Munca reprezintă ca factor de producţie, o activitate specific umană desfăşurată în scopul obţinerii de bunuri economice.

Funcţionarea oricărei activităţi economico-sociale este de neconceput fără prezenţa şi intervenţia omului, care nu este numai purtătorul unor nevoi de consum, ci şi posesor al unor abilităţi ce-i permit să acţioneze în scopul satisfacerii acestor nevoi.1

Principala bogăţie a întreprinderii o constituie resursa umană, ca unic factor capabil de a valorifica creator toate celelalte resurse ale macromediului şi a întreprinderii însăşi, principalul factor al procesului de producţie în toate întreprinderile şi, în acelaşi timp, ca problemă cheie în restructurarea întreprinderii.

Aspectele analizei potenţialului uman vizează: numărul şi numărul mediu de salariaţi, structura (pe vârste, formare, competenţă, dinamism, capacitate de adaptare), climat social şi motivare, competenţă şi adaptabilitate, mobilitate, utilizerea timpului de muncă, eficienţa utilizării resursei umane.

Performanţele organizaţiei, capacitatea acesteia de a se adapta rigorilor pieţei concurenţiale, de a satisface în totalitate cerinţele acesteia şi, în acelaşi timp de a-şi maximiza profitul sunt dependente de gradul de asigurare cu resurse umane, materiale şi financiare, precum şi eficacitatea folosirii lor.

De aceea, asigurarea la timp a întreprinderilor cu forţa de muncă necesară sub aspect cantitativ, calitativ şi structural, precum şi folosirea raţională a acesteia, influenţează în mod hotărâtor îndeplinirea sarcinilor de plan în cele mai bune condiţii, cât şi rezultatele economico-financiare obţinute de fiecare întreprindere.

Pentru a valorifica la maximum mijloacele materiale şi băneşti disponibile, şi toate posibilităţile oferite pe baza tehnico-materială, este nevoie ca forţa de muncă să fie folosită la întreaga ei capacitate. Astăzi evitarea oricărui efort de natură fizică sau psihică se constituie ca o componentă esenţială a economicităţii pentru simplul motiv că, fără a ţine seama de nevoile şi cerinţele factorului uman, fără a efectua o analiză a gestiunii resurselor umane existente în cadrul organizaţiei, cele mai multe soluţii elaborate pentru îmbunătăţirea performanţei sunt sortite eşecului oricât de inovatoare ar părea ele.

Influenţa factorul uman se regăseşte în majoritatea consecinţelor economico-financiare, având o contribuţie esenţială la valoarea economică a întreprinderii.

2.1 Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere cantitativ, structural şi calitativ

Necesarul de personal al întreprinderii se stabileşte în funcţie de obiectivele pe care aceasta le urmăreşte, de strategia pe care o aplică, cunoscut fiind faptul că previziunea resurselor trebuie să fie în concordanţă cu strategia de ansamblu al firmei. Dimensionarea raţională al numărului de salariaţi constituie o problemă deosebit de importantă în utilizarea eficientă şi crearea condiţiilor materiale pentru acţiunea întregului complex de factori motivaţionali.

Cerinţa este ca dinamica numărului de salariaţi să se realizeze în conformitate cu următoarea corelaţie2:

I W >I N

1 Işfănescu A., Robu V., Hristea A.,Vasilescu C. – Analiza economico-financiara, Editura ASE, Bucuresti, pag.2142 Robu V., Georgescu N., - Analiza economico-financiara, Editura ASE, Bucuresti 2001, pag. 211

În condiţiile în care această corelaţie este respectată, managerii pot avea certitudinea că numărul de salarialţi contribuie la creşterea ofertei întreprinderii concomitent cu creştere productivităţii muncii.

Pentru ca entitatea economică, să poată determina în ce măsură dispune de forţa de muncă necesară realizării obiectivelor sale este necesară o analiză concomitentă şi cumulativă a urmatoarelor aspecte:

- cantitativ sau numărul persoanelor existente în cadrul întreprinderii;- structural;- calitativ sau nivelul de calificare al personalului existent.

