EVC[1]

Evaluarea angajailor i criteriile de performanCONFORM LUI MUNCII CODU

2011

RENTROP & STRATONDigital

www.rs.ro

Evaluarea angajailor i criteriile de performanISBN: 978-973-722-713-3 RENTROP & STRATON Manager produs: Bianca Mrmureanu Manger centru de profit: Iulia Munteanu Autor: Horaiu Sasu Lucrare editat de: RENTROP & STRATON Preedinte: George Straton Director General: Florin Cmpeanu Director Economic: Mariana Neoiu Director Creaie-Producie: Cristina Straton Serviciul Clieni: tel.: 021.209.45.45; fax: 021.408.28.99 e-mail: [email protected] Puteti consulta i celelalte lucrri editate de RENTROP & STRATON la adresa:

www.rs.ro

Toate drepturile rezervate. Nicio parte din acest material nu poate fi reprodus, arhivat sau transmis sub nicio form i prin niciun fel de mijloace, mecanice sau electronice, fotocopiere, \nregistrare audio sau video, fr permisiunea \n scris din partea editorului. Informaiile din acest material au fost obinute din surse pe care le considerm de \ncredere. Scopul acestei lucrri este s v ofere o privire de ansamblu asupra celor mai noi modificri legislative i a implicaiilor acestora \n activitatea dumneavoastr. Autorii sau editorii nu sunt responsabili pentru nicio pierdere ocazionat vreunei persoane fizice sau juridice care acioneaz sau se abine de la aciuni ca urmare a citirii materialelor publicate \n aceast lucrare.

RENTROP & STRATONInformaii specializate

I.

O abordare juridic

Evaluarea salariailor

I. Evaluarea salariailor - o abordare juridic 1. Ce s-a schimbat? 2. Ce avem de fcut? 3. Criterii de evaluare versus Obiective de performan

1

I.

O abordare juridic


1. Ce s-a schimbat? Modificarea Codului muncii, intervenit prin Legea nr. 40/2011 pentru modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 225 din 31 martie 2011 a adus cu sine o abordare diferit a modului de organizare a resurselor umane n ntreprindere. Obiectivul declarat al acestor noi prevederi legislative l-a constituit flexibilizarea pieei muncii i simplificarea procedurilor contractuale. Aceasta conduce, firete, la o simplificare a modalitilor de angajare i concediere, precum i la o preluare a noiunii de flexicuritate n sensul pe care l prevedeau sindicatele nc de la nceputul dezbaterii privind implementarea acestui concept: anume mai curnd n latura privitoare la flexibilitate, dect n cea care privete securitatea locului de munc. n ceea ce privete evaluarea salariailor, trebuie spus c aceasta era realizat i pn acum, ea constituind chiar o condiie pentru concedierea salariailor pentru necorespundere profesional. Totui, Codul muncii, republicat n Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011 confer o semnificaie deosebit acestui demers. n fapt, ceea ce se numete prerogativa managerial a angajatorului s-a accentuat, astfel nct n prezent acesta i va putea organiza activitatea, pe criterii de competen, nemaifiind inut s respecte o serie de aspecte procedurale care pn acum i ncetineau activitatea. Atenia trebuie ndreptat ns spre corectitudinea juridic a fiecreia dintre deciziile luate, deoarece orice act unilateral al angajatorului poate fi contestat n instan. Libertii de organizare a activitii i de selecie a personalului pe criterii de eficien i competen i corespunde dreptul salariatului de a contesta deciziile angajatorului, de a invoca spre exemplu caracterul discriminatoriu al acestora sau de a reclama nerespectarea unor prevederi privind forma i comunicarea actelor unilaterale ale angajatorului. n acest context, evaluarea salariailor apare ca fiind o arm cu dou tiuri deoarece pe de o parte ea permite angajatorului atent s i impun criteriile de performan n rndul salariailor i s creasc productivitatea muncii, dar pe de alt parte l expune controlului jurisdicional i controlului efectuat de ctre inspectorul de munc, de fiecare dat cnd deciziile sale sunt pripite sau incorect fundamentate.

2

I.

O abordare juridic


S-a realizat aadar o lrgire a marjei de autonomie a angajatorului n stabilirea standardelor de performan ateptat din partea salariatului. Astfel, evaluarea salariailor va putea fi realizat potrivit unor criterii stabilite unilateral de ctre angajator, incluse n Regulamentul intern, dar comunicate salariatului nc de la angajare. Pentru configurarea acestui regim juridic au fost modificate urmtoarele texte de lege: 1. Art. 17 alin. (3)1: Persoana selectat n vederea angajrii sau salariatul, dup caz, va fi informat cu privire la cel puin urmtoarele elemente: e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; 2. Art. 40 alin. (1): Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora; 3. Art. 63 alin. 2: Concedierea salariatului pentru motivul prevzut la art. 61 lit. d) poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern; 4. Art. 69 (3)2: Criteriile menionate la alin. (2) lit. d) se aplic pentru departajarea salariailor dup evaluarea realizrii obiectivelor de performan. Art. 69 alin. (2) lit. d) din Codul muncii se refer la criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere. 5. Art. 2423: Regulamentul intern va cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii: i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor. Aceste modificri au adus ns cu sine mai multe probleme dect au rezolvat. Mai ales micile firme, care au puini angajai, s-au vzut confruntate cu o nou sarcin, adesea considernd prevederile legislative introduse prin Legea nr. 40/2011 ca fiind mai degrab mpovrtoare dect utile.1 2

Se are n vedere noua numerotare a articolelor, potrivit republicrii Codului muncii din 18 mai 2011. Se are n vedere noua numerotare a articolelor, potrivit republicrii Codului muncii din 18 mai 2011. 3 Se are n vedere noua numerotare a articolelor, potrivit republicrii Codului muncii din 18 mai 2011.

3

I.

O abordare juridic


Care au fost primele reacii dup adoptarea noilor reglementri? - Inspectoratele teritoriale de munc s-au grbit deja s aplice amenzi pentru nerespectarea de ctre angajator a noilor dispoziii legale, dei intenia clar a legiuitorului nu a fost s l ncarce pe acesta cu noi obligaii i condiii, ci dimpotriv, s i confere mai mult libertate n organizarea personalului. - Au fost declanate adevrate rzboaie ntre juriti i specialitii n managementul resurselor umane, deoarece ntreaga procedur a evalurii salariailor este diferit din perspectiva celor dou categorii de profesioniti. - Instanele nu i-au conturat un punct de vedere clar, jurisprudena fiind abia la nceput; va mai dura o vreme pn cnd se va stabiliza. - Teoreticienii s-au mulumit s critice reglementrile actualului Cod al muncii i s formuleze propuneri pentru viitor (de lege ferenda). - Legiuitorul nsui a prut a nu ine cont de niciunul dintre semnalele societii civile, meninnd perspectiva tranant i opac la reaciile provenite din practic. n aceste condiii, cum trebuie s procedm? V propunem o abordare atent, care ine cont de prevederile legislative, dar i de interesele firmei, cu respectarea integral a legii, dar fr mpovrarea inutil a activitii angajatorului. De fiecare dat vei ine cont de dimensiunile companiei, de tipul de relaii statornicite cu salariaii (exist potenial conflictual? Exist sindicat?) de modul obinuit n care au fost impuse pn acum criteriile de performan i de activitatea efectiv desfurat de firm. Deoarece acesta este un domeniu n care politica one size fits all4 este clar nerealist.

4

O singur msur pentru toi.

4

I.

O abordare juridic


2. Ce avem de fcut? Dup intrarea n vigoare a Legii nr. 40/2011, vor trebui parcurse urmtoarele etape: a) Identificm izvoarele de drept aplicabile nainte de orice, angajatorul trebuie s analizeze ce reglementri i sunt aplicabile. - Va realiza mai nti o evaluare a prevederilor legale; - Va analiza care este contractul colectiv de munc aplicabil. Contractul colectiv de munc unic ncheiat la nivel naional pentru anii 2001-2010 nu mai este n vigoare. Totui, prevederile lui au fost preluate n numeroase contracte colective ncheiate la nivel de ramur. Dac firma dumneavoastr face parte dintr-o ramur unde este n vigoare un astfel de contract colectiv, acesta v este integral aplicabil, chiar dac ntre timp legislaia s-a modificat. Atenie n msura n care contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de ramur cuprinde o procedur de evaluare a salariailor, aceasta se va aplica n continuare. Deci, de cte ori avem dispoziii contradictorii n lege i contractul colectiv de munc, aplicm prevederile cele mai avantajoase pentru salariai, indiferent care dintre aceste prevederi a fost adoptat cel mai recent. - Dac exist contract colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate, va verifica compatibilitatea cu prevederile contractului de la nivel superior, de ramur (respectiv sector de activitate, dup intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011 a Dialogului Social) sau de grup de uniti. n continuare, vom avea n vedere aceeai regul: se aplic cea mai avantajoas reglementare, din punctul de vedere al salariailor, indiferent de nivelul la care a fost adoptat. - Dac nu exist contract colectiv de munc aplicabil, n sensul c nu este n vigoare nici un contract colectiv la nivel de ramur, i nu s-au ncheiat contracte colective nici la nivel de sector i nici de unitate, vom reglementa procedura evalurii salariailor exclusiv prin regulamentul intern i prin contractele individuale de munc.

5

I.

O abordare juridic


b) Stabilim criteriile de evaluare profesional a salariailor De fapt, astfel de criterii erau folosite i pn acum n cele mai multe firme, deoarece i anterior concedierea pentru necorespundere profesional era condiionat de evaluarea prealabil a salariatului. Exist ns trei nouti: - Mai nti, faptul c aceast evaluare dup cum vom avea ocazia s artam pe larg nu se mai folosete doar n vederea concedierii pentru necorespundere profesional, ci are o utilitate mult mai extins; - Apoi, faptul c legea prevede obligativitatea cuprinderii acestor criterii de evaluare nu numai n contractele colective de munc, dar i n regulamentul intern, precum i n contractele individuale de munc; - n sfrit, faptul c, nemaifiind aplicabil Contractul colectiv de munc de la nivel naional, ba n cele mai multe cazuri nici de la nivel de ramur, actele interne ale angajatorului pot rmne singurele izvoare de drept n acest domeniu. Aceste schimbri fac necesar o abordare nou a criteriilor de evaluare. Ele vor fi integrate unei ntregi proceduri de evaluare, care se recomand s cuprind i o form intern de contestare a evalurii. Aceasta cu deosebire deoarece dispariia Contractului colectiv unic ncheiat la nivel naional face s nu mai fie aplicabil procedura cercetrii prealabile, care dubla pn acum evaluarea salariailor, i care cuprindea o astfel de etap a contestrii evalurii. Atenie Statisticile arat c n firmele care prevd proceduri interne de contestare a deciziilor superiorilor (fie c este vorba despre evaluare, fie despre sancionarea disciplinar, fie despre politica de salarizare) numrul de litigii care ajung n faa instanelor este mai mic cu circa 25% dect n cazul firmelor care nu utilizeaz nici o procedur de soluionare intern a contestaiilor. n elaborarea criteriilor de evaluare se va ine cont att de faptul c acestea trebuie s aib caracter general, fiind utilizabile fie cu privire la toi salariaii din companie, fie pe fiecare categorie de salariai, ct i de faptul c ele nu vor fi modificate dect cu acordul salariailor, ci vor fi aplicate n mod constant i obiectiv, de acum ncolo.

