UNIVERSITATEA BABE-BOLYAI FACULTATEA DE SOCIOLOGIE I ASISTEN SOCIAL SECIA DE ASISTEN SOCIAL

LUCRARE DE LICEN PERCEPIA ANGAJATORULUI CU PRIVIRE LA ANGAJAREA PERSOANELOR CU DIZABILITI

COORDONATOR TIINIFIC LECTOR UNIV. DR. DAN RUSU ABSOLVENT GIORGIANA-FELICIA DRAGO

CLUJ- NAPOCA

2011CUPRINS Pagina CUPRINS...................................................................................................................2 CAPITOTUL NTI: Prezentarea i fundamentarea proiectului de cercetareinterventie Preliminarii introductive ................................................................. 4 1.1. Importana problematicii alese pentru domeniul asistenei sociale.....................4 1.2. Motivarea personal n alegerea temei................................................................5 1.3. Scopul lucrrii de cercetare-intervenie...............................................................5 CAPITOLUL AL 2-LEA: Fundametarea teoretico-metodologica a proiectului de Cercetare...............................................................................................................6 2.1. Handicap - definitie si clasificari..........................................................................6 2.1.1. Categorii de handicap............................................................................6 2.1.2. Modele ale definirii handicapului..........................................................7 2.2. Perceptii, stereotipii, prejudecati, discriminare in cazul persoanelor cu dizabilitati...................................................................................................................8 2.2.1. Perceptia ca proces de prelucrare si gestionare a informatiilor .........................8 2.2.2. Particularitati ale perceptiei organizata in stereotipiilegate de angajarea persoanelor cu dizabilitati............................................................................................9 2.2.3. Discriminarea o problema sociala privind ocuparea unui loc de munca de catre persoana cu dizabilitate ................................................................................10 2.2.4. Explicarea fenomenului de discriminare a persoanelor cu dizabilitati din perspectiva Modelului PCS........................................................................................ 11 2.3. Contextul legislativ romanesc ca factor de influentare a perceptiei angajatorului vis-a-vis de angajarea persoanei cu dizabilitati...........................................................15 CAPITOLUL AL 3-LEA Design-ul metodologic al cercetrii...........................19 3.1. Scopul cercetrii, obiectivele si ipotezele cercetarii ...........................................19 3.1.1. Scopul cercetrii.....................................................................................19 in lumea sociala.................................................................................................

2

3.1.2. Ipotezele cercetarii.................................................................................19 3.1.3. Obiectivele cercetarii..............................................................................19 3.2. Universul cercetarii .............................................................................................20 3.2.1. Localizarea cercetarii.............................................................................20 3.2.2. Lotul cercetat.........................................................................................20 3.2.3. Durata colectarii datelor.........................................................................20 3.3. Metodele si instrumentele cercetarii .....................................................................21 3.3.1. Ancheta sociologica pe baza de chestionar-avantajele utilizarii ei cu angajatorii.....................................................................................................................21 3.3.2. Culegerea datelor....................................................................................22 3.3.3. Descrierea chestionarului.......................................................................23 3.3.4. Rezultate si interpretarea rezultatelor ....................................................24 3.3.5. Analiza statistica a datelor obtinute in urma prelucrarii chestionarelor;interpretarea datelor si a testelor statistice; scurta descriere a bazei de date...............................................................................................................................28 3.4. Concluziile cercetarii.............................................................................................34 CAPITOLUL AL 4-LEA Interventia sociala individuala......................................36 4.1. Scopul interventiei....................................................................................................36 4.2. Obiective generale si obiective specifice.................................................................36 4.3 Activitati propriu zise................................................................................................36 4.4 Grupul tinta si beneficiarii.........................................................................................37 4.5 Durata proiectului......................................................................................................38 4.6 Metode si tehnici utilizate.........................................................................................38 4.7 Rezultate pe care am asteptat sa le obtin in urma realizarii interventiei sociale.......39 4.8 Interventia propriu zisa: modul concret de lucru, prezentarea si analiza studiilor de caz...................................................................................................................................40 CAPITOLUL AL 5-LEA Concluzii finale................................................................51 Bibliografie.....................................................................................................................52 Anexe .............................................................................................................................55

3

CAPITOLUL NTIPrezentarea i fundamentarea proiectului de cercetare-intervenie Preliminarii introductive1.1. Importana problematicii alese pentru domeniul asistenei sociale D-i unui om un pete i va fi stul o zi ntreag, nva-l s pescuiasc, i va fi stul o via ntreag! ( Lao Tzu, filosof chinez , secolul al VI-lea, . Ch.) Acest citat surprinde foarte plastic una din valorile fundamentale ale asistenei sociale, aceea de empowerement, ce se refer la dobndirea unor puteri sporite de aciune i control, pentru a putea influena n mai mare msur propriul mediu de via (Roth i Rebeleanu, 2007 ). n cazul unei anumite categorii de beneficiari, cea a persoanelor cu dizabiliti, pentru a realiza acest deziderat, sunt mai muli factori, mai multe paliere ale societii implicate: vorbim pe de o parte de creterea gradului de autonomie i independen a persoanelor cu dizabilitate i, pe de alta parte, crearea premiselor de adaptare a mediului, nct acesta s favorizeze accesul la o via normal a persoanelor cu dizabiliti. Un punct important n integrarea social i n creterea gradului de adaptare a persoanelor cu dizabiliti l constituie facilitarea accesului la piaa muncii. Dei n ara noastr este un cadru legal care vorbete despre egalitatea de tratament n ceea ce privete ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc (Extras din Legea 448/2006 ) statisticile arat c doar 4,2% din cele peste 600.000 de persoane cu dizabiliti au un loc de munc. Mai mult, raportul SOROS Pune-te n locul meu prin care s-a monitorizat creearea condiiilor propice de acces al persoanelor cu dizabiliti la diferite insitituii scoate la iveal un adevr foarte trist: din 401 obiective evaluate n 2006, unele erau parial accesibilizate (88) i 75 accesibilizate ns niciunul accesibilizat complet. Situaia nu s-a mbuntit prea mult fa de atunci nici azi.

4

1.2.

Motivarea personal n alegerea temei: Acum civa ani am mers ntr-o excursie la Cheile Turzii cu 2 prietene, dintre

care una cu un handicap motor (este n scaunul cu rotile). Am fost impresionat de pofta ei de via, de elanul i entuziasmul cu care a fcut aproape tot traseul alturi de noi, n crje. In seara aceleiai zile, prin faa blocului n care stteam, a trecut o alt persoan n scaunul cu rotile. De data aceasta, am observat cu tristete un chip inert, lipsit de energie, plimbat de nsoitoarea ei. (persoana nu avea pe chip simptome care s indice retard mintal sau alt maladie gen Down). Am fost uimit i dezamgit. Mi-am dat seama ct de mult conteaz atitudinea pe care noi, ceilali o avem fa de persoanele cu dizabiliti i felul n care ne raportm la ele. Din fericire, n ultimii ani, sistemul de nvmnt romnesc a fcut progrese n realizarea unei discriminri pozitive, alocnd locuri speciale de studiu pentru persoanele cu dizabiliti. In acelai timp, constat cu tristee c ara noastr are un procent foarte mic de persoane cu dizabiliti angajate- cel mai mic din Uniunea European. 1.3. Scopul lucrrii de cercetare-intervenie Lucrarea de fa i propune s analizeze perceptia angajatorilor vis-a-vis de persoana cu dizabilitate i n ce msur vd ca fiind oportuna angajarea unei astfel de persoane. Vd persoana ca o potenial resurs valoroas, sau o consider total nepotrivit pentru ocuparea unui loc de munc? Exist un anumit tipar, anumite scheme cognitive, dup care angajatorii se ghideaz cnd fac angajri?

5

CAPITOLUL AL 2-LEAFundametarea teoretico-metodologic a proiectului de cercetare2.1. Cadrul conceptual 2.1.1. Definiie handicap: Handicapat: o persoan aflat n dezavantaj, n inferioritate, ca rezultat al unei deficiene sau incapaciti care interzice sau limiteaz ndeplinirea unui rol social, acesta din urm fiind considerat n raport cu vrsta, sexul, factorii sociali i culturali (Vasilescu, D., 2001). n ultimii ani a prins contur din ce n ce mai mult termenul de dizabilitate:Ghergut (2005, 2007) vine cu o nou terminologie, care mut accentul de pe deficienele individului pe nevoia de adaptare a mediului, autorul este centrat pe ideea de integrare i dobndirea de autonomie, vorbind despre: persoane n dificultate; persoane cu dizabiliti; persoane cu nevoi speciale; persoane cu cerine educative speciale. 2.1.2. Categorii de handicap n funcie de natura i gradul de gravitate al handicapului, putem vorbi de: 1. Handicap Motor / Fizic

Motor pur de origine noncerebral (luxaii congenitale) sau chirurgical (amputaii) Motor de origine neurologic (leziuni cerebrale-meningoencefalite) Maladii cronice cu handicap motor (poliomelite, distrofii musculare progresive, miastenie, scleroz n plci).

2. Handicap senzorial Tulburri de vedere - cecitate( pierderea total a vederii ) 6

- ambliopie (diminuarea acuiti vizuale) - tulburri de motricitate - strabism, etc. Tulburri ale auzului - surditate > 85 DB ( pierdere complet a auzului ) - hipoacuzie (diminuarea auzului) Tulburri de limbaj de tip senzorial - afazie senzorial se refer la incapacitatea de nelegere a limbajului 3. Handicapuri organice/ somatice Maladii cronice invalidante (astm, epilepsie, diabet, insufucien renal, cardiopatii, hemofilie) 4. Handicap psihic Deficien mintal ( retard mintal sau ntrziere mintal ): Q.I. 35-49 - uoar Q.I 50-70 - medie - sever Q.I. 20-34 - profund Q.I. SUB 20 Maladii psihice cronice invalidate ( psihoze, nevroze, psihopatii ) -Tulburri psihoafective ( dizarmonii evolutive, autismul, psihozele precoce) 5. Polihandicap / Handicap asociat Asocierea a dou sau mai multe handicapuri (surdo-mutitate, motormental, surdo-cecitate ), etc. 6. Persoane cu dificuti n integrarea social i profesional (la limita handicapului) Tulburri instrumentale: - de limbaj (de pronunie, ritm i fluen, de voce ale limbajului scris-citit, tulburri polimorfe, afazie, alalie, etc.) - psihomotricitate (instabilitate psihomotric) Dificulti de adaptare - dificulti de relaionare cu semenii datorate tulburrilor severe de comportament i a deficienelor i incapacitilor. (Deschampes, J.-P. i Manciauz, apud M. (1976 Rusu, C.; Carantina, D. (1997): 2.1.3. Modele ale definirii handicapului:

7

Modelul individual, ce pune accent pe ajustarea individului la condiiile unei anumite deficiene (incapaciti), att din punct de vedere fizic, ct i psihic. Mai mult, se consider c dificultile de adaptare a persoanelor cu handicap sunt cauzate de inferioritatea lor biologic i psihologic. Este o viziune preluat din medicin i psihonaliz, accentul e pus pe adaptarea individului la mediu. Acest model, prin abordarea sa, nu favorizeaz deloc autonomia i integrarea persoanei cu dizabilitate n societate.

