Externalizarea şi munca precară în - IUF UITA · PDF filemunca precară în ......

Externalizarea şi

munca precară în

industria alimentară

şi a băuturilor

Federaţia Internaţională a

Lucrătorilor din Industria

Alimentară, Agricultură, Hoteluri,

Restaurante, Catering , Industria

Tutunului şi Industrii Conexe

(UITA)

Ameninţare la adresa muncitorilor şi a sindicatelor;

strategiile sindicale de contracarare a acestora

UN INSTRUMENT ORGANIZATORIC PENTRU SINDICALIşTI

Un instrument organizatoric pentru sindicalişti

Federaţia Internaţională a Lucrătorilor din Industria Alimentară, Agricultură,Hoteluri, Restaurante, Catering , Industria Tutunului şi Industrii Conexe

(UITA)

Externalizarea şi muncaprecară în industriaalimentară şi abăuturilor:

Ameninţare la adresa muncitorilor şi asindicatelor; strategiile sindicale decontracarare a acestora

UITA

2

Externalizarea şi Munca Precară în Industria Alimentară şi a Băuturilor:Ameninţarea la Adresa Muncitorilor şi a Sindicatelor; Strategiile Sindicale de Contracarare aAcestora

© UITA 2006

Desen şi machetă: Michele Karamanof, studioul m&m, Johannesburg

Fotografii: UITA

UITA aduce mulţumiri Fondaţiei Friedrich Ebert pentru susţinerea financiară a proiectului deorganizare UITA Nestlé şi publicarea acestui manual educaţional.

EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR

3

Cuprinsul

Introducere la manual ...................................................................................................................... 4

Partea IApariţia muncii precare în industria produselor alimentare şi a băuturilor ......................... 6

Ce se înţelege prin „muncă precară”? ................................................................................... 6

Ce se întâmplă? .................................................................................................................. 10

Ce se întâmplă de fapt şi ce semnificaţie are munca precară pentru sindicate? ................. 12

PARTEA A II-AProducerea nesiguranţei la Nestlé ........................................................................................ 16

Noi achiziţii şi externalizare preventivă ................................................................................ 16

Munca precară şi externalizarea iau amploare .................................................................... 18

Cele 4 anotimpuri - toate într-o singură zi! ........................................................................... 18

Puşi în aşteptare ................................................................................................................. 19

“Tranziţia” permanentă ........................................................................................................ 19

Dispariţia angajatorului ........................................................................................................ 20

Comparaţie între condiţiile de muncă ale angajaţilor permanenţi şi alelucrătorilor ocazionali ........................................................................................................... 22

Asaltul asupra membrilor de sindicat ................................................................................... 23

Când ieşirea la pensie anticipată pregăteşte terenul pentru noi tipuri de muncă precară .... 24

PARTEA A III-ARiposta sindicatelor ............................................................................................................... 28

Stoparea fenomenului de precarizare a muncii ................................................................... 28

De la ocazional la permanent .............................................................................................. 29

Mobilizarea în vederea obţinerii unui statut de angajat permanent pentruangajaţii ocazionali .............................................................................................................. 29

Negocierea statutului de salariaţi permanenţi pentru lucrătorii ocazionali ............................ 30

Negocierea statutului de salariaţi permanenţi cu normă redusă pentru sezonieri ................ 32

Negocierea limitelor muncii precare .................................................................................... 33

Negocierea dreptului de a negocia angajarea ..................................................................... 36

Punerea în discuţie a discriminării şi a excluziunii ............................................................... 38

Dreptul sindicatelor de a-i reprezenta pe cei care muncesc în condiţii precare ................... 38

Dreptul la angajare permanentă .......................................................................................... 40

Stoparea externalizării la sursă ........................................................................................... 41

PARTEA A IV-AConcluzii ................................................................................................................................. 44

PARTEA A V-ALupta împotriva externalizării şi a muncii precare: primii paşi ........................................... 48

De ce vă opuneţi? Cum îi convingeţi pe sindicalişti şi pe colegi. .......................................... 50

Analiza problemei – colectarea şi folosirea informaţiilor necesare ....................................... 53

Cum să obţineţi informaţiile necesare dacă sunteţi refuzaţi ................................................. 56

Sarcina cea mai importantă: convingerea şi mobilizarea membrilor sindicatului dvs.Organizaţi-i pe toţi salariaţii fabricii! ..................................................................................... 57

Cum vă alegeţi strategia ...................................................................................................... 61

Analizaţi-vă punctele forte şi punctele slabe ........................................................................ 63

Concluzii ........................................................................................................................................ 65

UITA

4

Introducere la manual

UN INSTRUMENT ORGANIZATORIC PENTRU SINDICALIŞTI

Acest manual este conceput pentru sindicaliştii din sectorul produselor alimentare şi băuturilor care se

confruntă cu provocările determinate de externalizare şi de munca precară, de angajarea muncitorilor

temporari, sezonieri şi cu contract pe termen determinat şi alte forme de angajare „în condiţii precare”.

Scopul este acela de a oferi liderilor sindicali, reprezentanţilor sindicali la nivel de fabrică, funcţionarilor

sindicali pentru educaţie, organizatorilor şi simplilor activişti un instrument organizatoric pentru

conştientizarea pericolului externalizării şi al muncii precare şi pentru o mobiliza sindicatele în a răspunde

eficient în faţa acestor provocări. Aşa cum demonstrează acest manual, răspunsul eficient presupune

strategii pro-active care au la bază educarea şi mobilizarea, atât a simplilor membri de sindicat cât şi a

muncitorilor nesindicalizaţi, angajaţi pentru munci în condiţii precare.

Informaţiile, analizele, studiile de caz şi strategiile prezentate în acest manual se inspiră din

experienţa organizaţiilor afiliate la UITA din întreaga lume. Manualul se concentrează în

mare măsură pe experienţa de la Nestle, cea mai mare companie de produse alimentare din

lume, deoarece – ca lider al acestei industrii- exercită o puternică influenţă în ceea ce priveşte

stabilirea noilor standarde şi practici la nivel global. Manualul însuşi este rezultatul unui

proiect global al UITA în domeniul organizării aplicat în cadrul Nestle. De aceea, toate

exemplele de impact al practicilor de angajare în condiţii ”precare ” prezentate în partea a

doua a manualului se bazează pe experienţa sindicatelor de la Nestle. Totuşi, aceste exemple

vor fi uşor recunoscute de sindicaliştii de la alte companii de produse alimentare şi băuturi,

iar analiza şi concluziile trase din aceste studii de caz au o aplicare mult mai largă, dincolo

de limitele companiei Nestle.

În partea a treia a manualului, unde întâlnim exemple de strategii organizatorice ale sindicatelor

care au avut succes pentru a combate munca în condiţii precare, manualul se inspiră şi din

experienţa luptei sindicale de la Coca-Cola şi din alte companii din sectorul produselor

alimentare şi băuturilor. Din nou, „ cele mai bune practici” prezentate şi poveşti de succes

conţin lecţii cu aplicabilitate generală.


5

“Locul de muncă vine cu o garanţie de 30 de zile”

Ca instrument organizatoric, acest manual este menit să includă experienţa sindicatelor din

industria produselor alimentare şi băuturilor, pe baza contribuţiei nemijlocite a propriilor lor

istorii şi analize. Sindicaliştii sunt încurajaţi să adauge materiale, studii de caz şi strategii la

oricare dintre părţile manualului, mai ales la părţile 2,3 şi 5 care tratează despre studiile de

caz şi învăţămintele concrete.

Intenţia noastră este să publicăm o ediţie revizuită a acestui manual în cadrul proiectului

organizatoric al UITA, care este în curs de desfăşurare în cadrul Nestle. Manualul revizuit va

include experienţa dobândită prin utilizarea sa în procesul de educaţie sindicală şi în

organizarea campaniilor sindicale, care va conduce la un realizarea unui instrument

organizatoric mai cuprinzător şi mai eficient. Sindicaliştii trebuie să vadă în acest manual un

instrument „viu” de inspiraţie, fiind încurajaţi să participe la acesta prin îmbogăţirea conţinutului

cu propria lor experienţă, extinzând în continuare argumentele şi analizele pe care le

prezentăm noi. Obiectivul este să accentuăm abordările strategice ale sindicatelor în ceea

ce priveşte combaterea muncii în

condiţii precare şi astfel să întărim

organizarea sindicală şi mişcarea

sindicală în întregul său.

UITA

6

Apariţia muncii precare în

industria produselor

alimentare şi a băuturilor

PARTEA I

În această secţiune vom explica termenul „muncă precară” şi vom analiza ceea ce face ca acele

proceduri de angajare cum ar fi ”externalizarea” şi ”munca ocazională” să aibă un caracter atât de

„precar” pentru muncitori. Vom prezenta de asemenea motivele pentru care munca în condiţii precare

capătă proporţii în industria alimentară şi de băuturi şi cum justifică conducerea întreprinderilor

acest lucru. În final, vom analiza motivele reale care se ascund în spatele practicilor de muncă în

condiţii precare şi provocările cărora trebuie să le facă faţă sindicatele.

Ce se înţelege prin „muncă precară”?

„ Munca precară ”este un termen relativ nou, folosit pentru a descrie o întreagă gamă de

condiţii de angajare care nu sunt contracte standard sau obişnuite de angajare. Ceea ce

considerăm noi o relaţie de muncă standard sau obişnuită este aceea prin care muncitorii

sunt angajaţi pe baza unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Conform OIM:

Modelul tradiţional de relaţii de muncă sau de relaţii de muncă

standard a fost timp de mulţi ani acela de muncă cu normă întreagă,

pe baza unui contract de angajare pe durată nelimitată, cu un singur

angajator şi cu măsuri de protecţie împotriva concedierii

nejustificate.(Contracte de angajare conform OIM).


7

Există diferite tipuri de contracte de angajare în condiţii precare, printre care:

� Externalizarea, contractarea cu terţi şi subcontractarea;� Munca ocazională, impunerea încheierii unor contracte sau contracte

încheiate pe perioadă determinată;� Utilizarea unor agenţii de forţă de muncă sau a unor agenţii de plasare a

forţei de muncă;� Angajarea de muncitori temporari sau ocazionali;� Utilizarea abuzivă a angajării şi a pregătirii profesionale sezoniere sau de

probă;� „Activitatea pe cont propriu” şi contractorii independenţi.

Aceasta nu este decât o listă parţială a acelor relaţii de muncă care pot fi considerate precare.

Desigur, în lume se folosesc mulţi alţi termeni, în diverse limbi, care nu pot fi traduşi foarte

bine dintr-o limbă într-alta.

Deşi aceste practici de angajare sunt uneori descrise ca „ atipice”,

„neobişnuite”, sau „ în afara standardelor”, fapt este că acestea se

răspândesc atât de repede în industria alimentară şi a băuturilor,

încât devin rapid tipice şi standard.

„Precar” este un termen general util care acoperă o gamă largă de relaţii de muncă, de la

externalizare până la munca precară, sezonieră şi temporară, deoarece pune accentul pe

riscurile şi pe insecuritatea cu care se confruntă muncitorii. Spre deosebire de muncitorii cu

contracte de angajare obişnuite sau standard, cei angajaţi prin externalizare sau prin agenţii

de forţă de muncă sau cei angajaţi ocazional, sezonier sau temporar se confruntă în mod

constant cu nesiguranţa salariilor, a timpului de lucru, a schimburilor de lucru şi a sarcinilor ce

le revin. Ei nu sunt niciodată siguri dacă vor continua să mai aibă de lucru şi pentru cât timp.

Muncitorii reangajaţi anual sau lunar, cu contract pe o durată determinată, pot ajunge să

lucreze pentru o companie timp de zece ani, însă nu vor fi niciodată siguri de următorul contract.

UITA

8

Muncitori angajaţi în condiţii precare

În acest manual, noi vom denumi toate aceste forme de angajare în condiţii

precare „angajare în condiţii precare” sau „munci în condiţii precare”. În acest

context vom mai folosi termenul „muncitor angajat în condiţii precare” pentru

a-i defini pe muncitorii angajaţi în aceste condiţii. Acesta nu este cel mai bun

termen pentru a-i descrie pe muncitorii angajaţi în aceste condiţii, deoarece în

unele limbi pare că muncitorul, şi nu practicile manageriale, prezintă un anumit

tip de risc! Însă ideea este aceea de a folosi un termen care să descrie condiţiile

cu care se confruntă aceşti muncitori şi care se aplică muncitorilor ocazionali,

muncitorilor cu contract, muncitorilor temporari, muncitorilor sezonieri,

muncitorilor angajaţi prin externalizare, muncitorilor angajaţi prin agenţii de

forţă de muncă….. Dacă ne referim la exemplele din partea a II-a şi partea a III-

a a manualului, vom folosi acei termeni care se aplică fiecărui caz specific.

Formele de angajare în condiţii precare se caracterizează deseori prin discriminare, în situaţiile

în care muncitorii angajaţi în condiţii precare fac o muncă similară aceleia prestate de muncitorii

angajaţi permanent, însă câştigă mai puţin şi primesc mai puţine beneficii extra-salariale

sau chiar nici unele. Aceasta este, în special, cazul discriminării în funcţie de rasă sau de

gen. În multe ţări, muncitorii angajaţi în condiţii precare în industria alimentară şi băuturilor

sunt femei şi/sau migranţi sau imigranţi.

Caracteristicile generale ale angajării în condiţii precare pot fi rezumate astfel:

� Angajarea poate fi reziliată de către patron cu un preaviz cu un termenfoarte scurt sau chiar fără preaviz;

� Program cu caracter neregulat sau lucrul cu intermitenţă;

� Timpul de lucru este imprevizibil sau poate fi modificat după dorinţaangajatorului;

� Salariile sunt mai mici decât în cazul muncitorilor cu angajare permanentă;

� Câştigurile muncitorilor sunt instabile sau incerte, creând riscuri în ceea cepriveşte venitul acestora ;

� Sarcinile de lucru sau funcţiile pot fi modificate după dorinţa angajatorului;

� Durata mică sau instabilitatea contractelor;

� Inexistenţa unui contract explicit sau implicit pentru activitatea în curs;

� Acces redus sau lipsa accesului la beneficiile legale extra-salariale, cum arfi concediu medical plătit, concediu pentru îngrijirea copilului, concediu pentrudeces în familie; sau dacă se acordă aceste beneficii, ele sunt sub nivelulnormal;

� Posibilităţi reduse sau lipsa unor posibilităţi de a dobândi şi păstra calificărilenecesare educaţie sau prin pregătire profesională;

� Riscuri mai mari în ceea ce priveşte sănătatea şi securitatea la locul de

muncă şi expunerea la condiţii de muncă periculoase.


9

În partea a doua vom studia mai atent exemplele concrete de astfel de caracteristici ale

angajării în condiţii precare, iar aceasta ne va oferi posibilitatea de a analiza mai bine condiţiile

care o fac să fie atât de precară pentru muncitori.

De asemenea, aceste caracteristici comune ne arată că, din perspectiva angajatorului,

muncitorii angajaţi în condiţii precare nu reprezintă numai o forţă de muncă ieftină ci şi o

forţă de muncă flexibilă. În majoritatea cazurilor, ei pot fi angajaţi şi concediaţi rapid. Ei pot

primi alte sarcini şi pot fi mutaţi de la o muncă la alta, iar deseori programul lor de muncă nu

este fix, astfel că aceştia ajung să lucreze doar câteva ore odată sau fac ore suplimentare

prost plătite sau neplătite. Această flexibilitate constitue unul dintre motivele pentru care

relaţiile de muncă sunt precare – cu cât este mai multă flexibilitate pentru angajator, cu atât

este mai mai mare nesiguranţa, insecuritatea şi riscul cu care se confruntă muncitorii.

Deşi flexibilitatea angajării în condiţii precare le asigură angajatorilor un control sporit al

muncitorilor, aceasta ascunde şi natura reală a relaţiilor de muncă şi este folosită de angajatori

pentru a fugi de răspundere. După cum vom vedea în exemplele din partea a II-a, angajatorii

care angajează muncitori indirect prin externalizare sau prin agenţii de forţă de muncă exercită

controlul managerial, inclusiv autoritatea de a angaja sau concedia , însă când e vorba de

condiţiile de plată şi de beneficii, asigurare, accidente la locul de muncă etc. ei neagă imediat

responsabilitatea lor ca angajatori. Rezultă astfel un control sporit, costuri mai mici şi o

răspundere diminuată – iată formula de flexibilitate folosită de angajatori.

Angajarea în condiţii precare

„Angajarea în condiţii precare” este o angajare de calitate inferioară şi acoperă

o gamă de factori care îi pun pe muncitori în condiţii de risc de rănire, boală şi/

sau sărăcie. Aceasta are în vedere factori cum ar fi salarii mici, siguranţa scăzută

a muncii, control limitat al condiţiilor de la locul de muncă, protecţie redusă

împotriva riscurilor care afectează sănătatea şi securitatea la locul de muncă şi

mai puţine şanse de pregătire profesională şi de a face progrese în carieră.

(Gerry Rodgers şi Janine Rodgers, Precarious Jobs in Labour Market

Regulation; the Growth of Atypical Employment in Western Europe, Institutul

Internaţional de Studii în Domeniul Muncii, OIM, Geneva, 1989; John Burges,

Jain Campbell, the Nature and Dimensions of Precarious Employment in

Australia, Labour and Industry, vol. 8 No. 3, aprilie 1989, p.5-21)

UITA

10

PARTEA I Apariţia muncii precare în industria produselor alimentare şi a băuturilor

Dacă ţinem seama de această definiţie şi de caracteristicile comune ale angajării în condiţii

precare şi privim atent la industria alimentară şi de băuturi din ţările noastre, este foarte clar

că aceste practici există şi se extind. Puţini sindicalişti din sectorul produselor alimentare şi

băuturilor pot privi atent in jurul lor la locul de munca şi spune sincer că „nu există muncă în

condiţii precare la acest loc de muncă”. Ar putea să spună că „ această formă de muncă

exista la un moment dat, dar am combătut-o si acum nu mai există”. Vom prezenta aceste

exemple pozitive în partea a III-a.

Ce se întâmplă?

Pentru majoritatea sindicaliştilor din sectorul produselor alimentare şi băuturilor este clar că

angajarea în condiţii precare există şi se extinde. Poate că acum aceasta se limitează la

cantină, la securitate, la curăţenie, la alte „servicii auxiliare” sau la activităţi „neesenţiale”.

Dar asa cum vom vedea în partea a II-a, acesta este numai începutul – destul de curând se

va răspândi la toate acele activităţi pe care sindicatul le consideră munca obişnuită a membrilor

săi.

Dacă întrebăm de ce există angajări în condiţii precare şi de ce se extind, colegii sau

colaboratorii pot răspunde cu alte întrebări cum ar fi:

� Nu este aceasta prerogativa conducerii de a decide asupra acestor lucruri?

� Nu este aceasta o tendinţă globală?

� Nu este aceasta parte a condiţiei de companie competitivă în ziua de astăzi?

� Nu se întâmplă aceasta doar pentru că legile ocupării forţei de muncă se

schimbă?

� „Aceştia” (femei, tineri, migranţi, oameni de rasa sau etnie diferită) preferă

un program de lucru mai flexibil, nu-i aşa?

