CUPRINS

Introducere…………………………………………………………………….....… 3

CAPITOLUL I. NOŢIUNI GENERALE ALE MUNCII, SALARIULUI ŞI

COMPONENŢA FONDULUI REMUNERĂRII

MUNCII...................................................................................... 4

1.1 Conţinutul si specificul pieţii muncii.............................................................. 4

1.2 Noţiuni teoretice privind salariu..................................................................... 6

1.2.1 Sisteme de recompense – noţiuni generale.............................. 6

1.2.2 Salariu – preţul muncii.............................................................. 7

1.3 Formele si sistemele de salarizare – conţinut si principii............................ 12

1.3.1 Forme de salarizare.................................................................. 12

1.3.2 Principiile sistemelor de salarizare.......................................... 15

CAPITOLUL II. EVIDENȚA ANALITICĂ ȘI SINTETICĂ A

DECONTĂRILOR CU PERSONALUL PRIVIND

RETRIBUIREA MUNCII........................................................... 17

2.1 Contabilitatea decontărilor cu personalul...................................................... 17

2.1.1 Concedii si indemnizaţii............................................................ 23

2.1.2 Deducerea personală de bază.................................................... 24

2.2 Contribuţia la asigurările sociale................................................................... 24

2.3 Contribuţia la fondul de somaj...................................................................... 24

2.4 Contribuţia la fondul de asigurări sociale de sănătate.................................. 24

1

2.5 Contribuţia de asigurări pentru accidente de muncă si boli profesionale...... 25

2.6 Contribuţia pentru concedii........................................................................... 25

2.7 Contribuţia la fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale.............. 25

2.8 Comisionul datorat inspectoratului teritorial de muncă (itm)........................ 25

2.9 Impozitul pe salarii........................................................................................ 26

CAPITOLUL III STUDIU DE CAZ: SALARIZAREA ANGAJAȚILOR LA SC

LESCO SRL............................................................................... 28

3.1 Prezentarea generală a firmei SC LESCO SRL ............................................ 28

3.2 Forma de organizare structurală a personalului............................................. 30

3.2.1 Personalul cu funcţie de conducere în societate.

Responsabilitate și autoritate................................ 31

3.3 Salarizarea – calcularea salariului și înregistrarea operaţiunilor contabile

specifice salarizării........................................................................................ 34

3.3.1 Calcularea salariilor angajaţilor firmei..................... 35

Anexe .......................................................................................................................45

Concluzie ..................................................................................................................49

Bibliografie ....................................................................................................... ......50

2

INTRODUCERE

Lucrarea prezintă într-o manieră accesibilă de-a lungul celor trei capitole

concepte despre muncă, salariu, forme de salarizare, contribuţiile la asigurările

sociale, de sănătate fondul de somaj, impozit pe salariu și indemnizaţii.

Prin această lucrarea vreau să subliniez importanţa Salariului care reprezintă

orice recompensă sau câştig evaluat în bani, plătit angajaţilor de către angajator sau

de organul împuternicit de acesta, în temeiul contractului individual de muncă, pentru

munca executată sau ce urmează a fi executat.

Titlul lucrării “Contabilitatea Costurilor cu Personalul semnifică totalitatea

costurilor (cheltuielilor) suportate de întreprindere pentru acordarea salariului în

condiţiile legii respectând contractul individual de muncă. Una dintre cele mai mari

cheltuieli înregistrate de majoritatea companiilor reprezintă cheltuielile privind

salariu taxele şi impozite la aceste sume.

Pentru efectuarea operaţiunilor privind salarizarea societatea urmează câteva

etape până la plata integrala a salariatului. Aceste operaţiuni am să le prezint pe larg

în lucrarea de faţă.

3

CAPITOLUL I. NOŢIUNI GENERALE ALE MUNCII, SALARIULUI ŞI

COMPONENŢA FONDULUI REMUNERĂRII MUNCII

1.1 Continutul si specificul pietii muncii

În orice condiţii de timp şi spaţiu, activitatea economică implică în mod obiectiv

factorul muncă menit să valorizeze sistematic resursele în interesul său. Ca şi ceilalţi

factori de producţie, el se obţine prin intermediul pieţei, care se constituie într-un

subsistem al economiei de piaţă concurenţială. Tranzacţiile pe această piaţă au ca

obiect munca sau forţa de muncă. Dacă forţa de muncă o înţelegem ca totalitate a

aptitudinilor fizice şi intelectuale ce există în personalitatea vie a omului şi pe care le

pune în funcţiune atunci când creează bunuri economice, înseamnă că munca

reprezintă cheltuirea conştientă a forţei de muncă. Ele formează un tot coerent, astfel

că folosirea sinonimă a celor două expresii, în teoria şi practica economică, este

benefică pentru managementul resursele umane, care decide asupra planificării,

organizării utilizării şi evaluării rezultatelor muncii într-un anumit circuit economic.

Pornind de la definiţia pieţei care reprezintă un mecanism prin intermediul căruia

se realizează legătura dintre cumpărători si vânzători în vederea stabilirii preţului și a

cantitpţii tranzacţionate dintr-un anumit produs, definim piaţa muncii, la fel pornid de

la cele trei caracteristici esenţiale specifice oricăreai pieţe: cererea, oferta si preţul de

echilibru.

Piaţa muncii reprezintp un mecanism prin intermadiul căruia se asigură legătura

dintre oferta de muncă (formulata de o anumită categorie a populatiei) și cererea de

muncă ( din partea sistemului economic și/sau social). Echilibrul pe piaţa muncii se

realizează prin intermediul unui preţ special numit salariul.

4

Piaţa muncii se comportă, pe de o parte, ca orice piaţă şi pe de altă parte, are

caracteristici proprii, determinate de specificul uman al obiectului cu care operează şi

de cel al serviciilor generate de acesta şi pe care întreprinzătorii le cumpără.

Munca este un atribut numai al omului, constituind un consum de energie fizică

şi intelectuală într-un scop concretizat, de obicei, în bunuri economice. Aspectele

demogarfice, de pregătire, de educaţie determină valoarea forţei de muncă la un

moment dat.

Modalitatea prin care se realizează unirea între forţa de muncă şi celelalte

elemente ale unei activităţi economice este caracteristică fiecărui sistem real al

economiei. În condiţiile economiei cu piaţă concurenţial-funcţională se foloseşte, în

acest scop, mecanismul specific al pieţei muncii, adică negocierea concretizată în

angajarea omului ca salariat. Dar pe piaţa muncii nu se negociază întregul potenţial

de muncă al unei ţări, deoarece persoanele care au în posesie şi ceilalţi factori de

producţie îi combină pe toţi în mod direct fără a apela la mecanismul pieţei muncii.

Oferta şi cererea de muncă privite în interdependenţele lor complexe şi multiple

constituie forţele esenţiale ale pieţei muncii în toate timpurile.

Satisfacerea nevoii de muncă se asigură pe baza folosirii posibilităţilor de

muncă existente în societate, respectiv a cantităţii de muncă ce poate fi efectuată de

populaţia aptă de muncă a unei ţări într-o anumită perioadă.

Oferta de muncă reprezintă resursele de muncă de care dispune societatea la

un moment dat şi care se delimitează pe baza următoarelor criterii: salarizarea

(remunerarea), posesia aptitudinilor fizice şi intelectuale necesare pentru o muncă,

căutarea susţinută a unui loc de muncă, precum şi disponibilitatea unei persoane de a

ocupa imediat un loc de muncă, adică de a presta un serviciu.

5

În literatura de specialitate se utilizează noţiunea de ofertă individuală de

muncă şi de decizia de participare la forţa de muncă, iar salariul minim la care un

individ este dispus să muncească se numeşte salariu de rezervare.

Cererea de muncă reprezintă nevoia de muncă salarială ce se formează într-o

economie de piaţă concurenţial-funcţională la un moment dat sau pe o anumită

perioadă, exprimată prin numărul locurilor de muncă. Condiţia fundamentală pentru

încadrarea nevoii de muncă în cererea de muncă este salarizarea sau remunerarea,

astfel că persoanele care nu îndeplinesc această condiţie nu se includ în cererea de

muncă, la fel ca şi în cazul ofertei de muncă.

Piaţa muncii, ca unitate sistemică între oferta şi cererea de muncă funcţionează

în interdependenţă cu celelalte pieţe specifice, mai întâi cu piaţa bunurilor economice,

ca entitate dinamică a ofertei agregate şi cererii agregate de bunuri economice

(materiale, servicii, informaţii). Aceasta înseamnă că relaţiile specifice pieţei muncii

sunt reciproce cu relaţiile specifice pieţei bunurilor economice, în sensul că toate

împrejurările de timp şi spaţiu privind dezvoltarea economico-socială constituie sursa

cererii de muncă, iar evoluţia demografică este sursa ofertei de muncă.

Prin mecanismul de funcţionare a pieţei muncii se reliefează faptul că cererea

de muncă depinde de oferta de bunuri economice pe care lucrătorii salariaţi o pot

realiza şi pune la dispoziţia consumatorilor, prin intermediul patronatului respectiv,

ca utilizator al muncii.

6

1.2 Noţiuni teoretice privind salariul

1.2.1 Sistemul de recompense – noţiuni generale

Sistemul de recompense reprezintă un element esenţial pentru motivarea

angajaţilor in ideea realizării, in condiţii de performanţă, a obiectivelor firmei. In

acelaşi timp este la fel de adevărat că , cel puţin in ceea ce priveşte recompensele de

ordin material, capacitatea organizatiei de a operationaliza pe termen lung un sistem

coerent si stimulativ de recompense este condiţionată de obţinerea unor rezultate

performante in activitatea practică.

Dacă ne raportăm la analiza valorii, sistemului de recompense poate fi apreciat

prin prisma binomului “utilitate – cost”, fată de care cele doua dimensiuni comportă

câteva comentarii.

Utilitatea, din perspectiva angajatului, este în relaţie directă cu sistemul

individual de valori.

Chiar dacă sistemul de recompanse priveşte ansamblul întregului personal din

firma, modul de percepţie a diferentelor sale componente, concretizat în sentimente

din gama satisfacţiei în muncă, poate să prezinte diferenţe remarcabile de la un

individ la altul.

Costul se regaseşte la nivel organizaţional, dar conştientizarea sa la nivelul

individului implica recunoaşterea efortului de natură materială și nematerială legat de

aprecierea activităţii și calităţii fiecărui angajat.

