Dreptul Muncii

SUPORT DE CURS

DREPTUL MUNCII

PROF. UNIV DR. JURCA CONSTANTINRolul si insemnatatea. Dreptului muncii in sistemul de drept romn

Dreptul muncii este ramura de drept care cuprinde normele juridice aplicabile relaiilor de munc individuale si colective ce se nasc intre patroni si salariati cu ocazia prestarii muncii .

Prestarea muncii se realizeaz in cadrul unor raporturi sociale, care reglementate de normele juridice, devin, de regul, raporturi juridice de munca.

Munca reprezint activitatea uman specifica, manual i/sau intelectual, prin care oamenii utilizeaz aptitudini personale in vederea satisfacerii necesitatilor lor.

Relatiile de munca reprezinta relatiile sociale care se formeaza intre oameni in procesul de prestare a muncii. Din ansamblul acestor relaii de munc, sunt reglementate i li se aplic normele dreptului muncii, numai acelor relaii care se stabilesc ca urmare a unui contract de munc.

Pentru a stabilii obiectul dreptului muncii, vom analiza cele doua situaii n care se poate presta munca:

Munca n cadrul unor raporturi juridice de munc

Munca n afara unor raporturi juridice de munc

Munca n cadrul unor raporturi juridice de munc

Raporturile juridice de munc reprezint relatiile sociale reglementate prin norme legale, ce iau natere ntre o persoan fizic, denumit salariat i un angajator, persoan juridic sau persoan fizic, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre salariat in folosul angajatorului, care se oblig s plteasc o sum de bani i s asigure condiii necesare prestrii acelei munci. Principala form a raportului juridic de munc il reprezint contractul de munc. Contractul de munc care se caracterizeaz prin faptul c una din pri este intotdeauna o persoan fizic, care se oblig s presteze o munc n folosul celeilalte personae, fie juridic, fie fizic, care i asum la rndul ei, obligaia de a o plati i de a-i asigura condiii optime de munc.

Tot in aceast categorie intr mai intr: raporturile de munc( de serviciu) ale funcionarului public civil sau militar, raporturile de munc ale persoanelor care dein demniti publice, raporturi de munc ale membrilor cooperatori care au calitatea exclusive de salariat.

Spre deosebire de celelalte raporturi juridice de munc, raporturile nscute in baza incheierii contractului de munc, au urmatoarele caracteristice: persoana care presteaza munca este intotdeauna o persoan fizic, sub aspectul ambelor subiecte raportul juridic de munc are o natur personal(intuitu personae), prestarea muncii se face continuu- avnd un caracter succesiv, salariatul se afl intr-un raport de subordonare, raportul de munc are caracter oneros-plata poart denumirea de salariul, angajatorul are putere de a da directive- de a controla i de a sanciona.

Munca n afara unor raporturi juridice de munc

n aceast categorie se inscriu: munca voluntar, munca desfurat n baza unor obligaii legale, munca efectuat n cadrul unui raport juridic civil, munca desfaurat in cadrul unui raport comercial, munca desfaurat in cadrul unui raport societar.

O categorie aparte a acestor raporturi o constituie munca desfaurat in baza unor reglementri legale de sine stttoare profesiuni liberale:avocat, notar public, executor judectoresc, expert criminalist, consilier in proprietate industrial, medic, expert contabil, etc.

IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

Noiunea de izvor semnific, n general, sursa ori originea unui lucru sau al unui fenomen, dar in acelai, semnifica i documentul, textul original, istoric, tiinific, pe care se ntemeiaz o anume judecat, concluzie, susinere, opinie despre ceva pus n discuie.

Izvoarele sunt manifestri ale relaiilor sociale care genereaz norma juridic. Pentru a-i realiza rolul lor de organizare a vieii sociale, normele juridice sunt exprimate n anumite forme, proprii dreptului, care n funcie de organul emitent pot fi: legi, ordonane, hotarri, etc i care generic poart dennumirea de acte normative.

Dreptul muncii este alctuit din ansamblul actelor normative (legi, ordonante, hotrri ale guvernului, ordine i instruciuni ale minitrilor) care reglementeaz relaii sociale de munc, care in acest fel devin raporturi juridice de munc.

Curte Constituional a consfiinit necesitatea reglementarii raporturilor de munc prin Decizia nr.40/2001 reglementarea legal a raporturilor de munc, a drepturilor i obligaiilor angajatorilor i ale salariailor, precum i a modalitii de exercitare a acestora este necesar i ntr-o societate organizat pe baza principiilor economiei de pia.

Izvoarele dreptului muncii sunt de dou categorii :1. Izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept2. Izvoare specifice dreptului muncii, care pot fi mprite n izvoare interne i izvoare internaionale.IZVOARE COMUNE

Actele normative

Constituia

LegileOrdonanele GuvernuluiHotrrile Guvernului

Constituia reprezint legea fundamental i, prin urmare, cel mai important izvor de drept, avnd ca principal obiectiv fixarea cadrului general al ordinii de drept, cocretiznd, n cel mai nalt grad, ideea de justiie i totodat enumer principalele acte normative, preciznd i organul care le emite.

Jurisprudena (practica judiciar)- nu constituie izvor de drept n domeniul dreptului muncii(ius non faciat iudex).

Cu toate acestea, deciziile Curii Constituionale prin care s-a declarat neconstiuional un text sau o lege, au caracter obligatoriu i sunt opozabile tuturor.

Mai menionm c i deciziile Inaltei Curi de Casaie si Justiie, date n cazul recursurilor n interesul legii , n litigii de munc, i care confer un caracter unitar interpretrii i aplicrii normelor de drept n legislaia muncii, pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte.

Curtea are competena de a ordona practica judiciar a rii determinnd o interpretare i o aplicare unitar a legii de ctre toate celelalte instane judectoreti

Obiceiul juridic n principiu , nu constituie izvor de drept n domeniul dreptului muncii.

Obiceiul juridic este acea regul de conduit care nu a fost reglementat juridic, dar care reprezint rodul unei experiene de via, al repetrii unei practici, aparinnd unor categorii de oameni.

Prin excepie de la regula potrivit creia obiceiul fr a fi consacrat prin acte juridice nu are relevan juridic, dac un act normativ din domeniul legislaiei muncii face referire expres la obicei, considerndu-l n mod generic ca posibil, trebuie s i se recunoasc obiceiului caracter de izvor de drept.Astfel, OG nr. 137/2000 privind sancionarea tutror formelor de discriminare la ncadrarea n munc prevede c aplicarea cerinelor i standardelor uzuale n domeniul respectiv nu poate fi considerat discriminare la ncadrarea n munc.

IZVOARE SPECIFICE INTERNE

Codul muncii consacr autonomia dreptului muncii ca ramur a sistemului unitar al dreptului nostru, asigurnd un regim unitar prin principiile i trsturile sale eseniale, pentru toi cei care presteaz o munc n calitate de salariai. Codul muncii i celelalte reglementri normative generale privind problemele eseniale ale raporturilor de munc formeaz dreptul comun al muncii aplicabil tuturor categoriilor de angajatori i de salariai.

n acelai timp, mai exist i reglementri speciale specifice dreptului muncii:

Regulamentul de organizare i funcionare este actul intern al unei persoane juridice prin care se stabileste structura sa general, compartimentele de lucru i atribuiile lor, conlucrarea dintre ele i raporturile cu conducerea persoanei juridice respective.Se aprob, de regul, de organul de conducere al fiecrei persoane juridice i reprezint un drept la autoorganizare al fiecrui angajator, cf. art.40 alin.1 lit.a din Codul muncii.

Dei, Codul muncii nu l prevede expres i nici nu se refer la coninutul su sunt situaii cnd nsi legea precizeaz c stabilirea rspunderii juridice a unui salariat se face n funcie de prevederile regulamentului de organizare i funcionare n domeniul proteciei muncii.

Instruciunile referitoare la protecia muncii sunt izvoare de drept care se adopt de fiecare angajator n parte, ca obligaie rezultat din Legea 90/1996 privind protecia muncii.

Regulamentul intern reprezint actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc (art. 258 Codul muncii), urmtoarele :Reguli privind protecia, igiena, securitatea n muncReguli privind respectarea principiului nediscriminrii i nlturarea oricrei forme de nclcare a demnitii.Reguli concrete privind disciplina muncii n unitateAbateri discplinare i sanciuni aplicabile.Reguli referitoare la procedura disciplinar.Modaliti de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specificeRegulamentul intern prezint importan deosebit pentru activitatea oricrui angajator, persoan juridic, iar ntocmirea acestuia constituie o obligaie prevzut de Codul muncii i trebuie fcut cu consultarea sindicatelor sau, n lipsa acestora, a reprezentanilor salariailor.

Contractul colectiv de munc

Contractele colective de munc, reglementate de L. nr. 130/1996,republicat, au devenit unele dintre cele mai importante izvoare ale dreptului muncii. Este vorba de o categorie aparte de izvoare, special, pentru c ele nu sunt de origine statal, ci de origine convenional.

Contractul colectiv de munc se ncheie ntre patroni i salariai n limitele legii i cuprinde clauze privind condiiile de munc, salarizare, protecia muncii, alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.

IZVOARE SPECIFICE INTERNAIONALE

Organizaia Internaional a Muncii ( O.I.M.) este o organizaie specializat a ONU care deine o competen general n domeniul muncii i securitii socale.n atribuiile sale intr ca activiti fundamentale:

elaborarea de asisten tehnic statelor membre, in domeniile muncii i securitii sociale;

elaborarea de norme internaionale pentru mbuntirea condiiilor de munc ale salariailor;

pregtirea de personal, inclusiv prin finanarea unor cursuri cu participare internaional;

organizarea de reuniuni internaionale;

elaborarea de studii, cercetri, sinteze de legislaie n materie de munc i securitate social;

supravegherea aplicrii i respectrii conveniilor internaionale privin drepturile omului n domeniile muncii, social, al libertii de asociere sindical;

Sistemul de reprezentare i activitatea OIM, se bazeaz pe structura sa tripartit care inseamn c la lucrrile sale particip, din fiecare ar membr a organizaiei, doi reprezentani ai guvernului i cte un delegat din partea sindicatelor i al patronatelor. Dar votarea conveniilor i a recomandrilor nu se face pe delegaii ale statelor, ci individual.