Modelul social face trecerea de la handicap la dizabilitate, i consider c cel care trebuie s se adapteze este mediul, pentru a favoriza integrarea i accesul individului la o via normal. In ara noastr, cel puin la nivel teoretic, prin legea 448/2006 se observ un accent pus pe nevoia de adaptare a mediului pentru a face fa cerinelor speciale ale persoanei: Persoanele cu handicap, n intelesul prezentei legi, sunt acele persoane crora, datorit unor afeciuni fizice, mentale sau senzoriale, le lipsesc abilitile de a desfura n mod normal activiti cotidiente, necesitnd msuri de protecie n sprijinul recuperrii, integrrii i incluziunii sociale. ( Art. 2. - (1), din legea 448/2006 )

n opoziie cu termenul de handicap, vreau s evideniez un concept care prinde tot mai mult contur n rile Nordice- acela de normalizare, prin care ntelegem asigurarea unor condiii de via corespunztoare pentru persoanele cu nevoi speciale, acceptarea acestora n cadrul societii sau comunitii din care fac parte, fiindu-le asigurate aceleai drepturi, responsabiliti i posibiliti de acces la serviciile comunitare ca i celorlali membrii ai societii, (Rusu, D., pag 8) prin programe bazate pe incluziune i integrare). 2.2. Percepii-stereotipii-prejudeci-discriminare n cazul persoanelor cu dizabiliti 2.2.1. Percepia ca proces de prelucrare i gestionare a informaiilor n lumea social Reflectnd obiectul n unitatea nsuirilor sale componente, percepia constituie un nivel calitativ superior de realizare a cunoaterii senzoriale, care permite

8

nu numai simple discriminri, ci i operaii mai complexe de identificare i clasificare (Zlate, 1999). Interesul studiului de fa are drept obiect central percepia social care d contur imaginii dup care se ghideaz individul n via, axat fiind pe modul n care aceasta se contruiete n interaciunea individului cu un alt individ sau cu un obiect din mediul socio-cultural. Percepia social este definit ca un proces cognitiv care se realizeaz n timp, pe baza unor experiene sociale ale individului, prin folosirea unor tipare, stereotipuri, cliee sau pattern-uri culturale cu semnificaii generalizate, existente ntr-o colectivitate. Prin acest proces, individul reflect relaiile umane, normele i coeziunea grupului, interaciunea i procesele psihosociale care se manifestp ntr-un sistem social. (Feldman, 1985). Mecanismele percepiei sociale au un rol dublu pe de o parte, ele asigur cunoaterea profund a obiectului, favorizeaz constana percepiei, faciliteaz percepia cauzalitii, diminueaz erorile primare; pe de alt parte, dat fiind faptul c pun n relaie elemente sau caracteristici ale obiectelor pn atunci nerelaionate, ele conduc la o serie de deformri, pe care Piaget le numea iluzii secundare" (Zlate, M., 1999). 2.2.2. Particulariti ale percepiei organizate n stereotipii legate de angajarea persoanelor cu dizabiliti Stereotipia este o form a reprezentrilor colective, face parte din reprezentrile pe baza crora se configureaz lumea n care trim, facilitnd comunicarea i crearea unui consens n legtur cu anumite situaii ce necesit un exerciiu colectiv de conferire a unui sens. Stereotipia ndeplinete multiple funcii cognitive, comunicaionale, motivaionale i relaionale. Aceste funcii pot fi analizate pe dou niveluri: individual i colectiv. La nivel individual, stereotipiile faciliteaz percepia social (economia cognitiv) prin faptul c, pornind de la informaii sumare de identificare (date percepiei imediate), ofer individului un portret complex al persoanei identificate ca fcnd parte dintr-un grup, astfel ajutnd la reducerea incertitudinii n contexte interacionale inedite. Deci, utiliznd stereotipiile, angajatorii au impresia unei cunoateri relativ aprofundate a unor persoane, care, cu toate c sunt total strini ca indivizi, pot prea familiari ca reprezentani tipici ai unor grupuri. 9

De asemenea,

n contextul unor interaciuni frustrante (criza economica,

necesitatea de a gestiona cat mai bine bugetul firmei etc.) stereotipiile pot funciona ca mijloace de protecie, in sensul considerrii c la originea experienelor neplcute stau anumite caracteristici negative (incapacitatea de a se adapta la un program de lucru, lipsa de autonomie etc.) atribuite indivizilor fcnd parte din grupul persoanelor cu dizabilitati. 2.2.3. Discriminarea - o problem social privind ocuparea unui loc de munc de ctre persoana cu dizabilitate Este considerat discriminare orice deosebire, excludere, restricie sau preferin, pe baz de ras, naionalitate, limb, religie, categorie social, convingeri, sex sau orientare sexual, apartenen la o categorie defavorizat sau orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrngerea sau nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii, n condiii de egalitate a drepturilor omului i a libertilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege n domeniul politic, economic, social i cultural sau n alte domenii ale vieii publice(Declaraia Universal a Drepturilor Omului din 1984). La ora actual, gsim numeroase definiii ale discriminrii; consider c cea enunat de Malcom Payne (1997): s identifici indivizi i grupuri cu anumite caracteristici i s-i tratezi mai puin bine dect oamenii sau grupurile cu caracteristici convenional evaluate, se pliaz pe comportamentul angajatorilor care adesea exclud din start posibilitatea angajrii unei persoane cu dizabilitate datorit simplei observri a acesteia. Putem vorbi de discriminare direct de exemplu, cnd ntr-un anun pentru un post de munc se specific clar c nu se selecteaz persoane care au dizabiliti, sau de discriminare indirect, cnd o anumit cerin n vederea ocuprii unui loc de munc limiteaz accesul unei categorii de aplicani pentru acel post (de exemplu, anumite dimensiuni fizice). La nivel internaional observm n ultimii ani o preocupare deosebit pentru a asigura condiii i anse egale persoanelor, motiv pentru care se pune accent pe o form special de discriminare: cea de discriminare pozitiv, ce are ca scop s favorizeze inseria bio-psiho-socio-cultural a persoanei n realitatea social actual sau n schimbare pe axele profesional-familial-social (Neamu, G., coord, 2003, pag 859). Discriminarea pozitiv n cazul persoanelor cu dizabiliti este necesar 10

deoarece aceast categorie ntmpin dificulti n desfurarea unor activiti cotidiene, inclusiv n legtur cu accesul la instruirea i pregtirea profesional i ocuparea unui loc de munc este nevoie condiii speciale ( construirea unor rampe de acces, a unor secii speciale de producie etc. ONU a elaborat n acest sens un set de norme cu scopul de a egaliza ansele pentru persoanele cu dizabiliti: Sporirea gradului de constientizare prin campanii de informare n vederea crerii unei imagini pozitive n legatur cu persoanele cu dizabiliti; Ingrijire medical- cu o component axat pe o abordare preventiv a bolii, i intervenie n fazele timpurii pentru a minimaliza efectele deficienei; Reabilitarea se refer la programe de activiti ce au ca scop mbuntirea sau compensarea funciilor afectate; Serviciile de sprijin prin facilitarea accesului la echipamente, instrumente i dispozitive necesare susinerii persoanelor cu dizabiliti Accesibilitatea n mediul fizic nconjurtor prin semafoare cu indicator sonor, cri tiparite n limbajul Braile etc. Educaia prin curriculumuri flexibile, care s faciliteze nvmntul integrat Ocuparea forei de munc prin legi i regulamente care s ajute persoanele cu dizabiliti s aib acces la un loc de munc. Am ales aceste msuri de discriminare pozitiv din setul elaborat de Organizaia Naiunilor Unite deoarece, toate cumulate, sunt gndite i menite s favorizeze inseria pe piaa muncii a persoanelor cu dizabiliti- o dat fcndu-le pe ele mai pregtite i mai competente pe piaa muncii, prin accesul la educaie i la sntate, i n al doilea rnd, pregtind societatea- n particular angajatorii s se raporteze obiectiv la ele i s le priveasc i din perspectiva unei resurse pentru organizaie. 2.2.4. Explicarea fenomenului de discriminare a persoanelor cu dizabiliti din perspectiva Modelul P.C.S. Dei membrii unei societi au foarte multe similariti prin care se identific, rmn n continuare diferene uriae nu doar ntre membrii diferitelor societi, ct i n cadrul aceluiai grup social. Diversitatea social, de fapt, se bazeaz pe diferenele

11

dintre indivizi (vorbim aici de diferene n termeni de diviziuni sociale- gen, ras, etnicitate, dizabilitate amd. In al doilea rnd, putem nelege diversitatea prin prisma unei realiti sociale n continu micare i transformare, aceste schimbri continue artnd felul n care oamenii se adapteaz la diferite circumstane. Ceea ce vreau s subliniez aici este c oriunde ne ntlnim cu diferena, gsim potenial de discriminare, prin identificare a ceea ce este diferit, necunoscut, nenteles. Adesea, discriminarea are consecine nefaste pentru cei crora li se adreseaz. Romnia a intrat dup 1989 n capitalism, care nseamn, printre altele, un grad mai mare de competiie mai ales n aceast perioad, cnd semnele ultimei crize se resimt. Ce nseamn asta? Angajatorii vor angajai din ce n mai competeni, mai pregtii, asta i pentru c orice afacere se sprijin pe oameni, care aduc valoare companiei. Un angajat normal, fr dizabiliti e mai uor de perceput ca fiind productiv i evident, n opoziie cu unul cu dizabiliti, pentru care este necesar s creezi condiii speciale fr a fi sigur c-i vei recupera investiia. Modelul P.C.S.(Thompson, N., 1997) analizeaz dinamica interaciunilor la 3 nivele: personal, cultural i structural, care interacioneaz ntre ele. 1. Nivelul P surprinde punctele de vedere ale persoanei individuale, se refer la cazul n care gndurile, aciunile i atitudinile persoanei sunt ghidate de anumite prejudeci pe care acesta le are fa de un anumit grup de persoane. Acest nivel se afl n centrul diagramei deoarece crezurile i ideile persoanei sunt susinute i formate prin intermediul celorlalte dou niveluri. Este important pentru manageri, n postura de poteniali angajatori s i cunoasc gndurile i sentimentele, s fie constieni de orice form de prejudecat pe care au dobndit-o n procesul de socializare i care acum i determin s evite angajarea persoanelor cu dizabiliti. 2. Nivelul C - se refer la nivelul cultural, la valori general acceptate, mprtite din generaie n generaie, de exemplu convingeri despre ce e bine i ru prin mprtirea unor puncte de vedere n privina a ceea ce trebuie vzut sau fcut. Acest nivel subliniaz analiza de valori, modele de gndire i comportament care trebuie s fie n acord, de pild, cu privire la faptul c unele lucruri sunt corecte, normale. Aceste idei trebuie s fie identice celor unanim acceptate la nivel social, norme sociale i comportamente adecvate. Respectivele modele de punere a problemei devin un model n privina transmiterii de informaii sau date i de promovare a unui nivel cultural standard. La acest nivel, putem vorbi de concepia transmis cultural conform

12

creia locul persoanelor cu dizabiliti este mai degrab n instituii protejate dect implicate activ n viaa social. 3. Nivelul S - se refer la nivelul structural, care are un impact foarte mare n cadrul programelor de natur social, - este o consecin a nivelului cultural i se traduce n aciuni, diviziuni ale societii n funcie de percepia existent fa de un anumit grup, de exemplu cel al persoanelor cu dizabiliti. De regul, acestea apar ntr-o form instituionalizat, dnd natere unor tipare sociale de comportament. De exemplu, fabricile, companiile nu sunt adaptate din punct de vedere structural (cu locuri protejate, rampe speciale) tocmai pentru c diviziunea social clasic presupune c oamenii normali muncesc, iar cei cu dizabiliti nu.