Este de menţionat faptul, că alături de costurile directe, “vizibile” la nivel

individual, organizaţia suportă şi o serie de costuri indirecte care nu se reflectă în

7

procesul de stimulare, dar al căror cuantum reprezintă o restricţie în dimensionarea

sistemului de recompense (impozite, contribuţii sociale)

Specialiştii în domeniu apreciază că, prin corelarea celor doua dimnesiuni,

putem discerne principalele funcţii ale sistemului de recompense:

recunoaşterea importanţei activităţii desfăşurate și a calităţii angajatului;

asigurarea, curentă și de perspectivă, a mijloacelor de existenţa pentru

angajat şi pentru familia sa

obţinerea unor rezultate economice optime pentru firmă şi pentru societate.

Componentele sistemului de recompense por fi imparţite în :

recompense directe – de natura salariului si adaosurilor la acesta

recompense indirecte – structurate, la rândul lor, în programe de protecţie,

plata timpului nelucrat și alte categorii de servicii și recompense.

Recompensele directe acoperă cea mai mare parte a stimulentelor de natura

finaciară şi se bazeza pe corelație explicită, presupusă sau estimată dintre plăți şi

productivitate.

8

Figuta 1.1. Componentele sistemului de recompense directe

1.2.2 Salariul – prețul muncii

Termenul de salariu provine din latinescul “salarium”, care desemna, la

origine, raţia de sare (sale) alocată unui soldat. Ulterior, el a fost utilizat pentru a

denumi preţul plătit cetăţenilor liberi care îndeplineau diferite activităţi în folosul

altor persoane.

Definiţia cea mai generală a salariului este aceea de preţ al forţei de muncă.

Sistemul de recompense

Recompense directe

Recompense indirecte

Salariu de bază

Salariile bugetarilor

Alte salarii

Salariu de merit

Stimulente finaciarePremiiComisionaneBonusuriAccord directAdaosuri si sporuriAccord progresivParticipare la profitAcţiuni preferenţiale

Plăţi amanuntePlanuri de economiiDrept de preemitiune(actiunui)Plăţi in timpul anuluiAnuităţi

9

Salariul este un venit ce recompensează munca depusă, adică preţul muncii

închiriate şi utilizate de un întreprinzător pe bază de contract. Ţinând seama de faptul

că orice activitate se concretizează în final în bunuri economice, care se transformă în

bani, în venit, prin intermediul preţului la piaţă, iar acest venit se distribuie tuturor

celor ce au contribuit la obţinerea lui, rezultă că salariul reprezintă venitul care se

încasează de cei ce şi-au adus contribuţia la crearea bunurilor economice respective.

Salariatul este persoana care în schimbul muncii prestate primește un salariu.

Totodată, ţinând seama de faptul că desfăşurarea oricărei activităţi economice

presupune utilizarea factorului de producţie, munca, rezultă că salariul reprezintă un

cost, o parte indispensabilă a costului total al bunului economic produs.

Dreptul la salariu este considerat corolarul dreptului la muncă; el este afirmat în

Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, potrivit căreia „cel care munceşte are

dreptul la un salariu echitabil şi suficient care să-i asigure lui şi familiei sale o

existenţă conformă cu demnitatea umană”.

În conformitate cu dispoziţiile art. 1 din Convenţia nr. 95 din anul 1949 asupra

protecţiei salariului a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, termenul de „salariu”

semnifică, indiferent de denumirea sa şi de modul de calcul, remuneraţia sau

câştigurile susceptibile de fi evaluate în bani, stabilite pe cale convenţională ori prin

lege, care se acordă în virtutea unui contract de locaţiune a serviciilor, scris sau

verbal, plătit de patron lucrătorului pentru munca sa ori serviciile aduse. În sensul

Convenţiei nr. 95 din anul 1949, art. 154 alin. 1 din Codul muncii, prevede că

„salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului

individual de muncă, iar pentru această muncă, fiecare salariat are dreptul la un

salariu exprimat în bani.

10

Salariul constituie obiect, dar şi cauză a contractului individual de muncă. El

este obiect deoarece constituie contraprestaţia pentru munca efectuată de salariat, este

cauză pentru că în vederea obţinerii lui persoana fizică s-a încadrat în muncă.

Într-adevăr, alături de felul muncii şi de locul muncii, salariul este un element

esenţial al contractului de muncă, o parte componentă a obligaţiilor asumate de

angajator şi a cauzei juridice a obligaţiei persoanei angajate; el constituie totalitatea

drepturilor băneşti cuvenite pentru munca prestată.

Componentele salariului

1. Salariul de bază este partea principală a salariului total, ce se cuvine

fiecărui salariat, luând în considerare de regulă, nivelul studiilor, calificarea şi

pregătirea profesională, importanţa postului, caracteristicile sarcinilor şi competenţele

profesionale. El constituie nu numai partea fixă şi principală a salariului, ci şi un

element de referinţă în raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angajaţilor

cum ar fi de exemplu, diferitele indemizaţii, sporuri, etc.

2. Indemizaţiile reprezintă sumele plătite salariaţilor peste salariul de bază, cu

scopul de a compensa cheltuielile pe care aceştia sunt nevoiţi a le efectua cu ocazia

îndeplinirii unor sarcini de serviciu sau în alte condiţii de muncă. Indemizaţiile pot fi:

pentru persoanele care îndeplinesc funcţii de conducere, pentru delegare, detaşare,

instalare, pentru personalul trimis în misiune permanentă în străinătate etc.

3. Sporurile reprezintă tot o parte variabilă a salariului, la care salariatul are

dreptul dacă desfăşoară activitatea în anumite condiţii sau dacă întruneşte anumite

cerinţe speciale. Sporurile sunt stabilite sub forma unui procent care se aplică la

salariul de bază atunci când sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege sau, după

caz, contractul colectiv sau individual de muncă.

11

Sporurile se acordă numai la locurile de muncă unde acestea nu sunt cuprinse

în salariul de bază.

Sporurile sunt:

Sporul pentru ore suplimentare. Se acordă numai dacă munca prestată peste

programul normal de lucru nu a putut fi compensată cu timp liber corespunzător în

următoarele 30 de zile calendaristice. Din coroborarea dispoziţiilor art. 40 alin. (3) lit.

C din Contractul Colectiv de Muncă unic la nivel naţional şi art. 120 alin. (2) Codul

Muncii, pentru orele suplimentare se acordă un spor de 100% din salariul de bază, sau

pentru primele 120 de ore dintr-un an calendaristic, şi de 75% pentru orele

suplimentare prestate peste acest plafon.

Sporul pentru munca prestată în timpul repaosului săptămânal atunci când

munca se prestează în timpul repaosului săptămânal, salariaţii beneficiază de un spor

care se negociază între părţi şi care este, potrivit Contractului Colectiv de muncă unic

la nivel naţional, de 100% din salariul de bază, pentru primele 120 de ore dintr-un an

calendaristic, şi de 50% pentru orele prestate peste acest plafon.

Dacă repausul săptămânal se acordă cumulat după o perioadă de activitate

continuă de maximum 15 zile calendaristice, salariaţii au dreptul la un spor de 150%

pentru munca prestată în timpul repausului săptămânal. Salariaţii al căror repaus

săptămânal a fost suspendat în condiţiile prevăzute de Codul Muncii au dreptul la un

spor de 150% pentru munca prestată în aceste condiţii.

Sporul pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală se acordă

numai dacă munca prestată în aceste zile nu a putut fi compensată cu timp liber

corespunzător în următoarele 30 de zile calendaristice. Sporul acordat nu poate fi mai

mic de 100% din salariul de bază.

Sporul pentru munca de noapte se acordă dacă timpul de muncă se

încadrează în intervalul 22.00 – 6.00 şi durata muncii astfel prestată este de cel puţin

12

3 ore. Sporul se acordă doar dacă angajatorul nu are posibilitatea diminuării

programului de lucru cu o oră. Cuantumul acestui spor stabilit prin contractul colectiv

de muncă unic la nivel naţional este de 25% din salariul de bază corespunzător

fiecărei ore lucrate în intervalul orar de timp menţionat.

Sporul pentru vechime în muncă potrivit Contractului colectiv de muncă

unic la nivel naţional acest spor este de minimum 5% pentru 3 ani vechime şi

maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază. Tranşele de

vechime şi cuantumul sporului aferent fiecărei tranşe se negociază la nivelul fiecărui

angajator.

Sporul pentru exercitarea mai multor funcţii este potrivit Contractului

colectiv de muncă unic la nivel naţional de până la 50% din salariul de bază al

funcţiei înlocuite.

Sporul pentru condiţii deosebite de muncă, grele,p ericuloase sau penibile

este potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, de 10% din salariul

de bază.

Sporul pentru condiţii nocive de muncă este potrivit Contractului colectiv de

muncă unic la nivel naţional de 10% din salariul de bază.

Adaosurile la salariu reprezintă, de asemenea, o parte variabilă a salariului,

acordându-se numai în funcţie de performanţele individuale ale fiecărui salariat.

Stabilirea cuantumului adaosurilor este exclusiv atributul angajatorului. Dacă

angajatorul este de acord, cuantumul unor adaosuri la salariu se poate stabili şi prin

negociere colectivă, în cuprinsul contractelor colective de muncă încheiate la nivelul

angajatorului.

Premiile acordate din fondul de premiere sunt calculate, potrivit

Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, într-o proporţie de minimum

1,5% din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat pentru un an calendaristic şi se

13

acordă în funcţie de situaţia financiară concretă a angajatorului. Premiile se pot

acorda şi în timpul anului calendaristic.

Contractul individual de muncă

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoana

fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui

angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite

salariu.

Conform (OUG 65/2005), Contractul individual de muncă se încheie în baza

consimţamântului parţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a

contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Angajatorul

persoană juridică sau fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă, precum

şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual

de muncă anterior începerii raporturilor de muncă .

Clauzele contractului individual de muncă:

Identitatea părţilor (angajat si angajator);

Locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca

salariatul să muncească în diverese locuri;

Sediul sau după caz, domiciliul angajatorului;

Obiectivele postului;

Sarcinile, competenţele, responsabilităţile angajatului;

Riscurile specifice postului;

Data la care contractul urmeaza sa-si produca efectele

În cazul unui contract de muncă pe durata determinată sau al unui

contract de muncă temporar, durata acestuia;

14

Durata concediului de odihnă la care salariarul are dreptul;

Condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante si

durata acestuia;

Salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,

precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul

Durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/saptamană;

Indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de

muncă ale salariatului

Durata perioadei de probă.