Principiile care stau la baza Organizaiei Internaionale a Muncii sunt cuprinse n Declaraie de la Philadelphia:

munca nu este o marf;

libertatea de expresie i asociere este o condiie indispensabil a unui progres continuu;

srcia, acolo unde exist, constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor;

lupta contra mizeriei trebuie dus cu energie n snul fiecrei naiuni,

totodat enun scopul politicii i programelor de aciune naional i internaional, i anume: orice fiin uman, indiferent de ras, credin, sex, are dreptul de a aciona pentru progresul su material i pentru dezvoltarea spiritual n libertate i demnitate, n securitate economic, asigurndu-i-se egalitatea anselor.Reglementrile unor importante organizaii regionale : Consiliul Europei i Uniunea European.Convenia european pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentaleCarta social european

Normele care vizeaz raporturile de munc aprobate prin regulamente i directive de Uniunea European.Principiile fundamentale ale dreptului muncii

Libertatea muncii este garantat prin Constituie ( dreptul la munc nu este ngrdit) Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze Nimeni nu este obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc sau profesie, oricare ar fi aceasta. Munc forat este interzis Nu se consider munc forat : efectuarea stagiului obligatoriu militar, n caz de for major ( n caz de rzboi, calamitate, invazii de animale sau insecte etc, n general n toate cazurile care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existen) n cadrul relaiilor de munc se aplic principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. Orice discriminare direct sau indirect fa de salariat, bazat pe criterii de sex, religie, vrst, ras , culoare, opiune politic etc. este interzis. Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii optime de munc, de protecie social, de securitate i sntatea n munc. Salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor lor i promovarea intereselor profesioanle, economice i sociale. Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale UE, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratetelor bilaterale la care Romnia este parte.DIALOGUL SOCIAL

Dialogul social reprezint o component a vieii sociale, ce const n discuiile i nelegerile dintre partenerii sociali sindicate i patronate, i anumii factori guvernamentali, prin care se urmrete armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariaior, n vederea asigurrii climatului de stabiliate i pace social.

Obiectivul permanent al dialogului social este realizarea pcii sociale- prin diferitele forme ale dialogului social : negociere, consultare, informare, gestionarea n comun. Necesitatea de a se asigura ordinea public social impune statului s intervin ca factor reglator pe piaa muncii i n domeniul raporturilor juridice de munc.

Codul muncii reglementeaz n mod expres n art.214: Pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege sunt reglementate modalitile de consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali.n dialogul social din punct de vedere conceptual intr :

BIPARTITISMUL, ca relaie sindicate-patronat. Partenerii sociali sunt organizaiile sindicale i organizaiile patronale. De cele mai multe ori n aceast relaie bipartit, guvernul exercit o influen puternic asupra coninutului i rezultatelor dialogului sindicate-patronat.TRIPARTITISMUL, ca relaie sindicate-patronat-Guvern.

Tripartitismul reprezint un instrument al dialogului social, care presupune consultarea, aciunea, coordonarea i controlul la care sunt angrenai partenerii sociali, impreun cu puterea statal, ca participani la activitatea economic i social, n scopul realizrii sarcinilor i intereselor lor, n acord cu binele social.Pentru ca relaiile colective ntre partenerii sociali s se poate desfura n condiii optime se impune recunoaterea a mecanismului tripartit n luarea deciziilor eseniale care privesc raporturile de munc.

n Romnia, intervenia partenerilor sociali la nivel macroeconomic i social se traduce prin urmtoarele msuri :Obligarea consultrii prealabile de ctre Guvern a reprezentanilor partenerilor sociali cu privire la la proiectele unor acte normative ce privesc raporturile de munc.Crearea unor mecanisme speciale cu participarea reprezentanilor salariailor i patronatului, sub forma unor organisme de cogestiune n diverse domenii care au un impact major social. Organismele tripartite se subdivid n urmtoarele categorii:

Organisme de cogestiune cum ar fi : Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc, Casa Naional de Asigurri Sociale, Fondul Naional de Accidente i Boli Profesionale, Casa Naional de Asigurri de Snatate, Casa Naional de Pensii etc. n toate aceste organisme, conducerea este asigurat n sistem tripartit. Organisme consultative cum ar fi : Consiliul Economic i Social, comisiile de dialog social din cadrul ministerelor i al prefecturii.

SINDICATELE1.NOIUNE. CADRUL LEGAL

Sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial,constituite n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale,culturale i sportive ale membrilor de sindicat, ce i desfoar activitatea in baza statutelor proprii.

Art.1 alin.1 din L.54/2003 prevede sunt constituite n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia naional, pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte, precum i n contractele colective de munc i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale,culturale i sportive ale membrilor acestora

Conform art.217 din Codul muncii sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial, constituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i individuale, precum i a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor.Trsturi caracteristiceSunt persoane juridice independente de drept privatSunt, prin natura lor, persoane de drept privat, care contribuie ns, prin activitile lor la soluionarea unor probleme de interes public.Sunt rezultatul unei asocieri de persoane ce exercit

activiti profesionale determinat

Sunt rezultatele unei asocieri de persoane dup criteriul locului de munc, meseriei, profesiei, ramurii de activitate sau teritorial.Au caracter profesional i nu politicsindicatele i desfoar activitatea n baza statutelor proprii i a Constituiei

i desfoar activitatea n temeiul statutelor proprii, aprobate potrivit Constituiei i legii. n mod obligatoriu, statutul trebuie s cuprind, potrivit art. 6 din L.54/2003, cel puin :

- Scopul constituirii, denumirea i sediul

- Modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru

- Drepturile de stabilire i ncasarea cotizaiilor

- Organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de revocare, durata mandetelor i atribuiile lor.

- Condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de adoptare a hotrrilor.

- Mrimea i compunerea patrimonului iniial.

- Divizarea , comasarea sau dizolvarea organizaiilor sindicale, transmiterea ori, dup caz, lichidarea patrimoniului, cu precizarea c bunurile date n folosin de ctre stat vor fi restituite acestuia

Scopul sindicatelor const n aprarea drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale i culturale ale membrilor lor

Ansanmblul de norme juridice care reglementeaz organizarea i funcionarea sindicatelor, rolul lor n cadrul societii ndeseobi n raporturile cu patronatele i autoritile publice constituie dreptul sindical.n ceea ce privete libertatea a de asociere sindical, principalelel reglementri internaionale sunt:

Declaraia universal a dr. Omului ( 1948)Convenia nr. 87 a O.I.M.Pactul internaional referitor la dr. Civile i politice ( 1966)Pactul internaional referitor la dr. Economice, sociale i culturale ( 1966)Convenia european a drepturilor Omului ( 1950)Posibilitatea constituirii unui sindicat are un caracter general, i anume : Dreptul constituirii unui sindicat este recunoscut la nivelul tuturor angajailorConform art. 2 din Legea 54/2003 persoanele ncadrate n munc precum i funcionarii publici au dreptul s constituie organizaii sindicale i s adere la acestea.Persoanele care a exercit o meserie liberal, membrii cooperatori, agricultorii, precum i persoanele n curs de calificare au dreptul s adere la un sindicat ( neavnd dreptul de a constitui un sindicat)Orice funcionar public , inclusiv poliistul, poate participa la constituirea unui sindicat, cu excepia funcionarilor publici care dein funcii de conducere.n consecin, sindicatele sunt asociaii ale salariailor i organizaii fr caracter politic.PRINCIPII

Libertatea sindical. Potrivit Legii 54/2003 ( art.2) nimeni nu poate fi constrns s fac sau s nu fac parte dintr-un sindicat, s se retrag sau nu din aceasta.Liberatatea sindical se exprim n ambele drepturi, cel pozitiv ct i cel negativ.Sub aspectul dreptului comparat, nclcarea dreptului pozitiv ( de a aparine unui sindicat) produce consecine juridice similare, i dimpotriv reglementarea consecinelor de a nu face parte dintr-un sindicat comport pe legislativ un tratament diferit. De exemplu :n sistemul francez, ca i n dreptul nostru , este interzis orice difereniere ntre sindicaliti i nesindicaliti cu privire la raporturile de munc.n sistemul anglo-saxon, Israel, i cteva ri latino-americane este permis condiionarea ocuprii unui loc de munc de apartenena la un anumit sindicat.n sistemul german, mai flexibil fa de cel anglo-saxon, se accept o difereniere ntre sindicaliti i cei care nu fac parte dintr-un sindicat, numai n msura n care diferenierea n cauz este socialmente util ( cum ar fi un interes general- de exemplu asigurarea sntii publice ori a securitii naionale)Pluralismul sindical. Constituie un principiu care deriv din libertatea sindical, asigurndu-se posibilitatea de a se constitui mai multe sindicate n aceeai ramur, n acelai domeniu de activitate, teritorial sau chiar n aceeai unitate.Independena sindicatelorSpre deosebire de reglementarea anterior, Legea 54/2003, stabilete imperativ i precis urmtoarele:Prin art. 7 este interzis autoritilor publice i patronatelor orice intervenie de natur de a limita ori ntrerupe exercitarea drepturilor sindicatelor.Prin art. 39. se stipuleaz c organizaiile sindicale nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea n baza unor acte de dispoziie ale autoritilor publice sau patronatelor. 4. CATEGORII DE PERSOANE CARE NU SE POT CONSTITUI N SINDICATENu se pot constitui n sindicate persoanele care dein funcii de conducere ( art. 294 C. Muncii) i nu pot adera la o organizaie sindical.. Contrarietatea de interese dintre angajator i sindicat, i mpiedic pe salariaii cu funcii de conducere s aib calitatea de sindicaliti. Persoanele care dein funcii de demnitate publicPersoanele care fac parte din categoria nalilor funcionari publici, sunt funcionari publici de conducere i alte categorii de funcionari publici.Magistraii ( judectorii i procurorii)Personalul militarPersoanele care practic profesiuni liberale, membrii cooperatori, agricultorii i persoanele n curs de calificare.5. PERSONALITATEA JURIDIC

A. Numrul minim de constituire a unui sindicat este de 15 persoane din aceeai ramur sau profesiune, chiar dac i desfoar activitatea la angajatori diferii. Aadar este posibil ca una i aceeai organizaie sindical s aib ca membrii persoane aflate n serviciul unor angajatori diferii, dar sub condiia ca membrii respective s presteze activitate n aceeai ramur sau profesiune. O persoan poate face parte, n acelai timp, numai dintr-o organizaie sindical. Salariaii minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, pot fi membrii ai unei organizaii sindicale, fr a fi necesar ncuvinarea prealabil a reperezentanilor legali.