În majoritatea cazurilor, acestea nu sunt întrebări reale, ci simple scuze. Ca sindicalişti,

întâlnim deseori asemenea scuze pentru ignorarea problemelor de la locul de muncă. Aşadar,

să analizăm mai întâi motivele cele mai obişnuite pe care le invocă conducerea unităţii

pentru a justifica extinderea angajării în condiţii precare în industria produselor alimentare şi

băuturilor. Acestea sunt argumentele pe care le-au auzit mulţi sindicalişti când conducerea

unităţii îşi justifica angajarea muncitorilor în condiţii precare de muncă:


11

� „Totul ţine de fluctuaţia cererii”

o Se datorează fluctuaţiilor sezoniere

o În industria noastră cererea fluctuează foarte mult, mai ales odată cu

anotimpul. Astfel că este nevoie să angajăm muncitori suplimentari

când cererea creşte însă ei nu pot fi angajaţi permanent, deoarece,

când scade cererea nu va fi suficient de lucru pentru ei, iar costurile

întreprinderii vor fi prea mari.

� „Trebuie să ne îmbunătăţim eficienţa şi competitivitatea”

o Concurenţa noastră îşi modifică practicile de angajare, reducând

costurile şi mărind eficienţa. De aceea, ca să supravieţuim trebuie să

procedăm şi noi la fel.

o Conducerea superioară ne evaluează performanţele pe baza

productivităţii per capita şi de mărimea listei angajaţilor, astfel că prin

externalizare putem reduce această listă şi mări productivitatea per

capita.

� „Aceasta este noua modalitate de a rezolva lucrurile”

o Este o tendinţă a acestei industrii.

o Este o nouă practică standard de a face afaceri în această industrie,

pe care noi toţi trebuie să o respectăm.

o Este o tendinţă globală, parte a globalizării.

o Aceasta este economia de piaţă modernă.

o Aceasta este calea progresului, viitorul.

� „Nu este nimic nou”

o Noi întotdeauna am folosit muncitori suplimentari pe bază de contracte

pe termen scurt şi am externalizat serviciile auxiliare .

o Întotdeauna am procedat astfel, aşa că nu este nimic nou.

� „Este doar o măsură temporară”

o Acum ne confruntăm cu unele schimbări/probleme şi trebuie să angajăm

temporar muncitori suplimentari.

o Este doar o măsură de urgenţă pentru a putea depăşi această perioadă

grea.

UITA

12


o Se întâmplă doar până începem şi vom sta pe propriile noastre picioare

şi odată ce vom fi mai siguri în acest domeniu vom stabiliza toate locurile

de muncă.

o Tocmai probăm un nou set de măsuri pentru a vedea dacă sunt

funcţionale.

o Încă nu am reuşit să ajungem la o decizie, este doar un experiment.

� „Trebuie să ne concentrăm asupra activităţii de bază”:

o Externalizăm activităţile care nu sunt de bază, serviciile auxiliare ca să

ne putem concentra pe îmbunătăţirea activităţii noastre de bază

o Alte companii sunt specializate şi oferă servicii mai eficiente din punct

de vedere al costului

� „Ajută la crearea micilor afaceri şi locurilor de muncă”:

o Externalizarea susţine micile afaceri

o Generează noi afaceri pentru întreprinderi mici şi mijlocii

o Prin externalizare şi angajând oameni din exterior noi creem locuri de

muncă.

o Noi creăm oportunităţi de angajare pentru muncitori marginalizaţi şi

pentru şomeri.

Acestea sunt doar câteva exemple. Problema este că managementul este înarmat cu o

gamă largă de argumente pentru a justifica dezvoltarea muncii în condiţii precare. Ceea ce

au în comun aceste argumente diferite este ideea că aceste noi practici de angajare sunt în

egală măsură necesare şi inevitabile – şi de aceea ireversibile. Mesajul fundamental din

partea managementului este: ”Este mai bine să-l acceptaţi pentru că este mai bine pentru

noi toţi, dar chiar dacă nu-l acceptaţi, nu-l puteţi opri”

Ce se întâmplă de fapt şi ce semnificaţie are munca precară pentrusindicate?

Pentru sindicalişti, realităţile angajării în condiţii precare s-au relevat în mod diferit. Aşa cum

vom vedea în exemplele concrete date în partea a II-a, motivele reale ale angajării în condiţii

precare de muncă implică o strategie de management agresiv dictată nu numai de reducerea

costurilor şi asigurarea unui mai mare control asupra unei forţe de muncă mai ieftine şi mai

flexibile dar şi de încercarea de a slăbi şi dezbina sindicatul.


13

� Reducerea costurilor: Muncitorii angajaţi în condiţii precare sunt plătiţi mai puţin

şi primesc beneficii sub standard sau nu primesc de loc. Aceasta înseamnă de

asemenea că angajatorul evită plata asigurărilor şi a taxelor şi a altor obligaţii

financiare aferente angajării obişnuite. Dat fiind faptul că o parte din forţa de muncă

nu primeşte salarii şi beneficii pe care sindicatul le negociază pentru angajaţii

permanenţi, aceasta înseamnă o reducere semnificativă a cheltuielilor.

� Exploatarea „carenţelor”: Angajatorii exploatează adesea ”carenţele” din legislaţia

muncii, a schemelor de ocupare guvernamentale sau a programelor de dezvoltare

pentru a-şi asigura forţă de muncă ieftină. Aceasta include abuzul în perioada de

ucenicie şi a pregătirii profesionale unde muncitorii angajaţi ca ucenici sunt forţaţi

să presteze muncă obişnuită fără modificări în statutul de angajat sau în modul de

plată.

� Transmiterea unor semnale ”corecte”: Emiterea de semnale corecte: după 25

de ani de ideologie de ”piaţă liberă” şi de lipsă a unor reglementări pentru aceasta,

vedem acum că pieţele financiare recompensează companiile care reduc forţa de

muncă de bază. În fostul bloc sovietic proiectul neo - liberal a fost mai scurt dar cu

atât mai intens. O companie din industria alimentară sau a băuturilor care anunţă

concedieri masive va vedea preţul acţiunilor sale crescând ca şi cum reducerea

locurilor de muncă ar fi activitatea ei de bază. În cadrul companiilor performanţa

locurilor de muncă este adesea măsurată prin reducerea numărului de lucrători.

Aceste reduceri ale forţei de muncă obişnuite evidenţiază o creştere a

performanţelor pe hârtie: productivitatea per capita creşte pur şi simplu reducând

numărul de muncitori obişnuiţi.

� Acesta este doar începutul: Introducerea angajării în condiţii precare de muncă

pentru servicii auxiliare cum ar fi cantină, securitate, curăţenie şi transport este

adesea doar începutul unui plan mai amplu de a înlocui muncitorii obişnuiţi în

cadrul activităţii de bază cu muncitori care lucrează în condiţii precare.

� Exploatarea limitelor legale privind libertatea de asociere: În multe ţări legislaţia

muncii interzice muncitorilor în condiţii precare să aparţină unui sindicat şi să

negocieze contractul colectiv de muncă. Subminarea forţei sindicale şi slăbirea

puterii de negociere este de fapt unul dintre cele mai importante motive pentru

care angajatorii introduc modalităţi de angajare în condiţii precare: cu cât numărul

de muncitori în condiţii precare este mai mare, cu atât este mai mare rata de

sindicalizare în totalul forţei de muncă. Prin urmare, crescând munca în condiţii

precare forţa sindicatului poate fi subminată. În acest mod se obţin reduceri mai

mari ale costurilor şi flexibilitate.

UITA

14


Creşterea angajării în condiţii precare ca un instrument pentru slăbirea/

destrămarea sindicatelor este o strategie conştientă din partea

administraţiei. Este vorba despre puterea la locul de muncă.

� Maximizarea flexibilităţii: Angajatorii vor să maximizeze abilitatea

companiei de a răspunde la fluctuaţiile pieţii cu minimum de costuri indirecte.

Sistemele de producţie flexibile ca sistemul „la timp” sau „inventar 0”

înseamnă menţinerea unui mic nucleu de forţă de muncă de bază şi o mare

rezervă de forţă de muncă în condiţii precare, care poate fii solicitată ori de

câte ori este nevoie şi abandonată când numai este nevoie. Un aspect

esenţial al acestei flexibilităţi este că nu sunt nevoiţi să negocieze cu

sindicatele angajarea şi concedierea şi de asemenea că pot să recheme

muncitorii, să-i trimită acasă mai devreme sau să-i forţeze să lucreze peste

program fără să aibă de-a face cu sindicatele, să răspundă în faţa legilor

sau contractelor colective.

� Dezbină Şi stăpîneŞte: Aşa cum arată caracteristicile comune ale angajării

în condiţii precare, discriminarea şi inegalitatea bazate pe ne recunoaşterea

drepturilor muncitorilor în condiţii precare este un element cheie al strategiei

managementului. Din moment ce acestor

muncitori le este interzisă apartenenţa la

sindicat, discriminarea şi inegalitatea devin şi

mai greu de combătut. Acest lucru dezbină în

mod efectiv muncitorii şi slăbeşte puterea lor

colectivă de a riposta managementului.

� Diminuarea densităţii sindicale,

slăbirea puterii de negociere: Aşa cum

deja s-a observat, primul motiv de creştere

a angajării în condiţii precare este

creşterea proporţiei de muncitori care nu

este sindicalizată. Prin urmare densitatea

sindicală scade, ceea ce poate slăbi

puterea de negociere a sindicatului. Când

angajaţii permanenţi care sunt membrii de

sindicat ajung să reprezinte minoritatea la

locul de muncă pentru că există multe

Lasă, nu te mai plângepe externalizare. Tu încă

mai lucrezi, nu-i aşa?


15

angajări în condiţii precare atunci puterea de negociere colectivă a

sindicatului poate fi serios diminuată. Asa încât membrii de sindicat vor fi în

dificultate din ce în ce mai mare de a-şi apăra siguranţa locului de muncă şi

a condiţiilor de lucru şi puşi în situaţia de a avea aceleaşi salarii mici, beneficii

sub-standard ca şi muncitorii angajaţi în condiţii precare.

� Spargera grevei Şi destrămarea sindicatului: În ultimă instanţă practicile

de angajare în condiţii precare sunt folosite de angajatori pentru a sparge

grevele şi a destrăma sindicatele. Prin înlocuirea muncitorilor aflaţi în grevă

cu muncitori în condiţii precare sau izolând sindicatul şi aducând muncitori

în condiţii precare, angajatorii au utilizat acest mod de angajare ca un in-

strument puternic pentru destrămarea sindicatului. Aşa cum am văzut deja,

puterea sindicatului poate fi serios diminuată prin creşterea angajării în

condiţii precare. Acesta nu este un rezultat secundar sau accidental al

modalităţilor de angajare în condiţii precare. Este de fapt un obiectiv major

al angajării în condiţii precare ca strategie de management. Creşterea

angajării în condiţii precare ca un instrument pentru slăbirea/destrămarea

sindicatelor este o strategie conştientă din partea administraţiei. Este vorba

despre puterea la locul de muncă. Din acest motiv este o problemă crucială

pentru toate sindicatele.

Creşterea deficitului de „muncă decentă”

Conform OIM agenda în ceea ce priveşte munca decentă implică: ”promovarea

oportunităţilor pentru femei şi bărbaţi de a putea lucra în condiţii de libertate,

echitate, securitate şi demnitate umană. Munca decentă este punctul de

convergenţă a patru obiective strategice şi anume dreptul la muncă, angajare,

protecţie socială şi dialog social”.

Dacă comparăm aceasta cu caracteristicile muncii în condiţii precare şi cu

motivele reale care stau la baza practicilor de angajare în condiţii precare ale

angajatorilor este evident că cele două sunt diametral opuse. Orice tendinţe

către expansiunea angajării în condiţii precare în industria alimentară şi a

băuturilor din orice ţară este acelaşi lucru cu creşterea deficitului de muncă

decentă şi îndepărtarea de obiectivele identificate în agenda OIM în ceea ce

priveşte munca decentă.

UITA

16

Producerea nesiguranţei la

Nestlé

PARTEA A II-A

În acest capitol vom analiza exemple concrete de muncă precară, pe baza experienţei sindicatelor

Nestlé. Aceste exemple ilustrează modul in care începe să apară, să se dezvolte, să evolueze şi să se

extindă precarizarea muncii, şi ce se întâmplă atunci când sindicatele nu reuşesc să se opună în mod

eficient acestui proces. De asemenea, considerăm că externalizarea este o strategie de management

menită să diminueze capacitatea sindicatelor de a se organiza, de a se mobiliza şi de a negocia. În

aceste situaţii, diminuarea constantă a puterii sindicatelor prin externalizare este o alternativă mai

„blândă” faţă de formele mai agresive de distrugere a sindicatelor, dar care duce la acelaşi rezultat:

sporirea controlului exercitat de conducere, în detrimentul lucrătorilor şi al sindicatelor acestora.

Noi achiziţii şi externalizare preventivă

Odată cu deschiderea pieţelor şi liberalizarea investiţiilor străine în Europa Centrală şi de

Est în anii 1990, Nestlé a pătruns pe aceste pieţe, a făcut achiziţii, a subcontractat şi s-a

consolidat. Una dintre primele acţiuni întreprinse când a achiziţionat întreprinderi în Ungaria

în 1991 a fost externalizarea serviciilor privind uniformele şi cantina. Personalul acestor

departamente a continuat să lucreze în fabrică, dar având un alt angajator. Acelaşi tipar a

fost utilizat apoi şi în alte fabrici Nestlé din regiune.

Înainte de achiziţionarea fabricii de ciocolată Svitoch din Lviv (Ucraina), în 1998, Nestlé a

negociat, ca parte a acordului de investiţii, externalizarea unui număr de servicii şi

departamente, care până atunci fuseseră gestionate intern. Transportul şi mentenanţa au

fost externalizate imediat, în timp ce activităţile de producţie, serviciile de construcţii şi

funcţionarii au fost preluaţi de Nestlé.

Ca parte a consolidării investiţiei făcute, Nestlé îşi “optimizează” acum nivelurile de personal,

reducând numărul de angajaţi în producţie pe bază de contracte permanente şi transferându-


17

şi lucrătorii sezonieri în cadrul unei agenţii de plasare a forţei de muncă numită NOOSFERA,

o companie care îşi promovează serviciile declarând pe site-ul său de internet „că lucrătorii

pot fi înlocuiţi sau concediaţi la cererea clientului” (www.noosfera.com.ua). În orice zi, din

totalul forţei de muncă de 1.200 de angajaţi, există circa 50 de lucrători în întreprindere, care

sunt contractaţi prin intermediul NOOSFERA. Aproximativ 800 de lucrători contractaţi prin

NOOSFERA au trecut porţile întreprinderii în cursul anului 2005.

Nestlé susţine că “contractează servicii, nu persoane “. Adevărul este că personalul contractat

prin NOOSFERA lucrează cot la cot cu angajaţii Nestlé, dar având salarii mai mici, mai

puţine beneficii şi o slujbă nesigură. Singura garanţie pe care o au este că astăzi pot să

lucreze acolo, iar mâine să nu mai lucreze. Nesiguranţa a fost instituţionalizată sub forma

unui instrument de control administrativ.

Când Nestlé a achiziţionat fabrica Timashevsk (Rusia) în1998, le-au oferit angajaţilor contracte

cu durată determinată, în schimbul unor compensaţii financiare. Mulţi angajaţi au fost de

acord, şi până în vara lui 2005, aproape 70% din forţa de muncă era angajată pe bază de

contract cu durată determinată, deşi lucrau în întreprindere de ani de zile, fără întrerupere.

Până în 2004, aceste contracte se încheiau de obicei pe o perioadă de un an. De atunci,

compania a început să încheie contracte pe durate de câteva luni, până la câteva săptămâni,

în funcţie de cerere. Nestlé are grijă să nu încalce prevederile legale, respectând perioada

de timp cerută de la terminarea unui contract şi până la semnarea unui nou contract, timp în

care lucrătorii sunt trimişi la Agenţia de Stat pentru Ocuparea Forţei de Muncă. Când apare

un conflict între conducere şi sindicat, angajaţii temporari sunt ameninţaţi cu neprelungirea

contractelor, în cazul în care aceştia îşi susţin sindicatul. În aceste cazuri, achiziţionarea

unei noi întreprinderi a fost însoţită de introducerea contractelor temporare la scară largă,

pentru a slăbi dinainte o posibilă rezistenţă la impunerea unui nou regim de conducere.

Siguranţa unui loc de muncă a fost eliminată progresiv, pentru a se crea dependenţă şi

pentru a se diminua puterea de negociere şi sprijinul acordat sindicatelor .

UITA

18

PARTEA II Producerea nesiguranţei la Nestlé

Munca precară şi externalizarea iau amploare

Angajarea personalului în condiţii precare de muncă este adesea un proces care se

desfăşoară treptat. Poate părea o schimbare bruscă, mai ales atunci când arunci o privire la

locul de muncă şi constaţi că multe persoane în jurul tău nu sunt angajaţi obişnuiţi şi nu sunt

membri de sindicat. Poate că aceştia poartă uniforme diferite, sau poartă uniformele agenţiilor

de plasare a forţei de muncă, sau nu lucrează conform unui program regulat, la ore obişnuite.

Mulţi sindicalişti încep să-şi dea seama cât de precare sunt condiţiile în care lucrează aceşti

angajaţi abia când încep să pună întrebări, pentru a vedea cine sunt aceste „persoane noi”.

Atunci au un şoc.

Dar contractarea unui număr din ce în ce mai mare de angajaţi în condiţii precare este

arareori un fenomen brusc, o schimbare radicală adusă de companie. De obicei este un

proces care se dezvoltă treptat şi apoi ia amploare cu rapiditate, în momentul în care se

ajunge la un anumit nivel de muncă precară. Una dintre cele mai simple metode de introducere

a muncii precare şi a externalizării, care apoi se extind, este prin intermediul „sezonierilor”,

care încep să apară din ce în ce mai des, şi până la urmă în fiecare lună.

Cele 4 anotimpuri - toate într-o singură zi!

În Malaezia, o fabrică Nestlé, care produce Milo, Kit Kat, Smarties şi alte dulciuri, a început

să angajeze personal temporar şi să contracteze „sezonieri”. De exemplu, în 2001, personalul

contractat temporar şi pe durată determinată a fost angajat în lunile fierbinţi: iulie, august,

septembrie. În anul următor, au fost angajaţi lunar, din august până în decembrie. Dar în

2003, a fost contractat personal temporar şi pe durată determinată ÎN FIECARE lună a

anului! Până în 2004 şi 2005, aceşti “sezonieri” erau angajaţi în orice perioadă a anului,

indiferent de anotimp. Prin urmare, în orice zi erau atât de mulţi angajaţi temporar şi pe

durată determinată care veneau şi plecau, încât părea că toate anotimpurile se succedau

într-o singură zi la Nestlé!

În mod similar, în cadrul fabricii de dulciuri Nestlé din Sofia, Bulgaria, un procent uriaş din

personal este contractat temporar (pe un an sau pe o perioadă mai scurtă). În vara anului

2005 (vara este sezonul slab pentru produsele din ciocolată), peste 34% din membrii unuia

dintre sindicatele din întreprindere erau angajaţi temporari care desfăşurau exact aceleaşi

activităţi ca şi colegii lor angajaţi permanent, pe durata unui an. În Ungaria, “sezonierii”

lucrează tot timpul anului la linia de ambalare a cafelei.