6

I.

O abordare juridic


c) S modificm regulamentul intern Regulamentul intern va cuprinde criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor, ca element obligatoriu. Una dintre primele ntrebri care s-au adresat n acest context a vizat termenul pn la care trebuie modificat regulamentul intern. S-a pornit de la prevederile art. 2465 din Codul muncii, potrivit crora: (1) ntocmirea regulamentului intern la nivelul fiecrui angajator se realizeaz n termen de 60 de zile de la data intrrii n vigoare a prezentului cod. (2) n cazul angajatorilor nfiinai dup intrarea n vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevzut la alin. (1) ncepe s curg de la data dobndirii personalitii juridice. n ceea ce ne privete, considerm c nu este direct aplicabil vreo sanciune dac regulamentul intern nu a fost modificat n termen de 60 de zile de la data intrrii n vigoare a Legii nr. 40/2011 (adic pn la data de 30 iunie 2011). ns, n msura n care salariaii sunt evaluai potrivit unor criterii care nu sunt prevzute n regulamentul intern, acetia vor putea contesta n instan orice msur luat de ctre angajator ca efect al unei atare evaluri. n plus, inspectorul de munc, atunci cnd realizeaz controlul angajatorului, va putea constata aceast lips din regulament, solicitnd modificarea acestuia. d) S informm noii salariai cu privire la criteriile de evaluare care se utilizeaz n firm Aceast informare se va realiza prin inserarea n contractul individual de munc a unei clauze privind criteriile de evaluare utilizate n firm, respectndu-se astfel noul coninut al art. 17 alin. (3), potrivit cruia persoana selectat n vederea angajrii sau salariatul, dup caz, va fi informat, ntre altele, cu privire la criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului. Candidatul va fi informat nu numai cu privire la criteriile decise n mod direct de ctre angajator, dar i cu privire la cele decise la nivel superior, de ctre societatea - mam, de ctre trust, de ctre compania care controleaz societatea angajatoare etc. n orice caz, criteriile comunicate salariatului sunt

5

Se are n vedere noua numerotare a articolelor, potrivit republicrii Codului muncii din 18 mai 2011.

7

I.

O abordare juridic


exact criteriile dup care va fi ulterior evaluat, astfel nct procedura evalurii nu va putea constitui o surpriz pentru acesta. Totui, trebuie s remarcm c textul legii face referire exclusiv la criteriile de evaluare, ceea ce nseamn c noul contract individual de munc nu va cuprinde ntreaga procedur de evaluare (respectiv periodicitatea acesteia, calificativele acordate, consecinele fiecrui calificativ, componena comisiei de evaluare, procedura de contestare a evalurii etc.). Aceast procedur va fi cuprins n regulamentul intern (n absena unui contract colectiv de munc aplicabil). Cu toate acestea, n ceea ce privete strict criteriile de evaluare, nu ne vom mrgini la a face o trimitere general la regulamentul intern, ci le vom prezenta expres, n cuprinsul unei enumerri limitative (exhaustive). Dac pe parcursul derulrii raportului de munc vom utiliza alte criterii de evaluare dect cele cuprinse n contractul individual de munc, nu vom putea folosi n nici un fel rezultatele acesteia n detrimentul salariatului (pentru concedierea lui ca necorespunztor profesional, la selecia personalului care urmeaz s fie disponibilizat etc.) e) S ncheie cu vechii salariai (angajai nainte de 1 mai 20116) acte adiionale cuprinznd criteriile de evaluare utilizate n societate. n mod logic, astfel de acte adiionale ar trebui ncheiate numai n msura n care a intervenit o modificare fa de procedura de evaluare a salariailor utilizat pn acum. Dac o astfel de modificare nu a avut loc, i practica evalurii a rmas identic i dup intrarea n vigoare a Legii nr. 40/2011, nu pare a avea sens modificarea prin act adiional a contractelor individuale de munc. Totui, inspectoratele teritoriale de munc impun angajatorilor ncheierea de acte adiionale n toate mprejurrile, pe motivul c art. 17 alin. (3) din Codul muncii a fost completat, fiind acum necesar inserarea n cuprinsul acestuia a unei clauze ce lipsea la data ncheierii contractelor individuale de munc. Ca urmare, fr a mai distinge dup cum am modificat sau nu procedura de evaluare a salariailor dup intrarea n vigoare a Legii nr. 40/2011, vom ncheia cu toi salariaii acte adiionale cuprinznd criteriile de evaluare utilizate n firm. Aceast soluie putem spune c este contrar inteniilor legiuitorului, deoarece conduce la mpovrarea inutil a unora dintre angajatori, n timp ce6

Data intrrii n vigoare a Legii nr. 40/2011.

8

I.

O abordare juridic


de fapt obiectivul recentelor modificri legislative l-a constituit tocmai simplificarea activitii angajatorului i flexibilizarea raporturilor de munc. f) S utilizm criteriile de evaluare comunicate - n mod constant, obiectiv i nediscriminatoriu. Angajatorul nu va putea folosi alte criterii, stabilite ad hoc, nu va putea realiza o evaluare special a unuia sau unora dintre salariai, prin accentuarea deliberat a elementelor la care au nregistrat rezultate modeste i trecerea sub tcere a criteriilor ndeplinite, nu se va putea folosi de procedura de evaluare cu scopul de a lua decizii cu caracter discriminatoriu. Exemplu n jurisprudena german a fost considerat discriminatorie procedura de evaluare utilizat de ctre angajator n cuprinsul creia fora fizic reprezenta un criteriu decisiv n evaluarea salariailor, deoarece s-a considerat c o astfel de practic are caracter discriminatoriu n raport cu angajatele femei. n plus, evaluarea salariailor nu va putea fi utilizat n alte scopuri dect cele prevzute n lege. Spre exemplu, nu se va putea trece la reducerea salariilor prin act unilateral al angajatorului n cazul celor care nu au obinut calificativul de satisfctor, dup cum aceti salariai nu vor putea fi sancionai nici disciplinar. Atunci cnd evaluarea salariailor se realizeaz printr-un interviu, desfurarea acestuia se recomand a urmri cteva reguli: a) se iau in considerare exclusiv atribuiile nscrise n fia postului personalului evaluat, obiectivele individuale nscrise n raportul de evaluare i rezultatele activitii. Salariatul nu va putea fi evaluat cu privire la desfurarea unei activiti care nu figureaz n fia postului, la care nu era obligat i pe care o realiza benevol. b) Evaluarea se desfoar fr prtinire, fr prejudeci i fr a impune o atitudine de severitate sau indulgen excesiv; c) Se vor evita orice manifestri de subiectivism, discriminare, nepotism sau arbitrariu.

9

I.

O abordare juridic


De asemenea, pot fi avute n vedere urmtoarele aspecte: a) enumerarea celor mai importante rezultate ale activitii n perioada evaluat; b) prezentarea principalelor deficiene ale activitii n perioada evaluat; c) prezentarea factorilor care se consider c au influenat, pozitiv, dar i negativ, performana profesional n perioada evaluat; d) prezentarea eventualelor opinii i argumente ale personalului evaluat referitoare la ceea ce se poate face n plan profesional n anul urmtor pentru perfecionarea activitii proprii i a structurii din care face parte. Nu se va pierde din vedere faptul c evaluarea are un scop biunivoc: ea urmrete nu numai mbuntirea activitii individuale a salariatului evaluat, dar i a organizaiei n ansamblu. Dac motivul pentru care rezultatele ateptate nu au fost atinse nu l constituie exclusiv activitatea salariatului, ci este legat i de anumite deciyii manageriale eronate, angajatorul este primul interesat s o afle. Aceasta este de altfel unul dintre motivele pentru care se recomand imprimarea unui caracter relaxat interviului, care s nu fie focusat exclusiv pe aspectele critice n ceea ce privete salariatul, pentru a nu imprima discuiei un caracter defensiv. Evaluatorul ofer persoanelor evaluate posibilitatea de a-i susine cu argumente eventualele obiecii privind modul de apreciere, precum i de a prezenta aspectele pe care le consider ca fiind relevante pentru activitatea sa. Interviul de evaluare se finalizeaz cu stabilirea obiectivelor profesionale individuale pentru anul urmtor. Evaluarea salariailor este aadar un instrument aflat n minile angajatorului, pe care acesta ns l poate folosi numai n limitele prevederilor legale.

10

I.

O abordare juridic


3. Obiectivele de performan Trecerea la managementul prin obiective a atras i utilizarea unor forme contractuale specifice, cum este inserarea obiectivelor de performan n cuprinsul aa-numitei clauze de obiectiv. Managementul prin obiective, care mai este denumit management pe baz de rezultate, presupune din partea angajatorului: - Identificarea obiectivelor - Planificarea activitii - Controlul desfurrii acesteia - Evaluarea performanelor. Fr a intra n problematica managementului prin obiective, observm c implementarea acestuia era dificil n condiiile n care legislaia nu permitea efectiv, n raport cu salariaii, utilizarea prghiilor necesare planificrii. Acesta era de fapt principalul repro adus legislaiei muncii anterioare: faptul c instrumentele contractuale erau insuficient de flexibile, iar managerii nu reueau, cu deosebire n condiiile crizei economice, adaptarea raporturilor de munc ncheiate la realitatea economic. ntrebarea 1 Legea se refer cnd la criterii de evaluare, cnd la obiective de performan. Este acelai lucru? Rspuns Nu. Codul muncii folosete alternativ noiunea de criterii de evaluare i obiective de performan. Totui, aceste noiuni nu trebuie confundate. Obiectivele de performan se insereaz n contractul individual de munc, nu n regulamentul intern, i au caracter individual, fiind special adaptate unui anumit salariat i sarcinilor acestuia. n plus, nu exist obligativitatea stabilirii obiectivelor de performan pentru toi salariaii, ci numai pentru aceia care prin natura postului ocupat prezint un specific n raport cu activitatea firmei n ansamblu. ntrebarea 2 Tuturor salariailor trebuie s le stabilim obiective de performan?