B. n scopul dobndirii personalitii juridice, mputernicitul celor care fondeaz sindicatul depune la judectoria din raza teritoril o cerere de nscriere, la care se adaug procesul verbal de constituire semnat de membrii fondatori, statutul sindicatului i lista membrilor din organul de conducere al sindicatului , cu menionarea profesiei si a domiciliului. n termen de 5 zile de la data nregistrrii, judectoria are obligaia de a examina legalitatea actelor. n cazul n care se constat c cerinele legale nu sunt ndeplinite, preedintele completului de judecat citeaz, n camera de consiliu, pe mputenicitul legal cruia i solicit n scris, remedierea neregulilor constatate n termen de 7 zile. Dac sunt ndeplinite cerinele legale, instana procedeaz la soluionarea cererii n termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului special. Instana pronun o hotrre motivat de admitere sau respingere a cererii, care se comunic semnatarului cererii de nscriere, n termen de 15 zile de la pronunare. Organizaia sindical capt personalitate juridice la data nscrierii n registrul special a hotrrii judectoreti de admitere a cererii.C. Ca orice persoan juridic sindicatul are un patrimoniu propriu, care poate fi folosit numai potrivit intereselor membrilor de sindicat i nu poate fi mprit ntre acetiaD. Sindicatele unei profesiuni de la nivelul mai multor uniti din aceeai ramur de activitate se pot asocial n federaii sindicale. Mai multe federaii sindicale pot constitui o confederaie sindical ( la nivel naional).Federaiile i confederaiile sindicale pot constitui in uniuni sindicale teritoriale. Acestea dobndesc personalitate juridic din momentul ramnerii definitive a hotrrii judectoreti care autorizeaz nfinarea acestora, competena aparinnd tribunalelor judeene. E. Reorganizarea i dizolvarea organizaiilor sindicale.Organizaiile sindicale indiferent de nivelul lor, nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea n baza unor dispoziii ale autoritilor publice sau patronale.n cazul reorganizrii unei organizaii sindicale, hotrrile asupra patrimoniului se iau de ctre conducere, dac statutul propriu nu prevede altfel.n cazul dizolvrii unei organizaii sindicale, hotrrea se adopt de ctre membrii si sau delegaii acestora.Sindicatul se poate dizolva forat atunci cnd numrul membrilor si scade sub limita impus, sau atunci cnd scopul su a devenit ilegal sau ilicit.6. PROTECIA SPECIAL A PERSOANELOR ALESE N ORGANELE DE CONDUCERE A SINDICATELOR

Conform art. 8 din Legea 54/2003, in organele de conducere ale sindicatelor pot fi alesi membri ai sindicatului in cauza care au capacitatea de exercitiu deplina, nu executa o pedeapsa complementara a interzicerii dreptului de a ocupa o functie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru savarsirea infractiunii.A. Conform art. 223 din C. Muncii se stabileste ca reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor li se asigura protectia legii contra oricaror forme de constrangere, conditionare sau limitare a exercitarii functiilor lor. Potrivit art. 10 din Legea 54/2003 se stabileste ca in timpul mandatului si timp de 2 ani de la incetarea mandatului, reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu li se poate modifica sau desface contractul individual de munca pentru motive neimputabile lor. Liderii sindicali pot fi concediati numai in anumite situatii si anume :

atunci cand au savarsit o abatere grava sau mai multe abateri disciplinareau fost revocati din functiile sindicale pentru incalcarea normelor statutare sau legaleInaintea de promulgarea Codului muncii s-a ridicat exceptia de neconstitutionalitate a art. 223 din Codul Muncii, aratandu-se ca ar contraveni art. 16 din Constitutie potrivit caruia cetatenii sunt egali in fata legii si a autoritatilor publice, fara privilegii sau discriminari. Curtea Constitutionala s-a bazat pe urmatoarele argumente : Principiul egalitatii in drepturi a cetatenilor implica un tratament egal pentru situatii similare si nicidecum acelasi tratament pentru situatii diferiteDeoarece liderii sindicali se afla intr-o situatie diferita de cea a celorlalti salariati, protectia lor legala , fata de posibilele represalii, santaj sau amenintari, este nu numai justificata, dar si imperios necesara.Textul incrimat ca neconstitutional nu are semnificatia unui privilegiu fata de liderii sindicali, ci a unei masuri de protectie pentru a asigura egalitatea de tratament intre sindicat, pe de o parte, si unitate, pe de alta parte, ca parti in contractul colectiv de munca. In caz contrar unitatea ar avea un puternic mijloc de presiune asupra liderului sindical, care ar afecta insasi pozitia de egalitate a sindicatului fata de unitatea in cauza.B. Interdictia concedierii liderilor sindicali pe motive de necorespundere profesionala.Apare dealtfel, ca fiind n neconcordan cu principiile care guverneaz ntr-o economie de pia activitatea agenilor economici ct i eficiena activitii autoritilor i instituiilor publice. Conform art. 61 din Codul muncii, orice salariat poate fi concediat dac nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat, chiar dac o atare necorespundere profesional nu este imputabil salariatului respectiv . Ori de aceast norm, cu caracter de axiom, sunt priveligiai liderii sindicali. n concluzie, sub acest aspect, motivarea i soluionarea Deciziei Curii Constituionale nr. 24/2003 sunt eronate, nclcndu-se art. 16 alin. 1 i 2 din Legea fundamental.

C. Interdicia modificrii sau a desfacerii contractelor individuale de munc pentru motive care privesc activitatea sindicalAplicarea acestui text implic urmtoarele precizri :Interdicia i vizeaz pe toi cei alei n organele de conducere sindicale indiferent de nivelul lor sau de faptul c organizaia sindical este sau nu reprezentativ.Angajatorului i este interzis s i concedieze pe cei n cauz pentru motive care privesc activitatea sindical.

Interdicia continu s produc efecte chiar dac cei n cauz au fast revocai din funciile sindicale de conducere pentru nclcarea prevederilor statuare sau legale.

D. Membrii alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale au dreptul la reducerea programului lunar cu 3-5 zile pentru activitile sindicale, fr afectarea drepturilor salariale.

E. Art. 11 din Legea 54/2003 dispune c pe perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical, i pstreaz funcia i locul de munc avute anterior, precum i vechimea n munc. La revenirea pe postul deinut anterior i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic dect cel ce putea fi obinut n condiii de continuitate n acel post. ATRIBUIILE ORGANIZAIILOR SINDICALE N DOMENIUL RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNC.

Organizaiile sindicale au urmtoarele drepturi :S adreseze autoritilor publice competente ( Guvernului, deputailor, senatorilor sau cel puin unui nr. de 250.000 de ceteni cu drept de vot) propuneri de legiferare n domeniul de interes sindical.S fie consultate n procesul activitii normative la nivel naional. Se evideniaz ca experien practic ( nereglementat de lege) faptul c sindicatele intervin n legtur cu proiectele de legi inclusiv la Parlament ( dac dialogul cu Guvernul nu a condus la rezultatele scontate de ele).S negocieze i s ncheie contractele colective de munc la toate nivelurile ( de la nivel de unitate i pn la nivel naional).S primesc de la angajatori sau de la organizaiile patronale informaiile necesare pentru negocierea contractelor colective de munc sau pentru ncheierea acordurilor de serviciu.S fie consultate de ctre angajator la ntocmirea regulamentului internS foloseasc mijloacele specifice aciunilor sindicale : negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin concilere, medire sau arbritaj, protestul, mitingul, greva etcS se ocupe de nlturarea situaiilor de discriminare dup criteriul de sex.S apere chiar fr un mandat expres, interesele membrilor si ce decurg din lege si din contractele colective de munc, n faa instanei judectoreti, organelor de jurisdicie etc, prin reprezentani proprii alei.S se pronune, cu titlu consultativ, asupra planului de msuri sociale al angajatorului, ntocmit n cazul concedierilor colective.La nivelul unitilor exist obligativitatea pentru consiliile de administraie de a invita delegai alei ai organizaiilor sindicale reprezentative s participe la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural, fr ca acestia s aib drept de vot n luarea deciziilor.Federaiile i confederaiile sindicale, la cererea organizaiilor sindicale din compunerea lor, pot delega reprezentani care s trateze cu conducerea unitilor s le asiste sau s le reprezinte interesele acestora, n toate situaiile.S desemneze prin confederaiile sindicale reprezentan la Organizaia Internaional a Muncii.F. Micrile sindicale contemporane sunt mprite categorial n :Sindicate perpetuu protestatare, cu ignorarea situaiei economice, a posibilitilor financiare reale.Sindicate de acompaniament care in seama, n solicitrile lor, raional, i factorii obiectivi.Sindicatele de cas care, dincolo de aparena public, prsesc rolul lor de promotor al drepturilor i intereselor salariailor, fcnd jocul intereselor patronatelor.PATRONATELE

Reglementare i organizare

Prin patron, cf. art 230 din Codul muncii, denumit angajator, se nelege persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat, care administreaz i utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz munca salariat.

n acelai timp, n art.14 din Cod, se definete noiunea de angajator ca fiind persoana juridic sau fizic ce, potrivit legii, poate s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc

Legea 356/2001, legea patronatelor, prevede c patronul este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capital indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz munca salariat.

Legea 507/2002 restrnge capacitatea persoanelor fizice de a avea calitatea de angajator pentru desfurarea activitilor autorizate.

n aceste condiii, corobornd prevederile din L.356/2001 cu L.507/2002 i cu Codul muncii, rezult c exist diferene ntre termenul de angajator i cel de patron , acetia nefiind nici pe de parte sinonimi, cum par la prima vedere.