Munca prestată in temeiul unui contract individual de muncă ii conferă

salariatului vechime in muncă.

La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării

acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care

salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes

propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la

angajatorul sau, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care

angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă. (Legea nr.

371/2005)

1.3 Formele și sistemele de salarizare – conţinut și principii

1.3.1 Formele de salarizare

Formele sau sistemele de salarizare – reprezintă modalităţi de evaluare şi

de determinare a muncii salariaţiilor şi a rezultatelor acestora precum şi a salariului ce

li se cuvine.

15

1) Salarizarea dupa timpul lucrat, (in regie). Personalul încadrat în

această formă este plătit dupa timpul lucrat fără a se ţine seama de cantitatea sau

calitatea muncii depuse. Salariul tarifar se stabileşte pe ora, iar cel efectiv se obţine

înmulţind numarul orelor lucrate într-o luna cu salariul orar. O anumită cantitate şi

calitate a rezultatelor muncii sunt subînţelese pentru ca ele au fost luate în calcul la

încadrarea persanalului pe posturi şi trepte de salarizare. Este o formă de salarizare

simplă de aplicat, potriviă situaţiilor în care rezultatele muncii nu pot fi evaluate cu

suficientă exactitate (activitati creative, de conducere) sau nu depind de efortul

lucrătorului. Are dezavantajul că nu stimulează şi nu conduce la creşterea

productivităţii muncii.

2) Salarizarea în acord direct (pe bucată). Salariul efectiv se calculează în

funcţie de rezultatele obţinute, înmulţind salariul stabilit pentru unitatea de produs cu

volumul producţiei. În cazul comerţului se poate aplica prin stabilirea unui procent

din desfacerea realizată, salariul efectiv obţinandu-se înmulţind acest procent cu

vânzarea efectuată într-o luna. Aceasta forma are urmatoarele avantaje:

generează sentimentul de echitate;

conduce la creşterea productivităţii muncii;

elimină nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative;

se aplică foarte bine pentru munca în afara unităţii, la domiciliu.

Practica a evidenţiat şi o serie de dezavantaje:

lucratorul poate ajunge la surmenaj, în dorinţa de a câştiga cât mai mult;

pot să apară probleme de calitate;

apar situţii conflictuale cu conducerea privind evaluarea si recunoaşterea

volumului rezultatelor;

16

solicită o activitate laborioasă de stabilire a salariului normat pe unitatea de

produs pentru toate produsele sau operaţiile şi de adaptare continuuă a normei;

nu se garantează un salariu minim.

3) Salarizarea combinată (cu prime) – încearcă să combine avantajele

formelor anterior prezentate.

Salariul efectiv se compune din două părţi principale:

a) salariul de bază calculat după timpul lucrat ca minim garantat;

b) o remunerare variabilă a randamentului sau performanţelor, şi care se adaugă

salariului de bază (în general se consideră ca prima nu poate depaşi o treime din

salariul total realizat). Cele mai uzuale prime sunt:

- prime de calitate (pentru identificare defectelor sau evitarea pătrunderii

componentelor cu probleme de calitate în produsul finit);]

- prime de vânzare (pentru depașiri ale valorii normate ale vânzarilor);

- prime pentru munca în condiții speciale;

- prime de productie pentru sporul de productivitate peste un anumit nivel:

în partea inferioara primele trebuie să stimuleze rezultatele dupa care, peste o limita

să devina neinteresante, pentru a se evita surmenajul.

Sistemul primelor se bazează pe timpul mediu normat pentru realizarea unei

piese sau operaţii. Economia de timp, realizarea piesei sau operaţiei într-un timp mai

scurt, aduce un salariu suplimentar. Practic, numai o parte din creşterea de venit ca

urmare a creşterii productivităţii orare a muncii revine salariatului. Prima este

reprezentată de o parabolă: ea creşte până când lucratorul îşi dublează rezultatele

după care se plafonează. Cele mai cunoscute formule sunt: formula lui Taylor,

formula Halsey, formula Rowam, formula York, sistemul Bedaux si formula

Schueller.

Dacă S = salariul cuvenit

17

s = salariul orar

t = timpul efectiv consumat

T = timpul normat pentru o piesă sau un produs

n = numărul de piese realizate

p = suma cuvenită ca salariu pentru o piesă

P = prima acordată pentru fiecare piesa realizată suplimentar

Atunci, în cazul sistemului de prime:

S = st + np

P = 1/m [s(T-t)], unde m = 1/2 sau 1/3 in cazul formulei Halsey

sau

P = t/T [s(T-t)], in cazul formulei Rowan.

4) Salarizarea pe colective de lucrători (echipe) este o formă de acord

aplicată la volumul total al rezultatelor unei echipe. Se negociază cu echipa un fond

de salarii global pe lucrare sau proiect, în condiţiile în care acesta poate fi mărit sau

diminuat şi regula de repartizare pe membrii echipei. Forma stimulează cooperarea în

muncă, reduce conflictele şi competiţia între indivizi, elimină efectele negative ale

absenteismului. Formula este cunoscută ca şi acordul global.

5) Participarea salariaţilor la rezultatele întreprinderii este o formulă

suplimentară care stimulează întreg personalul, măreşte ataşamentul față de

întreprindere şi preocuparea pentru perfecţionarea activităţii. Se poate calcula şi aloca

un fond pentru suplimentarea salariilor în funcţie de beneficiul obţinut, de creştere a

productivităţii muncii şi de creştere a capitalului prin surse proprii. Se pot distribui,

de asemenea, un număr de acţiuni ale întreprinderii cu titlu gratuit salariaţilor.

Suma de bani pe care o dedica lunar salariatul este salariul net. Suma de bani

care i se cuvine lunar dupa munca prestată şi calculată conform sistemului de

salarizare şi formelor aplicate este salariul brut, mai mare decât cel net cu valoarea

18

impozitului pe salariu şi a altor reţineri efectuate conform legii. Întreprinderea, la

rândul ei, are de achitat o serie de contribuţii şi taxe. Având în vedere reglementările

actuale din Romania întreprinderea are cheltuieli salariale efective aflate în raport de

circa 1,8/1 față de salariul mediu brut. În acest mod, cheltuielile salariale ale

întreprinderii devin foarte mari; ea trebuie să analizeze cu atenţie daca este oportun să

creeze un nou loc de muncă. În toate cazurile în care munca unei (sau unor) persoane

poate fi înlocuită cu folosirea unei maşini se recomandă aceasta soluţie.

Întreprinderea aplică şi un sistem de premiere a salariaţilor cu ocazii deosebite

şi pentru rezultate deosebite. Acordarea premiilor are un efect favorabil dacă se

realizează pe baza evaluarii corecte a salariaţilor şi dacă sumele sunt semnificative.

Pe lânga sistemul de salarizare, întreprinderile mari utilizează un sistem flexibil

de avantaje acordate salariaţilor. Acestea contribuie la reducerea fluctuaţiei

personalului şi reducerea cheltuielilor pentru angajarea şi instruirea noilor salariaţi.

Vârsta, educaţia, experienţa în munca, satisfacţia profesională, situaţia familială, sunt

factori de luat în considerare la stabilirea „pachetului” de avantaje ce va fi folosit

pentru creşterea productivităţii, ridicarea calităţii produselor şi construirea unui climat

favorabil întreprinderii.

Principalele avantaje sunt:

reduceri de preţuri la produsele cumpărate de salariaţii din firmă;

posibilitatea de a plăti în rate cumpăraturile de la întreprindere;

finanţarea parţială a unor cheltuieli de pregătire, altele decât stagiile organizate

de întreprindere;

sprijin financiar în construcţia de locuinţe şi achiziţionarea unor bunuri de

folosinţa îndelungata (împrumuturi în condiţii avantajoase);

atribuirea în folosinţa a unei locuinţe de serviciu;

posibilitatea de a folosi autoturismul firmei (inclusiv în interes personal);

19

utilizarea caselor de odihnă, a bazelor sportive, şi alte facilitaţi social-culturale;

concedii suplimentare plătite;

loc de parcare rezervat (pentru managementul firmei);

amenajări pretențioase ale locului de muncă;

asigurarea unei mese gratuite sau la preț subvenționat pe zi (acordarea

tichetelor de masă).

Toate aceste avantaje însumeaza anual cheltuieli considerabile; ele se vor

acorda în măsura în care evaluari riguroase demonstrează că efectele pozitive

cuantificate în bani depașesc nivelul cheltuielilor.

1.3.2. Principiile generale ale sistemelor de salarizare

Elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere urmatoarele

principii generale considerate simultan pentru a satisface toate părțile interesate în

raporturile de muncă:

a) formarea salariului este supusă mecanismelor pieței muncii și implicării

agenților economico-sociali;

b) principiul negocierii salariului;

c) principiul existenței sau fixării salariilor minime;

d) la munca egală, salarii egale;

e) principiul salarizării dupa cantitatea muncii;

f) principiul salarizării în funcție de nivelul de calificare profesională;

g) principiul salarizării dupa calitatea muncii ;

h) principiul salarizării în funcție de condițiile de muncă;

i) principiul liberalizării salariilor;

20

j) caracterul confidențial al salariului.

„Salariații care nu au suficiente fonduri pentru a rezolva satisfăcator trebuințele

familiei sunt distrași de la efortul lor, de la munca lor. În acest sens, organizația

trebuie să acorde atenție măsurii salariale a muncii și să asigure suficiente fonduri,

bani, pentru a acoperi în mod rezonabil costurile unei vieți decente, stimulentele

materiale fiind pentru a măsura variațiile în performanța.”

Indiferent de principiile pe care le are în vedere, sistemul de salarizare este

unul din mijloacele care permit să se acționeze asupra comportamentului salariaților

unei organizații pentru asigurarea bunului mers al acesteia.

De asemenea, într-un sens și mai general, sistemul de salarizare poate fi considerat

unul din mecanismele de armonizare a exigențelor, obiectivelor și așteptăarilor

contradictorii care intervin în funcționarea întreprinderilor.