2.1.2 Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere structural

Pentru o investigare mai complexă a gradului de asigurare cu personal, se impune utilizarea unor criterii de structură, astfel :

- structura după rolul deţinut, ajută la determinarea numărului de salariaţi implicaţi în activităţile de bază ale întreprinderii (personal direct productiv, personal tehnic-operativ, ingineri, personal financiar-contabil etc.), astfel încât managerii să poată acţiona în consecinţă în cazul implementării unor decizii strategice. Spre exemplu, în cazul unor decizii de ordin tehnic, cunoaşterea structurii personalului poate determina reducerea numărului personalului direct productiv, concomitent cu creşterea numărului de personal tehnic-operativ (ingineri, personal pentru supraveghere, întreţinere etc.) sau sporirea într-o mai mare măsură a acestora în raport cu numărul muncitorilor.

- structura pe sexe, permite o analiză a profilului activităţii întreprinderii, a raportului dintre solicitarea fizică şi cea intelectuală etc.;

- structura pe categorii de vârstă, permite nu numai cunoaşterea fluxului normal al mobilităţii, ci şi dimensiunea experienţei, ca element al potenţialului economic al resurselor umane;

- structura după vechimea în muncă, ajută la stabilirea gradului de fidelitatea şi mobilitate al personalului faţă de întreprindere (în situaţii în care ne referim la vechimea în cadrul aceleaşi întreprinderi), determinarea nivelului de pregătire, capacităţii de promovare, experienţei acumulate (în situaţii în care analizăm vechimea pe post sau pe profesie);

- structura pe naţionalităţi etc. De asemeea în procesul de analiză este necesar să se studieze raportul dintre

numărul muncitorilor de bază şi cei auxiliari, precum şi între numărul total de muncitori şi celelalte categorii de personal.

Pentru aprecierea corectă a modificărilor intervenite în mărimea şi structura personalului unei întreprinderi trebuie să se ţină seama de schimbările care au avut loc în profilul şi structura organizatorică a întreprinderii. Analiza modificărilor absolute intervenite în numărul muncitorilor se poate adânci prin studierea modificărilor care au avut loc în cadrul principalelor categorii de muncitori, pe profesii, calificări, precum şi pe secţii şi locuri de muncă.

2.1.3 Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere calitativ

Când vorbim de calitatea personalului facem referire la nivelul de calificare al acestuia, ca o problemă deosebit de importantă în dimensionarea producţiei şi evoluţia productivităţii şi muncii.

Nivelul de calificare a personalului reprezintă o problemă deosebit de importantă în dimensionarea producţiei şi evoluţia productivităţii muncii.

Analiza calificării salariaţilor presupune urmărirea următoarelor aspecte: - evidenţierea situaţiei calificării la un moment dat, ce poate fi realizată prin structurarea

personalului pe forme de pregătire şi perfecţionare, ca de exemplu: absolvenţi ai şcolilor profesionale; ucenicie la locul de muncă; absolvenţi ai liceelor de specialitate; absolvenţi ai învăţământului superior; absolvenţi ai unor cursuri de specializare etc. Modificarea ponderii acestor categorii indică schimbările survenite în gradul lor de calificare;

- evoluţia gradului de calificare a pesonalului;- urmărirea concordanţei dintre gradul de calificare a personalului şi complexitatea

lucrărilor executate, modul în care este utilizată forţa de muncă calificată.Pentru aprecierea nivelului nivelului mediu de calificare al muncitorilor se calculează

coeficientul calificării medii (Km), stabilit ca o medie aritmetică ponderată între numărul salariaţilor din fiecare categorie de calificare şi cifra care arată categoria respectivă de calificare, astfel:

Km=∑i=1

n

(ni×K i )

∑i=1

n

ni

unde: ni = numărul salariaţilor pe categorii de calificare;Ki = categoria de calificare.

