Psihologia Muncii Si Organizational A

8/14/2019 Psihologia Muncii Si Organizational A

1/29

1

PSIHOLOGIA MUNCII I ORGANIZAIONAL

IntroducerePsihologia muncii i organizaional (M-O) este o ramur a psihologiei care s-a dezvoltat pe msur cesocietatea s-a implicat tot mai mult n industrializarea mediului nconjurtor, n gsirea de noi resurse imijloace de subzisten, prin care s-i satisfac trebuinele materiale i spirituale. Psihologia M-O adevenit o profesiune i este practicat de un grup de psihologi specializai n aceast ramur de activitate.Acetia au n vedere dou aspecte majore: n primul rnd, locul de munc deinut de o persoan i toateaspectele la care acesta se refer n legtur cu persoanele care l deservesc i, n al doilea rnd,descoperirea i experimentarea unor metode de optimizare a activitilor organizaionale, astfel nctacestea s devin tot mai competitive vizavi de cerinele social-economice i tehnice contemporane.

n linii generale, psihologia M-O are n vedere dou preocupri majore: (1) Psihologia M-O este o tiinn a crei sfer de preocupri intr condiia uman a muncii. Ea este strns legat de o serie de altedomenii de interes ale psihologiei cum ar fi cel experimental i social. (2) Psihologia M-O esteresponsabil de aplicarea tiinific a principiilor psihologice n organizaii i la nivelul posturilor demunc.

Cmpul de aciune al psihologiei M-O este de o mare diversitate. Tematica de intervenie este foartelarg; ea se extinde de la metodele de angajare, instruire, evaluare a personalului i pn la formulareateoriilor despre cum funcioneaz organizaiile, cum pot deveni ele mai eficiente.

Omul i petrece o mare parte din via desfurnd una sau mai multe activiti de munc. Analiznd coninutul noiunii de munc, dat fiind statutul pe care l are de condiie primordial aexistenei umane, sunt demne de reinut cteva aspecte importante care privesc abordarea ei din punct de vedere psihosociologic.

Dup parcurgerea acestui capitol: vei fi familiarizai cu domeniul psihologiei munciivei putea s pecifica domeniile i activitile acoperite de psihologii industriali vei cunoate principiile etice ce guverneaz munca psihologilor industrialivei putea enuna definiiile psihologiei munciivei cunoate domeniile de aplicaie ale psihologiei muncii/organizaionalevei putea descrie sistemul OM- MEDIU- MAINvei cunoate contribuiile diverselor tiine la crearea domeniului psihologiei

organizaionalev vei forma o imagine de ansamblu legat de evoluia psihologiei industriale att pe

plan internaional ct i pe plan naionalvei cunoate sursele de informaii legate de acest domeniu (reviste de specialitate, pagini

web)

Obiective de studiu:

! P sihologia M-O este preocupat de condiia uman a muncii i este responsabilde aplicarea tiinific a principiilor psihologice n organizaii.


2/29

2

Un prim aspect specific muncii este faptul c prin intermediul ei se realizeaz un raport, unschimb ntre om i natur. Este un proces n care omul mijlocete, reglementeaz i controleaz prin aciunea sa proprie schimbul de materii dintre el i natur (Marx, 1957). Acionnd asupranaturii, omul acioneaz n aceleai timp i asupra sa modificndu-i propria sa condiie, personalitatea. n limbaj tehnic, prin munc se stabilete o interaciune ntre om, main imediul nconjurtor.Munca reprezint i un raport social. Ea este o activitate colectiv, l pune pe om n relaie cuceilali oameni, genereaz deci raporturi interumane. Cu alte cuvinte, munca are o dimensiunesocial i nu poate fi rupt de contextele umane n care se exercit. Relaiile om-main-mediusunt mijlocite de raporturile sociale. Caracterul colectiv i social al muncii i confer n fond puterea sau fora. Graie efortului reunit al oamenilor, proiectele lor capt via prin produse irealizri care se acumuleaz treptat.Ca activitate specific uman, munca este subordonat unui obiectiv. Ea nseamn realizarea unui proiect, atingerea unui el mai apropiat sau mai ndeprtat (de exemplu pornirea unei afaceri).Produsul sau rezultatul muncii este construit mai nti pe plan mintal. O activitate de proiectarea unui utilaj tehnic presupune fixarea iniial a unui obiectiv precis i concentrarea eforturilor inginerilor proiectani pe executarea proiectului respectiv. Activitatea mintal este transpus pe planet. Urmeaz apoi faza de execuie, cnd proiectantul transmite proiectul muncitorului carel va finaliza. i aici muncitorul se mobilizeaz mai nti pe plan mintal fixndu-i diversestrategii de lucru, dup care trece la nfptuirea reperelor respective. n continuare, urmtorul pas

este asamblarea reperelor. Reinem c, n toate aceste faze, activitatea de munc sau coninutulsu este focalizat pe realizarea unui obiectiv anterior formulat.Pe de alt parte, orice munc este un comportament dobndit prin nvare, priceperile ideprinderile fiind tehnici sau procedee de munc transmise prin educaie de la generaiileanterioare. n cadrul unei sarcini de munc, omul trebuie s se adapteze cerinelor de precizie,rapiditate, economie i s rspund printr-un comportament adecvat (activiti mintale, micri,secvene de micri etc.) al crui model face obiectul transferului educativ, se preia de lainstructor, de la muncitorii cu experien etc.

Desfurndu-se ntr-un cadru social, munca ocup un anumit loc n sistemul de norme i valori alesocietii. Grupul social mare sau mic sugereaz o anumit atitudine fa de munc, o anumit preuire aei.

Activitatea de munc se desfoar ntr-un cadru mai mult sau mai puin organizat. n linii generale se poate spune c n societile aflate pe un anumit nivel de industrializare, a veni ntr-un contact direct sauindirect cu una sau mai multe organizaii este pentru orice persoan un fapt cotidian. Organizaiile includcompanii productoare de bunuri sau servicii. Organizaiile sunt coli care pregtesc tinerii pentruconfruntarea ulterioar cu piaa muncii, spitalele, instituiile militare i religioase, companiile productoare de bunuri materiale ca automobile, mbrcminte, aparatur electronic etc. n organizaiisunt angajai sute i chiar zeci de mii de oameni care presteaz diferite activiti, mai mult sau mai puincomplexe. Gestionarea resurselor umane din organizaii revine departamentelor de resurse umane n caresunt inclui i psihologii specializai n psihologia muncii i organizaional (psihologi M-O). Domeniullor de activitate este din ce n ce mai larg. De exemplu, psihologii M-O au fost implicai n:

Recrutarea i selecia personalului pentru diferite organizaii; Evaluarea psihologic a salariailor; Analize ale posturilor de munc i proiectarea fielor de post pentru acestea; Evaluri ale posturilor de munc n vederea practicrii unei retribuii i politici de

recompense echitabile; Proiectarea de programe de instruire profesional; Studiul cauzelor fluctuaiei personalului i gsirea remediilor aferente; Investigarea cauzelor stresului ocupaional i proiectarea de programe de management

al stresului; Psihologii M-O lucreaz n laboratoarele de psihologie din transporturi, i alte ramuri

industriale care au posturi de munc ce implic risc. n acest context se ocup de ogam variat de activiti, de la examene de selecie profesional, examinri periodice a personalului, expertize, diagnoze organizaionale etc.

Laboratoarele de psihologie din dotarea armatei, din aviaie sau formula mai nouadoptat de departamentele de resurse umane din cadrul unitilor militare, utilizeaz psihologi specializai n domeniul psihologiei muncii.

Dac cineva se angajeaz azi ntr-o organizaie este foarte probabil ca pe parcursul carierei profesionale,traseul acesteia s-i fie influenat, ntr-o msur mai mare sau mai mic, de interveniile specifice


3/29

3

psihologiei M-O. Psihologul M-O v poate ajuta s trecei peste toate demersurile de angajare ntr-ocompanie, el v construiete fia postului, evalueaz munca i v ncadreaz ntr-o anumit grup desalarizare, determin nivelul de competen i se intereseaz de sistemul de evaluare i recompense.Psihologul M-O organizeaz cursurile de instruire profesional, este implicat n componena echipelor demunc, n aciuni de motivare a angajailor, de evaluare a calitii vieii psihice a acestora. Poate fi la felde bine antrenat n expertize post accident i aciuni de prevenire a incidentelor i accidentelor de munci n activiti de proiectare a echipamentului de munc i a interfeelor om-main.

Putem desprinde dou mari direcii de intervenie ale domeniului psihologiei M-O. Prima se refer lastudierea factorului uman din organizaii. Numeroi psihologi M-O dezvolt cercetri care privesccomportamentul oamenilor n contextul muncii (formarea deprinderilor de munc, determinareaaptitudinilor profesionale, studiul atitudinilor fa de munc i organizaie, satisfacia cu munca prestat,stresul ocupaional etc.). A doua direcie de aciune a psihologilor M-O presupune aplicarea rezultatelor cercetrilor, a principiilor desprinse n urma investigaiilor. Muli psihologi M-O sunt antrenai nactiviti practice nemijlocite ca i consultani sau angajai ai diferitelor organizaii. Ei traduc n viarezultatele cercetrilor derulate de universitari, diferite institute de cercetare sau chiar de ei nii. Suntastfel aplicate principiile instruirii n formarea profesional, este implementat o anume politic arecompenselor, sunt dezvoltate programe de reducere a stresului ocupaional etc.

Psihologia M-O este un domeniu tiinific structurat eclectic, care a mprumutat numeroase concepte, ideitehnici i teorii din multe alte discipline. Psihologia experimental a dat psihologiei M-O suportul istorical metodelor investigative; o serie de principii i tehnici, cum este testarea psihologic, au fost aplicate de psihologi n organizaii. Studiul modelelor mintale este utilizat n proiectarea interfeelor om-calculator iinstruirea utilizatorilor de produse informatice. De fapt, perspectiva cognitivist este tot mai mult prezentn cercetrile de psihologie M-O. Lord i Mahler (1989) arat c n anul 1977 au identificat 17 articolecare au abordat punctul de vedere cognitivist, n 1982, 27 i n 1986, 56.

Pe scurt, motivul existenei psihologiei M-O, a psihologului M-O i aplicaiilor psihologice n organizaii,este prezena unor probleme umane n cadrul oricrei organizaii, indiferent de dimensiuni i necesitateaobiectiv de a le rezolva ori mai realist vorbind, de a le minimiza.

Acest capitol i propune s ofere un cadru general cu privire la domeniul complex al aplicaiilor psihologiei M-O, activitilor prestate de psihologii M-O i calitilor care li se cer. Un scurt istoric aldomeniului psihologiei M-O va completa informaia celor interesai de problematica acestei ramuri a psihologiei, n paralel cu trasarea unor linii privind viitorul acestei profesii.

