DREPTUL MUNCII

Titular,Asist. drd. Tofan Mihaela

1

CUPRINS

CAPITOLUL I: INTRODUCERE ÎN STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII I.1. Munca şi Dreptul muncii I.2 Obiectul şi metoda de reglemetare a disciplinei I.3 Locul disciplinei în sistemul ştiinţelor juridiceI.4 Izvoarele dreptului muncii

I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii I.4.2. Principiile dreptului munciiI.4.3. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii

CAPITOLUL II: FORMAREA PROFESIONALĂII.1 Definirea noţiunilorII.2 Pregătirea profesionalăII.3 Perfecţionarea profesionalăII.4 Contracte speciale de pregătire şi perfecţionare profesionalăII.5 Contractul de ucenicie la locul de muncă

CAPITOLUL III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂIII.1 Definiţia contractului individual de muncă şi reglementarea acestuia în

legislaţia românăIII.2 Caracterele juridice ale contractului individual de muncăIII.3 Condiţii de validitate ale contractului de muncă

III.3.1 Condiţiile de fond III.3.2 Condiţiile de formă III.3.3 Condiţii speciale pentru validitatea contractului individual de muncă

III.4 Acte necesare în vederea încheierii contractului individual de muncăIII.5 Clauze obligatorii şi clauze facultative ale contractului individual de muncă

III.5.1 Clauze obligatorii ale contractului individual de muncăIII.5.2 Clauze facultative în contractul individual de muncă

III.6 Efectele contractului individual de muncăIII.6.1 Drepturile şi obligaţiile salariatuluiIII.6.2 Drepturile şi obligaţiile angajatorului

III.7 Modificarea contractului individual de muncăIII.8 Suspendarea contractului individual de muncăIII.9 Încetarea contractului individual de muncă

III.9.1 Nulitatea contractului individual de muncăIII.9.2 Încetarea de drept a contractului individual de muncă III.9.3 Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilorIII.9.4 Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatoruluiIII.9.5 Procedura încetării contractului individual de muncă

din iniţiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului

2

III.9.6 Efectele încetării contractului individual de muncăIII.10 Contracte individuale de muncă de tip particular

III.10.1 Contractul individual de muncă pe durată determinată III.10.2 Munca prin agent de muncă temporară III.10.3 Contractul individual de muncă cu timp parţial III.10.4 Munca la domiciliu III.10.5 Contractul de ucenicieIII.10.6 Alte tipuri de contracte prin intermediul cărora se prestează muncă

CAPITOLUL IV: CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂIV.1 Definiţie, natură juridică şi trăsăturiIV.2 Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncăIV.3 Efectele contractului colectiv de muncăIV.4 Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă

CAPITOLUL V: RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCIIV.1 Definiţie, fundament juridic şi clasificarea răspunderii juridice în dreptul munciiV.2 Răspunderea disciplinarăV.3 Răspunderea patrimonialăV.4 Răspunderea contravenţionalăV.5 Răspunderea penală

CAPITOLUL VI: CONFLICTELE DE MUNCĂVI.1 Noţiunea de conflicte de muncă: reglementare, clasificareVI.2 Conflictele de interese: noţiune, conciliere, mediere şi arbitrajVI.3 Greva: noţiune, cadru legal, tipuri de grevăVI.4 Declansare, desfăşurarea şi efectele greveiVI.5 Suspendarea şi încetarea greveiVI.6 Limitarea dreptului la grevă

CAPITOLUL VI: JURISDICŢIA MUNCII

BIBLIOGRAFIE

3

CAPITOLUL I: INTRODUCERE ÎN STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII

I.1. Munca şi Dreptul muncii

Munca este o trăsătură esenţială a activităţii umane, omul fiind singura fiinţă care depune efort în mod conştient în vederea obţinerii unor foloase. În acelaşi timp, munca reprezintă o condiţie a traiului, deoarece fără a presta muncă nu se pot obţine bunurile necesare vieţii. De cele mai multe ori, munca depusă reprezintă şi o măsură a bunăstării indivizilor. Munca constitue pentru economişti factor de producţie, o activitate prin care oamenii utilizează aptitudinile lor, fizice şi intelectuale, îm scopul obţinerii de bunuri şi beneficii.

Dezvoltarea societăţii umane a determinat normativizarea relaţiilor de muncă. Dacă la începutul organizării societăţii umane prestarea muncii se făcea în folos propriu, pe parcursul evoluţiei structurilor etatice, munca s-a prestat şi în folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilor societăţii muncă silnică.

Dreptul modern a adus mutaţii în sfera dreptului în general, punând şi bazele apariţiei dreptului muncii ca ştiinţă şi disciplină juridică. O dată cu conturarea drepturilor fundamentale ale omului s-au afirmat idei călăuzitoare şi pentru dreptul muncii cum ar fi: dreptul la muncă, interzicerea muncii silnice, remuneraţie muncii prestate etc. (sfărşitul sec. al XIX-lea).

Trecerea de la feudalism la capitalism şi industrializarea la scară largă a proceselor de producţie a determinat organizarea muncitorilor în sindicate care să le apere drepturile legate de relaţiile de muncă. Mişcările sindicale de la începutul sec. al XX-lea, de multe ori chiar agresive şi soldate cu victime, au grăbit conturarea dreptului muncii ca o disciplină juridică autonomă.

Cu privire la înţelesul noţiunii de dreptului muncii, în doctrină s-au formulat mai multe definiţii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept din ţara noastră alcătuit din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă dintre patroni şi salariaţi.1

Într-o altă opinie, dreptul muncii reprezintă totalitatea regulilor aplicabile relaţiilor individuale şi colective care se nasc între angajatori şi salariaţi care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestării muncii în baza unui contract individual de muncă, precum şi acele reglementări care se suprapun sau condiţionează relaţiile de muncă.2

Concluzionăm că dreptul muncii este ramura de drept care se ocupă cu studierea normelor juridice ce reglementează relaţiile care se nasc între salariaţi şi angajatori în legătură cu prestarea muncii.

I.2 Obiectul şi metoda de reglemetare a disciplinei

Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramură de drept autonomă, având atât obiect propriu cât şi metodă de reglementare proprie.

În ceea ce priveşte obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul Muncii stabileşte că acesta reglementează:

1 Ghimpu, Sanda şi Ţiclea, Alexandru – “Dreptul muncii”, ediţia a II-a, editura Allbeck, Bucureşti, 2001, p. 62 Filip, Liviu – “Curs de dreptul muncii”, Casa de editură Venus Iaşi, 2003, p. 5

4

totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă; modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de

muncă; precum şi jurisdicţia muncii.Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, cuprinse prioritar în Codul

Muncii, art. 2 din cod prevede că dispoziţiile codului se aplică:a) Cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în

România;b) Cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă în străinătate, în baza unor

contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;

c) Cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;

d) Persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;

e) Ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;f) Angajatorilor, persoane fizice sau juridice;g) Organizaţiilor sindicale şi patronale.Aşa cum s-a reliefat în doctrina de specialitate, obiectul de reglementare al dreptului muncii se

circumscrie în primul rând sferei raporturilor juridice de muncă ce se nasc din încheierea unui contract de muncă.3 În al doilea rând, sfera de reglementare prorpie dreptului muncii cuprinde şi unele raporturi juridice conexe (pregătirea profesională, protecţia şi igiena muncii, organizarea, funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor şi patronatelor, jurisdicţia muncii), denumite astfel pentru că derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acesta, servind la organizarea muncii şi la asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei.

Din cadrul acestor raporturi conexe au făcut parte şi cele ce priveau asigurările sociale, însă, ca urmare a transformărilor intervenite şi în domeniul dreptului muncii începând cu anul 1990, a revenirii acestuia în categoria ramurilor de drept privat, asigurările sociale sunt integrate unei noi ramuri de drept, dreptul securităţii sociale, aşa cum este de altfel în toate ţările dezvoltate ale lumii.

I.3 Locul disciplinei în sistemul ştiinţelor juridice

Sistemul de drept român este un sistem unitar, alcătuit din ramurile juridice distincte. Autonomia fiecărei ramuri de drept este dată de obiectul propriu de reglementare şi metoda de reglementare specifică.

Funcţie de criteriul poziţiei pe care se află partenerii care încheie un raport juridic, sistemul de drept român se subdivide în dreptul privat şi dreptul public.

În cazul dreptului privat, participanţii la raporturile juridice se situează de poziţie de egalitate (de exemplu dreptul civil, dreptul familiei, dreptul comerical). Dimpotrivă, în situaţia dreptului public, participanţii la raporturile juridice se situează pe poziţii diferite, unul dintre subiecţi fiind supraordonat celuilalt (de exemplu dreptul constituţional, dreptul administrativ, dreptul financiar).

Încadrarea dreptului muncii în una din cele două subdiviziuni ale sistemului de drept a stârnit polemici de-a lungul timpului. În perioada regimului comunist, dreptul muncii a fost încadrat în mod artificial în categoria dreptului public. Întradevăr, în această perioadă, angajatorul avea o poziţie privilegiată faţă de angajat, raportul dintre aceştia nefiind rezultatul întâlnirii cererii cu oeferta de muncă pe o piaţă liberă. Economia centralizată presupunea inclusiv încadrarea pe bază de repartiţie nu pe baza acordului de voinţă dintre angajat şi angajator.

3 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea - op.cit., p. 75

Actualmente, dreptul muncii este considerat în mod unanim de autori ca fiind o ramură a dreptului privat. Polemici însă mai apar datorită particularităţilor care caracterizează această disciplină juridică.

Astfel, din punctul de vedere al poziţiei pe care se situează participanţii la raportul juridic de dreptul muncii, observăm o serie de nuanţări specifice în ceea ce priveşte poziţia angajatului faţă de angajtor. Ne referim strict la dreptul angajatorului de a dispune cu privire la activitatea angajatului, ceea ce îi oferă acestuia o poziţie privilegiată. În literatura de specialitate se vorbeşte despre un raport de autoritate care caracterizează relaţiile juridice de muncă. Existenţa acestei particularităţi cu privire la raportul juridic de dreptul muncii nu conduce însă la situarea acestei ramuri de drept în sfera dreptului public.

Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de interdependenţă.Dreptul constituţional cuprinde norme fundamentale pentru întreaga activitate juridică.

Implicit, dispoziţiile dreptului constituţional se referă şi la norme caracteristice raporturilor juridice de muncă. Aceste norme au valoare de principii ale dreptului muncii, ele conturând întreaga arhitectură a normelor de dreptul muncii, cuprinse în alte acte normative.

Cât priveşte relaţia dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem aprecia că parte din normele dreptului muncii se regăsesc în acte juridice specifice dreptului administrativ. Ne referim în special la dispoziţiile privitoare la activitatea funcţionarilor publici. Astfel, deşi la angajare acestora li se încheie un contract de muncă, raporturile cu angajatorul nu sunt apreciate funcţie de prevederile Codului muncii, ci se face aplicarea normelor cuprinse în Statutul funcţionarilor publici, ca izvor specific al dreptului administrativ.

Dreptul muncii se află în legătură şi cu dreptul penal, mai ales în ceea ce priveşte infracţiunile de serviciu sau în legătură cu serviciul.

Ca ramură de drept privat, dreptul muncii îşi completează prevederile, ori de câte ori este nevoie cu prevederile dreptului comun pentru toate disciplinele de drept privat şi anume dreptul civil. Această completare vizează atât normele dreptului material cât şi normele dreptului procesual pentru fiecare materie. În susţinerea acestei afirmaţii facem trimitere la prevederile art. 291 din Codul muncii.

I.4 Izvoarele dreptului muncii

Pentru ştiinţele juridice, cuvântul izvor de drept are două înţelesuri distincte. Mai întâi, acest termen desemnează sursa care a determinat apariţia dreptului, realităţile sociale care au impus adoptarea normelor juridice. Din acest punct de vedere izvorul dreptului muncii constă în dezvoltarea societăţii umane şi generalizarea relaţiilor de muncă plătită. Încheierea la scară larga a contractelor care au drept obiect prestarea muncii a determinat şi adoptarea unui cadru reglementativ pentru această sferă de relaţii sociale. Revoluţia industrială şi afirmarea drepturilor muncitorimii a grăbit desprinderea dreptului muncii de dreptului civil şi transformarea sa într-o disciplină juridică autonomă.

În al doilea rând, termenul drept desemnează forma de exprimare a normelor juridice. Pentru dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica din acest punct de vedere în izvoare interne şi izvoare internaţionale.

I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii

Izvoarele interne se subclasifică în izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept şi izvoare specifice dreptului muncii. Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ legi şi actele nromative subordonate legilor. Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept toate cele trei categorii de legi: constituţionale, organice şi ordinare.

6

Constituţia României, adoptată prin referendum în decembrie 1991 consfinţeşte drepturi fundamentale privind munca şi relaţiile de muncă. Din acestea amintim: constituirea sindicatelor (art. 9), dreptul la asociere (art. 37), munca şi protecţia socială a muncii (art. 38), interzicerea muncii forţate (art. 39), dreptul la grevă (art. 40).

În categoria legilor organice care reglementează relaţiile juridice de muncă se regăsesc legea nr. 189 din 1998 (Statutul funcţionarilor publici), legea nr. 54/1991 (privind sindicatele) iar pe primul loc se situează legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, respectiv Codul muncii. Această lege a modificat profund întreaga legislaţie a muncii valabilă la momentul apariţiei sale, începând cu abrogarea în îmtregime a precedentului cod al muncii, adoptat de Marea Adunare Naţională prin Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972.

Actualul cod al muncii cuprinde 298 articole, structurate pe treisprezece titluri care, la rândul lor, cuprind mai multe capitole. Codul a fost adoptat în temeiul prevederilor art. 113 din Constituţia României, în urma angajării răspunderii Guvernului în faţa Camerei Deputaţilor şi a Senatului, în şedinţă comună din data de 9 decembrie 2002.

Cu toate că a fost adoptat pentru a răspunde nevoilor de adaptare a legislaţiei muncii la noua configuraţie a relaţiilor de muncă şi pentru a se produce alinierea reglementărilor autohtone cu cele europene, noul cod este perfectibil. Ulterior intrării sale în vigoare s-au semnalat numeroase luări de opinie care au criticat acest cod.

Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii menţionăm: legea nr. 90/1990 privind protecţia muncii, legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii, legea nr. 210/1999 privind concediul paternal, legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor care lucrează în străinătate.

Dintre actele normative subordonate legilor care reglementează raporturi juridice de muncă menţionăm decretele-lege, hotărârile şi ordonanţele guvernului, ordinele şi instrucţiunile miniştrilor, actele administraţiei publice la nivel local.

Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de drept sui generis, cu un caracter oarecum hibrid pentru că deşi nu emană de la organismul legislativ – Parlamentul – au totuşi putere de lege, reglementează relaţii sociale din domneniul legii pe care o pot modifica sau înlocui. Au denumirea de decret pentru că sorgintea lor este executivul şi denumirea de lege pentru că au forţa juridică a acesteia. Decrete-lege s-au dovedit necesare pentru asigurarea continuităţii funcţionării puterii publice în condiţii de criză, când nu a existat Parlament.4

Printre decrete-lege care au caracter de izvor al dreptului muncii amintim: decretul-lege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziţii legale care limitau libertatea muncii; decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru de cinci zile în unităţile de stat.

Potrivit legii, în exercitarea atribuţiilor sale Guvernul poate emite ordonanţe (atunci câdn există o lege de abilitare dată de Parlament) sau hotărâri. Există mai multe asemenea acte normative care constituie izvoare ale dreptului muncii, de exmplu hotărârea nr. 288/1991 privind calificarea, recalificarea şi perfecţionarea pregătirii profesionale a şomerilor şi hotărârea nr. 282/1993 privind salarizarea persoanlului din unităţile bugetare.

Dintre ordinele şi instrucţiunle miniştrilor care constituie izvoare ale dreptului muncii de cea mai mare importanţă sunt actele emise de Ministrul muncii şi solidarităţii sociale. Desigur că astfel de acte pot fi emise şi de către ministrul educaţiei şi cercetării, ministerul sănătăţii, ministrul finanţelor publice etc.

Ca şi în situaţia altor discipline juridice, în literatura juridică se pune problema valorii de izvor de drept a cutumei, practicii judiciare, doctrinei de specialitate şi principiilor fundamentale de ramură.

Cu privire la cutuma de dreptul muncii autorii au exprimat rezerve faţă de includerea ei în categoria izvoarelor acestei discipline, motivat de principiul constituţional conform căruia judecătorii se supun numai legilor. Prin urmare, obiceiul juridic arată doar o obişnuinţă aplicată de bună voie nu şi o

4 Ion Craiovan – “Teoria generală a dreptului”, Editura Militară, Bucureşti, 1997, p.1897

normă propriu-zisă, care poate fi impusă cu ajutorul aparatului de constrângere al statului. Această explicaţie, de altfel bine fundamentată, lasă însă fără temei o serie de practici de dreptul muncii cum ar fi angajarea drept secretară aproape exclusiv a femeilor, condiţia prezentatorilor TV de a fi prezentabili fără a atinge terenul discriminărilor, folosirea pe postul de şofer a bărbaţilor etc.

Practica judiciară are, ca şi pentru alte ramuri de drept, doar rolul de îndrumare în ceea ce priveşte aplicarea legilor. Deciziile luate de judecători nu pot crea norme juridice. Ne exprimăm însă o serie de rezerve cu privire la deciziile pronunţate la judecarea recursurilor în anulare, recursurilor în interesul legii precum şi la casarea cu trimitere spre rejudecare în fond făcută de către Curţile de Apel pentru hotărârile de dreptul muncii.

Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul muncii nu poate fi pusă la discuţie în actualul cadru reglementativ al dreptului muncii român, motiv pentru care vor fi tratate separat.

Fără a considera epuizată categoria izvoarelor dreptului muncii comune cu izvoarele altor discipline, considerăm oportun să ne oprim succint şi asupra izvoarelor specifice pentru această disciplină. Se include în această categorie contractele colective de muncă, statutele profesionale şi disciplinare, regulementele de ordine interioară şi alte izovare.

Contractele colective muncă, reglementate de legea nr. 13/1991 şi apoi de legea nr. 130/1996 au devenit cea mai importantă categorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie de izovare de natură specială deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt rezultatul negocierii partenerilor la relaţiile de muncă. Stabilirea condiţiilor de muncă se face aşadar pe bază contractuală şi nu în puterea legii

Statutele profesionale şi disciplinare au apărut datorită particularităţilor care caracterizează anumite profesii sau meserii, în situaţia în care sunt nece4sare reguli de disciplina muncii cu caracter special. Fac parte din această categorie Statutul cadrelor didactice (legea nr. 128/1998), statutul disciplinar al personalului din unităţile de transporturi (decretul nr. 360/1976) etc.

Regulamentele de ordine interioară, care cuprind dispoziţii cu privire la organizarea şi disciplina muncii din unitate nu şi-au pierdut din importanţă prin adoptarea reglementărilor privind contractele colective de muncă. Calitatea sa de izvor de drept derivă din faptul că este emis în baza prevederilor legale şi cuprinde norme de conduită obligatorie în cadrul unităţii, a căror respectare este garantată prin măsuri de constrângere.

Titlul XI al codului muncii (Răspunderea juridică) debutează cu reglementarea regulamentelor de ordine interioară (art. 257 – art. 262). Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz şi cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:

a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de

încălcare a demnităţii; c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor; d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinară; h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.

Conform art. 259 regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.

Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern precum şi cu privire la modificările aduse acestuia trebuie îndeplinită de angajator. Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.

8

În măsura în care face dovada încălcării unui drept al său, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la neregulile observate în dispoziţiile regulamentului intern. Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate de către salariat.

Obligaţia de a întocmi regulamentul de ordine interioară revine fiecărui angajator în parte. Această obligaţie trebuia îndeplinită în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a codului muncii, iar în situaţia angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a codui, termenul de 60 de zile începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice.

În categoria altor izvoare specifice de dreptul muncii se includ normele de protecţia şi igiena muncii cuprinse în alte documente decât cele menţionate anterior.