Au calitatea de patron, numai acele persoane juridice care administreaz i utilizeaz capital n scopul obinerii de profit i care angajeaz personal cu contract individual de munc.

Persoanele juridice care nu urmresc realizarea de profit pot avea calitatea de angajator, in sensul prevederilor Codului muncii, dar nu pot avea i calitatea de patron.

Constituia Romniei recunoate, la art.40, dreptul la liber asociere n partide politice, n sindicate, n patronate i n alte forme de asociere.

Dac se recunoate salariailor posibilitatea ca acetia s se organizeze n mod liber n asociaii profesionale, care s le apere drepturile, este evident c pentru protejarea intereselor proprii, patronii au dreptul de a se asocia n mod liber, n asociaii patronale, federaii, confederaii.

Ansamblul normelor juridice care reglementeaz organizarea i funcionarea patronatelor, se regasete n Codul muncii i L.356/2001

Potrivit art.231 alin.1 din Codul muncii i art.1 din l.356/2001, patronatele sunt organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridce de drept privat, fr scop patrimonial.

Patronatul poate fi constituit de cel puin 15 persoane juridice nmatriculate.

Patronatele i pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fr personalitate juridic.

Patronatele se pot constitui n uniuni, federaii, confederaii.

Confederaiile patronale , cu caracter reprezentativ potrivit L.130/1996, la nivel naional se pot constitui ntru-un organism de reprezentare a patronatelor, cu statut i regulament de organizare i funcionare propriu.

Prin statutul patronatului se reglementeaz modul de constituire, organizare, funcionare, dizolvare, statut care trebuie s cuprind sub sanciunea nulitii, urmtoarele elemente:

denumirea patronatului, sediul principal i, dup caz, structuri teritoriale proprii, cu sau fr personalitate juridic

obiectul de activitate i scopul

patrimonial iniial, mrimea i compunerea acestuia, cotizaiile, precum i alte surse de finanare legale

drepturile i obligaiile membrilor

organele de conducere rspunderi

dizolvarea i lichidarea patrimoniului

Personalitate juridic se dobndete potrivit legii asociaiilor i fundaiilor, O.G. 26/2000

Cererea de nscriere a asociaiei se face la grefa judectoriei n a crei circumscripie teritorial urmez s-i aib sediul, n Registrul asociiilor i fundaiilor, de oricare dintre asociai.

Cererea va fi nsoit de procesul verbal de constituire, sttutul autentificat, tabelul cuprinznd adeziunile, dovada existenei sediului i a mijloacelor financiare necesare n vederea desfurrii activitii.

n termen de 3 zile de la depunerea cererii de nscriere , judectorul desemnat, verific legalitatea actelor depuse i dispune prin ncheiere, nscrierea asociaiei n Registrul asociaiilor i fundaiilor.

n cazul n care nu sunt ndeplinite cerinele legale pentru constituirea asociaiei sau nu sunt depuse toate actele cerute , judectorul, la expirarea termenului de 3 zile de la depunerea cererii, va cita, n camera de consiliu, pe reprezentantul asociaiei, punndu-i n vedere, n scris, s remedieze problemele, dndu-i un termen care nu va fi mai mare de o sptmn.

Codul muncii la art.232 i 234, precum i L.356/2001 reglementeaz drepturile i obligaiile patronatelor.

Patronatelor reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, att n plan naional, ct i naional, potrivit propriilor statute i n acord cu pevederile legale.

n vederea realizrii scopului pentru care au fost constituite, patronatele:

-reprezint, promoveaz, susin i apr intersele economice, tehnice i juridice ale membrilor lor

-activeaz pentru deplina libertatea de aciune a patronilor n scopul dezvoltrii i eficientizrii activitii acestora

promoveaz concurena loial, n scopul asigurrii de anse egale fiecruia dintre membrii lor

sunt consultate de Guvern la iniierea, elaborarea i promovarea programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare etc.

Membrii organelor de conducere beneficiaz de protecia legii mpotriva oricror forme de dicriminare, condiionare, constrngere sau limitarea exercitrii funciilor lor, sub sanciunea pedepselor prevzute de lege.

Patrimoniu poate fi folosit numai n interesul acestora i potrivit scopului pentru care au fost constituite. Patronatele pot dobndi n condiiile legii, orice fel de bunuri mobile i imobile, cu titlul gratuit sau oneros, necesare realizrii scopului pentru ncare au fost constituite.

Confederaiile reprezentative pot primi n locaie, pe baza unei cereri motivate, imobile sau spaii din fondul locativ de stat, pe care le vor folosii ca sedii, pltind chirie calculat potrivit dispoziilor legale privitoare la locuine. n ceea ce privete construcia de sedii, confederaiile i federaiile pot primi n concesiune sau cu chirie, terenuri aflate n proprietatea privat a statului sau unitilor administrativ teritoriale.

Organizaii patronale din Romnia

n Romnia exist un numr de 74 de organizaii, federaii, confederaii i uniuni patronale.Cele mai importante organizaii la nivel naional sunt:

Confederaia Patronal din industria Romniei( CONPIROM) Confederaia Naional a Patronatului Romn (CNPR)

Consiliul Naional al ntreprinderilor Mici i Mijlocii din Romniei (CNPMMR) Uniunea General a Industriailor din Romnia(UGIR)

Uniunea General a Industriailor din Romnia(UGIR 1903)

Atribuiile patronatelor in domeniul raporturilor de munc: la elaborarea proiectelor de acte normative cu relevan asupra mediului de afaceri

la negocierea contractelor colective de munc, la toate nivelurile, cu excepia negociererii i semnrii la nivel de unitate, unde particip angajatorul sau reprezentanii lui; participarea la negociere se face numai dac asociaiile patronale au caracter de reprezentativitate n condiiile L.130/1996, republicat

la ntocmirea i aprobarea, de sine stttor, a regulamentelor de organizare i funcionare, n aceast situie nefiind obligatorie consultarea sindicatelor sau reprezentanilor salariailor, dup caz

la intocmirea, cu consultarea sindicatelor, a regulamentului de ordine interioar

patronatele, la cererea patronilor, i pot reprezenta pe acetia n cazul conflictelor de munc

organizaiile patronale cele mai reprezentative de la nivel naional i desemneaz reprezentanii la conferinele anuale ale Organizaiei Internaionale a Muncii

Reprezentanii salariailor n conformitate cu dispoziiile Codului muncii, reprezentanii sunt alei din rndul salariailor n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor.

Atribuiile acestor reprezentani sunt prevzute de L.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc i anume, n lipsa sindicatele reprezentative : reprezint salariaii n conflictele de interese

desemneaz un arbitru n cadrul procedurii arbitrajului conflictelor de interese

organizeaz grevele i i reprezint pe greviti

n conformitate cu dispoziiile codului muncii, reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor( art.224 alin.2 Codul muncii).

Pot fi alei reprezentani ai salariailor persoanele care ndeplinesc urmtoarele dou condiii:

s fi mplinit vrsta de 21 ani;

s fi lucrat la acel angajator cel puin un an fr ntrerupere (art.225, alin1)

n ceea ce privete protecia reprezentanilor legea prevede c pe toat durata exercitrii mandatului rreprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive care in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit.

Durata mandatului este de 2 ani cu posibilitate de realegere.

Reprezentanii salariailor pot s-i exercite mandatul i n timpul programului, acetia avnd un timp alocat de 20 de ore pe lun, n care sunt degrevai de sarcinile de serviciu.

n Romnia reprezentanii salariailor constituie o alternativ la sindicate, ei putnd s existe doar n lipsa acestora.

n ceea ce privete rile din Uniunea European, legislaia permite mai multe posibiliti de reprezentare a salariailor.

n Frana este reglementat o reprezentare intern a personalului care este , n principiu obligatorie i care poart denumirea de comitet de ntreprindere din care fac parte i delegai ai personalului i de o reprezentare extern a personalului care este reprezentat de sindicate.

n Elveia, prin lege a fost reglementat dreptul salariailor la reprezentare, iar colaborarea dintre patroni i delegaii salariailor este guvernat de principiul bunei credine.CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA

CADRUL LEGAL NaionalNegocierea colectiva a fost reglementata prin Legea 13/1991, dupa care la 5 ani de aplicare a acestei legi, a fost adoptata o noua lege in materie si anume Legea 130/1996. La un interval scurt s-a adoptata Legea 143/1997 pentru completarea Legii 130/1996. Codul muncii consacra un titlu al VII-lea ( art. 236-247) contractelor colective de munca.

CADRUL LEGAL Internaional

Principalele reglementri au fost adoptate de Organizaia Internaional a Muncii, astfel: Recomandarea 91/1951- conveniile colective, Convenia nr. 98/1949- dreptul de organizare i negociere colectiv, Convenia nr.135/1971- reprezentanii salariaiilor

n acelai timp, Comunitatea European reglementeaz prin Directiva 94/95/CE- consultarea i negocierea colectiv n ntreprinderile i grupurile de ntreprinderi transnaionale, avnd sediul sau filiale pe teritoriu statelor membrer ale Uniunii Europene.

3. NOTIUNE.

Organizaia Internaional a Muncii definete contractul colectiv de munc

ca fiind un acord scris referitor la condiiile de munc, ncheiat ntre un angajator,un grup de angajatori sau o asociaie de patronal, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii reprezentative ale salariilor, pe de alt parte, reprezentanii salariailor fiin alei sau mandatai da ctre cei pe care i reprezint, conform dispoziiilor din fiecare ar.

Potrivit Codului muncii, art.236 alin.1 i Legii nr.130/1996, art.1 - Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati reprezentati prin organizatiile sindicale ori in alt mod permis de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din rapoturile de munca.

Aceast definiie este considerat de majoritatea autorilor ca fiind cuprinztoare i edificatoare.