În concluzie, atunci când sunt contractaţi lucrători datorită cererii sporite “de sezon”, acest

lucru este adesea începutul procesului prin care munca precară este folosită în continuu,

pentru a înlocui munca prestată de angajaţii permanenţi. Ceea ce se justifică iniţial printr-o

nevoie “de sezon” devine în final o metodă constantă de ocupare a forţei de muncă a


19

companiei. Ca şi în cazul fabricii Timashevsk, unde contractele temporare au fost transformate

în contracte permanente fără nici un motiv evident legat de producţie, cele menţionate mai

sus reprezintă un exemplu de încheiere abuzivă a contractelor pe durată determinată, prin

care conducerea îşi asigură o forţă de muncă stabilă, dar flexibilă, iar personalul are un loc

de muncă în permanenţă, dar fără salariile, beneficiile şi siguranţa pe care le-ar obţine odată

cu statutul de angajaţi permanenţi. O practică şi mai abuzivă este aceea prin care muncitorii

sunt ţinuţi...

Puşi în aşteptare

La fabrica Nestlé din Cagayan de Oro, in Filipine, sunt aduşi zilnic 20 de lucrători pe bază de

contracte, pentru a sta „în aşteptare” – pentru cazul în care angajaţii permanenţi nu vin la

serviciu, sau dacă este nevoie de ajutor suplimentar. Contractul semnat de aceşti lucrători

prevede plată numai pentru munca depusă, astfel încât să fie plătiţi numai dacă este de

lucru pentru ei, altfel sunt „în aşteptare” cel mult o oră, după care, dacă nu este nimic de

lucru, sunt lăsaţi să plece acasă, fără a fi plătiţi. Compania nu-şi asumă nici o responsabilitate,

transferând toate costurile şi riscurile către lucrători – ceea ce înseamnă “condiţii precare”

prin definiţie.

“Tranziţia” permanentă

La o fabrică de cereale din Portugalia, Nestlé angajează în mod regulat, prin intermediul

unei varietăţi de contracte dezavantajoase, personal care câştigă jumătate din salariile

angajaţilor permanenţi: este vorba despre muncitori pentru linia de producţie, contractaţi în

mod direct cu contracte pe durată determinată, despre muncitori pentru liniile de ambalare şi

serviciile alimentare, angajaţi prin intermediul agenţiilor de plasare a forţei de muncă, şi

despre aşa-numiţii contractori independenţi. În 2005, angajarea personalului temporar a

fost justificată prin intenţia Nestlé Portugalia de a externaliza activităţile privind serviciile

alimentare şi prin “necesitatea de a asigura producţia, în timp ce procesul de identificare a

unui partener potrivit pentru ambalare era în derulare”. Acest proces include “o analiză

detaliată şi o examinare atentă a propunerilor prezentate, mai ales în ceea ce priveşte

siguranţa alimentelor”. Perioada de timp necesară unei astfel de analize a fost prelungită de

la 6 luni la un an în 2005, în timp ce contractele pe o perioadă determinată au fost şi ele

prelungite ca atare. În acelaşi timp, au fost angajaţi lucrători prin contracte cu durată

determinată în alte secţii “pentru a se garanta flexibilitatea de care era nevoie în implementarea

planului de reorganizare…” sau “…pentru ca operatorii să fie instruiţi pentru diversele etape

ale procesului de producţie, astfel încât să li se asigure plurivalenţa în operare“. Cu alte

cuvinte, în timp ce se pun în practică planuri de reorganizare sau externalizare a producţiei,

UITA

20


iar muncitorii sunt pregătiţi să facă faţă unei multitudini de sarcini, personalul este contractat

în modul descris anterior, pregătindu-se terenul pentru eliminarea locurilor de muncă.

După cum am constatat în prima parte, angajatorii dau dovadă de inteligenţă, când este

vorba despre a exploata legislaţia sau slăbiciunile ei în folosul lor. În Germania, Nestlé a

efectuat o tranziţie lentă de la un personal contabil sindicalizat, către un personal contabil

nesindicalizat, cu salarii şi condiţii de muncă mai dezavantajoase, prin înfiinţarea unei noi

companii, ocolind astfel reglementările de pe piaţa muncii cu privire la Contractul colectiv de

muncă. În 2005, departamentele de contabilitate din toate locaţiile au fost eliminate, iar

funcţia a fost centralizată. Personalul contabil din toate întreprinderile Nestlé din Germania

a fost concediat, în timp ce Nestlé a înfiinţat o companie cu noi angajaţi, mai prost plătiţi

decât personalul Nestlé şi cu un program de lucru mai lung.

Nestlé ştie de asemenea să profite de slăbiciunile sindicatelor, după cum a dovedit-o în

Peru, unde, în contextul unei mişcări sindicale slăbite, face apel la ameninţări cu externalizarea

pentru a-şi îndeplini obiectivele cu privire la reducerea costurilor şi desfiinţarea sindicatelor.

Când, în mai 2005, Nestlé şi-a anunţat intenţia de a-şi externaliza centrul de distribuţie,

sindicatul a încercat să negocieze pentru a salva locurile de muncă în cadrul unităţii respective

a Nestlé. Rezultatul negocierilor a fost un acord prin care Nestlé se angaja să nu externalizeze

centrul de distribuţie, dar cu preţul unei reduceri de personal (inclusiv membri de sindicat şi

personal din conducere) şi a unei diminuări salariale pentru cei rămaşi.

Dispariţia angajatorului

În fabrica Nestlé Kejayan din Indonezia lucrează 521 de angajaţi permanenţi, inclusiv 200

“supervizori” care nu au dreptul de a fi membri de sindicat. Deci sunt 354 de angajaţi în

condiţii normale, care sunt membri de sindicat. Cot la cot cu aceşti sindicalişti muncesc 500

de angajaţi în condiţii precare, majoritatea dintre aceştia fiind angajaţi prin intermediul agenţiilor

de plasare a forţei de muncă. Lucrătorii care fac livrări sunt contractaţi printr-o agenţie

numită ARECO, iar lucrătorii pentru linia de producţie sunt contractaţi printr-o agenţie numită

ARINA. Iată care este structura personalului:

� ARECO – lucrători servicii livrări

� ARINA – lucrători linie de producţie

� SECURIOR – paznici

� PAN BAKTI – lucrători la cantină

� VELLA şi DINOYO – şoferi de camioane şi motostivuitoare


21

Mentenanţa echipamentelor şi a clădirilor, precum şi mentenanţa instalaţiilor electrice sunt,

de asemenea, externalizate. Aceste agenţii nu numai că furnizează forţă de muncă pentru

fabrica Nestlé, dar le plătesc şi salariile şi încheie contracte cu aceste persoane, deci oficial

Nestlé nu este angajatorul acestora. Acest lucru înseamnă că, în orice moment, până la

50% din lucrătorii din fabrica Nestlé nu sunt angajaţi ai Nestlé! Sau cel puţin aşa susţine

compania. Totuşi, conducerea Nestlé ia toate hotărârile privind activitatea lor profesională şi

tot conducerea Nestlé îi poate concedia – deci exercită exact aceeaşi autoritate pe care o

are un angajator! În realitate, diferenţele sunt simple: personalul angajat prin agenţii nu are

dreptul la reprezentare sindicală şi nu este inclus în Contractul colectiv de muncă, lucrătorii

sunt mai prost plătiţi (după ce agenţiile îşi deduc profiturile şi cheltuielile), au mai puţine

beneficii, şi nu au nici o siguranţă că-şi vor păstra slujba de la o săptămână la alta. În schimb

muncesc cot-la-cot cu angajaţii Nestlé, şi creează produsele care o fac cea mai mare companie

de produse alimentare din lume!

Situaţia este similară în Ungaria, unde, pentru a “răspunde într-un mod mai flexibil nevoilor

pieţei “, Nestlé subcontractează circa 360 de lucrători pe lângă cei 700 de angajaţi direcţi în

linia de producţie. În contractele colective nu există prevederi cu privire la aceşti lucrători, şi

nici nu există politici interne ale Nestlé în acest sens (precum Politica Nestlé privind Resursele

Umane). Sunt contractaţi pentru perioade între una şi trei luni (cu posibilitatea prelungirii

contractelor), de la agenţii care le plătesc salariile (mai mici decât ale angajaţilor de la Nestlé

pe posturi similare), agenţii care chiar au birouri în incinta fabricii şi angajaţi care se ocupă

de aspectele administrative şi de personal.

Ingredientele din „pachetul” Nestlé:

Lucrători ocazionali, temporari şi contractaţi pe durată limitată,

fără pensii şi beneficii; locuri de muncă prost plătite şi nesigure

asigurate prin agenţiile de plasare; responsabilitatea

angajatorului acoperită de straturi de externalizări şi

subcontractări; siguranţa unui loc de muncă strivită şi distrusă;

sindicate destabilizate şi distruse. Poate conţine şi urme de

muncitori ocazionali fără contracte.

UITA

22


Comparaţie între condiţiile de muncă ale angajaţilor permanenţi şi alelucrătorilor ocazionali

Să luăm drept exemplu fabrica Nestlé din Cagayan de Oro, în Filipine. Dacă e să comparăm

salariile şi prestaţiile de care beneficiază membrii sindicatului, conform prevederilor

Contractului colectiv, cu cele ale lucrătorilor contractaţi numai pentru a presta anumite

munci (o formă de externalizare), atunci ne putem face o idee mai clară asupra nedreptăţii

angajării temporare.

În ceea ce priveşte orele suplimentare, angajaţii permanenţi sunt plătiţi cu 150%, în timp ce

lucrătorii angajaţi prin firma COFIPAC primesc doar suma obişnuită plus 30% pentru fiecare

oră suplimentară, iar lucrătorii contractaţi prin Sansmate nu sunt plătiţi în plus pentru orele

suplimentare. De asemenea, angajaţii permanenţi au dreptul la 18 zile de concediu de odihnă

plătit pe an, în timp ce angajaţii COFIPAC primesc 5 zile (numărul minim prevăzut de lege),

iar personalul Sansmate nu beneficiază de concediu de odihnă anual. Aceeaşi situaţie este

valabilă şi în ceea ce primeşte serviciile medicale şi asigurările.

Aceste inegalităţi sunt şi mai mari când comparăm salariile lucrătorilor care prestează aceeaşi

muncă. Să analizăm cifrele din 2000 – deţinem aceste date pentru că Nestlé, COFIPAC şi

Sansmate au fost obligate să depună registrele de salarii la Tribunal ca urmare a unei plângeri

din partea sindicatului. Datele mai recente cu privire la salarii sunt ţinute secrete de către

Nestlé şi subcontractanţii săi. Ca angajat Nestlé în conformitate cu prevederile Contractului

colectiv de muncă, un lucrător obişnuit de nivelul 4 de la linia de ambalare câştigă în medie

800 de pesos pe zi (suma minimă fiind de 500 de pesos). Însă lucrătorii de la Nestlé plătiţi

prin COFIPAC au un salariu mediu de numai 180 de pesos pe zi, iar la Sansmate sunt plătiţi

cu doar 166 de pesos pe zi în medie. Chiar dacă angajaţii obişnuiţi ar câştiga cel mai mic

salariu posibil de 500 de pesos pe zi, tot ar câştiga de 2.7 ori mai mult decât lucrătorii

contractaţi prin COFIPAC şi de 3 ori mai mult decât cei contractaţi prin intermediul Sansmate,

deşi ar presta exact aceeaşi muncă – umplerea şi împachetarea pliculeţelor de cafea

instant Nescafé.

Pe lângă cafeaua instant, Nestlé mai produce, instant şi permanent, şi incertitudine şi

nesiguranţă. Lucrătorii angajaţi prin COFIPAC şi Sansmate sunt tot timpul îngrijoraţi şi se

întreabă dacă vor avea suficient de lucru de la o săptămână la alta, şi ştiu că indiferent cât

timp vor lucra la COFIPAC sau la Sansmate, nu vor fi niciodată siguri că vor avea un loc de

muncă şi luna următoare.


23

Asaltul asupra membrilor de sindicat

În Indonezia, Nestlé practică atât de mult angajarea temporară, încât numărul total de lucrători

angajaţi prin astfel de contracte depăşeşte numărul total de angajaţi în condiţii normale.

Dacă analizăm tabelul de mai jos, vom avea un „instantaneu” din luna iunie a anului 2005, cu

numărul de angajaţi în condiţii normale, numărul membrilor de sindicat şi numărul mediu de

angajaţi în condiţii precare din 3 fabrici şi un depozit din Indonezia.

Fabrică/ Permanenţi Membri Zilieri Angajaţi Sub- TOTAL

Loc de de sindicat prin contract contractaţimuncă temporar (agenţii)

Kejayan 521 354 0 0 500 1021

Gempol 117 84 0 0 312 429

(depozit)

Cikupa 198 153 100 0 52 350

Panjang 170 117 70 90 170 500

TOTAL 1006 708 170 90 1034 2300

Numărul de angajaţi permanenţi reprezintă numai 44% din numărul total al lucrătorilor angajaţi

direct şi indirect pentru producerea şi depozitarea produselor Nestlé în Indonezia. Dar, având

în vedere că sunt mulţi angajaţi permanenţi car nu pot fi membri de sindicat, deoarece

ocupă un post de “supervizor” (deşi adesea ei prestează aceleaşi munci ca sindicaliştii),

numărul total al membrilor de sindicat reprezintă doar 30% din totalul forţei de muncă la

Nestlé! Şi asta excluzând tot personalul din vânzări!

În toate aceste cazuri, externalizarea şi angajarea lucrătorilor ocazionali, a celor cu contracte

pe durată determinată şi a celor plătiţi de agenţiile de plasare au dus la o scădere dramatică

a numărului membrilor de sindicat. Diminuarea numărului de membri înseamnă o scădere a

puterii de negociere. De aceea sindicatele trebuie să rezolve urgent problema, înainte ca

balanţa de forţe să încline şi mai mult în favoarea companiei.

UITA

24


… în majoritatea cazurilor, managerii doresc să accelereze

acest proces de introducere a muncii precare, pentru a reduce

costurile, a elimina beneficiile şi a slăbi puterea sindicatelor.

În unele cazuri, asaltul asupra sindicatelor implică închiderea fabricii şi relocalizarea într-o

ţară învecinată, unde locurile de muncă permanente ale membrilor de sindicat sunt înlocuite

de locuri de muncă în condiţii precare.

De exemplu, la începutul lui 2005, Nestlé Nordic a anunţat că-şi va închide fabrica de îngheţată

din Suedia şi că va transfera producţia în Danemarca. În Suedia, 60% din personalul din

vânzări este angajat direct de către Nestlé, iar 40% este în regim de “franşiză”. În schimb, în

Danemarca, personalul din vânzări este reprezentat în proporţie de 100% de “franşize”

(externalizat). În timpul negocierilor privind anunţata relocalizare, conducerea Nestlé a

recunoscut că vor modifica structura costurilor privind personalul din vânzări pentru a

economisi mai mult – cel mai probabil prin sporirea “franşizelor” în Suedia, unde sindicatul

comercianţilor tocmai renegociase contractele colective pentru şoferii de camioane de

îngheţată angajaţi direct. Întrebată dacă “franşiză” înseamnă transformarea angajaţilor Nestlé

în contractanţi independenţi, conducerea a răspuns „da”!

Când ieşirea la pensie anticipată pregăteşte terenul pentru noi tipuride muncă precară

O altă metodă importantă pentru a introduce munca precară şi externalizarea este înlocuirea

angajaţilor pensionaţi cu lucrători în condiţii precare. Când angajaţii permanenţi ies la pensie,

lăsând vacant locul de muncă şi părăsind sindicatul, adesea cei care îi înlocuiesc nu

beneficiază de aceleaşi salarii şi beneficii, nu sunt angajaţi conform prevederilor Contractului

colectiv de muncă şi, bineînţeles, acestora nu li se permite să devină membri de sindicat.

Uneori, conducerea justifică această schimbare afirmând că postul rămas vacant a fost

„modificat” ori că s-au „reorganizat”. Sau managerii pot pur şi simplu să desfiinţeze postul

respectiv şi să creeze un nou post – aceeaşi muncă, sau MAI MULTĂ muncă, dar pe bani

mai puţini şi cu beneficii limitate.

Prin înlocuirea fiecărui salariat permanent pensionat, conducerea poate introduce uşor un

set complet nou de contracte de muncă bazate pe angajare în condiţii precare. Dar în

majoritatea cazurilor, managerii doresc să accelereze acest proces de introducere a muncii

precare, pentru a reduce costurile, a elimina beneficiile şi a slăbi puterea sindicatelor. Aici,

pensionarea anticipată la cerere joacă un rol crucial. În timp ce pensionaţii anticipat pleacă,

sunt aduşi cu spor angajaţii în condiţii precare.


25

În industria alimentară şi a băuturilor, managerii adoptă adesea strategia de eliminare rapidă

a posturilor ocupate prin contracte de muncă standard, încurajându-i pe angajaţii permanenţi

să plece, lăsând în urma lor un post vacant cu totul diferit pentru înlocuitorii lor. Uneori,

ofertele pentru pensionare anticipată la cerere sunt foarte avantajoase, şi sindicatele sfârşesc

prin a constata că mulţi dintre membrii lor sunt dispuşi să accepte pachetul aferent pensionării

– inclusiv lideri de sindicat. Pentru companie, costul acestor pachete „generoase” pentru

pensionarea anticipată este compensat prin economiile substanţiale pe care le va face pe

termen lung prin reducerea salariilor şi a beneficiilor şi prin slăbirea sindicatelor. Astfel, banii

cheltuiţi pentru ca pensionarea anticipată să fie o ofertă tentantă pentru salariaţi este de fapt

o investiţie pentru un viitor cu costuri scăzute, flexibil, fără sindicate şi fără slujbe sigure.

În unele cazuri, firmele sunt mai agresive, forţându-i pe angajaţi să se pensioneze înainte de

termen. Conducerea le poate spune angajaţilor că, dacă nu acceptă pachetul oferit în acel

moment pentru pensionarea anticipată, sumele vor scădea cu fiecare nouă ofertă, iar ultimii

care vor accepta până la urmă să se pensioneze anticipat vor sfârşi prin a obţine sume mult

mai mici. Astfel, directorii încearcă să-i convingă pe angajaţi să accepte pensionarea anticipată

în primul val, accelerând procesul eliminării lor din companie – şi al contractării unor lucrători

noi, în condiţii de muncă dezavantajoase.

“ Voi veţi primi bonurile de plată, după câte ţin minte, de unde amexternalizat noi departamentul de plăţi a salariilor. “

UITA

26


Managerii şi supervizori îi presează mai mult pe angajaţii care sunt ţinta respectivului program,

creând un mediu stresant, care îi obligă să „se pensioneze voluntar”. Această formă de

convingere forţată este adesea motivată politic. Liderii, delegaţii şi activiştii sindicali sunt

supuşi unor presiuni enorme, pentru a se „pensiona voluntar”, pentru a impune penalităţi şi

acţiuni disciplinare pentru greşeli minore, astfel creându-se o atmosferă negativă, care practic

îi alungă. Prin crearea condiţiilor care îi obligă pe membrii şi liderii de sindicat să „se pensioneze

anticipat la cerere”, fără să vrea, conducerea obţine o dublă victorie – sindicatul este slăbit,

şi calea este liberă pentru restructurări şi reducerea costurilor. Noii angajaţi, care îi înlocuiesc

pe cei pensionaţi la cerere, nu vor avea niciodată salariile şi beneficiile pe care le-au avut cei

pe care îi înlocuiesc, şi li se va refuza în mod sistematic dreptul la reprezentare sindicală,

fără a obţine beneficiile şi protecţia oferite de un contract colectiv de muncă negociat cu

sindicatele.