Acest coeficient se determină pe grupe de profesiuni şi evidenţiază preocuparea întreprinderii pentru creştere gradului de calificare a salariaţilor, prin organizarea unor cursuri de perfecţionare la locul de muncă sau în cadrul unor instituţii specializate.

Pentru a obţine o productivitate cât mai ridicată şi a-şi îndeplini obiectivele propuse, întreprinderea trebuie să utilizeze munca cu efienţă maximă, respectiv calificarea salariaţilor angrenaţi în executarea lucrărilor să fie în conformitate cu gradul de complexitate al acestora. În analiza acestei situaţii, în ceea ce priveşte modul de folosire a forţei de muncă calificată se poate utiliza coeficientul de concordanţă Kc (calculat ca raport între coeficientul de complexitate a lucrărilor ( Kl) şi coeficientul calificării medii (Km)).

Coeficientul de complexitate a lucrărilor (Kl ) se calculează potrivit următoarelor relaţii:

K l=∑i=1

n

( ti×k i )

∑i=1

n

t i

Kl = coeficientul de complexitate a lucrărilor;ki = categoria de comlexitate a lucrărilor;ti = numărul de ore normate pentru fiecare categorie de lucrări.

Valoarea supraunitară a coeficientului de concordanţă arată faptul că există lucrări de categorii superioare efectuate de personal cu o calificare inferioară. valoare subunitară a acestui coeficient, se poate traduce prin faptul că personalul cu un grad de calificare superioară execută lucrări cu un grad de complexitate inferioară. Ideală este situaţia în care coeficientul de concordanţă are valoarea unu.

Un alt aspect important urmărit în cadrul analizei constă în studierea măsurilor luate de către întreprindere pe linia ridicării calificării forţei de muncă.

Totodată, folosirea raţională a forţei de muncă depinde de concordanţa dintre nivelul pregătirii forţei de muncă şi de nivelul înzestrării tehnice a muncii.

Orice decalaj care apare poate avea efecte nefavorabile asupra economiei întreprinderii. Astfel, dacă nivelul pregătirii este mai înalt decât nivelul tehnic, atunci cheltuielile cu pregătirea sunt neeficiente, iar dacă nivelul tehnic este mai înalt decât nivelul pregătirii, atunci investiţiile productive devin neeficiente, tehnica fiind supusă pericolului uzurii morale.

Din aceste considerente, rezultă că în condiţiile actualului progres tehnico-ştiinţific se impun măsuri complexe şi permanente pentru pregătirea forţei de muncă, începând cu dezvoltarea şi perfecţionarea învăţământului de toate gradele şi încheind cu organizarea reciclării oamenilor muncii din toate domeniile de activitate.

2.2 Analiza stabilităţii personalului

Asigurarea întreprinderilor cu forţă de muncă corespunzătoare sub aspect cantitativ, calitativ şi strutural, precum şi folosirea raţională a acestora sunt influenţate într-o măsură importantă şi de creşterea stabilităţii forţei de muncă în cadrul aceleaşi întreprinderi, prin reducerea circulaţiei şi fluctuaţiei personalului. Creşterea stabilităţii forţei de muncă permite ridicarea calificării şi specializării personalului, creşterea productivităţii muncii şi îmbunătăţirea rezultatelor economico-financiare ale întreprinderii.

Mobilitatea forţei de muncă aparea atât sub forma intrărilor, cât şi a ieşirilor, indiferent de cauza generatoare. Totuşi, trebuie să se facă distincţie între circulaţie şi fluctuaţie.

Circulaţia forţei de muncă, reprezintă mişcarea personalului în cursul unei perioade (intrări şi plecări) determinată de cauze social-economice sau obiective (pensionare, decese, transferuri, restrângerea activităţii, modificarea sarcinilor de producţie şi a structurii organizatorice a întreprinderii, schimbarea gradului de înzestrare tehnică, plecări la studii sau pentru satisfacerea stagiului militar etc.).3

În cadrul plecărilor poate fi remarcată fluctuaţia forţei de muncă, ca un fenomen anormal, reprezentând plecările din întreprinderi determinate de cauze subiective: plecări fără aprobarea conducerii întreprinderii, demisii, desfacerea contractului de muncă pentru absenţe nemotivate şi alte abateri disciplinare etc.