Psihologic Cultural Structural

Fig.nr. 1 , Modelul PCS Sursa: Anti-Discriminatory Practice, Thompson, N., 1997 Modelul PCS poate fi vzut ca o punte de legatur ce conecteaz cele trei niveluri ntre ele: valorile, convingerile se transmit de la nivel cultural ctre nivel

13

personal, de unde sunt reflectate din nou, i

transmise ctre nivelul structural,

rezultnd astfel diviziunile sociale i distribuirea puterii ntr-o societate. Nivelul P este strns legat de nivelul C. Omul este o fiin socialdezvoltarea omului este posibil doar n cadrul societii. In familie nvm ce e bine i ce e ru, ce este social acceptat i ce nu. Astfel, putem vorbi de un model, o atitudine asupra persoanelor cu dizabilitate nvat, dobndit cultural. Societatea nu controleaz doar micrile noastre, ea ne formeaz o identitate, un mod de gndire i ne d un suport emoional. Structurile sociale devin astfel structurile noastre proprii n mod contient. Societatea ne influeneaz la fel de mult ct ne inhib(Peter Berger.1966, apud Thompson, N., 1997). Cultura social are un rol important n formarea gndurilor noastre i n influenarea aciunilor pe care le ntreprindem pe de o parte ne indic felul n care s acionm i s ne raportam la lucruri i situaii pentru a fi chiar noi nine acceptai (cei care ntreprind aciuni dezirabile din punct de vedere social sunt acceptai, ceilali sunt marginalizai. Mergnd mai departe, nu este nicio cutum social care s marginalizeze un angajator pentru c nu angajeaz persoane cu dizabiliti. Ins, fiecare dintre noi suntem fiine unice, i avem capacitatea de a filtra valorile sociale i de a ne schimba anumite valori i puncte de vedere pe baza informaiilor pe care le primim i a noilor experiene de via. Astfel, lucrnd la nivelul P, putem influena atitudinile, prejudecile angajatorilor n a identifica oportuniti legate de angajarea unor persoane cu dizabiliti. Avem dou posibiliti: acionnd la nivelul P, treptat, prin schimbarea valorilor unor angajatori, putem obine rezultate concrete care s mbunteasc gradul de integrare n viaa profesional a persoanelor cu dizabiliti. Schimbnd percepia indivizilor, schimbm valorile culturale pe care ei la rndul lor le transmit, influennd astfel nivelul C. Schimbarea unor valori sociale general acceptate, a unor mentaliti este un proces ndelungat n timp, deoarece, la rndul lor, sunt norme culturale intrinseci dobndite i acceptate pe parcursul procesului de socializare. Consider c sunt oportune campaniile de promovare a incluziunii sociale a persoanelor cu dizabiliti care s fie nsoite de aciuni concrete la nivelul P, favoriznd o cunoatere prin intermediul interaciunii directe ntre persoana cu dizabilitate i angajator- este foarte uor pentru angajator s accepte o numit norm cnd nu are termen de comparaie, cnd nu se creeaz pentru persoana cu dizabilitate oportunitatea de a fi evaluat

14

concret, prin interaciune direct, care ar favoriza o cunoatere obiectiv a acesteia, crescndu-i astfel ansele de a fi privit realist i obiectiv. Acionnd la nivel personal, prin schimbarea atitudinii i percepiei angajatorului, pentru c a avut acces la o cunoatere realist, obiectiv a persoanei cu dizabiliti i raportndu-ne, ca societate la persoana cu dizabilitate ca o resurs valoroas, adic, devenind o valoare cultural general acceptat c persoanele cu dizabiliti trebuie s fie n mijlocul nostru, integrai la toate palierele vieii sociale, vom obine automat modificrile dorite la nivelul structural: angajatorii vor adapta din proprie iniiativ mediile de lucru pentru a fi propice muncii unei persoane cu dizabilitate. De asemenea, acionnd la nivelul S, prin crearea unei lumi accesibile din punct de vedere structural, prin rampe de acces, realizarea unor spaii protejate de lucru, a unei legislaii care s susin aceste schimbri adic, vznd n mod repetat o anumit realitate, indivizii vor ajunge s o interiorizeze, transformnd-o ntro valoare cultural (Nivelul C) care spune c este normal s avem persoanele cu dizabilitate n mijlocul nostru, independente, autonome i fiind parte din viaa social la toate palierele acesteia, inclusiv pe piaa muncii. Privind global cele trei niveluri, observm o relaie de interdependen dinamic, prin ajustri permanente a fiecrui nivel n funcie de modificrile produse la celelalte paliere, ceea ce subliniaz importana muncii sociale prin aciuni complexe, cu o intervenie la nivel Personal, Cultural i Structural. 2.3. Contextul legislativ romnesc ca factor de influenare a percepiei angajatorului vis-a-vis de angajarea unei persoane cu dizabiliti Trecnd n revist un scurt istoric al asistenei sociale n Romnia, vom observa dou tendine: 1. pe de o parte, o preocupare pentru asistena social n ara noastr nc din anii 1700, cu un sistem complex de protecie social i chiar instituii superioare de nvmnt n domeniu ncepnd din 1929 (coala Superioar de asisten Social Principesa Elena din Bucureti: In 1775 apare prima lege ce vizeaz, printre altele i protecia persoanelor cu dizabiliti prin crearea unor locuri speciale pentru acetia

15

1831: Apariia Regulamentului Organic, ce are un capitol (nr.8) dedicat proteciei sociale, 1891: se nfiineaz primul serviciu de asisten social pe lng Primria Capitalei 1912: prima lege a pensiilor; 1920:crearea Ministerului Muncii, Sntii i ocrotirii sociale 1929: Scoala Superioar de Asisten Social Principesa Elena din Bucureti, ntre 1929 i 1936 este editat i o Revist de Asisten Social

1930: legea sanitar i de ocrotire social 1936 : se nfiineaz sub conducerea lui D. Gusti Asociaia pentru progresul asistenei sociale, care se ocup de revista de asisten social pn n 1944, cnd ncepe rzboiul;

1938: primul congres de Asisten Social din Romnia; 1952: regimul comunist ntrerupe formarea la nivel de studii universitare pentru asistenii sociali, permind doar studiile de nivel post-liceal;

1962: se public unul din primele manuale de asisten social Prevederi sociale. Metode i tehnici n asistena social, 2 volume (Ioan I. Matei si H.H. Stahl;

1969: se desfiineaz studiile de asisten social i se abandoneaz reeaua de asisten social comunitar

2. Analiznd contextul legislativ de dinainte i imediat dup revoluie, putem observa o raportare la persoana cu dizabiliti preponderent prin modelul medical, cu accept pus pe noiunea de handicap i pe minusurile individului incapabil s se adapteze suficient la mediu. La nceputul anilor 1990, cnd se nfiinez Secretariatul de Stat pentru pentru Persoanele cu Handicap i cnd se renfiineaz universiti de asisten social nc exist o predominan a acestui model. Rezoluia ONU Nr. 48 din 1996, adoptat i de ara noastr vine cu o serie de msuri ce fac trecerea spre modelul social n abordarea dizabilitii: - egalitatea anselor i respectarea drepturilor omului;

16

- promovarea unei discriminri pozitive, menite s favorizeze incluziunea social a persoanelor cu dizabiliti; - crearea unui parteneriat n care s fie implicai toi factorii sociali ce acioneaz direct sau indirect mpotriva discriminrii - principiul solidaritii, prin care se urmrete realizarea coeziunii sociale a cetenilor. La sfritul lui 2006 apare Legea nr. 448 din 18 decembrie 2006, care prevede o serie de beneficii speciale pentru persoanele cu handicap: Ocrotirea sntii- prevenire, tratament i recuperare; Educaie i formare profesional; Ocuparea i adaptarea locului de munc, orientare i reconversie profesional; Asisten social, respectiv servicii sociale, i prestaii sociale; Locuin, amenajarea mediului de via personal ambiant, transport, acces la mediul fizic, informaional i comunicaional; Petrecerea timpului liber, acces la cultur, sport, turism; Asisten juridic; Faciliti fiscale; Evaluare i reevaluare prin examinarea la domiciliu a persoanelor deneplasabile de ctre membrii comisiei de evaluare, la un interval de 2 ani. De asemenea, se promoveaz conceptul de acces pentru toi, prin tehnologii de comunicare asistive, adaptarea cldirilor i a mijloacelor de transport. Concret, pe piaa muncii, persoanele cu dizabiliti beneficiaz de scutirea plii impozitului pe salariu, de acces gratuit la evaluare i orientare profesional i de posibilitatea de a putea lucra la domiciliu sau n forme protejate cnd condiia nu le permite s acioneze pe piaa liber a muncii. La angajare, au dreptul la o perioad de prob pltit de minim 45 zile lucratoare, i, dup caz, la un preaviz pltit de minimum 30 de zile lucrtoare dac s-a desfcut contractul de munc din motive neimputabile acestuia i de posibilitatea de a lucra sub 8 ore/zi dac starea de sntate nu i permite (la recomandarea comisiei de evaluare). De asemenea, exist o serie de prevederi care oblig autoritile i instituiile publice, persoanele juridice, publice sau private care au cel putin 50 de

17

angajai s angajeze minim 4% persoane cu dizabiliti. In lipsa ndeplinirii acestei cerine, agenii economici i instituiile publice sunt obligate s plteasc lunar o sum egal cu jumatate din salariul minim brut pe ar pentru fiecare loc de munc n care nu au angajat persoane cu handicap (din procentul de 4% obligatoriu) sau s cumpere bunuri sau servicii de la uniti protejate autorizate. Instituiile publice i persoanele juridice care nfiineaz uniti protejate autorizate beneficiaz de scutire de plat a impozitului pe profit dac investesc cel putin 75% din fondul obtinut pentru restructurare sau cumpararea de echipamente tehnologice sau amenajarea locurilor de munca protejate. O cercetare ntreprins la nivel naional (Ciumageanu, M. 2010) efectuat pe un eantion de 200 de instituii publice a scos la iveal faptul c doar 58,6% au angajate persoane cu dizabiliti, n condiiile n care ele ar trebui s fie un exemplu, mai ales c beneficiaz de fonduri de la bugetul de stat.

18

CAPITOLUL AL 3-LEADESIGN-UL METODOLOGIC AL CERCETRII 3.1. Scopul, obiectivele i ipotezele cercetrii 3.1.1 Scopul acestei cercetri l reprezint identificarea atitudinii i a percepiei angajatorului cu privire la angajarea persoanelor cu dizabiliti i frecvena cu care angajatorii sunt deschii la acest comportament pro-social; un scop secundar al acestei cercetri sociale este acela de a identifica prerea angajatorilor despre persoanele cu dizabiliti, despre capacitile i abilitile acestora de a face fa sarcinilor de la locul de munc. 3.1.2 Ipotezele cercetrii: Gradul de angajare i integrare a persoanelor cu dizabiliti ar crete dac s-ar diminua percepia discriminatorie. 1. Disponibilitatea angajatorului de a angaja persoane cu dizabiliti fizice depinde de nivelul de pregtire a acestor persoane. 2. Exist o legtur ntre protecia social la locul de munc a persoanelor cu dizabiliti i gradul de adaptare a persoanelor cu dizabiliti fizice la mediul socioprofesional. 3. Numrul de persoane cu dizabiliti fizice angajate depinde ntr-o msur mai mare de percepia angajatorului asupra trsturilor, abilitilor i competenelor pe care persoanele cu dizabiliti fizice le dein dect de nivelul de pregtire a persoanei cu dizabiliti fizice.