Indiferent dacă angajaţii permanenţi optează într-adevăr pentru un pachet avantajos aferent

pensionării la cerere sau sunt forţaţi să-l accepte, rezultatul este acelaşi. După cum am

precizat, cei care pleacă sunt adesea înlocuiţi cu personal care lucrează în condiţii precare.

Deci, pe măsură ce numărul celor care se pensionează anticipat creşte, forţa de muncă

începe să se schimbe total – din ce în ce mai multe munci ocazionale, externalizări şi

subcontractări, astfel încât angajaţii permanenţi rămaşi devin rapid o minoritate.

La Nestlé din Filipine, programele de pensionare anticipată, transferul unilateral al membrilor

de sindicat în categoriile “scutite”, şi promovarea sindicaliştilor pe aşa-numitele posturi de

“supraveghere” (fără nici o schimbare reală a atribuţiilor de serviciu) sunt folosite pentru a se

reduce dramatic numărul salariaţilor permanenţi din vânzări şi al funcţionarilor. Cei pensionaţi

la cerere, precum şi cei pensionaţi la termen (precum şi sindicaliştii îndepărtaţi forţat de

management din poziţiile ocupate în “unitatea de negocieri “) sunt înlocuiţi cu lucrători

ocazionali şi angajaţi prin contracte pe durată determinată, precum şi prin contractarea unor

terţi. Prin urmare, Organizaţia Muncitorească a Salariaţilor Magnolia (Magnolia Employees

Labour Organization - MELO) s-a văzut în situaţia în care numărul membrilor săi a scăzut de

la 270 în 1996 la doar 90 în 2005. Agenţiile care furnizează forţă de muncă sunt folosite

pentru aproape toate posturile, atât în producţie cât şi în birourile reprezentaţilor de vânzări.

Lucrătorii contractaţi prin agenţii pot primi orice post ocupat în mod normal de salariaţii

permanenţi, şi un procent substanţial din forţa de muncă este acum contractat. Aceşti lucrători

nu pot munci mai mult de cinci (5) luni, altfel ei devin angajaţi permanenţi conform prevederilor

legislaţiei muncii, deci nu vor fi niciodată re-angajaţi, chiar dacă prestaţia lor a fost excepţională,

pur şi simplu deoarece ar acumula numărul de 6 luni după care, conform legii, ar deveni

angajaţi permanenţi. Aceşti lucrători contractaţi vor fi înlocuiţi de alţii noi, care nu au mai

lucrat niciodată în nici o unitate Nestlé. În mod similar, prin contractarea masivă a unor terţi,

Sindicatul Sudic al Angajaţilor din vânzări de de la Nestlé - Cebu, Davao şi din birourile de

vânzări Cagayan de Oro (UNPESO) a rămas cu numai 36 de membri din iunie 2005.


27

În Filipine, numărul total al membrilor Consiliului Sindicatelor Nestlé din Filipine (CFNU) a

scăzut de la 1,800 în 2001 la 995 în august 2005. Motivul principal al scăderii numărului de

membri a fost programul pentru pensionare anticipată, cei pensionaţi fiind înlocuiţi cu angajaţi

temporar, care nu sunt eligibili pentru a deveni membri de sindicat. Un al doilea motiv constă

în schimbarea titlurilor posturilor şi ‘promovarea’ membrilor de sindicat pe posturi de

supraveghere, astfel încât să nu mai intre sub incidenţa prevederilor Contractului colectiv de

muncă.

După cum am constatat în Partea 1, unul dintre motivele principale pentru care au luat

amploare practicile de angajare în condiţii precare este mişcarea conştientă făcută de

angajatori în sensul exploatării legilor care îi împiedică pe angajaţii temporari să devină

membri de sindicat şi să participe la negocieri colective. În multe ţări, legea le interzice

lucrătorilor temporari să se afilieze unui sindicat şi să participe la negocieri colective.

Folosirea în mod deliberat a prevederilor acestor legi de către angajatori este dovedită prin

faptul că, de fiecare dată când sindicatul îi organizează pe angajaţii temporar şi luptă pentru

drepturile şi interesele acestora, reacţia angajatorilor este invariabil că sindicatul nu are nici

un drept legal de a-i reprezenta! Este un argument juridic pe care-l pot folosi angajatorii,

datorită legislaţiei în vigoare, care limitează drepturile lucrătorilor temporari. Dar, după cum

vom vedea în Partea a 3-a, în loc să accepte acest argument juridic, sindicatele s-au opus

încercărilor angajatorilor de a se folosi de aceste legi şi luptă pentru reformă legislativă,

astfel încât aceste restricţii să fie eliminate şi să dispară o motivaţie majoră de a crea condiţii

de muncă precare.

UITA

28

Riposta sindicatelor

PARTEA A III-A

În această secţiune vom analiza exemple de strategii de organizare sindicală care au dat rezultate

bune în combaterea muncii precare. Această analiză rezultă direct din experienţele de luptă dobândite

de sindicatele din sectorul alimentar şi al băuturilor din diferite ţări ale lumii, oferindu-ne nu numai

date importante cu privire la strategiile şi tacticile folosite în lupta împotriva externalizării şi a

precarizării muncii, ci şi principiile pe baza cărora au luptat şi au câştigat.

Stoparea fenomenului de precarizarea muncii

În combaterea precarizării muncii, a externalizării şi a altor practici de angajare în condiţii

precare, sindicatele consideră adesea că trebuie să înceapă prin a face paşi mici şi concreţi.

Aceşti paşi pot include eforturile care se fac pentru eliminarea diferenţelor dintre angajaţii în

condiţii precare şi membrii de sindicat, mai ales privind salariile şi beneficiile.

De exemplu, sindicatul companiei Coca-Cola din Bangalore, în sudul Indiei, a câştigat prestaţii

medicale, asigurări în caz de accidente, plata orelor suplimentare şi prime anuale pentru

lucrătorii ocazionali, chiar dacă aceştia nu sunt membri de sindicat. De asemenea, lucrătorii

ocazionali sunt acum incluşi în consultaţiile medicale efectuate periodic în fabrică, iar sindicatul

luptă în continuare pentru a obţine şi alte beneficii pentru aceştia. Aceşti paşi iniţiali fac parte

dintr-o campanie mai mare, organizată la nivel naţional şi coordonată de Consiliul Tuturor

Lucrătorilor Cola India, care include, printre cele zece puncte din Carta Naţională cu Cerinţe

Comune (Common National Charter of Demands): “Introducerea contractelor cu durată

nedeterminată şi eliminarea lucrătorilor ocazionali.”


29

Câştigarea acestor beneficii este importantă nu numai din punct de vedere economic şi al

corectitudinii. Lucrătorii ocazionali devin conştienţi de rolul sindicatului, iar sindicaliştii se

mobilizează pentru a rezolva problemele referitoare la munca precară. De asemenea, acest

lucru obligă firma să recunoască faptul că lucrătorii ocazionali au dreptul la reprezentare

sindicală şi că sindicatul are capacitatea de a-i reprezenta. Obiectivul pe termen lung este

sindicalizarea lucrătorilor ocazionali şi includerea lor sub incidenţa prevederilor contractului

colectiv, cu beneficii complete.

De la ocazional la permanent

Mobilizarea în vederea obţinerii unui statut de angajat permanentpentru angajaţii ocazionali

Sindicatul General al Angajaţilor Swire Beverages (Hong Kong), afiliat la IUF (Uniunea

Internaţională a lucrătorilor din industria alimentară şi a tutunului, prestări servicii restaurante

şi hoteliere, alimentaţia publică şi domenii conexe). şi reprezentând 350 de salariaţi ai Swire

Coca-Cola Hong Kong (SCCHK), a obţinut recent statutul de angajaţi permanent pentru 130

de lucrători ocazionali.

După 5 ani de luptă împotriva lucrătorilor ocazionali şi de cereri de transformare a acestora

în angajaţi permanenţi, campania sindicatului a luat amploare în 2004. În 6 luni, sindicatul a

organizat o serie de reuniuni şi a înaintat o petiţie, adunând semnături de la peste 90% din

cei 400 de angajaţi nepermanenţi din compania SCCHK. Aproximativ jumătate din cei 600

de salariaţi angajaţi numai în producţie nu sunt permanenţi. Un element-cheie al strategiei

sindicatului constă în organizarea lucrătorilor nepermanenţi, pe care i-a reprezentat ca şi pe

membrii de sindicat plătitori de cotizaţii în momentul negocierilor cu direcţiunea.

UITA

30

PARTEA A III-A Riposta sindicatelor

“Am convocat toată familia să vă anunţ că, dincauza inflaţiei, o să-i las pe doi din voi să plece.”

În ajunul negocierilor salariale

anuale pentru 2005,

sindicatul a organizat o

întâlnire a membrilor săi în

afara fabricii, pentru a-şi

demonstra devotamentul

privind eliminarea muncii

precare, după care a înaintat

o plângere oficială

Departamentului de Resurse

Umane al SCCHK, împreună

cu petiţia. Conducerea a

răspuns prin asumarea unui

angajament de a transforma

toţi lucrătorii ocazionali din

fabrică în salariaţi

permanenţi, începând cu cei

130 de semnatari care au primit imediat statutul de angajaţi permanenţi. Unul dintre liderii

iniţiativei de organizare a lucrătorilor ocazionali, angajat el însuşi temporar şi după o perioadă

de peste 4 ani în care i se refuzase statutul de salariat permanent, este în prezent membru

al comitetului executiv al sindicatului şi va conduce lupta pentru ‘’permanentizarea” totală.

Negocierea statutului de salariaţi permanenţi pentru lucrătoriiocazionali

Multe sindicate au considerat că o primă etapă în negocierea unui statut de permanent

pentru personalul temporar constă în a câştiga sprijin pe scară largă faţă de propunerea ca

angajaţilor temporari să li se acorde prioritate atunci când trebuie ocupate noi posturi

permanente.

La 1 noiembrie 2004, Sindicatul Comercial Ceylon (Ceylon Mercantile Union - CMU), afiliat

la UITA, a semnat un nou Contract Colectiv cu Coca-Cola Beverages Sri Lanka, în vigoare

în perioada 1 iulie 2004 (retroactiv) - 30 iunie 2006. CMU îi reprezintă atât pe funcţionari, cât

şi pe salariaţii din producţie cu un total de 240 de membri, inclusiv 22 de lucrători ocazionali.

Aceasta reprezintă 80% din totalul salariaţilor din fabrica Biyagama.

Conform contractului colectiv, jumătate din lucrătorii ocazionali vor deveni angajaţi permanenţi

până în ianuarie 2006, iar cealaltă jumătate până în ianuarie 2007.


31

Textul clauzei respective din contract este următorul:

Angajatorul va continua să angajeze douăzeci şi două (22) de

persoane pentru munci ocazionale, pentru a răspunde nevoilor de

personal din fabrică, iar persoanelor angajate în acest mod li se vor

acorda măriri de salariu de 10% şi 5%…, în aceleaşi condiţii în care

acestea li se acordă salariaţilor permanenţi care intră sub incidenţa

prezentului Contract. […] Prin prezentul, părţile hotărăsc de comun

acord ca Angajatorul să absoarbă 11 dintre lucrătorii ocazionali mai

sus menţionaţi, care vor deveni salariaţi permanenţi în ianuarie 2006.

Restul de 11 angajaţi temporar vor deveni salariaţi permanenţi în

ianuarie 2007, prin implementarea planului de extindere al Companiei.

Deşi lucrătorii ocazionali nu sunt numeroşi, sindicatul a luptat activ pentru drepturile acestora,

inclusiv pentru dreptul de a deveni membri de sindicat. Asigurându-le dreptul la statutul de

angajaţi permanenţi în următorii 2 ani, sindicatul a stopat în mod eficient ocuparea temporară

în viitor. Mai mult, această victorie stabileşte un precedent important în industria alimentară

şi a băuturilor din Sri Lanka.

Când transformarea lucrătorilor ocazionali în angajaţipermanenţi devine o prioritate naţională pentrusindicate: acţiune la nivel de fabrică /companie

În Coreea, stoparea fenomenului angajărilor temporare a devenit o prioritate

strategică a sindicatelor. Lucrătorii nepermanenţi reprezintă în prezent circa

60 % din forţa de muncă, iar guvernul face presiuni pentru modificarea

legislaţiei, astfel încât să se faciliteze folosirea pe o scară şi mai largă a

contractării temporare. Centrul naţional, Confederaţia Coreeană a

Sindicatelor (KCTU), i-a îndemnat pe afiliaţi să includă în negocierea

contractelor colective şi “permanentizarea” tuturor lucrătorilor temporari

pe posturile pe care le ocupă, ca element central în lupta împotriva globalizării

neo-liberale.

UITA

32


Ca urmare a negocierilor contractelor colective cu Compania de Îmbuteliere Coca-Cola

Coreea (CCKBC), încheiate în iulie 2004, Sindicatul Lucrătorilor CCKBC a obţinut statutul

de salariaţi permanenţi pentru 55 de lucrători subcontractaţi de companie, dintre care 12

angajaţi au dobândit imediat statutul de salariaţi permanenţi, în iulie, la semnarea contractului,

iar altor 43 de lucrători li s-a asigurat statutul de permanenţi în septembrie.

Într-un acord colateral Contractului Colectiv de Muncă (CCM) semnat la 20 iulie 2004,

clauza ‘lucrătorilor nepermanenţi’ prevede:

Compania trebuie să depună eforturile cuvenite pentru a angaja direct

personalul şi a-şi transforma lucrătorii nepermanenţi în angajaţi

permanenţi în etape succesive. Compania trebuie să-I angajeze pe

lucrătorii temporari care I-au fost prezentaţi de Sindicat în timpul

negocierilor Contractului Colectiv din 2004 … şi care au fost admişi

prin procesul de recrutare…

Pe lângă cei 50 de lucrători ocazionali identificaţi în momentul semnării contractului, ulterior

au fost înscrişi pe listă alţi cinci angajaţi, care au dobândit statutul de permanenţi. În acelaşi

timp, compania a fost de acord să continue discuţiile privind asigurarea statutului de salariaţi

permanenţi lucrătorilor ocazionali.

Ca parte a luptei susţinute împotriva muncii precare a KCTU, sindicatul a reuşit nu numai să

obţină contracte permanente pentru 55 de lucrători temporari/subcontractaţi, ci şi să dea un

exemplu de cereri pentru participanţii la viitoarele negocieri colective.

Negocierea statutului de salariaţi permanenţi cu normă redusă pentrusezonieri

Într-o fabrică de dulciuri din Italia, pe care Nestlé a achiziţionat-o în 1993, sezonierii au

dobândit siguranţă în ceea ce priveşte păstrarea locului de muncă printr-un acord negociat

în 1999, care prevede condiţiile de schimbare a statutului acestora din lucrători ocazionali în

salariaţi permanenţi cu normă redusă.

În timpul negocierii acordului, sindicatele au pus în discuţie argumentele managerilor conform

cărora natura producţiei, continuă sau sezonieră, defineşte statutul salariatului care presteaza

munca respectivă. În mod tradiţional, erau angajaţi aproximativ 420 de muncitori pentru

vârful de sezon de dinainte şi după Crăciun şi Paşti. În fiecare an, aceştia erau concediaţi la

sfârşitul sezonului, cu plata sumelor compensatorii cerute de lege, apoi erau reangajaţi (cu

prioritate cei care mai lucraseră acolo, conform legii) la începutul unui nou sezon.


33

Acordul din 1999 a introdus o formă flexibilă de lucru cu normă redusă. Într-o primă etapă,

70 de sezonieri au semnat contracte permanente cu normă redusă, care prevedeau: “… un

program mediu de lucru de 30 de ore pe săptămână, echivalentul unui minim de 1560 de ore

pe an; care urmează a fi prestate pe tot parcursul anului calendaristic, în conformitate cu

nevoile organizatorice şi de producţie ale fabricii.” Orele suplimentare prestate în vârf de

sezon erau astfel recuperate în perioadele mai puţin productive. În practică, aceasta înseamnă

că angajaţii prin contracte flexibile cu normă redusă lucrează cu normă întreagă din iulie

până în martie, şi nu lucrează deloc din aprilie până în iunie, dar primesc 75% din salariul

aferent unei norme întregi în fiecare dintre cele 12 luni ale anului.

Având în vedere că, în 2003, fabrica a fost restructurată, rezultatul fiind eliminarea a 160 de

locuri de muncă, sindicatele (FAI-CISL, FLAI-CGIL, UILA-UIL) au negociat următoarele:

� Extinderea statutului de “angajaţi cu normă redusă şi program flexibil” pentru

restul sezonierilor;

� Transformarea contractelor existente cu program flexibil şi normă redusă în

contracte cu normă întreagă; şi

� Prevederi care limitează orice încercare de a reintroduce munca precară.

Aceste măsuri au dus la o mai mare stabilitate a locurilor de muncă din fabrică. Toţi foştii

sezonieri sunt acum salariaţi permanenţi, iar schimbarea statutului le garantează nu numai

un venit regulat şi toate beneficiile legale şi contractuale, ci le permite şi accesul la credite

bancare şi ipoteci.

Negocierea limitelor muncii precare

În mai 2004, lucrătorii din berării, mobilizaţi de Sindicatul norvegian din industria alimentară

şi din alte industrii –NNN, au făcut grevă pentru soluţionarea cererilor privind limitarea angajării

lucrătorilor temporari. Ca rezultat al grevei de trei zile, în contractul colectiv de muncă au fost

introduse condiţiile în care putea fi angajat personal temporar, limitându-se numărul de angajaţi

temporari şi introducându-se obligativitatea consultării tuturor reprezentanţilor sindicali înainte

de angajarea personalului temporar. Articolele relevante din Contractul colectiv prevăd

următoarele:

re-condiţia pentru angajarea lucrătorilor temporari este stabilirea

nivelurilor adecvate de personal pentru fiecare întreprindere/

departament. Acesta include nivelul normal al absenţelor, care vor fi

acoperite de salariaţii permanenţi. Este posibilă contractarea

angajaţilor prin terţi în perioada vacanţelor şi în vârf de sezon, în

UITA

34


perioadele cu o rată ridicată a absenteismului şi în cazul unor

evenimente neprevăzute. Înainte ca întreprinderea să semneze vreun

acord pentru contractarea lucrătorilor şi cât de curând posibil, nevoia

de contractare a angajaţilor temporari şi numărul acestora vor fi

discutate cu reprezentanţii sindicali…

Compania le va furniza reprezentanţilor sindicali toate informaţiile necesare, astfel încât

aceştia să poată stabili conformitatea condiţiilor de angajare cu legislaţia în vigoare, acordurile

cu privire la motivele angajării temporare şi numărul de lucrători temporar propus.

Această realizare din industria berii s-a extins rapid şi în alte sectoare alimentare şi din alte

industrii înrudite, prin negocierea de către NNN a unor clauze identice în alte Contracte

colective de muncă (CCM), inclusiv CCM pentru Nestlé Norvegia, care a intrat în vigoare la

1 iulie 2004.

