Universitatea Babe-Bolyai

PSIHOLOGIA MUNCII I PERSONALULUIAsist. Univ. Dr. Daniela Andrei Drd. Claudia Rus

2011

I. Informaii generale 1.1. Date de identificare a cursului Numele cursului - Psihologia Muncii i a Personalului Codul cursului PSY3135 Anul, Semestrul anul 3, sem. 1 Tipul cursului Obligatoriu Credite: 6 Date de contact ale titularului de curs: Nume: Asist. Univ. Dr. Daniela Andrei Birou: sediul Fac. de Psihologie i tiinele Educaiei, str. Republicii 37 Telefon: 0264-598751 Fax: 0264-598751 E-mail: Danielaandrei@psychology.ro Consultaii: Luni, orele 14-16. Date de identificare curs i contact tutori: Tutori: Asist. Daniela Andrei, Drd. Claudia Rus, Asist. Ctlina Ooiu. Adresa tutori: munciitutor@psychology.ro ID Messenger: munciitutor@yahoo.com

1.2. Condiionri i cunotine prerechizite Accesibilitatea temelor pe care vi le propunem este sporit de parcurgerea cursurilor de Psihologie General, Psihologie Cognitiv i Psihologie Experimental. n totalitatea lor, aceste prerechizite vor fi foarte utile n rezolvarea exerciiilor ce ncheie fiecare modul i, respectiv n promovarea examenului de evaluare final. 1.3.Descrierea cursului Cursul de Psihologia Muncii i a Personalului reprezint un curs fundamental care st la baza pregtirii profesionale a psihologilor care activeaz n domeniul muncii i al organizaiilor. Modul n care acesta este conceput asigur conformarea, din punct de vedere al coninutului, la recomandrile europene privind condiiile necesare certificrii profesionale n acest domeniu. Obiectivele urmrite: n urma parcurgerii acestui curs, studenii vor trebui s: S cunoasc principalele teorii i modele tiinifice ale domeniului i s le utilizeze pentru explicarea fenomenelor relaionate cu activitatea de munc, cu modul n care oamenii i realizeaz sarcinile de munc n diferite contexte. S cunoasc principalele teorii i modele tiinifice ale domeniului i s le utilizeze pentru explicarea relaiei dintre persoan i organizaie (cum se formeaz, se dezvolt i se ncheie aceasta). S demonstreze deprinderi de proiectare a unor demersuri de diagnoz a activitii de munc i a relaiei dintre persoan i organizaie. S demonstreze deprinderi de proiectare a unor demersuri de intervenie n mediul muncii i organizaional. S i dezvolte competenele de cercetare a fenomenelor specifice activitii de munc i relaiei dintre individ i organizaie. S abordeze i s dezvolte sensul etic al cercetrii i al interveniilor psihologice la nivel de organizaii. Cursul este organizat n jurul a cinci module, corespunznd principalelor tematici de cercetare i intervenie n domeniul psihologiei muncii i a personalului. Nivelul de nelegere i utilitate a informaiilor prezentate

2

n fiecare modul al acestui curs va fi substanial mbuntit dac, n timpul parcurgerii fiecrui modul, se consult bibliografia obligatorie recomandat. 1.4. Organizarea temelor n cadrul cursului Cursul este structurat pe ase module de nvare. Primul modul, Introducere n Psihologia Muncii i a Personalului urmrete familiarizarea studenilor cu acest domeniu precum i cu activitile acoperite de psihologii muncii i a personalului. n urma parcurgerii acestui modul vei putea nelege modul n care s-a format aceast disciplin i legturile ei cu dezvoltarea celorlalteramuri psihologice. De asemenea, vei putea diferenia ntre diversele discipline care alctuiesc domeniul Psihologiei Muncii i Organizaionale i vei nelege particularitile disciplinelor Psihologia Muncii i Psihologia Personalului precum i tipurile specifice de ntrebri de cercetare. Un accent deosebit n cadrul acestui curs introductiv va fi pus pe oferirea de informaii cu privire la sursele de informaii legate de acest domeniu (reviste de specialitate, pagini web). Modului Diferene Individuale i Evaluare are rolul de a introduce paradigma psihologiei difereniale i de a releva importana acestuia pentru dezvoltarea i evoluia psihologiei aplicate n organizaii. Vor fi discutate principalele atribute individuale care sunt relaionate cu comportamente i rezultate relevante la locul de munc i vor fi indicate posibiliti de msurare. Modulul Analiza muncii i proiectarea fielor de post prezint principalele modele de analiz a muncii i familiarizeaz studenii cu metodele i tehnicile de analiz a muncii. n baza cunotinelor dobndite studenii vor putea face diferena ntre analiza muncii orientat pe postul de munc (job description) i analiza muncii orientat pe deintorul postului de munc (job specification) i vor dobndi abilitile practice de ntocmire a fiei postului de munc. Pe baza parcurgerii modulului Aprecierea performanelor profesionale vei contientiza importana i necesitatea dezvoltrii unui sistem tiinific de apreciere a performanelor angajailor unei organizaii, vei cunoate modelele teoretice care stau la baza cercetrilor i dezvoltrii sistemelor de evaluare a performanelor, vei nelege abordarea competenei profesionale dintr-o perspectiv dinamic, vei fi familiarizai cu caracteristicile i modul de dezvoltare a principalelor sisteme de apreciere a performanelor: scale de evaluare, sisteme de comparare, descrieri comportamentale i vei cunoate modaliti de calcul al utilitii unui sistem de apreciere a performanelor. Dup parcurgerea modulului Selecia i evaluarea psihologic a personalului va trebui: s deinei informaii privind utilitatea i importana orientrii colare i profesionale, s putei defini selecia i repartiia profesional, s deinei cunotine referitoare la predictori i criteriile de eficien profesional (definiii, tipuri, validitate i fidelitate, modaliti de calcul ale acestora), s cunoatei principalele strategii de selecie i repartiie profesional, s deinei cunotine privind eficiena diferitelor strategii de selecie. Ultimul modul, Atitudini i Emoii la locul de Munc, are rolul de a evidenia importana atitudinilor pentru comportamentele relevante de la locul de munc. Vom insista asupra conceptelor de satisfacie cu munca, dar i asupra emoiilor, angajamentului i identificrii cu organizaia. Nivelul de intelegere i, implicit, utilitatea informaiilor pe care le regsii n fiecare modul vor fi sensibil optimizate dac, n timpul parcurgerii suportului de curs, vei consulta sursele bibliografice recomandate. De altfel, rezolvarea tuturor lucrrilor de verificare impune, cel puin, parcurgerea referinelor obligatorii. n situaia n care nu vei reui s accesai anumite materialele bibliografice, sunteti invitai s contactai tutorii disciplinei. 1.5. Formatul i tipul activitilor implicate de curs Aa cum am mentionat mai sus prezentul suport de curs este structurat pe ase module. Parcurgerea acestora va presupune att ntlniri fa n fa (consultatii), ct i munc individual. Consultaiile, pentru care prezena este facultativ, reprezint un sprijin direct acordat dumneavoastr din partea titularului i a tutorilor. Pe durata acestora vom recurge la prezentri contrase ale informaiilor de baz aferente fiecarui modul, dar mai cu seam v vom oferi explicaii alternative i rspunsuri directe la ntrebrile pe care ni le vei adresa. Consultaiile online v ofer la rndul lor ansa de a lmurir eventuale nenelegeri. n ceea ce privete activitatea individual, aceasta o vei gestiona dumneavoastr i se va concretiza n parcurgera tuturor materialelor bibliografice obligatorii i realizarea proiectului de semestru. Reperele de timp i implicit perioadele n care vei rezolva fiecare activitate (examen, proiect etc) sunt monitorizate de ctre noi prin intermediul calendarului disciplinei. Modalitatea de notare i, respectiv,

3

ponderea acestor activiti obligatorii, n nota final v sunt precizate n seciunea politica de evaluare i notare precum i n cadrul fiecrui modul. Pe scurt, avnd n vedere particularitile nvmntului la distan, dar i reglementrile interne ale CFCID al UBB parcurgerea i promovarea acestei discipline presupune antrenarea studenilor n urmtoarele tipuri de activiti: a. consultaii pe parcursul semestrului vor fi organizate dou ntlniri de consultaii fa n fa; prezena la aceste ntlniri este facultativ; sptmnal tutorii acestei discipline v stau la dispoziie pentru consultaii online b. rezolvarea lucrrilor de verificare facultative pentru fiecare modul n parte. Acestea, dei nu fac parte din nota final, sunt o metod foarte eficient de parcurgere i de nvare a materiei. c. realizarea unui proiect de semestru cu o tem anunat cu cel puin 30 de zile naintea datei de depunere a acesteia. 1.6. Materiale bibliografice obligatorii n suportul de curs, la finele fiecrui modul sunt precizate att referinele biblografice obligatorii, ct i cele facultative. Sursele bibliografice au fost astfel stabilite nct s ofere posibilitatea adncirii nivelului de analiz i, implicit, comprehensiunea tematicii abordate. Volumul Work n the 21st century. An introduction to industrial and organizational psychology (2004, 2007) de Landy, F.J. i Conte, J.M., este referina obligatorie principal pentru cursul de Psihologia muncii i a personalului; caracteristica sa definitorie o constituie evaluarea statutului tiinific al modelelor teoretice din domeniul psihologieie muncii i organizaionale prin relaionarea lor cu rezultatele cercetrii de vrf ale psihologiei secolului XXI. Lucrarea amintit acoper toate temele cuprinse n cadrul modulelor cursului de Psihologia muncii i a personalului n plus, avnd n vedere organizarea coninutului, dar mai ales accentul pus pe caracterul interactiv, aceast lucrare se adreseaz prioritar studenilor de la nvmntul la distan. Cea de a doua lucrare de referin, Proiectarea fielor de post, evaluarea posturilor de munc i a personalului. Un ghid practic pentru managerii de resurse umane (Pitariu, H., 2006) acoper problematica modulelor Analiza muncii i proiectarea fielor de post i Aprecierea performanelor profesionale. Celor dou volume se adaug o serie de referine facultative, utile ndeosebi atunci cnd avei nevoie de informaii privind relevana ecologic i aplicativ a diverselor modele teoretice. Lucrrile menionate la bibliografia obligatorie se regsesc i pot fi mprumutate de la Biblioteca Facultii de Psihologie din cadrul Bibliotecii Centrale Lucian Blaga. Toate celelalte materiale bibliografice obligatorii va vor fi puse la dispozitie n format electronic. 1.7. Materiale i instrumente necesare pentru curs Optimizarea secvenelor de formare reclam accesul studenilor la urmtoarele resurse: - calculator conectat la internet (pentru a putea accesa bazele de date i resursele electronice suplimentare) - imprimant (pentru tiparirea materialelor suport, a temelor redactate, a studiilor de caz) - acces la resursele bibliografice (ex: abonament la Biblioteca Central Lucian Blaga) - acces la echipamente de fotocopiere 1.8. Calendar al cursului Pe parcursul semestrului V, n care se studiaz disciplina de fa, sunt programate 2 ntlniri fa n fa (consultaii) cu toi studenii i consultanii online sptmnale; ele sunt destinate soluionrii, nemediate, a oricror nelmuriri de coninut sau a celor privind sarcinile individuale. Pentru prima ntlnire fa n fa se recomand lectura atent a primelor trei module; la cea de a doua se discut ultimele dou module i se realizeaz o secven recapitulativ pentru pregatirea examenului final. De asemenea, att n cadrul consultaiilor online ct i n cadrul celor dou ntlniri fa n fa studenii au posibilitatea de a solicita, titularului i/sau tutorilor, sprijin pentru rezolvarea proiectului de semestru, n cazul n care nu au reuit singuri. Pentru a valorifica maximal timpul alocat celor dou ntlniri, studenii sunt atenionai asupra necesitii suplimentrii lecturii din suportul de curs cu parcurgerea obligatorie a cel puin uneia dintre sursele bibliografice de referin.

consultaiile fa n fa vor avea loc n data de 19 noiembrie 2011, ora 9, Amfiteatrul Zorgo i 14 ianuarie 2011, ora 9, Amfiteatrul Zorgo.

