mo494bis2015

P A R T E A ILEGI, DECRETE, HOTĂRÂRI ȘI ALTE ACTEAnul 183 (XXVII) — Nr. 494 bis Luni, 6 iulie 2015

S U M A R

Pagina

Anexa la Ordinul ministrului fondurilor europene nr. 2.260/2015

privind aprobarea Procedurii de evaluare semestrială

a activității/performanțelor profesionale individuale ale

personalului care gestionează asistența financiară

nerambursabilă comunitară........................................ 3–72

Destinat exclusiv informarii persoanelor fizice

ACTE ALE ORGANELOR DE SPECIALITATE

ALE ADMINISTRAȚIEI PUBLICE CENTRALE

MINISTERUL FONDURILOR EUROPENE

O R D I N

privind aprobarea Procedurii de evaluare semestrială

a activității/performanțelor profesionale individuale

ale personalului care gestionează asistența financiară

nerambursabilă comunitară*)

Având în vedere:

— prevederile art. 61 alin. (6) din Hotărârea Guvernului nr. 595/2009 pentru

aplicarea Legii nr. 490/2004 privind stimularea financiară a personalului care

gestionează fonduri comunitare, cu modificările și completările ulterioare;

— dispozițiile art. II din Hotărârea Guvernului nr. 1.181/2014 privind

modificarea și completarea Hotărârii Guvernului nr. 595/2009 pentru aplicarea

Legii nr. 490/2004 privind stimularea financiară a personalului care gestionează

fonduri comunitare,

în temeiul prevederilor art. 8 alin. (4) din Hotărârea Guvernului nr. 43/2013

privind organizarea și funcționarea Ministerului Fondurilor Europene, cu

modificările și completările ulterioare,

ministrul fondurilor europene emite prezentul ordin.

Art. 1. — Se aprobă Procedura de evaluare semestrială a

activității/performanțelor profesionale individuale ale personalului care gestionează

asistența financiară nerambursabilă comunitară, prevăzută în anexa care face

parte integrantă din prezentul ordin.

Art. 2. — Dispozițiile prezentului ordin se aplică personalului de conducere

și de execuție cu atribuții de gestionare a asistenței financiare nerambursabile

comunitare care îndeplinește criteriile prevăzute la art. 2 alin. (1) din Hotărârea

Guvernului nr. 595/2009 pentru aplicarea Legii nr. 490/2004 privind stimularea

financiară a personalului care gestionează fonduri comunitare, cu modificările și

completările ulterioare.

Art. 3. — Prezentul ordin se publică în Monitorul Oficial al României,

Partea I.

Ministrul fondurilor europene,

Marius Nica

București, 25 iunie 2015.

Nr. 2.260.

*) Ordinul nr. 2.260/2015 a fost publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 494 din

6 iulie 2015 și este reprodus și în acest număr bis.

MONITORUL OFICIAL AL ROMÂNIEI, PARTEA I, Nr. 494 bis/6.VII.20152


Anex�

Procedura de evaluare semestrial� a activit��ii/performan�elor profesionale individuale ale personalului care gestioneaz� asisten�a financiar�

nerambursabil� comunitar�

CAPITOLUL I Evaluarea semestrial� a performan�elor profesionale individuale

(generalita�i)

Art. 1

Procedura de evaluare semestrial� a performan�elor profesionale individuale ale func�ionarilor publici si/sau ale personalului contractual c�rora li se aplic� prevederile art. 2 alin. (1) din Hot�rârea Guvernului nr. 595/2009 pentru aplicarea Legii nr. 490/2004 privind stimularea financiar� a personalului care gestioneaz� fonduri comunitare, cu modific�rile �i complet�rile ulterioare, stabile�te cadrul general pentru:

a) un proces eficient, obiectiv �i unitar de m�surare a performan�elor profesionale individuale pentru corelarea obiectiv� a activit��ii func�ionarului public/personalului contractual cu cerin�ele func�iei ocupate, precum �i pentru asigurarea func�ionalit��ii activit��ilor de gestionare a fondurilor comunitare nerambursabile;

b) aprecierea obiectiv� a performan�elor profesionale individuale ale func�ionarilor publici/personalului contractual, prin compararea rezultatelor ob�inute în mod efectiv cu obiectivele individuale stabilite, utilizând indicatori de performan��;

c) stabilirea unor tipuri de indicatori de performan�� necesari pentru evaluarea gradului de atingere a obiectivelor specifice individuale.

d) stabilirea criteriilor de performan�� ce vor fi utilizate pentru evaluarea semestrial� a performan�elor profesionale, pentru personalul care ocup� func�ii publice/func�ii contractuale,

e) asigurarea unui sistem motiva�ional, prin recompensarea func�ionarilor publici/personalului contractual care au ob�inut rezultate deosebite, respectiv prin stimularea lor în ob�inerea performan�elor profesionale viitoare;

f) asigurarea unei corel�ri obiective între rezultatele ob�inute de personalul cu atribu�ii de gestionare a asisten�ei financiare nerambursabile la evaluarea semestrial� cu cele ob�inute la evaluarea anual�.

Art. 2

(1) Evaluarea semestrial� a activit��ii/performan�elor profesionale individuale se realizeaz� numai în scopul stabilirii num�rului de clase de salarizare succesive cu care poate fi majorat salariul de baz�/ solda func�iei de baz�/ salariul func�iei de baz� /indemniza�ia de încadrare ale categoriilor de personal prev�zute la art. 2 alin. (1) din Hot�rârea Guvernului nr. 595/2009 în func�ie de gradul de atingere a obiectivelor individuale �i a modului de îndeplinire a

MONITORUL OFICIAL AL ROMÂNIEI, PARTEA I, Nr. 494 bis/6.VII.2015 3


criteriilor de performan�� din perioada evaluat�, prin raportare la atribu�iile specifice gestion�rii asisten�ei financiare nerambursabile prev�zute în fi�a postului.

(2) Asigurarea desf��ur�rii în bune condi�ii a procesului de evaluare semestrial� a performan�elor profesionale este atribu�ia structurii de resurse umane �i a conduc�torilor structurilor organizatorice din institu�ia public� în care î�i desf��oar� activitatea personalul cu atribu�ii de gestionare a asisten�ei financiare nerambursabile.

(3) Ministerul Fondurilor Europene, prin Direc�ia Economic� �i Resurse Umane, va asigura îndrumarea metodologic� pentru aplicarea în mod corespunz�tor a prezentei proceduri.

Art . 3

(1) Evaluarea semestrial� a activit��ii/performan�elor profesionale individuale ale personalului cu atribu�ii de gestionare a asisten�ei financiare nerambursabile se realizeaz� de c�tre evaluator.

(2) În sensul prezentei proceduri de evaluare, are calitatea de evaluator:

a) persoana care coordoneaz� compartimentul în cadrul c�ruia î�i desf��oar� efectiv activitatea func�ionarul public/sau personalul contractual;

b) func�ionarul public/personalul contractual cu atribu�ii de conducere/ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a autorit��ii sau institu�iei publice, pentru personalul de execu�ie/conducere;

c) înaltul func�ionar public, pentru func�ionarii publici/contractuali de conducere din subordine sau pentru func�ionarii publici/contractuali de execu�ie, atunci când ace�tia î�i desf��oar� activitatea în cadrul unor compartimente care nu sunt coordonate de un func�ionar public/contractual de conducere, cu excep�ia cazului în care exist� un raport direct de subordonare cu conduc�torul autorit��ii sau institu�iei publice ori adjunctul acestuia;

d) conduc�torul autorit��ii sau institu�iei publice ori adjunctul acestuia, pentru func�ionarii publici/persoanele contractuale care sunt în subordinea direct� a acestuia.

(3) În situa�ia în care, din motive temeinic justificate, evaluatorul nu poate realiza evaluarea, contrasemnatarul devine evaluator iar �eful ierarhic superior al acestuia din urm� devine contrasemnatar. În aceast� situa�ie persoana evaluat� va prezenta contrasemnatarului având calitatea de evaluator un raport detaliat de activitate în baza c�ruia se va realiza evaluarea.

(4) Are calitatea de contrasemnatar �eful ierarhic superior evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a autorit��ii sau institu�iei publice. În mod excep�ional, în cazul în care, potrivit structurii organizatorice a autorit��ii ori institu�iei publice, nu exist� un �ef ierarhic superior evaluatorului, va fi desemnat contrasemnatar func�ionarul public/personalul contractual care de�ine cea mai înalt� func�ie din autoritatea sau institu�ia public� respectiv�, iar atunci când nu este posibil, contrasemnatar va fi adjunctul conduc�torului autorit��ii sau institu�iei publice sau un demnitar din subordinea acestuia.

4 MONITORUL OFICIAL AL ROMÂNIEI, PARTEA I, Nr. 494 bis/6.VII.2015


Art. 4

(1) Perioada evaluat� este cuprins� între 1 ianuarie �i 30 iunie pentru semestrul I �i 1 iulie si 31 decembrie pentru semestrul II din anul pentru care se face evaluarea semestrial�.

(2) Perioada în care se realizeaz� evaluarea semestrial� este cuprins� între data de 1 �i 10 a primei luni din semestrul urm�tor perioadei evaluate.

(3) În mod excep�ional, evaluarea se face �i în cursul perioadei evaluate, în urm�toarele cazuri:

a) atunci când pe parcursul perioadei evaluate raportul de serviciu/raportul de munc� al persoanei evaluate se suspend� sau se modific�, în condi�iile legii. În acest caz acesta va fi evaluat, în termen de maxim 10 zile de la data intervenirii modific�rii/suspend�rii raportului de serviciu/munc� pentru perioada de pân� la suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu/munc�.

b) atunci când pe parcursul perioadei evaluate raportul de serviciu sau, dup� caz, raportul de munc� al evaluatorului înceteaz�, se suspend� sau se modific�, în condi�iile legii. În acest caz evaluatorul are obliga�ia ca, înainte de încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu/de munc� ori, în mod excep�ional, într-o perioad� de cel mult 10 zile de la încetarea sau modificarea raporturilor de serviciu sau raporturilor de munc�, s� realizeze evaluarea semestrial� pentru personalul din subordine.

c) atunci când pe parcursul perioadei evaluate func�ionarul public/personalul contractual este promovat într-o func�ie corespunz�toare studiilor absolvite ca urmare a dobândirii unei diplome de studii de nivel superior, cu modificarea în mod corespunz�tor a atribu�iilor de serviciu.

d) atunci când pe parcursul perioadei evaluate func�ionarul public/persoana angajat� pe baz� de contract este promovat/� în grad profesional,� cu modificarea în mod corespunz�tor a atribu�iilor de serviciu.

(4) În situa�ia în care pe perioada unui semestru exist� mai multe evalu�ri intermediare conform alin. (3), structura de resurse umane din cadrul fiec�rei institu�ii publice angajatoare va stabili calificativul final al evalu�rii semestriale conform anexei nr. 12. Calificativul final se calculeaz� ca medie a notelor finale ponderate cu perioadele par�iale de evaluare �i va fi luat în considerare la stabilirea num�rului de clase de salarizare succesive cu care poate fi majorat salariul de baz�/ solda func�iei de baz�/ salariul func�iei de baz� /indemniza�ia de încadrare.

(5) Evaluarea semestrial� a activit��ii/performan�elor profesionale individuale ale angaja�ilor se face cu respectarea regimului juridic al conflictului de interese.

(6) Prin excep�ie de la prevederile alin. (3) lit. a) �i b), evaluarea semestrial� nu va fi f�cut� în urm�toarele situa�ii:

a) delegarea func�ionarului public/personalului contractual;

b) suspendarea raporturilor de serviciu ale func�ionarului public în condi�iile art. 94 alin. (1) lit. f), h), i) �i k) din Legea nr. 188/1999, republicat�;



c) încetarea raporturilor de serviciu ale func�ionarului public în condi�iile art. 98 alin. (1) lit. a) �i b) din Legea nr. 188/1999, republicat�.

7) Evaluarea semestrial� nu se face nici în situa�ia în care:

a) pe toat� perioada evaluat� func�ionarul public/persoana angajat� pe baz� de contract nu a desf��urat efectiv o activitate fiind în concediu medical, concediu de odihn� sau alte situa�ii care potrivit legisla�iei în vigoare nu sunt considerate situa�ii de suspendare a raporturilor de munc�.

b) perioada evaluat� este mai mic� de o lun� în cazul evalu�rilor prev�zute la alin. (3).

CAPITOLUL II

Obiectivele specifice �i criteriile de performan��

Art. 5

Evaluarea semestrial� are urm�toarele componente:

a) evaluarea gradului de atingere a obiectivelor specifice individuale;

b) evaluarea gradului de îndeplinire a criteriilor de performan��.

Art. 6

(1) Persoanele care au calitatea de evaluator au obliga�ia de a stabili obiective individuale pentru func�ionarii publici/contractuali prin raportare la func�ia public�/func�ia de�inut�, gradul profesional al acesteia, cuno�tin�ele teoretice �i practice �i abilit��ile necesare pentru îndeplinirea în mod corespunz�tor a atribu�iilor/sarcinilor de serviciu prev�zute în fi�a postului.

(2) Performan�ele profesionale individuale ale personalului sunt evaluate pe baza gradului de atingere a obiectivelor specifice individuale utilizând indicatori de performan�� i a gradului de îndeplinire a criteriilor de performan�� aferente activit��ii compartimentului în care ace�tia î�i desfasoar� activitatea.

Art. 7

(1) Obiectivele specifice individuale trebuie s� corespund� urm�toarelor cerin�e:

a) s� fie specifice activit��ilor/func�iilor care presupun gestionarea asisten�ei financiare nerambursabile comunitare;

b) s� fie cuantificabile - s� aib� o form� concret� de realizare;

c) s� fie prev�zute cu termene de realizare în perioada evaluat�;

d) s� fie realiste - s� poat� fi duse la îndeplinire în termenele de realizare prev�zute �i cu resursele alocate;

e) s� fie flexibile - s� poat� fi revizuite în func�ie de modific�rile intervenite în priorit��ile autorit��ii sau institu�iei publice.



(2) Obiectivele specifice se aduc la cuno�tin�� persoanei evaluate la începutul perioadei evaluate, sub sanc�iunea nelu�rii lor în seam�.

(3) Obiectivele individuale pot fi revizuite ori de câte ori intervin modific�ri în structura organizatoric� a autorit��ii sau institu�iei publice. Obiectivele individuale revizuite vor fi men�ionate într-o anex� la fi�a de post �i vor fi aduse la cuno�tin�a func�ionarului public/contractual în cauz�.

(4) Pentru fiecare dintre obiectivele specifice stabilite evaluatorul va preciza �i indicatorii de performan�� aferen�i dintre cei prev�zu�i în anexa 1.

Art. 8

(1) Criteriile de performan�� ale func�ionarilor publici/contractuali sunt prev�zute în anexa 2.

(2) În func�ie de specificul activit��ii autorit��ii sau institu�iei publice �i de activit��ile efectiv desf��urate de c�tre angajat, evaluatorul poate stabili �i alte criterii de performan��. Criteriile de performan�� astfel stabilite se avizeaz� de c�tre structura de resurse umane �i se aduc la cuno�tin�a persoanei evaluate la începutul perioadei evaluate, sub sanc�iunea nelu�rii lor în seam�.

(3) Persoana care exercit� cu caracter temporar o func�ie public� de conducere va fi evaluat�, pentru perioada exercit�rii temporare, pe baza criteriilor de performan�� stabilite pentru func�ia de conducere respectiv�.

Art. 9

(1) Notarea obiectivelor individuale �i a criteriilor de performan�� a activit��ii/performan�elor se face parcurgându-se urm�toarele etape:

a) fiecare obiectiv specific se apreciaz� cu note de la 1 la 5, nota exprimând gradul de îndeplinire a obiectivului respectiv, în raport cu rezultatele ob�inute m�surate cu ajutorul indicatorilor de performan�� aferen�i obiectivului �i calcula�i conform anexei 1.

b) fiecare criteriu de performan�� se noteaz� de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea fiec�rui criteriu de performan�� în raport cu realizarea obiectivelor individuale stabilite.

c) în aprecierea notelor acordate la fiecare obiectiv, respectiv criteriu de performan��, trebuie s� se asigure respectarea concordan�ei între notele acordate la obiectivele individuale �i cele de la criteriile de performan�� din rapoartele de evaluare a performan�elor profesionale.

(2) Pentru a ob�ine nota acordat� pentru îndeplinirea obiectivelor se face media aritmetic� a notelor acordate pentru îndeplinirea fiec�rui obiectiv, inclusiv a obiectivelor individuale revizuite, dac� s-a impus revizuirea acestora pe parcursul perioadei evaluate.

(3) Pentru a ob�ine nota acordat� pentru îndeplinirea unui obiectiv cu mai multi indicatori se face media ponderat� a notelor aferente gradului de realizare a obiectivului conform indicatorilor care îl compun.

(4) Pentru a ob�ine nota acordat� pentru îndeplinirea criteriilor de performan�� se face media aritmetic� a notelor acordate pentru îndeplinirea fiec�rui criteriu.



(5) Punctajul final al evalu�rii semestriale este media aritmetic� a notelor ob�inute în mod distinct la obiectivele individuale �i criteriile de performan��, potrivit alin. (2) �i (3).

