SPETA 1, pagina 54

I. SITUATIA DE FAPT

Urmare a unui control inopinat efectuat de ITM la unitatea E s-a constatat ca exista mai multi salariati care isi desfasoara activitatea fara a avea incheiate contracte de munca. Patronul unitatii a sustinut ca respectivele persone nu sunt angajati, ci doar il “ajuta” la unele treburi, doi dintre ei fiindu-i rude apropiate. Dupa discutiile avute cu respectivele persoane, cei care nu erau rude cu patronul au sustinut ca, de fapt, lucreaza ca angajati, dar patronul a refuzat sa le incheie contracte de munca, sustinand ca deocamdata sunt “angajati de proba”.

II. PROBLEME DE DREPT

a) Care este situatia juridica a celor care au prestat munca pe perioada pentru care nu au fost semnate contracte de munca?

b) Prin ce mijloace de proba se poate dovedi existenta unui contract de munca si care este temeiul legal al probei?

c) Ce masuri vor dispune inspectorii ITM?

III. ARGUMENTE/MOTIVARE/RATIONAMENT

a) Care este situatia juridica a celor care au prestat munca pe perioada pentru care nu au fost semnate contracte de munca?

Potrivit art 16, alin 1, Codul Muncii, “Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului.”

Astfel, prin modificarea adusa la Codul Muncii prin legea 40/2013, forma scrisa este prevazuta ca o conditie ad validitatem a contractului. Nerespectarea formei scrise ar trebui sa duca la nulitatea contractului, insa doctrina a stabilit ca, desi forma scrisa este o conditie ad validitatem, sanctiunea va fi una contraventionala, in temeiul art. 260 lit. f C.mun. In acesta situatie, partile nu pot fi puse in situatia anterioara, salariatului nu i se poate restitui munca.

Persoanele primite la munca de angajatorul din speta nu pot fi calificate ca si salariati potrivit legii in vigoare.

Pana la modificarea Codului Muncii, forma scrisa era o conditie ad probationem a contractului individual de munca. In aceasta ipoteza, persoana care presta activitate se putea adresa instantei pentru a se constata calitatea sa de salariat, astfel ca, in cazul admiterii actiunii, el dobandea statutul de salariat inca de la momentul la care incepuse sa presteze efectiv munca.

b) Prin ce mijloace de proba se poate dovedi existenta unui contract de munca si care este temeiul legal al probei?

Potrivit legii in vigoare, avand in vedere ca forma scrisa este o conditie ad validitatem a contractului, existenta contractului se poate dovedi doar cu inscrisul insusi. Temeiul legal al probei este art 16, alin 1.

Potrivit legii anterioare, in afara de proba cu inscrisuri, existenta raporturilor intre angajat si angajator se putea dovedi si prin proba cu martori.

IV. SOLUTII

c) Ce masuri vor dispune inspectorii ITM?

Inspectorii ITM vor intocmi proces-verbal de constatare si sanctionare a contraventiei si ii vor aplica angajatorului sanctiunea amenzii contraventionale prevazuta de art 260, alin 1, litera f) Codul Muncii. “Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte: f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei;”

In conditiile in care, mai mult de 5 persoane, presteaza activitate fara a avea incheiat un contract individual de munca, aceasta constituie infractiune si se sanctioneaza cu inchisoare sau amenda penala – art. 264 alin. 3 C.mun. “Constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la unu la 2 ani sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă.”

SPETA 2, pagina 54

I. SITUATIA DE FAPT

E, patronul unui magazin, a dat la 24 mai 2007 un anunt la ziarul “Dimineti agitate” prin care si-a facut cunoscuta intentia de a angaja pe postul de secretara prin incheierea unui contract de munca cu perioada de proba de 3 saptamani, “persoana tanara, descurcareata si cu spirit organizatoric, care sa fie priceputa in pregatirea”micilor tratatii de protocol”. La 27 mai 2007, au fost primate prin fax, dupa indicatiile anuntului, 3 CV-uri, dintre care 2 erau total necorespunzatoare. Prin urmare, data fiind urgenta angajarii, X a primit prin fax acceptarea ofertei sale cu precizarea ca va incepe lucrul a doua zi. Intors in tara la 5 iunie 2007, E a aflat cu stupoare ca secreatra sa era domnul Catrinel Ionescu, caruia i-a cerut politicos sa paraseasca magazinul. Domnul Ionescu chema in judecata pe E si pe societatea sa pentru a fi obligati sa il reprimeasca la lucru si sa ii plateasca salariul, contractul fiind deplin valabil incheiat prin acordul de vointa realizat in urma acceptarii ofertei.E se apara, sustinand ca nu a incheiat inca un contract de munca in forma scrisa, si, chiar daca l-ar fi incheiat, perioada de proba ii da dreptul sa il desfaca in orice moment.

II. PROBLEME DE DREPT

a) Ce conditii trebuie sa indeplineasca consimtamantul patrilor la incheierea contractului individual de munca?

b) Ce tip de eroare constituie viciu de constamant?c) Ce solutie va da instanta?

III. ARGUMENTE/MOTIVARE/RATIONAMENT

a) Ce conditii trebuie sa indeplineasca consimtamantul patrilor la incheierea contractului individual de munca?

Pentru a fi valabil consimtamantul partilor la incheierea CIM-ului, aceasta trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii :

1) Sa fie exprimat in cunostinta de cauza, adica sa provina de la o persoana cu discernamant

2) Sa fie serios, adica sa die exprimat cu intentia de a produce efecte juridice3) Sa fie liber, adica sa nu fie alterat de vreun viciu de consimatamant

b) Ce tip de eroare constituie viciu de constamant?

Viciul de consimatamant il constituie eroarea esentiala, in varianta error in personam, respective situatia in care aceasta cade asupra identatii persoanei sau asupra unei calitati a acesteia in absenta careia contractul nu s-ar fi incheiat.

IV. SOLUTII

c) Ce solutie va da instanta?

Instanta va respinge actiunea prin care domnul Ionescu solicita sa fie reprimit la lucru si sa i se plateasca salariul.

Reclamantul nu avea un CIM valabil incheiat la momentul sesizarii instantei. Contractul nu poate fi valabil incheiat ca urmare a primirii prin fax a acceptarii ofertei de munca formulate de domnul Ionescu deoarece art 16, alin 1 din C. Mun stipuleaza expres ca CIM-ul se incheie valabil numai in forma scrisa. Domnul Ionescu ar fi trebuit sa semneze in mod efectiv un CIM in care sa fie expuse drepturile si obligatiile partilor.

SPETA 3, pagina 54

I. SITUATIA DE FAPT

Directia Sanitara E a chemat in judecata pe X , medic primar, director de spital, spre a fi obligat la restituirea sumei de 3000 lei incasata cu titlu de salariu. In motivarea actiunii, reclamanta a aratat ca in perioada 1 octombrie-31 decembrie 2007, paratul a fost angajat sa presteze, pe langa norma sa de baza, si o jumatate de norma ca medic specialist, in sectia de boli interne a spitalului, fara a efectua programul normei de baza, activitate pe care a prestat-o, asa cum s-a stabilit in urma unei verificari contabile. Tribunalul a respins actiunea, retinand ca paratul a prestat efectiv munca pentru care a fost remunerat. Unittaea a atacat cu recurs hotararea, sustinand si dovedind ca jumatate de norma s-a prestat intre orele 8:00 si 11:30, adica in timpul programat pentru serviciul normal. X indeplinea functia de medic primar – sef de sectie interne si, totodata, pe cea de director al spitatului. Primind salariul pemtru norma de baza, o indemnizatie de conducere, precum si salariul pentru jumatatea de norma realizata in cumul. Avocatul unitatii a sustinut ca, oricum, aprobarea unitatii cu privire la cumulul de functii este nula, deoarece X, fiind director si avand indemnizatie de conducere, nu ar avea dreptul sa cumuleze inca o jumatate de norma. Paratul s-a aparat, motivand ca, din moment ce nu s-a stabilit exact perioada de timp in care ar putea desfasura munca in cumul, daca isi poate indeplini atat indatoririle aferente normei de baza, cat si cele corespunzatoare cumulului in aceasta perioada, nu i se poate cere restituirea remuneratiei.

II. PROBLEME DE DREPT

a) Ce este cumulul de functii? Are X dreptul la cumul?b) Prezentati continutul concret al drepturilor persoanelor ce cumuleaza doua sau mai multe

contracte.c) In calitate de judecator, cum ati solutiona cazul si cu ce motivare?

III. ARGUMENTE/MOTIVARE/RATIONAMENT

a) Ce este cumulul de functii? Are X dreptul la cumul?

Cumulul reprezinta prestarea muncii in baza mai multor CIM, adica cumulul de contracte de munca.

Potrivit art 35, alin 2, C. Mun., cumulul nu este posibil daca prin lege se prevede expres acest lucru. Atata vreme cat prin lege cumulul de functii nu se interzice in cazul lui X, acesta este indreptatit la cumul de functii.

b) Prezentati continutul concret al drepturilor persoanelor ce cumuleaza doua sau mai multe contracte.

Făcându-se aplicarea principiului conform căruia atâta vreme cât ceva nu este interzis înseamnă că este permis, rezultă că, astfel, contractului de muncă în cumul i se aplică regimul juridic general aplicabil oricărui contract de muncă.

În aceste condiţii, salariatul cumulard va beneficia de toate sporurile conferite conform contractului individual sau colectiv de muncă, precum şi de dreptul integral la concediu de odihnă sau orice alte drepturi prevăzute individual sau colectiv. Totodată, salariatul va suporta toate contribuţiile sociale pentru toate contractele de muncă, aşa cum şi toţi angajatorii vor fi obligaţi la astfel de contribuţii .

IV. SOLUTII

c) In calitate de judecator, cum ati solutiona cazul si cu ce motivare?

Apreciez ca actiunea ar trebui respinsa avand in vedere, pe de o parte, faptul ca nu exista o norma speciala care sa interzica lui X un cumul de functii, iar, pe de alta parte, avand in vedere imprejurarea recunoscuta chiar de reclamanta in actiunea introductiva la instanta si care se refera la faptul ca actuvitatea prestata- jumatate de norma ca medic specialist boli interne a spitalului, nu a afectat programul normei de baza, respectiva aceea de director al spitalului.

SPETA 4, pagina 55

I. SITUATIA DE FAPT

In urma absolvirii facultatii de matematica X a fost angajat contabil la societatea cu capital privat E. In contractul sau de munca, partile au omis sa prevada cuantumul salariului.La sfarsitul primei luni de lucru X ii solicita lui E plata salariului cuvenit. E ii ofera o suma derizorie de 700 de lei, prevalandu-se de lipsa stipulatiilor referitoare la salariu, sustinand ca, din aceasta cauza, oricum contractul este nul, si trebuie sa fie multumit ca macar a invatat meserie.

II. PROBLEME DE DREPT

a) Care sunt conditiile ce trebuie indeplinite la incheierea contractului individual de munca?b) X va indreapta ce drepturi are? Ce ii raspundeti? c) Lipsa prevederii cuantumului slariului in contractul individual de munca atrage

intotdeauna nulitatea acestui contract?

III. ARGUMENTE/MOTIVARE/RATIONAMENT

a) Care sunt conditiile ce trebuie indeplinite la incheierea contractului individual de munca?

Pentru incheierea valabila a unui CIM trebuie sa se respecte atat anumite conditii generale, cat si anumite conditii speciale.

Conditii generale:

Capacitatea

Consimtamantul

Obiectul

Cauza

Conditii speciale:

Conditii de studii

Verificarea pregatirii si aptitudinilor profesionale

Examenul medical

Autorizarea, avizul, atestarea

Stagiul

Vechimea in munca = stagiul de cotizare

Declararea averii si a declaratiei de interes

b) X va indreapta ce drepturi are? Ce ii raspundeti?

Salariatul are dreptul sa solicite completarea CIM-ului cu un salariu determinat. Determinarea salariului se poate face in ipoteza in care acesta nu este indivizualizat in contract prin raportare la categoriile de salariati care exercita aceeasi munca , in acelasi timp, in aceleasi conditii cu salariatul in cauza. Dovada se poate face prin orice mijloc de proba-state de plata, fluturasi, acte normative care stabilesc salarizarea, sumele negociate in relation angajator-angajat din unitatea la care lucreaza etc.

IV. SOLUTII

c) Lipsa prevederii cuantumului slariului in contractul individual de munca atrage intotdeauna nulitatea acestui contract?

Contractul nu va fi nul pentru ca nu are stabilit salariul deoarece acesta poate fi determinabil prin raportare la categoriile de salariati care exercita aceeasi munca , in acelasi timp , in aceleasi conditii cu salariatul in cauza.

SPETA 5, pagina 55

I. SITUATIA DE FAPT

Directorul unitatii bugetare E a orgabizat concurs pentru ocuparea postului de referent. Concusrul a fost desfasurat in conformitate cu prevederile HG nr. 286/2011 si, in urma acestuia, a fost declarat admis candidatul X care a luat nota maxima, prezentand si toate actele necesare intocmirii dosarului de concurs.Dupa afisarea rezultatelor nu s-au facut contestatii asupra modului in care s-a desfasurat concursul, dar au trecut 12 zile si candidatul declarat admis nu s-a prezentat pentru incheierea contractului de munca.

Fiind chemat telefonic de catre directorul departamnetului resurse umane, aceasta a explicat ca se afla cu familia in concediu, dar ca se va prezenta in timp util pentru incheierea contractului de munca. Data fiind urgenta inceperii activitatii pe postul respectiv, directorul unitatii, enervat de explicatia dat de candidatul admis, a dispus angajarea imediata a candodatului care s-a clasat pe locul al doilea la concurs. Fata de aceasta decizie, X s-a adresat cu contestatie instantei.

II. PROBLEME DE DREPT

a) Daca X se prezinta la post mult timp dupa termenul preavzut de lege de la data luarii la cunstinta de rezultatele concusrului, angajatorul mai poate incheia contractul de munca cu el?

b) Ce va hotari instanta?

III. ARGUMENTE/MOTIVARE/RATIONAMENT

a) Daca X se prezinta la post mult timp dupa termenul preavzut de lege de la data luarii la cunstinta de rezultatele concusrului, angajatorul mai poate incheia contractul de munca cu el?

Avand in vedere prevederile art 40, alin 4 din HG 286/2011, in cazul neprezentarii la post a candidatului declarat admis in termen de 15 zile calendaristice de la data afisarii rezultatului si in lipsa formulării unei cereri scrise şi temeinic motivate prin care candidatul declarat "admis" la concurs sa solicite, în termen de 3 zile lucrătoare de la afişarea rezultatului concursului, un termen ulterior de prezentare la post, care nu poate depăşi 30 de zile lucrătoare de la data afişării rezultatului concursului, la expirarea acestor termene, postul va fi declarat vacant si i se confera posibilitatea de a ocupa postul candidatului care a obtinut nota imediat inefrioara.

HG 286/ 2011, ART. 40- Prezentarea la post (1) Candidaţii declaraţi admişi la concursul de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant corespunzător unei funcţii contractuale sunt obligaţi să se prezinte la post în termen de maximum 15 zile calendaristice de la data afişării. (2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), în urma formulării unei cereri scrise şi temeinic motivate, candidatul declarat "admis" la concurs poate solicita, în termen de 3 zile lucrătoare de la afişarea rezultatului concursului, un termen ulterior de prezentare la post, care nu poate depăşi 30 de zile lucrătoare de la data afişării rezultatului concursului. (3) În cazul admiterii la concursul pentru ocuparea unui post temporar vacant, contractul de muncă se încheie pe perioada absenţei titularului postului. (4) În cazul neprezentării la post la termenul stabilit la alin. (1) şi în lipsa unei înştiinţări potrivit alin. (2), postul este declarat vacant, urmând să se comunice candidatului care a obţinut nota finală imediat inferioară posibilitatea de a ocupa postul respectiv.

IV. SOLUTII

b) Ce va hotari instanta?

Instanta va admite contestatia formulata de X. Tinand cont de faptul ca reprezentantul unitatii bugetare a luat legatura cu X in a 12-a zi dupa afisarea rezultatelor, acesta inca se afla , in conformitate cu alin 1, al art 40, HG 286/2011, in termenul in care se putea prezenta la post. Astfel, unitatea ar fi trebuit sa astept sa treaca cele 15 zile si apoi sa ia legatura cu candidatul care a obtinut punctajul urmator la concurs.

Speta 6 pagina 55

Situatia de fapt

X, mecanic la unitatea E, a chemat in judecata unitatea pentru a se dispune ca aceasta sa ii plateasca suma de 3000 lei. In motivarea actiunii C a aratat ca la data de 1 aprilie 2003 s-a

prezentat la interviu la sediul societatii, sustinand in aceesi zi si o proba practica alaturi de alti doi contracandidati si, ca urmare, obtinand cel mai mare punctaj , la sfarsitul zile respective, A - administratorul unic al societatii – i-a comunicat ca va putea incepe munca a doua zi. La 2 aprilie 2003, X s-a prezentat la serviciu si si-a indeplinit cu corectitudine indatoririle corepunzatoare postului pentru care a candidat, pana la 10 iunie 2003 cand nu a mai venit la lucru. In aceeasi perioada X a solicitat in nenumarate randuri incheierea contractului de munca in forma scrisa, insa A l-a amanat intotdeauna pe motive de timp. X solicita plata remuneratiei promisa pentru zilele lucrate la unitatea E, sustinand ca orice munca trebuie rasplatita. Unitatea solicita respingerea actiunii, motivand ca fostul administrator A este cel care s-a inteles cu X si nu societatea, care nu are astfel nicio obligatie, si mai mult, contractul de munca nu a fost incheiat conform C. Mun, pentru ca nu exista niciun astfel de contract semnat intre X si societate, astfel incat orice intelegere dintre X si A este nula.

a. Ce caracter are conditia incheiere contractului individual de munca in forma scrisa ?

Prin formularea art. 16 „Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului”, legiuitorul, atribuie formei scrise a contractului individual de muncă condiţia juridică ad validitatem şi, pe cale de consecinţă, înregimentează acest contract în rândul celor solemne-formale.Coroborând dispoziţiile art. 16 alin. (1) cu cele ale art. 57 este evident că neîncheierea contractului de muncă în formă scrisă atrage nulitatea contractului de muncă.In plus, potrivit art. 260 alin. 1 lit. f C. mun., constituie contraventie si se sanctioneaza prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de munca , cu amenda de la 500 la 1000 lei. In cazul in care mai mult de 5 persoane sunt primite la munca fara un contract de indivudal de munca, amenda este de 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata (lit e).

b. In calitate de avocat cum ati sustine actiunea introdusa de X? Motive de drept: - Art 16 alin 1 C. muncii - Contractul individual de munca se incheie in baza

consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului. 

- Art. 39 alin 1 - Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;

- Art. 40 alin. 2 - Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:b) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de

munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

- Art 57 - 1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.(2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.(4) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.(6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.(7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.

- Art 260 alin.1 - Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte:e) primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de munca, potrivit art. 16 alin. (1), cu amenda de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata; f) prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de munca, cu amenda de la 500 lei la 1.000 lei; 

- Art. 70 LSC(1) Administratorii pot face toate operatiunile cerute pentru aducerea la indeplinire a obiectului de activitate al societatii, afara de restrictiile aratate in actul constitutiv.

- Art. 71 LSC(1) Administratorii care au dreptul de a reprezenta societatea nu il pot transmite decat daca aceasta facultate li s-a acordat in mod expres. 

- Art. 72 LSCObligatiile si raspunderea administratorilor sunt reglementate de dispozitiile referitoare la mandat si de cele special prevazute in aceasta lege. 

Argumentare/ Motivare/ Rationament

Potrivit Codului muncii, contractul individual de munca se incheie in forma scrisa, ad validitatem, sub sanctiunea nulitatii absolute ( art 57 alin 1 Codul muncii). Aceasta obligatie ii incumba angajatorului, neindeplinirea acesteia constituind totodata temei pentru raspunderea contraventionala a acestuia. Potrivit art 57, constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor, ceea ce inseamna efectele activitatii prestate nu pot fi considerate nule si acestea, o interpretare contrara fiind abuziva. In plus, potrivit alin. 5, persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu. Astfel , desi contractul dintre X si unitatea E este nul din cauza viciilor de forma, totusi salariatul este indreptatit la plata corespunzatoare a salariului pentru munca efectiv prestata. Nu pot fi sustinute apararile unitatii E, potrivit carora “fostul administrator A este cel care s-a inteles cu X si nu societatea, care nu are astfel nicio obligatie”, intrucat in ceea ce priveste persoanele juridice , acestea isi exercita drepturile si isi indeplinesc obligatiile prin organele sale de administrare. Pentru intarirea acestor aparari, Codul civil statueaza ca “Faptele licite sau ilicite savarsite de organele persoanei juridice obliga insasi persoana juridica, insa numai daca ele au legatura cu atributiile sau cu scopul functiilor incredintate.” ( art. 219 NCC)

Solutia instantei

Instanta ar trebui sa admita actiunea salariatului si sa dispuna plata sumei de 3000 de lei, reprezentand drepturile salariale cuvenite pe baza muncii efectiv prestate fata de unitatea E, astfel cum prevede art. 57 alin. 5 C. mun.

Speta 7 pagina 56

Situatia de fapt

Orfelinatul X din Iasi a anuntat, intr-un contidian de mare tiraj, scoaterea la concurs a unui post de psiholog. La concurs s-a prezentat un singur concurent, AB, psiholog. Dosarul concurentului in varsta de 50 de ani a fost respins deoarece, orfelinatul a constatat ca acesta la varsta de 30 de ani a fost condamnat pentru savarsirea infractiunii de act sexual cu un minor, prevazuta de art. 198 C.

Pen. AB a considerat masura abuziva si s-a adresat instantei de judecata cerand daune morale consistente.

a. Ce va decide instanta de judecata?

Motive de drept

Art. 5. - (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.(2) Orice discriminare directă sau indire ctă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţiesau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.(3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unulsau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.(4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directeArt. 198Actul sexual cu un minorActul sexual, de orice natură, cu o persoană de sex diferit sau de acelaşi sex, care nu a împlinit vârsta de 15 ani, se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 10 ani şi interzicerea unor drepturi.Cu aceeaşi pedeapsă se sancţionează actul sexual, de orice natură, cu o persoană de sex diferit sau de acelaşi sex între 15-18 ani, dacă fapta este săvârşită de tutore sau curator ori de către supraveghetor, îngrijitor, medic curant, profesor sau educator, folosindu-se de calitatea sa, ori dacă făptuitorul a abuzat de încrederea victimei sau de autoritatea ori influenţa sa asupra acesteia.Dacă actul sexual, de orice natură, cu o persoană de sex diferit sau de acelaşi sex, care nu a împlinit vârsta de 18 ani, a fost determinat de oferirea sau darea de bani ori alte foloase de către făptuitor, direct sau indirect, victimei, pedeapsa este închisoarea de la 3 la 12 ani şi interzicerea unor drepturi.Dacă faptele prevăzute în alin. 1-3 au fost săvârşite în scopul producerii de materiale pornografice, pedeapsa este închisoarea de la 5 la 15 ani şi interzicerea unor drepturi, iar dacă pentru realizarea acestui scop s-a folosit constrângerea, pedeapsa este închisoarea de la 5 la 18 ani şi interzicerea unor drepturi.Când fapta prevăzută în alin. 1 a fost săvârşită în împrejurările prevăzute în art. 197 alin. 2 lit. b) ori dacă faptele prevăzute în alin. 1-4 au avut urmările prevăzute în art. 197 alin. 2 lit. c), pedeapsa este închisoarea de la 5 la 18 ani şi interzicerea unor drepturi.Dacă fapta a avut ca urmare moartea sau sinuciderea victimei, pedeapsa este închisoarea de la 15 la 25 de ani şi interzicerea unor drepturi.

Argumentare/ Motivare/ Rationament

In dreptul muncii, unul dintre cele mai importante principii recunoscute atat de legislatia romana, cat si de legislatia internationala este principiul egalitatii si al nediscriminarii. In cazul de fata, se observa faptul ca solicitantului postului I s-a incalcat dreptul la egalitate si implicit la obtinerea postului pe motivul antecedentelor penale destul de indepartate. Consideram ca istanta a incalcat acest principiu, refuzand angajarea psihologului pe motiv de orientare sexuala, interpretata lato sensu.

Solutia instantei

Instanta ar trebui sa admita cererea lui AB si sa considere masura abuziva si discriminatorie pe criteriu de orientare sexuala .

Speta 8 pagina 56 Situatia de fapt

Minorul AB, nascut la data de 10.02.1989, a incheiat la data de 11.02.2004 un contract individual de munca. Minorul a fost infiat la data de 01.04.2001 de familia CD. Sotii CD au divortat in anul 2003, minorul fiind incredintat prin hotarare judecatoreasca, spre crestere si ingrijire sotiei, respectiv FD. Contractul de munca a fost semnat in calitate de parinte, avand in vedere hotararea judecatoreasca, de catre FD. Parintii naturali ai minorului traiesc.

a. Este contractul valabil incheiat?