4

consultaiile online vor avea loc n fiecare luni, de la ora 14 la 16, prin intermediul yahoo messenger (ID: munciitutor@yahoo.com) consultaiile online nainte de predarea proiectului: luni 05 decembrie 2010 i mari 06 decembrie 2010, ntre orele 14 i 17, prin intermediul yahoo messenger (ID: munciitutor@yahoo.com) Data de predare a proiectului de semestru: 07 decembrie 2010. Proiectul se pred la data aceasta pe adresa de email munciitutor@psychology.ro. Niciun proiect care depete deadline-ul NU mai este luat n considerare, iar punctajul aferent se pierde automat.

1.9. Politica de evaluare i notare Evaluarea studenilor se va realiza att pe parcursul semestrului ct i la final printr-un examen scris. Nota final se compune din: a. punctajul obinut la examenul scris n proporie de 70% (7 puncte) b. evaluarea proiectului de semestru 30% (3 puncte). Condiiile simultane pentru promovarea examenului la Psihologia Muncii i a Personalului sunt: - minim 3,50 puncte la examenul scris din cele 7 puncte maxim posibile - minim 5 puncte din nota final (punctaj reunit: proiect i examen) Examenul de restan Studenii care dau examen de restan sau mrire de not vor susine obligatoriu examenul scris. De asemenea, pentru sesiunea de restane exist posibilitatea refacerii proiectului. Nota n sesiunea de restane va fi calculat dup aceeai formul (daca nu se dorete refacerea proiectului, va intra n compoziia notei finale nota obinut la proiect n timpul semestrului. Susinerea examenului gril este ns obligatorie indiferent de motivul nepromovrii examenului n sesiune). Pentru predarea proiectelor se vor respecta cu strictee cerintele formatorilor. Orice abatere de la acestea aduce dup sine penalizari sau pierderea punctajului corespunzator acelei lucrri. Proiectul se va preda pe adresa de email munciitutor@psychology.ro. In termen de 24 de ore tutorii vor trimite un mesaj de confirmare de primire pentru fiecare proiect in parte. Studenii au obligaia s se asigure c proiectul a fost primit. Dac nu primesc mesajul de confirmare n 24 de ore de la trimiterea proiectului studenii au obligaia de a contacta tutorii via email. n cazul n care acest lucru nu se ntmpl studenii i asum nepredarea proiectului i automat pierderea punctajului aferent acestuia. Evaluarea proiectelor se va face imediat dup preluare, iar afiarea pe site a notelor acordate se va realiza la cel mult 2 sptmni de la data depunerii/primirii lucrrii. Daca studentul consider c activitatea sa a fost subapreciat de ctre evaluatori atunci poate solicita feedback suplimentar prin contactarea titularului sau a tutorilor prin email. 1.10. Elemente de deontologie academic Se vor avea n vedere urmtoarele detalii de natur organizatoric: Orice material elaborat de ctre studeni pe parcursul activitilor va face dovada originalitii. Studenii ale cror lucrri se dovedesc a fi plagiate vor pierde automat punctajul aferent proiectului respectiv. Orice tentativ de fraud sau fraud depistat la examen va fi sancionat prin acordarea notei minime sau, n anumite condiii, prin exmatriculare. Rezultatele finale vor fi puse la dispoziia studenilor prin afiaj electronic. Contestaiile pot fi adresate n scris la secretariatul facultii n maxim 24 de ore de la afiarea rezultatelor, iar soluionarea lor nu va depi 48 de ore de la momentul depunerii. 1.11. Studeni cu dizabiliti: Titularul cursului i echipa de tutori i exprim disponibilitatea, n limita constrngerilor tehnice i de timp, de a adapta coninutul i metodele de transmitere a informaiilor precum i modalitile de evaluare (examen oral, examen on line etc) n funcie de tipul dizabilitii cursantului. Altfel spus, avem n vedere, ca o prioritate, facilitarea accesului egal al tuturor cursanilor la activitile didactice i de evaluare. 1.12. Strategii de studiu recomandate: Date fiind caracteristicile nvmntului la distan, se recomand studenilor o planificare foarte riguroas a secvenelor de studiu individual, coroborat cu secvene de dialog, mediate de reeaua net, cu tutorii i respectiv titularul de disciplin. Lectura fiecrui modul i rezolvarea temelor de reflecie

5

prezentate n cadrul fiecrui modul garanteaz nivele nalte de nelegere a coninutului tematic i totodat sporesc ansele promovrii cu succes a acestei discipline.

MODULUL 1 INTRODUCERE N PSIHOLOGIA MUNCII I A PERSONALULUIScopul modulului: Modulul de fa are ca scop introducerea primelor noiuni de psihologia muncii i a personalului, precum i descrierea general a acestui domeniu i a obiectivelor lui de studiu Obiectivele modulului: Dup parcurgerea acestui modul: vei fi familiarizai cu domeniul psihologiei aplicate n mediul muncii. vei putea diferenia temele de interes i cercetare aparinnd celor 3 subdomenii principale a acestei specializri: psihologia muncii, psihologia personalului i psihologie organizaional. vei putea specifica domeniile i activitile acoperite de psihologii ce activeaz n mediul muncii i organizaional. vei cunoate contribuiile diverselor tiine la crearea domeniului psihologiei organizaionale. v vei forma o imagine de ansamblu legat de evoluia psihologiei industriale att pe plan internaional ct i pe plan naional. vei cunoate sursele de informaii legate de acest domeniu (reviste de specialitate, pagini web).

Ca i aduli, ne dedicm cea mai mare parte a timpului activitilor de munc. Pentru muli dintre noi, aceasta este activitatea care ne consum cel mai mult timp, i vom fi surprini s observm faptul c putem derula puine alte activiti pe durate aa mari de timp, n mod constant. Acesta este doar unul dintre motivele pentru care am putea considera c munca este relevant pentru oameni, i, cu att mai mult, pentru psihologi, indiferent de domeniul lor de activitate. De multe ori suntem tentai s privim activitile de munc drept un schimb simplu timp i efort contra resurse financiare care s ne asigure traiul zilnic. Nu trebuie ns s uitm faptul c activitatea de munc este mult mai complex, iar experienele de munc merg dincolo de acest schimb simplificat. Datele empirice existente sugereaz c, chiar i atunci cnd au oportunitatea de a renuna la munc i nu mai au nevoie de resursele financiare asigurate prin aceast activitate, majoritatea oamenilor tind s afirme faptul c vor continua s munceasc (NRC, 1999). Aceste date sugereaz faptul c activitatea de munc reprezint un element central al vieii noastre, dincolo de experiena economic pe care o presupune. Activitatea de munc i nelesurile acordate activitilor pe care le realizm contribuie la definirea noastr ca persoan (Landy & Farr, 2010). Dat fiind importana i centralitatea activitilor de munc n viaa tuturor indivizilor, nelegerea fenomenelor relaionate cu acestea i dezvoltarea unor modaliti de mbuntire a calitii vieii la locul de munc i a eficienei noastre devine extrem de relevant.

6

1.1.

Ce este Psihologia Municii i a Personalului?

Psihologia Muncii i a Personalului face referire la dou domenii distincte ale specializrii n domeniul psihologiei aplicate n mediul activitilor de munc. Aceast specializare o vom regsi cel mai frecvent sub denumirea de Psihologia Muncii i Organizaional (dac vom parcurge literatura tiinific european) sau Psihologie Industrial i Organizaional (dac vom face referire la literatura ce provine din Statele Unite ale Americii). Ca i domeniu larg de specializare, Psihologia Muncii i Organizaional reprezint aplicarea principiilor, teoriilor i cercetrii psihologice n mediul muncii. Chiar dac definiia face referire la mediul muncii, de multe ori trebuie s fim ateni pentru c fenomenele de interes pentru acest domeniu depesc graniele fizice trasate de acest context. Spre exemplu, muli factori care ne influeneaz comportamentele de la locul de munc provin din afara contextului efectiv de munc personalitatea, responsabilitile pe care le avem fa de familie, modificri legislative i economice, evenimente externe locului de munc, cultura naional etc. (Landy & Farr, 2010). Aa cum am artat la nceputul acestei introduceri, faptul c activitile de munc au o relevan major pentru fiecare dintre noi, face ca principiile i descoperirile domeniului Psihologiei Muncii i Organizaionale s devin relevante pentru oricine deine un post de munc la un moment dat, nu doar pentru specialitii din acest domeniu. Fiind un domeniu al tiinei aplicate pe oameni n situaii de munc, Psihologia Muncii i Organizaional are legturi evidente cu domeniile psihologiei sociale, experimentale, a personalitii, i nu numai. De asemenea, fiind un domeniu aplicat specific la mediile organizaionale i de munc, acesta accentueaz latura aplicativ i relevana social a studiului psihologiei. Domeniul Psihologiei Muncii i Organizaionale este unul extrem de vast, acoperind aspecte diverse pornind de la analiza diverselor posturi de munc, recrutarea candidailor pe posturi de munc vacante i mergnd pn la nelegerea interaciunilor n grupuri de lucru sau dezvoltarea de teorii cu privire la funcionarea organizaiilor. n misiunea acestui domeniu pot fi incluse att eforturi de asistare a organizaiilor n vederea obinerii rezultatelor maximale de la angajai, ct i eforturi de a mbunti starea de bine i sntatea angajailor prin interveniile propuse. Conform grupului de lucru al Asociaiei Europene de Psihologia Muncii i Organizaional (EAWOP), aceast specializare poate fi segmentat n trei discipline fundamentale Psihologia muncii, Psihologia Personalului i Psihologie Organizaional. Aceste trei discipline fundamenteaz specializarea psihologiei aplicate n mediul organizaional i al muncii, fiecare accentund diferite aspecte ale activitii de munc (http://www.eawop.com/docs/EuroPsy%20and%20Advanced%20Certificate.pdf). Psihologia Muncii investigheaz activitile de munc, organizarea sarcinilor de munc i modalitile prin care oamenii le realizeaz n anumite contexte. Din aceast perspectiv persoanele sunt privite ca angajai care realizeaz anumite sarcini rezultate din procesele de munc ce au loc n organizaii. Aspectele care sunt cel mai frecvent studiate n cadrul acestei discipline sunt relaionate cu: sarcini i activiti de munc, proiectarea posturilor de munc i a sarcinilor, planificarea muncii, efort, erori, oboseal, stare de bine, proiectarea i utilizarea uneltelor, tehnologia i impactul acesteia asupra activitilor de munc. Psihologia Personalului se preocup de relaia care se stabilete ntre indivizi i organizaii i etapele acestei relaii, de la stabilirea, la dezvoltarea i ncheierea ei. Persoanele sunt privite ca indivizi care, la un anumit moment al carierei lor, devin angajai ai unei organizaii. Principala abordare este cea a diferenelor individuale care presupune c anumite atribute ne pot ajuta n nelegerea i prezicerea unor comportamente relevante. Ca urmare, aspectele studiate n cadrul acestei discipline sunt relaionate cu recrutarea i selecia angajailor, dezvoltarea acestora, evaluare, recompensare, formare, atribute personale relaionate cu comportamentul de la locul de munc, dezvoltarea competenelor etc.