11

I.

O abordare juridic


Rspuns Nu. Obiectivele de performan vor fi stabilite numai cu privire la acea categorie de salariai n cazul crora fia postului permite includerea unor astfel de obiective. Spre exemplu, n cazul unui portar, sau al unui magaziner, sau al unui angajat al serviciului de protecie i paz, nu se obinuiete inserarea de obiective de performan. Dimpotriv, n cazul unei persoane cu funcie de conducere, sau al unui agent de vnzri etc. obiectivele de performan pot fi utile. Aadar, obiectivele de performan au urmtoarele caracteristici: au caracter individual. Ele sunt stabilite de ctre angajator pentru fiecare salariat n parte, sau pentru o categorie restrns de salariai; n mod normal, ele nu se stabilesc prin Regulamentul intern (tocmai datorit faptului c sunt orientate dup salariat) ci se insereaz doar n contractul individual de munc; au caracter facultativ. Angajatorul are dreptul de a fixa obiectivele de performan ale fiecrui salariat, nu i obligaia de a o face. De aceea, cnd se refer la elementele obligaiei de informare, cuprinse n art. 17 alin. (3), Codul muncii face referire la lit. e) exclusiv la criteriile de evaluare; formeaz obiect al aa-numitei clauze de obiectiv, una dintre clauzele facultative ale contractului individual de munc care se negociaz n mod liber de ctre pri. Una dintre primele probleme care s-au ridicat n practic vizeaz nelesul art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii. Potrivit acestui text, angajatorul are dreptul s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora. ntrebarea 3 Art. 40 alin. (1) lit. f) se refer deopotriv la obiectivele de performan i la criteriile de evaluare? Rspuns Nu. Dup cum am vzut, cele dou noiuni sunt diferite. Textul are n vedere aici evaluarea modului de ndeplinire a obiectivelor de performan, care sunt individuale, deci nu coincid cu criteriile de evaluare, care sunt generale. Salariaii crora li s-au stabilit obiective de performan vor trebui aadar evaluai sub dou aspecte:12

I.

O abordare juridic


- din punctul de vedere al obiectivelor specifice; - sub aspectul criteriilor de evaluare general aplicabile n firm. ntrebarea 4 Stabilirea obiectivelor de performan se realizeaz prin actul unilateral al angajatorului, sau prin act adiional la contractul individual de munc? Rspuns Art. 40 enumer drepturile angajatorului, a cror exercitare nu depinde de acordul salariatului. Dac recomandm totui ca obiectivele de performan s fie inserate ntr-un act adiional, o facem pentru a conferi acestora o eficien ct mai mare. Astfel, dac obiectivele de performan nu sunt nscrise n contractul de munc, ci sunt statornicite printr-o decizie a angajatorului, se va pune problema consecinelor nerespectrii lor. Salariatul nu va putea fi nici sancionat, nici concediat pentru necorespundere profesional, deoarece o atare concediere presupune nerealizarea uneia dintre atribuiile stabilite prin fia postului. n plus, decizia unilateral a angajatorului de impunere a obiectivelor de performan va putea fi atacat n instan, pe motivul abuzului de drept, dac salariatul va putea dovedi c aceste obiective depesc limitele posibile sau fireti. Dac ns obiectele de performan sunt stabilite prin act adiional chiar n cuprinsul contractului de munc, posibilitatea salariatului de a le contesta n instan scade considerabil. n plus, neatingerea lor va putea conduce mult mai uor la concedierea salariatului pentru necorespundere profesional (cu respectarea prevederilor legale). Clauza special din contractul individual de munc n cuprinsul creia se statornicesc obiectivele de performan ale salariatului se numete clauz de obiectiv. i din perspectiva managementului resurselor umane obiectivele de performan este preferabil s fie nsuite de ctre lucrtor, rata de succes n atingerea lor devenind astfel superioar. Astfel, se apreciaz c participarea salariailor la stabilirea de obiective are un rol pozitiv, deoarece salariatul este mai dispus s se strduiasc s ating rezultate pe care chiar le-a agreat de la nceput.

13

I.

O abordare juridic


Trebuie artat ns c, sub aspect juridic, dreptul angajatorului de stabilire a obiectivelor de performan a format deja obiect de critic n literatura juridic. Astfel, se apreciaz c aceast prevedere transform obligaia pe care trebuie s o respecte un salariat pe parcursul executrii contractului de munc dintr-o obligaie de mijloace tipic pentru un raport juridic de munc ntr-o obligaie de rezultat caracteristic mai degrab unei convenii civile. n mod normal, n executarea contractului de munc, salariatul nu i asum riscuri, el avnd doar obligaia de a se supune ordinelor angajatorului, care exercit puterea de direcie i control asupra celui care muncete. Corelativ, angajatorul are obligaia de organizare a muncii, i de remunerare a acesteia independent de msura n care rezultatul urmrit pe parcursul raportului juridic a fost sau nu atins. Dac rezultatul nu a fost atins (de exemplu, nu s-a nregistrat cifra de vnzri estimat) dei salariatul a lucrat potrivit ordinelor i instruciunilor angajatorului, singurul care va avea de suportat consecinele acestei nerealizri va fi angajatorul. Cu toate acestea, ca urmare a prevederii dreptului angajatorului de a stabili obiectivele de performan pentru salariai, acetia din urm vor avea de suportat consecinele neatingerii scopului urmrit, n ultim instan prin pierderea locului de munc. Totui, trebuie artat c nici n condiiile actualului Cod al muncii nu este admisibil ca salariatul s suporte din punct de vedere financiar riscul neatingerii rezultatului urmrit. Amenzile disciplinare continu s fie interzise, iar orice form de rspundere patrimonial presupune nainte de orice, culpa. Ca urmare, neatingerea obiectivului de performan nu va putea atrage automat scderea salariului. Firete, salariul va putea fi renegociat, fa de noile date, n condiiile n care salariatul a dovedit c nu reuete s ating obiectivele prestabilite. Cu ocazia acestei negocieri, salariatului i se va putea pune n vedere c exist posibilitatea de a i se oferi un post de execuie, sau un alt post vacant din unitate, corespunztor pregtirii sale. I se va comunica, de asemenea, c refuzul de a ocupa postul oferit va putea conduce angajatorul la demararea procedurii de concediere pentru necorespundere profesional. Angajatorul i va prezenta salariatului, n mod onest, posibilitile care i stau la dispoziie i, n acest circumstane, este posibil ca salariatul s accepte o modificare a salariului. Dar n nici un caz aceasta nu va putea fi decis prin actul unilateral al angajatorului. Angajatorul nu are dreptul de a diminua salariul nici dac salariatul i-a dat acordul cu privire la aceast posibilitate n cuprinsul actului adiional cuprinznd clauza de obiectiv. Aceasta deoarece potrivit art. 38 din Codul muncii, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.

14

I.

O abordare juridic


Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Ca urmare, chiar dac spre exemplu clauza de obiectiv ar cuprinde dreptul angajatorului de a diminua salariul proporional cu nendeplinirea obiectivului urmrit, aceast prevedere va fi afectat de nulitate, aa nct angajatorul nu se va putea prevala de ea. n dreptul muncii regula este nulitatea parial, cu alte cuvinte clauza de obiectiv va fi valabil, doar articolul care prevede dreptul angajatorului la diminuarea salariului va fi nul. Mai mult dect att. n clauza de obiectiv nu se va putea prevedea nici c neatingerea obiectivului urmrit atrage automat concedierea salariatului. n orice situaie, concedierea trebuie crmuit normele legale aplicabile, n funcie de temeiul invocat. n cazul nendeplinirii obiectivelor de performan, temeiul care se poate invoca l constituie necorespunderea profesional (art. 61 lit. d) din Codul muncii), deci vor trebui respectate normele aplicabile n cazul acestui tip de concediere. ntrebarea 5 Cum stabilim n concret obiectivele de performan? Rspuns Aceasta nu este o chestiune juridic, nu este i nu are cum s fie reglementat prin lege. De aceea, stabilirea n concret a obiectivelor de performan se va realiza cu luarea n considerare a teoriilor managementului resurselor umane. Astfel, obiectivele de performan ale lucrtorului trebuie corelate cu cele ale organizaiei. Sub aspect juridic putem afirma doar c obiectivele de performan nu pot nceta s aib un caracter rezonabil, neputnd fi utilizate n scop icanatoriu sau n vederea eludrii dispoziiilor legale care condiioneaz concedierea. Adesea ns, chestiunea rezonabilitii obiectivului de performan are mai mult un caracter teoretic, deoarece n concret, pentru ca un salariat s invoce n faa unei instane romneti caracterul nerezonabil al obiectivului de performan impus de ctre angajator, ar trebui mai nti s fac proba inteniei: anume a faptului c angajatorul i-a impus un atare obiectiv fiind n deplin cunotin de cauz cum c acesta nu va putea fi atins. O astfel de prob este extrem de dificil. Exemplu

15

I.

O abordare juridic


n sistemele de drept care folosesc mai demult clauzele de obiectiv, cum este de exemplu cel francez, caracterul rezonabil al obiectivelor de performan se apreciaz cel mai adesea prin utilizarea de repere comparative: dac obiectivul de performan impus prin clauza de obiectiv este similar cu cel impus altor lucrtori, sau cu cel impus n trecut, atunci are caracter rezonabil. S-a admis de asemenea, c un obiectiv de performan are caracter nerezonabil dac neatingerea lui este cauzat de aciunea managerial defectuoas a angajatorului, i nu de activitatea salariatului. Recomandare Exist o serie de reguli dup care se recomand trasarea acestor obiective: - obiectivele trebuie s fie realiste, neputnd fi stabilite n scopul eludrii dispoziiilor legale privind concedierea pentru necorespundere profesional. n analiza caracterului realist al obiectivelor impuse salariatului se iau n considerare (ntre altele) termenele de realizare prevzute i resursele alocate; - obiectivele individuale trebuie elaborate n concordan cu obiectivele organizaiei; - obiectivele de performan au un caracter msurabil, cuantificabil (numr de uniti, cifr de afaceri, cifr de vnzri) i se raporteaz la o unitate dat de timp. Termenul de realizare nu va fi nici foarte scurt, dar nici att de lung nct s nu mai permit stabilirea legturii de cauzalitate ntre activitatea lucrtorului i atingerea obiectivelor; - obiectivele sunt concordante cu atribuiile funcionale menionate n fia postului; - obiectivele sunt flexibile, astfel nct s poat fi revizuite n funcie de modificrile intervenite n prioritile companiei. Obiectivele profesionale individuale pot fi revizuite trimestrial sau ori de cate ori intervin modificri semnificative n prioritile sau resursele companiei sau/i cu privire la activitile i responsabilitile corespunztoare postului. Exemplu Ridicarea nivelului calitativ al serviciilor oferite; mbuntirea relaiilor cu clienii; buna promovare a imaginii companiei pe pia - nu sunt obiective cuantificabile, deci inserarea lor n contractul de munc nu va putea produce efectiv efecte juridice.