Art 13 Codul muncii(1) Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. (2)  Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea

vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. 

La data incheierii contractului individual de munca minorul AB avea varsta de 15 si o zi. Contractul de munca incheiat de acesta cu acordul parintelui care exercita autoritatea parinteaca dupa divort poate fi valabil numai daca are ca obiect prestarea activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.  In caz contrar, nerespectarea conditiilor juridice privind capacitatea juridica a salariatului va atrage nulitate contractului incheiat ( art 57 alin. 1 Codul muncii ).

b. Este necesar in acest caz consimtamantul parintilor naturali ai copilului? Dar al tatului adoptiv?`

Noul Cod civil , art 470 prevede ca “Prin adopţie se stabilesc filiaţia dintre adoptat şi cel care adoptă, precum şi legături de rudenie între adoptat şi rudele adoptatorului. Raporturile de rudenie încetează între adoptat şi descendenţii săi, pe de o parte, şi părinţii fireşti şi rudele acestora, pe de altă parte.”Aceeasi era solutia si potrivit Codului familiei. In ceea ce priveste consimtamantul tatalui adoptiv, Art. 43 Codul familiei prevede ca“Parintele divortat, caruia i s-a incredintat copilul, exercita cu privire la acesta drepturile parintesti.” Astfel, autorizatia mamei adoptive la incheierea contractului individual de munca este suficient pentru incheierea sa valabila. Exercitarea autoritatii parintesti in caz de divort Art. 504 Daca parintii sunt divortati, autoritatea parinteasca se exercita potrivit dispozitiilor referitoare la efectele divortului in raporturile dintre parinti si copii. Exercitarea autoritatii parintesti de catre ambii parinti Art. 397 Dupa divort, autoritatea parinteasca revine in comun ambilor parinti, afara de cazul in care instanta decide altfel. Astfel, se observa ca regula s-a schimbat. Astazi, autoritatea parinteasca in caz de divort se exercita de ambii parinti si numai in cazuri speciale aceasta se exercita de un singur parinte sau de un tert.

c. Daca parintii infietori sunt pusi sub interdictie judecatoreasca, cine poate sa semneze contractul?

Potrivit art 113 Codul famileii “In cazul in care ambii parinti fiind morti, necunoscuti, decazuti din drepturile parintesti, pusi sub interdictie, disparuti ori declarati morti, copilul este lipsit de ingrijirea ambilor parinti, precum si in cazul prevazut in art. 85, copilul va fi pus sub tutela. “Potrivit art. 124 din codul menţionat, tutorele are obligaţia de a administra bunurile minorului şi de a-l reprezenta în actele civile, însă numai până la data când acesta împlineşte vârsta

de paisprezece ani. După împlinireavârstei de paisprezece ani minorul îşi exercită drepturile şi îşi execută tot astfel obligaţiile, însă numai cu încuviinţareaprealabilă a tutorelui, spre a-l apăra împotriva abuzurilor din partea celor de-al treileaCodul muncii in art 13 alin. 2 solicita autorizarea contractului individual de munca de catre parinti sau de catre reprezentantii legali , dupa caz. In concluzie, in cazul in care parintii infietori sunt pusi sub interdictie judecatoreasca, contractul va fi semnat de minor impreuna cu un tutore legal numit.

Speta 9 pagina 56

Situatia de fapt

AB doreste sa se angajeze bucatareasa cu contract individual de munca la o familie vizitata de putine persoane. Angajatorul refuza sa incheie contractul in forma scrisa, pentru a evita plata contributiilor datorate potrivit legii.

a. Ce prevederi legale sunt incidente in acest caz?- Art 16 alin 1 C. muncii - Contractul individual de munca se incheie in baza

consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului. 

- Art 57 - 1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.(2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.(4) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.(6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.(7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.

- Art 260 alin.1 - Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte:e) primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de munca, potrivit art. 16 alin. (1), cu amenda de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata; f) prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de munca, cu amenda de la 500 lei la 1.000 lei; 

b. Ce masuri pot fi luate impotriva angajatorului care refuza incheierea contractului individual de munca in forma scrisa?Potrivit art 260 alin.1 - Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte:f) prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de munca, cu amenda de la 500 lei la 1.000 lei.

Speta 10 pagina 57

Situatia de fapt

X doreste sa se angajeze la societatea S, ce are ca obiect de activitate fabricarea de materiale textile. La negocierea si incheierea CIM doreste sa fie asistat de fratele sau.

a. Este legala cererea sa?

Cererea sa este legala si se intemeiaza pe art 17 alin. 6 Codul muncii care pevede ca “La negocierea incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea preverilor alin. 7.”

b. Poate fi obligat tatal sau sa incheie un contract de confidentialitate cu societatea S? Daca da, in ce temei si in ce scop ?

In baza articolului mentionat anterior, tatal ( fratele) lui X poate sa fie obligat sa incheie un contract de confidentialitate cu societatea S cu scopul protejarii anumitor informatii cu caracter confidential. Societatea are acest drept pentru desfasurarea unor relatii de concurenta corecte si corespunzatoare unei piete libere.

Speta 11 pagina 57

Situatia de fapt

X este de profesie lacatus intr-o vopsitorie auto unde I se acorda un spor de toxicitate. Acesta isis chimba locul de munca, operand ca vanzator la aceeasi unitate, unde nu mai beneficiaza de sporul mentional.

a. Avand in vedere ca isi schimba locul si conditiile de munca, este necesara eliberarea unui certificat medicat care sa ateste ca este apt sa presteze munca descrisa in fisa postului ?

Motive de drept

Art. 28. [obligativitatea avizului medical - situaţii speciale]Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii: 

c) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă; 

Rationament/ argumentare/ motivare

Schimbarea locului de munca si a conditiilor de munca determina necesitate obtinerii unui certificat medical nou, astfel cum prevede art 28 lit b. Faptul ca ramane angajat la aceeasi unitate nu determina concluzia ca nu ar mai fi necesar un nou certificat, simpla trecere in alt loc de munca constituind temei pentru solicitarea acestuia.

Speta 12 I. Situatia de fapt: AB, absolvent al unei institutii de invatamant superior, este incadrat la debutul in profesie de unitatea U, prevazandu-se in CIM o perioada de proba de 6 luni. Angajatorul verificand pregatirea si aptitudinile angajatului, constata ca ele nu corespund locului pe munca pentru are a fost angajat. II. Probleme de drept 1. Care sunt formalitatile pe care trebuie sa le parcurga angajatorul in vederea desfacerii contractului de munca? 2. Care este durata termenului de preaviz in acest caz?3. Este obligat angajatorul sa isi motiveze decizia luata?

4. Poate inceta contractul individual de munca inainte de expirarea termenului de 6 luni?4. In situatia declansarii unui litigiu, ce va decide instanta?III. Rationament/ Argumentatie/Motivare 1. Potrivit art. 31 alin. 5 C.mun. pt un absolvent al unei institutii de invatamant superior, AB, primele 6 luni, dupa debutul in profesie, se considera a fi perioada de stagiu, care in speta coincide cu perioada de proba. Tot art. 31 alin. 3 prevede ca, pe durata sau la sfarsitului perioadei de proba, la initiativa sa, angajatorul printr-o notificare scrisa, fara previz, poate pune capat contractului individual de munca. 2. Art. 31 alin. 3 nu impune o durata a termenului de preaviz, notificarea de incetare a CIM putandu-se face fara preaviz. 3. Art. 31 alin. 3 prevede, de asemenea, ca notificarea de incetare a CIM, poate fi facuta fara motivarea acesteia, de catre cel care o inainteaza, in speta de catre unitatea angajatoare U. 4. Art. 31 alin. 3 prevede ca, oricand pe durata perioadei de proba sau la sfarsitul acesteia, oricare dintre parti poate face o notificare de incetare a CIM. IV. Solutii5. In situatia in care AB, angajatul, ar invoca nelegalitatea incetarii contractului sau de munca, instanta ar trebui sa respinga cererea, intrucat chiar daca a fost pevazuta o perioada de proba mai mare, unitatea U a respectat procedura de incetare a CIM stabilita de art. 3. Indiferent de durata perioadei de proba procedura de incetare a CIM este aceeasi. Aferent zilelor lucrate angajatul are dreptul la remuneratie, potrivit art. 31 alin. 4, are toate drepturile si toate obligatiile prevazute de legislatia muncii, precum si de CIM. Perioada de proba are ca scop tocmai verificarea pregatirii si aptitudinilor angajatului.

Speta 13I. Situatia de fapt: X, angajat al unei intreprinderi, ce se ocupa cu fabricarea de materiale textile, a fost chemat in judecata de unitatea U la care lucrase pana in urma cu 20 de zile, cerandu-i-se daune interese pt nerespectarea clauzei de confidentialitate. Reclamanta U a aratat in actiunea formulata ca fostul sau angajat a relatat intr-o emisiune radio procesul de fabricare a materialelor, acest proces fiind secret. In CIM intre unitatea U si angajatul X a fost inserata o clauza de confidentialitate, incheiata in conformitate cu C.mun. II. Probleme de drept1. Care este distinctia dintre clauza de confidentialitate si obligatia salariatului de a respecta secretul de serviciu?2. Ce prevederi trebuie sa contina clauza de confidentialitate, potrivit C.mun.? III. Rationament/ Argumentatie/ Motivare 1. Clauza de confidentialitate prevazuta de art. 26 C.mun nu trebuie confundata cu obligatia salariatului de a respecta secretul de serviciu, prevazuta de art. 39 alin. 2 lit. f C.mun. Nu se confunda clauza de confidentialitate cu angajamentele scrise pe care trebuie sa le efectueze salariatii in temeiul Legii nr. 182/2002 privind protectia informatiilor clasificate (se refera la institutii si autoritatile publice sau de interes public), precum si in temeiul HG 781/2002. Sfera informatiilor care fac obiectul clauzei de confidentialitate este mai larga decat sfera informatiilor care fac obiectul secretului de serviciu, secret la care este obligat salariatul in temeiul art. 39 C.mun. HG 781/2002, care nu face insa referire notiune de secret de serviciu, ci prevede in art. 2 alin. 1 „Pentru identificarea documentelor cu caracter secret de serviciu numarul de inregistrare al acestora va fi precedat de litera S, iar pe fiecare pagina se va inscrie "secret de serviciu". Pot face obiectul unei clauze de confidenţialitate datele şi informaţiile de care salariatul ia cunoştinţă în timpul executării contractului de muncă. In privinta secretului de serviciu HG 781/2002, prevede in art. 4 si 5 ca „Functiile care presupun accesul la informatii secrete de serviciu se stabilesc de catre conducatorii unitatilor detinatoare”, dar si ca „Este interzisa scoaterea din

incinta unitatii detinatoare a informatiilor secrete de serviciu fara aprobarea conducatorului acesteia”. Salariatul are ope legis, obligatia de a respecta secretul de serviciu potrivit art. 39 alin. 2 lit. f, in schimb obligatia de confidentialitate poate fi introdusa in CIM prin consimtamantul partilor. Obligaţia de confidenţialitate subzistă după încetarea contractului individual de muncă, indiferent de motivul încetării. In schimb, obligatia salariatului de a respecta secretul de serviciu, subzista pe perioada executarii contractului sau de munca. Obligaţia de confidenţialitate, stabilită prin intermediul clauzei de confidenţialitate, trebuie respectată nu numai în raport cu persoane străine, dar şi în raport cu alţi salariaţi ai aceluiaşi angajator.Este admisibila clauza penala prin care partile stabilesc anticipat cuantumul prejudiciului care trebuie reparat in cazul incalcarii obligatiei de confidentialitate.Deşi art. 26 alin. (2) din Codul muncii se referă numai la daune-interese, drept consecinţă a încălcării clauzei de confidenţialitate, poate opera şi răspunderea disciplinară a salariatului. 2. Potrivit art. 26 C.mun., clauza de confidentialitate din care rezulta obligatia de confidentialitate, „prevede ca partile convin ca pe toata durata CIM, precum si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite”.IV. Solutii3. Ce va decide instanta de judecata? Apreciez ca instanta va admite cererea formulata de unitatea reclamanta U si il va obliga pe paratul X, fostul angajat al reclamantei, la plata de daune-interese aduse prin dezvaluirea datelor si informatiilor referitoare la procedeul de fabricare a materialelor. Avand in vedere ca obligatia de confidentialitate subzista si dupa incetarea contractului de munca, cererea este intemeiata. Speta 14 I. Situatia de fapt: Directorul unitatii bugetare E, a organizat un concurs pt ocuparea postului de referent. Consursul a fost organizat potrivit prevederilor legale. In urma concursului, castigator a fost desemnat candidatul Z, care a obtinut nota maxima. Totusi, Z nu s-a prezentat la post in termen de 15 zile de la data luarii la cunostinta ca a fost admis. II. Probleme de drept1. Este posibil in aceasta situatie ca unitatea E sa incheie un contract de munca cu Z? 2. Ce se intampla in cazul in care urmatorul candidat nu a obtinut nota minima pentru a putea fi angajat?III. Rationament/ Argumentatie/Motivare1. Potrivit art. 30 alin. 4 C.mun. „conditiile de organizare si modul de desfasurarea a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarare a Guvernului. Potrivit HG 286/2011 art. 40 alin. 1 prevede ca „Candidatii declarati admisi la concursul de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant corespunzator unei functii contractuale sunt obligati sa se prezinte la post intermen de maximum 15 zile calendaristice de la data afisarii.” Dar alin. 2 prevede derogarea potrivit careia „in urma formularii unei cereri scrise si temeinic motivate, candidatul declarat „admis” la concurs poate solicita, in termen de 3 zile lucratoare de la afisarea rezultatului concursului, un termen ulterior de prezentare la post, care nu poate depasi 30 de zile lucratoare de la data afisarii rezultatului concursului.2. Consider ca in situatia in care, unitatea nu incheie un contract de munca cu Z si se trece la urmatorul candidat, care nu indeplineste conditiile cerute, respectiva nota minima, nu s-ar putea incheia un contract de munca cu acesta si se va putea organiza un alt concurs pentru ocuparea postului respectiv. IV. SolutiiConsider ca daca candidatul admis nu s-a prezentat in termen la post, acesta poate fi declarat din nou vacant. Art. 40 alin. 4 prevede ca „ In cazul neprezentarii la post la termenul stabilit la alin. (1) si in lipsa unei instiintari potrivit alin. (2), postul este declarat vacant, urmand sa se comunice candidatului care a obtinut nota finala imediat inferioara posibilitatea de a ocupa postul respectiv”.

Cum nici candidatul urmator nu indeplineste conditiile necesare, se va organiza un nou concurs pt ocuparea postului vacant. Speta 15I. Situatia de fapt: La unitatea bugetara U s-a organizat un concurs pt ocuparea unui post de gestionar. La concurs s-au prezentat mai multi candidati. Dupa selectionarea dosarelor, s-a constatat ca unul dintre candidati fusese condamnat definitiv pentru infractiunea de abuz de incredere (art. 213 C.pen.). II. Probleme de drept1. Va putea fi angajat acest candidat pe postul de gestionar? Daca da in ce conditii? 2. Care ar fi situatia juridica a candidatului daca instanta ar fi decis in temeiul art. 10 lit. d. CPP ca faptei ii lipseste unul din elementele constitutive ale infractiunii? 3.Dar daca fapta lui X ar fi fost gratiata sau ar fi intervenit amnistia? III. Rationament/ Argumentatie/ Motivare1. HG 286/2011 prevede in art. 3 lit. g ca o persoana poate participa la concursul pentru ocuparea unui post vacant sau temporar vacant persoana care: „nu a fost condamnata definitiv pentru savarsirea unei infractiuni contra umanitatii, contra statului ori contra autoritatii, de serviciu sau in legatura cu serviciul, care impiedica infaptuirea justitiei, de fals ori a unor fapte de coruptie sau a unei infractiuni savarsite cu intentie, care ar face-o incompatibila cu exercitarea functiei, cu exceptia situatiei in care a intervenit reabilitarea.” Consider ca acest candidat nu va putea fi angajat pe postul de gestionar intrucat a savarsit o infractiune care este incompatibila cu exercitarea functiei. El ar fi putut fi totusi angajat daca intre timp ar fi intervenit reabilitarea ce are ca efect, incetarea decaderlor, interdictiilor si incapacitatilor ce rezulta din condamnare. Infractiunea de abuz de incredere savarsita de acesta presupune incalcarea celor mai importante caracteristici ale raporturilor patrimoniale, anume spiritul de corectitudine si relatiile de incredere pe care trebuie sa se fundamenteze circuitul civil al bunurilor. „Abuzul de incredere este deci comportarea necorecta abuziva si pagubitoare, a celui care detinand un bun ce i-a fost incredintat de altul pentru a-l pastra sau a-i da o anumita intrebuintare, in dispretul increderii ce i s-a acordat, trece acel bun in propria sa stapanire.” Diferit de aceasta infractiune, infractiunea de gestiune frauduloasa ar fi impiedicat si mai mult angajarea candidatului din speta, fiind de asemenea incompatibila cu exercitarea functiei. Infractiunea de gestiune frauduloasa se caracterizeaza prin „comportarea necorecta si pagubitoarea persoanei careia i s-a incredintat sarcina de a gestiona avutul sau o parte a avutului altuia”. 2. Daca instanta ar fi constatat ca potrivit art. 10 lit. d CPP, faptei ii lipseste unul din elementele constitutive ale infractiunii, atunci infractiunea nu ar fi existat, si, deci, candidatul nu ar fi avut situatia juridica a unei persoane condamnate. 3. Daca fapta lui X ar fi fost gratiata, acesta ar fi avut in continuare situatia juridica a unui condamnat, pt ca aceasta masura de clementa inlatura doar executarea pedepsei, ori comutarea ei in una mai usoara. Gratierea inlatura doar executarea pedepsei principale, ea nu inlatura candamnarea si consecintele condamnarii, astfel ca o pedeapsa gratiata are aceleasi efecte ca o pedeapsa executata. Daca fapta lui X ar fi fost amnistiata, aceasta masura de clementa ar fi inlaturat raspunderea penala pt fapta savarsita, iar daca ar fi intervenit dupa condamnare, ea inlatura si executarea pedepsei, precum si celelalte consecinte ale condamnarii. Amnistia este o cauza care inlatura raspunderea penala pt fapta savarsita, inlatura consecinta savarsirii unei infractiuni, adica aplicarea si executarea pedepsei, dar nu inlatura caracterul penal al faptei, care a fost si ramane infractiune. IV. Solutii Astfel, persoana care a savarsit o infractiune care este incompatibila cu exercitarea functiei la al carei concurs participa nu va putea fi angajata pt ocuparea postului respectiv. De asemenea, chiar daca a intervenit gratierea ori amnistierea faptei candidatului este obligatorie intervenirea reabilitarii, pt ca o astfel de persoana care a fost condamnata, sa poata fi angajata. Speta 16

I. Situatia de fapt: Unitatea U a numit pe functionarul X in functia de jurist al unitatii, deoarece absolvise o facultate de drept, indeplinind conditiile de studii necesare, iar situatia juridica a unitatii ii era familiara, intrucat acesta lucrase anterior in cadrul biroului de relatii cu publicul. In urma unui control al ITM, s-a constatat ca X nu sustinuse examenul de licenta si prin urmare nu indeplinea conditiile de studii necesare pt ocuparea postului de jurist. Unitatea U a dispus concedierea lui X in temeiul art. 61 lit. d C.mun., ce prevede concedierea salariatului pe motiv ca nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat), respectand toate etapele prevazute de lege pt ca aceasta masura sa fie legala. X a contestat decizia unitatii la instanta judecatoreasca competenta, solicitand anularea deciziei de desfacere a contractului de munca si reintegrarea sa in munca, pe postul detinut anterior, in cadrul oficiului juridic. II. Probleme de drept1. Este legala decizia dispusa de unitatea U? Ce va decide instanta de judecata? 2. Ar putea fi X reintegrat pe postul detinut anterior, daca acest post ar fi declarant vacant?

III. Rationament/Argumentatie/Motivare1. In primul rand, inainte ca unitatea U sa il angajeze pe X in functia de jurist, aceasta trebuia sa verifice in prealabil, aptitudinile profesionale si compatibilitatea lui X cu postul de jurist. De asemenea, art. 63 spune ca posibilitatea concedierii salariatului pe motivul prevazut de art. 61 lit. d poate fi realizata numai dupa evaluarea prealabila si in termenele stabilite de C.mun. In al doilea rand, potrivit art. 64, in cazul in care concedierea se dipsune pt motivul de la art. 61 lit. d, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea sa profesionala sau, in situatia in care angajatorul nu dispune de locuri vacante, acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului. In al trelea rand, pentru sectorul public legea privind salarizarea stabileste conditiile conditiile de studii necesar a fi indeplinite pt ca o persoana sa ocupe un anumit post.2. Potrivit art. 64 alin. 1, X ar putea fi reintegrat pe postul detinut anterior, cel detinut in biroul de relatii cu publicul, daca unitatea are un astfel de post vacant, dar nu in cadrul oficiului juridic, asa cum a cerut X prin cererea de chemare in judecata. IV. Solutii1. Potrivit argumentelor de mai sus, decizia luata de unitate nu este intrutotul legala, deoarece angajatorul nu si-a respectat obligatia de a ii oferi lui X alt post vacant sau de a solicita ajutorul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca. Instanta ar trebui sa decida ca decizia de concediere nu este legala. 2. Da, este posibil, doar in cadrul biroului de relatiile cu publicul.Speta 17 I. Situatia de fapt: Reclamantul X a chemat in judecata unitatea E la care a desfasurat activitate timp de 2 ani, pt a obliga unitatea la inscrierea in REVISAL a CIM si apoi eliberarea unei adeverinte care sa ateste perioada lucrata in acest timp la parata, pt a-si putea valorifica dreptul la pensie. Unitatea a refuzat inscrierea si eliberarea unei adeverinte fiindca, in fapt, nu s-a incheiat niciun contract de munca, neexistand niciun inscris constatator. In plus, unitatea a sustinut ca activitatea reclamantului nu a avut un caracter de continuitate, acesta desfasurandu-si activitatea cu intreruperi din cauza deselor absente de la serviciu. Instanta a solicitat dovedirea existentei contractului de munca. II. Probleme de drept1. Poate fi sanctionata unitate – si pe ce temei – pentru neintocmirea unui inscris constatator? Dar salariatul? 2. Ce probe pot fi administrate in cazul de fata? 3. A existat un veritabil contract de munca incheiat in conformitate cu prevederile art. 16 C.mun.?

III. Rationament/ Argumentatie/ Motivare

1. Potrivit art. 16 alin. 1 C.mun., obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Angajatorul va fi sanctionat contraventional, potrivit art. 260 alin. 1 lit. f C.mun. daca se dovedeste prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de munca, cu amenda intre 500 pana la 1000 lei. Salariatul nu poate fi sanctionat pentru o obligatie ce incumba angajatorului. Potrivit HG 500/2011 angajatorul are obligatia de a avea un registru de evidenta a salariatilor, precum si obligatia de a elibera unui angajat sau unui fost angajat, copii de pe documentele din dosarul de personal, la cererea scrisa a acestuia. 2. Consider ca intre parti exista doar un fapt juridic, ce poate fi dovedit cu orice mijloc de proba. 3. Intre parti nu a existat un veritabil contract de munca inchieta conform art. 16 C.mun. Acordul partilor nu s-a concretizat intr-un inscris. IV. Solutii Angajatorul va putea fi sanctionata pt neindeplinirea art. 16 C.mun. si pentru neindeplinirea obligatiilor prevazute de HG 500/2011.

Spete dreptul muncii (Partea a II-a) Speta 1/pg 861. Situatia de fapt X, angajat al lui Y pe postul de director a utilizat in scop propriu bunurile societatii. Y a constatat ca faptele reprezinta abateri disciplinare in sensul art. 247 C.mun. si a decis demararea cercetarii disciplinare prealabile a angajatului X. La data de 9 iulie 2009 a fost emisa decizia de suspendare a contractului individual de munca in baza art. 52 alin. 1 lit. a, pana la finalizarea cercetarii prealabile. Dupa cercetarea prealabila initiata la data de 5 august 2009 a fost emisa decizia de incetare a contractului de munca. Ulterior, salariatul a atacat decizia de suspendare a contractului, motivand ca i s-a incalcat dreptul la munca. 2. Probleme de drept a. Care sunt efectele suspendarii contractului de munca din initiativa angajatorului?b. De ce drepturi beneficiaza salariatul in ipoteza prezentata mai sus?3. Motivare a. Conform art. 49 alin. 2 C.mun. suspendarea contractului de munca are ca efect suspendare prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. b. Art. 49 alin. 2 prevede ca salariatul nu beneficiaza de drepturile salariale pe durata suspendarii. Dar alin. 3 prevede ca pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. 2, daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, CCM, CIM sau prin regulamente interne. Dar, asa cum prevede alin. 4 daca suspendarea contractului de munca s-a produs din fapta imputabila salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezulta din calitatea sa de salariat. Consider ca in speta se va aplica aceasta ultima dispozitie, iar salariatul nu beneficiaza de niciun drept avand in vedere vinovatia sa in utilizarea bunurilor sociatetii in scop propriu. 4. Solutii c. Ce va decide instanta?Decizia de suspendare a CIM s-a luat la 9 iulie 2009. Suspendarea contractului de munca in speta a intervenit in baza art. 52 alin. 1 lit. a la initiativa angajatorului, pe durata cercetarii disciplinare prealabile, aceasta incepand la 5 august 2009. Ca urmare a efectuarii cercetarii s-a dispus incetarea CIM in baza art. 248 alin. 1 lit. e C.mun. Consider ca instanta, observand ca decizia de suspendare s-a dispus inaintea inceperii cercetarii disciplinare prealabile, cu incalcarea art. 52 alin. 1 lit. a care spune ca suspendarea se dispune pe durata cercetarii, va acorda salariatului toate drepturile sale ce decurg din calitatea de salariat, pe durata cuprinsa intre 9 iulie si 5 august 2009, intrucatsuspendarea in aceasta perioada s-a dispus in mod nelegal.