19

3.1.3 Obiectivele cercetrii: - evaluarea percepiei angajatorilor asupra temei discutate n aceast lucrare - identificarea gradului de percepie asupra oportunitii angajrii unei persoane cu dizabilitate - identificarea aspectelor i a problemelor care reprezint un obstacol n ncadrarea n munc a persoanelor cu dizabiliti. 3.2 Universul cercetrii 3.2.1. Localizarea cercetrii: Cercetarea este una de tip cantitativ, adic este un tip de cercetare bazat pe analiza statistic a unui numr mare de cazuri, cu scopul verificrii ipotezelor, pentru descoperirea legilor privind aciunea i interaciunea indivizilor n societate (Chelcea, S., 2004, p. 631). Instrumentul utilizat n cercetare a fost chestionarul semistrusturat (Anexa 1). A putea s afirm c, cercetarea pe care am realizat-o are i unele caracteristici ale cercetrii evaluative, deoarece, prin intermediul ei am ncercat s evaluez percepia angajatorilor n ceea ce privete ncadrarea socio-profesional a persoanelor cu dizabilitate fizic, disponibilitatea lor de a angaja aceast categorie de persoane, precum i de a vedea care este atitudinea general fa de cei care se confrunt cu un handicap fizic. Locul aplicrii chestionarelor a fost la adresa firmelor angajatoare selectate. Adresarea ntrebrilor a avut loc cu fiecare angajator n parte, ntr-un cadru intim, care a permis respectarea principiului confidenialitii rspunsurilor. 3.2.2. . Lotul cercetat Cercetarea mea de natur cantitativ s-a desfurat cu un numr de 30 de angajatori cu profil de stat, particular, asociaii i organizaii neguvernamentale din localitatea Baia-Mare, judeul Maramure, alei aleatoriu, care au un minim de 50 de angajai ( conform legislaiei n vigoare, autoritile i instituiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puin 50 de angajai, au obligaia de a angaja persoane cu handicap ntr-un procent de cel puin 4% din numrul total de angajai .

20

3.2.3. Durata colectrii datelor Cercetarea social efectuat n scopul realizrii lucrrii de licen, a fost realizat pe o perioad de trei luni, n perioada ianuarie - aprilie 2011. n aceast perioad am aplicat chestionarele i am efectuat analiza datelor cantitative care au reieit din completarea chestionarelor. Metoda anchetei cu instrumentul chestionarul sociologic a fost cea mai potrivit i cea mai complex metod pentru lucrarea mea, deoarece am cules informaiile aa cum mi le-au prezentat persoanele intervievate. Completarea chestionarului s-a realizat prin completarea de ctre mine, aceast situaie oferindu-mi ocazia de a lmuri nenelegerile care au aprut pe parcurs i de a cere alte informaii care am considerat c mi-ar fi de folos. 3.3. Metodele i instrumentele cercetrii 3.3.1. Ancheta sociologic pe baz de chestionar-- avantajele utilizrii ei cu angajatorii n continuare voi prezenta instrumentul pe care l-am folosit, precum i cteva caracteristici ale instrumentului i tehnicilor folosite n realizarea studiului: - chestionarul sociologic (ca i instrument de culegere a datelor propriu metodelor cantitative de cercetare). Avantajele utilizrii chestionarului cu angajatorii: Chestionarul sociologic este un instrument format dintr-o serie de ntrebri adresate indivizilor care formeaz populaia supus investigrii. In literatura de specialitate se face precizarea c ntrebrile unui chestionar se pot mpri n trei mari categorii: factuale, de opinie i de cunotine. n cazul ntrebrilor factuale, informaia privete elemente de comportament ale indivizilor anchetai, ale persoanelor din jurul lor sau a situaiilor ce caracterizeaz viaa subiecilor sau a comunitii n cadrul creia ei triesc. n principiu, toate acestea se materializeaz n fapte comportamentale sau situaii i ar putea fi nregistrate prin metoda observaiei, dar eforturile sunt imense. Coninutul ntrebrilor de opinie vizeaz aspecte ce in de universul interior al individului, cum ar fi asteptai, atitudini, credine, motivaii ale aciunilor sale. Caracteristic informaiei coninut n rspunsurile la aceste ntrebari este faptul c ea nu poate fi obinut n mod direct prin alte metode dect cele ce fac apel la comunicarea 21

verbal cu subiecii i deci, c verificarea celor afirmate de acetia este o ntreprindere dificil, posibil de realizat doar prin metode indirecte. Al treilea tip de ntrebri cele de cunotine au i ele un specific foarte clar, ce nu permite nici o confuzie cu celelalte, n spe cu cele factuale cu care par a semna. Cu ajutorul acestor ntrebari se poate evalua interesul oamenilor pentru anumite domenii ale artei i indirect, chiar despre sistemul de valori, credine, atitudini, etc. Ele pot fi utilizate i ca ntrebri de control. Chestionarul prezint unele avantaje: are posibilitatea s cuprind un numr mare de itemi, se adreseaz unei populaii largi i variate, astfel c exist ansa ca n final s se dobndeasc o schem explicativpredictiv mai bogat, care poate cuprinde mai muli factori. Cercetrile care au ca instrument de culegere a datelor chestionarul, sunt extensive att ca numr de subieci, ct i ca univers problematic, facilitnd astfel multiple corelaii (Ilut, P.; Rotariu. T., 2001) Chestionarul meu a fost construit astfel nct aplicarea / completarea lui s nu dureze mai mult de 35 de minute. Am ncercat s constituiesc chestionarul att din ntrebri nchise, dihotomice, ct i ntrebri deschise, sau cu variante de rspuns. Am ales s folosesc ntrebri nchise deoarece sunt foarte rspndite datorit faptului c sunt uor de cuantificat, iar subiecii sunt clasificai dup natura rspunsurilor fr nici un risc de ambiguitate i fr analize intermediare, sunt simple i pot fi ntelese uor de orice subiect. Acestea nu pot viza ns aspecte nuanate, de mare finee a informaiilor, de aceea, am folosit i ntrebri cu variante de rspuns (pentru a mri claritatea ntrebrii i pentru a lsa persoanelor anchetate libertatea unei exprimri individualizate a rspunsurilor) i ntrebri factuale i de opinie, prin intermediul crora am cutat s aflu prerea angajatorilor n legtur cu fenomenul cercetat integrarea n munc a persoanelor cu dizabiliti, ncrederea pe care ar putea s-o aib n astfel de persoane i un n ultimul rnd, dac au angajat n firma lor persoane cu dizabiliti. 3.3.2. Culegerea datelor Culegerea datelor s-a realizat independent, cu fiecare angajator n parte, n urma completrii individuale a chestionarelor; metoda de nregistrare a informaiilor a fost luarea de notie a informaiilor oferite de persoanele chestionate / angajatori. . Am aplicat chestionarul individual, cu fiecare angajator, majoritatea 22

prefernd dup-amiaza, deoarece n prima parte a zilei erau prini n diferite edine sau aveau de rezolvat lucruri legate de munca lor.

3.3.3 Descrierea chestionarului Populaia cercetat asupra cruia mi-am focalizat cercetarea cantitativ este format dintr-un numr de 30 de firme cu profil de stat, particular, asociaii i organizaii neguvernamentale din localitatea Baia-Mare, judeul Maramure. Alegerea a fost fcut aleator, singura condiie fiind s aib minim 50 de angajai. Pentru a evalua ct mai amplu percepia angajatorilor n ceea ce privete problematica ncadrrii n munc a persoanelor cu dizabilitate fizic, am realizat un chestionar amplu, care cuprinde un numr total de 26 de ntrebri, n care sunt inclui toi itemii tematici importani legat de aceast tem: - percepia angajatorului n legtura cu nivelul colar i de pregtire profesional al persoanelor cu dizabilitate fizic; - percepia angajatorului n legtur cu trsturile, abilitile i competenele unei persoane cu dizabilitate fizic la locul de munc; - percepia angajatorului n legtur cu gradul de adaptare la locul de munc; - percepia angajatorului n legtur cu motivele de discriminare, marginalizare i stigmatizare a persoanelor cu dizabilitate, n ceea ce privete posibilitatea de a avea un loc de munc i accesibilitatea la locur de munc; - percepia angajatorului asupra gradului de adaptare a unei persoane cu dizabilitate la condiiile de la locul de munc i la mediul socio-profesional; - disponibilitatea angajatorului de a angaja persoane cu dizabilitate fizic; - disponibilitatea angajatorului de a adapta i accesibiliza locul de munc n funcie de dizabilitatea fiecrei persoane angajat; - ateptrile pe care le are angajatorul de la o persoan cu dizabilitate fizic n ceea ce privete sarcinile i competenele de la locul de munc. Chestionarul ncepe cu o ntrebare care ne implic n problematica discutat, i anume, dac la firma respectiv exist angajate persoane cu dizabilitate fizic i dac exist, cte sunt; pentru aceast ntrebare am folosit 4 variante de rspuns: nici una, 1 4 persoane, 5 8 persoane, 9 12 persoane, peste 12 persoane. Cele mai multe 23

rspunsuri (17 rspunsuri din 30) le-am gsit n varianta de rspuns 1 4 persoane cu dizabilitate fizic angajate. 7 angajatori un au nici o persoan angajat, iar restul de 6 angajatori au ntre 9 12 persoane cu dizabilitate angajate la firmele lor. In continuare am ncercat s evaluez percepia angajatorilor chestionai n legtur cu aceast problem i am nceput prin evaluarea percepiei n legtur cu pregtirea colar i profesional a persoanelor cu dizabilitate. 3.3.4. Rezultate i interpretarea rezultatelor La ntrebarea Considerai c persoana cu dizabilitate are un nivel colar: 1. foarte sczut; 2. sczut; 3. mediu; 4. ridicat; 5. foarte ridicat, frecvena cea mai mare a rspunsurilor am ntlnit-o la variantele sczut 13 rspunsuri i mediu 10 rspunsuri. 3 dintre respondeni sunt de prere c nivelul colar al unei persoane cu dizabilitate este foarte sczut, pe cnd doar 4 angajatori consider ca nivelul colar este ridicat. Frecvena mai mare a rspunsurilor sczut i mediu denot o oarecare desconsiderare n legtur cu pregtirea colar a acestor persoane cu dizabilitate fizic. Legat de pregtirea profesional1 a persoanei cu dizabilitate, frecvena rspunsurilor este slab pregtit 14 rspunsuri, bine pregtit 13 rspunsuri; un angajator a rspuns c aceste persoane sunt foarte slab pregtite, iar la polul opus, doar 2 respondeni sunt de prere c persoanele cu dizabilitate fizic sunt foarte bine pregtite din punct de vedere profesional. Deci, prerea care primeaz la aceast ntrebare este cea prin care, persoanele cu dizabilitate fizic sunt foarte slab pregtite; aceast prere, ntlnit la 14 dintre cei 30 de respondeni mi se pare un nceput de marginalizare i discriminare aceti angajatori foarte greu vor reui s treac peste aceast prere i s ofere locuri de munc i posibilitate de integrare socio-profesional acestor persoane cu dizabilitate fizic. In ceea ce privete seriozitatea, implicarea, responsabilitatea i interesul pe care-l poate demonstra o persoan cu dizabilitate la locul de munc, angajatorii au rspuns ntr-un mod ncurajator, considernd c aceste persoane pot demonstra interes fa de munc, punctualitate, responsabilitate, contiinciozitate ntr-o msur mare.1

Considerai c o persoan cu dizabilitate este din punct de vedere profesional: ( 1. foarte bine pregatita; 2. bine pregatita; 3. slab pregatita; 4. foarte slab pregatita).