(6) Semnifica�ia notelor prev�zute la alin. (1) lit. a) �i b) este urm�toarea: nota 1 - nivel minim �i nota 5 - nivel maxim.

Art. 10

Procedura evalu�rii semestriale se realizeaz� în urm�toarele 3 etape, dup� cum urmeaz�:

a) completarea raportului de evaluare semestrial� de c�tre evaluator;

b) interviul;

c) contrasemnarea raportului de evaluare.

Art. 11

În vederea complet�rii raportului de evaluare semestrial� a activit��ii/performan�elor profesionale individuale ale angaja�ilor, al c�rui model, în func�ie de categoria de personal, este prev�zut la anexele 3-11, evaluatorul:

a) evalueaz� activitatea pe obiective specifice, evalueaz� criteriile de performan��, evalueaz� întreaga activitate prin acordarea notei finale �i stabile�te calificativului final de evaluare a performan�elor profesionale individuale semestriale;

b) consemneaz� rezultatele deosebite ale persoanei evaluate, dificult��ile obiective întâmpinate de acesta în perioada evaluat� �i orice alte observa�ii pe care le consider� relevante;

c) stabile�te obiectivele individuale �i indicatorii de performan�� aferen�i pentru semestrul urm�tor perioadei evaluate;

d) organizeaz� �i desf��oar� interviul;

e) înainteaz� rapoartele de evaluare contrasemnatarului;

f) comunic� persoanei evaluate raportul de evaluare contrasemnat;

g) împreun� cu persoana evaluat� stabile�te modalitatea de monitorizare a datelor �i informa�iilor necesare calcul�rii indicatorilor de performan�� selecta�i.

Art. 12

(1) Interviul, ca etap� a procesului de evaluare, reprezint� un schimb de informa�ii care are loc între evaluator �i persoana evaluat�, în cadrul c�ruia:

a) se aduc la cuno�tin�� persoanei evaluate consemn�rile f�cute de evaluator în raportul de evaluare semestrial� �i explic� modul în care a ajuns la notarea respectiv�;

b) se stabilesc �i se comunic� persoanei evaluate obiectivele individuale specifice precum �i indicatorii de performan�� aferen�i �i ponderea lor în



stabilirea gradului de realizare a obiectivelor individuale specifice pentru semestrul urm�tor perioadei evaluate;

c) se semneaz� �i se dateaz� raportul de evaluare semestrial� de c�tre evaluator �i de persoana evaluat�.

(2) În cazul în care între persoana evaluat� �i evaluator exist� diferen�e de opinie asupra consemn�rilor f�cute, comentariile persoanei evaluate se consemneaz� în raportul de evaluare. Evaluatorul poate modifica raportul de evaluare semestrial� dac� se ajunge la un punct de vedere comun.

Art. 13

Calificativul final al evalu�rii semestriale se stabile�te pe baza notei finale, dup� cum urmeaz�:

a) între 1,00-2,00 - nesatisf�c�tor;

b) între 2,01-3,50 - satisf�c�tor;

c) între 3,51-4,50 - bine;

d) între 4,51-5,00 - foarte bine.

Art. 14

(1) Raportul de evaluare se înainteaz� contrasemnatarului. În situa�ia în care calitatea de evaluator o are conduc�torul autorit��ii sau institu�iei publice, raportul de evaluare nu se contrasemneaz�.

(2) Raportul de evaluare contrasemnat se depune la structura de resurse umane din cadrul fiec�rei institu�ii publice angajatoare care verific� dac� acesta este întocmit conform prezentei proceduri.

Art. 15

(1) Raportul de evaluare poate fi modificat conform deciziei contrasemnatarului în urm�toarele cazuri:

a) aprecierile consemnate în raport nu corespund realit��ii;

b) între evaluator �i persoana evaluat� exist� diferen�e de opinie care nu au putut fi solu�ionate de comun acord.

(2) Raportul de evaluare modificat în condi�iile prev�zute la alin. (1) se aduce la cuno�tin�� persoanei evaluate.

Art. 16

(1) Personalul nemul�umit de rezultatul evalu�rii poate s� îl conteste la conduc�torul autorit��ii sau institu�iei publice.

(2) Contesta�ia se formuleaz� în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cuno�tin�� de c�tre persoana evaluat� a calificativului acordat �i se solu�ioneaz� în termen de 15 zile de la data depunerii contesta�iei.

(3) În vederea solu�ion�rii contesta�iei, conduc�torul autorit��ii sau institu�iei publice nominalizeaz� membrii �i secretarul comisiei de solu�ionare a



contesta�iei care vor solu�iona contesta�ia pe baza raportului de evaluare �i a referatelor întocmite de c�tre persoana evaluat�, evaluator �i contrasemnatar la solicitarea comisiei.

(4) Rezultatul contesta�iei se comunic� persoanei evaluate în termen de 5 zile calendaristice de la solu�ionarea contesta�iei, de c�tre secretarul comisiei de solu�ionare a contesta�iei.

(5) Persoana evaluat� nemul�umit� de rezultatul contesta�iei formulate se poate adresa instan�ei de contencios administrativ, în condi�iile legii.

(6) Persoanele evaluate direct de c�tre conduc�torul autorit��ii sau institu�iei publice, conform art. 3 alin. (2) lit. d) �i e), nemul�umi�e de rezultatul evalu�rii, se pot adresa direct instan�ei de contencios administrativ, în condi�iile legii.

(7) Termenele se calculeaz� avându-se în vedere inclusiv ziua când au început �i ziua când s-au sfâr�it. Termenul care începe într-o zi nelucr�toare sau de s�rb�toare legal� se consider� c� începe în prima zi de lucru urm�toare iar termenul care se sfâr�e�te într-o zi nelucr�toare sau de s�rb�toare legal� se va prelungi pân� la sfâr�itul primei zile de lucru urm�toare.

CAPITOLUl III

Corelarea calificativelor evaluarilor semestriale cu calificativul evalu�rii

anuale

Art. 17

Calificativele ob�inute la evalu�rile semestriale trebuie s� se coreleze cu calificativele ob�inute la evaluarea performan�elor profesionale individuale anuale pentru categoriile de personal care gestioneaz� fonduri comunitare nerambursabile.

Art. 18

(1) Corelarea prev�zut� la art. 17, se face dup� cum urmeaz�:

a) Pentru obiectivele individuale comune prev�zute în perioada evaluat� atât în evaluarea semestrial� cât �i în cea anual�, corelarea se face cu media notelor ob�inute la fiecare obiectiv specific individual din rapoartele de evaluare semestriale, inclusiv pentru obiectivele individuale revizuite.

b) Pentru criteriile de performan�� prev�zute în evaluarea anual� corelarea se face cu media notelor acordate pentru criteriile de performan�� din cele dou� evalu�ri semestriale.

(2) Structura de resurse umane din cadrul fiec�rei institu�ii publice angajatoare va solicita evaluatorilor refacerea raportului de evaluare anual a performan�elor profesionale individuale atunci când se constat� diferen�e nejustificate între punctajele acordate în evalu�rile semestriale �i cele anuale.

(3) Dac� evaluatorul, în situa�ia prev�zut� la alin. (2) decide s� men�in� raportul de evaluare anual nemodificat, acesta va fi înaintat structurii de



resurse umane înso�it de o not� justificativ� privind modul de calcul al indicatorilor de performan�� i a notelor acordate, sub sanc�iunea nelu�rii acestuia în seam�.

CAPITOLUL IV

Stabilirea indicatorilor de performan�� aferen�i obiectivelor specifice pentru semestrul urm�tor perioadei evaluate

Art. 19

(1) În vederea stabilirii indicatorilor de performan�� aferen�i obiectivelor specifice individuale pentru personalul cu func�ii de execu�ie se vor identifica principalele atribu�ii care trebuie îndeplinite de c�tre acesta pentru atingerea respectivului obiectiv. (2) Dup� determinarea atribu�iilor specifice aferente unui anumit obiectiv, evaluatorul selecteaz� indicatorii de performan�� care trebuie monitoriza�i �i utiliza�i pentru a calcula nivelul de atingere a obiectivului specific, pe baza c�ruia se stabile�te notarea acestuia. (3) Pentru fiecare obiectiv specific se vor selecta cel pu�in doi indicatori de performan�� pentru a reflecta încadrarea în termene �i calitatea. (4) Decizia privind alegerea indicatorilor de performan�� relevanti pentru atribu�iile respective îi revine evaluatorului, în urma consult�rii cu persoana evaluat�.

Art. 20

(1) În vederea stabilirii indicatorilor de performan�� aferen�i obiectivelor specifice individuale pentru personalul cu func�ii de conducere se vor identifica atribu�iile asociate obiectivului respectiv. (2) Se vor selecta cel pu�in doi indicatori pentru fiecare obiectiv specific astfel încât s� reflecte gradul de atingere a obiectivului, urmând s� includ�: a) indicatori la nivel de atribu�ii; b) cele dou� categorii de indicatori la nivel de func�ie specific�:

i) agregarea indicatorilor de încadrare în termene �i asigurare a calit�tii din structura pe care o conduce, ca valoare medie a indicatorilor personalului aflat în subordine �i

ii) indicatori de rezultat ai func�iei specifice.

(3) Cel pu�in un indicator la nivel de atribu�ie �i trei indicatori la nivel de func�ie specific� (1-2 de agregare �i 1-2 indicatori de rezultate) trebuie selecta�i pentru obiectivele specifice individuale prev�zute în raportul de evaluare.

Art. 21

(1) Evaluatorul trebuie s� stabileasc� ponderi pentru tipurile de indicatori de performan�� selecta�i (la nivel de atribu�ii pentru personalul de execu�ie �i la nivel de atribu�ii �i func�ii specifice pentru personalul de conducere).



(2) Ponderea indicatorilor de performan�� se stabile�te �inând seama de:

(i) importan�a atribu�iei; (ii) ponderea din volumul de munc� ce urmeaz� s� fie dedicat� acelei atribu�ii pe parcursul semestrului pentru personalul de execu�ie, respectiv cuantumul resurselor structurii organiza�ionale dedicate pentru un anumit obiectiv specific în cazul personalului de conducere.

Art. 22

(1) Persoanele care au calitatea de evaluator au obliga�ia de a stabili, dup� consultarea cu persoana evaluat�, mecanismul de colectare a datelor �i modul de urm�rire/monitorizare a evolu�iei indicatorilor de performan��.

(2) Indicatorii de performan�� selecta�i vor fi monitoriza�i în mod obiectiv pe tot parcursul perioadei evaluate, fie prin sistemele electronice dedicate, fie de catre evaluat �i evaluator astfel încât povara administrativ� generat� de procesul de monitorizare s� fie minim�.

CAPITOLUL V

Dispozi�ii tranzitorii

Art. 23

Prin excep�ie de la prevederile art. 4 alin. (1), prima evaluare semestrial� a performan�elor individuale se va face în perioada 1- 10 ianuarie 2016 pentru activitatea desf��urat� în semestrul II 2015.

Art. 24

În termen de 10 zile de la intrarea în vigoare a prezentei proceduri, persoanele care au calitatea de evaluator vor stabili, pentru personalul din subordine, obiectivele specifice individuale �i indicatorii de performan�� aferen�i pentru urm�toarea perioad� evaluat�.

Art. 25

Anexele nr. 1- 12 fac parte integrant� din prezenta procedur�.



Anexa nr. 1 la procedur� – tipuri de indicatori de performan��

TIPURI DE INDICATORI DE EVALUARE A PERFORMAN�EI

1. Indicatori la nivel de activit��i/atribu�ii

Indicatorii la nivel de activit��i/atribu�ii au fost crea�i pentru a monitoriza performan�a fiec�rui angajat. Ace�tia capteaz� informa�ii despre volumul de munc� la care a fost supus angajatul, încadrarea în timpul alocat pentru a realiza efectiv activitatea/atribu�ia, precum �i calitatea acesteia. Indicatorii asocia�i volumului de munc� capteaz� informa�ii despre cât de mult timp ar trebui s� aloce un angajat pentru întreaga gama de atribu�ii care i-au fost alocate, având în vedere natura acestora.

Indicatorii asocia�i încadr�rii în termen capteaz� dovezi despre dou� dimensiuni: (i) în ce m�sur� s-au respectat standardele de livrare la timp; �i viteza cu care sunt realizate anumite atribu�ii.

Indicatorii asocia�i calit��ii î�i propun s� capteze informa�ii despre inciden�a problemelor ivite sau a ratelor de eroare în timpul realiz�rii unei sarcini, sau dup� caz, despre gravitatea acestor probleme sau erori. Al�i indicatori calitativi capteaz� dovezi despre calitatea sarcinilor de proces, c�utând s� ob�in� mereu feedback de la mai multe p�r�i interesate. Sec�iunea privind indicatorii principali explic� care sunt ace�tia �i care sunt ra�ionamentele ce stau la baza lor.

2. Indicatori la nivel de obiective specifice (JF - func�iei specifice gestion�rii asisten�ei financiare nerambursabile comunitare)

Indicatorii la nivel de func�ie specific� au fost crea�i pentru a capta dovezi despre cât de bine este realizat, în ansamblu, un anumit obiectiv specific gestion�rii fondurilor comunitare nerambursabile, m�surând mai ales performan�a managerial�. Indicatorii propu�i au fost crea�i astfel încât s� capteze informa�ii despre acelea�i trei dimensiuni ale performan�ei: volum de lucru, încadrarea în termen �i calitatea cu care a fost realizat, per ansamblu, respectivul obiectiv.

Realizarea obiectivelor unit��ii organiza�ionale intr� în responsabilitatea managerului respectivei unit��i. Managerul supravegheaz� volumul de lucru pentru obiectivele specifice din cadrul unit��ii sale organiza�ionale, aloc� atribu�ii/sarcini de serviciu angaja�ilor pentru a realiza acele obiective specifice activit��ii coordonate �i se asigur� c� ace�tia execut� respectivele atribu�ii.



Îndeplinirea obiectivelor este responsabilitatea managerului respectivei unit��i organiza�ionale. Prin urmare, indicatorii de performan�� la nivel de func�ie specific� au ca scop �i ob�inerea de informa�ii despre cum gestioneaz� managerul unei unit��i organiza�ionale activitatea cu scopul de a se asigura c� unitatea pe care o conduce îndepline�te setul de obiective asociate obiectivelor organiza�ionale ce intr� în sfera de responsabilit��i a unit��ii. Mul�i dintre ace�ti indicatori manageriali, mai ales cei lega�i de încadrarea în timp, surprind valoarea medie sau total� a respectivului indicator, pentru tot personalul din respectiva unitate organiza�ional�.

Atât indicatorii la nivel de atribu�ii, cât �i cei la nivel de func�ie specific�, pot fi evalua�i cu datele ob�inute din sistemele administrative, ca de exemplu SMIS sau, pe viitor, MySMIS, sau alte sisteme din care se pot extrage datele necesare efectu�rii calculelor indicatorilor de performan��. Al�ii, în special cei calitativi, vor fi evalua�i cel mai adesea pe baza ac�iunilor sau documentelor puse la dispozi�ie de ter�i, cum ar fi entit��ile externe de audit (ex. Autoritatea de Audit). O serie de indicatori de calitate se bazeaz� pe modul în care ter�ii analizeaz� sau î�i exprim� opinia în legatura cu modul de îndeplinire a sarcinilor respective. Aceste analize/opinii f�cute de ter�i, cum ar fi „evaluarea calit��ii de c�tre serviciile Comisiei Europene” �i „Evaluarea utilizatorului”, vor fi necesare pentru majoritatea indicatorilor asocia�i „ratei de eroare”.

Indicatorii care capteaz� dovezi despre modul în care beneficiarii viza�i percep serviciul sau produsul realizat în urma unei activit��i – dac� este util� sau eficace (indicatori de „utilitate” �i „eficacitate”) necesit�, din nou, evalu�ri din partea ter�ilor. Aceste evalu�ri f�cute de ter�i vor fi cele mai oportune dac� perioada acoperit� de acestea corespunde (sau se suprapune într-o mare masur�) cu perioada pentru care se face evaluarea performan�ei.

3. Indicatori principali

Indicatorii principali pentru func�iile manageriale �i de execu�ie au ca scop evaluarea performan�ei anuale a angaja�ilor, pentru obiectivele stabilite. Indicatorii propu�i nu au ca scop stabilirea unor �inte ce trebuie atinse ci evalueaz�, pe baza dovezilor, performan�a fiec�rui angajat în raport cu respectivul obiectiv. Indicatorii principali pentru personalul de execu�ie sunt defini�i cu to�ii la nivel de atribu�ie, în timp ce indicatorii principali pentru persoanele cu func�ii de conducere includ atât indicatori la nivel de atribu�ie, dar �i la nivel de func�ie specific� asociat func�iei compartimentului pe care-l conduc/coordoneaz�.

Pentru personalul de execu�ie, au fost propu�i indicatori principali care evalueaz� volumul de lucru, încadrarea în termene �i calitatea lucr�rilor.