Prin patron, conform Legii 507/2002, se intelege persoana juridica care foloseste forta de munca salariata. ( in lege sunt denumite si unitati). Avand in vedere ca textul art. 10 din Legea 130/1996 are un caracter dispozitiv si nu imperativ, rezulta ca incheierea contractelor colective de munca nu sunt obligatorii. Contractele colective de munca se pot incheia si in cazul salariatilor institutiilor bugetare ( cei incadrati cu contract individual de munca), dar tinand seama de specificul finantarii unitatilor publice, nu se pot negocia prin contractele colective clauzele referitoare la drepturile ale caror acordare si cuantum sunt stabilite prin dispozitii legale ( durata concediului de odihna, nivelul salariului)

4. NATURA JURIDICA Sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de munca este concomitent :

Act juridic bilateral, un contract numit solemn, sinalagmatic, oneros, cu prestatii succesive, in principiul comutativ.Izvor de drept care se incadreaza in categoria de exceptie a normelor juridice negociate.Contractul colectiv de munca este un izvor de drept deoarece:Are un caracter general, deoarece nu vizeaza niciodata un salariat singur, individual determinat.Este permanent- se aplica de un numar nedefinit de ori pe perioada valabilitatii sale.Este obligatoriuContractul colectiv de munca are un caracter de drept privat dar produce efecte ca si normele de drept public.

n Frana , convenia colectiv de munc are un caracter dualist, deoarece reprezint n acelai timp o convenie generatoare de obligaii ntre grupurile care o semneaz i o reglementare, generatoare de norme care sunt obligatorii. Respectiva convenie este considerat principala sursa ordinii juridice socio- profesional, distinct de ordinea juridico- statal, guvernnd cu efect imperativ contractele individuale de munc, fr ns a le ncorpora, dar opernd ca o lege pentru cei crora li se adreseaz.

n Italia i Germania contractul colectiv de munc reprezint un contract de drept privat, pe care n Italia justiia l calific cu termenul de post-corporativ( pentru c urmeaz dup contractele colective de munc corporative reglementate de L.653/1926), iar n Germania contra ctul colectiv de munc i sunt aplicabile principiile generale din codul civil.

Trsturile contractului colectiv de munc:

1. contractul colectiv de munc este un contract sinalagmatic deoarece presupune prestaii reciproce att din aprtea angajatorului , ct i din partea salariailor, ambele pri avnd drepturi i obligaii.

2. contractul colectiv de munc este un contract cu titlu oneros deoarece prile realizeaz reciproc anumite prestaii, obinnd n urma lor avantaje.

3. contractul colectiv de munc este un contract comutativ deaorece prestaiile cunt cunoscute, nc de la ncheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

4. contractul colectiv de munc este un contract care presupune prestaii succesive n timp, pe ntreaga durat a existenei sale.

5. contractul colectiv de munc este un contract numit , fiind reglementat de lege.

6. contractul colectiv de munc este un contract n form scris, aceast form fiind impus de lege.

5. REPREZENTAREA PARTILOR Partile contractului colectiv de munca sunt reprezentate astfel: a) Patronul (persoana juridica care foloseste forta de munca salariata- in lege sunt denumite si unitati).

La nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia La nivel de grup de unitati, de ramura si la nivel national, prin asociatiile patronale legal constituite si reprezentative potrivit criteriilor stabilite de Legea 130/1996b) SalariatiiLa nivel de unitate de catre organizatiile sindicale legal constituite, iar acolo unde nu s-a constituit un sindicat, prin reprezentantii alesi ai salariatilor. In unitatile unde nu exista organizatii sindicale sau acestea nu indeplinesc conditiile de reprezentare prevazute de lege, alegerea reprezentantilor salariatilor pentru negocierea colectiva se face prin vot secret. La alegerea reprezentantilor vor participa cel putin jumatate plus unu din numarul total al salariatilor.( art. 14 lit.b si art. 17-19 din Legea 130/1996 si art. 30 din Legea 54/2003).La nivelul grupurilor de unitati si al ramurilor de activitate, prin organizatiile sindicale de tip federativ.La nivel national, de organizatiile sindicale de tip confederativLegea 130/1996 prevede criterii legale de reprezentativitate a partilor la negocierea contractului colectiv de munca si anume :La negocierea contractului colectiv de munca la nivel national, de ramura sau grup de unitati participa asociatiile patronale care indeplinesc anumite conditii si anume : a) La nivel national :au independenta organizatorica si patrimonialareprezinta patroni ale caror unitati functioneaza in cel putin jumatate din numarul total al judetelor, inclusiv municipiul Bucurestireprezinta patroni ale caror unitati functioneaza in cel putin 25% din ramurile de activitatereprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 7% din efectivul salariatilor din economia nationalab) La nivel de ramura:au independenta organizatorica si patrimonialareprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 10% din efectivul salariatilor din ramura respectivaLa negocierea contractului colectiv de munca la nivel national, de ramura sau grup de unitati participa organizatiile sindicale care indeplinesc anumite conditii si anume :a) La nivel national :au statut legal de confederatie sindicala au independenta organizatorica si patrimonialaau in componenta structuri sindicale proprii in cel putin jumatae din numarul total de judete, inclusiv municipiul Bucurestiau in componenta federatii sindicale reprezentative din cel putin 25% din ramurile de activitateorganizatiile sindicale componente au cumulat un numar de membri de cel putin egal cu 5% din efectivul salariatilor din economia nationala b) La nivel de ramura:au statut de federatie sindicala au independenta organizatorica si patrimoniala organizatiile sindicale componente au cumulat un numar de membri de cel putin egal cu 7% din efectivul salariatilor din ramura respectiva c) La nivel de unitate:au statut legal de organizatie sindicalanumarul de membri ai sindicatului reprezinta cel putin 1/3 din numarul salariatilor unitatii.Mai exist o a treia condiie, contestat, i anume s fie afiliate la o organizaie sindical reprezentativLa negocierea si incheierea contractelor colective de munca in institutiile bugetare, partile sunt reprezentate in felul urmator :De catre conducatorul institutiei sau de catre loctiitorul de drept al acestuia.De catre sindicatul legal reprezentativ sau de catre reprezentantii alesi ai salariatilor6. CONSTATAREA REPREZENTATIVITATII PARTILOR LA NEGOCIEREA SI INCHEIEREA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCA.Reprezentativitatea partenerilor sociali, stabilita in conditiile legii, este valabila pentru contractele colective de munca incheiate in termen de 4 ani de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de constatatre a reprezentativitatii lor.Criteriile de reprezentativitate se cer a fi intrunite nu numai pentru negocierea si incheierea contractelor colective de munca, ci si in anumite situatii in care normele de drept cer in mod expres sa existe reprezentativitate legala.7. NEGOCIEREA COLECTIVA SI CAMPUL DE APLICARE A CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCA.Legal, partile nu sunt obligate sa incheie contractul colectiv de munca. Dar potrivit art. 236 alin. 2 din Codul muncii si art. 3 alin. 1 din Legea 130 republicata, este obligatorie negocierea colectiva la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de salariati. Normal ca si in unitatile cu mai putin de 21 de salariati, se poate negocia contractul colectiv, daca angajatorul si salariatii sunt de acord.In legatura cu obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate in literatura juridica s-au conturat doua opinii divergente :In prima opinie se apreciaza ca aceasta reglementare ar fi neoportuna deoarece, desi insasi incheierea contractului nu este legal obligatorie, totusi in mod indirect, se forteaza in fapt incheierea unui contract colectiv.In cea de-a doua opinie se apreciaza in mod pozitiv obligatia de a negocia la nivel de unitate contractul colectiv de munca. 8. DURATA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCA SI MOMENTUL IN CARE INTERVINE NEGOCIEREA COLECTIVA.Intemeiul Legii 130/1996, contractele colective de munca se incheie, in toate cazurile, pe o durata determinata. Contractul colectiv se incheie pe o durata determinata care nu poate fi mai mica de 12 luni sau pe durata unei lucrari determinate.Deci, legea stabileste numai durata minima, putandu-se incheia contracte colective de munca si pe o perioada mai mare de un an.Negocierea colectiva are loc in fiecare an dupa cum urmeaza :Dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmata de incheierea contractului colectiv de munca sau de data intrarii in vigoare a contractului colectiv de munca, dupa caz.Cu cel putin 30 de zile anterior expirarii contractelor colective de munca incheiate pe un an.9. OBIECTUL NEGOCIERII COLECTIVE.

Potrivit Legii 130/1996 negocierea colectiva va avea ca obiect, cel putin, salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca. Se vor negocia obligatoriu si masurile de protectie a muncii.

In contractele colective de munca pot fi incluse urmatoarele categorii de clauze :Clauze care privesc drepturi de personal in masura in care actele normative din domeniul legislatiei muncii prevad ca acestea se stabilesc prin negocieri colective.Clauze privind acordarea unor drepturi de personal in cuantumuri superioare celor prevazute de legislatiei munciiClauze in legatura cu unele drepturi de personal referitor la care actele normative in domeniul legislatiei muncii nu contin nici un fel de reglementariClauze prin care se diminueaza anumite obligatii ale salariatilor, in masura in care obligatiile respective sunt stabilite prin norme legale dispozitive. Posibilitatea includerii tuturor acestor categorii de clauze decurge sub aspect economic, din specificul economiei de piata si sub aspect juridic, din principiul libertatii contractuale. Potrivit art. 8 alin. 4 din Legea 130/1996, la incheierea contractului colectiv de munca, prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal.10.DESFASURAREA NEGOCIERII

a) Initiativa negocierii apartine patronului. Daca patronul nu angajeaza negocierea, aceasta poate avea loc la cererea organizatiei sindicale sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. In termen de 15 zile de la data formularii cererii de catre acestia, patronul are obligatia sa convoace partile in vederea negocierii contractului colectiv de munca. La prima intrunire a partilor se stabilesc urmatoarele :

informatiile pe care patronul le vapune la dispozitia delegatilor sindicali sau ai salaritilor si data la care urmeaza a indeplini aceasta obligatielocul si calendarul reuniunilorLegea nu stabileste numarul persoanelor, din paretea patronului si respectiv, sindicatul, federatiei, confederatiei sindicale, care participa la negociere. Astfel acest numar se stabileste de catre parti de comun acord. In toate cazurile ( indiferent de nivel), durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile.