I.4.2. Principiile dreptului muncii

Principiile de drept sunt acele idei călăuzitoare pentru întreaga reglementare juridică a relaţiilor sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorită gradului lor larg de generalitate şi datorită aplicabilităţii la scară extinsă.

Dicţionarul explicativ al limbii române defineşte principiul ca fiind elementul fundamental, idea, legea de bază pe care se sprijină o teorie ştiinţifică, un sistem sau ca totalitate a legilor şi noţiunilor de bază ale unei discipline ştiinţifice.

Îndeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de drept asigură concordanţa diferitelor norme juridice, coeziunea şi armonia acestora, pătrunderea sensului lor exact şi a finalităţii lor, perfecţionarea lor continuă.

Valoarea de izvor de drept a principiilor fundamentale ale fiecărei ramuri juridice nu poate fi contestată. Cu atât mai mult nu poate fi tăgăduită această trăsătură a principiilor de dreptul muncii cu cât legiuitorul a inclus aceste principii în Codul muncii, în titlul I, capitolul al II-lea, intitulat “Principii fundamentale”. Codul muncii reglementează expres principiul libertăţii muncii, principiul interzicerii muncii forţate, principiul egalităţii de tratament, principiul asigurării protecţiei muncii, principiul dreptului la asociere, principiul consensualismului şi principiul libertăţii de mişcare a forţei de muncă.

Principiul libertăţii muncii este reglementat în art. 3 din Codul muncii. Al.1 al acestui articol face trimitere la garantarea constituţională de care beneficiază acest principiu de drept. Prin art. 38 Constituţia afirmă că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit şi că aşegerea profesiei şi alegerea locului de muncă sunt libere.

Tot acesta este şi sensul în care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin textul din cod, insistându-se atât asupra libertăţii în alegerea locului de muncă şi a profesiei cât şi asupra ideii că nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

Aşadar principiul libertăţii muncii este formulat în actualul cod în conformitatre cu prevederile constituţionale şi ale actelor norm,ative internaţionale în materie. Noutatea pe care o aduce codul faţă de textul constituţiei constă în precizarea sancţiunii împotriva contractelor de muncă încheiate cu încălcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3 al. 4).

Principiul interzicerii muncii forţate este reglementat de art. 4 din cod. Aşa cum prevede codul, munca forţată reprezintă orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.

Observăm că reglementarea principiului interzicerii muncii forţate este amplă, codul precizând expres şi excepţiile de la aplicabilitatea principiului. Nu constituie însă muncă forţată sau activitate impusă de autorităţile publice:

(a) În temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

9

(b) Pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite de lege;(c) În baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, râmasâ definitivă în condiţiile legii;(d) În caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum:

incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizotii violente, invazii de animale sau insecte, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.

Munca forţată sau silnică este prohibită şi de alte reglementări ale sistemului nostru de drept. De exemplu, art.191 din Codul penal incriminează infracţiunea cu denumirea marginală “supunerea la muncă forţată sau obligatorie”.

Principiul egalităţii de tratament este reglementat de art. 5 din Cod. În conformitate cu prevederile europene privind interzicerea oricărei forme de discriminare, al. 2 al art. 5 prevede că orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală este interzisă.

Mai mult, codul prevede în categoria discriminărilor directe şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile detaliate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. Constituie discriminare directă şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminări directe.

Principiul protecţiei muncii este reglementat atât de Constituţie (art. 38 al. 2) cât şi de Codul muncii (art. 6). În conformitate cu prevederile codului, orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare.

A doua parte a acestui articol completează reglementarea legală detaliată mai sus a principiului egalităţii de tratament. Apreciem că acest principiu derivă din drepturile fundamentale ale omului, egalitatea în faţa legii fiind reglemtată la sfârşitul sec. al XVIII-lea. Codul muncii prevede expres că tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.

Principiul dreptului la asociere reglementat de cod în art. 7 este o reflectare a reglementării sindicatelor din Constituţie (art. 9). Astfel, atât salariaţii cât şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale. Dreptul la asociere stă la baza dreptului la negociere colectivă, pe care de asemenea îl recunoaşte legislaţia muncii actuală.

Art. 8 din cod reglementează principiul consensualismului în ceea ce priveşte prestarea muncii remunerate. Relaţiile de muncă se bazează pe principiul comnsensualităţii şi al bunei credinţe. Legea stabileşte că pentru buna desfăşurare a raporturilor demuncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

O noutate absolută pentru legislaţia muncii de la noi o reprezintă prevederile art. 9 din Cod, articol inclus de asemenea în capitolul intitulat “Principii fundamentale”. Acest text se referă la recunoaşterea dreptului de a te încadra în muncă în statele membre ale Uniunii Europene precum şi în oricare alt stat, cu respecarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.

I.4.3. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii

Constituie izvoare internaţionale de dreptul muncii, în primul rând, convenţiile internaţionale ratificate de România. Prin efectul ratificării, aceste acte sunt integrate sistemului legisativ român şi se aplică în consecinţă.

10

Cele mai importante izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.)5. Cele două categorii de acte nu au însă aceeaşi forţă juridică. Recomandările, deşi sunt supuse examinării autorităţilor interne competente (art. 19 pct. 5 din Constituţie) nu dobândesc prin efectul acestei examinări forţă juridică. O atare forţă pot avea doar dispoziţiile adoptate de Parlament pentru a da urmare unei recomandări.

Un alt izvor internaţional al dreptului muncii poate fi considerată Constituţia O.I.M., din cel puţin două motive: în primul rând pentru că anumite convenţii şi recomandări îşi au sorgintea în principiile enunţate în actul fundamental al OIM şi în al doilea rând pentru că statele membre sunt obligate să respecte aceste principii (în special cel din materia libertăţii sindicale şi a nediscriminării), chiar dacă nu au ratificat convenţiile care se referă la problemele respective, prin însuşi faptul că sunt membre ale organizaţiei.

Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaţional al muncii rezoluţiile conferinţelor, regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizaţii şi nici concluziile şi rezoluţiile diferitelor comisii sau conferinţe speciale ale sale.6

Din cele peste 160 de convenţii şi acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt izvoare ale dreptului muncii: Convenţia pentru drepturile omului şi libertăţilor fundamentale (1960), Carta socială europeană (1961), Codul european de securitate socială (1964), Convenţia europeană de securitate socială (1964), Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977). Au calitate de izvor şi unele rezoluţii şi recomandări ale acestui organism, de exemplu: rezoluţia 76/32 privind măsurile de securitate socială în favoarea pensionarilor, recomandarea nr. 91/3 privind protecţia muncitorilor detaşaţi etc.

În ceea ce priveşte Uniunea Europeană, constituie izvoare de dreptul muncii actele fundamentale ale acestei organizaţii: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor şi Tratatul de la Maastricht, precum şi unele directive, regulamentele şi alte acte ale Comunităţii care constituie legislaţia secundară.

Izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt şi unele acte adoptate de ONU, în special Declaraţia Universală a Drepturilor Omului.

CAPITOLUL II: FORMAREA PROFESIONALĂ

5 Organizaţia Internaţională a Muncii a fost înfiinţată la 11 aprilie 1919 de către fostele state beligerante în primul război mondial. Între cele două războaie mondiale, OIM ca instituţie autonomă în cadrul Societăţii naţiunilor, a acţionat pentru promovarea zilei de muncă de 8 ore, reducerea şomajului, crearea sistemului securităţii sociale, protecţia maternităţii, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă a femeilor şia tinerilor. Declaraţia de la Philadelphia (1944) adoptată de Conferinţa internaţională a muncii a completat Constituţia OIM, stabilind ca obligaţie solemnă a organizaţiei sprijinirea naţiunilor lumii pentru elaborarea de programe care să vizezeîmbunătăţirea conbdiţiilor de muncă şi protejarea depturilor salariaţilor.În conformitate cu prevederile Constituţiei OOIM sunt membre ale organizaţiei statele care au semnat actul de înfiinţare şi cele care făceau parte de drept din organizaţie la data de 1 noiembrie 1945 şi devin membre, doar prin formularea unei cereri de admitere, statele care devin membre ale ONU, cu condiţia ca cererea de admitere să fie acceptată de 2/3 din delegaţii prezenţi la Conferinţa OIM în care cererea de admitere este pusă în discuţie. În anul 1998 OIM avea 174 de state membre. Structura OIM este următoarea: Adunarea generală, Conferinţa InternaŢIonală a Muncii, un consiliu executiv (Consiloiu de administraţie), un secretariat permanent (Biroul internaţional al muncii), alte organe de lucru (conferinţe regionale, comisii şi reuniuni de experţi).OIM este una dintre cele mai viabile şi prestigioase instituţii internaţionale cu o activitate extrem de bogată. Secretul succesului său constă în primul rând în structura sa tripartită: la lucrările sale participă, din fiecare ţară, doi reprezentanţi ai guvernului şi câte un reprezentatn din partea sindicatelor şi unul din partea patronilor.6 Liviu Filip, op. cit., p. 34

11

II.1 Definirea noţiunilor

Conceptul de formare profesională este pentru prima oară reglementat de legislaţia muncii de la noi prin lege organică. Formarea profesională face obiectul de reglementare al titlului VI din actualul cod al muncii, nefiind reglementată în codul de la 1972.

Formarea profesională este un proces complex care caracterizează mai curând relaţiile sociale reglementate de normele legislaţiei învăţământului. Având în vedere însă că dobândirea unei profesii sau meserii este condiţie pentru încheierea contractuşlui individual de muncă, formarea profesională face şi obiectul de studiu al legislaţiei muncii.

Conceptul de “formare profesională” are cel puţin două accepţiuni. În sens restrâns, prin formare profesională se înţelege dobândirea cunoştinţelor şi calificărilor necesare pentru ocuparea unui post.

În sens mai larg însă, formarea profesională cuprinde două etape: formare iniţială şi formare continuă. Formarea iniţială semnifică dobândirea cunoştinţelor cerute de lege pentru ocuparea unui anumit post iar formarea continuă semnifică perfecţionarea aptitudinilor de a profesa pe funcţia respectivă şi actualizarea cunoştinţelor în acord cu noutăţile momentului.