Obiectivul prioritar al oricărui sistem de salarizare este de a stabili o structură

și un sistem de plata echitabil pentru toti angajații în concordanța cu munca lor și cu

nivelul de performanță pe care îl ating. Cu toate ca acest obiectiv este clar și

important, realizarea lui nu este o problemă ușoara deoarece în administrarea

salariilor pot să apară numeroase probleme privind relațiile umane. Nu este esențial

ca sistemul de salarizare stimulativ să fie corect din punct de vedere tehnic, ci

angajații să fie convinși de acest lucru. Într-un sens toate sistemele de salarizare

stabilesc o legatură între câstig și rezultate , între salariu și performanță. Oricare ar fi

principiile care stau la baza sistemului se așteaptă ca muncitorul să realizeze un

anumit nivel de performanță pentru a-și pastra postul și promovarea într-un post mai

bine plătit este subordonată rezultatelor obținute.

Realitatea demonstrează că, oricum, poate fi mult mai avantajos să nu se

considere plată ca motivant principal, ci mai curând ca unul din multipli factori din

21

mediul muncii care afectează motivația angajaților. Banii pot fi motivanți dar nu

excluzând alți factori inclusiv cei privind natura muncii sau condițiile de desfășurare

a acesteia.

22

CAPITOLUL II CONTABILITAREA DECONTĂRILOR CU

PERSONALUL, ASIGURĂRILE SOCIALE ȘI

PROTECȚIA SOCIALĂ

2.1 Contabilitatea decontărilor cu personalul

Contabilitatea decontărilor cu personalul cuprinde drepturile salariale, sporurile,

adaosurile, premiile din fondul de salarii, indemnizaţiile pentru concediile de odihnă,

precum și cele pentru incapacitatea temporara de muncă, plătite din fondul de salarii

și alte drepturi în bani și /sau în natura datorate de entitate personalului pentru munca

prestată.

Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă, fiecare salariat

are dreptul la salariu exprimat in bani.

In mod principal, salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si collective,

între persoanele juridice sau fizice care angajează și salariați sau reprezentanți ai

acestora. Ca o excepție de la acest principiu, sistemul de salarizare al personalului și

instituțiile publice finanțate integral sau majoritatea de la bugetul de stat, bugetul

asigurărilor sociale de stat, bugetele localeș bugetele fondurilor speciale se stabilește

prin lege, cu consultarea organizațiilor sindicale rezervate.

Salariul se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu pregătirea (calificarea) și

competenta profesională, cu importanța și complexitatea lucrărilor ce revin postului

în care este încadrat, cum am prezentat și în capitolul anterior, cuprinde:

Salariul de baza, care se acordă în raport cu timpul lucrat. Începând cu data de

1.01.2009 salariul de bază minim brut pe țară garantat la plata de guvern este

600 Ron

23

Sporuri

Adaosuri:

2.1.1 Concedii și indemnizații

A)Concedii de odihna si indemnizatii pentru concedii de odihna

Salariații au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă plătit, de

minim 21 de zile lucrătoare, cu următoarele excepții:

Salariații care au vârsta sub 18 ani au dreptul, în fiecare an calendaristic, la

un concediu plătit de 24 de zile lucrătoare;

Salariații nou-angajați, pentru primul an de activitate înscris în cartea de

muncă au dreptul la concediu de odihnă plătit cu o duratăminima de 20 de

zile lucrătoare;

In fiecare an calendaristic, salariații încadrați în grade de invaliditate au dreptul la

un concediu de odihna suplimentar cu o durata de 3 zile, iar salariații nevăzători cu

o durata de 6 zile.

Salariații care își desfășoara activitatea în condiții deosebite de muncă beneficiază

de concedii de odihnă suplimentare de minim 3 zile pe an.

B)Concedii medicale si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate

Stagiul de minim de cotizare pentru acordarea drepturilor este de 6 luni realizate

în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediu medical.

24

Se asimileaza stagiul de cotizare în sistemul de asigurări sociale de sănătate

perioadele în care asiguratul:

a beneficiat de concediu și indemnizație de asigurări sociale de sănătate;

a beneficiat de pensie pentru invaliditate;

a urmat cursurile de zi ale invățământului universitar, organizat potrivit

legii, pe durata normală a studiilor respective, cu condiția absolvirii

acestora.

Asigurații beneficiaza de concedii și indemnizații, în baza certificatului medical

eliberat de medical curant.

Certificatele de concediu medical se compltează și se eliberează la data la care se

acordă consultația medicală, stabilindu-se numărul de zile de concediu medical.

Certificatele de concediu medical sunt completate cu anumite coduri de

indemnizație de asigurări sociale de sănătate, în funcție de care se vor calcula și plăti

indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, astfel:

01 boală obisnuită 75%

02 accident în timpul deplasaării la / de la locul de muncă 100% / 80%

03 accident de muncă 100% / 80%

04 boală profesională 100% / 80%

05 boală infectocontagioasă din grupa A 100%

06 urgență medico-chirurgicală 100%

07 carantină 75%

08 sarcină și lauzie 85%

09 îngrijirea copilului bolnav în vârstă de pana la 7 ani

sau copil cu handicap pentru afecțiuni inercurente,

până la împlinirea vârstei de 18 ani 85%

10 reducerea cu ¼ a duratei normale de lucru fără a depasi 25% si baza de calcul

25

11 trecere temporară în alta muncă fără a depasi 25% si baza de calcul

12 tuberculoză 100%

13 boală cardiovasculară 75%

14 neoplazii, SIDA 100%

15 risc maternal 75%

Persoana asigurată sau reprezentantul legal sau mandatul desemnat prin procura se

oblige să anunțe plătitorul despre acordarea concediului medical și să depună

certificatul de concediu medical până cel mai tarziu la data de 5 a lunii urmatoare

celei pentru care a fost acordat concediu medical.

Concediile medicale și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate la care au

dreptul asigurații sunt:

1. Concedii medicale și indemnizații pentru incapacitatea temporara de muncă,

cauzată de boli obișnuite sau accidente în afara muncii:

A ) Se acorda pe o durată de cel mult 183 de zile în interval de un an, socotite

de la prima zi de imbolnăvire. Durata este mai mare în cazul unor boli speciale

și se diferențiază după cum urmează:

Un an,în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză pulmonară și

unele boli cardiovasculare:

Un an, cu drept de prelungire până la un an și 6 luni de către medicul

expert al asigurărilor sociale, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru

26

tuberculoză meninginală, peritoneală și urogenitală, inclusiv a glandelor

suprarenale, pentru SIDA și neoplazii, în funcție de stadiul bolii;

Un an și 6 luni în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză

pulmonară operată si osteroarticulară;

6 luni, cu posibilitatea de prelungire până la maxim un an, în intervalul

ultimilor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoză extrapulmonară, cu

avizul medicului expert al asiguraărilor sociale

C) Indemnizația se suportă de către angajator sau din bugetul fondului național

unic de asigurări sociale de sănătate, pentru zilele lucrătoare din duratele

exprimate în zilele calendaristice de incapacitate temporară de munca,

socotite din prima zi de incapacitate, astfel:

Număr de angajați Suportat de către

angajator

Suportat din bugetul

fondului național unic de

asigurări sociale de

sănătate

1 – 20 din prima zi până in a 7-a

zi

din a 8-a zi până la data

încetarii incapacitații

temporare de muncă

21 – 100 Din prima zi până in a 12-a

zi

din a 13-a zi până la data

încetarii incapacitatți

temporare de muncă

Peste 100 Din prima zi până in a 17-a din a 18-a zi până la data

27

zi încetarii incapacitații

temporare de muncă

C) Indemnizația se calculează astfel:

Ci = Mzbci x 75% x Nzlcm

∑V

Mzbci =

Ntz

Unde:

Ci – cuantumul indemnizației;

Mzbci – media zillnică a bazei de calcul a indemnizației;

Nzlcm – numărul de zile lucrătoare din concediul medical;

∑V – suma veniturilor din ultimile 6 luni pe baza cărora s-a achitat

contribuția pentru concedii și indemnizații;

Ntz – numărul total de zile lucrate în ultimile 6 luni lucrate pe bază cărora

s-a achitat contribuța concedii și indemnizații;

2. Concedii medicale și indemnizații pentru prevenirea imbolnăvirilor și

recuperarea capacitații de muncț, exclusiv pentru situațiile rezultate ca urmare

a unor accidente de muncă sau boli profesionale

In scopul prevenirii imbolnăvirilor și recuperării capacitătii de muncă,

asigurații pot beneficia:

28

Indemnizație pentru reducerea timpului de muncă cu o patrime din

durata normală, daca, din motive de sănătate, nu mai pot realiza durata

normală de muncă;

Concediu și indemnizație de carantina, dacă li se interzice continuarea

activității din cauza unei boli contagioase;

Tratament balnear, în conformitate cu programul individual de

recuperare, întocmai de medicul curant, cu avizul obligatoriu al

medicului expert al asigurărilor sociale.

Indemnizațiile sunt suportate integral din bugetul fondului național.

Cuantumul brut lunar al indemnizației se determină astfel

- pentru reducerea timpului de muncă

Ci = Bcli – S

∑V

Bcli = x Mntz

Ntz

Bmax = Bcli x 25%

Unde:

Ci – cuantumul indemnizației ( nu poate depași Bmax);

Bcli – baza de calcul lunara a indemnizatiei;

S – venitul salarial brut realizat de asigurat prin reducerea timpului

de muncă;

Ntz – numărul total de zile lucrate din ultimile 6 luni pe baza cărora s-a

achitat contribuția pentru concedii si indemnizații;

Mntz – media zilelor lucrătoare din ultimile 6 luni din care se constituie

baza de calcul;

29

Bmax – baremul maxim pentru cuantumul indemnizației.

3. Concedii medicale și indemnizații pentru maternitate:

Se acordă pe o perioadă de 126 de zile calendaristice.

Concediu pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de

naștere, iar concediul pentru lauzie, pe o perioada de 63 de zile dupa

naștere. Concediile pentru sarcina și lauzie se pot compensa între ele, în

funcție de recomandarea medicului și opțiunea persoanei beneficiare, în asa

fel încat durata minima obligatorie a concediului de lauzie să fie de 42 de

zile calendaristice.

Indemnizația se acordă pe toata durata concediului de lauzie și în cazul

copilului nascut mort sau în situația în care acesta moare în perioada

concediului.

Indemnizațiile sunt suportate integral din bugetul fondului național unic de

asigurări sociale de sănătate.

Cuantumul brut lunar al indemnizației se determină astfel:

Ci = Mzbci x 85% x Nzlcm

Unde mzbci și Nzclm au aceeași semnificației ca și formula de calcul folosită

în cazul indemnizației temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau

accidente în afara muncii.