Poate să apară sub două forme: fluctuaţia efectivă sau activă, respectiv plecările, şi fluctuaţia potenţială sau latentă, sub forma intenţiei de a părăsi întreprinderea. Un coeficient de fluctuaţie ridicat în rândul noilor angajaţi trebuie să implice managerii în efectuarea unei analize în ceea ce priveşte existenţa unor probleme de integrare, influenţa unor condiţii de mediu local, satisfacţia muncii şi condiţiile psihosociale şi ergonomice din întreprindere etc. Această analiză este necesară pentru evitarea unor costuri suplimentare legate de angajarea sau formarea altor resurse umane pentru a-i înlocui pe cei plecaţi.

Prin mişcarea forţei de muncă au avut loc anumite modificări de ordin calitativ şi cantitativ în structura personalului muncitor al întreprinderii.

În unele cazuri, în locul numărului mediu efectiv al personalului, se ia în calcul situaţia forţei de muncă la începutul perioadei cercetate, sau în ultima zi a perioadei anterioare celei cercetate. În cazul producţiei ritmice se ia de regulă media personalului, iar în cazul producţiei sezoniere numărul celor ocupaţi într-o anumită zi stabilită anterior.

Pentru caracterizarea forţei de muncă este necesar să cunoaştem:- numărul existent la începutul perioadei analizate;- total intrări (noi angajaţi) în cursul perioadei analizate, defalcat pe cauze;- numărul existent la sfârşitul perioadei analizate.Utilizând aceste informaţii, se pot calcula o serie de indicatori, cum ar fi:

3 Isfanescu A., Robu V., Hristea A.,Vasilescu C. – Analiza economico-financiara, Editura ASE, Bucuresti, pag.217

a) coeficientul intrărilor (Ci), calculat ca raport între numărul intrărilor din cursul perioadei analizate (lună, trimestru, an) şi numărul mediu de salariaţi;

b) coeficientul ieşirilor/plecărilor(Ce), calculat ca raport între numărul plecărilor din cursul perioadei şi numărul mediu efectiv de salariaţi;

c) coeficientul mişcării totale (Ct), calculat ca raport între suma intrărilor şi plecărilor în cursul perioadei şi numărul mediu de salariaţi;

d) coeficientul de fluctuaţie (Cf), calculat caraport între numărul celor plecaţi numărul celor plecaţi din proprie iniţiativă sau din motive nejustificate şi a celor ce li s-a desfăcut contractul de muncă pentru abateri disciplinare şi absenţe nemotivate;

Efectuarea unor studii cu caracter sociologic, pot pune în evidenţă şi aspecte privind intenţiile personalului în ceea ce priveşte rămânerea sau nu în cadrul întreprinderii, cu motivaţia respectivă. Asemenea aspecte trebuie cunoscute de conducerea întreprinderii, în formularea politicii de personal.

Gradul de stabilitate al salariaţilor se poate aprecia prin intermediul a doi indicatori:

- stagiul în aceeaşi întreprindere (Sn), calculat după relaţia:

Sn=∑i=1

n

(t i )

∑i=1

n

T i

unde: ti = vechimea în cadrul întrepriderii a fiecărui salariat (ani) Ti = vechimea în muncă a fiecărui salariat (ani).

Valoarea maximă a indicatorului este 1 şi indică o stabilitate foarte bună.- vechimea medie în aceeaşi întrepridere (Vm), calculat conform relaţiei:

V m=∑i=1

n

(N i×t i )

∑i=1

n

N i

unde: Ni = numărul salariaţilor cu aceeaşi vechime; ti = vechimea în cadrul întreprinderii a fiecărui salariat (ani).

Cu cât vechimea medie va fi mai mare (ţinând cont de data la care s-a înfiinţat întreprinderea), cu atât stabilitatea forţei de muncă este mai bună.