1.1. Psihologia muncii i organizaional - cadre de referin Amatorismul i diletantismul n practicile de psihologia M-O . Psihologia este definit tradiional ca tiina

studierii comportamentului att uman ct i animal. Este o tiin deoarece psihologii utilizeaz ctevametode riguroase de cercetare pe care le putem gsi i n alte tiine, mai ales cele biologice i cele denatur social. Din cauz c psihologia acoper un domeniu larg de aplicaii este dificil s surprindem oimagine precis a ceea ce de fapt fac psihologii. Percepiile populare despre psihologi sunt din acest motivadesea eronate i frecvent acoperite de mister. Muli gndesc c psihologii "citesc gndurile semenilor lor, pot vindeca o serie de boli, prevd cum vor aciona diferite persoane n contexte diferite,"manipuleaz sufletele etc. Ce este ns i mai periculos este c adesea n numele psihologiei se fac oserie de aplicaii cu un coninut flagrant netiinific. S ne gndim numai la practici ca psihobioritmurile,astrologia, chiromania, frenologia etc., care au adus multe deservicii psihologiei ca tiin (Anastasi,1979; Pitariu, 1994). La fel de periculoase sunt i tendinele recente de a substitui psihologii cu aa-zii"specialiti n managementul resurselor umane, ingineri sau economiti care, pe baza unui curssuperficial de sensibilizare de scurt durat se erijeaz n postura de psiholog M-O sau "consultani nresurse umane. Nu este deci ntmpltor faptul c beneficiarii aciunilor psihologice devin tot mai

sceptici i nencreztori n ceea ce poate face realmente un psiholog M-O. Iat cteva exemple desprinsedin practicile pseudopsihologilor pe care i-am evocat: Reduceri de personal pe baz de teste psihologice;

! P sihologul industrial studiaz comportamentul oamenilor n contextul muncii iaplic rezultatele cercetrilor, a investigaiilor teoretice n practic.


4/29

4

Angajri pe baz exclusiv de interviu de selecie sau un instrumentar psihodiagnosticales la ntmplare;

Utilizarea de teste psihologice abuziv, fr a fi abilitai pentru acest lucru; Utilizarea testelor psihologice n contexte nepotrivite de promovri de personal (avem

n vedere unele practici care privesc msurarea inteligenei determinarea CI-ului utilizarea Testului copacului etc., n promovrile unor cadre didactice universitare etc.);

Propunerea unor cursuri de formare sau perfecionare profesional fr a se face un

studiu prealabil al trebuinelor de instruire, lectorii neavnd nici o experien ndomeniu, nefiind absolveni ai seminarului pedagogic; Retribuirea cursanilor pentru participarea la programe de instruire finanate prin

programe externe care pretind unele evaluri; Prestarea unor servicii cu coninut psihologic n cadrul unor programe evaluate

superficial i realizate tot formal; Efectuarea de analize diagnostic a resurselor umane fr a avea o concepie i

instrumente adecvate de investigare, bazai pe interviuri superficiale, concluziile fiindextrase pe baz de bun sim.

Exemple de felul celor menionate se mai pot da. Ceea ce trebuie s tie cei care contracteaz interveniin domeniul resurselor umane se poate rezuma astfel:

Cine sunt cei care ofer serviciul respectiv; care este nivelul lor de competen? Care este pregtirea lor profesional? Ce metodologie de lucru utilizeaz? Programul propus este el fundamentat tiinific? Care este cadrul legal n care opereaz programul n cauz? Exist fisuri care s permit

violarea drepturilor omului i efectuarea unor abuzuri? Este recomandabil ca orice beneficiar sau iniiator al unui program de intervenie n

domeniul resurselor umane s solicite evaluarea unor proiecte din partea unor consultani autorizai.

Profesia de psiholog M-O . Psihologii activeaz n domenii foarte diferite de aplicaie, n coal, industrie,clinic, armat etc., domeniul lor de intervenie fiind foarte diferit. Asociaia Psihologilor Americani(APA) are peste 55 000 membri grupai n 54 departamente. Departamentul 14 este dedicat psihologieiM-O. Societatea pentru Psihologie Industrial i Organizaional (SIOP), avea la data de 5 iulie 2000, 6231 de membri; fa de anul 1995 s-a realizat o cretere cu 36%. La conferina SIOP din aprilie 2 000 au participat 3 153 psihologi, firete nu chiar toi erau membrii SIOP. Conferina a atras numeroi

participani care sunt interesai de problemele psihologice din companii (datele ne-au fost puse ladispoziie de Gretchen Sommerfeld). SIOP editeaz o revist i organizeaz o Conferin anual. Ceea ceeste important de tiut este faptul c specializrile psihologilor sunt clar delimitate (psiholog colar, psiholog clinician etc), trecerea dintr-un domeniu de specializare n altul fiind destul de dificil. Figura1.1 ne prezint procentul de repartiie a psihologilor n diferite ramuri de activitate. Muchinsky (1990)subliniaz c n anul 1988, 85% dintre membrii Departamentului 14 a APA erau brbai i 15% femei. Numrul femeilor care practic psihologia M-O este ns ntr-o continu cretere, interesul fa de acestdomeniu al psihologiei este din ce n ce mai mare.

! Diletantismul n psihologia M-O este determinat de: Percepiile populare despre psihologi i psihologie Aplicaii netiinifice realizate n numele psihologiei Substituirea psihologilor cu aa-ziii specialiti n managementul resurselor

umane


5/29

5

Figura 1.1Distribuia psihologilor n funcie de domeniul de interes (J. Stapp, A.M. Tucker & G.R. VandenBos (1983): Census of Psychological Personnel: 1983. American Psychologist , 40, 1317-1351)

Psihologii sunt organizai n asociaii profesionale unele fiind foarte specializate, cum este de pild SIOP-ul al crui obiectiv major este s promoveze realizarea unui confort psihic oamenilor din diferiteorganizaii implicai n activiti variate, aceasta prin apelarea la mijloacele tiinifice pe care psihologiale pune la dispoziie. Mai mult, asociaiilor psihologice le revine ca sarcin fundamental vegherearespectrii principiilor etice i profesionale ale psihologiei, protejarea psihologiei ca tiin i a psihologilor. Printre alte obiective, SIOP este preocupat de perfecionarea profesional continu imbuntirea calificrii psihologilor M-O, stimulare a dezvoltrii abordrilor tiinifice la palieresuperioare aplicative, ncurajeaz cercetarea tiinific, faciliteaz schimbul de informaii i experienntre membrii si, perfecioneaz standardele de pregtire i perfecionare ale psihologilor M-O, se preocup de dezvoltarea i extinderea domeniului de aplicaie a psihologiei M-O, ncurajeaz contactelede colaborare cu caracter interdisciplinar, acioneaz ferm pentru eliminarea practicilor netiinifice iabaterilor etice etc.n Figura 1.2 este redat repartiia psihologilor M-O la diferite posturi de munc specifice domeniului.

Figura 1.2Procentul de psihologi M-O din diferite locuri de munc (SIOP Survey of Membership Report ,1996, Arlington Heights, IL: Society for Industrial and Organizational Psychology)

Exist un fenomen interesant. Dac n multe profesii sunt puine persoane care se declar specialiti, n psihologie lucrurile stau altfel; muli, dup cteva cursuri de psihologie fcute cu diferite ocazii, sedeclar ca fiind specialiti n una sau mai multe ramuri ale psihologiei. Din nefericire sunt muli caregndesc c pentru a fi psiholog nu ai nevoie dect de bun sim i mult experien cu oamenii. Gsimastfel ingineri, economiti, filologi etc., specialiti n resurse umane, medici psihiatrii specialiti n psihodiagnostic i/sau terapii cognitiv-comportamentale, astrologi angajai la televiziune specialiti n

tiine comportamentale i ale cror predicii nu au nimic comun cu tiina etc. Psihologia modern este otiin complex care solicit studii universitare de specialitate i o via dedicat studiului i perfecionrii profesionale continue care s permit practicianului o adaptare rapid la noile cuceriri dindomeniu.

8%

37%

32%

15%

8%

institutii bugetareuniversitatifirme de consultantacompanii privatealtele

a

13%4%

5%2%2%

6%

18%12%

38%

ScolaraPsihologia dezvoltariiIndustriala/Organizationala

SocialaExperimentalaEducationalaAlteleConsiliereClinica


6/29

6

A fi psiholog M-O nseamn s fii n primul rnd psiholog, adic s posezi o solid baz de cunotine de psihologie general i apoi, pe aceasta s cldeti specializarea n domeniul respectiv de competen.Absolvirea celor patru ani ai unei faculti de psihologie, deci un absolvent cu licen, nu este suficient pentru a practica profesia de psiholog M-O. Recunoaterea profesional o poate acorda numai absolvireaunui curs de studii aprofundate, masterul n psihologia M-O i obinerea titlului de doctor n psihologie.n multe ri, recunoaterea profesional este dublat, pe lng studiile superioare, de acordul asociaiei psihologice de profil.

Instruirea i specializarea unui psiholog M-O este lung i dificil, dar peste tot n lume se recunoate ci recompensa sub aspectul stimulrii profesionale i financiare, este pe msur. Psihologii M-Orealizeaz cele mai ridicate beneficii materiale comparativ cu practicanii din celelalte ramuri ale psihologiei (Schultz & Schultz, 1986). Mai mult, ansele lor de promovare n carier sunt foarte mari, iar domeniile de aciune foarte diversificate. Astfel, gsim psihologi M-O pe posturi cum ar fi: director de personal, director al compartimentului de afaceri, director al serviciului de salarizare, manager aldepartamentului de studiu al pieei, director al departamentului de studii de personal, director aldepartamentului de instruire, manager al departamentului de prestaii psihologice etc.

Ce fac psihologii M-O? Aceasta este o ntrebare pe care muli patroni i manageri i-o pun. Psihologul M-O nu este o pasre exotic ntr-o companie. El are o fi de post bine circumscris, sfera lui de activitate

acoperind toate nivelurile organizaiei. n general, o contribuie major a psihologilor M-O o gsimconcretizat n urmtoarele activiti:

Training-ul managerilor Motivarea angajailor Moralul i satisfacia profesional Selecia personalului managerial Training-ul angajailor Productivitatea muncii personalului Aprecierea performanelor profesionale Selecia profesional a angajailor Proiectarea testelor i chestionarelor psihologice Proiectarea condiiilor de munc Proiectarea structurii organizaionle Managementul stresului ocupaional Proiectarea carierei profesionale Studiul i expertiza incidentelor i accidentelor de munc Studiul fluctuaiei personalului Elaborarea fielor de post Diagnoza organizaional Implementarea programelor de schimbare organizaional Etc.

Desigur, paleta activitilor psihologilor M-O este foarte mare. Nu ns toate firmele i pot permite sangajeze un psiholog. n acest context au aprut firmele sau cabinetele de consultan pe probleme de

psihologia M-O (n ara noastr este popular sintagma psihologia/ managementul resurselor umane).Rezerva sau atenia cu care trebuie privit (deocamdat) activitatea acestora n cazul apelului la ele, a fostexplicat ntr-un paragraf anterior. Numrul acestor forme de prestri de servicii este n cretere. n timpele vor dobndi un statut i o acreditare a competenei ntr-un anumit domeniu aplicativ de psihologia M-O.


7/29

7

DE CE SUNT MNDRU C SUNT PSIHOLOG I/OEu sunt mndru c sunt psiholog industrial pentru c: Ne strduim s facem cercetare care este util att din punct de vedere practic ct i

tiinific. Pot informa managerii i directorii c n spatele recomandrilor mele este un ntreg corp de

discipline tiinifice. Pot informa studenii c ceea ce i nvm este util din punct de vedere practic n lumea

real. Ne simim bine att n postura de conducere ct i n slile de curs. Suntem sceptici fa de ultimele capricii n management i cerem dovezi c ceva

funcioneaz nainte ca noi s credem acest lucru. Cunotinele noastre sunt construite pe fundamentul a aproape 100 de ani de cercetare. Noi suntem idealiti. Noi cutm perfeciunea i mbuntirea cmpului muncii. Noi suntem pragmatici. Noi ncercm s avem un impact actual n organizaii i realizm

exigenele practice ale realitii.

