ajut oamenii s-i aleag o cale profesional care s-i satisfac i unde sobin succes, s-i rezolve conflictele personale i cu alii, s fac fa mai uor schimbrilor care survin nviaa profesional, s se pregteasc pentru perioada de pensionare. Psihologii M-O care lucreaz n aceastsecven de activitate efectueaz cercetri i intervin concret n rezolvarea problemelor menionate.

Dezvoltarea organizaional. Psihologii M-O care lucreaz n acest domeniu i concentreaz activitateape probleme de schimbri care survin la nivel organizaional, mbuntirea i restructurarea activitiiorganizaionale pentru a o face mai eficient. Perioada de tranziie cu care se confrunt multe dincompaniile autohtone, privete tocmai aceste probleme. Astfel, psihologul M-O trebuie s fie capabil sfac o diagnoz organizaional, s recomande strategii eficiente de schimbare, de adaptare la condiiile pecare le genereaz un mediu nou de munc, un mediu extern nou etc. n general, dezvoltarea organizaional

presupune intervenii legate de planificare, includerea deliberat de modificri destinate rezolvrii unorprobleme cu care se confrunt organizaia, evaluarea schimbrilor introduse. Schimbrile se pot referi laoameni, procedee de munc sau tehnologii. Dezvoltarea organizaional este un domeniu nou, puinstructurat, el ofer noi oportuniti psihologilor M-O s rezolve i s se adapteze unor condiii noi pe care leofer tranziia social-economic i modificrile tehnologice accelerate.

Relaiile industriale. Relaiile industriale se refer la problemele care pot surveni ntre angajai, angajai ipatroni, respectiv patroni i sindicate. Psihologii M-O specialiti n relaii industriale se ocup de problemecum ar fi cooperarea dintre angajai, servicii, conflictele de munc, negocieri, problema omajului, greveetc. Ei trebuie s fie foarte buni cunosctori ai legilor, a drepturilor i ndatoririlor angajailor etc.

Comportamentul consumatorului i psihologia reclamei. De-a lungul vieii asistm la o sumedenie deavalane cu reclame pentru a cumpra un produs sau altul. Agresivitatea pieei a atins n zilele noastre

piscuri paroxistice. Este de-a dreptul imposibil ca ptrunznd ntr-un supermarket s nu iei cu ctevaproduse cumprate, chiar dac dup un anumit timp constai c i sunt de prisos. n spatele acestui aparatcomplicat se ascunde adesea un foarte atent studiu psihologic al pieei i al consumatorilor. Muli psihologiM-O lucreaz n diferite companii sau sunt angajai s fac o serie de studii pentru acestea. Ei proiecteaz oserie de experimente prin care urmresc gsirea celor mai eficiente soluii pentru vinderea unor produse sauservicii. Psihologia reclamei este un domeniu n care psihologii au de spus multe. Cercetrile lor suntntotdeauna ndreptate spre viitor; psihologii sunt un barometru al pieei, ei pot spune care va fi gradul deabsorbie de ctre pia al unui produs, cum trebuie s fie acesta ambalat pentru a fi mai bine receptat dectre consumatori, ct de eficient va fi o reclam sau alta, care va fi reacia consumatorilor fa de un

produs anume, care este motivaia cumprtorilor pentru a achiziiona un anumit produs etc.

Psihologia siguranei/proteciei muncii. n majoritatea organizaiilor vom gsi departamente speciale carese ocup de probleme de protecia muncii. Aceste departamente se ocup de instruirea i urmrirearespectrii unor norme de protecie a muncii, norme care au n vedere protejarea personalului, pregtireaacestuia astfel nct s evite comiterea unor erori, incidente i accidente de munc. Personalul acestordepartamente are o pregtire profesional diversificat. Psihologul M-O este solicitat n activitile de

prevenie, el intervine n expertizele postaccident i n detectarea cauzelor erorilor de munc, a incidentelori accidentelor. Companiile cheltuie sume importante pentru prevenirea accidentelor de munc. n acestcontext, psihologul M-O dezvolt o serie de sugestii i aciuni preventive. n ultimul timp se discut tot maimult despre problema calitii vieii muncii.

12


13/91

Teme de reflecie:

Ce activiti desfoar psihologii industriali?Dai exemple de activiti ce trebuie evitate de ctre psihologii industriali.Care sunt locurile de munc unde pot fi ntlnii psihologi M-O?Care sunt domeniile psihologiei muncii/organizaionale?

Sntatea i stresul ocupaional. Sntatea i stresul ocupaional sunt considerate n ultimul timp ca dourealiti care funcioneaz sinergic. O activitate de munc desfurat ntr-un mediu stresant va conduce laabsenteism, declanarea unor boli somatice i n final la prsirea locului respectiv de munc. Stresulocupaional interfereaz cu condiiile de munc i productivitatea acesteia. Psihologii M-O studiazstresorii i reaciile la stres, ei dezvolt programe de management al stresului.

1.4. Psihologia M-O n Romnia

Florian tefnescu-Goang (1881-1958) i susine n anul 1911 lucrarea de doctorat, sub coordonarea luiWilhelm Wundt, Experimentelle Untersuchungen zur Gefhlsbetonnung der Farben (Cercetriexperimentale asupra tonalitii afective a culorilor), publicat n Psychologische Studien (1912) caretrateaz despre influena culorilor asupra comportamentului uman. Lucrarea este citat n multe tratate de

psihologie pentru aportul adus la dezvoltarea acestei discipline. Ea este considerat ca prima din domeniul

psihologiei inginereti, pstrndu-i actualitatea i azi.Primele studii de psihologia muncii din ara noastr sunt iniiate dup Primul Rzboi Mondial cnd, n1922, V. Anastasiu scrie lucrarea Omul zburtorunde discut problema seleciei aviatorilor. n 1925 estecreat primul laborator psihotehnic la Societatea de Tramvaie Bucureti. n acest laborator, examenele

psihologice erau efectuate cu probe individuale (orientare specific european german i francez) careacopereau o palet larg de particulariti psihice i fiziologice specifice vatmanilor.

Din anul 1927, dateaz examenele psihologice din aviaie (examinrile se fceau la Centrul AeronauticPipera), iar din 1935 n transportul feroviar. n anul 1922, pe lng catedra de psihologie a UniversitiiRegele Ferdinand, se nfiineaz Institutul de Psihologie Experimental Comparat i Aplicat. Dintre cele33 de titluri publicate ntre anii 1929-1945, multe au fost de psihologia muncii. La acestea se adaugcontribuia lui Nicolae Mrgineanu adus la organizarea laboratoarelor psihotehnice de la Reia i Braov.n cadrul institutului sunt publicate teste psihologice, chestionare, sunt proiectate i construite aparate

psihotehnice.

C. Rdulescu-Motru (1868-1957) pune bazele seciei de psihotehnic a Laboratorului de Psihologie de laUniversitatea Bucureti (1930). n aceast perioad este creat i Societatea Psihotehnic Universitar.

n anul 1936 sunt nfiinate institutele de psihotehnic din Cluj, Bucureti i Iai mpreun cu 15 oficii deorientare colar i profesional. Ele vor fi ns nlocuite curnd (1940) cu dou laboratoare psihotehnice,unul la Bucureti i altul la Sibiu (unde a funcionat universitatea clujean pe timpul rzboiului).

