Licenta Final.de Scos

Cuprins

Cap. I Consideraţii introductive cu privire la instituţia contractului individual

de muncă ……………………………………………………………………….….. 3

1.1. Evoluţia contractului individual de muncă ….………………………..…….. 3

1.2. Noţiune şi definiţii .……………………………………………………..……... 4

1.3. Trăsături caracteristice ale contractului individual de muncă .…….……... 5

1.4. Consideraţii generale cu privire la modalităţile de încetare a contractului

individual de muncă ………………………………………………………………..... 9

Cap.II Încetarea contractului individual de muncă ..……………………………… 13

2.1. Noţiuni introductive …………………………………………………………. 13

2.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă ………………...… 14

2.2.1. Propunere de lege ferenda ……………………………………………...… 21

2.3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor …….… 22

Cap.III Încetarea din voinţa unilaterală a angajatorului ……………………….… 24

3.1. Noţiuni. Situaţii ………………………………………………………….…... 24

3.2. Concediere dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului …….… 26

3.2.1. Propunere de lege ferenda …………………………………………….…. 31

3.3. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului ……….... 32

Cap. IV Încetarea contractului individual de muncă din voinţa unilaterală a

salariatului (demisia) …………………………………………………………………. 48

4.1. Noţiune ……………………………………………………………………..… 48

4.2. Preavizul şi semnificaţia acestuia …………………………………………… 48

4.3. Posibilitatea fostului salariat de a contesta încetarea contractului

individual de munca prin demisie ………………………………………………….. 52

4.4. Studiu de caz …………………………………………………………………. 53

Cap. V Reglementări comunitare în contractul individual de muncă …………….. 56

5.1. Considerente generale ……………………………………………………….. 56

1

5.2. Armonizarea legislaţiei române cu acquis-ul comunitar din materie ….…. 57

5.3. Reglementări comunitare la nivelul Uniunii Europene ………………….. 60

5.4. Studiu de caz ………………………………………………………………… 66

Cap.VI Concluzii ……………………………………………………………………... 74

2

Cap. I Consideraţii introductive cu privire la instituţia contractului

individual de muncă.

1.1 Evoluţia contractului individual de muncă.

„Reglementarea juridică a contractului individual de muncă ca instituţie de drept

distinctă are o istorie relativ scurtă. Necesitatea unei astfel de reglementări a apărut în ţările

dezvoltate la începutul sec.XIX , iar pentru România , problema a devenit stringentă la

finele acestui secol.”1

O bună perioadă de timp (sfârşitul sec. al XIX-lea şi începutul sec. XX) contractul

individual de muncă a fost considerat o varietate a contractului de locaţiune a lucrărilor,

reglementat de dispoziţiile Codului civil. Extinderea folosirii de către meseriaşi şi

industriaşi a muncii salarizate a determinat adoptarea în anul 1929 a primei legi a

contractelor de muncă, urmată de Codul muncii din 1950 şi din 19722.

Se pare că problemele referitoare la muncă s-au impus şi în politica socială a

perioadei interbelice, ea fiind tratată şi în Constituţia din 1923.

Dacă la început contractul de muncă era un contract de închiriere a muncii şi era

asigurat de regulile dreptului civil, la sfârşitul sec.XIX prin complexitatea şi diferenţierea

relaţiilor de muncă s-a constatat necesitatea reglementării specifice a prestării muncii,

pentru care se primea un salariu, reglementare3 ce interesa atât angajatorul cât şi angajatul

„reglementarea se referea la crearea unui cadru de disciplină specific, la protecţia mai

eficientă a salariatului, la răspunderi şi jurisdicţii cu mare grad de specificitate.”4

În doctrină se consideră că înfaptuirea legii asupra contractelor de muncă s-a

realizat într-un timp destul de lung primul proiect fiind prezentat Parlamentului în 1909 de

ministrul M. Orleanu ca apoi să fie reluat în 1920 de Gr. Trancu, repus în discuţii în

sesiunea 1926-1927 şi în final să devină lege în 1929 în timpul lui Chirculescu şi Lupu.

1 Valer Dorneanu,Gheorghe Bădica, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex,Bucureşti 2002, p. 347;2 Liviu Filip, Curs de dreptul muncii, Casa de editură Venus, Iaşi, 2003., p. 59: 3 Liviu Filip – op.cit, p. 60 ; 4 Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, op. cit., p. 348;

3

Legea 53/2003 a cunoscut foarte multe modificări cauzate de o nevoie cât mai mare

de a fi în consens cu evoluţia societăţii, precum şi cu aderarea României la Uniunea

Europeană. Astfel, în ziua de azi încheierea contractului individual de muncă are la bază

principiul liberei negocieri şi a respectării drepturilor şi obligaţiilor ce revin celor două

părţi, această situaţie fiind circumstanţiată prin lege care bineînţeles este perfectibilă.

1.2. Noţiune şi definiţii

Contractul individual de muncă s-a desprins clar de contractele civile, prin Legea

asupra contractelor de muncă din 1929, ceea ce a constituit, în timp, premise pentru

constituirea unei ramuri distinct de drept- dreptul muncii5.

În reglementarea veche, Codul muncii din România nu oferea o definiţie pentru

contractul individual de muncă6. Această lacună a fost remediată prin apariţia codului nou,

care tratează această instituţie în Titlul II (denumit Contractul individual de muncă) pe o

întindere de 9 capitole.

Conform art. 64 din Codul muncii ‘’contractul individual de muncă se încheie în

scris şi cuprinde clauze privind obligaţia persoanei încadrate în muncă de a-şi îndeplini

sarcinile ce îi revin, cu respectarea ordinei şi a disciplinei, a legilor, îndatorirea unităţii de a

asigura condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, de a remunera în

raport de ,munca prestată şi de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum şi alte

clauze stabilite de părţi’’.

Concis, potrivit reglementărilor actuale, contractul individual de muncă este

înţelegerea încheiată în scris, prin care o parte- salariatul- se obligă la prestarea în timp a

unei munci în folosul şi în subordinea celeilelte părţi -angajatorul- care îi asigură, la rândul

lui, plata salariului şi condiţii adecvate de muncă.

5 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18 ;6 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 138 ;

4

1.3. Trăsături caracteristice ale contractului individual de muncă.

Contractul individual de muncă7, odată încheiat, declanşează şi face aplicabile atât

prevederile legale, cât şi pe cele ale contractului colectiv de muncă.

În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este

“contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze

munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul

unei remuneraţii denumite salariu”.

Chiar din definiţia dată de legiuitor se disting părţile contractului individual de

muncă (angajatorul şi salariatul) precum şi elementele definitorii ale acestuia (respectiv

munca prestată, durata, salariul plătit şi locul muncii).

Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic,

oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat

pe un raport de autoritate.

Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece reprezintă o manifestare

de voinţă a două persoane, în scopul obţinerii unor anumite consecinţe juridice ce

caracterizează un raport juridic.

Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază de o

reglementare legală.

Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic8 deoarece din

încheierea sa în mod valabil se nasc obligaţii şi drepturi pereche pentru părţile contractante.

Astfel, unui drept al salariatului îi corespunde obligaţia corelativă a angajatorului şi vice-

versa.

Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela în care fiecare parte

voieşte a-şi procura un avantaj. Prin încheierea contractului individual de muncă fiecare

din semnatari urmăreşte un folos de natură patrimonială. Salariatul doreşte în principal

încasarea lunară a remuneraţiei pentru munca depusă iar angajatorul urmăreşte să obţină

beneficii de pe seama muncii. În consecinţă, îndeplinirea unei activităţi onorifice cu titlu

gratuit nu poate avea loc în nici un caz în temeiul unui contract de muncă - ci doar în baza

7 Marco I. Barasch , ’’Contractul individual de muncă în dreptul românesc’’. Legislaţie-doctrină-jurisprudenţă, Editura Alexandru I. Botez, Bucureşti, 1947, p.145;8 Ion Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 341;

5

unui contract civil – întrucât salariul constituie obiectul şi, respectiv, cauza oricărui

contract de muncă.

Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ deoarece părţile realizează

reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în

favoarea celeilalte, ambele prestaţii fiind cunoscute “ab initio” la încheierea contractului

iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

Contractul individual de muncă este un act juridic consensual. În acest sens, art. 16

din Codul muncii afirmă că acest act se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă

scrisă, în limba română. Faptul că obligaţia încheierii în formă scrisă aparţine, în

conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arată că natura contractului

este una consensuală şi nu formală. Mai mult, dacă contractul nu s-a încheiat în formă

scrisă, părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice

alt mijloc de probă. Prin urmare, cerinţa încheierii contractului individual de muncă în

formă scrisă nu este o condiţie “ad validitatem” ci “ad probationem”.

Fiind un contract consensual, lipsit de formalităţi, contractul individual de muncă se

încheie la data realizării acordului de voinţe, chiar dacă înscrisul constatator s-a întocmit

ulterior sau executarea contractului începe la o dată posterioară.

Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului, chiar dacă

munca începe, efectiv, după un interval de timp. În consecinţă, refuzul angajatorului de a

primi persoana să lucreze la termenul convenit va da naştere unei stări conflictuale între

salariat şi anagajator (denumit litigiu de muncă). Tot astfel, dacă persoana (salariatul) nu se

prezintă la muncă, i se poate desface diciplinar contractul de muncă.

Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae (personal). Fiecare

din părţi încheie contractul datorită calităţilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o

serie de trăsături sau particularităţi ale partenerului său contractual. Eroarea asupra

persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimţământ şi conduce la anularea

contractului.

Caracterul personal al contractului vizează deopotrivă ambele părţi. Angajatul

preferă un anumit angajator cu care încheie contractul de muncă, datorită obiectului de

activitate al acestuia, condiţiilor de muncă, locului desfăşurării activităţii, relaţiilor cu

ceilalţi angajaţi etc. În acelaşi timp, angajatorul preferă de pe piaţa muncii un anumit

salariat datorită pregătirii sale, profilului moral, integrarea sa în firmă, experienţa în

meseria respectivă şi nu în ultimul rând, pentru nivelul de salariu pe care îl acceptă.

6

Caracterul personal al contractului individual de muncă a fost neglijat în a doua

jumătate a secolului trecut, când piaţa muncii a funcţionat după alte principii decât cele

actuale.

Astăzi, caracterul personal al contractului, deşi nu este afirmat expresis verbis de

Codul muncii, nu este contestat de nici un autor de literatură de specialitate. În virtutea

acestui caracter, salariatul nu este îndreptăţit să trimită la serviciu în locul său o altă

persoană şi nici un angajator nu îşi poate substitui un alt angajator. Sigur că este posibilă

înlocuirea temporară la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor părţi

şi nu prin voinţa unilaterală a salariatului. De altfel, persoana care îl înlocuieşte eventual pe

salariat la serviciu nu are o relaţie directă cu angajatorul şi, prin urmare, acceptarea

înlocuirii presupune asumarea unui risc de către patron.

Întrucât contractul individual de muncă este încheiat intuituu personae, considerăm

că în situaţia încetării acestui contract prin acordul de voinţă al părţilor (muutum

dissensus), consimţământul trebuie exprimat personal de către angajat şi nu poate fi dat în

mod valabil prin intermediul unui reprezentant9.

Caracterul personal al contractului individual de muncă face ca această convenţie să

nu poată fi transmisă prin moştenire. Contractul individual de muncă încetează în

momentul decesului salariatului în baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea

de salariat nu se transmite împreună cu patrimoniul decedatului către succesorii săi în

drepturi.

Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar dacă

se încheie pe o perioadă de timp determinată, existenţa unui contract individual de muncă

presupune în mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul

angajează un salariat pentru ca acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma

căreia să poată beneficia. Salariul se plăteşte de asemenea la anumite intervale de timp, de

obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodată pentru toată perioada lucrată schimbă

natura contractului din contract individual de muncă într-un alt tip de contract (contract de

prestări servicii, contract de comision, etc.).

Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se află

angajatorul faţă de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului

individual de muncă se naşte o relaţie de subordonare a salariatului faţă de patron. Această

relaţie nu schimbă însă apartenenţa dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre

9 Marioara Ţichindeal , “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999, p.31 ;

7

deosebire de ramurile dreptului public, în situaţia dreptului muncii relaţia de subordonare

nu este generală ci vizează doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul

poate da ordine şi dispoziţii salariatului, poate controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi

poate sancţiona abaterile disciplinare.

În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea se caracterizează prin

următoarele trăsături:

angajatorul stabileşte programul şi locul de muncă al salariaţilor;

angajatorul îndrumă salariatul cât priveşte executarea obligaţiilor de muncă;

angajatorul fixează regimul de lucru (programul şi orarul de lucru) şi regulile de

disciplină10.

Contractul individual de muncă dă naştere la obligaţia salariatului de a face (a

munci) şi în consecinţă această prestaţie trebuie executată în natură, prin muncă, neputând

fi niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în

locul muncii, o anumită valoare materială). Cu titlu de excepţie este posibil ca, atunci când

salariatul produce angajatorului său o pagubă materială, să se angajeze răspunderea

patrimonială. Salariatul va acoperi paguba cauzată prin plata unei sume de bani drept

despăgubire. Această sumă nu trebuie confundată cu plata unei indemnizaţii în locul

prestării muncii din contract. De altfel, aceşti bani se recuperează, de obicei, prin reţineri

din salariul plătit de angajator lună de lună, până la acoperirea întregului prejudiciu sau din

alte surse (garanţii materiale sau personale).

La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe

cheltuiala salariatului său11.

Contractul individual de muncă în legislaţia română este un act juridic pur şi

simplu, în sensul că nu poate fi afectat de modalităţi. Prin modalitate a actului juridic se

înţelege acel element al acestui act care constă într-o împrejurare ce are influenţă asupra

efectelor pe care le produce sau trebuie să le producă un asemenea act. Este o împrejurare

viitoare de care părţile fac să depindă efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se

produc imediat ce a fost încheiat, dacă au fost respectate toate condiţiile de validitate.

10 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs , “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”, Editura Oscar Print, Bucureşti, 1999, p. 40 ;11 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, Editura Academiei de Studii Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997, p. 64;

8

Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de nici un fel de condiţie, nici

suspensivă, nici rezolutorie. Prin condiţie se înţelege un eveniment viitor şi nesigur ca

realizare, de care depinde însăşi existenţa actului juridic. Condiţia suspensivă este

evenimentul viitor şi nesigur ca realizare de producerea căruia depinde naşterea drepturilor

şi obligaţiilor părţilor. În cazul condiţiei rezolutorii, la împlinirea evenimentului viitor şi

nesigur, actul juridic încetează.

În mod excepţional, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen.

Prin termen se înţelege un eveniment viitor şi sigur ca realizare de care depinde naşterea

sau stingerea unor drepturi şi obligaţii.În funcţie de efectele sale, termenul poate fi

suspensiv (când la împlinirea lui actul juridic începe să-şi producă efectele) sau extinctiv

(când la împlinirea sa, raportul juridic încetează, ceea ce înseamnă că se sting drepturi şi

obligaţii existente până la acea dată).

Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci când

legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată) sau de un

termen suspensiv (dar cert). În cea de-a doua situaţie ne aflăm ori de câte ori salariatul şi

angajatorul convin ca prestarea muncii să înceapă efectiv după trecerea unui interval de

timp bine precizat de la data încheierii propriu-zise a contractului.

1.4. Consideraţii generale cu privire la modalităţile de încetare a contractului


Într-o formulare sintetică, contractul este definit ca fiind acordul între două sau

mai multe persoane pentru a constitui sau stinge între dânşii raporturi juridice. Dintr-o

asemenea perspectivă, contractual individual de muncă poate fi considerat ca fiind

înţelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică, pe de o parte, şi un patron12, pe de altă

parte, prin care prima se obligă a presta munca prevăzută în contract, iar secundul să-i

asigure persoanei încadrate condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii,

deplina protecţie şi securitate a muncii şi să o remunereze în raport cu munca prestată

potrivit clauzelor contractului.

12 Potrivit art. 1, alin. 2 din Legea nr. 130/1996 publicată în M. Of. nr.259/1996 termenul de ’’patron’’ desemnează persoana fizică şi persoana juridică care angajează salariaţi prin încheierea contractelor individuale de muncă;

9

Prin încheierea contractului de muncă, persoana fizică îşi exercită dreptul la

muncă consacrat în art. 38, alin. 1 din Constituţia României din 1991. Dreptul la muncă şi

la protecţia socială este considerat un drept social-economic de tradiţie.

În documentele internaţionale precum şi în actele normative interne sunt întâlnite

noţiunile de ‘’drepturi’’ şi ‘’libertăţi’’ ce cuprind drepturile şi libertăţile consacrate

constituţional, dar nici o reglementare nu defineşte cele două concepte şi nu evidenţiaza

diferenţa dintre ele. Este remarcată strădania de a defini şi de a stabili natura juridică a

acestor instituţii în care sens sunt prezentate cele două opinii care au polarizat atenţia

specialiştilor.

Într-o primă opinie, se consideră că ‘’drepturile omului’’ şi ‘’libertăţile publice’’

nu au acelaşi conţinut întrucât primele vizează drepturi inerente naturii umane ce se

situează în afara şi deasupra dreptului pozitiv, iar ‘’libertăţiile publice’’ sunt considerate

prerogative recunoscute şi garantate din punct de vedere juridic , fiind componente ale

dreptului pozitiv; drepturile omului sunt calificate în această concepţie ca ‘’prerogative

abstracte’’, iar libertăţile ca ‘’prerogative efective’’, susceptibile de realizare.

Concepţia prezentată este criticată pe motiv că drepturile omului fiind drepturi

subiective nu pot fi apreciate ca prerogative abstracte, întrucât sunt prevăzute de dreptul

subiectiv şi garantate prin mijloace juridice.

Distincţia dintre “drepturi” şi ‘libertăţi’’ nu se mai impune în actualul context

legislative, social-economic, deoarece amândouă au aceeaşi natură juridică şi ambele sunt

drepturi subiective.

Spre deosebire de contractele civile, contractul de muncă13 conţine un element de

stabilitate ce se regăseşte în caracterul continuu al prestaţiilor şi reglementarea legală

imperativă a modurilor de încetare a contractului individual de muncă, reprezentând sursă

sigură de asigurare a existenţei angajatului. În acest sens, regula prevede încheierea

contractului de muncă pe durată nedeterminată, iar excepţia se referă la durata determinată

a contractului de muncă numai în anumite situaţii, expres şi limitativ prevăzute de lege.

Cu toate acestea, elementul de stabilitate nu poate împiedica părţile contractante să

pună capăt raportului juridic de muncă, întrucât se încalcă principiul libertăţii muncii

consacrat în art.38, alin.1 din Constituţie. În doctrină s-a apreciat că acest tip de contract nu

poate lega părţile până la decesul persoanei încadrate în muncă. Ca atare, încetarea

13 Ion Traian Ştefănescu, op. cit., , p. 467;10

contractului de muncă este posibilă dar numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii sau

legi speciale şi cu respectarea normei imperative cuprinsă în art.18 din Codul muncii,

potrivit căreia ‘’drepturile persoanei încadrate în muncă nu pot face obiectul vreunei

tranzacţii, renunţări sau limitări, ele fiind apărate de stat împotriva oricăror încălcări, a

manifestărilor de subiectivism, abuz sau arbitrariu’’.

Alături de termenii de ‘’încetare’’ şi ‘’desfacere’’ întâlniţi în legislaţia muncii,

doctrina şi jurisprudenţa utilizează şi alte noţiuni pentru a desemna modurile prin care se

pune capăt unui raport juridic de muncă, dar fiecare dintre ei are o semnificaţie diferită.

Legiuitorul, în titulatura Cap. V al Codului muncii foloseşte noţiunea de

‘’încetare’’ a contractului de muncă. Acest termen poate avea două semnificaţii: pe de o

parte, în sens general noţiunea de ‘’încetare’’ a contractului de muncă desemnează sfârşitul

legal al contractului de muncă idiferent de temeiul şi modalităţile în care se pune capăt

raportului juridic de muncă; pe de altă parte, în sens restrâns, acest termen are un conţinut

deosebit în funcţie de temeiul stingerii raportului juridic de muncă. Astfel, în cazul

decesului persoanei angajate, a stabilirii dispariţiei persoanei încadrate în muncă suntem în

prezenţa ‘’încetării ‘’ contractului de muncă, deoarece nu se va putea utiliza nici o altă

noţiune pentru a desemna aceste situaţii.

Termenul de ‘’desfacere’’ este folosit pentru a evidenţia cazurile în care încetează

contractual de muncă pe parcursul executării lui, din iniţiativa unităţii. Acest termen este

utilizat de art. 130 din Codul muncii. Nu se poate utiliza termenul de ‘’revocare’’ a

contractului de muncă deoarece prin acesta se înţelege manifestarea de voinţă de a pune

capăt unui contract înaintea începerii executării lui, iar ‘’încetarea’’ sau ‘’desfacerea’’

desemnează situaţiile care intervin pe parcursul executării.

În cazul funcţiilor pentru care legea prevede în vederea încheierii contractului de

muncă alegerea sau numirea în funcţie (senator, deputat, judecător, etc.), stingerea

raportului juridic de muncă este consecinţa revocării, eliberării, demisiei etc., din fucţia

ocupată, atunci când unitatea nu poate să-i ofere persoanei în cauză un alt loc de muncă

potrivit pregătirii profesionale.