Pentru stabilirea gradului de intensitate a înlocuirii personalului se foloseşte coeficientul înlocuirilor, calculat ca raport între numărul celor intraţi şi al celor plecaţi într-o anumită perioadă de timp:

K= IP⋅100

Pe baza modificărilor intervenite în balanţa mişcării forţei de muncă se poate determina mărimea existentului scriptic de personal la sfârşitul perioadei analizate, folosind următoarea relaţie:

Nf = Ni + I – Pîn care:

Ni, Nf - numărul scriptic de personal la începutul şi sfârşitul perioadei:O mare importanţă în studierea circulaţiei şi fluctuaţiei personalului muncitor

reprezintă indicatorii structurii plecărilor, care caracterizează categoriile de plecări pe cauze, pe profesii şi pe locuri de muncă într-o anumită perioadă de timp.

Cu ocazia analizei circulaţiei şi fluctuaţiei forţei de muncă este necesar să se studieze şi coeficientul de stabilitate a personalului întreprinderii, calculat ca raport între numărul celor

cu o vechime în muncă mai mare decât cea minimă stabilită şi numărul mediu efectiv al personalului.

Ks=N i

N1

⋅100

unde:Ks – coeficientul de stabilitate a forţei de muncă;Ni – numărul personalului a cărui vechime în muncă este mai mare decât cea minimă

stabilită ( care poate fi de 1, 2 sau 3 ani).Stabilitatea forţei de muncă mai poate fi apreciată şi pe baza vechimii medii în muncă

personalului întreprinderii, determinată ca o medie aritmetică ponderată dintre vechimea în muncă şi numărul personalului din categoria respecivă de vechime.

Ridicarea stabilităţii forţei de muncă are consecinţe pozitive asupra activităţii întreprinderii, în timp ce creşterea circulaţiei şi îndeosebi a fluctuaţiei are urmări negative, ducând la scăderea productivităţii muncii, înrăutăţirea calităţii producţiei, folosirea neraţională a timpului de lucru, creşterea cheltuielilor de producţie etc.

Pentru adâncirea analizei circulaţiei şi fluctuaţiei forţei de muncă este necesar ca aceste fenomene să fie urmărite nu numai pe întreaga întreprindere ci şi pe secţii, pe locuri de muncă, pe profesii şi pe grupe de vechime în cadrul întreprinderii. De asemenea, un rol important îl au cercetările de natură sociologică, prin care se pot pune în evidenţă situaţia fluctuaţiei potenţiale, cauzele care o generează şi măsurile ce se impun a fi luate pentru frânarea acestui fenomen.

Principalele măsuri ce pot fi întreprinse de către întreprinderi pentru creşterea stabilităţii forţei de muncă sunt: aplicarea consecventă a principiilor cointeresării materiale; perfecţionarea normării muncii; ridicarea calificării; îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, de transport şi de locuit; crearea unui climat favorabil în colectivele de muncă; respectarea normelor eticii şi echităţii socialiste; îmbunătăţirea activităţii de recrutare, pregătire şi promovare a personalului muncitor.

2.3 Analiza utilizării timpului de muncă

Analiza timpului de muncă chiar dacă nu face obiectul studiilor de analiză financiară, poate furniza informaţii importante în aprecierea strategiei întreprinderilor.

Analiza utilizării resurselor umane vizează pe de-o parte latura extensivă – cantitativă, respectiv utilizarea integrală a timpului de muncă, iar pe de altă parte latura intensivă – calitativă, respectiv economisirea timpului de muncă necesar realizării unui produs, prestării unui serviciu, executării unei lucrări.4

Utilizarea integrală a timpului de muncă constituie laturile importante de folosire eficientă a forţei de muncă.

Analiza folosirii timpului de muncă urmăreşte descoperirea rezervelor existente pe linia utilizării complete a timpului disponibil, precum şi a cauzelor utilizării incomplete a acestuia, evidenţiind efectele economice ale mobilizării rezervelor existente.