Indicatorii principali pentru personalul de conducere includ indicatori care m�soar� rezultatele la nivelul func�iei specifice, dar evalueaz� �i performan�a individual� a managerilor, la nivel de atribu�ii. Evaluatorul va selecta tipurile de indicatori considera�i cei mai relevan�i pentru aprecierea gradului de atingere a obiectivului postului/obiectivului individual. Nu to�i indicatorii se pot aplica pentru toate atribu�iile �i pentru toate persoanele. În plus, atunci când



atribu�iile au mai multe dimensiuni, a�a cum se întâmpl� de obicei, se vor folosi mai mul�i indicatori, pentru a avea o evaluare corect� a performan�ei angajatului.

Fiecare tip de indicator principal (pentru volum de munc�, încadrarea în timp sau de calitate) con�ine trei variante de corelare/ajustare a indicatorului cu punctajele de evaluare a performan�ei. Corelarea/ajustarea indicatorului se face utilizând cele trei op�iuni propuse (nivel superior, major �i normal) prin care urm�re�te îmbun�t��irea performan�ei individuale, cu posibilitatea de a ridica progresiv nivelul de performan�� solicitat pentru postul respectiv.

Evaluatorul poate alege s� foloseasc� una din aceste op�iuni (nivel superior, major �i normal) pentru întreaga echip�, �inând cont de capacitatea unit��ii/compartimentului coordonat, de factorii externi �i de rolul asumat de unitate pentru îndeplinirea obiectivelor �i func�iilor specifice ale institu�iei din care face parte. Corel�rile la rândul lor pot fi revizuite ulterior, pentru a ridica nivelul de performan�� solicitat, pe baza datelor ob�inute prin monitorizarea indicatorilor de performan�� agrea�i.

Tabelul 1 prezint� o imagine de ansamblu a indicatorilor principali de performan��, atât pentru personalul de conducere cât �i pentru cel de execu�ie, fiecare tip de indicator fiind explicat în detaliu în paragrafele ce urmeaz�.

Tabel 1: Tipuri de indicatori de performan�� principali

I. Indicatori pentru personalul de execu�ie (la nivel de atribu�ii)

A Indicator privind volumul de lucru A.1 Indice standardizat privind volumul de lucru (Wn) B Indicatori privind încadrarea în termen B.1 Realizare la timp, în raport cu standardul legal (Dr) B.2 Realizare la timp, în raport cu standardul agreat (Da) B.3 Viteza de realizare în raport cu standardul (legal sau

agreat) (Sr) C Indicatori calitativi C.1 Rata de eroare (E) C.2 Gravitatea problemei (H) C.3 Incidente asociate problemei (C) C.4 Indicator privind feedback-ul din partea p�r�ilor

interesate (X) II. Indicatori pentru personalul de conducere

D Indicatori la nivel de func�ie specific� D.1 Indicatori medie încadrare în timp (medii ale Dr, Da,

Sr ) D.2 Indicatori medii de calitate (medii ale E,H,C) D.3 Indicatori privind realizarea obiectivului postului de

conducere E Indicatori la nivel de atribu�ii E.1 Varia�ia volumului de lucru, la nivelul personalului

(�2w)



E.2 Indicator privind feedback-ul din partea p�r�ilor interesate (X)

Pe lang� indicatorii principali se pot utiliza �i indicatori secundari (op�ionali) pentru toate obiectivele/atribu�iile �i pot fi selecta�i de c�tre evaluator în completarea celor principali.

3. Indicatori principali de performan�� pentru personalul de execu�ie.

Indicatorii principali de performan��, la nivel de atribu�ie, pentru personalul de execu�ie, sunt defini�i axându-se pe trei mari dimensiuni ale performan�ei: volum de lucru, încadrarea în timp �i calitatea lucr�rilor.

A. Indicatori privind volumul de munc�

Indicatorii privind volumul de munc� capteaz�, într-o manier� standardizat�, volumul de munc� realizat de angajat. Indicatorul privind volumul de munc� capteaz� volumul de munc� pentru toate atribu�iile sau atribu�iile semnificative. „Atribu�ia semnificativ�” este definit� ca orice atribu�ie care necesit� cel pu�in x% (e.g., 5%) din volumul de lucru al unui angajat, pe durata perioadei evaluate.

Cu toate acestea, culegerea �i monitorizarea indicatorului privind volumul de munc�, chiar dac� doar pentru atribu�iile semnificative, necesit� mult timp, în absen�a unui sistem electronic de raportare timp per atribu�ie. Prin urmare, având în vedere actualele constrângeri în culegerea datelor, indicatorul poate fi calculat în dou� feluri:

i) Varianta I – pe baza cerin�elor minimale de date: Combin� percep�ia personalului �i a �efului ierarhic cu privire la nivelul volumului de munc� respectiv num�rul sarcinilor alocate pentru angajat, complexitatea �i volumul de lucru necesar pentru îndeplinirea lor).

ii) Varianta II – atunci când exist� datele/informa�iile descrise mai jos.

Varianta I poate fi folosit� pe termen scurt, în timp ce Varianta II este preferat� pe termen lung.

Definirea indicatorilor privind volumul de lucru (Varianta II)

A1. Indicatorii standardiza�i privind volumul de munc�, pentru atribu�iile cu termene clare1, pot fi calcula�i ca:

Wn = ((1/n)�j�itijsj)/ 8(130-H-V)

Unde:

��1 Termenul de „atribu�iile cu termene clare” este definit astfel: „atribu�iile pentru care se cunoa�te termenul de început �i cel de finalizare.”



Wn = Indicator standardizat volum de lucru, ex., num�r total de ore previzionate (timp pe document/activitate) necesare pentru realizarea documentelor/sarcinilor alocate unui anumit angajat, ca frac�ie din num�rul total de ore de lucru dintr-un semestru. Num�rul total de ore de lucru dintr-un semestru se calculeaz� ca fiind 8 ore pe zi înmul�ite cu num�rul de zile lucr�tore dintr-un semestru. Num�rul de zile lucr�toare dintr-un semestru este 26 (s�pt�mâni)*5(zile lucratoare) (ex. 130) minus zilele de concediu �i s�rb�torile.

n = Num�rul de atribu�ii cu termene clare realizate în perioada evaluat� (ex., semestru)

tij = atribu�ia i, de tipul j, efectuat�

sj = Timp standard de realizare a unei atribu�ii de tipul j, unde timpul standard este prev�zut într-un document/procedura/act normativ sau, pentru activit��ile care nu au un timp de realizare prestabilit, perioada de timp agreat� de superior cu subordonatul s�u. Timpul de realizare este timpul scurs (ore sau zile, în func�ie de natura atribu�iei) de la alocarea unei anumite atribu�ii pân� la finalizarea sa.

H = Num�r zile libere în perioada evaluat� (ex, semestru).

V = num�r zile de concediu în perioada evaluat� (ex., semestru).

i = Indice atribu�iei realizate �i finalizate, de toate tipurile; i = 1 la n.

j = indice categorii atribu�ii, care împarte atribu�iile în func�ie de timpul standard previzionat pentru realizare

Indicatorul privind volumul de munc� este conceput astfel încât s� permit� o compara�ie între atribu�iile cu grad de dificultate diferit pentru personal. Atribu�iile care necesit� mai mult timp pentru finalizare (în medie) au o pondere mai mare prin intermediul sj, în timp ce cele care necesit� mai pu�in timp (în medie) primesc o pondere mai mic�, prin intermediul aceluia�i sj. Mai mult, sj va varia în func�ie de tipul de atribu�ie �i nu în func�ie de cât de mult îi trebuie unui angajat s� realizeze o atribu�ie de tipul j. Astfel se poate face o compara�ie între personal cu atribu�ii de acela�i tip, care va fi reflectat� ca varia�ie în timpii de realizare ai personalului pentru o activitate cu un anumit nivel de dificultate (ex., de tipul j).

Indicatorul Wn poate varia de la zero (pentru un angajat care nu a realizat nici o atribu�ie cu termene clare pe perioada de evaluare) �i infinit. Dac� toate atribu�iile alocate unui angajat au stabilite termene clare, valoarea maxim� pe care o poate primi cineva care a avut, în medie, o performan�� egal� cu standardele de realizare pentru fiecare din atribu�iile realizate �i finalizate, va fi unu.

Valori mai mari de unu pentru Wn indic� faptul c� respectivul angajat a avut un volum de lucru mai mare decât cel al unui angajat care, în medie, a respectat termenele standard de realizare, în timp ce valori mai mici de unu pentru Wn



indic� un volum de lucru inferior celui a�teptat de la un angajat cu norm� întreag�.

Corelarea indicatorilor privind volumul de munc� cu punctajele de evaluare

În vederea stabilirii gradului de atingere a obiectivului (% de realizare), valorile indicatorilor rezultate din calcule se vor corela, folosind una din urm�toarele trei op�iuni.

Op�iunea 1 (nivel superior) este cea mai solicitant� din punct de vedere al realiz�rii obiectivului �i se folose�te atunci când realizarea 100% a obiectivului în cauz� este �inta principal� pentru structura din care face parte angajatul, nefiind admise erori.

Op�iunea 2 (nivel major) propune o solicitare medie din punct de vedere al realiz�rii obiectivului �i se folose�te atunci când obiectivul în cauz� este important pentru structura din care face parte angajatul, fiind admise foarte pu�ine erori.

Op�iunea 3 (nivel normal) propune o solicitare normal� din punct de vedere al realiz�rii obiectivului �i se folose�te atunci când obiectivul în cauz� este unul din obiectivele urm�rite pentru structura din care face parte angajatul, fiind admise unele erori.

Wn va fi sub 1,0 pentru personalul cu rezultate sub standard (din punctul de vedere al volumului de lucru) �i peste 1,0 pentru cei cu rezultate peste standard. Tabelul 1 ofer� corel�ri între valorile Wn �i punctajele de evaluare a performan�ei, pentru fiecare din aceste trei op�iuni.

Tabelul 1: Corelare standardizat� între indicatorul privind volumul de lucru (Wn) �i op�iunile de punctare a evalu�rii

Op�iunea 1: Nivel superior

Op�iunea 2: Nivel major

Op�iunea 3: Nivel normal

Punctare (nivelul de realizare a obiectivului, în fi�a de evaluare)

Valoare Wn Valoare Wn Valoare Wn

100% �1.0 �1.0 �1.0 80% 0,95 la < 1,0 0,9 la < 1,0 0,85 la < 1,0 60% 0,9 la < 0,95 0,85 la < 0,9 0,75 la <0,8540% 0,85 la <0,9 0,75 la <0,85 0,65 la <0,7520% < 0,85 < 0,75 < 0,65

Valoarea Wn din Tabelul 1 se interpreteaz� astfel:

Valorile sub 1,0 indic� faptul c� sarcinile de serviciu (exclusiv atribu�iile care nu au termene clare de finalizare) ale angajatului ar fi putut fi finalizate într-un interval de timp mai mic decât cel de norm� întreag�, dac� aceste atribu�ii au fost îndeplinite în intervalele de timp recomandate pentru realizare.



Dac� valoarea Wn este de peste 1,0 indic� faptul c� persoana a f�cut fa�� unor atribu�ii suplimentare cu termene precise, în plus fa�� de ce s-ar realiza în timpul programului de lucru cu norm� întreag�.

B. Indicatori privind încadrarea în termen

Tipologia indicatorilor privind încadrarea în termen

Indicatorii de încadrare în termen capteaz� dovezi despre respectarea unor termene limit� specifice (legale sau procedurale) sau agreate cu �eful ierarhic, sau dovezi despre viteza cu care o atribu�ie a fost realizat�. Indicatorii de încadrare în termen la nivel de atribu�ie se aplic� pentru dou� tipuri diferite de atribu�ii: cele standardizate �i cele nestandardizate �i pentru atribu�ii cu termene clare sau nu.

• Standard legal: Atribu�ii care se supun unui standard de timp stabilit legal.

• Standard agreat nemandatat: Standarde care nu se supun unor intervale de timp stabilite normativ.

• Atribu�ii cu termene definite : Atribu�ii cu un termen de început �i finalizare clar definit.

• Atribu�ii far� termene definite: Atribu�ii în desf��urare sau repetitive. Indicatorii de încadrare în timp pentru aceste atribu�ii pentru care nu au fost definite termenele pot fi evalua�i folosindu-se indicatorul de feedback din partea p�r�ilor interesate, descris în detaliu la sec�iunea privind Indicatorii de calitate.

Tabelul 2: Tipologia indicatorilor de performan�� de încadrare în termen, la nivel de atribu�ie

Indicatori de conformare Indicatori privind viteza de livrare

Tip sarcin� Nume Descriere Nume Descriere Atribu�ii standardizate Standard legal

Livrare la termen, în raport cu standardul legal

% când atribu�ia a fost îndeplinit� în termenul de realizare legal

Viteza de livrare, în raport cu standardul legal

Timp mediu de realizare, în raport cu intervalul de timp legal

Standard agreat

Livrare la termen, în raport cu standardul agreat

% când atribu�ia a fost îndeplinit� într-un termen de realizare agreat

Viteza de livrare, în raport cu standardul agreat

Timp mediu de realizare, în raport cu standardul de timp agreat

Atribu�ii nestandardizate Atribu�ii cu Livrare la % da�i când Viteza de Timp mediu



Indicatori de conformare Indicatori privind viteza de livrare

Tip sarcin� Nume Descriere Nume Descriere termene definite

timp, în raport cu standardul agreat

atribu�ia a fost îndeplinit� într-un termen de realizare agreat

livrare, în raport cu standardul agreat

de realizare (în raport cu standardul de timp agreat)

Atribu�ii f�r� termene definite

N/A N/A Feedback de la p�r�ile interesate2

Punctaj mediu pe scala Likert pentru realizare

Definirea indicatorilor de incadrare in termen

B.1 Livrare la timp, în raport cu standardul legal (Dr)

Dr=100(1/n)�Ii

Unde,

Dr = % când atribu�ia a fost îndeplinit� în standardul stabilit legal.

n = de câte ori s-a realizat atribu�ia

Ii = 1 dac� atribu�ia a fost îndeplinit� în termenul legal de realizare, a i-a oar� când a fost îndeplinit�

Ii = 0 altfel

i indexeaz� cu de câte ori s-a realizat atribu�ia (num�r); i = 1 la n

Valoare pentru Dr poate varia între 0 �i 1, sau, dac� este exprimat� procentual (multiplicând Dr cu 100), Dr poate varia între 0% �i 100%.

B.2 Livrare la timp, în raport cu standardul agreat (Da)

Da= 100(1/n) �iAi

Unde,

Da = % când atribu�ia a fost îndeplinit� în standardul agreat. Valoarea sa poate varia între 0 �i 1, dac� este exprimat� procentual (multiplicând Da cu 100), Da poate varia între 0% �i 100%.


��



Ai = 1 dac� atribu�ia a fost îndeplinit� în termenul de realizare agreat, a i-a oar� când a fost îndeplinit�

Ai = 0 altfel

i indexeaz� cu de câte ori s-a realizat atribu�ia (num�r); i = 1 la n

B.3 Viteza de livrare, în raport cu standardul (legal sau agreat) (Sr)

Sr=1+(1/n) �j �i(tij-sj)/sj

Unde,

Sr = timp mediu de realizare a atribu�iei, raportat la standard (legal sau agreat), ca frac�iune din �inta agreat� sau stabilit� legal ca timp de realizare. Valoarea sa poate varia între zero �i infinit


tii = Timp necesar pentru finalizarea atribu�iei din clasa j de dificultate, a i-a oar� când a fost aceasta realizat�

sj = timp �int� (stabilit legal sau agreat) pentru finalizarea unei atribu�ii din clasa de dificultate j

j indexeaz� clasa de dificultate a tipului de atribu�ie realizat� (ex., u�oar�, moderat�, dificil�)

i indexeaz� num�rul de d��i când s-a realizat atribu�ia, la orice nivel de dificultate; i = 1 la n

Scorul pentru timpul mediu de realizare se interpreteaz� astfel:

Sr cu valoarea de 1 înseamn� c�, în medie, standardul (legal sau agreat) a fost respectat.

Sr cu valori mai mici de unu înseamn� c�, în medie, timpul de realizare a fost mai rapid decât cel standard.

Sr cu valori peste 1 unu înseamn� c�, în medie, timpul de realizare a fost mai lent decât cel standard. (Sr de 1,5 înseamn� c�, în medie, personalul a avut nevoie de 50% mai mult timp decât cel standard pentru a finaliza aceast� atribu�ie standardizat�).

Corelarea indicatorilor de încadrare în timp cu punctajele de evaluare

Fiecare tip de indicator de încadrare în timp include trei variante pentru a corela indicatorul cu punctajele acordate pentru evaluarea performan�ei.