Legea precizeaza ca neindeplinirea obligatiei de a negocia de catre patro constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda. Daca patronul negociaza, dar refuza totusi sa incheie un contract colectiv de munca sau, fara a refuza, si s-a depasit termenul de 60 de zile si partile nu au hotarat sa prelungeasca efectele contractului anterior, nu se va mai aplica amenda contraventionalab)Legea 130/1996 stabileste ca la negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective, partile sunt egale si libere.

c) Potrivit principiului bunei credinte i se impune angajatorului ca pe durata legala a negocierii colective, sa nu se ia masuri care sa afecteze intregul colectiv de salariati,CONSTATAREA REPREZENTATIVITII PRILORndeplinirea condiiilor de reprezentativitate pentru federaii i confederaii, precum i pentru asociaiile patronale se constat de ctre Tribunalul municipiului Bucureti, la cererea acestora ( la nivel de ramur i naional). Reprezentativitatea sindicatelor la nivel de unitate se stabilete prin hotrrea judectoriei.Reprezentativitatea partenerilor sociali este valabil pentru orice contracte colective de munc ncheiate n termen de 4 ani de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de constatare a reprezentativitii lor. Hotrrile judectoreti rmase definitive se comunic Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, care in evidena acestora.NCHEIEREA, FORMA I NREGISTRAREA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCLa fiecare nivel prevzut de lege ( naional, de ramur i unitate) se ncheie un singur contract colectiv de muncContractul colectiv de munc se ncheie sub form scris, se semneaz de ctre pri, se depune i se nregistreaz la direcia de munc i solidaritate social judeean sau a municipiului Bucureti;CCM se aplic i i produc efectele de la data nregistrrii lor;CCM nu vor fi nregistrate, dac:Sunt ncheiate fr s se fi precizat unitile n care se aplic clauze negociatePrile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor legale de reprezentativitate CCM ncheiate la nivel naional i de ramur se public n Monitorul Oficial n termen de 30 de zile de la nregistrarea lor, cu toate acestea data intrrii n vigoare este cea de la momentul nregistrrii la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei.CONINUTUL I EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCClauzele cuprinse n CCM cu nclcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitatea absolut. Nulitatea absolut intervine dac s-au stipulat clauze contrare ordinii publice sau prin care se stabilesc drepturi inferioare fa de normele legale i fa CCM la nivel superior, ori dac s-au inserat clauze prin care se depete maximul legal admis al obligaiilor pentru salariai. Drepturile salariailor cuprinse n CCM trebuie s fie superioare sau cel puin egale cu cele cuprinse n legislaia muncii. Clauzele CCM produc efecte astfel:Pentru toi salariaii angajatoruluiPentru toi salariaii ncadrai la angajatori care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a ncheiat CCM la acest nivel.Pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura respectivaMODIFICAREA CCMClauzele CCM pot fi modificate , n form scris pe parcursul executrii lui, cu respectarea condiiilor legale sau ori de cte ori prile convin asupra acestui lucru. Modificrile aduse CCM ,se comunic n scris organului la care se pstreaz respectivul contract i devin aplicabile de la data nregistrrii sau la o data ulterioar.SUSPENDAREA CCMSuspendarea CCM reprezint ncetarea temporar a executrii obligaiilor stabilite prin contract, ele urmnd a fi reluate dup trecerea unei anumite durate. Suspendarea are loc :Pe durata greveiPrin acordul de voin al prilorn caz de for major, cum ar fi, situaia ntreruperii activitii pe durata alimentrii cu energie, materii prime, etc.NCETAREA CCMLa mplinirea termenuluiLa terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin la prelungirea acestuiaLa data falimentului sau dizolvrii unitiiPrin acordul prilor CCM poate nceta i cazul reorganizrii persoanei juridice n raport cu modalitatea n care are loc reorganizarea respectivncetarea se comunic n termen de 5 zile organelor la care a fost depus pentru nregistraren cazul transferului total sau partial al dreptului de proprietate asupra unei societi comerciale, noul proprietar preia i drepturile i obligaiile cuprinse n CCM deoarece drepturile i obligaiile salariailor nu pot fi modificate pe ntreaga durat a contractului aflat n vigoare la data cesiuniiCONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

1. Noiune

Contractul individual de munc este reglementat n Codul muncii, precum i n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional.

Contractul individual de munc poate fi definit ca fiind nelegerea ncheiat n scris, prin care o parte-salariatul- se oblig la prestarea, cu continuitate, n timp, a unei munci n folosul i sub autoritatea celeilalte pri- angajatorul- iar acesta i asigur, la rndul su, plata salariului i condiii adecvate de munc.

2. Elementele contractului individual de munc

Prestarea muncii- nu exiast un contract individual de munc fr prestarea unei activiti n cursul unei perioade de timp, ntr-un numr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator i anume de cel puin 2 ore pe zi, respectiv 10 ore pe sptmn (art. 101 Codul muncii). Salariul- Contractul individual de munc este un contract cu titlu oneros i de aceea palata salariului constituie un element necesar al su. Subordonarea salariatului fa de angajator- ntre cele dou pri ale contractului individual de munc exist o relaie de subordonare, caracterizat prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine i directive salariatului, de a controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i de a sanciona abaterile de la disciplina muncii.

3. Trsturile contractului individual de munc:este guvernat de principiul liberalitii de voin;este un contract numit;are dou pri: salariatul i angajatorul;obligaia caracteristic a salariatului de a faceare caracter bilateraleste un contract cu titlu oneros;are un caracter cumulativ;se ncheie intuitu personae;este un contract cu executare succesiv;nu poate fi afectat de o condiie suspensiv, nici de o condiie rezolutorie.Are caracter consensual;Pe parcursul executrii contractului, salariatul aflat sub autoritatea angajatorului, i se subordoneaz acestuia.4. ncheierea contractului individual de munc

ncheierea contractului individula de munc reprezint acea operaiune juridic, consecin a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voin a celor dou pri: salariat i angajator.

Capacitatea juridic a persoanei fizice care se ncadreaz n muncn temeiul art. 5 din decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice i juridice, prin capacitatea juridic a fersoanei fizice se nelege aptitudinea persoanei de a dobndi drepturi i obligaii de a-i exercita drepturile i de a-si asuma obligaiile.

Capacitatea juridic este alctuit din capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu, cele dou laturi ale capacitii fiind indisolubil legate ntre ele.

Capacitatea juridic n dreptul muncii ncepe la vrsta legal pentru a ncheia un contract de munc, att n privina dreptului de munc, ct i n privina exerciiului acestui drept.

Datorit specificului pe care-l reprezint, capacitatea juridic n dreptul muncii poate fi privit ca unic, disocierea ei n capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu, nu prezint interes.

Persoana fizic dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc la mplinirea vrstei de 16 ani, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea deplin de exerciiu se dobndete la vrsta de 18 ani.ncepnd cu vrsta de 15 ani i pn la 16 ani, legea recunoate persoanei o capacitate biologic de munc parial, ceea ce determin recunoaterea capacitii restrnse de a se ncadra n munc. ncadrarea tinerilor sub 16 ani se poate face nuzmai cu aprobarea prinilor sau ai reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvultarea lor fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.

La ncheierea contractului, prinii vor semna alturi de copii, lipsa acordului va atrage nulitatea absolut. Acordul va fi retras, dac dezvoltarea minorului este periclitat, caz n care contractul de munc nceteaz.Nu pot ncheia acest contract de munc minorii n vrst de pn la 15 ani i nici persoanele puse sub interdicie din cauza alienaiei sau debilitii mintale, ntrct acestea nu dispun de capacitate de exerciiu i le lipsete deci discernmntul.. n plus, copii de pn la 15 ani nu au capacitate biologic de munc.

Incompatibiliti-sunt acele limitri sau restrngeri ale capacitii juridice, reglementate n mod expres de lege n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale ale societii.

Codul muncii nu regelementeaz de sine stttor situaii de incompatibilitate. De obicei ele se regsesc n diferite alte acte normative: unele aparin legislaiei muncii, altele legislaiei administrative, comerciale sau chiar penale.

Examenul medical-calitatea de subiect ntr-un raport de munc, n cadul cruia persoana fizic se oblig s desfoare o anumit activitate n folosul celeilalte pri, implic nu numai capacitatea juridic, ci i aptitudinea de a munci n sens biologic sau, cu alte cuvinte capacitatea de munc.

Conform art. 27 din codul muncii o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci.Art. 31 din Contractul colectiv de munc la nivel naional s-a prevzut c patronul va organiza la angajare, i ulterior, o dat pe an, examinarea medical a salariailor, n scopul de a constata dac sunt api pentru desfurarea activitii n posturile ce ar urma s le ocupe sau pe care le ocup, precum i pentru prevenirea mbolnvirilor profesionale.Capacitatea juridic a angajatoruluiA. Angajatorul persoan juridic- poate ncheia contracte individuale de munc, din momentul dobndirii personalitii juridice. n principiu acesta dobndete capacitate de a ncheia un contract de munc n momentul nfiinrii sale legale, respectiv n momentul dobndirii personalitii juridice.

Capacitatea de exerciiu a persoanei juridice const n aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobndi i exercita drepturi i de a-i asuma i ndeplini obligaiile, prin ncheierea de acte juridice, de ctre organele sale de conducere.Persoana juridic este reprezentat de ctre organele sale de conducere, la ncheierea de acte juridice; reprezentarea sa legal este nu numai suficient dar i obligatorie.Persoane juridice care pot ncheia contract individual de munc n calitate de angajator:-Societatea comercial constituit cf. Lg. 31/19990-Regia autonom-Societatea bancar-Societatea agricol, constituit cf. Lg. 36/1991-Unitatea sau societatea de asigurri-Asociaia sau fundaia constituit cf. Ord. 26/2000Pentru toate persoanele juridice este valabil regula potrivit creia contractele individuale de munc se ncheie n numele lor de ctre conductorul unitii, sau prin excepie de ctre organul colectiv de conducere.

B. Angajatorul persoan fizicCodul muncii de aplic i angajatorilor persoane fizice (art. 2, lit. f. Singura condiie impus de lege acestora pentru a ncheia contracte individuale de munc este de a avea capacitate de exerciiu deplin.Cf. art. 14 alin 3 C. Muncii persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii de exerciiu.