16

I.

O abordare juridic


Noiunea de obiective nerealiste este dificil de definit n paradigma juridic. Salariatul ar trebui s poat proba n instan faptul c angajatorul i-a impus termene excesiv de scurte, obiective neadaptate pieei romneti de desfacere, o cifr de vnzri imposibil de atins n perioada de recesiune, activiti pentru care nu i-a alocat resursele financiare i de for de munc necesare etc. n mod concret ns, n faa instanei, o astfel de prob nu e uoar; ea presupune un tip de expertiz pe care adesea instanele nu au propriu-zis cui s o solicite. n mod normal, colaborarea angajator salariat nu se va opri la determinarea obiectivelor de performan, ci va continua pe parcursul activitii de planificare a realizrii acestora. Aceasta va presupune stabilirea resurselor necesare, a activitilor secundare i a mijloacelor de aciune pentru desfurarea lor. n plus, att n stabilirea obiectivelor ct i n planificarea activitii de realizare a acestora, managerul va dovedi flexibilitate, pentru a permite adaptarea la realitile economice. Se consider c managementul prin obiective este util nu numai pentru salariai, care sunt informai de la nceput cu privire la ce anume se ateapt de la ei, dar i pentru angajatori, care au posibilitatea de a planifica atent i flexibil activitatea lucrtorilor. Astfel, periodic, angajatorul va desfura pe de o parte activitatea de evaluare a modalitii de realizare a obiectivelor de performan i pe de alt parte activitatea de revizuire a obiectivelor, astfel nct acestea s nu nceteze a fi corelate cu realitatea economic. n plus, managementul prin obiective duce la o anume cretere a ataamentului lucrtorilor fa de organizaia creia i aparin.

17

II.

Stabilirea criteriilor de evaluare


II. Stabilirea criteriilor de evaluare

1. Etape i condiii 2. Stabilirea criteriilor de evaluare prin contractul individual de munc2.1. Informarea salariatului la angajare 2.2. Drepturile i obligaiile prilor 2.3. Clauza de obiectiv

3. Stabilirea criteriilor de evaluare prin contractul colectiv de munc 4. Stabilirea criteriilor de evaluare prin regulamentul intern

1

II.



1. Etape i condiiintrebarea 1 n firma noastr este folosit de ani de zile o anumit procedur de evaluare a salariailor. Acum trebuie s o modificm? Rspuns Nu. Rostul recentelor modificri legislative este acela de a acorda angajatorului mai mult libertate n stabilirea criteriilor de evaluare, i de a prevedea n acelai timp obligaia acestuia de informare a salariatului cu privire la coninutul acestor criterii. Dac firma aplic deja anumite criterii mai ales n condiiile n care evaluarea salariailor, cel puin prealabil unei concedieri pentru necorespundere profesional, era obligatorie i pn n prezent acele criterii vor putea fi utilizate n continuare. Fiecare angajator stabilete criteriile de evaluare n funcie de caracteristicile afacerii proprii: domeniu de activitate; mod de organizare a firmei; numr de salariai; existena unui contact direct cu clieni; caracterul normat/nenormat al muncii; structur ierarhic strict/flexibil etc.

n prezentul capitol vom avea n vedere cu deosebire stabilirea criteriilor de evaluare din punctul de vedere al juristului, pentru a identifica diferitele consecine juridice ale impunerii i utilizrii unor atare criterii. Cu toate acestea, anumite aspecte de management al resurselor umane trebuie avute n vedere, deoarece n prezent, prin modificrile intervenite n legislaia muncii n materia evalurii salariailor, juristul va trebui s stpneasc o serie de informaii de baz din domeniul pn acum rezervat specialitilor n managementul resurselor umane. Astfel, criteriile de evaluare vor fi fundamentate pe analiza muncii, prin: identificarea posturilor stabilirea obiectivelor acestora

2

II.



a responsabilitilor titularilor a relaiilor de personal a condiiilor de munc a condiiilor salariale i de carier a premiselor de evoluie. Aadar, iat ce are de fcut angajatorul n aceast privin: a) Mai nti elaboreaz criteriile de evaluare profesional a salariailor, pe care le introduce n Regulamentul intern; b) Apoi stabilete modul concret de realizare a evalurii salariailor, anume: periodicitatea acesteia; criteriile utilizate; coninutul Fiei de evaluare; calificativele care se pot acorda; efectele n planul raporturilor de munc ale rezultatelor evalurii;

rezultate ale evalurii apte a conduce la concedierea pentru necorespundere profesional; c) Desfoar activitatea de evaluare periodic a salariailor, prin aplicarea criteriilor de evaluare care au fost comunicate de la nceput acestora; d) Realizeaz selecia personalului pe baza rezultatelor evalurii, n caz de concediere colectiv; informeaz fiecare nou salariat cu privire la criteriile de evaluare profesional, inserndu-le n mod individualizat i n contractele de munc; e) Acolo unde este cazul, stabilete obiective de performan, individualizat pentru fiecare salariat. Evaluarea salariailor este procesul prin care se apreciaz nivelul de dezvoltare profesional a acestora. Ea se concentreaz asupra progreselor realizate, precum i asupra posibilitilor de mbuntire a activitii. Evaluarea salariailor face obiect de studiu n managementul resurselor umane. Concret, criteriile de evaluare vor depinde de structura postului, de natura activitii desfurate i de raporturile de munc ncheiate. Evaluarea se va

3

II.



face cu utilizarea unor criterii care, n funcie de prioritile manageriale, pun accentul pe: Persoana salariatului (se evalueaz comportamente); Performana acestuia pe post;

Eficiena (rezultatele organizaionale pentru care individul este parial rspunztor). Se va avea n vedere c salariatului i se pot pretinde tipuri diferite de competene: competene profesionale; competene tehnice; competene manageriale; competene relaionale etc.

Exemplu Se pot utiliza numeroase criterii. Unele sunt extrem de relevante, n timp ce altele sunt complet inutilizabile ntr-o anumit companie. Unele criterii pot fi folosite cu aplicarea unor repere de cuantificare precise, altele nu se pot folosi n cazul dat, deoarece nu exist posibilitatea de msurare a ndeplinirii lor. Selecia criteriilor de evaluare se va face de ctre fiecare conductor de organizaie, n raport cu tipul de activitate desfurat i cu ateptrile manageriale: responsabilitile postului; calitatea lucrrilor; volumul activitii desfurate; importana social a muncii; condiiile concrete n care se desfoar munca; rezultatele obinute; cunotine i experien; pregtirea profesional; vechimea n companie; complexitate, creativitate i diversitatea activitilor;

4

II.



productivitatea muncii; participarea la cursuri de formare profesional; disponibilitatea de a presta ore suplimentare; judecata i impactul deciziilor; influen, coordonare i supervizare; rezultate ale activitii salariailor din subordine; contacte i comunicare; aptitudini organizatorice; condiii de munc; disponibilitate pentru lucrul n echip; operativitate n desfurarea activitilor; numr de rebuturi (/zi, /sptmn, /lun); numr de reclamaii de la clieni; gradul de satisfacie al clienilor; numr de clieni pierdui/atrai; cifr de vnzri; numr proiecte finalizate; fidelitate n raport cu compania; colegialitate, corectitudine n raporturile de munc; deprinderi, mod de exprimare, temperament; incompatibiliti i regimuri speciale. Ca urmare a aplicrii criteriilor de evaluare, rezultatele vor fi exprimate n mai multe modaliti calificative, punctaj etc. n activitatea de evaluare, se vor avea n vedere pe de o parte criteriile generale de evaluare, apoi obiectivele individuale de performan, apoi criteriile specifice pentru posturile cu studii superioare i, n sfrit, criteriile specifice pentru posturile de conducere. Cu ct este mai important poziia salariatului n structura organizaiei, cu att evaluarea activitii sale se va realiza dup mai multe criterii.

5

II.



Exemplu Criterii de evaluare a) cunotine i experien; b) complexitate, creativitate i diversitatea activitilor; c) judecata i impactul deciziilor; d) influen, coordonare i supervizare; e) contacte i comunicare; f) condiii de munc; g) incompatibilit i i regimuri speciale. Obiective de performan a) nivelul cunotinelor i abilitilor; b) nivelul de implicare in ndeplinirea atribuiilor; c) complexitatea atribuiilor ndeplinite n raport cu posturi similare; d) capacitatea de lucru cu supervizare redus; e) loialitatea fata de instituie; f) capacitatea de lucru n echip; g) capacitatea de comunicare. Criterii suplimentare pentru personalul cu studii superioare a) capacitatea de a-i asuma responsabiliti; b) capacitatea de a se perfeciona i a valorifica experiena dobndit; c) spiritul de iniiativ. Criterii suplimentare pentru personalul de conducere a) capacitatea de a organiza; b) capacitatea de a coordona; c) capacitatea de a controla; d) capacitatea de a decide; e) capacitatea de a dezvolta abilitile personalului; f) capacitatea de analiza si sinteza; g) creativitatea i spiritul de iniiativ.

6

II.



2.