Analiza cantitativă a personalului pe baza indicatorului „număr mediu de salariaţi” nu ia în calcul timpul de muncă utilizat sau neutilizat în activitatea desfăşurată de întreprindre, datorită faptului că acesta se referă la persoanele aflate în evidenţa societăţii, indiferent dacă sunt prezente sau nu la lucru, dacă lucrează sau nu integral în cadrul programului de lucru. În acest sens, timpul de muncă, maximizarea eficienţei folosirii lui reprezintă o dimensiune strategică privind resursele umane necesare realizării obiectivelor întreprinderii.4 Isfanescu A., Robu V., Hristea A.,Vasilescu C. – Analiza economico-financiara, Editura ASE, Bucuresti, pag. 220

În vederea utilizării timpului de lucru este necesar să se studieze modul de folosire a fondului de timp de muncă în fiecare întreprindere, precum şi efectele utilizării incomplete a timpului de lucru asupra principalilor indicatori ai activităţii întreprinderii. De asemenea, trebuie să se precizeze cauzele pierderilor de timp, în vederea luării unor măsuri corespunzătoare pentru eliminarea lor.

Pentru evidenţierea acestor aspecte se întocmeşte balanţa utilizării timpului de muncă, ce cuprinde următorii indicatori exprimaţi în zile-om sau ore-om5:

- fondul de timp caracteristic (Tc) se determină înmulţind numărul mediu de personal muncitor cu numărul zilelor calendaristice din perioada respectivă (lună, trimestru, an) şi cu durata medie a zilei de lucru.

Tc = N ¿ Zc¿ tîn care:

Tc – fondul de timp calendaristic;Zc – numărul zilelor calendaristice;t - durata medie a zilei de lucru (ore).

- fond de timp maxim disponibil (Tmax), adică fondul de timp calendaristic din care se scade timpul aferent sărbătorilor legate, zilelor libere şi concediilor de odihnă;

Td = Tc – Ts – Toîn care:

Td – fondul de timp disponibil;To - timpul aferent concediilor de odihnă;Ts – timpul aferent duminicilor şi sărbătorilor legale.

- timp efectiv lucrat (Tl); exprimă timpul efectiv lucrat într-o anumită perioadă de timp şi se poate stabili ca diferenţă între fondul de timp disponibil şi timpul neutilizat (Tn).

Te = Td – TnMărimea fondului de timp efectiv lucrat se mai poate determina şi prin înmulţirea

numărului mediu efectiv al muncitorilor cu numărul mediu efectiv de zile lucrate de către un muncitor şi cu durata medie efectivă a zilei de lucru.

Te = N1¿ Z1¿ t1

- timp nelucrat/neutilizat (T n), exprimă mărimea pierderilor de timp justificate şi nejustificate care au avut loc în cursul perioadei analizate. Pierderile de timp pot fi determinate de întreruperi, concedii medicale, de maternitate sau fără plată, concedii de odihnă, zile libere aferente, sărbători legale, evenimentelor familiale, obligaţii cetăţeneşti, învoiri, absenţe nemotivate etc.

Ecuaţia de balanţă este dată de relaţia: Tmax = Tl + Tn

Pe baza celor prezentate mai sus, se pot calcula o serie de indicatori cu o relevanţă deosebită pentru analiza utilizării timpului de muncă astfel:

- gradul de programare a fondului de timp calendaristic (Gc), determinat pe baza relaţiei:

Gc=T max

T c

×100

Indicatorul oferă informaţii asupra modului în care întreprinderea preconizează să îşi realizeze obiectivele, în funcţie de timpul de care dispune.