O altă victorie importantă în lupta împotriva muncii precare a fost câştigată de Sindicatul

Lucrătorilor Australieni din Producţie (Australian Manufacturing Workers’ Union - AMWU),

care a forţat Nestlé Confectionery Australia să renunţe la externalizare şi angajarea temporară

în trei dintre fabricile sale. Rezultatul a fost obţinut ca urmare a unei campanii de un an, în

timpul căreia AMWU a organizat întâlniri, schimburi de informaţii şi a redactat buletine

informative, prin intermediul comitetelor de la nivel de întreprindere şi naţional, deoarece

angajaţii Nestlé au înţeles că o problemă esenţială este contractarea prin intermediul agenţiilor

a unui număr tot mai mare de lucrători temporari. Astfel, punctul principal al campaniei

AMWU de negocieri colective a fost nevoia de a spori numărul angajaţilor permanenţi prin

contract direct cu Nestlé Confectionery.

Noul Contract Colectiv, semnat în august 2004, stabileşte că un angajat nepermanent poate

munci până la 15% din numărul total de ore dintr-un program de lucru normal (fără ore

suplimentare). Numărul total de ore de muncă normale prestate de aceştia va fi evaluat la

fiecare trei luni, şi orice depăşire a limitei va duce la transformarea angajatului temporar în

salariat permanent, conform unei formule incluse în contract. Înainte de semnarea acestui

contract, au fost cazuri în care lucrătorii ocazionali efectuau până la 23% din totalul orelor de

muncă prestate în cadrul unui program normal.

Clauza referitoare la cele de mai sus, numită “Procesul de revizuire a muncii”, prevede:

Conducerea şi reprezentanţii sindicali vor revizui ponderea muncilor

ocazionale şi temporare în departamentele de Producţie şi Materiale

în fiecare trimestru.

Din numărul total de ore muncite în mod normal (fără a se lua în

considerare nici un fel de ore sau zile libere) din cele trei luni anterioare

supuse evaluării, dacă numărul orelor de muncă prestate de angajaţi


35

temporari, ocazionali sau prin agenţii de plasare depăşeşte 15% din

numărul orelor lucrate de salariaţii permanenţi, atunci orele care

depăşesc acest procent vor constitui baza angajării de personal

suplimentar. Diferenţa de procent va fi calculată după cum este ilustrat

în exemplul de mai jos:

Deşi formula pare complicată, logica este foarte simplă: dacă lucrătorii temporari sau

ocazionali muncesc atât de multe ore, şi dacă aceste ore de muncă măresc în mod

semnificativ numărul orelor lucrate de membrii de sindicat, atunci cei dintâi ar trebui să fie

angajaţi permanenţi! Evident, orice formulă de calculare a limitelor muncii ocazionale şi a

procentului de ore de lucru care trebuie transformate în program de lucru al unor angajaţi

permanenţi variază de la o ţară la alta, în diferite situaţii. Ideea principală este că sindicatul

a negociat o formulă clară, care poate fi utilizată de reprezentanţii sindicali pentru a monitoriza

periodic orice tip de muncă precară. Astfel, directorilor le va fi foarte greu să ascundă o

creştere a nivelului de angajări în condiţii precare, sau să pretindă că limitele stabilite de

comun acord sunt „neclare”. Mai mult, o analiză lunară a tuturor angajărilor temporare îi

permite sindicatului să urmărească îndeaproape situaţia, prevenindu-se astfel fenomenul

„extinderii muncii precare” despre care discutam în Partea a 2-a.

În final, sindicatul a avut câştig de cauză cu privire la aceste clauze ale CCM, pentru că a

insistat asupra importanţei acestei chestiuni, şi pentru că membrii săi erau pregătiţi şi dornici

să susţină aceste cereri, printr-o acţiune unită, colectivă, la nivelul tuturor celor trei unităţi de

producţie. Prin exercitarea puterii sale de negociere, sindicatul a adoptat o atitudine proactivă

privind negocierea schimbării şi contracararea externalizării şi a muncii precare.

Deci, ca urmare a revizuirii situaţiei exemplificate, ar urma să mai fie

recrutaţi încă cinci (5) angajaţi.

Odată ce rezultatul a fost calculat, acest număr va reprezenta numărul

de salariaţi permanenţi care vor fi angajaţi, atâta timp cât posturile

permanente vor putea fi susţinute în viitorul apropiat. Noii angajaţi

vor fi recrutaţi cât de curând va fi posibil.

1. Totalul orelor normale de muncă prestate de lucrători ocazionali/temporari = 9,660 ore.

2. Totalul orelor normale de muncă prestate de salariaţi permanenţi = 50,000 ore

3. Calcularea procentului = 9,660 împărţit la 50,000 x 100 = 19.3%

4. Nivel teoretic de 15% = 0.15 x 50,000 = 7,500 ore

5. Orele care depăşesc nivelul de 15% = 9,660 - 7,500 = 2,160 ore

6. Rezultat = 2160 împărţit la 12 săptămâni, împărţit la 36 ore = 5

UITA

36


Negocierea dreptului de a monitoriza situaţia

Pe lângă obţinerea restricţiilor pentru a limita şi inversa fenomenul muncii

precare, sindicatele trebuie să-i monitorizeze cu atenţie pe toţi noii angajaţi,

pentru a se asigura că sunt respectate prevederile contractuale. În cazul

CCM al AMWU cu Nestle Confectionery Australia, a fost negociată o clauză

specifică, astfel încât sindicatul să monitorizeze şi să revizuiască toate

contractele de muncă noi şi existente. Clauza prevede următoarele:

Angajarea temporară, ocazională cu normă redusă şi prin

subcontractare este necesară, pentru menţinerea unei

funcţionări flexibile şi eficiente şi pentru a se răspunde diferitelor

niveluri ale cererii pentru produsele noastre. Nevoia de utilizare

a acestor forme de muncă va fi monitorizată şi revizuită trimestrial

de către delegaţii sindicali din fiecare unitate. Angajatorul va

furniza şi va discuta informaţii privind, dar fără a se limita la (i)

toate detaliile privind natura şi durata muncii care va fi prestate

şi (ii) motivele pentru care este nevoie de lucrători ocazionali, şi

nu de angajaţi temporar, cu normă redusă sau cu normă întreagă.

Negocierea dreptului de a negocia angajarea

În iulie 2003, Sindicatul Lucrătorilor Nestle din Coreea (NKLU) a intrat în grevă pentru 145

de zile, protestând împotriva iniţiativei de restructurare şi externalizare a conducerii. Managerii

au reacţionat la ocuparea fabricii de către sindicalişti nepermiţându-le angajaţilor să mai

lucreze şi ameninţând pe postul naţional de televiziune că vor muta fabrica în China. În

ciuda ameninţărilor şi a presiunilor, salariaţii au continuat greva, până când au avut câştig

de cauză. Ingredientele cheie ale acestei victorii au fost: dârzenia luptei locale, solidaritate

puternică la nivel regional, din partea altor sindicate din Coreea, şi solidaritate internaţională,

prin IUF. Contractul care a consolidat acea victorie a stabilit dreptul sindicatului de a negocia

metodele de angajare practicate de conducere:

Când Compania intenţionează să externalizeze sau subcontracteze

o parte a producţiei sale, va trebui să discute în prealabil despre

acest lucru cu Sindicatul.


37

Odată ce Compania a încheiat contracte cu firme de prestări servicii

sau subcontractanţi, aceasta are obligaţia de a-i comunica Sindicatului

adresele, telefoanele şi numele reprezentanţilor acestora.

Când nu mai este de lucru suficient în cadrul Companiei, aceasta va

furniza locuri de muncă în schimbul celor care nu mai sunt necesare.

La puţin timp după semnarea noului CCM, această clauză cu privire la externalizare a fost

tradusă în mai multe limbi şi folosită de alte sindicate din regiune, ca parte integrantă a cererilor

exprimate cu ocazia negocierilor colective. Este vorba inclusiv despre afiliaţii la Federaţia

Lucrătorilor Nestle din Indonezia (FSBNI), care au redactat noi propuneri pentru CCM, incluzând

această clauză ca pe „cea mai bună practică”. Astfel, victoria NKLU a devenit şi mai importantă,

deoarece a constituit o victorie şi pentru alte sindicate Nestle din regiune.

În Canada, CAW Local 126 a negociat un Contract Colectiv cu compania de îmbuteliere a

Coca-Cola, pentru fabrica din Weston, cu prevederi stricte privind condiţiile în care se pot

folosi muncile precare şi limite privind externalizarea sau subcontractarea. Clauzele de mai

jos nu numai că limitează externalizarea, dar prevăd şi intervenţia sindicatului înainte de a

se face vreo schimbare:

(a) Compania este de acord ca, în cazul în care externalizează anumite activităţi

prestate în mod obişnuit de angajaţi permanenţi ai unităţii care face obiectul

negocierilor, iar acest lucru duce la concedierea oricărui salariat permanent, atunci

Compania se va întâlni cu Sindicatul pentru a discuta despre mijloacele şi

metodele de reducere a impactului pe care aceste schimbări îl au asupra

angajatului/angajaţilor care va/vor fi afectat/afectaţi.

(b) Compania este de asemenea de acord ca, pe durata validităţii prezentului

Contract, să nu-şi extindă practicile actuale cu privire la externalizarea anumitor

activităţi, cu condiţia ca aceasta să aibă capacitatea (adică utilităţile,

echipamentele şi/sau abilităţile profesionale necesare) de a asigura desfăşurarea

acestor activităţi în cadrul unităţii respective, fără ca acest lucru să dăuneze în

mod semnificativ eficienţei normale a operaţiunilor în derulare.

(c) În cazul în care Compania doreşte să externalizeze anumite activităţi dincolo de

limitele permise de punctele (a) sau (b) de mai sus, aceasta îi va comunica

Sindicatului în scris intenţia sa. Imediat după notificare, părţile se vor întâlni, iar

Compania va furniza toate detaliile cu privire la contractarea propusă. Părţile vor

încerca să cadă de acord cu priviră la modalităţile de minimizare a impactului

contractării asupra angajaţilor unităţii şi/sau vor încerca să găsească soluţii

acceptabile pentru ambele părţi, care ar duce la rezultate comparabile în afaceri

pentru Companie. Nici o soluţie acceptată de comun acord în timpul sau ca

urmare a acestor discuţii nu va fi considerată o violare a prezentului Articol.

UITA

38


La sfârşitul acestei clauze din Contract, se reafirmă: “Compania nu-şi va extinde practicile

actuale cu privire la externalizare, decât în conformitate cu prevederile alineatelor (a) sau (b)

de mai sus, şi doar cu acordul Sindicatului.”

Ceea ce este important referitor la prevederile din Contractul Colectiv este că firma a fost de

acord să nu externalizeze sau subcontracteze servicii, dar, dacă este nevoie de acest lucru,

compania va notifica mai întâi sindicatul, după care va negocia cu acesta pentru a se stabili

de comun acord dacă va fi permisă externalizarea, care va fi impactul asupra sindicaliştilor

şi ce alte aspecte va conţine înţelegerea. Aceste clauze îi permit fără probleme sindicatului

să intervină înainte de externalizare şi să pună în discuţie argumentele prin care conducerea

încearcă să justifice introducerea muncii precare.

Ceea ce ne aminteşte că notificarea prealabilă nu e suficientă. Compania poate fără probleme

să notifice sindicatul cu privire la planurile sale de externalizare sau angajare a lucrătorilor

ocazionali şi apoi să le şi pună în aplicare. Important este ca prevederile CCM să le confere

sindicatelor dreptul de a fi notificate şi dreptul de a interveni ulterior notificării, astfel încât

orice schimbări să se producă numai cu acordul părţilor- adică să fie negociate.

Punerea în discuţie a discriminăriişi a excluziunii

Dreptul sindicatelor de a-i reprezenta pe cei care muncesc în condiţii precare

Angajatorii exploatează lacunele şi carenţele din legislaţie pentru a folosi munca precară la

maxim. Dar uneori, aceste legi conţin articole sau neajunsuri de care se pot folosi şi sindicatele.

Legislaţia muncii în ceea ce priveşte angajarea temporară este un domeniu în care sindicatele

pot beneficia cu ajutorul consilierilor juridici specializaţi, şi, în anumite situaţii, acestea o pot

folosi pentru a obţine avantaje tactice.

În 2004, sindicatul dintr-o întreprindere Coca-Cola din Pakistan a cerut ca lucrătorii ocazionali

să aibă dreptul să li se elibereze carduri de asigurări sociale şi pentru fondurile de pensii.

Compania a fost de acord cu această cerere, deoarece nu a costat-o nimic – nu existau

sume depuse în fondurile asigurărilor sociale sau de pensii pentru aceşti lucrători, deoarece

nu erau angajaţi permanenţi.

Ulterior, sindicatul a depus plângere la Tribunalul Muncii în numele muncitorilor ocazionali,

solicitând dreptul la un loc de muncă permanent. Conform legii, orice lucrător care este


39

angajat fără întrerupere timp de peste 90 de zile trebuie angajat permanent. Pentru a exploata

aceasta carenţă legislativă, compania îi angaja pe aceşti lucrători ocazionali în mod repetat

pentru perioade mai mici de 90 de zile, de-a lungul mai multor ani.

În instanţă, data înscrisă pe cardurile pentru asigurări sociale şi pensii ale muncitorilor

ocazionali a fost considerată a fi data legală iniţială a angajării – ceea ce dovedea că fuseseră

angajaţi periodic pentru MAI MULT de 90 de zile. Prin urmare, Tribunalul a decis că aveau

dreptul la statutul de angajaţi permanenţi. Iar sindicatul poate acum să-i reprezinte pe aceşti

angajaţi la negocierile colective.

Sindicatul Forţelor din Vânzări al Coca-Cola –Meycauayan, a dat în judecată compania de

îmbuteliere Coca-Cola Bottlers din Filipine, sub acuzaţia că angajarea în mod curent a

lucrătorilor “de probă” cu mult peste limitele de şase luni violează legislaţia naţională:

Sindicatul reclamant are dreptul de a-i reprezenta pe angajaţii afectaţi

de practicile acuzaţilor, incluzându-se aici numărul prea mare de

angajaţi de probă. Deşi este adevărat că sindicatul reclamant îi

reprezintă numai pe angajaţii permanenţi, acesta îi poate reprezenta

şi pe aceşti angajaţi de probă pe perioade prea îndelungate. Conform

prevederilor legale, aceşti angajaţi de probă folosiţi pe perioade lungi

au devenit deja angajaţi permanenţi. Astfel, în conformitate cu

prevederile mai sus menţionate, ei pot fi consideraţi membri de

sindicat.

În 2001, UNCWF din Filipine a cerut ca Ministerul Muncii să investigheze contractarea “exclusiv

pentru a presta” a partenerului pentru ambalare al Nestlé COFIPAC. Sindicatul a pretins că

firma COFIPAC nu a fost contractată de Nestlé ca firmă de ambalat, pentru a ambala produse

Nescafe, ci ca firmă pentru subcontractarea forţei de muncă. Echipa de inspectori a

Ministerului Muncii a constatat că reclamaţia era fondată, şi că existau trei companii,

COFIPAC, FEDCON şi SCF General Manpower Services, care-i furnizau firmei Nestlé forţă

de muncă prin subcontractare „exclusiv pentru prestări”. Nestlé a susţinut că erau contractanţi

terţi independenţi, ceea ce înseamnă că ar trebui să aibă propriile fabrici şi echipamente, şi

nu doar forţă de muncă. Dar în urma investigaţiilor s-a descoperit şi că cei subcontractaţi

produceau aceleaşi produse ca şi salariaţii permanenţi angajaţi direct de Nestlé. Pe baza

acestor constatări, sindicatul a înaintat o plângere Comisiei Naţionale privind Relaţiile în

Muncă, dar abia în ianuarie 2005 Nestlé a răspuns acestor acuzaţii. În iulie 2005, arbitrul

specializat în conflicte de muncă a dat câştig de cauză companiei. Sindicatul a făcut recurs

şi aşteaptă să se judece dosarul la Curtea Supremă.

UITA

40


Dreptul la angajare permanentă

După cum am menţionat în Partea a II-a, angajatorii pretind adesea că sindicatul nu are

dreptul de a-i reprezenta pe lucrătorii angajaţi în condiţii precare, şi nici măcar să formuleze

cereri referitoare la practicile de angajare în condiţii precare la locul de muncă.

Sindicatele au respins acest argument cu unele sau toate aceste contra-argumente:

a) angajarea în condiţii precare are un impact negativ direct asupra siguranţei

locurilor de muncă şi asupra beneficiilor acordate membrilor de sindicat, şi

prin urmare este o chestiune pe care avem dreptul să o aducem în discuţie

la negocieri;

b) persoanele angajate în condiţii precare ar trebui să devină angajaţi

permanenţi, datorită perioadelor de timp îndelungate sau periodice în care

au fost angajaţi şi re-angajaţi, deci acestea au dreptul legal să fie reprezentaţi

de sindicat şi să beneficieze de condiţiile şi beneficiile specificate în

contractele colective;

c) legea este părtinitoare şi discriminatorie şi trebuie schimbată .

Deşi aceste argumente pot părea contradictorii, contra-argumentele juridice reprezintă adesea

o tactică folosită de către sindicat pentru a avansa ideea că angajaţii nepermanenţi AU DE

FAPT drepturi legale, deoarece AR TREBUI de fapt să fie angajaţi permanenţi, timp în care

sindicatul adoptă o strategie pe termen mai lung în lupta pentru reforma legislativă, pentru

a stopa angajările în condiţii dezavantajoase. Unele sindicate afirmă că muncile angajările

temporare nu ar trebui legitimate prin introducerea unei legi care să recunoască drepturile

angajaţilor nepermanenţi. Şi asta deoarece aceste drepturi vor fi întotdeauna umbrite de

absenţa unui viitor sigur la locul de muncă.

O abordare mai eficientă constă în atacarea motivelor de bază pentru care angajatorii folosesc

muncile în condiţii dezavantajoase – adică reducerea costurilor de funcţionare prin crearea

unei forţe de muncă stratificate din punct de vedere al statutului angajaţilor, şi neacordarea

dreptului de a deveni membru de sindicat, ceea ce întăreştre acea stratificare şi sporeşte

controlul exercitat de conducere – prin atacarea stimulentelor la sursă. Deci adevărata luptă

legislativă se duce pentru abolirea sau reformarea legilor care permit munca precară;

(re)introducerea unor legi privind asigurarea unui loc de muncă stabil şi sigur – legi care

protejează angajarea ‘standard’ sau ‘permanentă’; şi – lucrul cel mai important – dreptul

tuturor angajaţilor, inclusiv al lucrătorilor în condiţii precare, de a deveni membri de sindicat,

participând astfel la negocierile colective.

În unele cazuri, sindicatele au ignorat restricţiile legale cu privire la angajaţii temporari şi i-au

mobilizat ca membri de sindicat, după cum am văzut în exemplele precedente din acest


41

capitol privind sindicatele Coca-Cola din Hong Kong şi Sri Lanka. Mai mult, aceste sindicate

au negociat cu succes în numele angajaţilor nepermanenţi, deşi nu exista nici o bază legală

pentru astfel de acţiuni. Ideea este că sindicatul trebuie să poată obţine sprijin suficient din

partea propriilor membri atunci când militează pentru dreptul lucrătorilor temporari la angajare

în condiţii normale – şi să-şi exercite puterea de negociere colectivă pentru a se asigura că

cererile lor sunt îndeplinite, indiferent de limitările şi definiţiile din legale cu care se pot

confrunta. În acelaşi timp, sindicatul trebuie să se alăture mişcării sindicaliste mai ample, în

lupta pentru reforma legislaţiei muncii, astfel încât aceste lupte să se intensifice şi să

regenereze angajarea în condiţii normale în întreaga societate.