Sunt mndru c sunt psiholog industrial pentru c: Noi strngem i analizm datele. Concluziile noastre se bazeaz pe fapte concrete. Noi dezvoltm i utilizm teoriile pentru a sumariza cunotinele noastre i a le generaliza n

alte situaii. Noi facem predicii asupra viitorului. Noi nu doar cutm s explicm lucrurile dup fapte. Noi ncercm s schimbm lucrurile, nu doar s le explicm. Noi ncercm s demonstrm c programele i interveniile noastre sunt valoroase, utile. Noi contribuim la sporirea eficienei n organizaii. Noi ncercm s cretem performana n

munc a angajailor, att individual ct i a grupurilor de munc, dar i eficiena organizaieica ntreg.

Suntem preocupai de bunstarea angajatului, dar i a organizaiei. Considerm, de exemplu,ntreaga noastr cercetare n domenii ca satisfacia profesional i atitudinile fa de munc,dezvoltarea carierei, problemele munc-familie, corectitudine i dreptate, stresul profesional, recompense, etic, sigurana muncii etc.

Sunt mndru c sunt psiholog industrial pentru c:

Pot spune copiilor c eu construiesc sisteme care garanteaz faptul c oamenii cei maicapabili i motivai vor ocupa posturi de munc bune i c distorsiunile i discriminarea sunteliminate.

Noi dezvoltm programe de instruire astfel nct angajaii s poat dobndi abilitile de a performa sarcinile lor n mod efectiv i s simt un sentiment de realizare.

Noi dezvoltm sisteme de salarizare care s garanteze faptul c oamenii sunt bine pltii nmod echitabil i corect.

Dac vrem, noi putem ajuta echipele de munc i organizaiile s-i maximizeze attsatisfacia profesional ct i eficacitatea.

Noi dezvoltm sisteme de evaluare a performanei care garanteaz faptul c cei maimerituoi angajai sunt identificai i recompensai. Munca susinut va fi recompensat.

Eu pot spune mamei c noi facem oamenii fericii. Noi acordm atenie moraluluiangajailor i contribuim la sporirea satisfaciei profesionale a angajatului, angajamentului icalitii vieii muncii.

Noi construim programe de management al dezvoltrii care ajut la asigurarea uneiconduceri viitoare eficiente n organizaiile noastre.

Noi construim programe de dezvoltare a carierei care ajut oamenii s-i ating ntregul potenial.

Ne preocup stresul profesional al angajailor i ncercm s nelegem i s reducem stresul prin cercetarea i interveniile noastre.

Noi ajutm la dezvoltarea i schimbarea ntregii organizaii.

Sunt mndru c sunt psiholog industrial pentru c: Avem un nivel ridicat de educaie. Muli dintre noi suntem doctori n psihologie (Ph.D.),

care este cel mai ridicat nivel de educaie oferit n ara noastr. Educaia noastr combin gndirea liber din arte cu gndirea raional din tiine. Suntem deschii s mprtim cunotinele noastre cu fiecare psiholog i cu persoanele din

alte organizaii i alte profesii. Aceasta nu este adevrat pentru toate profesiile, muli dintre


8/29

8

noi presteaz munc voluntar pentru profesia noastr ntr-o anumit etap sau alta acarierei noastre.

Noi cutm ceea ce este valoare, nu doar ceea ce este greit. Suntem critici fa de muncafiecruia, dar este cu scopul de a mbunti acea munc. Noi recunoatem i recompensm perfeciunea.

Muli dintre noi lucreaz foarte mult i comportamentul nostru este ghidat de principii istandarde ridicate. Poate pentru c noi studiem motivaia n munc i ne strduim s

sporim performana n munc a altora. Muli dintre noi ne simim obligai s muncim foarte mult. Se ntmpl aa deoarece se pare c seamn cu un oximoron care se gndete la un psiholog M/O lene.

n final, sunt mndru c sunt psiholog industrial datorit oamenilor minunai pe care i ntlneti n aceast profesie. Aa cum spunea Ben Schneider acum civa ani ntr-undiscurs, "oamenii sfinesc locul".

Mike Campion (1996).Why Im Proud To Be an I/O Psychologist . TIP, July

1.2. Definiii ale psihologiei M-OPsihologia s-a nscut din necesitatea continu de autocunoatere i de cunoatere a altora, de explicare acomportamentului uman sau animal n diferite ipostaze situaionale. Evoluia cunotinelor psihologice, ametodelor i tehnicilor de investigaie a parcurs ns un drum lung, de la simplele observaii, credine populare, de la soluii diletante la abordri tiinifice de mare finee. Nu ntmpltor psihologia estedefinit ca disciplina care se ocup de studiul tiinific al comportamentului i al proceselor mintale att laanimal ct i la om (Landy, 1987; Muchinsky, 1990).

Denumirea de Psihologia M-O apare n anul 1973. Este o soluie oferit actualului stadiu de dezvoltareindustrial. Noi examinm comportamentul organizaional oamenii, profesiile, departamentele uneiorganizaii. Acest comportament este mai mult dect o simpl sum de pri, indivizi, maini, grupuri demunc etc.

Ca domeniu particular al psihologiei generale, psihologia muncii i organizaional M-O are o definiiemai restrns. Iat cteva dintre ele:

Guion (1965): "studiul tiinific al relaiei dintre om i lumea muncii: studiul potrivirii oamenilor la locurile de munc pentru care au optat, cu oamenii pe care i ntlnesc acolo i cu bunurile pecare le produc (p. 817).

Blum & Naylor (1968): psihologia M-O este o "simpl aplicare sau extensie a faptelor i principiilor psihologice la problemele care se refer la fiina uman care opereaz n contextulafacerilor i industriei (p. 4).

Moraru & Iosif (1976): "psihologia muncii ca tiin constituie un corp de cunotine unitar isistematic despre comportamentul omului n munc (p. 19-20).

APA (1976) Psihologii industriali i organizaionali sunt interesai n aspectele munciioamenilor astfel ca satisfacia cu munca pe care o fac i eficiena lor (p. 5, 8, 10).

Leplat & Cuny (1977) consider "psihologia muncii ca parte a psihologiei aplicate care se ocupde studiul comportamentului uman n cadrul sistemelor socio-tehnice". Se pleac de la ideea luiOmbredane i Faverge (1955), dup care munca este definit ca un comportament achiziionat prin nvare i care ine s se adapteze cerinelor unei anumite sarcini.

Pufan (1978): "obiectul psihologiei muncii l constituie componentele psihologice ale diferitelor activiti precum i factorii psihologici care contribuie la sporirea productivitii muncii (p. 5).

Pitariu (1978): Comportamentul de munc l vom considera n cadrul interaciunii om, obiectelemuncii, mediul fizic i social al muncii, pe scurt, sistemul om-main-mediu. Deci, psihologiamuncii studiaz optimizarea interaciunii om-main-mediul muncii, n scopul creterii productivitii i calitii muncii, fiabilitii sistemelor socio-tehnice, eficienei i confortului nmunc (p. 5).

Schultz & Schultz (1986): ...aplicarea metodelor, faptelor i principiilor psihologiei la oameniicare muncesc (p. 8).


9/29

9

Iosif & Moldovan-Scholz (1996) noteaz c psihologia muncii se ocup cu studiul fenomenelor i particularitilor psihice implicate n activitatea de munc a omului (p. 52).

Spector (2000) arat c "Psihologia M-O este un domeniu restrns aplicativ care se ocup dedezvoltarea i aplicarea principiilor tiinifice la locul de munc (p. 4).

ntr-o accepiune mai general, putem formula obiectivul psihologiei muncii astfel: Psihologia muncii i propune ca obiectiv general cercetarea teoretic i aplicat a optimizrii sistemelor/subsistemelor oameni-maini-mediu, a creterii gradului lor de siguran funcional.

Sigurana este dependent de dou categorii de componente: oameni i maini . Aici este, de fapt, punctulde intersecie al psihologului cu tehnicianul, n acest context apare necesitatea cooperrii lor. Proiectareaunui sistem/ subsistem, nseamn a avea n vedere, pe lng componenta fizic (maina) i factorul uman.Absena compatibilitii celor dou componente conduce la slbirea siguranei sistemului, la apariia deerori concretizate n accidente i incidente mai mult sau mai puin grave.

Cum este de ateptat, fiecare om dobndete la locul de munc, n legtur cu activitatea pe care odesfoar, o experien care se extinde asupra personalitii sale devenind un tipar de conduit. Acesttipar se concretizeaz, printre altele, prin diferite sentimente, emoii, nivel de aspiraie, interese etc.

Cercetrile au artat c o persoan care nu are satisfacii profesionale, nu este motivat- cum se spune,este lipsit de interes pentru profesia pe care o practic, i termin ziua de munc ntr-o stare general deinsatisfacie, fapt ce se prelungete asupra activitilor din timpul liber i a vieii de familie. Esteexplicabil c, pentru o stare emoional sntoas, ct i pentru avantajele economiei (o persoannemulumit din punct de vedere profesional este neproductiv), profesia i mediul de munc trebuie sreprezinte mai mult dect o simpl formul de existen. Rezult, ntr-un sens general, c psihologiiindustriali sunt interesai de dou probleme majore: (1) individul ca subiect al muncii, ca productor de bunuri materiale i (2) organizaia n care lucreaz acesta.

1.3. Domeniile psihologiei muncii i organizaionale.Domeniul psihologiei M-O, aa cum susine denumirea pentru care am optat, este divizat n: psihologiamuncii cunoscut i sub denumirea de psihologie industrial (psihologia muncii este denumirea

european, termenul acoperind o sfer mai larg, n timp ce americanii prefer utilizarea termenului de psihologie industrial, considerat de europeni ca fiind prea restrictiv) i psihologia organizaional. Deiaceste dou ramuri se suprapun n mare msur, exist totui o diferen cu conotaie istoric, psihologiamuncii este mai veche fiind axat preponderent pe perspectiva eficienei managementului organizaional.Ea este ancorat n sfera de interes a diferenelor individuale (proiectarea muncii, selecia i instruirea personalului i aprecierea personalului). Psihologia organizaional se bazeaz pe relaiile umaneexistente la nivelul organizaiilor. Ea este concentrat pe nelegerea comportamentului membrilor uneiorganizaii fiind preocupat de satisfacia i mulumirea pe care angajaii o percep la locurile lor demunc. Temele de interes specifice psihologiei organizaionale privesc investigarea atitudinilor angajailor, comportamentul angajailor, stresul ocupaional, practicile de supervizare etc. Totui, nu putem trage o linie de demarcaie precis ntre cele dou orientri, adesea teme cum ar fi motivaia pentrumunc, le vom gsi abordate att n psihologia muncii ct i n aceea organizaional. Lucrrile redactaten acest domeniu le privesc ca pe un tot unitar. De fapt, le separ doar perioada istoric n care au aprut.

Ne vom opri n continuare asupra principalelor domenii de aplicaie prezente i viitoare ale psihologieiM-O. n acest context vom rmne fideli ideii c cele dou orientri sunt inseparabile i susinem cspecializarea psihologilor n acest domeniu de activitate este unic, psiholog M-O.