Tabelul 3: Corelare indicatori „Livrare la timp, în raport cu standardul legal” (Dr) cu punctajele

Varianta 1: Nivel superior

Varianta 2: Nivel major

Varianta 3: Nivel normal

Punctaj (grad realizare obiectiv în fi�a de evaluare)

Valoare indicator Dr



100% 100% 100% 99% 80% 90% la <100% 85% la <99% 60% 80% la <90% 65% la <85% 40% 70% la <80% 50% la <65% 20% <100% <70% <50%

Tabelul 4: Corelare indicatori „Livrare la timp, în raport cu standardul agreat” (Da) cu punctajele





Valoare indicator Da



100% 100% 100% 90% la 100% 80% 95% la < 100% 90% la <100% 75% la <90% 60% 85% la <95% 70% la <90% 60% la <75% 40% 75% la <85% 60% la <70% 50% la <60% 20% <75% <60% <50%

Tabelul 5: Corelare indicatori „Vitez� de livrare în raport cu standardul” (Sr) cu punctajele





Valoare indicator Sr



100% <0.989 <0.995 <1.0 80% 0.99 la <1.02 0.995 la <1.04 1.0 la <1.1 60% 1.02 la <1.25 1.04 la <1.5 1.1 la <1.6 40% 1.25 la <1.5 1.5 la <2.0 1.6 la <2.1 20% �1.5 �2.0 �2.1

C. Indicatori de calitate

Tipologia indicatorilor de calitate

Indicatorii de calitate surprind calitatea performan�ei unui angajat. Indicatorii principali de calitate, la nivel de atribu�ie, pot fi împ�r�i�i dup� tipul atribu�iilor �i în func�ie de specificul indicatorilor. Atribu�iile pot fi standardizate



sau nestandardizate, ca �i în cazul indicatorilor de încadrare în timp. Prin aceste împ�r�iri se remarc� trei tipuri generale de atribu�ii realizate ca parte a func�iilor asociate gestion�rii fondurilor europene nerambursabile: tranzac�ii, rezultate �i sarcini de proces. Aceste trei categorii de atribu�ii sunt definite mai jos. Tabelul 6 rezum� tipurile de indicatori de calitate principali propu�i pentru fiecare tip de activitate, precum �i distinc�iile dintre ace�tia.

• Atribu�ii/activit��i de tranzac�ie: Rezultatul atribu�iei const� în finalizarea unei ac�iuni administrative standardizate, cum ar fi o etap� a verific�rii sau proces�rii cererilor de rambursare, oferirea avizului conform, etc. (m�surat ca indicator rat� de eroare în Tabelul 6 de mai jos).

• Atribu�ii/activit��i de rezultat: Rezultatul atribu�iei este un produs concret final, cum ar fi un raport, o analiz�, un anumit tip de audit, un eveniment de instruire, etc. (m�surat în Tabelul 6 de mai jos fie ca indicator privind gravitatea problemei fie ca indicator privind inciden�a problemei)

• Atribu�ii/activit��i de proces: Atribu�ia nu are un produs concret, concentrându-se, mai degrab�, pe un proces, cum ar fi sprijinirea, coordonarea sau administrarea anumitor activit��i (m�surat în Tabelul 6 de mai jos fie ca indicator privind feedback de la p�r�ile interesate).

Tabelul 6: Tipologia indicatorilor de calitate privind performan�a la nivel de atribu�ii

Indicatori cantitativi Indicatori subiectivi Tip de atribu�ii

Nume Descriere Nume Descriere

Atribu�ii standardizate Tranzac�ii Rat� de

eroare Inciden�a relativ� a erorilor identificate la un anumit tip de tranzac�ie

Atribu�ii nestandardizate Rezultat Gravitatea

problemei Timp total personal necesar pentru a rezolva problemele identificate

Inciden�� problem�

Evaluare calitativ� f�cut� de ter�i, a calit��ii rezultatului acestei atribu�ii

Proces Feedback

de la p�r�ile interesate

Media evalu�rilor calitative f�cute de p�r�ile interesate, în ceea ce prive�te calitatea contribu�iei pe care a avut-o angajatul la un anumit proces



Definirea �i explicarea indicatori de calitate

C.1 Rata de eroare (E): Inciden�a relativ� a erorilor identificate la un anumit tip de tranzac�ie

E = (1/n)�j�i(eij)

Unde,

E = Rata de eroare.

eij = Num�rul de erori constatate în activitatea muncii unui angajat ce a realizat un anumit tip de atribu�ie ce face parte dintr-un anumit obiectiv de performan��, cu o categorie de dificultate j, pentru a i-a oar�.

n = De câte ori un anumit tip de atribu�ie, din cadrul unui anumit obiectiv de performan��, a fost sau trebuia realizat� de respectivul angajat, însumat pentru categoriile de dificultate aplicabile respectivei atribu�ii

i indexeaz� cu de câte ori s-a realizat atribu�ia (d��i); i = 1 la n

j indexeaz� cu categoria de dificultate/complexitate a atribu�iei realizate.

E poate avea valori de la zero la infinit �i va reflecta num�rul mediu de erori pe atribu�ie realizat� (ex., rata de eroare), pentru un anumit angajat, pentru atribu�iile realizate de respectiva persoan� care se încadreaz� într-un anumit obiectiv de performan��.

C.2 Gravitatea problemei (H): Timp total personal necesar pentru rezolvarea problemelor identificate

H = (1/n)�ihi/Hi

Unde,

H = num�r mediu de ore necesare pentru solu�ionarea/rezolvarea problemelor identificate la un rezultat(produs), realizate de un anumit angajat, care se încadreaz� într-un anumit obiectiv de performan�� pentru respectivul angajat, pe or� de lucru necesar� preg�tirii respectivului produs.

hi = num�r total ore necesare pentru rezolvarea problemelor identificate la un anumit rezultat produs de un anumit angajat, care se încadreaz� într-un anumit obiectiv de performan�� pentru respectivul angajat.

Hi = num�r total ore necesare tuturor angaja�ilor care contribuie la realizarea rezultatului i, înainte de revizuirea acestuia.

i indexeaz� cu num�rul de d��i când respectivul produs a fost realizat de acel angajat; i = 1 la n

n = num�r total atribu�ii realizate.



H poate avea valori între zero �i infinit �i va reflecta timpul total de lucru necesar pentru rezolvarea problemelor identificate la rezultatele atribu�iilor sale cu termen determinat, ca frac�ie din timpul total de lucru necesar pentru a preg�ti produsul, în prima faz�.

C.3 Inciden�a problemei (C): Evaluare calitativ� f�cut� de ter�i, asupra rezultatului atribu�iilor/activit��ilor

Acest indicator a fost creat pentru a capta inciden�a relativ� a problemelor identificate în produsele finale. Indicatorii privind inciden�a problemei vor fi capta�i folosind evalu�ri independente ale ter�ilor cu privire la calitatea unui produs nestandardizat, atunci când acestea sunt disponibile. Exemple de astfel de evalu�ri f�cute de ter�i: evalu�rile CE privind calitatea Acordurilor de Parteneriat (AP) �i a fiec�rui Program Opera�ional (PO); opiniile/recomand�rile Autorit��ii de Audit; evalu�rile auditorilor interni privind practicile de management financiar din cadrul unei anumite unit��i organiza�ionale.

Astfel de evalu�ri sau revizuiri f�cute de ter�i ofer� dovezi independente privind calitatea produselor sau activit��ilor realizate de un anumit angajat. De�i nu pot fi considerate pe deplin „obiective”, aceste evalu�ri/opinii sunt independente atât fa�� de angajatul care a realizat produsul, cât �i fa�� de superiorul acestuia.

Ace�ti indicatori pot fi calcula�i ca raport dintre num�rul problemelor semnificative identificate de ter�i �i timpul petrecut pentru preg�tirea produselor în prim� faz�. Pentru a converti aceste evalu�ri f�cute de ter�i într-un indicator privind inciden�a problemei, este nevoie ca num�rul de probleme „semnificative” eviden�iate în aceste evalu�ri independente s� fie identificate, înregistrate �i monitorizate. Pentru a stabili care dintre probleme sunt „semnificative”, este necesar� o evaluare dup� criterii proprii. Unele evalu�ri ofer� �i un rezumat al constat�rilor sau motivelor de îngrijorare considerate de autori ca fiind mai importante. În aceste situa�ii, aceste rezumate ale constat�rilor „cheie” , „semnificative” , „importante” sau „majore” vor fi o surs� de eviden�� pentru a stabili num�rul motivelor de îngrijorare „semnificative”. Dac� autorii evalu�rilor independente nu fac aceast� distinc�ie, atunci evaluatorul va trebui s� decid� care dintre constat�rile sau motivele de îngrijorare prezentate în evaluare vor fi considerate „semnificative”, în scopul de a calcula un indicator privind calitatea rezultatului, pe baza evalu�rii f�cute de ter�i. Pentru calcularea acestui indicator, angajatul trebuie s� înregistreze �i num�rul de ore necesare pentru a realiza respectivul produs.

Când un angajat realizeaz� mai multe activit��i supuse acestor evalu�ri independente, se poate face un indice al problemelor „semnificative” per rezultat (output), pentru anumite categorii de activit��i. Prin urmare, când exist� astfel de evalu�ri independente, se poate calcula inciden�a problemei, dup� cum urmeaz�:

C = �ici/Hi

Unde,



C = inciden�a medie a problemelor „semnificative” identificate de evalu�rile independente privind produsele realizate de un anumit angajat, care se încadreaz� într-un anumit obiectiv de performan�� pentru respectivul angajat, per or� de lucru la produsul realizat

ci = num�r problemelor „semnificative” identificate de o evaluare independent� a celui de-al i-lea rezultat realizat de angajat (care se încadreaz� într-un anumit obiectiv de performan�� pentru respectivul angajat)

Hi = num�r total ore personal necesare din partea tuturor angaja�ilor implica�i, pentru realizarea rezultatului i, înainte de revizuirea acestuia

i indexeaz� cu num�rul de d��i când respectivul rezultat a fost realizat de acel angajat; i = 1 la n

Media inciden�ei problemelor „semnificative” „C” poate varia de la zero la infinit �i va reflecta num�rul mediu al problemelor „semnificative” per ore angajat petrecute pentru a realiza fiecare activitate cu termen definit, identificat la nivelul tuturor activit��ilor m�surabile ale unui angajat, care se încadreaz� într-un anumit obiectiv de performan�� pentru respectivul angajat.

C.4 Indicatorul privind feedback de la p�r�ile interesate (X): Media evalu�rilor calitative f�cute de p�r�ile interesate, în ceea ce prive�te calitatea contribu�iei unui angajat la un anumit proces

Acest indicator capteaz� cum a fost evaluat� contribu�ia unui angajat la calitatea procesului, cum ar fi coordonarea, colaborarea, sprijinirea sau managementul unei anumite activit��i. Feedback-ul dat de p�r�ile interesate este un instrument prin care se ofer� informatii pentru atribu�ii/activit��i de proces, prin compilarea feedback-ului de la mai multe p�r�i interesate, pentru a avea o evaluare mai echilibrat� a performan�ei respectivului angajat. Pot fi elaborate feedback-uri de la p�r�ile interesate, pentru a evalua încadrarea în timp sau calitatea aspectelor de comportament ale performan�ei.

Instrumentele de feedback de la p�r�ile interesate includ un chestionar standard pentru o serie de p�r�i interesate, cu scopul de a capta cum evalueaz� responden�ii anumite procese �i contribu�ia anumitor categorii de angaja�i la calitatea respectivelor procese. Acest instrument necesit� compilarea pe calculator a unor cantit��i importante de date, provenite de la mai multe persoane/surse. În ciuda necesarului logistic asociat acestei tehnici, computerizarea acestui instrument face din el unul extrem de popular pentru evaluarea performan�ei. Aceste instrumente sunt folosite acum pe scar� larg� în procesele de evaluare MRU �i sunt men�ionate în literatur� în diverse forme, ca feedback de la p�r�ile interesate, feedback 360º, feedback de la evaluatori multipli sau evalu�ri multi-surs�3.

��3 360-degree Feedback” (Wikipedia): http://en.wikipedia.org/wiki/360-degree_feedback



Definirea indicatorului

Indicatorii dintr-un mecanism ca acesta pot fi crea�i ca medie a feedback-ului responden�ilor la întreb�ri pe scala Likert (ex. întreb�ri cu mai multe r�spunsuri posibile, care se aliniaz� logic de-a lungul unei singure dimensiuni, de la slab la bun �i la excelent în ceea ce prive�te evaluarea performan�ei).

X = (1/n)�j�ixij

Unde,

Xk = Punctaj mediu pe scala Likert pentru contribu�ia unui anumit angajat la obiectivul k al atribu�iilor/activit��ilor de proces (ex., coordonare, planificare, munc� în echip�), pentru care s-a f�cut o medie între to�i cei ce au oferit feedback

xkij = Punctaj pe scala Likert pentru contribu�ia unui anumit angajat la obiectivul k al atribu�iei de proces (ex., coordonare, planificare, munc� în echip�), oferit de angajatul i pentru dimensiunea j a performan�ei (ex., întrebare în chestionar despre cel care ofer� feedback)

n = num�r total r�spunsuri de feedback care sunt valabile pentru contribu�ia unui anumit angajat la un anumit proces

k = index obiective activit��i de proces

i = index furnizori feedback; i = 1 la n

j = index întreb�ri feedback care se aplic� (ex., se va face media) pentru contribu�ia unui anumit angajat la calitatea obiectivului k al activit��ilor/atribu�iilor de proces

Punctajele de la feedback-ul p�r�ilor interesate “Xk” pot varia între 1,0 �i 5,0 pe scala Likert, permi�ând r�spunsuri care variaz� între 1,0 �i 5,0, �i vor reflecta media evalu�rilor f�cute de cei care au oferit feedback în leg�tur� cu contribu�ia unui anumit angajat la performan�a procesului pentru care se aplic� acele r�spunsuri.

Corelarea indicatorilor de calitate cu punctajele de evaluare

Tabelul 7 prezint� trei variante pentru a corela valorile indicatorului „rata de eroare” (E) cu punctajele pentru evaluarea anual� a performan�ei, pentru orice atribu�ie pentru care se folose�te acest indicator. Tabelul 8 prezint� op�iuni pentru a corela valorile indicatorului „gravitatea problemei” (H) cu punctajele pentru evaluarea anual� a performan�ei, pentru atribu�iile pentru care se folose�te acest indicator. Tabelul 9 prezint� op�iuni pentru a corela valorile indicatorului „inciden�a problemei” (C) de punctaje. Tabelul 10 prezint� op�iuni similare pentru a corela valorile indicatorului „feedback de la p�r�ile interesate” (X) de punctaje.



Tabelul 7: Corelarea valorilor indicatorului „rata de eroare” (E) cu punctajele





Valoare indicator E

Valoare indicator E

Valoare indicator E

100% < 0,5% < 1% < 1,5% 80% 0,5 % la <2% 1 % la <3% 1,5% la <3,5% 60% 2% la < 4% 3% la < 5% 3,5% la < 5,5%40% 4% la < 6% 5% la < 7% 5,5% la < 8% 20% � 6% � 7% � 8%

Tabelul 8: Corelarea valorilor indicatorului „gravitatea problemei” (H) cu punctajele





Valoare indicator H

Valoare indicator H

Valoare indicator H

100% < 0,2 < 0,4 < 0,6 80% 0,2 la < 0,4 0,4 la < 0,6 0,6 la < 0,8 60% 0,4 la < 0,7 0,6 la < 1,0 0,8 la < 1,3 40% 0,7 la < 1,0 1,0 la < 1,5 1,3 la < 2,0 20% � 1,0 � 1,5 � 2,0

Tabelul 9: Corelarea valorilor indicatorului „inciden�a problemei” (C) cu punctajele





Valoare indicator C

Valoare indicator C

Valoare indicator C

100% < 0,01 < 0,02 < 0,03 80% 0,01 la < 0,03 0,02 la < 0,04 0,03 la < 0,05 60% 0,03 la < 0,05 0,04 la < 0,06 0,05 la < 0,07 40% 0,05 la < 0,07 0,06 la < 0,08 0,07 la < 0,09 20% � 0,07 � 0,08 � 0,09



Tabelul 10: Corelarea valorilor indicatorului „feedback de la p�r�ile interesate” (X) cu punctajele





Valoare indicator Xk



100% 4,5 la 5,0 4,25 la 5,0 4,0 la 5,0 80% 4,0 la < 4,5 3,75 la < 4,25 3,50 la < 4,0 60% 3,5 la < 4,0 3,25 la < 3,75 3,0 la < 3,5 40% 3,0 la < 3,5 2,5 la < 3,25 2,0 la < 3,0 20% < 3,0 < 2,5 < 2,0

4.1 Indicatori de performan�� principali pentru personalul de conducere

Indicatorii de performan�� principali pentru personalul de conducere capteaz� informa�ii despre încadrarea în timp �i calitatea implement�rii/livrarea rezultatelor precum �i performan�a pentru atribu�iile principale de management.

Indicatori la nivel de func�ie specific� (JF), care surprind dovezi despre gradul în care managerul se asigur� c� unitatea organiza�ional� pe care o conduce realizeaz� în mod efectiv obiectivele principale ale structurii (func�iile structurii).

Indicatori la nivel de atribu�ie (TL), care surprind dovezi despre cât de bine îndepline�te managerul anumite activit��i centrale de conducere (ex, de înalt� prioritate), toate fiind mai degrab� sarcini de proces decât de rezultat.

D. Indicatori la nivel de func�ie specific� (JF) pentru personalul de conducere/manageri

Indicatorii principali la nivel de func�ie specific� pentru personalul de conducere/manageri sunt alc�tui�i din mediile indicatorilor cheie la nivel de atribu�ie asocia�i tuturor persoanelor din unitatea organiza�ional� condus� de manager, dar �i din indicatori de func�ie specific� f�r� agreg�ri ale unor indicatori la nivel de atribu�ie.