Speta 2/pg 86 1. Situatia de fapt Incepand cu anul 2007, X si-a desfasurat activitatea de salariat in cadrul societatii Y, in baza contractului individual de munca nr. 334, ocupand functia de inginer. Prin decizia nr. 23/2009 au fost schimbate atat locul de munca, cat si atributiile postului. Considerand ca atributiile nou-incredintate sunt cu mult sub nivelul pregatirii sale profesionale si constituie o modalitate mascata de sanctionare a sa pentru ca a refuzat semnarea unui act aditional la contractul individual de munca, prin care se urmarea diminuarea drepturilor sale initial convenite, X l-a actionat pe Y in justitie. 2. Probleme de drept a. Care sunt modalitatile de modificare a CIM? b. Care sunt obligatiile pe care trebuie sa le indeplineasca angajatorul anterior modificarii CIM? c. Care sunt drepturile salariatului in situatia prezentata mai sus? d. Care este natura juridica a detasarii?3. Motivare a. Potrivit art. 41 C.mun. modalitatile de modificare a CIM sunt: modificarea conventionala, modificarea unilaterala si modificarea in temeiul legii. Modificarea unilaterala a CIM dispusa de angajator se poate face numai in cazurile prevazute de lege, sub sanctiunea nulitatii absolute si numai in mod temporar. b. Anterior modificarii CIM, angajatorul avea obligatia de a-l informa pe salariat in legatura cu clauzele esentiale pe care urma sa le modifice potrivit art. 17 alin. 1, 2, 4, 5, care se poate realiza numai prin conventia partilor cu act aditional. Locul muncii se poate modifica daca partile convin introducerea unei clauze de mobilitate, de exemplu. De asemenea schimbarea locului muncii presupune situaţia în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea într-o subunitate sau la un sediu secundar al unităţii situate într-o altă localitate. Nu presupune modificarea locului muncii mutarea unui salariat dintr-un birou in altul sau dintr-o sectie in alta a unitatii, la un sediu secundar al unitatii situat in aceeasi localitate, angajatorul putand sa-si organizeze cum considera activitatea si personalul. Schimbarea felului muncii presupune schimbarea functiei sau meseriei. Nu presupune modificarea felului muncii trecerea salaritului dintr-un post in altul in cadrul aceleiasi functii, daca posturile sunt identice sau similare sau schimbarea atributiilor postului, cu conditia sa nu se schimbe functia. Totusi, in cazul in care functia pastreaza aceeasi denumire, dar noile atributii corespund altei functii, are loc o modificare a CIM. c. Consider ca salariatul in baza art. 19 poate sesiza instanta,in termen de 30 de zile, in vederea obligarii angajatorului la plata de despagubiri corespunzatoare prejudiciului suferit prin neexecutarea obligatiei de informare a modificarii CIM. d. Detasarea reprezinta o modificare unilaterala a CIM dispusa de angajator, pe durata careia salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute de CIM. Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. Detasarea poate implica si schimbarea felului munci, dar aceasta ,modificare poate opera numai cu consimtamantul scris al salariatului.4. Solutii e. Ce va decide instanta?Consider ca modificarea nu va fi lovita de nulitate, iar instanta il va obliga pe angajator la plata de despagubiri pt neexecutarea obligatiei de informare a modificarilor dispuse contractului individual de munca. Speta 3/pg 86 1. Situatia de fapt Prin actul aditional nr. 2/2010, la CIM incheiat intre parti, societatea Y pe de o parte si salariatul X, avand functia de director al societatii, pe de alta parte, s-a convenit: modificarea contractului de munca, in sensul defasurarii activitatii la alta sucursala a lui Y, fara ca aceasta prevedere sa

constituie clauza de mobilitate; functia si gradul sa fie de analist gradul III; celelalte clauze ale contractului raman nemodificate. Ulterior, X a atacat acest act aditional sustinand nelegalitatea masurii luate de societate impotriva sa. X a sustinut ca numai prin presiunile exercitate asupra sa si teama de a nu fi data afara l-au determinat sa accepte un post inferior. 2. Probleme de drept a. Care sunt conditiile in care poate opera modificarea clauzelor CIM? b. Schimbarea locului de munca din speta reprezinta o detasare?c. Care sunt efectele juridice ale detasarii? d. In ce situatii poate inceta detasarea? 3. Motivare a. Modificarea clauzelor esentiale ale CIM poate opera numai prin consimtamantul partilor, prin act aditional, cu indeplinirea prealabila a obligatiei de informare din partea angajatorului. (art. 17, art. 41). Modificarea CIM in speta s-a realizat cu respectarea acestor conditii. b. Modificarea locul muncii in speta nu reprezinta o detasare. Detasarea presupune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia (art. 45). In speta s-a realizat o schimbare a locului de munca la un sediu secundar al aceluiasi angajator, fapt ce nu reprezinta o detasare. c. Detasarea presupune schimbarea locului muncii la un alt angajator, pe durata determinata de cel mult 1 an. Prin acordul scris al salariatului poate fi modificat si felul muncii. Salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport, cazare si o indemnizatie de detasare. In mod normal, drepturile salariale ale salariatului detasat se platesc de angajatorul la care s-a dispus detasarea. Daca acesta nu isi indeplineste aceasta obligatie, drepturile salariale vor fi platiti de angajatorul care a dispus detasarea. (art. 46, 47)d. Detasarea poate inceta la expirarea termenului de 1 an prevazut de art. 46 alin. 1. Potrivit art. 47 alin. 5 in cazul in care exista divergenta intre angajatorii cu privire la plata drepturilor salariale ale salariatului detasat, acesta are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat (deci detasarea inceteaza), indreptandu-se impotriva oricaruia dintre angajatori pt a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite. 4. Solutii e. Ce va decide instanta?Consider ca instanta va respinge cererea salariatului, daca nu se probeaza existenta vreunui viciu de consimtamant, in speta violenta psihica, care sa duca la anularea actului aditional prin care s-a operat modificarea CIM. Se pot solicita de asemenea si despagubiri. Salariatul poate opta pentru mentinerea contractului, dar cu echilibrarea prestatiilor si avand in vedere prejudiciul suferit. Speta 4/ pg 87 1. Situatia de faptPrin decizia nr. 233 din 25 septembrie 2010, emisa de conducerea Directiei silvice, DS, salariatul X a fost trecut din functia de sef depozit material lemnos la Ocolul silvic C pe post de padurar in cadrul aceluiasi ocol silvic, cu salariul stabilit pt noua sa functie. X a atacat aceasta masura, adresandu-se instantelor judecatoresti competente. 2. Probleme de drepta. Este legala masura dispusa de catre Directia silvica DS?b. In ce conditii se poate lua masura retrogradarii din functia ocupata de catre conducerea unei unitati? c. Care sunt cazurile in care angajatorul poate modifica unilateral contractul? La ce aspecte din continutul CIM se poate referi aceasta modificare? 3. Motivare a. Consider ca masura luata de DS s-a realizat fara respectarea dispozitiilor legii. Prin decizia DS, CIM al lui X s-a modificat atat in ceea ce priveste locul, felul muncii, dar si salariul. Acestea fiind clauze esentiale ale CIM, modificarea nu se putea realiza, fara indeplinirea obligatiei de informare, fara consimtamantul partilor, concretizat intr-un act aditional, asa cum prevede art. 17.

b. Daca DS ar fi sesizat in activitatea salariatului sau X lipsuri sau alte nereguli, putea lua impotriva acestuia masuri disciplinare, dar nu putea modifica unilateral contractul. Masura luata echivaleaza cu retrogradarea, avand in vedere ca s-a modificat atat functia, cat si salariul, salariatul X trecand de la o functie de conducere la una de executie. O astfel de modificare se poate realiza doar temporar sau ca sanctiune disciplinara. Dacă unitatea constată săvârşirea de către salariat a unei abateri disciplinare, aceasta are posibilitatea să îi modifice temporar contractul de muncă prin aplicarea sancţiunii retrogradării din funcţie (art. 248 alin. 1 lit. b), cu respectarea procedurii prevazute de C.mun. Dacă se constată necorespunderea profesională a salariatului (art. 61 lit. d), unitatea are posibilitatea, cu respectarea prevederilor Codului muncii, să îl concedieze, cu obligaţia de a-i oferi, anterior, un loc de muncă vacant corespunzător, iar numai în cazul în care salariatul acceptă acest post, i se va modifica contractul de muncă. În consecinţă, nu este posibilă modificarea definitivă a contractului de muncă fără consimţământul salariatului. c. Angajatorul poate modifica unilateral CIM astfel: - delegare – se schimba locul muncii (art. 43)- detasare – se schimba locul muncii; in mod exceptional si felul muncii, doar cu acordul scris al salariatului (art. 45)- in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, angajatorul poate schimba atat locul muncii, cat si felul muncii, fara consimtamantul salariatului (art. 48).4. Solutii Daca salariatul a sesizat instanta in conditiile art. 19, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii obligatiei de informare de catre angajator, instanta va admite cererea lui X va dispune anularea deciziei nelegale si va obliga DS la plata de despagubiri. Speta 5/pg 871. Situatia de faptX, salariat al unitatii U a fost detasat la unitatea Y, pentru o perioada de 9 luni. X a absentat nemotivat de la unitatea Y timp de 3 saptamani. Drept urmare, unitatea Y a decis desfacerea disciplinara a contractului sau de munca, in temeiul art. 61 lit. a C. Mun. (concedierea pentru savarsirea unor abateri repetate sau abatere grava). Y a emis decizia de concediere fara a urma procedura cercetarii disciplinare prealabile. Ulterior, salariatul X s-a intors la unitatea U, ocuoandu-si postul de munca avut inainte de dispunerea detasarii sale. Conducerea unitatii U a declarat ca nu il mai poate primi, avand in vedere ca a fost concediat de Y. 2. Probleme de drept a. Ce este detasarea si prin ce se caracterizeaza aceasta? b. Este legala masura concedierii disciplinare a lui X dispusa de unitatea Y? c. In calitate de avocat al lui X, pe ce argumente v-ati intemeia pledoaria?3. Motivare a. Conform art. 45, detasarea reprezinta actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului. - modificare unilaterala a CIM prin dispozitia angajatorului- schimbarea temporara a locului muncii - locul muncii se afla la alt angajator- munca se presteaza in interesul angajatorului la care s-a dispus detasareab. Ca si efect al detasarii, aceasta presupune suspendarea temporara a CIM incheiat cu unitatea ca a dispus detasare(art. 52 alin. 1 lit. d) si incadrarea temporara a salariatului la unitatea la care a fost detasat. Avand in vedere raporturile de munca in care se afla salariatul cu unitatea la care a fost detasat, aceasta din urma il putea concedia pe X in temeiul art. 61 lit. a pentru savarsirea unor abateri repetate sau unei abateri grave, dar cu respectarea art. 62 alin. 2 si a art. 251 alin. 1, care prevede ca

nicio masura de sanctionare a salariatului nu poate fi dispusa fara efectuarea unei cercetari prealabile. Astfel ca, decizia de concediere luata de unitatea Y este nelegala. c. In apararea lui X, se va aduce in discutie faptul ca detasarea la unitatea Y a presupus o suspendare a contractului de munca incheiat intre X si unitatea U, cea care a detasat. Astfel ca la incetarea cauzei suspendarii, X isi poate relua activitatea la unitatea U, fara ca masura concedierii dispuse de unitate Y sa aiba vreo implicatie, deoarece au existat doua CIM diferite: unul intre X si unitatea U si altul intre X si unitatea Y care a incetat. 4. Solutii In primul rand, decizia de concediere luata de unitatea Y s-a realizat fara respectarea procedurii necesare. In al doilea rand unitatea U nu ii poate opune salariatului X concedierea facuta de unitatea Y la care a fost detasat, intrucat este vorba de doua contracte de munca diferite. Speta 6/pg 871. Situatia de fapt Directia sanitara U a decis mutarea directorului D, medic primar, de la spitalul S la policlina P, cu mentinerea functiei si a salariului. D a contestat aceasta masura, prezentand certificat medical din care rezulta ca schimbarea locului muncii i-ar prejudicia sanatatea. 2. Probleme de drept a. Ce fel de modificare a operat asupra contractului de munca a lui D? b. Este legala masura dispusa?

c. Ce fel de relevanta are certificatul medical prezentat de catre D in sustinerea refuzului detasarii? 3. Motivare a. A avut loc o modificare a locului de munca, de la spitalul S la policlinica P. Avand in vedere ca speta nu precizeaza daca schimbarea locului de munca s-a realizat doar in mod temporar, caz in care vorbeam de o detasare, vom considera ca modificarea s-a realizat definitiv. b. Daca avem in vedere ca modificarea s-a realizat in mod definitiv, atunci masura nu este legala, intrucat nu s-a realizat cu indeplinirea conditiilor prevazute de art. 17, adica prin acordul de vointa al ambelor parti, concretizat intr-un act aditional. Daca avem in vedere situatia unei modificari temporare a locului de munca, adica o detasare, atunci nu era necesar consimtamantului salariatului si putea opera aceasta schimbare, avand in vedere ca speta precizeaza ca functia si salariul se mentineau. c. Certificatul medical prezentat de D are relevanta in sustinerea refuzului sau de a fi detasat, avand in vedere ca art. 46 alin. 3 C.mun. prevede ca salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice. 4. Solutii Consider ca masura dispusa de directia sanitara U va fi interpretata ca legala sau nelegala, in functie de durata modificarii locului de munca, daca aceasta este definitiva sau temporara. Speta 7/ pg 881. Situatia de fapt Datorita situatiei economice dificile pe care o traverseaza unitatea U, conducerea acesteia a decis ca intregul personal al unitatii sa treaca la program de lucru redus, de 4 ore pe zi, cu reducerea corespunzatoare a salariului. U a precizat ca la baza deciziei sale a stat dorinta de a evita procedura concedierii colective. Impotriva acestei decizii un numar mare de salariati au depus contestatie. 2. Probleme de drept a. Este lagala masura dispusa de angajator?b. Ce alte optiuni ar fi avut la indemana angajatorul?3. Motivare a. Consider ca masura luata de angajator este nelegala, intrucat salariul si durata normala de munca sunt clauze esentiale, a caror modificare implica acordul partilor, asa cum prevede art. 17, chiar daca se urmareste evitarea concedierii colective.

b. Unitatea avea posibilitatea de a dispune suspendarea conctractelor de munca a angajatilor sai, in temeiul art. 52 alin. 1 lit. c – intreruperea sau reducerea temporara a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive temeinice, tehnologice, structurale sau similare. Potrivit unei astfel de suspensari, art. 52 alin. 3 prevede ca in cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, pe perioade ce depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a determinat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. 4. Solutii Solutia luata in speta este nelegala, pt motivele prezentate mai sus. Speta 8/ pg 881. Situatia de fapt Prin dispozitia conducerii societatii S, salariatul X a fost trimis la un alt sediu al aceleiasi societati, din aceeasi localitate. X a contestat decizia unitatii, solicitand constatarea nulitatii acestei decizii si reintegrarea sa in postul detinut anterior, aratand ca i-a fost modificat unilateral contractul de munca. 2. Probleme de drepta. In ce consta modificarea locului de munca?b. In calitate de avocat al societatii S, cum ati formula apararea?3. Motivare a. Conform doctrinei si jurispridentei, constituie o modificare a locului muncii situaţia în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea într-o subunitate sau la un sediu secundar al unităţii situate într-o altă localitate. Nu are loc o modificare a contractului individual de muncă în cazul în care salariatul este mutat dintr-un birou în altul, dintr-o secţie în altă secţie a unităţii sau de la un sediu secundar la altul, în cadrul aceleiaşi localităţi, angajatorul având dreptul să-şi organizeze cum consideră mai eficient activitatea şi personalul. b. Asa cum putem deduce din speta, nu a operat o schimbare a functiei, a atributiilor sau a salariului, iar modificarea locului de munca s-a realizat la o unitate de acelasi grad, in cadrul aceleiasi localitati. Din aceste considerente, putem trage concluzia ca nu a operat o modificare a CIM, angajatoru putand sa isi organizaze activitatea si personalul asa cum considera ca este mai eficient.4. SolutiiSolutia dispusa de societatea S este legala.

Speta 9Situatia de faptSalariatul X a refuzatdetasareadispusa de angajator, motivandca are 4 copii, celmai mic in varsta de 2 ani, iarcelmai mare in varsta de 6 ani. Totodata, acesta a precizatcasotiasaestebolnava. In urmaverificariloreffectuate,angajatorul a constatatcaangajatulavea 4 copii, dartraia in concubinaj cu mama copiilor. Angajatoruli-a desfacut contractual de muncapentruabateredisciplinaragrava, pemotivulnerespectariiordinelorsidispozitiilorlegale ale conducatorilorierarhicisuperiori( art 61 lit. a) C mun., coroborat cu art 251 C. mun.Probeleme de dreptIn ceconditiipoate fi refuzatadetasareaDesfacereacontractului de muncapentruabateredisciplinaragravaArgumente/motivare/rationamentSediulmateriei :Art. 45. [detaşarea]Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod

excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.Art. 46. [durata detaşării](1) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. (2) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. (3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. (4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.Art. 61. [cazurile concedierii pentru motive subiective]Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii: a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara; Art. 251. [cercetarea disciplinara](1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. (2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. (3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile. (4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.Este intemeiatrefuzulsalariatului ?Potrivit art 46 alin.3 salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.Astfel, in speta consider ca sunt incidente dispozitiile acestui articol, salariatul avand posibilitatea de a se prevala de continutul sau. Detasarea sa ar determina situatia ca cei 4 copii sa ramana in ingrijirea mamei lor care este bolnava si nu se poate ocupa de cresterea si de educarea lor. Faptul ca mama copiilor nu este sotia salariatului nu determina neincidenta acestuit articol. Parintii au obligatia de educare si de ingrijire indiferent daca sunt casatoriti sau nu.Este intemeiata masura luata de catre anagajator?Fata de situatia de fapt, masura luata de anagator are caracter abuziv.  Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.Insa, salariatul nu a incarcat normele legale si nici dispozitiile legale ale conducatorului sau, refuzul de a se supune detasarii fiind motivat de situatia persoanala exceptionala in care se afla. Decizia instanteiInstanta va constata caracterul abuziv al concedierii si va dispune anularea actului de concediere pe motiv de abatere disciplinara grava, pentru nerespectarea ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici.

Speta 10 Situatia de fapt Conducerea unitatii U a desfacut contractul de munca al salariatului S pe motiv ca a refuzat sa execute delegarea dispusa pe o perioada de 60 de zile. T a contestat temeinicia deiciziei, precizand ca refuzat sa execute delegarea pentru ca i se modifica atributiile de serviciu, iar potrivit C. Muncii, pentru a opera o asemenea modifcare este necesar acordul salariatului. Instanta de fond a respins apararile lui S, considerand ca refuzul sau constituie o abatere grava de la disciplina muncii. In urma contestarii solutiei date in prima instanta, Curtea de Apel a casat decizia. Problema de drept Posibilitatea de a refuza delegarea Argumente/motivare/rationalem Motive de drept :ART.42(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de cãtre angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncã decât cel prevãzut în contractul individual de muncã.(2) Pe durata delegãrii, respectiv a detaşãrii, salariatul îşi pãstreazã funcţia şi toate celelalte drepturi prevãzute în contractul individual de muncã.ART.43Delegarea reprezintã exercitarea temporarã, din dispoziţia angajatorului, de cãtre salariat, a unor lucrãri sau sarcini corespunzãtoare atribuţiilor de serviciu în afara locului sãu de muncã.ART.44(1) Delegarea poate fi dispusã pentru o perioadã de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegãrii nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinarã a acestuia.(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevãzute de lege sau de contractul colectiv de muncã aplicabil.

Care sunt drepturile persoanei delegate: Pe durata delegãrii, respectiv a detaşãrii, salariatul îşi pãstreazã funcţia şi toate celelalte drepturi prevãzute în contractul individual de muncã;Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevãzute de lege sau de contractul colectiv de muncã aplicabil.Are dreptul de a refuza pralungirea duratei detasarii

Ce aspecte ale contractului individual de munca se modifica prin intermediul delegarii?Locul muncii

In ce conditii poate fi prelungita delegarea?Delegarea poate fi dispusã pentru o perioadã de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegãrii nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinarã a acestuia.

Care sunt temeiurile de drept in baza carora Curtea de Apel a pronuntat aceasta hotarare?Curtea de Apel a casat decizia primei instante, deoarece aceasta din urma a facut aplicare art 45 teza finala, care pevede ca „in mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului”.

Aceasta dispozitie are caracter special si se poate aplica numai in cazul detasarii, astfel ca in cazul delegarii nu se poate modifica unilateral felul muncii de catre angajator. Detasarea reprezinta o forma de moficiare a locului executarii contractului , nu si o forma de modificare a felului muncii.

Speta 11 Situatia de fapt La data de 2.03.2010 salariatul X a intrat in concediu pentru incapacitate temporara de munca. La data de 19.05.2010 angajatorul A a decis intreruperea temporara a activitatii pentru motive economice. In consecinta, A a emis decizii de suspendare a contractelor individuale de munca pe numele tuturor angajatilor incadrati in unitatea pe care o conducea, inclusiv pe numele lui X. Problema de drept Daca angajatorul poate suspenda contractul individual de munca al unei persoane care si-a intrerupt temporar activitatea pe motiv de incapacitate temporara de munca

Argumente/motivare/rationamentMotive de drept:ART. 49(1) Suspendarea contractului individual de muncã poate interveni de drept, prin acordul pãrţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pãrţi.(2) Suspendarea contractului individual de muncã are ca efect suspendarea prestãrii muncii de cãtre salariat şi a plãţii drepturilor de naturã salarialã de cãtre angajator.(3) Pe durata suspendãrii pot continua sã existe alte drepturi şi obligaţii ale pãrţilor decât cele prevãzute la alin. (2), dacã acestea sunt prevãzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncã aplicabil, prin contracte individuale de muncã sau prin regulamente interne.(4) În cazul suspendãrii contractului individual de muncã din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendãrii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultã din calitatea sa de salariat.(5) De fiecare datã când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauzã de încetare de drept a contractului individual de muncã, cauza de încetare de drept prevaleazã.(6) În cazul suspendãrii contractului individual de muncã se suspendã toate termenele care au legãturã cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncã, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncã înceteazã de drept.ART. 50Un contract individual de munca se suspendã de drept în urmãtoarele situaţii:a) concediu de maternitate;b) concediu pentru incapacitate temporarã de muncã;

Ce efecte produce intrarea in concediu pentru incapacitate temporara de munca asupra contractului individual de munca ?Contractul individual de munca va fi suspendat de drept. Care sunt efectele pe care le presupune intreruperea temporara a activitatii prevazuta de art. 52 alin. 1 C . muncii?ART. 53(1) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activitãţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusã sau întreruptã, care nu mai desfãşoarã activitate, beneficiazã de o indemnizaţie, plãtitã din fondul de salarii, ce nu poate fi mai micã de 75% din salariul de bazã corespunzãtor locului de muncã ocupat, cu excepţia situaţiilor prevãzute la art. 52 alin. (3).(2) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare prevãzute la alin. (1), salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea sã dispunã reînceperea activitãţii.Pe perioada în care salariaţii beneficiază de indemnizaţie pentru întreruperea temporară a activităţii, se plătesc cotele de contribuţie în sistemul public de pensii, sistemul asigurărilor pentru şomaj,

sistemul asigurărilor de sănătate, perioada respectivă constituind stagiu de cotizare în aceste sisteme de asigurări.

Daca in perioada in care contractul de munca este suspendat intervine o noua cauza de suspendare, care cauza de suspendare isi produce efectele? Motivati. De fiecare datã când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauzã de încetare de drept a contractului individual de muncã, cauza de încetare de drept prevaleazã.Iar daca în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauzã de încetare care nu este de drept, prima cauza va ramane cea care va produce efecte juridice.