Formarea profesională iniţială mai este cunoscută şi sub denumirea de pregătire profesională, în timp ce formarea profesională continuă se numeşte şi perfecţionare profesională.

II.2 Pregătirea profesională

Aşa cum am arătat mai sus, pregătirea profesională sau formarea profesională iniţială reprezintă procesul prin care o persoană dobândeşte cunoştinţele şi calificările necesare pentru ocuparea unui post în câmpul muncii. Pregătirea profesională este un proces de învăţare, bazat pe garanţiile constituţionale ale dreptului la învăţătură.

Reglementarea procesului de învăţământ face obiectul legii nr. 84/1995 care prevede în art. 15 că sistemul naţional de învăţământ cuprinde învâţământul preşcolar, învăţământul primar, învăţământul secundar, învăţământul postliceal şi învăţământul superior.

Învăţământul preşcolar se organizează pentru copii în vârstă de 3-7 ani, în grădiniţe de copii cu program nornal, prelungit şi săptămânal, înfiinţate de către inspectoratele şcolare, ale căror costuri vor fi suportate de către Ministerul Educaţiei şi Cercetării.

Învâţământul primar se organizează ca învăţământ de zi şi funcţionează de regulă cu program de dimineaţă în cadrul şcolilor cu clasele I – IV. Vârsta pentru înscrierea în clasa I este de 6 ani.

Învâţământul gimnazial (clasele V - VIII) se încheie cu susţinerea unui examen naţional de capacitate, structurat pe baza unei metodologii elaborate de Ministerul Educaţiei şi Cercetării şi dată publicităţii până la începerea anului şcolar. Disciplinele de examen sunt: limba şi literatura română, matematică şi o probă din istoria României sau Geografia României. Elevii aparţinând minorităţilor care frecventează cursurile gimnaziale în limba maternă, susţin şi o probă la limba şi literatura maternă.

Potrivit dispoziţiilor legii învăţământului, învăţământul liceal cuprinde clasele X – XII/XIII, învăţământ seral sau fără frecvenţă. Învăţământul liceal funcţionează de regulă cu următoarele filiere şi profiluri:

- filiera teoretică, cu profilurile umanist şi real;- filiera tehnologică, cu profilurile tehnic, servicii, exploatarea resurselor naturale şi protecţia

mediului;- filiera vocaţională cu profilurile militar, teologic, sportiv, artistic şi pedagogic.Se pot înscrie la examenul de admitere în învăţământul liceal absolvenţii de gimnaziu cu

certificat de capacitate.

12

Studiile liceale se încheie cu un examen naţional de bacalaureat, diversificat în funcţie de filieră, profil, specializare şi de opţiunea elevului. Examenul naţional de bacalaureat constă în susţinerea a două, respectiv ttrei probe comune şi a trei probe diferenţiate în funcţie de filieră şi de profil. În urma promovării examenului de bavcalaureat absolventului i se eliberează diploma de bacalaureat.

În conformitate cu prevederile Legii nr. 84/1995, învăţământul profesional se organizează ca învăţământ de zi sau seral, prin şcolile profesionale şi şcoli de ucenici.

La şcolile profesionale se pot înscrie absolvenţi de gimnaziu cu certificat de capacitate. Durata studiilor este de 2-3 ani. Aceste şcoli organizează, la cererea factorilor interesaţi, cursuri de calificare şi conversie socială.

La şcolile de ucenici se pot înscrie absolvenţii de gimnaziu, cu sau fără certificat de capacitate. Pregătirea prin şcolile de ucenici vizează însuşirea unor deprinderi preponderent practice, conform standardelor ocupaţionale. Durata studiilor în şcolile de ucenici este de 1-2 ani iar structura anului şcolar este adaptată specificului pregăturii în meserie.

Potrivt legii nr. 84/1995 învăţământul postliceal se organizează de către Ministerul Educaţiei şi Cercetării, din proprie iniţiativă sau la cererea agenţilor economici şia altor instituţii interesate. Şcolarizarea în cadrul acestui tip de învăţământ este finanţată de solicitanţă, persoane fizice sau juridice, prin contract încheiat cu unitatea de învăţământ care asigură şcolarizarea. Învăţământul postliceal are o durată a studiilor de 1 – 3 ani. Promovarea examenului de absolvire a şcolii postliceale dă dreptul la obţinerea unui certificat care atestă profesia însuşită.

Învăţământul universitar are caracter deschis şi se organizat sub formă de învăţământ universitar de scurtă durată şi învăţământ universitar de lungă durată. Învăţământul universitar de stat este gratuit pentru cifra de şcolarizare aporobată de Guvern şi cu taxă, în condiţiile legii. Durata cursurilor la zi este de 4-6 ani, în funcţie de profil. Studiile se încheie cu examen de licenţă. Absolvenţii care au promovat examenul de licenţă primesc titlul de licenţiat în profilul sau specializarea respectivăînvăţământul postuniversitar are menirea de a asigura specializarea în domeniu sau extinderea şi perfecţionarea specializării atestate prin diploma obţinută la finalizarea studiilor universitare. Învăţământul postuniversitar se organizează în instituţii de învăţământ superior şi în şcoli de studii postuniversitare, acreditate în acest scop, şi se realizează prin: studii aprofundate de specialitate, masterat, studii academice postuniversitare, doctorat, studii postuniversitare de specializare şi cursuri de perfecţionare postuniversitare.

Studiile aprofundate au durata de două sau trei semestre şi se fac în domeniul de specializare al diplomei obţinute la finalizarea studiilor universitare de lungă durată.

Studiile de masterat au durata de 2-4 semestre şi integrează mai multe domenii de specializare, având rolul de a extinde competenţele îmn aceste domenii. Studiile de masterat pot fi urmate de absolvenţii cu diplomă obţinută la finalizarea studiilor universitare de lungă durată, indiferent de profil sau specializare.

Legea învăţământului prevede reglementări speciale cu privire la învăţământul postuniversitar pentru cadrele medicale şi cu privire la pregătirea profesională a persoanlului didactic.

În conformitate cu prevederile H.G. nr. 37/1999, doctoratul esteforma cea mai înaltă de organizare a învăţământului superior, bazându-se pe cercetarea ştiinţifică şi creaţia artistică de valoare.

II.3 Perfecţionarea profesională

Perfecţionarea profesională este atât un drept cât şi o obligaţie a fiecărui salariat în parte. Modificările, progresele şi tehnicile noi apărute în orice domeniu de activitate obligă ocupantul unui post să fie la curent şi să poată face aplicarea noilor idei şi metodologii. De exemplu, un economist absolvent al secţiei de contabilitate, angajat de o firmă în anul 1990 nu poate ţine contabilitatea firmei după regulile deprinse de le în anii universitari, ci trebuie să respecte noile reglementări în domeniu şi să

13

se perfecţioneze continuu. De asemenea, un medic nu vsa putea prescrie pacienţilor săi doar medicamentele despre care a aflat la şcoală, ignorând complet progresul din industria farmaceutică, iar exemple pot continua pentru fiecare profesie şi meserie în parte.

Înainte de apariţie actualului Cod al muncii, perfecţionarea profesională era mai curând o obligaţie decât un drept. Salariaţii erau datori să ţină pasul cu schimbările, dar angajatorii nu aveau nici o obligaţie prevăzută expresis verbis în actele normative. În Codul muncii aplicabil astăzi a fost inclus titlul VI, “Formarea profesională”, care reglementează dispoziţii generale în această privinţă, contractele speciale de formare profesională, contractul de ucenicie la locul de muncă.

Apreciem că titulatura titlului VI din Codul muncii este defectuoasă, deoarece formarea profesională, aşa cum am arătat mai sus, se referă strict la dobândirea cunoştinţelor necesare pentru a putea ocupa o anumită funcţie sau meserie, iar reglementarea inserată în cod se referă la perfecţionarea profesională a persoanelor care cau deja statutul de salariaţi. De altfel, art. 188 prevede expres că formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective:

a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;b) obţinerea unei calificări profesionale;c) actualizarea cunoştiinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncăşi

perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;d) reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;e) dobândirea unor cunoştiinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru

realizarea activităţilor profesionale;f) prevenirea riscului şomajului;g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.

Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de

formare profesională din ţară sau din străinătate;b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;d) ucenicie organizată la locul de muncă;e) formarea individualizată;f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.Angajatorul, în conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are obligaţia de a asigura

salariaţilor acces periodic la formarea profesională. În acest sens, angajatorul elaborează, după consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor, planuri anuale cu privire la formarea profesională. Aceste planuri anuale fac parte integrală din contractul colectiv de muncă din unitate.

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionaleprecum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.

Formarea profesională individualizată se stabileşte de către angajator împreună cu salariatul în cauză, ţinând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului annual de formare profesională şi de condiţiile de desfăşurare a activităţii la locul de muncă.

Observăm că legea nu prevede sumele pe care angajatorul este obligat să se folosească pentru formarea profesională a salariaţilor săi. Însă art. 194 prevede că, în situaţia în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile vor fi suportate de că tre acesta. Dacă participarea la activităţile de formare profesională presupun scoaterea parţială din activitate, salariatul participant va beneficia, în condiţiile legii, de drepturile sale salariale astfel:

a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce nu depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe durata formăroii profesionale, de salariul integral corespunzător postului sau funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la aceasta;

14

b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a orelor de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază şi, după caz, de sporul de vechime

c) dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

Pe perioada suspendării, salariatul beneficiază de vechime la locul de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

Înainte de adoptarea actualului cod al muncii, angajatorii care suportau de bunăvoie cheltuielile ocazionate cu formarea profesională a salariaţilor lor se confruntau cu ameninţarea ca aceşti salariaţi, după ce au beneficiat de cursurile sau stagiile de pregătire, să nu fie atraşi de idea colaborării cu un alt angajator. Astfel, de pe urma perfecţionării salariatului avea să beneficieze un alt patron.