4. Concedii medicale și indemnizații pentru îngrijirea copilului bolnav :

30

Indemnizația se acordă pentru ingrijirea copilului bolnav în vârsta de până

la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru acțiunile intercurente,

până la împlinirea vârstei de 18 ani.

Durata de acordare a indemnizației este maxim de 45 de zile calendaristice

pe an pentru un copil, cu exepția situațiilor în care copilul este diagnosticat

cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat, este

supus unor intervenții chirurgicale. În aceste cazuri, durata concediului

medical este stabilită de medicul curant.

Indemnizațiile sunt suportate integral din bugetul fondului național unic de

asigurări de sănătate.

Cuantumul brut lunar al indemnizației se determina dupa aceeași formula de

calcul folosită in cazul indemnizației pentru maternitate:

Ci = Mzbci x 85% x Nzlcm

5. Concedii medicale si indemnizații de risc maternal:

se acordă pe perioada de maxim 30 de zile calendaristice, pentru o durată

totală de maxim 120 de zile calendaristice, în întregime sau fracționat,

asiguratelor gravide, asiguratelor care au nascut recent sau care alapteaza.

Concediul și indemnizația de risc maternal se acordă fără condiție de stagiu

de cotizare.

Indemnizațiile sunt suportate integral de bugetul fondului național unic de

asigurări sociale de sănătate.

Cuantumul brut lunar al indemnizației se determină dupa aceeași formula de

calcul folosită în cazul indemnizației pentru incapacitatea temporara de

muncă, cauzată de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii:

31

Ci = Mzbci x 75% Nzlcm

2.1.2 Deducerea personală de bază

Persoanele fizice prevăzute au dreptul la deducerea din venitul net lunar din

salarii a unei sume sub forma de deducere personală, acordată pentru fiecare luana a

perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se afla funcția

de bază.

Deducerea personala se acordă pentru persoanele fizice care au un venit lunar

brut de până la 1000 lei inclusiv, astfel:

250 lei, pentru contribuabili care nu au persoane în întretinere;

350 lei pentru contribuabili care au o persoana în întretinere;

450 lei, pentru contribuabili care au doua persoane în întretinere;

550 pentru contribuabili care au trei persoane în întretinere;

650 lei, pentru contribuabili care au patru persoane în întretinere sau mai

multe persoane în întretinere.

Pentru contribuabili care realizează venituri brute lunare din salarii cuprinse

între 1000 lei si 3000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive față de cele de

mai sus și se stabilesc prin ordin al Ministerului Finanțelor Publice.

Pentru persoanele care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3000

lei pe luna nu se acordă deducerea personala. Persoanele în întretinere pot fi soția /

soțul, copiii, sau alți membri ai familiei, rudele contribuabilului sau ale soțului /

soției acestuia până la gradul al doilea inclusiv ale cărei venituri impozabile și

neimpozabile, nu depașesc 250 lei lunar. Copiii minori pana la varsta de 18 ani sunt

considerați întreținuți.

32

Contabilitatea decontărilor cu personalul se conduce cu ajutorul următoarelor

conturi sintetice de gradul I si gradul II:

421 Personal – salarii datorate

423 Personal – ajutoare materiale datorate

424 Prime reprezentând participarea personalului la profit

425 Avansuri acordate personalului

426 Drepturi de personal neridicate

427 Rețineri din salarii datorate terților

428 Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul

Alte datorii în legătură cu personalul

Alte creanțe în legătură cu personalul

2.2 Contribuția la asiguările sociale (CAS)

Cotele de contribuție ale entității la asigurările sociale, calculate la fondul de

salarii realizat, sunt urmatoarele:

28 % pentru condiții normale de muncă;

33% pentru condiții deosebite de muncă;

38% pentru condiții speciale de muncă;

CAS angajator se datorează și pentru indemnizațiile de asigurări sociale de

sănătate, (concedii medicale, exclusiv cele datorate unei boli profesionale sau

accident de muncă) prin aplicarea cotei de 28% asupra valorii unui salariu de bază

minim garantat în plata, proportional cu numărul zilelor de concediu medical.

Cota contribuției personalului (individuale) la asigurările sociale este de 9.5%.

Pentru indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate ( concedii medicale,

exclusiv cele datorate unei boli profesionale sau accident de muncă) se datorează

33

contribuția individuală de asigurări sociale care se calculează prin aplicarea cotei de

9.5 % asupra valorii reprezentând un salariu de bază minim brut pe țară, proportional

cu numărul zilelor de concediu medical, se suporta din cuantumul brut al

indemnizației și se achită bugetului asigurărilor sociale de stat.

2.3 Contribuția la fondul de somaj

Contribuția angajatorului : 0.5% din fondul de salarii în care se includ și

indemnizațiile pentru incapacitatea de muncă suportate de angajator;

Contribuția personalului (individuală): 0.5%

2.4 Contribuția la fondul asigurarilor de sanatate

Contribuția angajatorului: 5,2% din fondul brut de salarii în care se includ și

indemnizațiile pentru încapacitatea de muncă suportate de angajator;

Contribuția personalului (individuală): 5,5%

2.5 Contribuția de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale

Cotele de contribuție sunt cuprinse între 0,4% si 3,6% din fondul total de salarii

brute lunare realizate; plata contribuției se face luându-se în considerare tariful de risc

corespunzator diviziunii caen a activității principale, respectiv activitatea cu numărul

cel mai mare de salariați.

2.6 Contribuția pentru concedii si indemnizații

34

Contribuția pentru concedii si indemnizații: 0.85% din fondul de salarii realizat;

baza de calcul a acestei contribuți se plafonează la 12 ori salariul minim pe țara

garantat în plata municipat cu numărul de salariați ( 12 x 600 x nr. salariati).

Contribuția la fondul pentru concedii și indemnizații se datorează și asupra

indemnizațiilor de concediu medical ca urmare a unui accident de muncă sau boală

profesională;

Contribuția pentru concedii si indemnizții se datorează și se plătește către

fondul național unic de asigurări de sociale de sănătate (FNUASS).

Toate operațiunile legate de înregistrarea și evidența declarațiilor de asigurare

pentru concedii si indemnizații, a comunicărilor de modificare și a solicitarilor de

retragere a declararției de asigurare pentru concedii și îndemnizații sunt în sarcina

caselor de sănătate care au primit și înregistrat documentele respective.

2.7 Contributia la fondul de garantare pentru plata creantelor salariale

Cota de contributie este de 0,25% din fondul total de salarii brute lunare realizate

de salariați.

Fondul este constituit la agenția natională pentru ocuparea forței de muncă

(ANOFM), cu scopul de a se plăti: salariile restante; plățile compensatorii restante, in

cuantumul stabilit in contractul individual sau contractul colectiv de munca, in cazul

incetarii raporturilor de munca.

35

Compensațiile restante pe care angajatorii au obligația de ale plăti potrivit

contractului colectiv sau individual de muncă, în cazul accidentelor de muncă sau

bolilor profesionale. Indemnizațiile restante, pe durata întreruperii temporare a

activității.

2.8 Comisionul datorat Inspectoratului Teritorial de Muncă

Cota de contribuție este de 0,75% din fondul de salarii realizat pentru ținerea in

evidență și completarea carților de muncă.

sau

Cota de contribuție este de 0,25% din fondul de salarii realizat pentru

verificarea și certitudinea legalitații inregistrărilor din carțile de muncă.

Contabilitatea decontărilor cu asigurările sociale și proteția socială se conduce

cu ajutorul conturilor sintetice de gradul I si gradul II:

431 asigurări sociale

- 4311 contribuția unității la asigurările sociale

- 4312 contribuția personalului la asigurările sociale

- 4313 contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de

sănătate

- 4314 contribuția angajaților pentru asigurările sociale de

sănătate

437 ajutor de șomaj

- 4371 contribuția unității la fondul de șomaj

- 4372 contribuția personalului la fondul de șomaj

438 alte datorii și creanțe sociale

- 4381 alte datorii sociale

36

- 4382 alte creante sociale

2.9 Impozitul pe salarii

Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar, final, care se

calculează și se reține la sursa de către plătitorii de venituri.

Impozitul lunar prevăzut se determină astfel:

La locul unde se alfă funcția de bază, prin care aplicarea cotei de 16% asupra

bazei de calcul determinate ca diferenț între venitul net din salarii, calculat prin

deducerea din venitul brut a contribuțiilor obligatorii aferente unei luni, respectiv:

Contribuția personalului la asigurările sociale – se calculează în cota de

9.5% din salariul brut. La stabilirea plafonului maxim al bazei de calcul are

în vedere valoarea corespunzatoare a cinci salarii medii brute pe economie;

Contribuția personalului la fondul de șomaj – se calculează în cota de 1%

din salariul de bază;

Contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate – se

calculează în cota de 6.5% din salariul brut.

Și urmatoarele:

deducerea personala acordataă pentru luna respectivă;

cotizatia sindicala plătita în luna respectivă;

contribuțiile la fondurile de pensii facultative, astfel incât la nivelul anului

să nu se depășeasca echivalentul în lei a 200 euro pentru veniturile obținute

în celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul

determinate ca difernță între venitul brut și contribuțiile obligatorii pe

fiecare loc de realizare a acestora;

În cazul veniturilor din salarii și al diferențelor de venituri din salarii stabilite

pentru perioade anterioare, conform legii, impozitul se calculează și se reține la data

37

efectuării plății, în conformitate cu reglementările legale în vigoare privind veniturile

realizate în afara funcției de bază la data plății, și se virează până la data de 25 a lunii

urmatoare celei în care s-au plătit.

Platitorul este obligat să determine valoarea totală a impozitului anual pe

veniturile din salarii, pentru fiecare contribuabil.

Contribuabilii pot dispune asupra destinației unei sume reprezentand până la

2% din impozitul stabilit, pentru susținerea entitaților nonprofit care se înființează și

funcționează în condițiile legii, unităților de cult precum și pentru acordarea de burse

private, conform legii.

Informațiile referitoare la calculul impozitului pe veniturile din salarii se

cuprind în fișele fiscale. Plătitorul de venituri are obligația să completeze formularele

pe întreaga durată de efectuare a plății salariilor. Plătitorul este obligat să păstreze

fișele fiscale pe întreaga durată a angajării și să transmită organului fiscal competent

o copie, pentru fiecare an, până în ultima zi a lunii februarie a anului curent, pentru

anul fiscal expirat.