KCTU

În noiembrie 2005 în Coreea de Sud, KCTU a lansat o luptă de amploare

împotriva introducerii unei noi legislaţii a muncii, care ar permite folosirea

într-o mai mare măsură a lucrătorilor „nepermanenţi”, ceea ce le-ar permite

angajatorilor să angajeze mai mulţi lucrători temporari şi să externalizeze mai

multe activităţi. Ca urmare a unei greve cu ocuparea localurilor Adunării

Naţionale din data de 22 noiembrie , KCTU a adresat un îndemn la grevă

generală începând cu 1 decembrie. Acest lucru ne aminteşte că lupta împotriva

muncii precare trebuie să facă parte dintr-o bătălie politică mai amplă, împotriva

legalizării muncii precare şi în favoarea unor reforme legislative care să

protejeze siguranţa locurilor de muncă.

Stoparea externalizării la sursă

Unele dintre primele activităţi care sunt externalizată într-o unitate de producţie se referă la

serviciile auxiliare: de exemplu, curăţenia, cateringul, serviciile de pază şi protecţie. În multe

ţări, externalizarea acestor activităţi s-a produs cu atât de mult timp în urmă, încât am şi uitat

că lucrătorii care le prestează au fost cândva colegii noştri şi membrii aceluiaşi sindicat.

Companiile care le asigură companiilor specialişti şi „servicii de construcţii” au răsărit peste

tot şi au înflorit, iar materialele lor publicitare, sugerând o diferenţă între activităţile „de bază”

şi „secundare”, sunt persuasive, convingătoare.

UITA

42


Şi totuşi, mai există întreprinderi unde serviciile sunt furnizate de personalul propriu, iar

sindicatele se luptă pentru ca situaţia să nu se schimbe. De câţiva ani, lucrătorii de la fabrica

de dulciuri Nestle din Lvov (Ucraina) au o problemă referitoare la cantină – fabrica se întinde

pe o suprafaţă atât de mare, iar pauza de prânz este atât de scurtă, încât, până ajung

salariaţii la cantină, trebuie deja să reia lucrul. Şi totuşi în loc să rezolve adevărata problemă

şi să îmbunătăţească organizarea programului de lucru şi a mersului la cantină, Nestle a

propus închiderea cantinei şi instalarea unor frigidere şi a unor cuptoare cu microunde pentru

ca angajaţii să-şi procure singuri hrana – pentru peste 1,500 de angajaţi! Următoarea idee

minunată a companiei a fost contractarea unei companii de livrări produse alimentare, ceea

ce a provocat o reacţie de consternare din partea angajaţilor, îngrijoraţi privind calitatea şi

siguranţa alimentelor pe care le consumau şi locurile de muncă ale colegilor care le găteau

şi le serveau masa.

Sindicatul a început să militeze pentru cauza lucrătorilor de a avea „mâncare bună” şi pentru

salvarea locurilor de muncă ale salariaţilor de la cantina Nestle, şi a invitat compania la

negocieri. Marea majoritate a angajaţilor din întreprindere sunt în favoarea menţinerii cantinei

ca parte a companiei, dar Nestle i-a informat că, în cadrul grupului, nici o altă fabrică din

lume nu are cantină proprie. „Înarmat” cu informaţii de la alte fabrici Nestle care contraziceau

acea afirmaţie - şi după ce a descoperit că furnizorul de produse alimentare pe care Nestle

dorea să-l contracteze nici măcar nu exista, - sindicatul a continuat să se opună externalizării

acestui serviciu important, şi şi-a îndeplinit obiectivul: cantina va continua să funcţioneze, iar

chestiunea lipsei de timp va fi rezolvată prin schimbarea metodei prin care vor fi servite

mesele. Se are în vedere adoptarea altor măsuri după o evaluare comună din partea

sindicatului şi a conducerii.

Lupta împotriva externalizării cantinei pune probleme importante pentru sindicate. Unii ar

putea spune că era vorba „doar” despre 8 salariaţi. Dar este clar că sindicatul a înţeles că

are datoria de a apăra posturile şi drepturile acelor salariaţi ca membri de sindicat, şi să

protejeze interesele mai largi ale sindicaliştilor în general. După cum am văzut în Părţile 1 şi

2, externalizarea cantinei este adesea doar începutul folosirii unor noi practici de angajare în

condiţii precare. Dacă problema este neglijată, vom constata în curând că locurile de muncă

ale sindicaliştilor au fost subcontractat sau au devenit munci ocazionale.

Extinderea externalizării nu începe numai la cantină, ci şi cu alte servicii, precum cele de

curăţenie şi pază. În Filipine, Organizaţia Muncitorească a Salariaţilor Magnolia (MELO) de

la fabrica de îngheţată Nestle Aurora din Quezon City, a dat compania în judecată pentru că

a subcontractat personal de pază, care avea aceleaşi îndatoriri pe care le îndeplineau în

mod normal membrii de sindicat. Sindicatul a contestat „utilizarea flexibilă” a doi paznici,

care aveau şi sarcini de mesagerie internă şi externă – sarcini pe care le aveau sindicaliştii

înainte de reducerea cheltuielilor. Pentru sindicat, era clar că folosirea flexibilă a personalului


43

de pază subcontractat era doar începutul unui plan pe termen mai lung de a-i înlocui pe

membrii sindicatului cu lucrători angajaţi în condiţii dezavantajoase. În prezent, există 33 de

“gulere albe” care lucrează în condiţii dezavantajoase în mai multe departamente ale fabricii

de îngheţată Aurora, inclusiv la Managementul Lanţului de aprovizionare, Postul de serviciu

ISD/Oragnizarea livrărilor internaţionale (2 bărbaţi), Departamentul Financiar, Vânzările şi

Marketingul, Biroul depozitului de produse răcite şi la Managementul resurselor umane .

Când sindicatul dintr-o întreprindere a grupului Cargill din oraşul Efremov în Rusia a aflat

despre planurile conducerii de a externaliza serviciile de pază şi a-i concedia pe cei 47 de

paznici, acesta a depus o plângere în justiţie şi a lansat o campanie publică. Sindicaliştii au

înţeles că planul de externalizare a serviciilor de pază, ce urmau a fi prestate de lucrători

aduşi de lângă Moscova, era doar începutul unui plan mult mai vast de externalizare. În

replică, au adoptat o dublă strategie:

1) sindicatul a dat compania în judecată, afirmând că angajaţii nu erau

concediaţi deoarece posturile respective nu mai existau, ci pentru că erau

transferate unei alte persoane juridice (si anume compania contractată)

2) sindicatul a lansat o campanie publică împotriva acestei practici avută în

vedere de Cargill

Deşi procesul nu a avut loc, din cauza refuzului instanţei de a accepta acuzaţia sindicatului,

conform căreia înlocuirea personalului de pază se făcea în mod ilegal, campania publică s-

a dovedit foarte eficientă. La 1 martie 2003, sindicatul a organizat un marş de protest împotriva

hotărârii de externalizare a serviciilor de pază, la care au participat peste 300 de persoane.

Având în vedere că Efremov este un oraş mic, această participare a fost semnificativă.

Până la urmă, sindicatul nu s-a putut opune externalizării serviciilor de pază. Dar campania

publică a avut un impact pe termen mai lung. Ulterior marşului de protest, conducerea nu a

mai propus externalizarea nici unui serviciu. Deci, prin acţiuni publice, sindicatul a putut

interveni pentru a stopa extinderea externalizării, care ar fi început cu serviciile de pază şi ar

fi sfârşit prin a distruge siguranţa locurilor de muncă ale sindicaliştilor. În plus, această luptă

a reprezentat una dintre primele acţiuni publice împotriva subcontractări din Rusia. Rezultatul

a fost conştientizarea de către publicul larg a unei strategii de management foarte noi (şi

prost înţelese), ceea ce a contribuit pe termen lung la lupta împotriva angajării în condiţii

precare.

UITA

44

PARTEA A IV-A

Concluzii

Sindicatele au înfrânat cu succes tendinţa către folosirea tot mai răspândită a muncii precare,

câştigând bătălii importante atât în ţările sărace, cât şi în cele dezvoltate. Sindicaliştii de

pretutindeni se pot baza pe aceste experienţe cumulate, pentru a extrage idei, a se inspira şi

a găsi modele practice, inclusiv un limbaj specific contractelor colective de muncă. Lucrătorii

şi sindicatele acestora pot – la nivel local, naţional şi internaţional, să înveţe de pe urma

acestor lupte. Aceste victorii sunt importante şi dintr-un alt motiv foarte practic: directorii ne

spun că aşa se întâmplă pretutindeni, aşa că de ce să ne opunem? Aceste eforturi ne arată

că NU este la fel pretutindeni: munca în condiţii necorespunzătoare poate fi combătută şi

eliminată, ceea ce creează mai multă siguranţă şi condiţii mai bune.

Sindicatele au reacţionat cu succes împotriva ameninţării iminente a muncii precare,

intervenind din timp, pentru a stopa introducerea acestor practici, negociind şi mobilizându-

i pe sindicalişti. De asemenea, am analizat exemple în care sindicatele au eliminat eficient

practicile deja existente, îndreptându-şi atenţia către angajaţii în condiţii precare şi

mobilizându-i. În ambele cazuri, este clar că aceste schimbări – ca oricare alte schimbări

introduse la locul de muncă – trebuie negociate, şi pentru a face acest lucru, sindicatul trebui

să-şi exercite la maximum puterea de negociere.

Capacitatea sindicatelor de a negocia schimbarea depinde şi de accesul la informaţii despre

planurile de a angaja personal în condiţii precare sau despre angajaţii care deja muncesc în

aceste condiţii. Obţinerea accesului la aceste informaţii se bazează pe un set de drepturi pe

care sindicatele trebuie să le amintească în mod constant.


45

Dreptul de a şti

‘Declaraţia de la Manila’ cu privire la drepturile generale ale tuturor

salariaţilor Nestle şi adoptată de organizaţiile sindicale Nestlé afiliate

la IUF în Decembrie 1999, face referire în mod explicit la dreptul

sindicatelor de a avea acces la informaţiile necesare pentru a negocia

schimbările la locul de muncă:

3. Toţi angajaţii Nestlé au dreptul de a fi notificaţi în mod rezonabil cu privire la

schimbări şi de a fi consultaţi prin intermediul reprezentanţilor sindicali cu

privire la impactul introducerii noilor tehnologii la locul de muncă.

5. Toţi angajaţii Nestlé au dreptul la un loc de muncă sigur şi demn. Măsurile

de restructurare trebuie să fie supuse negocierilor cu reprezentanţii sindicali

înaintea adoptării lor.

7. Toţi angajaţii Nestlé au dreptul de a

primi informaţii complete, prin

intermediul reprezentanţilor sindicali,

cu privire la evoluţia în afaceri a

companie, şi de a avea acces la dialog

cu factorii de decizie din companie.

UITA

46

PARTEA A IV-A Concluzi

Strategiile descrise în Partea a 3-a ne demonstrează şi cât de importantă este solidaritatea

ca principiu de organizare. Aceasta nu se limitează la unitatea şi devotamentul membrilor de

sindicat în lupta împotriva externalizării şi a muncii precare. Este nevoie ca solidaritatea să

se extindă şi în rândul angajaţilor în condiţii dezavantajoase. În loc să vadă în lucrătorii

temporari o simplă ameninţare la adresa siguranţei propriilor locuri de muncă şi a condiţiilor

de muncă, sindicaliştii şi-au concertat eforturile pentru a-i organiza şi mobiliza pe lucrătorii

nepermanenţi în vederea prezentării unui set comun de solicitări. Această solidaritate a

consolidat strategiile sindicatelor în practic toate cazurile în care sindicatele au reuşit să

contracareze externalizarea şi munca precară.

IUF şi recunoaşterea sindicatului global

Managementul corporatist în corporaţiile transnaţionale (CTN ) precum

Nestlé îşi cere dreptul de a lua hotărâri strategice la nivel global, care îi

afectează pe lucrătorii de pretutindeni, refuzând în acelaşi timp să-şi asume

responsabilitatea globală pentru consecinţele acestor decizii.

Responsabilitatea privind relaţiile industriale este împinsă întotdeauna

către nivelul regional, naţional sau chiar la nivel de întreprindere. Ceea ce

îi conferă companiei un maxim de flexibilitate cu un minim de

responsabilitate. Într-o analiză finală, diminuarea şi eliminarea muncii în

condiţii dezavantajoase înseamnă negocierea în vederea asumării de către

întreprindere a unui angajament de a renunţa la munca precară şi

subcontractări. Dar acest lucru depinde de capacitatea sindicatelor de a

negocia această chestiune la nivel internaţional. Motorul acestor negocieri

este federaţia globală a sindicatelor din domeniul alimentaţiei şi al

băuturilor, IUF .

IUF este pe atât de puternică pe cât sunt membrii săi. Şi pentru ca orice

CTN să recunoască existenţa IUF şi se aşeze faţă în faţă cu reprezentanţii

acesteia la masa negocierilor, este nevoie ca sindicatele membre să fie

active, şi să colaboreze cu IUF la nivel regional şi internaţional.

Comunicarea în mod regulat cu secretariatele regionale şi internaţionale

este un element esenţial pentru construirea unei campanii sindicale

eficiente pe plan internaţional, pentru combaterea muncii precare.


47

De asemenea, este important să recunoaştem că aceste bătălii se desfăşoară la nivel global

– şi că este nevoie de o organizaţie sindicală globală. Strategiile de management pentru

impunerea angajării în condiţii dezavantajoase şi rezistenţa sindicatelor fac parte integrantă

dintr-un proces global. Coordonarea la nivel global a acestor eforturi prin intermediul IUF

face posibil schimbul sistematic de informaţii şi ‘bune practici’ privind CCM, precum şi o

dezvoltare a strategiilor şi tacticilor de organizare în general. Bazându-se pe puterea

membrilor săi din lumea întreagă, IUF a dat dovadă de solidaritate şi sprijin concret în lupta

sindicatelor, ceea ce a fost esenţial pentru rezultatul obţinut. Această reţea de solidaritate

globală face ca fiecare victorie să devină mai importantă, permiţându-le altor sindicate să

profite de succesul învingătorilor prin formularea unor solicitări similare, folosirea unor strategii

şi tactici asemănătoare, sau învăţând din experienţele cumulate ale altora pentru a concepe

noi strategii şi forme de luptă. Având în vedere că, în industria alimentară şi a băuturilor,

munca precară se răspândeşte la nivel global, şi, deoarece corporaţiile transnaţionale (CTN

) sunt cele mai agresive în impelmentarea acestor noi strategii de ocupare, este necesar să

ne asigurăm că şi reacţiile sindicatelor sunt coordonate la nivel global, pentru ca acestea din

urmă să se întărească reciproc şi să genereze un impuls global care să poată stopa şi

inversa externalizarea şi angajarea temporară oriunde în lume.

În secţiunea următoare, Partea a 5-a, sunt câteva recomandări cu privire la „primii paşi” pe

care trebuie să-i facă sindicatele în lupta împotriva externalizării şi a muncii precare.

Concepută ca un ghid practic, aceasta prezintă întrebările-cheie, listele de verificare şi punctele

unei strategii, pentru a oferi sprijin în pregătirea campaniilor împotriva angajării în condiţii

dezavantajoase.

Angajaţii fabricii Nestlé din oraşul Perm (Federaţia Rusă) merg în marş pe 1 Mai 2006 împotriva externalizării şimuncii pe contract

UITA

48

PARTEA A V-A

Lupta împotriva externalizării

şi a muncii precare: primii

paşi

În secţiunile anterioare ale acestui manual am analizat diferitele forme de muncă precară şi modul

în care acestea slăbesc structura sindicatelor la locul de muncă. De asemenea, am dat exemple de

organizare sindicală eficientă, campanii şi negocieri în scopul stopării, limitării şi inversării fenomenului

externalizării şi a altor forme de muncă precară.

Toate aceste exemple demonstrează că nu putem să ne bazăm pe o abordare de genul „să vedem

ce va urma”.

Experienţa ne arată că, până când ne dăm seama că ne confruntăm cu o problemă reală, mult rău

a fost deja făcut. Multe sindicate au ajuns la concluzia că este mai bine să stopeze fenomenul

imediat, decât să suporte consecinţele mai târziu. După cum am mai spus, un prim scop al angajărilor

temporare este diminuarea numărului sindicaliştilor şi a puterii de negociere colectivă a sindicatului.

Deci, dacă se permite ca precarizarea muncii să ia amploare, în timp ce sindicatele „aşteaptă să

vadă ce va urma”, atunci, până când se hotărăsc ele să acţioneze, s-ar putea ca puterea lor de

negociere să scadă simţitor, odată cu scăderea numărului membrilor de sindicat. Sindicatele trebuie

să ia poziţie încă de la primul semn care prevesteşte introducerea muncii în condiţii dezavantajoase

în întreprindere.

Acum e timpul să acţionăm!

În acest capitol, vă dăm câteva sfaturi practice referitoare la ceea ce trebuie să facă sindicatul

atunci când porneşte în lupta împotriva externalizării. Pe baza experienţelor diferitelor

sindicate, vom analiza câteva din întrebările care vă vor fi adresate, precum şi argumentele

pe care le puteţi folosi pentru a-i convinge pe oameni de nevoia de a soluţiona această

problemă, vom vorbi despre tipurile de informaţii pe care va trebui să le obţineţi pentru a vă

pregăti strategia , idei de motivare a sindicaliştilor, alegerea strategiei şi a activităţilor potrivite,

şi despre o listă de verificare, prin intermediul căreia puteţi stabili capacitatea sindicatului

dvs. de a-şi mobiliza eficient forţele în acest sens.


49

În această secţiune vă oferim numai nişte idei cu privire la primii paşi caretrebuie făcuţi, în cazul în care sindicatul dvs. doreşte să soluţioneze problema.Strategiile mai avansate vor trebui elaborate pe parcursul activităţilor pe carele veţi desfăşura.

Externalizarea a apărut ca una dintre strategiile principale ale

managerilor care urmăreau diminuarea şi subminarea puterii

sindicatelor. Are forme diferite în ţări diferite, şi chiar în sânul aceleiaşi

întreprinderi. Pentru ca problema să fie soluţionată eficient, este nevoie

să vă planificaţi atent strategia, în funcţie de condiţiile specifice pe

plan local. Acestea includ punctele forte şi slabe, nevoia şi voinţa

membrilor de sindicat de a acţiona, precum şi atitudinea, strategiile şi

planurile managementului companiei.

UITA

50

PARTEA A V-A Lupta împotriva externalizării şi a muncii precare: primii paşi

De ce vă opuneţi? Cum îi convingeţipe sindicalişti şi pe colegi.

Externalizarea este un proces complex. Consecinţele ei negative nu sunt întotdeauna imediat

vizibile. Dar când ele devin evidente, deja procesul este adesea într-o etapă destul de

avansată. Liderii sindicali trebuie să le explice membrilor şi activiştilor de sindicat de ce

aceasta este o problemă urgentă, soluţionabilă prin acţiuni colective. Managerii de pretutindeni

au un stoc comun de argumente, prin care justifică externalizarea şi ocuparea temporară a

locurilor de muncă. A convinge oamenii că este nevoie să acţioneze înseamnă să descrieţi

argumentele folosite de manageri pentru a justifica practicile menţionat anterior. Aceste

argumente sunt atât de răspândite, încât este posibil chiar să fie repetate până şi de

colaboratorii dvs., atunci când veţi aduce subiectul în discuţie!