Speta 12Situatia de fapt Angajatul X, gestionar al unitatii z, a sustras bunuri apartinand unitatii. Colegul sau de serviciu, observand lipsurile,a sesizat organele de cercetare penala. Conducatorul unitatii, afland despre aceasta situatia, a decis suspendarea contractului de munca a angajatului X, cel putin pana la momentul finalizarii urmaririi penale. Problema de dreptSuspendarea contractului individual de munca la initiativa angajatorului

Argumente/ motivare/ rationamentMotive de drept :In ce conditii poate dispune angajatorul suspendarea unui contract de munca in temeiul art. 52 alin. 1 lit. b) Codul muncii?Contractul individual de muncã poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în urmãtoarele situaţii:b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penalã împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecatã pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinutã, pânã la rãmânerea definitivã a hotãrârii judecãtoreşti;Este legala masura dispusa de angajator?Consider ca masura dispusa de angajator nu este legala, pe urmatoarele considerent :Plangerea penala nu a fost formulata de angajator, ci de un salariat al acestuia X nu a fost trimis in judecata pentru faptele penale incompatibile, umarirea penala fiind in desfasurare. Nefiind indeplinita niciunda din conditiile art. 52 alin 1 lit b , se impune concluza ca masura dispusa de angajator nu are temei legal.

Speta 13 Situatia de faptIntre X si SC A SRL s-a incheiat contractul individual de munca nr. 2000 din 23 iunie 2008. La data de 8 septembrie 2009, angajatorul a dispus suspendarea contractului de munca a lui X, motivat de faptul ca a formulat plangere penala impotriva acestuia. Prin rezolutia din 5 feb 2010, procurorul a dispus scoaterea de sub urmarire penala, pentru ca nu se poate dovedi ca acesta si-a insusit anumite bunuri din gestiune. De asemenea, s-a afirmat ca simpla existenta a pagubei nu poate echivala cu savarsirea uni fapte penale, cat timp nu s-a probat insusirea, folosirea, traficarea. Drept urmare, X a cerut societatii A sa ia act de incetarea cauzei care a dus la suspendarea contractului sau de munca. La scurt timp, salariatul si-a reluat activitatea. Pe data de 11 mai 2010, raporturile de munca dintre X si A au incetat, ca urmare a acordului partilor. La data de 27 iulie 2010, X a chemat in judecata pe A, solicitand da ii plteasca o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului. Problema de dreptAcordarea drepturilor salariale a celorlalte drepturi pe perioada suspendarii contractului in cazul in care se constata ca nu exista motive pentru mentinerea urmaririi penale.

Argumente/motivare/rationament Motive de drept :Art 52 1. Contractul individual de muncã poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în urmãtoarele situaţii:b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penalã împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecatã pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinutã, pânã la rãmânerea definitivã a hotãrârii judecãtoreşti;2.  În cazurile prevãzute la alin. (1) lit. a) şi b), dacã se constatã nevinovãţia celui în cauzã, salariatul îşi reia activitatea anterioarã şi i se plãteşte, în temeiul normelor şi principiilor rãspunderii civile contractuale, o despãgubire egalã cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendãrii contractului.Ce va decide instanta de judecata ?In temeiul art. 52 alin 2 va dispune plata unei despagubiri egale cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului .

Speta 14 Situatia de fapt Unitatea U a acumulat pe perioada ultimilor luni de activitate datorii. Cu toate acestea, datorita faptului care produse in stoc, nu poate dispune incetarea activitatii. Astfel, anagajatorul si –a informat angajatii asupra situatiei economico-o financiare a societatii si au hotarat ca timp de doua luni sa nu se plateasca salariile, urmand ca sumele cuvenite, sa le primeasca in urmatoarele 4 luni. Problema de dreptPosibilitatea ca pe perioada unei situatii economico- financiare precare a unei unitati sa nu se plateasca salariileArgumente/motivare/rationamentMotive de drept:ART. 41(1) Contractul individual de muncã poate fi modificat numai prin acordul pãrţilor.(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilateralã a contractului individual de muncã este posibilã numai în cazurile şi în condiţiile prevãzute de prezentul cod.(3) Modificarea contractului individual de muncã se referã la oricare dintre urmãtoarele elemente:a) durata contractului;b) locul muncii;c) felul muncii;d) condiţiile de muncã;e) salariul;f) timpul de muncã şi timpul de odihnã.’Art 39 alin 1Salariatul are, în principal, urmãtoarele drepturi:a) dreptul la salarizare pentru munca depusã;ART. 166(1) Salariul se plãteşte în bani cel puţin o datã pe lunã, la data stabilitã în contractul individual de muncã, în contractul colectiv de muncã aplicabil sau în regulamentul intern, dupã caz.(2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar.(3) Plata în naturã a unei pãrţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 165, este posibilã numai dacã este prevãzutã expres în contractul colectiv de muncã aplicabil sau în contractul individual de muncã.

(4) Întârzierea nejustificatã a plãţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.ART. 170Acceptarea fãrã rezerve a unei pãrţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de platã în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţãri din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale.

Este corecta decizia angajatorului, avand acordul salariatilor?Consider ca decizia angajatorului este corecta , contractul individual de munca putand fi modificat prin acordul partilor in ceea ce priveste salariul .Mentionati ce prevederi legale au incidenta in astfel de situatii ?

Speta 15 Situatia de fapt Durata maxima a timpului de munca a unui angajat al unei societati comerciale a depasit 48 de ore pe saptamana. Media orelor calculate pe o perioada de referinta de o luna a depasit 48 de ore pe saptamana. Problema de drept Timpul maxim de lucru

Argumente/ motivare/ rationamentMotive de drept :ART. 114(1) Durata maximã legalã a timpului de muncã nu poate depãşi 48 de ore pe sãptãmânã, inclusiv orele suplimentare.(2) Prin excepţie, durata timpului de muncã, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungitã peste 48 de ore pe sãptãmânã, cu condiţia ca media orelor de muncã, calculatã pe o perioadã de referinţã de 4 luni calendaristice, sã nu depãşeascã 48 de ore pe sãptãmânã.(3) Pentru anumite activitãţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncã aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncã respectiv, perioade de referinţã mai mari de 4 luni, dar care sã nu depãşeascã 6 luni.(4) Sub rezerva respectãrii reglementãrilor privind protecţia sãnãtãţii şi securitãţii în muncã a salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncã pot prevedea derogãri de la durata perioadei de referinţã stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referinţã care în niciun caz sã nu depãşeascã 12 luni.(5) La stabilirea perioadelor de referinţã prevãzute la alin. (2)-(4) nu se iau în calcul durata concediului de odihnã anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncã.(6) Prevederile alin. (1)-(4) nu se aplicã tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.Este legala o asemenea depasire?Prin excepţie, durata timpului de muncã, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungitã peste 48 de ore pe sãptãmânã, cu condiţia ca media orelor de muncã, calculatã pe o perioadã de referinţã de 4 luni calendaristice, sã nu depãşeascã 48 de ore pe sãptãmânã.Se observa ca inca nu s-a implinit perioada de referinta, astfel ca o apreciere la acest moment ar fi prematura. Speta 16Situatia de fapt Salariatului X i-a fost defacut contractul de munca in temeiul art. 61 lit. a C mun deoarece, lucrand in schimbul de noapte ( orele 22- 6), a plecat mai devreme de la serviciu, mai precis la ora 5.00 si in felul acesta a lipsit nemotivat de la programul de lucru. Avand in vedere si alte intarzieri repetate ale persoanei respective, intarzieri care in conformitate cu regulamentul de ordine interioara constituie abateri disciplinare, s-a considerat ca falta salariatului se incadreaza la „incalcarea repetata a obligatiilor de munca”. Chemat in fata comisiei de disciplina care efectua

cercetarea disciplinara prealabila a faptei in conformitate cu prevederile art. 251 C mun, salariatul s-a aparat spunand ca fapta sa nu poate constitui absenta nejustificata de la locul de munca deoarece, potrivit prevederile art. 126 lit. b C muncii , durata programului de lucru pentru persoanele care isi desfasoara activitatea in timpul noptii este mai mica cu o ora decat a celor care isi desfasoara ziua, iar el a lipsit de la locul de munca dupa mai mult de 7 ore de la inceperea programului, ceea ce in opinia sa nu poate constitui abatere. Problema de drept Abatere disciplinara in cazul nerespetarii programului de lucru

Argumente/motivare/rationamentMotive de drept:Art 111Timpul de muncã reprezintã orice perioadã în care salariatul presteazã munca, se aflã la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncã, contractului colectiv de muncã aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.ART. 61Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în urmãtoarele situaţii:a) în cazul în care salariatul a sãvârşit o abatere gravã sau abateri repetate de la regulile de disciplinã a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de muncã aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinarã;ART. 125(1) Munca prestatã între orele 22,00-6,00 este consideratã muncã de noapte.(2) Salariatul de noapte reprezintã, dupã caz:a) salariatul care efectueazã muncã de noapte cel puţin 3 ore din timpul sãu zilnic de lucru;b) salariatul care efectueazã muncã de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul sãu lunar de lucru.(3) Durata normalã a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depãşi o medie de 8 ore pe zi, calculatã pe o perioadã de referinţã de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sãptãmânal.(4) Durata normalã a timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a cãror activitate se desfãşoarã în condiţii speciale sau deosebite de muncã nu va depãşi 8 ore pe parcursul oricãrei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevãzutã în contractul colectiv de muncã aplicabil şi numai în situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncã încheiat la nivel superior.(5) În situaţia prevãzutã la alin. (4), angajatorul este obligat sã acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.(6) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizeazã munca de noapte este obligat sã informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncã.ART. 126Salariaţii de noapte beneficiazã:a) fie de program de lucru redus cu o orã faţã de durata normalã a zilei de muncã, pentru zilele în care efectueazã cel puţin 3 ore de muncã de noapte, fãrã ca aceasta sã ducã la scãderea salariului de bazã;b) fie de un spor pentru munca prestatã în timpul nopţii de 25% din salariul de bazã, dacã timpul astfel lucrat reprezintã cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Care va fi situatia daca salariatului nu i se acorda sporul de 25 % prevazut de art. 126 lit b C muncii?

Din formularea art. 126 , rezulca ca daca salariatului nu i se acorda sporul de 25 % prevazut de art. 126lit b, acesta va beneficia de de program de lucru redus cu o orã faţã de durata normalã a zilei de muncã, pentru zilele în care efectueazã cel puţin 3 ore de muncã de noapte, fãrã ca aceasta sã ducã la scãderea salariului de bazã.Ce va hotari comisia disciplinara ?Date fiind datele spetei, consider ca salariatul s-a incalcat obligatiile asumate prin contractul individual de munca. Desi el ar fi putut beneficia de o reducere a timpului de lucru, aceasta situati ar fi trebuit sa fie stabilita cu angajatorul. In acelasi timp, din formularea spetei nu rezulta ca salariatul nu ar primi sporul de 25 %. Dat fiind caracterul repetat al abaterilor sale, consider ca sunt incidente dispozitiile art. 61 lit a. In plus, nu se poate sustine ca s-ar depasi depasit timpul maxim de lucru , intrucat art 125 alin. 4 prevede ca durata normalã a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depãşi o medie de 8 ore pe zi, calculatã pe o perioadã de referinţã de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sãptãmânal.

Speta 17 Situatia de fapt X a chemat in judecata intreprinderea E pentru a fi obligata la plata sumei de 4000 de lei, reprezentand contravaloarea a cate 2 ore pe zi de munca prestata in plus, peste programul legal de lucru de 6 ore pe zi care trebuia sa i se aplice. Pretentiile sale vizau ultimele 40 de luni pana la data la care si-a inregistrat actiunea la Tribunal. Reclamantul a precizat ca, fiind angajat in calitate de vopsitor auto la unitatea parata, a efectuat si munca de aplicare a nitrolacului pe diferite utilaje si bunuri ale unitatii prin pulverizarea cu pistol, lucru care impunea sa i se acorde un program redus de lucru de 6 ore pe zi, in fapt el prestand program normal de 8 ore pe zi. Tribunalul a admis in parte actiunea si a obligat unitatea la plata sumei aferente primelor 36 de luni din aceasta perioada, constatand ca in ultimele 4 luni unitatea a aplicat angajatului programul de lucru redus, cererea sa ramanand fara obiect. Unitatea a declarat recurs. Problema de drept -acordarea drepturilor salariale -programul de lucru redus Argumente/motivare/rationamentMotive de drept:ART. 115(1) Pentru anumite sectoare de activitate, unitãţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o duratã zilnicã a timpului de muncã mai micã sau mai mare de 8 ore.ART. 121(1) La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncã suplimentarã, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115, dupã caz.(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilitã potrivit prevederilor art. 114 sau 115, dupã caz, este interzisã, cu excepţia cazului de forţã majorã sau pentru alte lucrãri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlãturãrii consecinţelor unui accident.ART. 171(1) Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.(2) Termenul de prescripţie prevãzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.In ce situatii programul poate fi redus sub 8 ore pe zi ?Pentru anumite sectoare de activitate, unitãţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o duratã zilnicã a timpului de muncã mai micã sau mai mare de 8 ore.

ART. 113(1) Repartizarea timpului de muncã în cadrul sãptãmânii este, de regulã, uniformã, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu douã zile de repaus.(2) În funcţie de specificul unitãţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegalã a timpului de muncã, cu respectarea duratei normale a timpului de muncã de 40 de ore pe sãptãmânã.In calitate de avocat al lui x, cum i-ati argumenta pretentiilePotrivit art. 115 „pentru anumite sectoare de activitate, unitãţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o duratã zilnicã a timpului de muncã mai micã sau mai mare de 8 ore.”Salariatul X a prestat o munca susceptibila de a fi prestata potrivit unui program de 6 ore pe zi. In fapt, acesta a avut un program de munca de 8 ore. Consideram ca cele 2 ore prestate zilenic reprezinta ore de munca duplimentara ce trebuie sa fie remunerate corespunzator. Daca ati fi avocatul lui E, cum ati motiva sustinerile acesteia?Munca prestata de salariatul E este susceptibila de un program de lucru mai mic de 8 ore. Insa acest lucru nu a fost stablit prin contractul individual de munca. Potrivit art 112 alin 1 pentru salariaţii angajaţi cu normã întreagã durata normalã a timpului de muncã este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe sãptãmânã.In plus, art 120 defineste munca suplimentara ca fiind munca prestatã în afara duratei normale a timpului de muncã sãptãmânal, prevãzutã la art. 112, este consideratã muncã suplimentarã.Se observa faptul ca in cazul de fata nu a fost incalcata durata normala a timpului de lucru, aceasta fiind de 8 ore pe zi. In cazul celor 4 luni in care regimul juridic al salariului s-a schimb , interpretarea situatiei este urmatoarea. Durata programului de lucru s-a schimbat, aceasta fiind de 6 ore , iar cele 2 ore intr-adevar reprezinta munca suplimentara, in limitele stabilite de art 121. Desi munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, consideram ca exercitarea acesteia fara obiectiuni din partea salariatului pe parcursul celor 4 luni echivaleaza cu o acceptare tacita din partea acestuia.In plus, actiunea reclamantei este prescrisa in ceea ce priveste primele 4 luni , potrivit art 171 alin 1. Ce solutie ar fi trebuit sa dea instanta? Prestarea activitatii timp de 8 ore pe zi echivaleaza cu o acceptare tacita a salariatului a muncii suplimentareAcordarea in ultimele 4 luni a drepturilor rezultate din munca suplimentara echivaleaza recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului, ceea ce va duce la intreruperea cursului prescriptiei. Instanta ar trebui sa dispunsa plata sumelor aferente muncii suplimentare. SPETA 18, pagina 90

SITUATIA DE FAPT

Reclamantul X a chemat in judecata unitatea E pentru a dispune obligarea acesteia la plata sumei reprezentand salariul pentru un numar de 739 de ore suplimentare. Tribunalul a admis in parte actiunea si a obligat unitatea sa plateasca reclamantului suma corespunzatoare unui numar de 424 ore suplimentare. Recursul declarat de unitate a fost respins ca fiind neintemeiat.Instantele au retinut ca reclamantul a prestat munca peste durata normala a timpului sau de lucru, in vederea realizarii sarcinilor ce-i revin in productia unitatii.Unitatea a declarat recurs, sustinand ca X nu si-a indeplinit sarcinile in timpul programului sau de lucru cu scopul de a cere prestarea orelor suplimentare si de a primi astfel remuneratia corespunzatoare, dovedind o atitudine delasatoare in timpul programului de lucru, desfasurand o munca inceata si superficiala , asteptand trecerea timpului. Conform art 120 si 121 C. mun. , munca peste durata normala poate fi prestata in conditiile prevazute de lege si in alte situatii deosebite in legatura cu interesele productiei si ale muncii. Plata orelor suplimentare trebuie sa fie conditionata, insa, in opinia unitatii, de realizarea unei productii suplimentare.

X s-a aparat sustinand ca afirmatiile unitatii sunt exagerate, ca acesta este ritmul sau de munca si, ca, in orice caz, unitatea practica sistemul salarizarii in regie si, astfel, orele suplimentare prestate atunci cand este necesar, cu acordul salariatului, in afara programului de lucru, trebuie sa fie remunerate, aceasta remuneratie constituind un drept al sau care nu poate fi incalcat.

In ce conditii se pot presta ore suplimentare?In calitatea de judecator, cine credeti ca are dreptate si de ce?

PROBLEME DE DREPTConditiile in care poate fi exercitata munca suplimentara si modalitatea de remunerare a acesteia

3. ARGUMENTE/MOTIVARE/RATIONAMENT

Sediul materiei:

Art. 120(1)Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 112, este considerată muncă suplimentară.(2)Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.

Art. 121(1)La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115, după caz.(2)Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 114 sau 115, după caz, este interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.

Art. 122(1)Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.(2)În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.(3)În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.

Art. 123(1)În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art. 122 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.(2)Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condiţiile prevăzute la alin. (1), se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

In ce conditii se pot presta ore suplimentare?

Principala conditie pentru a se putea presta munca suplimentara este sa existe s olicitarea angajatorului, acesta fiind singurul în măsură să aprecieze necesitatea suplimentării programului

normal de lucru. În consecinţă, simpla prestare a muncii peste programul normal de lucru şi în baza voinţei unilaterale a salariatului nu poate fi asimilată muncii suplimentare.În acelaşi timp, este prevăzută imperativ interdicţia de a efectua muncă suplimentară peste limita de 48 de ore în medie pe săptămână. În consecinţă, munca suplimentară poate fi prestată fără însă ca astfel să se depăşească durata maximă a timpului de lucru. Singura excepţie admisă la această regulă se regăseşte la alin. (2) din art. 121, şi face referire la intervenţia unor situaţii excepţionale (forţa majoră şi lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident) care impun prestarea muncii suplimentar şi peste durata maximă a timpului de lucru.Astfel, se poate deduce ca in cazul forţei majore sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident, efectuarea muncii suplimentare poate fi dispusă atât peste limita stabilită de art. 111 sau art. 112, cât şi în lipsa acordului salariatului.

SOLUTII

In calitatea de judecator, cine credeti ca are dreptate si de ce?

Instanta ar trebui sa admita recusrul formulat de unitatea E, cu motivarea ca simpla prestare a muncii peste programul normal de lucru şi în baza voinţei unilaterale a salariatului nu poate fi asimilată muncii suplimentare.Astfel, instanta trebuie sa aprecieze daca munca in orele orele suplimentare era, in speta, determinata de “atitdinea delasatoare”, de “munca inceata si superficiala” a salariatului care, din adins, dorea sa efectueze orele suplimentare pentru a incasa remuneratia corespunzatoare acsetora sau specificul si volumul muncii impuneau efectuarea orelor suplimentare. Oricum, atata timp cat nu exista acordul expres la unitatii pentru efectuarea orelor suplimentare, munca prestata de X, indiferent de ratiuni, nu putea fi salarizata ca munca suplimentara.

SPETA 19, pagina 91

SITUATIA DE FAPT

Unitatea bugetara E a angajat pe functionarul X cu ½ norma (program de 4 ore) pe o perioada de 1 an calendaristic, pentru a inlocui pe titulara postului care era in concediu pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 1 an. Angajarea s-a facut cu contract de munca. In luna noiembrie, dupa 10 luni de munca, X a cerut concediu de odihna. Directorul departamentului resurse umane i-a comunicat ca are dreptul la 11 zile de concediu pentru anul calendaristic lucrat. X a protestat, aratand ca are dreptul la 21 de zile calendaristice.

Cum se calculeaza indemnizatia de concediu in acesta situatie?Ar fi putut X sa ceara concediu de odihna la jumatatea anului calendaristic?Cui dati dreptate in aceasta controversa?

PROBLEME DE DREPTNumarul de zile de concediu de odihna la care un salariat cu jumatate de noma are dreptul

3. ARGUMENTE/MOTIVARE/RATIONAMENT

Sediul materiei:

Art. 144(1)Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.(2)Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

Art. 145(1)Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.(2)Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile, şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.(3)Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Cum se calculeaza indemnizatia de concediu in acesta situatie?

Conform art 145, alin 2, concediul de odihnă se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. În consecinţă, salariatul care se încadrează la un angajator în timpul anului, va beneficia de concediu de odihnă proporţional cu activitatea pe care a prestat-o sau va urma să o presteze până la sfârşitul anului calendaristic. Pornind de la principiul liberei negocieri, contractul colectiv de muncă aplicabil va stabili durata efectivă a concediului de odihnă, cu respectarea duratei minime prevăzută de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional sau a legii. De regulă, contractele colective de muncă stabilesc durate diferite ale concediului de odihnă, în funcţie de vechimea în muncă sau în acea unitate a salariatului. Contractul individual de muncă va cuprinde, printre clauzele minime obligatorii prevăzute de lege, şi durata concediului de odihnă acordată salariatului respectiv.

Ar fi putut X sa ceara concediu de odihna la jumatatea anului calendaristic?

Consider ca X ar fi putut cere concediu de odihna la jumatatea anului calendaristic, pentru ca acesta se poate acorda atat pentru munca prestata pana in acel moment, cat si in considerarea muncii pe care salariatul urmeaza sa o presteze pana la finalul anului. Avand in vedere ca X avea incheiat cu unitatea E un contract pe durata determinata de 1 an, consider ca X ar fi putut cere concediu aferent muncii prestate pana in acel moment, cat si in vedere muncii pe care urma sa o presteze pana la finalul anului calendaristic.

4.SOLUTII

Cui dati dreptate in aceasta controversa?

Consider ca legiuitorul, in redactarea in art 145 C. Mun., a duratei minime de 20 de zile lucratoare de concediu anual de odihna s-a raportat la durata normala a timpului de lucru, respectiv 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana. Avand in vedere ca , in speta, X era angajat cu jumatate de norma, si durata concediului acestuia trebuia raportata la numarul de ore de lucru efectiv pe care salariatul le presta, astfel ca inclusiv numarul de zile de concediu trebuia sa fie injumatatit, deci sa fie de minim 10 si nu de 20, asa cum sustinea acesta.

SPETA 20, pagina 91

SITUATIA DE FAPT

La unitatea bugetara E mai multi salariati au fost programati in concediu de odihna in lunile noiembrie-decembrie. La inceputul lunii noiembrie, ministerul de resort a ordonat unitatii o lucrare urgenta ce avea directa legatura cu bugetul anului urmator. Fata de aceasta situatie, conducerea a dispus netrimiterea in concediu de odihna a salariatilor respectivi si, dupa cateva zile, chiar rechemarea din concediu a salariatilor ce plecasera sa il efectueze la sfarsitul lunii octombrie. Lucrarea a fost predata imediat dupa Craciun. La inceputul anului calendaristic urmator, salariatii au cerut sa efectueze concediul restant si, in continuare, unii dintre ei au cerut, daca este posibil, sa efectueze si concediul din noul an. Conducerea s-a opus cu motivarea ca lipsa o perioada atat de indelungata de la serviciu a unui numar mare de salariati va perturba grav activitatea sa si a propus compensarea in bani atat a concediului neefectuat, cat si a celui ce ar urma sa fie efectuat in acel an.

Care sunt situatiile in care este permisa compensarea in bani a concediului de odihna?In calitate de consilier juridic al unitatii, cum veti solutiona aceasta problema?

PROBLEME DE DREPTPosibilitatea compensarii in bani a concediului de odihna neefectuat

ARGUMENTE/MOTIVARE/RATIONAMENT

Sediul materiei:

Art. 146(1)Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.(2)Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.(3)Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.(4)Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Art. 149Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Art. 151(1)Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.(2)Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Care sunt situatiile in care este permisa compensarea in bani a concediului de odihna?

Conform art 146, alin 4, neefectuarea concediului de odihna poate fi compensat in bani numai in cazul incetarii CIM-ului.