Psihologia personalului. Psihologia personalului se ocup de aspectele aplicative ale diferenelor individuale n procesul muncii. n acest context ea are n vedere identificarea i formarea priceperilor ideprinderilor necesare practicrii unei profesii, detectarea i formarea aptitudinilor necesare practicriiunei profesii, evaluarea competenei profesionale a angajailor, studiaz condiiile de promovare istrategiile de instruire n vederea ridicrii competenei profesionale. Psihologia personalului este una dincele mai vechi ramuri ale psihologiei M-O, n aceast arie aplicativ obinndu-se numeroase succese.

Comportamentul organizaional i procesele organizaionale. Munca se deruleaz n mod obinuit

ntr-un context organizaional. Organizaia poate influena atitudinile i comportamentul angajailor. De pild, computerizarea unei organizaii, ceea ce se numete operarea cu o reea de calculatoare, nate iniialo puternic atitudine negativ: rezistena la schimbare. Schimbarea atitudinii este o problem cu implicaiimultiple n care psihologul joac un rol major. Organizaiile fiind colectiviti sociale, ne confruntm cu


10/29

10

puternice influene de aceast natur n cercetarea comportamentului organizaional. Dac psihologia personalului opereaz la nivelul individual al persoanei implicate ntr-o anumit activitate de munc,comportamentul organizaional deplaseaz zona de interes spre comportamentul social i de grup. Temelede interes legate de comportamentul organizaional au n vedere grupa de munc i munca n echip,cultura i climatul organizaional, conducerea, comunicarea, procesul decizional, psihologia conflictelor organizaionale etc.

Psihologia inginereasc. n Europa acest domeniu al psihologiei M-O este cunoscut i sub denumirea dePsihologia Factorilor Umani (Human Factors) sau simplu Ergonomie. Psihologia inginereasc privetenelegerea performanelor umane n contextul sistemului om-main. Este preocupat de problemele proiectrii echipamentului de munc astfel nct, ntre acesta i operator, s existe o compatibilitatemaxim. Se ncearc deci modificarea mediului muncii astfel nct operatorul s realizeze o integrare ctmai adecvat sub aspectul utilizrii deprinderilor i aptitudinilor pe care le are n sistemul om-main-mediu.

Ergonomia cognitiv. Este un domeniu nou stimulat de cercetrile din sfera psihologiei cognitive.Ergonomia cognitiv este un mod de abordare multidisciplinar dedicat mai ales descoperirii proceselor mintale, a modelului mintal, a mecanismelor comunicaionale n contextul interaciunii om-calculator (Hoc, 1989; Pitariu, 1989; Van der Veer, 1990). Domeniul este nou cu posibiliti de generalizare asuprantregului sistem om-main-mediu.

Orientarea profesional i consilierea n carier. Este o ramur important care mpletete consiliereacu psihologia M-O; consilierea se aplic n acest caz la oamenii care se confrunt cu probleme la locul demunc. Psihologul consilier ajut oamenii s-i aleag o cale profesional care s-i satisfac i unde sobin succes, s-i rezolve conflictele personale i cu alii, s fac fa mai uor schimbrilor care survinn viaa profesional, s se pregteasc pentru perioada de pensionare. Psihologii M-O care lucreaz naceast secven de activitate efectueaz cercetri i intervin concret n rezolvarea problemelor menionate.

Dezvoltarea organizaional. Psihologii M-O care lucreaz n acest domeniu i concentreaz activitatea pe probleme de schimbri care survin la nivel organizaional, mbuntirea i restructurarea activitiiorganizaionale pentru a o face mai eficient. Perioada de tranziie cu care se confrunt multe dincompaniile autohtone, privete tocmai aceste probleme. Astfel, psihologul M-O trebuie s fie capabil s

fac o diagnoz organizaional, s recomande strategii eficiente de schimbare, de adaptare la condiiile pe care le genereaz un mediu nou de munc, un mediu extern nou etc. n general, dezvoltareaorganizaional presupune intervenii legate de planificare, includerea deliberat de modificri destinaterezolvrii unor probleme cu care se confrunt organizaia, evaluarea schimbrilor introduse. Schimbrilese pot referi la oameni, procedee de munc sau tehnologii. Dezvoltarea organizaional este un domeniunou, puin structurat, el ofer noi oportuniti psihologilor M-O s rezolve i s se adapteze unor condiiinoi pe care le ofer tranziia social-economic i modificrile tehnologice accelerate.

Relaiile industriale. Relaiile industriale se refer la problemele care pot surveni ntre angajai, angajaii patroni, respectiv patroni i sindicate. Psihologii M-O specialiti n relaii industriale se ocup de probleme cum ar fi cooperarea dintre angajai, servicii, conflictele de munc, negocieri, problemaomajului, greve etc. Ei trebuie s fie foarte buni cunosctori ai legilor, a drepturilor i ndatoririlor angajailor etc.

Comportamentul consumatorului i psihologia reclamei. De-a lungul vieii asistm la o sumedenie deavalane cu reclame pentru a cumpra un produs sau altul. Agresivitatea pieei a atins n zilele noastre piscuri paroxistice. Este de-a dreptul imposibil ca ptrunznd ntr-un supermarket s nu iei cu cteva produse cumprate, chiar dac dup un anumit timp constai c i sunt de prisos. n spatele acestui aparatcomplicat se ascunde adesea un foarte atent studiu psihologic al pieei i al consumatorilor. Muli psihologi M-O lucreaz n diferite companii sau sunt angajai s fac o serie de studii pentru acestea. Ei proiecteaz o serie de experimente prin care urmresc gsirea celor mai eficiente soluii pentru vindereaunor produse sau servicii. Psihologia reclamei este un domeniu n care psihologii au de spus multe.Cercetrile lor sunt ntotdeauna ndreptate spre viitor; psihologii sunt un barometru al pieei, ei pot spunecare va fi gradul de absorbie de ctre pia al unui produs, cum trebuie s fie acesta ambalat pentru a fimai bine receptat de ctre consumatori, ct de eficient va fi o reclam sau alta, care va fi reaciaconsumatorilor fa de un produs anume, care este motivaia cumprtorilor pentru a achiziiona un

anumit produs etc.Psihologia siguranei/proteciei muncii. n majoritatea organizaiilor vom gsi departamente specialecare se ocup de probleme de protecia muncii. Aceste departamente se ocup de instruirea i urmrirea


11/29

11

respectrii unor norme de protecie a muncii, norme care au n vedere protejarea personalului, pregtireaacestuia astfel nct s evite comiterea unor erori, incidente i accidente de munc. Personalul acestor departamente are o pregtire profesional diversificat. Psihologul M-O este solicitat n activitile de prevenie, el intervine n expertizele postaccident i n detectarea cauzelor erorilor de munc, aincidentelor i accidentelor. Companiile cheltuie sume importante pentru prevenirea accidentelor demunc. n acest context, psihologul M-O dezvolt o serie de sugestii i aciuni preventive. n ultimul timpse discut tot mai mult despre problema calitii vieii muncii.

Sntatea i stresul ocupaional. Sntatea i stresul ocupaional sunt considerate n ultimul timp cadou realiti care funcioneaz sinergic. O activitate de munc desfurat ntr-un mediu stresant vaconduce la absenteism, declanarea unor boli somatice i n final la prsirea locului respectiv de munc.Stresul ocupaional interfereaz cu condiiile de munc i productivitatea acesteia. Psihologii M-Ostudiaz stresorii i reaciile la stres, ei dezvolt programe de management al stresului.

1.4. Sistemul OM - MAIN - MEDIUUmanizarea muncii, concept frecvent vehiculat n zilele noastre, pe lng aspectele politice, sociale i

tehnologice, presupune o suit de intervenii de natur psihologic, psihosociologic, organizaional etc.Desigur, punctul de plecare l constituie raportul om-munc, sau, n termeni mai apropiai psihologiei,intersecia aspectelor mediului muncii cu cele individuale (Figura 1.3).

Aspectele aferente mediului muncii sunt dihotomizate n aspecte ale mediului fizic al muncii(microclimat, sistemul de organizare i normare a muncii, dotarea tehnic etc.) i aspecte care in despecificul organizaional i social al muncii (caracterul organizaiei, sistemul de conducere, salarizareetc.). n complexul de aspecte specifice muncii, individul este integrat n funcie de aspectele saleindividuale (aptitudini, personalitate, motivaie, nivel educaional, experien profesional etc.). Aceastintegrare nu nseamn ns o implicare mecanic, ci una contient participativ. Dar, integrareaindividului ntr-un sistem tehnic sau sistem om-main nu se face la ntmplare, la baza integrrii existnddin punct de vedere psihologic, un lung proces educativ de pregtire i dezvoltare a potenialitilor individuale. n acest context se discut despre compatibilitatea dintre om i main.

Omul, maina i mediul muncii alctuiesc un tot unitar integrat ntr-un sistem, pe scurt sistemul OM-MAIN-MEDIU.

n accepiunea lui L.von Bertalanffy (1966), sistemul reprezint un alt fel de mod de a gndi; este unansamblu de elemente interconectate non-ntmpltor, presupunnd ordine, aranjare, sistematizare,metod. Sub aspect structural, fiecare sistem este compus dintr-o serie de subsisteme i fiecare sistem esteun subsistem al altui sistem; sistemul este, ntr-un anumit fel, o abstracie, rezultat al gndirii noastreconstructive.

Psihologia M-O este interesat n investigarea subsistemului uman din organizaii. Acest studiu se facen contextul sistemului om-main-mediu, adic al unui sistem dinamic care include ntr-o combinaieunic oameni, maini i condiiile de mediu n care ei acioneaz. Este vorba de un ansamblu integrat de

componente (oameni i maini), care interacioneaz ntre ele pe baza unui circuit informaional, n cadrulunei ambiane fizice i sociale, avnd de realizat unul sau mai multe obiective comune (Iosif, 1973).Sistemul om-main-mediu poate fi considerat ca o combinaie de una sau mai multe fiine umane i unasau mai multe componente fizice n interaciune, ncepnd de la nivelul obinerii informaiilor de intrare i

! Domenii de aplicaie ale psihologiei M-O Psihologia personalului Comportamentul organizaional i procesele organizaionale Psihologia inginereasc Ergonomia cognitiv Orientarea profesional i consilierea n carier Dezvoltarea organizaional Relaiile industriale Comportamentul consumatorului i psihologia reclamei Psihologia siguranei/proteciei muncii Sntatea i stresul ocupaional


12/29

12

pn la ieirea condiionat de contextul unui mediu dat (McCormick, 1970). Firete, conceptele demain i mediu sunt luate ntr-un sens larg i nu privite restrictiv. Maina const n orice tipvirtual de obiect fizic, dispozitiv, echipament, sau ceea ce oamenii utilizeaz pentru realizarea uneiactiviti de munc; mediul se refer la contextul n care se desfoar procesul muncii.

ASPECTE PARTICULARITISITUAIONALE ALE Aptitudini INDIVIDUALE

MUNCII ALE PERSOANEI MetodeProiecta- de Trsturi de rea i cali- munc personali-

tatea uti- tate Locul de lajului nsuiri

munc i fizice organizarea

Mediul fizic muncii al muncii Interese i motivaie

Vrst i sex Tipul de

instruire colarizare i control Sistem

de retribuire Mediul Alte

social al particu- Experiena muncii lariti

individuale

Caracterulorganizaiei

Figura 1.3Reprezentarea grafic a aspectelor individuale i de munc, concurente la realizarea performanelor profesionale (adaptare dup Tiffin i McCormick, 1968)

ntr-o versiune relativ simplificat, un sistem om-main-mediu poate fi constituit dintr-un om sau maimuli cu cteva unelte sau dispozitive obinuite (un ciocan, o urubelni, un stilou etc.). Sistemele maicomplexe presupun conducerea unei maini, dirijarea unui proces tehnologic sau supravegherea imanevrarea unui pupitru de comand etc.