Stabilirea criteriilor de evaluare prin contractul individual de munc

2.1. Informarea salariatului la angajare ncheierea oricrui contract presupune luarea la cunotin, de care fiecare dintre pri, a tuturor elementelor semnificative, legate de mprejurrile n care contractul urmeaz a fi executat. n termeni generali, angajatorului i revine obligaia de a informa salariatul cu privire la clauzele eseniale pe care angajatorul intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Aceste prevederi transpun n dreptul intern dispoziiile Directivei nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 referitoare la obligaia angajatorului de a-l informa pe salariat asupra condiiilor aplicabile contractului sau relaiei de munc. Att la ncheierea contractului de munc, ct i pe parcursul executrii sale, ntre angajator i salariat trebuie s se desfoare, potrivit legii, un dialog permanent, care s le permit celor doi s ia cele mai corecte decizii. n aplicarea principiului bunei-credine, alin. (2) al art. 8 din Codul muncii prevede c pentru buna desfurare a relaiilor de munc participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. Comunicarea dintre prile contractului individual i colectiv de munc se realizeaz, practic, pe trei trepte: acord consultare informare De menionat c exist, n dreptul comparat, chiar o treapt mai nalt a comunicrii ntre pri. Este vorba despre dreptul salariailor la co-decizie, pe care l ntlnim n dreptul german, i care presupune posibilitatea acestora de a participa efectiv la luarea deciziilor manageriale n companie, n anumite circumstane expres prevzute n contractele colective de munc. Informarea presupune comunicarea fcut salariatului, individual sau n colectiv, care precede luarea unei decizii de ctre angajator. n nelesul Legii nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a angajailor, publicat n "Monitorul oficial al Romniei", partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006, informarea este transmiterea de date de ctre angajator ctre reprezentanii angajailor, pentru a le permite s se familiarizeze cu7

II.



problematica dezbaterii i s o examineze n cunotin de cauz. Legea transpune n dreptul romnesc Directiva Parlamentului European i a Consiliului 2002/14/CE de stabilire a unui cadru general de informare i consultare a salariailor din Comunitatea European, publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE) nr. L80 din 23 martie 2002. ntrebarea 2 Pot informa salariaii, la angajare, cu privire la criteriile de evaluare a salariailor, fcnd doar trimitere la prevederea din Regulamentul intern care le cuprinde? Rspuns Nu. Regulamentul intern este un act unilateral al angajatorului, care tot unilateral l poate modifica oricnd, cu simpla consultare a salariailor. Contractul individual de munc este un act bilateral, fiecare clauz constituind obiectul unui acord bilateral. n plus, legea prevede faptul c n contractul individual de munc vor fi precizate criteriile de evaluare profesional aplicabile n firm, deci ele vor trebui precizate expres. Clauza contractual privitoare la criteriile de evaluare a salariailor face parte din rndul celor eseniale i obligatorii, fcnd aadar obiectul obligaiei de informare pn cel mai trziu la momentul ncheierii contractului individual de munc. Atenie Informaiile privitoare la criteriile de evaluare a salariailor pot face parte din rndul informaiilor confideniale, cu privire la care angajatorul i viitorul salariat pot ncheia o convenie de confidenialitate, n condiiile art. 17 alin. (7)1 din Codul muncii. Potrivit acestui text, cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate. De asemenea, obiect al acestei informri l formeaz i modificarea acestor criterii, dup ce contractul individual de munc este deja n fiin.

1


8

II.



Astfel, potrivit art. 17 alin. (5)2 din Codul muncii, orice modificare a unuia dintre elementele eseniale ale contractului individual de munc, n timpul executrii acestuia impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege. Altfel spus, salariatul trebuie s fie n permanent cunotin de cauz cu privire la criteriile care vor fi utilizate la evaluarea sa periodic. ntrebarea 3 Dac un salariat refuz s semneze actul adiional de modificare a criteriilor de evaluare, l pot sanciona disciplinar? Rspuns n nici un caz. Legea nu are n vedere n mod expres aceast ipotez, dar innd cont de regulile generale aplicabile n acest caz, doar acordul salariatului poate conduce la modificarea uneia dintre clauzele contractului de munc. Unul dintre principalele avantaje ale managementului prin obiective l constituie faptul c permite salariatului cunoaterea de la nceput a ateptrilor angajatorului n ceea ce l privete. Ideea fundamental este simpl: salariatul nu trebuie niciodat surprins, nici n cazul aplicrii unei sanciuni disciplinare (deoarece i s-a adus la cunotin regulamentul intern) nici n cazul unei concedieri pentru necorespundere profesional (deoarece a fost informat cu privire la criteriile de evaluare aplicabile n firm) nici n cazul unei disponibilizri din motive economice (deoarece a fost informat din timp, prin reprezentanii si, cu privire la situaia economic i financiar a firmei). 2.2. Obligaiile prilor Ca orice clauz contractual, cea referitoare la evaluarea salariailor genereaz drepturi i obligaii pentru pri. Salariat n ceea ce l privete pe salariat, obligaiile care i revin sunt urmtoarele:

2


9

II.



- S se prezinte la data i ora stabilit n vederea evalurii; - S coopereze cu angajatorul, la cerere, n vederea elaborrii criteriilor de evaluare; - S coopereze cu comisia de evaluare n vederea bunei desfurri a procedurii de evaluare; - S ia not de rezultatele evalurii i s depun toate eforturile n vederea mbuntirii rezultatelor acesteia. Angajator Angajatorul are la rndul su o serie de obligaii, exprese sau implicite: - S informeze salariaii nc de la angajare, cu privire la criteriile de evaluare pe care le utilizeaz la nivelul firmei; - S nu modifice aceste criterii fr notificarea prealabil a salariailor; - S realizeze evaluarea salariailor cu obiectivitate; - S nu foloseasc criterii cu caracter discriminatoriu sau s nu utilizeze criteriile de evaluare ntr-o modalitate discriminatorie; - S comunice salariatului rezultatele evalurii ntr-un termen rezonabil; - S depun toate eforturile n vederea mbuntirii rezultatelor evalurii salariailor, inclusiv prin formarea profesional a acestora; - S permit o procedur intern de contestare a rezultatelor evalurii; - S sancioneze manifestrile de subiectivism, nepotism sau inechitate; - S sancioneze disciplinar salariaii responsabili cu evaluarea, care se fac vinovai de aplicarea incorect a criteriilor acesteia. Exemplu Unele acte normative prevd expres aceast obligaie de sancionare disciplinar. Astfel, spre exemplu, art. 3 alin. (2) din Ordinul MAI nr. 94/2011, privind evaluarea performanelor profesionale individuale ale personalului contractual ncadrat in Ministerul Administraiei i Internelor, publicat n

10

II.



Monitorul Oficial al Romniei nr. 341, din 17 mai 2011 prevede c evaluarea care nu corespunde realitii atrage rspunderea disciplinar a celui vinovat. 2.3. Clauza de obiectiv Dup cum am vzut, obiectivele de performan ale salariatului nu se confund cu criteriile de evaluare a activitii desfurate de acestea. Obiectivele de performan sunt individualizate, special concepute pentru fiecare salariat, i nu exist obligativitatea inserrii lor n contratul individual de munc. Dac ns angajatorul opteaz pentru a insera o astfel de clauz de obiectiv, aceasta va trebui s respecte toate condiiile de validitate ale clauzelor contractului individual de munc. Astfel, o clauz de obiectiv: - Va trebui agreat de ambele pri, - Nu va putea cuprinde drepturi inferioare pentru salariat n raport cu cele stabilite prin lege sau prin contractul colectiv de munc aplicabil; - Nu va putea cuprinde obligaii superioare pentru salariat fa de cele stabilite prin lege sau prin contractul colectiv de munc aplicabil; - Va face obiect al dreptului salariatului la informare. O clauz de obiectiv va putea fi negociat i inserat n contractul individual de munc nc de la momentul ncheierii acestuia, sau va putea forma obiect al unui act adiional ncheiat ulterior ntre pri. Un asemenea act adiional va putea fi redactat potrivit modelului de mai jos.

Model Nr. ./.. Act adiional la Contractul individual de munc nr. /.. ncheiat astzi/.

11

II.



Art. 1. (1) Prin prezenta clauz de obiectiv salariatul Ludovic Iosif, ncadrat n funcia de ef secie nr. 2, se angajeaz s realizeze o cifr de afaceri calculat la nivelul seciei n valoare total de /an calendaristic. (2) Calculul cifrei de afaceri se va realiza ca valoare total a prestrilor de servicii efectuate de ctre angajaii seciei nr. 2, ctre clieni preexisteni sau atrai ai societii comerciale Cronos SRL. Art. 2 (1) Ca urmare a ncheierii prezentului act adiional, d-lui Ludovic Iosif i revin urmtoarele drepturi: a) de a organiza activitatea seciei nr. 2, de a propune membrii echipei de lucru, de a propune msuri disciplinare, angajri i concedieri corespunztor interesului seciei; b) la o evaluare corect a modului de ndeplinire a obiectivului de performan; c) de a beneficia de un spor la salariu, n condiiile art. 5; (2) Ca urmare a ncheierii prezentului act adiional, d-lui Ludovic Iosif i revin urmtoarele obligaii: a) De a atinge obiectivul de performan stabilit la art. 1; b) De a comunica din timp Consiliului de Administraie existena riscului de neatingere a obiectivului de performan prevzut la art. 1 pentru trimestrul n curs; Art. 3 (1) Ca urmare a ncheierii prezentului act adiional, Societii comerciale Cronos SRL i revin urmtoarele drepturi: a) De a evalua trimestrial ndeplinirea obiectivului de performan stabilit la art. 1 de ctre dl. Ludovic Iosif; b) De a aciona n cazul nendeplinirii acestuia, potrivit prevederilor legii; (2) Ca urmare a ncheierii prezentului act adiional, Societii comerciale Cronos SRL i revin urmtoarele obligaii: a) De a monitoriza ndeplinirea obiectivului de performan stabilit la art. 1 de ctre dl. Ludovic Iosif;

12

II.



b) De a comunica permanent cu dl. Ludovic Iosif, n vederea identificrii modalitilor de cretere a numrului de comenzi i a cifrei de afaceri la nivelul seciei nr. 2; c) De a comunica permanent cu dl. Ludovic Iosif, n vederea identificrii cauzelor eventualei nerealizri a obiectivului de performan; d) De a remunera activitatea d-lui Ludovic Iosif, corespunztor ndeplinirii obiectivului de performan, inclusiv prin plata sporului la salariu potrivit art. 5. Art. 4 Obiectivul de performan precizat la art. 1 va forma obiect de evaluare individual a d-lui Ludovic Iosif, alturi de criteriile generale de evaluare aplicate potrivit procedurii stabilite n art. 25 din regulamentul intern aplicabil n cadrul Societii Comerciale Cronos SRL. Art. 5 (1) Dl. Ludovic Iosif are obligaia de a prezenta Consiliului de Administraie al Societii Comerciale Cronos SRL, la datele de 15 ianuarie, 15 aprilie, 15 iulie i 15 octombrie raportul trimestrial privind realizarea obiectivelor de performan ce fac obiect al prezentului act adiional. (2) n termen de 5 zile lucrtoare de la data depunerii raportului, dl. Ludovic Iosif va fi informat cu privire la rezoluia Consiliului de Administraie n ceea ce privete ndeplinirea obiectivelor de performan. Art. 6 n cazul depirii obiectivului de performan stabilit la art. 1 cu cel puin 10%, dl. Ludovic Iosif este ndrituit la un spor la salariu de 15%, calculat i acordat la salariul de baz din luna urmtoare depirii. Art. 7 (1) Neatingerea obiectivului de performan stabilit prin prezentul act adiional dou trimestre consecutiv d dreptul angajatorului de a aciona n consecin, n sensul retragerii ncrederii acordate d-lui Ludovic Iosif n funcia de ef de secie, cu posibilitatea oferirii acestuia a unui post de execuie n cadrul seciei. (2) Refuzul d-lui Ludovic Iosif de a ocupa un post de execuie n cadrul secie confer angajatorului posibilitatea de a aprecia cu privire la concedierea acestuia pentru necorespundere profesional, cu respectarea prevederilor legale n materie. Art. 8

13

II.