Dacă contractul de muncă încetează ca urmare a manifestării de voinţă a persoanei

încadrate în muncă, noţiunea adecvată este cea de ‘’denunţare’’. Uneori, pentru a desemna

această situaţie este folosit şi termenul de ‘’demisie’’ prin care se înţelege ‘’manifestarea în

scris a voinţei persoanei încadrate în muncă de a i se desface contractual de muncă’’. Din

11

compararea celor doi termeni rezultă unele diferenţe şi anume: denunţarea contractului

individual de muncă este cerută de către persoana încadrată în muncă şi nu este supusă

vreunei aprobări sau aprecieri din partea unităţii şi se face în exercitarea dreptului prevăzut

de art. 135 din Codul muncii, iar demisia apare ca o cerere adresată unităţii care este sau nu

aprobată de conducerea acesteia.

Noţiunea de ‘’reziliere’’ evidenţiază situaţia încetării contractului de muncă pe

timpul executării lui prin acordul de voinţă al părţilor, dar fiind o noţiune specifică

dreptului civil nu se utilizează în dreptul muncii care operează cu propriile noţiuni.

Termenul de ‘’nulitate’’ este folosit în accepţiunea sa din dreptul comun, adică de

sancţiune în cazurile în care la încheierea contractului de muncă s-au încălcat dispoziţiile

legale imperative.

Noţiunea de ‘’desfiinţare’’ din punct de vedere terminologic nu este specifică

dreptului muncii. A utiliza acest concept pentru a desemna modalităţile juridice de încetare

a contractului de muncă presupune neglijarea celor doua operaţiuni prin care se realizează

desfiinţarea unui act juridic: rezoluţiunea şi rezilierea, instituţii specifice dreptului civil şi

guvernate de regimuri juridice proprii.

Potrivit art. 187 din Codul muncii, noţiunea de ‘’desfiinţare’’ poate fi utilizată în

materia stingerii raportului juridic de muncă dar numai în măsura în care legislaţia muncii

nu cuprinde norme care să reglementeze acest aspect şi sub rezerva compatibilităţii cu

specificul raportului de muncă.

Întrucât legislaţia muncii reglementează instituţia ‘’încetării’’ raportului juridic de

muncă este firesc să se utilizeze terminologia acestei ramuri de drept care exprimă, printre

altele, şi specificul ramurii.

12

Cap.II Încetarea contractului individual de muncă.

2.1. Noţiuni introductive.

Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al

contractului individual de muncă în legislaţia română se referă la încetarea acestuia.

Necesităţile sociale care impun reglementarea încetării contractului de muncă pot

fi înţelese în baza principiilor care guvernează această instituţie:

a. libertatea muncii;

b. stabilitatea în muncă;

c. caracterul imperativ al dispoziţiilor legale care reglementează încetarea contractului


Normele legale în materia încetării contractului individual de muncă sunt

imperative şi de strictă interpretare, orice abatere de la litera legii ducând la nelegalitatea

măsurii de desfacere a contractului. Încetarea contractului individual de muncă este

dominată de principiul legalităţii, modurile şi cazurile în care poate înceta trebuie stipulate

expres de lege.

Reglementarea încetării contractului de muncă în legislaţia românească ilustrează

în mod adecvat ideea garantării stabilităţii în muncă a salariaţilor, prin determinarea

expresă în lege a condiţiilor de fond şi procedură după care are loc concedierea acestora.

Actualul cod aduce importante modificări faţă de cadrul juridic anterior, atât cu

privire la încetarea de drept a contractului individual de muncă, cât şi cu privire la

concedierea colectivă reglementând situaţiile de concediere colectivă şi impunând obligaţii

noi în sarcina angajatorilor, pentru protecţia drepturilor salariaţilor.

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de

nulitate absolută. În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei

alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. În cazul în

care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune

anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate,

majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Conform art. 78 al. II din Codul muncii, la solicitarea salariatului instanţa care a

dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de

concediere. Salariatul are dreptul, la cererea sa expresă, de a fi reintegrat pe funcţia 13

ocupată anterior, ceea ce a fost apreciată în doctrina ca fiind o adevărată restitutio in

integrum.

Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta

astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea.

Fiecare dintre situaţiile de încetare ale contractului individual de muncă vor fi analizate

separat în cele ce urmează.

2.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă.

A. Contractul individual de muncă încetează de drept14, adică în puterea şi prin

efectul legii atunci când a intervenit o anumită cauză (un fapt, un act juridic) stabilită

expres de normele de drept care face imposibilă, în mod permanent, producerea, în

continuare, a efectelor contractului respectiv.

Potrivit art. 56 din Codul muncii, contractul individual de muncă încetează de

drept în următoarele situaţii:

La data decesului salariatului;

La data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau punerii

sub interdicţie a salariatului (potrivit art. 142 din Codul familiei şi art. 30-35 din

Decretul nr.32/1954);

La data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare

anticipată, pensionare anticipată parţială sau pentru invaliditate a salariatului, potrivit

legii ( respectiv, potrivit Legii nr. 19/2000);

Textul vizează următoarea ipoteză:

-salariatul a făcut cerere de pensionare şi s-a şi pensionat pentru limită de vârstă potrivit

legii;

-salariatul a făcut cerere pentru pensionare anticipată (inclusiv parţială) şi s-a şi pensionat;

-salariatul a fost pensionat pentru invaliditate.

Faţă de formularea art. 56 lit. d din Cod, rezultă că încetarea de drept a

contractului individual de muncă, în acest caz, este aplicabilă numai cu referire la

contractul însuşi la data la care intervine una dintre situaţiile indicate de textul legal

14 Alexandru Ţiclea, „Tratat de dreptul muncii”,Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009,p. 500;14

(comunicarea deciziei de pensionare). Altfel spus, art. 56 lit. d nu este aplicabil şi cu

privire la contractele individuale de muncă încheiate după survenirea acestor situaţii, adică,

practic, după pensionarea în cauză.

La această concluzie se ajunge nu doar printr-o interpretare literală a textului, ci şi

datorită următoarelor motive:

-încheierea unui nou contract de muncă- subsecvent încetării sale de drept, conform

art. 56 lit. d- cu acelaşi angajator ori cu altul, în aceeaşi funcţie/post ori alta/altul, nu este

legală, nu poate fi lovită de nulitate, deoarece s-ar înfrânge principiul libertăţii muncii.

Dacă nu s-ar admite această soluţie, s-ar ajunge la concluzia că cel aflat într-una

din situaţiile la care se referă art. 56 lit. d- odată cu încetarea de drept a contractului său de

muncă- pe tot restul vieţii sale nu ar mai avea dreptul de a fi salariat. Cu alte cuvinte,

încălcându-se art.53, alin. 2 din Constituţie (restrângerea unui drept trebuie să fie

proporţională cu situaţia care a determinat-o ‚’’şi nu poate atinge existenţa dreptului sau a

libertăţii’’), s-ar afecta decisiv, pe o perioadă nedeterminată, însuşi principiul neîngrădirii

dreptului la muncă;

-art.5, alin.2 din Codul muncii interzice orice discriminare, directă sau indirectă,

bazată pe o serie de criterii, între care figurează şi criteriul vârstei. Aşa fiind, nu poate fi

respinsă încheierea unui contract individual de muncă exclusiv din cauza faptului că

persoana a fost pensionată pentru limită de vârstă.

Ca urmare a constatării nulităţii absolute15 a contractului, de la data la care nulitatea a

fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă (în

condiţiile art. 57 din Cod).

Se remarcă faptul că legea se referă numai la nulitatea absolută, nu şi la cea

relativă. Este o lacună evidentă. În aceste condiţii, în doctrină se prevede că textul se aplică

şi în cazurile de nulitate relativă (dacă nu a fost acoperită şi, concomitent, a fost constatată

prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă). În toate cazurile, textul

legal este aplicabil numai în caz de nulitate totală16.

Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei

persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii

definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare.

15 Andy Puşcă, „ Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Persoana fizică şi persoana juridică”, Editura

Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 2008, p. 178;16Ion Traian Ştefănescu, „ Tratat de dreptul muncii”, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 305;

15

Instanţa care a dispus anularea concedierii repune părţile în situaţia anterioară

emiterii actului de concediere (îl reintegrează în funcţie/post pe cel în cauză) numai la

solicitarea salariatului concediat(art. 78 alin. 2 din Cod). Ca atare, textul este aplicabil doar

dacă intenţia salariatului concediat nelegal sau netemeinic de a fi reintegrat este certă(în

caz contrar, fără solicitarea sa, hotărârea judecătorească se referă numai la despăgubiri). În

consecinţă, atunci când cel concediat nelegal sau netemeinic cere reintegrarea sa în muncă,

încetarea de drept a contractului individual de muncă al celui angajat între timp pe postul

respectiv este, logic şi juridic, justificată.

Ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la

data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.

Textul legal reglementează ipoteza în care (fără să fi fost arestat anterior mai mult

de 30 de zile şi fără ca cel în cauză să fi fost concediat potrivit art. 69 lit. b) salariatul a fost

condamnat penal definitiv la o pedeapsă privativă de libertate (deci, cu executare în

penitenciar).

Art. 56 lit. g a fost modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005,

înlăturâdu-se dificultăţile anterioare determinate de faptul că textul legal se referea numai

la condamnarea penală cu excutarea pedepsei la locul de muncă. În condiţiile actuale,

contractul individual de muncă încetează de drept fără a se distinge între executarea

pedepsei la locul de muncă ori în penitenciar.

În toate cazurile, dacă se pronunţă achitarea sau încetarea procesului penal este

posibilă concedierea salariatului, în funcţie de circumstanţele concrete ale cauzei, dar

numai ca sancţiune disciplinara maximă potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, dacă s-a

stabilit că fapta nu există sau nu a fost săvârşită de salariatul trimis în judecată ori lipseşte

vinovăţia sa, o astfel de posibilitate -a concedierii- este exclusă.

De la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,

autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei/ocupaţiei.

Prin decizia nr. 545/2004, Curtea Constituţională a statuat că art. 56 lit. h din Codul

muncii este constituţional, deoarece:

-dispoziţiile constituţionale (art. 16 alin. 1 şi art. 41 alin. 1) referitoare la alegerea liberă a

profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă, nu pot fi interpretate în

sensul că orice persoană poate opta, oricând, pentru exercitarea unei profesii ori a unei

16

meserii sau pentru alegerea unui loc de muncă fără a avea pregătirea şi calificarea

necesare ori fără a face dovada că a obţinut avizul, autorizaţia sau atestatul, în cazul în

care, pentru exercitarea unei profesii sau meserii sse cere, legal-pe lângă absolvirea

studiilor ori calificarea necesară- şi acest lucru;

-persoanele care optează pentru exercitarea unor profesii sau meserii şi pentru încadrarea în

funcţii/posturi pentru care reglementările legale cer şi existenţa avizului, autorizaţiei ori

atestatului din partea unor autorităţi de specialitate se află într-o situaţie diferită faţă de

celelalte categorii de salariaţi- cărora nu li se cer aceste documente în momentul încadrării

în funcţie/post. Se justifică în acest fel, în mod obiectiv şi rezonabil, un tratament juridic

diferit, respectiv: retragerea de către autoritatea competentă a avizului, autorizaţiei sau

atestatului determină încetarea de drept a contractului individual de muncă, fără a constitui

un tratament discriminatoriu.

Instanţa constituţională a evidenţiat că încetarea de drept a contractului individual

de muncă poate să dea naştere, după caz, la două acţiuni în justiţie17:

O primă acţiune ar putea fi îndreptată de către salariat împotriva angajatorului său,

care -prin actul de constatare a încetării de drept a contractului individual de muncă- ar

săvârşi un abuz de drept. Conflictul (litigiul) ar fi în acest caz exclusiv un conflict


Ce-a de-a doua acţiune posibilă -constituind regula- ar reprezenta-o acţiunea

salariatului împotriva autorităţii care, retrăgându-i prin act administrativ avizul,

autorizaţia, atestarea, i-a încălcat un drept sau/şi un interes legitim şi l-a păgubit. Salariatul

ar putea să ceară pe calea contenciosului administrativ anularea actului şi repararea

pagubei suferite, în conformitate cu art.52 alin. 1 din Constituţie.

Ca urmare a interzicerii ocupării unei funcţii, exercitării unei profesii sau desfăşurării

unei activităţi, cu titlu de măsură de siguranţă sau pedeapsă complementară, de la data

rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti (penale) prin care s-a dispus interdicţia.

La data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată

determinată.

Conform art. 80 alin. 3-5 din Codul muncii, contractul individual de muncă pe

perioadă determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, respectându-se

următoarele condiţii:

-prelungirea să se hotărască prin acordul scris al părţilor;

-să nu se depăşească durata maximă de 24 de luni pe care poate fi încheiat, de regulă, un

contract individual de muncă pe perioadă determinată;

17 Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 322; 17

-între aceleaşi părţi să se încheie cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată

determinată succesive (sunt considerate succesive contractele încheiate în termen de 3 luni

de la data încetării unui contract individual de muncă pe durată determinată anterior).

Ca urmare, dacă se continuă, în fapt, prestarea muncii şi după momentul încetării

de drept a contractului de muncă pe perioadă determinată, fără un acord scris, în doctrină

se precizează că:

-nu se poate susţine de la bun început transformarea contractului respectiv în contract de

muncă pe perioadă nedeterminată deoarece există limita legelă maximă de 24 de luni; în

realitate, prestarea muncii în fapt şi după momentul încetării de drept a contractului (fără a

se încheia un acord scris); are seminificaţia continuării aceluiaşi contract de muncă (pe

durată determinată), dar numai înăuntrul termenului de 24 de luni stabilit de art. 82 alin. 1

(similar cu tacita reconducţiune în materie de locaţiune reglementată de art. 1436, 1437 şi

1452 din Codul civil);

-dacă s-au împlinit cele 24 de luni şi postul a fost transformat între timp în post pe durată

nedeterminată, continuarea în fapt a prestării muncii –fără un acord scris- semnifică

transformarea contractului de muncă pe durată determinată în contract de muncă pe durată

nedeterminată, aplicându-se, prin analogie, art. 16 alin. 2 din Cod.

În doctrina juridică este promovat şi punctul de vedere potrivit căruia- în raport cu

art. 16 alin. 2, art. 80, alin.3 şi art. 64 alin. 1 din Codul muncii- ‚’’într-o astfel de situaţie,

noul contract încheiat tacit este un contract pe durată nedeterminată, fiind practic

imposibilă încheierea tacită a unui contract pe durată determinată’’. (în toate cazurile,

indiferent de faptul că, prin ipoteză s-a împlinit sau nu limita legală a celor 24 de luni).

De la data retragerii acordului părţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor

cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani.

B. Anumite situaţii18- care apăreau în art. 130 din Codul muncii anterior drept

temeiuri ale concedierii salariatului (dizolvarea, admiterea de către instanţa judecătorească

a cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau

netemeinic; condamnarea penală definitivă; interzicerea ocupării unei funcţii, exercitării

unei profesii sau desfăşurării unei activităţi cu titlu de măsură de siguranţă sau pedeapsă

complementară)-atrag, potrivit Codului în vigoare, încetarea de drept a contractului


În rest, celelalte cazuri, se împart în două categorii:

18 Alexandru Ţiclea, op. cit. p. 534;18

-specifice contractului individual de muncă, de regulă, indiferent de forma sa (cu timp de

lucru integral sau parţial, cu munca la sediul unităţii sau la domiciliu, având ca parte-

angajator un agent de muncă temporară): lit. h (de la data retragerii de către autorităţile sau

organismele competente, a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor pentru exercitarea

profesiei); lit. k ( retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul

salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani);

-aplicabile majorităţii contractelor civile şi comerciale –lit. a (decesul salariatului); lit.b

(declararea judecătorească a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului); lit.e (ca

urmare a constatării nulităţii absolute a contractului).

C. Cu privire la momentul încetării de drept a contractului individual de muncă şi

la necesitatea, sau, dimpotrivă, la inutilitatea întocmirii unui act de ’’constatare’’ a încetării

de drept a acestuia, în literatura juridică s-au formulat opinii diferite:

Într-o opinie s-a susţinut că ’’o distincţie între momentele în care fiecare dintre

cazurile prevăzute în art. 56 determină încetarea de drept a contractului individual de

muncă să îşi producă efectele este nejustificată’’ deeoarece ’’comunicarea actului intern

prin care angajatorul constată încetarea de drept a contractului poate surveni oricând din

momentul apariţiei situaţiei de încetare de drept a contractului, durata acestei perioade

fiind la discreţia angajatorului’’.

Aşadar momentul emiterii şi comunicării actului de constatare nu ar avea nici o

relevanţă juridică, iar ’’continuarea raportului de muncă după ce art. 56 a devenit incident’’

ar genera, în toate cazurile, un contract de muncă lovit de nulitate, aplicându-se, în

consecinţă, art. 57 din Cod.

Într-o altă opinie, se susţine, în esenţă, că, de principiu, fiind în prezenţa unei

încetări de drept a contractului individual de muncă-respectiv ope legis- o atare încetare se

produce pe data îndeplinirii oricăreia dintre situaţiile enumerate de art. 56 lit. a-k din Cod.

Aşa fiind, nu înseamnă, totuşi, că întocmirea unui act constatator nu ar fi necesară şi nu ar

avea importanţa sa. Sunt necesare însă, într-adevăr anumite precizări:

Este clar că emiterea actului constatator apare ca inutilă (fără efecte) în situaţiile

încetării de drept a contractului prevăzute de art. 56 lit. a şi b (de vreme ce în aceste situaţii

’’constatarea’’ are loc prin întocmirea actului de deces-art.34 şi urm. din Legea nr.

119/1996 cu privire la starea civilă19-ori dacă salariatul a fost pus sub interdicţie, prin

hotărâre irevocabilă a instanţei judecătoreşti- art. 144 din Codul familiei), lit. e ţinând

19 Publicată în M. Of. al României , partea I, nr. 282 din 11 noiembrie 1996;19

seama că în această situaţie, însuşi Codul muncii stabileşte ca dată a încetării contractului,

data constatării nulităţii prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească);

Prin urmare, constatarea încetării de drept a contractului individual de muncă

reprezintă o necesitate doar în ipotezele reglementate de art. 56 lit. d şi lit. f-k, deoarece, în

aceste situaţii, prestarea muncii-urmată de plata drepturilor salariale- poate continua, după

caz, licit sau contra legem;

Este esenţial de reţinut că actul în cauză, pentru ipotezele reglementate de art. 56

lit. d şi lit. f-k nu are menirea de a dispune încetarea contractului, ci numai să constate că s-

a produs una dintre cauzele care atrag, potrivit Codului muncii, încetarea de drept a

acestuia;

Întocmirea unui act atare –care, dacă este unilateral (al angajatorului sau al

salariatului) urmează să fie comunicat celeilalte părţi-semnifică, în funcţie de data

comunicării sale contractantului, nu doar constatarea încetării de drept a contractului la

unul din momentele prevăzute de art. 56 lit. d, lit. f-k, ci, concomitent, după caz, fie

refuzul, fie acordul emitentului actului de continuare a raportului de muncă prin încheierea

tacită a unui contract individual de muncă.

Întocmirea actului de constatare urmată de comunicarea lui cel târziu până la data

la care contractul încetează de drept vădeşte, cu deosebire, voinţa emitentului (de regulă

angajatorul) de a nu permite continuarea raportului de muncă prin încheierea tacită a unui

nou contract;

Dimpotrivă, întocmirea şi comunicarea actului constatator post factum,

concomitent cu continuarea raportului de muncă în aceleaşi condiţii cu cel anterior- încetat

’’de drept’’- evidenţiază acordul tacit al părţilor referitor la încheierea unui nou contract cu

aceleaşi clauze, din ziua în care contractul precedent a încetat de drept;

În sfârşit, chiar dacă încheierea noului contract de muncă este contra legem- fiind

lovită de nulitate absolută (posibilă în cazurile la care se referă art. 56 lit. f-i şi lit. k)-

contractul în cauză (nou)-potrivit art. 57 alin. 2 şi alin. 6-7, art. 283 alin. 1 lit. d din Cod şi

art. 73 lit. b din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă-există( este

în fiinţă), producânduşi efectele sale până la data constatării nulităţii (prin acordul părţilor

sau de către instanţa judecătorească).

D. În afară de cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă,

reglementate de art. 56 din Codul muncii, se impune subliniat că şi forţa majoră odată

intervenită, dacă antrenează imposibilitatea permanentă a executării obligaţiilor de către

20

una dintre părţi, conduce la încetarea de drept a contractului individual de muncă (riscul

suportându-se de către debitorul obligaţiei imposibil de executat)20.

E. Ţinând seama că potrivit Ordonanţa Guvernului nr. 26/2005 privind

managementul instituţiilor publice de cultură, contractelor de management încheiate cu

conducătorii instituţiilor de cultură li se aplică, cu titlu de drept comun, legislaţia muncii,

este de precizat că, în cazul în care evaluarea obligatorie şi periodică a condus la rezultate

necorespunzătoare ale titularului acestui contract, art. 6 alin. 2 din această ordonanţă

dispune încetarea de drept a contractului în cauză.