Sunt sugera�i trei astfel de indicatori (JF):

• Indicatori medii de încadrare în timp, pentru tot personalul din structura organiza�ional�; ex., medii ale Dr, Dn �i Sr

• Indicatori medii de calitate, la nivelul personalului din structura organiza�ional�; ex., medii ale E, H �i C

• Indicatori la nivel de func�ii specifice care nu sunt alc�tui�i din indicatori la nivel de atribu�ie.



D.1 Indicatori medii de încadrare în termene, la nivel de atribu�ie �r, �a, Šr

Indicatorii de încadrare în timp la nivel de atribu�ie, atunci când se face o medie a lor pentru tot personalul dintr-o anumit� unitate organiza�ional�, ofer� informa�ii despre eficien�a cu care managerul respectivei unit��i s-a asigurat c� respectiva atribu�ie este realizat� cu punctualitate de c�tre personalul din unitate.

Acest indicator este relevant pentru performan�a managerial�. Pentru fiecare din indicatorii principali de încadrare în timp, se poate face o medie pentru întregul personal dintr-o structur� organiza�ional�, pentru a ob�ine indicatorii principali de încadrare în timp pentru performan�a managerial�:

�r = (1/n)�kDrk)

�a = (1/n)�kDak)

Šr = (1/n)�kSrk)

Unde,

�r = medie livrare la timp raportat la standardul legal pentru o anumit� atribu�ie; medie aritmetic� pentru tot personalul din acea structur� organiza�ional� care realizeaz� acea atribu�ie

Drk = medie livrare la timp raportat la standardul legal pentru o anumit� atribu�ie, pentru angajatul k din acea unitate organiza�ional�

�a = medie livrare la timp raportat la standardul agreat pentru o anumit� atribu�ie; medie aritmetic� pentru tot personalul din acea structura organiza�ional� care realizeaz� acea atribu�ie

Dak = medie livrare la timp raportat la standardul agreat pentru o anumit� atribu�ie, pentru angajatul k din acea structur� organiza�ional�

Šr = viteza medie de livrare, raportat� la standardul pentru o anumit� atribu�ie; medie aritmetic� pentru tot personalul din acea structur� organiza�ional� care realizeaz� acea atribu�ie

Srk = viteza medie de livrare, raportat� la standardul pentru o anumit� atribu�ie, pentru angajatul k din acea structur� organiza�ional�

k =indexeaz� num�rul de personal din structura organiza�ional� care realizeaz� atribu�ia pentru care se aplic� indicatorul de performan��; k = 1 la n

n = num�r total personal din structura care realizeaz� atribu�ia pentru care se aplic� indicatorul de performan��.



D.2 Indicatori medii de calitate, la nivel de atribu�ie: �, �, �

În mod similar, indicatorii de calitate la nivel de atribu�ie, pot fi agrega�i (ca medie) la nivelul întregului personal dintr-o unitate organiza�ional� implicat în realizarea unei anumite atribu�ii. Se ob�in astfel informa�ii despre eficien�a cu care managerul unei unit��i s-a asigurat c� respectiva atribu�ie este îndeplinit� calitativ de personalul din unitate. Pentru fiecare din indicatorii principali de calitate, se poate face o medie pentru întregul personal dintr-o structur� organiza�ional�, pentru a ob�ine indicatorii principali de calitate pentru performan�a managerial�:

= (1/n)�kEk)

� = (1/n)�kHk)

= (1/n)�kCk)

Unde,

= rata medie de eroare pentru o anumit� atribu�ie; medie aritmetic� pentru tot personalul din acea structur� organiza�ional� care realizeaz� acea atribu�ie

Ek = rata medie de eroare pentru o anumit� atribu�ie, pentru angajatul k din acea structur� organiza�ional�

� = medie gravitate problem� pentru o anumit� atribu�ie; medie aritmetic� pentru tot personalul din acea structur� organiza�ional� care realizeaz� acea atribu�ie Hk = medie gravitate problem� pentru o anumit� atribu�ie, pentru angajatul k din acea structur� organiza�ional�

= inciden�a medie a unei probleme pentru o anumit� atribu�ie; medie aritmetic� pentru tot personalul din acea structur� organiza�ional� care realizeaz� acea atribu�ie

Ck = inciden�a medie a unei probleme pentru o anumit� atribu�ie, pentru angajatul k din acea structur� organiza�ional�

k =indexeaz� num�rul de personal din structura organiza�ional� care realizeaz� atribu�ia pentru care se aplic�; k = 1 la n

n = num�r total de personal din unitate care realizeaz� atribu�ia pentru care se aplic� indicatorul de performan��.

Indicatori la nivel de func�ii specifice care nu sunt alc�tui�i din indicatori la nivel de atribu�ie– Ex. indicatori de rezultat

Indicatorii la nivel de func�ii specifice care nu sunt alc�tui�i din agregarea indicatorilor la nivel de atribu�ie tind s� fie specifici pentru anumite obiective. Prin urmare, recomandarea este ca ace�tia s� fie considera�i ca indicatori principali pentru func�ii specifice. Astfel, dintre ace�ti indicatori, cei mai relevan�i �i fezabili, vor fi selecta�i pentru a urm�ri dovezile despre eficien�a cu care managerii unor unit��i organiza�ionale asigur� performan�a unit��ii lor organiza�ionale în atingerea acelor func�ii specifice din mandatul lor.



E. Indicatori principali la nivel de atribu�ie pentru personalul de conducere/manageri

Indicatorii principali la nivel de atribu�ie pentru personalul de conducere/manageri includ doi indicatori de proces distinc�i. Fiecare indicator poate fi compus din indicatori principali la nivel de atribu�ie, care se aplic� personalului de execu�ie în cadrul aceleia�i structuri organiza�ionale (pentru încadrarea în timp �i calitate), f�când o medie a valorilor indicatorilor principali relevan�i la nivel de atribu�ie.

Prin excep�ie, nu se face media indicatorilor la nivel de atribu�ie a personalului din subordine pentru indicatori de tipul:

Varia�ia volumului de lucru între membrii personalului în cadrul structurii organiza�ionale (�2

w).

Media feedback-ului de la p�r�ile interesate privind performan�a la nivelul activit��ii/atribu�iei de proces managerial în cadrul structurii organiza�ionale (Xk).

E.1 Varia�ia volumului de lucru între membrii personalului (2w)

Acest indicator este conceput pentru a surprinde capacitatea managerului de a aloca atribu�ii membrilor personalului din unitatea sa. Pentru c� exist� adesea tendin�a ca personalul cu func�ii de conducere s� se bazeze foarte mult pe o mic� parte din personal din subordine pentru a realiza cea mai mare parte din munca prestat� de structura organiza�ional�, ducând la suprasolicitarea personalului cu performan�e înalte (chiar cu riscul de a submina propriile lor performan�e). Acest indicator principal de management este conceput pentru a surprinde existen�a unor astfel de practici.

Având în vedere actualele constrângeri legate de culegerea datelor, acest indicator poate fi structurat în dou� moduri pentru pozi�iile de conducere:

i) Op�iunea I - poate fi utilizat� pe termen scurt �i const� în înregistrarea diferen�elor de volum de munc�, m�surând, capacitatea managerului de a repartiza atribu�ii personalului din subordine, printr-un sondaj completat chiar de personalul aflat sub coordonarea sa. Pentru a evalua varia�ia volumului de munc� se poate folosi scala Likert, cu punctaj de la 1 la 5.

ii) Op�iunea II – de preferat pe termen lung deoarece necesit� un volum mare de date �i surprinde diferen�ele de volum efectiv de munc� în cadrul structurii.

Defini�ia op�iunii II pentru indicatorul privind volumul de munc� al personalului de conducere:

�2w = (1/(n-1))�k((Wnk+rk)-(�n+�))2

Unde,



�2w = varia�ia volumului efectiv de lucru la nivelul personalului dintr-o structur�

organiza�ional� dat�

Wnk = indicele volumului de atribu�ii cu termene definite ale angajatului k al unei structuri organiza�ionale date

rk = num�rul total de ore folosite pentru activit��i/atribu�ii de proces de c�tre angajatul k al unei structuri organiza�ionale date

� = num�rul mediu de ore folosite pentru activit��i/atribu�ii de proces efectuate de c�tre personalul aceleia�i structuri, adic� (1/n)�krk

� = media indicelui volumului de atribu�ii cu termene definite din cadrul structurii organiza�ionale, adic� (1/n)�kWk

K – indice personal din cadrul structurii organiza�ionale; k = de la 1 la n

n = num�rul total al angaja�ilor din cadrul structurii

Indicatorul privind volumul de munc� pentru pozi�iile de conducere "�2w" poate

varia între zero �i infinit. O valoare de zero ar indica faptul c� to�i membrii personalului au un volum efectiv de lucru identic, iar o valoare mare ar indica diferen�e semnificative la nivelul volumului de lucru al personalului din cadrul unit��ii organiza�ionale.

E.2 Feedbackul p�r�ilor interesate privind performan�a în îndeplinirea sarcinilor de proces manageriale (Xk)

Indicatorul privind feedbackul p�r�ilor interesate este conceput pentru a reflecta dovezi privind performan�a personalului angajat în sarcini de proces. De asemenea, indicatorul poate fi folosit ca mijloc de a reflecta performan�a managerial� cu privire la activit��i/atribu�ii de proces managerial, precum coordonarea, planificarea, munca în echip�, etc.

Corelarea indicatorilor personalului de conducere cu punctajele ob�inute la evalu�ri

Ca �i în cazul indicatorilor de performan�� pentru personalul de execu�ie, sunt stabilite trei op�iuni pentru corelarea fiec�rui indicator de performan�� pentru personalul de conducere.

Tabelul 11 prezint� op�iunile de corelare pentru varia�ia indicatorului privind volumul de munc� (�2

w). Op�iunile de corelare pentru indicatorul privind feedbackul p�r�ilor interesate sunt identice cu cele prezentate în Tabelul 10.



Tabelul 11: Op�iuni pentru corelarea diferen�elor de valori a indicatorilor privind volumul de munc� cu punctajul ob�inut la evaluarea personalului de conducere


Varianta 2: nivel major


Punctaj (nivelul de realizare a unui obiectiv din fi�a de evaluare)

Valoare 2w Valoare 2

w Valoare 2w

100% < 0,75 < 1,0 < 1,25 80% 0,75 la < 1,25 1,0 la < 1,5 1,25 la < 2,0 60% 1,25 la < 2,0 1,5 la < 3,0 2,0 la < 4,0 40% 2,0 la <4,0 3,0 la <5,0 4,0 la <6,0 20% � 4,0 � 5,0 � 6,0



Ane

xa n

r. 2

la p

roce

dur�

–

Crite

riile

de

perf

orm

an��

I.

CR

ITER

II D

E P

ERFO

RM

AN

�

p

entr

u f

un

c�io

nar

ii p

ub

lici d

e ex

ecu

�ie

sau

alt

e ca

teg

ori

i de

per

son

al c

u s

tatu

t sp

ecia

l

Nr.

C

rt.

Cri

teri

ul d

e p

erfo

rman

��

Def

inir

ea c

rite

riu

lui p

entr

u

fun

c�io

nar

ii p

ub

lici d

in c

lasa

I

Def

inir

ea c

rite

riu

lui p

entr

u

fun

c�io

nar

ii p

ub

lici d

in c

lasa

II

Def

inir

ea c

rite

riu

lui p

entr

u

fun

c�io

nar

ii p

ub

lici d

in c

lasa

III

1.

Cap

acita

te d

e im

plem

enta

re

Cap

acita

tea

de a

pun

e ef

icie

nt în

pr

actic

� so

lu�ii

le p

ropr

ii �i

pe

cele

di

spus

e pe

ntru

des

f��u

rare

a în

m

od c

ores

punz

�tor

a a

ctiv

it��il

or,

în s

copu

l rea

liz�r

ii ob

iect

ivel

or

Cap

acita

tea

de a

pun

e ef

icie

nt în

pr

actic

� so

lu�ii

le p

ropr

ii �i

pe

cele

di

spus

e pe

ntru

des

f��u

rare

a în

mod

co

resp

unz�

tor

a ac

tivit�

�ilor

, în

sc

opul

rea

liz�r

ii ob

iect

ivel

or

Cap

acita

tea

de a

pun

e ef

icie

nt în

pr

actic

� so

lu�ii

le p

ropr

ii �i

pe

cele

di

spus

e pe

ntru

des

f��u

rare

a în

mod

co

resp

unz�

tor

a ac

tivit�

�ilor

, în

sco

pul

real

iz�r

ii ob

iect

ivel

or

2.

Cap

acita

tea

de a

re

zolv

a ef

icie

nt

prob

lem

ele

Cap

acita

tea

de a

dep

��i

obst

acol

ele

sau

dific

ult�

�ile

inte

rven

ite în

act

ivita

tea

cure

nt�,

pr

in id

entif

icar

ea s

olu�

iilor

ad

ecva

te d

e re

zolv

are

�i

asum

area

ris

curilo

r id

entif

icat

e

Cap

acita

tea

de a

dep

��i o

bsta

cole

le

sau

dific

ult�

�ile

inte

rven

ite în

ac

tivita

tea

cure

nt�,

prin

iden

tific

area

so

lu�ii

lor

adec

vate

de

rezo

lvar

e �i

as

umar

ea r

iscu

rilo

r id

entif

icat

e

Cap

acita

tea

de a

dep

��i o

bsta

cole

le

sau

dific

ult�

�ile

inte

rven

ite în

ac

tivita

tea

cure

nt�,

prin

iden

tific

area

so

lu�ii

lor

adec

vate

de

rezo

lvar

e

3.

Cap

acita

tea

de

asum

are

a re

spon

sabi

lit��

ilor

Cap

acita

tea

de a

des

f��u

ra în

m

od c

uren

t, la

sol

icita

rea

supe

rior

ilor

iera

rhic

i, ac

tivit�

�i ca

re d

ep�l

esc

cadr

ul d

e re

spon

sabi

litat

e de

finit

conf

orm

fi�

ei p

ostu

lui;

cap

acita

tea

de a

ac

cept

a er

orile

sau

, du

p� c

az,

defic

ien�

ele

prop

riei

act

ivit�

�i �i

de

a r�

spun

de p

entr

u ac

este

a;

capa

cita

tea

de a

înv�

�a d

in

prop

riile

gre

�eli

Cap

acita

tea

de a

acc

epta

ero

rile

sa

u, d

up�

caz,

def

icie

n�el

e pr

opriei

ac

tivi�

�i �i

de

a r�

spun

de p

entr

u ac

este

a; c

apac

itate

a de

a în

v��a

din

pr

opriile

gre

�eli

Cap

acita

tea

de a

acc

epta

ero

rile

sau

, du

p� c

az,

defic

ien�

ele

prop

riei

act

ivi�

�i �i

de

a r�

spun

de p

entr

u ac

este

a;

capa

cita

tea

de a

înv�

�a d

in p

ropr

iile

gre�

eli

4.

Cap

acita

tea

de

auto

perf

ec�io

nare

�i

de

valo

rific

are

a ex

perien

�ei

dobâ

ndite

Cap

acita

tea

de c

re�t

ere

perm

anen

t� a

per

form

an�e

lor

prof

esio

nale

, de

îmbu

n�t�

�ire

a re

zulta

telo

r ac

tivit�

�ii c

uren

te p

rin

pune

rea

în p

ract

ic�

a

Cap

acita

tea

de c

re�t

ere

perm

anen

t�

a pe

rfor

man

�elo

r pr

ofes

iona

le,

de

îmbu

n�t�

�ire

a re

zulta

telo

r ac

tivit�

�ii

cure

nte

prin

pun

erea

în p

ract

ic�

a cu

no�t

in�e

lor

�i a

bilit

��ilo

r do

bând

ite

Cap

acita

tea

de c

re�t

ere

perm

anen

t� a

pe

rfor

man

�elo

r pr

ofes

iona

le,

de

îmbu

n�t�

�ire

a re

zulta

telo

r ac

tivit�

�ii

cure

nte

prin

pun

erea

în p

ract

ic�

a cu

no�t

in�e

lor

�i a

bilit

��ilo

r do

bând

ite



Nr.

C

rt.

Cri

teri

ul d

e p

erfo

rman

��

Def

inir

ea c

rite

riu

lui p

entr

u

fun

c�io

nar

ii p

ub

lici d

in c

lasa

I

Def

inir

ea c

rite

riu

lui p

entr

u

fun

c�io

nar

ii p

ub

lici d

in c

lasa

II

Def

inir

ea c

rite

riu

lui p

entr

u

fun

c�io

nar

ii p

ub

lici d

in c

lasa

III

cuno

�tin

�elo

r �i

abi

lit��

ilor

dobâ

ndite

5.

Cap

acita

tea

de

anal

iz�

�i s

inte

z�

Cap

acita

tea

de a

inte

rpre

ta u

n vo

lum

mar

e de

info

rma�

ii, d

e a

iden

tific

a �i

val

orifi

ca e

lem

ente

le

com

une,

pre

cum

�i p

e ce

le n

oi �

i de

a s

elec

ta a

spec

tele

ese

n�ia

le

pent

ru d

omen

iul a

naliz

at

Cap

acita

tea

de a

inte

rpre

ta u

n vo

lum

mar

e de

info

rma�

ii, d

e a

iden

tific

a �i

val

orifi

ca e

lem

ente

le

com

une,

pre

cum

�i p

e ce

le n

oi �

i de

a se

lect

a as

pect

ele

esen

�iale

pen

tru

dom

eniu

l ana

lizat

6.