O ilustrare schematic a sistemului om-main-mediu este redat n Figura 1.4

efectori

Figura 1.4Sistemul OM-MAIN-MEDIU

Sistemul om-main-mediu pune n primul rnd n eviden subsistemul om (partea superioar a figurii)ale crui funcii, n schema prezentat, constau n recepia informaiilor, oferite de subsistemul main(partea inferioar a figurii), prin intermediul organelor de sim (vz, auz, tactil-kinestezic etc.). Aceste

IeireIntrare


13/29

13

informaii sunt prezentate prin intermediul aparaturii de semnalizare a mainii: sirene, lmpi desemnalizare (avertizare), indicatoarele cadranelor etc. Informaiile odat recepionate, sunt supuse unui proces de prelucrare care const n compararea cu situaiile engramate n trecut, ncadrarea n normenvate, elaborarea unei noi strategii n funcie de caracteristicile situaiei etc. Decizia luat pe planmintal, este materializat n aciune prin intermediul efectorilor: comenzi verbale, acionri cu membreleinferioare/superioare a unor comenzi fizice etc. Funciile sistemului om-main sunt schematizate nFigura 1.5

Figura 1.5Funciile sistemului OM-MAIN

Subsistemul main se compune din comenzi, mecanisme i aparatur de control; ntre ele exist ointeraciune funcional reciproc implementat prin sistemul de proiectare. Subsistemul mediu participi el efectiv la realizarea compatibilitii sistemului prin diversitatea variabilelor pe care le introduce:temperatur, vibraii, noxe etc. Subsistemul social, care nu a fost inclus n schema prezentat, aduce ocontribuie substanial n ceea ce privete calitatea compatibilitii generale a sistemului om-main-mediu. Subsistemul social are n vedere relaia om-om, om-grup, om-companie. Influena sa se rsfrngeasupra fiecrui subsistem; munca fiind o activitate social, eficiena personalului muncitor este n funcienemijlocit de ambiana social n care acesta lucreaz.

n practic vom distinge mai multe tipuri de sisteme om-main (Figura 1.5). Sistemele manuale: secaracterizeaz prin prelucrarea manual, cu uneltele respective. Ele utilizeaz energia fizic ca surs de putere. Pot executa funcii de o foarte mare varietate.

Sistemele mecanice: acest tip de sisteme, la care se asociaz i cele semiautomate constau din pri fizice

bine integrate, cum sunt de exemplu mainile unelte. n general sunt astfel proiectate nct sndeplineasc funcii bine precizate i de mic varietate. Operatorul este inclus n sistem ca avnd funciede supraveghere i control a aparatelor de comand.

Sistemele automate: presupun o automatizare complet a tuturor funciilor operaionale. Un astfel desistem este n ntregime programat ntr-o manier adecvat aciunilor pe care trebuie s le ndeplineasc.Rolul omului, n acest context este de monitorizare a funcionrii sistemului.

Sistemul om-main-mediu este prin excelen un sistem deschis, care odat declanat funcioneaz dupun algoritm precis. Totui, aa cum se poate observa n Figura 1.4, n interiorul sistemului vom ntlnifeed-back-uri interne necesare operatorului ca mijloace prin care se realizeaz autocontrolul sau severific dac aciunea ntreprins a fost corect sau nu.

Intrare Ieire

Informaia stocat

Perceperea(informaia

primit)

Prelucrareainforma iei i

decizia

Func ii derspuns(control

fizic)

! S istemul OM-MEDIU-MAIN este alctuit din: Subsistemul OM: aptitudini, personalitate, nivel educaional, experien

profesional Subsistemul MAIN: aparatur, mecanisme, metode de munc, loc de

munc Subsistemul MEDIU: mediul social al muncii, caracterul organizaiei, tip

de instruire i control


14/29

14

Figura 1.5Tipuri de sistem om-main (McCormick, 1970)

Con-

trolul

Informaia stocat

Informaia stocat

Percepie Prelucrareainformaiei i

decizia

Aciune

Informaia stocat

Percepie

Percepie

Prelucrareainformaiei i

decizia


decizia

Aciune

Aciune

Intrare

Intrare

Ieire

Ieire

Feed-back informaional (bucl nchis)


OMUL (ca i controlor)

MAIN

Sistemul mecanic

Sistemul automat

Proces

Proces

Con-trolul

pro-cesului

pro-cesul

ui

Informaia stocat

Percepie

Intrare


decizia

Ieire

Aciune


OMUL (surs de putere i control)Sistemulmanual

OMUL (ca monitor)


15/29

15

1.5. Organizaia ca sistemOrice unitate economic, de cercetare sau educaional este un sistem organizat al crui obiectiv const nrealizarea unor sarcini specifice. n componena lor intr compartimente, secii, servicii, sectoare de producie n care i deruleaz activitatea specialiti, funcionari, tehnicieni, muncitori etc. Acetia dinurm reprezint elementele sistemului ntreprindere sau companie, participnd mpreun la ndeplinireaobiectivului comun de realizare a sarcinilor formulate sau, mai precis, a obiectivelor imediate indeprtate ale unitii respective.

Eficiena unei companii este dependent, printre altele, de modul de coordonare al subsistemelor din careeste format: subsistemul tehnic, tehnologic, juridic, economic, social. Din punctul de vedere al psihologiei organizaionale, suntem interesai de subsistemul social. Organizaiile sunt de fapt structurisociale (Cole, 1995). Obiectul de studiu al psihologiei organizaionale l constituie aspectele umane aleorganizaiei, iar n cadrul acestora primeaz cele colective. Firete, acest mod de tratare este corelat cuobiectivele instituiei n cauz, mijloacele tehnice, financiare, cadrul juridic, structura profesional iorganizarea (Herseni, 1974).

Abordarea comportamentului uman din organizaii este o variabil dependent de ea nsi; cadrul munciinu este un decor oarecare dar nici ceva static, comun oricrei organizaii. Putem astfel analiza omultitudine de condiii care determin comportamentul oamenilor n context organizaional. De exemplu,cauzele fluctuaiei personalului pot fi variate: stilul de conducere dictatorial, deficiene n sistemul deaprovizionare cu materie prim, un sistem comunicaional deficitar, o politic arecompenselor/penalizrilor arbitrar, un sistem de promovare i perfecionare profesional restrictiv etc.La fel se poate pune problema motivaiei pentru munc, a organizrii i repartiiei muncii etc.Determinanii comportamentului uman la nivelul organizaiilor sunt grupai dup Levy-Leboyer (1974),n trei factori: (a) caracteristicile particulare ale organizaiei, (b) dimensiunile structurale ale acesteia i (c) profilul ei. Autorul amintit trateaz organizaia ca un sistem deschis, ea comportnd intrri din mediulextern, pe care l transform i cruia i remite ieirile rezultate. Abordarea sistemic a organizaiei saua unei companii oarecare nu este nou, au existat mai multe tentative de structurare n acest context amodului de gndire n investigarea i interpretarea fenomenelor sociale industriale. E.L. Trist i K.W.Bamforth, de la Institutul Tavistock din Londra, susin c orice ntreprindere productiv este o combinaiea dou subsisteme: tehnologic i social, care se gsesc ntr-o permanent interaciune. Sistemul socio-tehnic propus de ei a fost studiat i modelat n urma observaiilor legate de reacia negativ a oamenilor fa de modernizarea subsistemului tehnic.

Modelul sistemic propus de sociologul George Homans este mai complex. El accentueaz asupraelementului afectiv structurat n urma aciunii mediului fizic, cultural i tehnologic asupra factoruluiuman din ntreprindere. Subliniaz c ntr-o companie, cu ct este mai mare rata de interaciune a doi saumai muli oameni, cu att mai pozitive vor fi sentimentele lor unii fa de alii i invers (Homans, 1950).coala de la Michigan, prin R. Lickert (Schein, 1965) insist n modelul su pe interconexiunea iinterdependena grupelor de munc, realizat prin intermediul unor indivizi care ocup poziii cheie, auun anumit rol att n cadrul ntreprinderii ct i n afara ei. D. Katz i R.L. Kahn descriu un modelsistemic social al ntreprinderii prin relaiile sociale formale i neformale (Levy-Leboyer, 1974).

n literatura de specialitate ntlnim frecvent dou concepte: psihologie organizaional icomportament organizaional. Ele nu se exclud, acoper acelai domeniu. Prima este versiunea preferat de europeni, iar a doua de americani. n prezent se pare c se impune noiunea decomportament organizaional. Pe parcursul acestei lucrri vom utiliza nediscriminativ ambii termeni.

Cunoscutul experiment de la Hawthorne a demonstrat importana pe care o are comportamentulangajailor i atitudinile acestora comparativ cu aptitudinile, deprinderile i dispoziiile lor. Muchinsky(1990) subliniaz faptul c organizaiile, prin structura lor organizatoric i uman, influeneazcomportamentul angajailor. Studiind numai particularitile individuale ale personalului din organizaii, psihologii nu vor putea nelege suficient de bine comportamentul acestora, separat de contextul social sauorganizaional n care muncesc angajaii.

Comportamentul organizaional (CO) este un domeniu de studiu care investigheaz impactul pe careindivizii, grupurile i structurile organizaionale l au asupra comportamentului din interiorul organizaiei,a aplicrii cunotinelor lor asupra optimizrii eficienei organizaiei (Robbins, 1998).

Psihologia organizaional este o tiin multidisciplinar a crei baze au fost puse dup anii 50. Figura1.6 red sintetic contribuiile pe care le-au avut diferite tiine asupra crerii disciplinei CO.


16/29

16

Sociologia studiaz sistemul social n care membrii organizaiei ndeplinesc diferite roluri.Sociologia studiaz relaiile dintre oameni, o contribuie important la domeniul CO fiind adus prin studiile asupra grupului de munc, a structurilor organizaionale, comunicrii la nivel intrai inter grupuri, a culturii i conflictelor organizaionale etc.

Psihologia social este un domeniu de cercetare generat de mixajul dintre psihologie isociologie, fiind orientat pe influenarea reciproc a oamenilor ntre ei, dar i a influeneimediului socio-economic asupra lor. O problem major, menionat frecvent ca tem prioritar

de cercetare, este schimbarea organizaional. Antropologia se ocup de studiul societilor. Antropologii au cercetat culturile i mediilesociale cu scopul unei mai bune nelegeri a diferenelor i similaritilor dintre populaii/naiuni/ ri. n zilele noastre se discut tot mai mult i sunt ncurajate studiile interculturale careau creat ceea ce la nivel microsocial a fost numit cultur organizaional.