F. Un caz de încetare de drept a contractului individual de muncă este reglementat

şi de Legea nr. 31/1990 în art. 153 alin. 1: membrii consiliului de supraveghere al unei

societăţi pe acţiuni, condusă în sistem dualist, nu pot cumula calitatea de membru al unui

astfel de consiliu cu cea de salariat al societăţii. Ca urmare, dacă un membru al consiliului

de supraveghere este desemnat dintre salariaţii societăţii, contractul său de muncă

încetează de drept.

G. Statutul funcţionarilor publici reglementează, în art. 84 alin. 1, încetarea de

drept a raportului de serviciu. Între ipotezele sale se găsesc şi cele prevăzute de art. 56 lit.

a, b, d, e, (cu referire la nulitatea actului de numire în funcţie) şi f, i şi j din Codul muncii.

2.2.1. Propunere de lege ferenda21.

În literatura juridică, se arată că, deşi art. 50 lit. g statorniceşte încetarea de drept a

contractului individual de muncă în caz de forţă majoră, în mod surprinzător, art. 56 din

acelaşi Cod nu indică şi forţa majoră ca motiv de încetare de drept a acestui contract.

De aceea, se apreciază că, de lege ferenda, ar fi necesară „completarea art. 56 din

Codul muncii, în sensul menţionării forţei majore ca o cauză a încetării de drept a

contractului individual de muncă”.

2.3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor.

20 Cum ar fi un incendiu care ar distruge întreaga unitate. În acest caz, dispărând suportul material al activităţii propriu-zise a angajatorului , încetează şi contractele de muncă-toate sau cele mai multe dintre ele- indiferent dacă dizolvarea persoanei juridice în cauză se va produce;21 Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 516;

21

Preliminarii22.

Temeiul legal al încetării contractului prin acordul părţilor îl constituie art. 55 lit. b

din Codul muncii. Deoarece încheierea acestui contract este rezultatul consimţământului

reciproc al părţilor, muttus conssensus, tot acordul lor de voinţă poate conduce la încetarea

sa, muttus dissensus. Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice.

Codul muncii, însă, nu conţine dispoziţii privind condiţiile şi procedura încetării

contractului, prin acordul părţilor. Este evident că astfel pot înceta nu numai contractele

individuale de muncă încheiate pe durată nedeterminată, ci şi cele încheiate pe duarată

determinată, precum şi contractele cu timp parţial, contractele de muncă temporară sau cele

cu muncă la domiciliu23.

Condiţii24.

Actul juridic prin care părţile pun capăt raportului de muncă trebuie să

îndeplinească condiţiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricărui act juridic şi

mai cu seamă este necesar ca ele să-şi materializeze acordul de voinţă printr-un

consimţământ care să întrunească cerinţele art. 948 din Codul civil. Într-o atare situaţie,

pentru a proceda la încetarea contractului în baza art. 55 lit. b din Codul muncii,

angajatorul trebuie să aibă în vedere o eventuală cerere ori altă manifestare neîndoielnică,

din care să rezulte intenţia clară a salariatului de a părăsi unitatea.

Într-o speţă25, de exemplu, s-a constatat că între conducătorul unităţii şi salariat nu

a avut loc nici o discuţie, prin intermediul careia să se fi manifestat consimţământul de

încetare a contractului. Într-un caz ca acesta, nu se poate pune problema încetării

contractului individual de muncă prin acordul părţilor.

Drept urmare, dacă unele excepţii nu rezultă din lege, încetarea contractului de

muncă pe această cale nu este supusă altor condiţii, în afară de cele ce decurg din

respectarea regulilor privind încheierea valabilă a oricărei convenţii. Astfel,

consimţământul ambelor părţi trebuie să fie serios şi explicit, să excludă orice echivoc;

dacă are aceste caracteristici, exprimarea lui în formă scrisănu este neapărat necesară,

ţinându-se seama că însuşi contractul de muncă este consensual. Ca atare, înţelegerea

părţilor poate fi dovedită prin orice mijloc de probă26.

22 Alexandru Ţiclea, „Tratat de dreptul muncii”,Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 524;23 Ion Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 336;24 Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 525;25 A se vedea Curtea de Apel Piteşti, dec. Civ. Nr. 146/L/2002, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 4/2002, p. 110;26 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu….p430;

22

Totuşi, ca şi la încheierea contractului, forma scrisă este ceea ce trebuie urmată.

Nu este necesar ca salariatul să se adreseze anterior angajatorului cu cerere de încetare a

raporturilor de muncă.

El nu ar putea invoca ulterior, după ce a semnat convenţia de încetare a

contractului prin acordul părţilor fără nici o obligaţie, vivierea consimţământului său prin

violenţă, constând în ameninţarea că astfel, i se va desface disciplinar contractul de muncă.

În afară de faptul că o asemenea situaţie trebuie dovedită, aşa cum s-a reţinut în

practica judiciară27, răul care ar fi generat starea de temere a celui în cauză constă tot în

perspectiva desfacerii contractului de muncă, ori, semnând decizia atacată, el a fost pus în

aceeaşi situaţie, şi anume cea de pierdere a calităţii de salariat al acelui angajator.

În al doilea rând, s-a reţinut că ameninţarea pretinsă nu îndeplineşte cerinţa de a

fi injustă, de a reprezenta o încălcare a legii. Dreptul angajatorului de a concedia un salariat

al său pentru motive disciplinare este legal consacrat de Codul muncii. Însă, în

interpretarea art. 956 din Codul civil, ameninţarea legitimă cu exercitarea unui drept nu

constituie viciu de consimţământ. Tocmai pentru a apăra salariatul de măsurile abuzive

unilaterale ale angajatorului, îi este recunoscut dreptul de a se adresa instanţei

judecătoreşti, contestând măsura luată împotriva sa.

Desigur nu se pune problema încetării contractului individual de muncă, prin

acordul părţilor, de vreme ce acesta nu a fost încheiat. Dacă salariatul refuză semnarea lui

pe motiv că nu este de acord cu salariul oferit28, înseamnă de facto şi de jure, că un

asemenea contract nu există29.

Într-o speţă salariatul a solicitat, încetarea raporturilor de muncă, iar angajatorul a

avizat favorabil cererea. În ziua emiterii deciziei de încetare a contractului prin acordul

părţilor, salariatul a intrat în incapacitate temporară de muncă.

Instanţa de judecată a considerat că intr-o astfel de situaţie contractul s-a suspendat de

drept în temeiul art. 50 lit. b din Codul muncii, suspendare care durează până la

însănătoşirea salariatului şi redobândirea capacităţii de muncă. Ca o consecinţă, angajatorul

nu putea dispune încetarea raporturilor de muncă, el încălcând în acest mod dreptul la

protecţie socială al celui în cauză.

Într-un alt caz, salariatul a formulat cerere de încetare a activităţii ca urmare a

pensionării anticipate. Angajatorul, imediat, a procedat la constatarea încetării contractului

individual de muncă prin acordul părţilor, emiţând decizie în acest sens. Decizia este

nelegală, întrucât acel contract urma să înceteze de drept la data comunicării deciziei de

27 Judecătoria sectorului IV Bucureşti, sent. Civ. Nr. 2931/2001;28 A se vedea Curtea de Apel Ploieşti, dec. Civ. Nr. 227/1994, în „Buletinul jurisprudenţei..”, p.58;29 SandaGhimpu, Alexandru Ţiclea, „Dreptul muncii", Editura ALL BECK, Bucuresti, 2000, p 335-336;

23

pensionare (art.56, lit. b din Codul muncii) şi nu la data formulării cererii prin care s-a

solicitat pensionarea anticipată.

A fost formulată sugestia-în vederea înlăturării efectelor negative- ca încetarea

contractului individual de muncă prin acordul părţilor să producă aceleaşi efecte ca şi în

cazul concedierii neculpabile a salariatului (cel în cauză să primească indemnizaţie de

concediere şi să fie trecut în şomaj)30.

Cap.III Încetarea contractului individual de muncă din voinţa

unilaterală a angajatorului (concedierea).

3.1. Noţiune31. Situaţii.

Dacă anterior adoptării actualului Cod al muncii termenul de concediere a fost

prevăzut doar de actele normative care au reglementat desfacerea, în anumite condiţii, a

contractului individual de muncă a unui grup de salariaţi (concediere colectivă), actuala

reglementare introduce acest termen pentru orice încetare a unui atare contract din

iniţiativa angajatorului.

Evident că prin instituţia concedierii nu se încalcă dreptul la muncă şi libertatea

muncii. Salariatul nu beneficiază de o libertate absolută în această calitate, iar dreptul

angajatorului de a-l concedia nu poate fi înlăturat. Dar, pentru protejarea salariatului de

eventualele abuzuri şi garantarea drepturilor sale, Codul muncii stabileşte expres şi

limitativ situaţiile în care poate fi dispusă concedierea şi procedura de îndeplinit32.

Fixarea limitativă a cazurilor şi a motivelor pentru care poate avea loc încetarea

raporturilor juridice de muncă în temeiul voinţei unilaterale a angajatorului reprezintă cea

mai importantă garanţie pentru neîngrădirea dreptului la muncă33. Se recunoaşte expres

dreptul salariaţilor la protecţie împotriva concedierilor nelegale. În plus, salariaţii nu pot

30 Ion Traian Ştefănescu. „impactul asupra dreptului muncii şi a dreptului securităţii sociale”-perspectivă europeană, în”Dreptul” nr. 4/2008, p. 84;31 Alexandru Ţiclea, op.cit., p.526;32 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, „Regimul juridic al raportului de muncă în reglementarea noului Cod al muncii”-Partea a IV-a, în „Pandectele române”, nr. 6/2003, p. 215;33 Curtea de Apel Galaţi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 386/2007;

24

renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzacţie fiind lovită

de nulitate34.

Interdicţii legale35. Este interzisă concedierea salariaţilor în următoarele situaţii:

Pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă

naţională, rasă, cultură, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,

situaţii sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;

Pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

De asemenea, concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:

Pe durata incapacităţii temporare de muncă, constatate prin certificat medical

conform legii;

Pe durata concediilor pentru carantină;

Pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul aa luat

la cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziilor de concediere;

Pe durata concediului de maternitate;

Pe durata concediului pentru creterea copilului în vârstă de până la 2 ani, sau, în

cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

Pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani,

sau, în cazul copilului cu handicaap pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea

vârstei de 18 ani;

Pe durata îndeplinirii serviciului militar;

Pe durata exercitării unor funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia

situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau

pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de acel salariat;

Pe durata efectuării concediului de odihnă;

Pe durata unei greve declanşate în condiţiile legii.

Clasificarea concedierilor36.

După criteriul motivelor care au determinat-o, concedierea poate fi:

Concediere dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului, este o concediere

individuală;

34 Alexandru Ţiclea, op.cit., p. 527;35 Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 345;36 Radu Roxana Cristina, “Dreptul muncii”, Editura C.H.Beck, Bucureşti, 2008, p 228;

25

Concediere dispusă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în funcţie de

numărul de salariaţi afectaţi de concediere, aceasta poate fi individuală sau

colectivă.

3.2. Concediere dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului.

Concedierea individuală37.

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana

salariatului38 în următoarele situaţii prevăzute de art. 61 din Codul muncii:

În cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la

regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,

contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune

disciplinară39;

Măsura desfacerii contractului individual de muncă este facultativă pentru unitate şi

se poate lua pentru:

Abateri repetate-nu este esenţial numărul de abateri, ci atitudinea psihică a angajatului,

voinţa sa de a încălca repetat obligaţiile sale de serviciu. Nu este necesar ca prima

abatere să fie sancţionată, este doar necesar să se săvârşească o a doua abatere;

Abatere gravă-atunci când se justifică concluzia că menţinerea în unitate a celui

vinovat nu mai este obiectiv posibilă.

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca, constând într-o acţiune sau

inacţiune, săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,

regulamentul intern, contractul inndividual de muncă sau contractul colectiv de muncă

aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Codul muncii nu enumeră faptele care pot justifica măsura desfacerii disciplinare a

contractului individual de muncă, de aceea, caracterul grav al abaterii va fi apreciat în

raport cu toate elementele sale, împrejurările în care a fost comisă abaterea şi

circumstanţele personale ale autorului ei.

În practica judiciară au fost considerate cazuri întemeiate de desfacere a

contractului individual de muncă în situaţii, precum:

37 Radu Roxana Cristina, op. cit., p. 229;38 Ion Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007 , p. 344;39 Alexandru Ţiclea, op. cit., p 490;

26

Întârzierea regulată de la program, lipsa repetată şi nemotivată de la serviciu, dacă nu

sunt determinate de cauze care exclud culpa persoanei respective;

Refuzul nejustificat al persoanei de a executa un ordin de detaşare;

Neprezentarea la post a persoanelor care au fost sancţionate cu retrogradarea din

funcţie, în condiţiile legii;

Prezenţa la serviciu în stare de ebrietate sau consumul de băuturi alcoolice în timpul

serviciului;

Desfăşurarea de către salariat, în calitate de patron al unei firme particulare sau al cărui

asociat este, a unei activităţi identice cu cea a unităţii în care este încadrat cu contract

de muncă, în condiţii de concurenţă neloială;

Sustragerea, sub orice formă, de bunuri aparţinând unităţii, de natură a prejudicia buna

activitate a unităţii;

Lovirea altui salariat.

Concedierea40 pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la

regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator

a unei cercetări prealabile.

În vederea îndeplinirii cercetării prealabile, salariatul va fi convocat în scris de

persoana împuternicită de angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data,

ora şi locul întrevederii.

Neîndeplinirea cercetării prealabile duce la nulitatea deciziilor de concediere

emise de angajator. Neprezentarea salariatului la convocarea făcută, fără un motiv obiectiv,

dă dreptul angajatorului să dispună concedierea, fără efectuarea cercetării disciplinare

prealabile.

Pe durata desfăşurării cercetării prealabile, contractul individual de muncă poate fi

suspendat de căttre angajator pe o perioadă ce nu poate depăşi 15 zile calendaristice.

Măsura suspendării dispusă de către angajator poate fi atacată de către salariat conform

legii.

În cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30

de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

În acest caz41, nu existenţa sau inexistenţa culpei salariatului constituie temeiul

concedierii, ci absenţa îndelungată a salariatului, fapt care este de natură să împiedice

40 Radu Roxana Cristina, op.cit., p. 198;41 Voiculescu Nicolae, „Dreptul Muncii”, Editura Wolters Kluwet, Bucureşti, 2007, p. 150;

27

desfăşurarea normală a activităţii acestuia. Dacă, ulterior concedierii legale a salariatului,

se constată nevinovăţia acestuia, iar instanţa dispune scoaterea de sub urmărire penală,

achitarea sau încetarea procesului penal, ca şi în cazul condamnării pe nedrept la

tribunalul în a cărui circumscripţie domiciliază, chemând în judecată statul, care este citat

prin Ministerul Finanţelor Publice.

La stabilirea despăgubirilor se vor lua în calcul toate veniturile de care cel arestat

şi/sau conddamnat a fost lipsit pe întreaga perioadă a privării de libertate, şi anume salariul

de bază şi sporul de vechime cu toate indexările survenite până în momentul soluţionării

definitive a litigiului, compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat, precum şi

suma cheltuielilor judiciare din procesul penal şi de subzistenţă în penitenciar.

În cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se

constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului42, fapt ce nu permite acestuia să

îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

Evident, această ipoteză de concediere exclude culpa salariatului, constituind un

caz de necorespundere profesională din raţiuni medicale. Textul legal vizează inaptitudinea

medicală a salariatului faţă de exercitarea atribuţiilor unui anumit loc de muncă (pe care îl

ocupă), iar nu o inaptitudine medicală generală (care-dacă există-ar determina pensionarea

acestuia pentru invaliditate de gradul I sau II).

Inaptitudinea medicală specială43 (faţă de un anumit loc de muncă) trebuie să fie:

Totală (în caz contrar, dacă inaptitudinea este parţială, se pune numai problema

pensionării de invaliditate de gradul III);

Definitivă (deoarece în ipoteza imposibilităţii medicale temporare de a exercita

obligaţiile de la locul de muncă se pune numai problema concediului medical).

În această situaţie, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri

de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională şi cu capacitatea sa de

muncă, constatată de medicul de medicina muncii.

Salariatul beneficiază de o compensaţie individuală, în condiţiile stabilite de contractul

colectiv de muncă sau contractul individual de muncă, după caz.

42 Ion Traian Ştefănescu, op.cit., p. 347;43 Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 348;

28

În cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă unde este

încadrat44;

Necorespunderea, sub raport profesional este acea împrejurare de natură obiectivă

sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor performanţe mai

scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, unitatea e îndrituită a le aştepta de la salariaţi.

Concedierea pentru necorespundere profesională presupune, prin urmare,

existenţa unor criterii obiective şi/sau subiective.

Criteriile obiective pot fi: lipsa studiilor, a vechimii în specialitate, etc., care, de

regulă, se au în vedere la angajarea în muncă. Dacă aceste condiţii nu ar fi fost îndeplinite

la încheierea contractului individual de muncă, acesta ar fi fost nul. Este posibil însa,

ca,după încheierea contractului legea să stabilească alte condiţii pentru ocuparea acelui

post, în cele mai multe cazuri, superioare celor stabilite iniţial, pe care salariatul respecti nu

le poate îndeplini (de ex: noi condiţii de studii şi vechime).

Dacă prin lege se prevede posibilitatea menţinerii, prin derogare, a salariatului în

postul pe care-l ocupă, deşi nu îndeplineşte noile condiţii, dar corespunde din punct de

vedere profesional, unitatea nu-i va desface contractul de muncă, diminuându-i salariul în

anumite limite faţă de cel prevăzut în nomenclator pentru funcţia respectivă.

În cazul în care legea nu prevede o astfel de posibilitate sau salariatul nu corespunde

profesional postului pe care-l ocupă, unităţii îi revine obligaţia de a-i oferi un alt post

corespunzător.

În alte cazuri, necorespunderea profesională45 poate fi determinată de criterii

subiective, cum ar fi pierderea de către salariat a aptitudinilor profesionale (slăbirea

vederii, memoriei etc) necesare îndeplinirii corespunzătoare a sarcinilor ce îî revin în

funcţia sau specialitatea pe care o deţine, potrivit contractului de muncă.

Condiţiile în care unitatea poate dispune măsura desfacerii contractului de muncă

pentru necorespundere profesională sunt următoarele:

Existenţa necorespunderii profesionale care se raportează la un anumit moment ulterior

încheierii contractului, ca de exemplu neprezentarea sau nereuşita la un concurs de

atestare sau promovare, sau la întreaga perioadă în care se execută contractul;

Necorespunderea să survină în timpul executării contractului;

44 Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 495;45 Voiculescu Nicolae, op.cit., p. 176;

29

Necorespunderea să fie sub raport profesional ( nu sub raport profesional), fiind

determinată de situaţia îndeplinirii de o conduită culpabilă a salariatului.

Concedierea salariatului pentru necorespundere profesională poate fi dispusă

numai după evaluarea prealabilă46 a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilit

prin contract colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de

activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulament intern.

În cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de

cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii47.

Existenţa acestui caz, ca de altfel a oricăruia dintre cazurile prevăzute de art. 61, nu

îl obligă pe angajator să dispună concedierea, ci îi oferă numai posibilitatea legală de a o

face.

Condiţii procedurale48.

În cazul în care concedierea intervine pentru unul din motivele prevăzute la art. 61

în lit. b, d, angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de

zile de la data constatării cauzei concedierii.

Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată

în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul şi instanţa judecătorească la

care poate fi contestată.

În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c,

d, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în

unitate, compatibile cu pregătirea profesională, sau după caz, cu capacitate de muncă

constatată de medicul de medicină a muncii.

În situaţia în care angajatorul nu dispune de astfel de locuri vacante, are obligaţia

de a solicita sprijinul Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea

redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale, sau după caz, cu capacitate

de muncă constatată de medicul de medicină a muncii, urmând să-i comunice salariatului

soluţiile propuse de Agenţie.

Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea

angajatorului privind locurile de muncă vacante sau soluţiile propuse de Agenţie, pentru a-

şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul post oferit.

46 Ion Traian Ştefănescu, op. cit, p. 351;47 Idem;48 Radu Roxana Cristina, op. cit., p 222;

30

În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul, în interiorul

acestui termen, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

3.2.1. Propunere de lege ferenda49.

În cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se

constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, rezultă că acesta nu îşi poate

îndeplini atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.

În acest caz, angajatorul are dreptul de a dispune concedierea, fapt care rezultă şi

din formularea art. 61 din Codul muncii, totuşi, de cele mai multe ori, această măsură

trebuie luată în mod obligatoriu, de vreme ce astfel este protejată şi persoana salariatului.

Concedierea nu ar fi obligatorie50 decât în situaţia în care inaptitudinea (fizică sau

psihică) ar avea drept consecinţă încetinirea executării lucrărilor normale, de către salariat,

fără ca astfel să rezulte pericolul deteriorării stării sale de sănătate.

De aceea, este împărtăşită opinia51 potrivit căreia, de lege ferenda, s-ar impune:

-să se prevadă încetarea de drept a contractului individual de muncă în cazul în care

organele competente de experiză medicală s-au pronunţat în sensul că menţinerea

salariatului pe postul respectiv este contraindicată medical. Evident că încetarea va

interveni dacă în unitate nu există locuri de muncă vacante, corespunzătoare capacităţii de

muncă stabilite de medicul de medicina muncii;

-să se justifice cazul facultativ de concediere pentru inaptitudine cu cel al necorespunderii

profesionale.