Cercetrile din sfera psihologiei muncii au fost publicate n revistele: Jurnal de Psihotehnic(1937-1941,Bucureti),Revista de Psihologie Teoretic i Aplicat(1938-1949, Cluj) iAnalele de Psihologie (1934-1944, Bucureti).

Dintre lucrrile semnificative publicate pn n anul 1945, amintim: Fl. tefnescu-Goang (1929),Selecia capacitilor i orientarea profesional; L. Rusu (1931), Aptitudinea tehnic i inteligena

practic; T. Arcan (1940), Orientarea profesional n industria metalurgic; M. Peteanu (1942), Aptitudinea tehnic; N. Mrgineanu (1943), Psihotehnica; V. Lacrieanu, Al. Roca, S. Cupcea, G.Monografii profesionale Cotul (trei volume).

Dup 1945, activitatea de cercetare i preocuprile pe linia psihologiei muncii s-au diminuat mult, elermnnd ca activiti sporadice la nivel de catedre universitare. Problema a revenit n actualitate dupnfiinarea Institutului de Psihologie al Academiei i a Revistei de Psihologie (1955). n 1967 apare sub

13


14/91

coordonarea lui Al. Roca (1907-1996), monografiaPsihologia muncii industriale; iar n 1981, sub redaciaunui colectiv coordonat de Al. RocaPsihologia muncii industriale (Sinteze de psihologie contemporan).M. Zlate (1975), Psihologie social i organizaional industrial; P. Pufan (1978) public Psihologiamuncii; I. Moraru & Gh. Iosif (1976),Psihologia muncii industriale; M. Zlate (1981),Psihologia muncii relaii interumane; H. Pitariu (1983), Psihologia seleciei i formrii profesionale. Dup anul 1990,

publicarea unor lucrri de anvergur este mai rar. Din monografiile publicate pe tematica psihologiei

muncii amintim: Gh. Iosif (1994). Activitatea cognitiv a operatorului uman; Gh. Iosif & Moldovan-Scholz (1996),Psihologia muncii; Gh. Iosif (1996),Fiabilitatea uman; H. Pitariu (1994), Managementulresurselor umane. Msurarea performanelor profesionale; H. Pitariu (2000), Managementul resurselorumane: Evaluarea performanelor profesionale.

De civa ani asistm la o renatere a psihologiei muncii i organizaionale. Interesul fa de aceastdisciplin este din ce n ce mai mare. Companiile simt nevoia psihologilor specializai n psihologia munciii organizaional, aria solicitrilor fiind din ce n ce mai extins.

ADRESE UTILE PSIHOLOGILOR M-O

Adrese WEB Descrierehttp://www.aom.pace.edu

http://www.apa.com

http://www .acd.ccaa.edu/hr/EmploymentStatistics

http://allserv.rug.ac.be/~pcoets/div/home.htm

http://chuma.cas.usf.edu/~spector

http://www.doleta.gov/programs/onet

http://www.hfes.org

http://psych.hanover.edu/APS/exponnet.html

http://www.siop.org

http://www.psychology.ro

Academy of Management: Conine informaii

despre psihologia M-O, asociaii.American Psychological Association: conineinformaii despre asociaie, abstractele articolelordin revistele APA.Informaii mai mult axate pe selecie i legturilesale cu celelate discipline.

International Association of Applied PsychologyOrganizational Psychology Division: Conineinformaii despre acest domeniu n Europa.Paul Spector-pagina de web: Conine informaiiactualizate ca supliment la crile editate, dar ilegturi cu site-urile M-O. Sunt incluse i notelede curs ale autorului.Occupational Information Network, O*NET.Pagina de web a Departamentului de Munc aSUA - informaii.Human Factors and Ergonomics Society: Conineinformaii despre asociaie i publicaiile sale.American Psychological Society's Research onthe Net Page:pe acest site poi participa la studiileactuale aflate n cercetare.Society for Industrial and OrganizationalPsychology: Conine informaii despre acestdomeniu i despre programele liceniate.Universitatea Babe-Bolyai, Catedra dePsihologie.

14
http://www.aom.pace.edu/http://www.apa.com/http://www/http://allserv.rug.ac.be/~pcoets/div/home.htmhttp://chuma.cas.usf.edu/~spectorhttp://www.doleta.gov/programs/onethttp://www.hfes.org/http://psych.hanover.edu/APS/exponnet.htmlhttp://www.siop.org/http://www.psychology.ro/http://www.aom.pace.edu/http://www.apa.com/http://www/http://allserv.rug.ac.be/~pcoets/div/home.htmhttp://chuma.cas.usf.edu/~spectorhttp://www.doleta.gov/programs/onethttp://www.hfes.org/http://psych.hanover.edu/APS/exponnet.htmlhttp://www.siop.org/http://www.psychology.ro/


15/91

Teme de reflecie:

Creionai, pe scurt, evoluia acestei discipline psihologice n Romnia.

Reviste care public cercetri i teorii din domeniul M-O

Academy of Management JournalAcademy of Management ReviewAdministrative Science QuaterlyApplied Psychology: An International ReviewBehaviour & Information TechnologyCogniie, Creier, ComportamentGroup and Organizational StudiesHuman FactorsHuman PerformanceHuman RelationsHuman Resources Management ReviewInternational Journal of Cognitive ErgonomicsInternational Journal of Selection and AssessmentInternational Review of Industrial andOrganizational PsychologyOrganizational Behavior and Human DecisionProcessesJournal of Applied Psychology

Journal of Business and PsychologyJournal of Business and TechnicalCommunicationJournal of ManagementJournal of Occupational and OrganizationalPsychologyJournal of Occupational Health PsychologyJournal of Organizational BehaviorJournal of Vocational BehaviorOrganizational Behavior and Human DecisionProcessesOrganizational Research MethodsPersonnel PsychologyRevista de PsihologieRevista de Psihologie AplicatStudii de Psihologie (Tg. Mure)The International Journal of OrganizationalAnalysisWork & Stress

SUMAR

Psihologia M-O este preocupat de condiia uman a muncii i este responsabil de aplicarea tiinific a principiilor psihologice n organizaii. Psihologul industrial studiaz comportamentul oamenilor ncontextul muncii i aplic rezultatele cercetrilor, a investigaiilor teoretice n practic.