Pentru a ieşi din această dilemă, în tăcerea absolută a legislaţiei muncii mai vechi, angajatorii au optat pentru încheierea unor acte adiţionale la contractul individual de muncă prin care să se soluţioneze problema timpului lucrat în beneficiul angajaotrului care a finanţat cursuri de pregătire profesională. De cele mai multe ori însă clauze inserate în atare contracte au fost abuzive deoarece încălcau principiul libertăţii muncii stabilit de constituţie ori prevedeau deapăgubiri exorbitante, total disproporţionate faţă de valoarea cursurilor sau faţă de prejudiciul efectiv suferit de angajator.

Aceaste situaţii, de cele mai multe ori transformate în litigii de muncă, au fost înlăturate de inserarea în cod a art. 195. Acest articol prevede că salariaţii care au beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile, din iniţiativa angajatorului, nu pot avea iniţiativa încetării contractului individualde muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională.

Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale se stabilesc prin act adiţional la contractul individual de muncă.

Dacă dimpotrivă, salariatul are iniţiativa încetării contractului individual de muncă deşi a beneficiat de stagii de pregătire plătite de angajator, acesta va fi obligat să suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă.

Această obligaţie incumbă următoarelor categorii de salariaţi:- salariaţii care, deşi au beneficat de cursuri sau stagii de pregătire au solicitat încetarea

unilaterală a contractului individual de muncă (au demisionat) mai înainte de expirarea perioadei de timp în care trebuiau să lucreze în favoarea angajatorului finanţator;

- salariaţii care, în acelaşi înterval de timp, au fost concediaţi pentru motive de indisciplină;- al căror contract individual de muncăa a încetat ca urmare a arestării preventive pe o

perioadă mai mare de 60 de zile- în situaţia condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în

legătură cu munca lor, - precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei,

temporar sau definitiv.Am elucidat până aici prevederile legale în ipoteza participării salariaţilor la cursuri sau stagii

de pregătire profesională, din iniţiativa angajatorului. Dacă însă salariatul doreşte să participe la un curs de formare profesională cu scoatere din activitate, atunci el trebuie să adreseze o cerere angsajatorului. Acesta din urmă este obligat să răspundă solicitării salariatului, după consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor, în termen de 15 zile. În răspuns, angajatorul trebuie să precizezecondiţiile în

15

care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.

II.4 Contracte speciale de pregătire şi perfecţionare profesională

Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale de face de către un formator. Acesta este numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională.

Un formsator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi iar exercitarea activităţii de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului.

Formatorul are următoarele obligaţii:- obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndruma salariatul pe durata

contractului special de formare profesională;- de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de

salariatul în formare;- formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la evaluarea

salariatului care a beneficiat de formare profesională.Conform art. 198, sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de

calificare profesională (art. 199 – art. 200 din cod) şi contractul de adaptare profesională (art. 201 – art. 202 din cod).

Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale.

Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii cu vârsta minimă de 16 ani împliniţi, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menţinerea locului de muncăla acel angajator.

Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani.Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi în acest sens de

Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi de Ministerul Educaţiei şi Cercetării. Procedura de autorizare precum şi modul de atestare a calificării profesionale se stabilesc prin lege specială.

Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.

Contractul de adaptare profesională se încheie o dată cu încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou, în condiţiile legii.

Contractul de adaptare profesională este un contract încheiast pe durată determinată ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.

II.5 Contractul de ucenicie la locul de muncă

Deşi calificat de legiutor drept un contract individual de muncă de tip particular, datorită obiectului său specific încadrarea din punct de vedere tehnico-legislativ a normelor care reglementează acest contract s-a făcut în Titlul VI “Formarea profesională” (art. 205 – art. 213).

Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular în temeiul căruia:

16

a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o anumită meserie;

b) ucenicul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv.

Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o durată determinată care nu poate fi mai mare de 3 ani.Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie de către angajatorul autorizat de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.

Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu deţine o calificare profesională şi care, la debutul perioadei de ucenicie nua împlinit vârsta de 25 de ani. Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic.

Timpul necesar ucenicului pentru participarea la activităţi teoretice ce ţin de pregătirea sa profesională este inclus în programul normal de muncă.

În cazul ucenicilor, conform art. 209 din cod, se interzic:a) munca prestată în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase;b) munca suplimentară;c) munca de noapte.

Contractul de ucenicie la locul de muncă va cuprinde, în afara dispoziţiilor obligatorii prevăzute în contractul individual de muncă, următoarele:

- precizarea persoanei care urmează să se ocupe de pregătirea ucenicului, denumită maistru de ucenicie, şi calificarea acesteia;

- durata necesară pentru obţinerea calificării în meseria respectivă;- avantajele în natură acordate ucenicului în vederea calificării prpofesionale.

Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregătirea ucenicilor de către Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.

Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregătit prin contractul de iucenicie fac obiectul unei verificări finale organizate de angajator. Salariaţii a căror formare profesională a făcut obictul unui contract de cuenicie la lcoul de muncă nu vor putea fi obligaţi la suportarea cheltuielilor de formare făcute de angajator.

Controlul activităţii de ucenciie la locul de muncă, statutul ucenicului, mocul de încheiere şi de executare a contractului de ucenicie la locul de muncă, autorizarea angajatorilor pentru încheierea contractelor de ucenicie la locul de muncă, atestarea maistrului de ucenicie, verificarea finală a aptitudinilor ucenicului precum şi orice altre aspecte legate de contractul de ucenicie la locul de muncă urmează a fi reglementate prin lege specială.

CAPITOLUL III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

III.1 Definiţia contractului individual de muncă şi reglementarea acestuia în legislaţia română

O bună perioadă de timp (sfârşitul sec. al XIX-lea şi începutul sec. XX) contractul individual de muncă a fost considerat o varietate a contractului de locaţiune a lucrărilor, reglementat de dispoziţiile Codului civil. Extinderea folosirii de către meseriaşi şi industriaşi a muncii salarizate a determinat adoptarea în anul 1929 a primei legi a contractelor de muncă, urmată de Codul muncii din 1950 şi din 1972.7

7 Liviu Filip – op. cit., p. 5917

Astăzi, contractul individual de muncă este reglementat în principal prin dispoziţiile Codului muncii în vigoare (legea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele 10 – 107), dar şi prin alte prevederi speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 ce reglementează măsuri privind protecţia persoanelor încadrate în muncă).

Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiţii pentru noţiunea de contract individual de muncă. Astfel, într-o opinie, prin contract individual de muncă se înţelege “acea convenţie încheiată în scris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o anumită muncă pe o perioadă nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron (angajator) care, la rândul său, se obligă să plătească salariul şi să asigure condiţiile necesare desfăşurării activităţii”.8

Contractul individual de muncă este “înţelegerea sau convenţia în formă scrisă prin care salariatul se obligă să pună la dispoziţia angajatului forţa sa de muncă – fizică sau intelectuală – iar angajatorul este obligat să asigure plata salariului pentru munca prestată şi condiţii adecvate de muncă”.9

Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de muncă este definit drept înţelegerea încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte şi un patron pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevazută în contract iar cel de-al doilea să asigure persoanei încadrate condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, deplina protecţie şi securitate a muncii şi să o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit clauzelor contractului.10

În reglementarea veche, Codul muncii din România nu oferea o definiţie pentru contractul individual de muncă. Această lacună a fost remediată prin apariţia codului nou, care tratează această instituţie în Titlul II (denumit Contractul individual de muncă) pe o întindere de 9 capitole.

Contractul individual de muncă, izvor al raporturilor juridice de muncă şi componentă fundamentală a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod al muncii. În ansamblu, se poate afirma că au fost avute în vedere următoarele repere:

- reglementarea sa în concordanţă cu cerinţele specifice unei economii de piaţă;- încorporarea normelor în materie ale Uniunii Europene şi ale Organizaţiei Internaţionale a

Muncii;- înlăturarea unor carenţe ale Codului muncii anterior, semnalate în timp de practica judiciară

şi de doctrina judiciară.11

În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este “contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”.

Chiar din definiţia dată de legiuitor se disting părţile contractului individual de muncă (angajatorul şi salariatul) precum şi elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestată, salariul plătit şi raportul de autoritate în care se situează părţile).

Criteriul subordonării juridice este determinant pentru contractul individual de muncă, deoarece munca mai poate fi prestată şi prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriză, contractul de prestări servicii etc.). Trebuie să nu se confunde subordonarea juridică caracteristică contractului individual de muncă cu subordonarea economică.12

Într-o altă opinie,13 elementele esenţiale ale contractului individual de muncă nu sunt munca prestată, salariul plătit şi subordonarea juridică a salariatului faţă de angajator, ci părţile (subiectele), felul muncii, salariul şi munca prestată.

8 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., 1389 Liviu Filip – op.cit, p. 6010 Luminiţa Ţundrea – “Legislaţia muncii şi aistenţei sociale – note de curs”, Editura Mirton, Timişoara, 2003, p. 1911 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 1812 Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne şi internaţionale”, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001, p. 15-1613 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, Editura Academiei de Studii Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997, p. 64

18

III. 2 Caracterele juridice ale contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat pe un raport de autoritate.

Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece reprezintă o manifestare de voinţă a două persoane, în scopul obţinerii unor anumite consecinţe juridice ce caracterizează un raport juridic.

Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază de o reglementare legală. Sediul materiei este, aşa cum am arătat şi mai sus, titlul II din Codul muncii.

Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voinţă a două părţi: salariatul şi angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci în schimbul achitării unui preţ numit salariu.

Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic deoarece din încheierea sa în mod valabil se nasc obligaţii şi drepturi pereche pentru părţile contractante. Astfel, unui drept al salariatului îi corespunde obligaţia corelativă a angajatorului şi vice-versa.

Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela în care fiecare parte voieşte a-şi procura un avantaj. Prin încheierea contractului individual de muncă fiecare din semnatari urmăreşte un folos de natură patrimonială. Salariatul doreşte în principal încasarea lunară a remuneraţiei pentru munca depusă iar angajatorul urmăreşte să obţină beneficii de pe seama muncii. În consecinţă, îndeplinirea unei activităţi onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc în nici un caz în temeiul unui contract de muncă - ci doar în baza unui contract civil – întrucât salariul constituie obiectul şi, respectiv, cauza oricărui contract de muncă.

Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ deoarece părţile realizează reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele prestaţii fiind cunoscute “ab initio” la încheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

Contractul individual de muncă este un act juridic consensual. În acest sens, art. 16 din Codul muncii afirmă că acest act se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Faptul că obligaţia încheierii în formă scrisă aparţine, în conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arată că natura contractului este una consensuală şi nu formală. Mai mult, dacă contractul nu s-a încheiat în formă scrisă, părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. Prin urmare, cerinţa încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă nu este o condiţie “ad validitatem” ci “ad probationem”.

Fiind un contract consensual, lipsit de formalităţi, contractul individual de muncă se încheie la data realizării acordului de voinţe, chiar dacă înscrisul constatator s-a întocmit ulterior sau executarea contractului începe la o dată posterioară.14

Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului, chiar dacă munca începe, efectiv, după un interval de timp. În consecinţă, refuzul angajatorului de a primi persoana să lucreze la termenul convenit va da naştere unei stări conflictuale între salariat şi anagajator (denumit litigiu de muncă). Tot astfel, dacă persoana (salariatul) nu se prezintă la muncă, i se poate desface diciplinar contractul de muncă.15

Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din părţi încheie contractul datorită calităţilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trăsături sau

14 Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – “Elemente de drept al muncii – sinteze”, lucrare editată cu sprijinul Centrului de Formare şi Studii în Domeniul Muncii, Bucureşti 1994, p. 1715 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72

19

particularităţi ale partenerului său contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimţământ şi conduce la anularea contractului.

Caracterul personal al contractului vizează deopotrivă ambele părţi. Angajatul preferă un anumit angajator cu care încheie contractul de muncă, datorită obiectului de activitate al acestuia, condiţiilor de muncă, locului desfăşurării activităţii, relaţiilor cu ceilalţi angajaţi etc. În acelaşi timp, angajatorul preferă de pe piaţa muncii un anumit salariat datorită pregătirii sale, profilului moral, integrarea sa în firmă, experienţa în meseria respectivă şi nu în ultimul rând, pentru nivelul de salariu pe care îl acceptă. Caracterul personal al contractului individual de muncă a fost neglijat în a doua jumătate a secolului trecut, când piaţa muncii a funcţionat după alte principii decât cele actuale. Astăzi, caracterul personal al contractului, deşi nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de nici un autor de literatură de specialitate. În virtutea acestui caracter, salariatul nu este îndreptăţit să trimită la serviciu în locul său o altă persoană şi nici un angajator nu îşi poate substitui un alt angajator. Sigur că este posibilă înlocuirea temporară la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor părţi şi nu prin voinţa unilaterală a salariatului. De altfel, persoana care îl înlocuieşte eventual pe salariat la serviciu nu are o relaţie directă cu angajatorul şi, prin urmare, acceptarea înlocuirii presupune asumarea unui risc de către patron.

Întrucât contractul individual de muncă este încheiat intuituu personae, considerăm că în situaţia încetării acestui contract prin acordul de voinţă al părţilor (muutum dissensus), consimţământul trebuie exprimat personal de către angajat şi nu poate fi dat în mod valabil prin intermediul unui reprezentant.16

Caracterul personal al contractului individual de muncă face ca această convenţie să nu poată fi transmisă prin moştenire.17 Contractul individual de muncă încetează în momentul decesului salariatului în baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite împreună cu patrimoniul decedatului către succesorii săi în drepturi.

Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar dacă se încheie pe o perioadă de timp determinată, existenţa unui contract individual de muncă presupune în mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajează un salariat pentru ca acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma căreia să poată beneficia. Salariul se plăteşte de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodată pentru toată perioada lucrată schimbă natura contractului din contract individual de muncă într-un alt tip de contract (contract de prestări servicii, contract de comision, contract de antrepriză etc.).

Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se află angajatorul faţă de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului individual de muncă se naşte o relaţie de subordonare a salariatului faţă de patron. Această relaţie nu schimbă însă apartenenţa dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, în situaţia dreptului muncii relaţia de subordonare nu este generală ci vizează doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine şi dispoziţii salariatului, poate controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi poate sancţiona abaterile disciplinare.

În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea se caracterizează prin următoarele trăsături:

- patronul stabileşte programul şi locul de muncă al salariaţilor;- patronul îndrumă salariatul cât priveşte executarea obligaţiilor de muncă;- patronul fixează regimul de lucru (programul şi orarul de lucru) şi regulile de disciplină.18

Contractul individual de muncă dă naştere la obligaţia salariatului de a face (a munci) şi în consecinţă această prestaţie trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în locul muncii, o anumită valoare 16 Marioara Ţichindeal – “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999, p.3117 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 2518 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs – “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”, Editura Oscar Print, Bucureşti, 1999, p. 40

20

materială). Cu titlu de excepţie este posibil ca, atunci când salariatul produce anagajatorului său o pagubă materială, să se angajeze răspunderea patrimonială. Salariatul va acoperi paguba cauzată prin plata unei sume de bani drept despăgubire. Această sumă nu trebuie confundată cu plata unei indemnizaţii în locul prestării muncii din contract. De altfel, aceşti bani se recuperează, de obicei, prin reţineri din salariul plătit de patron lună de lună, până la acoperirea întregului prejudiciu sau din alte surse (garanţii materiale sau personale).

La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe cheltuiala salariatului său.19

Contractul individual de muncă în legislaţia română este un act juridic pur şi simplu, în sensul că nu poate fi afectat de modalităţi20. Prin modalitate a actului juridic se înţelege acel element al acestui act care constă într-o împrejurare ce are influenţă asupra efectelor pe care le produce sau trebuie să le producă un asemenea act. Este o împrejurare viitoare de care părţile fac să depindă efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost încheiat, dacă au fost respectate toate condiţiile de validitate.

Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o nici un fel de condiţie, nici suspensivă, nici rezolutorie. Prin condiţie se înţelege un eveniment viitor şi nesigur ca realizare, de care depinde însăşi existenţa actului juridic. Condiţia suspensivă este evenimentul viitor şi nesigur ca realizare de producerea căruia depinde naşterea drepturilor şi obligaţiilor părţilor.21 În cazul condiţiei rezolutorii, la împlinirea evenimentului viitor şi nesigur, actul juridic încetează.

În mod excepţional, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen. Prin termen se înţelege un eveniment viitor şi sigur ca realizare de care depinde naşterea sau stingerea unor drepturi şi obligaţii. Funcţie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (când la împlinirea lui actul juridic începe să-şi producă efectele) sau extinctiv (când la împlinirea sa, raportul juridic încetează, ceea ce înseamnă că se sting drepturi şi obligaţii existente până la acea dată).22

Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci când legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată) sau de un termen suspensiv (dar cert).23 În cea de-a doua situaţie ne aflăm ori de câte ori salariatul şi angajatorul convin ca prestarea muncii să înceapă efectiv după trecerea unui interval de timp bine precizat de la data încheierii propriu-zise a contractului.

III.3 Condiţii de validitate

Aşa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun pentru dreptul muncii find dreptul civil, condiţiile de validitate ale actelor juridice se împart în condiţii de fond şi condiţii de formă.

Alţi autori identifică mai multe condiţii care sunt impuse pentru încheierea în mod valabil a contractului individual de muncă, respectiv: capacitatea juridică a persoanei fizice, capacitatea juridică a patronului, consimţământul, obiectul, examenul medical, avizul prealabil, actul de alegere sau numire în funcţie (pentru funcţiile eligibile), condiţiile de studii, repartizarea, vechimea în muncă, verificarea aptitudinilor şi a pregătirii profesionale, informarea reciprocă.24

Toate aceste aspecte sunt discutate pe parcursul lucrării, condiţiile generale fiind detaliate în cele ce urmează iar documentele care atestă îndeplinirea unor condiţii generale pentru încheierea

19 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 6420 Ştefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Fundaţiei Chemarea, Iaşi, 1993, p. 100.21 Idem, p. 10322 Ibidem, p. 10123 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit, p. 6524 Luminţa Ţundrea – op.cit., p. 20 şi urm.

21

valabilă a contractului de muncă în paragraful următor, intitulat “Acte necesare pentru încheierea contractului individual de muncă”.

III.3.1 Condiţiile de fond

Condiţiile de fond pentru validitatea contractului individual de muncă sunt cele precizate de art. 948 Cod civil şi constau în capacitatea legală a părţilor, consimţământul valabil, obiectul licit şi moral şi cauza actului juridic.

A. Capacitatea legală a părţilorPărţile contractului individual de muncă sunt angajatul şi patronul. Angajatul poate fi doar o persoană fizică. Atunci când pe poziţia celui care prestează munca se

află o persoană juridică, contractul încheiat nu este un contract de muncă ci un contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestări servicii.

Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizică dobândeşte capacitatea de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite pentru dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.

Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin Hotărâre a Guvernului. Este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub 15 ani şi a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească.

Dimpotrivă, angajator poate fi atât o persoană fizică cât şi o persoană juridică. În conformitate cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă. Persoana juridică poate încheia contract individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice. Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu.

Având în vedere anumite funcţii şi meserii a căror exercitare presupune o capacitate biologică (fizică şi intelectuală) mai mare şi o maturitate fizică şi psihică suficient de dezvoltată pentru a încheia un raport juridic de muncă, legiuitorul a condiţionat încheierea unui astfel de contract de împlinirea unei anumite vârste, mai mare decât cea la care se dobândeşte capacitatea juridică generală de dreptul muncii. De exemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uşoare este suficient să fi împlinit 18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor.

Condiţionări privind încadrarea în muncă în funcţie de vârstă întâlnim şi în cazul altor categorii de salariaţi, precum:

- ghizi în turism, dacă nu au împlinit 18 ani;- administratori şi directori executivi ai unităţilor care organizează exploatarea jocurilor de

noroc, dacă nu au împlinit vârsta de 23 de ani;- gardieni publici şi comisari ai Gărzii Financiare, dacă au peste 40 de ani şi respectiv 45 de

ani etc.25

În literatura de specialitate26 au fost evidenţiate o serie de incompatibilităţi care împiedică încheierea valabilă a contractului individual de muncă. Este vorba despre situaţii de limitare a dreptului 25 Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – “Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura Academică Brâncuşi, Târgu Jiu, 2001, p. 8526 Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine, Bucureşti, 2000, p. 52 şi următoarele

22

de a încheia un contract individual de muncă. Aceste situaţii sunt reglementate expres şi restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care se realizează cu încălcarea acestor prevederi este nul.