3.3. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

În conformitate cu noua redactare primită de art. 65 din Codul muncii52, această

concediere reprezintă încetarea contractului „determinată de desfiinţarea locului de

muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana acestuia”

(alin.1).

49 A se vedea Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 533;50 Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 347;51 Raluca Dimitriu, „Reflecţii privind concedierea pntru inaptitudine fizică şi/sau psihică a salariatului” în „Revista română de dreptul muncii” nr. 4/2004, p. 36-41; 52 Prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006;

31

Referitor la textul în discuţie, Curtea Constituţională a reţinut că acesta „nu este

mai puţin precis decât cel anterior, întrucât nici existenţa unor dificultăţi economice nu

constituie determinarea exactă a motivelor ce justifică încetarea contractului individual de

muncă”. Ţinând seama însă de alin. 2 al art. 65 care prevede că „Desfiinţarea locului de

muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă”, textul respectiv „nu

permite încetarea contractului individual de muncă prin voinţa unilaterală a angajatorului

pentru motive invocate arbitrar sau în mod abuziv, astfel încât, prin asemenea măsuri să

poată fi îngrădit exerciţiul dreptului la muncă”.

Având în vedere aceste considerente53, Curtea a constatat că prevederile legale

criticate corespund exigenţelor prevăzute de art. 24 lit. a din Carta socială europeană, care

menţionează „dreptul lucrătorilor de a nu fi concediaţi fără un motiv întemeiat”.

Este cert că, de regulă, concedierea menţionată este generată de raţiuni economice,

ea primind o reglementare adecvată în ţările europene.

Astfel, în Franţa este reglementată concedierea pentru motive economice, adică

cea efectuată de angajator pentru unul sau mai multe motive independente de persoana

salariatului ce conduc la desfiinţarea sau transformarea locului de muncă ori de o

modificare, refuzată de salariat, a unui element esenţial al contractului, consecinţă, în

special, a dificultăţilor economice sau mutaţiilor tehnologice.

În Elveţia este prevăzută rezilierea la iniţiativa patronului, determinată de

imperative economice, sau de imperative majore privind funcţionarea unităţii, în măsura în

care angajatorul nu poate să îi propună celui interesat un alt loc de muncă convenabil

acestuia.

Astfel, potrivit textului în cauză, motivul concedierii, nu este inerent persoanei

salariatului, ci exterior acesteia. Nu mai este vorba de abateri disciplinare, de inaptitudine

fizică sau psihică, etc., ci de un fapt exterior lui, şi anume desfiinţarea locului de muncă,

care, evident, nu poate fi imputabil în nici un mod salariatului afectat.

El nu ar putea fi imputat nici angajatorului (se exclude subiectivismul acestuia), ci

determinat de cauze obiective consecinţă a unei organizări a unităţii care impun

restructurarea personalului, desfiinţarea unor locuri de muncă.

Poate fi vorba de dificultăţi economice şi diminuarea sau chiar încetarea activităţii,

dar şi de transformări tehnologice, modernizarea, automatizarea proceselor de producţie

etc., în toate cazurile impunându-se renunţarea la serviciile unor salariaţi.

53 Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 538-539;32

În plus, se susţine că54, prin prisma conţinutului actual al art. 65 din Codul muncii-

determinat de evoluţia reglementărilor referitoare la încetarea de drept a contractului

individual de muncă şi, respectiv, la concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de

persoana lor-aceasta mai este posibilă şi în următoarele cazuri:

Decesul angajatorului persoană fizică;

Rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau punerii sub

interdicţie a acestui angajator;

Mutarea unităţii în altă localitate.

Reorganizarea activităţii excede noţiunii de reorganizare a persoanei juridice

(comasare, divizare, desprinderea unei părţi din patrimoniul ei etc.) în înţelesul art. 40, ci

ea poate privi şi structura sa internă, compartimentele sale, etc. şi în general orice măsuri

organizatorice menite să conducă la îmbunătăţirea activităţii, inclusiv mutarea ei în altă

localitate55.

Condiţia de legalitate impusă de lege este ca desfiinţarea locului de muncă să fie

efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Desfiinţarea este efectivă, atunci când lucul de muncă este suprimat din structura

angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acesteia sau în statul de funcţii,

măsură care se întemeiază pe o situaţie concretă ce trebuie dovedită56.

Prin urmare, pentru a se constata dacă desfiinţarea a avut loc în mod efectiv,

trebuie să fie cercetate statul de funcţii şi/sau organigrama unităţii. Locul de muncă al

salariatului în cauză, fiind suprimat din schema organizatorică, rezultă fără nici un dubiu

desfiinţarea lui57.

Aceasta nu este efectivă dacă este urmată de reînfiinţarea, după scurt timp, a

aceluiaşi loc de muncă58. Textul legal nu face nici o precizare asupra sensului calificării

cauzei care determină concedierea-„reală şi serioasă”.

Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de

dificultăţi economice sau transformări tehnologice etc., independentă de buna sau reaua

credinţă a angajatorului.

54 Ion Traian Ştefănescu, „Concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de persoana lor, individuală şi colectivă”, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 3/2006, p. 8;55 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, “Prezentare de ansamblu si obsevatii critice asupra noului Cod al muncii, in „Dreptul" nr. 4/2003, p. 58;56 Curtea de Apel Ploieşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1003/2007, în “Buletinul Curţilor de Apel” nr. 1/2008, Editura C.H.Beck, Bucureşti, p. 48;57 Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă pentru minori şi familie, litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. Nr. 158/CM/2007:58 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, „Dreptul muncii”, Editura CH. Beck, Bucureşti, 2005, p. 138-139;

33

Este serioasă, când se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea

activităţii şi nu disimulează realitatea. Cauză serioasă este aceea care face imposibilă

continuarea activităţii la un loc de muncă, fără pagube pentru angajator, excluzându-se însă

plata salariului.

Desigur că, în caz de litigiu, instanţa judecătorească este cea care apreciază

caratcerul real şi serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului,

formându-şi convingerea pe baza probatoriilor susţinute de părţi59. Există o practică

judiciară bogată în sensul celor menţionate.

Caracterul efectiv, real şi serios al desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat

rezulta din: programul de restructurare şi reorganizare a societăţii; proiectul de concediere

colectivă; tabelul nominal al personalului disponibilizat, organigramele şi statele de funcţii

ale unităţii, anterioare şi ulterioare concedierii.

S-a decis că măsura concedierii se justifică dacă se face dovada că efectiv a avut

loc o reorganizare şi o restrângere reală, impusă de nevoile unităţii. Va fi luată în

considerare numai suprimarea sau desfiinţarea postului, nu şi schimbarea denumirii ori

suspendarea lui.

Reducerea activităţii nu poate fi doar un pretext pentru îndepărtarea unui salariat

şi în consecinţă desfacerea contractului unei persoane urmată de încadrarea alteia, din afara

unităţii este inadmisibilă.

În astfel de cazuri reorganizarea nu este reală. Ea nu mai este reală nici atunci

când numărul de posturi rămâne acelaşi după concedierea salariatului, iar atribuţiile

personalului angajat ulterior concedierii sunt aceleaşi ca cele ale contestatorului, neavând

relevanţă faptul că noii angajaţi au contract de muncă pe durată determinată60.

Reorganizarea trebuie dispusă de organul competent.

Dacă, de exemplu, adunarea generală a acţionarilor a aprobat organigrama,

structura organizatorică a societăţii, numărul de posturi, precum şi constituirea

compartimentelor funcţionale, hotărârea sa este obligatorie pentru consiliul de

administraţie potrivit Legii nr. 31/1990 privind societăţile comerciale. În aceste

condiţii,consiliul de administraţie nu are dreptul să modifice organigrama astfel aprobată.

Prin contractul Colectiv de muncă unic la nivel naţional s-au stabilit o serie de

reguli în ceea ce priveşte, în special, concedierea colectivă.

59 Ovidiu Ţinca, „Despre cauza reală şi serioasă la concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului”, în „Revista de drept comercial” nr. 9/2005, p. 88-93;60 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. Nr. 1412/R/2006, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 2/2006, p. 116-117;

34

Concedierea colectivă61.

Este denumită astfel pentru că ea afectează nu doar un singur salariat sau mai

mulţi luaţi individual, ci o colectivitate de salariaţi.

Potrivit art. 68 din Codul muncii, ’’prin concediere colectivă se înţelege

concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive

care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:

Cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mulţi de

20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

Cel puţin 10 % din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel

puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

Cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin

300 de salariaţi.

La stabilirea numărului de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul şi acei

salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă ca urmare a acordului

părţilor, la propunerea angajatorului, cu condiţia existenţei a acel puţin 5 atfel de salariaţi.

Rezultă că o concediere pentru a fi calificată colectivă trebuie îndeplinite trei

condiţii: prima, să fie vorba de un anumit număr de salariaţi afectaţi de această măsură; a

doua, motivul încetării contractului individual de muncă a celor în cauză să nu ţină cont de

persoana lor; a treia, perioada de timp în care va avea loc încetarea acelor contracte să nu

depăşească 30 de zile calendaristice62.

Aşa cum a decis Curtea de Justiţie a Uniunii Europene63, în spiritul Directivei

98/59, noţiunea de concediere colectivă înglobează orice încetare a contractelor de muncă

care nu este datorată voinţei lucrătorului şi deci fără consimţământul său. De asemenea,

ea priveşte şi situaţiile în care lipseşte chiar şi voinţa angajatorului, de pildă, atunci când

întreprinderea încetează ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti.

Curtea a interpretat noţiunea de ’’unitate’’ care figurează în aceeaşi Directivă, în

special la art. 1 alin. 1 lit.a, ca desemnând, în funcţie de circumstanţe, structura la care

lucrătorii care au fost concediaţi sunt afectaţi pentru a exercita sarcinile lor. Este vorba de o

entitate distinctă, care prezintă o anumită permanenţă şi stabilitate, destinată pentru

realizarea unei sau mai multor sarcini determinate şi care dispune de un ansamblu de

61 Alexandru Ţiclea,op. cit., p.541;62 Ovidiu Ţinca, „Observaţii referitoare la unele clauze specifice din contractul individual de muncă”, Revista Română de dreptul muncii, 2008, p. 65;63 Hotărârea din 12 octombrie 2004, cauza-C-55/02, Comisia contra Portugalia ( publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene C 300 din 14 decembrie 2004)

35

lucrători, de mijloace tehnice necesare şi de o anumită schemă organizatorică care permite

îndeplinirea acelor sarcini. Această entitate nu este necesar să fie dotată cu autonomie

juridică sau economică, financiară, administrativă sau tehnologică pentru a fi calificată

drept ’’unitate’’. Nu este esenţial nici faptul că această structură dispune sau nu de o

direcţie care poate să efectueze în mod independent concedieri colective. Nu este necesară,

totodată, nici o separare geografică în raport cu alte unităţi şi instalaţii ale întreprinderii.

Această calificare este valabilă şi în ceea ce priveşte o ’’exploataţie’’ de producţie

atâta vreme cât elementele acesteia- numărul personalului, echipamentele, conducerea cât

şi funcţionarea sa sunt apte să-i confere caracterul cerut de definiţia comunitară a noţiunii

de unitate. Chiar dacă legislaţia naţională uilizează termenul de ’’exploataţie64’’, aceasta

este irelevantă şi în nici un caz nu poate conduce în excluderea unor categorii de lucrători

de la protecţia instituită de Directiva 89/59/CCE.

Un aspect foarte important este acela că în cazul societăţilor şi companiilor

naţionale, al societăţilor comerciale cu capital majoritar de stat, al regiilor autonome

efectuarea concedierilor colective trebuie aprobată prin hotărâre a Guvernului, după care se

declanşează procedura de concediere propriu-zisă65.

În continuare vor fi prezentate acele dispoziţii ale Codului muncii şi ale

Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, care privesc

obligaţiile angajatorului în ceea ce priveşte acest tip de concediere.

În temeiul art. 69 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a iniţia în timp

nutil şi în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul, sau, după caz, cu reprezentanţii

salariaţilor, cu privire cel puţin la:

Metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului

de salariaţi care vor fi concediaţi;

Atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează,

printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salaraţilor

concediaţi;

În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau

reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri, în timp util, angajatorul are obligaţia

de a notifica în scris, informaţii relevante referitoare la:

Numărul total şi categoriile de salariaţi;

Motivele care determină concedierea preconizată;

Numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere:

64 Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 543;65 Ion Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 352;

36

Criteriile avute în vedere,pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

Măsurile preconizate pentru limitarea numărului concedierilor;

Măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie

acordate salariaţilor concediaţi;

Data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

Termenul în cadrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face

propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

Obligaţiile prevăzute mai sus se menţin indiferent dacă decizia care determină

concedierile este luată de către angajator sau de către o întreprindere care deţine controlul

asupra angajatorului.

Este firească această dispoziţie datorită faptului că unele unităţi se află într-o

anumită ierarhie, de pildă, cele din cadrul autorităţilor publice, al grupurilor de interese

economice, etc.

Pronunţându-se asupra constituţionalităţii art. 69 din Codul muncii, Curtea

Constituţională a constatat66 că ’’dispoziţiile legale criticate nu îngrădesc drepul

angajatorului de a-şi conduce unitatea…’’. Implicarea sindicatelor în examinarea şi

stabilirea măsurilor ce urmează a fi luate în cazul concedierilor colective este conformă cu

prevederile art. 9 fraza a doua din Constituţie, potrivit cărora sindicatele ’’contribuie la

apărarea drepturilor şi la promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale

membrilor lor’’. Interesele profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor sunt afectate

cel mai evident prin concedieri colective, ceea ce impune exercitarea rolului sindicatelor,

prevăzut de Constituţie. Informările, furnizarea de date, consultările şi negocierile au

menirea de a găsi soluţii pentru evitarea concedierilor colective ori pentru diminuarea

numărului salariaţilor concediaţi67.

Toate acestea constituie garanţii legale ale dreptului la muncă, drept care, potrivit

art. 41 alin. 1 din Constituţie, nu poate fi îngrădit. Instituirea acestor obligaţii în sarcina

angajatorului constituie expresia principiului statului de drept, democratic şi social, ca

valoare supremă consacrată de dispoziţiile art. 1 alin. 3 din Constituţie.

În plus, prevederile legale criticate se armonizează cu cele ale Cartei sociale

europene, revizuită, care prevede că ’’în scopul asigurării exercitării efective a dreptului

reprezentanţilor lucrătorilor de a fi informaţi şi consultaţi în cazul concedierilor colective,

părţile se angajează să asigure ca patronii să informeze şi să consulte reprezentanţii

66 Decizia nr. 24/2003 ( publicată în Monotorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003);67 Alexandru Ţiclea, op.cit., p. 544

37

lucrătorilor în timp util, înaintea acestor concedieri colective, asupra posibilităţilor de a

evita concedierile colective sau de a limita numărul şi de a atenua consecinţele acestora,

recurgând, de exemplu la măsuri sociale însoţitoare care vizează, în special, ajutorul pentru

redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor respectivi’’.

Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării şi inspectoratului

teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, la aceeaşi dată la

care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor.

În urma notificării, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor popt propune

angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor

concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.

Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate

în acelaşi termen de 5 zile de la primirea acestora.

În sensul celor de mai sus, art. 39 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel

naţional pe anii 2007-2010 prevede: în cazul în care unitatea este pusă în situaţia de a

efectua concedieri colective părţile convin asupra respectării următoarelor principii:

Angajatorul va pune la dispoziţia sindicatului justificarea tehnico-economică în legătură

cu măsurile privind posibilităţile de redistribuire a personalului, modificarea

programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare

profesională, etc.;

Justificarea tehnico-economică, împreună cu obiecţiile şi propunerile sindicatului, va fi

supusă spre analiză şi avizare consiliului de administraţie sau, după caz, adunării

generale;

În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are

obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile

prevăzute de lege, consultări cu sindicatul, sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor,

cu privire, cel puţin la: metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau

de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi; atenuarea consecinţelor

concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru

recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

Prin sintagma ’’timp util’’ se înţelege:

-la întreprinderile cu un efectiv sub 100 de salariaţi, cu 15 zile înainte de notificare;

-la întreprinderile cu 100-250 de salariaţi, cu 20 de ţile înainte de notificare;

-la întreprinderile cu peste 251 de salariaţi, cu 30 de zile înainte de notificare.

38

După modificarea Codului muncii prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.

55/2006 au fost introduse noi obligaţii pentru angajatori, pentru agenţiile teritoriale de

ocupare a forţei de muncă şi inspectoratele de muncă.

Se prevede astfel că în situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii

salariaţilor, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are

obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de

ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii

deciziilor de concediere.

Notificarea trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de

concediere colectivă, precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii

salariaţilor, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul

salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste

concedieri.

O copie a notificării se va comunica şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere

inspectoratului teritorial de muncă.

La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul, cu avizul agenţiei de

ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fără a aduce

atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

Totodată, el are obligaţia de a informa, în timp util, angajatorul şi sindicatul sau

reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii perioadei respective, precum şi a

motivelor care au stat la baza acestei decizii.

În perioada menţionată, agenţia teritorială de ocupare a foţei de muncă urmează să

caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate.

La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial, cu

consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea

momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul

în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până

la data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de

concediere.

Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi

sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momenttului emiterii

deciziilor de concediere, precum şi a motivelor care au stat la baăa acestei decizii.

39

Obligaţiile angajatorului, în cadrul procedurii concedierii colective,trebuie

respectate în totalitatea lor, nerespectarea uneia sau mai multora dintre acestea având ca

efect nulitatea de drept absolută a măsurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de

concediere.

S-a susţinut că dispoziţiile referitoare la competenţa sindicatelor, ca în cazul

concedierilor colective, să cenzureze deciziile angajatorului să propună măsuri în scopul

evitării concedierilor contravin principiului economiei de piaţă, întrucât într-o astfel de

economiile deciziile privind conducerea întreprinderilor aparţin exclusiv administraţiei

acestora. În acelaşi timp, măsurile respective sunt de natură să împiedice valorificarea

tuturor factorilor de producţie, libertatea comerţului, fiind contrare astfel dispoziţiilor

constituţionale.

Curtea Constituţională, prin decizia nr. 24/2002 însă, a constatat că prevederile

criticate nu îngrădesc dreptul angajatorului de a-şi conduce unitatea. Implicarea

sindicatelor în examinarea şi stabilirea măsurilor ce urmează a fii luate în cazul

concedierilor colective este conformă cu prevederile art. 9 teza a doua din Constituţie,

potrivit cărora sindicatele ’’contribuie la apărarea drepturilor şi promovarea intereselor

profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor’’.

Aceste interese sunt afectate cel mai evident prin concedieri colective68, ceea ce

impune exercitarea rolului sindicatelor, prevăzut de Constituţie. Informările, furnizarea de

date, consultările şi negocierile au menirea de a găsi soluţii pentru evitarea concedierilor

colective ori pentru diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. Toate acestea constituie

garanţii legale ale dreptului la muncă, drept care, potrivit art. 41 alin 1 din Constituţie, nu

poate fi îngrădit. Instituirea acestor obligaţii în sarcina angajatorului constituie expresia

principiului statului social şi al dreptăţii, ca valoare supremă consacrată de dispoziţiile art.

1 alin. 3 din Constituţie. Dispoziţiile legale criticate stabilesc premisa ca angajatorul să

poată lua măsura concedierilor colective numai atunci când situaţia economică şi

financiară a unităţii o impune cu necesitate.

În plus, Curtea Constituţională a reţinut că prevederile examinate de Codul muncii

se armonizează cu cele ale Cartei sociale europene, revizuită, care, la art. 74 prevede: ’’În

scopul asigurării efective a dreptului reprezentanţilor lucrătorilor de a fi informaţi şi

consultaţi în cazul concedierilor colective, părţile se angajează să asigure ca patronii să

informeze şi să consulte reprezentanţii lucrătorilor în timp util, înaintea acestor concedieri

colective asupra posibilităţilor de a evita concedierile colective sau de a limita numărul şi

68 Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 541;40

de a atenua consecinţele acestora, recurgând, de exemplu, la măsuri sociale care vizează, în

special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor respectivi’’.

Un alt punct ce trebuie precizat este acela că normele de principiu cuprinse în

Codul muncii cu privire la concedierea analizată respectă întru totul Directiva nr. 98/59/CE

din 20 iulie 1998 privind legislaţia statelor membre referitopare la concedierile colective

din Uniunea Europeană69. Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene a evidenţiat că

dispoziţiile directivei menţionate nu trebuie interpretate ca reprezentând o restrângere a

libertăţii angajatorului de a reduce efectivele întreprinderii şi a dreptului de organizare a

acesteia70.

Alte dispoziţii privind concedierea analizată sunt stabilite de Contractul colectiv de

muncă unic la nivel naţional. Se prevede astfel că în situaţia în care disponibilizările de

personal nu pot fi evitate, conducerea unităţii va comunica în scris fiecărui salariat al cărui

post urmează a fi desfiinţat dacă i se oferă sau nu un alt loc de muncă ori cuprinderea intr-o

formă de recalificare profesională în vederea ocupării unui post în aceeaşi unitate.