7

Psihologia Organizaional investigheaz comportamentele colective ale oamenilor n relaie cu structurarea i funcionarea sistemelor i subsistemelor organizaionale. Aici oamenii sunt considerai mai degrab ca membri ai structurilor i substructurilor organizaionale. Subiecte de studiu care suscit interesul n aceast disciplin sunt: structura i rolurile organizaionale, participarea, cooperarea, conflictul, relaiile intra-organizaionale i inter-organizaionale, conducere, comunicare, decizie, cultur organizaional etc. Trebuie de asemenea s menionm faptul c n anumite ri se pot ntlni noiuni alternative pentru aceste discipline sau combinaii ale acestora (ex. Psihologie industrial, Psihologie ocupaional, Comportament organizaional). Aceste trei domenii pot fi ns reinute ca fiind suficient difereniate unele de altele, att din punct de vedere al intereselor de cercetare ct i din punct de vedere al practicilor profesionale. Cu toate acestea, trebuie s reinem i faptul c, dat fiind complexitatea fenomenelor relaionate cu munca, de cele mai multe ori vom folosi aceste domenii ntr-o modalitate integrat. Cursul de fa are rolul de a ne introduce n fundamentele a dou dintre aceste domenii, Psihologia Muncii i a Personalului i se afl n strns relaie cu disciplina Psihologie Organizaional studiat n acelai an. n cadrul acestui curs, vom aborda n special aspecte relaionate cu utilizarea diferenelor dintre indivizi n vederea nelegerii i prezicerii unor comportamente relevante la locul de munc, analiza i proiectarea activitilor de munc, evaluarea performanelor profesionale, recrutarea i selecia angajailor i, nu n ultimul rnd, atitudini ale angajailor la locul de munc. 1.2. Activiti ale psihologilor n domeniul Psihologie Muncii i a Personalului Psihologii din acest domeniu activeaz n diferite posturi i ntr-o varietate foarte mare de contexte. Principalele contexte pot fi divizate n cele care in de cercetare i cele care in de practica profesional. Ambele sunt strns relaionate i greu de separat, de vreme ce practica profesional a domeniului, aa cum am vzut deja, se bazeaz pe utilizarea principiilor teoretice n vederea rezolvrii unor probleme practice (nivelul redus al performanei angajailor, fluctuaia mare de personal, stres profesional etc.), iar cercetarea furnizeaz principii care s fie relevante i s aib aplicabilitate n practic. Att cercetarea ct i practica sunt aspecte la fel de importante n acest domeniu i exist numeroase suprapuneri ntre aceste dou contexte ale activitii psihologilor. Muli cercettori din acest domeniu deruleaz i activiti practice. La fel, practicienii pot fi implicai n cercetare. Mai mult, uneori chiar activitile practice necesit derularea de cercetri pentru a identifica soluia optim de rezolvare a problemei. Cea mai mare parte a cercetrii se deruleaz n universiti i institute ce cercetare. De cele mai multe ori, aceasta este situat la nivelul departamentelor de Psihologie, ns nu numai. Vom regsi preocupri n aceast zon a cercetrii i n cadrul departamentelor de Management, Comportament Organizaional, Relaii Industriale sau Resurse Umane. Practica profesional poate fi derulat prin firme de consultan, posturi de psiholog n structurile publice, armat sau funcii n organizaii private. Firmele de consultan ofer servicii n domeniul psihologiei muncii i a personalului organizaiilor care le contracteaz. Structurile publice au, la rndul lor, posturi de specialiti n domeniul de aplicabilitate al psihologiei muncii i a personalului. La fel i structurile armate i, bineneles, organizaiile private. In practica profesional, adeseori vom regsi aceste posturi n structurile (departamente, birouri) de Personal, Resurse Umane, Planificare Organizaional, Dezvoltarea Personalului, Dezvoltare Managerial, Cercetarea Personalului, Training (Landy & Farr, 2010). Cteva activiti care sunt derulate n practica profesional a acestui domeniu const n: analiza naturii posturilor de munc (analiza muncii) analize pentru identificarea soluiilor la anumite probleme organizaionale

8

realizarea de anchete pentru identificarea opiniilor i atitudinilor angajailor proiectarea unui sistem de evaluare a performanelor profesionale proiectarea unui sistem de selecie a personalului proiectarea unor programe de training pentru angajai dezvoltarea de teste pentru evaluarea angajailor evaluarea eficacitii unui program sau a unei intervenii implementarea anumitor schimbri n organizaie (Spector, 2000). Observm c majoritatea eforturilor psihologilor din acest domeniu sunt orientate nspre creterea eficienei funcionrii organizaiilor, i toate activitile i subiectele de cercetare sunt orientate n aceast direcie. Analizm munca i posturile pentru a identifica modaliti mai eficiente de realizare a acestora, identificm prin selecie oameni care pot realiza munca mai eficient, formm i dezvoltm personalul pentru ca acesta s poat s i realizeze activitile mai eficient. Cu toate acestea, nu trebuie s uitm faptul c, n calitate de psihologi, avem o responsabilitate i fa de persoanele angajate i calitatea vieii acestora la locul de munc. Drept urmare, uneori eforturile psihologilor din acest domeniu vor fi orientate i nspre modificarea unor coordonate organizaionale n vederea mbuntirii condiiilor de munc pentru angajai, chiar i atunci cnd acestea nu afecteaz eficiena organizaiei. 1.3. Istoricul Disciplinei Pentru a putea nelege mai bine stadiul dezvoltrii acestui domeniu al psihologiei i direciile nspre care se ndreapt n viitor, nelegerea evoluiei sale istorice este o etap extrem de relevant. n lipsa unei cunoateri acurate a istoricului disciplinei, riscm s investim eforturi inutile n investigarea unor problematici care i-au gsit deja rspunsuri n cercetri anterioare, la alte etape. Mai mult, analiznd etapele de evoluie, putem avea o imagine mult mai acurat cu privire la direciile de dezvoltare n viitor i asupra aspectelor care vor deveni relevante pentru psihologia muncii i a personalului. Perioada incipient nceputurile acestei discipline pot fi relaionate chiar cu nceputurile psihologiei ca tiin, deoarece dou dintre personalitile care au contribuit la fondarea psihologiei aplicate n mediul muncii, H. Munsterberg i J. Cattell, au fost formate n cadrul laboratorului lui Wundt. Activitatea lor tiinific, la nceput de secol XX a pus bazele dezvoltrii acestui domeniu. Numele lui Cattell este relaionat cu nceputurile psihologiei difereniale, paradigm de maxim relevan pentru psihologia aplicat n domeniul muncii. Cercetrile sale au fost bazate pe observaia ca uneori nu asemnrile, ci deosebirile dintre oameni sunt extrem de utile pentru prezicerea comportamentului acestora n diverse situaii. Cattell este cel care a pus bazele dezvoltrii instrumentelor de evaluare a abilitilor mintale, instrumente puternic relaionate cu evoluia disciplinei. n aceeai perioad, Munsterberg a contribuit la nelegerea modului n care abilitile umane sunt relaionate cu performana, o idee general acceptat n zilele noastre, ns extrem de inovatoare la acel timp. Mai mult, el a fost primul care a folosit analize statistice elementare pentru a analiza rezultatele studiilor sale dar i cel care a scris prima carte de psihologie a muncii i organizaional. Eforturile lui Munsterberg i Cattel au fost completate de cele ale lui Scott i Birgham care, datorit cercetrilor lor n selecia i trainingul personalului de vnzri au fost solicitai, pe parcursul Primului Rzboi Mondial, s contribuie la testarea i plasarea recruilor. Acest amplu efort a dus la dezvoltarea bateriilor Army Alpha i Army Beta pe baza testului Stanford-Binet. Succesul nregistrat prin aplicarea msurtorilor abilitilor mintale n aceast perioad a dus ulterior la o cretere a interesului pentru testarea abilitilor mintale, aceasta devenind o practic extrem de des ntlnit n contextul de munc.

9

Odat cu trecerea timpului i cu intrarea n cel de al Doilea Rzboi Mondial, interesul a fost comutat de pe testarea abilitilor nspre cercetarea modalitilor de realizare mai eficient a activitilor de munc micri i secvene de activitate mai eficiente (lucrrile lui Taylor i ale soilor Gilbreth) dar i modaliti mai eficiente de organizare a mediului muncii i a instrumentelor folosite (standardizarea cockpit-urilor avioanelor de lupt). Un aspect deosebit de important pentru dezvoltarea disciplinei este relaionat cu faptul c, nc de la nceputurile sale, ea a fost mbriat i considerat util de ctre industrie. Coca-Cola este un exemplu de organizaie care a tiut s maximizeze beneficiile pe care le aduce abordarea tiinific a domeniului. Cu ajutorul unui psiholog industrial, Coca-Cola a putut demonstra autoritilor guvernamentale c nivelul de cafein coninut n reeta buturii nu doar c nu este duntor, ci chiar faciliteaz performana consumatorilor (Landy & Farr, 2010). Se pare c dezvoltrii acestui domeniu al psihologiei i datorm i faptul c azi ne putem bucura nc de buturile Coca-Cola. Perioada de dezvoltare Perioada ce a urmat anilor 1930 reprezint o modificare radical n aceast disciplin, care, odat cu lucrrile lui Elton Mayo, a nceput s i reorienteze interesele de cercetare de pe abiliti, performan, eficientizare, nspre emoiile pe care le triesc oamenii la locul de munc. Cercetrile lui au fost stimulate de preocuparea pentru efectele pe care munca puternic rutinizat, la band, caracteristic acelei epoci, le-ar putea avea asupra psihicului uman, de vreme ce solicit mai degrab efort psihic i extrem de puin efort intelectual. Mayo este cel care a iniiat i studiile de la fabrica Hawthorne, Illinois, care au ajuns s fie cunoscute sub sintagma Studiile Hawthorne. Aceste studii au avut la nceput un obiectiv clasic, i anume cel de mbuntire a productivitii. n acest sens, cercettorii au ncercat s manipuleze diverse variabile din contextul muncii (nivelul iluminrii, programul de munc, pauzele) pentru a le identifica pe cele care pot duce la rezultatul dorit. Pe parcursul cercetrii, au ajuns la nite observaii neateptate. Uneori, chiar i atunci cnd de fapt condiiile de munc erau nrutite, productivitatea cretea, iar alteori, cnd condiiile erau mbuntite, productivitatea era redus. Interviurile derulate pentru a afla cauza acestor contradicii au indicat importana crucial a atitudinilor angajailor pentru productivitate. n cazul Hawthorne specific, simplul fapt c cineva (cercettorii) acordau atenie muncitorilor avea urmri asupra comportamentului acestora. Aceste modificri ale comportamentelor datorate prezenei cercettorului au ajuns n timp s fie cunoscute sub denumirea Efectul Hawthorne. Dac pn la aceste studii se considera c principalii motivatori ai performanei i comportamentului la locul de munc erau n afara persoanei (context, recompense financiare), studiile efectuate de Mayo au reorientat interesul nspre persoan, iniiind o micare axat pe investigarea relaiilor interumane la locul de munc. Aspecte precum satisfacia la locul de munc, motivaia, stresul, fericirea la locul de munc au nceput s devin extrem de relevante pentru domeniu. n timpul celui de-al doilea rzboi mondial, psihologii acestui domeniu i-au adus contribuia la reducerea accidentelor de avion prin studiul modului de dispunere a comenzilor n cockpit-urile avioanelor de lupt i standardizarea acestora pentru reducerea erorilor. De asemenea, n aceeai perioad s-a resuscitat interesul pentru testarea i selecia personalului din armat, mai ales avnd n vedere noile poziii generate de dezvoltarea tehnologic a echipamentului de lupt. De cel de-al doilea rzboi mondial se leag dezvoltarea centrelor de evaluare ca metodologie complex de selecie. Nu n ultimul rnd, contextul de rzboi a generat un interes deosebit pentru moralul muncitorilor din industria de armament precum i asupra efectelor oboselii asupra performanei (Landy & Farr, 2010). n perioada care a urmat rzboiului, datorit intensei activiti economice i industriale, relevana seleciei a crescut imediat. Cu toate acestea, datorit reactivitii crescute a muncitorilor