Contul specific impozitului pe salariu – 444 „Impozitul pe venituri de natura

salariilor” este, după conţinutul economic, un cont de datorii fiscale, iar după funcţia

contabilă, un cont de pasiv.

38

CAPITOLUL III STUDIU DE CAZ : ANALIZA SISTEMULUI DE

SALARIZARE ȘI CALCULUL SALARIULUI

3.1 Prezentarea generală a societății

S.C. LESCO SRL cu sediul în Tulcea, str.Viitorului, nr.49, bl.B2 ,sc.A, ap.5,

Judeţul Tulcea, reprezentată prin Vulpe Mariana, Tanase Viorel în calitate de

administratori.

Societatea a fost inființata în anul 2006, luna februarie, inmatriculată la

Oficiul Registrului Comerțului, cu nr.J36/33/2006, cod fiscal RO 18322688,

plătitor de TVA, durata societății nelimitată, principalul obiect de

activitate ,,Lucrări de construcții a cladirilor rezidențiale și nerezidențial” , cu

capital social subscris și vărsat 200 lei .

In perioada 2006-2008 societatea a desfășurat o activitate intensă în ceea ce

privește activitatea principală și nu numai, pe lângă aceasta din anul 2008 au

început și lucrări de foraj puțuri de apă, incercând să diversifice cât se poate

domeniile de activitate.

SC LESCO SRL are o structură de personal flexibilă, cu potențial de

adaptare la cele mai complexe situații ce pot aparea în activitatea desfășurată,

extensia acestuia în cazul în care volumul lucrărilor o impun. La momentul actual,

conducerea este formată din Dir.General si Dir.Economic acestia coordonând în

momentul actual activitatea a peste 20 angajați (ingineri, maiștri, merceologi,

zidari, dulgheri, sudori, muncitori calificați si necalificați )

39

In patrimonilul societății sunt o gama diversă de utilaje de constucții,cum ar

fi:

buldoexacvator

excavator

freză

schele

macara 25 t

vibrocompactor

betonieră portabilă

miniexcavator

încărcător frontal Stalowa Wola

cilindru compactor

autogreder

autobasculante

Pe piața interna SC LESCO SRL TULCEA se desfășoara o activitate de

contractor în competiție cu alte societăți comerciale, pentru obținerea de

contracte prin licitație.

Contracte de lucrări executate si în derulare ale societății putem menționa:

ctr.nr.19484/21.12.2007 - ,,Lucrări de consolidare a malurilor Insula

Ceaplace și Prundul cu Păsări,, - beneficiar Administrația Rezervației

Biosferei Delta Dunării Tulcea, valoare = 130.341,59 lei

ctr.nr.17319/15.11.2007 - ,,Lucrări pentru refacerea sistemului de

semnalizare, informare și marcare în Rezervația Biosferei Delta Dunării,,-

beneficiar Administrația Rezervației Biosferei Delta Dunării Tulcea,

valoare =120.815,02 lei

40

ctr.nr.5403/05.11.2006 - ,,Asigurare utilități școala Făgărașu Nou,

com.Topolog, beneficiar Inspectoratul Școlar al Județului Tulcea, valoare =

100.400 lei etapa I

ctr.nr.1288/15.11.2006 - ,,Asigurare utilitați școala Făgarașu Nou,

com.Topolog, beneficiar Grup Școlar Agricol Topolog, Județului Tulcea,

valoare = 74487 lei etapa II

ctr.nr.2730/28.10.2006 - ,,Construcții de locuințe la cheie în amplasamentul

din str.Concordiei,nr.15 , valoare = 314980,06 euro inclusiv TVA

(1.127.975,09 lei).

Ctr.nr.110/05.05.2007 - ,,Lucrări de construcție, amenajare interioară,

instalatii electrice, instalații termice și sanitare a unui imobil P+3+M,,

beneficiar SC CLARENSTIL SRL Galați , valoare = 824.000 lei

Ctr.nr.281/20.08.2008 –Foraj alimentare cu apă Făgărașu Nou,Topolog,

valoare = 32.400 lei beneficiar SC RICOSTAR SRL TULCEA

Ctr.nr.298/12.09.2008 –Foraj alimentare cu apă Făgărașu Nou, Topolog,

valoare = 32.400 lei beneficiar SC RICOSTAR SRL TULCEA

Ctr.nr.315/24.09.2008 –Foraj alimentare cu apă Valea Nucarilor, Tulcea

valoare = 65.450 lei beneficiar SC CONDOR SRL BABADAG

Ctr.nr.349/06.11.2008 –Foraj alimentare cu apă Valea Nucarilor, Tulcea

valoare = 65.450 lei beneficiar SC CONDOR SRL BABADAG

De asemenea mai avem două contracte cu execuție puțuri de apa încheiate

cu Primăria Isaccea în vederea execuției a 4 puțuri la 80 si 100

ml(contractele urmând a fi semnate).

O altă lucrare de contractat cu Inspectoratul Județean Școlar Tulcea cu o

valoare de 207000 lei fara tva ,lucrare ce va incepe în data de 10.11.2008 la școala

generala com.Cerna, jud.Tulcea.

41

Furnizori și colaboratorii mai importanți cu care avem contracte ferme de

livrare de materiale și prestări de serviciu putem menționa:

- ctr.146/19.03.2008 de vanzare -cumparare ,,Mortare ,betoane,sape,alte

materiale de construcții ‚’ – SC FABET SA Tulcea

- ctr. Fn/ 15.01.2008 de vanzare- cumparare ,,Materiale de construcții,, SC

ARABESQUE SRL Galati

Pentru lucrările de instalații electrice la toate lucrările contractate

societatea a colaborat din 2006 și până în prezent cu SC BACIU SNC lucrând

foarte bine neexistând conflicte sau alte divergențe contractuale sau de ori ce alta

natură.

Din anul 2007 avem incheiat contract de cerificare nr.17376/2007 cu SRAC

pentru cetivicarea ISO 9001:2000 + ISO 14001:2004. In ceea ce priveste cifra de

afaceri ținând cont că societatea nu are decât doi ani de funcționare a cunoscut o

creștere destul de semnificativa, în anul 2006 o cifră de afaceri de 230.000 lei și în

anul 2007 o cifră de afaceri de 890.000 lei, iar în 2008 aceasta a crescut

considerabil.

Principalii furnizori ai organizaţiei SC LESCO SRL:

1) SC INCOMAT IMPEX SRL TULCEA pentru materiale sanitare si termice

2) SC LOTUS INDUSTRIES SRL TULCEA pentru materiale sanitare si termice

3) SC FAVICOM SRL TULCEA pentru materiale sanitare si termice

4) SC GENERAL ELECTRIC SRL TULCEA pentru materiale electrice

5) SC FABET SRL TULCEA pentru materiale de construcții

6) SC ARABESQUE SRL GALAȚI pentrumateriale de construcții

Principalii clienţi ai organizaţiei SC LESCO SRL:

1) GRUPUL ȘCOLAR TOPOLOG

42

2) SC LCAN COM SRL TULCEA

3) ADMINISTRAȚIA REZERVAȚIEI BIOSFEREI DELTA DUNĂRII

4) INSPECTORATUL ȘCOLAR JUDEȚEAN TULCEA

5) SC CLARENSTIL SRL GALAȚI

3.2 Forma de organizare a personalului

SC LESCO SRL este organizată pe compatimente funcționale, care

coordoneaza activitățile economice specifice incluse în domeniu de activitatea a

societății, precum și șantierele de construcții montaj, dependente de societate.

Organigrama societății prezentată în anexă, este structurată pe nivele de

autoritate, cu funcțiile de decizie separate pe activități și relații de subordonare.

Structura organizatorică a societații include cinci compartimente, precum și

un șantier, dupa cum urmaeaza:

Șantierul de construcții-montaj este specializat în execuția lucrărilor de

construcții civile, industriale și hidrotehnice (școli și clădiri publice, sedii de

firme, blocuri de locuințe, hale industriale, depozite de materiale), finisaje

interioare și exterioare, lucrări de termoizolații și hidroizolații, lucrări de instalații

aferente construcțiilor, precum și lucrări de consolidari la construcții existente.

Compartimentul resusre umane care asigură personal calificat necesar

desfășurarii tuturor activitășilor în cadrul societății. Întocmește planuri anuale de

instruire și urmărește realizarea lor.

Compartimentul aprovizionare asigură aprovizionarea cu materiale care

să corespundă cerințelor de calitate, conform documetațiilor tehnice de execuție

precum și standardele și normele în vigoare.

43

Compartimentul ofertare – derulare contracte, prospecteaza piața și

asigură elaborarea ofertelor pentru licitații, de asemenea asigură pregatirea

producției pentru lansarea execuției și urmărirea derularii contractelor.

Compartimentul finaciar – contabil – salarizare, care are ca activități

principale contabilitatea generală (inregistrarea costurilor efectuate de productie,

întocmirea bilanțului si dării de seama contabile), evidența capitalului social,

relații cu băncile, întocmirea bugetelor de venituri și cheltuieli, salarizarea.

3.2.1 Personalul cu funcție de conducere în societate. Responsabilitate si

autoritate

Directorul general

Toate activitățile desfășurate în cadrul societății, pentru realizarea

lucrărilor, sunt coordonate de directorul general care este responsabilul principal

în cadrul societății si răspunde de:

Stabilirea strategiei calității în societate

Stabilirea responsabilităților compatimentelor șantierelor;

Analiza periodica a activităților desfășurate pentru asigurarea

calității lucrărilor;

Evaluarea rezultatelor analizei a sistemului de management a

calității

Soluționarea problemelor divergente legate de calitatea între

șantierul de construcții – monaj, serviciile și compartimentele

implicate în realizarea produselor societății;

44

Aprobarea documentelor sistemului de management al calității și

management al mediului;

Impunerea și urmărirea ca toate activitățile din profitul societății,

care formeaza funcțiunile obiectului contractelor incheiate cu

clienții, precum si activitățile funcționale și controlul aferente să se

desfășoare în conformitate cu prevederile documentelor sistemului

cu respectarea standardelor de calitate și a reglementărilor in

vigoare.

Șeful șantierului de construcții – montaj

Este subordonat directorului general.