Cre

ativ

itate

�i

spirit

de in

i�iat

iv�

Atit

udin

e ac

tiv�

în s

olu�

iona

rea

prob

lem

elor

�i r

ealiz

area

ob

iect

ivel

or p

rin

iden

tific

area

uno

r m

odur

i alte

rnat

ive

de r

ezol

vare

a

aces

tor

prob

lem

e; in

vent

ivita

te în

g�

sire

a un

or c

�i d

e op

timiz

are

a ac

tivit�

�ii;

atitu

dine

poz

itiv�

fa�

� de

idei

noi

Atit

udin

e ac

tiv�

în s

olu�

iona

rea

prob

lem

elor

�i r

ealiz

area

obi

ectiv

elor

pr

in id

entif

icar

ea u

nor

mod

uri

alte

rnat

ive

de r

ezol

vare

a a

cest

or

prob

lem

e; in

vent

ivita

te în

g�s

irea

un

or c

�i d

e op

timiz

are

a ac

tivit�

�ii;

atitu

dine

poz

itiv�

fa�

� de

idei

noi

Atit

udin

e ac

tiv�

în s

olu�

iona

rea

prob

lem

elor

�i r

ealiz

area

obi

ectiv

elor

pr

in id

entif

icar

ea u

nor

mod

uri

alte

rnat

ive

de r

ezol

vare

a a

cest

or

prob

lem

e; a

titud

ine

pozi

tiv�

fa��

de

idei

noi

; sp

irit

inve

ntiv

7.

Cap

acita

tea

de

plan

ifica

re �

i de

a ac

�iona

str

ateg

ic

Cap

acita

tea

de a

pre

vizi

ona

cerin�

ele,

opo

rtun

it��il

e �i

po

sibi

lele

ris

curi �

i con

seci

n�el

e ac

esto

ra;

capa

cita

tea

de a

an

ticip

a so

lu�ii

�i d

e a-

�i o

rgan

iza

timpu

l pro

priu

sau

, du

p� c

az,

al

celo

rlal

�i (î

n fu

nc�ie

de

nive

lul d

e co

mpe

ten�

�),

pent

ru în

depl

inirea

ef

icie

nt�

a at

ribu

�iilo

r de

ser

vici

u

Cap

acita

tea

de a

pre

vizi

ona

cerin�

ele,

opo

rtun

it��il

e �i

pos

ibile

le

risc

uri �

i con

seci

n�el

e ac

esto

ra;

capa

cita

tea

de a

ant

icip

a so

lu�ii

�i d

e a-

�i o

rgan

iza

timpu

l pro

priu

pen

tru

înde

plin

irea

efic

ient

� a

atribu

�iilo

r de

se

rvic

iu

Cap

acita

tea

de a

-�i o

rgan

iza

timpu

l pr

opriu

pent

ru în

depl

inirea

efic

ient

� a

atribu

�iilo

r de

ser

vici

u

8.

Cap

acita

tea

de a

lu

cra

inde

pend

ent

Cap

acita

tea

de a

des

f��u

ra

activ

it��i

pent

ru în

depl

inir

ea

atribu

�iilo

r de

ser

vici

u f�

r� a

so

licita

coo

rdon

are,

cu

exce

p�ia

ca

zurilo

r în

car

e ac

tivit�

�ile

impl

ic�

luar

ea u

nor

deci

zii c

are

dep�

�esc

lim

itele

de

com

pete

n��



Nr.

C

rt.

Cri

teri

ul d

e p

erfo

rman

��

Def

inir

ea c

rite

riu

lui p

entr

u

fun

c�io

nar

ii p

ub

lici d

in c

lasa

I

Def

inir

ea c

rite

riu

lui p

entr

u

fun

c�io

nar

ii p

ub

lici d

in c

lasa

II

Def

inir

ea c

rite

riu

lui p

entr

u

fun

c�io

nar

ii p

ub

lici d

in c

lasa

III

9.

Cap

acita

tea

de a

lu

cra

în e

chip

� Cap

acita

tea

de a

se

inte

gra

într

-o

echi

p�,

de a

-�i a

duce

con

trib

u�ia

pr

in p

artic

ipar

e ef

ectiv

�, d

e a

tran

smite

efic

ient

�i d

e ap

rmite

de

zvol

tare

a id

eilo

r no

i, pe

ntru

re

aliz

area

obi

ectiv

elor

ech

ipei

Cap

acita

tea

de a

se

inte

gra

într

-o

echi

p�,

de a

-�i a

duce

con

trib

u�ia

pr

in p

artic

ipar

e ef

ectiv

�, d

e a

tran

smite

efic

ient

�i d

e ap

rmite

de

zvol

tare

a id

eilo

r no

i, pe

ntru

re

aliz

area

obi

ectiv

elor

ech

ipei

Cap

acita

tea

de a

se

inte

gra

într

-o

echi

p�,

de a

-�i a

duce

con

trib

u�ia

prin

part

icip

are

efec

tiv�,

de

a tr

ansm

ite

efic

ient

idei

, pe

ntru

rea

lizar

ea

obie

ctiv

elor

ech

ipei

10.

Com

pete

n�a

în

gest

iona

rea

resu

rsel

or

aloc

ate

Cap

acita

tea

de a

util

iza

efic

ient

re

surs

ele

mat

eria

le �

i fin

anci

are

aloc

ate

f�r�

a p

reju

dici

a ac

tivita

tea

inst

itu�ie

i

Cap

acita

tea

de a

util

iza

efic

ient

re

surs

ele

mat

eria

le �

i fin

anci

are

aloc

ate

f�r�

a p

reju

dici

a ac

tivita

tea

inst

itu�ie

i

Cap

acita

tea

de a

util

iza

efic

ient

re

surs

ele

mat

eria

le �

i fin

anci

are

aloc

ate

f�r�

a p

reju

dici

a ac

tivita

tea

inst

itu�ie

i



II

. CR

ITER

II D

E P

ERFO

RM

AN

�

p

entr

u f

un

c�io

nar

ii p

ub

lici d

e co

nd

uce

re �

i în

al�i

i fu

nc�

ion

ari p

ub

lici

Nr.

C

rt.

Cri

teri

i d

e p

erfo

rman

��

Def

inir

ea c

rite

riu

lui

1.

Cap

acita

tea

de a

org

aniz

a Cap

acita

tea

de a

iden

tific

a ac

tivi

t��il

e ca

re t

rebu

ie de

sf��

urat

e de

str

uctu

ra c

ondu

s�,

delim

itare

a lo

r în

atr

ibu�

ii, s

tabi

lirea

pe

baza

ace

stor

a a

obie

ctiv

elor

; re

part

izar

ea e

chili

brat

� �i

ech

itabi

l� a

at

ribu

�iilo

r �i

a o

biec

tivel

or în

fun

c�ie

de

nive

lul,

cate

gori

a, c

lasa

�i

grad

ul p

rofe

sion

al a

l per

sona

lulu

i di

n su

bord

ine.

2.

Cap

acita

tea

de a

con

duce

Abi

litat

ea d

e a

crea

o v

iziu

ne r

ealis

t�,

de a

tra

nspu

ne în

pra

ctic

� �i

de

a o

sus�

ine;

abi

litat

ea d

e a

plan

ifica

�i d

e a

adm

inis

tra

activ

itate

a un

ei e

chip

e fo

rmat

e di

n p

erso

nalit

��i d

iferite

, cu

niv

el d

iferit

al c

apac

it��ii

de

a co

labo

ra la

înde

plin

irea

une

i atr

ibu�

ii; c

apac

itate

a de

a a

dapt

a st

ilul d

e co

nduc

ere

la s

itua�

ii di

ferite

, pr

ecum

�i d

e a

ac�io

na p

entr

u ge

stio

nare

a �i

rez

olva

rea

con

flict

elor

.

3.

Cap

acita

tea

de c

oord

onar

e Arm

oniz

area

dec

iziil

or �

i ac�

iuni

lor

pers

onal

ului

, pr

ecum

�i a

act

ivit�

�ilor

din

cad

rul u

nui

com

part

imen

t, în

ve

dere

a re

aliz

�rii

obie

ctiv

elor

ace

stui

a.

4.

Cap

acita

tea

de c

ontr

ol

Cap

acita

tea

de s

upra

vegh

ere

a m

odul

ui d

e tr

ansf

orm

are

a d

eciz

iilor

în s

olu�

ii re

alis

te,

depi

star

ea

defic

ien�

elor

�i l

uare

a m

�sur

ilor

nece

sare

pen

tru

core

ctar

ea la

tim

p a

aces

tora

.

5.

Cap

acita

tea

de a

ob�

ine

cele

mai

bun

e re

zulta

te

Cap

acita

tea

de a

mot

iva

�i d

e a

încu

raja

dez

volta

rea

perf

orm

an�e

lor

pers

onal

ului

prin:

cun

oa�t

erea

as

pira

�iilo

r co

lect

ivul

ui,

asig

urar

ea u

nei p

ersp

ectiv

e de

de

zvol

tare

�i a

une

i atit

udin

i de

încr

eder

e;

aptit

udin

ea de

a a

scul

ta �

i de

a lu

a în

con

side

rare

dife

rite

opi

nii,

prec

um �

i de

a of

eri s

priji

n pe

ntru

ob

�iner

ea u

nor

rezu

ltate

poz

itive

pen

tru

cole

ctiv

; re

cuno

a�te

rea

mer

itelo

r �i

cul

tivar

ea

perf

orm

an�e

lor.

6.

Com

pete

n�a

deci

zion

al�

Cap

acita

tea

de a

lua

hot�

râri r

apid

, cu

sim

� de

r�s

pund

ere

�i c

onfo

rm c

ompe

ten�

ei le

gale

, cu

privi

re

la de

sf��

urar

ea a

ctiv

it��ii

str

uctu

rii c

ondu

se.

7.

Cap

acita

tea

de a

del

ega

Cap

acita

tea

de a

tra

nsfe

ra a

trib

u�ii

pers

onal

ului

din

sub

ordi

ne c

are

core

spun

de d

in p

unct

de

vede

re

lega

l �i a

l com

pete

n�el

or p

ropr

ii, în

sco

pul r

ealiz

�rii

la t

imp

�i în

m

od c

ores

punz

�tor

a o

biec

tivel

or

stru

ctur

ii co

ndus

e.



Nr.

C

rt.

Cri

teri

i d

e p

erfo

rman

��

Def

inir

ea c

rite

riu

lui

8.

Abi

lit��

i în

gest

iona

rea

resu

rsel

or u

man

e Cap

acita

tea

de a

pla

nific

a �i

de

a ad

min

istr

a ef

icie

nt ac

tivita

tea

pers

onal

ului

sub

ordo

nat,

asi

gurâ

nd

sprijin

ul �

i mot

ivar

ea c

ores

punz

�toa

re

9.

Cap

acita

tea

de

a de

zvol

ta

abili

t��il

e pe

rson

alul

ui

Cun

oa�t

erea

apt

itudi

nilo

r pe

rson

alul

ui d

in s

ubor

dine

, in

clus

iv p

rin

capa

cita

tea

de a

cre

a, d

e a

impl

emen

ta �

i de

a m

en�in

e po

litic

i de

pers

onal

efic

ient

e, în

sco

pul

mot

iv�r

ii ac

estu

ia.

Cap

acita

tea

de a

iden

tific

a ne

voile

de

inst

ruire

ale

pers

onal

ului

din

sub

ordi

ne �

i de

a fo

rma

prop

uner

i privi

nd

tem

atic

a �i

for

mel

e co

ncre

te d

e r

ealiz

are

a in

stru

irii.

10.

Abi

lit��

i de

med

iere

�i

nego

cier

e

Cap

acita

tea

de a

org

aniz

a �i

de

a co

nduc

e o

întâ

lnire,

pre

cum

�i d

e a

o or

ient

a c�

tre

o so

lu�ie

com

un

acce

ptat

�, �

inân

d se

ama

de p

ozi�i

ile d

iferite

ale

p�r

�ilor

; c

apac

itate

a de

a p

lani

fica

�i d

e a

desf

��ur

a in

terv

iuri

11.

Obi

ectiv

itate

în a

prec

iere

Cor

ectit

udin

e în

luar

ea d

eciz

iilor

; im

par�

ialit

ate

în e

valu

area

per

sona

lulu

i din

sub

ordi

ne �

i în

mod

ul

de a

cord

are

a re

com

pens

elor

pen

tru

rezu

ltate

le d

eose

bite

în a

ctiv

itate

12.

Crite

riile

de

perf

orm

an��

Crite

riile

de

perf

orm

an��

pen

tru

func

�iona

rii p

ublic

i de

exec

u�ie

din

cla

sa I

, pr

ev�z

ute

la p

ct.

1-7

�i 1

0



II

I.

CR

ITER

II D

E P

ERFO

RM

AN

�

p

entr

u f

un

c�io

nar

ii co

ntr

actu

ali d

e ex

ecu

�ie

N

r C

rt

Cri

teri

ul

de

per

form

an��

Def

inir

ea c

rite

riu

lui

pen

tru

fu

nc�

ion

arii

con

trac

tual

i car

e oc

up

� fu

nc�

ii d

e ex

ecu

�ie

pen

tru

ca

re s

un

t n

eces

are

stu

dii

sup

erio

are

de

lun

g�

du

rat�

Def

inir

ea c

rite

riu

lui p

entr

u

fun

c�io

nar

ii co

ntr

actu

ali

care

ocu

p�

fun

c�ii

de

exec

u�i

e p

entr

u c

are

sun

t n

eces

are

stu

dii

sup

erio

are

de

scu

rt�

du

rat�

Def

inir

ea c

rite

riu

lui

pen

tru

fu

nc�

ion

arii

con

trac

tual

i car

e o

cup

� fu

nc�

ii d

e ex

ecu

�ie

pen

tru

car

e su

nt

nec

esar

e st

ud

ii p

ost

licea

le �

i lic

eale

Def

inir

ea c

rite

riu

lui

pen

tru

fu

nc�

ion

arii

con

trac

tual

i car

e o

cup

� fu

nc�

ii d

e ex

ecu

�ie

pen

tru

car

e su

nt

nec

esar

e st

ud

ii p

rim

are,

gim

naz

iale

sa

u a

lte

stu

dii

1.

Cap

acita

te d

e im

plem

enta

re

Cap

acita

tea

de a

pun

e ef

icie

nt în

pra

ctic

� so

lu�ii

le

prop

rii �

i pe

cele

dis

puse

pe

ntru

des

f��u

rare

a în

mod

co

resp

unz�

tor

a ac

tivit�

�ilor

în

sco

pul r

ealiz

�rii

obie

ctiv

elor

Cap

acita

tea

de a

pun

e ef

icie

nt

în p

ract

ic�

solu

�iile

pro

prii

�i p

e ce

le d

ispu

se p

entr

u de

sf��

urar

ea în

mod

co

resp

unz�

tor

a ac

tivit�

�ilor

în

scop

ul r

ealiz

�rii

obie

ctiv

elor

Cap

acita

tea

de a

pun

e ef

icie

nt în

pra

ctic

� so

lu�ii

le p

ropr

ii �i

pe

cele

dis

puse

pen

tru

desf

��ur

area

în m

od

core

spun

z�to

r a

activ

it��il

or în

sco

pul

real

iz�r

ii ob

iect

ivel

or

2.

Cap

acita

tea

de a

rez

olva

ef

icie

nt

prob

lem

ele

Cap

acita

tea

de a

dep

��i

obst

acol

ele

sau

dific

ult�

�ile

inte

rven

ite în

act

ivita

tea

cure

nt�,

prin

iden

tific

area

so

lu�ii

lor

adec

vate

de

rezo

lvar

e �i

asu

mar

e a

risc

urilo

r id

entif

icat

e

Cap

acita

tea

de a

dep

��i

obst

acol

ele

sau

dific

ult�

�ile

inte

rven

ite în

act

ivita

tea

cure

nt�,

prin

iden

tific

area

so

lu�ii

lor

adec

vate

de

rezo

lvar

e �i

asu

mar

e a

risc

urilo

r id

entif

icat

e

Cap

acita

tea

de a

dep

��i

obst

acol

ele

sau

dific

ult�

�ile

inte

rven

ite

în a

ctiv

itate

a cu

rent

�,

prin

iden

tific

area

so

lu�ii

lor

adec

vate

de

rezo

lvar

e.

3.

Cap

acita

tea

de a

sum

are

a re

spon

sabi

lit�

�ilor

Cap

acita

tea

de a

des

f��u

ra

în m

od c

uren

t, la

sol

icita

rea

supe

rior

ilor

iera

rhic

i, ac

tivit�

�i ca

re d

ep��

esc

cadr

ul d

e re

spon

sabi

litat

e de

finit

conf

orm

fi�

ei d

e po

st;

capa

cita

tea

de a

acc

epta

er

orile

sau

, du

p� c

az,

defic

ien�

ele

prop

riei

ac

tivit�

�i �i

de

a r�

spun

de

pent

ru a

cest

ea.