10

i protestelor frecvente, un interes deosebit s-a manifestat i pentru investigarea atitudinilor acestora. Spre sfritul acestei perioade, o alt comutare a interesului poate fi observat, de data aceasta de pe abilitile mintale, atributul aproape exclusiv relaionat cu performana, nspre alte zone ale diferenelor umane care ar putea fi relaionate cu comportamentul de la locul de munc. Atitudinile i personalitatea au nceput s fie studiate n relaie cu o serie de rezultate de la locul de munc performan, stabilitate etc. Acest noi interes era susinut i de avntul pe care dezvoltarea testelor psihologice n diverse arii l luase pe pia. Aceast dezvoltare a dus la o cu totul alt problematic, i anume cea a validitii probelor utilizate pentru selecie i cea a discriminrii. Astfel, se accentueaz nevoia ca orice fel de test utilizat n vederea seleciei s fie relaionat cu performana, altfel acesta putnd fi atacat n justiie. De asemenea, acele teste la care anumite grupuri protejate obin constant rezultate mai reduse nu pot fi utilizate n vederea seleciei sau trebuie utilizate norme specifice acelei populaii. Aceast perioad a anilor 1960 pare s constituie linia de demarcaie care face trecerea de la clasic la modern n dezvoltarea domeniului psihologiei aplicate n domeniul muncii (Landy & Farr, 2004). Prezentul i viitorul domeniului n prezent disciplinele asociate domeniului psihologiei muncii i organizaionale au fost dezvoltate extrem de mult. S-au dezvoltat asociaiile profesionale, att n USA ct i n Europa. La nivel European, exist Asociaia European de Psihologia Muncii i Organizaional (EAWOP) care reunete specialiti ai domeniului din toate rile Europei dar i reprezentani ai asociaiilor naionale. An de an numrul membrilor acestora devine din ce n ce mai ridicat. Numrul programelor de master i de doctorat aplicate n aceast disciplin este de asemenea n cretere constant. Psihologii lucreaz ntr-o varietate foarte mare de domenii de activitate. Psihologia aplicat n domeniul muncii are multiple modaliti prin care s contribuie, nu doar la dezvoltarea organizaiilor sau a angajailor, ci i la dezvoltarea societii n general. Conform lui Landy i Farr (2010), ea va putea face acest lucru dac: va reui s se menin relevant adic s investigheze problemele relevante n prezent, i nu n trecut. Trebuie doar s ne gndim la recenta criz economic pentru a realiza faptul c aceste modificri ale pieei economice i sociale fac ca interesele pentru domeniu s fie modificate. Un alt aspect de maxim relevan n prezent este relaionat cu efectele globalizrii, dar i cu cele ale mobilitii crescute pe piaa muncii. Nu n ultimul rnd, formele de angajare se modific radical n prezent, cu o cretere a importanei formelor alternative de angajare. Toate aceste probleme de actualitate indic noi direcii de dezvoltare a disciplinei. va reui s se fac util psihologia muncii i a personalului este un domeniu aplicat al psihologiei, a crui relevan este dat tocmai de modalitile n care cunoaterea i cercetarea tiinific pot fi utilizate. Ca urmare, specialitii acestui domeniu trebuie s fie mereu preocupai de modaliti prin care cercetrile lor pot genera rezultate practice. va reui s se menin ancorat n metoda tiinific. ncrederea pe care o putem acorda rezultatelor i aplicaiilor acestui domeniu, i deci reputaia specialistului, depinde de rigurozitatea metodei tiinifice. Mai mult, n ultimii ani legislaia specific accentueaz importana utilizrii unor metode i rezultate validate tiinific. 1.4. Cum ne pregtim pentru o carier n domeniul Psihologiei Muncii i Organizaionale.

11

Cursul de fa face parte din pachetul disciplinelor obligatorii. O parte dintre dvs. vei alege ns s ncepei o carier n acest domeniu, iar aceast seciune este menit s v schieze cteva linii directoare. Cursul de Psihologia Muncii i a Personalului, completat cu cel de Psihologie Organizaional, reprezint doar un nivel de baz care v asigur o calificare minim n acest domeniu. n cele mai multe cazuri vei avea nevoie de o pregtire ulterioar prin urmarea unor programe masterale n domeniu care s va asigure o pregtire avansat i de adncime. Cei care doresc s se pregteasc pentru o carier de cercetare n acest domeniu vor trebui s vizeze i absolvirea unor programe doctorale. Adiional pregtirii educaionale, legislaia european dar i cea din ara noastr prevede obinerea unei licene, sau drept de liber practic, pentru a putea practica psihologia n domeniul muncii. n Romnia, acest drept de liber practic se obine de la Colegiul Psihologilor din Romnia, Comisia de Psihologia Muncii i a Transporturilor, n urma unei proceduri i criterii clar stabilite. n acest domeniu exist la nivel internaional mai puini psihologi cu drept de liber practic dect n alte domenii aplicate ale psihologiei, deoarece ceea ce se liceniaz prin acest drept de liber practic este mai degrab utilizarea denumirii de psiholog dect activitile care pot fi derulate (LAndy & Farr, 2004). n viitorul apropriat se pregtete lansarea unei proceduri de acordare a licenei de practic n domeniul psihologiei muncii i organizaionale la nivel european. Cerinele, n termeni de parcurs educaional i competene care trebuie s fie stpnite pentru a obine Certificatul Avansat n Psihologia Muncii i Organizaional (Europsy Advanced Certificate in Work and Organizational Psychology) sunt specificate pe site-ul EAWOP (http://www.eawop.com/web/? cat=47).

Teme de reflecie: Ce activiti desfoar psihologii n domeniul muncii i organizaional? Care sunt locurile de munc unde pot fi ntlnii psihologi M-O? Care sunt domeniile psihologiei muncii/organizaionale? ADRESE UTILE PSIHOLOGILOR M-O Adrese WEB http://www.eawop.com Descriere European Association of Work and Organizational Psychology informaii despre acest domeniu n Europa, Informaii despre Certificatul avansat, anunuri evenimente tiinficie, resurse. Colegiul Psihologilor din Romnia. Comisia de Psihologia Muncii i a Transporturilor. Informaii legate de obinerea dreptului de liber practic. Academy of Management: Conine informaii despre psihologia muncii i organizaional, asociaii. American Psychological Association: conine informaii despre asociaie, abstractele articolelor din revistele APA. International Association of Applied Psychology Organizational Psychology Division: Conine informaii despre acest domeniu n Europa. Paul Spector-pagina de web: Conine informaii actualizate ca supliment la crile editate, dar i legturi cu alte site-uri. Sunt incluse i notele de

http://www.copsi.ro/index.php? option=com_content&view=article&id=225&Ite mid=85 http://www.aom.pace.edu http://www.apa.com http://www.iaapsy.org/division1/ http://chuma.cas.usf.edu/~spector

12

http://www.doleta.gov/programs/onet http://www.hfes.org http://psych.hanover.edu/research/exponnet.html http://www.siop.org http://www.psychology.ro

curs ale autorului. Occupational Information Network, O*NET. Pagina de web a Departamentului de Munc a SUA - informaii. Human Factors and Ergonomics Society: Conine informaii despre asociaie i publicaiile sale. American Psychological Society's Research on the Net Page:pe acest site poi participa la studiile actuale aflate n cercetare. Society for Industrial and Organizational Psychology: Conine informaii despre acest domeniu i despre programele liceniate. Universitatea Babe-Bolyai, Catedra de Psihologie.

Reviste care public cercetri n domeniul psihologiei muncii i organizaionale Academy of Management Journal Journal of Business and Psychology Academy of Management Review Journal of Business and Technical Administrative Science Quaterly Communication Applied Psychology: An International Review Journal of Management Behaviour & Information Technology Journal of Occupational and Organizational Cognition, Brain, Behavior. An nterdisciplinary Psychology Journal. Journal of Occupational Health Psychology Group and Organizational Studies Journal of Organizational Behavior Human Factors Journal of Vocational Behavior Human Performance Organizational Behavior and Human Decision Human Relations Processes Human Resources Management Review Organizational Research Methods International Journal of Cognitive Ergonomics Personnel Psychology International Journal of Selection and Assessment Psihologia Resurselor Umane International Review of Industrial and Revista de Psihologie Organizational Psychology Revista de Psihologie Aplicat Organizational Behavior and Human Decision The International Journal of Organizational Processes Analysis Journal of Applied Psychology Work & Stress

Exerciii de evaluare 1. Informai-v utiliznd site-urile EAWOP i COPSI despre condiiile de acreditare ca psiholog al muncii n Europa, respectiv ara noastr. Discutai asemnrile i diferenele observate. 2. Explicai diferenele majore dintre subdomeniile: Psihologia Muncii, Psihologia Personalului i Psihologie Organizaional 3. Care sunt caracteristicile definitorii care