În cazurile în care salariaţilor nu li se pot oferi locuri de muncă ori aceştia refuză

locul de muncă oferit sau cuprinderea într-o formă de recalificare, conducerea unităţii le va

comunica în scris termenul de preaviz.

La aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de

natura celor desfiinţate, măsurile vor afecta în ordine:

Contractele de muncă ale salariaţilor care cumulează două sau mai multe funcţii

precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul;

Contractele de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de vârstă standard

şi stagiu de cotizare şi nu au cerut pensionarea;

Contractele de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de pensionare la

cererea lor.

La luarea măsurii de desfacere a contractului vor fi avute în vedere următoarele

criterii minimale:

Dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate se desface

contractul de muncă al soţului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se

poată desface contractul de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de

reducere;

69 Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 372;70 Ovidiu Ţinca, op.cit., p. 203;

41

Măsura să afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în întreţinere;

Măsura să afecteze numai în ultimul rând femeile cre au în îngrijire copii, bărbaţi

văduvi sau divorţaţi care au în îngrijire copii, unici întreţinători dce familie, precum şi

salariaţi bărbaţi sau femei, cafre mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.

Atunci când desfacerea contractului ar afecta un salariat care a urmat o formă de

calificare sau de perfecţionare a pregătirii profesionale şi a încheiat cu unitatea economică

un act adiţional la contractul de muncă, prin care s-a obnligat să presteze o activitate într-o

anumită perioadă de timp, administraţia nu-i va putea pretinde acestuia despăgubiri pentru

perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului, dacă ăsura desfacerii contractului

de muncă nu-i este imputabilă.

În ipoteza în care doi sau mai mulţi salariaţi se află în aceeaşi situaţie,

disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor. Cei diponibilizaţi pot beneficia şi de

compensaţii71.

Criteriile de mai sus, prevăzute de Contractul colectiv de muncă unic la nivel

naţional sunt de natură socială, şi nu profesională.

De aceea, având în vedere că în mod obişnuit ’’desfiinţarea locului de muncă nu

priveşte funcţii sau posturi unica, ci vizează mai multe locuri de muncă’’ocupate de

salariaţii care îndeplinesc funcţii (meserii) de aceeaşi natură s-ar fi impus să fie

reglementată ’’selecţia’’ personalului afectat de reducere, aşa cum era reglementată

anterior de Codul muncii din 1972.

Revenirea la statornicirea status quo ante (’’selecţia’’, în cazul reducerii mai

multor posturi de aceeaşi natură), -de lege ferenda, se poate înfăptui prin completarea art.

65 din Codul muncii, în sensul că, în situaţia în care apare necesară desfiinţarea mai multor

locuri de muncă (posturi) de aceeaşi natură, angajatorul, obligatoriu, trebuie să procedeze

la evaluarea prealabilă a tuturor salariaţilor săi, concedierea efectuându-se în funcţie de

rezultatul evaluării.

Potrivit art. 86 alin. 6 din Legea nr. 85/200672, prin derogare de la prevederile

Codului muncii, ’’ în procedura simplificată, precum şi în cazul intrării în faliment în

procedura generală, desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului deitoarei

se va face de urgenţă de către lichidator fără a fi necesară parcurgerea procedurii de

concediere colectivă. Lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15

zile lucrătoare’’.

71 Şerban Beligrădeanu, „evaluare profesională efectuată de către angajator pe durata executării contractului individual de muncă”, în „Dreptul” nr 6/2006, p. 127-128;72 Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei ( publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 350 din 21 aprilie 2006);

42

Astfel, norma specială prevede că derogarea de la dreptul comun operează în

procedura simplificată de insolvenţă, precum şi în cazul intrării debitorului în faliment în

procedura generală.

Este interzis angajatorului care a dispus concedieri colective să facă noi angajări

pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de la data

concedierii acestora.

În situaţiile în care în această perioadă se reiau activităţile a căror încetare a

condus la concedieri, salariaţii concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de

muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.

Art.82 alin. 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, prevede că

salariaţii au la dispoziţie un termen de maxim 10 zile lucrătoare de la primirea comunicării

pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. Numai

când aceştia nu solicită în scris reîncadrarea, angajatorul poate face noi angajări (art.72 din

Codul muncii).

În cazul concedierilor colective, prin acte normative speciale şi contracte colective

de muncă se pot prevedea drepturi suplimentare pentru salariaţii afectaţi de această măsură.

Astfel, conform Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr 95/2002 privind inustria

de apărare, salariaţii ale căror contracte individuale de muncă încetează prin concedieri

colective în baza programelor de restructurare aprobate ca urmare a privatizării ţi a

reorganizării unităţilor din industria de apărare beneficiază de următoarele drepturi:

La momentul concedierii, de o sumă egală cu de două ori salariul mediu net pe

economie comunicat de Institutul Naţional de Statistică pentru luna anterioară celei în

care se efectuează concedierea;

Plăţi compensatorii lunare, stabilite la nivelul salariului mediu net pe economie

comunicat de Institutul Naţional de Statistică pentru luna anterioară celei în care se

efectuează concedierea colectivă;

Indemnizaţie de şomaj;

Venit lunar de completare.

Plăţile compensatorii73 se acordă lunar începând cu luna următoare celei în care s-a

efectuat concedierea, în numărul prevăzut în contractul colectiv de muncă, dar nu mai mult

decât următoarele cuantumuri, diferenţiate în funcţie de vechimea în muncă a persoanelor

concediate, astfel:

73 Alexandru Ţiclea, op.cit., p. 427;43

6 salarii nete, pentru salariaţii cu o vechime în muncă de până la 5 ani;

8 salarii medii nete, pentru salariaţii cu o vechime în muncă cuprinsă între 5 şi 15

ani;

10 salarii medii nete, pentru salariaţii cu o vechime în muncă cuprinsă între 15 şi 25

de ani;

12 salarii medii nete, pentru salariaţii cu vechime în muncă de peste 25 de ani.

Venitul lunar de completare se stabileşte o dată cu indemnizaţia de şomaj şi este

egal cu diferenţa dintre salariul individul mediu net pe ultimele 3 luni înainte de

concediere, calculat pe baza elementelor din contractul individual de muncă, dar nu mai

mult decât salariul mediu net pe economie comunicat de Institutul Naţional de Statistică

pentru luna anterioară celei în care a avut loc concedierea, şi nivelul indemnizaţiei de

şomaj.

El se acordă lunar, pe perioadele stabilite diferenţiat, în funcţie de vechimea în

muncă a persoanelor concediate, după cum urmează:

20 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă de până la 15 ani;

22 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă cuprinsă între 15 şi 25 de ani;

24 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă cuprinsă între 15 şi 25 de ani

(art. 12 alin 1 şi 2 )

De exemplu, în conformitate cu dispoziţiile Legii nr 174/2006 privind unele măsuri de

protecţie socială a personalului disponibilizat din cadrul Regiei Naţionale a Pădurilor

Romsilva, prin concedieri colective, ca urmare a restituirii pădurilor către foştii proprietari,

persoanele disponibilizate beneficiază de următoarele drepturi:

-la momentul disponibilizării, respectiv desfacerii contractului individual de muncă,

de o sumă egală cu de două ori salariul mediu net pe economie din luna ianuarie a anului

în care se fac disponibilizările, comunicat de Institutul Naţional de Statistică;

-indemnizaţia de şomaj, precum şi un venit lunar de completare egal cu diferenţa

dintre salariul individual mediu net pe ultimele 3 luni înainte de disponibilizare, stabilit pe

baza clauzelor din contractul individual de muncă, dar nu mai mare decât salariul mediu

net pe economie din luna ianuarie a anului în care se fac disponibilizările, comunicat de

Institutul Naţional de Statistică, şi nivelul indemnizaţiei de şomaj.

44

Venitul de completare74 se acordă lunar de la data stabilirii indemnizaţiei de şomaj,

după cum urmează:

Pe o perioadă de 12 luni, pentru personalul diponibilizat cu vechime în muncă de

până la12 ani;

Pe o perioadă de 16 luni, pentru personalul diponibilizat cu vechime în muncă

cuprinsă între 12 şi 16 ani;

Pe o perioadă de 20 de luni, pentru personalul disponibilizat cu vechime în muncă

cuprinsă între 16 şi 20 de ani;

Pe o perioadă de 20 de luni, pentru personalul diponibilizat cu vechime în muncă

de peste 20 de ani.

De asemenea, beneficiază de plăţi compensatorii sau alte forme de compensaţii

potrivit contractului colectiv de muncă, de serviciile de preconcediere colectivă, precum şi

de programele de măsuri active pentru combaterea şomajului.

În cazul în care, în termen de 9 luni de la data concedierii colective, apare

necesitatea reangajării de personal ca urmare a solicitărilor proprietarilor de a încheia

contracte de administrare a pădurilor sau de prestări de servicii sillvice cu Regia Naţională

a Pădurilor Romsilva, aceasta este obligată să reangajeze salariaţi din rândul persoanelor

disponibilizate prin concediere colectivă.

Reangajarea se va face fără concurs sau perioadă de probă, dacă salariatul este

reangajat la aceeaşi unitate teritorială a Regiei de unde a fost diponibilizat.

În cazul înregistrării unui număr mai mare de opţiuni pentru acelaşi loc de muncă oferit,

este încadrată persoana care cumulează punctajul superior prin cumularea punctelor

corespunzătoare următoarelor criterii de selecţie:

Unic întreţinător de familie care are în îngrijire copii- 5 puncte;

Ambii soţi fac parte din personalul disponibilizat-5 puncte;

Activitatea continuă în unităţile din sistemul de organizare a Regiei Naţionale a

Pădurilor-Romsilva:

Peste 10 ani – 3 puncte;

Între 5 şi 10 ani inclusiv – 2 puncte;

Sub 5 ani – 1 punct.

74 Alexandru Ţiclea, op.cit., p. 55045

Asemănător celor de mai sus, se dispune şi prin Ordonanţa de Urgenţă a

Guvernului nr. 116/2006 privind protecţia socială acordată persoanelor disponibilizate prin

concedieri colective efectuate ca urmare a restructurării şi reorganizării unor societăţi

naţionale, regii autonome, companii naţionale şi societăţi comerciale cu capital majoritar

de stat, precum şi a societăţilor comerciale şi regiilor autonome subordonate autorităţilor

administraţiei publice locale.

În temeiul acestui act normativ, persoanele concediate beneficiază de următoarele

drepturi:

La momentul concedierii, respectiv încetării contractului individual de muncă, de o

sumă egală cu un salariu mediu net pe economie din luna ianuarie a anului în care s-a

efectuat concedierea, comunicat de Institutul Naţional de Statistică;

Indemnizaţie de şomaj, stabilită potrivit reglementărilor legale în vigoare;

Venit lunar de completare.

Acest din urmă venit se stabileşte odată cu indemnizaţia de şomaj şi este egal cu

diferenţa dintre salariul individual mediu net pe ultimele 3 luni înainte de concediere,

stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de muncă, dar nu mai mult decât salariul

mediu net pe economie din luna ianuarie a anului în care s-a efectuat concedierea,

comunicat de Institutul Naţional de Statistică, şi nivelul indemnizaţiei de şomaj.

El se acordă lunar, pe perioade stabilite diferenţiat, în funcţie de vechimea în

muncă a persoanelor concediate, după cum urmează:

20 de luni, pentru persoanele care au o vechime în muncă de până la 15 ani;

22 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă cuprinsă între 15 şi 25 de ani;

24 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă de peste 25 de ani.

După expirarea perioadei de acordare a indemnizaţiei de şomaj, persoanele

concediate beneficiază de un venit lunar de completare egal cu salariul individual mediu

net pe ultimele 3 luni înainte de concediere, stabilit pe baza clauzelor din contractul

individual de muncă, dar nu mai mult decăr salariul mediu net pe economie dinluna

ianuarie a anului în care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul Naţional de

Statistică.

Plata venitului lunar de completare se suspendă în situaţia în care persoanlel

beneficiare nu se prezintă la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă pentru a primi sprijin

46

în vederea încadrării în muncă. De asemenea, încetează la data refuzului nejustificat de a

accepta locul de muncă oferit75.

Cap. IV Încetarea contractului individual de muncă din voinţa

unilaterală a salariatului (demisia)

4.1. Noţiune76

Nu doar angajatorul, ci şi salariatul are posibilitatea denunţării unilaterale a

contractului individual de muncă, prin aşa numita demisie. Este o consecinţă a principiului

libertăţii muncii, consacrtat de art. 41 alin. 1 din Constituţie, conform căruia ’’alegerea

profesiei şi a locului de muncă sunt libere’’.

Potrivit art. 79 din Codul muncii, ’’prin demisie se înţelege actul unilateral de

voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea

contractului indvidual de muncă, după îndeplinirea unui termen de preaviz’’.

Prin urmare, demisia trebuie formulată în scris; această formă este o condiţie de

validitate (ad valididatem). Concluzia este logică; de vreme ce concedierea trebuie dispusă

în scris ( art.368 alin. 1 din Cod), tot astfel pe baza principiului simetriei actelor juridice, şi

demisia trebuie să îmbrace aceeaşi formă. Astfel, o demisie verbală sau tacită este

imposibilă77.

Pot înceta prin demisie, atât contractele încheiate pe perioadă nedeterminată, cât şi

cele pe durată determinată, precum şi contractele pe timp parţial, cele temporare sau

contractele de muncă la domiciliu, dar în baza principiilor generale, salariatul va răspunde

pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea abuzivă a dreptului de a denunţa contractul,

ţinându-se seama de termenul şi obiectul acestuia.

75 Ana Vidat. „Aspecte noi referitoare la concedieri colective”, în „Revista Română de dreptul muncii” nr. 5/2007, p. 78-85;76 Alexandru Ţiclea, „Tratat de dreptul muncii”, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 586;77 Ion Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, Ed. Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 397-398;

47

4.2. Preavizul78 şi semnificaţia acestuia.

Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singură condiţie de

ordin formal şi anume să înştiinţeze angajatorul despre hotărârea de a denunţa contractul.

Pot exista mai multe modalităţi de înştiinţare. Cea mai sigură dintre ele o

constituie înregistrarea în registrul de intrare-ieşire al angajatorului. Avantajele acestei

modalităţi sunt evidente: notificarea ( înştiinţarea) făcută de salariat capătă astfel dată certă

(dies certus); de la această dată se calculează termenul de preaviz; prezumţia luării la

cunoştinţă de către angajator este absolută (juris et de jure).

Înştiinţarea poate fi trimisă şi prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau

reşedinţa angajatorului, aplicându-se prin analogie dispoziţiile art. 268 alin. 4 din Codul

muncii. În nici un caz, nu poate fi acceptată ideea ca notificarea să fie realizată prin

executor judecătoresc79.

În conformitate cu art. 79 alin. 8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona fără

preaviz numai în situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin

contractul individual de muncă, de exemplu, nu plăteşte salariatul, nu ia măsuri pe linia

asigurării sănătăţii ori securităţii în muncă, nu creează condiţii optime pentru îndeplinirea

normelor de muncă, etc.

Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua

măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitându-se astfel consecinţele

negative pe care le-ar putea avea încetarea intempestivă a contractului de muncă.

Salariatul nu este obligat să-şi motiveze demisia ( art 79. alin.3), dar manifestarea

sa de voinţă în acest sens trebuie să fie clară, precisă, lipsită de echivoc.

Notificarea (înştiinţarea) se va face, deci, în scris. Dar, refuzul angajatorului de a o

înregistra dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de probă ( art.

79 alin. 3)

Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individul de muncă sau,

după caz, cel prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil şi nu poate fi mai mare de

15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile

calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere ( art. 79 alin. 4). În temeiul

78 Idem79 Ion Traian Ştefănescu, op.cit., p. 399;

48

art. 294 din Codul muncii exercită aemenea funcţii: directorii generali, directorii generali

adjuncţi. Directorii şi directorii adjuncţi, şefii compartimentelor de muncă-divizii,

departamente, secţii ateliere, servicii,birouri-, precum şi asimilaţii lor stabiliţi potrivit legii

sau prin contractele colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul intern.

Prin urmare, legea stabileşte o anumită limită maximă a previzului, nu şi una

minimă. Având în vedere că, potrivit art. 79, angajatorul poate renunţa total la dreptul său,

înseamnă că este posibilă o demisie şi fără preaviz. Este posibilă o astfel de renunţare

întrucât dreptul de preaviz este statornicit în favoarea sa, iar nu a salariatului, nefiind

necesară emiterea unei decizii de încetare a contractului individual de muncă. Termenul de

preaviz începe să curgă de la comunicarea notificării.

Potrivit art. 79 alin. 6 din Codul muncii, în situaţia în care în perioada de preaviz

contractul individual de muncă este suspendat, se suspendă corespunzător şi termenul de

preaviz.

S-a decis că soluţia este valabilă şi în perioada concediului fără plată, chiar dacă

acesta este un drept al salariatului (art. 148 din Codul muncii), deşi perioada de preaviz,

oricum, nu este benefică angajatorului; este chiar inutilă.

Pe durata preavizului, contractul continuă să îşi producă toate efectele (art. 79

alin. 5). Aceasta înseamnă că salariatul trebuie să se prezinte la locul de muncă şi să-şi

îndeplinească întocmai obligaţiile sale profesionale. În caz contrar, angajatorul este în

drept să aplice sancţiuni disciplinare, inclusiv concedierea. El însă nu va putea să dispună

de concedierea pentru morive neimputabile salariatului. De aceea, de la caz la caz, o

concediere în perioada de preaviz, între data depunerii demisiei şi cea a expirării

termenului de preaviz, poate să reprezinte un abuz, încălcându-se de către angajator,

libertatea muncii80.

Este posibil ca salariatul să precizeze în notificarea sa de demisie că denunţarea

unilaterală a contractului individual de muncă va avea loc la o dată mai îndepărtată, după,

de exemplu, două sau trei luni, etc. de la anunţarea intenţiei de a demisiona. În doctină se

apreciază că un astfel de procedeu este posibil, nefiind contrar dispoziţiilor legale. Într-un

astfel de caz, însă, termenul de preaviz ( de cel mult 15, respectiv 30 de zile calendaristice)

se va situa în intervalul perioadei de la înregistrarea demisiei până la împlinirea datei la

care v-a interveni încetarea contractului. Desigur că, în această perioadă, salariatul trebuie

80 Tribunalul Bucureşti, secţia a IV-a civilă, dec. Nr. 1700/R/2001, în „Revista Română de dreptul muncii” nr. 1/2002, p. 141-142;

49

să-şi îndeplinească întocmai sarcinile de serviciu, beneficiind de toate drepturile ce derivă

din calitatea pe care o are. Dar, contractul său de muncă va putea înceta, anterior împlinirii

termenului precizat, din orice alte motive, inclusiv ca urmare a concedierii.

Demisia nu trebuie aprobată de angajator; nu este necesară nici emiterea unei

decizii (dispoziţii) privind încetarea contractului. Emiterea unei asemenea decizii, fără să

existe intenţia salariatului de a demisiona şi în lipsa vreunei notificări a acestuia adresată

angajatorului, este lovită de nulitatea absolută.

Contractul încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării

totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. Soluţia este firească în această

ultimă ipoteză, având în vedere că termenul de preaviz operează în favoarea angajatorului.

Atunci când, înainte de expirarea termenului, angajatorul şi salariatul convin să

înceteze contractul de muncă, motivul încetării acestuia este acordul părţilor (art. 55 lit. b

din Codul muncii), nu cel prevăzut de art. 79 din acelaşi Cod (demisia). Evident că ulterior

expirării termenului de preaviz, angajatorul nu va mai putea să dispună desfacerea

disciplinară a contractului.

Manifestarea de voinţă a salariatului cu privire la încetarea, din iniţiativa sa, a

contractului individual de muncă este irevocabilă; retractarea ei este posibilă numai cu

acordul expres sau implicit al angajatorului81.

Se evidenţiză o consecinţă total nefavorabilă persoanelor cărora le-au încetat

contractul de muncă prin demisie şi anume imposibilitatea de a beneficia de indemnizaţie

de şomaj.

Într-adevăr, conform Legii nr. 76 /2002 privind asigurările de şomaj şi stimularea

ocupării forţei de muncă, în rândul şomerilor se află şi persoanele cărora le-a încetat

contractul individual de muncă din motive neimputabile lor (art. 17 alin. 1 lit. a), iar

potrivit art. 5 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002, aprobate prin

Hotărârea Guvernului nr. 174/2002, în rândul motivelor neimputabile nu se regăseşte-ceea

ce este logic- încetarea raportului de muncă prin demisie (care este deci, un motiv

imputabil).

De asemenea, în baza art. 76 din Legea nr. 76/2002, încetarea contractului de

muncă prin demisie într-o perioadî mai mică de 12 luni de la încadrarea în muncă atrage

81 Tribunalul Bucureşti, op.cit., p 5850

obligaţia restituirii integrale a sumelor acordate ca prime de instalare potrivit art. 73, art. 74

şi art. 75 din aceeaşi lege.

4.3. Posibilitatea fostului salariat de a contesta încetarea contractului de muncă prin

demisie.

În mod normal, este greu de acceptat o asemenea posibilitate. Din moment ce

salariatul a avut iniţiativa încetării contractului şi nu există, drept consecinţă, o decizie a

angajatorului, persoana în cauză nu are cum să sesizeze instanţa judecătorească invocând

nelegalitatea şi/sau netemeinicia contractului82.