Cap

acita

tea

de a

des

f��u

ra în

m

od c

uren

t, la

sol

icita

rea

supe

rior

ilor

iera

rhic

i, ac

tivit�

�i ca

re d

ep��

esc

cadr

ul d

e re

spon

sabi

litat

e de

finit

conf

orm

fi�

ei d

e po

st;

capa

cita

tea

de a

ac

cept

a er

orile

sau

, du

p� c

az,

defic

ien�

ele

prop

riei

act

ivit�

�i �i

de

a r

�spu

nde

pent

ru a

cest

ea.

Cap

acita

tea

de a

ac

cept

a er

orile

sau

, du

p� c

az,

defic

ien�

ele

prop

riei

act

ivit�

�i �i

de

a r�

spun

de p

entr

u ac

este

a.



Nr

Crt

C

rite

riu

l d

e p

erfo

rman

��D

efin

irea

cri

teri

ulu

i p

entr

u f

un

c�io

nar

ii co

ntr

actu

ali c

are

ocu

p�

fun

c�ii

de

exec

u�i

e p

entr

u

care

su

nt

nec

esar

e st

ud

ii su

per

ioar

e d

e lu

ng

� d

ura

t�

Def

inir

ea c

rite

riu

lui p

entr

u

fun

c�io

nar

ii co

ntr

actu

ali

care

ocu

p�

fun

c�ii

de

exec

u�i

e p

entr

u c

are

sun

t n

eces

are

stu

dii

sup

erio

are

de

scu

rt�

du

rat�

Def

inir

ea c

rite

riu

lui

pen

tru

fu

nc�

ion

arii

con

trac

tual

i car

e o

cup

� fu

nc�

ii d

e ex

ecu

�ie

pen

tru

car

e su

nt

nec

esar

e st

ud

ii p

ost

licea

le �

i lic

eale

Def

inir

ea c

rite

riu

lui

pen

tru

fu

nc�

ion

arii

con

trac

tual

i car

e o

cup

� fu

nc�

ii d

e ex

ecu

�ie

pen

tru

car

e su

nt

nec

esar

e st

ud

ii p

rim

are,

gim

naz

iale

sa

u a

lte

stu

dii

4.

Cap

acita

tea

de

auto

perf

ec�io

nare

�i d

e va

lorific

are

a ex

perien

�ei

dobâ

ndite

.

Cap

acita

tea

de c

re�t

ere

perm

anen

t� a

pe

rfor

man

�elo

r pr

ofes

iona

le,

de

îmbu

n�t�

�ire

a re

zulta

telo

r ac

tivit�

�ii c

uren

te p

rin

pune

rea

în p

ract

ic�

a cu

no�t

in�e

lor

�i a

bilit

��ilo

r do

bând

ite.

Cap

acita

tea

de c

re�t

ere

perm

anen

t� a

per

form

an�e

lor

prof

esio

nale

, de

îmbu

n�t�

�ire

a re

zulta

telo

r ac

tivit�

�ii c

uren

te

prin

pun

erea

în p

ract

ic�

a cu

no�t

in�e

lor

�i a

bilit

��ilo

r do

bând

ite.

Cap

acita

tea

de

îmbu

n�t�

�ire

a re

zulta

telo

r ac

tivit�

�ii

cure

nte

prin

pun

erea

în

prac

tic�

a cu

no�t

in�e

lor

�i a

bilit

��ilo

r do

bând

ite.

5.

Cre

ativ

itate

�i

spirit

de

ini�i

ativ

�

Atit

udin

e ac

tiv�

în

solu

�iona

rea

prob

lem

elor

�i

real

izar

ea o

biec

tivel

or p

rin

iden

tific

area

uno

r al

tern

ativ

e ef

icie

nte

de

rezo

lvar

e a

aces

tor

prob

lem

e; a

titud

ine

pozi

tiv�

fa��

de

idei

noi

.

Atit

udin

e ac

tiv�

în s

olu�

iona

rea

prob

lem

elor

�i r

ealiz

area

ob

iect

ivel

or p

rin

iden

tific

area

un

or a

ltern

ativ

e ef

icie

nte

de

rezo

lvar

e a

aces

tor

prob

lem

e;

atitu

dine

poz

itiv�

fa�

� de

idei

no

i.

Atit

udin

e ac

tiv�

în

solu

�iona

rea

prob

lem

elor

�i

real

izar

ea o

biec

tivel

or

prin

iden

tific

area

uno

r al

tern

ativ

e ef

icie

nte

de

rezo

lvar

e a

aces

tor

prob

lem

e.

6.

Cap

acita

te d

e pl

anifi

care

�i

orga

niza

re a

tim

pulu

i de

lucr

u

Cap

acita

te d

e a

prev

izio

na

cerin�

ele,

opo

rtun

it��il

e �i

po

sibi

lele

ris

curi �

i co

nsec

in�e

le a

cest

ora;

ca

paci

tate

a de

a a

ntic

ipa

solu

�ii �

i de

a-�i

org

aniz

a tim

pul p

ropr

iu s

au,

dup�

ca

z, a

l cel

orla

l�i (

în fun

c�ie

de

niv

elul

de

com

pete

n��)

, pe

ntru

înde

plin

irea

efic

ient

� a

sarc

inilo

r

Cap

acita

te d

e a

prev

izio

na

cerin�

ele,

opo

rtun

it��il

e �i

po

sibi

lele

ris

curi �

i con

seci

n�el

e ac

esto

ra;

capa

cita

tea

de a

an

ticip

a so

lu�ii

�i d

e a-

�i

orga

niza

tim

pul p

ropr

iu p

entr

u în

depl

inirea

efic

ient

� a

sarc

inilo

r.

Cap

acita

te d

e a-

�i

orga

niza

tim

pul p

ropr

iu

pent

ru în

depl

inir

ea

efic

ient

� a

sarc

inilo

r.

Cap

acita

te d

e a-

�i

orga

niza

tim

pul p

ropr

iu

pent

ru în

depl

inir

ea

efic

ient

� a

sarc

inilo

r.



Nr

Crt

C

rite

riu

l d

e p

erfo

rman

��D

efin

irea

cri

teri

ulu

i p

entr

u f

un

c�io

nar

ii co

ntr

actu

ali c

are

ocu

p�

fun

c�ii

de

exec

u�i

e p

entr

u

care

su

nt

nec

esar

e st

ud

ii su

per

ioar

e d

e lu

ng

� d

ura

t�

Def

inir

ea c

rite

riu

lui p

entr

u

fun

c�io

nar

ii co

ntr

actu

ali

care

ocu

p�

fun

c�ii

de

exec

u�i

e p

entr

u c

are

sun

t n

eces

are

stu

dii

sup

erio

are

de

scu

rt�

du

rat�

Def

inir

ea c

rite

riu

lui

pen

tru

fu

nc�

ion

arii

con

trac

tual

i car

e o

cup

� fu

nc�

ii d

e ex

ecu

�ie

pen

tru

car

e su

nt

nec

esar

e st

ud

ii p

ost

licea

le �

i lic

eale

Def

inir

ea c

rite

riu

lui

pen

tru

fu

nc�

ion

arii

con

trac

tual

i car

e o

cup

� fu

nc�

ii d

e ex

ecu

�ie

pen

tru

car

e su

nt

nec

esar

e st

ud

ii p

rim

are,

gim

naz

iale

sa

u a

lte

stu

dii

7.

Cap

acita

te d

e a

lucr

a in

depe

nden

t

Cap

acita

te d

e a

desf

��ur

a ac

tivit�

�i pe

ntru

înde

plin

irea

at

ribu

�iilo

r de

ser

vici

u f�

r�

a so

licita

coo

rdon

are,

cu

exce

p�ia

caz

urilo

r în

car

e ac

tivit�

�ile

impl

ic�

luar

ea

unor

dec

izii

care

dep

��es

c lim

itele

de

com

pete

n��.

8.

Cap

acita

te d

e a

lucr

a în

ec

hip�

Cap

acita

tea

de a

se

inte

gra

într

-o e

chip

�, d

e a-

�i a

duce

co

ntribu

�ia p

rin

part

icip

are

efec

tiv�,

de

a tr

ansm

ite

efic

ient

�i d

e a

perm

ite

dezv

olta

rea

idei

lor

noi,

pent

ru r

ealiz

area

ob

iect

ivel

or e

chip

ei.

Cap

acita

tea

de a

se

inte

gra

într

-o e

chip

�, d

e a-

�i a

duce

co

ntribu

�ia p

rin

part

icip

are

efec

tiv�,

de

a tr

ansm

ite e

ficie

nt

�i d

e a

perm

ite d

ezvo

ltare

a id

eilo

r no

i, pe

ntru

rea

lizar

ea

obie

ctiv

elor

ech

ipei

.

Cap

acita

tea

de a

se

inte

gra

într

-o e

chip

�,

de a

-�i a

duce

co

ntribu

�ia p

rin

part

icip

are

efec

tiv�,

de

a tr

ansm

ite e

ficie

nt

idei

, pe

ntru

rea

lizar

ea

obie

ctiv

elor

ech

ipei

.

9.

Cap

acita

te d

e ge

stio

nare

ef

icie

nt�

a re

surs

elor

al

ocat

e

Cap

acita

tea

de a

util

iza

ra�io

nal �

i efic

ient

res

urse

le

mat

eria

le,

finan

ciar

e �i

in

form

a�io

nale

alo

cate

Cap

acita

tea

de a

util

iza

ra�io

nal

�i e

ficie

nt r

esur

sele

mat

eria

le,

finan

ciar

e �i

info

rma�

iona

le

aloc

ate

Cap

acita

tea

de a

util

iza

ra�io

nal �

i efic

ient

re

surs

ele

mat

eria

le,

finan

ciar

e �i

in

form

a�io

nale

alo

cate

Cap

acita

tea

de a

util

iza

ra�io

nal �

i efic

ient

re

surs

ele

mat

eria

le

aloc

ate.

10.

Inte

grita

te

mor

al�

�i

etic

� pr

ofes

iona

l�

În�e

lege

rea

�i r

espe

ctar

ea

prin

cipi

ilor

de m

oral

itate

�i

etic

� so

cio-

prof

esio

nal�

.

În�e

lege

rea

�i r

espe

ctar

ea

prin

cipi

ilor

de m

oral

itate

�i e

tic�

soci

o-pr

ofes

iona

l�.

În�e

lege

rea

�i

resp

ecta

rea

prin

cipi

ilor

de m

oral

itate

�i e

tic�

soci

o-pr

ofes

iona

l�.

În�e

lege

rea

�i

resp

ecta

rea

prin

cipi

ilor

de m

oral

itate

�i e

tic�

soci

o-pr

ofes

iona

l�.



IV.

CR

ITER

II D

E P

ERFO

RM

AN

�

p

entr

u f

un

c�io

nar

ii co

ntr

actu

ali d

e co

nd

uce

re

N

r.

Crt

. C

rite

rii

de

per

form

an��

D

efin

irea

cri

teri

ulu

i

1.

Cap

acita

tea

de a

org

aniz

a Cap

acita

tea

de a

iden

tific

a ac

tivi

t��il

e ca

re t

rebu

ie d

esf�

�ura

te d

e st

ruct

ura

cond

us�,

de

limita

rea

lor

în a

trib

u�ii,

sta

bilir

ea p

e ba

za a

cest

ora

a ob

iect

ivel

or;

repa

rtiz

area

ech

ilibr

at�

�i

echi

tabi

l� a

atr

ibu�

iilor

�i a

obi

ectiv

elor

în fun

c�ie

de

nive

lul,

cate

goria,

cla

sa �

i gra

dul

prof

esio

nal a

l per

sona

lulu

i din

sub

ordi

ne

2.

Cap

acita

tea

de a

con

duce

Abi

litat

ea d

e a

crea

o v

iziu

ne r

ealis

t�,

de a

tra

nspu

ne în

pra

ctic

� �i

de

a su

s�in

e; a

bilit

atea

de

a pl

anifi

ca �

i de

a ad

min

istr

a ac

tivita

tea

unei

ech

ipe

form

ate

din

pers

onal

it��i

dife

rite

, cu

niv

el

dife

rit

al c

apac

it��ii

de

a co

labo

ra la

înde

plin

irea

une

i atr

ibu�

ii; c

apac

itate

a de

a a

dapt

a st

ilul d

e co

nduc

ere

la s

itua�

ii di

ferite

, pr

ecum

�i d

e a

ac�io

na p

entr

u ge

stio

nare

a �i

rez

olva

rea

conf

licte

lor

3.

Cap

acita

tea

de c

oord

onar

e Arm

oniz

area

dec

iziil

or �

i ac�

iuni

lor

pers

onal

ului

, pr

ecum

�i a

act

ivit�

�ilor

din

cad

rul u

nui

com

part

imen

t, în

ved

erea

rea

liz�r

ii ob

iect

ivel

or a

cest

uia

4.

Cap

acita

tea

de c

ontr

ol

Cap

acita

tea

de s

upra

vegh

ere

a m

odul

ui d

e tr

ansf

orm

are

a de

cizi

ilor

în s

olu�

ii re

alis

te,

depi

star

ea d

efic

ien�

elor

�i l

uare

a m

�sur

ilor

nece

sare

pen

tru

core

ctar

ea la

tim

p a

ace

stor

a

5.

Cap

acita

tea

de a

ob�

ine

cele

mi b

une

rezu

ltate

Cap

acita

tea

de a

mot

iva

�i d

e a

încu

raja

dez

volta

rea

perf

orm

an�e

lor

pers

onal

ului

prin:

cu

noa�

tere

a as

pira

�iilo

r co

lect

ivul

ui,

asig

urar

ea u

nei p

ersp

ectiv

e de

dez

volta

re �

i a u

nei a

titud

ini

de în

cred

ere;

apt

itudi

nea

de a

asc

ulta

�i d

e a

lua

în c

onsi

dera

re d

iferite

opi

nii,

prec

um �

i de

a of

eri s

priji

n pe

ntru

ob�

inea

rea

unor

rez

ulta

te p

oziti

ve p

entr

u co

lect

iv;

recu

noa�

tere

a m

erite

lor

�i

culti

vare

per

form

an�e

lor

6.

Com

pete

n�a

deci

zion

al�

Cap

acita

tea

de a

lua

hot�

râri r

apid

, cu

sim

� de

r�s

pund

ere

�i c

onfo

rm c

ompe

ten�

ei le

gale

, cu

pr

ivire

la d

esf�

�ura

rea

activ

it��ii

str

uctu

rii c

ondu

se

7.

Cap

acita

tea

de a

del

ega

Cap

acita

tea

de a

tra

nsfe

ra a

trib

u�ii

pers

onal

ului

din

sub

ordi

ne c

are

core

spun

de d

in p

unct

de

vede

re le

gal �

i al c

ompe

ten�

elor

pro

prii,

în s

copu

l rea

liz�r

ii la

tim

p �i

în m

od c

ores

punz

�tor

a

obie

ctiv

elor

str

uctu

rii c

ondu

se



Nr.

C

rt.

Cri

teri

i d

e p

erfo

rman

��

Def

inir

ea c

rite

riu

lui

8.

Abi

lit��

i în

gest

iona

rea

resu

rsel

or u

man

e Cap

acita

tea

de a

pla

nific

a �i

de

a ad

min

istr

a ef

icie

nt a

ctiv

itate

a pe

rson

alul

ui s

ubor

dona

t,

asig

urân

d sp

rijin

ul �

i mot

ivar

ea c

ores

punz

�toa

re

9.

Cap

acita

tea

de a

dez

volta

ab

ilit�

�ile

pers

onal

ului

Cun

oa�t

erea

apt

itudi

nilo

r pe

rson

alul

ui d

in s

ubor

dine

, in

clus

iv p

rin

capa

cita

tea

de a

cre

a, d

e a

impl

emen

ta �

i de

a m

en�in

e po

litic

i de

pers

onal

efic

ient

e, în

sco

pul m

otiv

�rii

aces

tuia

. Cap

acita

tea

de a

iden

tific

a ne

voile

de

inst

ruire

ale

pers

onal

ului

din

sub

ordi

ne �

i de

a fo

rma

prop

uner

i privi

nd t

emat

ica

�i for

mel

e co

ncre

te d

e re

aliz

are

a in

stru

irii

10.

Abi

lit��

i de

med

iere

�i

nego

cier

e Cap

acita

tea

de a

org

aniz

a �i

de

cond

uce

o în

tâln

ire,

pre

cum

�i d

e a

o or

ient

a c�

tre

o so

lu�ie

co

mun

acc

epta

t�,

�inân

d se

ama

de p

ozi�i

ile d

iferite

ale

p�r

�ilor

; ca

paci

tate

a de

a p

lani

fica

�i d

e a

desf

��ur

a in

terv

iuri

11.

Obi

ectiv

itate

în a

prec

iere

Cor

ectit

udin

e în

luar

ea d

eciz

iilor

; im

par�

ialit

ate

în e

valu

area

per

sona

lulu

i din

sub

ordi

ne �

i în

mod

ul d

e ac

orda

re a

rec

ompe

nsel

or p

entr

u re

zulta

tele

deo

sebi

te în

act

ivita

te

12.

Crite

riile

de

perf

orm

an��

pen

tru

func

�iona

rii p

ublic

i de

exec

u�ie

din

cla

sa I

, pr

ev�z

ute

la p

ct.