Raportează directorului general și are urmatoarele responsabilități principale :

Răspunde de modul de implemntare a cerințelor sistemului de

managemnt al calității in toate sectoarele de activitate care îi sunt

subordonate;

Coordonează activitatea de producție la nivelul șantierului de

construcții – montaj;

Aprobă instrucțiunile tehnice de execuție pentru compartimentele

din subordine;

Stabilește lista activităților, din cadrul șantierului de construcții –

montaj, pentru care trebuie întocmite instructiuni tehnice de

executie;

Elaboreaza fișele posturilor pentru personalul din subordine;

Dispune oprirea lucrărilor ori de câte ori se constată abateri de la

cerințele de calitate;

45

Răspunde de întocmirea și realizarea programelor de instruire

periodică a personalului din cadrul șantierelor;

Răspunde de calitatea lucrărilor executate;

Răspunde de aplicarea cerințelor sistemului de management al

calității pentru lucrările pe care le executa;

Răspunde de rezolvarea neconformităților și realizarea masurilor

corective, pentru a preveni repetarea acestora.

Directorul economic

Este subordonat și raportează directorului general al societății,

asupra activitățtii din domeniu pe care îl conduce.

Asigură resursele finaciare pentru satisfacerea cerințelor sistemului

de managemnt al calității.

Elaborează fișele posturilor pentru personalul de subordine.

Șef compartiment ofertare – derulare contracte

Este subordonat și raportează directorului general al societății

asupra activității pe care o conduce.

Raspunde de implemtarea sistemului de management al calității în

cadrul compartimentului pe care îl coordonează

Are toate atribuțiile si reponsabilitățile specifice care revin din fișa

postului.

Șef compartiment aprivizionare

46

Este subordonat și raportează directorului general al societății

asupra activității pe care o conduce.

Raspunde de implentarea sistemului de management al calității în

cadrul compartimentului pe care îl coordonează.

Are toate atribuțiile si responsabilitățile specifice care ii revin din

fișa postului

Șef compartiment resurse umane

Este subordonat si raportează directorului general al societății

asupra activității pe care o conduce.

Intocmește programe anuale de instruire a personalului.

Se completeaza cu atribuțiile si responsabilitătile specifice care îi

revin din procedurile documentate de sistemul de management al

calității, procedurile de calitate a proceselor generale si

instrumentele de calitate a proceselor generale.

Are toate responsabilitățile si atribuțiile specifice care îi revin din

fișa postului.

Compartimentul resurselor umane cuprinde acele activităţi prin care se

optimizează performanţa oamenilor dintr-o organizaţie, precum şi relaţiile dintre

aceştia. Domeniile importante ale managementului resurselor umane sunt: recrutarea

şi selecţia, integrarea noilor angajaţi, evaluarea performanţelor angajaţilor, stimularea

materială şi morală, precum şi administrarea relaţiilor de muncă.

Obiectivul principal al departamentului de resurse umane din cadrul

întreprinderii SC LESCO SRL ( compartimentul Personal Salarizare ) este acela de a-

47

şi păstra salariaţii cât mai mult timp în întreprindere şi de a le satisface trebuinţele

acestora astfel încât întreprinderea să obţină maximum de eficienţă. Astfel, managerul

în resurse umane de la acest compartiment se ocupă de două aspecte:

atragerea, obţinerea şi reţinerea forţei de muncă în întreprindere date de:

reducerea absenteismului şi a fluctuaţiei de personal, creşterea siguranţei

muncii;

eficacitatea personalului din subordine ( realizarea cu succes a tuturor

sarcinilor atribuite de către fiecare angajat ).

Însă toate aceste lucruri pot fi realizate doar prin capacitatea şi motivarea

personalului. În cadrul întreprinderii SC LESCO SRL, motivarea personalului se face

prin:

salarizarea corespunzătoare muncii depuse;

acordarea de bonusuri ( de exemplu: pentru angajaţii care vin la muncă

sâmbăta sau duminica, li se acordă pe lângă salariul de bază şi o

remunerare pentru orele suplimentare, costul unei ore de muncă

suplimentară fiind dublat faţă de cel iniţial ; totodată, de sărbători

angajaţilor li se acordă prime );

promovarea angajaţilor ;

motivare nesalarială ( foarte importantă pentru angajaţii întreprinderii

S.C. LESCO SRL este crearea unor condiţii optime de lucru: programul

de lucru flexibil, condiţiile de muncă , siguranţa şi sănătatea angajaţilor,

protecţia la locul de muncă, precum şi elaborarea contractului colectiv de

muncă; în întreprinderea S.C. LESCO SRL se lucrează foarte mult în

echipă, astfel încât relaţiile dintre angajaţi trebuie avute în vedere tot

timpul de către compartimentul de resurse umane );

evaluarea posturilor

48

Înainte de toate acestea, un lucru dificil, costisitor dar, totodată, extrem de

important pentru SC LESCO SRL, îl constituie politica de recrutare şi selecţie a

personalului. Astfel, compartimentul de resurse umane se ocupă de căutarea şi de

găsirea candidaţilor pentru posturile vacante ale întreprinderii, astfel încât aceasta să

poată selecta cele mai potrivite persoane. Se ţine cont de ceea ce cere respectivul post

şi se caută persoanele calificate pentru acesta. În cadrul acestei întreprinderi,

recrutarea se face mai mult din interior, deoarece întreprinderea se bazează foarte

mult pe experienţa dobândită în timp de angajaţii săi şi pe vechime. Acesta este şi un

mod de promovare a propriilor angajaţi. Nu se exclude însă recrutarea din exterior

apelându-se la instituţiile de învăţământ, agenţiile de forţă de muncă, şi nu în ultimul

rând la referinţele oferite de angajaţii întreprinderii. Recrutarea este făcută de către

cei de de la compartimentul Personal – Salarizare. După ce s-a făcut selecţia

angajaţilor, urmează integrarea acestora pe noul post şi sprijinul pe care

întreprinderea li-l oferă pentru a se putea adapta cât mai uşor şi mai repede.

3.3 Salarizarea – calcularea salariului și înregistrarea operațiunilor

contabile specifice salarizării

Personalul socității este plătit după timpul lucrat, salariul se stabilește pe ora,

iar cel efectiv se obține numărul orelor de muncă lucrate într-o lună cu salariu orar, de

aici rezultă că societatea are o – salarizare dupa timpul lucrat (in regie). Evidenţa

prezenţei personalului se face cu ajutorul unor foii de prezență. La sfârşitul fiecărei

luni se contabilizează toate aceste ore de muncă şi se calculează salariul fiecărui

angajat.

49

Salariul se stabilește pe categorii de personal si în cadrul societății avem:

Muncitori - calificați cu salariu minim 648 de lei, necalificați cu salariu minim

600 de lei

Personal administrativ încadrat în funcţii cu pregătire liceală, contabil cu

salariu minim 720 de lei

Personal de specialitate încadrat pe funcţii cu pregătire școala de maiștri, șeful

de șantier cu salariu minim 970 de lei și curs de calificare profesionala

tehnician resurse umane și protecția mediului salariu minim 970 de lei

Directorul general sau administratorul cu studii superioare economice cu

salariu minim 1200 lei

3.3.1 Calcularea salariilor angajaților firmei

Calculăm salariile a 12 salariați din 20:

1. Turtoi Ion :

Locul de muncă – marinar

Salariu de bază – 580.22

Angajatul Turtoi Ion se află în concediu medical în luna februarie pentru că

este bolnav de TBC.

Calculez media veniturilor lunare din ultimile 6 luni din cele 12:

luna

August

2008

Septembrie

2008

Octombrie

2008

Noiembrie

2008

Decembrie

2008

Ianuarie

2009

Total

50

V

(valoarea)600 600 600 524 585 600 3509

NTZ

(număr

zile

lucrate)

21 21 21 21 21 22 127

Mzbci = V : NTZ = ( 3509 : 127 ) = 27.6299 lei

V = suma veniturilor din ultimele 6 luni pe baza cărora s-a calculat

contribuția pentru concedii și indemnizații (până la limita a 12 salarii minime lunare)

NTZ = numărul total de zile de stagiu din ultimile 6 luni

Mzbci = media zilnică a bazei de calcul al indemnizațiilor de asigurări sociale

Cuantumul indemnizației pentru luna ianuarie este:

Suma cuvenită pe zi x nr. zile lucrătoare din concediu medical = total de

plată

27.6299lei/zi x 21 zile = 580.22 lei

Societatea reține contribuția la asigurările sociale si impozitul pe salariu. Salariu

de bază este egal cu salariu brut pentru că sporurile de vechime sunt incluse in salariu

brut.