SOLUTII

In calitate de consilier juridic al unitatii, cum veti solutiona aceasta problema?

Unitatea este obligata sa le acorde salariatilor in anul urmator atat zilele de concediu neefectuate in anul precedent, cat si zilele de concediu pe care salariatii le solicita pentru anul in curs.Sub nicio forma nu poate opera compensarea concediului de odihna cu plata unor sume de bani, cu exceptia cazului in care unora dintre salariati le-ar inceta CIM, in temeiul art 146, alin 4, C. Mun.Avand in vedere ca lipsa de la serviciu a unui numar mare de angajati, pe o perioada indelungata ar putea periclita activitatea intreprinderii, salariatii de comun acord intre ei ar putea sa se organizeze si sa stabileasca fiecare in ce perioada isi va lua concediul de odihna, astfel incat sa nu pertube activitatea continua a unitatii.

SPETA 21, pagina 91

SITUATIA DE FAPT

Salariatului Z al unei unitati economice bugetare , din motive intemeiate, nu i s-a putut acorda concediul de odihna pe anul in curs. Unitatea a hotarat sa i-l compenseze in bani.

Este legala hotararea unitatii?Care sunt obligatiile unitatii intr-un asemenea caz?

PROBLEME DE DREPTSituatiile in care se poate compensa concediul de odihna

ARGUMENTE/MOTIVARE/RATIONAMENT

Sediul materiei:

Art. 146(1)Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.(2)Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.(3)Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.(4)Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Regula care reiese din interpretarea art 146 C. Mun. este aceea ca se acorda concediu de odihna in fiecare an, cu exceptia anumitor situatii in care concediu de odihna se acorda in anul rumator, dar

aceste cazuri trebuie sa fie expres determinate de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.De asemenea, angajatorul este obligat sa acorde concediu in anul urmator tuturor salariatilor care nu beneficiat de el in anul anterior, aceata fiind o situatie exceptionala.Este interzisă orice încetare de compensare a concediului de odihnă neefectuat în anul calendaristic corespunzător, prin bani.

SOLUTII

Consider ca hotararea unitatii cu privire la compensarea concediului de odihna in bani nu este legala, avand in vedere ca singurul caz in care aceasta poate opera este acela al incetarii contractului individual de munca. In restul situatiilor, concediul de odihna care nu a fost acordat pe parcursul unui an, va fi acordat in anul urmator.

SPETA 22, pagina 91

SITUATIA DE FAPT

Un angajat al unei societati comerciale a solicitat intr-un an de zile, pe langa concediul de odihna prevazut de lege, 5 zile libere pentru a se casatori, 5 zile libere pentru ca devenise tatal unui copil, 10 zile pentru a urma un urs de pericultura si 3 zile pentru decesul mamei.

Sunt aceste solicitari legale?Care sunt drepturile de care poate beneficia salariatul?

PROBLEME DE DREPTSituatii in care se pot acorda zile libere platite si drepturile de care beneficiaza salariatul pe perioada acestora

ARGUMENTE/MOTIVARE/RATIONAMENT

Sediul materiei:

Art. 152, C. Mun. (1)În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.(2)Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

ART.61, Contractulcolectiv de muncaunicla nivel national pe anii 2011-2014(1) Salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte situaţii, după cum urmează:a) căsătoria salariatului - 5 zile;b) căsătoria unui copil - 2 zile;c) naşterea unui copil - 5 zile + 10 zile dacă a urmat un curs de puericultură;d) decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor - 3 zile;e) decesul bunicilor, fraţilor, surorilor - 1 zi;f) donatorii de sânge - conform legii;

g) la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu mutarea domiciliului în altă localitate - 5 zile.(2) Salariaţii au dreptul la 30 de zile concediu fără plată, acordat o singura data, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior. Acest concediu se poate acorda şi fracţionat, la cererea salariatului. (3) Pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată.

SOLUTII

Avand in vedere prevederile art 152 din C. Mun, coroborate cu cele ale art 61 din “Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2011-2014”, consider ca solicitarile salariatului sunt legale. Motivele pentru care salariatul a solicitat aceste zile libere se incadreaza in ipoteza “evenimentelor familiale deosebite”, prevazuta de art 152 din Codul Muncii si se regasesc printre pevederile art 61 din “Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2011-2014”, respective in alin.1, literele a), c) si d). Pe parcursul acestor zile libere, salariatul va beneficia in continuare de drepturile salariale care i se cuvin.

SPETA 23, pagina 92

SITUATIA DE FAPT

Salariatul X a beneficiat de concediul legal platit pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani si a solicitat inca un an concediu fara plata.

Este legala o asemenea cerere?Poate fi concediat salariatul aflat in concediu fara plata?

PROBLEME DE DREPTAcordarea concediului fara plata si posibilitatea ca salariatul sa fie concediat pe parcursul acestuia

ARGUMENTE/MOTIVARE/RATIONAMENT

Sediul materiei:

Art. 153 C. Mun.(1)Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.(2)Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

ART.62 Contractulcolectiv de muncaunicla nivel national pe anii 2011-2014(1) În afară concediului legal plătit pentru îngrijirea copiilor în vârsta de până la doi ani, salariata mamă poate beneficia de încă un an concediu fără plată.(2) Pe perioada în care salariata se află în concediul prevăzut la alin. 1, nu i se va putea desface contractul de muncă, iar în postul său nu vor putea fi angajate alte persoane, decât cu contract de muncă pe durată determinată.

SOLUTII

Consider ca cererea salariatului X este legala , avand in vedere ca ratiunile personale sunt cele care justifica acordarea concediului fara plata. Ingrijirea unui copil cu varsta de 2 ani consider ca poate fi un astfel de motiv.Prevederile Codului Muncii trebuie coroborate si cu cele ale „Contractului colectiv de munca unic la nivel national, 2011-2014”, care desi, prevad in mod expres ca salariata mama mai poate beneficia, in afara de concediul de 2 ani pentru cresterea copilului de inca un concediu de 1 an fara plata, consider ca se pot aplica si salariatilor tati, dar numai in cazul in care ei au fost in concediu paternal pe perioada celor 2 ani. Nu cred ca se poate aplica textul salariatilor tati care nu au fost pe perioada celor 2 ani in concediu paternal, pentru ca scopul textului cred ca este ca ingriirea minorului in varsta de 2 ani sa se faca de aceeasi persoana cu care acesta era obisnuit, cu care a petrecut cel mai mult timp pana atunci si care a avut un rol determinat in cresterea lui in aceasta perioada.

Pe perioada concediulu fara plata, salariatului nu i se va putea desface contractul de muncă, iar pe postul său nu vor putea fi angajate alte persoane, decât cu contract de muncă pe durată determinată.

SPETA 24, pagina 92

SITUATIA DE FAPT

Conducerea unitatii E a desfacut contractul de munca merceologului X in baza art 61, alin a) C. Mun. pe motiv ca a refuzat in mod nejustificat, sa execute o delegare de 60 de zile pentru a indeplini functia de presedinte al sucursalei G. X a contestat temeininia si legalitatea deciziei mentionate la Tribunal, sustinand ca a refuzat sa execute delegarea, pe de o parte, din motive de sanatate, iar, pe de alta parte, pentru ca prin masura luata i s-au schimbat atributiile de serviciu. Instanta a respins contestatia lui X, considerand ca refuzul persoanei incadrate in munca de a accepta delegarea constituie o abatere grava de la disciplina muncii. Fata de aceasta sentinta, contestatorul a introdus recurs. Instanta a admis recursul si a casat sentinta instantei de fond.

In ce conditii poate fi prelungita delegarea daca a fost dispusa pentru o perioada de 60 de zile?Care sunt drepturile persoanei delegate?Ar putea fi interpretata delegarea contestatorului ca fiind, de fapt, o detasare?Care este temeiul de drept si de fapt al admiterii recursului?

PROBLEME DE DREPTValabilitatea delegarii pentru un alt post decat cel detinut de salariatConsecintele refuzului angajatului de a executa delegarea

ARGUMENTE/MOTIVARE/RATIONAMENT

Sediul materiei:

Art. 42

(1)Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.(2)Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

Art. 43Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.

Art. 44(1)Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.(2)Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Art. 45Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

In ce conditii poate fi prelungita delegarea daca a fost dispusa pentru o perioada de 60 de zile?

Conform art 44, alin 1, delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.Deci, pentru a opera prelungirea delegarii este absolut necesar consimtamantul salriatului. Acesta nu poate fi sanctionat disciplinar daca refuza prelungirea delegarii, avand in vedere art 17 care face referire la clauzele esentiale in CIM, la continut si la locul de munca.Delegarea , prin natura ei, nu poate avea o perioada foarte mare , pentru ca salariatul, din dispozitia angajatorului, este trimis doar sa rezolve anumite atributii de servici in alta parte.Refuzul salariatului la aceste prelungiri nu poate echivala cu o demisie , cu dorinta lui de a pune capat CIM-ului.

Care sunt drepturile persoanei delegate?

Drepturile persoanei delegate sunt prevazute in art 42, alin 2 si in art 44, alin 2.Art 42 alin 2: Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.Art. 44 alin. 2: Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Ar putea fi interpretata delegarea contestatorului ca fiind, de fapt, o detasare?

Consider ca delegerea in speta nu ar putea fi interpretata ca o detasare pentru ca esential in cazul detasarii este sa se schimbe si angajatorul. Deci, in cazul detasarii putem vorbi despre angajator cesionar, angajator cedent si salariat, astfel ca era necesar sa detasarea sa se faca la o alta unitate si nu la o sucursala a aceluiasi angajator.

Este adevarat ca in speta se modifica atat locul muncii, cat si felul acesteia, caracteristici ale detasarii, dar atata timp cat in raport nu intervine si angajatorul cesionar nu cred ca nu se poate considera ca sunt indeplinite conditiile detasarii.

SOLUTII

Care este temeiul de drept si de fapt al admiterii recursului?

Consider ca temeiul admiterii recursului de catre Tribunal sunt articolele 43 si 44 din C. Mun. Salariatul nu poate refuza, atata timp cat sunt respectate conditiile prevazute in art 43 C. Mun, sa se efectueze delegarea. Acordului lui este necesar numai in cazul prelungirii detasarii, nu si in cazul dispunerii ei pe perioada initiala de 60 de zile.In speta, unitatea E dorea sa realizeze delegarea fara a respecta conditia imposibilitatii de modificare a felului muncii prestate de salariat, astfel ca, in situatia data, acesta se putea opune. Pentru a fi valabila delegarea, aceasta trebuia sa se faca tot pe un post de merceolog pentru X, nu pe postul de presedinte de sucursala.

SPETA 25, pagina 92

SITUATIA DE FAPT

X, salariat la unitatea E, fiind un mecanic cu experienta si avand o vechime de 25 de ani in meserie, a fost detasat prin decizia conducerii unitatii la societatea G. Unitatea la care a fost detasat i-a desfacut prin decizie contractul sau de munca, in temeiul art 61, alin a) C. Mun. dupa 3 luni de la data deciziei de detasare, pe motiv ca a absentat nemotivat 2 saptamani. Cand X a revenit la lucru, dupa absenta, i s-a comunicat ca i-a fost desfacut contractul de munca. Intorcandu-se la fostul sau loc de munca, nu a mai fost primit sa lucreze, pe motiv ca raporturile sale de munca cu fosta unitate au incetat. X a chemat in judecata societatea G, solicitand sa se dispuna reintegrarea sa in functie, deoarece parata nu a respectat procedura cercetarii prealabile.

Ce este detasarea si prin ce se caracterizeaza?Este parata obligata sa il primeasca la lucru?c) Ce solutie ati da daca ati face parte din completul de judecata?

PROBLEME DE DREPTAplicarea sanctiunilor disciplinare in cazul detasarii

ARGUMENTE/MOTIVARE/RATIONAMENT

Sediul materiei:

Art. 45Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Art. 47(1)Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.(2)Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.(3)Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.(4)Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.(5)În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

a) Ce este detasarea si prin ce se caracterizeaza?

Definitia detasarii se regaseste in art 45 in C. Mun., care prevede ca „Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.”Aceasta se caracterizeaza prin schimbarea locului muncii, a felului muncii (cu acordul scris al salariatului) si prin existenta a 3 parti: angajatorul cedent, angajatorul cesionar si salariatul.

b) Este parata obligata sa il primeasca la lucru?

Nu consider ca societatea G poate fi obligata sa il primeasca pe salariat la lucru avand in vedere abaterile disciplinare pe care X le-a savarsit. Problema care se pune este ca oricum, in speta, raspunderea disciplinara putea fi aplicata numai de angajatorul decent, respectiv de unitatea E si nu de catre societatea G.Prin detasare, se preiau numai elementele patrimoniale (drepturile banesti, programul de lucru), nu se transmite raspunderea, nu se cedeaza puterea de sanctionare catre angajatorul cesionar.Raspunderea se aplica in temeiul contractului incheiat intre cedent si salariat.In cazul detasarii se preiau toate drepturile de catre angajatorul cesionar, mai putin cele care privesc drepturile de sanctionare.Eventual, in cazul in care actiunea lui X ar fi admisa, cea care ar putea fi obligata sa il primeasca la lucru ar fi unitatea E si nu socitatea G.

SOLUTII

c) Ce solutie ati da daca ati face parte din completul de judecata?

Consider ca actiunea, asa cum a fost formulata de X, ar trebui respinsa pentru lipsa calitatii procesuale pasive, pe motiv ca parat ar trebuit sa fie unitatea E si nu societatea G. Cea care trebuia sa aplice sanctiunile disciplinare era unitatea E, deci ea ar fi putut fi obligata, daca sustinerile salariatului ar fi fost intemeiate, sa il reintegreze pe X la lucru.

SPETA 26, pagina 92

SITUATIA DE FAPT

Datorita situatiei dezastruoase prin care trecea unitatea E, directorul acesteia a dispus ca intregul personal al unitatii sa treaca la program de lucru de 4 ore,cu reducerea salariului cu 50% pe toata perioada de criza. De asemenea, s-a dispus operarea in cartile de munca ale salariatilor a faptului ca sunt angajati cu ½ de norma. Impotriva deciziei conducerii, au protestat un numar mare de salariati, care au aratat ca nu este posibila modificarea programului de lucru si al salariului fara consimtamantul lor. Directorul a replicat ca a trecut la aceasta masura pentru a ii ajuta pe salariati sa isi pastreze locurile de munca, altminteri, singura solutie ar fi fost concedierea lor in temeiul art 65 C. Mun. pentru reorganizarea unitatii. Impotriva deciziei conducerii, mai multi salariati au depus plangere la Tribunal.

In ce situatii si in ce cuantum se poate diminua salariul, iar – corelativ- forta de munca este obligata sa ramana la dispozitia angajatorului? Pe ce perioada se poate dispune aceasta masura? Ce va hotari instanta?

PROBLEME DE DREPT

Conditiile diminuarii salariului si a normei de lucru ca urmare a deciziei unitatii cauzate de motive financiare

ARGUMENTE/M OTIVARE/RATIONAMENT

Sediul materiei:

Art. 52, C. Mun.(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii: c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; 

(3)În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

Art. 53, C. Mun(1)Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).(2)Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.

ART.43, Contractulcolectiv de muncaunicla nivel national pe anii 2011-2014 (1) Angajatorul va asigura conditiile necesare realizarii de catre fiecare salariat a sarcinilor ce ii revin, in cadrul programului zilnic de munca stabilit.

(2) In situatia in care angajatorul nu poate asigura pe durata zilei de lucru, partial sau total, conditiile necesare realizarii sarcinilor de serviciu, el este obligat sa plateasca salariatilor salariul de baza pentru timpul cat lucrul a fost intrerupt. (3) In cazuri exceptionale, cand din motive tehnice sau din alte motive activitatea a fost intrerupta, salariatii vor primi 75% din salariul de baza individual avut, cu conditia ca incetarea lucrului sa nu se fi produs din vina lor si daca in tot acest timp au ramas la dispozitia unitatii. Prin negocieri la nivelul unitatii sau institutiei se va stabili modul concret de realizare a prevederii de a ramane la dispozitia unitatii, prezenti in incinta unitatii in asteptarea reluarii activitatii sau la domiciliu, de unde sa poata fi convocati de unitate. (4) In cazurile prevazute la alin. 3, salariatii beneficiaza si de celelalte drepturi prevazute de lege pentru astfel de situatii. (5) In cazul in care din motive obiective este necesara reducerea sau intreruperea temporara a activitatii, pentru maximum 15 zile pe an, cu obligativitatea reluarii ei, unitatea, cu acordul sindicatelor, poate acorda concediu fara plata.

In ce situatii si in ce cuantum se poate diminua salariul, iar – corelativ- forta de munca este obligata sa ramana la dispozitia angajatorului?

Conform art 52, alin 3 din C. Mun., coroborat cu art 43, alin 3 din „Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2011-2014”, salariul se poate diminua in cazul reducerii si/sau inreriperii temporare a activitatii angajatorului din motiv exceptionale, cum ar fi motive economice, tehnologice, structurale sau similare. In cazul in care salariatul ramane la dispozitia angajatorului pe toata durata normei sale de lucru stabilite in CIM initial, salariul acestuia nu se poate diminua mai putin de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.De asemenea, in art 52, alin 3 din C. Mun., se prevede ca in cazul in care perioada de reducere temporara a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, depaseste 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

Pe ce perioada se poate dispune aceasta masura?

Consider ca aceasta masura se poate dispune pana la remedierea situatiei care a dus la reducerea activitatii unitatii

SOLUTII

Ce va hotari instanta?

Consider ca plangerea salariatilor va fi respinsa de Tribunal avand in vedere prevederile art 53, alin 1 din C. Mun si art 43, alin 3 din „Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2011-2014”.Cuantumul reducerii care nu poate scadea sub 75% din salariul de baza initial cred ca se raporteaza la situatia in care salariatii ar fi la dispozitia angajatorului pe o perioada cu norma intreaga. Ori, in speta, angajatorul a operat in cartile de munca ale salariatilor modificarea, in sensul injumatatirii

normei de munca. Astfel, raportat la salariul initial si la modificarea normei de munca, suma de bani primita de salariat este cea corespunzatoare activitatii prestate.

Speta 1 pagina 136Situatia de fapt

1. La data de 10 iunie 2011 Unitatea U a constatat incetarea raporturilor de munca cu salariata X, in temeiul dispozitiilor art. 56 lit g C mun., retinand ca X nu mai detinea autorizarea la testarea necesara desfasurarii activitatii sale pe care o presta in cadrul unitatii. U a procedat la constatarea incetarii de drept a contractului in perioada in care salariata S isi sustinea verificarile periodice pentru prelungirea valabilitatii autorizatiei. Salariata a considerat ca unitatea a inteles sa actioneze cu rea-credinta, deoarece stiind acest lucru, a profitat de faptul ca prelungirea autorizatiei implica scurgerea unei perioade de timp.

Probleme de drept a. Care este actul juridic prin care se constata incetarea contractului individual de munca din

situatia prezentata si care sunt elementele acestuia?b. Care sunt situatiile in care contractul individual de munca poate inceta prin notificare scrisa

si care sunt conditiile de validitate ale acesteia?c. Care sunt obligatiile angajatorului in situatiile de incetare de drept a contractului individual

de munca?d. Daca salariata se afla in concediu medical, contractul de munca poate inceta?e. Ce va decide instanta, daca salariatul contesta decizia unitatii?

Argumente/motivare/rationamenta. Potrivit art. 56 alin 2 pentru situatiile prevazute la alin. 1 lit c-j, constatarea cazului de

incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare. Potrivit art. 50 , contractul indidual de munca se suspenda de drept de la data axpirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoint avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul de munca inceteaza de drept.

b. In cazul concedierii colective angajatorul are obligatia, potrivit art. 69 alin. 2 sa notifice persoanelor ce urmeaza a fi concediate urmatoarele :

a) numărul total şi categoriile de salariaţi;

b) motivele care determină concedierea preconizată;

c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

Potrivit art. 76 (1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 70 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.

De asemenea, contractul individual de munca poate inceta prin demisie, manifestare unilaterala de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, ii comunica angajatorului sau incetarea contractului dupa indeplinirea unui termen de preaviz

c. Angajatorul are obligatia de a comunica persoanelor aflate in situatia respectiva in termen de 5 zile lucratoare incetarea contractului .

d. In cazul in care salatiatul s-ar fi aflat i concediu medical, incetarea tot ar produce efecte. Daca salariatul s-ar fi aflat in concediu de maternitate sau pentru incapacitate temporara de munca , contractul ar fi fost suspendat de drept. Insa si in aceasta situatie, potrivt art 59 alin. 5 de fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca , cauza de incetare de drept prevaleaza.

e. Consider ca instanta ar trebuie sa admita cererea salariatului si sa constate suspendarea contractului de munca. Daca in termen de 6 luni de la expirarea avizului, autorizatiei ori atestarilor salariatul nu si le innoieste, atunci se poate constata incetarea de drept a contractului.

Speta 2 pagina 136

Situatia de fapt

2. X a fost anagajata societatii Y in perioada 1999-2008. La 28.08.2008 si-a inregistrat demisia. La data de 29.08.2008 a revenit asupra deciziei de a demisiona, continuand sa se prezinte la serviciu si sa-si indeplineasca atributiile pana la data de 8.09.2008. La aceasta data i-a fost comunicata decizia de incetare a contractului de munca. Aceasta masura a fost considerata de catre salariata X ca nelegala intrucat nu se incadreaza in prevederile art. 81 C. Mun., deoarece la momentul luarii acestei decizii nu mai exista o manifestare de vointa din partea sa privind incetarea raporturilor de munca. X a solicitat instantei anularea deciziei de incetare a contractului de munca.

Probele de drept

a. Care este natura juridica a demisiei?

b. Care sunt efectele juridice ale termenului de preaviz?

c. Ce va decide instanta?

d. Daca X ar invoca faptul ca a solicitat desfacerea contractului de munca prin demisie ca urmare a presiunii psihice si morale exercitate de sefa sa directa, ce ar decide instanta?

Argumente/motivare/rationament

a. Demisia este manifestarea unilaterala de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, ii comunica angajatorului sau incetarea contractului dupa indeplinirea unui termen de preaviz. Demisia este un act unilateral, irevocabil

b. Pe durata termenului de preaviz contractul isi va produce toare efectele, partile sunt obligate sa execute prestatiile la care s-au angajat-aceeasi munca, acelasi salariu, aceleasi drepturi.

c. Demisia este un act unilateral, irevocabil, astfel ca angajata nu putea reveni asupra ei. Instanta ar trebui sa respinga cererea si sa constate incetarea contractului de munca.

d. In cazul in care X ar putea face dovada existentei unui viciu de consimtamant ( violenta psihica) , consider ca instanta ar trebui sa constate nulitatea decizie de demisie si sa dispuna anularea deciziei de incetare a contractului de munca.

Speta 3 pagina 136 Situatia de fapt

3. Prin decizia nr. 311 emisa in 18 aprilie 2006, Y a dispus defacerea disciplinara a contractului individual de munca al salariatului X incepand cu 19.04. 2006, in baza prevederilor art. 248 alin. 1 lit e C mun, retinand in sarcina acestuia incalcarea cu vinovatie a obligatiilor de serviciu prevazute in Regulamentul de Ordine Interioara si in fisa postului, respectiv absente nemotivate din data de 27.02.2006, prin cererea transmisa prn fax angajatorului la 1 martie 2006 a solicitat sa i se aprobe demisia, cerere ce i-a fost respinsa. In acelasi timp, i s-a cerut salariatului sa se prezinte la serviciu pentru a-si clarifica situatia. Salariatul X a apreciat ca decizia a fost nelegala prin prisma prevederilor art. 252 alin. 1 C mun , fiind emisa dupa 30 de zile de la data luarii la cunostinta despre asa zisa abatere disciplinara.

Probleme de drept a. Care este natura juridica a demisiei?b. Cand isi produce efectele demisia?c. Care sunt conditiile esentiale ale raspunderii disciplinare?d. Ce va decide instanta?

Argumente/motivare/ rationament

a. Demisia este manifestarea unilaterala de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, ii comunica angajatorului sau incetarea contractului dupa indeplinirea unui termen de preaviz. Demisia este un act unilateral, irevocabil.

b. Demisia isi produce efectele dupa indeplinirea unui termen de preaviz.

c. Potrivit art. 247 Anagajtorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

Potrivit alin 2 , abaterea disciplinara este o fata in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern , contractul individual de munca sau contractul colectv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

d. Demisia reprezinta un act unilateral de vointa. Pentru incetarea contractului de munca nu este nevoie de acordul angajatorului. Consider ca lui X i-a incetat contractul de munca la terminarea termenului de preaviz din cererea sa, astfel ca decizia de concediere este lipsita de obiect, raportul juridic de munca fiind incheiat la emiterea ei.

Potrivit art. 79 alin. (1) C. muncii, demisia trebuie să îmbrace forma scrisă („notificare scrisă”). Necesitatea formei scrise rezultă şi din prevederile art. 79 alin. (2) din cod, care reglementează indirect obligaţia angajatorului de a înregistra demisia, ori înregistrarea presupune, în principiu, existenţa unui înscris constatator.