13

SUMAR Activitatea de munc reprezint un element central al vieii noastre, dincolo de experiena economic pe care o presupune. Activitatea de munc i nelesurile acordate activitilor pe care le realizm contribuie la definirea noastr ca persoan (Landy & Farr, 2010). Dat fiind importana i centralitatea activitilor de munc n viaa tuturor indivizilor, nelegerea fenomenelor relaionate cu acestea i dezvoltarea unor modaliti de mbuntire a calitii vieii la locul de munc i a eficienei noastre devine extrem de relevant. Psihologia Muncii i a Personalului face referire la doua domenii distincte ale specializrii n domeniul psihologiei aplicate n mediul activitilor de munc. Aceast specializare o vom regsi cel mai frecvent sub denumirea de Psihologia Muncii i Organizaional (dac vom parcurge literatur tiinific european) sau Psihologie Industrial i Organizaional (dac vom face referire la literatura ce provine din Statele Unite ale Americii). Ca i domeniu larg de specializare, Psihologia Muncii i Organizaional reprezint aplicarea principiilor, teoriilor i cercetrii psihologice n mediul muncii. Conform grupului de lucru al Asociaiei Europene de Psihologia Muncii i Organizaional (EAWOP), aceast specializare poate fi segmentat n trei discipline fundamentale Psihologia muncii, Psihologia Personalului i Psihologie Organizaional Psihologia Muncii investigheaz activitile de munc, organizarea sarcinilor de munc i modalitile prin care oamenii le realizeaz n anumite contexte. Psihologia Personalului se preocup de relaia care se stabilete ntre indivizi i organizaii i etapele acestei relaii, de la stabilirea, la dezvoltarea i ncheierea acesteia. Psihologia Organizaional investigheaz comportamentele colective ale oamenilor n relaie cu structurarea i funcionarea sistemelor i subsistemelor organizaionale. Psihologii din acest domeniu activeaz n diferite posturi i ntr-o varietate foarte mare de contexte. Principalele contexte pot fi divizate n cele care in de cercetare i cele care in de practica profesional. Ambele sunt strns relaionate i greu de separat, de vreme ce practica profesional a domeniului, aa cum am vzut deja, se bazeaz pe utilizarea principiilor teoretice n vederea rezolvrii unor probleme practice (nivelul redus al performanei angajailor, fluctuaia mare de personal, stres profesional etc.), iar cercetarea furnizeaz principii care s fie relevante i s aib aplicabilitate n practic. Practica profesional poate fi derulat prin firme de consultan, posturi de psiholog n structurile publice, armat sau funcii n organizaii private. Cteva activiti care sunt derulate n practica profesional a acestui domeniu const n: analiza naturii posturilor de munc (analiza muncii) analize pentru identificarea soluiilor la anumite probleme organizaionale realizarea de anchete pentru identificarea opiniilor i atitudinilor angajailor proiectarea unui sistem de evaluare a performanelor profesionale proiectarea unui sistem de selecie a personalului proiectarea unor programe de training pentru angajai dezvoltarea de teste pentru evaluarea angajailor evaluarea eficacitii unui program sau a unei intervenii implementarea anumitor schimbri n organizaie (Spector, 2000). Cursul de fa face parte din pachetul disciplinelor obligatorii. O parte dintre dvs. vei alege ns s ncepei o carier n acest domeniu, iar aceast seciune este menit s v schieze cteva linii directoare. Cursul de Psihologia Muncii i a Personalului, completat cu cel de Psihologie Organizaional, reprezint doar un nivel de baz care v asigur o calificare minim n acest domeniu. n cele mai multe cazuri vei avea nevoie de o pregtire ulterioar prin urmarea unor programe masterale n domeniu care s va asigure o pregtire avansat i de adncime. Cei care doresc s se pregteasc pentru o carier de cercetare n acest domeniu vor trebui s vizeze i absolvirea unor programe doctorale. Adiional pregtirii educaionale, legislaia european dar i cea din ara noastr prevede obinerea unei licene - drept de liber practic, pentru a putea practica psihologia n domeniul muncii.

14

Bibliografie minimal Landy, F.J., Conte, J.M. (2007). Work n the 21st century. An introduction to industrial and organizational psychology. 2nd Edition. Maiden, MA: Blackwell Publishing. Muchinsky, P.M. (2003). Psychology Applied to Work. An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. Pacific Grove, CA: Brooks/Cole Publ. Comp. Pitariu, H. (1990). Lecii de psihologie i sociologie industrial. Lit. Univ.

MODULUL 2 DIFERENE INDIVIDUALE I EVALUARE N PSIHOLOGIA MUNCII I A PERSONALULUIScopul modulului: Modulul de fa are ca scop explicarea paradigmei diferenelor individuale i a relevanei acesteia ca principal cadru conceptual pentru psihologia muncii i a personalului. Obiectivele modulului: Dup parcurgerea acestui modul S nelegei conceptul de diferene individuale S nelegei modul de relaionare a acestor diferene cu diverse rezultante relevante pentru mediul muncii S cunoatei principalele modaliti de msurare a diferenelor individuale S nvai cum se selecteaz i aplic anumite msurtori ale diferenelor individuale n mediul organizaional

Introducere: Gndii-v pentru un moment ce avei n comun dvs, colegul dvs. de birou, bunica dvs, titularul acestui curs, tutorii cu care interacionai la diverse discipline, persoana care va servete cu covrigi la magazinul din apropiere, moderatorul show-ului TV preferat i actorul dvs. preferat. Probabil c extrem de puine lucruri. Fiecare sunt diferii n ceea ce privete vrsta, interesele, sexul, personalitate, trecut i experiene etc. Poate cel mai sigur lucru pe care l putem spune despre toate aceste persoane . n Psihologia Muncii i a Personalului (PMP) acest fapt este considerat a fi unul util, pentru c acest domeniu se bazeaz pe ideea c tocmai aceste diferene ntre oameni ne pot fi utile n nelegerea, predicia i modificarea comportamentelor relevante de la locul de munc. Cu toate acestea, PMP nu este interesat de toate diferenele care apar ntre oameni, acestea fiind practic nelimitate. Nu orice fel de diferen ntre indivizi ne poate spune ceva despre modul n care acetia se vor comporta n anumite situaii. Exist ns cercetri n domeniul psihologiei care ne pot indica acele diferene interindividuale care se dovedesc cele mai relevante pentru rezultate pe care le vizm la locul de munc. Astfel, diferenele care exist ntre indivizi pe atribute precum: inteligena, personalitatea, cunotine se dovedesc a fi importante pentru nelegerea unor rezultate precum: rezultatele academice, dezvoltarea intelectual, comportamentele contraproductive, delincvena, alegerile vocaionale, venituri, srcie, performan n munc (Lubinski, 2000). n acest modul ne vom centra pe nelegerea acelor diferene individuale care sunt relaionate cu comportamente sau rezultate relevante pentru mediul muncii i organizaional cum este performana profesional. nceputurile psihologiei difereniale sunt strns relaionate cu nceputurile psihologiei ca tiin i a domeniului psihologiei aplicate n mediul muncii. Astfel, pornind de la laboratorul lui

15

Wund, Cattell a pus bazele acestui domeniu pornind de la observaia c persoanele studiate difer ntre ele n ceea ce privete timpul de reacie sau abilitile perceptuale. Departe de a considera aceste diferene o eroare neglijabil, Cattell i pus problema dac nu cumva, tocmai aceste diferene ar putea deveni mai relevante pentru nelegerea comportamentelor umane. n curnd, Cattell a pus bazele unui proces amplu de msurare a diferenelor ce apar ntre oameni pe variabile psihologice. Acesta a dus la dezvoltarea conceptului de test mintal ca modalitate de msurare a acestor diferene i a pus bazele dezvoltrii psihologiei difereniale (Landy, 1997). Ulterior dezvoltrii testului, Cattell a fost interesat de aplicabilitatea i relevana diferenelor identificate pentru anumite rezultate. Astfel, el a nceput s utilizeze testul mintal pentru evaluarea inteligenei studenilor care intrau la colegiu pentru a-i ajuta pe acetia s i aleag un parcurs educaional adecvat i pentru a prezice succesul lor academic. Fondatorii domeniului psihologiei difereniale au fost interesai n primul rnd de abilitile mintale ale populaiei normale, i au utilizat testarea abilitilor mintale fie n coal (Binet, Terman), fie n domeniul muncii pentru a prezice accidentele provocate de oferii de troleibuz (Munsterberg). Avntul cel mai mare luat de testele mintale s-a produs odat cu primul rzboi mondial cnd psihologii au fost implicai n testarea recruilor n vederea seleciei pentru colile de ofieri. n anii de dup rzboi, aplicarea testelor de inteligen a fost extins i n domeniul guvernamental sau industrie, iar practica msurrii diferenelor de abilitate mintal a oamenilor pentru a prezice productivitatea, accidentele, sau alte rezultate a devenit o practic rspndit (Landy, 1997). Chiar i n prezent, msurarea diferenelor individuale pentru a prezice comportamente ulterioare (psihometria) rmne cadrul cel mai frecvent utilizat n PMP. Acest cadru reprezint o centrare pe individ i pe acele caliti ale sale care s ne ajute s i nelegem comportamentul. Paradigma psihologiei difereniale a contribuit enorm la dezvoltarea cunoaterii tiinifice i a modului n care rezultate precum succesul la locul de munc, satisfacia, sau a comportamentele contraproductive pot fi facilitate sau reduse. i n ziua de astzi aceast paradigm rmne una intens utilizat n domeniul PMP, ns este completat i de alte cadre explicative necesare pentru nelegerea comportamentelor individuale complexe. Aplicarea diferenelor individuale n psihologia muncii i a personalului, se bazeaz pe cteva asumpii (Guion, 1998). Persoanele adulte posed o serie de atribute i nivelul acestor atribute sunt relativ stabile n timp. Oamenii difer ntre ei n privina acestor atribute, iar aceste diferene pot fi asociate cu anumite comportamente precum performana la locul de munc. Diferenele relative dintre oameni n privina acestor atribute se menin chiar i n urma training-ului, a experienelor de munc sau a altor tipuri de intervenii. Posturi de munc diferite reclam atribute diferite Aceste atribute sunt msurabile. Aa cum am vzut, la nceputurile psihologiei difereniale, abilitatea mintal general, g sau inteligena, a fost considerat cel mai important atribut i cel mai frecvent utilizat pentru nelegerea comportamentelor relevante la locul de munc. Cu toate acestea, inteligena reprezint doar un atribut dintre multe altele care se dovedesc a fi relevante n acest domeniu, iar cercetrile ulterioare au demonstrat faptul c diferenele n termeni de personalitate sau de abiliti specifice pot s fie extrem de relevante pentru comportamentele vizate. Pe lng aptitudinile cognitive, psihologii care activeaz n sfera activitilor de munc iau n considerare acum diferenele individuale n aptitudinile fizice, personalitate, interese, cunotine i emoii, elemente specifice n examinarea comportamentului oamenilor n mediul muncii. Aceast situaie se datoreaz amplificrii interveniei psihologiei n contextul muncii, al sporirii numrului de instrumente de

16

testare valide, altele dect testele de inteligen i care se refer la personalitate, interese, cunotine sau emoii etc. Mai mult, extinderea masiv a interveniilor diagnostice n ce privete multidimensionalitatea performanelor profesionale a deschis noi perspective metodologice de validare i utilizare a probelor/testelor psihologice. n plus, nelegerea multiplelor faete ale performanei a fost mult mbuntit. Murphy (1996) susine c exist numeroase particulariti sau caliti psihice ale oamenilor, alturi de o serie de caracteristici situaionale organizaionale, care determin comportamentele acestora n procesul activitii de munc. Figura 2.1. ilustreaz relaia dintre diferenele individuale i comportamentele specifice organizaionale (diferenele individuale sunt privite ca variabile independente, iar comportamentele organizaionale ca variabile dependente).

DOMENIUL DIFERENELOR INDIVIDUALE Aptitudini cognitive Personalitate Orientare (interese, valori) Dispoziii afective

COMPORTAMENT ORGANIZAIONAL I REZULTATELE ACESTUIA Promovarea obiectivelor organizaiei Performan, eficien Experiena orgnizaional Climat i cultur organizaional Relaii interpersonale i conflicte Identificarea cu organizaia, ataamentul organizaional

Figura 2.1. Relaia dintre particularitile psihice i comportamentul organizaional (Murphy, 1996) S examinm o situaie de munc. Ne este familiar activitatea de recondiionare a unei osele. Aici vom ntlni mai multe persoane organizate n una sau mai multe echipe, n funcie de amploarea reparaiei. Un grup de muncitori pregtesc terenul pentru turnarea asfaltului, alii mprtie asfaltul adus cu maina de-a lungul oselei, se asist tasarea asfaltului cu utilajul aferent i se efectueaz corecturile necesare etc., totul sub supervizarea unui personal tehnic calificat, responsabil de activitatea derulat. Pentru a efectua activitile specificate mai sus, ne dm uor seama c persoanele care fac parte din echipa de lucrtori trebuie s posede o serie de caliti: s fie capabili s depun o for fizic constant i eficient, s coopereze ntre ei, s fie interesai de un efort susinut de care depinde i salariul primit, s respecte normele de tehnica securitii muncii, s aib un comportament echilibrat i simul responsabilitii etc. Este ct se poate de evident c determinarea nivelului intelectual, a factorului g, nu este suficient n angajarea unui astfel de personal. Guion (1998), dar i ali psihologi n aceeai msur, noteaz c noi putem clasifica diferenele individuale n: Aptitudini cognitive Aptitudini fizice Personalitate Interese. n cele ce urmeaz vom discuta cteva dintre cele mai relevante categorii de atribute studiate n domeniul PMP.