Printre domeniile de aplicaie ale psihologiei M-O pot fi menionate: Psihologia personalului Comportamentul organizaional i procesele organizaionale Psihologia inginereasc Ergonomia cognitiv Orientarea profesional i consilierea n carier Dezvoltarea organizaional

Relaiile industriale Comportamentul consumatorului i psihologia reclamei Psihologia siguranei/proteciei muncii Sntatea i stresul ocupaional

Termenul de comportament organizaional (CO) este sinonim cu cel de psihologie organizaional.Organizaiile sunt vzute ca structuri sociale. Acest domeniu s-a dezvoltat ca urmare a influenelorexercitate de diverse tiine comportamentale : psihologie, sociologie, psihologie social, antropologie,

15


16/91

tiine politice. Nivelurile de analiz luate n considerere de CO sunt: individul actor, grupul, grupurile deinteres, organizaiile, structurile sociale, procesele implicate n schimbare

n Romnia, contribuii semnificative la ntemeierea acestei discipline i-au adus: Florian tefnescu-Goang (1881-1958), C. Rdulescu-Motru (1868-1957), N. Mrgineanu.

n ceea ce privete viitorul psihologiei M-O, orice schimbri care apar la nivelul forei de munc, a pieeimuncii, nseamn noi cerine i responsabiliti i pentru psihologul M-O. n zilele noastre aceste schimbrisunt masive, indiferent c este vorba de rile despre care se spune c sunt n tranziie sau cele cu tradiiidemocratice ndelungate. Tematica cercetrilor din acest domeniu se mbogete cu noi teme n funcie deschimbrile care apar pe piaa muncii.

Bibliografie minimal

Blum, M.L., Naylor, J.C.(1968).Industrial Psychology. Its Theoretical and SocialFoundations. New York: Harper & Row, Publishers.

Kenny, D.T., Cooper, C.L. (2003). Introduction: Occupational Stress and ItsManagement. International Journal of Stress Management, 10, 4, 275-

279.

Landy, F.J. (1985).Psychology of Work Behavior. The Dorsey Press, Ill..Landy, F.J., Conte, J.M. (2007). Work n the 21st century. An introduction to industrial andorganizational psychology. 2nd Edition. Maiden, MA: Blackwell Publishing.

Muchinsky, P.M. (2003). Psychology Applied to Work. An Introduction to Industrial and OrganizationalPsychology. Pacific Grove, CA: Brooks/Cole Publ. Comp.

Pitariu, H. (1990).Lecii de psihologie i sociologie industrial. Lit. Univ.

16


17/91

vei cunoate activitile specifice managementului resurselor umanen care se pornete de la analiza munciivei face deosebirea ntre noiunile de profesie, ocupaie, meserievei cunoate modele de analiz a munciivei fi familiarizai cu metodele i tehnicile de analiz a munciivei putea denumi avantajele i dezavantajele utilizrii diverselormetode de analiz a munciivei face diferena ntre analiza muncii orientat pe postul de munc(job description) i analiza muncii orientat pe deintorul postuluide munc (job specification)vei cunoate modaliti de ntocmire a fiei postului de muncvei fi familiarizai cu tehnicile analitice i nonanalitice de evaluare a

posturilor de muncvei contientiza importana evalurii posturilor de munc n

proiectarea unei politici salariale echitabile

MODULUL 2ANALIZA MUNCII I PROIECTAREA FIELOR DE POST

Scopul modulului:Modulul de fa are ca scop detalierea procedurilor de analiza muncii i de realizare afielor de post

Obiectivele modulului:Dup parcurgerea acestui modul

IntroducereAnaliza activitii

de munc ocup un loccentral n managementul

personalului. n mod obinuit pn cnd nu sunt identificate precis cerinele fa de deintorul unui post de munc, aceasta sub aspectul sarcinilor i alcomportamentului solicitat, nu se poate proiecta un sistem de selecie profesional, un program de instruire

profesional sau construi un sistem de evaluare a personalului. Un patron trebuie s tie ce tip de posturi arei n ce numr acestea sunt disponibile, n ce constau sarcinile de munc specifice fiecrui post, care estedificultatea acestora, ce deprinderi de munc, aptitudini i alte particulariti individuale necesit un post demunc pentru ca acesta s funcioneze la parametri de eficien maxim etc. Aceste informaii el le obinenumai pe baza unei minuioase analize a activitilor de munc din compania sa. Levine (1988) amintetede 11 implicaii ale analizei muncii la nivel de organizaie. Analiza muncii este o activitate continu pe caredepartamentele de resurse umane sunt obligate s o desfoare. Posturile de munc se caracterizeaz prindinamicitate, i schimb continuu coninutul, apar sarcini noi, implicaiile psihologice se restructureaz iele, ori, deciziile de personal, organizarea cursurilor de instruire etc., nu sunt posibile fr a reactualizaanaliza muncii i a desprinde din aceasta elementele de care avem nevoie. Analiza muncii este adeseaneleas greit, perceput ca o corvoad sau simplu transformat ntr-o activitate formal de ctre patronii departamentele de resurse umane. Numai dup un timp se fac resimite efectele tratrii cu superficialitatea acestei aciuni, ulterior se dovedete c s-au comis greeli adesea generatoare de conflicte organizaionalemajore. n linii foarte generale, analiza muncii i aduce o contribuie substanial la (a) reorganizarea forei

de munc dintr-o companie; (b) la structurarea mai raional a salariilor; (c) identificarea trebuinelor deinstruire (Smith & Robertson, 1993). La acestea mai putem adauga i utilitatea analizei muncii ninterveniile de natur ergonomic n vederea proiectrii interfeelor om-main, i a mediului muncii. nultimul timp, analiza muncii primete o importan tot mai mare n proiectarea interfeelor om-calculator ia studiilor de utilizabilitate asupra produselor informatice.

2.1 Analiza muncii : elemente fundamentale i aplicaii

ntr-o accepiune general, un post de munc poate fi definit ca o colecie de sarcini afectate unei poziii dintr-o structur organizaional (Cole, 1997). Totui, dintr-o perspectiv psihologic, postul de

17


18/91

munc reprezint mult mai mult. El nseamn i responsabiliti pentru munca prestat, asumarea de roluridin partea deintorului postului, implicarea unor aptitudini i deprinderi etc. Analiza muncii este de fapt un

process de colectare sistematic de date care descriu sarcinile aferente unui post de munc, precum icunotinele, deprinderile, aptitudinile i alte particulariti ale muncii, care atribuie unei persoane calitateade a ndeplini sarcinile impuse de acesta. Aciunea n sine constituie una din cele mai importante icomplexe activiti ale managementului resurselor umane, cu numeroase valene interdisciplinare

(Manolescu, 1998). Virtual, pe analiza muncii este construit ntregul sistem al managementului resurselorumane (Butler & Harvey, 1988). Costurile legate de analiza muncii i susinerea unui sistem coerent deanaliz a muncii sunt estimate de la 150 000$, la 4 000 000$ pentru companiile mari (Levine, Sistrunk,McNutt & Gael, 1988). Landy (1989) leag analiza muncii de activitatea de construire a criteriului din

psihologia muncii i organizaional care reprezint o cale de descriere a factorilor de succes (criteriul arerol de variabil dependent asupra creia se fac predicii). Analiza muncii este o metod de descriere a unui

post de munc i a atributelor umane necesare ocuprii postului respectiv (Spector, 2000). Punerea bazelorunei companii nseamn, printre altele, crearea organigramei cu ansamblul de posturi de munc i funciiledeinute de angajai. Fiecare post de munc reprezint percepia deintorului postului de munc, asuperiorului direct i a managerului, chiar a patronului, despre ce este el, ce sarcini revin deintorului