Lipsa unei notificări scrise din partea salariatului (lipsa înscrisului constatator al manifestării unilaterale de voinţă a salariatului) nu este sancţionată de prevederile Codului muncii cu nulitatea demisiei. Pe de altă parte, înregistrarea demisiei de către angajator se poate realiza şi în urma întocmirii unui proces-verbal. Mai mult, potrivit prevederilor art. 79 alin. (2), refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia

prin orice mijloace de probă. Având în vedere toate aceste argumente, forma scrisă nu este o condiţie de valabilitate a demisiei. În plus, salariatul poate dovedi, prin orice mijloc de probă, atât manifestarea sa unilaterală de voinţă cât şi faptul că aceasta a fost adusă la cunoştinţa angajatorului.

Speta 4 pagina 137 Situatia de fapt 4. X a fost angajat pe post brutar-cofetar la cofetaria E. La 12 aprilie 2005 s-a luat in ceea ce-

l priveste , sanctiunea reducerii salriului sau pe o perioada de 2 luni cu 10 %, datorita absentelor nemotivate pe care le-a inregistrat intr-o perioada de 2 saptamani si despre care a refuzat sa vorbeasca in fata conducerii unitatii. La 1 septembrie 2006, dupa mai mult de 1 an de zile, in umra unei discutii mai aprinse avute in timpul programului cu un coleg de munca, conducerea unitatii i-a desfacut disciplinar contractul de munca, in urma cercetarii prealabile si a ascultarii sale , in temeiul art. 248 C. Mun.

X s-a adresat instantei, contestand decizia conducerii societatii si sustinand ca fapta sa nu poate constitui o abatere grava. Parata argumentand ca motivul desfacerii contractului de munca il constituie savarsirea in mod repetat a unor fapte prin care X a incalcat obligatiile sale de munca si normele de comportament in unitate, avand in vedere ca mai fusese sanctionat si pentru absente nemotivate.

Probleme de drept a. In ce consta reabilitatea disciplinara ?b. In calitate de judecator , cum ati judeca contestatia lui X?

Argumente/motivare/rationament a. Potrivit art. 248 alin. 3 – Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de

la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.

b. Potrivit art. 249 alin 2 , pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune. Dat fiind faptul ca de la savarsirea primelor abateri au trecut mai mult de 12 luni si chiar s-a aplicat o sanctiune pentru acestea, la stabilirea unei noi sanctiuni se poate tine cont si de acestea. Astfel, in masura in care noile abateri nu sunt suficient de grave, masura dispusa de angajator poate fi considerata abuziva si instanta sa decida anularea deciziei de defacere a contractului de munca pentru motive de disciplina.

Speta 5 pagina 137Situatia de fapt

5. Unitatea E a desfacut contractul de munca al salariatului X, in temeiul art. 61 alin. 1 lit. A C mun., pentru abateri disciplinare repetate. Desfacerea contractului s-a facut cu respectarea procedurii cercetarii prealabile a faptei, in conformitate cu art 248 si cu respectarea celorlalte prevederi incidente cuprinse in codul muncii. S-a retinut ca , in urma cu 9 luni de la data desfacerii contractului de munca , salariatul savarsise o fapta care fusese sanctionata cu avertisment , iar la data desfacerii contractului de munca a savarsit o noua abatere disciplinara , ceea ce constituie , in intelesul art. 247 C mun., incalcarea „repetata” a obligatiilor sale de munca. Impotriva masurii pe care a considerat-o ilegala, salariatul a facut contestatie la Tribunal, aratand ca, dupa 6 luni de la savarsirea primei abateri ce a fost sanctionata, a facut cerere de reabilitare in conformitate cu art. 248 alin. 3 si conducerea, constatand ca in cele 6 luni

de la savarsirea abaterii nu a mai avut deficiente in activitate sau in disciplina muncii, a aprobat ca sanctiunea ce-i fusese aplicata sa fie considerata a nu fi fost luata.

Problema de drept a. Care este termenul de reabilitare daca salariatul nu face cerere in acest sens?b. Ce va hotari instanta?

Argumente/motivare/rationament

a. Termenul de reabilitare este de 12 luni de la aplicare. b. Daca unitatea E a aprobat in scris cererea de reabilitare a anagajatului, atunci faptele

acestuia initiale pentru care a primit o sanctiune nu mai pot fi retinute pentru stabilirea unei noi sanctiuni. Astfel, in masura in care noile abateri nu sunt suficient de grave, masura dispusa de angajator poate fi considerata abuziva si instanta sa decida anularea deciziei de defacere a contractului de munca pentru motive de disciplina.

Speta 6 pagina 137 Situatia de fapt

6. X a chemat in judecata unitatea E, solicitand reintegrarea in postul detinut anterior si despagubiri pentru perioada in care s-a regasit in imposibilitatea sa munceasca. In contestatie s-a aratat ca postul pe care isi desfasoara activitatea a fost redus ca urmare a reorganizarii unitatii, iar lui i s-a oferit un post ce presupune o calificare infoerioara, caruia ii corespunde un salariu inferior si care se gaseste la o unitate ce isi are sediul in alta localitate. Unitatea E s-a aparat, aratand ca reorganizarea a fost efectiva, postul contestatorului fiind desfiintat.

Problema de drept a. Ce va hotari instanta?

Argumente/motivare/rationamentPotrivit art. 65, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil. In aceasta situatie, angajatorul nu are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. De asemenea, angajatorul nu are nici obligatia in cazul in care nu dispune de locuri de lunca sa solicite sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului. In concluzie, instanta ar trebui sa respinga contestatia lui X.

Speta 7 pagina 138 Situatia de fapt

7. Salariatul X, angajat al societatii comerciala S. Doreste sa demisioneze. La data de 1 octombrie 2010 isi inregistreaza demisia la organul competent. Dupa expirarea preavizului, acesta nu se mai prezinta la locul de munca. La data de 18 octombrie 2010, X primeste o notificare, prin care este convocat in 23 octombrie 2010 la sediul societatii S, in vederea efectuarii cercetarii disciplinare prealabile . In notificare se arata ca X, avand absente nemotivate de la serviciu, a savarsit abateri disciplinare repetate. X se prezinta la sediul unitatii la data indicata in notificare si explica faptul ca acesta a demisionat, motiv pentru care, la expirarea termenului de preaviz, contractul sau de munca a incetat. Comisia de cercetare a aratat ca demisia sa nu a fost inregistrata, si ca atare nu poate fi probata intentia sa de a pune capat relatiilor de munca. La data de 27 octombrie 2010, lui X i se

comunica decizia de concediere pe motive disciplinare. X formuleaza contestatie impotriva acestei decizii .

Problema de drept a. Ce mijloace de aparare are la indemana X?b. Ce va decide instante de judecata?

Argumente/motivare/rationamenta. Decizia poate fi contestata in termen de 30 zile calendaristice de la data comunicarii la

instantele judecatoresti competente-domiciliul salariatului – art 252 alin.5b. Demisia reprezinta manifestarea unilaterala de vointa a salariatului care, printr-o notificare

scrisa, ii comunica angajatorului sau incetarea contractului dupa indeplinirea unui termen de preaviz. Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia,iar refuzul de a inregistra da dreptul salariatului sa faca dovada acesteia cu orice mijloc de proba. Angajatorul era obligat sa inregistreze demisia, iar aceasta isi produce efectele de la expierarea termenului de preaviz.

Instanta ar trebui sa admita contestatia lui X si sa constate ca el nu a savarsit nicio abatere disciplinara, contractul sau de munca fiind incheiat ca urmare a cererii sale de demisie.

SPETA 8, pagina 1381. SITUATIA DE FAPT

Salariatul X este incadrat la unitatea Y. X doreste sa demisioneze si , ca urmare, se adreseaza persoanei competente sa inregistreze demisia la 10 octombrie 2010. Aceasta il pune pe X in legatura cu o persoana din conducerea unitatii, numita BC. La data de 12 octombrie 2010 are loc intalnirea dintre X si BC. BC, in urma discutiilor avute cu salariatul, este de acord ca raporturile de munca pe care le are cu acesta sa inceteze. Cu aceasta ocazie, BC ii plateste lui X drepturile salariale care i se cuvin pana la data de 12 octombrie 2010.

a) Indicati temeiul de drept in baza caruia inceteaza contractul de munca.b) Mai este necesar in acest caz sa se respecte perioada de preaviz de 20 de zile, aplicabila in

situatia in care salariatul demisioneaza?

2. PROBLEME DE DREPT

a) Temeiul de drept al demisieib) Aplicabilitatea termenului de preaviz de 20 de zile in cazul demisiei

3. MOTIVARE/ARGUMENTARE/RATIONAMENT

Art. 81

(1)Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.(2)Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.(3)Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.(4)Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.(5)Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele.(6)În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.(7)Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.(8)Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

a) Indicati temeiul de drept in baza caruia inceteaza contractul de munca.

Temeiul de drept in baza caruia inceteaza CIM in speta este art 81 din Codul Muncii, avand in vedere ca se vorbeste despre demisie.

b) Mai este necesar in acest caz sa se respecte perioada de preaviz de 20 de zile, aplicabila in situatia in care salariatul demisioneaza?

Articolul 81 din Codul Muncii prevede in alin 1 ca efectul demisiei este incetarea CIM, dupa trecerea unui termen de preaviz.

In alin 4 al art 81 se prevede ca “Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere”, iar in alin 5 se stipuleaza ca “pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele.”

Respectarea termenului de preaviz este necesara in cazul in care salariatul demisioneaza, cu exceptia cazului in care angajatorul renunta total sau partial la acest termen. Incetarea CIM are loc fie la data expirarii termenului de preaviz, fie la data la care angajatorul renunta la termenul de preaviz.

De asemenea, respectarea termenului de preaviz nu se mai aplica in cazul in care angajatorul nu isi respecta obligatiile asumate prin CIM.

Deci, in cazul demisiei, termenul de preaviz nu se aplica in 2 situatii: in cazul in care angajatorul renunta total sau partial la acest termen

in cazul in care angajatorul nu isi respecta obligatiile asumate prin CIM

Din datele spetei nu rezulta ca ne aflam in vreunul din aceste cazuri, deci termenul de preaviz de pana la 20 de zile lucratoare pentru functiile de executie este aplicabil.

4. SOLUTIA INSTANTEI

In cazul demisiei, fiind un act unilateral de vointa, unitatea, prin reprezentantii sai, nu trebuie sa fie de acord cu decizia salariatului luata in acest sens , ci doar trebuie sa ia act de aceasta. Deci, comportamentul lui BC de a aproba decizia nu este unul legal.Referitor la drepturile salariale, avand in vedere ca in speta nu se prevede ca am fi in prezenta vreunui caz in care la demisie nu se aplica termenul de preaviz, putem considera ca se aplica prevederile art 81, alin 4, respectiv exista un termen de preaviz care nu poate fi mai mare de 20 de zile. Conform art 81, alin 5, pe durata preavizului CIM continua sa isi produca toate efectele. Deci, salariatul era indreptatit la drepturi salariale pana la data expirarii termenului de preaviz, nu numai pana la data la care unitatea lua act de demisia salariatului.

SPETA 9, pagina 138

1. SITUATIA DE FAPT

Salariatul X, incadrat la unitatea U, exercita o functie in cadrul unui organism sindical.In perioada exercitarii acestei functii, X a savarsit o infractiune, motiv pentru care a fost arestat preventiv, conform Codului de Procedura Penala. Angajatorul, afland ca salariatul a fost arestat preventiv, iar arestarea s-a prelungit peste termenul de 30 de zile, a decis concedierea lui in temeiul art 61, lit b) Codul Muncii.

a) Este legala masura dispusa de angajator?b) Poate fi considerata arestarea preventiva pentru o perioada mai mare de 30 de zile un caz

de concediere pentru motive imputabile salariatului?

2. PROBLEME DE DREPT

a) Legalitatea masurii concedierii in cazul prevazut de art 61, lit b) in cazul in care arestarea preventiva s-a prelungit peste 30 de zile

b) Posibilitatea sau nu a considerarii arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 30 de zile ca un caz de concediere din motive imputabile salariatului

3. MOTIVARE/ARGUMENTARE/RATIONAMENT

Art. 50Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:g)în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;

Art. 61Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:b)în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

a) Este legala masura dispusa de angajator?

Consider ca masura luata de unitatea U este una legala. Ne aflam in speta in ipoteza unei incetari de drept a CIM, prevazute de art 61, lit b). Textul de lege nu distinge dupa cum arestarea preventiva are sau nu de- a face cu savarsirea anumitor fapte prevazute de legea penala in legatura cu atributiile de serviciu, astfel ca se aplica masura incetarii de drept a CIM indiferent de ratiunile care au stat la baza deciziei arestarii preventive.

In speta, se observa ca fapta pentru care X a fost arestat preventiv are legatura cu exercitarea atributiilor in cadrul organismului sindical, iar decizia de concediere a fost dispusa de unitatea U, la care X era incadrat. Dar avand in vedere ca legea nu specifica ca in mod obligatoriu masura arestarii trebuie sa fie dispusa pentru exercitarea atributiilor de serviciu in cadrul unitatii de la care ulterior salariatul a fost concediat, masura unitatii de a il concedia pe X in temeiul art 61, lit b) este una legala.

Pana la expirarea termenului de 30 de zile de la data arestarii preventive, CIM al salariatului este suspendat de drept, conform art 50, lit g) Codul Muncii, iar dupa intervine concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului a CIM (in speta, se prevede ca arestarea s-a “prelungit”, deci termenul initial de arestare preventiva era mai mic de 30 zile, dar avand in vedere ca raportarea se face la perioada finala nu prezinta relevanta decat durata totala a arestarii preventive).

b) Poate fi considerata arestarea preventiva pentru o perioada mai mare de 30 de zile un caz de concediere pentru motive imputabile salariatului?

Concedierea pe motivul arestării preventive a salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de zile poate fi calificată drept imputabilă sau neimputabilă salariatului în raport cu soluţia pronunţată în procesul penal.

Această calificare nu are nici o consecinţă sub aspectul reintegrării salariatului deoarece, dacă au fost îndeplinite condiţiile prevăzute de lege, concedierea acestuia a fost legală. În cazul stabilirii nevinovăţiei salariatului angajatorul nu este obligat să îl reintegreze în muncă sau să îi plătească despăgubiri egale cu salariile şi cu celelalte drepturi de care a fost lipsit. Despăgubirile se datorează de către stat în condiţiile art. 504 şi urm. C. proc. pen.

Totuşi, calificarea concedierii ca fiind imputabilă sau neimputabilă salariatului are incidenţă în privinţa stabilirii altor drepturi în beneficiul salariatului (de exemplu, drepturi acordate în temeiul contractului colectiv de muncă).

4. SOLUTIA INSTANTEI

Consider ca decizia de concediere a salariatului in temeiul art 61, lit b) Codul Muncii este una legala pentru motivele prezentate la litera a)

SPETA 10, pagina 138

1. SITUATIA DE FAPT

Salariatul Y, angajat la unitatea U, este arestat preventiv pentru 29 de zile in conditiile Codului de Procedura Penala pentru savarsirea infractiunii prevazute de art 211 din Codul penal (talharie). Angajatorul, fiind notificat de situatia in care se afla salariatul , decide concedierea lui in a 24-a zi de arest. Ulterior pe baza propunerii procurorului care supraveghea urmarirea penala, instanta de judecata decide prelungirea arestarii preventive.

Dupa eliberarea sa, salariatul Y se intoarce la locul de munca, insa afla ca a fost concediat in temeiul art 61, lit b) Codul Muncii si ca pe postul sau a fost angajata o alta persoana. Y se adreseaza cu contestatie instantei de judecata competente, solicitand anularea deciziei de concediere si reintegrarea sa in functia ocupata anterior concedierii.

a) Este legala masura concedierii dispusa de angajator?b) Ce va decide instanta de judecata?

2. PROBLEME DE DREPT

a) Legalitatea masurii concedierii in spetab) Solutia instantei de judecata

3. MOTIVARE/ARGUMENTARE/RATIONAMENT

Art. 61Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:b)în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

Art. 62(1)În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

a) Este legala masura concedierii dispusa de angajator?

Concedierea salariatului anterior împlinirii termenului de 30 de zile este nelegală, dar nulitatea deciziei de concediere se acoperă dacă arestarea se prelungeşte peste termenul respectiv.

Dacă s-a dispus concedierea salariatului anterior împlinirii termenului de 30 de zile, dar acesta a fost eliberat din arest înainte de împlinirea acestui termen, unitatea este obligată să îl reprimească la lucru.

Concedierea salariatului pe motivul prevăzut la art. 61 alin. (1) lit. b) C. muncii nu reprezintă o obligaţie pentru angajator. Astfel, este posibil ca până la eliberarea salariatului, deşi se împlinise termenul de 30 de zile, angajatorul să nu fi dispus concedierea acestuia. Dacă, într-o astfel de situaţie, salariatul în cauză revine la locul de muncă după eliberarea sa, angajatorul nu mai este în drept să îi desfacă contractul de muncă. Este abuzivă concedierea salariatului după împlinirea termenului de 30 de zile chiar dacă salariatul nu a revenit încă la locul de muncă, însă angajatorul a fost încunoştiinţat în prealabil despre această revenire.

4. SOLUTIA INSTANTEI

Consider ca instanta va respinge cererea facuta de Y, pe motiv ca nulitatea deciziei de concediere emisa anterior implinirii termenului de arestare preventiva de 30 de zile prevazut de art 60, lit b) a fost acoperita prin prelungirea duratei initiale de arestare preventiva. Astfel, decizia unitatii de a angaja un alt salariat pe postul pe care Y il detinuse anterior este una legala , iar unitatea nu poate fi obligata sa il reintegreze pe Y in functie.

SPETA 11, pagina 139

1. SITUATIA DE FAPT

AB, angajat al unitatii U, a fost arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de Procedura Penala, in perioada 15 august 2010-25 septembrie 2010. Dupa eliberarea sa, la data de 28 septembrie 2010, conducerea unitatii U a dispus concedierea sa in temeiul art 61, lit b) Codul Muncii. La data de 2 octombrie 2010, AB a revenit la locul de munca si i s-a comunicat decizia de concediere. AB a contestat aceasta decizie la instanta competenta.

a) Este legala masura dispusa de angajator?b) Ce alte temeiuri legale ar fi avut la dispozitie angajatorul pentru a il concedia pe salariatul

AB?

2. PROBLEME DE DREPT

a) Legalitatea masurii dispuse de angajatorb) Alte temeiuri de drept pe care angajatorul le-ar fi putut utiliza pentru a il concedia pe salariat

3. MOTIVARE/ARGUMENTARE/RATIONAMENT

Art. 61Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:a)în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;b)în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;c)în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;d)în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Art. 56(1)Contractul individual de muncă existent încetează de drept:f)ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

a) Este legala masura dispusa de angajator?

Concedierea salariatului pe motivul prevăzut la art. 61 alin. (1) lit. b) C. muncii nu reprezintă o obligaţie pentru angajator. Astfel, este posibil ca până la eliberarea salariatului, deşi se împlinise termenul de 30 de zile, angajatorul să nu fi dispus concedierea acestuia. Dacă, într-o astfel de situaţie, salariatul în cauză revine la locul de muncă după eliberarea sa, angajatorul nu mai este în drept să îi desfacă contractul de muncă. Este abuzivă concedierea salariatului după împlinirea termenului de 30 de zile chiar dacă salariatul nu a revenit încă la locul de muncă, însă angajatorul a fost încunoştiinţat în prealabil despre această revenire.

Astfel, masura concedierii dispusa la data de 28 septembrie 2010 este nelegala, insa sub conditia in intervalul 25-28 septembrie AB sa ii fi adus la cunostinta angajatorului sau ca a fost eliberat si ca va reveni la locul de munca. Daca angajatorul nu a luat cunostinta despre faptul ca AB a fost eliberat, masura concedierii este una legala.

b) Ce alte temeiuri legale ar fi avut la dispozitie angajatorul pentru a il concedia pe salariatul AB?

Consider ca angajatorul ar fi mai putut invoca art 60, lit d) Codul Muncii pentru a il concedia pe AB , dar trebuie sa dovedeasca faptul ca salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Prin necorespundere profesională se înţelege necunoaşterea sau insuficienta stăpânire a regulilor specifice unei meserii, profesii sau activităţi. Acest text cred ca s-ar putea invoca in ipoteza in care arestarea preventiva a lui AB a avut la baza o fapta prevazuta de legea penala care avea legatura cu atributiile de serviciu.

De asemenea, cred ca se poate invoca si art 60, lit a) Codul Muncii pentru a putea fi concediat AB, dar trebuie verificate conditiile raspunderii disciplinare:

calitatea de salariat (persoană încadrată cu contract individual de muncă) a persoanei sancţionate;

săvârşirea unei fapte ilicite de către salariat;

săvârşirea faptei cu vinovăţie;

un rezultat dăunător şi legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat;

Atunci când se dovedeşte că salariatul a săvârşit o abatere disciplinară, rezultatul dăunător şi legătura de cauzalitate se prezumă, condiţiile răspunderii disciplinare a salariatului fiind astfel întrunite.

In cazul in care la finalizarea procesului, AB va fi condamnat la o pedepasa privativa de libertate, consider ca CIM al salariatului va inceta de drept de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti.

4. SOLUTIA INSTANTEI

Consider ca actiunea formulata de AB va fi admisa daca in intervalul 25-28 septembrie acesta a informat unitatea ca a fost eliberat si a se va intoare la locul de mnca, in caz contrar, actiunea lui va fi respinsa.

SPETA 12, pagina 139

1. SITUATIA DE FAPT

Impotriva salariatului X, angajat la unitate U, s-a luat masura de siguranta prevazuta de art 116 Cod Penal si anume interzicerea de a se afla in localitatea Bucuresti. Masura respectiva a fost luata pe langa pedeapsa inchisorii de 3 ani si 7 luni, pedeapsa suspendata sub supraveghere conform art 861 Cod Penal. Ca urmare a faptului ca unitatea U isi avea sediul in Bucuresti, aceasta a emis decizia de incetare a raporturilor de munca in baza art 56, lit i) Codul Muncii. X a contestat aceasta decizie.

a) Ce va decide instanta de judecata?

2. PROBLEME DE DREPT

a) Posibilitatea de aplicare a art 56, lit i) Codul Muncii in cazul condamnarii , pe langa pedeapsa principala, cu suspendare, la masura de siguranta cu privire la interzicerea de a se afla intr-o anumita localitate

3. MOTIVARE/ARGUMENTARE/RATIONAMENT

Art. 56(1)Contractul individual de muncă existent încetează de drept:d)ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;i)la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

Art. 17

(3)Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:

b)locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

Art. 39

2)Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:a)obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;b)obligaţia de a respecta disciplina muncii;c)obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;d)obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;e)obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;f)obligaţia de a respecta secretul de serviciu;g)alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Art. 82(1)Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.(2)Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

4. SOLUTIA INSTANTEI

Obligatia de informare asupra locului de munca prevazuta in art 17, alin 3, lit b) este una cu caracter obligariu.

In speta se prevede ca salariatul a primit pe langa pedeapsa principala a inchisorii, suspendata sub supraveghere si masura de siguranta a interzicerii de a se afla in localitatea Bucuresti unde se afla sediul unitatii U, deci locul sau de munca. Ca urmare a acestei interdictii, X nu se mai poate prezenta la locul de munca stipulat in contract, in conformitate cu art 17, alin 4. Consider ca in acest caz salariatul nu isi mai poate indeplini obligatiile prevazute la art 39 si astfel intervine nulitatea CIM-ului.

Referitor la incetarea CIM-ului pentru motivul prevazut la art 56, lit i) , consider ca acest articol poate fi aplicat, dar numai in ipoteza in care momentul ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care X a primit o pedeapsa cu inchisoarea , suspendata sub supraveghere si masura de siguranta a interzicerii de a se afla in localitatea Bucuresti si momentul precizat in CIM cu durata determinata ca moment al incetarii acestuia coincid.

In caz contrat, consider ca incetarea CIM a lui X va avea ca temei art 56, lit d), avand in vedere ca pentru nerespectarea obligatiei de informare prevazute de art 17 se aplica sanctiunea nulitatii absolute.

Cred c solutia instantei va depinde de data prevazuta in CIM cu durata determinata ca data a incetarii acestuia. Daca data din acesta si data la care X a primit pedeapsa coincid, atunci actiunea lui X va fi respinsa. Daca acestea nu coincid, instanta va constata ca nu poate opera modificarea in temeiul art 56, lit i), dar avand in vedere ca X nu se poate prezenta la locul de munca, se va aplica incetarea de drept a CIM in baza art 56, lit d).