1.1.

Aptitudinile

17

Aptitudinile sunt definite ca fiind nsuirile psihice i fizice relativ stabile care-i permit omului s efectueze cu succes anumite forme de activitate (Roca, 1976, p.470). n jurul anilor 50, Edwin Fleishman a declanat un program amplu de cercetare destinat determinrii celor mai comune aptitudini mintale i fizice asociate cu performana uman, incluznd aici i performana n munc. Astfel a fost construit o taxonomie comprehensiv de 52 aptitudini fundamentale (Fleishman & Reilly, 1992). Acestea au fost divizate n trei categorii de: aptitudini cognitive, fizice i perceptual-motrice. Lista de aptitudini elaborat de Fleishman poate fi utilizat pentru numeroase scopuri. Ea constituie un mod eficient de a analiza cele mai importante particulariti individuale n ocupaii variate (Landy, 1989). Odat cunoscute aptitudinile care ar asigura performane ridicate ntr-un post de munc, exist posibilitatea identificrii acestora i utilizarea n scopuri de selecie profesional, formare sau evaluare a personalului etc. 1.1.1.Aptitudinile cognitive n mod obinuit, cnd se discut despre aptitudinile cognitive, psihologii prefer referirea la ceea ce a fost numit inteligen sau factorul g. Cu toate acestea, termeni precum IQ sau aptitudini mintale, aptitudini cognitive sunt la fel de des ntlnii. Pentru a realiza anumite clarificri, este bine s precizm c IQ (sau CI) este termenul istoric prin care se determina un coeficient de inteligen al unei persoane i care se refer la modul n care erau calculate scorurile la primele teste de inteligen. Termenul nu mai are n prezent un neles tiinific, dei el este des utilizat la nivel de sim comun. Aptitudinile mintale i aptitudinile cognitive sunt termeni pe care oamenii de tiin i folosesc des interanjabil. Ele se refer la aptitudini specifice ca memoria, reprezentrile spaiale sau diferite modaliti de a face raionamente etc. Inteligena, pe de alt parte, face cel mai frecvent referire la capacitatea intelectual general a unei persoane i, ntr-un limbaj accesibil, este definit ca aptitudinea de a nva i a te adapta la un anumit mediu. Arvey i colab. (1995) definesc inteligena specific mediului organizaional ca fiind o capacitate mintal foarte general, care, printre alte lucruri, implic aptitudinea de a raiona, planifica, rezolva probleme, a gndi abstract, a nelege idei complexe, a nva rapid i a nva din experien. Deci, testarea factorului g nseamn, n ultim instan, msurarea aptitudinii de a raiona, de a achiziiona cunotine i aptitudinea de a rezolva probleme. De fapt, acest lucru l vom ntlni frecvent n testele care pretind c msoar inteligena. Totui, ct de important este determinarea gradului de dezvoltare a nivelului general al aptitudinii mintale n performana profesional aferent unui anumit post de munc? Metaanalizele asupra relaiei dintre ,,g i performana n munc au demonstrat c odat cu creterea complexitii postului de munc, crete i valoarea predictiv (validitatea) testelor de inteligen general. n termeni practici, aceasta nseamn c dac solicitrile de procesare a informaiei pentru un post sunt mari, o persoan cu o aptitudine mintal general sczut are anse sczute de succes comparativ cu o persoan cu o aptitudine mintal general ridicat. Desigur, aceasta nu este o condiie a faptului c o aptitudine mintal general ridicat garanteaz succesul n acel post. n contextul n care postul de munc solicit aptitudini sociale, de comunicare, sau anumite trsturi de personalitate, chiar i o persoan cu o aptitudine mintal general ridicat poate eua (Landy & Conte, 2004). Un aspect important trebuie ns subliniat: se pare c n condiiile creterii complexitii mediului, a mbuntirii condiiilor de trai, a accesului la educaie s.a.m.d., noile generaii sunt mai inteligente dect prinii lor. Acest fenomen a fost numit ,,efectul Flynn dup un cercettor care a studiat aceast problem: concret, s-a evideniat o cretere de 15 puncte n media testelor de inteligen de la o generaie la alta. Creterea este substanial, lund n considerare faptul c inteligena medie la majoritatea testelor are valoarea de 100 cu o abatere standard de 15.Tem de reflecie: 1.Gndiiv la la posturile de munc pe care le-ai ocupat dvs. sau Gndiiv posturile de munc pe care le-ai ocupat dvs. sau cineva apropiat. Identificai activiti pe pe care s-au realizat i cineva apropiat. Identificai activiti care s-au realizat i tipuri de rezultate ateptate lateptate la acest loc de munc.i Identificai tipuri de rezultate a acest loc de munc. Identifica aptitudini 18 careaptitudini s fie ar puteaputernic relaionate cu fiecare tip de ar putea care cel mai s fie cel mai puternic relaionate cu fiecare tip de activitate/rezultat.activitate/rezultat.

Majoritatea cercettorilor actual consider ns c, dei g joac un rol important n nelegerea performanei, abilitile cognitive specifice ar putea aduce un plus de valoare predictiv, deoarece n anumite posturi de munc sunt mai importante unele abiliti cognitive specifice, pe cnd n alte posturi pot prevala altele. Pornind de la acest interes pentru abilitile cognitive specifice, dificultatea cea mai mare rezid n identificarea acestora. cu alte cuvinte despre cte, i ce fel de abiliti cognitive am putea vorbi? Rspunsul la aceast ntrebare este oferit de modele ale aptitudinilor cognitive existente n literatura de specialitate. Modelele ierarhice se dovedesc a fi eficiente deoarece au capacitatea de a integra noiunea de inteligen general cu cea de aptitudini mintale specifice relaionate cu aceasta (Goldfinger & Pomerantz, 2010) Carroll (1993) a propus structurarea inteligenei pe trei nivele (Figura 2.2.). La primul nivel este situat g, urmat de apte aptitudini specifice (inteligena fluid, inteligena cristalizat, memoria, percepia vizual, percepia auditiv, reamintirea informaiilor i rapiditatea cognitiv) (Murphy, 1996). Cel mai jos i mai specific nivel include aptitudinile conectate cu cele apte aptitudini de nivel mediu. De exemplu, ordonarea informaiilor, una dintre aptitudinile propuse de Fleishman, va fi conectat cu inteligena fluid, iar relaiile spaiale vor fi asociate cu percepia vizual.

g

Inteligen fluid

Inteligen cristalizat

Percepi e vizual

Percepi e auditiv

Aptitudini de recunoatere

Spontaneitat e cognitiv

Aptitudini specifice

Figura 2.2. Modelul ierarhic al lui Carroll (1993) Exist multe alte teorii cu privire la aptitudinile cognitive, ns majoritatea sunt consistente cu cea elaborat de Carroll (1993). Ceea ce este ns mai important de reinut este faptul c aptitudinile cognitive generale ne ajut s nelegem doar pn la un anumit nivel comportamentul la locul de munc. Diferite posturi de munc vor necesita aptitudini cognitive specifice, dar i alte tipuri de atribute individuale de la aptitudini specifice pn la personalitate, interese, cunotine, emoii. Chiar dac este destul de corect s afirmm faptul c persoanele cu un nivel ridicat de nteligen vor avea succes n anumite sarcini n aproape orice fel de post de munc (Schmidt & Hunter, 1998), importana celorlalte abiliti va fi diferit n funcie de caracteristicile postului n cauz. cu ct postul este mai complex, cu att inteligena va deveni mai important. Tabel. 2.1. Teste utilizate pentru msurarea aptitudinilor cognitiveTeste pentru msurarea aptitudinilor cognitive Scale/subscale

19

Scala de inteligen Wechsler pentru aduli (WAIS) Matricile Progresive Raven (MPR) i Scala de Vocabular (SV) Testele Domino 48 i Domino 70

Testul de msurare a aptitudinilor generale pentru aduli (General Ability Measure For Adults GAMA) (Naglieri & Bardos, 1997) Bateria multidimensional de aptitudini II (MAB II; Jackson, 1998) Testul Bonnardel 53

Scalele verbale Scala de performan Aptitudinea eductiv Aptitudinea reproductiv Scala de vocabular Mill Hill Factorul general Factorul spaial Factorul verbal Factorul numeric Identiti Succesiuni, Analogii Construcii, Dimensiunea verbal Dimensiunea de performan Aspectul dinamic al inteligenei

1.2.2. Aptitudinile fizice, senzoriale i psihomotorii Aptitudini fizice Taxonomia aptitudinilor elaborat de Fleishman include i o seciune complex i detaliat a aptitudinilor fizice specific umane. Exist numeroase posturi de munc specifice prin anumite aptitudini fizice pe care le solicit i pentru care testarea lor se impune. Exemple sunt postul de mecanic auto, pompier, de miner sau de hamal. Fiecare din aceste activiti de munc presupune for fizic, rezisten la efort i coordonare manual. Un model al aptitudinilor fizice este propus de ctre Guion (1998). El combin aptitudinile fizice identificate de E. A. Fleishman cu cele ale lui J. Hogan (Figura 2.3.).Factorii generali ai lui Hogan Descripto -rii de baz ai lui Hogan Tensiune muscular For muscular Rezisten cardiovascula r Calitatea micrilor

Putere muscular

Rezisten muscular

Rezisten cardiovascular

Flexibilitate

Echilibru

Coordona -re neuromuscular

Descriptorii de baz ai lui Fleishman i Reilly

For static

For explo ziv

For dinamic. Fora trunchiului

Vigoa re

Flexibilitate distribuit. Flexibilitate dinamic

Echilibrul corpului

Coordona -rea corpului

Figura 2.3. Un model al aptitudinilor fizice (Guion, 1998) Ceea ce se observ la modelul lui Guion (1998) este faptul c el combin aptitudinile fizice n trei categorii: fora muscular, rezistena cardiovascular, calitatea micrilor. Desigur,