Contractul individual de munc presupune depirea sferei actelor de administrare, fiind un act de dispoziie (n special prin plata salariului), minorul ntre 14 i 18 ani, teoretic cel puin, l poate ncheia, ca persoan pentru cel care se prestez munca, numai cu ncuviinarea ocrotitorului legal i al autoriii tutelare(dubl ncuviinare).

Legea nr. 507/2002 privind organizarea i desfurarea unor activiti economice, de ctre peroane fizice, abordeaz problema restrngerii capacitii persoanei fizice de a avea calitatea de angajator.Conform art. 3 alin 3 din aceast lege persoanele fizice care desfoar activiti economice n mod independent i asociaiile familiare autorizate n condiiile prezentei legi nu pot angaja persoane cu contract individual de munc pentru desfurarea activitilor autorizate.5. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de muncFiind un act juridic bilateral i consensual, contractul individual de munc se ncheie prin consimmntul prilor. Este o cerin prevzut expres de art. 16 ali. 1 din Codul muncii.Prin consimmnt se nelege acea condiie esenial, de fond i general a actului juridic civil, care const n hotrrea de a ncheia un act juridic civil, manifestat n exterior.Acordul prilor trebuie s se conformeze normelor de drept comun specifice acestei materii i anume, pentru a fi valabil consimmntul trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: S fie exprimat n deplin cunotiin de cauz S exprime intenia de a produce efecte juridice S fie exteriorizat S nu fie alterat de vicii de consimmnt

6. Cauza i obiectul contractului individual de muncCauza const n scopul urmrit de fiecare parte prin ncheierea contractului individual de munc.

Cauza constituie motivaia care determin asumarea obligaiei, ea nu se confund nici cu consimmntul i nici cu obiectul actului juridic, ceea ce evideniaz caracterul su de element independent, de sine stttor.Art. 15 Codul muncii stabilete expres, c este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale.Obiectul- fiind un contract sinalagmatic, are ca obiect prestaiile reciproce ale prilor: prestarea muncii de ctre salariat, i salarizarea acestuia de ctre angajator.Pentru valabilitatea contractului obiectul trebuie s fie determinat, licit i moral.Prestarea muncii de ctre salariat, ca obiect al contractului, trebuie s fie posibil de executat n condiii licite. Un contract de munc cu un obiect ilicit va fi lovit de nulitate absolut i nu va putea produce nici un efect.Salarizarea muncii de ctre angajator este al doilea element al contractului individual de munc. Salariul este remuneraia n bani a muncii prestate, n baza contractului individual de munc, echivalentul muncii prestate de ctre acesta.Contractul de munc fiind un contract cu titlu oneros, fiecare parte urmrete s obin un folos, o contraprestaie n schimbul obligaiei ce i-o asum.

7. Repartizarea n munc, avizul prealabil i angajamentul scris de pstrare a secretului de stat sau de serviciu

Dispoziia de repartizare n munc

Exist situaii cnd ncheierea contractului individual de munc este consecina a unei repartizri n munc.

Repartizarea reprezint un act administrativ individual, emis de organele competente n acest sens( ageniile pentru ocuparea forei de munc).

Mai multe acte normative prevd repartizarea, cu consecine diferite pentru cele dou pri i pentru ncheierea contractului individual de munc:legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurator pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, legea nr. 416/2001 priviond venitul munim garantat, Ordonana de urgen a guvernului nr. 102/1999 privind protecia special i ncadrarea n munc a persoanelor cu handicap etc.

Regimul juridic al repartizrii este diferit n funcie de categoria de angajatori:

- pentru unitile bugetare, precum i pentru aparaqtul de specialitate al organelor legislative, executive , judectoreti este obligatorie, repartizarea, numai dac cel n cauz a reuit la concurs;

- pentru celelalte uniti, repartiia nu creeaz nici o obligaie, dect dac este ncheiat o convenie n scopul asigurrii forei de munc;

n legislaia n vigoare exist i situaii de excepie n care dispoziia de repartizare n munc are caracter obligatoriu:Prin Hotrrea Guvernului nr. 618/1997 privind modul de executare a serviciului militar alternativ s-a stabilit c actul individual de repartizare n munc a cetenilor romni api pentru serviciul militar, care din motive religioase refuz s ndeplineasc serviciul militar sub arme, are caracter obligatoriu pentru persoanele n cauz i pentru angajator.Conform Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 85/2002 privind aprobarea Procedurii de primire i soluionare a cererilor de locuri de munc sau a indemnizaiei de omaj, dispoziiile de repartizare n munc eliberate ca urmare a ofertei angajatorului au caracter obligatoriu pentru angajatorul n cauz.

Repartizarea n munc-act administrativ- nu afecteaz caracterul consensual al contractului individual de munc. Dispoziia de repartizarea nu constituie niciodat izvor al raportului juridic de munc.Avizul- exist anumite situaii, reglementate de legile speciale, n care contractul individual de munc, se ncheie cu prezentarea prealabil a unui aviz conform(obligatoriu) ori consultativ al unui organ.

n cazul neindeplinirii acestei condiii prealabile ncheierii contractului, este atras nulitatea absolut, dar remediabil, a ncadrrii respective.8. Condiiile de studiu i vechime n muncCondiiile de studiu - pentru ncadrarea i promovarea n orice funcie sau post este necesar ndeplinirea unor condiii de studiu (de pregtire n cazul muncitorilor).

Legea prevede pentru ncadrarea n anumite funcii un anumit nivel al studiilor- obligatoriu i pentru angajatorii din domeniul privat.

ncadrarea i promovarea n raport de ndeplinirea condiiilor de studii este n concordan cu necesitatea desfurrii unei activiti eficiente i rentabile n orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea i recompensarea personalului n raport de nivelul i calitatea pregtirii profesioanle.

Condiiile de vechime n munc- pentru ncadrarea n anumite funcii sau posturi se cere, o anumit vechime n munc, mai precis n specialitatea pe care o presupun acele funcii sau posturi.

Art. 16 alin 3 din Codul muncii prevede munca prestat n temeiul unui contract individual de munc confer salariatului vechime n munc.

Vechimea n specialitate constituie perioada n care o persoan a lucrat n activiti corespunztoare funciei (meseriei) n care urmeaz s fie ncadrat sau promovat, de fap ea fiind vechime n meserie (pentru muncitori) sau n funcie (pentru celelalte categorii de personal).

Variante ale vechimii n specialitate sunt de pild, vechimea n specialitate juridic i vechimea la catedr.

n sectorul public actele normative prevad de regula conditi de vechime atit la ncadrarea n munca cit si la avansare Pentru muncitorii calificati si cei asimilati lor conditiile de vechime sunt stablite pentru sectorul public prin Normativul operational aprobat e Ministerul Muncii Si Solidaritatii SocialeStagiul

Stagiul este o perioad determinat de timp, prevzut expres de reglementrile legale, avnd ca scop principal perfecionarea pregtirii profesionale, n procesul muncii, a absolvenilor unor specialiti din nvmntul superior.

a) Reglementri legale speciale consacr stagiul n cadrul profesiunilor juridice liberale, avnd o durat, ca regul, de doi ani.b) n cazul medicilor, stomatologilor i farmacitilor, stagiul este de un anStagiul este reglementat prin Legea nr. 92/1992 i cu privire la magistrai, cu o durat de 2 ani, n dou perioade: prima de 6 luni, a doua de 18 luni.Cu excepie, stagiul este prevzut i pentru anumii salariai crora nu li se cere drept condiie de studii absolvirea nvmntului superior.La sfritul perioadei de stagiu se susine un examen de verificare a cunotiinelor profesionale.Stagiul nu trebuie confundat cu perioada de prob de 3-6 luni reglementat de art. 31 alin. 4 din Codul muncii n cazul absolvenilor de nvmnt la debutul lor profesional.9. Verificarea pregtirii i a aptitudinilor profesionale

Codul muncii cuprinde dispoziia de principiu potrivit creia contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea (art.29 alin.1).

n sectorul public natura i nivelul studiilor sunt prescrise legal n raport cu specialitatea, complexitatea, atribuiile i rspunderile meseriei sau ocupaiei care urmeaz a fi ndeplinite de o anumit persoan.Pentru salariaii din nvmnt condiiile de studii pe trepte de nvmnt i grade didactice sunt stabilite prin Statul personalului didactic.Angajatorii din sectorul privat trebuie s respecte condiiile minime de studii prevzute prin acte normative.Modalitile in Care se realizeaza verificarea prevazuta de alin.1 art.29,sunt stabilite de contractul colectiv de munca,de statutul de personal si de regulamentul intern in masura in care legea nu dispune altfel.ConcursulConstituie modalitatea principal de verificare a aptitudinilor profesionale i personale ale viitorilor salariai, att din sectorul publiuc ct i din sectorul privat.

La concurs se pot nscrie mai muli candidai pe un loc.

Art. 30 alin. 4 din Codul muncii prevede condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin hotrre de Guvern.

La concursul pentru ocuparea unui post vacant, pot participa persoane din unitate sau din afara unitii. Persoana nscris la concurs trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii:

-s fie cetean romn;

-s nu fi suferit vreo condamnare pentru faptele ce ar face-o incompatibil cu funcia pentru care candideaz;

-s prezinte o recomandare de la ultimul loc de munc sau de la unitatea de nvmnt pentru absolvenii care se angajeaz pentru prima dat.Prin aceast recomandare se face caracterizarea profilului profesional i moral al persoanei;

-s prezinte un curriculum vitae din care s rezulte activitatea desfurat.

Din comisia de examinare fac parte n mod obligatoriu, eful compartimentului n care urmeaz s se fac angajarea, conductorul ierarhic al acestuia i dac este cazul specialiti din nvmntul superior se specialitate.

Posturile vacante se scot la concurs n funcie de necesitile unitilor bugetare, fcndu-se publicarea necesar ntr-un ziar central, local sau prin afiarea acestora la sediul unitii respective cu cel puin 15 zile nainte de data susinerii concursului.

Tematica de concurs se ntocmete de organele de specialitate din fiecare minister, organ central sau prefectur n condiiile stabilite de ministru, conductorul organului central sau de prefect.

Persoana care a obinut cea mai mare not la examen va fi declarat ctigtoare.