SPETA 13, pagina 139

1. SITUATIA DE FAPT

Salariatul X este incadrat la unitatea U. Acesta a fost incadrat la unitatea U ca urmare a concedierii salariatului Y, pe motive disciplinare. Y a contestat aceasta decizie la instanta competenta. Instanta a admis contestatia lui Y si, ca urmare a solicitarii acestuia, a dispus reintegrarea sa in functia ocupata anterior concedierii. Ca urmare, contractul dintre X si U a incetat de drept in temeiul art 56, lit f) (?!? cred ca este de de fapt litera e) Codul Muncii. U nu i-a indicat lui Y locurile de munca vacante in unitate compatibile cu pregatirea sa si nici nu a solicitat sprijinul Agentiei teritoriale de ocupare a locurilor de munca. Ca atare, X a contestat decizia de incetare de drept a contractului sau de munca, emisa de unitatea U.

a) Ce va decide instanta de judecata?

2. PROBLEME DE DREPT

a) Obligatia unitatii de a ii propune salariatului a carui CIM a incetat in temeiul art 56, lit e) un alt loc de munca compatibil cu pregatirea sa

3. MOTIVARE/ARGUMENTARE/RATIONAMENT

Art. 56(1)Contractul individual de muncă existent încetează de drept:e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

Art. 64(1)În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.(2)În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.(3)Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.(4)În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.(5)În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

4. SOLUTIA INSTANTEI

Consider ca actiunea lui X va fi admisa in temeiul art 56, lit e) si al art 64 , alin 1, 2 Codul Muncii.

Contractul dintre X si unitate a incetat ca urmare a reintegrarii in functie a salariatului Y ce fusese concediat ilegal. Unitatea U avea obligatia in aceasta ipoteza sa ii propuna lui X alte locuri vacante din unitate corepunzatoare pregatirii sale profesionale sau, după caz, capacitatii de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. In ipoteza in care angajatorul nu dispunea de astfel de locuri de munca trebuia sa solicite sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

Avand in vedere ca aceste obligatii nu au fost respectate de catre U, actiunea formulata de X va fi admisa si instanta va obliga unitatea sa caute salariatului un loc de munca corespunzator pregatirii sale profesionale sau, după caz, capacitatii de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii intai la nivelul unitatii sau, daca nu dispune unitatea de astfel de locuri de munca vacante, sa ceara sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.

SPETA 14, pagina 139

1. SITUATIA DE FAPT

X este salariat al unitatii U. Acesta presteaza munca la domiciliu. La data de 1 martie 2009, X trimite unitatii A o oferta de incetare a raporturilor de munca prin acordul partilor. Oferta este trimisa prin posta si ajunge la A la data de 4 martie 2009. Unitatea A accepta oferta, iar la data de 5 martie 2009 expediaza notificarea de acceptare, prin posta, salariatului. Respectiva notificare ajunge la X in data de 8 martie 2009.

a) La ce data inceteaza CIM al lui X?b) Daca X inceteaza din viata la data de 7 martie 2009, CIM inceteaza de drept sau prin

acordul partilor? Argumentati.

2. PROBLEME DE DREPT a) Data incetarii CIM prin acordul partilor in cazul expedierii de catre salariat a ofertei de

incetare si acceptarii acesteia de catre angajatorb) Daca incetarea de drept a CIM prevaleaza asupra incetarii conventionale

3. MOTIVARE/ARGUMENTARE/RATIONAMENT

Art. 55Contractul individual de muncă poate înceta astfel:a)de drept;b)ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;c)ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

Art. 56(1)Contractul individual de muncă existent încetează de drept:

a)la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;

Art 1186, NCC- Momentul si locul încheierii contractului

(1) Contractul se încheie în momentul si în locul în care acceptarea ajunge la ofertant, chiar dacă acesta nu ia cunostintă de ea din motive care nu îi sunt imputabile.

(2) De asemenea, contractul se consideră încheiat în momentul în care destinatarul ofertei săvârseste un act sau un fapt concludent, fără a-l înstiinta pe ofertant, dacă, în temeiul ofertei, al practicilor statornicite între părti, al uzantelor sau potrivit naturii afacerii, acceptarea se poate face în acest mod.

a) Data incetarii CIM prin acordul partilor in cazul expedierii de catre salariat a ofertei de incetare si acceptarii acesteia de catre angajator

Consider ca in speta se vor aplica prevederile dreptului comun cu privire la incheierea contractelor, respectiv art 1186, alin 1 NCC care stipuleaza : “Contractul se încheie în momentul si în locul în care acceptarea ajunge la ofertant, chiar dacă acesta nu ia cunostintă de ea din motive care nu îi sunt imputabile. “

Deci, data incetarii CIM este data la care acceptarea lui A ajunge la X, respectiv la data de 8 martie 2009 , fara a avea importanta data expedierii acesteia.

b) Daca X inceteaza din viata la data de 7 martie 2009, CIM inceteaza de drept sau prin acordul partilor? Argumentati.

Consider ca incetarea de drept a CIM ca urmare a decesului salariatului, reglementata de art 56, lit a) Codul Muncii va prevala fata de intotdeauna fata de incetarea CIM ca urmare a acordului partilor . Incetarea de drept in cazul prevazut la art 56, lit a) este una ireversibila.

Deci, daca X inceteaza din viata la data de 7 martie 2009, CIM va inceta de drept avand in vedere ca acceptarea lui A nu ajunsese inca la X.

4. SOLUTIA INSTANTEI

Consider ca instanta va considera ca data a incetarii CIM ca urmare a acordului partilor data de 8 martie 2009, respectiv data la care acceptarea lui A ajunge la X.

Speta 15/pg 140I. Situatia de fapt X, Y si Z sunt reprezentanti alesi ai salariatilor incadrati in unitatea U. La 6 luni de la data alegerii sale ca reprezentant al salariatilor, Y este diagnosticat cu, in urma unui contrl medical, ca suferind de schizofrenie. Aceasta boala, degenerativa, il face incompatibil pe Y sa-si exercite atributiile in cadrul unitatii. Conducerea unitatii decide concedierea lui Y in temeiul art. 61 lit. c) C.mun. II. Probleme de drept 2. In situatia concedierii in temeiul art. 61 lit. c, ce elemente trebuie sa contina decizia de concediere?3. Care sunt cazurile in care un CIM poate inceta?4. Care sunt drepturile salariatului in situatia prezentata mai sus?III. Motivare 2. Situatia prevazuta de art. 61 lit. c este un motiv de concediere ce tine de persoana salariatului – prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat. Potrivit art. 62 alin. 1 in urma concedierii pt motivul de la art. 61 alin. c angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii. Coroborat cu art. 76, decizia de concediere trebuie sa contina: motivele in drept si in fapt care determina concedierea, durata preavizului, lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatul trebuie sa opteze pt un a ocupa un loc de munca vacanta, conform art. 64.Art. 64 prevede obligatia angajatorului de a propune salariatului, concediat pt motivul de la art. 61 lit. c, alte locuri de munca vacante in unitate, corespunzatoare pregatirii sale profesionale sau, dupa ca, capacitatii sale de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri vacante, are obligatia de a solicita sprijinul ATOFM in vederea redistriburii salariatului corespunzator pregatirii sale profesionale sau, dupa ca, capacitatii sale de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. Daca exista un loc de munca vacant disponibil, salariatul trebuei sa isi manifeste consimtamantul. In cazul in care nu exista un loc de munca vacant si dupa notificarea ATOFM angajatorul poate dispune concedierea salariatului. Art. 64 alin. 5 prevede ca pentru motivul de concediere de la art. 61 lit. c, salariatul beneficiaza de compensatie. De asemenea, potrivit art. 75, persoanele concediate pt motivul de la art. 61 lit. c beneficiaza de dreptul la un preaviz ca nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare. 3. Art. 55 reglementeaza situatiile in care CIM inceteaza: - Incetarea de drept - Incetarea conventionala – prin acordul partilor - Demisia – vointa unilaterala a salariatului - Concedierea – vointa unilaterala a angajatorului 3. Drepturile salariatului concediat pt motivul de la art. 61 lit. c sunt: - dreptul de a i se oferi un loc de munca vacant in unitate conform pregatirii sale profesionale si capacitatii sale de munca – art. 64

- dreptul de a fi inregistrat la ATOFM, in lipsa unui loc de munca vacant in unitate, in vederea redirtibuirii sale – art. 64 - dreptul de compensatie – art. 64 alin. 5 - dreptul la preaviz care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare – art. 75

Concedierea salariatului pentru acest motiv nu este imputabilă salariatului, astfel încât acesta poate beneficia de anumite drepturi prevăzute de clauzele contractelor colective de muncă aplicabile, precum şi celelalte drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare (de exemplu, dreptul la indemnizaţie de şomaj, dacă îndeplineşte condiţiile de stagiu prevăzute de lege).

IV. Solutie1. Este legala masura concedierii dispusa de unitatea U?Potrivit situatiei de fapt, in urma ivirii unei incapacitatii de munca angajatorul nu are obligatia de a il concedia pe salariat. Daca angajatorul considera sa il concedieze pe salariat, acesta trebuie sa: fi respectat procedura prevazuta de art. 64, respectiv de a ii oferi salariatului un loc de munca vacanta, corespunzator pregatirii sale profesionale si capacitatii sale fizice de munca, precum in lipsa unui astfel de loc de munca vacant sa informeze ATOFM, sa fi respectat termenul de preaviz (minim 20 de zile), sa ii ofere salariatului astfel concediat o compensatie, precum si decizia de concediere sa indeplineasca conditiile de la art. 76. Consider ca o astfel de decizie de concediere este legala daca sunt respectat conditiile enumerate anterior. Speta 16/ pg 140 I. Situatia de fapt X s-a adresat instantei competente solicitand anularea deciziei de concediere si reintegrarea in functia avuta. El a aratat ca timp de 12 ani a activat la societatea comerciala Y , ca nu a avut abateri disciplinare, obtinand in fiecare an calificativul „foarte bine”, insa, ca urmare a reorganizarii unitatii, tocmai postul lui a fost desfiintat, desi alti colegi de serviciu, activand pe posturi avand aceleasi atributii, au ramas in continuare sa-si desfasoare activitatea. Astfel, selectarea facuta de conducere nu a fost corecta, munti angajati seriosi fiind concediati. Pe de alta parte, masura reorganizarii este abuziva, deoarece nu era necesar sa fei redus numarul salariatilor, atat timp cat in ultima perioada societatea inregistrase beneficii importante. II. Probleme de drept1. Care este relevanta precizarii facute de salariat, si anume ca nu a savarsit abateri disciplinare, in situatia prezentata in speta? 2. Care sunt conditiile prevazute de lege pt ca masura concedierii pt motive care nu tin de persoana salariatului sa fie legala si temeinica? III. Motivare 1. Consider ca relevanta precizarii salaritului ca nu a savarsit abateri disciplinare a fost facuta pt a demonstra ca nu exista niciun motiv de concediere care are tine de persoana sa, prevazut de art. 61. Acesta fiind singurul motiv pe care, societatea s-ar putea apara in fata instantei, aratand ca salariatul sau ar fi savarsit abateri disciplinare.2. Conditiile pt ca concedierea pt motive ce nu tin de persoana salariatului sa fie legala si temeinica sunt:

a) desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat să aibă loc din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia;

b) cauzele care determină desfiinţarea locului de muncă să fie reale şi serioase;

c) desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă;

d) concedierea unui salariat să fie determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariatul respectiv.

IV. Solutie 3. In calitate de avocat al societatii Y, formulati apararea? Motivati. Potrivit conditiilor de mai sus, se poate motiva astfel:

a) desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat să aibă loc din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia – anagajatorul isi reorganizeaza activitatea (absorbtie, comasare, fuziune), reduce cheltuielile cu personalul, reducand din posturi sau , este posibil ca munca anumitor salariaţi să nu mai fie necesară ca urmare a înlocuirii ei cu noi linii tehnologice.

b) cauzele care determină desfiinţarea locului de muncă să fie reale şi serioase - Scopul (cauza) desfiinţării locului de muncă nu îl poate constitui înlăturarea salariatului nedorit. Pe de altă parte, cauza invocată trebuie să existe în realitate, angajatorul neputând să invoce un motiv fictiv pentru a justifica desfiinţarea postului şi concedierea salariatului.

Cauzele pe care le-ar putea invoca angajatorul: reorganizarea, dificultati economice care il determina sa reduca cheltuielile.

c) desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă - Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fi avut loc în realitate. Pentru a constata dacă desfiinţarea locului de muncă a avut loc efectiv trebuie să fie verificate statul de funcţii şi/sau organigrama unităţii înainte şi după momentul desfiinţării locului de muncă respectiv. Desfiinţarea locului de muncă nu este efectivă dacă este urmată de reînfiinţarea, după scurt timp, a aceluiaşi loc de muncă. De asemenea, schimbarea denumirii postului nu poate fi considerată drept o desfiinţare efectivă a locului de muncă.

Angajatorul prin prezentarea statului de functii sau a organigramei, inainte si dupa concediere, poate demonstra desfiintarea locului de munca respectiv.

d) concedierea unui salariat să fie determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariatul respectiv - Angajatorul nu are dreptul de a selecţiona personalul pe posturile rămase.

Angajatorul se poate apara aratand ca ceilalti salariati ai sai, pe care X i-a invocat ca activeaza pe posturi cu aceleasi atributii, nu detin acelasi loc de munca/post si ca au functii diferite, fata de salariatul concediat.

De asemenea, potrivit art. 75, angajatorul trebui sa respecte termenul de preaviz, in situatia unei concedieri din motive care nu tin de persoana angajatorului (art. 65), de cel putin 20 de zile lucratoare.

De asemenea, decizia de concediere trebuie sa cuprinda toate elementele prevazute de art. 76: motivare in drept si in fapt, durata preavizului (+ criteriile de stabilire a ordinii prioritatii, in cazul unei concedieri colective, speta nu precizeaza ca ar fi vorba de o concediere coelctiva).

RIL: Decizia de concediere nu trebuie sa cuprinda si lista tuturor locurilor de munca vacanta si termenul in care salariatul poate sa opteze pt a ocupa un loc de munca vacanta in conditiile art. 64, daca a avut loc o concediere pt motive ce nu tin de persoana salariatului (art. 65)

Speta 17/ pg 140

I. Situatia de fapt

In unitatea economica E a avut loc o concediere colectiva. Intre altii, a fost concediat si salariatul M. Impotriva masurii de concediere, in termen legal, salariatul a formulat contestatie la instanta competenta. In contestatie, salariatul a sustinut ca inainte de concediere, angajatorul nu i-a oferit un alt loc de munca disponibil in unitate si nu a tinut cont ca are o situatie dificila din cauza faptului ca are in intretinere 3 copii minori. Prin intampinare, angajatorul s-a aparat in sensul ca, in unitate nu existau la momentul concedierii colective locuri de munca disponibile compatibile cu pregatirea profesionala a fostului angajat, iar faptul ca are in intretinere minori nu prezinta relevanta in aceasta situatie.

II. Probleme de drept

1. Care sunt obligatiile angajatorului in cazul unei concedieri colective?

III. Motivare

1. obligatiile angajatorului in cazul unei concedieri colective sunt:

- de a initia consultari cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, pt a ajunge la o intelegere ce vizeaza: metodele si mijloacele de evitare a concedierii colective, atenuare consecintelor acesteia – art. 69 alin.1

- de a furniza sindicatului sau reprezentantilor salariatilor informatiile relevante si sa le notifice in scris – art. 69 alin. 2

- de a comunica a copie a notificarii de la art. 69 alin. 2 si ITM si ATOFM – art. 70

- de a raspunde in scris in maxim 5 zile la propunerile sindicatului sau reprezentantilor salariatilor – art. 71 alin. 2

- de a notifica ITM si ATOFM cu cel putin 30 de zile anterior deciziei de aplicare a masurii de concediere colectiva – art. 72 alin. 1

- de a notifica o copie de pe aceasta decizie si sindicatului si reprezentantilor salariatilor, la aceeasti data cu notificarea transmisa de angajator catre ITM si ATOFM – art. 72 alin. 3

- de a transmite salariatilor concediati de pe posturile a caror activitate a fost reluata in aceleasi conditii de competenta profesionala o comunicare scrisa, prin care sunt informatii asupra reluarii activitatii, in cazul in care doresc sa se reangajeze – art. 74 alin. 2

IV. Solutie

2. Ce va hotari instanta de judecata? Motivati.

Considera ca daca procedura concedierii colective a fost respectata concedierea lui M a fost legala. Angajatorul nu avea obligatia ca la data concedierii sa ii propuna salariatului un alt loc de munca vacant, caci altfel masura concedierii colective nu ar mai putea fi realizata niciodata. Desi salariatul avea o situatie precara, avand in intretinere minori, acest fapt nu poate duce la concluzia ca masura concedierii a fost nelegala.

Speta 18/ pg 140

I. Situatia de fapt

Salariatul X a contestat desfacerea contractului sau de munca in fata instantei competente, aratand ca prin actul intitulat generic „Dispozitii de concediere” s-au desfacut contractele de munca a mai multor salariati. Unitatea a precizat ca la baza deciziei sale a stat faptul ca salariatii concediati au fumat de mai multe ori in incinta unitatii, lucru interzis prin regulamentul intern, ceea ce constituie abatere disciplinara repetata. Unitatea nu a efectuat cercetare prealabila, nu a acordat pt nici unul din salariati termen de preaviz si nici nu le-a oferit un loc de munca vacant corespunzator.

II. Probleme de drept

1. Ce elemente trebuie sa cuprinde decizia de concediere sub sanctiunea nulitatii?

2. In ce situatii este necesara acordarea termenului de preaviz la incetarea CIM?

III. Motivare

1. Art. 76 decizia de concediere se comunica in scris salariatului si trebuie sa contina in mod obligatoriu:

- motivele in fapt si drept care au determinat concedierea + termenul in care poate fi contestata si instanta competenta

C.mun. comentat: pt motive disciplinare decizia de concediere trebuie sa fie mai detaliata si sa cuprinda:

descrierea faptei care constituie abatere disciplinară

precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat

motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, conform dispoziţiilor Codului muncii, nu a fost efectuată cercetarea

temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică.

- durata preavizului

C.mun. comentat: in cazul in care are loc o concediere pt motive ce tin de persoana salariatului si acestea ii sunt imputabile, de exemplu in cazul concedierii pt abateri repetate sau grave, preavizul poate lipsi.

- criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, in cazul concedierilor colective

- lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pt a ocupa un loc de munca vacant, potrivit art. 64.

2. Salariatul are dreptul la preaviz şi, corelativ, angajatorul are obligaţia de a-i acorda acestuia preavizul numai în anumite cazuri de încetare a contractului de muncă (concediere). Astfel, preavizul se acordă în situaţiile în care salariatul este concediat pentru unul din următoarele motive:

a) prin decizia organelor competente de expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat [art. 61 lit. c) C. muncii];

b) salariatul nu corespunde profesional locului de muncă ocupat [art. 61 lit. d) C. muncii];

c) desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii (concediere individuală sau colectivă în temeiul art. 65 şi art. 66 C. muncii ).

În oricare dintre aceste situaţii în care angajatorul este obligat să acorde salariatului preaviz, indiferent dacă se realizează pe motive care ţin de persoana salariatului [art. 61 lit. c) şi d) C. muncii] sau pe motive care nu ţin de persoana salariatului (art. 65 şi art. 66 C. muncii ), concedierea nu îi este imputabilă salariatului.

IV. Solutie

3. In calitatea de avocat al lui X cum formulati si cum motivati o contestatie impotriva deciziei de concediere?

Motivare in fapt: Speta nu precizeaza ca salariatul X a facut partea din categoria de salariati care au incalcat regulamentul intern, deci nu ar putea sa raspunda disciplinar pt abateri care nu le-a realizat. De asemene, se arata ca unitatea nu a efectuat cercetare prealabila.

Motivare in drept: Potrivit Cap. II Raspunderea disciplinara, sanctiunile disciplinare se aplica treptat, pornind de la avertismentul scris, pana, in final, la desfacerea CIM pt abateri grave sau repetate.

Art. 62 alin.2 prevede ca o decizie de concediere pt motiv de incalcarilor grave sau repetate ale regulilor de disciplina muncii, nu poate fi luata fara o cercetare prealabila, potrivit art. 247-252.

Art. 63 alin. 1 prevede masura concedierii pt savarsirea unei abateri grave sa a unor abateri repetate poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii prealabile in termenele prevazute de lege.

Potrivit art. 251 salaraitul trebuie sa fie convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator pt a realiza cercetarea. Neprezentarea salariatului fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului de a dispune sanctionarea salariatului fara a mai realiza cercetarea.

Salariatul este astfel convocat pt a formula toate apararile in favoare sa, pt a oferi spre cercetare probe si pt a oferi motivatiile necesare.

*Potrivit art. 64, angajatorul nu este obligat sa ofere salariatului oncediat pt motivul de la art. 61 lit. a un loc de munca vacant si, de asemenea, potrivit art. 75, preavizul poate lipsi in cazul concedierii din motive disciplinare.

Speta 19 / pg 141

I. Situatia de fapt

X a contestat masura concedierii sale pt necorespundere profesionala. Instanta competenta i-a admis actiunea retinand ca, intr-adevar, nu constituie motive de necorespundere profesionala faptele indicate in decizie: numeroasele greseli gramaticale facite de salariat cu ocazia aparatiilor sale pe post, lipsa de atentie si de concentrare la intrarile pe post „in direct”, necunoasterea unor eveniment de actualitate cu caracter notoriu in domeniul sau de activitate (stiri sportive – fotbal).

II. Probleme de drept

1. Ce presupune notiunea de necorespundere profesionala?

2. Care sunt obligatiile pe care trebuie sa le indeplineasca angajatorul pt ca masura concedierii pt necorespundere profesionala pe care o dispune sa fie legala si temeinica?

III. Motivare

1. Art. 61 lit. d necorespunderea profesioanla - inseamna necunoasterea sau cunoasterea insuficienta a regulilor specifice unor functii care genereaza carente profesionale si care se delimiteaza de atitudinea culpabila a salariatului.

2. Art. 63 alin. 2 prevede ca masura concedierii salariatului pt motiv de la art. 61 lit. d poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare din CCM sau din regulamentul intern.

Trebuie sa se tina cont de criteriile de evaluare profesioana incluse in CIM la incheierea acestuia-obligatia de informare din art. 17 stabileste, printre elementele care fac obiectul informarii, este si criteriul de evaluare profesionala. Art. 64 prevede ca in cazul concedierii pt motivul de la art. 61 lit. d, angajatorul are obligatia de a propune salariatului ocuparea unui loc de munca vacant in unitate, coprespunzator pregatirii sale profesionale. In cazul in care angajatorul nu dispune de un loc de munca vacanta, va cere sprijinul ATOFM in vederea redistribuirii angajatului. De asemenea, potrivit art. 75 angajatorul trebuie sa acorde in acest caz un termen de preaviz de minim 20 de zile lucratoare.

IV. Solutie

3. Considerati corecta solutia instantei? Motivati.

Consider ca solutia instantei de a declara decizie de concediere ca nelegala este corecta. Avand in vedere ca speta nu precizeaza ca salariatului a fost supus unei evaluarii prealabile, ca i s-a oferit un loc de munca vacant corespunzator pregatirii sale profesionale si nici daca termenul de preaviz a fost respectat, vom considera ca aceste etape nu au fost parcurse, deci aplicarea masurii concedierii pt motivul de la art. 61 lit. d s-a dispus fara parcurgerea etapelor prevazute de lege.

Speta 20/ pg 141

I. Situatia de fapt

X a contestat in instanta decizia unitatii Y prin care i s-a desfacut disciplinar contractul de munca pe motiv ca a fost surpins de cateva ori in stare de ebrietate la serviciu, invocand in contestatia sa, printre altele, neefectuarea de catre angajator a cercetarii prealabile. Unitatea s-a aparat aratand ca, potrivit procesului verbal incheiat la sediul unitatii, X a lipsit nemotivat de la serviciu de cand a aflat ca i se va desface contractul de munca si pana la emiterea deciziei, cu motivarea ca asteapta sa i se desfaca contractul de munca pt a da in judecata unitatea.

II. Probleme de drept

1. In ce conditii se poate dispune desfacerea disciplinara a contractului de munca? Cum se determna daca o fapta constituie „abatere grava”?

III. Motivare

1. Potrivit art. 61 lit. d angajatorul poate dispune masura concedierii in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la reguliel de disciplina a muncii ori de la cele stabilite in CIM, CCM si regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara.

Art. 248 prevede la alin. 1 litera e ca sanctiune disciplinara desfacarea contractului individual de munca.

Art. 63 prevede ca pt a dispune aceasta sanctiune trebuie urmata procedura cercetarii prealabile prevazura de art. 251.

Daca dupa cercetarea prealabila se constata ca abaterile sunt imputabile angajatului sau ca acesta nu s-a prezentat fara un motiv obiectiv la realizarea cercetarilor, atunci angajatorul are dreptul de a dispune desfacerea CIM.