20

dintr-un punct de vedere pragmatic, aceast clasificare este satisfctoare, majoritatea posturilor de munc presupunnd Tensiune muscular, Putere muscular i Rezisten muscular. Este un fapt recunoscut c n ceea ce privete aptitudinile fizice exist diferene ntre brbai i femei. Masa muscular a brbailor este mai mare dect a femeilor, de aici i diferena respectiv. Totui, femeile sunt superioare brbailor n ceea ce privete flexibilitatea muscular. Notm c n cazul aptitudinilor fizice se caut de cele mai multe ori un nivel minim acceptabil care permite realizarea sarcinilor, nu principiul cu ct mai mult cu att mai bine. Dac cineva poate ridica 50 de Kg i dac postul de munc pretinde operarea cu greuti de maximum 5 Kg, asta nu nseamn c prima persoan este mai eficient n munca respectiv. Prin exerciiu, att brbaii, ct i femeile pot s-i mbunteasc performanele fizice. Poate c mai important, n multe activiti de munc, este rezistena fizic i acea for fizic necesar realizrii sarcinilor relevante pentru postul respectiv de munc. n ultimii ani, angajatorii au devenit din ce n ce mai preocupai de costurile asigurrilor medicale i ale programelor de dizabiliti pentru angajai. Aptitudinile fizice au fost utilizate ca predictori pentru viitoare accidente fizice la locul de munc (rniri accidentale). Aceast practic trebuie ns considerat cu atenie datorit faptului c aceste aptitudini au o relaionare mai puin evident cu performana n munc. drept urmare, aceste tipuri de aptitudini sunt mai vulnerabile la contestaii pe cale juridic atunci cnd sunt utilizate ca tehnic de selecie. Aptitudinile senzoriale Aptitudinile senzoriale sunt funcii ale vzului, auzului, gustului, mirosului i kinesteziei. Psihologii implicai n aplicaii din domeniul muncii, dar i angajatorii, sunt interesai n testarea acestor caliti la viitorii angajai n locuri de munc aa cum ar fi cele de degusttor de vinuri, operator de sonar la submarine, aviator, controlor de calitate la o fabric de parfumuri etc. i n acest domeniu au fost proiectate o serie de aparate care pot testa cu suficient exactitate o serie de caliti senzoriale. Aptitudinile psihomotorii Aptitudinile psihomotorii, sau aptitudinile senzorio-motorii sau simplu motorii, se refer la aspecte cum sunt coordonarea, dexteritatea sau timpul de reacie. Ele au o deosebit importan n numeroase profesii cum sunt aceea de chirurg, ceasornicar, conductor auto, operator calculator etc. Fleishman i Reilly (1999) identific 10 aptitudini psihomotorii (Tabelul 2.2.) Tabelul 2.2. Aptitudinile psihomotorii Fermitatea bra mn Dexteritatea manual Dexteritatea degetelor Precizia controlului Coordonarea manual Orientarea rspunsului Evaluarea controlului Timpul de reacie Viteza ncheietur-deget Viteza micrilor degetelor i n acest domeniu, psihologii au proiectat o mulime de probe psihologice care testeaz calitile enumerate 1.2. Personalitate i interese 1.2.1. Personalitatea

21

n prezent, exist un consens puternic cu privire la faptul c personalitatea reprezint o arie important a diferenelor individuale pentru examinare de ctre psihologii implicai n domeniul muncii i organizaional (Landy & Conte, 2004). ntre comportamentele legate de munc i personalitate exist o relaie care nu poate fi neglijat. Dei utilizarea testelor de personalitate n domeniul muncii a fost mai slab reprezentat n trecut, ea cunoate un reviriment printre psihologi care recunosc tot mai mult influena factorilor de personalitate n variatele comportamente legate de munc, att productive (de ex. performana n munc) ct i contraproductive (de ex. lipsa de onestitate, absenteismul) (Landy & Conte, 2004). ntre timp au aprut mai multe taxonomii ale factorilor de personalitate. De o popularitate mai mare se bucur ns taxonomia Big 5 sau Modelul celor cinci factori (FFM) (Digman, 1990; McCrae & Costa, 1985, 1987). Acest model, dei a acumulat numeroase critici, s-a impus, datele empirice susinnd existena unor coeficieni de validitate mai ridicai n ceea ce privete prezicerea performanelor la locul de munc (Salgado, 2003). Modelul celor cinci factori Modelul celor 5 factori descrie personalitatea unei persoane n baza a cinci factori relativ independeni. n termenii cei mai simplii, personalitatea poate fi definit ca fiind modalitatea tipic de rspuns a individului n confruntarea cu mediul. O trstur de personalitate presupune o relativ stabilitate, chiar i n situaii i circumstane care ar putea determina persoana s se poarte ntr-un mod care nu este n concordan cu caracterul su. Modelul celor cinci factori pune n eviden cinci dimensiuni de personalitate care, luate mpreun, dau o reprezentare a modului n care persoana rspunde n mod tipic la evenimente i persoane (Tabelul 2.3.). Tabelul 2.3. Modelul celor cinci factori FACTOR CARACTERISTICI 1. Contiinciozitate Responsabil, prudent, autocontrolat, persistent, orientat spre planificare i achiziie 2. Extraversie Sociabil, asertiv, vorbre, ambiios, energic Cooperant, de ncredere, plcut, prietenos Sigur, calm, neanxios, emoionalitate sczut Curios, inteligent, cu imaginaie, independent

3. Amabilitate/agreabilitate4. Stabilitate emoional 5. Deschidere spre experiene

Menionm c cei cinci factori msoar personalitatea normal i nu elemente psihopatologice. Dintre cei cinci factori, primul care a atras cel mai mult atenia psihologilor din domeniul muncii i al personalului este contiinciozitatea care este relaionat cu succesul profesional n toate aspectele muncii pentru orice tip de ocupaie (Barrick & Mount, 1991). Mai recent, extraversiunea, deschiderea spre experiene i agreabilitatea au nceput, de asemenea, s atrag o atenie crescut. Totui, s-a evideniat faptul c dei fiecare din cei cinci factori prezic succesul pentru anumite comportamente, unele combinaii par s fie predictori mai puternici dect factorii luai separat. Apare astfel ideea de personalitate funcional n munc (Landy & Conte, 2004). Aceasta nseamn c nu doar un factor prezice succesul profesional, ci o combinaie de factori. De exemplu, Ones i colab. (1993) au gsit c persoanele care au scoruri mari la contiinciozitate, agreabilitate i stare emoional tind s aib o integritate mai mare. Integritatea n acest context se refer la onestitate, fidelitate i etic. Dunn (1993) a gsit c managerii consider c o combinaie de contiinciozitate, agreabilitate i stare emoional i face

22

pe candidai mai atractivi n situaii de selecie. Hogan i Hogan (1989) a gsit c aceeai factori sunt relaionai cu seriozitatea angajailor. Analiza studiilor metaanalitice existente confirm importana contiinciozitii pentru performana general indiferent de posturi, dar i a stabilitii emoionale care tinde i ea s fie un predictor general pentru performan. Extraversiunea, deschiderea spre experiene i agreabilitatea par ns s fie mai predictive pentru ocupaii specifice i criterii specifice de performan (Barrick, Mount, & Judge, 2001). De asemenea, s-a sugerat c factorul contiinciozitate ar trebui separat n doi factori discrei, numii realizare (achievement) i persoan de ncredere (dependability). Realizarea const din persistena n munc i dorina de a face o munc de calitate. A fi o persoan de ncredere nseamn s fii disciplinat, bine organizat, s respeci regulile, s fii onest, de ncredere i s accepi autoritatea. La dihotomizarea contiinciozitii n dimensiunile amintite se observ c a fi de ncredere este un predictor mai bun pentru efort dect contiinciozitatea. Dar dac ncercm s prezicem performana general n munc, atunci valoarea ca predictor a contiinciozitii este comparabil cu cea a subcomponentelor. O alt precizare este c cu ct comportamentul pe care dorim s l prezicem este mai specific (de ex. efort sau fidelitate), cu att cresc corelaiile cu factorii modelului dar i cu factorii mai specifici. Cu ct suntem mai specifici cu privire la aspectele de performan pe care ncercm s le prezicem, cu att predicia este mai bun. Tett (1995) a menionat c ncrederea (dependability) ar putea fi contraproductiv n profesii cum sunt cea de muzician, sculptor, pictor, actor, coregraf sau chiar pentru poziii de manager n care se ateapt ca deintorul postului s ,,gndeasc liber (de ex. manager de marketing). Probleme similare pot s apar i cnd persoana are foarte dezvoltat factorul ,,g dar i lipsesc alte atribute. Exist numeroase cazuri cnd persoane cu o inteligen superioar au un comportament social deficitar sau sunt dezechilibrate din punct de vedere afectiv. Nu n ultimul rnd, trebuie observat faptul c exist anumite caracteristici contextuale ale muncii care ar putea interveni i modifica relaia dintre personalitate i comportamentele de munc. n posturi n care supervizarea se realizeaz foarte strict, pe baza unor proceduri organizaionale bine detaliate vor exista puine oportuniti de exprimare a unor modaliti personale de rspuns comportamental (de ex. personalitatea). n situaia opus, n care postul permite controlul personal al angajatului asupra comportamentelor de munc, o performan bun sau slab va depinde probabil mai mult de potrivirea personalitii cu cerinele postului. n posturile n care angajaii au un nivel crescut de control (autonomie), factorii de personalitate s-au dovedit a fi un predictor mult mai bun pentru performan dect n cazul posturilor n care angajaii au un nivel sczut de control sau nu au control. Tem de reflecie: Gndii-v la alte elemente contextuale care ar putea influena relaia personalitate performan. Argumentai.

n tabelul de mai jos, sunt listate cteva chestionare utilizate n Romnia pentru msurarea personalitii pe baza modelului celor cinci factori i nu numai. Tabel 2.4. Instrumente de msur a personalitii. Chestionare Scale/dimensiuni ABCD-M (Minulescu, 2008) Extraversie Maturitate Agreabilitate Contiinciozitate Autoactualizare

23

Revised NEO Personality Inventory Neuroticism, tendina spre distres emoional, (NEOPI-R; Costa & McCrae, 1992) anxietate i furie Extraversiune, sociabilitate Deschidere spre experiene, receptivitatea pentru idei noi i neconvenionale Agreabilitate, simpatie, cooperativitate, evitarea conflictului interpersonal Contiinciozitate, organizare, tendina de a planifica. Neo Five Factor Inventory (NEO-FFI; Nevrotism (n) Costa jr. & McCrae, 1992 Extraversie (e) Deschidere (o) Agreabilitate (a) Contiinciozitate (c) Nonverbal Personality Questionnaire Extraversie (NPQ; Paunone, Jackson, & Ashton) Agreabilitate Contiinciozitate Nevrotism Deschidere spre experiene Five-factors Nonverbal Personality Extraversie Questionnaire (FF-NPQ; Paunonen, Agreabilitate Jackson & Ashton) Contiinciozitate Nevrotism Deschidere spre experiene Big Five Questionnaire (BFQ; Caprara, Extraversie Babaranelli, & Borgogni, 1993) Amicabilitate Stabilitate emoional Deschidere mental Contiinciozitate Minciun/dezirabilitate social Big Five Adjectives (BFA; Caprara, Extraversie Barbaranelli, & Steca, 1993) Amicabilitate Stabilitate emoional Deschidere mental Contiinciozitate Minciun/dezirabilitate social Inventarul Psihologic California (CPI) Relaia cu cei din jur Autoconducere Motivare i stil de gndire Caracteristici personale Msuri ale relaionrii cu munca Inventarul de Personalitate Freiburg (FPI; Nervozitate Fahrenberg, Hampel, & Selg, 1970) Agresivitate spontan Depresie Excitabilitate Sociabilitate Calm Tendina de dominare Inhibiie Sinceritate Extraversie