24

Aceste rspunsuri demonstreaz o prere n general bun despre abilitile i competenele de la locul de munc. In ceea ce privete adaptabilitatea unei persoane cu dizabilitate la locul de munc (a se vedea ntrebarea nr. 5), angajatorii consider ntr-un numr destul de mare (16) c acestea sunt adaptabile la locul de munc, 10 angajatori consider c sunt uor adaptabile, iar la polul opus, 4 angajatori sunt de prere ca sunt foarte greu adaptabile. Din frecvena rspunsurilor la aceast ntrebare, adaptabilitatea persoanei cu dizabilitate la locul de munc nu ar trebui s fie un obstacol n oferirea unui loc de munc n cadrul acestor firme. Pentru evaluarea urmtoarei ntrebri (a se vedea ntrebarea nr. 6), am folosit o list de 12 trsturi, abiliti i competene de care ar putea da dovad o persoan cu dizabilitate. Chestionaii au fost rugai s ofere un punctaj pentru fiecare trstur care apare n tabel, iar punctajul este 4 puncte pentru acordul total i un punct pentru dezacord total. Astfel, la finalul ntrebrii, un angajator poate s ofere urmtorul punctaj: 1 12 puncte: foarte putin competent; 13 24 puncte: puin competent; 25 36 puncte: competent; 37 48 puncte: foarte competent. In urma numrrii rspunsurilor oferite, 16 angajatori consider c persoanele cu dizabiliti sunt puin competente fiind frecvena cea mai mare de rspunsuri, 8 angajatori consider c sunt competente, 3 angajatori foarte puin competente i 3 angajatori foarte competente. Chiar dac rspunsurile sunt foarte diferite, prerea conform creia persoanele cu dizabilitate sunt puin competente cele 16 rspunsuri, sunt gritoare i nu ofer o perspectiv prea pozitiv i ncurajatoare pentru persoanele cu dizabiliti. Dup prerea celor 30 de angajatori chestionai, pentru ca o persoan cu dizabilitate fizic s fie mai integrat n societate, ar trebui s fie mai activ (11 rspunsuri) i mai ncreztoare (8 rspunsuri), dar i mai comunicativ i deschis. La ntrebarea Credei c o persoan cu dizabilitate i gsete mai greu un loc de munc dect celelate persoane? (1. da 2. nu), rspunsurile au fost n unanimitate da, ceea ce denot obiectivitatea angajatorului fa de aceast problem. 25

La urmtoarea ntrebare care vizeaz motivele pentru care o persoan cu dizabilitate i gsete cu greu un loc de munc, cei mai muli angajatori sunt de prere ca prezena dizabilitii i prejudecile sunt principalele motive i principalele obstacole n gsirea unui loc de munc. Au fost civa angajatori care consider c slaba adaptare a locului de munc este un motiv, iar alii au invocat slaba implicare a societii n mbuntirea situaiei. Dup rspunsurile oferite, nivelul de pregtire profesional este un motiv invocat doar de 4 respondeni, ceea ce este n opoziie cu rspunsurile de la ntrebarea a treia din chestionar, la care 14 respondeni consider c persoanele cu dizabilitate sunt slab pregtite din punct de vedere profesional. Urmtoarele trei ntrebri sunt ntrebri de opinie i privesc prerea angajatorului despre problema marginalizrii, a stigmatizrii i a discriminrii persoanelor cu dizabilitate fizic la locul de munc. Dup cum era de ateptat, ntrebarea Credei c marginalizarea persoanei cu dizabilitate: 1. nu este o soluie; 2. este o consecin a mentalitii oamenilor; 3. este o consecin a comportamentului oamenilor a nregistrat un numr mare de rspunsuri marginalizarea nu este o soluie. La fel, angajatorii consider ntr-o mare msur c marginalizarea persoanelor cu dizabilitate este o consecin a mentalitii oamenilor i ntr-o foarte mic msur (3 persoane) consider c, motiv de marginalizare l reprezint comportamentul oamenilor. In ton cu ntrebarea anterioar, ntrebarea nr. 10 a primit rspunsuri favorabile pentru ca o persoan cu dizabilitate fizic s fie angajat. Dup prerea angajatorilor chestionai, un loc de munc pentru o persoan cu dizabilitate ar nsemna acceptan social i diminuarea prejudecilor (26 de rspunsuri), dar i schimbarea imaginii despre sine (o frecven de 18 rspunsuri). Nu exist nici o prere prin care, asigurarea unui loc de munc pentru o persoan cu dizabilitate ar nsemna marginalizarea sa. Urmtoarea ntrebare vizeaz prerea angajatorului despre egalitatea la locul de munc (a se vedea ntrebarea nr. 13) i prerea angajatorului n legtur cu ndeplinirea sarcinilor de la locul de munc (ntrebarea nr. 12). Rspunsurile angajatorilor sunt pro-angajarea persoanelor cu dizabilitate fizic, prerea general fiind aceea c ar trebui s aibe faciliti adecvate dizabilitii cu care se confrunt, s li se ofere un loc de munc adecvat, cu aceleai drepturi ca i ceilali angajai, deoarece persoanele cu dizabilitate au capacitatea de a-i ndeplini sarcinile la locul 26

de munc, pentru c pot fi o surs de for de munc. Din cele afirmate de angajatori, se observ lipsa de discriminare i de subestimare a capacitilor unei persoane cu dizabilitate fizic; acest mod de gndire scoate n eviden o atitudine pro-integrativ n cmpul muncii i n societate. Ct privete protecia social a unei persoane cu dizabilitate fizic la locul de munc, aici rspunsurile nu mai sunt la fel de ncurajatoare; 7 angajatori consider c persoanele cu dizabilitate au nevoie n mare msur de protecie social la locul de munc, 3 angajatori consider ca au nevoie n foarte mare msur, iar restul de 20 de angajatori sunt de prere ca e nevoie de protecie social la locul de munc n mic msur. Disponibilitatea angajatorului de a face adaptri la locul de munc pentru angajaii cu dizabilitate (n funcie de dizabilitatea fiecruia) sunt foarte importante pentru tema cercetat. Importana pe care angajatorii o dau angajrii persoanelor cu dizabilitate a fost discutat prin intermediul a patru ntrebri 2 din acest chestionar. Din rspunsurile oferite de angajatori, exist disponibilitatea de a accesibiliza locul de munc, iar acestea ar consta n: construirea unei rampe (3 angajatori), birouri accesibile i grup sanitar adecvat (8 angajatori). In ceea ce privete facilitatea transportului la i de la locul de munc, acesta un s-ar putea realiza de ctre angajator. Intrebarea Ct la sut din bugetul firmei este alocat asigurrii adaptrii locului de munc pentru persoana cu dizabilitate? (1. 0%; 2. 1%-10%; 3. 10%20%; 4. peste 20%) a adus greuti n oferirea unui rspuns concret, deoarece niciun angajat nu i-a calculat bugetul pe care poate s-l aloce pentru accesibilizarea locului de munc pentru dizabilitile angajailor. Oricum, cheltuielile pentru adaptarea locului de munc nu depete 10 % (din rspunsurile angajatorilor). Disponibilitatea angajatorului de a angaja persoane cu dizabilitate este o component cheie a mbuntirii situaiei discutate n aceast lucrare. Acest aspect lam surprins n ntrebarea In ce msur suntei dispus s angajai persoane cu dizabilitate fizic n viitorul apropiat? (1. foarte mic msur; 2. mic msur; 3. mare msur; 4. foarte mare msur). Spre surprinderea mea, 13 angajatori nu sunt dispui s angajeze n viitor persoane cu dizabilitate fizic, 10 angajai au rspuns c2

Dispunei de un plan de aciune pentru accesibilizarea la locul de munc a persoanei cu dizabilitate ? In ce const accesibilizarea pentru persoana cu dizabilitate la firma dumneavoastr? Ai fi dispus s facei urmtoarele adaptri la locul de munc pentru persoana cu dizabilitate? Ct la sut din bugetul firmei este alocat asigurrii adaptrii locului de munc pentru persoana cu dizabilitate?

27

sunt dispui n mic msur s angajeze persoane cu dizabilitate fizic; 6 persoane sunt dispuse n mare msur s angajeze persoane cu dizabilitate i o singur persoan este dispus n foarte mare msur s angajeze persoane cu dizabilitate fizic. Aceste rspunsuri se contrazic n totalitate cu unele rspunsuri i percepii de pn acum, cum ar fi faptul c persoanele cu dizabilitate ar trebui sa fie ajutate s se angajeze, s aib aceleai drepturi ca i ceilali, pentru c sunt competente i pot face fa sarcinilor de la locul de munc. La ntrebarea In acest an cate persoane cu dizabilitate ati angajat? (1. nici una; 2. 1-4; 3. 5-8; 4. 9-12; 5. peste 12), majoritatea rspunsurilor au fost nici una (19 rspunsuri) sau 1 - 4 (11 rspunsuri). Prerea angajatorilor despre posibilitatea de angajare a persoanelor cu dizabilitate fizic din viitor este una optimist, pentru marea majoritate dintre respondeni (23), ei considernd c n viitor, persoanele cu dizabilitate fizic i vor gsi mai uor un loc de munc i se vor adapta cerinelor sociale. Ceilali 7 respondeni consider c aceast problem va persista, persoanele cu dizabilitate vor fi n continuare marginalizate, oferirea locurilor de munc, cu toate accesibilizrile i facilitile va fi n continuare o problem pentru societate. Ateptrile pe care angajatorii le au de la un angajat cu dizabilitate fizic sunt aceleai pe care angajatorul le are i de la restul angajailor: s fac fa cerinelor de la locul de munc, s fac fa stresului de la locul de munc, s se adapteze cerinelor i sarcinilor.

3.3.5. Analiza statistic a datelor obinute n urma prelucrrii chestionarelor; Interpretarea datelor i a testelor statistice; Scurt descriere a bazei de date Pentru stabilirea eantionului asupra cruia mi-am focalizat atenia am folosit drept cadru de eantionare o list cu 30 de angajatori din localitatea Baia-Mare, judeul Maramure, firme cu statul de stat, dar i privat, asociaii i organizaii neguvernamentale. Prin analizele statistice prezentate mai jos am ncercat s probez ipotezele cercetrii descrise n partea a doua a lucrrii, cap. III.

28

Datele obinute n urma completrii chestionarului sunt importante (dup opinia mea), ele contureaz cadrul general al problemei analizate, ofer o imagine de ansamblu asupra acesteia, reuind s evidenieze aspectele cele mai importante ale acestei teme. 33.5.1 Justificarea alegerii procedurii de analiz statistic: Am ales s realizez 4 analize statistice asupra bazei de date create. Toate procedurile de analiz statistic realizate sunt asocieri (sau teste chi ptrat) ntre urmtoarele variabilele cantitative: 1. Pentru prima ipotez variabilele folosite sunt Disponibilitatea angajatorului de a angaja persoane cu dizabilitate fizic i Percepia angajatorului asupra nivelului de pregtire a persoanei cu dizabilitate fizic; 2. Pentru cea de-a doua ipotez am folosit variabilele Protecia social a persoanei cu dizabilitate fizic la locul de munc i Percepia angajatorului asupra gradului de adaptare a persoanei cu dizabilitate fizic la mediul socio-profesional; 3. Pentru ultima ipotez am realizat dou asocieri: prima asociere ntre variabilele Numrul de persoane cu dizabilitate angajate n firm i Percepia angajatorului asupra trsturilor, abilitilor i competenelor persoanelor cu dizabilitate fizic; cea de-a doua asociere realizat a fost ntre Numrul de persoane cu dizabilitate angajate n firm i Percepia angajatorului asupra nivelului de pregtire a persoanei cu dizabilitate fizic. 3.3.5.2 Interpretarea datelor i a testelor statistice: I. Presupunem existena unei legturi statistice ntre dou variabile cantitative i anume Disponibilitatea angajatorului de a angaja persoane cu dizabilitate fizic i Percepia angajatorului asupra nivelului de pregtire a persoanei cu dizabilitate fizic. II. Ipoteza care st la baza acestei presupuneri este: Disponibilitatea angajatorului de a angaja persoane cu dizabiliti fizice depinde de nivelul de pregtire a acestor persoane. Pentru verificarea acestei presupuneri am realizat o asociere ntre dou variabile disponib si niv_preg.