Codul muncii nu defineste abaterea grava, dar avand in vedere definitia abaterii disciplinare de la art. 247 alin. 2, trebuie avute in vedere urmatoarele: împrejurările în care fapta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie a salariatului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului, eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

IV. Solutie

2. In calitate de judecator, ce solutie ati da? Motivati.

Consider ca decizia luata de unitate de a desface CIM a salariatului este una corecta si legala. Abaterea savarsita de acesta este cu siguranta una grava, care s-a savarsit in mod repetat, fiindu-i imputabila salariatului. Apararea salariatului ca unitatea nua desfasurat cercetarea prealabila nu poate fi retinuta, deoarece daca unitatea si-a indeplinit obligatia prevazuta de art. 251 alin. 2 de a il convoca pe salariat pt realizarea cercetarii, dandu-i acestuia posibilitatea sa se formuleze aparari in favoarea sa, insa salariatul nu s-a prezentat la convocare fara un motiv obiectiv, legea da dreptul angajatorului, potrivit art. 251 alin. 3 sa dispuna sanctionarea, inclusiv desfacarea CIM, fara a mai efectua cercetarea prealabila.

Speta 21/ pg 141 I. Situatia de faptX, salariata a societatii Y, a organizat fara acordul conducerii societatii, o deplasare in strainatate pt un grup de persoane folosind numele firmei. Y a constata ca faptele constituie abateri disciplinare in sensul prevederilor art. 247 C.mun. Din continutul deciziei de concediere rezulta ca „in data de 16.04.2007, angajata noastra a facut demersuri in nume propriu...”, iar decizia a fost emisa in data de 29 .05. 2007, adica la mai mult de 30 de zile de la data cand angajatorul a afalt despre abaterea disciplinara. X a considerat ca s-au incalcat dispozitiile art. 252 C.mun. si s-a adresat instantei de judecata. II. Probleme de drept 1. Indicati etapele cercetarii prealabile. 2. In functie de ce criterii se stabileste daca o abatere disciplinara este grava? III. Motivare 1. Etapele cercetarii prealabile:

angajatorul constituie o comisie , de obicei din alti salariati, dar , din aceasta comisie va face parte si un reprezentat al organizatiei sindicale al carui membru este salariatul sindicat sau daca nu este o astfel de organizatie, de un reprezentant ales al salariatilor

convocare in scris a salariatului de catre comisie –salariatul trebuie sa cunoasca faptele si actele pentru care este cercetat, astfel ca are dreptul sa cunoasca toate actele si faptele cercetarii.

În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

in timpul cercetarii are loc o dezbatere pentru a se stabili daca salariatul este sau nu vinovat

comisia de disciplina propune aplicarea sau neaplicarea unei sanctiuni disciplinare dupa finalizarea cercetarii-poate fi dispusa concedierea sau alte sanctiuni-art 248

lucrarile comisiei de disciplina se consemneaza intr-un registru de procese verbale

in baza propunerii comisiei de disciplina, angajatorul va emite decizia de concediere

2. Criterii pt a stabili daca o abatere este grava:

- împrejurările în care fapta a fost săvârşită

- gradul de vinovăţie a salariatului

- consecinţele abaterii disciplinare

- comportarea generală în serviciu a salariatului

- eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

IV. Solutie 3. Daca Y ar invoca ca a fost nevoita sa astepte revenirea in tara a turistilor si ca a intarziat emiterea deciziei pt a respecta dreptul la aparare al salariatei, ce va decide instanta? Chiar daca decizia a fost emisa la mai mult de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare, o astfel de decizie poate fi luata si peste termenul de 30 de zile, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savrsirii faptei, potrivit art. 252 alin. 1. Aceasta aparare a societatii Y poate fi retinuta, daca procedura cercetarii disciplinare prealabile reglementata de art. 251 a fost respectata, intrucat astfel s-a putut realiza si participarea salariatei X la cercetare, cu respectarea drepturilor acesteia. 4. Ce va decide instanta cu privire la decizia angajatorului?Consider ca, daca procedura cercetarii disciplinare prealabile a fost respectata, chiar daca angajatorul a emis decizia de concediere peste termenul de 30 de zile prevazut de art. 252, insa nu mai mult de 6 luni de la data la care a luat la cunostinta de fapta, decizia este legala.

Speta 1 pagina 167 Situatia de fapt

1. X este salariat al societatii S. La momentul angajarii sale, acesta a semnat de luare la cunostinta a prevederilor regulamentului de ordine interioara. Regulamentul de ordine interioara continea o norma referitoare la obligativitatea respectarii procedurilor, politicilor si codului de conduita si conformitate al grupului din care facea parte si societatea angajatoare. In cadrul codului de conduita era prevazuta o dispozitie ce arata ca incalcarea procedurilor grupului constituie abatere disciplinar. X a incalcat procedurile grupului si, prin urmare, a fost sanctionat disciplinar. Acesta a contestat masura luata de catre conducerea societatii S la instanta de judecata competenta, aratand ca nu a luat la cunostinta de prevederile codului de conduita. De asemenea, a precizat ca nu exista in regulamentul de ordine interioara nicio dispozitie cu privire la faptele ce constituie abatere disciplinara.

Problema de drept a. Ce va decide instanta ?

Argumente/motivare/rationamenta. Potrivit art. 243, regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija

angajatorului si isi produce efectele fata de salariati din momentul incunostintarii acestora. Potrivit art. 242 , este obligatoriu ca regulamentul intern sa cuprinda dispozitii cu privire la abaterile disciplinare.

De asemenea, art 244 stabileste ca orice modificare ce intervine in continutul regulamentului intern este supusa procedurilor de informare de mai sus.

Astfel, faptul ca regulamentul cuprinde o trimitere la codul grupului de societati nu poate echivala cu indeplinirea obligatiei angajatorului de a-i aduce la cunostinta salariatului prevederile referitoare la abaterile disciplinare. Cuprinsul efectiv al codului trebuia sa ii fi fost pus la dispozitie salariatului.

Potrivit art. 245 , orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile din regulamentul intern , in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.

Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate potrivit alin.1

Speta 2 pagina 167Situatia de fapt Salariatul a savarsit mai multe abateri disciplinare, in perioada 1 septembrie 2009 si 23 martie 2010. Drept urmare, unitatea U, la care salariatul era incadrat a emis o decizie de sanctionare pe numele acestuia la data de 15 iulie 2010. Salariatul a contestat in instanta sanctiunea, aratand ca au trecut mai mult de 6 luni de la data savarsirii primei abateri disciplinare. Astfel, potrivit art. 252 alin. 1 C mun., angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Problema de drept

a. Ce va decide instanta ?

Argumente/motivare/rationament a. Pentru a se putea lua decizia tragerii la raspundere disciplinara a salariatului, angajatorul

trebuie sa constate savarsirea unor abateri. Insa nu orice tip de abatere poate consitui fundament pentru raspundere. Astfel, fie vorbim de abateri disciplinare repetate, fie vorbim de o abatere de o anumita gravitate. In cazul in care vorbim de mai multe abateri, consider ca termenul de 30 de zile si implicit cel de 6 luni trebuie sa se calculeze in raport cu ultima abatere savarsita, cea care a determinat si luarea deciziei sau mai exact, momentul de la care angajatorul a stabilit caracterul repetat. Astfel, consider ca instanta ar trebui sa respinga contestatia lui X.

Speta 3 pagina 167 Situatia de fapt X este salariat al societatii U. Aceasta societate are ca obiect de activitate furnizarea de gaze. Printre atributiile prevazute in fisa postului lui X se numara si informarea clientilor societatii asupra situatiei in care gazele se inchid temporar. Datorita volumului ridicat de munca, X a omis la data de 12 octombrie 2010 sa notifice unui numar de 20 de clienti inchiderea gazelor pentru 3 ore. U, prin urmare, a desfacut contractul lui X pe motive disciplinare. Salariatul a contestat in instanta , aratand ca nu a produs niciun prejudiciu material . Problema de drept

a. Ce va decide instanta

Argumente/motivare/rationamentPotrivit art. 250, angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat avandu-se in vedere urmatoarele :

a. Imprejurarile in care fapta a fost savarsitab. Gradul de vinovatie a salariatului c. Consecintele abaterii disciplinared. Comportarea generala in serviciu a salariatului e. Eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de salariat

Se observa ca urmarile abaterii disciplinare a lui X nu au avut o gravitate insemnata, astfel ca dispunerea sanctiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de munca pare excesiva si abuziva. Angajatorul avea si alte sanctiuni la dispozitie, sanctiuni care par mult mai potrivite proportional cu urmarile produse. In concluzie, consider ca instanta ar trebui sa admita contestatia si sa anuleze decizia de incetare a contractului individual de munca .

SPETA 4, pagina 1681. SITUATIA DE FAPT

AB, salariata a unitatii U, este secretar general al sindicatului constituit la nivel de unitate. Aceasta a afisat la avizierul conducerii societatii informatii de natura sindicala, avand in vedere ca sindicatul nu avea spatiu propriu de afisaj. Conducerea unitatii, observand acest lucru, a decis sanctionarea disciplinara a lui AB, in temeiul art 247, alin (2) Codul Muncii. Salariata a contestat aceasta masura la instanta de judecata competenta.

a) Ce va decide instanta de judecata?

2. PROBLEME DE DREPT

a) Aplicarea raspunderii disciplinare pentru fapte care nu sunt prevazute in fisa postului

3. MOTIVARE/ARGUMENTARE/RATIONAMENT

Art. 247(1)Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.(2)Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Art 39(2)Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:a)obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;

4. SOLUTIA INSTANTEI

Instanta va admite contestatia lui AB si va dispune anularea sanctiunii disciplinare aplicate.Consider ca raspunderea disciplinara se poate aplica numai pentru abateri care au legatura cu fisa postului angajatului, cu obligatii care ii incumba salariatului in temeiul art 39, alin 2, lit a)- obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului.In speta, sanctiunea a fost dispusa pentru fapte care aveau legatura cu activitatea sindicala a lui AB si nu cu obligatiile derivand strict din CIM al salariatului incheiat cu unitatea.SPETA 5, pagina 168

1. SITUATIA DE FAPT

MS este salariat al unitatii B. Societatea B l-a detasat pe MS la o alta societate, S , ce isi avea sediul in strainatate. S a refuzat sa ii plateasca lui MS drepturile salariale , iar , ca urmare, MS a cerut plata acestor drepturi de la societatea B. B a refuzat sa isi execute obligatia, astfel incat salariatul nu s-a mai prezentat la locul de munca. La intoarcerea in tara, B a desfacut disciplinar contractul de munca a lui MS in temeiul art 61, lit a) Codul Muncii (pentru abateri repetate). Salariatul a contestat aceasta masura la instanta de judecata competenta, invocand faptul ca inainte de a parasi locul de munca a invocat exceptia de neexecutare.

a) Care sunt conditiile ce trebuie indeplinite pentru a putea invoca exceptia de neexecutare?

b) Ce va decide instanta de judecata?

2. PROBLEME DE DREPT

a) Conditii pentru invocarea exceptiei de neexecutare

b) Solutia instantei

3. MOTIVARE/ARGUMENTARE/RATIONAMENT

Art. 1556: Excepţia de neexecutare, Noul Cod Civil(1)Atunci când obligaţiile născute dintr-un contract sinalagmatic sunt exigibile, iar una dintre părţi nu execută sau nu oferă executarea obligaţiei, cealaltă parte poate, într-o măsură corespunzătoare, să refuze executarea propriei obligaţii, afară de cazul în care din lege, din voinţa părţilor sau din uzanţe rezultă că cealaltă parte este obligată să execute mai întâi.(2)Executarea nu poate fi refuzată dacă, potrivit împrejurărilor şi ţinând seama de mica însemnătate a prestaţiei neexecutate, acest refuz ar fi contrar bunei-credinţe.

Art. 45Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Art. 47(1)Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.(2)Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.

(3)Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.(4)Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.(5)În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

Art. 61Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:a)în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

Art. 247(1)Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.(2)Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Art. 248(1)Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:a)avertismentul scris;b)retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;c)reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;d)reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;e)desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.(2)În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.(3)Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.

a)Care sunt conditiile ce trebuie indeplinite pentru a putea invoca exceptia de neexecutare?

În conformitate cu dispoziţiile art. 1556 NCC, pentru invocarea excepţiei de neexecutare este necesară verificarea următoarelor condiţii: a) obligaţiile părţilor să-şi aibă temeiul în acelaşi contract sinalagamatic. Simpla bilateralitate sau reciprocitate a obligaţiilor nu este suficientă, cu următoarele consecinţe: este exclusă de la aplicare situaţia contractelor denumite tradiţional sinalagmatice imperfecte, precum şi, mai ales, alte situaţii menţionate în doctrină, cum ar fi obligaţiile reciproce născute din contracte diferite între aceiaşi parteneri sau din fapte juridice b) obligaţiile să fie exigibile; c) din partea celuilalt contractant să existe o neexecutare totală sau parţială a obligaţiei; Excepţia de neexecutare poate fi invocată şi în cazul unei neexecutări parţiale. Cu toate acestea, alin. (2) impune ca neexecutarea să fie suficient de importantă; dacă neexecutarea este de mică însemnătate, iar, potrivit împrejurărilor, refuzul de executare ar contraveni exigenţelor bunei-credinţe, cealaltă parte nu poate invoca excepţia de neexecutare [alin. (3)]. Determinarea importanţei neexecutării este o chestiune de fapt ce va fi decisă de instanţe, ţinând seama de împrejurările fiecărui caz. De asemenea, excepţia de neexecutare trebuie să fie, în principiu, proporţională cu neexecutarea, conform alin. (1) („într-o măsură corespunzătoare”); d) excepţia de neexecutare este exclusă de lipsa de simultaneitate a obligaţiilor. Astfel, excepţia nu poate fi opusă de partea care, potrivit legii, voinţei părţilor, uzanţelor sau după împrejurări este obligată să-şi execute obligaţia înaintea celeilalte părţi. Excepţia nu poate fi opună aceluia dintre contractanţi care beneficiază de un termen pentru executarea obligaţiei sale; e) în plus, în doctrină este precizată şi cerinţa potrivit căreia neexecutarea să nu se datoreze faptei celui care invocă excepţia

4. SOLUTIA INSTANTEI

Instanta va admite actiunea lui MS, va dispune anularea deciziei de desfacere disciplinara a contractului de munca si reintegrarea sa la societatea B.

Pentru producerea efectelor excepţiei de neexecutare, nu este necesară punerea în întârziere a debitorului şi nici apelul la o instanţă de judecata, excepţia producandu-si efectele direct între părţi. Totuşi excepţia de neexecutare poate face obiectul unui litigiu în următoarele cazuri: - pentru o invocare abuzivă a excepţiei, partea căreia i-a fost opusă excepţia contestă îndeplinirea condiţiilor specifice acestei excepţii - ca mijloc de apărare, pârâtul invocă în cadrul unui litigiu excepţia de neexecutare, ca mijloc de apărare faţă de susţinerile reclamantului In speta, nu ne aflam in niciuna dintre aceste doua ipoteze, astfel ca simpla opunere a exceptiei de catre MS societatii B isi va produce efectele.Referitor la detasare, art 47 alin 1 prevede ca drepturile salariale pe perioada detasarii se vor plti de catre societatea S, dar alin 4 stipuleaza ca in ipoteza in care societatea S nu isi indeplineste la timp si integral toate obligatiile fata de MS, acestea vor fi indeplinite de catre societatea B. Deci, pozitia adoptata de MS de a se adresa lui B pentru plata drepturilor salariale a fost una corecta. Consider ca , tinand cont de faptul ca MS a invocat fara de B exceptia de neexecutare, aceasta societate nu ii putea desface CIM pentru motivele de la art 61, lit a). Dupa invocarea exceptiei de neexecutare, CIM al salariatului putea inceta numai de drept, nu se putea dispune concefierea pentru motive ce tin de persoana salariatului.

SPETA 6, pagina 1681. SITUATIA DE FAPT

X este incadrat pe post de sef de restaurant la restaurantul V. Cu ocazia organizarii unei mese festive, au fost servite 100 de persoane, insa meniurile au fost decontate numai pentru 65 de persoane.In fisa postului, in sarcina lui X au fost stabilite, printre altele, si urmatoarele atributii:

incheierea contractelor, urmarirea pregatirii si derularii lor. Sarcina intocmirii decontului la sfarsitul evenimentului revenea chelnerului, conform fisei postului. Cu toate acestea, conducerea restaurantului a decis sanctionarea lui X, datorita lipsei sale de atentie , care a condus la crearea unui prejudiciu material. V a invocat raspunderea comitentului pentru fapta prepusului. X a contestat acesta masura, aratand ca nu intra in atributiile sale verificarea decontului.

a) Ce va decide instanta de judecata?

2. PROBLEME DE DREPT

a) Aplicarea sanctiunilor disciplinare pentru nerespectarea atributiilor din fisa postului

3. MOTIVARE/ARGUMENTARE/RATIONAMENT

Art. 247(1)Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.(2)Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Art. 248(1)Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:a)avertismentul scris;b)retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;c)reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;d)reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;e)desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.(2)În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.(3)Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.

Art. 250Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:a)împrejurările în care fapta a fost săvârşită;b)gradul de vinovăţie a salariatului;c)consecinţele abaterii disciplinare;d)comportarea generală în serviciu a salariatului;e)eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Art. 251(1)Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.(2)În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.(3)Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.(4)În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Art. 252(1)Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.(2)Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:a)descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;b)precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;c)motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;d)temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;e)termenul în care sancţiunea poate fi contestată;f)instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.(3)Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.(4)Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.(5)Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Art. 254(1)Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.(2)Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.(3)În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.(4)Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

Art. 257

(1)Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.(2)Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv.Art. 1373: Răspunderea comitenţilor pentru prepuşi, Noul Cod Civil(1)Comitentul este obligat să repare prejudiciul cauzat de prepuşii săi ori de câte ori fapta săvârşită de aceştia are legătură cu atribuţiile sau cu scopul funcţiilor încredinţate.(2)Este comitent cel care, în virtutea unui contract sau în temeiul legii, exercită direcţia, supravegherea şi controlul asupra celui care îndeplineşte anumite funcţii sau însărcinări în interesul său ori al altuia.(3)Comitentul nu răspunde dacă dovedeşte că victima cunoştea sau, după împrejurări, putea să cunoască, la data săvârşirii faptei prejudiciabile, că prepusul a acţionat fără nicio legătură cu atribuţiile sau cu scopul funcţiilor încredinţate.

4. SOLUTIA INSTANTEI

Consider ca actiunea lui X va fi respinsa. Instanta va trebui sa analizeze fisa postului atat lui X, in calitate de sef de restaurant, cat si a chelnerului. Se observa ca , desi chelnerul era cel care avea in fisa postului intocmirea decontului la final, lui X ii revenea sarcina de a incheia contractele si de a urmari pregatirea si derularea lor. Este adevarat ca lui X nu ii revenea atributia directa de intocmire sau verificare a decontului, dar, el fiind cel care trebuia sa urmareasca derularea contractului, rezulta implicit ca ii revenea atributia de a verifica toate operatiunile desfasurate pentru a isi indeplini obligatia finala si pentru a se indeplini corect toate procedurile.

Avand in vedere valoarea contractului care fusese incheiat ( au fost servite 100 de persoane) si tinand cont de atributiile de verificare a derularii contactelor, consider ca raspunderea in speta va fi solidara intre chelner, care era cel ce avea ca atribute directa intocmirea decontului la final, si X care trebuia sa supervizeze activitatea acestuia si sa observe ca decontul nu a fost corect intocmit.

Sustinerea restaurantului conform careia am fi in prezenta raspunderii comitentului pentru fapta prepusului nu cred ca poate fi retinuta avand in vedere prevederile dreptului comun, respectiv art 1373, art 2 NCC care prevede ca si conditie pentru a aplicarea acestei rapsunderi existenta unui raport contractual sau a unui raport derivand din lege intre comitent si prespus. Ori, in speta, intre X, ca sef de restaurant, si chelner nu exista un astfel de raport.

Atat X, cat si chelnerul vor si sanctionati atat disciplinar, in temeiul art 247 Codul Muncii, cat si patrimonial, in temeiul art 254 Codul Muncii, fiind obligati la repararea prejudiciului cauzat restaurantului V.

Raspunderea disciplinara a salariatilor va trebui aplicata cu efectuarea in prealabil a cercetarii disciplinare reglementate de art 251-252 Codul Muncii, iar sanctiunile disciplinare care pot fi aplicate sunt cele reglementate de art 248 Codul Muncii.

Speta 7/ pg 168 I. Situatia de fapt Salariatul TM este angajat al unitatii U. Acesta a proferat injurii ce au fost auzite de mai multe persoane, in timp ce se afla in incaperea in care se gasea departamentul de resurse umane. Unitatea U a considerat ca TM a savarsit doua abateri disciplinare, prevazute de regulamentul intern: „nerespectarea regulilor bunei-cuviinte si de politete uzuala” si „implicarea societatii intr-o situatie care ar putea afecta bunul renume fata de terte persoane” si i-a aplicat acestuia doua sanctiuni disciplinare: reducerea salariului de baza pe o durata de 1 luna si retrogradarea din functie cu acrodarea salariului corespunzator pe 30 de zile. II. Probleme de drept

Posibilitatea aplicarii cumulative a doua sau mai multe sanctiuni disicplinare. III. Motivare Potrivit art. 249 alin. 2 pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune. Avand in vedere ca salariatul TM a savasit 2 abateri disciplinare potrivit regulamentului intern, consider ca unitatea il poate sanctiona pe salariat cu cate o masura pt fiecare dintre cele 2 abateri, aratandu-se fapta si sanctiunea aplicata acesteia. IV. Solutie Este legala masura dispusa de angajator? Consider ca daca procedura cercetarii prealabile reglementate de art. 251 a fost respectata, unitatea il poate sanctiona cu cate o sanctiune disciplinara pt fiecare abatere, pe salariatul vinovat.

Speta 8/ pg 168 I. Situatia de fapt XY este salariat cu norma intreaga al unitatii U. Datorita dificultatilor economice prin care trece, conducere unitatii a decis, in mod unilateral, reducerea duratei timpului de munca al lui XY cu doua ore pe zi, cu reducerea corespunzatoare a salariului. XY a contestat aceasta masura la instanta de judecata competenta, cerand obligarea angajatorului la plata contravalorii salariului ce i s-ar fi cuvenit pentru inca doua ore de munca zilnic. II. Probleme de drept Modificarea unilaterala a normei de lucru si, in consencinta, a salariului, de catre angajator. III. Motivare Salariul si norma de munca sunt elemente esentiale ale CIM, prevazute de art. 17. Potrivit art. 41, nu se poate realiza o modificare a elementelor esentiale ale CIM in mod unilateral, decat in conditiile prevazute de lege (nu ne aflam intr-o astfel de situatie). In speta a avut loc o modificare a a CIM cu privire la niste elemente esentiale, care potrivti art. 17 alin. 5, puteau fi modificate numai cu acordul salariatului, in scris, prin act aditional la CIM. Faptul ca unitatea se afla intr-o dificultatea economica, nu justifica modificarea unilaterala a acestor elemente esentiale ale CIM. Solutia pe care o putea adopta unitatea pt a iesi din aceasta dificultate economica este prevazuta de art. 52 care dispune ca in cazul reducerii temporare a activitatii, pt motive economice, structurale, tehnologice sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii corespunzatoare a programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. IV. Solutie Ce va decide instanta?Considera ca masura luata de unitate este nelegala, savarsind o modificare unilaterala a CIM, fara a avea consimtamantul salariatului si fara act aditional.

Speta 9/ pg 167 I.Situatia de fapt X este salariat al societatii S. Datorita faptului ca era un angajat model, lui X i s-a incredintat un autovehicul ce apartinea societatii, pt a-l conduce in afara orelor de program. X a avariat autovehiculul. Ca urmare, conducerea societatii l-a ationat in judecata pe salariat, solicitand Tribunalului, sectia conflicte de munca, sa-l oblige pe acesta la plata despagubirilor cauzate ca urmare a accidentului produs?II. Probleme de drept Obiectul jurisdictiei muncii.III. Motivare

Potrivit art. 266 jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea CIM sau, dupa caz, a CCM, precum si a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod. In speta raportul conflictual nu vizeaza rapprturile de munca in care partile se afla in mod normal. Autovehiculul a fost incredintat salariatului pt a-l conduce in timpul liber, iar angajatorul i l-a incredintat fara a avea legatura cu raportul de munca. Deci conflictul vizeaza o situatie exterioara CIM. Considera ca actiunea trebuie calificata ca o actiune in raspundere civila delictuala pentru fapta proprie a lui X si ca actiunea introdusa de societate la Tribunal la sectia de conflicte de munca este gresit introdusa, pt ca nu vizeaza un raport juridic de munca; ea trebuie judecata de sectia civila. Actiunea este de competenta judecatoriei sau a tribunalului, in functie de valoarea obiectului acesteia (sub 200.000 lei sau peste). IV. Solutie Care va fi solutia instantei de judecata? Instanta sau sectia, daca constata ca este necompetenta, isi va declina competenta unei alte instante de alt grad sau sectiei corespunzatoare