postului respectiv, ce responsabiliti are acesta, care este nivelul de competen solicitat etc.Departamentul de personal este antrenat nemijlocit n proiectarea pentru fiecare post de munc a fiei

postului respectiv. Dac avem de-a face cu o companie nou nfiinat, fia postului este discutat cusuperiorii direci, dar pentru fiecare post este necesar i o documentare tehnic utiliznd documentaiileexistente, alte fie proiectate pentru posturi similare din alte companii etc. Exist chiar dicionare care

prezint succinte descrieri ale profesiunilor existente i care pot ajuta la redactarea fielor de post. Cel maipopular dintre aceste dicionare este Dictionary of Occupational Titles (DOT), editat de ctre MinisterulMuncii din USA i care, pe lng nomenclatorul de profesiuni existente, prezint i o scurt descriere afiecrei profesii dup un standard recunoscut. n prezent, n SUA se procedeaz la o trecere spre o formulnou, integrat de explorare a lumii profesiunilor, O*NET (Peterson, Mumford, Borman, JeanneretFleishman, 1999). La noi n ar a fost editat de puin timp nomenclatorul autohton de profesii Clasificareaocupaiilor din Romnia (1995, 2003). Subliniem ns c fia postului este personalizat, ea difer de la ocompanie la alta, este deci construit pentru compania n cauz i reflect percepia companiei legat de

postul respectiv de munc. De exemplu, postul de economist presupune existena unor sarcini iresponsabiliti diferite cnd este vorba de o banc, o companie, un liber profesionist i o ntreprinderemic. Deci, elaborarea fielor de post este posibil numai prin realizarea unei atente analize a muncii.

Analiza activitii de munc este procesul prin intermediul cruia sunt studiate posturile de munc

dintr-o organizaie cu scopul identificrii elementelor componente specifice ale acestora, adic ndatoririleangajatului pe post, responsabilitile fa de produsele create, rezultatele ateptate, sarcinile majore,relaiile postului de munc cu altele din ierarhia organizaional etc. (Cole, 1997).

n linii foarte generale, analiza muncii descrie aspectele importante ale unei activiti de munc,elementele sale componente discrete, cu scopul de a ne ajuta s o distingem de alte activiti de munc i dea evalua munca respectiv. Ea const ntr-un studiu de profunzime a unui post de munc att sub aspectulsarcinilor sau a cerinelor profesionale, ct i sub acela al exigenelor comportamentale. Analiza muncii stla baza tuturor deciziilor cu caracter organizaional.

Analiza posturilor de munc poate fi privit dintr-o perspectiv funcional ca fiind o precondiiepentru numeroase activiti specifice managementului resurselor umane (Ash & Levine, 1980; Lees &Cordery, 2000; Ombredane & Faverge, 1955):

Planificarea RU este rezultatul traducerii obiectivelor economice ale companiei n obiective careprivesc resursele umane ale acesteia. Pentru a implementa un plan strategic operaional de RU trebuie s

cunoatem fluxul personalului din interiorul i spre exteriorul organizaiei (mobilitatea i fluctuaia depersonal). Gestiunea resurselor umane presupune mai mult dect simpla denumire a postului ocupat saunumrul de marc al ocupantului unui post; analitii de RU fac descrieri ale deintorilor de posturi demunc n termeni de cunotine deprinderi, aptitudini, competene i performane.

Utilizarea eficient a RU nseamn prezentarea precis a calitilor pe care postul de munc lepretinde ocupantului, repartiia optim a angajailor pe posturi. Pe baza lor este stabilit nivelul cunotinelornecesare practicrii eficiente a muncii, coninutul i procedeele de identificare/msurare a acestora.

Proiectarea planurilor de carier definete pachetul de cunotine, deprinderi aptitudini i altedimensiuni de personalitate ale angajailor n vederea determinrii oportunitilor de avansare n cariere,de reconversie profesional etc.

18


19/91

Managementul evalurii performanelor. Evaluarea performanelor este unul din factoriimotivatori importani. Prin analiza muncii sunt stabilite criteriile sau standardele de performan specificediferitelor posturi de munc, stabilirea i nelegerea a ceea ce nseamn un ocupant al unui post cu

performan bun i cu performan slab.Recrutarea i selecia profesional definete procesul complex de identificare a acelor

particulariti individuale ale potenialilor candidai pentru angajarea pe un post de munc.

Instruire i dezvoltare. Una din utilizrile cele mai ample ale analizei muncii este implicarea ei norganizarea instruirii profesionale. Un sistem sau curs de instruire profesional este inoperant dac nu sebazeaz pe o serioas analiz a trebuinelor de instruire. Desigur, analiza trebuinelor de instruire nunseamn a face analiza muncii, ea privete o serie de interviuri, studiul rapoartelor de productivitate, aaprecierilor periodice de personal etc., dar alctuirea structurii i coninutului cursului utilizeaz rezultateleanalizei muncii.

Managementul cunotinelor. Managementul performant al unei organizaii nseamn, printrealtele, i operarea cu baze mari de cunotine. Ne referim n acest context, att la cunotine fizice legatenemijlocit de producie, dar i la cunotine mai puin tangibile care privesc RU. Este vorba de evantaiulcunotinelor profesionale, deprinderile de munc ale personalului, potenialul aptitudinal etc. O imagineclar, global, a acestora permite formularea unor predicii privind implementarea unei retehnologizri,lansarea unor produse noi pe pia, restructurarea organizaiei sau potenialul professional al RU existente.

Descrierea posturilor de munc este o activitate care de-a lungul timpului a cunoscut abordridiferite. ntr-o accepiune mai simpl, ea const n redactarea unor descrieri succinte a coninutului postuluide munc sub forma sarcinilor i responsabilitilor deintorului postului de munc respectiv.

Proiectarea i reproiectarea muncii. Procesele de schimbare la nivel de organizaii nseamnproiectarea i reproiectarea unor organizaii de un tip uneori complet diferit de ceea ce a fost sau exist ntr-o manier similar. Aici adugm i ritmul accelerat al dinamicii lumii profesiunilor care acord mereu noivalene locurilor de munc.

Managementul sntii i proteciei muncii. n general, responsabilii de calitatea sntiipersonalului i de protecia muncii redacteaz simple colecii de ndatoriri i recomandri pentru evitareaincidentelor i accidentelor de munc. Ele sunt frecvent mprumutate i au un caracter destul de general.Orientarea lor trebuie s se fac pe un post de munc specific, ori, pentru aceasta, analiza muncii ne aduceinformaiile necesare.

Clasificarea i gruparea posturilor n familii de posturi. Numrul profesiilor contemporane esteimens. Practic, lumea profesiunilor este extrem de dinamic: apar profesii noi i dispar altele. n acest caz aaprut necesitatea gruprii profesiilor n familii de profesii, adic profesii care au o orientare relativ

similar, att sub aspectul coninutului, ct i al particularitilor individuale solicitate.Managementul calitii. Calitatea este un atribut asupra cruia se insist din ce n ce mai mult n

zilele noastre. Orice cumprtor sau beneficiar al unor activiti profesionale, este atent la calitate. Dinacest motiv atunci cnd cumprm ceva raportm totul la calitatea produsului, la marca acestuia. Aa-zisele

produse no name sunt din ce n ce mai mult evitate de cumprtori. Calitatea ca producie este nsrezultanta unei tradiii i a unei respectri stricte a unor standarde. O firm lipsit de proceduristandardizate de producie nu va putea supravieui pe o pia concurenial. Aceste standarde proceduralesunt coninute n fiele de post, fie incluse ca anexe.