Este o situaţie diferită de cea existentă în dreptul englez, care recunoaşte aşa-

numita doctrină ‘’constructive dismissal’’ (a concedierii implicite)83. Aceasta constă în

recunoaşterea dreptului unui salariat care a demisionat de a dovedi că demisia nu a fost

decât urmarea comportamentului patronului, care a făcut imposibilă continuarea raportului

de muncă şi că, în realitate, a intervenit o concediere; salariatul a fost forţat să

demisioneze, fiind vorba, de fapt, de o concediere nelegală sau abuzivă, implicit. El s-a

aflat sub imperiul unor presiuni exercitate de către angajator, care, de exemplu, nu şi-a

respectat obligaţiile contractual sau legale, ori a încălcat drepturile salariatului, ceea ce îl

sileşte pe acesta să întrerupă raportul de muncă. Prin actul demisiei, într-o atare situaţie, se

consideră că el nu a renunţat la posibilitatea de a ataca actul încetării contractului.

Doctrina concedierii implicite este invocată în împrejurări ca:

aplicarea unor sancţiuni nefondate;

neacordarea echipamentului de protecţie;

neplata salariului;

modificarea unilateral a contractului de muncă (schimbarea locului sau felului muncii,

îngreunarea sarcinilor de serviciu);

atitudine critică a angajatorului, manifestată repetat şi nedrept faţă de acel salariat;

angajarea unei alte persoane pentru a exercita funcţia sa a îndeplini atribuţiile de

serviciu ale salariatului, etc.

82 Alexandru Ţiclea, op.cit., p.588;83 Raluca Dimitriu, „Doctrina concedierii implicite în dreptul englez” , Revista de drept comercial nr. 12/2001, p. 70-78;

51

Desigur că, potrivit dreptului nostru, în cele mai multe dintre cazurile enumerate,

salariatul are la îndemână acţiunea în justiţie împotriva abuzurilor angajatorului, fără să

recurgă la demisie (să conteste sancţiunile disciplinare, să-i fie plătit salariul, etc). Însă,

această soluţie nu poate opera, de exemplu, şi atunci când este angajată o altă persoană,

care să exercite aceeaşi activitate, pe acelaşi post, tocmai pentru a forţa demisia celui în

cauză. Într-o atare situaţie s-ar putea accepta ideea că este vorba de o concediere implicit,

atacabilă în justiţie. De aceea, aşa cum se subliniază, soluţia menţionată, proprie dreptului

englez (şi american) nu este lipsită de interes ‘’ci este un prilej bun de reflecţie în planul

dreptului comparat’’84.

4.4. Studiu de caz.

Demisie. Data încetării contractului individual de muncă în situaţia în care

angajatorul renunţă la termenul de preaviz. Nelegalitatea deciziei de concediere a

salariatului după depunerea demisiei „la zi”.

Decizie

Instanţa:

Curtea de Apel Alba Iulia-secţia asig.sociale

Domenii:

Contracte de muncă

Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale – Decizia civilă nr.905/9 octombrie 2008

Prin contestaţia înregistrată la Tribunalul Sibiu sub dosar nr. 3950/85/2007

contestatoarea H.L. a solicitat în contradictoriu cu intimata S.C. „A.T” S.R.L. Sibiu,

anularea deciziei nr.2.5828/07.09.2007 emisă de intimata, de desfacere disciplinara a

contractului individual de munca, pentru nelegalitate si netemeinicie.

În motivarea contestaţiei sale contestatoarea susţine ca a fost angajata societăţii pârâtei,

începând cu data de 01.08.2001 şi că în data de 17.08.2007 în urma unei discuţii

contradictorii cu patronul societăţii şi-a înaintat demisia solicitând încetarea raportului de

munca la zi sau cu preaviz de 30 zile. Cu toate că administratorul societăţii i-a aprobat

această demisie la zi, în data de 20.08.2007, totuşi la 25.09.2007 i-a înmânat decizia de

desfacere a contractului de muncă în temeiul art.61 lit.a Codul Muncii, pentru lipsa

nejustificată de la serviciu. În drept sunt invocate dispoziţiile Codului Muncii.

84 Raluca Dimitriu, op.cit, p.78;52

http://www.jurisprudenta.com/Decizie-Tip-Document-Jurisprudenta-138.html

http://www.jurisprudenta.com/Contracte-de-munc%C4%83-Domeniu-Jurisprudenta-1202.html

http://www.jurisprudenta.com/Curtea-de-Apel-Alba-Iulia-sec%C5%A3ia-asigsociale-Instanta-Jurisprudenta-3259.html

Prin întâmpinarea depusă în cauză, intimata a solicitat respingerea contestaţiei,

motivând că din data de 23.08.2007 contestatoarea nu s-a mai prezentat la locul de munca

şi nu a raspuns convocării la cercetarea disciplinară. În privinta cererii de demisie se arată

că s-a revenit asupra aprobării lichidării la zi, astfel încât decizia de desfacere disciplinară

a contractului de munca este justificată. Prin precizarea de actiune depusă, contestatoarea

solicită obligarea intimatei să opereze în carnetul de munca menţiunile privitoare la temeiul

juridic al încetarii raporturilor de muncă, conform art.99 punct h Codul Muncii. Prin

sentinţa civilă nr. 254/10.03.2008 pronunţată de Tribunalul Sibiu în dosar nr. 3950/85/2007

s-a respins contestaţia formulată şi precizată de contestatoarea H.L. în contradictoriu cu

intimata S.C. „A.T.” S.R.L. Sibiu.

A fost obligată contestatoarea la plata către intimata a sumei de 1500 lei cu titlu

cheltuieli de judecată. Pentru a hotarî, astfel, tribunalul a reţinut cu referire la probele

dosarului şi dispozitiile legale incidente că decizia atacată a fost emisă cu nerespectarea

legii, deoarece aprobarea demisiei a fost conditionata de finalizarea si predarea de catre

contestatoare a unei lucrarii, conditie neîndeplinita de aceasta. Împotriva acestei sentinţe

declarate, în termenul legal de recurs, contestatoarea H.L., solicită admiterea recursului,

casarea hotarârii atacate şi rejudecând cauza în fond sa fie admisă contestatia formulata în

cauză, în sensul de a se dispune anularea dispozitiei de concediere nr. 2.5828/07.09.2007 si

a se constata încetarea raporturilor de muncă în temeiul art. 79 alin.1 Codul Muncii

coroborat cu art.55 lit.b. cu obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată. În

dezvoltarea motivelor de recurs, recurenta critica sentinţa atacată ca nelegală şi

netemeinică, motivând, în esenţă, că instanţa de fond nu a ţinut cont de un element esenţial

al cauzei şi anume acceptarea demisie la zi, începând cu 17.08.2007 de către patronul

societăţii. În drept sunt invocate prevederile art. 304 indice 1, art. 304 punct 9 Cod

procedura civilă. Prin întâmpinarea şi concluziile scrise, depuse în aceasta fază procesuală

intimata S.C. „A.T.” S.R.L. Sibiu solicită respingerea ca neîntemeiat a recursului înaintat

de recurenta H.L. şi menţinerea ca legală şi temeinică a sentinţei atacate, reiterând apărarea

din faţa instanţei de fond.

Curtea, analizând sentinţa atacată prin prisma criticilor formulate cât şi din oficiu, a

constatat urmatoarele: Recursul este fondat. Demisia, aşa cum este definită de art.79 alin.1

Codul Muncii, reprezinta „ actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare

scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea

unui termen de preaviz”. Potrivit alin.7 al aceluiaşi articol de lege „ contractul individual

53

de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori

parţiale de către angajator la termenul respectiv”.

Din aceste texte de lege, reiese clar faptul că fiind un act unilateral, demisia

produce efecte prin simpla manifestare de voinţă a salariatului independent de voinţa

angajatorului, iar termenul de preaviz este stipulat de legiuitor în favoarea angajatorului,

acesta putând renunţa la beneficiul lui. În speţă, recurenta H.L., salariată a societăţii

intimate S.C. „A.T.” S.R.L. Sibiu, prin cererea înregistrată la societate sub nr.

2.5288/17.08.2007 a solicitat „ lichidarea la zi sau cu preaviz de 30 zile”. Conform

rezoluţiei conducătorului societăţii de pe această cerere la data de 17.08.2007 s-a aprobat,

cu obligaţia prezentării închiderii de lună.. Informarea privind situatiile de închidere a

centralizatoarelor de carburanţi pe luna iulie 2007 a fost depusă de contestatoare şi

aprobată de intimata la data de 20.08.2007-în acest sens înscrisul înregistrat sub nr.

2.5320/20.08.2007. Prin aceasta rezoluţie, practic, angajatorul a renunţat la termenul de

preaviz de 30 zile, singura condiţie pusă salariatului fiind depunerea situaţiei închiderii de

lună; condiţie îndeplinită în cauză, asa cum s-a reţinut mai sus.

În acest context, emiterea de către intimata, la data de 08.09.2007 a deciziei de

concediere nr. 2.5828/2007, în temeiul art. 61 alin.1 Codul muncii, retinând lipsa

nejustificata a salariatei în cauza de la serviciu începând cu data de 23.08.2007 este total

nelegală şi netemeinică; la data emiterii acestei decizii raportul juridic de muncă încheiat

între părţii fiind încetat, conform prevederilor art. 79 alin. 7 Codul Muncii.

Soluţia primei instanţe care a analizat decizia de concediere, doar prin prisma cerinţelor

art.267 Codul Muncii, ignorând probarea încetării, anterior emiterii acestui act, a raportului

juridic de muncă derulat între părţii, prin voinţa unilaterală exprimată de salariat prin

înscrisul depus la dosar, în conditiile art. 79 Codul Muncii, reflectă o aplicare şi

interpretare greşită a legii, motiv de modificare a hotărârii prevazut de art. 304 punct 9 Cod

procedura civila.

Ca atare, în conformitate cu art. 312 alin.1 Cod procedura civilă, coroborat cu art.

304 punct 9 Cod procedura civila, cu aplicarea art. 82 din Legea nr.168/1999, curtea a

admis ca fondat recursul cu care a fost investită de recurenta contestatoare, a modificat

sentinţa atacată în sensul admiterii contestaţiei asa cum a fost formulată şi precizată si în

consecinţă: a anulat decizia de concediere şi a constatat încetarea raporturilor de muncă în

temeiul art.79 alin.7 Codul Muncii; s-a dispus obligarea pârâtei să efectueze cuvenitele

menţiuni în carnetul de muncă conform celor de mai sus.

54

Urmare admiterii recursului, potrivit art. 274 Cod procedura civilă, a fost obligată intimata

să plătească recurentei suma de 1150 lei cheltuieli de judecată la fond şi în recurs, constând

în onorariu avocaţial.

Cap. V. Reglementări comunitare privind încetarea contractului


5.1. Considerente generale.

Cu toate că au existat unele preocupări mai vechi de abordare a acestei

problematici, doctrina română s-a oprit sistematic asupra acestei probleme, cu deosebire în

ultimul timp. Eforturile specialiştilor români sunt cu atât mai meritorii cu cât doctrina

comunitară porneşte de la premisa existenţei unui asemenea drept, fără a fundamenta,

teoretic, după regulile clasice (obiect, izvoare, metodă de reglementare, principii, etc), o

asemenea ramură a dreptului comunitar.

Dreptul comunitar al muncii are însă, ca şi dreptul internaţional al muncii, o

poziţie specifică. El este rezultatul în timp a unor evoluţii ale comunităţilor europene, a

unor evoluţii ale modului în care s-a structurat politica social-europeană, a unor necesităţi

resimţite în cadrul unei asemenea structure de integrare, de a orienta dreptul muncii din

statele membre prin armonizarea legislativă spre o rezolvare coerentă a unor probleme

comune cu care se confruntau aceste state (de ex: concedierea colectivă, protecţia

salariaţilor în caz de insolvabilitate a angajatorului, transferul de proprietate a

întreprinderii, etc) sau a coordonării acestora, acolo unde nu se poate pune problema

armonizării legislaţiilor naţionale (de ex. securitatea socială).

S-a creat astfel, în timp, un ansamblu de norme ce se regăsesc în principal în

directive şi mai puţin în regulamente care definesc dreptul comunitar al muncii.

Procesul de armonizare al dreptului muncii din statele membre s-a realizat în principal pe

55

calea directivelor care stabilesc doar obiectivele de atins, lăsând statelor membre alegerea

mijloacelor prin care să realizeze aceasta. La o privire atentă rezultă că acest ansamblu de

norme nu acoperă decât în mare instituţiile reglementate de dreptul muncii naţional. Sunt

instituţii care, în mod evident au un corespondent în directivele comunitare. Este cazul,

spre exemplu , chiar al contractului individual de muncă pe perioadă nedeterminată, şi în

mod particular, al cazurilor în care acesta poate înceta. Cu toate aceastea, dacă s-ar face o

sumară cercetare de drept comparat, s-ar constata că, pe de altă parte, în realitate, nu sunt

diferenţe substanţiale între reglementarea, spre exemplu, din dreptul francez în raport cu

cea din dreptul german în materie. Explicaţia acestei armonizări se regăseşte în puternica

influenţă pe care au exerciatt-o în aceste state convenţiile internaţionale ale OIM

(Organizaţia Internaţională a Muncii) care, chiar dacă nu toate au fost ratificate de statele

respective, au influenţat considerabil soluţiile legislative. Pe de altă parte, sunt domenii

(instituţii ale dreptului muncii) care ţin de competenţa exclusivă a statelor membre.

Sub un alt aspect, UE instituind şi realizând, spre exemplu, o deplină libertate de

circulaţie a persoanelor sau serviciilor, a adoptat regulamente, obligatorii pentru statele

member, dar care nu-şi propun armonizarea sau unificarea legislaţiilor naţionale, ci mai

degrabă coordonarea sistemelor naţionale.

5.2.Armonizarea legislaţiei române cu acquis-ul comunitar din materie.

Raportând legislaţia română a muncii şi securităţii sociale la dispoziţiile

directivelor şi regulamentelor comunitare, rezultă că, în ansamblu, cu unele rezerve,

România a realizat o bună încorporare a acquis-ul comunitar în materie.

Procesul armonizării legislaţiei naţionale cu cea comunitară, ca de altfel şi

procesul integrării în Uniunea Europeană, este un proces complex şi îndelungat.

Armonizarea legislaţiei naţionale este, totodată, un proces continuu care evoluează odată

cu dreptul comunitar, pe măsura adâncirii integrării europene propriu-zise. Armonizarea cu

acquis-ul comunitar implică cunoaşterea în detaliu a acestuia, a evoluţiei sale în raport de

noile reglementări, adaptarea la realităţile româneşti şi asigurarea coerenţei noii legislaţii

armonizate.

Procesul de armonizare cu acquis-ul comunitar presupune preluarea acestuia,

asimilarea de către legiuitor, dar şi integrarea lui organic în respectivul sistem de drept,

condiţie fără de care acquis-ul comunitar nu va putea fi aplicat în practică.

56

Dreptul comunitar este un ansamblu coerent de norme, dar aceeaşi coerenţă trebuie

să se regăsească în tot sistemul nostru de drept, respectiv norma de drept din legea

armonizată cu norma comunitară trebuie transpusă, corespunzător şi adecvat, în actele

normative inferioare. Cu alte cuvinte, începând cu legea şi mergând până la ordinele cu

caracter normative ale ministerului muncii, solidarităţii sociale şi familial trebuie utilizată

aceeaşi terminologie, care, prin lege, a fost racordată la terminologia comunitară.

În transpunerea directivelor în legislaţia naţională o atenţie deosebită s-a acordat

asimilării acestora în substanţa specificului dreptului român al muncii.

În activitatea de elaborare a actelor normative de geneză comunitară, România a

asociat şi partenerii sociali, prin intermediul Consiliului Economic şi Social, al comisiilor

de dialog socialconstituite în fiecare minister, pentru a spori credibilitatea procesului de

aderare, pentru a dezvolta sentimental că noua legislaţie a muncii şi securităţii sociale,

racordată European, trebuie respectată din convingere şi nu pentru că este impusă de

procesul de aderare la Uniunea Europeană.

O problemă sensibilă cu care s-a confruntat ţara noastră, cu câteva luni înainte cde

aderarea de la 1 ianuarie 2007, a fost aceea a aplicării regulamentelor comunitare. Pe tot

parcursul negocierilor, legislaţia română a fost pregătită pentru ca, la momentul aderării,

impactul aplicării regulamentelor să fie unul pozitiv, respectiv să nu producă blocaje în

viaţa social-economică, instituţiile care urmau să facă aplicarea regulamentelor să fie deja

implementate în realitatea românească sau, dacă acestea existau, să-şi poată asuma, din

mers, răspunderile ce decurg, expres sau implicit, din aceste regulamente. Pentru a obţine

acest efect, ţara noastră a trebuit, în intervalul 2001-2007, să preia sau să transpună în

legislaţie unele dintre prevederile regulamentelor care urmau să devină direct aplicabile în

ordinea internă la 1 iunie 2007. La acest moment esenţial, aceste prevederi nu mai puteau

să rămână în vigoare, căcă s-ar fi creat un paralelism nepermis între dispoziţiile riguroase

ale regulamentelor şi acele acte normative care pregăteau legislaţia română în vederea

aderării la UE.

Pe de altă parte, în pregătirea aderării României şi a Bulgariei, la 20 noiembrie

2006, a fost adoptat Regulamentul Consiliului (CE) nr. 1791 pentru adaptarea anumitor

regulamente şi decizii în domeniile liberei circulaţii a bunurilor, libera circulaţie a

persoanelor, dreptul societăţilor comerciale, politica în domeniul concurenţei, agricultură,

politica în domeniul justiţiei şi afacerilor interne, uniunea vamală, relaţii externe, politica

externă şi de securitate comună şi instituţii, ca urmare a aderării Bulgariei şi României. Ne

57

aflăm în prezenţa unui regulament etnic, extreme de complex, care a adaptat, practice,

acquis-ul comunitar în vederea aderării celor două ţări. Acest regulament are o singură

incidenţă cu legislaţia securităţii sociale, respective înscrie România în anexele

Regulamentului Consiliului (CEE) nr. 1408 din 14 iunie 1971 privind aplicarea regiunilor

de securitate social lucrătorilor salariaţi, lucrătorilor independenţi şi embrilor familiilor lor

care se deplasează în interiorul Comunităţii.

În consecinţă, cu cât se apropia momentul aderării, cu atât mai necesară a fost

identificarea acelor acte normative incidente regulamentelor comunitare, pentru ca, apoi,

treptat, să se procedeze la abrogarea lor, în măsura în care nu mai puteau subzista o dată cu

aplicarea direct, la 1 ianuarie 2007, a regulamentelor comunitare. Acest lucru a fost evident

în sectoarele economice cu un grad mare de tehnicitate-transporturi, aviaţie, etc. este

perioada în care se abrogă, uneori, în bloc unele acte normative.

În 2002 prin Ordonanţa Guvernului nr. 17/2002 se prelease deja o parte din

acquis-ul comunitar în materie, inclusive din substanţa unor regulamente în vigoare la acel

moment. Noua ordonanţă (O.G. nr. 37/2007) abrogă în mod obiectiv pe cea din 2002 care,

în considerarea faptului că România devenise déjà membră a Uniunii Europene, dubla

normele din regulamentele aplicabile. În aceste condiţii se pune, firesc, întrebarea: de ce a

mai fost necesară Ordonanţa Guvernului nr. 37/2007?

Adoparea acestei ordonanţe şi abrogarea O.G. nr. 17/2002 se impunea cu necessitate

în raport cu noua calitate a României începând cu 1 ianuarie 2007 de membru al UE,

respective de stat în care regulamentele comunitare, acte normative de o forţă juridică

superioară, se aplică direct în ordinea naţională, iar directivele trebuietranspuse în legislaţia

internă în termenul prevăzut de acestea.

În esenţă, actele comunitare care au tangenţă cu obiectul de reglementare al

ordonanţei urmăresc să aibă ca rezultat nu doar un nivel de siguranţă rutier mai ridicat, ci şi

să contribuie la armonizarea condiţiilor de muncă în spaţiul comunitar şi la promovarea

unei concurenţe echitabile şi echilibrate.

Prin Ordinul nr. 57/2008 al preşedinteul Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei

de Muncă au fost aprobate Instrucţiunile de aplicare a celor doauă regulamente în

domeniul prestaţiilor de şomaj, respective au fost precizatemodul de calcul în vederea

totalizării perioadelor de asigurare, certificarea acestora, perioada de acordare a dreptului

la indemnizaţia de şomaj, calculul prestaţiilor precum şi condiţiile şi limitele de menţinere

58

a dreptului la prestaţii, respective de acordare a acestora şi rambursările pentru şomerii care

se deplasează într-un stat membru, altul decât statul competent, inclusive pentru lucrătorii

frontalieri. Simetric Ordinului comun la care am făcut referire anterior, acest ordin descrie

formularele europene utilizate în vederea aplicării regulamentelor referitoare la

indemnizaţia de şomaj.

Încheierea procesului de negociere cu Uniunea Europeană, ratificarea Tratatului

de aderare a României la Uniunea Europeană, noua calitate de stat membru nu înseamnă în

mod automat şi finalizarea procesului de aliniere a legislaţiei române la legislaţia

comunitară. Dimpotrivă acesta va continua şi în perioada următoare, putându-se identifica

două mari nivele de armonizare.