Figura 1.6Contribuia diferitelor tiine la crearea psihologiei organizaionale

tiine Contribuia Unitatea de IeireaComportamentale analiz

nvareMotivaiePersonalitatePercepieInstruire

ConducereSatisfaia cumuncaLuarea deciziilor individualeAprecierea performaelor Msurarea atitudinilor Selecia angajailor Proiectarea munciiStresul muncii

Dinamica grupuluiGrupa de muncComunicareaPutereaConflictulComportamentul intergupe

Teoria organizaiilor formaleTehnologia organizaionalSchimbarea organizaionalCultura organizaional

Comportamentul schimbriiSchimbarea atitudinilor ComunicareaProcese de grupLuarea deciziilor n grup

Valori comparativeAtitudini comparativeAnalize interculturi

Cultura organizaionalMediul organizaional

ConflictulPoliticile intraorganizaionalePuterea

Psihologie

Sociologie

Antropologie

tiine politice

Psihologiesocial

Individul

Grupul

Sistemulorganiza-ional

S t u d i u l

c o m p o r t a m e n

t u l u i

o r g a n

i z a

i o n a

l


17/29

17

Psihologia ca tiin, care este preocupat de msurarea, explicarea i modificarea

comportamentului uman i animal, formeaz elementul structural al CO. Psihologii studiaz icaut s neleag i s intervin n cunoaterea comportamentului individual i almanagementului resurselor umane din organizaii.

tiinele politice contribuie semnificativ la nelegerea comportamentului organizaional. COeste dependent i de structura i mediul politic n care organizaia i deruleaz activitatea, acesta

influennd-o ntr-o mare msur.Reinem ideea c CO nu este un domeniu sau o ramur tiinific omogen, la baza sa stau rezultateleinvestigaiilor din numeroase alte tiine sociale. CO se ocup, ntr-un sens larg, de managementulresurselor umane din organizaii cu scopul de a le face mai eficiente. O definiie comprehensiv aCO, i pe care o gsim adecvat noilor orientri din psihologia organizaional, a fost propus deCole (1995):

"Comportamentul Organizaional este un termen aplicat n studiul sistematic al comportamentuluiindivizilor din grupele de munc, incluznd o analiz a naturii grupurilor, a dezvoltrii structurilor dintre i n interiorul grupurilor i proceselor de implementare a schimbrii. RaiuneaComportamentului Organizaional este s anticipeze i/sau controleze comportamentul individual ide grup n contextul urmririi managementului obiectivelor, care pot sau nu pot fi realizate de ctre

organizaie" (p. 3).CO ncearc s explice i s fac predicii referitoare la experiena i manifestrile comportamentalespecifice a patru niveluri de analiz organizaional (Nicholson, 1998):

(1) individul actor: proprietarii, managerii i conducerea de la toate nivelele;(2) grupul: grupele de munc, echipele i alte subuniti sociale organizaionale i relaiile

dintre ele;(3) grupurile de interes: ocupaional, profesional, grupurile de reprezentare astfel ca

sindicatele;(4) organizaiile: instituiile publice i private, firme cu i fr profit.

La acestea, Cole (1995) adaug:(1) natura structurilor sociale i proiectarea mediului muncii(2) procesele implicate n adaptarea comportamentului adecvat implementrii condiiilor

schimbrii. Aceste procese au n vedere contextul organizrii muncii i procedurileutilizate n realizarea obiectivelor formulate de conducere.

Psihologii M-O i specialitii n managementul resurselor umane sunt angajai n proiectarea de teorii,dezvoltarea de metode de testare a acestora, structurarea unor metode de diagnoz, intervenie i evaluarea schimbrii cu scopul realizrii unei adaptri optime a organizaiilor la condiiile socio-economicerespective. CO sau psihologia organizaional cunoate n zilele noastre o orientare din ce n ce mai pregnat spre sfera aplicativ.

!C omportamentul organizaional: Sinonim cu psihologie organizaional Studiul comportamentului uman n organizaii Organizaiile vzute ca structuri sociale Domeniu dezvoltat ca urmare a influenelor exercitate de diverse tiine

comportamentale : psihologie, sociologie, psihologie social, antropologie,tiine politice

Nivelurile de analiz luate n considerere de CO: individul actor, grupul,grupurile de interes, organizaiile, structurile sociale, procesele implicaten schimbare


18/29

18

1.6. Scurt istorie a psihologiei M-OParafrazndu-l pe filosoful Karl Popper, putem afirma c nu este posibil s nelegem prezentul i scunoatem viitorul, fr s studiem trecutul.

Psihologia M-O este o creaie a secolului XX, cu rdcini care ns se pierd n negura timpurilor (n Chinaantic se fcea selecia funcionarilor de stat, Platon punea problema orientrii profesionale a tinerilor,Caesar seleciona militarii pentru corpul su de gard etc.).

Primii psihologi M-O erau experimentaliti preocupai de studii de psihologie general, dar interesai deaplicarea principiilor psihologice (descoperite n laborator) n organizaii.

Psihologia M-O modern este influenat ntr-o mare msur de psihologia diferenial, mai precis destudiul diferenelor individuale. Spre sfritul secolului XIX psihologii erau preocupai de descoperirea,descrierea i msurarea modului n care oamenii difer ntre ei sub aspectul aptitudinilor, trsturilor de personalitate, intereselor etc. n egal msur, psihologia M-O a fost influenat n dezvoltarea ei de progresele realizate la nivelul ingineriei industriale.

Preocuprile de organizare a muncii i locurilor de munc marcate de interveniile lui Frederick W.Taylor care scrie n 1911 celebra sa lucrare Principles of Scientific Management , i a soilor Frank iLillian Gilbreth, au propulsat orientarea psihologilor spre ingineria industrial. La timpul su, psihologulMorris Viteles (1920) a realizat faptul c modificrile comportamentale subliniate prin studiul timpilor imicrilor se reflect n schimbarea productivitii i profitabilitii organizaiei (Katzell & Austin, 1992;Landy, 1989).

Aceste trei orientri distincte psihologia general, psihologia diferenial i ingineria industrial princombinarea lor au dus la definirea unei noi ramuri a psihologiei pe care Hugo Mnsterberg a numit-opsihologie economic i care ulterior a devenit psihologia M-O. Totui, de-a lungul timpului ele auurmat o cale relativ independent, nereuind nc s formeze un corp unitar, dei se recunoate cdefinesc tiina comportamentului n contextul activitii de munc.

Literatura de specialitate prezint mai multe periodizri n dezvoltarea psihologiei M-O. n general, elesunt legate de unele evenimente majore care au reuit s delimiteze o etap de dezvoltare socio-economic de alta. n continuare vom puncta etapele care sunt considerate repere istorice n dezvoltarea psihologiei M-O ca tiin.

Anii de debut (1900-1916)Este un lucru de necontestat c psihologia M-O a aprut i s-a dezvoltat n paralel cu realitile cu care s-aconfruntat revoluia industrial, aceasta mai ales ncepnd cu secolul XVIII, chiar dac unele sclipiri s-auevideniat cu mult nainte n operele filosofilor sau unor utopiti. n acest context, n Marea Britanie suntntreprinse primele intervenii empirice de raionalizare i organizare a muncii n industria extractiv iuoar. Robert Owen (1771-1858) a fost preocupat de gsirea unor soluii de umanizare a muncii. AlfredKrupp (1812-1887) i-a construit imperiul industrial prin introducerea unor sisteme motivaionale care aurevoluionat lumea industrial i care funcioneaz la fel de eficient i n zilele noastre. W.L. Bryan, un psiholog american, public n 1897 un prim articol despre formarea deprinderilor de utilizare a alfabetuluiMorse de ctre telegrafitii profesioniti. Termenul de psihologie industrial a fost pentru prima datutilizat involuntar de Bryan n 1904 ntr-un articol, dar el apare ns ca o eroare de tipar (Muchinsky,1990).

Doi psihologi au fost creditai ca fondatori ai psihologiei M-O: Walter Dill Scott (1869-1955) i HugoMnsterberg (1863-1916).

Walter Dill Scott (1869-1955), psiholog la Northwestern University, este citat c la 20 decembrie 1901 ainiiat o punere n discuie n legtur cu aplicaiile poteniale ale principiilor psihologice n domeniulreclamei. El public apoi 12 articole pe care le reunete n 1903 n lucrareaThe Theory of Advertising este prima lucrare care pune problema aplicrii psihologiei n lumea afacerilor. A urmat apoi publicareaunor lucrri similare care pe lng psihologia reclamei au abordat i alte subiecte de psihologia muncii:The Psychology of Advertising (1903), Influencing Men in Business (1911), Increasing Human

Efficiency in Business . Ferguson (1962) consider c Scott poate fi considerat primul psiholog industrial.

Hugo Mnsterberg (1863-1916). Este cunoscut ca fondatorul psihologiei industriale. n 1913 scrielucrarea Psychology and Industrial Efficiency . Aceasta cuprinde trei pri: selecia muncitorilor, proiectarea situaiilor de munc i utilizarea psihologiei n vnzri. Mnsterberg este cunoscut mai ales


19/29

19

prin examinarea psihologic a vatmanilor. Le-a studiat sistematic munca i a proiectat un laborator deexaminri psihologice.

Frederick W. Taylor (1856-1919). Este primul care schieaz un sistem unitar cu privire la organizareatiinific a produciei. El creeaz i poart pentru prima dat denumirea de inginer-consilier norganizare (1890). Principalele sale lucrri sunt: Principles of Scientific Management (1911) i Shop

Management (1912). Taylor a pus bazele a ceea ce el a numit managementul tiinific. Acesta includecteva principii dup care trebuie s se conduc o organizaie: (1) Fiecare loc de munc trebuie analizatcu grij, astfel nct s poat fi specificate ntr-o manier optim cile de realizare a sarcinilor specificeacestuia; (2) Angajaii trebuie selecionai n funcie de caracteristicile care asigur performana n muncarespectiv. Managerii vor studia angajaii pe post pentru a identifica care caliti ale personalului suntimportante pentru prestarea muncii respective; (3) Angajaii trebuie instruii cu grij pentru a puteandeplini sarcinile de munc cerute de postul respectiv; (4) Angajaii trebuie s fie recompensai pentru

productivitatea pe care o realizeaz i ncurajai s obin performane superioare. Dei au trecut muliani, principiile formulate de Taylor i pstreaz actualitatea i azi. Poate exemplul cel mai elocvent alvaliditii propunerilor lui Taylor este studiul muncii operatorilor care transport lingouri de oel. Prinraionalizarea pauzelor de munc i o instruire profesional adecvat, aceti operatori au crescut productivitatea lingourilor transportate de la 12.5 la 47 tone pe zi, efortul depus fiind i acesta mult redus,iar salariile mrite. Compania unde a avut loc experimentul a realizat o cretere semnificativ a eficienei prin reducerea costurilor de la 9.2 ceni pe ton la 3.9 ceni pe ton. F.W. Taylor a suportat atacurivirulente susinndu-se c soluiile sale sunt inumane, c ncearc o raionalizare i intensificare a muncii pn la atingerea unor limite inadmisibile, factorul uman fiind neglijat.

F.W. Taylor organizeaz activitatea de munc prin studiul operaiilor efectuate de muncitor, a micrilor pe care acesta le execut i ncercarea de a le standardiza. Studiile sale au fost dezvoltate ulterior de soiiLillian (psiholog) i Frank Gilbreth (inginer) care pun bazele studiului micrilor (time and motion study).

Ei folosesc fotografierea i filmarea micrilor i micromicrilor punnd bazele a ceea ce ulterior vadevenihuman factors disciplin care studiaz proiectarea echipamentului tehnologic astfel nct acestas fie compatibil cu operatorul care l deservete.