Incompatibilităţile şi interdicţiile presupun un motiv întemeiat şi special spre a putea fi consacrate legal. Altfel, aşa cum s-a precizat de către Curtea Constituţională prin Decizia nr. 45/1995, ar fi încălcate prevederile art. 1 al. 6, art. 6 al. 1, art. 38 al. 1 şi art. 49 al. 1 din Constituţia României, privind libertatea muncii.27

Situaţiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel:a) incompabilităţi care au ca scop protecţia femeilor şi a tinerilor, cum ar fi:- interzicerea prestării muncii de noapte de către femeile gravide, lăuzele şi cele care

alăptează (art. 125 alin. II Codul muncii);- interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la muncă suplimentară şi în timpul nopţii (art. 121

şi 125 alin. II Codul muncii);- personalul angajat de un organism privat care se ocupă de protecţia copiiilor prin adopţie în

România nu poate desfăşura simultan o altă activitate în sectorul public în domeniile legate de obiectivele organismului privat în cauză (art. 6 lit. h din Hotărârea de Guvern nr. 245/1997).

b) măsuri pentru ocrotirea proprietăţii- nu pot fi încadrate în funcţia de gestionari persoanele condamnate pentru anumite

infracţiuni (inclusiv cei aflaţi în cursul urmăririi penale ori al judecăţii) şi nici cei care au împlinit vârsta de 21 de ani iar în unele situaţii 18 ani (art. 3 alin. I şi II din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificată prin Legea nr. 54/1994);

- nu poate exercita funcţie de reprezentare profesională personalul din cadrul unităţilor cu profil comercial care licitează, prelucrează sau valorifică produse specifice fondului forestier (art. 41 al. IV din Codul silvic-legea nr. 26/1996);

c) măsuri care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite, este vorba despre funcţii care implică în exerciţiul lor o autoritate morală deosebită, probitate, corectitudine exemplară, cum ar fi:

- calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă funcţie publică sau privată (art. 56 din Legea nr. 188/1999, modificată şi completată prin Legea nr. 161/2003);28

-calitatea de consilier în consiliile locale este incompatibilă o serie de funcţii, în conformitate cu prevederile normative în vigoare (Legea nr. 215/2001, modificată şi completată prin Legea nr. 161/2003);29

27 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 6628 Art. 94 din Legea nr. 161/2003- (1) Calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă funcţie publică decât cea în care a fost numit, precum şi cu funcţiile de demnitate publică. (2) Funcţionarii publici nu pot deţine alte funcţii şi nu pot desfăşura alte activităţi, remunerate sau neremunerate, după cum urmează: a) în cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice; b) în cadrul cabinetului demnitarului, cu excepţia cazului în care funcţionarul public este suspendat din funcţia publică, în condiţiile legii, pe durata numirii sale; c) în cadrul regiilor autonome, societăţilor comerciale ori în alte unităţi cu scop lucrativ, din sectorul public sau privat, în cadrul unei asociaţii familiale sau ca persoană fizică autorizată; d) în calitate de membru al unui grup de interes economic. (3) Funcţionarii publici care, în exercitarea funcţiei publice, au desfăşurat activităţi de monitorizare şi control cu privire la societăţi comerciale sau alte unităţi cu scop lucrativ de natura celor prevăzute la alin. (2) lit. c) nu pot să-şi desfăşoare activitatea şi nu pot acorda consultanţă de specialitate la aceste societăţi timp de 3 ani după ieşirea din corpul funcţionarilor publici. (4) Funcţionarii publici nu pot fi mandatari ai unor persoane în ceea ce priveşte efectuarea unor acte în legătură cu funcţia publică pe care o exercită. (5) În situaţia prevăzută la alin. (2) lit. b), la încheierea mandatului demnitarului, funcţionarul public este reîncadrat în funcţia publică deţinută sau într-o funcţie similară.

23

- nu poate fi numit judecător sau procuror persoana care are antecedente penale sau cea care nu are un prestigiu ireproşabil; nu poate exercita direct sau prin persoane interpuse activitatea de comerţ (art. 46 din Legea nr. 92/1992, modificată prin Legea nr. 142/1997);

- nu pot face parte din personalul Curţii de Conturi (Legea nr. 94/1992) şi a Gărzii Financiare cei condamnaţi pentru anumite infracţiuni;

- nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscuţi ca persoane corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr. 26/1993);

- avocaţii nu pot exercita nici un fel de activităţi salariate, cu excepţia celor din învăţământul de specialitate (legea nr. 51/1995)

- nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin comportamentul lor în şcoală, în familie sau în societate se dovedesc necorepunzătoare pentru instruirea elevilor şi a studenţilor (Legea nr. 128/1997) etc.

d) măsuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaţiei penale:- pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicată dacă pedeapsa

principală este de cel puţin 2 ani) constând în interzicerea de a ocupa o funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat sau de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit pentru săvârşirea infracţiunii. În toate aceste situaţii instanţa de judecată apreciază dacă este necesară şi aplicarea pedepsei complementare dar legea prevede în anumite situaţii aplicarea ei în mod obligatoriu.

- în cazul în care făptuitorul a săvârşit fapta datorită incapacităţii, nepregătirii sau altor cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcţii ori exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupaţii, instanţa de judecată poate lua măsura de siguranţă a interdicţiei de a ocupa pe viitor o astfel de funcţie, profesie, meserie sau ocupaţie. Această măsură poate fi însă revocată la cerere după trecerea unui termen de cel puţin un an.30

e) măsuri care izvorăsc din cerinţe specifice apărării naţionale:- capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract individual de muncă în România

este guvernată de legea statului al cărui cetăţean sunt (lex patriae). În măsura în care legea străină contravine unor dispoziţii ale legii noastre, care îi asigură condiţii mai favorabile, la angajare se va aplica legea română.

În scopul firesc al apărării intereselor statului român, în conformitate cu prevederile Legii nr. 215/1969 (republicată în 1972 şi Ordonanţa de Guvern nr. 31/1997 privind regimul investiţiilor străine dar şi cu alte acte normative, este interzis străinilor să dobândească următoarele funcţii:

- calitatea de personal vamal (Ordonanţa de Guvern nr. 16/1998 privind statutul personalului vamal);

- experţi şi consultanţi în cadrul instituţiei Avocatul Poporului (vezi şi Regulamentul de organizare şi funcţionare al acestei instituţii);

29 Art. 30 din Legea nr. 215/2001 - (1) Calitatea de consilier este incompatibilă cu: a) funcţia de prefect şi de subprefect; b) calitatea de funcţionar public în aparatul propriu de specialitate al autorităţilor administraţiei publice centrale şi locale; calitatea de funcţionar public în aparatul propriu de specialitate al consiliului judeţean, al prefectului, al serviciilor publice de interes local sau judeţean, al serviciilor publice descentralizate ale ministerelor şi ale celorlalte autorităţi ale administraţiei publice centrale; calitatea de angajat în cadrul autorităţilor administraţiei publice locale respective sau în cadrul aparatului propriu al prefectului din judeţul respectiv; c) funcţia de manager sau membru în consiliul de administraţie al regiilor autonome ori de conducător al societăţilor comerciale înfiinţate de consiliile locale sau de consiliile judeţene; d) calitatea de primar; e) calitatea de senator, deputat, ministru, secretar de stat, subsecretar de stat şi cele asimilate acestora. (2) Incompatibilitatea intervine numai după validarea mandatului, cel în cauză trebuind să opteze în termen de 10 zile, după care, dacă acesta nu a optat pentru calitatea de consilier, în şedinţa de consiliu următoare preşedintele de şedinţă va supune validării mandatul supleantului acestuia de pe lista partidului, alianţei politice sau a alianţei electorale respective.

30 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 6824

- în Consiliul Legislativ;- gardieni în Corpul Gardienilor Publici;- comisari la Garda Financiară;- paznici.31

f) încheierea unui contract individual de muncă între părinţi şi copii sau între soţi. Legea nu interzice expres încheierea unui astfel de contract individual de muncă. Problema care

se pune este dacă relaţiile personale care există între părţi nu afectează caracteristicile contractului individual de muncă, modificând o parte din efectele sale. Pentru înlăturarea oricărei urme de suspiciune, trebuie să se verifice dacă cel angajat exercită efectiv munca pe care trebuie să o presteze deoarece în caz contrar se consideră că cel angajat a sprijinit material şi moral pe soţul sau copilul său şi nu ne aflăm în faţa unui contract individual de muncă.

În mod excepţional, prin acte normative se poate stabili şi o limită maximă de vârstă pentru încheierea contractului individual de muncă. Spre exemplu, datorită specificului evident al felului muncii, contractul de muncă în calitate de asistent personal al unei persoane cu handicap se poate încheia, la prima încadrare în muncă, numai până la vârsta de 50 de ani. O astfel de soluţie este posibilă numai dacă există în fiecare caz un motiv întemeiat şi special.32

B. Consimţământul părţilorAşa cum am arătat în paragraful cu privire la trăsăturile contractului individual de muncă,

contractul este valabil încheiat prin manifestarea expresă a consimţământului părţilor. Cerinţa redactării unui înscris este o condiţie de probaţiune şi nu una de validitate. Consimţământul părţilor trebuie să provină de la o persoană cu discernământ, să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice, să fie exteriorizat, să fie liber exprimat şi neviciat prin eroare, dol, violenţă sau, în ipoteza salariatului minor, prin leziune.