În primul rând, trebuia definitivat cadrul legislativ deja existent, în sensul

compatibilizării sale totale cu acquis-ul comunitar. Eforturi substanţiale în acest sens s-au

făcut atât în faza elaborării şi adoptării noului Cod al muncii-legea nr. 53/2003, cât şi prin

modificările şi completările aduse acestuia, precum şi prin adoptarea unei suite de legi de

transpunere a unor directive în ordinea internă în cursul anilor 2005-2007.

În al doilea rând, legiuitorul român va trebui să urmărească îndeaproape evoluţia

legislaţiei muncii şi securităţii sociale la nivel european, acquis-ul comunitar fiind în

continuă expansiune, adaptare sau modificare, noile realităţi europene impunând noi soluţii

legislative.

5.3. Reglementări comunitare la nivelul Uniunii Europene.

Din raţiuni legate de sistematizarea acquis-ului comunitar, Uniunea Europeană a

adoptat Directiva Consiliului 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind armonizarea legislaţiei

statelor membre cu privire la concedierile colective.

În sensul prezentei directive, „concedieri colective”85 reprezintă concedierile

efectuate de un angajator dintr-unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana

lucrătorului, în cazul în care, conform opţiunii statelor membre, numărul concedierilor

este :

Fie pentru o perioadă de 30 de zile :

85 Nicolae Voiculescu, „Reglementări interne şi comunitare”, ed. Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 287;59

De cel puţin 10% din numărul lucrătorilor în unităţile care au în mod normal mai

mult de 20 şi mai puţin de 100 de lucrători;

De cel puţin 10% din numărul lucrătorilor în unităţile care au în mod normal cel

puţin 100, dar mai puţin de 300 de lucrători;

De cel puţin 30% din numărul lucrătorilor în unităţile care au în mod normal cel

puţin 300 de lucrători şi mai mult.

Fie pentru o perioadă de 90 de zile, de cel puţin 20%, indiferent de numărul

lucrătorilor angajaţi în mod normal în unităţile respective.

„Reprezentanţii lucrătorilor” sunt reprezentanţii lucrătorilor prevăzuţi de legislaţia sau

practica statelor membre.

Sunt asimilate concedierilor colective şi intră în calculul numărului cerut de

directivă încetările contractelor de muncă intervenite din iniţiativa angajatorului pentru

unul sau mai multe motive care nu sunt legate de persoana lucrătorilor, cu condiţia ca

acestea să fie cel puţin cinci la număr.

Dispoziţiile Directivei nr. 98/59 nu se aplică86 în cazul:

a. Concedierilor colective efectuate în conformitate cu contractele de muncă încheiate pe

perioade de timp limitate sau pentru sarcini specifice, cu excepţia cazurilor în care

aceste concedieri au loc înainte de data expirării sau terminării acestor contracte;

b. Lucrătorilor angajaţi de organismele administraşiei publice sau de unităţile care se

supun dreptului public (sau, în statele membre în care acest concept nu este cunoscut,

de organisme echivalente);

c. Echipajelor navelor maritime.

Obligaţiile patronilor, aşa cum rezultă din directivă, sunt, în esenţă, două:

informarea şi consultarea reprezentanţilor lucrătorilor şi efectuarea concedierilor potrivit

procedurii prescrise de directivă.

Procedura de informare şi consultare cu reprezentanţii lucrătorilor trebuie să tindă-

pe cât posibil- spre ajungerea la un acord.

Aceste consultări trebuie, cel puţin să acopere metode şi mijloace de evitare a

concedierilor colective sau de reducere a numărului de lucrători afectaţi şi de atenuare a

consecinţelor prin recursul la măsuri sociale însoţitoare, vizând între altele, sprijin pentru

redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediaţi.

86 Nicolae Voiculescu, op. cit., p. 289;60

Pentru a permite reprezentanţilor lucrătorilor să formuleze propuneri, în timp util,

în cursul acestor consultări, angajatorii au obligaţia să le funizeze informaţiile relevante şi

în orice caz să-i înştiinţeze în legătură cu:

Motivele concedierilor preconizate;

Numărul şi categoriile de lucrători care vor fi concediaţi;

Numărul şi categoriile de lucrători angajaţi în mod normal;

Perioada în cursul căreia vor avea loc concedierile preconizate;

Criteriile propuse pentru selectarea lucrătorilor care urmează a fi concediaţi în măsura

în care legislaţiile şi/sau practicile naţionale atribuie această competenţă angajatorului;

Metoda de calcul a oricăror compensaţii, în afara celor decurgând din legislaţiile sau

practicile naţionale.

Este de menţionat că aceste obligaţii revin angajatorului, indiferent de faptul că

decizia privind concedierea este a sa ori a fost luată de întreprinderea căreia i se

subordonează. Cel ce angajează nu se poate deroga de obligaţia de consultare şi notificare

pe temei că întreprinderea care a luat decizia de concediere nu l-a informat.

Procedura87 de concediere colectivă comportă unele aspecte esenţiale care trebuie

observate de cel ce angajează:

a. Notificarea în scris către autoritatea competentă în materie de muncă asupra

proiectului de concediere şi transmiterea unei copii a acestei notificări

reprezentanţilor lucrătorilor care pot şi ei să adreseze observaţii direct aceste

autorităţi.

În măsura în care concedierea colectivă este rezultatul unei decizii a justiţiei

(concedierea are loc, spre exemplu, ca urmare a falimentului, prin decizia judecătorului

sindic), angajatorul nu mai este ţinut să notifice în scris decât dacă este solicitat de

autoritatea cu competenţe în materie de muncă (de regulă, inspecţia de muncă).

b. Concedierile colective vor deveni efective la cel puţin 30 de zile după notificare;

acest termen nu afectează dispoziţiile privind termenul de preaviz.

În acest interval, autoritatea publică va căuta soluţii pentru problemele pe care le

ridică viitoarea concediere colectivă.

87 Alexandru Ţiclea, op.cit., p. 538;61

În cazul în care perioada iniţială este mai mică de 60 de zile, statele membre pot

acorda autorităţii publice dreptul de a prelungi perioada de până la 60 de zile, dacă

problemele ridicate de concediere nu pot fi soluţionate în intervalul iniţial. În acest mod au

procedat, spre exemplu, Belgia şi Anglia.

Statele membre pot să acorde autorităţii competente dreptul de a prelungi această

perioadă chiar cu mai mult. Este practica, spre exemplu, a Luxemburgului.

Directiva nu exclude dreptul statelor membre de a elabora sau aplica legi,

reglementări sau proceduri administrative care sunt mai favorabile lucrătorilor. Este de

menţionat88, de asemenea, că statele membre sunt ţinute să observe toate obligaţiile

decurgând din directiva comunitară şi nu pot invoca dispoziţii, practici sau situaţii din

propria lor ordine juridică internă pentru a justifica nerespectarea acestor obligaţii.

În legătură cu concedierea clectivă, modificările aduse Codului muncii în 2005 au

fost modificări de substanţă. În esenţă, aceste modificări au urmărit asigurarea unei mai

mari libertăţi de operare pentru angajator, realizând un delicat echilibru cu interesele

raţionale ale salariaţilor.

Obligaţiile angajatului în caz de concediere colectivă, aşa cum au fost

reglementate prin art. 69 din Cod au fost reduse substanţial, înregistrându-se, un regres al

protecţiei sociale, chiar dacă normele europene din directiva în materie nu au fost

încălcate. Astfel, a fost eliminată obligaţia angajatorului de a întocmi un plan de măsuri

sociale sau de alt tip prevăzut de lege sau de contractele colectvie de muncă aplicabile, cu

consultarea sindicatelor sau a reprezentanţilor salariaţilor.

Evident, în condiţiile concrete ale ţării noastre sunt de înţeles raţiunile pentru care

s-a renunţat la ideea planului de măsuri sociale, această obligaţie ce revenea, în redactarea

iniţială a Codului, angajatorului fiind considerată mult prea exigentă şi de natură a

îngreuna concedierea, respectiv posibilitatea angajatorului de adaptare rapidă la cerinţele

pieţei. În perspectivă însă, în raport cu practica existentă în statele membre, şi, desigur, în

spiritul directivei, s-a ajuns la opinia că legiuitorul român va trebui să reconsidere poziţia

sa actuală şi să reintroducă în legislaţie ideea măsurilor concrete care să prevină recurgerea

abuzivă la concedierea colectivă în detrimentul salariaţilor.

Dincolo de aceste obervaţii, modificările Codului operate în 2005 au adus o serie de

îmbunătăţiri salutare care, fiind favorabile angajatorului asigură o accelerare a procedurii

de concediere colectivă, cu păstrarea echilibrului necesar în dialogul- angajator, sindicat,

sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor ţi inspectoratul teritorial de muncă.

88 Nicolae Voiculescu, op. cit., p. 290;62

Salutare sunt şi modificările aduse prin noua redactare a art. 72 care reglementează

interdicţia pentru angajatorul care a depus concedierea colectivă de a face noi angajări pe

locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni (faţă de 12 luni în

reglementarea anterioară) de la data concedierii acestora. În acelaşi sens,al flexibilizării

reglementării, favorabilă angajatorului, dar fără a pierde din vedere protecţia salariaţilor, se

înscriu şi reglementările realizate prin alin. (2) şi (3 ) ale aceluiaşi art. 72 care privesc

comunicarea scrisă, făcută de angajator, către salariaţii concediaţi, privind reluarea

activităţii şi dreptul acestora de a fi reîncadraţi pe aceleaşi locuri de muncă, fără examen

sau concurs ori perioadă de probă, cu precizarea termenului de 10 zile lucrătoare în care

aceştia pot să-şi manifeste consimţământul expres cu privire la locul de muncă oferit. În

cazul în care nu îşi manifestă expres consimţământul sau refuză locul de muncă oferit,

angajatorul, potrivit alin. 4 al art. 72, poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase

vacante.

Dacă este evident că s-a realizat un progres substanţial prin introducerea unui nou

alineat (4) la art. 17 din Cod, alineat potrivit căruia, la negocierea, încheierea sau

modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de către

terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea confidenţialităţii informaţiilor furnizate, este

greu de înţeles pentru ce legiuitorul nu a fost consecvent şi nu a introdus posibilitatea ca

părţile să poată fi asistate de terţi şi în cazul concedierilor colective cu atât mai mult cu cât

acestea ridică probleme cu mult mai complexe decât cele legate de negocierea, încheierea

sau modificarea contractului individual de muncă.

Nu ar fi fost lipsit de interes ca legiuitorul să fi realizat şi o armonizare deplină în

materie cu cerinţele Directivei 98/59 CE care la art. 2 pct. 2 alin. (2) menţionează expres că

„ statele membre pot prevedea că reprezentanţii lucrătorilor pot apela la experţi, conform

legislaţiilor şi/sau practicilor naţionale”. Desigur, s-ar putea obiecta în acest caz, al

posibilităţii de a solicita experţi, că directiva lasă acest lucru la latitudinea statelor,

prevederea fiind deci, facultativă. În doctrină s-a ajuns la opinia89 conform căreia o atare

posibilitate ar putea fi benefică pentru climatul de responsabilitate reciprocă în care trebuie

să se realizeze dialogul social în cadrul concedierilor colective. Utilizarea unui expert

(jurist, economist, specialist în management, etc.) de către sindicate, respectiv

reprezentanţii salariaţilor sau chiar de către angajator- în absenţa unei reglementări

exprese, cum ar fi de dorit- ar putea fi posibilă numai dacă î contractul colectiv de muncă

s-a convenit expres în acest sens.


În consecinţă, ar fi fost util ca legiuitorul să fi precizat expres că în procesul

complex al concedierii colective să se poată apela la experţi, prevedere ce ar fi corespuns

Directivei 98/59 CE.

În concluzie, în materia concedierii colective modificările aduse prin Ordonanţa

de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 nu se abăteau de la normele europene, chiar dacă

legiuitorul, din dorinţa de a echilibra raportul dintre părţi, a împins, cel puţin unele soluţii,

mai departe decât ar fi fost necesar.

La mai bine de un an de la adoptarea acestor completări şi modificări ale Codului

muncii, materia concedierii colective este, din nou, supusă unor completări şi modificări de

substanţă prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006. Astfel, în ceea ce priveşte

termenul de concediere colectivă90, acesta este definit drept concedierea ce intervine, într-o

perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de

persoana salariatului, menţinându-se numărul celor concediaţi aşa cum fusese stabilit prin

modificarea operată de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005. În consens cu

prevederile directivei, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 precizează că la

stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul şi acei salariaţi

cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul

sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel

puţin 5 concedieri.

O altă modificare importantă este adusă prin reformularea şi completarea art. 69-

71 din Codul muncii. După modificarea acestuia prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului

nr. 65/2005, acesta stabilea o procedură asemănătoare cu cea prescrisă de directivă, însă

într-o formă simplificată.

Prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 s-a realizat o reglementare a

procedurii concedierii colective care preia fidel procedura prevăzută de directivă.

Astfel, potrivit Directivei 98/59 CE, procedura de concediere colectivă cuprinde

două etape:

-iniţială, intenţia de efectuare a concedierilor colective fiind notificată şi discutată cu

sindicatele, respectiv reprezentanţii salariaţilor şi comunicată inspecţiei muncii;

-ulterioară. După luarea deciziei definitive de concediere, cân aceasta este notificată

inspecţiei muncii şi, o copie a acesteia este trimisă către sindicate, respectiv

reprezentanţilor salariaţilor.

Aceste etape sunt reglementate de noua redactare a art. 69-71 (pentru etapa

iniţială) şi de noile articole- respectiv art. 71 şi art. 71 (pentru etapa ulterioară).


Dispoziţii finale.

Prezenta directivă nu aduce atingere dreptului statelor membre de a aplica sau de a

introduce legi, reglementări sau dispoziţii administrative mai favorabile lucrătorilor ori de

a promova sau permite aplicarea dispoziţiilor contractelor colective care sunt mai

favorabile lucrătorilor.

Statele membre trebuie să vegheze ca procedurile administrative şi/sau juridice

privind respectarea obligaţiilor prevăzute în prezenta directivă să fie pusă la dispoziţia

reprezentanţilor lucrătorilor.

Statele membre aduc la cunoştinţa Comisiei textul tuturor dispoziţiilor

fundamentale de drept intern care au fost deja adoptate sau sunt în curs dde adoptare în

domeniul reglementat de prezenta directivă.

Prezenta directivă intră în vigoare la 20 de zile după publicarea în Jurnalul Oficial

al Comunităţilor Europene.

5.4. Studiu de caz.

Competenţa în materie de contracte individuale de muncă.

Glaxosmithkline, Laboratoires Glaxosmithkline împotriva lui Jean-Pierre Rouard

Hotărârea Curţii (Camera întâi)

22 mai 2008

În cauza C-462/06,

Având ca obiect o cerere de pronunţare a unei hotărâri preliminare formulată în temeiul art.

234 CE de Cour de cassasion (Franţa), prin decizia din 7 noiembrie 2006, primită de Curte

la 20 noiembrie 2006, în procedura

Glaxosmithkline,

Laboratoires Glaxosmithkline

Împotriva lui

65

Jean-Pierre Rouard,

Curtea (Camera întâi) pronunţă prezenta

Hotărâre

Cererea de pronunţare a unei hotărâri preliminare priveşte interpretarea art. 6

punctul 1, precum şi a secţiunii 5 din capitolul II din Regulamentul (CE) nr. 44/2001 al

Consiliului din 22 decembrie 2000 privind competenţa judiciară, recunoaşterea şi

executarea hotărârilor în materie civilă şi comercială (JO 2001, L 12, p. 1, Ediţie specială,

19/vol. 3, p. 74, denumit în continuare „regulamentul”).

Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între domnul Rouard, pe de o

parte, şi societăţile Gloxosmithkline şi Laboratoires Glaxosmithkline, stabilite în Regatul

Unit şi, respectiv, în Franţa, pe de altă parte, despre care domnul Rouard, în temeiul unei

clauze din contractul său de muncă, consideră că au deţinut calitatea de coangajatori ai săi

şi din partea cărora solicită plata mai multor sume de bani cu titlu de despăgubiri pentru

concediere şi daune-interese pentru desfacerea abuzivă a contractului amintit.

Cadrul juridic91.

Secţiunea 1 din capitolul II din regulament, intitulată „ Dispoziţii generale”,

cuprinde art. 2, care, la alineatul (1) prevede:

„Sub rezerva dispoziţiilor prezentului regulament, persoanele domiciliate pe

teritoriul unui stat membru sunt acţionate în justiţie indiferent de naţionalitatea lor, în faţa

instanţelor statului membru în cauză.”

Articolul 6 din regulament, cuprins în secţiunea 2 din capitolul II, intitulată

„Competenţe speciale”, precizează:

„O persoană care are domiciliul pe teritoriul unui stat membru mai poate fi

acţionată în justiţie:

1. atunci când există mai mulţi pârâţi, în faţa instanţei domiciliului oricăruia dintre aceştia, cu

condiţia ca cererile să fie atât de strâns legate între ele încât să fie oportună instrumentarea

şi judecarea lor în acelaşi timp, pentru a se evita riscul pronunţării unor hotărâri

ireconciliabile în cazul judecării separate a cauzelor;

(….)91 Costel Gâlcă, „Jurisprudenţa Curţii de Justiţie Europene în materia dreptului muncii”, ed. Wolters Kluwer, Bucureşti, 2009, p. 802-812;

66

3. în cazul unei cereri reconvenţionale rezultate în urma aceluiaşi contract sau fapta pe care s-

a bazat cererea principală, în faţa instanţei sesizate prin cererea principală;

(….)”

Între obiectivele regulamentului, considerentul (13) indică:

„În cazul contractelor de asigurare, al contractelor încheiate cu consumatorii şi al

contractelor de muncă, partea defavorizată trebuie să fie protejată prin norme de

competenţă mai favorabile intereselor sale decât normele generale prevăzute în prezentul

regulament.”

Secţiunea 5 din capitolul II din regulament, intitulată „Competenţa în materia

contractelor individuale de muncă”, cuprinde în special următoarele dispoziţii:

„Articolul 18

(1) În materia contractelor individuale de muncă, competenţa se determină în conformitate cu

dispoziţiile din prezenta secţiune, fără a se aduce atingere art. 4 şi art. 5 punctul 5.

(…)

Articolul 19

Un angajator domiciliat pe teritoriul unui stat membru poate fi acţionat în justiţie:

1. Înaintea instanţelor din statul membru pe teritoriul căruia este domiciliat sau

2. În alt stat membru:

a. Înaintea instanţelor din locul în care angajatul îşî desfăşoară în mod obişnuit

activitatea sau înaintea instanţelor din ultimul loc în care acesta şi-a desfăşurat

activitatea sau

b. Dacă angajatul nu îşi desfăşoară sau nu şi-a desfăşurat în mod obişnuit

activitatea pe teritoriul aceleiaşi ţări, înaintea instanţelor din locul unde este sau

a fost situată întreprinderea care l-a angajat pe acesta.

Articolul 20

(1) Acţiunea angajatorului nu poate fi introdusă decât înaintea instanţelor din statul membru pe

teritoriul căruia angajatul îşi are domiciliul.

(2) Dispoziţiile prezentei secţiuni nu aduc atingere dreptului de a introduce o cerere

reconvenţională la instanţa sesizată cu cererea iniţială, în conformitate cu prezenta

secţiune.

67

Acţiunea principală şi întrebarea preliminară.

Domnul Rouard a fost angajat în anul 1977 de societatea Laboratoires Beecham

Sevigne, al cărei sediu social era situat în Franţa, fiind repartizat în diferite state din Africa.

În temeiul unui nou contract de muncă încheiat în anul 1984 cu societatea Beecham

Research UK, o altă societate din cadrul aceluiaşi grup, al cărui sediu social era situat în

Regatul Unit, domnul Rouard a fost angajat de această din urmă întreprindere şi repartizat

în Maroc. Potrivit clauzelor acestui contract de muncă, noul său angajator se obliga să

păstreze drepturile contractuale dobândite de către domnul Rouard în cadrul contractului

de muncă iniţial încheiat cu societatea Laboratoires Beecham Sevigne, în special în ceea ce

priveşte recunoşterea vechimii în muncă acumulate şi a drepturilor la anumite indemnizaţii

în caz de concediere.

Domnul Rouard a fost concediat în anul 2001. În anul 2002, acesta a formulat în

faţa conseil de prud’hommes de Saint-en-Laye (Franţa) o acţiune împotriva societăţii

Laboratoires Glaxosmithkline, succesoare în drepturi a societăţii Laboratoires Beecham

Sevigne, al cărei sediu social este situat în Regatul Unit. Domnul Rouard solicită obligarea

în solidar a acestor două instituţii la plata mai multor indemnizaţii şi daune-interse pentru

nerespectarea procedurii de concediere, concediere fără temei real şi serios, precum şi

pentru desfacerea abuzivă a contractului de muncă.

Domnul Rouard susţine că cele două societăţi erau coangajatorii săi. Potrivit

acestuia, întrucât instanţa franceză este competentă să soluţioneze acţiunea îndreptată

împotriva Laboratoires Glaxosmithkline, al cărei sediu social este situat în Franţa, aceasta

este deopotrivă competentă în privinţa societăţii Glaxosmithkline în temeiul articolului 6

din punctul 1 din regulament. Societăţile aminitite au contestat competenţa conseil de

prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye, care a admis această excepţie de necompetenţă.