Evaluarea muncii i compensaiile. Salariul este frecvent o surs de conflict social. Acesta estemotivul pentru care multe organizaii sunt foarte atente n proiectarea sistemelor de salarizare. Dar, a

proiecta un sistem de salarizare transparent, uor de neles i bazat pe reguli tiinifice, nseamn s fiedezvoltat o procedur de ierarhizare a posturilor de munc i de traducere a ierarhiei acestora n salar dupo gril ct mai obiectiv.

Cerine legale/cvasi-legale privitor la munc. Sunt puine rile care nu au o legislaie a munciicare s legifereze activitatea organizaiilor privitor la managementul resurselor umane. Sub incidena legiiintr, n multe ri, nsi activitatea specialitilor n resurse umane, aici adugndu-se i aceea a

psihologilor industriali/organizaionali. Astfel, sunt prevenite abuzurile care pot s apar n diferite aciunide personal. Pentru analiza muncii, sarcina este de a oferi legiuitorului materialul de baz pe care s sesprijine legile n cauz.

McCormick i Tiffin (1979) i, mai recent, Cascio (1991) ne prezint un tabel sintetizator alutilizrii informaiilor rezultate n urma analizei muncii la nivel organizaional i n care regsim idomeniile menionate de psihologii francezi Ombredane i Faverge (1955), completate cu cele carecaracterizeaz procesele contemporane de munc (Lees & Cordery, 2000) (Tabelul 2.1).

19


20/91

Tabelul 2.1. Utilizri ale analizei munciiControluladministrativ

Administrareapersonalului

Proiectarea muncii iechipamentului

Alte utilizri

Organizarearesurselor umane

Evaluarea muncii Proiectarea inginereas-c Orientarea profesional i ncarier

Planificarea foreide munc

Recrutarea de personal Proiectarea locului de munc Consiliere pe probleme derecuperare profesional

Definirea rolurilorn organizaie

Selecia personalului Optimizarea metodelor demunc

Sisteme de clasificare aprofesiilor

Repartiia personalului Sigurana i protecia muncii Cercetri de personalInstruirea profesionalAprecierea profesionalPromovri i transferPlanificarea evoluiei cariereiRelaiile de munc

2.2. Un model general de analiz a muncii

Analiza muncii, arat Leplat (2004) poate fi realizat din dou perspective majore: epistemic,pentru a obine i organiza cunotinele cu privire la activitatea de munc sau pragmatic, privind studiul iintervenia la nivelul situaiilor de munc, n funcie de cerinele celor implicai n studiul i transformareamediului muncii. Aceste dou perspective nu sunt independente. Exist o relaie dialectic ntre ele: anelege munca pentru a o transforma i a transforma munca pentru a o nelege. Psihologul, specialistul nresurse umane va avea deseori de ales ntre cele dou finaliti. Activitatea de munc este un fenomencomplex care presupune existena unei mari varieti de analiz. Desigur, selecia unei metode de analizsau a alteia depinde de obiectivele urmrite i de mijloacele disponibile.

Pe scurt, se poate afirma c a analiza activitatea de munc nseamn a determina relaiile existententre trei noiuni: activitate, sarcin i subiectul/operatorul uman. Aceste componente se relaioneazdinamic, n sensul c ele variaz pe parcursul desfurrii unei activiti de munc. Mai mult, aceste relaiiau un sens dublu, fiecare dintre termeni fiind susceptibil de a-i influena pe ceilali. Pentru a orienta mai

precis analiza, trebuie s dezvoltm acest sistem, s explicitm termenii respectivi astfel nct s putemintui modul lor de funcionare (Figura 2.1).

20

Agent/OperatorCondiii interne Cuplaj

SarcinaCondiii externe

Evaluare

intern

Diagnostic iexecuie

Evaluare

extern

Consecinepentru agent

Consecine pentrusarcin

Consecine

Activitate

Condiii

Figura 2.1Un model multinivelar al analizei activitii de munc. Se pot observa cele dou bucle de reglaren partea dreapt i n partea stng a schemei; a b nseamn b depinde de a (Leplat, 2004).

Teme de reflecie:La ce se refer activitatea de analiz a muncii?Care sunt activitile specifice MRU n care se utilizeaz analiza muncii?Ce este profesia? Care este diferena dintre profesie i ocupaie?


21/91

Condiiile externe. Condiiile externe ale activitii de munc sunt desemnate prin noiunea de sarcin.Aceasta este definit ca un obiectiv de atins n condiii determinate. Aceste condiii sunt de diferite tipuri:

Condiii fizice:caracterizate sub numele de ambian sau mediu al muncii (zgomot, luminozitate,vibraii, etc.).

Condiiile tehnice: munca presupune folosirea unor utilaje, instrumente i, mai general, estesupus unor exigene tehnice la care operatorul trebuie s rspund.

Condiii organizaionale: munca este realizat n instituii (coli, fabrici, magazine etc.) condusedup regulamente de ordine intern care definesc diviziunea sarcinilor, organizarea lor temporal(cadene, orar, etc.), modelele de control i conducere, etc.

Condiii socio-economice: aceste condiii depsesc graniele instituiei/organizaiei (repartizareaputerii, raporturile sociale de for, salariile, legislaia social, conjunctura economic, etc.)

Ansamblul acestor condiii definesc natura complex a muncii, activitatea supus unor exigenediversificate i exercitat n colaborare cu ali oameni. Desigur, ceea ce se poate constata este interaciuneanemijlocit n care se afl aceste condiii.

Condiiile interne. Sunt particularitile individuale proprii persoanei i care se reflect pe parcursulactivitii propriu-zise de munc. Distingem dou mari categorii de caracteristici individuale:

caracteristicile cu care persoana particip n mod nemijlocit la execuia sarcinii: caliti fizice(nlime, acuitate vizual, vrst, etc.), competene, resurse (cu aspectul lor negativ,ncrcarea muncii, oboseala etc.), personalitate, ncrederea n sistem etc.

caracteristicile referitoare la propriile scopuri urmrite de operator. Acesta, de fapt, nu cautnumai s realizeze sarcina prescris ci, n acelai timp, s-i realizeze propriile obiective, sfie valorizat i s ctige un anumit statut, s fie recunoscut de colegii si, s-i exprimeanumite valori. Aceast component a activitii a fost cunoscut exclusiv sub denumirea derspuns la sarcin, ca i cnd finalitatea sa ar fi fost determinat doar de aceasta din urm.