29

Intrebrile pe care le-am folosit pentru a formula prima ipotez sunt: In ce msur suntei dispus s angajai persoane cu dizabilitate n viitorul apropiat (cu variantele de rspuns 1. foarte mic msur; 2. mic msur; 3. mare msur; 4. foarte mare msur) i Considerai c persoana cu dizabilitate are un nivel colar (cu variantele de rspuns 1. foarte sczut; 2. sczut; 3. mediu; 4. ridicat; 5. foarte ridicat).

Tabelul nr. 1 Matricea procentual de asociere ntre variabilele analizate: Variabila independent (msura n care angajatorii sunt dispui s angajeze dizabilitate) Disponibilitatea angajatorului de a angaja persoane cu dizabilitate FOARTE MIC MIC MSUR MARE MSUR FOARTE MARE MSUR TOTAL Concepia angajatorului asupra nivelului de pregtire al persoanelor cu dizabiliti FOARTE SCZUT SCZUT MEDIU RIDICAT TOTAL 100% 61,5% 23.1% 15.4% 20% 70% 10% 43% 33% 20% 33% 100% persoane cu dizabilitate n viitorul apropiat) i variabila dependent (nivelul colar al persoanei cu

75% 25% 100%

100%

100%

100%

Chi-Square Tests Asymp. Sig. (2-sided) 9 9 .002 .003

Value Pearson Chi-Square Likelihood Ratio N of Valid Cases . 26.772 25.242 30

a

df

Avnd n vedere faptul c valoarea probabilitii testului chi este de 0.002 < 0.005 i faptul c valoarea coeficientului de contingen este de 0.687, o valoare mare, 30

rezult c ntre cele dou variabile exist o asociere de aprox. 99.9 %, iar aceast valoare se regsete i n populaie i este diferit de 0. Din tabelul de asociere se observ un numr maxim de rezultate (un procent de 100 %) prin care reiese faptul c angajatorii nu sunt dispui s angajeze persoane cu dizabilitate fizic, care au un nivel de pregtire foarte sczut, ceea ce confirma ipoteza prin care disponibilitatea depinde de nivelul de pregtire a viitorului angajat; n aceast csu exista o asociere pozitiva. La fel, 61.5 % dintre respondeni au o disponibilitate foarte mic de a angaja persoane cu dizabilitate cu un nivel sczut de pregtire. La polul cellalt, 75 % (3 angajatori) din cei care consider c persoanele cu dizabilitate au un nivel ridicat de pregtire, au o disponibilitate ridicat de a angaja persoane cu dizabilitate fizic, ceea ce nseamn c i n aceast csu avem tot o asociere pozitiv; 7 angajatori (70 %) sunt puin dispui s angajeze persoane cu dizabilitate cu nivel mediu de pregtire de angajare. CONCLUZII: datorit faptului c valoarea testului chi este < 0.002, excludem ipoteza nul i acceptm faptul c exist o legtur semnificativ statistic i o asociere ntre cele dou variabile. Acest fapt reiese i din interpretarea tabelelor de asociere; sensul acestei asocieri este pozitiv, iar cele dou variabile folosite sunt n relaie de dependen una fa de cealalt. III. n ipoteza existenei unei legturi ntre variabilele celei de-a doua ipoteze Exist o legtur ntre protecia social la locul de munc a persoanelor cu dizabiliti i gradul de adaptare a persoanelor cu dizabiliti fizice la mediul socioprofesional, am realizat o asociere ntre variabilele prot_soc i adaptate. Intrebrile pe care le-am folosit n cea de-a doua ipotez sunt: Considerai c o persoan cu dizabilitate fizic, este la locul de munc: (cu variantele de rspuns 1. foarte greu adaptabil; 2. adaptabil; 3. uor adaptabil; 4. foarte uor adaptabil) i Considerai c persoana cu dizabilitate necesit o protecie social la locul de munc (cu variantele de rspuns: 1. n foarte mic msur; 2. n mic msur; 3. n mare msur; 4. n foarte mare msur)

31

Avnd n vedere faptul c valoarea probabilitii testului chi este de 0.410 > 0.005 ne arat c nu se pot realiza asociere ntre aceste dou variabile. Acest fapt, se poate datora dezirabilitatii rspunsurilor oferite de subieci.Chi-Square Tests Asymp. Sig. (2-sided) 4 4 .410 .278

Value Pearson Chi-Square Likelihood Ratio N of Valid Cases . 3.971 5.090 30

a

df

Dac ar fi existat asociere semnificativ statistic ntre variabilele mai sus amintite, ar fi trebuit s analizez n continuare informaii despre: - mrimea asocierii: comentarea coeficienilor de asociere: coeficientul de contingen. - sensul asocierii: asociere pozitiv sau negativ, care variabil influeneaz pe care. IV. Pentru a verifica cea de a treia ipotez Numrul de persoane cu dizabiliti fizice angajate depinde ntr-o msur mai mare de percepia angajatorului asupra trsturilor, abilitilor i competenelor pe care persoanele cu dizabiliti fizice le dein dect de nivelul de pregtire a persoanei cu dizabiliti fizice am realizat 2 asocieri: variabila nr_angaj (Numrul persoanelor cu dizabilitate fizic angajate) am asociat-o prima dat cu variabila trstur (Percepia angajatorului asupra trsturilor, abilitilor i competenelor persoanelor cu dizabilitate fizic); i a doua oar am asociat-o cu variabila niv_preg (Percepia angajatorului asupra nivelului de pregtire a persoanei cu dizabilitate fizic). Prin aceste dou asocieri am urmrit s aflu care dintre cele dou variabile influeneaz mai mult angajarea persoanelor cu dizabilitate fizic: trsturile, abilitile i competenele persoanei cu dizabilitate sau nivelul de pregtire al acestor persoane. Analiza primului test / asociere din aceast ipotez este:

32

Valoarea probabilitii testului chi este de 0.002 < 0.005, ceea ce nseamn c ntre cele dou variabile exist o legtur semnificativ statistic de aprox. 99.9 %, iar aceast valoare se regsete i n populaie i este diferit de 0.

Chi-Square Tests Asymp. Sig. (2-sided) 6 6 .002 .002

Value Pearson Chi-Square Likelihood Ratio N of Valid Cases 20.950 20.942 30

a

df

Tabelul nr. 2 Matricea procentual de asociere ntre variabilele analizate : Variabila independent (numrul de persoane cu dizabilitate angajate) i variabila dependent (percepia asupra trsturilor, abilitilor i competenelor persoanelor cu dizabilitate) Numr persoane cu dizabilitate angajate 1-12 foarte puin competent NICI UNA 1-4 5-8 TOTAL 13-24 puin competent 43.8% 50% 63% 100% 25-36 competent 37-48 foarte competent 66.7% 33.3% 100% 87.5% 12.5% 100% 100% 100% 23.3% 56.7% 20% 100% TOTAL Percepia asupra trsturilor, abilitilor i competenelor persoanelor cu dizabilitate

Din tabelul de asociere observm urmatoarele rezultate: un numr de 8 angajatori au o percepie bun despre competenele, abilitile i trsturile persoanelor cu dizabiliti, considernd c acestea sunt competente i oferind un punctaj ntre 25-36 de puncte. Dintre acetia, un singur angajator, 12,5% are ntre 5 8 angajati persoane cu dizabilitate fizic, iar de 7 angajatori au angajati ntre 1-4 persoane cu dizabiliti. La polul opus, nu exist nici un angajator care s considere persoanele cu dizabilitate fizica ca fiind foarte competente i totui, s nu aib angajat nici o persoan cu dizabilitate, ceea ce arat o oarecare obiectivitate a respondenilor. Exist 33

3 angajatori care au o prere foarte bun despre competenele persoanelor cu dizabiliti i care au angajai ntre 5 8 persoane, ceea ce este un lucru pozitiv pentru cercetarea derulat. O alt asociere pozitiv se realizeaz n cazul a 7 angajatori care nu au nici un angajat persoan cu dizabilitate i care consider c aceste persoane sunt puin competente. Din cele rezultate mai sus, pot spune ca numrul de persoane cu dizabilitate fizic angajate depinde ntr-o mare msur de percepia angajatorului n legtur cu trsturile, abilitile i competenele persoanei, ceea ce nseamn c angajatorul are ncredere n posibilitile persoanei cu dizabilitate de a face fa sarcinilor de la locul de munc. Ca urmare a acestui fapt, acceptm ipoteza prin care numrul de angajai persoane cu dizabilitate fizic depinde de competene si acceptm c exist o legtur semnificativ statistic ntre cele dou variabile. Pentru verificarea celei de-a doua pri a ipotezei, am realizat o asociere ntre variabilele nr_angaj (Numrul persoanelor cu dizabilitate fizic angajate) i variabila niv_preg (Percepia angajatorului asupra nivelului de pregtire a persoanei cu dizabilitate fizic).

Symmetric Measures Value Nominal by Nominal N of Valid Cases . . Contingency Coefficient .481 30 Approx. Sig. .173

Valoarea probabilitii testului chi este de 0.173 > 0.005, ceea ce nseamna c ntre cele dou variabile nu exist o legtur semnificativ statistic. Datorita faptului c nu s-a putut realiza o asociere ntre cele dou variabile incluse n partea a doua a ipotezei, rezult faptul c cea de-a doua ipotez a cercetrii este adevrat n totalitate: numrul de persoane cu dizabiliti fizice angajate depinde ntr-o msur mai mare de percepia angajatorului asupra trsturilor, abilitilor i competenelor pe care

34

persoanele cu dizabiliti fizice le dein dect de nivelul de pregtire a persoanei cu dizabiliti fizice. 3.4. Concluziile cercetrii Realizarea unei balane finaciare pozitive, mai bine zis a unui anumit grad de profit determin, de fapt, ansa de supravieuire a unui business. Dac m transpun n locul unui angajator, n mintea mea apare un set de ntrebri: ce poate face acest om pentru a m ajuta s cresc profitul firmei mele? Care sunt motivele pentru a-l angaja? De ce s angajez o persoan cu dizabilitate, care nici mcar nu tiu dac o s se descurce s fac treaba pentru care e pltit, cnd pot angaja unul sntos i s stau linistit? De ce s-mi complic singur existena? E firesc, n acest caz, ca gradul n care angajatorii sunt dispui s angajeze o persoan cu dizabilitate s fie puternic condiionat de msura n care percepe o astfel de persoan ca fiind productiv pentru afacerea lui. Dup cum a artat i cercetarea, angajatorii care nu angajeaz persoane cu dizabiliti le consider incapabile de a presta o anumit munc la un nivel suficient de competitiv. Tind s cred c se pot realiza progrese extraordinare n clipa n care angajatorii reusesc s vad potenialul real al unei persoane cu dizabilitate. i nu, o amend nu rezolva mare lucru deoarece de multe ori este perceput ca fiind dintre dou rele, cel mai mic. In schimb, o campanie la nivel local i/sau naional, prin intermediul ONG-urilor i a mass media simt c ar fi mult mai eficient, deoarece, n clipa n care s-ar vedea c persoanele cu dizabiliti fizice au competene i pot presta munci similare cu persoanele sntoase, gradul de integrare profesional a acestora ar crete simitor.