Iată câteva dintre argumentele principale care li se aduc sindicatelor, şi cum puteţi contra-

argumenta.

“Nu vă priveşte“

Managerii susţin că este sarcina lor să angajeze şi să folosească forţa de muncă în ce mod

consideră ei că este mai bine, şi ne spun că nu ne priveşte. Dar ei pot spune acelaşi lucru –

şi chiar o fac – despre salarii, organizarea activităţii, politica privind egalitatea şanselor, şi

practic despre orice i-ar afecta pe angajaţi.

Ba NE PRIVEŞTE, pentru că afectează siguranţa locurilor de muncă,

condiţiile de lucru şi organizarea sindicală a tuturor celor care muncesc

aici!

“Nu este una dintre activităţile principale ale companiei”

Când sunt externalizate anumite servicii, de obicei ni se spune “E vorba doar despre cantină,

nu este una dintre activităţile principale ale companiei.” Mai târziu, ni se spune acelaşi lucru

despre curăţenie, pază şi mentenanţă. Mâine le poate veni rândul şoferilor, salahorilor,

angajaţilor din depozite, din vânzări, sau funcţionarilor din birouri, sau lucrătorilor de la

ambalare… Adevărul este că, în practică, nu există limite. Toate activităţile pot şi vor fi

desfăşurate în condiţii mai vitrege, dacă sindicatele nu se opun prin organizare şi negociere.

În multe companii, fenomenul a pătruns deja şi în ceea ce numim “producţia de bază “ –

lucrătorii se trezesc că lucrează în aceeaşi linie de producţie, dar în condiţii diferite. Multe


51

companii din sectorul alimentar şi al băuturilor implementează restructurări continue, din

dorinţa de a obţine structuri mai flexibile. Din cauza procesului continuu de restructurare,

„activitatea de bază” este în continuă schimbare. Adevărata întrebare pe care trebuie să o

adresăm este dacă societatea ar putea funcţiona fără toate acele servicii şi sarcini care sunt

descrise ca „auxiliare” sau „secundare”. Imaginaţi-vă locul de muncă fără o cantină, fără

personal de serviciu, fără lucrători specializaţi în mentenanţă şi service, sau fără paznici,

şoferi, salahori... Adevărul este că toţi aceşti angajaţi au o contribuţie la crearea produselor

pe care le vinde compania, şi că fără ei, firma nu ar putea funcţiona. Ceea ce înseamnă că

diferenţa dintre „activităţi de bază” şi „activităţi auxiliare” este una falsă. Pentru sindicate,

este important ca toate aceste sarcini de serviciu să fie văzute ca şi componente ale

respectivului loc de muncă, deci toţi lucrătorii implicaţi trebuie să fie membri de sindicat.

Dacă direcţiunea nu este de acord, atunci sindicatul trebuie să lupte pentru a-i determina să

fie de acord. Dacă legea prevede că aceşti lucrători nu sunt salariaţi „permanenţi”, deci nu

pot fi membri de sindicat, atunci trebuie schimbată legea, nu poziţia sindicatului.

Toate activităţile care contribuie la crearea produselor vândute de companie

sunt “de bază”!

“Nu dorim să angajăm personal necalificat, precum personalul de serviciu …”

Adevărul este că totuşi ÎI ANGAJEAZĂ! Singura diferenţă este că lucrătorii subcontractaţi

sunt angajaţi în condiţii mai precare şi cu salarii mai mici, şi că nu au deloc sau aproape

deloc siguranţa unui loc de muncă stabil.

TOŢI angajaţii contribuie semnificativ la crearea produsului companiei. Oare

conducerea chiar este indiferentă cu privire la calitatea şi furnizarea materiei

prime care intră în fluxul de producţie? Sau la ce se întâmplă cu produsul

odată ce iese pe porţile fabricii? Obţinerea şi livrarea unui produs către

consumatori este rezultatul funcţionării unui sistem complex de activităţi

organizate. Angajatorul trebuie să-şi asume responsabilitatea pentru

termenii şi condiţiile de angajare ale tuturor celor ale căror activităţi

contribuie la crearea produsului în cadrul întregului sistem.

“E doar o activitate de sezon / Aceasta e natura afacerii”

Bineînţeles că cererea creşte şi scade, aşa cum se întâmplă şi cu furnizarea materiilor

prime, mai ales când se schimbă sezonul. Dar aici se întâmplă altceva, iar companiile

abuzează de această situaţie. Haideţi să privim mai cu atenţie.

UITA

52


Un sezon este o perioadă clar definită din an, nu o săptămână în care trebuie să sosească

o comandă mai mare. Ce legătură are „sezonul” cu angajarea unui lucrător pentru o

săptămână pe timpul verii într-o fabrică de ciocolată, sau pentru trei săptămâni iarna într-o

fabrică de procesare a cafelei? Mulţi lucrători sunt permanent în aşteptare, şi nu ştiu niciodată

pentru cât timp vor fi angajaţi.

În astfel de cazuri, adevărul este că lucrătorii sunt angajaţi şi concediaţi „în mod flexibil”,

direct sau prin externalizare, pentru a compensa planificarea proastă sau pentru a răspunde

nevoilor de producţie “fără întârziere” .

În alte cazuri, “angajaţii temporar” lucrează tot timpul anului, în baza unor contracte temporare,

care se reînnoiesc anual sau la interval de câteva luni. Conducerea îi menţine astfel într-o

poziţie dependentă şi creează o aşa-numită zonă-tampon, din care să elimine în momentul

unei posibile recesiuni viitoare.

În ambele cazuri, angajaţii temporari, “de sezon”, suportă costurile fluctuaţiilor pieţei, care

sunt un aspect inevitabil al oricărei afaceri.

“Caracterul sezonier” este de multe ori curată ficţiune, şi ascunde faptul că firma îşi măreşte

profitul prin transferarea riscurilor legate de piaţă pe umerii angajaţilor. În Partea a 3-a am

analizat exemplul fabricii Nestlé din Malaezia, care angajează „sezonieri” pe tot parcursul

anului. La Nestlé, toate anotimpurile sunt sezonul angajaţilor temporari!

“Este vorba doar de perioada de probă”

În majoritatea ţărilor, durata unei perioade de probă este definită clar prin lege. De obicei, nu

poate depăşi 3 până la maxim 6 luni. O perioadă de probă care ar depăşi aceste limite

reprezintă clar numai o scuză sau maschează reducerea costurilor şi divizarea forţei de

muncă. Asta, desigur, în cazul în care nu dorim cu toţii să sfârşim prin a fi tot timpul în

perioada de probă !

Acţionaţi astfel încât să nu permiteţi depăşirea limitelor legale privindperioada de probă!

“În curând o să-i transformăm în angajaţi permanenţi, după…”

Cu toţii am mai auzit-o pe-asta: Aşteaptă puţin, până când...

� terminăm cu restructurările

� facem investiţia

� încheiem bilanţul pe anul curent


53

� numim un director nou

� semnăm un nou contract de vânzări

� etc.

Încă o dată, toate acestea sunt inerente unei afaceri normale. Dacă direcţiunea are intenţii

serioase, atunci de ce să nu semneze un contract precizând data, numărul şi care angajaţi

anume vor dobândi statut de salariaţi permanenţi? Dacă refuză să semneze, sau chiar şi

numai să negocieze, atunci nici ei nu cred ceea ce spun!

Acum este momentul să rezolvaţi problema!

Analiza problemei – colectarea şifolosirea informaţiilor necesare

Primul lucru pe care trebuie să-l faceţi când doriţi să eliminaţi relaţiile de muncă precară şi/

sau să combateţi planurile de externalizare, odată cu convingerea sindicaliştilor şi a colegilor

că lupta este atât importantă, cât şi posibil de câştigat, este să colectaţi informaţii precise şi

corecte. Nu vă încredeţi în zvonuri sau în „ceea ce au spus managerii”. Verificaţi totul şi,

dacă este posibil, obţineţi documente scrise. Îndosariaţi cu sfinţenie tot ce şi are legătură cu

subiectul: practici de recrutare, cifre cu privire la ocuparea forţei de muncă, datate cu atenţie,

comunicări oficiale ale conducerii, corespondenţă, minutele şedinţelor sindicale interne şi cu

participarea conducerii, încălcări ale drepturilor şi intimidări la adresa angajaţilor.

Ce fel de informaţii?

Colectarea informaţiilor cu privire la planurile de externalizare.

Imediat ce aflaţi de planurile de externalizare ale unor activităţi la locul dvs. de muncă,

încercaţi să aflaţi tot ce se poate despre ele! Inclusiv

a. orice şi toate informaţiile referitoare la compania subcontractată: cine sunt,

care este statutul lor juridic, ce se ştie despre practicile privind ocuparea,

unde au birourile, unde furnizează servicii?

b. detalii funcţionale privind restructurarea planificată şi sistemul rezultat în

urma acesteia:

UITA

54


i. ce departamente sunt avute în vedere

ii. ce posturi sunt afectate

iii. care este relaţia contractuală prevăzută pentru lucrătorii subcontractaţi?

iv. Cine va supraveghea buna derulare a activităţilor proaspăt

externalizate?

c. dacă personalul angajat prin contracte directe este transferat la compania

contractată, şi care sunt condiţiile stabilite ale transferului:

i. cine va fi transferat

ii. câţi vor fi transferaţi

iii. ce se va întâmpla cu ceilalţi

iv. ce se va întâmpla cu beneficiile la care aceşti angajaţi aveau dreptul

sau pe care le-au acumulat

d. termenii şi condiţiile prevăzute pentru angajare (salarii, beneficii, contracte

permanente sau temporare) aferente tuturor activităţilor externalizate

e. poziţia companiei sau a companiilor contractate cu privire la un posibil acord

tripartit între conducere, sindicat şi angajatorul contractat )angajatorii

contractaţi)

f. o comparaţie între costurile activităţilor furnizate în prezent de un departament

intern şi costurile furnizării externalizate (adesea NU ESTE mai ieftin!)

g. un proiect sau un contract semnat de companie cu subcontractantul

Colectarea informaţiilor cu privire la munca precară deja existentă

a. Ce forme de muncă precară se practică în prezent la locul de muncă?

i. câţi lucrători au încheiat contracte temporare în diferite momente din

an? Lucrează mereu pe bază de contract temporar?

ii. câte persoane sunt angajate prin intermediul altor companii la locul de

muncă?

iii. care este relaţia lor contractuală?

iv. ce departamente sunt avute în vedere?

b. Fenomenul s-a intensificat în ultimii ani? (comparaţi cifrele privind personalul

temporar şi permanent din ultimii ani. Dacă personalul permanent e în

scădere, cu e a fost înlocuit?)


55

c. Care e situaţia acelor lucrători

o Care sunt problemele lor majore? (salarii, beneficii, asigurări, siguranţa

şi sănătatea, statutul contractual, orele suplimentare, etc.)

o Care sunt condiţiile lor de lucru – program în ture, ore de lucru, salari,

sănătatea şi siguranţa muncii, prestaţiile sociale? Care sunt diferenţele

faţă de angajaţii pe durată nedeterminată?

o Sunt pregătiţi să devină membri de sindicat?

o Care e situaţia din punct de vedere juridic – aceste relaţii contractuale

pot fi contestate în instanţă?

Ce trebuie să ştim de unde să aflăm

1. costurile actuale ale activităţii respective conducerea firmeinoastre

2. costurile prin externalizare către ABC Company conducerea firmeinoastre

3. CCM (dacă există), condiţii de lucru,programe de lucru ale X ABC Company

4. un contract individual de muncă dela ABC Company ABC Company

5. o listă cu posturile afectate conducerea firmei noastre

6. statutul juridic al ABC Company ABC Company

7. proiectul de contract între conducerea noastrăşi ABC Company conducerea firmei noastre

8. Ce se ştie despre ABC Company (reputaţia) alte sindicate /angajaţii altorîntreprinderi în care presteazăABC Company /Internet /ABCCompany

Informaţiile necesare diferă în funcţie de situaţie !

Când sindicatul Nestle din Timashevsk a aflat despre planurile de externalizare aunor activităţi din întreprindere, au alcătuit o listă cu informaţiile de care aveaunevoie, şi sursa de la care vor încerca să le obţină .

UITA

56


Cum să obţineţi informaţiile necesaredacă sunteţi refuzaţi

Informaţiile care nu vi se dau trebuie să vă pună pe gânduri!

Dacă nu le obţineţi, e posibil ca direcţiunea să ascundă ceva. Nu renunţaţi să solicitaţi

informaţii. Aveţi dreptul la ele, şi reamintiţi-le mereu directorilor că vă cunoaşteţi acest drept.

� Exercitaţi-vă dreptul la informaţii! Faceţi mereu presiuni şi solicitaţi

întotdeauna informaţiile în scris. Cererile verbale sunt adesea ignorate. Cât

despre cele scrise, conducerea ar putea să se gândească mai bine înainte

de a le ignora.

� În timp ce faceţi presiuni asupra conducerii pentru a obţine informaţii, ar

trebui să căutaţi şi alte surse: membrii de sindicat, angajaţii companiei

contractate în vederea externalizării serviciilor, organizaţia sindicală relevantă

la nivel local, regional, naţional, sau alte organizaţii sindicale relevante, presa,

Internetul [Atenţie însă la Internet: nu toate informaţiile de aici sunt corecte,

de actualitate sau de încredere. Deci va trebui să le verificaţi şi din alte

surse]. Luaţi exemplu de la alte companii şi întreprinderi deţinute de aceeaşi

companie, atât în ţară cât şi în străinătate.

� Insistaţi spunând că aveţi tot dreptul să vă preocupe subiectul. Dacă există

clauze în CCM, care vă restricţionează accesul la astfel de informaţii,

pregătiţi-vă să le contestaţi la următoarele negocieri!

� Nu permiteţi folosirea abuzivă a “secretului comercial “ sau a “confidenţialităţii

în afaceri”, atunci când încalcă dreptul legitim al sindicatelor la acces la

informaţii. Determinaţi compania să se ţină de cuvânt: multe firme îşi

proclamă în public „deschiderea” şi „transparenţa” ca parte a “responsabilităţii

sociale corporatiste”. Aceste angajamente ar trebui puse în practică!

� Documentaţi refuzul de vi se furniza informaţii şi ţineţi-l la dosar pentru acţiuni

viitoare.


57

Sarcina cea mai importantă: convingereaşi mobilizarea membrilor sindicatului dvs.Organizaţi-i pe toţi salariaţii fabricii!

Pentru a reuşi să stopaţi şi inversaţi fenomenul externalizării, veţi avea nevoie de sprijinul

membrilor sindicatului din care faceţi parte şi al tuturor salariaţilor unităţii. Pentru a-i ajuta pe

sindicalişti să înţeleagă nevoia de a combate munca în condiţii precare, aceştia trebuie să

fie mereu implicaţi în procesul de combatere.

Acest lucru îi priveşte atât pe salariaţii direcţi şi permanenţi, cât şi pe cei angajaţi temporar,

în condiţii precare! Chiar dacă aceştia din urmă nu au dreptul de fi membri de sindicat, ei

trebuie văzuţi mereu ca pe nişte POSIBILI membri, iar drepturile lor ar trebui să ocupe un loc

prioritar în agenda de lucru a sindicatului.

Numai dacă aceştia constată că sindicatul este preocupat de situaţia lor vor înţelege de ce

este în interesul lor să sprijine sindicatul!

Obţinerea sprijinului din partea sindicaliştilor şi a lucrătorilor temporari

1. Educaţie şi conştientizare

Membrii de sindicat trebuie să înţeleagă faptul că munca precară este o

ameninţare la adresa siguranţei propriului loc de muncă şi a condiţiilor de

lucru, precum şi la adresa sindicatului lor. Totuşi, este important ca munca

precară să fie percepută ca pe o strategie de management care este o

ameninţare, dar să nu-i perceapă şi pe lucrătorii în condiţii precare ca pe o

ameninţare la adresa sindicatului. Lucrătorii angajaţi în condiţii precare sunt

în acea situaţie pentru că nu li s-au acordat drepturile cuvenite. Deci este

vital ca sindicaliştii să lupte împotriva muncii precare şi pentru dreptul

prestatorilor de muncă precară la un loc de muncă sigur şi posibilitatea de a

se înscrie în sindicat. Va trebui să le arătaţi oamenilor DE CE aceasta este

o problemă importantă. Puteţi să folosiţi exemple din acest manual, să

organizaţi sesiuni de instruire, să redactaţi broşuri şi pamflete. Încercaţi să

vă gândiţi şi la alte modalităţi de diseminare a informaţiilor şi stimulare a

reflecţiei pe această temă.

2. Aflaţi părerea lor

Aflaţi ce-i preocupă cel mai mult pe oameni. De multe ori, ceea ce par a fi

mici neplăceri ilustrează cu adevărat natura inumană a muncii precare.

UITA

58


3. Ţineţi-i la curent

Tansmiteţi-le membrilor de sindicat toate informaţiile – să nu presupuneţi

niciodată că sunt informaţi decât dacă dumneavoastră sunteţi cei care-i

informaţi.

4. Implicaţi-i pe toţi membrii

Gândiţi-vă la activităţile unde oamenii vi se pot alătura, ca de exemplu

semnarea unei scrisori, purtarea unor ecusoane, acordarea de sprijin în

colectarea de informaţii, purtarea unor discuţii cu alţi salariaţi din fabrică

sau participarea la o şedinţă. Nu uitaţi de lucrurile pe care oamenii sunt

capabili şi pregătiţi să le facă.

5. Atrageţi-i pe toţi angajaţii, indiferent de statutul lor!

Conducerea va încerca să-i împartă pe lucrători în mai multe categorii: de

bază şi secundari, permanenţi şi temporari, bărbaţi şi femei, bătrâni şi tineri,

salariaţi cu vechime şi nou-veniţi, angajaţi prin contract direct sau indirect.

Asiguraţi-vă că toată lumea înţelege că nu vor câştiga decât dacă sunt uniţi!

Obiectivul propus trebuie să fie acela de a atrage orice angajat în sindicat.

6. Activităţile sindicatului

Anumite sindicate au desemnat anumiţi membri care să intre în contact cu

prestatorii de muncă precară şi să-i implice în activităţile desfăşurate de

sindicat, în timp ce alte sindicate au înfiinţat „comitete de solidaritate” pentru

a lucra cu prestatorii de muncă precară şi a-i ajuta să se organizeze. Angajaţii

în condiţii precare sunt invitaţi să participe la sesiunile de formare şi să

contribuie cu articole sau interviuri la redactarea buletinelor informative ale

sindicatului. Reuniunile bilaterale şi alte activităţi care îi aduc pe sindicalişti

faţă în faţă cu prestatorii de muncă precară sunt un pas crucial în construirea

unei atitudini solidare.

7. Construiţi o relaţie bazată pe încredere şi siguranţă

Angajaţii în condiţii precare ar putea să se teamă că-şi vor pierde slujbele

dacă sindicatul acţionează împotriva muncii precare. Trebuie să înţelegem

riscurile cu care se confruntă angajaţii în condiţii precare şi să le luăm

problemele în serios. Angajaţii în condiţii precare sunt deja nesiguri şi

vulnerabili, deci trebuie să-i asigurăm că sindicaliştii vor lupta pentru a-i

proteja de concedieri, sau orice alte forme de hărţuire sau intimidare. Este

vital ca atragerea în sindicat să se bazeze pe încredere şi respect reciproce,

astfel încât prestatorii de muncă precară să fie dispuşi să-şi asume riscul

susţinerii sindicatului, în timp ce sindicaliştii să fie dispuşi să acţioneze pentru

acordarea dreptului angajaţilor în condiţii precare la un loc de muncă per-

manent şi sigur.