Activitatea. Activitatea este rspunsul individului la ansamblul condiiilor menionate anterior (condiiiinterne i condiii externe): este ceea ce operatorul/agentul face pentru a realiza att sarcina prescris ct i

propriile finaliti. Scopurile i condiiile definite de sarcina prescris pot astfel s fie redefinite n funciede acest finaliti. Activitatea se nscrie ntr-un context sau fundal mental (spre exemplu, constituit dinalternative relizate sau nerealizate, erori etc.) care o marcheaz i care contribuie la a-i da un sens.Activitatea se poate aplica, pe de o parte, asupra unui corp propriu-zis sau asupra unor obiecte materiale, pede alt parte asupra unor reprezentri. n primul caz, vom vorbi de activitate fizic sau manual i aceasta

poate fi observat: aceast parte vizibil din activitate definete comportamentul. n al doilea caz, vorbimde activitate de reprezentare sau mintal (sau de reprezentare mintal ori cognitiv sau intelectual):activitatea va fi atunci neobservabil i va putea fi inferat pornind de la un comportament specific i de lanumeroi ali indicatori. Aceste dou tipuri de activitate nu sunt, n mod evident, mutual exclusive. Oriceactivitate manual este susinut de o activitate mintal care i asigur planificarea i reglarea (de exemplu,operarea cu un procesor de texte presupune implicarea unei activiti nu numai motrice, de tastare, ci inumeroase altele cu conotaii cognitive mintale). n acelai timp, orice activitate mintal se traduce, la unmoment dat, prin activiti observabile (ncordare, destindere, reacii verbale etc.) mulumit crora, dealtfel, i putem percepe caracteristicile (anxietate, satisfacie, stres etc.). Astfel, opoziia munc manual -munc intelectual poate induce n eroare i las s se presupun c aceste dou tipuri de munc ar fimutual exclusive. Exist activiti manuale mai puin intelectualizate (operator la calculator) i activiti de

munc preponderent sau tipic intelectuale (programator).Consecinele activitii. Se pot distinge dou mari categorii de consecine ale activitii. Una vizeazcondiiile externe: prin activitatea sa, agentul modific aceste condiii pentru a ajunge la obiectivul dorit.Cealalt clas de consecine se refer la condiiile interne, sntatea fizic i mintal a agentului. Spreexemplu, activitatea implic o anumit ncrctur a muncii, pe termen mai lung, oboseal, stres, sau chiar

probleme psihopatologice. De asemenea, activitatea de munc poate s-l satisfac mai mult sau mai puinpe agentul care o presteaz, i poate furniza o serie de manifestri afective pozitive sau negative.Relaiile dintre categoriile de elemente identificate: bucla dubl a reglrii. Modelul schiat n Figura1.1 evideniaz existena a trei niveluri la care se deruleaz i este analizat activitatea de munc: cel al

21


22/91

condiiilor activitii, cel al activitii i cel al consecinelor activitii. Analiza activitii de muncpresupune o intervenie la toate cele trei niveluri menionate, dar i a relaiilor dintre ele. Vom remarca mainti n aceast schem cele dou bucle care pot fi considerate ca fiind cele dou bucle ale reglrii sau alefeedback-ului. Bucla extern leag activitatea de sarcin i de consecinele sale: ea exprim faptul cactivitatea depinde de sarcin i c are componente care vor modifica caracteristicile acestei sarcini. Acestemodificri depind de evaluarea distanei dintre scopul fixat i rezultatele obinute. Spre exemplu, un zidar

care construiete o cas trebuie s verifice periodic ct de plat sau nclinat fa de sol este zidul pe care lcldete (caracteristici ale sarcinii incluznd scopul). Pentru aceasta, el va msura regulat rezultateleaciunilor sale (consecine) i le va compara cu prescripiile procedurale (evaluare extern). Rezultateleacestei evaluri vor condiiona la rndul lor activitile de execuie care vor urma.

A doua bucl, aceea intern, leag activitatea prestat de caracteristicile agentului/operatorului(condiiile interne) i de consecinele ei pentru acesta. Aceasta exprim faptul c activitatea depinde decaracteristicile agentului i c are unele proprieti susceptibile de a le modifica. Spre exemplu, zidarul, decare am amintit mai sus, care i ncepe ziua de munc intenioneaz s-i menajeze forele (obiectiv

propriu) deoarece la sfritul zilei trebuie s presteze o munc similar la un alt loc de munc suplimentar.Periodic, el va aprecia dac ncrcarea muncii lui este compatibil cu acest obiectiv (comparaie ntrencrcarea resimit i cea dorit). Dac diferena este prea mare, el i va modifica atunci viteza de munc(consecin a evalurii interne asupra activitilor de execuie). Aceasta presupune o analiz a muncii ntermeni de reglare, formalizat la timpul su de Faverge (1966).Cuplajul. Un al doilea tip de relaii este acela care leag sarcina care trebuie efectuat de cele dou tipuride condiii specifice agentului/operatorului. Aceste relaii figureaz sub denumirea de cuplaj sau acordoricompatibilitate. El exprim corespondena care exist iniial ntre caracteristicile specifice operatorului icondiiile sarcinii de realizat.Activitatea depinde direct de calitatea acestor cuplaje. Noiunea de cuplaj arat c trsturile sarcinii nuintervin asupra activitii dect innd cont de legturile lor cu particularitile operatorului, i c, n acelaifel, caracteristicile operatorului nu intervin n activitate dect innd cont de cele ale sarcinii (Leplat, 2004).

Utilizarea modelului activitii de analiz psihologic a muncii n studiul activitilor de grupModelul din Figura 1.1 poate servi i drept cadru de analiz a activitilor colective (Leplat, 1997, 2004).Sarcina ar fi n acest caz una colectiv (echip, colectiv). Condiiile interne devin n acest caz cele carecaracterizeaz grupul de munc (omogenitate, coeziune, mod de organizare). Rezultatele activitii ar puteafi evaluate n funcie de diferitele criterii i comparate cu scopul sarcinii (evaluare extern). Activitateacolectiv ar avea de asemenea consecine pentru grup (eforturile depuse, dificultile de comunicare, de

cooperare) care ar putea fi raportate la ateptrile i dorinele grupului (evaluare intern). Activitateacolectiv permite, n acelai timp i, o dubl reglare, pornind de la rezultat i de la efectele/consecineleacestuia asupra grupului. Una va avea ca finalitate modificarea condiiilor externe, adic sarcina, cealaltcondiiile interne, adic particularitile grupului.Ca orice model, cel al lui J. Leplat este o simplificare a realitii. El nu reprezint dect un ghid pentruanaliz, n sensul c evideniaz un numr de principii i pune accentul pe problemele importante pe careanalistul trebuie s s le aib n vedere. Modelul n cauz trebuie s fie interpretat dinamic. Coninutul irelaiile dintre concepte variaz n cursul muncii, aa cum variaz i n cursul nvrii muncii.

22

Teme de reflecie:Care sunt particularitile modelului de analiz a muncii propus de Leplat i Cuny?


23/91

Sarcinaefectiv

Sarcina derealizat

Sarcinaprescris

Sarcinaredefinit

Activitatea prescriptorului Activitatea agentuluiReprezentarea

activitii

2.3. Analiza muncii orientat pe postul de munc (Job description)

Analiza muncii orientat pe postul de munc nu este altceva dect o activitate de colectare deinformaii cu privire la natura sarcinilor i ndatoririlor sau responsabilitilor care trebuiesc ndeplinite ncontextul unui anumit post de munc.