- gradul de utilizare a fondului de timp maxim disponibil (Gmax), calculat pe baza relaţiei:

5 Robu V., Georgescu N., - Analiza economico-financiara, Editura ASE, Bucuresti 2001, pag. 217

Gmax=

T l

T max

×100

Indicatorul exprimă ponderea timpului efectiv lucrat în fondul de timp maxim disponibil, comparativ cu perioadele precedente sau cu alte unităţi. Pentru caracterizarea corectă a gradului de utilizare a timpului de lucru este necesar ca din timpul efectiv să se elimine toate categoriile de timp folosite în mod neraţional.6

- structura timpului de lucru neutilizat, pe cauze, astfel încât întreprinderea să cunoască principalele cauze ale neutilizării timpului de lucru şi să ia măsurile necesare în scopul reducerii acestora

- durata medie a zilei de lucru (D z), determinat ca raport între timpul efectiv lucrat, exprimat în ore/om, şi timpul efectiv lucrat, exprimat în zile/om. Indicând numărul mediu de ore lucrate efectiv de un salariat, în cadrul unei zile de lucru, fără luare în considerare a timpului lucrat suplimentar:

t n=∑ tn

∑ Znîn care:

tn - durata medie normală a zilei de lucru;

∑ t n - numărul total de om-ore lucrate;∑ Zn - numărul total de om-zile lucrate.În mod similar se poate calcula durata medie a lunii de lucru Dacă se ia în considerare şi timpul lucrat suplimentar, se poate calcula şi durata medie

totală sau completă a zilei de lucru ca raport între numărul total de om-ore şi numărul total de om-zile efectiv lucrate în perioada respectivă:

t=∑ t

∑ Ztîn care:

t - durata medie totală (completă) a zilei de lucru;∑t – numărul total de om-ore lucrat;∑Zt – numărul total de om-zile lucrate.

- gradul de utilizare a zilei de lucru (Gz), determinat ca raport între durata medie a zilei de lucru şi durata normală a zilei de lucru. Exprimă cât la sută din durata normală a zilei de lucru a fost efectiv utilizată de către un salariat. În mod similar se poate calcula gradul de utilizare a lunii de lucru.

- rezerva de timp pe seama utilizării integrale a zilei de lucru (Rth), exprimă în ore-om, se calculează potrivit relaţiei:

Rth = (Dnz – Dz) * Tlz

unde Dnz = durata normală a zilei de lucru, Dz = durata medie a zilei de lucru, Tlz = timpul efecti lucrat exprimat în zile-om.

Arată economia de timp care se poate face în situaţia în care ziua de lucru este folosiă în întregime. Similar se poate calcula indicatorul rezeva de timp pe seama utilizării integrale a lunii de lucru, exprimat în zile-om.

Pentru caracterizarea gradului de utilizare a timpului de lucru se folosesc: Indicele de utilizare a fondului de timp maxim disponibil şi durata medie efectivă a zilei de lucru.

6 Isfanescu A., Robu V., Hristea A.,Vasilescu C. – Analiza economico-financiara, Editura ASE, Bucuresti, pag. 220

Indicele de utilizare a fondului de timp maxim disponibil se determină prin raportarea fondului de timp efectiv lucrat la fondul de timp maxim disposibil:

I Tmax=

T l

T max

¿100

Timpul efectiv luat în considerare poate fi conform durateii normale a zilei de luicru sau întregul timp efectiv lucrat, în care se include şi timpul lucrat suplimentar.

După calcularea duratei medii a zilei de lucru se poate determina gradul de utilizare a duratei medii legale a zilei de lucru, astfel

I t n=t nt l

⋅100 sau

I t l=tt l

⋅100

în care:Itl – indicele utilizării duratei medii legale a zilei de lucru;t l – durata medie legală a zilei de lucru.Durata medie legală a zilei de lucru se calculează ca o medie aritmetică ponderată

între durata legală a zilei de lucru corespunzătoare fiecărei categorii de personal care au un anumit regim de lucru (6,7 sau 8 ore de lucru) şi numărul personalului muncitor din fiecare categorie.