5959

Atragerea şi mobilizarea membrilor de sindicat şi a angajaţilorîn condiţii precare

La 26 august 2004, Sindicatul Lucrătorilor Australieni din Producţie(AMWU), afiliat la IUF – a semnat un nou contract colectiv naţional petrei ani cu Nestle Confectionery Australia, care a sporit în mod substanţialdrepturile sindicaliştilor şi a inversat procesul folosirii muncii precareprin intermediul agenţiilor de ocupare. Textele de mai jos sunt extrasedintr-un interviu cu Jennifer Dowell, Secretar Naţional Adjunct al UnităţiiAlimentare a AMWU şi Vice-Preşedinte al IUF.

Ceea ce am făcut a fost să iniţiem un proces de negociere acontractului pe întreprindere, şi ne-am reunit cu toţi delegaţii dincele trei puncte de lucru şi am redactat împreună viitorul nostru„registru” de cereri. Am vorbit despre probleme legate deprecarizarea muncii şi externalizare şi majoritatea sindicaliştilor auconsiderat că acestea erau probleme serioase. Am notat acest lucruîn registrul de cereri, după care după care ne-am întors la locul demuncă, iar delegaţii şi militanţii le-au explicat membrilor ce încercasă facă sindicatul pentru a soluţiona această problemă. Sindicatuls-a bucurat de sprijin unanim în toate cele trei unităţi când şi-aafirmat poziţia că cea mai bună soluţie ar eliminarea completă aagenţiilor de plasare şi angajarea tuturor direct de Nestle, indiferentde tipul de contract de muncă, dar, acel obiectiv fiind atunci deneatins, am hotărât să înaintăm pas cu pas şi să impunem întâi olimitare a numărului celor subcontractaţi.

Oamenii erau îngrijoraţi din cauza semnării tot mai multor contractede muncă pe durată determinată, şi aveau impresia, mai ales în ceamai mare dintre unităţi, că salariaţii prin contracte pe duratănedeterminată plecau, iar posturile vacante nu erau ocupate deangajaţi permanenţi, ci de lucrători ocazionali, contractaţi pe termenscurt. Erau într-adevăr preocupaţi de sporirea număruluicontractelor de muncă pe durată determinată.

Am discutat în mod consecvent cu sindicaliştii, am organizatteleconferinţe, am trimis buletine informative, am întocmit undocument de poziţie, astfel încât, după fiecare întâlnire din cadrulnegocierilor, să actualizăm acest document, care ne arăta exactpoziţia noastră cu privire la fiecare dintre cererile pe care lenotaserăm iniţial în registrul nostru de cereri. Pe parcursul acestuiproces, compania a avut cunoştinţă de întâlnirile pe care leorganizam, primeau constant reacţii şi comentarii din partea noastrăşi a delegaţilor cu privire la poziţia forţei de muncă, iar directorii audevenit din ce în ce mai conştienţi de faptul că salariaţii erau hotărâţisă rezolve problema legată de subcontractare, şi şi-au dat seamacă, la sfârşitul negocierilor, dacă nu se vor ocupa de acea problemă,

UITA

60

Atragerea şi mobilizarea membrilor de sindicat şi aangajaţilor în condiţii precare


vor exista conflicte industriale în toate cele trei unităţi simultan.De fapt, toţi angajaţii erau de acord să luăm măsuri în planindustrial şi simultan în toate unităţile de producţie. Companiaa hotărât că această problemă trebuia neapărat discutată cumse cuvine. Când am ridicat această problemă, le-am prezentatşi propunerea noastră, deoarece nu puteam să punem deodatăembargo pe subcontractarea forţei de muncă, aşa că am venitcu această propunere, prin care Nestlé era obligată săsubcontracteze sub un anumit procent, şi până la urmă au fostde acord cu ea. Am fost cu toţii de acord ca la următoarearundă de negocieri să încercăm să diminuăm procentul atât demult, încât conducerea să fie nevoită să ia măsuri privindexternalizarea forţei de muncă în sine.

[A fost] greu, deoarece, deşi îi atragem pe lucrătoriisubcontractaţi prin agenţii, şi am făcut-o în mod consecvent,este foarte dificil, deoarece nu-i putem atrage pe toţi, având ocifră de afaceri atât de enormă. E posibil ca într-o săptămânăsă lucreze într-o unitate de producţie 20 de persoanesubcontractat, iar sindicatul să-i recruteze pe toţi, iar săptămânaviitoare să muncească tot 20 de lucrători subcontractaţi, dardintre care numai 15 să fie cei de săptămâna trecută. De aceease tem în mod constant să se înscrie în sindicat şi sunt îngroziţică nu vor mai primi nimic de lucru dacă angajatorul lor află căs-au înscris în sindicat, şi, în funcţie de compania de plasare,adesea lucrătorii chiar sunt concediaţi pentru că se înscriu într-un sindicat, deşi compania nu o va recunoaşte niciodată. Îiputem recruta pe lucrătorii subcontractaţi prin agenţii, de faptNestle nu se temea în mod deosebit pentru faptul că-i recrutam,din contră, unii dintre manageri chiar au crezut că era un lucrubun pentru Nestle, pentru că, astfel, sindicatul trebuia să-i ia înconsiderare pe cei angajaţi prin subcontractare, şi n-ar mai faceatâtea presiuni ca externalizarea forţei de muncă să dispară dinîntreprinderi. Dar i-am educat atât pe cei subcontractaţi, cât şipe salariaţii permanenţi, să înţeleagă că aşa era cel mai binepentru toţi, şi că nu încercam să scăpăm de cei care lucraupentru agenţie, ci încercam să le obţinem posturi direct la Nestle.


61

Cum vă alegeţi strategia

În fiecare caz, va trebui să vă alegeţi strategia corectă pentru sindicat în situaţia din momentul

respectiv. Sindicatele adoptă o mulţime de strategii, uneori combinându-le în diverse moduri.

Iată o listă a strategiilor folosite cu succes de sindicate:

1. Negocierile colective

Este un principiu de bază al sindicalismului, conform căruia TOATE

schimbările care afectează organizarea activităţii şi termenii şi condiţiile de

muncă trebuie negociate printr-un proces de negocieri colective. Nu încetaţi

să le reamintiţi directorilor că acest principiu este prevăzut în legislaţia

internaţională! Negocierile vor fi necesare în aproape toate situaţiile. Totul

face obiectul unor negocieri. Inclusiv, de exemplu, condiţiile în care un

departament rămâne în sânul companiei, condiţiile de permanentizare a

lucrătorilor temporari, şi condiţiile în care sindicatul ar putea accepta o

restructurare negociată. Pregătiţi-vă bine – aceste probleme sunt la fel de

importante ca oricare alte negocieri pentru CCM!

2. Monitorizarea neîntreruptă a clauzelor existente şi negocierea

continuă

După ce aţi negociat un contract, trebuie să-l monitorizaţi şi să-l puneţi în

aplicare. Orice contract ar trebui să prevadă şi un proces de monitorizare!

Dacă în contract aţi inclus dreptul dvs. de a negocia schimbările, atunci

trebuie să existe şi o urmare a dobândiri acestui drept. (Vezi exemplul

contractului AMWU din Partea a III-a).

3. Acţionarea în justiţie

Există situaţii în care externalizarea poate fi contracarată cu succes prin

acţionarea în justiţie:

a) când legislaţia din ţara dvs. reglementează externalizarea stabilindu-i

nişte limite şi/sau acordând sindicatelor drepturi speciale în negocierea

procesului prin care externalizarea este introdusă şi efectuată. În cazul

în care compania încalcă aceste prevederi, ar trebui să o daţi în judecată.

b) când compania care furnizează serviciile subcontractat sau compania

care externalizează violează drepturile angajaţilor prin subcontractare,

puteţi exercita presiuni asupra ambelor companii prin acţionare în justiţie

combinată cu o campanie de transformare a acelor lucrători în salariaţi

permanenţi.

UITA

62


c) Uneori puteţi exploata anumite lacune legislative pentru a dovedi că

aceşti lucrători ar trebui să devină în mod legal angajaţi permanenţi şi

că actualul lor statut contractual este de fapt ilegal (vezi exemplul

Sindicatului Coca-Cola din Pakistan în Partea a III-a)

4. Acţiune la locul de muncă

Orice campanie care susţine drepturile lucrătorilor subcontractaţi şi/sau

temporari sau care se opune externalizării trebuie în mod normal să se

bazeze disponibilitatea membrilor de sindicat de a lupta. Diferitele tipuri de

activităţi la locul de muncă pot fi utilizate în mod creativ, pentru a genera

solidaritate şi a obliga conducerea să sprijine cereri specifice. Acestea pot

include petiţii , nasturi/ecusoane/insigne, întâlniri publice de protest,

întreruperi ale activităţii şi greve. Toate pot fi eficiente în combinaţie cu alte

acţiuni, precum implicarea presei sau manifestări de solidaritate din partea

altor sindicate şi /sau a comunităţii. Acestea trebuie planificate atent. Gândiţi-

vă întotdeauna la posibilele reacţii ale conducerii, ale publicul, ale

sindicaliştilor şi ale angajaţilor care nu sunt membri de sindicat!

Planificaţi-vă cu grijă strategia care stă la baza campaniei dvs. prin a organiza

întâlniri înainte de a întreprinde ceva. Asiguraţi-vă că sindicaliştii sunt

informaţi cu privire la următorii paşi de făcut şi la strategia de bază!

5. Campaniile publice

Pot şi ar trebui să însoţească activităţile privind garantarea locului de muncă.

Majoritatea oamenilor ar înţelege imediat nevoia unui loc de muncă sigur.

Şi totuşi, ceea ce mulţi nu înţeleg, este în ce măsură companiile

transnaţionale subminează sistematic asigurarea locurilor de muncă stabile.

Atunci este nevoie de o campanie mediatică!

Strategia de media trebuie integrată armonios în strategia de campanie.

Includeţi-o în planificarea campaniei!


63

6. Identificarea şi colaborarea cu parteneri de coaliţie:

În lupta împotriva muncii precare şi a externalizării, veţi avea nevoie de

sprijinul unor aliaţi de încredere, care să aibă aceleaşi obiective şi metode

ca şi dvs. şi să înţeleagă că este vorba despre un subiect de interes comun.

Aceşti aliaţi pot fi:

� Organizaţia teritorială sau la nivel de filială

� Colegii sindicalişti din alte fabrici ale companiei

� Alte sindicate care au externalizat servicii prin aceeaşi companie

� Publicul – jurnalişti interesaţi de subiect, ONG-uri şi organizaţii ale

comunităţilor locale care iniţiază campanii cu privire la drepturile în

muncă, şomaj, sărăcie urbană, mobilizarea tineretului, etc.

Analizaţi-vă punctele forte şi puncteleslabe

Înainte de a începe o campanie, este bine să aveţi o imagine clară asupra punctelor dvs.

forte şi a punctelor slabe. Nu fiţi descurajaţi dacă descoperiţi că aveţi şi câteva puncte slabe

– profitaţi de ocazie încercând să deveniţi mai puternici. Identificarea slăbiciunilor nu ar

trebui să vă împiedice să acţionaţi. Important este că a existat un proces de analiză şi

evaluare ca parte integrantă a elaborării strategiilor sindicale. Nici un sindicat din lume nu ar

răspunde cu “da” la toate întrebările de mai jos.

UITA

64

Încercaţi să vă evaluaţi obiectiv punctele forte şi punctele slabe. Notaţi-vă dece aţi bifat o căsuţă sau alta. Discutaţi despre punctele slabe: ce aţi puteaface pentru a vă consolida poziţia?


xx x – ––

1. Colectarea de informaţii

De obicei, obţinem informaţiile necesare de la manageri?

Avem alte surse de informaţii sigure, pentru a verifica sau a contrazice informaţiile obţinutede la conducere şi pentru a compensa pentru informaţiile pe care nu le obţinem ?

Membrii de sindicat ne comunică noutăţile şi zvonurile sau nu?

2. Analizarea

Înţelegem în totalitate informaţiile pe care le primim ?

Avem posibilitatea de a le cere sprijin unor persoane de încredere şi dispuse să sesolidarizeze?

3. Diseminarea informaţiilor

Avem suficiente panouri pentru anunţuri în întreprindere?

Avem experienţă în distribuirea materialelor scrise?

Putem obţine sprijin pentru a produce materiale scrise?

Deţinem resurse financiare sau de altă natură pentru a tipări materiale?

Avem posibilitatea de a organiza şedinţe în departamente, pentru toată fabrica?

Avem dreptul de a comunica liberi cu membrii de sindicat?

Membrii de sindicat au timp să participe la întâlniri? Li se permite să întrerupă lucrul,pentru a participa la aceste întâlniri?

Sunt membrii de sindicat capabili şi dispuşi să participe la întâlniri în afara programuluide lucru?

4. Mobilizarea

Membrii sindicatului nostru considera că este o chestiune importantă?

Sindicaliştii sunt suficient de preocupaţi pentru o abordare activă a problemei?

Îi putem proteja de represalii atunci când devin activi ?

Avem experienţă în organizarea acţiunilor de protest?

Există persoane care pot contribui la acţiunile noastre (muzică, teatru, postere, etc.?

Avem contacte sigure cu potenţiali susţinători – alte sindicate, ONG-uri, jurnalişti?

Suntem capabili să-i prezentăm publicului problema ca fiind justificată şi importantă?

Avem fond de grevă sau de solidaritate?

Avem resursele necesare pentru a lansa şi susţine campania?


65

5. Negocierea

Este loc de negocieri pe această temă ?

Avem experienţă în negociere?

Putem obţine sprijin extern în vederea negocierilor (organizaţii sindicale mai mari, experţi,jurişti)?

Îndeplinim condiţiile corecte pentru negocieri – suficient timp şi pregătire, şi un partenerde negocieri de încredere, care să-şi ţină promisiunile?

Suntem suficient de pregătiţi – avem informaţiile, argumentele, poziţiile maxime şi minimeacceptabile?

Membrii noştri vor avea răbdarea necesară pentru a susţine un proces de negocieri dedurată?

Dacă va fi implicat un arbitru, putem avea încredere în el?

6. Chestiuni de ordin juridic

Există posibilităţi de a contesta deciziile şi practicile conducerii în faţa instanţei?

E posibil ca instanţa să ia hotărârea corectă?

Dispunem de mijloacele necesare pentru a ne susţine într-un posibil proces de durată(avocaţi, alte costuri)?

Avem puterea de a folosi problemele juridice într-o campanie?

Putem pune în aplicare hotărârile instanţei?

Şansele unei hotărâri judecătoreşti favorabile sunt mai mari decât şansele unei hotărâricu un impact negativ asupra noastră?

xx x – ––

Concluzii

Paşii 1-3 sunt condiţii prealabile esenţiale ale succesului.

Nici cel mai înalt nivel de activism nu poate compensa lipsa unor informaţii sigure şi precise.

Dacă nu sunteţi capabili să analizaţi documentele complexe pe care vi le furnizează uneori

conducerea, puteţi fi păcăliţi cu uşurinţă. Cereţi ajutor!

Comunicarea permanentă cu membrii de sindicat este vitală pentru câştigarea victoriei. Iar

în cazul în care câştigaţi lupta, e important ca sindicaliştii şi angajaţii în condiţii precare să fie

conştienţi că sindicatul le-a adus aceste câştiguri.

Paşii 4-6 vă pot ajuta să descoperiţi strategia cea mai potrivită în cazul dvs. particular.

Descoperind că sunteţi mai puternici în anumite domenii şi mai puţin în altele puteţi stabili

mai uşor ce strategie să adoptaţi.

UITA

66

UITAUITA este o federaţie sindicală globală formată din 360 sindicate din întreaga lume care reprezintălucrătoriii din industria alimentară, agricultură, hoteluri, restaurante,catering, din industria băuturilor şia tutunului.

Începând cu anul 2004, UITA a început să coordoneze activităţi ce ţin de organizarea şi dezvoltareasindicală internaţională în cadrul companiilor Nestlé şi Coca-Cola, prin intermediul Iniţiativei Globalede Organizare Nestlé/Coca-Cola, susţinută de LO din Suedia şi FES din Germania. Din luna mai alanului 2006, cu susţinerea sindicatului olandez FNV, iniţiativa a fost extinsă şi include şi companiileUnilever şi Heineken. Aceste activităţi formează şi consolidează lucrul în regiuni, în timp ce asigură ocontinuitate şi permite stabilitate prin prezenţa coordonatorilor regionali dedicaţi lucrului.

Coordonatorii regionali pot fi contactaţi la următoarele adrese:

Secretariatul General UITA

Rampe du Pont-Rouge 8CH-1213 Petit-Lancy (Geneva) Switzerland

Ron Oswald, Secretarul GeneralJacqueline Baroncini, coordonatorul Nestlé

Tel: + 41 22 793 22 [email protected]

AFRICA

Cuana AngulaIUF Africa Regional SecretariatTraduna Centre, 5th Floor118 Jorrisen StreetBraamfontein 2017JohannesburgSouth AfricaTel: +27 11 339 43 [email protected]

Siméon DossouCSA-BENIN06 BP 1748CotonouBéninTel: +229 [email protected]

ASIA/PACIFIC

Hidayat GreenfieldIUF Asia-Pacific Regional Secretariat377-383 Sussex Street, Room 5, 8th FloorLabour Council BuildingSydney NSW 2000AustraliaTel: +61 2 9264 [email protected]

AMERICA LATINĂ

Beatriz Sosa-Martínez & Ariel CelibertiIUF Latin America Regional SecretariatWilson Ferreira Aldunate 1229/20111100 MontevideoUruguayTel: +598 2 900 74 [email protected]@rel-uita.org

Europa de SUD-EST

Ildikó KrénJokai utca 2H – 1062 BudapestHungaryTel: +36 1 301 90 [email protected]

RUSIA & CSI

Gisela NeunhöfferIUF Moscow OfficePalace of Trade Unions, Room 34-27Leninskii Prospekt 42119119 MoscowRussian FederationTel: + 7 495 938 86 [email protected]

Acest manual este conceput pentru sindicaliştii din sectorul

produselor alimentare şi băuturilor care se confruntă cu provocările

determinate de externalizare şi de munca precară, de angajarea

muncitorilor temporari, sezonieri şi cu contract pe termen determinat

şi alte forme de angajare „în condiţii precare”. Scopul este acela de a

oferi liderilor sindicali, reprezentanţilor sindicali la nivel de fabrică,

funcţionarilor sindicali pentru educaţie, organizatorilor şi simplilor

activişti un instrument organizatoric pentru conştientizarea pericolului

externalizării şi al muncii precare şi pentru o mobiliza sindicatele în a

răspunde eficient în faţa acestor provocări.

Federaţia Internaţională a Lucrătorilor din Industria Alimentară, Agricultură,

Hoteluri, Restaurante, Catering , Industria Tutunului şi Industrii Conexe

(UITA)

Externalizarea şi munca precară în - IUF UITA · PDF filemunca precară în ......

Documents

Transcript of Externalizarea şi munca precară în - IUF UITA · PDF filemunca precară în ......