20/29

20

Putem evalua aceast prim etap de debut a psihologiei M-O ca una de cutare i delimitare a direciilor pe care aceast tiin le va urma n viitor. Realizrile acestei etape au fost mari i ceea ce este importantde remarcat, ele i-au continuat fiecare o linie proprie de dezvoltare care n timp s-a amplificat devenindun domeniu de sine stttor.

Primul Rzboi Mondial (1914-1918)Psihologii s-au implicat nc de la nceput n sprijinirea armatei s-i selecioneze i s-i formeze cadrele.A fost un prilej de a demonstra utilitatea psihologiei n aplicaii practice directe, o posibilitate a psihologilor de a-i dobndi respectul pentru ei nii i profesia pe care o practic. Serviciile pe care psihologii le-au adus n timpul rzboiului au fost mari. Confruntarea cu mase mari de oameni caretrebuiau repartizai la diferite arme a pus problema complex a seleciei profesionale. Astfel, armatagerman a fost prima care a introdus selecia oferilor pe baz de examen psihologic rzboiul impuneaun serviciu de circulaie auto intens, ori numrul conductorilor auto era prea mic. S-a impus nconsecin criteriul psihologic de selecie, iniiatorii fiind psihologii W. Moede, C. Piorkowski i Faust, provenii din coala lui W. Wundt. Erau examinate cteva aptitudini sau caliti psihice (Mrgineanu,1943). Pstrnd terminologia folosit de N. Mrgineanu (1905-1980), aptitudinile msurate sunt:

(1) Simurile: vz, auz i simul kinestezic;(2) Atenia: durata, concentrarea i distribuia;(3) Voina: reacii simple i selective;(4) Aptitudinea general de lucru: excitabilitatea, calmul, exersabilitatea, oboseala;

(5) Comportamentul total de conducere.Examinarea psihologic consta n administrarea unor probe individuale, iar pentru testareacomportamentului total de conducere era utilizat un simulator. Examenul psihologic era completat deunul medical i o fi cu referine privind o serie de date autobiografice. Pe baza rezultatelor obinute,armata german a introdus examenul psihologic/ psihotehnic pe lng toate centrele de instruciemotorizat. ntre 1915-1918, au fost examinai 10 251 oferi. Armatele europene au utilizat psihologii pe parcursul Primului Rzboi Mondial pentru selecia militarilor, aviatorilor, oferilor i conductorilor carelor de asalt. Camus i Nepper fac selecia aviatorilor francezi din anul 1915 pe baza unei probe detimp de reacie i a uneia de emotivitate. Selecia aviatorilor a fost ulterior perfecionat de A. Gemelli(Italia), A. Kronfeld, Seyffert i K. Benary (Germania).

n SUA, aplicarea psihologiei n armat este legat de numele psihologului Robert Yerkes. Acesta, ca

preedinte al APA i-a oferit serviciile, mpreun cu ali psihologi, armatei. Au fost realizate analize de posturi i stabilite obligaiile aferente fiecruia dintre ele i s-au pus bazele testrilor psihologice colectivefiind proiectate bateriile de teste Army Alpha i Army Beta (pentru tiutori i respectiv netiutori decarte). Autorizarea testrilor psihologice a militarilor a venit ns abia n august 1918, aa c ea nu a aduso contribuie prea mare la reuita acestuia. Totui s-au pus bazele unui nceput care va da ulterior roade.

Un evenient major n istoria psihologiei a fost apariia prestigioasei reviste Journal of Applied Psychology n anul 1917.

Dup rzboi asistm la unboom al firmelor de consultan i birourilor de cercetare ale psihologilor.Psihologia M-O a intrat deci ntr-o nou etap de dezvoltare.

Etapa interbelic (1919-1938)

Dup rzboi ctigul major al psihologiei aplicate a fost acela al recunoaterii acesteia ca disciplin.Societatea a nceput s-i dea seama c psihologia muncii poate rezolva multe din problemele practice cucare se confrunt industria.

n Marea Britanie ia fiin National Institute of Industrial Psychology (NIIP) destinat s ncurajeze i s promoveze aplicaiile practice psihologice i fiziologice n comer i industrie. Se aprecia la acea vremede ctre M. Viteles c psihologia industrial era mult mai dezvoltat n Europa (Marea Britanie, Frana iGermania) dect n SUA (Chmiel, 2000). Temele de cercetare ale timpului se concentrau pe probleme caorarul de munc, pauzele de odihn, dexteritatea, accidentele de munc, mediul fizic al muncii, iluminatullocurilor de munc, orientarea profesional i selecia personalului, metodele de munc i postura fizic ntimpul muncii, erau studiate efectele zgomotului i toxicitii solvenilor organici etc.

n SUA, apar o serie de companii care presteaz servicii de psihologie aplicat. Astfel Walter Bingham

fondeaz Bureau of Salesmanship Research la Carnegie Institute of Technologie i redacteaz lucrareaAids in Selecting Salesmen. O alt companie care a funcionat n aceast perioad a fost Psychological Corporation fondat de James Cattell n 1921. n general, aceste companii se ocupau de selecia


21/29

21

personalului i oferirea de informaii despre locurile de munc disponibile. n 1922 apare revista Personnel Research (acum Personnel Administrator ).

Totui, evenimentul care a marcat cursul psihologiei muncii n perioada interbelic a fost anul 1924 cndau fost organizate o serie de experimente la Hawthorne Works of the Western Electric de ctre un grup decercettori de la Universitatea Harvard (nici unul dintre ei nu era psiholog prin formaie). Dei iniialexperimentele lor erau minore ca semnificaie tiinific, ulterior sunt citate ca experimente clasice pentru psihologia muncii, dezvoltnd o linie nou de afirmare a psihologiei aplicate. Blum & Naylor (1968)evalueaz studiile Hawthorne cum c reprezint cel mai semnificativ program de cercetare angajat sarate enorma complexitate a problemelor produciei n relaie cu eficiena (p. 306).

Iniial studiile de la Hawthorne au debutat cu ncercarea de a descoperi relaia existent ntre iluminat ieficiena muncii. Seria de experimente de teren a atras atenia asupra complexitii comportamentuluiuman n contextul activitii de munc. Studiile de la Hawthorne au semnalat nceputul unui curent nou n psihologie, acela al importanei relaiilor umane n procesul muncii. Percepiile muncitorilor, atitudinile ireaciile lor personale, devin variabile importante care sunt studiate cu un interes din ce n ce mai mare. nacelai timp, entuziasmul pentru teste i testarea psihologic la nivel industrial, preocuprile pentrutestarea inteligenei sunt n declin.

Datele acumulate n aceast etap au circumscris cu mai mult acuratee domeniul psihologiei M-O. S-au

fcut progrese remarcabile n domeniul psihometriei, testele psihologice fiind mai bine construite, mai precise n predicii, dei interesul pentru utilizarea lor a devenit mai moderat. Apoi, au fost formulateteorii i au fost dezvoltate modele explicative ale comportamentului uman n munc. Psihologia relaiilor umane este o orientare care a primit o apreciere din ce n ce mai mare n perioada celul de Al DoileaRzboi Mondial.

Al Doilea Rzboi Mondial (1939-1945)Experiena Primului Rzboi Mondial i a etapei care a urmat dup acesta, a prins psihologii i psihologia pregtii s valorifice tot ce au experimentat i ce au creat pn la data respectiv. Rzboiul, n sine, ansemnat adesea pentru psihologi i un vast experiment de teren, arma psihologic fiind utilizat adesea pe cmpul de lupt alturi de celelalte.

O prim direcie de intervenie a fost selecia i clasificarea militarilor pentru diferite arme. Vechile

baterii de teste Army Alpha i Beta au fost nlocuite cu Army General Classification Test (AGCT), fiindtotodat dezvoltate i alte probe psihologice cu caracter mult mai special. Astfel, n aceast perioad,inspirai din experiena armatei germane, au fost create testele situaionale care au stat la baza seleciei personalului Oficiului Serviciilor Strategice a Statelor Unite (OSS). Prin aceste testri se urmreaevaluarea reaciilor emoionale i reaciilor interpersonale n situaii de stres i frustrare. Rezultateleexaminrilor au fost apreciate ca pozitive. Multe din programele respective fiind trecute dup rzboi nviaa civil, constituind instrumente utile n selecia personalului cu funcii de conducere. O arie extinsde aplicare a psihologiei a fost n domeniul seleciei i instruirii piloilor. Prin intervenia psihologilor sereuea selectarea unui personal cu aptitudini poteniale de pilotare i reale posibiliti de formare rapid.Cercetrile dezvoltate au dus i la idei de reproiectare a cabinei piloilor aa nct pilotarea avionului sdevin mai uoar i mai sigur.

n paralel cu activitatea psihologilor pe plan militar, s-a sporit i intervenia acestora n viaa civil.

Asistm la o cretere a interesului fa de testarea psihologic a personalului, reducerea absenteismuluietc. Preocuparea pentru creterea productivitii muncii a solicitat psihologii s intervin legat de calitatea personalului, organizarea de programe de formare profesional, reproiectarea utilajului i unele aplicaiide psihologie social.

Pe bun dreptate subliniaz Muchinsky (1990), Primul Rzboi Mondial a oferit profesiei de psiholog i psihologiei o recunoatere social, Al Doilea Rzboi Mondial a ajutat psihologia M-O s se dezvolte i srafineze cteva din aplicaiile ei.

Etapa specializrilor n psihologia M-O (1946-1963)Prestigiul psihologiei M-O a fost ctigat. n primul rnd, profesia de psiholog a fost acceptat de tot maimulte instituii de nvmnt superior, iar specializarea n psihologia M-O a devenit o practic curent.Mai mult, programele de doctorat/ Ph.D. n psihologia M-O, au stimulat specializarea n cadrul disciplinei

pe domenii relativ nguste de aplicare: psihologia personalului, psihologie inginereasc, psihologiarelaiilor umane etc. Firete, aceasta a dat un impuls major dezvoltrii unor cercetri specifice n cadrulfiecrei subspecialiti aplicative. Acestea au dat natere la subramuri ca: psihologia experimentalaplicat (psihologie inginereasc), psihologia personalului etc.


22/29

22

Anii 1950 au nsemnat o cretere a interesului asupra organizaiilor. Psihologii s-au apropiat foarte multde activitatea sociologilor i au nceput s investigheze n jurul anilor 60 comportamentul organizaional, psihologia organizaional devenind o tem de studiu care atrgea din ce n ce mai muli specialiti nresurse umane. Au fost introduse concepte noi ca schimbare organizaional sau dezvoltareorganizaional i s-au proiectat metode i tehnici noi de investigare. Practic, asistm la ncercri defuzionare a psihologiei muncii cu alte ramuri care i-au pstrat mult timp relativa independen. Dar acestact de fuziune nc nu este ncheiat, procesul este unul de durat.