Aceast include performana ateptat (proprietile activitii de munc a postului n cauz ncontextul expectanelor organizaiei respective) ct i aptitudinile cerute, cunotinele, experiena,

deprinderile i particularitile individuale necesare expectaiilor solicitate (Landy & Conte, 2004). Este oncercare de a defini munca la nivelul a ceea ce am subliniat c sunt condiiile de munc, activitatea iconsecinele muncii. Acestea, noi le-am grupat n trei elemente fundamentale:

1. Obiectivele de ndeplint n condiii determinate,2. Activitatea de munc sau ceea ce face operatorul pentru realizarea sarcinii prescrise i propriile

finaliti,3. Consecinele activitii care se refer la condiiile externe (mai precis modificarea acestor condiii

n vederea atingerii obiectivului i condiiile interne).Primele dou se refer la analiza muncii orientat pe postul de munc. Particularitile individuale solicitatedeintorului postului de munc, aparin analizei muncii orientat pe operatorul/agentul deintor al postuluirespectiv de munc.

Analiza activitii centrat pe sarcina de munc

Dac privim munca prestat din punctul de vedere al sarcinii de executat, ajungem s confruntmactivitatea cu sarcina prescris i s verificm dac ea constituie un model acceptabil al sarcinii. Difereneleconstatate vor putea fi interpretate negativ, ca abateri de la prescripii (lipsuri, insuficiene, deficiene):agentul/operatorul nu a fcut ceea ce trebuia s fac. Aceste diferene pot fi ns interpretate i dintr-o alt

perspectiv, pornind de la ideea c agentul/operatorul adesea realizeaz i o alt sarcin dect aceea care i-afost trasat i c aceste diferene trebuie legate de logica acestei noi sarcini. Aceast perspectiv conduce laanaliza activitii n termenii sarcinilor, nu numai cea prescris, ci i cele concepute sau cele realizate deagent, independent de sarcina prescris. Modelul activitii realizate va fi astfel sarcina efectiv (Figura2.2.)

Sarcina prescris este, la rndul ei, produsul unei activiti, activitatea prescriptorului sau aproiectantului. Proiectantul tie ceea ce vrea s fie realizat i va traduce aceasta n ceea ce am numit sarcinprescris. Aceast sarcin prescris poate s fie conceput ca un model al activitii pe care i-l construiesccei care au definit aceast sarcin. Este vorba de un destinatar/operator, ideal. Cel care definete sarcina

prescris ateapt o anumit activitate de la un deintor al unui post de munc, un anumit rezultat dinpartea celui care o execut. Sarcina prescris agentului nu este ntotdeauna cea care este realizat n

23

Sarcina efectpentru analist

Sarcina efectpentru execut

Figura 2.2Diferitele sarcini de munc ce particip la elaborarea activitii agentului


24/91

activitatea acestuia. De fapt, agentul poate modifica scopurile i condiiile stabilite execuiei (poateinterveni n mod creator prin simplificarea unor operaii, poate s grbeasc ritmul de execuie a unei piesesau s prelungeasc acest timp etc.). Sarcina nou pe care agentul i-o construiete este denumit sarcinredefinit. Ea corespune inteniei agentului/operatorului, cu ceea ce i propune s fac. Richard (1990)definete intenia ca sarcin n ateptare. Distana dintre sarcina prescris i sarcina redefinit poate

proveni dintr-o proast nelegere a sarcinii prescrise sau/i din intenia deliberat de a nu observa anumite

aspecte. Faza de execuie a activitii, aa cum s-a putut observa, nu este ntotdeauna n conformitate cusarcina redefinit creia i urmeaz: agentul/operatorul nu poate realiza ceea ce i-ar dori datorit, spreexemplu, reprezentrii eronate pe care ar avea-o despre condiii. Sarcina care i corespunde activitii estedenumit sarcin efectiv: activitatea este realizarea exact a acesteia. Analistul elaboreaz un model alacestei sarcini efective, ipotetice i neobservabile, cu ajutorul metodelor de analiz a muncii: aceasta este

sarcin efectiva analistului. Aceast sarcin efectiv difer de multe ori de sarcina prescris i de sarcinaredefinit i nu poate fi niciodat dedus doar din acestea. Modelul sarcinii efective, elaborat de analist,trebuie s fie distins de reprezentarea pe care i-o face agentul n legtur cu propria activitate de execuie,care se va numisarcina efectiv pentru agent/operatort.

Descrierea sarcinilor de munc i concentrarea lor ntr-o fi a postului, presupune efectuarea uneiincursiuni n ceea ce este specific pentru un anumit post de munc. Aceasta nseamn, n primul rnd,adoptarea unui anumit tip de analiz, cum ar fi cea ierarhic sau n funcie de scopuri i mijloace (alegereatehnicii este n funcie de ceea ce se intenioneaz s se fac), apelarea la o serie de metode de culegere isintez a datelor relativ la postul respectiv de munc. n practica pe care ne-o propunem s o dezvoltm,referirile se vor face numai la descrierea posturilor/sarcinilor de munc, activitate pe care o gsim subdenumirea de Fia postului de munc. Pentru a nu se face confuzii, am pstrat aceast denumire pe tot

parcursul lucrrii. Un aspect asupra cruia atragem ns atenia, este limbajul adoptat n descrierea faptelor.Acest lucru este important deoarece exist multe tehnici de descriere care pot oferi portrete sensibil diferiteale sarcinii de munc analizate.

Analiza muncii orientat pe postul de munc const n culegerea de informaii despre naturaactivitii i sarcinilor solicitate deintorului postului respectiv de munc. Aceste informaii pot fi simpledescrieri sau enunuri ale sarcinilor respective Ele pot fi ns completate i cu informaii despre

particularitile sarcinilor. Nu toate sarcinile de munc au o pondere egal n prestarea acesteia. Apoi,fiecare sarcin poate fi descompus n subsarcini i acestea, la rndul lor n uniti mai mici. Levine (1983)a propus o procedur constnd din patru nivele care poate fi folosit pentru a genera o ierarhizare acomponentelor muncii (Tabelul 2.2).

Tabelul 2.2 Procedura de ierarhizare a componentelor muncii dup Levine (1983)

1. Responsabilitate/ndatorire2. Sarcin3 Activitate4 Aciuni/Elemente

Reinem faptul c posturilor de munc le sunt caracteristice un anumit numr de responsabilitisau ndatoriri grupate sub forma unor sarcini prescrise de proiectantul muncii n cauz i fiecrei sarcini isunt asociate cteva activiti realizate n baz unui grupaj de secvene acionale sau elemente. (n acestcontext, n aceast lucrare, am preluat de la J. Leplat terminologia pe care a folosit-o i pe care am

prezentat-o anterior.) Este uor de realizat faptul c n contextul analizei muncii se opereaz cu un numr

mare de informaii despre un post de munc, informaii care trebuie sistematizate ntr-un aa-numit raport idup principii bine definite. De obicei, activitatea de descriere a postului de munc este prezentat subforma unui eseu sau printr-o enumerare pe puncte cnd se pune problema fielor de post (Cascio, 1991;Levine, 1983; Muchinsky, 1990; Smith & Robertson, 1993). Analiza muncii orientat pe postul de munc,o ntlnim n fiele de post care sunt nmnate unui angajat n momentul ocuprii viitorului su post demunc.

n general, pentru realizarea unei analize a sarcinilor de munc au fost menionai ase pai (Smith &Robertson, 1993):

24


25/91

1. Colectarea i analiza documentelor privitor la postul de munc analizat, astfel ca manuale deinstruciuni i instruire, fie tehnice etc., tot ceea ce poate oferi informaii privitoare la postul demunc n cauz.