Salariu brut = 580.22

51

CAS 10.5% X 580.22 = 60.92

Venit net = salariu brut – contributii( CAS – CASS – SOMAJ ) = 580.22 –

60.92 =519.3

Venit bază de calcul = venit net – dedudere personala de baza = 519.3 –

250 =269.3

Impozit pe salariu = 16% x venit baza de calcul = 16% x 269.3 = 43.08

Salariu net = venit net – impozit pe salariu = 519.3 – 43.08 = 476.22

2. Balaban Marcel :

Locul de munca – muncitor necalificat

Salariu de baza – 600

Salariu brut = 600

CAS = 10.5% x 600 = 63

ȘOMAJ = 0.5% x 600 = 3

CASS = 5.5% x 600 = 33

Venit net = 600 – 63 – 3 – 33 = 501

Venit bază de calcul = 501 – 250 = 251

Impozit pe salariu = 16% x 501 = 40.16

Salariu net = 501 – 40.16 = 460.84

3. Butică Nicolae:

Locul de munca – dulgher

Salariu de baza – 720

Salariu brut = 720

CAS = 10.5% x 720 = 75.6

ȘOMAJ = 0.5% x 720 = 3.6

52

CASS = 5.5% x 720 = 39.6

Venit net = 720 – 75.6 – 3.6 – 39.6 = 601.2

Venit bază de calcul = 601.2 – 250 = 351.2

Impozit pe salariu = 16% x 351.2 = 56.19

Salariu net = 601.2 – 56.19 = 545.01

4. Zibilieanu Marin:

Locul de muncă – betonist

Salariu de bază – 720

Salariu brut = 720

CAS = 10.5% x 720 = 75.6

ȘOMAJ = 0.5% x 720 = 3.6

CASS = 5.5% x 720 = 39.6

Venit net = 720 – 75.6 – 3.6 – 39.6 = 601.2

Venit bază de calcul = 601.2 – 250 = 351.2

Impozit pe salariu = 16% x 351.2 = 56.19

Salariu net = 601.2 – 56.19 = 545.01

5. Istrate Nicolae:

Locul de muncă – zidar

Salariu de bază – 720

Salariu brut = 720

CAS = 10.5% x 720 = 75.6

ȘOMAJ = 0.5% x 720 = 3.6

CASS = 5.5% x 720 = 39.6

Venit net = 720 – 75.6 – 3.6 – 39.6 = 601.2

53

Venit bază de calcul = 601.2 – 250 = 351.2

Impozit pe salariu = 16% x 351.2 = 56.19

Salariu net = 601.2 – 56.19 = 545.01

6. Lazar Petre:

Locul de muncă – lacatuș

Salariu de bază – 720

Salariu brut = 720

CAS = 10.5% x 720 = 75.6

ȘOMAJ = 0.5% x 720 = 3.6

CASS = 5.5% x 720 = 39.6

Venit net = 720 – 75.6 – 3.6 – 39.6 = 601.2

Venit bază de calcul = 601.2 – 250 = 351.2

Impozit pe salariu = 16% x 351.2 = 56.19

Salariu net = 601.2 – 56.19 = 545.01

7. Mihăila Dumitru:

Locul de muncă – instalator sanitar

Salariu de bază – 720

Salariu brut = 720

CAS = 10.5% x 720 = 75.6

ȘOMAJ = 0.5% x 720 = 3.6

CASS = 5.5% x 720 = 39.6

Venit net = 720 – 75.6 – 3.6 – 39.6 = 601.2

Venit bază de calcul = 601.2 – 250 = 351.2

Impozit pe salariu = 16% x 351.2 = 56.19

54

Salariu net = 601.2 – 56.19 = 545.01

8. Tatu Vasile:

Locul de muncă – tâmplar

Salariu de bază – 720

Salariu brut = 720

CAS = 10.5% x 720 = 75.6

ȘOMAJ = 0.5% x 720 = 3.6

CASS = 5.5% x 720 = 39.6

Venit net = 720 – 75.6 – 3.6 – 39.6 = 601.2

Venit bază de calcul = 601.2 – 250 = 351.2

Impozit pe salariu = 16% x 351.2 = 56.19

Salariu net = 601.2 – 56.19 = 545.01

9. Tremurici Ion:

Locul de muncă – sudor

Salariu de bază – 720

Salariu brut = 720

CAS = 10.5% x 720 = 75.6

ȘOMAJ = 0.5% x 720 = 3.6

CASS = 5.5% x 720 = 39.6

Venit net = 720 – 75.6 – 3.6 – 39.6 = 601.2

Venit bază de calcul = 601.2 – 250 = 351.2

Impozit pe salariu = 16% x 351.2 = 56.19

Salariu net = 601.2 – 56.19 = 545.01

55

10. Antonov Vasile:

Funcția – șef șantier

Salariu de bază – 970

Salariu brut = 970

CAS = 10.5% x 970 = 101.85

ȘOMAJ = 0.5% x 970 = 4.85

CASS = 5.5% x 970 = 53.35

Venit net = 720 – 101.85 – 4.85 – 53.35 = 809.95

Venit bază de calcul = 809.95 – 250 = 559.95

Impozit pe salariu = 16% x 559.95 = 89.59

Salariu net = 601.2 – 89.59 = 720.36

11. Enache Gabriela:

Locul de muncă – contabil

Salariu de bază – 720

Salariu brut = 720

CAS = 10.5% x 720 = 75.6

ȘOMAJ = 0.5% x 720 = 3.6

CASS = 5.5% x 720 = 39.6

Venit net = 720 – 75.6 – 3.6 – 39.6 = 601.2

Venit bază de calcul = 601.2 – 250 = 351.2

Impozit pe salariu = 16% x 351.2 = 56.19

Salariu net = 601.2 – 56.19 = 545.01

12. Șerban Geanina:

Locul de muncă – tehnician resurse umane și protecția socială

Salariu de bază – 970

56

Salariu brut = 970

CAS = 10.5% x 970 = 101.85

ȘOMAJ = 0.5% x 970 = 4.85

CASS = 5.5% x 970 = 53.35

Venit net = 720 – 101.85 – 4.85 – 53.35 = 809.95

Venit bază de calcul = 809.95 – 250 = 559.95

Impozit pe salariu = 16% x 559.95 = 89.59

Salariu net = 601.2 – 89.59 = 720.36

13. Vulpe Mariana

Funcția – administrator

Salariu de bază – 1200

Salariu brut = 1200

CAS = 20.8% x 1200 = 249.6

ȘOMAJ = 0.5% x 1200 = 6

CASS = 5.5% x 1200 = 66

Venit net = 1200 – 249.6 – 6 – 66 = 878.4

Venit bază de calcul = 878.4 – 250 = 628.84

Impozit pe salariu = 16% x 628.4 = 100.54

Salariu net = 878.4 – 100.54 = 777.86

3.3.2 Contarea şi documentele specifice evidenţierii cheltuielilor

salariale

Contarea operațiunilor salariale

1) Inregistrarea concediului medical suportat de

societate:

57

641 Cheltuieli cu salariile = 423 Personal – ajutoare

580.22

personalului materiale datorate

2) Inregistrarea statului de plată pe luna februarie:

641 Cheltuieli cu salariile = 421 Personal – ajutoare 10080.2

personalului materiale datorate

3) Inregistrarea contribuției angajatorului la bugetul asigurărilor sociale pentru

luna februarie:

6451 Contribuția unității la = 4311 Contribuția unității la 249.6

asigurările sociale asigurările sociale

4) Inregistrarea contribuției angajatorului la fondul de somaj pentru luna

februarie:

6452 Contribuția unității pentru = 4371 Contribuția unității 6

ajutorul de somaj la fondul de somaj

5) Inregistrarea contribuției angajatorului la bugetul asigurărilor sociale de

sănătate pe luna februarie:

6453 Contribuția angajatorului = 4313 Contribuția angajatorului 66

pentru asigurările sociale pentru asigurările sociale

de sănătate de sănătate

6) Inregistrarea plăți datoriei salariale angajatului pe luna februarie:

423 Personal – ajutoare = 5121/1 Conturi la banci in lei 7515.72

materiale datorate BRD TULCEA

58

7) Inregistrarea viramentelor bancare privind contribuțiile angajatorului

precum si reținerilor din veniturile salariale ale angajaților pentru luna februarie:

% = 5121/1 Conturi la bănci in lei 2594.5

BRD TULCEA

4311 Contribuția unității la 249.6

asigurările sociale

4312 Contribuția personalului 932.42

la asigurările sociale

4313 Contribuția angajatorului 66

pentru asigurările sociale

de sănătate

4314 Contribuția angajaților 486.5

pentru asigurările sociale

de sănătate

4371 Contribuția unității la 41.5

fondul de somaj

4372 Contribuția personalului la 6

fondul de somaj

444 Impozitul pe venituri de 812.48

natura salariilor

59

CONLCUZIE

De la apariţia omului şi până în zilele noastre, munca, conţinutul şi caracterul

ei, regimul ei economic şi juridic au cunoscut profunde transformări, fiecare

orânduire punându-şi amprenta caracteristică asupra acesteia.

60

În zilele noaste munca este activitatea omului prin care acesta în urma

activităţii depuse primeşte remunerarea sau salariu în funcţie de orele lucrate, de

calitatea şi cantitatea muncii asupra produsului sau serviciului realizat.

Sintetizând materialul cuprins în lucrarea dată, care se referă la salarizarea

personalului şi analizând calcularea salariilor la SC LESCO SRL în domeniul

respectiv, putem face anumite concluzii.

SC LESCO SRL respectă în tocmai legislaţia privind salarizarea şi

beneficiind de o salarizare în regie, calculul salariului este mai uşor şi mai benefic

pentru salariaţii acesteia.

Pornind de la semnificația titlului lucrării Contabilitatea Costurilor cu

Personalul la SC LESCO SRL, potrivit factorului muncă putem concluziona faptul

că societatea pentru acordarea salariului cheltuiește sume și reprezintă pentru aceasta

o datorie pe care eu am numit- o cost. De aici rezulta semnificația titlului lucrării →

costurile societății cu plata salariului.

Contabilitatea salariului este importantă datorită sumelor sale implicate şi

faptului că angajatorul trebuie să respecte o serie de legi legate de aceste sume, de

exemplu ca “Legea salarizării“ nr.591 – art. III din 3 aprilie din 2002.

BIBLIOGRAFIE

1. CONTABILITATE FINACIARĂ Aplicatii si studii de caz ,autori:

Marius Dumitru Paraschivescu , Wili Pavaloaia, Florin Radu, Gabriela – Daniela

Olaru Editura Tehnopress

61

2. CONTABILITATEA SOCIETĂȚILOR COMERCIALE Editura

Meteor Press

3. CONTABILITATE Monografii contabile autori Alina Danacescu,

Roxana Ionescu, Valentina Capota, Mirela Dinescu, Florin Lixandru, Editura

Niculescu

4. BAZELE CONTABILITĂȚII DE GESTIUNE ȘI CALCULAȚIE

A COSTURILOR autor Constantin Rotaru, Editura Mustang

5. MACROECONOMIE autori Dorin Jula, Nicoleta Jula 2007 Editura

Mustang 2007

6. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE autor Dan

Constantinescu, Editura Federatiei Culturale Libra 2007

7. LEGISLAȚIA CONTABILITĂȚII 2008 Editura Hamangiu

8. CODUL FISCAL 2008

9. LEGEA CONTABILITĂȚII NR 82/1991

10. CODUL MUNCII 2008 :

-Legea nr. 480/2003

- Legea nr. 541/2003

- O.U.G. nr. 65/2005

- Legea nr. 241/2005

- Legea nr. 371/2005

- O.U.G. nr. 55/2006

- Legea nr. 94/2007

- Legea nr. 237/2007

- Legea nr. 202/2008 publicată in MOF nr. 728 din 28.10.2008.

11. LEGEA SĂLARIZĂRII nr.591 –III din 3 aprilie din 2002

12. www.e-scoala.ro

62

13. www.rubinian.com

14. www.ecursuri.ro

15. www.ase.ro

16. www.regielive.ro

17. www.e-referate.ro

18. www.wikipedia.org

19. www.studenție.ro

20. www.legislațiamuncii.ro

21. www.contabilul.ro

22. www.codul muncii.ro

23. www.infoteze.ro

24. www.venvedi.org

25. www.casgr.ro

26. www.didactic.ro

27. www.contzilla.ro

63

64

65