(1) Litigiile privind ndeplinirea prezentului act adiional vor fi soluionate amiabil. (2) n cazul n care soluionarea amiabil nu este posibil, ele vor fi supuse soluionrii instanei judectoreti competente n a crei circumscripie i are domiciliul sau locul de munc reclamantul, n condiiile art. 210 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social. Angajator, Salariat

14

II.



3. Stabilirea criteriilor de evaluare prin contractul colectiv de munc Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal i reprezentanii angajailor prin care se stabilesc clauze privind drepturile i obligaiile ce decurg din relaiile de munc. Att potrivit legislaiei anterioare (Legea nr. 130/1996), ct i potrivit celei actuale (Legea nr. 62/2011), ncheierea contractelor colective este facultativ la toate nivelele, dar negocierea acestora este obligatorie la nivelul unitilor cu peste 21 de salariai. Iniiativa negocierii aparine angajatorului sau organizaiei patronale. Angajatorul sau organizaia patronala iniiaz negocierea colectiv cu cel puin 45 de zile calendaristice naintea expirrii contractelor colective de munc sau a expirrii perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate n actele adiionale la contractele colective de munc. n cazul n care angajatorul sau organizaia patronal nu iniiaz negocierea, aceasta va ncepe la cererea scris a organizaiei sindicale reprezentative sau a reprezentanilor angajailor, n termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitrii. Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile calendaristice, dect prin acordul prilor. Recomandare Potrivit art. 129 alin. (6) din Legea nr. 62/2011, contractele colective de munc pot s prevad renegocierea periodic a oricror clauze convenite ntre pri. Criteriile de evaluare a salariailor, atunci cnd sunt stabilite prin contract colectiv de munc, se recomand s fie supuse unei astfel de clauze de renegociere. Aceasta cu deosebire n cazul contractelor colective de munc multianuale, deoarece realitile economice, ca i nivelul necesar de formare profesional a salariailor tind s se modifice foarte rapid. De aceea, aceste criterii vor trebui adaptate corect noilor situaii intervenite, meninerea lor neschimbate n cuprinsul contractelor colective de munc multianuale poate fi dezavantajoas pentru angajator. n termen de 5 zile calendaristice de la data declanrii procedurilor de negociere, angajatorul sau organizaia patronal are obligaia s convoace toate prile ndreptite n vederea negocierii contractului colectiv de munc. La prima edin de negociere se stabilesc informaiile publice i cu caracter confidenial pe care angajatorul le va pune la dispoziia delegailor sindicali sau15

II.



ai reprezentanilor angajailor, conform legii, i data pn la care urmeaz a ndeplini aceasta obligaie. Regimul informaiilor confideniale puse la dispoziie de angajator este cel stabilit prin Legea nr. 467/2006 privind cadrul general de informare i consultare a angajailor. Potrivit dispoziiilor acestei legi, angajatorii au obligaia s informeze i s consulte reprezentanii angajailor, potrivit legislaiei in vigoare, cu privire la: a) evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei economice a ntreprinderii; b) situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul ntreprinderii, precum i cu privire la eventualele msuri de anticipare avute n vedere, n special atunci cnd exist o ameninare la adresa locurilor de munc; c) deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n relaiile contractuale sau n raporturile de munc, inclusiv cele vizate de legislaia romn privind procedurile specifice de informare i consultare n cazul concedierilor colective i al proteciei drepturilor angajailor, n cazul transferului ntreprinderii. Informarea se face ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut corespunztoare, pentru a permite reprezentanilor angajailor s examineze problema n mod adecvat i s pregteasc, dac este cazul, consultarea. Exemplu Salariailor li se vor pune la dispoziiile mutaiile intervenite n structura clienilor, mutaii de natur a justifica modificri n criteriile de selecie a salariailor. Dac o banc avea exclusiv clieni din rndul persoanelor juridice, dar managementul decide s permit accesul la serviciile oferite de banc i persoanelor fizice, aceast modificare se va repercuta inclusiv asupra criteriilor de evaluare a angajailor. Anumite caliti de comunicare, psihologice i de relaionare, dobndesc o pondere pe care pn acum nu o aveau. Informaiile pe care angajatorul sau organizaia patronal le va pune la dispoziia delegailor sindicali ori a reprezentanilor angajailor, dup caz, vor cuprinde cel puin date referitoare la: a) situaia economico-financiar la zi; b) situaia ocuprii forei de munc. Tot la prima edin de negociere prile vor consemna n procesul-verbal urmtoarele:

16

II.



a) componena nominal a echipelor de negociere pentru fiecare parte, n baza unor mputerniciri scrise; b) nominalizarea persoanelor mandatate s semneze contractul colectiv de munc; c) durata maxim a negocierilor convenit de pri; d) locul i calendarul reuniunilor; e) dovada reprezentativitii prilor participante la negocieri; f) dovada convocrii tuturor parilor ndreptite s participe la negociere; g) alte detalii privind negocierea. Data la care se desfoar prima edin de negociere reprezint data la care se consider c negocierile au fost declanate. La fiecare edin de negociere se vor ncheia procese-verbale semnate de reprezentanii mandatai ai prilor n care se va consemna coninutul negocierilor. La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt egale i libere. Este interzis orice imixtiune a autoritilor publice, sub orice form i modalitate, n negocierea, ncheierea, executarea, modificarea i ncetarea contractelor colective de munc. Clauzele contractelor colective de munc pot stabili drepturi i obligaii numai n limitele i n condiiile prevzute de lege. La ncheierea contractelor colective de munc, prevederile legale referitoare la drepturile angajailor au un caracter minimal. Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivel superior. Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de munc aplicabile. Cum se aplic ns n practic aceste reguli? Contractul colectiv unic ncheiat la nivel naional pentru anii 2007-2010 nu mai este n vigoare. Un alt contract colectiv nu se va mai ncheia la acest nivel, deoarece Legea nr. 62/2011 a dialogului social nu mai prevede n prezent posibilitatea negocierii colective la nivel naional. Astfel, potrivit art. 128 din Legea nr. 62/2011:

17

II.



(1) Contractele colective de munc se pot negocia la nivel de uniti, grupuri de uniti i sectoare de activitate. (2) Criteriul de apartenen la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate nregistrat la registrul comerului, conform codului CAEN. (3) Unitile din acelai sector de activitate definite prin apartenena la aceeai diviziune, grup sau clas, conform codului CAEN, se pot constitui voluntar n grupuri de uniti, n vederea negocierii contractelor colective la nivelul respectiv. Angajatorii care intenioneaz s negocieze un contract colectiv de munc la nivel de grup de uniti pot constitui n mod voluntar grupul de uniti, att prin hotrre judectoreasc de constituire, ct i prin proces-verbal sau orice alt convenie scris ntre pri. Ca i pn acum (sub imperiul Legii nr. 130/1996, n prezent abrogat), iniierea negocierii colective este obligatorie pentru angajator la nivel de unitate, dar facultativ la nivelele superioare. ncheierea propriu-zis a contractului de munc (deznodmntul consensual al negocierii) nu este ns obligatorie la nici un nivel. Ca urmare, este perfect posibil ca nici un contract colectiv s nu fie aplicabil n unitatea dumneavoastr. ntrebarea 4 Societatea noastr aparine unei ramuri n care contractul colectiv de munc nu a expirat. Se mai aplic prevederile acestuia privind evaluarea salariailor, sau se consider de drept nlocuite cu noile dispoziii legale? Rspuns Dispoziiile contractului colectiv de munc ncheiat la nivel de ramur continu s se aplice. Contractele colective de munc ncheiate anterior adoptrii actualei legislaii a muncii rmn valabile: - fie pn la expirarea termenului pentru care au fost ncheiate (dac acest termen este pe parcursul anului curent); - fie pn la 31 decembrie 2011 (dac s-au ncheiat pentru un termen mai ndelungat). Ca urmare, chiar dac la data negocierii contractului colectiv de la nivel de ramur era n vigoare contractul colectiv de munc unic ncheiat la nivel naional pentru anii 2007-2010, chiar dac ntreaga legislaie a muncii era diferit, prevederile sale vor continua s se aplice, n msura n care sunt mai

18

II.



avantajoase pentru salariat (i mai mult ca sigur c sunt mai avantajoase) dect cele din legislaia actual. Exemplu Contractul colectiv de munc pe ramura electrotehnic, electronic, mecanic fin, utilaje i aprare, publicat n Monitorul Oficial, Partea V nr. 11 din 25/11/2010 s-a ncheiat pentru anii 2010-2014. El i va nceta ns efectele pe data de 31 decembrie 2011.

19

II.



3.

Stabilirea criteriilor de evaluare prin Regulamentul intern

Regulamentul intern este un izvor specific dreptului muncii. Calitatea lui de izvor de drept l face utilizabil n instan. Aadar, angajatorul i va putea fundamenta unele decizii spre exemplu disciplinare pe dispoziiile regulamentului intern. Mai mult, el se va putea prevala n instan de dispoziiile regulamentului intern dac se afl n proces cu salariatul sau inspectorul de munc. O singur condiie: corecta alctuire juridic a regulamentului intern. Regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, elaborat cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, prin care se stabilesc o serie de reguli, n principal disciplinare i profesionale, aplicabile la locul de munc. Regulamentul intern dobndete o i mai mare importan dup modificarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 publicat n Monitorul Oficial nr. 225 din 31 martie 2011, deoarece acum cuprinde i criteriile de evaluare a salariailor. Regulamentul intern este obligatoriu pentru toi participanii la raporturile de munc ce se deruleaz n unitatea respectiv. Astfel, prevederile lui se aplic: salariailor proprii; salariailor detaai n unitatea respectiv; salariailor care se afl n delegaie n unitatea respectiv; ucenicilor, care lucreaz n temeiul unui contract de ucenicie; nsui angajatorului care l-a elaborat.