Etapa 1964 pn n prezent Dup anii 60 psihologia M-O i-a continuat dezvoltarea pe dou direcii majore: (1) Sporirea calitiiinterveniilor profesionale i (2) Dezvoltarea unui cadru juridic care s protejeze profesia de psiholog is-i apere pe psihologi de unele atacuri din partea celor crora intervenia psihologic nu le-ar fi dat ctigde cauz. Eticii practicrii profesiei de psiholog i se acord o atenie din ce n ce mai mare.

n ceea ce privete primul aspect, psihologii beneficiaz azi de un numr mare de reviste de specialitatecare public rezultatele unor cercetri i abordrile metodologice noi. Un salt mare l-a fcut prelucrareastatistic a datelor, abordare fr de care intervenia psihologic este aproape lipsit de valoare. Tehnicilestatistice avansate au cunoscut o dezvoltare accelerat, tot mai frecvent fcndu-se apel la analizelecauzale, la studiile de metaanaliz etc. Utilizarea calculatorului, a programelor specializate de calculator

de gestionare a bazelor de date, de prelucrri statistice sau testare i evaluare a personalului, azi nu maireprezint o noutate. Au fost dezvoltate chiar noi domenii ale psihologiei M-O, cum ar fi ergonomiacognitiv, stresul profesional etc.

Al doilea aspect menionat este mult mai delicat. Pentru protejarea profesiei de psiholog, psihologii s-auorganizat n asociaii naionale i internaionale. Au fost elaborate totodat numeroase ghiduri i standardecare reglementeaz interveniile psihologilor n utilizarea testelor, operarea cu teste pe calculator,condiiile de derulare a examenelor de selecie profesional etc.

ncepnd cu anii 1960, psihologia M-O traverseaz o alt revoluie, numit de mulirevoluia cognitiv ,adesea evaluat ca egal n amploare cu studiile Hawthorne. ncepnd cu anii 60, variabilele cognitivedevin componente importante pentru multe domenii ale psihologiei. Teoria nvrii sociale influeneazteoriile despre personalitate, psihologia social i psihologia clinic. Sunt proiectate i introduse noi

modele ale memoriei care au produs un avans accelerat privitor la nelegerea fenomenului de procesare ainformaiilor de ctre oameni. Dei aceast teorie a ptruns cu puin ntrziere n psihologia M-O, n prezent ea este resimit puternic, multe din subramurile psihologiei M-O fiind regndite n spiritulacestora. Astfel, problema aprecierilor de personal a fost aproape complet reformulat de pe poziiicognitive, depindu-se cadrul limitat administrativ sau procedural (Landy & Farr, 1980, 1983; Murphy& Cleveland, 1995; Pitariu, 1984, 2000). n evaluarea personalului asistm la o glisare a interesului de laconstrucia propriu-zis a scalelor de evaluare la studiul complexitii cognitive a evaluatorilor i rolul jucat de memoria de scurt sau lung durat n evaluare. n mod similar, teoriile motivaiei actualeaccentueaz pe identificarea deprinderilor muncitorilor, pe modul n care sunt estimate probabilitile derecompens. Se pare c influena cea mai puternic a revoluiei cognitive se resimte n domeniul proiectrii sistemelor. Landy (1989) menioneaz c posibilitile de prelucrare a informaiilor joac unrol major n proiectarea mediului i sarcinilor de munc. Progresele ergonomiei cognitive sunt n acestcontext demne de luat n considerare; proiectarea interfeelor om-calculator este n acest caz un exemplu

de eficien a aplicaiilor psihologiei cognitive (Pitariu, 1994). Kouabenan (1999) realizeaz o excelentexplicare a accidentelor prin prisma abordrilor cognitive. n plus, va fi posibil o nelegere superioar avariabilelor i proceselor cognitive responsabile de progresul major n identificarea stresorilor ocupaionali, a reaciilor la stres i a modalitilor de management a stresului (Pitariu, 2000).

Parcurgnd traseul istoric al psihologiei M-O au putut fi identificate trei etape majore: psihologiadiferenial, psihologia relaiilor umane i psihologia inginereasc. n ultimul timp asistm la punerea nvaloare a celei de a patra etape de influen a psihologiei M-O, teoria cognitiv.

Psihologia M-O, aa cum am putut constata, are o istorie scurt adesea zdruncinat n evoluia ei deseisme din care a ieit ntotdeauna n ctig. Pas cu pas, psihologii M-O, dei puini ca numr, s-au impusi i-au impus punctul de vedere tiinific n aciunile de management al resurselor umane. Psihologia M-O a devenit n prezent mai agresiv, psihologii M-O sunt tot mai pregtii s fac fa schimbrilor

continue din organizaii, s se implice n problematica complex a acestora.


23/29

23

Psihologia M-O n RomniaFlorian tefnescu-Goang (1881-1958) i susine n anul 1911 lucrarea de doctorat, sub coordonarea luiWilhelm Wundt, Experimentelle Untersuchungen zur Gefhlsbetonnung der Farben (Cercetriexperimentale asupra tonalitii afective a culorilor), publicat n Psychologische Studien (1912) caretrateaz despre influena culorilor asupra comportamentului uman. Lucrarea este citat n multe tratate de psihologie pentru aportul adus la dezvoltarea acestei discipline. Ea este considerat ca prima din domeniul psihologiei inginereti, pstrndu-i actualitatea i azi.

Primele studii de psihologia muncii din ara noastr sunt iniiate dup Primul Rzboi Mondial cnd, n

1922, V. Anastasiu scrie lucrareaOmul zburtor unde discut problema seleciei aviatorilor. n 1925 estecreat primul laborator psihotehnic la Societatea de Tramvaie Bucureti. n acest laborator, examenele psihologice erau efectuate cu probe individuale (orientare specific european german i francez) careacopereau o palet larg de particulariti psihice i fiziologice specifice vatmanilor.

Din anul 1927, dateaz examenele psihologice din aviaie (examinrile se fceau la Centrul AeronauticPipera), iar din 1935 n transportul feroviar. n anul 1922, pe lng catedra de psihologie a UniversitiiRegele Ferdinand, se nfiineaz Institutul de Psihologie Experimental Comparat i Aplicat. Dintrecele 33 de titluri publicate ntre anii 1929-1945, multe au fost de psihologia muncii. La acestea se adaugcontribuia lui Nicolae Mrgineanu adus la organizarea laboratoarelor psihotehnice de la Reia iBraov. n cadrul institutului sunt publicate teste psihologice, chestionare, sunt proiectate i construiteaparate psihotehnice.

C. Rdulescu-Motru (1868-1957) pune bazele seciei de psihotehnic a Laboratorului de Psihologie de laUniversitatea Bucureti (1930). n aceast perioad este creat i Societatea Psihotehnic Universitar.

n anul 1936 sunt nfiinate institutele de psihotehnic din Cluj, Bucureti i Iai mpreun cu 15 oficii deorientare colar i profesional. Ele vor fi ns nlocuite curnd (1940) cu dou laboratoare psihotehnice,unul la Bucureti i altul la Sibiu (unde a funcionat universitatea clujean pe timpul rzboiului).

Cercetrile din sfera psihologiei muncii au fost publicate n revistele: Jurnal de Psihotehnic (1937-1941,Bucureti), Revista de Psihologie Teoretic i Aplicat (1938-1949, Cluj) i Analele de Psihologie (1934-1944, Bucureti).

Dintre lucrrile semnificative publicate pn n anul 1945, amintim: Fl. tefnescu-Goang (1929),Selecia capacitilor i orientarea profesional ; L. Rusu (1931), Aptitudinea tehnic i inteligena

practic ; T. Arcan (1940),Orientarea profesional n industria metalurgic ; M. Peteanu (1942), Aptitudinea tehnic ; N. Mrgineanu (1943), Psihotehnica ; V. Lacrieanu, Al. Roca, S. Cupcea, G.Monografii profesionale Cotul (trei volume).

Dup 1945, activitatea de cercetare i preocuprile pe linia psihologiei muncii s-au diminuat mult, elermnnd ca activiti sporadice la nivel de catedre universitare. Problema a revenit n actualitate dupnfiinarea Institutului de Psihologie al Academiei i a Revistei de Psihologie (1955). n 1967 apare subcoordonarea lui Al. Roca (1907-1996), monografia Psihologia muncii industriale ; iar n 1981, subredacia unui colectiv coordonat de Al. Roca Psihologia muncii industriale (Sinteze de psihologiecontemporan). M. Zlate (1975), Psihologie social i organizaional industrial ; P. Pufan (1978) public Psihologia muncii ; I. Moraru & Gh. Iosif (1976), Psihologia muncii industriale ; M. Zlate (1981), Psihologia muncii relaii interumane ; H. Pitariu (1983), Psihologia seleciei i formrii profesionale .Dup anul 1990, publicarea unor lucrri de anvergur este mai rar. Din monografiile publicate pe

tematica psihologiei muncii amintim: Gh. Iosif (1994). Activitatea cognitiv a operatorului uman ; Gh.Iosif & Moldovan-Scholz (1996), Psihologia muncii ; Gh. Iosif (1996), Fiabilitatea uman ; H. Pitariu(1994),Managementul resurselor umane. Msurarea performanelor profesionale ; H. Pitariu (2000),Managementul resurselor umane: Evaluarea performanelor profesionale.

! E tape n evoluia psihologiei M-O: Psihologia diferenial Psihologia relaiilor umane Psihologia inginereasc Teoria cognitiv


24/29

24

De civa ani asistm la o renatere a psihologiei muncii i organizaionale. Interesul fa de aceastdisciplin este din ce n ce mai mare. Companiile simt nevoia psihologilor specializai n psihologiamuncii i organizaional, aria solicitrilor fiind din ce n ce mai extins.

1.7. Prezentul i viitorul psihologiei M-O

O ntrebare pe care psihologii M-O i-o pun adesea, dar i beneficiarii aciunilor psihologice, este legatde viitorul pe care l are aceast profesie. De-a lungul timpului, aa cum am artat, psihologia M-O acunoscut o evoluie continu, uneori cu accelerri i stopri datorit unor contexte sociale i politicespecifice. Psihologiei i psihologilor M-O li se poate reproa o oarecare timiditate care a dus la o absena imaginii publice. Cu alte cuvinte coninutul profesiei de psiholog este prea puin cunoscut de ctre publicul larg, adesea acetia fiind confundai cu terapeui sau persoane care tiu s dea sfaturi. Esteedificatoare remarca lui Rosenzweig (1999) c n timpul Congresului Internaional de Psihologie de laMontreal din 1996, un ziar explica cititorilor c rolul congresului este de a ajuta psihologii s vin ncontact cu pacienii din alte ri cu alte culturi. De aceast ignoran ne izbim i azi cnd pseudopsihologiisunt acceptai cu prea mult uurin de ctre conducerile companiilor s optimizeze managementulresurselor umane.

Orice schimbri care apar la nivelul forei de munc, a pieei muncii, nseamn noi cerine i

responsabiliti i pentru psihologul M-O. n zilele noastre aceste schimbri sunt masive, indiferent ceste vorba de rile despre care se spune c sunt n tranziie sau cele cu tradiii democratice ndelungate.S-a estimat c tinerii de azi sunt mai bine pregtii i mai fermi n faa autoritii. Ei vor rspunde altfel ca pn acum la cile tradiionale legate de salarizare i stilul de conducere. La rndul lor, muncitorii audevenit mai contieni de propria lor identitate, ei solicit mai multe drepturi i munci stimulative, precumi o antrenare nemijlocit n luarea de decizii. Se manifest o rezisten mai puternic vizavi de stilul deconducere dictatorial practicat de unii conductori nemijlocii. Toate acestea au nsemnat declanareaunor aciuni serioase de reproiectare a companiilor, astfel nct acestea s devin mai flexibile, sncorporeze mai mult autonomie, s acorde mai multe

Psihologia Muncii Si Organizational A

Documents

Transcript of Psihologia Muncii Si Organizational A