35

CAPITOLUL AL 4-LEAINTERVENIA SOCIAL INDIVIDUAL4.1. Scopul interveniei Scopul interveniei sociale realizate a fost sporirea posibilitilor de angajare a persoanelor cu dizabilitate fizic, prin producerea unei schimbri n comportamentul i atitudinea angajatorului n ceea ce privete aceast problematic. Creterea gradului de contientizare a situaiei cu care se confrunt aceti beneficiari ai asistenei sociale, riscurilor implicate de marginalizarea i discriminarea acestora, formarea unei atitudini generale pozitive despre aceste persoane i oferirea sentimentului de ncredere fa de capacitile acestora, poate schimba n mod pozitiv situaia acestora, evitnd astfel dezvoltarea unui comportament de discriminare i marginalizare. 4.2. Obiective generale i obiective specifice: Obiectivul general in intervenia mea poate fi detaliat prin urmtoarele obiective specifice: - producerea unei schimbri n comportamentul i atitudinea angajatorului fa de angajarea persoanelor cu dizabilitate fizic prin crearea unei atitudini favorabile angajrii acestor persoane; - promovarea unei comunicri eficace dintre angajator i angajatul persoan cu dizabilitate; - iniiere spre formare de atitudini pozitive i comportamente sntoase fa de problema angajrii persoanelor cu dizabilitate fizic. 4.3. Activiti propriu-zise: Corespunztor obiectivelor formulate voi specifica strategiile de aciune ale programului de intervenie social i principalele caracteristici asupra crora am insistat n intervenia social realizat cu angajatorii: 36

informaii privind situaia de implicare n munc a persoanelor cu dizabilitate din ara noastr, care sunt cauzele i mai ales consecinele neimplicrii n munc a acestor persoane; aspecte generale privind aceast problematic; informarea angajatorilor cu privire la problemele care pot aprea la locul de munc cnd exist angajai persoane cu dizabilitate fizic, dar mai ales modalitile de abordare i rezolvare a acestor probleme; discutarea cu angajatorul a importanei implicrii persoanelor cu dizabilitate fizic n cmpul muncii i a beneficiilor de pe toate planurile; discutarea motivelor pentru care angajatorii nu au angajai persoane cu dizabilitate fizic; informaii cu privire la consecinele sociale ale neimplicrii persoanelor n activiti lucrative. innd cont de problemele, nevoile i deficienele identificate n cazul

angajatorilor care au fcut parte din cercetarea social, am ales ca i metod de intervenie munca individual i realizarea studiului de caz, considernd c acestea ar fi metodele de lucru cele mai potrivite i mai eficiente. 4.4. Grupul-int i beneficiarii: Programul are ca int dou dintre firmele din localitatea Baia-Mare, firme asupra crora mi-am desfurat cercetarea social. Motivul pentru care am ales s realizez intervenia asupra acestor dou firme este dorina de a evidenia dou situaii diferite, reprezentate de dou concepii diferite legate de aceast ploblem a implicrii persoanelor cu dizabilitate fizic: una din aceste situaii e prezentat de una dintre cele dou firme, care are un numr mare de angajai, mai multe domenii de activitate, deci, posibilitatea de a angaja i personal cu dizabilitate fizic. Cea de-a doua firm asupra creia mi-am realizat intervenia social are un numr restrns de angajai, domenii de activitate semnificativ mai puine dect cealalt firm, i cu toate acestea, printre personalul angajat exist dou persoane cu dizabilitate fizic care sunt angajate cu carte de munc i pltite la program redus. In alegerea celor dou firme, am dorit s realizez o paralel ntre doi angajatori cu posibiliti diferite de angajare. La finalul interveniei, din cele dou studii de caz,

37

mi-am dat seama ns, c un conteaz posibilitile de angajare, ci deschiderea i disponibilitatea angajatorului de a angaja i de a colabora cu persoane cu dizabilitate. Cel de-al doilea studiu de caz a fost ales cu scopul de a oferi un exemplu, de a arta c se poate! 4.5. Durata proiectului Durata proiectului de intervenie a fost de opt sptmni. Intlnirile cu angajatorii au durat pn la 2 ore / ntlnire i au existat sptmni cnd am avut cte dou ntlniri cu angajatorii care au intrat n proiectul meu de intervenie social. 4.6. Metode i tehnici utilizate: De-a lungul interveniei pe care am realizat-o, am expus angajatorilor teme de discuie variate care contureaz aria problematic a dificultilor pe care le ntmpin la angajare o persoan cu dizabilitate fizic. Metodele i tehnicile pe care le-am folosit n munca cu angajatorii au fost strict legate de asistena social. Astfel, am folosit deprinderea de ascultare activ (care, mi se pare una dintre cele mai importante abiliti n munca de asistare social); am folosit toleran fa de prerile, convingerile i comportamentele angajatorilor legat de persoana cu dizabilitate fizic, am avut rbdare i acceptan, chiar dac, de multe ori nu mprteam aceeai prere cu angajatorii. Toate acestea (rbdarea, acceptana, toleraa fa de prerile angajatorului) m-au ajutat s construiesc un climat de ncredere i confidenialitate. Metoda discuiei libere, a crei rol a fost de a debloca comunicarea, a fost cea pe care m-am bazat n realizarea interveniei sociale. De-a lungul ntlnirilor cu subiecii interveniei sociale am folosit i sumarizarea, parafrazarea i confruntarea (la nevoie). Centrarea pe persoana cu dizabilitate fizic a fost o alt modalitate de lucru prin intermediul creia am urmrit s stimulez i s motivez angajatorul s aib o atitudine pro-social fa de aceste persoane, s-i responsabilizez s se implice activ n acest proces de implicare socio-profesional a persoanelor cu dizabilitate. Pentru aceasta, am ncurajat angajatorii s se gndeasc la toate lucrurile pozitive care ar rezulta din angajarea persoanelor cu dizabilitate fizic, resursele disponibile (att resursele proprii, ct i cele ale firmei), s genereze soluii proprii n cadrul situaiilor 38

problematice cu care s-ar putea confrunta un angajat cu dizabilitate fizic i s dezvolte soluii pentru aceste situaii problematice. n munca mea am ncercat s fiu autentic i realist, s creez un climat de ncredere i siguran prin faptul c nu am judecat, din contr, am oferit nelegere i acceptan i am fost punctual i prezent la toate ntlnirile pe care le-am stabilit mpreun cu angajatorii care au intrat n programul de asistare social. La sfritul fiecrei ntlniri am folosit sumarizarea, tehnic prin care am subliniat punctele i subiectele importante puse n discuie, precum i sentimentele generate de aceste discuii. 4.7. Rezultatele pe care am ateptat s le obin n urma realizrii interveniei sociale: Fiind prima oar cnd am realizat o intervenie social de aa amploare, am avut emoii n legtur cu deschiderea angajatorilor spre tema propus. Am ateptat o anumit reticen din partea angajatorilor, mai ales c n intervenie am ales un angajator care nu are angajai persoane cu dizabilitate fizic, care are o prere foarte proast despre pregtirea profesional, trsturile de personalitate, abilitile i competenele acestor persoane. Primul contact cu acest angajator a fost pe msura ateptrilor mele, n sensul c am ntlnit reticen i lips de comunicare i colaborare, care au ncetat n momentul n care angajatorii au neles c nu pot aduce nici un fel de daune firmei sau lor personal. Cu toate c m ateptam s m mpiedic n unele obstacole n munca mea, cea mai mare ateptare a fost cea de a reui s aduc o schimbare n bine n ceea ce privete prerile i concepiile angajatorilor despre persoanele cu dizabilitate fizic, n sperana c, n viitor, acestea ar putea avea anse mai mari de a-i gsi un loc de munc. Toate cele propuse i realizate cu subiecii acestei intervenii au fost legate de dorina de a aduce o mic mbuntire n vieile persoanelor cu dizabilitate fizic, chiar dac activitile pe care am reuit s le ntreprind par un pahar de ap ntr-un ntreg ocean. Concret, rezultatele ateptate au fost urmtoarele: Rezultatele cognitive: acumularea de informaii mai complexe despre persoana cu dizabilitate fizic, precum i dobndirea unor metode prin care s-i 39

dezvolte ncrederea n acestea, pentru a le oferi sprijin i ajutor n ncadrarea n munc, n meninerea unui loc de munc i pentru a lua decizile cele mai corecte n situaii dificile de la locul de munc. Rezultatele comportamentale: dezvoltarea unor comportamente pro-sociale, sntoase fa de aceste persoane, reducerea marginalizrii, a discriminrii i a stigmatizrii acestor persoane.

4.8. Intervenia propriu-zis: modul concret de lucru, prezentarea i analiza studiilor de caz Studiu de caz 1 firm de publicitate Prezentarea firmei: Firma A.P., firm de publicitate a fost nfiinat n anul 2002, an n care a fost eliberat actul constitutiv de ctre Oficiul Registrului Comerului de pe lng Tribunalul Baia-Mare. Domenii de activitate: Domeniul principal de activitate este publicitatea. Pentru a avea o libertate mai mare de micare pe pia, n cadrul actului constitutiv au fost nscrise mai multe activiti din cadrul nomenclatorului. Dintre acestea, cela mai relevante sunt - editarea nregistrrilor sonore; - tiprirea ziarelor; - alte activiti de tiprire (reviste, alte periodice, cri, brouri, hri, afie, cataloage publicitare, prospecte i alte tiprituri publicitare, albume, jurnale de zi, calendare, imprimate de calculator etc.); - reproducerea nregistrrilor audio, video, informatice; - consultan i furnizare de alte produse software; - prelucrarea informatic a datelor / analize statistice; - activiti de consultan n afaceri i management (relaii i comunicare cu publicul, asisten pentru firme i servicii publice privind planificarea, organizarea eficient i controlul managementului informaiei).

40

Piaa clienilor n municipiul Baia-Mare, piaa clienilor este extrem de variat. Nici nu poate fi altfel ntr-o pia care se afl n continu dezvoltare. De la micii ntreprinztori la firmele locale consacrate i la marile companii ale oraului, toate sunt n concuren direct sau indirect i astfel au nevoie de a se face cunoscute, de a vinde mai mult i, implicit de a-i crete profiturile. Problema principal a pieei clienilor din Baia-Mare este reinerea n a apela la serviciile unei agenii de publicitate, mai ales la servicii de consultan. Dar, pe o asemenea pia, i n condiiile unei oferte de publicitate care satisface cererea, orizonturile sunt largi iar agenia pare a dispune de o mare libertatea de micare. Concurena La o prim vedere, numrul ageniilor de publicitate concurente ce activeaz n Baia-Mare este considerabil, peste 8. In scopul atragerii publicului int, firma de publicitate are instalat un banner mare cu sigla i logo-ul firmei, n zona central a oraului. Poziionarea acestui banner n zon central, asigur o vizibilitate optim deoarece aceast zon a oraului este expus att trectorilor pietonali ct i conductorilor auto, aceasta fiind o bun strategie de marketing a firmei. Planul de dezvoltare Planul de dezvoltare a ageniei de publicitate se ntinde pe o perioad nedeterminat i cuprinde, pe lng serviciile amintite mai sus, urmtoarele servicii: servicii de consultan n imagine i promovare, creaie publicitar, intermedierea achiziionrii de spaii publicitare n mass-media local i producia diferitelor materiale publicitare (afie, bannere, brouri, cataloage, fluturai, machete, spoturi audio etc). Obiective Obiectivele ageniei pentru urmtoarea perioad sunt atingerea unei cote de pia care s i confere poziia de lider printre ageniile de publicitate din Baia-Mare, construirea unei baze de clieni care s solicite la maxim posibilitile de munc a ageniei i promovarea la nivelul regiunii Transilvania n vederea extinderii. Din punct de vedere financiar, obiectivul firmei este de a acoperi toate cheltuielile fcute n afara achiziionrii mijloacelor fixe care pot fi utilizate i ulterior.