Potrivit art. 2413 din Codul muncii, regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz. Aadar, dei regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, elaborarea acestuia presupune luarea n considerare i a solicitrilor salariailor. Regulamentul intern nu este ns un contract colectiv de munc. El nu reprezint rezultatul negocieri dintre angajator i salariai. Totui, angajatorul va lua act de solicitrile salariailor, cu att mai mult cu ct un regim disciplinar la care salariaii au consimit este mai probabil s fie ulterior respectat de ctre3


20

II.



acetia. Acceptarea ct mai multora dintre solicitrile salariailor, de exemplu n materie disciplinar, poate fi de natur s creeze o atmosfer destins la locul de munc i de respect al disciplinei muncii.

ntrebarea 5 Ce se poate ntmpla dac angajatorul nu este cu nici un chip de acord cu una dintre solicitrile salariailor? Dac, spre exemplu, salariaii solicit ca evaluare s se realizeze anual, n timp ce angajatorul dorete o evaluare semestrial a acestora? Este angajatorul obligat s in cont de solicitarea salariailor? Pot salariaii s declaneze o grev, pentru a-l sili pe angajator s le accepte revendicarea? Rspuns Nu. Regulamentul intern este un act juridic al angajatorului. Evident, el trebuie redactat cu respectarea prevederilor legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil. Dac n coninutul Regulamentului intern sunt cuprinse prevederi nelegale, acesta va putea fi contestat n instan de ctre salariaii nemulumii. Dar n nici un caz nemulumirea salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern nu poate conduce la izbucnirea unei greve.

Criteriile de evaluare se stabilesc prin Regulamentul intern, atunci cnd nu exist contract colectiv aplicabil sau n completarea celui existent. Spre exemplu, se vor putea stabili prin negociere cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor criteriile generale de evaluare a salariailor, urmnd ca procedura efectiv de evaluare a acestora s fie lsat spre reglementare regulamentului intern. ntrebarea 6 Este obligatoriu s modificm regulamentul intern aplicabil n firm? Rspuns Da. Chiar dac exist contract colectiv de munc aplicabil, chiar dac criteriile de evaluare sunt prevzute n contractele individuale de munc, chiar dac procedura de evaluare n sine nu s-a schimbat dup intrarea n vigoare a noii legislaii a muncii, regulamentul intern tot trebuie modificat. Aceasta deoarece

21

II.



art. 2424 din Codul muncii prevede acum c regulamentul intern va cuprinde, ntre celelalte elemente, criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor. Dup modificarea regulamentului intern, acesta, n noua sa form, va fi adus la cunotina salariailor. ntr-adevr, potrivit art. 2445 din Codul muncii, orice modificare ce intervine n coninutul regulamentului intern este supus procedurilor de informare. Astfel, Regulamentul intern se aduce la cunotin salariailor prin grija angajatorului i i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora. Obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern trebuie ndeplinit de angajator. Modul concret de informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului intern se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, dup caz, prin coninutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului. O situaie aparte o formeaz criteriile de evaluare a salariailor. Acestea fac obiect al informrii salariailor, de sine stttor, ca element al contractului individual de munc ncheiat. Aadar, la angajare salariatul este: - pe de o parte informat cu privire la Regulamentul intern aplicabil, care cuprinde criteriile generale de evaluare utilizate la nivelul companiei, - pe de alt parte va fi informat cu privire la criteriile de evaluare individualizate i obiectivele de performan impuse de ctre angajator, potrivit fiei postului, criterii care fac parte integrant din contractul individual de munc. ntrebarea 7 Dac nu a fost ndeplinit obligaia informrii, regulamentul intern va fi valabil sau nul? Procedura evalurii se va putea aplica? Rspuns Regulamentul intern n sine nu va fi anulat, dar prevederile acestuia nu vor putea fi invocate mpotriva unui salariat cu privire la care nu se poate face4 5

Se are n vedere noua numerotare a articolelor, potrivit republicrii Codului muncii din 18 mai 2011. Se are n vedere noua numerotare a articolelor, potrivit republicrii Codului muncii din 18 mai 2011.

22

II.



dovada informrii. Altfel spus, regulamentul intern, dei valabil n sine, nu va fi de nici un folos dac nu se poate proba aducerea lui la cunotina salariailor. Dac informarea s-a fcut numai n raport cu o parte dintre salariai i nu n raport de toi salariaii, prevederile lui vor putea fi invocate numai fa de salariaii care au fost informai. Salariaii trebuie s semneze de luare la cunotin, pe un formular care poate fi elaborat potrivit modelului de mai jos. Model

Formular de luare la cunotin a modificrilor Regulamentului Intern Prin prezenta atest faptul c mi s-a pus la dispoziie Regulamentul Intern al _______________ n forma din data ________, cuprinznd criteriile i procedura de evaluare profesional a salariailor care urmeaz s fie aplicate la nivelul companiei, ncepnd cu data de_____________. neleg faptul c evaluarea activitii desfurate de mine se va realiza potrivit criteriilor i procedurii de evaluare cuprinse n regulamentul intern. neleg de asemenea faptul c Regulamentul nu este un contract i c acesta poate fi modificat unilateral de ctre angajator. ________________________________ Data ________________________________ Numele i prenumele salariatului ________________________________ Semntura

Recomandare De cte ori avem posibilitatea de a alege ntre prevederea unor anumite reglementri n regulamentul intern sau n contractul colectiv de munc, este preferabil s le inserm n regulamentul intern, care este un act unilateral al

23

II.



angajatorului. La adoptarea lui este necesar consultarea salariailor, dar aceasta nu presupune dect evaluarea punctului lor de vedere, nu neaprat includerea acestuia n cuprinsul regulamentului. Or, cu att mai mult n condiiile actualelor reglementri, evaluarea salariailor reprezint un atribut al angajatorului, care are tot interesul s stabileasc unilateral procedura aplicabil. Cum se va modifica, n concret, regulamentul intern? Ce capitole vom aduga? n modificarea propriului regulament intern vei utiliza ca punct de plecare forma n care acesta este n prezent elaborat i vei ncorpora criteriile de evaluare potrivit specificului propriei firme. Criteriile i procedura se pot insera prin modificarea i renumerotarea regulamentului intern, sau printr-o simpl trimitere la o anex ce face parte integrant din regulamentul intern, i care este adus la cunotina salariailor. V prezentm n cele ce urmeaz un extras din regulamentul intern, cuprinznd capitolul referitor la criteriile i procedura de evaluare a salariailor. Model Angajator ............................................................................................. Adresa .................................................................................................. nregistrat la Registrul Comerului din ...... sub nr. J.../...../..... C.U.I. .................................................................................................... Telefon: ......................................./Fax: .............................................. Nr. ./.. REGULAMENT INTERN ..............................................................., denumit n continuare Angajatorul, n scopul stabilirii la nivelul Angajatorului a regulilor privind protecia, igiena i securitatea n munc, drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor, procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale

24

II.



salariailor, regulile concrete privind disciplina muncii n unitate, abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile i a modalitilor de aplicare a dispoziiilor legale sau contractuale specifice; Cu respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii, cu consultarea reprezentanilor Sindicatului ....................; n temeiul dispoziiilor art. 241-246 din Legea nr. 53/2003, Codul muncii, republicat; emite urmtorul: REGULAMENT INTERN () CAPITOLUL X. CRITERIILE I PROCEDURILE DE EVALUARE PROFESIONAL A SALARIAILOR Art. 59. (1) n SC ., nivelul de dezvoltare profesional a salariailor se apreciaz prin realizarea unei evaluri profesionale periodice. (2) Evaluarea profesional se realizeaz bianual, anume la 15 martie i 15 septembrie. (3) n mod motivat i cu notificarea salariailor cu cel puin 15 zile nainte, Angajatorul va putea dispune efectuarea de evaluri excepionale. Art. 60 (1) Evaluarea profesional se realizeaz sub forma unui interviu, desfurat de ctre comisia de evaluare numit prin decizie a Directorului executiv al Societii Comerciale.. (2) Evaluarea are ca obiect activitile prevzute n fia postului fiecrui salariat. (3) n cazul introducerii de noi tehnologii, evaluarea salariailor se va referi la acestea numai n msura n care salariaii n cauz a fcut obiectul formrii profesionale n respectiva materie.

25

II.



Art. 61. La evaluarea periodic se vor utiliza urmtoarele criterii: a) b) c) d) e) f) g) h) i) j) k) l) m) n) o) p) q) r) s) t) u) v) responsabilitile postului; calitatea lucrrilor; volumul activitii desfurate; importana social a muncii; condiiile concrete n care se desfoar munca; rezultatele obinute; cunotine i experien; pregtirea profesional; vechimea n companie; complexitatea, creativitatea i diversitatea activitilor; productivitatea muncii; participarea la cursurile de formare profesional; rezultate ale activitii salariailor din subordine; contacte i comunicare; aptitudini organizatorice; disponibilitate pentru lucrul n echip; operativitate n desfurarea activitilor; numr de rebuturi (/zi, /sptmn, /lun); cifr de vnzri; numr proiecte finalizate; fidelitate n raport cu compania; colegialitate, corectitudine n raporturile de munc;

.. .. Art. 62. Angajatorul are obligaia de aplica criteriile de evaluare n mod obiectiv, corect i nediscriminatoriu, cu respectarea prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai. Art. 63. Comisia de evaluare este alctuit din efii de departament, precum i: 26

dl/d-na

II.



-

dl/d-na dl/d-na dl/d-na dl/d-na

Art. 64. (1) Evaluarea periodic se va realiza prin utilizarea de Fie de evaluare, cuprinse n Anexa 3 la prezentul Regulament intern. (2) Rezultatele evalurii se exprim prin punctaje i se consemneaz n raportul de evaluare. (3) Rezultatele evalurii profesionale pot fi utilizate n vederea: a) stabilirii gradului de compatibilitate a persoanei evaluate cu cerinele cuprinse n fia postului; b) stabilirii obiectivelor profesionale individuale pentru perioada de evaluare urmtoare; c) d) e) fundamentrii activitii de promovare; fundamentrii activitii de recompensare; identificrii nevoilor de formare profesional continu;

f) validrii programelor de recrutare, selecie, ncadrare, formare profesional continu; g) nlesnirii dialogului dintre ef i subordonat n vederea creterii performanei profesionale; h) i) seleciei salariailor prealabil operrii unei concedieri colective; seleciei salariailor corespunztori profesionali.