În esenţă, scopul acestei analize este determinarea timpului neutilizat şi a cauzelor generatoare, având în vedere eficienţa pe care aceasta o are asupra performanţei economico-financiare a întreprinderii. efectele economice ale neutilizării timpului de muncă asupra principalilor indicatori economico-financiari se determină astfel:7

a) influenţa asupra cifrei de afaceri:T n×CAh ; N×tn×CAh

b) influenţa asupra valorii adăugate:T n×VAh ; N×tn×VAh

c) influenţa asupra sumei profitului aferent cifrei de afaceri:T n×CAh×Pr

c) eficienţa cheltuielilor fixe (cheltuieli fixe la 1000 lei cifră de afaceri conform relaţiei a))

[ CFCA−α

−CFCA ]×100

unde: CF = cheltuieli fixe;CA = cifra de afaceri aferentă producţiei vândute;α = influenţa timpului neutilizat asupra cifrei de afaceri conform relaţiei a).

d) eficienţa activelor de exploatare (Ae);- pe baza cifrei de afaceriTn×CAh

Ae

- pe baza valorii adăugateTn×VA h

Ae

- pe baza profituluin aferent cifrei de afaceri:

7 Isfanescu A., Robu V., Hristea A.,Vasilescu C. – Analiza economico-financiara, Editura ASE, Bucuresti, pag. 221

Tn×CAh×Pr

Ae

e) eficienţa mijloacelor fixe (Mf), utilizăm relaţiile:e1

Mf 1

⋅e2

Mf 2

⋅e3

Mf 3

f) eficienţa activelor circulante de exploatare (Ace), pe baza relaţiilor:e1

Ace1

⋅e2

Ace2

⋅e3

Ace3

g) eficienţa capitalurilor (K), potrivit relaţiilor:e1

K1

⋅e2

K 2

⋅e3

K3

h) sistemul de echilibrare financiar;- gradul de autofinanţare şi remunerare a capitalurilor prin profit.

2.4 Analiza conflictualităţii în relaţiile de muncă

În general analiza conflictualităţii se regăseşte în literatura de specialitate ca parte integrală a analizei utilizării timpului de lucru. Acest lucru se justifică prin faptul că utilizarea timpului de lucru este influenţată de conflictele din cadrul organizaţiei, conflictele de muncă constituindu-se astfel ca un factor determinant al neutilizării timpului de muncă. Având însă în vedere actualele condiţii ale economei în tranziţie, creşterea numărului celor disponibilizaţi, şi implicit creşterea şomajului, existenţa unor nemulţumiri legate de nivelul salariilor, condiţiilor de muncă etc., considerăm că analiza conflictualităţii poate fi considerată parte separată în analiza gestiunii resurselor umane.

În cadrul oricărei organizaţii, relaţiile dintre oameni, dintre sindicate şi patronatul generează o stare de conflict continuu, stare ce trebuie aplanată pentru a nu genera în conflicte deschise sau greve, ca formă uzuală de manifestare. Ca tipuri de greve se au în vedere cele colective, sub forma înteprinderii colective a lucrului şi cele individuale, sub forma unor litigii între salariaţi. Fiecare din aceasta manifestare a grevelor afectează direct tipuri de muncă şi implicit performanţele economico-financiare ale întreprinderii, gradul de stabilitate al personalului şi randamentul acestuia.

Ca indicatori în analiza conflictulităţii se pot utiliza:- numărul de greve desfăşurate îm cursul perioadei analizei (GR);

numărul de zile afectate grevei (GRz),(durata grevei înmulţită cu numărul de grevişti); scăderea acestui indicator marchează o creştere a gradului de satisfacere a revendicărilor sindicale justificate şi în consecinţă o îmbunătăţire a climatului social de muncă, cu efectele pozitive care decurg.

- gradul de importanţă al grevei (GRi), determinat ca raport între numărul de salariaţi ce participă la grevă şi numărul total de salariaţi al întreprinderii;

- gradul de intensitate al grevei (GRin), exprimat prin raportul dintre numărul zilelor afectate grevei şi numărul de salariaţi participanţi la grevă.

În situaţia formulelor individuale de conflictualitate se urmăresc indicatorii: - număr de litigii care au necesitat intervenţia inspecţiei în muncă; - număr de litigii care au ajuns în faţa instanţei de judecată; - număr de litigii soluţionate în favoarea întreprinderii.