2. Intervievarea managerilor avizai despre specificul postului de munc respectiv. Este vorba deobiectivele postului de munc, activitile pe care le presupune acesta, relaiile deintorilor

postului cu ali angajai pe alte posturi de munc.

3. Intervievarea deintorilor postului de munc i a efilor nemijlocii relativ la probleme similaresolicitate.4. Observarea deintorilor postului, a modului n care lucreaz, i nregistrarea evenimentelor mai

importante.5. ncercarea de a presta activitatea de munc impus de postul de munc respectiv. Desigur, cnd

aceasta implic o anumit doz de risc, se poate apela la tehnica nvrii mentale a activitilor demunc.

6. Redactarea descrierilor activitilor de munc specifice postului respectiv (Fia postului demunc). Pentru aceasta au fost proiectate o serie de scheme sau formate de redactare. Un ghid

posibil de redactare a fiei postului de munc este cel de mai jos. Desigur, paragrafele nu sunt fixe,dup necesiti se mai pot aduga i altele.

Date generale, de start, despre postul de muncDenumirea postului de munc. De obicei, denumirea unei profesii este luat din nomenclatorul naional al

profesiilor, referiri fcndu-se i la nomenclatoare ori lucrri de referin internaionale, cum esteDicionarul de titluri profesionale (DOT) editat n SUA sau Clasificarea Ocupaiilor din Romnia(COR,2006), O*NETetc.Poziia n Clasificarea ocupaiilor din Romnia (COR). Aceast poziie apare sub forma unui numr deidentificare fiind util n adoptarea unor strategii unitare privind ocupaiile existente. Este o facilitate careoptimizeaz sistemul de comunicare pe linie profesional la nivel guvernamental. (De exemplu: 312201Operator calculator electronic i reele; 512302 Osptar).Obiectivele principale ale postului de munc (se trec doar cteva obiective majore care caracterizeaz

postul de munc respectiv). De obicei, se trec punctual obiectivele care trebuiesc ndeplinite de postulrespectiv de munc. De exemplu, pentru postul de secretar asistent director (COR-343102) obiectulactivitii const n: evidena pe calculator a agendei de activiti a directorului, programarea audienelor,distribuirea mesajelor directorului ctre departamentele organizaiei.Subliniem c fia postului de munc nu include numele deintorilor acestuia. Ea este o descriere a

sarcinilor care revin oricrui deintor al postului de munc n cauz.Integrarea postului de munc n structura organizatoric a organizaiei. Este vorba de poziia postului demunc n structura ierarhic a organizaiei. Sunt definite poziiile de subordonare, distana fa de posturilesuperioare pe cale ierarhic, relaiile cu posturile nvecinate i cu cele din subordine. Este importantmenionarea tipurilor de relaii ierarhice, funcionale i de reprezentare.

Responsabiliti: Sarcinile prescrise, Activiti, Aciuni/Elemente. Aceast seciune conine lista deobligaii, ndatoririle care revin deintorului postului de munc i de care acesta trebuie s se achite. Suntlistate responsabilitile deintorului postului de munc fa de oameni, materiale, bani, unelte,echipamente etc. Este util s se menioneze i rezultatele ndeplinirii responsabilitilor i activitilorrespective. Redactarea responsabilitilor, a activitilor, sarcinilor de munc prescrise, i a aciunilor,trebuie s fie simpl, pe puncte (uneori vom gsi redactri i sub form de eseuri, acestea nefiind nssuficient de operaionale pentru deintorii postului de munc).

Competenele postului de munc. Aceast secven a fiei de post are o foarte mare importan. Kurtz iBartram (2002) au definit competenele ca fiind ,,seturi de comportamente cu rol instrumental n oferirearezultatelor dorite. De fapt, competenele postului nu sunt altceva dect performanele solicitatedeintorului postului de munc.

ncercnd s explice prin ce se caracterizeaz competenele, Leplat (2004), noteaz :

Competenele sunt finalizate. Ele se refer la punerea n practic a cunotinelor pentrurealizarea unui scop, pentru execuia unei sarcini.

25


26/91

Informaiaprimit

Activitimentale

Comportamente de munc Rezultatele

muncii vizavide obiective

Competenele sunt nvate. Nu suntem competeni pentru o sarcin n mod natural, ci amdevenit astfel sau devenim prin nvare -formal sau nu - i prin experien.

Competenele sunt organizate n uniti coordonate pentru realizarea unui obiectiv.

Noiunea de competen este abstract i ipotetic. Competenele sunt, prin natura lor,neobservabile: ceea ce observm sunt manifestrile sau conduitele (p. 33-34).

n elaborarea fielor de post, psihologul face un inventar al competenelor postului n cauz.Pentru a analiza competenele aferente unei activiti, el trebuie s dispun de un model care circumscriecomponentele i organizarea lor. Rogalski (1995) a propus un astfel de model care identific ctevaelemente eseniale ale competenelor. Acestea sunt:

cunotinele n legtur cu domeniul muncii i care sunt puse n practic n activitate.Acestea sunt nvate prin instruire cnd aceasta exist, sau achiziionate prin practic

cunotinele privind modul de execuie al sarcinilor: concepte pragmatice, cunotinecontextualizate, proceduri sau euristici potrivite pentru tratarea problemelor susceptibilede a aprea;

experiena denumit i cunoatere episodic, constituit din episoade ale activitiimemorate, scheme condiionale care permit abordarea mai adecvat a problemelor,exploatarea raionamentului analogic, profitarea de resursele mediului;

cunotinele legate de folosirea accesoriilor muncii: grafice, tabele i alte moduri deasisten.Analiza competenelor face s se identifice dou tipuri:primulse refer la cunotine ca fiind uor

explicabile de cel care le posed.Al doilea tip de competene se refer la acelea pe care agentul nu le poateexplicita: el tie s fac ceva dar nu poate spune cum face. Aceste competene au fost descrise n moddiferit ca fiind: tacite, implicite, ncorporate (Leplat, 1997). Ele au anumite proprieti: sunt accesibile uoragentului pentru execuia sarcinii, sunt dificil de verbalizat, puin costisitoare pe planul ncrcrii mentale,foarte legate de context, dificil de disociat. Aceste dou tipuri de competene sunt deseori calificate doar cai competene generale. Competenele explicite pot fi ncorporate cu experiena i invers, experienelencorporate pot s fie explicitate cu metode de analiz adecvate. Mulumit competenelor ncorporat

Psihologia Muncii-curs IDD 2010

Documents

Transcript of Psihologia Muncii-curs IDD 2010