1- 7

�i 1

0



Anexa nr. 3 la procedur� – Raport de evaluare semestrial� a performan�elor profesionale

individuale ale înal�ilor func�ionari publici �i func�ionarilor publici de conducere

RAPORT DE EVALUARE SEMESTRIAL a performan�elor profesionale individuale ale func�ionarului public de conducere

Numele �i prenumele func�ionarului public evaluat………………………………………………………… Func�ia public�……………………………………………………………………………………………. Data ultimei promov�ri………………………………………… Numele �i prenumele evaluatorului ……………………………………………………………… Func�ia ……………………………………………………………. Perioada evaluat� : de la ......... la .......... Nr. crt.

Obiective specifice în perioada evaluat�

% din timp

Indicatori de performan��

Gradul de realizare a obiectivului conform indicatorului%

Nota aferent� gradului de realizare a obiectivului conform indicatorului

Ponderea indicatorului%

Nota

Nr. crt.

Obiective specifice revizuite în perioada evaluat�

% din timp

Indicatoride performan��

Gradul de realizare a obiectivului conform indicatorului%



Nota

Nota final� pentru îndeplinirea obiectivelor: Nr. crt.

Criteriile de performan�� utilizate în evaluare Note Comentarii

1 Capacitatea de a organiza

2 Capacitatea de a conduce

3 Capacitatea de



coordonare 4 Capacitatea de control

5 Capacitatea de a ob�ine cele mai bune rezultate

6 Competen�a decizional� 7 Capacitatea de a delega

8 Abilit��i în gestionarea resurselor umane

9

Capacitatea de a dezvolta abilit��ile personalului

10 Abilit��i de mediere �i negociere

11 Obiectivitate în apreciere

12 Capacitate de implementare

13 Capacitatea de a rezolva eficient problemele

14 Capacitatea de asumare a responsabilit��ilor

15

Capacitatea de autoperfec�ionare �i de valorificare a experien�ei dobandite

16 Capacitatea de analiz� �i sintez�

17 Creativitate �i spirit de ini�iativ�

18

Capacitatea de planificare �i de a ac�iona strategic

19 Competen�a în gestionarea resurselor alocate

Nota pentru îndeplinirea criteriilor de performan�� 0 Nota final� a evalu�rii 0 (Nota final� pentru îndeplinirea obiectivelor+Nota pentru îndeplinirea criteriilor de performan��)/2 Calificativul evalu�rii Rezultate deosebite: 1 ……………………………………………………………………………………………………….. 2 ……………………………………………………………………………………………………….. 3 ……………………………………………………………………………………………………….. Dificult��i obiective întâmpinate în perioada evaluat� : 1 ……………………………………………………………………………………………………….. 2 ………………………………………………………………………………………………………..



3 ……………………………………………………………………………………………………….. Alte observatii : 1 ……………………………………………………………………………………………………….. 2 ……………………………………………………………………………………………………….. 3 ………………………………………………………………………………………………………..

Obiective specifice pentru urmatoarea perioad� pentru care se va face evaluarea: Obiectivul specific % din timp Indicatori de

performan�� Ponderea indicatorului %

Termen de realizare

1

2

3

4

Comentariile func�ionarului public evaluat :

Numele �i prenumele func�ionarului public evaluat.................................................. Func�ia......................................... Semn�tura func�ionarului public evaluat………………………………….. Data………………………………………… Numele �i prenumele evaluatorului......................................... Func�ia........................................................ Semn�tura evaluatorului…………………………………… Data………………………………………… Observa�iile sau comentariile persoanei care contrasemneaz�: Numele �i prenumele persoanei care contrasemneaz� ………………………………. Func�ia ………………………………………. Semn�tura persoanei care contrasemneaz� ………………………………… Data………………………



Anexa nr. 4 la procedur� - Raport de evaluare a performan�elor profesionale individuale ale func�ionarilor

publici de execu�ie din clasa I sau alte categorii de personal cu statut special

RAPORT DE EVALUARE SEMESTRIAL a performan�elor profesionale individuale ale functionarului public de execu�ie din clasa I

sau alte categorii de personal cu statut special Numele �i prenumele func�ionarului public evaluat………………………………………………………… Func�ia public�……………………………………………………………………………………………. Data ultimei promov�ri………………………………………… Numele �i prenumele evaluatorului ……………………………………………………………… Func�ia ……………………………………………………………. Perioada evaluat� : de la ......... la .......... Nr. crt.


% din timp


Gradul de realizare a obiectivului conform indicatorului %



Nota

Nr. crt.


% din timp





Nota

Nota final� pentru îndeplinirea obiectivelor:

Nr. crt.





2

Capacitatea de a rezolva eficient problemele

3 Capacitatea de asumare a responsabilita�ilor

4

Capacitatea de autoperfectionare �i de valorificare a experien�ei dobândite



7

Capacitatea de planificare �i de a ac�iona strategic

8 Capacitatea de a lucra independent

9 Capacitatea de a lucra în echip�

10

Competen�a în gestionarea resurselor alocate

Nota pentru îndeplinirea criteriilor de performan�� 0 Nota final� a evalu�rii 0 (Nota final� pentru îndeplinirea obiectivelor+Nota pentru îndeplinirea criteriilor de performan��)/2 Calificativul evalu�rii Rezultate deosebite: 1 ……………………………………………………………………………………………………….. 2 ……………………………………………………………………………………………………….. 3 ……………………………………………………………………………………………………….. Dificult��i obiective întâmpinate în perioada evaluat� : 1 ……………………………………………………………………………………………………….. 2 ……………………………………………………………………………………………………….. 3 ……………………………………………………………………………………………………….. Alte observatii : 1 ……………………………………………………………………………………………………….. 2 ……………………………………………………………………………………………………….. 3 ………………………………………………………………………………………………………..

Obiective specifice pentru urmatoarea perioad� pentru care se va face evaluarea:



Obiectivul specific % din timp Indicatori de performan�a Ponderea indicatorului %

Termen de realizare

1

2

3

4





Anexa nr. 5 la procedur� – Raport de evaluare a performan�elor profesionale individuale ale func�ionarilor

publici de execu�ie din clasa II

RAPORT DE EVALUARE SEMESTRIAL a performan�elor profesionale individuale ale func�ionarului public de executie din clasa II



% din timp




Ponderea indicatorului %

Nota

Nr. crt.


% din timp




Pondereaindicatorului %

Nota








4

Capacitatea de autoperfectionare �i de valorificare a experien�ei dobândite



7 Capacitatea de planificare �i de a ac�iona strategic


9

Competen�a în gestionarea resurselor alocate


Obiective specifice pentru urmatoarea perioad� pentru care se va face evaluarea: Obiectivul specific % din timp Indicatori de performan�a Ponderea

indicatorului %

Termen de realizare

1

2



3

4





Anexa nr. 6 la procedur� – Raport de evaluare a performan�elor profesionale

individuale ale func�ionarilor publici de execu�ie din clasa III

RAPORT DE EVALUARE SEMESTRIAL a performan�elor profesionale individuale ale func�ionarului public de executie din clasa III



% din timp





Nota

Nr. crt.


% din timp





Nota








4

Capacitatea de autoperfec�ionare �i de valorificare a experien�ei dobândite


6 Capacitatea de planificare �i de a ac�iona strategic


8 Competen�a în gestionarea resurselor alocate


Obiective specifice pentru urmatoarea perioad� pentru care se va face evaluarea: Obiectivul specific % din timp Indicatori de performan�� Ponderea

indicatorului %

Termen de realizare

1

2

3



4





Anexa nr. 7 la procedur� - Fi�� de evaluare a performan�elor profesionale individuale pentru func�ionarii

contractuali de conducere

FI�A DE EVALUARE SEMESTRIAL a performan�elor profesionale individuale ale functionarului contractual de conducere

Numele �i prenumele persoanei evaluate………………………………………………………… Func�ia contractual�……………………………………………………………………………………………. Data ultimei promov�ri………………………………………… Numele �i prenumele evaluatorului ……………………………………………………………… Func�ia ……………………………………………………………. Perioada evaluat� : de la ......... la .......... Nr. crt.


% din timp





Nota

Nr. crt.


% din timp





Nota



1 Capacitatea de a organiza 2 Capacitatea de a conduce 3 Capacitatea de coordonare 4 Capacitatea de control



5 Capacitatea de a ob�ine cele mai bune rezultate

6 Competen�a decizional� 7 Capacitatea de a delega

8 Abilit��i în gestionarea resurselor umane

9 Capacitatea de a dezvolta abilit��ile personalului

10 Abilit��i de mediere �i negociere

11 Obiectivitate în apreciere




15

Capacitatea de autoperfec�ionare �i de valorificare a experien�ei dobândite.


17

Capacitate de planificare �i organizare a timpului de lucru

18 Capacitate de a lucra independent

19 Integritate moral� �i etic� profesional�

Nota pentru îndeplinirea criteriilor de performan�� 0 Nota final� a evalu�rii 0 (Nota final� pentru îndeplinirea obiectivelor+Nota pentru îndeplinirea criteriilor de performan��)/2 Calificativul evalu�rii Rezultate deosebite: 1 ……………………………………………………………………………………………………….. 2 ……………………………………………………………………………………………………….. 3 ……………………………………………………………………………………………………….. Dificult��i obiective întâmpinate în perioada evaluat� : 1 ……………………………………………………………………………………………………….. 2 ……………………………………………………………………………………………………….. 3 ……………………………………………………………………………………………………….. Alte observatii : 1 ……………………………………………………………………………………………………….. 2 ………………………………………………………………………………………………………..



3 ………………………………………………………………………………………………………..


indicatorului %

Termen de realizare

1

2

3

4

Comentariile persoanei evaluate :

Numele �i prenumele persoanei evaluate.................................................. Func�ia......................................... Semn�tura persoanei evaluate………………………………….. Data………………………………………… Numele �i prenumele evaluatorului......................................... Func�ia........................................................ Semn�tura evaluatorului…………………………………… Data………………………………………… Observa�iile sau comentariile persoanei care contrasemneaz�: Numele �i prenumele persoanei care contrasemneaz� ………………………………. Func�ia ………………………………………. Semn�tura persoanei care contrasemneaz� ………………………………… Data………………………



Anexa nr. 8 la procedur� - Fi�a de evaluare a performan�elor profesionale individuale pentru func�ionarii

contractuali de execu�ie cu studii superioare de lung� durat�

FI�A DE EVALUARE SEMESTRIAL a performan�elor profesionale individuale ale func�ionarilor contractuali de execu�ie cu studii

superioare de lung� durat� Numele �i prenumele persoanei evaluate………………………………………………………… Func�ia contractual�……………………………………………………………………………………………. Data ultimei promov�ri………………………………………… Numele �i prenumele evaluatorului ……………………………………………………………… Func�ia ……………………………………………………………. Perioada evaluat� : de la ......... la .......... Nr. crt.


% din timp





Nota

Nr. crt.


% din timp





Nota






4

Capacitatea de autoperfec�ionare �i de valorificare a experien�ei



dobândite.


6


7 Capacitate de a lucra independent

8 Capacitate de a lucra în echip�

9

Capacitate de gestionare eficient� a resurselor alocate



Obiective specifice pentru urmatoarea perioad� pentru care se va face evaluarea: Obiectivul specific % din timp Indicatori de performan�� Ponderea

indicatorului %

Termen de realizare

1

2

3



4


Numele �i prenumele persoanei evaluate.................................................. Func�ia......................................... Semn�tura persoanei evaluate………………………………….. Data………………………………………… Numele �i prenumele evaluatorului......................................... Functia........................................................ Semnatura evaluatorului…………………………………… Data………………………………………… Observa�iile sau comentariile persoanei care contrasemneaz�: Numele �i prenumele persoanei care contrasemneaz� ………………………………. Func�ia ………………………………………. Semn�tura persoanei care contrasemneaz� ………………………………… Data………………………



Anexa nr. 9 la procedur� – Fi�� de evaluare a performan�elor profesionale individuale pentru func�ionarii

contractuali de execu�ie cu studii superioare de scurt� durat�


superioare de scurt� durat� Numele �i prenumele persoanei evaluate………………………………………………………… Func�ia contractual�……………………………………………………………………………………………. Data ultimei promov�ri………………………………………… Numele �i prenumele evaluatorului ……………………………………………………………… Func�ia ……………………………………………………………. Perioada evaluat� : de la ......... la .......... Nr. crt.


% din timp





Nota

Nr. crt.


% din timp





Nota






4




dobândite.


6



8





indicatorului %

Termen de realizare

1

2

3

4




Numele �i prenumele persoanei evaluate.................................................. Func�ia......................................... Semn�tura persoanei evaluate………………………………….. Data………………………………………… Numele �i prenumele evaluatorului......................................... Func�ia........................................................ Semn�tura evaluatorului…………………………………… Data………………………………………… Observa�iile sau comentariile persoanei care contrasemneaz�: Numele �i prenumele persoanei care contrasemneaz� ………………………………. Func�ia ………………………………………. Semn�tura persoanei care contrasemneaz�………………………………… Data………………………



Anexa nr. 10 la procedur� – Fi�� de evaluare a performan�elor profesionale individuale pentru func�ionarii

contractuali de execu�ie cu studii postliceale �i liceale


postliceale �i liceale Numele �i prenumele persoanei evaluate………………………………………………………… Func�ia contractual�……………………………………………………………………………………………. Data ultimei promov�ri………………………………………… Numele �i prenumele evaluatorului ……………………………………………………………… Func�ia ……………………………………………………………. Perioada evaluat� : de la ......... la .......... Nr. crt.


% din timp





Nota

Nr. crt.


% din timp





Nota






4




dobândite.


6



8





indicatorului %

Termen de realizare

1

2

3

4




Numele �i prenumele persoanei evaluate.................................................. Func�ia......................................... Semn�tura persoanei evaluate………………………………….. Data………………………………………… Numele �i prenumele evaluatorului......................................... Func�ia........................................................ Semn�tura evaluatorului…………………………………… Data………………………………………… Observa�iile sau comentariile persoanei care contrasemneaz�: Numele �i prenumele persoanei care contrasemneaz� ………………………………. Func�ia ………………………………………. Semn�tura persoanei care contrasemneaz� ………………………………… Data………………………



Anexa nr. 11 la procedur� - Fi�� de evaluare a performan�elor profesionale individuale pentru func�ionarii

contractuali de execu�ie cu studii primare, gimnaziale sau alte studii


primare, gimnaziale sau alte studii Numele �i prenumele persoanei evaluate………………………………………………………… Func�ia contractual�……………………………………………………………………………………………. Data ultimei promov�ri………………………………………… Numele �i prenumele evaluatorului ……………………………………………………………… Func�ia ……………………………………………………………. Perioada evaluat� : de la ......... la .......... Nr. crt.


% din timp





Nota

Nr. crt.


% din timp





Nota



1


2







indicatorului %

Termen de realizare

1

2

3

4


Numele �i prenumele persoanei evaluate.................................................. Func�ia......................................... Semn�tura persoanei evaluate………………………………….. Data…………………………………………



Numele �i prenumele evaluatorului......................................... Func�ia........................................................ Semn�tura evaluatorului…………………………………… Data………………………………………… Observa�iile sau comentariile persoanei care contrasemneaz�: Numele �i prenumele persoanei care contrasemneaz� ………………………………. Func�ia ………………………………………. Semn�tura persoanei care contrasemneaz� ………………………………… Data………………………



Anexa nr. 12 la procedur�

Stabilirea calificativului final al evalu�rii pe semestrul………………………………………….

Nr. crt.

Perioada evaluat� De la ....pân� la.....

Ponderea perioadei evaluate Nr. zile

calendaristice / 180 zile

Nota final� a evalu�rii par�iale

Nota final� ponderat� a

evalu�rii par�iale (2) X (3)

(1) (2) (3) (4)

1.

2.

3.

Nota final� a evalu�rii semestriale (suma notelor finale ponderate a evalu�rilor par�iale)

Calificativul final al evalu�rii semestriale: _________________ Întocmit: _________________________ (numele �i prenumele) Func�ia:__________________________


Acest număr al Monitorului Oficial al României a fost tipărit în afara abonamentului.

„Monitorul Oficial” R.A., Str. Parcului nr. 65, sectorul 1, București; C.I.F. RO427282,IBAN: RO55RNCB0082006711100001 Banca Comercială Română — S.A. — Sucursala „Unirea” București

și IBAN: RO12TREZ7005069XXX000531 Direcția de Trezorerie și Contabilitate Publică a Municipiului București (alocat numai persoanelor juridice bugetare)

Tel. 021.318.51.29/150, fax 021.318.51.15, e-mail: [email protected], internet: www.monitoruloficial.roAdresa pentru publicitate: Centrul pentru relații cu publicul, București, șos. Panduri nr. 1,bloc P33, parter, sectorul 5, tel. 021.401.00.70, fax 021.401.00.71 și 021.401.00.72

Tiparul: „Monitorul Oficial” R.A.

Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 494 bis/6.VII.2015 conține 72 de pagini. Prețul: 36 lei ISSN 1453—4495

EDITOR: GUVERNUL ROMÂNIEI

&JUYDGY|837676]


mo494bis2015

Documents

Transcript of mo494bis2015