Candidaii reuii la concurs trebuie s se prezinte la post n termen de 15 zile calendaristice, de la data lurii la cunotiin a rezultatului concursului. n caz contrar, postul va fi declarat vacant i va fi ocupat de urmtoarea persoan aflat de list.

Perioada de proba

Codul muncii n art. 31 definete perioada de prob ca fiind modalitatea de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativ sau obligatorie, dup caz.Perioada de proba este utila ambelor parti deoarece -Angajatorul l verific de regul suplimentar pe salariat -Salariatul verific masura n care funcia /postul corespunde pregtirii i aptitudinilor saleEste obligatorie i exclusiv verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de prob (art. 31 alin. 2). n cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul.

Art. 31 alin. 3 i 4 precizeaz c este obligatorie perioada de prob n cazul absolvenilor nstituiilor de nvmnt superior, la debutul lor n profesie.

Legea prevede o durat maxim a perioadei de prob sau anumite limite ale acesteia.

Durata efectiv se stabilete de ctre angajator. Pentru a preeveni abuzurile din partea acestuia, Codul muncii stabilete unele reguli privind utilizarea perioadei de prob (vezi art. 32 alin 1,2,3, coroborat cu art. 17 alin 4, art. 33).

Se ridic ntrebarea ce se ntmpl dup expirarea perioadei de prob? n acest sens exist dou soluii :

-prima, dac angajatorul consider c salariatul respectiv a corespuns postului n care a fost ncadrat, raportul juridic de munc se menine fr nici o alt formalitate;

-a doua, dimpotriv dac angajatorul se declar nemultumit de prestaia salariatului, are posibilitatea de adispune concedierea, n temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii- pentru necorespun dere profesional- dar fr preaviz aa cum stabiete art. 73 din Cod.

10. Durata contractului individual de munc

1. Contractul individual de munc pe perioad nedeterminat

Codul muncii actual conine regula (art. 70 din Codul muncii anterior), potrivit creia contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat i doar ca excepie se poate ncheia se poate ncheia pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege. (art. 12 Codul muncii).

2. Contractul individual de munc pe perioad nedeterminat

Conform art. 12 alin 2 din Codul muncii contractul individual de munc pe perioad determinat se poate ncheia numai n anumite condiii:

Art. 81 enumer cazurile n care este permis durata determinat a contractului :

nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractuluio su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;

Creterea temporar a activitii unitii;

Desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;

n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc,

n alte cazuri prevzute expres de legi speciale.

11.Continutul contractului individual de munca11.1 NotiunePrin coninut al contractului individual de munc se neleg- ca i n cazul oricrui alt contract- drepturile i obligaiile prilor consacrate, de regul, n clauze contractuale.

n coninutul contractului individual de munc trebuie s intre elementele cu caracter general, prevzute de art.17 din Codul muncii, precum i, dup caz, cele de la art. 102.11.2.Enumerea drepturilor i a obligaiilor parilor contractului individual de muncaConform art. 39 alin 1 din Codul muncii salariatul are urmtoarele drepturi:-dreptul la salarizare pentru munca depus-dreptul la repaus zilnic i sptmnal-dreptul la concediu de odihn-dreptul la egalitate de anse i de tratament-dreptul la demnitate n munc-dreptul la sntate i securitate n munc-dreptul la acces la formare profesional-dreptul la informare i consultare etcConform art. 39 alin 2 salariatului i revin urmtoarele obligaii:-obligatia de a realiza norma de munc-obligatia de a respecta disciplina muncii-obligatia de a respecta prevederile cuprinse n regulament-obligatia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu-obligatia de a respecta msurile de securitate.Conform art. 40 angajatorul are urmtoarele drepturi:-s stabileasc organizarea i funcionarea muncii-s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat-s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu-s exercite svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile disciplinare.Conform art. 40 angajatorul are urmtoarele obligaii:-s informeze salariaii asupra condiiilor de munc-s asigure condiii tehnice i organizatorice de munc, etc11.3 Structura coninutului contractului individual de munc

Coninutului contractului individual de munc cuprinde drepturile i obligaiile celor dou pri-salariatul i angajatorul.

Contractul individual de munc are n coninutul su dou pri i anume: o parte legal i o parte convenional.

Partea legal este aceea care se rfer la drepturi i obligaii cuprinse n Codul muncii i n alte acte normative ce reglementeaz raporturile juridice de munc.

Partea convenional reprezint acea parte a contractului lsat la liberul acord de voin al prilor, dar i n acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri.

Potrivit modelului cadru al contractului individual de munc, aprobat prin ordin al ministrului muncii i solidaritii sociale, acesta trebuie s cuprind n mod obligatoriu:

Prile contractului;

Obiectul contractului;

Durata contractului;

Locul de munc;

Felul muncii;

Atribuiiile postului;

Condiii de munc;

Durata muncii;

Concediul;

Salarizarea;

Drepturi specifice legate de sntate i securitate social;

Alte clauze;

Drepturi i obligaii generale ale prilor;

Dispoziii finale care privesc modificarea contractului, numrul de exemplare, organul competent s soluioneze conflictele n legtur cu respectivul contract).

12. Forma contractului individual de muncArt. 16 alin. 1 Codul muncii stabilete: contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor n form scris, n limba romn.

Forma scris a contractului individual de munc reprezint o condiie ad probationem, ceea ce presupune c angajatul poate demonstra existena contractului prin orice mijloc de prob prevzut de lege.Pentru ntocmirea formei scrise se utilizeaz modelul cadru, prevzut n anexa la Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003.Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului individual de munc, chiar dac munca ncepe la o dat ulterioar.13. nregistrarea contractului individual de muncPotrivit art. 34 Codul muncii fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a salariailor, precum i nregistrarea la inspectoratul teritorial de munc.Registru general document oficial unic se completeaz de ctre:

-angajatorii-persoane juridice

-unitile fr personalitate juridic.Nu au obligaia nfiinrii registrului de eviden a salariailor, cf. art. 2 alin. 4 din HG nr. 247/2003, misiunile diplomatice, oficiile consulare strine cu sediul n Romnia.

Completarea registrului general de eviden inut de angajator se face pe msura i n ordinea ncheierii contractelor individuale de munc.Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puin:

-actele necesare angajrii-contractul individual de munc-actele adiionale i celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc, precum i alte documente care certific legalitatea i corectitudinea completrilor din registru.La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat s-i elibereze o copie a dosarului personal, precum i a filei din registru care cuprinde nscrieri referitoare la acel salariat.

n acelai timp legea mai prevede obligaia de a nregistra fiecare contract individual de munc la inspectoratele teritoriale de munc, n cel mult 20 zile de la ncheiere.14. Documentele necesare pentru incheierea contractului individuala de munca14.1 Documente necesare la angajarea salariatului cetatean romn -Cartea de identitate-curriculum vitae-actele -carnetul de munca -avizul medical -recomandare-actul individual de repartizare in munca-livretul militar -cazierul judicar -avizul/autorizarea/atestarea-adeverinta privind situatia debitelor fata de angajator la care persoana n cauza a lucrat anterior14.2 Angajarea in munca a cetatenilor strini-Guvernul stabileste anual nr strainilor care se pot angaja in munca in Romnia-Permisul de munca poate fii eliberat fara obinerea de lunga edere n munca15. Nulitatea contractului individual de munca

Nulitatea contractului individual de munc este determinat de o cauz anterioar sau concomitent ncheierii acestuia, spre deosebire de ncetarea contractului de munc, determinat de situaii intervenite pe parcursul executrii contractului respectiv.2.1 Nulitatea absoluta si nulitatea relativa-Constatea nulitatii unui contract individual poate fi ceruta de parti in intreaga perioda de timp in care contractul respectiv este in fiinta2.2 Efectele (consecine) nulitatii A.Cu privire la plata muncii B Cu privire la alte drepturiSuspendarea contractului individual de munc

Executarea contractului individual de munc reprezint un proces ce se desfoar n timp. n acest interval pot interveni anumite imprejurri, prevzute chiar de lege, care s mpiedice temporar nfptuirea obiectului i efectelor contractului, deci a obligaiilor reciprice ale prilor. Survine astfel suspendarea acestuia.

Instituia suspendrii constituie una din modalitile prin care dreptul muncii asigur protecia salariatului.

La baza suspendrii stau dou princii fundamentale din dreptul muncii:

Stabilirea raporturilor de munc, care impune meninerea n fiin a contractului;

Caracterul sinalagmatic al acestui contract care presupune prestaii succesive, iar atunci cnd o parte nceteaz n mod temporar executarea obligaiilor asumate, cealalt s procedeze n mod simetric la sistarea temporar a ndatoririlor sale.Cazuri de suspendare i anume:

-suspendarea de drept;-suspendarea din iniiativa angajatorului;-suspendarea din iniiativa salariatului;

-suspendarea prin acordul prilor.

Suspendarea de drept- potrivit art. 50 din Codul muncii, contractul se suspend de drept n urmtoarele situaii:concediu de maternitate;

concediu pentr incapacitate temporar de munc;

carantina;

efectuarea serviciului militar;

exercitarea unei funcii n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe toat durate mandatului, dac legea nu prevede astfel;

ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;

fora major;

n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal;

n alte cazuri prevzute de lege.

Suspendarea din iniiativa salariatului

Conform art. 51 din Codul muncii contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului n urmtoarele situaii:concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, la mplinirea vrstei de 18 ani;concediu paternal;concediu pentru formare profesional;

exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului;

absene nemotivate.ncetarea contractului individual de munc

17.1 ncetarea de drept a contractului individual de muncncetrea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii, modurile i cazurile n care poate interveni, motivele, condiiile, procedura, efctele i controlul ncetrii acestui precum i rspunderea prilor sunt reglementate expres de lege.

Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta:

Ca urmare a acordului prilor

Ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre prin conformitate cu art. 56 din Codul muncii contractul individual de munc nceteaz de drept:

-la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic;

-la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic, dac acesta antreneaz lichidarea afacerii;

-ca urmare a dizolvrii angajatoruluijuridic, de la data n care persoana juridic i nceteaz existena;

-la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensi