7/30/2019 Dreptul Muncii (sem. II)

1/41

ncetarea contractului individual de munc

Potrivit art. 55 din Codul muncii, modalitile generale de ncetare a contractului individual de muncsunt urmtoarele: ncetarea de drept; ncetarea ca urmare a acordului prilor la data convenit de acestea;ncetarea ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i condiiile expres i limitativprevzute de lege.

12.1. ncetarea de drept a contractului individual de muncPotrivit art. 56 din Codul muncii, un contract individual de munc nceteaz de drept n urmtoarele

cazuri:a) la data decesului salariatului;b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub

interdicie a salariatului;c) abrogat;d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare

anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatat

prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate

nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;

g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmneriidefinitive a hotrrii judectoreti;h) de la data retragerii, de ctre autoritile sau organismele competente, a avizelor, autorizaiilor sau

atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran sau

pedeaps complimentar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia;j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat;k) prin retragerea acordului prinilor sau a reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta

cuprins ntre 15 i 16 ani.Apariia i existena uneia dintre situaiile la care se refer art. 56 nu nseamn c ncetarea de drept a

contractului i produce efectele imediat (n mod automat). Este necesar emiterea de ctre angajator a unui actintern constatator (decizie, proces-verbal). Prin acest act nu se dispune ncetarea contractului de munc, ci seconstat intervenirea uneia dintre cauzele de ncetare de drept.

Exist unele situaii n care apariia unui caz de ncetare de drept antreneaz, prin ea nsi, ncetareaexecutrii contractului respectiv (spre exemplu, art. 56 lit. a). De regul ns, ncetarea se produce la momentulcomunicrii actului prin care angajatorul constat existena cauzei de ncetare, fcndu-se aplicarea, prinanalogie, a dispoziiilor art. 74 i 75 din Cod referitoare la decizia de concediere i comunicarea acesteia n scris.

n cazul prevzut la art. 56 lit. f trebuie avute n vedere i dispoziiile art. 64 privind obligaia oferirii dectre angajator a unui loc de munc vacant corespunztor.

12.2. Concedierea

A. Interdicii la concediereConcedierea, ca ncetare/denunare a contractului individual de munc din iniiativa angajatorului,

poate surveni fie pentru motive care in de persoana salariatului, fie pentru motive care nu in de acesta.Reglementarea concedierii n Codul muncii ncepe prin stipularea unor norme de protecie care au n

vedere pe de o parte interzicerea discriminrilor i persoanele care exercit n mod legal dreptul la grev sau altedrepturi sindicale; pe de alt parte, prin articolul 60, se interzice n mod expres concedierea salariailor nurmtoarele situaii:

1. pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical, conform legii;2. pe durata concediului pentru carantin;3. pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat la cunotin de

acest fapt, anterior emiterii deciziei de concediere;4. pe durata concediului de maternitate;5. pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau n cazul copilului cu

handicap pn la mplinirea vrstei de 3 ani;6. pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul

copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;

7/30/2019 Dreptul Muncii (sem. II)

2/41

7. pe durata ndeplinirii serviciului militar;8. pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care

concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri repetate svrite de ctre acelsalariat;

9. pe durata concediului de odihn.Conform legii, aceste interdicii suport o singur excepie i anume concedierea pentru motive ce

intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului (insolvenei) angajatorului.

B. Concedierea pentru motive carein de persoana salariatului

1. Art. 61 lit. a din Codul muncii: concedierea (ca sanciune disciplinar) n cazul n care salariatul a

svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin

contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern.

Este vorba de sanciunea disciplinar a concedierii prevzut i de art. 264 alin. 1 lit. f din Codulmuncii (desfacerea disciplinar a contractului individual de munc). Prin urmare, angajatorul poate emitedecizia de concediere numai cu respectarea dispoziiilor art. 263-268 din Codul muncii (privind rspundereadisciplinar).

Aplicarea acestei sanciuni disciplinare, cea mai sever dintre toate, presupune svrirea mcar a uneiabateri disciplinare, abatere definit de art. 263 alin. 2 din Codul muncii ca fiind o fapt n legtur cu munca icare const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele

legale, regulamentul intern, contractul individual, contractul colectiv de munc aplicabil sau ordinele oridispoziiile legale (scrise sau verbale) ale efilor ierarhici.

Angajatorul are posibilitatea aplicrii acestei sanciuni n dou situaii ipotetice: svrirea unei singure abateri disciplinare grave prin care activitatea angajatorului este

semnificativ perturbat; svrirea mai multor abateri de acelai fel sau diferite, pentru care salariatul a mai fost sancionat

sau, dei nesancionat, termenele de constatare a abaterii i de aplicare a sanciunii nu au expirat.n ambele cazuri fapta sau faptele salariatului trebuie s duc la concluzia c acesta nu mai poate fi

meninut n funcie, c raportul juridic de munc nu mai poate continua. La aceast concluzie se poate ajunge caurmare a aplicrii criteriilor de individualizare a sanciunii disciplinare prevzute de art. 266 din Codul muncii ianume: mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie a salariatului; consecinele abateriidisciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior deacesta.

Aceste aspecte sunt analizate n contextul efecturii cercetrii disciplinare prealabile i obligatorii

(conform art. 267 din Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute, nici o sanciune - cu excepiaavertismentului scris - nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile).

Cercetarea presupune ca persoana mputernicit de ctre angajator s convoace n scris salariatuluipentru a da o not explicativ (precizndu-se n convocare obiectul, data, ora i locul ntrevederii).Neprezentarea salariatului la convocarea fcut, fr un motiv obiectiv, d dreptul angajatorului s dispunsancionarea.

n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrilen favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care leconsider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al cruimembru este.

Pentru ca angajatorul s procedeze la concedierea pe motive disciplinare, se consider c nu estenecesar ca abaterea grav sau nclcarea repetat a obligaiilor de serviciu s fie svrite cu intenie, fiindsuficient uneori chiar comiterea din simpl neglijen. De asemenea, crearea strii de pericol sau a risculuiproducerii unui prejudiciu pentru angajator ar putea fi suficient pentru a se putea apela la concedierea

disciplinar a salariatului vinovat.Atitudinea psihic a salariatului fa de abaterea svriti fa de urmrile acesteia trebuie s fie luat

n considerare.Concedierea disciplinar presupune emiterea de ctre angajator a unei decizii scrise n termen de 30 de

zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii, dar nu mai trziu de 6 luni de la datasvririi faptei.

2. Art. 61 lit. b din Codul muncii: concedierea n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o

perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal.

7/30/2019 Dreptul Muncii (sem. II)

3/41

Se consider c msura concedierii ar fi justificat n acest caz de absena ndelungat de la serviciu asalariatului n cauz, aspect de natur s afecteze buna desfurare a activitii angajatorului.

Este suficient doar ca arestarea preventiv s dureze mai mult de 30 de zile (timp n care contractul demunc este suspendat de drept). Nu are importan dac se va dovedi vinovia sau nevinovia salariatului ncauz i nici dac fapta cercetat a avut sau nu legtur cu locul de munc sau cu sarcinile de serviciu.Concedierea pe acest temei poate s implice sau nu vinovia salariatului, n raport de soluia dat n dosarulpenal.

mplinirea celor 30 de zile de arest nu duce la ncetarea imediat a contractului de munc, fiind necesarca angajatorul s dispun expres concedierea. Dac msura concedierii a fost dispus nainte de trecereatermenului legal, aceasta este nul. Aceast nulitate este ns acoperit dac arestarea preventiv se prelungetepeste termenul de 30 de zile. Dac ns termenul a fost depit fr ca angajatorul s dispun concedierea, iarsalariatul a fost pus n libertate i s-a prezentat la post, nu i se poate refuza colaborarea pe motiv c urma sau ar fitrebuit s fie concediat.

Dac, dup concedierea legal pentru acest motiv, salariatul este pus n libertate stabilindu-i-senevinovia, angajatorul nu va putea fi obligat la reintegrare sau la plata de despgubiri. Persoana n cauz vaputea pretinde despgubiri de la stat, utiliznd calea deschis de articolul 504 Cod procedur penal (eroareajudiciar).

3. Art. 61 lit. c din Codul muncii: concedierea n cazul n care prin decizia organelor competente de

expertiz medical se constat inaptitudinea fizici/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite ca acesta s-

i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat.

Este un caz particular de necorespundere profesional care intervine n timpul executrii contractului demunci care const n pierderea capacitii psihice i/sau fizice a salariatului de a-i ndeplini sarcinile concretede serviciu.

Pierderea n tot sau n parte a aptitudinilor salariatului este o mprejurare de natur obiectiv care nu seconfund cu pierderea capacitii de a munci. Astfel, slbirea vederii ori a memoriei, aptitudini necesarendeplinirii unei anumite funcii, ar putea totui permite salariatului n cauz ndeplinirea altor funcii (spreexemplu, un conductor auto care a suferit o diminuare sever a vederii va putea ocupa un post de mecanic dacare i aceast calificare).

Drept consecin, art. 64 din Cod stipuleaz c angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului altelocuri de munc vacante din unitate, compatibile cu pregtirea/calificarea salariatului i capacitatea de muncstabilit de medicul de medicin a muncii. n situaia unei astfel de oferte, salariatul are la dispoziie 3 zilelucrtoare de la comunicare pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la un eventual loc de muncoferit. Dac angajatorul nu dispune de astfel de posturi vacante, el are obligaia de a solicita sprijinul agenieiteritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului corespunztor capacitii i pregtiriisale profesionale i pentru luarea acestuia n eviden. n cazul n care salariatul nu-i manifest expres

consimmntul sau refuz expres oferta angajatorului i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial deocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea.

Acest caz de concediere nu presupune culpa salariatului; conform art. 64 alin. 5 din Cod, acesta vaputea beneficia la ncetarea contractului de o sum compensatorie n condiiile stabilite de contractul colectivaplicabil sau prin contractul individual de munc.

Angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de ladata constatrii cauzei de concediere (regul valabil n cazurile prevzute de art. 61 lit. b-d din Codul muncii).

4. Art. 61 lit. d din Codul muncii: concedierea n cazul n care salariatul nu corespunde profesional

locului de munc n care este ncadrat.

Necorespunderea profesional a fost definit ca fiind acea mprejurare de natur obiectiv sausubiectiv care conduce la obinerea unor performane profesionale mai sczute dect cele pe care, n modrezonabil, angajatorul este ndrituit a le atepta de la un salariat.

Necorespunderea profesional intervine ulterior ncheierii valabile a contractului de munc i nu

implic vinovia salariatului. Trebuie fcut distincia ntre concedierea pentru necorespunderea profesionaliconcedierea disciplinar care presupune, sine qua non, culpa salariatului. Spre exemplu, o lips n gestiune poatefi apreciat, n raport de cauzele concrete care au determinat-o, ca fiind fie urmarea lipsei de experien agestionarului, fie urmarea svririi cu vinovie a unor abateri disciplinare.

Este posibil ca, dup ncheierea unui contract individual de munc n mod valabil cu respectarea tuturorcondiiilor impuse de lege, pentru ocuparea sau meninerea unui post, tot prin acte normative, s se instituie noicondiii sau alte condiii pe care salariatul nu le ndeplinete i nici nu le-ar putea ndeplini ntr-un termenrezonabil. La expirarea termenului stabilit prin acte normative, dac salariatul nu ndeplinete condiiileprevzute de lege i n lipsa unui post vacant, pe care s-l poat ocupa, se va dispune concedierea pentrunecorespundere profesional.

7/30/2019 Dreptul Muncii (sem. II)

4/41

Alteori, necorespunderea profesional este cauzat de nivelul sczut al cunotinelor profesionale, delipsa de preocupare pentru a fi la curent cu noile cunotine din domeniul de specialitate.

Un caz special este cel al personalului didactic pentru care legea impune obligativitatea de a promovaexamenul de definitivat. Neprezentarea sau nereuita la acest examen, n condiiile specifice prevzute de actelenormative incidente, vor conduce la ncetarea raporturilor de munc pe temeiul necorespunderii profesionale.

Conform dispoziiilor Legii nr. 31/1990, se consider c pierderea ncrederii speciale a Adunriigenerale sau a Consiliului de administraie n directorii executivi ai unei societi comerciale poate determinarevocarea acestora din funcie i chiar concedierea pentru necorespundere profesional.

Necorespunderea profesional trebuie s fie determinat pe baza unor criterii i aspecte concrete care sexclud subiectivismul n apreciere. Totodat ns, aprecierea se face n raport de cerinele postului efectivocupat i nu n general sau raportat la exigenele iniiale ale postului existente la ncheierea contractuluiindividual de munc.

Concedierea salariatului pentru motivul necorespundere profesional poate fi dispus numai dupevaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil, precum i prin regulamentul intern.

Conform art. 77 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, evaluareasalariatului pentru necorespundere profesional se face de ctre o comisie numit de ctre angajator. Din comisietrebuie s fac parte i un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al crui membru este salariatul ncauz.

Comisia va convoca salariatul i i va comunica acestuia n scris, cu cel puin 15 zile nainte:a) data, ora exacti locul ntrunirii comisiei;b) modalitatea n care se va desfura examinarea.Examinarea trebuie s aib ca obiect activitile prevzute n fia postului salariatului n cauz. n cazul

introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai n m sura n care salariatul ncauz a fcut obiectul formrii profesionale n respectiva materie. Necorespunderea profesional poate fisusinut de comisie i prin dovezi de ndeplinire necorespunztoare a sarcinilor profesionale, prin examinarescris, oral, practici alte probe.

n cazul n care, n urma examinrii, salariatul este considerat necorespunztor profesional de ctrecomisie, acesta are dreptul de a contesta hotrrea comisiei n termen de 10 zile de la comunicare. Dacsalariatul nu a formulat contestaia n termen sau dac dup formularea contestaiei i reexaminarea hotrriicomisiei, aceasta este meninut, angajatorul poate emite i comunica decizia de desfacere a contractuluiindividual de munc al salariatului, pentru motive de necorespundere profesional. Decizia astfel emis vaconine rezultatul cercetrii prealabile a salariatului n cauz.

Ca i n celelalte cazuri de concediere pentru motive care in de persoana salariatului, decizia deconcediere trebuie emis n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii.

Ca i n cazul prevzut de art. 61 lit. c, trebuie respectat obligaia de diligen a oferirii a unui alt loc

de munc corespunztor pregtirii profesionale i, dup caz, obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale deocupare a forei de munc.

Conform art. 73 din Cod, persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c i d beneficiaz de dreptul la unpreaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare. Fac excepie numai persoanele concediate pentrunecorespundere profesional care se afl n perioada de prob. Trebuie avute ns n vedere dispoziiileobligatorii mai favorabile din contractul colectiv unic la nivel na ional care stipuleaz c n cazurile n careunitatea este obligat prin lege s acorde un preaviz la desfacerea contractului de munc, durata preavizului va fide 20 de zile lucrtoare. n cazul n care nu este acordat preavizul, unitatea trebuie s plteasc salariatului oindemnizaie egal cu salariul de baz pe timp de o lun.

n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul depreaviz va fi suspendat corespunztor, cu excepia cazului absenelor nemotivate.

5. Art. 61 lit. e din Codul muncii: concedierea n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de

vrst standardi stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii.

n aprecierea ndeplinirii de ctre salariat a condiiilor de pensionare privind vrsta standard i stagiulde cotizare trebuie avute n vedere dispoziiile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturide asigurri sociale, cu modificrile i completrile ulterioare. De asemenea, este necesar ca salariatul s nu fisolicitat pensionarea. Dac s-a solicitat aceasta, contractul va nceta de drept potrivit dispoziiilor art. 56 lit. d dinCodul muncii, la data comunicrii deciziei de pensionare.

C. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului

7/30/2019 Dreptul Muncii (sem. II)

5/41

Conform art. 65 din Codul muncii, acest tip de concediere reprezintncetarea contractului de muncdeterminat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fr legtur cu

persoana acestuia.

Acest tip de concediere poate interveni ca urmare a dificultilor economice, a transformrilortehnologice sau a reorganizrii activitii.

Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. Suprimareaefectiv i definitiv a posturilor trebuie s fie hotrt de organul competent n acest sens conform actelorconstitutive: adunarea general sau consiliul de administraie care hotrsc asupra statelor de funcii i asuprafondului destinat salarizrii.

Selecia persoanelor care vor fi concediate i respectiv a acelor care sunt meninute este atributulexclusiv al angajatorului. Aceast selecie trebuie fcut avnd n vedere criteriul principal al competeneiprofesionale. Dac nu este folosit acest criteriu, trebuie avute n vedere criteriile subsidiare, prevzute ncontractele colective aplicabile i, eventual, vor fi consultate i sindicatele.

n acest caz concedierea nu implic vinovia salariatului i, prin urmare acesta beneficiaz pe lngtermenul de preaviz, de msuri speciale de protecie social (ajutorul de omaj), de compensaii conformcontractelor colective de munc sau, n anumite situaii, conform actelor normative incidente.

Din punct de vedere al numrului de persoane ce sunt avute n vedere i din punct de vedere al efectelorpe care le produce, concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului poate fi individual saucolectiv.

Princoncedierea colectiv, n sensul Codului muncii, se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 dezile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de:

a. cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 i maipuin de 100 de salariai;

b. cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 desalariai, dar mai puin de 300 de salariai;

c. cel puin 30 de salariai, dac angajatorul are cel puin 300 de salariai.Art. 69 din Codul muncii prevede obligaiile care i revin angajatorului n cazul concedierilor colective:- s iniieze, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii

salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numruluide salariai afectai i de atenuare a consecinelor prin recurgerea la msuri sociale ce vizeaz n special sprijinulpentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai;

- s pun la dispoziia sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz, reprezentanilor salariailortoate informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din parteaacestora.

Prin art. 79 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 obligaiileprevzute de art. 69 din Codul muncii sunt dezvoltate i precizate n sensul c:

a) angajatorul trebuie s pun la dispoziia sindicatului justificarea tehnico-economic n legtur cumsurile privind posibilitile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea decursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesional etc.;

b) justificarea tehnico-economic, mpreun cu obieciile i propunerile sindicatului, trebuie s fiesupus spre analizi avizare consiliului de administraie sau, dup caz, adunrii generale.

Angajatorul are obligaia de a notifica n scris sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailorintenia de concediere colectiv. Aceast notificare trebuie s cuprind obligatoriu cel puin urmtoareleelemente:

1. numrul total i categoriile de salariai ai angajatorului;2. motivele care determin concedierea preconizat;3. numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;4. criteriile avute n vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;5. msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;6. msurile luate pentru atenuarea consecinelor concedierii;

7. compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai;8. data sau perioada n care vor avea loc concedierile;9. termenele n care salariaii pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numrului celor care

vor fi concediai.Aceast notificare trebuie comunicat i inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de

ocupare a forei de munc (la aceeai dat la care se comunic salariailor).n termen de 10 de zile calendaristice de la data primirii notificrii, salariaii pot propune angajatorului

msuri pentru evitarea concedierilor sau pentru diminuarea efectelor acestora. Angajatorul are obliga ia de arspunde n scris i motivat la aceste propuneri n termen de 5 zile calendaristice de la primirea lor.

7/30/2019 Dreptul Muncii (sem. II)

6/41

n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, angajatorul decideaplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial demunc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterior dateiemiterii deciziilor de concediere.

Aceast nou notificare trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la intenia deconcediere colectiv, precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, i n specialmotivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul salariailor afectai de concediere i data la care sauperioada n care vor avea loc aceste concedieri.

Angajatorul are obligaia s comunice o copie a acestei notificri sindicatului sau reprezentanilorsalariailor, la aceeai dat la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale deocupare a forei de munc. Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vederedirect inspectoratului teritorial de munc.

La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu avizul agenieiteritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile calendaristice impuspn la emiterea deciziilor de concediere, fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada depreaviz.

Totodat, la solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cuconsultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea momentului emiteriideciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concediereacolectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv ca fiinddata emiterii deciziilor de concediere.

n ceea ce privete criteriile de selecie a salariailor, art. 81 din Contractul colectiv de munc unic lanivel naional pe anii 2007-2010 prevede c la aplicarea efectiv a reducerii de personal, dup reducereaposturilor vacante de natura celor desfiinate, msurile trebuie s afecteze, n ordine:

a) contractele individuale de munc ale salariailor care cumuleaz dou sau mai multe funcii,precum i ale celor care cumuleaz pensia cu salariul;

b) contractele individuale de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de vrst standard istagiu de cotizare i nu au cerut pensionarea n condiiile legii;

c) contractele individuale de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de pensionare lacererea lor.

De asemenea, la luarea msurii de desfacere a contractului individual de munc pentru motive ce nu inde persoana salariatului trebuie avute n vedere i urmtoarele criterii minimale:

a) dac msura ar putea afecta doi soi care lucreaz n aceeai unitate, se desface contractul de muncal soului care are venitul cel mai mic, fr ca prin aceasta s se poat desface contractul de munc al uneipersoane care ocup un post nevizat de reducere;

b) msura s afecteze, mai nti, persoanele care nu au copii n ntreinere;

c) msura s afecteze numai n ultimul rnd pe femeile care au n ngrijire copii, brbaii vduvi saudivorai care au n ngrijire copii, pe ntreintorii unici de familie, precum i pe salariaii, brbai sau femei, caremai au cel mult 3 ani pn la pensionare la cererea lor.

n ipoteza n care dou sau mai multe persoane salariate sunt n aceeai situaie, disponibilizarea sepoate face numai cu consultarea sindicatelor.

n cazul n care msura desfacerii contractului individual de munc ar afecta un salariat care a urmat oform de calificare sau de perfecionare a pregtirii profesionale i a ncheiat cu unitatea un act adiional lacontractul de munc, prin care s-a obligat s presteze o activitate ntr-o anumit perioad de timp, administraianu-i va putea pretinde acestuia despgubiri pentru perioada rmas nelucrat pn la mplinirea termenului, dacmsura desfacerii contractului de munc nu-i este imputabil.

La ncetarea contractului individual de munc din motive ce nu in de persoana salariatului, angajatoriitrebuie s i acorde acestuia o compensaie de cel puin un salariu lunar, n afara drepturilor cuvenite la zi.

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile de muncrenfiinate ale salariailor concediai pe o perioad de 9 luni de la data concedierii acestora. n cazul n care n

aceast perioad angajatorul reia activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, acesta are obligaiade a transmite persoanelor care au fost concediate o comunicare scris n acest sens i de a-i reangaja pe aceleailocuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. Salariaii au ladispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data primirii comunicrii pentru a-i manifesta expresconsimmntul cu privire la locul de munc oferit. n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi astfelreangajai nu i manifest expres consimmntul n acest termen de 10 zile sau refuz locul de munc oferit,angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante.

D. Decizia de concediere

7/30/2019 Dreptul Muncii (sem. II)

7/41

Decizia de concediere trebuie s fie emis n scris, n cel puin 2 exemplare, din care unul trebuiecomunicat salariatului. Condiia formei scrise a deciziei este considerat o condiie de validitate a concedierii.

Sub aspectul coninutului, ca regul general, conform art. 74 din Codul muncii, decizia de concedieretrebuie s conin obligatoriu urmtoarele:

1. motivele care determin concedierea (motive de fapt i de drept);2. durata preavizului (dac legea impune acordarea acestuia);3. criteriile de stabilire a ordinii de prioriti (numai n cazul concedierii colective);4. lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenele n care salariaii urmeaz s

opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant (obligaie valabil n cazurile prevzute de art. 61 lit. c i d i ncazul ncetrii de drept conform art. 56 lit. f - cnd instana de judecat a admis cererea de reintegrare asalariatului concediat nelegal).

Sub sanciunea nulitii absolute, decizia trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprindprecizri cu privire la termenul n care poate fi contestati la instana judectoreasc la care se contest.

n cazurile prevzute de art. 61 din Codul muncii (mai puin cazul prevzut la lit. e), decizia deconcediere trebuie emis n 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei de concediere, respectiv datalurii la cunotin de ctre cel n drept s emit decizia despre aceast cauz.

n situaiile n care concedierea se dispune n baza art. 61 lit. a i 264 lit. f din Codul muncii, decizia deconcediere este n acelai timp i o decizie de sancionare i trebuie s cuprind sub sanciunea nulitii absoluteurmtoarele:

a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;b. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau din contractul colectiv de

munc aplicabil care au fost nclcate de salariat,c. motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii

disciplinare prealabile, eventual motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea;d. temeiul de drept n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar;e. termenul n care sanciunea poate fi contestatif. instana competent s soluioneze conflictul de drepturi.Emiterea deciziei de sancionare nu se poate face mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei care

constituie abatere disciplinar. Ambele termene (30 de zile i 6 luni) sunt termene de prescripie i nu dedecdere.

Orice decizie de concediere i poate produce efectele numai de la data comunicrii ei salariatului.Pentru decizia de sancionare este stipulat un termen de recomandare cu privire la comunicare de cel mult 5 zilecalendaristice de la emitere. Comunicarea deciziei se poate realiza n una din urmtoarele modaliti: prinpredare direct, personal salariatului, iar n caz de absen a acestuia sau n caz de refuz al primirii, prin scrisoarerecomandat la reedina sau domiciliul comunicate de ctre salariat.

Dac, ulterior comunicrii legale a deciziei de concediere, angajatorul constat ca urmare a unei sesizri

sau din proprie iniiativ, netemeinicia sau nelegalitatea msurii luate, acesta are posibilitatea, n principiu, srevoce decizia.

ns, n cazul n care s-a formulat o contestaie mpotriva deciziei de concediere, revocarea nu e posibildect pn la rmnerea definitiv a hotrrii instanei de meninere a deciziei i.e. respingere a contestaiei (seconsider c altfel s-ar nclca principiul autoritii lucrului judecat). n cazul admiterii contestaiei, din momentce decizia este anulat nu se mai poate pune problema revocrii acesteia.

Dac decizia nu e contestat n termenul legal de 30 de zile, aceasta rmne definitiv, iar revocareaulterioar a deciziei (constatarea nelegalitii i/sau netemeiniciei) se poate face numai cu consimmntulpersoanei liceniate. Considerm ns c este necesar consimmntul fostului salariat pentru constatareanelegalitii i/sau netemeiniciei deciziei de concediere (i.e. constatarea nulitii deciziei) chiar i n perioada de30 de zile prevzut de lege pentru introducerea contestaiei.

n orice caz, revocarea deciziei nu poate duce la concedierea celui care ntre timp a fost angajat i aocupat postul n cauz.

Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut.

Termenul de contestare a deciziei de concediere este de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.Contestaia se face la tribunalul n raza cruia reclamantul (fostul salariat) i are domiciliul sau reedina.

n caz de conflict de drepturi cu privire la concediere angajatorul nu va putea invoca n fa a instaneialte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. Neindicarea motivelor pe care sentemeiaz decizia sau indicarea lor n formulri cu totul generale sau neverificabile atrage nulitatea absolut adeciziei.

n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispuneanularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizatei cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instan a care a dispus anularea

7/30/2019 Dreptul Muncii (sem. II)

8/41

concedierii va dispune i repunerea prilor n situaia anterioar emiterii actului de concediere (n sensul c vadispune i reintegrarea salariatului pe postul deinut).

Practic judiciar.

1. Coninutul deciziei de concediere disciplinar. Motivare. Artarea temeiurilor pentru care au fost nlturateaprrile salariatului.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a, art. 265 lit. f), art. 268 alin. (2) lit. c)

Potrivit dispoziiilor art. 268 alin. (2) lit. c) din C. muncii, decizia de sancionare disciplinar trebuie s coninsub sanciunea nulitii absolute, motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpulcercetrii prealabile. Aceste motive trebuie raportate concret la aprrile salariatului. n situaia n care aprrilesalariatului au un caracter subiectiv ori sunt prea generale, nu se poate pretinde unitii s nu le rspund prinformulri concrete; n spe formulrile sunt suficiente pentru realizarea cerinelor legale cu valoare de principiu.

Curtea de Apel Alba Iulia, secia civil, decizia nr. 513 din 20 septembrie 2004

Prin sentina civil nr. 817/2003 pronunat de Tribunalul Hunedoara n dosar 4844/2003 a fost admis contestaiaformulat de contestatorul S.M. mpotriva deciziei nr. 1431/2003 emis de R.A.R..

Instana a dispus anularea deciziei 1431/2003, prin care s-a dispus desfacerea disciplinar a contractului de muncal contestatorului, cu motivarea c msura disciplinar luat de unitate este lovit de nulitate pentru nerespectarea art. 268 alin.(2) lit. c din C. muncii (nemotivarea temeiurilor pentru care au fost nl turate aprrile contestatorului n cursul cercetriiprealabile).

Instana a ar

tat c

motivarea cuprins

n decizia de sanc

ionare, n sensul c

ap

rrile prtului sunt irelevante fa

de caracterul obligatoriu al sarcinilor de serviciu i normelor ce reglementeaz desfurarea acestora, are un caracter preageneral, este superficiali n consecin echivaleaz cu o nemotivare.

mpotriva acestei soluii a declarat recurs intimata n contestaie.n dezvoltarea motivelor de recurs aceasta a susinut c instana de fond a apreciat greit, raportat la aprrile fcute

de contestator, c motivele expuse n decizia de sancionare ca temei al nlturrii acestora au un caracter superficial.Prin decizia civil nr. 513/2004, pronunat de Curtea de Apel, n dosar nr. 4693/2004, recursul intimatei n

contestaie a fost admis ca fondat pentru urmtoarele considerente:Potrivit dispoziiilor art. 268 alin. (2) lit. c) din C. muncii, decizia de sanc ionare trebuie s cuprind, sub sanciunea

nulitii, motivele pentru care unitatea a nlturat aprrile formulate de contestator. De principiu, aceste motive trebuie s fieconcrete i s rspund punctual fiecrui argument adus de salariat.

ndeplinirea cerinei motivrii trebuie s fie ns ntotdeauna raportat concret la aprrile formulate. Atunci cndaprrile au un caracter extrem de general i nu relev nici un factor obiectiv este permis ca i motivarea nlturrii lor s sefac prin exprimarea unor norme de principiu.

n spe, contestatorul a artat n nota explicativ ci-a exercitat cu superficialitate atribuiile de serviciu i c nuavea cunotin de amploarea n cadrul unitii a fenomenului de nerespectare a normelor n procesul activitii de omologare.

Fa de acest gen de susineri, ce nu numai c nu relev nici un factor obiectiv care s fie ales la respectareaobligaiilor de serviciu de ctre contestator, dar nu ofer nici o explicaie subiectiv care s antreneze diminuarea ori nlturarea

rspunderii, motivarea intimatei n contestaie prin care se arat c aprrile formulate n aceast manier urmeaz s fienlturate fa de caracterul obligatoriu al dispoziiilor instruciunilor specifice R.A.R. nu constituie o motivare superficial.

(Baza de date Indaco Lege 4.4.)

2. Decizie de concediere disciplinar. Lipsa meniunilor obligatorii. Neefectuarea cercetrii prealabile. Dreptulsalariatului la aprare.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a, art. 265 lit. f, art. 267 alin. (1)-(4), art. 268 alin. (2) lit. b)

Analiza legalitii deciziei de concediere sub aspectul ndeplinirii condiiilor de formi de fond prevaleazexaminrii temeiniciei emiterii acesteia.

Astfel, conform, art. 267 alin. (1) din C. muncii, sub sanciunea nulitii absolute, concediereadisciplinar nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare n condiiile art. 267 alin. (2)-(4) dinC. muncii. Existena unei note explicative nu dovedete ndeplinirea procedurii privind efectuarea cercetrii prealabile nscopul aplicrii sanciunii disciplinare n condiiile n care salariatului nu i-a fost adus la cunotin nvinuirea pentru careeste cercetat

i nu i s-a respectat astfel dreptul de a-

i formula eventualele ap

rrii de a oferi probe

i motiva

ii n sprijinul celor

artate. nclcarea dreptul salariatului la aprare atrage nulitatea absolut a deciziei de concediere disciplinar.

Curtea de Apel Bucureti,secia a VII-a civili pentru cauze privind conflicte de munci asigurri sociale,

decizia civil nr. 903/LM/2004

Prin sentina civil nr. 3325/17.09.2003 a Tribunalului Bucureti - Secia a VIII-a, pronunat n dosarul nr. 5041/LM/2003, afost admis n parte contestaia formulat de S.I., a fost anulat decizia nr. 1318/8.04.2003, emis de intimat, contestatorul fiindreintegrat n funcie, cu obligarea intimatei la plata drepturilor salariate cuvenite contestatorului pn la efectiva reintegrare. Au fostrespinse cererile privind daunele morale i daunele cominatorii, ca nentemeiate, intimata fiind obligat la 5.000.000 lei cheltuieli judiciare ctrecontestator.

Pentru a pronuna sentina, prima instan a apreciat c nu s-a realizat cercetarea prealabil n sensul art. 267 din C. muncii,c decizia nu menioneaz prevederile din statut care au fost nclcate, c petentul nu a fost convocat la cercetarea prealabil, iar

7/30/2019 Dreptul Muncii (sem. II)

9/41

din nota explicativ dat nu rezult dac acesta cunotea motivul pentru care i s-a cerut nota explicativ. Din cuprinsul deciziei nurezult care sunt abaterile reinute n fia postului semnat de contestator, neputndu-i-se imputa nclcarea atribuiilor.

Referitor la daunele morale s-a apreciat c nu au fost ndeplinite condiiile art. 998-999 C. civ., iar pentru daunele cominatorii nuau fost ndeplinite condiiile legale.

mpotriva acestei hotrri n termen legal a declarat recurs intimata RAR, cauza fiind nregistrat la data de24.10.2003 sub nr. 6768 pe rolul naltei Curi de Casaie i Justiie.

Prin ncheierea din 16.06.2004 a fost declinat competena de soluionare a recursului n favoarea Curii de Apel Bucureti.n dezvoltarea motivelor de recurs se arat c salariatul a dat not explicativ, artndu-i punctul de vedere cu privire la

fapta imputat, fiind acoperit lipsa convocrii, cercetarea prealabil fiind realizat.

Referitor la nclcarea art. 268 alin. (2) lit. b) din C. muncii, se arat c n preambulul deciziei contestate sunt menionateprevederile H.G. nr. 768/8.11.1991 i art. 16 din Regulament, iar n final decizia ce face referire la Controlul Calitii de MunciStatutul Personalului, astfe l nct nelegalitatea invocat este formal, de asemenea, darea notei explicative n aceeai zi, cu emitereadeciziei nu este interzis de lege.

De asemenea, acordarea calificativului de bun tehnic unui autoturism ce nu ndeplinea cerinele legii constituie abatere grav.Probele administrate confirm justeea msurii desfacerii disciplinare a contractului de munc, respectiv raporturile de verificare tehnicaferent autoturismului Dacia 1310 fiind ntocmit de contestator; actele de la dosar probeaz nclcarea obligaiilor de serviciu de ctrecontestator.

Examinnd recursul prin prisma motivelor invocate de recurenti din oficiu, conform art. 3041Cod procedur civil, Curteaconstat c acesta este nefondat, urmnd s fie respins, pentru urmtoarele considerente:

Analiza legalitii deciziei de concediere contestate prevaleaz examinrii temeiniciei emiterii acesteia, astfel nctn mod corect prima instan procednd la examinarea condiiilor cerute pentru valabilitatea deciziei sub aspectul ndeplinirii condiiilor deformi de fond, viznd legalitatea deciziei, a constatat c angajatorul a emis actul de concediere fr respectarea acestora.

Astfel, conform, art. 267 alin. (1) din C. muncii, sub sanciunea nulit ii absolute, desfacerea disciplinar acontractului individual de munc nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare n condiiile art. 267 alin.(2)-(4) din C. muncii.

Existena unei note explicative la dosar nu dovedete ndeplinirea procedurii privind efectuarea cercetrii prealabile nscopul aplicrii sanciunii disciplinare n condiiile n care salariatului nu i-a fost adus la cunotin nvinuirea pentru care este cercetat,

nefiindu-i acordat dreptul de a-i formula eventualele aprri i de a oferi probe i motivaii n sprijinul celor artate. n mod corect s-a apreciatc astfel a fost nclcat dreptul petentului la aprare, n sensul art. 267 alin. (4) din C. muncii, nclcare sancionat cu nulitateaabsolut a deciziei de concediere emise n atare condiii.

De asemenea, sub aspect formal, Curtea apreciaz c decizia de concediere nu cuprinde precizarea prevederilor dinstatutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat. MenionareaH.G. nr. 768/1991 si art. 16 din Regulamentul de organizare i funcionare al RA RAR nu complinesc aceste lipsuri, acesteareferindu-se la nfiinarea i funcionarea RAR i nu la abaterile svrite de petent.

Pentru considerentele mai sus expuse, Curtea constat c n mod judicios prima instan a dispus anularea deciziei deconcediere pentru cauze de nelegal itate, examinarea acestora prevalnd examinrii temeiniciei msurii dispuse.

n consecin, nu se impune examinarea motivelor de recurs innd de temeinicia deciziei, referitoare la raportul deverificare tehnici nclcarea obligaiilor de serviciu de ctre petent.

Pentru considerentele mai sus expuse, constatnd c prima instana pronunat o sentincivil legali temeinic subtoate aspectele, Curtea, conform art. 312 alin. (1) C. proc. civ. va respinge recursul declarat de recurentul R.A.R. RA, mpotrivasentinei civile nr. 3325/17.03.2003 a Tribunalului Bucureti - Secia a VIII-a pronunat n dosarul nr. 5041/LM/2003, ncontradictoriu cu intimatul S.I., ca nefondat.

(Publicat n R.R.D.M., nr. 1/2005, pp. 197-198)

Demisia

Expresie a libertii muncii, demisia reprezint denunarea contractului individual de munc de ctresalariat. Actul unilateral de voin a salariatului trebuie exprimat ntr-o notificare scris care nu trebuie motivat(dar care trebuie comunicat angajatorului).

Demisia nu este o cerere de ncetare a contractului individual de munc, ci o notificare ferm a ncetriiacestuia. Demisia nu poate fi refuzat deoarece este un act unilateral, o denunare permis de lege, iar aprobareaangajatorului nu este necesar (dup cum i motivarea demisiei e facultativ).

Totui, o denunare intempestiv a contractului de munc de ctre salariat ar putea fi de natur s aducprejudicii angajatorului. Prin urmare, salariatul care demisioneaz este obligat s acorde i s respecte un termende preaviz, timp n care eventual angajatorul i-ar putea cuta un nlocuitor.

Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau dup caz celstabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru

salariaii cu funcii de execuie i, respectiv, 30 de zile calendaristice n cazul celor care ocup funcii deconducere. Pe durata preavizului contractul de munc i produce toate efectele.

Nerespectarea preavizului poate atrage aplicarea de sanciuni disciplinare de ctre angajator. n situaian care n perioada de preaviz contractul e suspendat, conform legii i termenul de preaviz va fi suspendat n modcorespunztor.

n mod excepional, salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu-i ndeplineteobligaiile asumate prin contractul individual de munc.

Contractul de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale oripariale la acest termen de ctre angajator.

Termenul de preaviz curge de la data comunicrii demisiei ctre angajator.

7/30/2019 Dreptul Muncii (sem. II)

10/41

Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin oricemijloc de prob. La demisie se poate apela indiferent de tipul contractului individual de munc (n sensul cacesta poate fi ncheiat fie cu norm ntreag, fie cu timp parial, pe durat determinat sau nedeterminat).

Practic judiciar.

1. Demisie. Condiii de legalitate.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 78, art. 79, Legea 168/1999, art. 70, art. 73

Manifestarea unilateral de voin a salariatului n sensul ncetrii raporturilor de munc trebuie s fie ferm,neechivoc; din notificarea scris a demisiei trebuie s rezulte intenia clar salariatului de a solicita ncetareaunilateral a raporturilor sale de munc.

n spe, ntre pri a mai existat un litigiul anterior privind desfacerea disciplinar a contractului de muncpentru neprezentarea la serviciu n perioada de preaviz aferent demisiei depuse de salariat. Instana a dispus, nraport de petitul aciunii, n sensul anulrii deciziei de desfacere a contractului de munci reintegrrii n munc.

n cauza dedus judecii, s-a contestat decizia de ncetare a raporturilor de munc ca urmare a demisieiiniiale, decizie emis ulterior reintegrrii dispuse de instan. S-a apreciat ns c manifestarea unilateral de voin asalariatului n sensul ncetrii raporturilor de munc este echivoc, aspect susinut i de solicitarea de reintegrareformulat n primul dosar.