Art. 65. Neobinerea unui punctaj minim de ., la dou evaluri periodice consecutive, va putea atrage concedierea salariatului pentru necorespundere profesional. CAPITOLUL XI. DISPOZIII FINALE Art. 66. (1) Prezentul Regulament intern are la baz prevederile legislaiei n vigoare. (2) Regulamentul se completeaz cu dispoziiile cuprinse n Codul muncii i n

27

II.



celelalte acte normative n vigoare. Art. 67. Prezentul Regulament intern a fost aprobat n edina ............... din data de ...................... . Art. 68. Regulamentul intr n vigoare n termen de 5 zile de la data semnrii lui. La aceeai dat, se abrog anteriorul Regulament intern a Angajatorului. Art. 69. (1) Regulamentul intern va putea fi modificat atunci cnd apar acte normative noi privitoare la organizarea i disciplina muncii, precum i ori de cte ori interesele Angajatorului o impun. (2) Propunerile de modificare i completare vor fi prezentate reprezentanilor Sindicatului .............................................. (3) Dac modificrile sunt substaniale, Regulamentul intern va fi revizuit, dndu-se textelor o nou numerotare. REPREZENTANI LEGALI ANGAJATOR, _______________________________

28

III.

Procesul de evaluare


III. Procesul de evaluare

1. Obiectivele i instrumentele evalurii 2. Cine realizeaz evaluarea? 3. Periodicitate 4. Posibilitatea contestrii 5. Documentele evalurii5.1. 5.2. 5.3. 5.4. 5.5. 5.6. 5.7. 5.8. Decizia de numire a Comisiei de evaluare Convocarea salariailor la evaluare Fia postului Fia de evaluare Raportul de evaluare propus Notificarea salariatului privind rezultatul propus al evalurii Rezultatul examinrii contestaiei i Raportul de evaluare aprobat Notificarea salariatului privind rezultatul final al evalurii

1

III.



1. Obiectivele i instrumentele evalurii

Una dintre ce le mai frecvente ntrebri pe care le-am primit cu privire la evaluarea salariailor este: de fapt de ce realizm aceast procedur? nainte de a rspunde, un prim sfat: nu consideraie evaluarea salariailor nc o sarcin impus de lege angajatorului, o etap pur formal, desfurat pentru ca inspectorul de munc s nu aib nimic de amendat cu prilejul controlului. Scopurile evalurii sunt att de diverse, nct vei constata c ele se adapteaz oricrei dimensiuni a afacerii i oricrui tip de management organizaional. Simplificnd, putem spune c exist dou obiective principale ale evalurii: - Un obiectiv pur juridic. Evaluarea va sta la baza oricrei viitoare concedieri pentru necorespundere profesional, a seleciei personalului n cazul unei disponibilizri, acordarea altor drepturi stabilite de actele normative n vigoare etc.; - Un obiectiv de managementul resurselor umane. Din acest punct de vedere, scopurile principale ale activitii de evaluare sunt (fr a se rezuma la): a) stabilirea gradului de compatibilitate a salariatului cu cerinele cuprinse n fia postului; b) stabilirea obiectivelor profesionale individuale pentru perioada de evaluare urmtoare; c) fundamentarea activitii de promovare n funcii ierarhice superioare; d) selectarea personalului pentru diferite funcii din organizaie; e) fundamentarea activitii de recompensare prin prime i sporuri; f) identificarea nevoilor de formare profesional continu; g) determinarea nivelului de pregtire al unei persoane care parcurge un curs sau un program de formare profesional; h) validarea programelor de recrutare, selecie, ncadrare, formare profesional continu; i) direcionarea i urmrirea perfecionrii profesionale a salariailor; j) diagnoza performanelor angajailor din firm; k) identificarea unor noi utilizri ale deprinderilor deja existente, n cazul n care firma are urma s suporte o restructurare.

2

III.



l) nlesnirea dialogului dintre salariatul cu funcie de conducere i cel cu funcie de execuie n vederea creterii performanei profesionale etc. Aadar, evaluarea are o deosebit importan n planul managementului resurselor umane, ea putnd fi utilizat ca instrument de mbuntire a performanelor n ntreaga organizaie. i n planul dreptului muncii, rezultatele evalurii periodice vor putea fi luate n consideraie, spre exemplu cu urmtoarele prilejuri: - selecia salariailor n vederea promovrii; - selecia salariailor prealabil operrii unei concedieri colective; - emiterea unor decizii de concediere pentru necorespundere profesional etc. Dar ce obiective nu pot fi realizate prin evaluare? nainte de toate, evaluarea nu poate fi utilizat pentru obiective disciplinare. Salariaii care nu au obinut calificative satisfctoare sau bune la evaluare nu vor putea fi sancionai disciplinar, deoarece sanciunile pot fi aplicate exclusiv n cazul unor abateri disciplinare. Or, nerealizarea corespunztoare a sarcinilor de serviciu nu constituie o astfel de abatere, afar de cazul (excepional) n care neexecutarea sarcinilor s-a fcut deliberat, cu scopul prejudicierii angajatorului. Un alt obiectiv care nu poate fi urmrit (cel puin nu n mod direct) prin procedura de evaluare a salariailor l constituie salarizarea. Foarte adesea, angajatorii raporteaz nivelul de salariu la nivelul de satisfacere a criteriilor de evaluare. O astfel de practic nu este corect, dac nu cumva s-a precizat de la nceput n clauza privitoare la salariu o atare dependen de atingerea unor anumii parametri. Dar n nici un caz i indiferent de gradul de ndeplinire a criteriilor de evaluare, salariatul nu va putea primi o remuneraie inferioar salariului minim pe ar. Dimpotriv ns, evaluarea salariailor va putea fi utilizat cu scopul stabilirii de sporuri, prime i alte moduri de compensare a muncii, care nu se cuprind n salariul de baz. Instrumentele evalurii Instrumentul de evaluare reprezint metoda de evaluare operaionalizat i cuprinde obiectivele evalurii, rezultatul ateptat i modalitatea de apreciere a rezultatului obinut.

3

III.



Un instrument de evaluare bun este acela care asigur validitate, credibilitate, corectitudine i transferabilitate procesului de evaluare. Pentru aceasta, instrumentul de evaluare trebuie s fie cuprinztor, uor de administrat i s conduc la culegerea dovezilor de competen relevante n raport cu aspectele critice stabilite. Evaluarea trebuie s in seama de ct de bine au fost realizate sarcinile ncredinate, de comportamentul salariatului n realizarea sarcinilor, de alte rezultate obinute n afara celor planificate. Dac este posibil, realizai evaluarea comparativ cu performanele altor angajai din posturi similare.

4

III.



2. Cine realizeaz evaluarea? Nici o metod sau tehnic de evaluare a performanelor nu va putea compensa incompetena sau reaua-credin a evaluatorilor. Astfel, evaluatorul trebuie: s cunoasc obiectivele, sarcinile sau responsabilitile postului fiecrui salariat evaluat; s aib date i informaii corecte privind performana fiecrui salariat evaluat; s dispun de standarde adecvate care s-i permit aprecierea corect a performanelor; s fie capabil s comunice corect salariailor evalurile realizate i s le explice acestora pe ce baz. n practic, evaluarea salariailor se ntocmete de regul de ctre seful nemijlocit i se aprob de ctre eful departamentului, sectorului, structurii de activitate, respectiv de ctre Consiliul de Administraie sau de ctre alt organ colectiv de conducere (Adunarea general a deintorilor de pri sociale n societatea cu rspundere limitat, de exemplu). Ca principiu, aprobarea evalurilor salariailor este de competena organului executiv, nu a organului colectiv de conducere a companiei. Nu exist ns norme obligatorii n aceast privin, iar dimensiunile unitii au un rol important. Ca principiu, firete, n condiiile n care crete numrul de evaluatori, crete i posibilitatea de a obine date sau informaii ct mai corecte. Atenie Atunci cnd nominalizai evaluatorii, avei in vedere existena a mai multor opiuni. Evaluarea performanelor este sau poate fi realizat de: managerii sau efii direci ai celui evaluat; subordonaii direci ai celui evaluat; egalii sau colegii celui evaluat; comisiile de evaluare; angajatul nsui; evaluatori externi.

5

III.



a) Evaluarea performanelor realizat de efii direci Evaluarea de ctre manageri sau de ctre efii direci reprezint baza celor mai multe sisteme de evaluare (92-95%). Raionamentul acestei abordri este urmtorul: managerii, respectiv efii direci, sunt responsabili pentru performanele subordonailor lor, deci este normal ca ei s efectueze i evaluarea performanelor. Avantaje Managerii sau efii se afl n cea mai bun poziie pentru a observa i a evalua performanele subordonailor direci. Pentru a v asigura c evalurile sunt corecte i ct mai obiective, v recomandm ca rezultatele evalurilor s fie revizuite sau aprobate de ctre managerii imediat superiori (care pot observa aspecte diferite) sau ca efii ierarhici respectivi s fie asistai de specialiti n evaluarea resurselor umane. Dezavantaje Managerii sau efii direci refuz uneori aceast sarcin, sau o efectueaz pur formal. Un alt dezavantaj este legat de rspndirea pe o arie geografic tot mai larg a subordonailor, precum i de utilizarea noilor mijloace sau tehnologii de telecomunicaii care reconsider distanele i contactul direct dintre manageri i angajai. n acest caz, eful direct poate s nu mai fie persoana cea mai avizat pentru realizarea evalurii ct mai realiste a performanelor.

b) Evaluarea performanelor realizat de subordonaii direci Evaluarea de ctre subordonaii direci, cunoscut i sub denumirea de evaluare ascendent, poate furniza date i informaii valoroase, relevante, corecte i detaliate privind comportamentul managerilor. Avantaje - atribuie subordonailor o anumit autoritate; - permite mbuntirea performanelor n munc i a potenialului managerial; - i determin pe manageri s acorde atenia cuvenit relaiilor cu subordonaii; Dezavantaje - evideniaz situaiile conflictuale i identific punctele slabe ale managerilor mai puin competeni.

6

III.



muli manageri pot manifesta reacii negative fa de evaluarea de ctre subordonai, invocnd slbirea autoritii; subordonaii pot manifesta tea

EVC[1]

Documents

Transcript of EVC[1]