41

Obiectivele angajatorului sunt construirea unor condiii de munc care s provoace satisfacie pe plan profesional i personal i construirea n cadrul ageniei a unei adevrate echipe de profesioniti care s colaboreze cu o deosebit plcere, att la activitile profesionale ct i n viaa de zi cu zi. La urm, dar nu n ultimul rnd, dobndirea de resurse materiale care s i confere un trai ndestultor att angajatorului, ct i echipei cu care lucreaz n cadrul ageniei. Personalul angajat: Pentru ca aceste obiective s poat fi ndeplinite, firma dispune de un personal numeros: n afar de iniiator, personalul firmei este format din administrator, cinci persoane, care se ocup de relaiile cu publicul i de organizarea n cadrul punctului de lucru, alte dou persoane care s aib cunotine solide n construirea de pagini web i creaie publicitar n general, trei persoane care s fie dispuse s presteze activiti de teren, n funcie de situaie, i alte dou persoane care se ocup de tatonarea pieei, umblnd din u n u s prezinte ofertele ageniei. Aciunile celor dou persoane din urm au un rol extrem de important deoarece contribuie att la aducerea de clieni ageniei ct i la a face cunoscut numele firmei i construirea bazei de date cu clienii ageniei. Mai exist doi angajai care au sarcina de a stabili contacte cu alte agenii din domeniu i nu numai, n vederea colaborrii pentru producia de materiale publicitare pe care agenia ar trebui s le fac n urma solicitrilor fcute de clieni. De-asemenea, cei doi angajai au responsabilitatea de a stabili contacte i cu mass-media local, pentru a ncheia contracte de colaborare n vederea nchirierii de spaii publicitare pentru clieni, dar i pentru publicitatea propriei firme. Din cele spuse de angajator, personalul firmei a fost ales cu mare atenie, lundu-se n considerare capacitile lor att profesionale ct i comportamentale, deoarece, din dorina de continuitate, vor face parte din planurile de viitor, pe termen lung ale ageniei. Pentru realizarea tuturor domeniilor de activitate prezentate mai sus, firma are n plan extinderea echipei prin angajarea unor alte 5 persoane, care sunt selectate deja datorit specializrii acestor persoane i a colaborrii de pn acum. Probleme i nevoi identificate Cu toate c agenia de publicitate prezentat are un domeniu de activitate foarte larg, o clientel bogat i planuri mree de viitor, angajatorul ageniei a fost 42

unul dintre aceia care a nregistrat cele mai multe probleme legate de ncurajarea angajrii persoanelor cu dizabilitate fizic. Dup cum cred c s-a neles, n firm nu exist angajai persoane cu dizabilitate, iar motivele au reieit din evaluarea rspunsurilor oferite n chestionar. Probblemele identificate din cercetarea realizat n aceast ageie de publicitate sunt relaionate cu percepia angajatorului despre capacitile i competenele personale i profesionale ale unei persoane cu dizabilitate fizic. Angajatorul consider c aceste persoane nu pot fi suficient de bine pregtite pentru a face fa sarcinilor de la un loc de munc serios, ca urmare, ideea de a angaja vreodat persoane cu dizabilitate fizic i sun imposibil de realizat. Datorit celor spuse mai sus, am considerat necesar s-mi realizez intervenia social cu acest angajator, cu sperana c la finalul programului, acesta s-i mbunateasc percepia despre persoanele cu dizabilitate fizic n general i, poate, chiar s ia n considerare posibilitatea de a angaja aceste persoane pe funcii care s le permit s realizeze sarcinile i responsabilittile pe care le impune funcia. Intervenia propriu-zis: La primele vizite pe care le-am fcut n scopul derulrii interveniei mi-a fost mai greu n sensul n care am trecut prin procesul firesc de acomodare cu o persoan nou, pn am neles istoria ageniei, specificul i serviciile pe care le ofer. In urma discuiilor purtate cu angajatorul acestei agenii mi-am dat seama c intervenia mea n acest caz ar trebui s se axeze pe schimbarea percepiei despre persoanele cu dizabilitate fizic i despre modul n care i-ar realiza sarcinile la locul de munc. Astfel, metoda care am considerat c ar fi potrivit de abordat a fost discuia liber, pentru a stimula i facilita comunicarea i interaciunea dintre mine i angajator. Temele de discuie pe care le-am abordat s-au axat pe motivele pentru care angajatorul nu are ncredere n persoanele cu dizabilitate fizic, motivele pentru care nu are ncredere s angajeze persoane cu dizabilitate fizic i ce consecine ar putea avea asta asupra persoanelor despre care discutm. Ca i o alternativ la prerea angajatorului, care nu a avut niciodat angajai persoane cu vreo dizabilitate, am susinut ideea c, persoanele cu dizabilitate fizic, la fel ca i celelalte persoane, sunt normale din punct de vedere psihic, emotional i pot 43

fi o bun resurs la locul de munc. Am mai subliniat cteva trsturi foarte importante pe care le pot avea persoanele cu dizabilitate fizic, cum ar fi: n primul rnd, dezvoltare psihic normal, capacitate de nelegere a comportamentelor celorlali, dezvoltarea raporturilor afective cu cei din jur, dezvoltarea percepiei vizuale (o caracteristic foarte des ntlnit la persoanele cu deficien de auz), atenie dezvoltat, capacitate de memorare normal, dorina de a munci i de a participa la viaa de zi cu zi i multe alte caliti pe care le au i celelalte persoane. In momentul n care am dus discuia n aceast direcie, am observat o schimbare n atitudinea angajatorului. Acesta a fost un moment potrivit pentru a-l ntreba dac, dintre toate posturile care exist n agenie, ar exista mcar o poziie care s fie potrivit pentru o persoan cu dizabilitate fizic. Dup prerea angajatorului, o persoan cu dizabilitate motorie (n scaun cu rotile) s-ar putea descurca n sarcini precum construirea de pagini web sau de creaie publicitar. De-asemenea, aceleai persoane s-ar putea ocupa de stabilirea contactelor cu alte agenii, cu clienii i cu mass-media. Aadar, printre cei 16 angajai care exist deja n agenie, o persoan cu dizabilitate fizic s-ar integra rapid i eficient, reuind s-i duc la ndeplinire sarcinile i responsabilitile (vezi tabelul nr.3 ) Concluzii: Dei nu pot spune c am reuit s aduc vreo schimbare major n problema pe care am abordat-o, o satisfacie pe plan profesional exist, i anume aceea de a fi investit n aceast tem a asistenei sociale i de a fi artat un dram de interes, nelegere i respect unei categorii de persoane i beneficiari care au atta nevoie de ajutorul i implicarea comunitii pentru mbuntirea situaiei. Mi-am artat implicarea i interesul la fiecare vizit pe care am realizat-o la aceast agenie de publicitate, ceea ce mi-a adus satisfacia personal pe care am ateptat s o simt n munca cu oamenii n nevoie. La finalul acestui studiu de caz consider c, cu puin susinere i ncurajare din partea societii i a altor organisme competente, persoanele cu dizabilitate fizic pot fi integrate eficient la locul de munc, fiind integrate astfel i n societate.

44

Studiu de caz 2 Radio FM Prezentarea firmei Domeniul de activitate In noiembrie 2004, a fost lansat la Bucureti radioul despre care voi discuta n continuare, radioul care este considerat prima formaiune de eliberare a radioului de sub imperiul comercialului, al conformismului, al clieelor i al muzicii aflate n bucl. Pe piaa radio-urilor din Baia-Mare, atitudinea nou, proaspat i original Radio G. a nvins, fiind surclasate staii cu muli ani de emisie n spate, cu experien, precum Radio Romantic, Radio Total sau Radio Europa FM. Cadrul general Radio G. este un post de radio aparte, liber, informat i credibil, ironic i surprinztor, seductor i creativ, revoltat cu nonalan, cu muzici una i una. Este o formaiune de eliberare a radioului de sub teroarea amoririi i a lipsei de comunicare real, un radio premium, adult n coninut, personalitate, atitudine, informaie i muzic, necomplexat, optimist, adolescent cu creier de adult; prin emisiunile difuzate se urmrete instaurarea strii de normalitate a dialogului, a bucuriei jocului, a inventivitii si empatiei. Proporia dintre talk show-urile prezentate, muzic i tiri a fost construit special pentru toate persoanele, de toate vrstele, de toate categoriile sociale, cu venituri medii i mari, de ce nu, educaie superioar. Imagine Radio G. este perceput n Baia-Mare ca fiind: prietenos, informat, creativ, necomplexat, proaspt, puin nebun (cu referire la anumii realizatori de programe), nu neaprat liber (vis-a-vis de sfera politic, publicul considerndu-l puin simpatizant al puterii), revoluionar i revoltat. Piaa clienilor 45

Reeaua Radio G. cuprinde 26 staii locale, aproximativ 6.000.000 locuitori (50% din mediul urban). Radio G. este un radio de ni, atrgnd asculttorii de orice vrste, cu studii medii i superioare, cu venituri medii i nalte, activi social, cu viziune i aspiraii n formare. Beneficiul consumatorului se realizeaz prin eliberarea lui de sub teroarea amoririi i a lipsei de comunicare real, instaurarea unei stri de normalitate a dialogului, a bucuriei jocului, a inventivitii i empatiei. Emisiunile sunt dinamice, pot fi ascultate acas, la serviciu, n masin, sli de ateptare. Genul de muzic se adapteaz, este flexibil, n funcie de comportamentul i stilul de via al consumatorului. Obiective Obiectivele media constau n: contactarea publicului int, utilizarea geografic adecvat a vehicolelor media, aspectul cantitativ al transmiterii mesajului publicitar prin intermediul unui anumit vehicol. Se refer la obinerea unei anumite acoperiri minime, frecvene, ntr-o durat de timp dat, creterea gradului de notorietate a unui produs etc. Cnd vorbim de obiective ne referim la anumite eluri, la o stare final care se dorete a fi atins. Plan de dezvoltare Pentru a-i dezvolta grila de programe i pentru a crete audiena, Radio G. a creat o gril de programe, de muzic i concursuri. De-asemenea, un plan de dezvoltare const ntr-o nou form de promovare publicitar care se bazeaz pe dimensiunea emoional a relaiei dintre firm i clieni, pe participarea activ a publicului int. Aceast form de promovare publicitar se numete event marketing contribuie la actualizarea brand-ului, la emoionalizarea relaiei dintre brand i publicul int, deoarece event marketingul realizeaz contactul direct ntre produs i publicul int. n ziua de astzi consumatorii pun foarte mare accent pe felul n care i gestioneaz timpul liber. Event marketing se concentreaz exact pe aceast arie a timpului liber, accentul punndu-se tot mai mult pe distracie.

46

Tabel 4 Analiza SWOT Radio G Puncte tari: Puncte slabe: un punct forte al Radio G. l reprezint sunt prezentate de faptul c este un radio de emisiunile cu vedetele care le realizeaz, ni, nu mai este un ghiveci i asculttorii l muzica pentru cei mai tineri dintre asculttori prefer pentru c se muleaz pe stilul lor d