Curtea de Apel Cluj, secia civil, decizia nr. 281 din 11 mai 2004

Prin sentina civil 741/27.08.2003 pronunat de Tribunalul Cluj s-a admis contestaia formulat de R.V. mpotrivaintimatei SC P.M. SRL Turda i, n consecin, s-a dispus anularea Deciziei nr. 47/18.06.2003 i obligarea intimatei la plata

ctre contestatoare a drepturilor salariale ncepnd cu data de 24.01.2003 i pn la pronunarea hotrrii - 27.08.2003.Pentru a pronuna aceast hotrre s-au reinut n fapt urmtoarele:Contestatoarea a fost angajata societii intimate n funcia de gestionar. n data de 4.01.2003 i 18.01.2003,

contestatoarei i s-au fcut dou inventare.n 27.01.2003 contestatoarea a trimis o adres intimatei prin care o informa c n data de 4.01.2003 "i-a depus

preaviz" pentru neprimirea drepturilor sale salariale pentru luna decembrie.Prin Decizia nr. 4/24.01.2003, intimata a dispus desfacerea contractului individual de munc al contestatoarei n baza

art. 130 alin. (1) lit. i) din C. muncii (Legea nr. 10/1972), fr a ine seama de demisia contestatoarei.Prin sentina civil 349/2003 a Tribunalului Cluj (irevocabil prin Decizia civil 1074/17.06.2003 a Curii de Apel Cluj)

s-a dispus anularea deciziei de desfacere a contractului de munc, reintegrarea contestatoarei i plata drepturilor salariale.n data de 18.06.2003, intimata a emis Decizia 46 prin care contestatoarea a fost rencadrati prin Decizia 47 din

aceeai zi dispune desfacerea contractului ei de munc n baza art. 129 din C. muncii abrogat - Legea nr. 10/1972.Prima instan a reinut c, raporturile juridice dintre contestatoare i intimat au ncetat prin Decizia nr. 4/24 ianuarie,

numai c, aceast decizie fiind atacat n justiie a fost anulat, nici una din pri neinvocnd demisia contestatoarei.Astfel, n raport de evoluia raporturilor de munc dintre contestatoare i intimat, instana a reinut c nu a existat

niciodat o intenie real de demisie, cu att mai mult cu ct contestatoarea a iniiat un litigiu prin care solicita reintegrarea ei nmunc.

Se reine, n concluzie, nelegalitatea Deciziei nr. 47/18.06.2003 i n baza art. 70 i 73 din Legea 168/1999 i art. 78din C. muncii s-a admis contestaia, s-a anulat decizia atacati a obligat unitatea intimat la plata drepturilor salariale din24.01.2003 i pn la data pronunrii sentinei.

mpotriva acestei hotrri a declarat recurs societatea intimat SC P.M. SRL Turda, criticnd-o pentru netemeinicie inelegalitate.

n motivele aflate n Dosarul nr. 6286/2003 al Curii Supreme de Justiie s-au artat, n esen, urmtoarele:Motivele avute n vedere de prima instan sunt contradictorii, reinnd att existena scriptului prin care

contestatoarea a cerut preaviz, ct i inexistena acestui act, apreciind c demisia s-a datorat icanelor intimatei i nepliisalariului.

Nu are relevan faptul c n litigiul anterior nu s-a discutat despre demisie, ct vreme s-a dispus desfacereadisciplinar a contractului de munc pentru neprezentarea la serviciu n perioada de preaviz, iar reintegrarea n munc s-adatorat anulrii deciziei de desfacere a contractului de munc al contestatoarei.

Nu s-a inut seama c demisia, fiind un act unilateral, acesta nu poate fi revocat dup desfacerea contractului demunc (ci chiar a fost susinut prin scriptul depus la 27.01.2003 la intimat), iar reintegrarea n munc nu a lsat demisia frobiect.

Prin Decizia 47/2003 s-a luat act tocmai de demisia contestatoarei, astfel c aceasta este legal.Cu privire la plata drepturilor salariale s-a artat c, pentru perioada 29.01 - 18.06.2003 exist autoritate de lucru

judecat, astfel c prima instan putea obliga pe intimat numai la plata drepturilor salariale aferente perioadei 18.06-

27.08.2003.Recursul nu este ntemeiat.Aa cum a reinut i prima instan, ntre pri a mai existat un litigiu (sub nr. 1441/2003 la Tribunalul Cluj) i, prin

sentina civil 349/7.04.2003 s-a constatat c decizia prin care unitatea intimat a desfcut contractul de munc disciplinar estenul, nefiind motivat i a dispus reintegrarea n munc a contestatoarei.

Prin aceast hotrre judectoreasc s-au restabilit raporturile juridice de munc dintre contestatoare i societateaintimat, fr ca instana s pun n discuie chestiuni de fond.

Recursurile declarate de pri mpotriva acestei hotrri au fost respinse, reinndu-se netemeinicia lor.n recursul societii s-a invocat netemeinicia sentinei n ceea ce privete reintegrarea contestatoarei, avnd n

vedere tocmai "demisia" pe care a formulat-o contestatoarea, dar Curtea de Apel a considerat c temeiul juridic al desfaceriicontractului de munc nu poate fi ulterior modificat, respingnd recursul.

n executarea deciziei de reintegrare, intimata a emis decizia nr. 46 din 18 iunie 2003 i de ndat a emis decizia 47prin care a dispus desfacerea contractului de munc n baza art. 129 din C. muncii abrogat.

7/30/2019 Dreptul Muncii (sem. II)

11/41

Aceast msur este fr ndoial abuzivi nltur sensul i esena msurii de reintegrare dispus de instana dejudecat.

Ct privete "actul de demisie" al contestatoarei, corect prima instan a reinut c acesta este echivoc, nerezultndintenia clar a contestatoarei de a solicita ncetarea unilateral a raporturilor sale de munc, dimpotriv aceasta i-a manifestatvoina de a-i pstra locul de munc, atacnd decizia intimatei i solicitnd reintegrarea sa. n consecin, neexistnd omanifestare de voin clar privind demisia, nu se poate vorbi nici de o revenire asupra ei - n principiu inadmisibil - aa cum sesusine n recurs.

Ct privete plata drepturilor salariale, este adevrat c, prin sentina civil 349/7.04.2003 Tribunalul Cluj a obligatintimata la plata drepturilor salariale cuvenite contestatoarei de la data desfacerii contractului de munc (20.01.2003) i pn la

reintegrarea efectiv, iar prin sentina recurat s-a stabilit obligaia plii din 24.01.2003 i pn la 27.08.2003, ceea ce cuprindeo perioad de suprapunere, ns acest aspect se va putea invoca cu ocazia unei eventuale contestaii la executare, aceasta cuatt mai mult cu ct sentina recurat este mai favorabil recurentei, fiind stabilit ca limit a obligaiei de plat 27.08.2003, fade prima hotrre - care stabilete o dat incert - pn la reintegrare.

Fa de considerentele de mai sus, se constat c nici unul din motivele de recurs nu este ntemeiat, sentina fiindlegali temeinic.

(Baza de dateBuletinul Jurisprudenei)

13. Contractul individual de munc cu timp parial

Angajatorul poate ncadra salariai cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm princontracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracteindividuale de munc cu timp parial. Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n formscris.

Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde urmtoarele: a) identitatea prilor; b) locul de

munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau,dup caz, domiciliul angajatorului; d) atribuiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la carecontractul urmeaz s i produc efectele; g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unuicontract de munc temporar, durata acestora; h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i)condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; j) salariul pe baz, alteelemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul aredreptul; k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; l) indicarea contractului colectiv demunc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob; n) durata muncii irepartizarea programului de lucru; o) condiiile n care se poate modifica programul de lucru; p) interdicia de aefectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate preveniriiproducerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora.

n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt precizate elementeleenumerate la lit. n), o) i p) contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag.

Salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate

sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu normntreag comparabil. Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care are acelaitip de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cucontract individual de munc cu timp parial, avndu-se n vedere i alte considerente, cum ar fi vechimea nmunci calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, seau n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectivde munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivelnaional.

Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu normntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. Drepturile salariale seacord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru(spre ex., durata concediului de odihn).

Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de ase transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de munccu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n careapare aceast oportunitate.

Angajatorul este obligat s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune denorm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune de normi invers.Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului, iar o copie a acestui anun se transmite isindicatului sau reprezentanilor salariailor

Angajatorul asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu fraciune de norm latoate nivelurile.

14. Munca prin agent de munc temporar

7/30/2019 Dreptul Muncii (sem. II)

12/41

Potrivit art. 87 din Codul muncii, munca prin agent de munc temporar este munca prestat de unsalariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator.

Salariatul temporar este persoana ncadrat la un angajator agent de munc temporari care este pusla dispoziia unui utilizator pe durata necesar ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar.

Agentul de munc temporar este o societate comercial autorizat de Ministerul Muncii, care puneprovizoriu la dispoziia utilizatorului personal calificat i/sau necalificat pe care l angajeazi l salarizeaz nacest scop. Condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munctemporar sunt stabilite prin H.G. nr. 938/2004.

Utilizatorul este persoana juridic sau fizic cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie unsalariat temporar pentru ndeplinirea unor sarcini precise i cu caracter temporar.

Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar doar pentru executarea unei sarcini precise i cucaracter temporar, denumit misiune de munc temporar, i numai n urmtoarele cazuri:

a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe duratasuspendrii;

b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier;c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale.Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.

Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit o singur dat pentru o perioad care, adugat la duratainiial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 18 luni. Condiiile n care durata unei misiunide munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n contractul de munc temporar sau pot face obiectulunui act adiional la acest contract.

Agentul de munc temporar pune la dispoziie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munctemporar, n baza unui contract de punere la dispoziie ncheiat n form scris. Contractul de punere ladispoziie trebuie s cuprind:

a) motivul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar;b) termenul misiunii i, dac este cazul, posibilitatea modificrii termenului misiunii;c) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii i

programul de lucru;d) condiiile concrete de munc;e) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze;f) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care

are dreptul salariatul.Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup ndeplinirea

misiunii este nul.Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca

i ceilali salariai ai acestuia.Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecie

i de munc, cu excepia situaiei n care prin contractul de punere la dispoziie dotarea este n sarcina agentuluide munc temporar.

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dac urmrete s nlocuiasc astfelun salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev.

Contractul de munc temporar este un contract de munc ce se ncheie n scris ntre agentul de munctemporari salariatul temporar, de regul, pe durata unei misiuni.

n contractul de munc temporar se precizeaz, n afara elementelor comune i obligatorii pentrucontractele individuale de munc, i urmtoarele:

a) durata perioadei de prob pentru realizarea misiunii (durata acesteia este fixat n funcie desolicitarea utilizatorului i nu poate fi mai mare de: dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munctemporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun; 3 zile lucrtoare, n cazul n carecontractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i dou luni; 5 zile

lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de douluni).

b) condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea i durata misiunii;c) identitatea i sediul utilizatorului;d) modalitile de remunerare a salariatului temporar.e) n cazul n care munca se va desfura n strintate: durata perioadei de munc ce urmeaz s fie

prestat n strintate; moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; prestaiilen bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; condiiile de clim; reglementrileprincipale din legislaia muncii din acea ar; obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa,libertatea sau sigurana personal;

7/30/2019 Dreptul Muncii (sem. II)

13/41

Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenuluimaxim de 12 luni. ntre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporaribeneficiaz de un salariu pltit de agent, care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar. Pentru fiecarenou misiune, ntre pri se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar, n care vor fi precizatetoate elementele enumerate mai sus. Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei misiunipentru care a fost ncheiat.

Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de un salariu pltit de agentul de munctemporar. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care lprimete un salariat al utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatuluitemporar. n msura n care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporarva fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munc i carepresteaz aceeai munc sau una similar, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabilutilizatorului.

Agentul de munc temporar n calitatea sa de angajator - este cel care re ine i vireaz toatecontribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta toatecontribuiile datorate n condiiile legii.

n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind plata salariului icele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de munc temporar nu leexecut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar. Utilizatorul care a pltit sumeledatorate de agentul de munc temporar se subrog, pentru sumele pltite, n drepturile salariatului temporarmpotriva agentului de munc temporar.

Pe parcursul misiunii utilizatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de munc pentru salariatultemporar, n conformitate cu legislaia n vigoare. Utilizatorul va notifica de ndat agentului de munctemporar orice accident de munc sau mbolnvire profesional de care a luat cunotini a crei victim a fostun salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar.

La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de munc.n cazul n care utilizatorul angajeaz, dup o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia ncalcul la stabilirea drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi prevzute de legislaia muncii. Dacutilizatorul continu s beneficieze de munca salariatului temporar fr a ncheia cu acesta un contract individualde munc sau fr a prelungi contractul de punere la dispoziie, se consider c ntre acel salariat temporar iutilizator a intervenit un contract individual de munc pe durat nedeterminat.

Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte de termenul prevzut ncontractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare, are obligaia de a respectareglementrile legale privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoanasalariatului.

Cu excepia dispoziiilor speciale contrare, prevzute n Codul muncii, dispoziiile legale i prevederile

contractelor colective de munc aplicabile salariailor angajai cu contract individual de munc pe duratnedeterminat la utilizator se aplic n egal msuri salariailor temporari pe durata misiunii la acesta.

15. Munca la domiciliu

Potrivit art. 105 din Codul muncii, sunt considerai salariai cu munca la domiciliu acei salariai carendeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein.

n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salaria ii cu munca la domiciliu i stabilescsinguri programul de lucru. Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, ncondiiile stabilite prin contractul individual de munc.

Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i conine, n afaraelementelor comune obligatorii, i urmtoarele:

a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i

modalitatea concret de realizare a controlului;c) obligaia angajatorului de a asigura, la i de la domiciliul salariatului, transportul materiilor prime i

materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz.Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele

colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului.Prin contractele colective de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu.

II. Timpul de munci timpul de odihn

7/30/2019 Dreptul Muncii (sem. II)

14/41

1. Timpul de munc

1.1. Noiuni introductive (definiie, clasificare, repartizare)Timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia

angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de munc,contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare.

Timpul de munc poate fi mprit n dou categorii: timpul care se ncadreaz n programul de lucru(sau durata normal a muncii) i timpul peste programul de lucru (sau peste durata normal a muncii). Duratanormal a muncii este stabilit pentru munca desfurat n timpul zilei sau pentru cea prestat n timpul nopii.

Potrivit art. 109 din Codul muncii, pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal atimpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 anidurata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn.

Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi timp de 5zile, cu dou zile de repaus. n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru orepartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pesptmn.

Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orelesuplimentare.

Prin excepie, durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, care includ iorele suplimentare, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de o luncalendaristic, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sauprofesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional, se pot negocia, prin contractul colectivde munc la nivel de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai mari de o lun, dar care s nudepeasc 12 luni. La stabilirea acestor perioade de referin nu se iau n calcul durata concediului de odihnanual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc.

Cnd munca se efectueaz n schimburi, durata timpului de munc va putea fi prelungit peste 8 ore pezi i peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad maxim de 3sptmni, s nu depeasc 8 ore pe zi sau 48 de ore pe sptmn.

Aceste reguli excepionale privind prelungirea duratei timpului de munc nu se aplic tinerilor care nuau mplinit vrsta de 18 ani.

Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sauindividuale ori prin acte normative specifice o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8ore. Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40 de ore,precum i n cadrul sptmnii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munc la nivelulangajatorului sau, n absena acestuia, va fi prevzut n regulamentul intern.

Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat expres n contractul individual demunc. Programul de munci modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunotin salariailor i suntafiate la sediul angajatorului.

Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului ncauz, dac aceast posibilitate este prevzut n contractele colective de munc aplicabile la nivelulangajatorului sau, n absena acestora, n regulamentele interne. Programele individualizate de munc presupunun mod de organizare flexibil a timpului de munc.

Durata zilnic a timpului de munc este mprit n dou perioade: o perioad fix n care personalul seafl simultan la locul de munci o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i deplecare, cu respectarea timpului de munc zilnic.

Programul individualizat de munc poate funciona numai cu respectarea duratei normale a timpului demunc (8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn), precum i a duratei maxime a timpului de munc (48 de ore pesptmn, inclusiv orele suplimentare). n stabilirea programului individualizat se vor lua n considerare, deasemenea, prevederile referitoare la munca n schimburi.

Angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supunecontrolului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat.

Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili, prin negocieri colective sauindividuale ori prin acte normative specifice, o durat zilnic a timpului de munc mai mic de 8 ore. Spreexemplu, prin Ordinul nr. 245/2003, Ministerul Sntii a stabilit categoriile de personal pentru care duratazilnic a timpului de munc este mai mic de 8 ore (personalul care lucreaz n sli de disecie, morgi, mediciidin unitile sanitare, personalul sanitar mediu din laboratoare sau compartimente de analize medicale etc.).

1.2. Munca de noapte

7/30/2019 Dreptul Muncii (sem. II)

15/41

7/30/2019 Dreptul Muncii (sem. II)

16/41

Normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de salariai. Normele de munc se elaboreaz de ctreangajator, conform normativelor n vigoare, sau, n cazul n care nu exist normative, normele de munc seelaboreaz de ctre angajator cu acordul sindicatului ori, dup caz, al reprezentanilor salariailor. n cazul unuidezacord cu privire la normele de munc, prile pot apela la arbitrajul unui ter ales de comun acord. n situaian care normele de munc nu mai corespund condiiilor tehnice n care au fost adoptate sau nu asigur un gradcomplet de ocupare a timpului normal de munc, acestea vor fi supuse unei reexaminri. Procedura dereexaminare, precum i situaiile concrete n care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de muncaplicabil sau prin regulamentul intern.

2. Timpul de odihn. Formele timpului de odihn

1) Pauza de mas. n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore,salariaii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de muncaplicabil sau prin regulamentul intern.

Potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe 2007-2010 (art. 54), durata pauzei demas nu poate fi mai mic de 15 minute. Repausul mai mic de 15 minute pentru servirea mesei este inclus nprogramul de lucru. Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de minute,n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate.

Pauzele, cu excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc aplicabil i dinregulamentul intern, nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de munc.

2) Timpul de odihn ntre dou zile de munc. Salariaii au dreptul ntre dou zile de munc la unrepaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excep ie, n cazul muncii n schimburi, acest repausnu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi. Aceste prevederi sunt de strict, interpretare i se aplic numai ncazurile i condiiile expres artate de text.

3) Repausul sptmnal. Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta iduminica. n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public saudesfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractulcolectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. n aceast situaie, salariaii vor beneficia de un spor lasalariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc.

n situaii de excepie zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioad de activitatecontinu ce nu poate depi 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munci cu acordulsindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor. Salariaii al cror repaus sptmnal se acord n acestecondiii au dreptul la un spor de 150% din salariul de baz.

n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuride salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru

nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii,repausul sptmnal poate fi suspendat pentru personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri.

Salariaii al cror repaus sptmnal a fost suspendat au dreptul la un spor de 150% din salariul de baz.4) Zilele de srbtori legale i alte zile n care nu se lucreaz. Potrivit art. 134 din Codul muncii, zilele

de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt: 1 i 2 ianuarie; prima i a doua zi de Pati; 1 mai; 1 decembrie;prima i a doua zi de Crciun sau dou zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarateastfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.

Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator.Aceste prevederi nu se aplic n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit

caracterului procesului de producie sau specificului activitii. De asemenea, pentru unitile sanitare i pentrucele de alimentaie public, se stabilesc prin hotrre de guvern programe de lucru adecvate n scopul asigurriiasistenei sanitare i, respectiv, al aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict necesitate. Aplicareaacestor norme este obligatorie.

n cele dou cazuri, salariailor care lucreaz n astfel de uniti sau locuri de munc li se asigur

compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile.n cazul n care, din motive justificate, nu se acord zile libere, salariaii beneficiaz, pentru munca

prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariulde baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru.

Potrivit art. 138 din Codul muncii, se pot stabili i alte zile libere prin contractul colectiv de muncaplicabil.

5) Concediul de odihn. Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor.Dreptul la concediu de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri.

Potrivit art. 140 din Codul muncii, durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zilelucrtoare. Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de munc

7/30/2019 Dreptul Muncii (sem. II)

17/41

aplicabil, este prevzut n contractul individual de munci se acord proporional cu activitatea prestat ntr-unan calendaristic. Contractul colectiv de munc la nivel naional prevede o durat minim a concediul de odihnde 21 de zile lucrtoare.

Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectivde munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual.

Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Prin excepie, efectuarea concediului n anul urmtoreste permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de muncaplicabil.

Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor carentr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul. Compensarea n bani aconcediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc.

Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cuhandicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3zile lucrtoare. n acest sens, trebuie precizat c pentru salariaii cu vrsta mai mic de 18 ani au dreptul la unconcediu de odihn de 24 de zile lucrtoare.

Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri colective sau individualestabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, pentruprogramrile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programrile individuale. Programarea se face pnla sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor.

Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pecategorii de personal sau locuri de munc.

Prin programare individual se poate stabili data efecturii concediului sau, dup caz, perioada n caresalariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care nu poate fi mai mare de 3 luni.

n cadrul perioadelor de concediu stabilite fie colectiv fie individual salariatul poate solicita efectuareaconcediului cu cel puin 60 de zile anterioare efecturii acestuia.

n cazul n care programarea concediilor se face frac ionat, angajatorul este obligat s stabileascprogramarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 15 zile lucrtoare deconcediu nentrerupt.

Salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de odihn n perioada n care a fost programat,cu excepia situaiilor expres prevzute de lege sau atunci cnd, din motive obiective, concediul nu poate fiefectuat.

Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu, care nupoate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentruperioada respectiv, prevzute n contractul individual de munc. Indemnizaia de concediu de odihn reprezintmedia zilnic a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul,multiplicat cu numrul de zile de concediu. Indemnizaia de concediu de odihn se pltete de ctre angajator

cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu.Concediul de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn n caz de for major sau pentru interese

urgente care impun prezena salariatului la locul de munc. n acest caz angajatorul are obligaia de a suportatoate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc, precum ieventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn.

n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includn durata concediului de odihn.

Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt stabilite prin lege, prin contractulcolectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Astfel, Contractul colectiv de munc la nivel naionalpe 2007-2010 prevede urmtoarele situaii n care se acorda salariailor zile libere pltite: a) cstoria salariatului- 5 zile; b) cstoria unui copil - 2 zile; c) naterea unui copil - 5 zile (plus 10 zile dac a urmat un curs depuericultur); d) decesul soului, copilului, prinilor, socrilor - 3 zile; e) decesul bunicilor, frailor, surorilor - 1zi; f) donatorii de snge - conform legii; g) la schimbarea locului de munc n cadrul aceleiai uniti, cu mutarea

domiciliului n alt localitate - 5 zile.Pentru rezolvarea unor situaii personale salariaii au dreptul la concedii fr plat. Durata concediului

fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Contractulcolectiv de munc la nivel naional stabilete dreptul salariailor la concediu fr plat pentru o perioad de 30 dezile, acordat o singur dat, pentru pregtirea i susinerea lucrrii de diplom n nvmntul superior. Acestconcediu se poate acorda i fracionat, la cererea salariatului.

3. Concediile pentru formare profesional

7/30/2019 Dreptul Muncii (sem. II)

18/41

n conformitate cu art. 149 din Codul muncii, salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concediipentru formare profesional.

Concediile pentru formare profesional se pot acorda cu sau fr plat.Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului, pe perioada

formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. Cererea de concediu fr plat pentru formareprofesional trebuie s fie naintat angajatorului cu cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia i trebuie sprecizeze data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumireainstituiei de formare profesional. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordulsindicatului sau, dup caz, cu acordul reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudiciagrav desfurarea activitii.

Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fracionat n cursulunui an calendaristic, pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentrususinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior.

n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unuisalariat la formare profesional n condiiile prevzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentruformare profesional, pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore.

Perioada n care salariatul beneficiaz de concediul pltit se stabilete de comun acord cu angajatorul.Cererea de concediu pltit pentru formare profesional va fi naintat angajatorului n condiiile prevzute pentruconcediul fr plat.

Ca i n cazul indemnizaiei pentru concediul de odihn, salariatul beneficiaz de o indemnizaie deconcediu pentru formare profesional care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurilecu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n contractul individual de munc. i nacest caz, indemnizaia reprezint media zilnic a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei ncare este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu. Indemnizaia se pltete de ctreangajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de nceperea concediului pentru formare profesional.

Durata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului de odihnanual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, alteledect salariul.

III. Salarizarea

1. Noiuni introductive (salariul, cadrul normativ aplicabil)

Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc.Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimatn bani.

Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri.Salariul de baz reprezint partea principal a salariului total, ce se cuvine persoanei ncadrate pentru

munca prestat conform pregtirii pe care o are, ntr-un anumit loc de munc.Salariul minim, oricare ar fi modalitatea de calculare a sa, dup timp sau randament, constituie o baz

sub care nu se poate cobori a crei aplicare este garantat de lege.Potrivit art. 159 din Codul muncii, salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor

programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i apatronatelor. n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul debaz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de orelunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

Conform art. 40 alin. 4 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe 2007-2010 salariul debaz minim brut negociat pentru un program complet de lucru de 170 de ore, n medie, este de 440 lei, adic 2,59lei/or, ncepnd cu 1 ianuarie 2007.

Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul

de baz minim brut orar pe ar. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunotinsalariailor prin grija angajatorului.

Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar (negociat) cel puin egal cu salariulde baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplici n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrulprogramului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei.

Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munc, le asigurhran, cazare sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariulminim brut pe ar prevzut de lege.

Stabilirea pentru personalul ncadrat prin ncheierea unui contract individual de munc, de salarii subnivelul salariului minim brut pe ar constituie contravenie.

7/30/2019 Dreptul Muncii (sem. II)

19/41

Actul normativ de baz n materia salarizrii este Codul muncii (Titlul IV Salarizarea, art. 154-170).Prevederile acestuia sunt dezvoltate prin contractele colective de munc aplicabile, i, dup caz, pentru unelecateg