Deoarece Cour d’appel de Versailles (Curtea de Apel din Versaille) a anulat

hotărârea pronunţată în primă instanţă, cele două societăţi au declarat recurs, împotriva

hotărârii pronunţate în apel la 6 aprilie 2004.

În aceste condiţii, Cour de cassation (Curtea de casaţie) a decis să suspende

judecarea cauzei şi să adreseze Curţii următoarea întrebare preliminară:

„În cazul acţiunii formulate de către un salariat în faţa unei instanţe dintr-un stat

membru împotriva unui număr de două societăţi care aparţin aceluiaşi grup, dintre care

una, mai exact societatea care a angajat salariatul în numele grupului şi ulterior a refuzat să

asigure reintegrarea acestuia în funcţia ocupată, îşi are sediul pe teritoriul acestui stat

membru, iar cealaltă societate, mai exact cea care l-a concediat şi pentru care persoana

interesată a lucrat în state terţe, îşi are sediul într-un alt stat membru, atunci când

68

reclamantul invocă o clauză din contractul de muncă pentru a susţine că cele două

(societăţi) au fost coangajatorii săi, din partea cărora solicită despăgubiri pentru

concediere, pe de o parte, se aplică (…) norma de competenţă specială prevăzută la punctul

1 al articolului 6 din regulament (…), în temeiul căruia o persoană care are domiciliul pe

teritoriul unui stat membru mai poate fi acţionată în justiţie,- când există mai mulţi pârâţi,

în faţa instanţei domiciliului oricăruia dintre aceştia cu condiţia ca cererile să fie atât de

strâns legate între eleîncât să fie oportună instrumentarea şi judecarea lor în acelaţi timp,

pentru a se evita riscul pronunţării unor hotărâri ireconciliabile în cazul judecării separate a

cauzelor-, sau, pe de altă parte, (…) norma cuprinsă la alineatul 1 al articolului 18 din

regulament, în temeiul căruia, în materia contractelor individuale de muncă, competenţa

determinată potrivit prevederilor scţiunii 5 din capitolul II exclude aplicarea punctului 1 al

articolului 6, astfel încât fiecare dintre cele două societăţi trebuie acţionată în judecată în

faţa instanţei statului membru pe teritoriul căruia îşi are sediul”.

Cu privire la întrebarea preliminară.

Prin intermediul acestei întrebări, instanţa de trimitere solicită, în esenţă, să se

stabilească dacă norma de competenţă specială prevăzută la articolul 6 alineatul 1 din

regulament, care priveşte cazul existenţei mai multor pârâţi, este aplicabilă în cazul acţiunii

introduse de către un lucrător împotriva unui număr de două societăţi stabilite în state

membre diferite şi despre care reclamantul consideră că deţin calitatea de coangajatori ai

săi.

Cu titlu introductiv, este important să se amintească faptul că regulamentul

înlocuieşte în prezent, în raporturile dintre statele membre, Convenţia din 27 septembrie

1968 privind competenţa judiciară şi executarea hotărârilor judecătoreşti în materie civilă

şi comercială (JO1972, L 299, P. 32), astfel cum a fost modificată prin Convenţia din 9

octombrie 1978 privind aderarea Regatului Danemarcei, a Irlandei şi Regatului Unit al

Marii Britanii şi Irlandei de Nord (JO L 304, P. 1 şi-text modificat-p. 77), prin Convenţia

din 25 octombrie 1982 privind aderarea Republicii Elene (JO L 338, p.1), prin Convenţia

din 26 mai 1989 privind aderarea Refatului Spaniei şi a Republicii Portugheze (jo l 285, p.

1) şi prin Convenţia din 29 noiembrie 1996 privind aderarea Republicii Austria, a

Republicii Finlanda şi a Regatului Suediei (jo 1997, c-15, p. 1, denumită în continuare

„Convenţia de la Bruxelles”).

Normele de competenţă în materia contractelor individuale de muncă din cadrul

regulamentului diferă în mod vizibil de normele aplicabile în acest domeniu în temeiul

Convenţiei de la Bruxelles.

69

În cadrul acestei convenţii, unica normă specifică privind contractul de muncă

fusese introdusă în anul 1989. Aceasta era cuprinsă în secţiunea 2 din titlul II din convenţia

amintită, privitoare la competenţele speciale, şi fusese adăugată sub forma unui caz

particular al normei de competenţă prevăzute la articolul 5 punctul 1 din Convenţia de la

Bruxelles în materie contractuală.

În cadrul regulamentului, competenţa în materia contractelor individuale de muncă

face obiectul unei secţiuni specifice, mai exact secţiunea 5 din capitolul II. Această

secţiune, ce reuneşte articolele 18-21 din regulament, are ca scop garantarea protecţiei

lucrătorilor menţionate în considerentul 13 al regulamentului.

Astfel cum au susţinut, ori cel puţin au admis, Glaxosmithkline, guvernele francez,

italian şi al Regatului Unit, precum şi Comisia Comunităţilor Europene, din textul

dispoziţiilor cuprinse în secţiunea 5 rezultă că acestea prezintă un caracter nu doar specific,

ci şi exhaustiv.

Astfel, articolul 18 alineatul 1 din regulament indică în mod clar, pe de o parte, că

orice litigiu privitor la un contract individual de muncă trebuie dedus instanţei competente

ce se determină potrivit normelor de competenţă prevăzute în secţiunea 5 din capitolul II

din acest regulament. Şi pe de altă parte, că normele de competenţă nu pot fi modificate

sau completate în cadrul acestui regulamentîn lipsa unei trimiteri exprese în acest sens în

cadrul secţiunii 5 înseşi.

Ori, articolul 6 punctul 1 din regulament nu se încadrează în secţiunea 5 a

capitolului II, ci în secţiunea 2 din acelaşi capitol.

În cadrul secţiunii 5 nu se face nici o trimitere la articolul 6 punctul 1 din

regulament, spre deosebire de cazul articolului 4 şi al articolului 5 punctul 5 din acelaşi

regulament, a căror aplicare este în mod expres rezervată la articolul 18 alineatul 1 din

regulament.

Norma de competenţă prevăzută la articolul 6 punctul 1 din regulament nu este

menţionată nici printr-o dispoziţie corespondentă în cuprinsul secţiunii 5 , spre deosebire

de norma prevăzută la punctul 3 al aceluiaşi articol 6, referitoare la cazul unei cereri

reconvenţionale, care a fost încorporată în cadrul articolului 20 alineatul 2 din regulament.

Prin urmare, se impune a se constata că din interpretarea literală a secţiunii 5 din

capitolul II din regulament se deduce că această secţiune exclude orice posibilitate de a

face recurs la prevederile articolului 6 punctul 1 din regulament.

În plus, lucrările pregătitoare confirmă această interpretare. Într-adevăr, Propunerea

de Regulament (CE) al Consiliului privind competenţa judiciară, recunoaşterea şi

executarea hotărârilor în materie civilă şi comercială (JO 1999, C-376 E, p. 1), arată că, în

70

ceea ce priveşte secţiunea 5 din capitolul II din regulamentul propus spre aprobare,

secţiune adoptată ca atare de către legiuitorul comunitar, „competenţele prevăzute în

această secţiune înlocuiesc competenţele prevăzute în secţiunile 1 (Dispoziţii generale) şi 2

(Competenţe speciale)”.

În cadrul observaţiilor scrise prezentate, guvernele francez, german şi italian susţin,

cu toate acestea, că o interpretare teleologică a regulamentului, cu luarea în considerare a

obiectivelor acestuia, ar putea acredita concluzia că articolul 6 punctul 1 din regulament se

aplică în materie de contracte de muncă.

Astfel, guvernul italian susţine că obiectivul articolului 6 punctul 1 din regulament,

şi anume prevenirea apariţiei riscului contrarietăţii de hotărâri, implică faptul că această

dispoziţie se aplică tuturor tipurilor de litigii, inclusiv celor privitoare la contracte de

muncă.

Este adevărat că aplicarea articolului 6 punctul 1 din regulament în materie de

contracte de muncă ar permite să se extindă şi la litigiile privitoare la asemenea contracte

posibilitatea ca cererile conexe îndreptate împotriva unei pluralităţi de pârâţi să fie

formulată în faţa unei singure instanţe. O astfel de extindere, urmând exemplul celei

instituite în mod expres de către legiuitorul comunitar la articolul 20 alineatul 2 din

regulament în privinţa cererii reconvenţionale, ar răspunde obiectivului general al bunei

administrări a justiţiei, care implică respectarea principiului economiei de procedură.

Cu toate acestea, jurisprudenţa este constantă în sensul că respectivele norme de

competenţă speciale sunt de strictă interpretare, nefiind posibilă interpretarea acestora

dincolo de ipotezele preconizate în mod explicit de regulament.

În plus, o bună administratre a justiţiei ar avea drept consecinţă recunoaşterea posibilităţii

ca atât angajatorul, cât şi angajatul să se prevaleze de dipoziţiile articolului 6 punctul 1 din

regulament, ca şi în cazul cererii reconvenţionale.

Ori, o astfel de aplicare a articolului 6 punctul 1 din regulament ar putea avea

consecinţe contrare obiectivului de protecţie urmărit în mod specific prin introducerea, în

acest regulament, a unei secţiuni speciale referitoare la contractele de muncă.

Astfel, prin invocarea articolului 6 punctul 1 din regulament de către angajator,

lucrătorul ar putea fi privat de protecţia care îi este garantată prin articolul 20 alineatul 1

din acest regulament, prevedere potrivit căreia lucrătorul nu poate fi acţionat în justiţie

decât înaintea instanţelor din statul membru pe teritoriul căruia acesta îşi are domiciliul.

În privinţa posibilităţii sugerate de guvernele francez şi german de a interpreta

articolul 6 alineatul 1 din regulament în sensul că numai lucrătorul ar avea posibilitatea de

a se prevala de această dispoziţie, trebuie evidenţiat că aceasta ar contraveni atât textului

71

dispoziţiilor secţiunii 5 din capitolul II din regulament, cât şi cuprinsul articolului 6 punctul

1 din acesta. În plus, nu există nici un motiv pentru a limita abordarea protectivă ce stă la

baza unei astfel de argumentaţii numai la articolul 6 alineatul 1 şi ar fi necesar să se admită

că lucrătorul, şi numai acesta, ar putea să se prevaleze de orice normă de competenţă

specială prevăzută în acest regulament, normă care ar putea să servească intereselor sale în

calitate de justiţiabil. Ori, a transforma, prin intervenţia instanţei comunitare, normele de

competenţa specială, menite să faciliteze buna administrare a justiţiei, în norme de

competenţă unilaterală care să protejeze partea considerată defavorizată, ar echivala cu

depăşirea cadrului echilibrului între diferitele interese instituit de către legiuitor comunitar

în stadiul actual al dreptului.

Prin urmare, în privinţa dispoziţiilor comunitare aflate în prezent în vigoare, o

interpretare precum cea sugerată de guvernele francez şi german s-ar dovedi cu greu

compatibilă cu principiul securităţii juridice, care constituie unul din obiectivele

regulamentului şi care impune în special ca normele de competenţă să fie interpretate astfel

încât să prezinte un mare grad de previzibilitate, după cum arată considerentul 11 al

regulamentului.

Aşadar, se impune a se constata că, în versiunea sa actuală, făcând abstracţie de

obiectivul de protecţie enunţat la considerentul 13, regulamentul nu oferă unui lucrător

aflat într-o situaţie precum cea a domnului Rouard o protecţie specială, deoarece, în

calitate de reclamant în faţa instanţelor naţionale, acesta nu are la dispoziţie o normă

generală cuprinsă la articolul 2 alineatul 1 din regulamentul amintit.

În aceste condiţii, trebuie să se răspundă la întrebarea formulată că norma de

competenţă socială prevăzută la articolul 6 punctul 1 din regulament nu poate fi aplicată în

cazul unui litigiu al cărui obiect intră sub incidenţa secţiunii 5 din capitolul II din acelaşi

regulament, privitoare la normele de competenţă aplicabile în materia contractelor

individuale de muncă.

Pentru aceste motive, Curtea (Camera întâi) declară:

Norma de competenţă specială, prevăzută la articolul 6 punctul 1 din Regulamentul

(CE) nr. 44/2001 al Consiliului din 22 decembrie 2000 privind competenţa judiciară,

recunoaşterea şi executarea hotărârilor în materie civilă şi comercială, nu poate fi aplicată

în cazul unui litigiu al cărui obiect intră sub incidenţa secţiunii 5 din capitolul II din acelaşi

regulament, privitoare la normele de competenţă aplicabile în materia contractelor

individuale de muncă.

72

Cap. VI Concluzii.

Referitor la motivul determinant pentru care a fost aleasă această temă, şi anume

”încetarea contractului individual de muncă” se poate afirma că principalul factor a fost, în

primul rând, interesul crescut pentru această materie a dreptului muncii şi dorinţa de a trata

o temă referitoare la un subiect interesant şi abordabil, în acelaşi timp.

Recurgând la o abordare concisă, în cele ce urmează vom prezenta punctele de referinţă

analizate în această lucrare.

„Legea contractelor de muncă” din 1929 a marcat debutul unei reglementări

concrete cu privire la contractul individual de muncă apreciată în lucrările de specialitate

din perioada interbelică ca fiind o „măsură de protecţie pentru lucrător şi funcţionarul

particular atât de legat de întreprinderea sa …fiind la adăpost de tirania sau atotputernicia

angajatorului său, prin garanţiile serioase instituită în favoarea lui.”92

Aşadar evoluţia socială şi economică a acelor timpuri a determinat debutul

reglementării contractul individual de muncă.

În timp reglementarea contractului individual de muncă a cunoscut alte modificări

datorate de aceeaşi evoluţie a situaţiei istorice, economice şi sociale.

Concis, potrivit reglementărilor actuale, contractual individual de muncă

este înţelegerea încheiată în scris, prin care o parte- salariatul- se obligă la prestarea în timp

a unei munci în folosul şi în subordinea celeilalte părţi-angajatorul- care îi asigură, la

rândul lui, plata salariului şi condiţii adecvate de muncă.

Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic,

oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat

pe un raport de autoritate.

În ceea ce priveşte tema centrală a acestei lucrări şi anume încetarea contractului

individual de muncă este de precizat că normele legale în materia încetării contractului

92 E. Cristoforeanu, „Despre contractul individual de muncă-analiza lui în cadrul legilor în vigoare”, Editura Curierul Judiciar, Bucureşti, 1934, p.7;

73

individual de muncă sunt imperative şi de strictă interpretare, orice abatere de la litera legii

ducând la nelegalitatea măsurii de desfacere a contractului. Încetarea contractului

individual de muncă este dominată de principiul legalităţii, modurile şi cazurile în care

poate înceta trebuie stipulate expres de lege.

Astfel, conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate

înceta de drept ; ca urmare a acordului părţilor; la data convenită de acestea sau ca urmare

a voinţei unilaterale a uneia dintre pãrţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevãzute de

lege. În acest din urmă caz, încetarea contractului individual de muncă poate interveni atât

din voinţa unilaterală a angajatorului, ceea ce înseamna concedierea salariatului, cât şi din

voinţa unilaterală a salariatului, fapt concretizat prin demisie.

Azi, în contextul aderării României la Uniunea Europeană se poate constata o

armonizare a legislaţiei cu cea din statele europene, cu tratele internaţionale referitoare la

drepturile omului ( dreptul la muncă, pentru muncă egală remunerare egală).

Astfel , în ceea ce priveşte dreptul comunitar al muncii putem afirma că acesta are,

ca şi dreptul internaţional al muncii, o poziţie specifică. El este rezultatul în timp a unor

evoluţii ale comunităţilor europene, a unor evoluţii ale modului în care s-a structurat

politica social- europeană, a unor necesităţi resimţite în cadrul unei asemenea structuri de

integrare, de a orienta dreptul muncii din statele membre prin armonizarea legislativă spre

o rezolvare coerentă a unor probleme comune cu care se confruntau aceste state (de ex:

concedierea colectivă, protecţia salariaţilor în caz de insolvabilitate a angajatorului,

transferul de proprietate a întreprinderii, etc) sau a coordonării acestora, acolo unde nu se

poate pune problema armonizării legislaţiilor naţionale (de ex. securitatea socială).

Procesul armonizării legislaţiei naţionale cu cea comunitară, ca de altfel şi

procesul integrării în Uniunea Europeană, este un proces complex şi îndelungat.

Armonizarea legislaţiei naţionale este, totodată, un proces continuu care evoluează odată

cu dreptul comunitar, pe măsura adâncirii integrării europene propriu-zise. Armonizarea cu

acquis-ul comunitar implică cunoaşterea în detaliu a acestuia, a evoluţiei sale în raport de

noile reglementări, adaptarea la realităţile româneşti şi asigurarea coerenţei noii legislaţii

armonizate.

Raportând legislaţia română a muncii şi securităţii sociale la dispoziţiile

directivelor şi regulamentelor comunitare, rezultă că, în ansamblu, cu unele rezerve,

74

România a realizat o bună încorporare a acquis-ul comunitar în materie, însă legiuitorul

român va trebui să urmărească îndeaproape evoluţia legislaţiei muncii şi securităţii sociale

la nivel european, acquis-ul comunitar fiind în continuă expansiune, adaptare sau

modificare, noile realităţi europene impunând noi soluţii legislative.

Din raţiuni legate de sistematizarea acquis-ului comunitar, Uniunea Europeană a

adoptat Directiva Consiliului 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind armonizarea legislaţiei

statelor membre cu privire la concedierile colective.

Prezenta directivă nu aduce atingere dreptului statelor membre de a aplica sau de a

introduce legi, reglementări sau dispoziţii administrative mai favorabile lucrătorilor ori de

a promova sau permite aplicarea dispoziţiilor contractelor colective care sunt mai

favorabile lucrătorilor.

75

Bibliografie.

A. Lucrări de specialitate:

Alexandru Ţiclea, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009;

Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003;

Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007;

Nicolae Voiculescu, „Dreptul muncii-Reglementări interne şi comunitare”, Editura Wolters

Kluwer, Bucureşti, 2007;

Costel Gâlcă, „Jurisprudenţa Curţii de Justiţie Europene în materia dreptului muncii”,

Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2009;

Radu Roxana Cristina, „Dreptul muncii”, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2009;

Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, „Regimul juridic al raportului de muncă în

reglementarea noului Cod al muncii”-Partea a IV-a, în „Pandectele române”, nr. 6/2003;

Raluca Dimitriu, „Doctrina concedierii implicite în dreptul englez” , Revista de drept

comercial nr. 12/2001;

Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, „Dreptul muncii", Editura All Beck, Bucuresti, 2000;

Valer Dorneanu,Gheorghe Bădica, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex,Bucureşti 2002;

Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs , “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”,

Editura Oscar Print, Bucureşti, 1999;

Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu , “Dreptul muncii”, Editura

Academiei de Studii Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997;

Marioara Ţichindeal , “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex,

Bucureşti, 1999;

Andy Puşcă, „ Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Persoana fizică şi persoana

juridică”, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 2008;

E. Cristoforeanu, „Despre contractul individual de muncă-analiza lui în cadrul legilor în

vigoare”, Editura Curierul Judiciar, Bucureşti, 1934;

Ion Traian Ştefănescu. „Impactul asupra dreptului muncii şi a dreptului securităţii sociale”-

perspectivă europeană, în”Dreptul” nr. 4/2008;

76

Raluca Dimitriu, „Reflecţii privind concedierea pntru inaptitudine fizică şi/sau psihică a

salariatului” în „Revista română de dreptul muncii” nr. 4/2004;

Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, “Prezentare de ansamblu si obsevatii critice

asupra noului Cod al muncii, in „Dreptul" nr. 4/2003;

Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, „Dreptul muncii”, Editura CH. Beck, Bucureşti,

2005;

Lucica Matei, “Management public”, Editura Economică, Bucureşti, 2000;

Ovidiu Ţinca, „Despre cauza reală şi serioasă la concedierea pentru motive care ţin de

persoana salariatului”, în „Revista de drept comercial” nr. 9/2005;

Ovidiu Ţinca, „Observaţii referitoare la unele clauze specifice din contractul individual de

muncă”, Revista Română de dreptul muncii, 2008;

Şerban Beligrădeanu, „evaluare profesională efectuată de către angajator pe durata

executării contractului individual de muncă”, în „Dreptul” nr 6/2006;

Ana Vidat. „Aspecte noi referitoare la concedieri colective”, în „Revista Română de

dreptul muncii” nr. 5/2007;

Ion Alexandru, M. Cărăuşan, S. Bucur, „Drept Administrativ” , Editura Lumina Lex,

Bucureşti, 2005 ;

Raluca Dimitriu, „Doctrina concedierii implicite în dreptul englez” , Revista de drept

comercial nr. 12/2001;

B. Acte normative:

Codul Muncii actualizat;

Constituţia României republicată;

Legea nr. 477/2004 privind Codul de conduită a personalului contractual din autorităţile şi

instituţiile publice;

Legea nr. 76 /2002 privind asigurările de şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă;

Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici;

Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 ;

Carta socială europeană;

Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei.

77

Licenta Final.de Scos

Documents

Transcript of Licenta Final.de Scos