24

Labilitate emoional Masculinitate (deinzer, 1995) Eysenck Personality Questionnaire- Psihoticism (p) Revised (1991; Eysenck & Eysenck) Extraversiune (e) Nevrotism (n) Minciun (l) Adicie (a) Criminalitate (c) Impulsiveness-VenturesomenessImpulsivitatea Empathy (IVE; Eysenck & Eysenck, Spiritul de aventur 1978) Empatia Pe baza celor prezentate putem puncta urmtoarele aspecte principale (dup Landy i Conte, 2004): Diferenele de personalitate joac un rol n comportamentul de munc independent de rolul jucat de abilitile cognitive. Personalitatea este mai puternic relaionat cu aspectele motivaionale ale muncii (de ex. efort) dect cu aspectele tehnice ale muncii (de ex. cunotine). Personalitatea prezice ce va face o persoan, n timp ce msurarea aptitudinilor prezice ce poate face. Modelul celor cinci factori este o reea teoretic util pentru a gndi aspectele importante legate de personalitate. Cu ct este mai relevant i mai specific comportamentul de munc pe care ncercm s l prezicem, cu att mai puternic va fi asocierea dintre personalitate i comportament. Contiinciozitatea poate fi considerat o combinaie ntre realizare i ncredere. Realizarea va prezice unele comportamente (de ex. efortul), iar ncrederea va prezice alte comportamente. Contiinciozitatea (i factorii si constitueni) are o mare aplicate n munc. Este posibil s fie cea mai important variabil de personalitate la locul de munc i ar putea fi echivalent cu ,,g pe domeniul non-cognitiv. Contiinciozitatea i factorii si constitueni are un impact mare asupra comportamentului n situaiile n care angajatul are o autonomie crescut. Contiinciozitatea i factorii si constitueni sunt doar cteva din faetele interesante ale personalitii. Centrarea pe factorul ,,g a stagnat timp de 80 de ani nelegerea inteligenei. Nu putem lsa acelai ca lucru s se ntmple prin focalizarea doar pe contiinciozitate. Exist dovezi c i ali factori n afar de contiinciozitate au aplicabilitate pentru posturi i ocupaii specifice. Extraversiunea apare relaionat cu performana n vnzri i deschiderea spre experiene noi prezice succesul la traininguri i succesul n medii noi; agreabilitatea este asociat cu performana n serviciul cu clienii i n munca n echip; stabilitatea emoional i aduce contribuia ntr-o arie larg de domenii de activitate, incluznd poziiile de manager dar i posturi n sectorul securitate/protecie 1.2.2. Interesele profesionale Interesele profesionale au intrat n atenia psihologilor de aproximativ 8 decenii. n acest timp au fost dezvoltate o serie de modele i mijloace de msurare a lor. Adoptarea acestui domeniu de ctre psihologii care se ocup de organizaii s-a realizat cu destul de mult greutate, aceasta datorit faptului c s-a considerat mult timp c acestea nu ar prezice performana n

25

munc dar i convingerii c aportul lor major este n domeniul consilierii educaionale i profesionale (Landy & Conte, 2004). n prezent lucrurile s-au schimbat, interesele profesionale intrnd i n preocuprile psihologilor din organizaii. Interesele profesionale sunt expresia preferinei pentru anumite activiti. Cnd cineva i exprim preferina pentru ,,activiti artistice, ,,istorie sau pentru ,,a fi nconjurat de oameni, i exprim un interes. Un interes este mai puin dect un comportament i mai mult o proiectare a propriei persoane ntr-un mediu dorit. Cnd un interes este puternic, de pild interesul fa de aspecte tehnice (repararea mainilor), dar persoana n cauz este dirijat spre o alt activitate, care nu are nimic de-a face cu interesul su, ea se va manifesta negativ - nemulumit, neatras de activitatea respectiv i ne ateptm ca performana sa s fie afectat, la fel i satisfacia sa cu munca pe care o face sau stabilitatea sa n locul de munc. Dac postul de munc ocupat nu este n concordan cu un interes puternic, este mai probabil c performana va fi slab dect dac postul se potrivete cu interesele deintorului acestuia. Aceasta presupune, firete, ca interesele s fie susinute ntr-o anumit msur de aptitudini i trsturi de personalitate adecvate. Asocierile dintre interesele profesionale i performan nu sunt la fel de puternice ca cele existente adesea cnd se iau n considerare aptitudinile mintale sau personalitatea, dar ele sunt constante. John Holland (1985) a dezvoltat de-a lungul multor ani, o teorie foarte influent cu privire la interesele profesionale i alegerea carierei. n timp, el a elaborat o teorie, a dezvoltat metode de msurare a celor ase tipuri de personalitate n conexiune cu opiunile pentru o carier profesional sau alta. Modelul su este cunoscut i sub acronimul RIASEC. Pe scurt, cele ase tipuri de interese conform lui Holland sunt : Tipul realist, exteriorizat. Acestor persoane le place i sunt buni la activiti ce implic putere fizic sau coordonare. Nu sunt ns pasionai de ideea de a fi sociabili. Tipul investigativ. Este interesat de concepte i logic. Acestor persoane le place i tind s fie eficieni pe planul gndirii abstracte. Tipul artistic. Tinde s i foloseasc imaginaia mult. Acestor persoane le place s i exprime sentimentele i ideile. Nu agreeaz regulile i regulamentele, ns le place muzica, teatrul i arta. Tipul social este orientat spre compania altor persoane, n special pe relaii afiliative, de ajutor, de prietenie. Aceti indivizi tind s fie buni la suflet i s le pese de cei din jur. Tipul ntreprinztor. Este de asemenea orientat spre compania altor oameni, dar mai mult pentru a-i domina sau a-i convinge, dect pentru a-i ajuta. Aceste persoane prefer aciunea i nu gndirea. Tipul convenional. Prefer regulile i regulamentele, structura i ordinea. De obicei este foarte organizat, dar fr prea mult imaginaie. Din motive operaionale, G. Holland a structurat tipurile de personalitate sub forma unui hexagon cu scopul de a evidenia similaritatea dintre ele. Astfel, tipul realist i convenional sunt destul de similare. Totui, nici un tip de interes nu se potrivete exclusiv unui singur individ, se poate ns spune c fiecare persoan seamn mai mult sau mai puin cu un anumit tip dect cu celelalte. De fapt, Holland sugereaz c oamenii pot fi grupai dup combinaii de cte trei tipuri care se aseamn cel mai mult, n ordine descresctoare a similaritii. De exemplu, pentru o persoan I.S.E., tipul investigativ este cel mai potrivit pentru a o descrie; urmeaz apoi tipul social i cel ntreprinztor. G. Holland susine c toate ocupaiile pot fi descrise dup cele ase

26

tipuri de interese. Figura 2.4. prezint tipurile personalitate profesional propuse de Holland.Realist Investigati v

Conveniona l

Artistic

Figura 2.4. Cele ase tipuri profesionale a lui Holland O descriere acelor ase tipuri de interese este prezentat n Tabelul 2.5 Tabelul 2.5. Descrierile lui Holland pentru cele ase tipuri de personalitate Caliti sociale reduse, conformist, ncpnat, sincer, materialist, natural, normal, persistent, practic, auto-eficacitate, inflexibil, lipsit de spontaneitate, neimplicat Investigativ Analitic, prudent, critic, complex, curios, intelectual, capacitate de introspecie, pesimist, precis, raional, rezervat, nepopular Artistic Complicat, emoional, expresiv, idealist, imaginativ, nepractic, impulsiv, independent, introspectiv, intuitiv, nonconformist, original, sensibil, deschis Social Cooperant, rbdtor, prietenos, generos, sritor, idealist, empatic, amabil, persuasiv, responsabil, sociabil, cu tact, nelegtor, cald ntreprinztor Aventuros, agreabil, ambiios, dominator, energic, cuttor de senzaii, extrovert, glume, optimist, ncredere n sine, sociabil, vorbre Convenional Grijuliu, conformist, contiincios, defensiv, eficient, inflexibil, inhibat, metodic, asculttor, persistent, practic, lipsit de imaginaie Realist Spokane (1985) i Tranberg i colaboratorii si (1993) au realizat o analiz critic a modelului propus de G. Holland. Astfel, ei apreciaz similaritatea tipurilor profesionale cu cele discutate n psihologia general. De asemenea, se apreciaz ca adecvat i modelul hexagonal, chiar dac nu constituie o reprezentare perfect a similaritii tipurilor respective. Ele au o utilitate practic. Totui, corelaia cu satisfacia profesional i succesul profesional este slab. Autorii menionai mai subliniaz i faptul c n identificarea interesului profesional nu este ntotdeauna necesar prezena a trei tipuri de personalitate, unul sau dou fiind adesea suficiente. Un alt repro este i acela c datele oferite de investigarea intereselor sunt oarecum destul de srace att n ceea ce privete investigarea criteriului de eficien profesional, ct i al manierei n care sunt determinate interesele, n general operndu-se cu un simplu chestionar. G. Holland a proiectat i un chestionar prin intermediul cruia este posibil identificarea intereselor profesionale: Self-Directed Search (CDS) (Holland, 1985). Prin acesta, cei care l completeaz sunt chestionai asupra activitilor preferate, a reaciilor vizavi de diferite profesii, aptitudinile i competenele proprii etc. Chiar dac cercetrile derulate nu au susinut ntotdeauna ipotezele lui Holland, modul su de abordare este valoros deoarece ofer o structur pentru nelegerea i evaluarea intereselor indivizilor i a ocupaiilor. Putem considera c acest model reprezint totui o baz util pentru dezvoltarea unor modaliti mai sensibile de msurare a intereselor.

Intreprinzto rt

Social

27

Exerciii de evaluare

1. Explicai care dintre atribute vor fi mai predictive pentru performana general pe anumite posturi. Dar pentru comportamentele contraproductive de la locul de munc? Dar pentru accidentri? 2. Pentru fiecare tip de personalitate conform modelului celor cinci factori identificai cte un post de munc unde respectivul factor este extrem de relevant pentru performan. Argumentai fiecare alegere.

SUMAR Diferenele care exist ntre indivizi n ceea ce privete o larg varietate de atribute (de ex. inteligena, personalitatea, cunotinele etc.) sunt extrem de importante pentru nelegerea unei varieti mari de rezultate n ceea ce privete mediul social i a muncii. Psihologul interesat de diferenele individuale se afl de fapt n cutarea unor caliti sau caracteristici ale persoanelor care s l ajute s neleag mai bine comportamentul acestuia ntr-o varietate de contexte, inclusiv cel al activitii de munc (Lubinsky, 2000), ca de exemplu: rezultate academice dezvoltarea intelectual delincven alegeri vocaionale venituri obinute performana la locul de munc Pentru fiecare dintre aceste rezultate, unele diferene individuale pot fi mai relevante dect altele. n modului de fa vom discuta conceptul de diferene individuale i ulterior vom ncerca s artm modul n care evaluarea acestor diferene devine util n domeniul psihologiei muncii i a personalului, n special pentru prezicerea performanei profesionale. Conceptul de diferene individuale face referire la deosebirile care pot s existe ntre dou sau mai multe persoane cu privire la anumite caracteristici. Un prim centru de interes al psihologiei difereniale a constituit-o cercetarea abilitilor mentale i dezvoltarea de msurtori acurate pentru aceasta. Ulterior, domeniul de interes a fost extins i la alte tipuri de diferene relaionate cu comportamentul uman. Msurarea caracteristicilor (diferenelor) individuale pentru prezicerea comportamentului rmne i astzi principalul cadru de aciune al psihologilor din domeniul muncii. n ultimii ani totui s-a realizat o modificare esenial n ceea ce privete concepia despre diferenele individuale. Interesul pentru msurarea abilitii cognitive generale a fost completat cu analiza abilitilor fizice, a personalitii, intereselor, cunotinelor i chiar emoiilor i a modului n care acestea se relaioneaz cu comportamentele relevante pentru mediul muncii. Asumpiile fundamentale fcute de ctre psihologi n momentul n care aplic modelul diferenelor individuale la mediul muncii sunt (Guion, 1998)

Persoanele adulte dein o serie de atribute (inteligen, abiliti specifice, personalitate, interese) care tind s fie relativ stabile pe perioade mai lungi de timp.

28

Oamenii difer ntr