În principiu, modul în care este exteriorizat consimţământul este lăsat la alegerea liberă a părţilor contractului individual de muncă, dar există şi situaţii când legea impune anumite restricţii. O modalitate specială de exteriorizare a consimţământului o constituie jurământul. Pentru funcţionarii publici, jurământul de credinţă este reglementat de art. 55 din Legea nr. 188/199933 privind statutul funcţionarilor publici, constituind legal, punctul terminus al manifestării în trepte a acordului persoanei la încadrarea sa în funcţia publică respectivă34. Normele legale impun depunerea juramântului pentru alte categorii de salariaţi (personalul silvic, medici, judecători etc.).

Refuzul de a depune jurământul anulează angajarea celui în cauză iar contractul individual de muncă va fi afectat de vicierea consimţământului, deci nu va fi valabil încheiat. Prin urmare, contractul nu va mai produce nici un efect juridic.

C. Obiectul contractului

31 Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 8932 Ion Traian Ştefănescu – Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 10833 Art. 55 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici prevede că:(1) Functionarul public definitiv depune juramantul de credinta in fata conducatorului autoritatii sau institutiei publice si in prezenta a doi martori, dintre care unul va fi conducatorul compartimentului in care este numit, iar celalalt, un alt functionar public din cadrul aceleiasi autoritati sau institutii publice. (2) Juramantul are urmatorul continut: "Jur sa respect Constitutia, drepturile si libertatile fundamentale ale omului, sa aplic in mod corect si fara partinire legile tarii, sa indeplinesc constiincios indatoririle ce imi revin in functia publica in care am fost numit si sa pastrez secretul profesional. Asa sa-mi ajute Dumnezeu!" (3) Juramantul se poate depune si fara formula religioasa de incheiere. (4) Refuzul depunerii juramantului prevazut la alin. (2) atrage revocarea deciziei de numire in functie. 34 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p 113

25

Conform art. 962 Cod civil, obiectul convenţiilor este acela la care părţile se obligă iar în situaţia contractului individual de muncă este reprezentat de salariul plătit de patron şi munca prestată de angajat.

Pentru a fi valabil încheiat un contract, obiectul său trebuie să fie determinat, licit şi moral. În acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede că este interzisă sub sancţiunea nulităţii absolute încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau unei activităţi ilicite sau ilegale.

Pe de altă parte, plata sumei de bani pe care o primeşte angajatul este obligatorie, nu trebuie să aibă un caracter ocazional, precar sau să se dea cu titlu de recompensă.

Salariul reprezintă preţul muncii prestate în temeiul unui contract individual de muncă şi cuprinde ca elemente componente: salariul de bază, adaosurile şi sporurile la sariul de bază.35

Conform art. 154 din Codul muncii, salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Conform art. 159 al. 3, angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu minim brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară.

În ceea ce priveşte dreptul la salariu, trebuiesc respectate următoarele principii: principiul negocierii salariului, principiul diferenţierii salariului (după criterii diferite, între care amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexării şi compensării salariului pentru limitarea efectelor inflaţiei, principiul egalităţii de tratament, principiul confidenţialităţii şi principiul respectării salariului minim.36

Conform prevederilor art. 154 al. IV din Codul muncii, la stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală. Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor între partenerii contractuali.

Codul muncii mai prevede că salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor. Această normă juridcă oferă angajaţilor garanţii legale cu privire la încasarea sumelor datorate de patroni cu titlu de salariul.

D. Cauza contractuluiCauza contractului reprezintă scopul urmărit de părţi la încheierea lui. În legislaţia noastră,

cauza contractului se prezumă că există, până la proba contrarie. Lipsa cauzei, o cauză ilegală, nereală sau imorală conduce la nulitatea absolută a convenţiei.37

Toate aceste prevederi cu titlu general se aplică şi în situaţia contractului individual de muncă.

III.3. 2 Condiţiile de formă

Cu privire la condiţiile de formă alte contractului individual de muncă, literatura de specialitate este unanimă în a aprecia faptul că acest contract este guvernat de principiul consensualismului. Unele obligaţii care ţin de procedura încheierii contractului sau de rigori de redactare nu au menirea de a transforma acest contract într-un act juridic formal ci doar de a proteja mai bine interesele părţilor semnatare.

Este cât se poate de evident că, pentru evitarea unor litigii generate de interpretări aflate în opoziţie, este recomandabil ca toate contractele individuale de muncă să îmbrace forma scrisă, evidenţiind un conţinut clar, coerent, moral şi licit.38

35 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 15436 Luminiţa Ţundrea – op. cit, p. 4237 Conform prevederilor art. 966 din Codul civil român, “obligaţia fără cauză sau fondată pe o cauză falsă sau nelicită nu poate avea nici un efect”; art. 967 stabileşte că “convenţia este valabilă, cu toate că cauza nu este expresă. Cauza este prezumată pnă la dovada contrarie”.

26

Aşa cum prevede expres Legea nr. 130/1999, contractul individual de muncă ce nu este încheiat în formă scrisă nu poate fi înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă iar această condiţie vizează probaţiunea şi nu validitatea convenţiei.39

De altfel, încălcarea unor asemenea prevederi nu se sancţionează cu nulitatea, aşa cum s-ar întâmpla dacă ne-am afla în prezenţa unui contract a cărui validitate este condiţionată de îndeplinirea unor condiţii de formă. Sancţiunile pot fi, de exemplu amendă contravenţională (dacă contractul nu se înregistrează în termen de 15 zile de la data încheierii la Inspectoratul Teritorial de Muncă), probaţiunea îngreunată (dacă contractul nu se încheie în formă scrisă) etc.

Art. 8 din Legea nr. 130/1999 stabileşte obligaţia angajatorului ca în termen de 20 de zile de la data încheierii contractului individual de muncă, să prezinte toate exemplarele contractului pentru a fi înregistrate la Inspectoratul Teritorial de Muncă judeţean în raza căruia se află sediul angajatorului.40

Conform art. 9 al. 2 din Legea nr. 130/1999, angajatorii au obligaţia de a depune la Inspectoratul Teritorial de Muncă toate actele care stau la baza încheierii, modificării, executării sau încetării contractului de muncă în termen de 5 zile de la perfectarea acestora.

În practică, se încheie contractul individual de muncă în două exemplare, la angajatorii regii autonome şi instituţii publice (deoarece nu au obligaţia de a înregistra contractele individuale de muncă pe care le încheie) şi în trei exemplare la toţi ceilalţi angajatori.41 Cel de-al treilea exemplar rămâne, după înregistrare, la Inspectoratul Teritorial de Muncă.

Din punct de vedere al formalităţilor care însoţesc încheierea contractului individual de muncă, Codul muncii mai aduce o noutate: obligaţia angajatorului de a păstra o evidenţa a contractelor individuale de muncă pe care le încheie prin completarea registrului de evidenţă a salariaţilor. Conform prevederilor art. 34 din Codul muncii, registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.

Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaţilor, elementele ce caracterizează contractele de muncă ale acestora, precum şi toate situaţiile care intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor de muncă în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă. Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie personalului de control din Inspectoratul Teritorial de Muncă (inspectorii de muncă) sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.

La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.

În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la autoritarea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.

38 Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 2239 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 2540 Art. 8 din Legea nr. 130/1999 prevede:Contractele individuale de munca incheiate de urmatoarele categorii de angajatori vor fi inregistrate, în termen de 20 de zile de la data incheierii lor, la directiile generale de munca şi protecţie socială: a) persoanele fizice; b) societatile comerciale cu capital privat; c) asociatiile cooperatiste; d) asociatiile familiale; e) asociatiile, fundatiile, organizatiile sindicale şi patronale; f) orice alte organizatii care sunt constituite şi functioneaza potrivit legislatiei romane. 41 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 71

27

III.3.3 Condiţii speciale pentru validitatea contractului individual de muncă

Sunt condiţii prealabile încheierii contractului individual de muncă actul de repartizare în muncă, avizul prealabil, autorizarea.42

În prezent, legislaţia muncii reglementează actul administrativ individual de repartizare în muncă în următoarele situaţii43:

- pentru beneficiarii indemnizaţiei de şomaj, prin Legea nr. 76/2002. Persoanele care beneficiază de indemnizaţia de şomaj sunt obligaţi să se încadreze în unităţile la care sunt repartizaţi; în caz contrar, ei pierd dreptul la plata indemnizaţiei de şomaj.44

- pentru persoanele cu handicap, conform art. 42 din Legea nr. 519/2002 pentru aprobarea şi modificarea OUG nr. 102/1999.

Rezultă că, de regulă în baza principiului libertăţii muncii, actul administrativ individual de repartizare în muncă nu naşte pentru cel în cauză obligaţia de a încheia un contract individual de muncă, dar persoanele respective suportă totuşi anumite consecinţe defavorabile. Ele constau, de regulă, în pierderea unor drepturi din domeniul securităţii sociale.45

În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale, încheierea contractului individual de muncă sau modificarea acestuia, pentru încadrarea în anumite posturi, este condiţionată şi de existenţa prealabilă a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ abilitat46.

Astfel, este necesar avizul organului de poliţie pentru încadrarea:- persoanelor Corpului gardienilor publici, care urmează a fi dotat cu armament;47

- personalului de pază proprie48, inclusiv celui căruia i se încredinţează arme şi muniţii;49

- personalului operator de jocuri de noroc50;- personalului silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice

din subordinea autorităţii publice centrale care răspunde de silvicultură51;- directorii centrelor de cultură ai României din străinătate şi personalul diplomatic cu

atribuţii exclusive în domeniul culturii pot fi angajaţi numai cu avizul Ministerului Culturii şi Cultelor52;

Neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului necesar pentru funcţia respectivă atrage nulitatea contractului individual de muncă. Această nulitate poate fi acoperită, dacă ulterior încheierii contractului individual de muncă dar mai înainte de sesizarea instanţei de judecată cu acţiunea în nulitate este procurat avizul prevazut de normele legale.

Alteori, pentru anumite funcţii, este prevăzută cerinţa autorizării, care nu reprezintă altceva decât tot un aviz conform.53 De exemplu, pentru funcţia de agent de valori mobiliare este necesară autorizarea Comisiei Naţionale pentru Valori Mobiliare54, pentru cea de inspector pentru supravegherea

42 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72 şi urm.43 Ion Traian Ştefănescu / op. cit., p. 118 şi urm.44 Art. 42 din Legea nr. 76/2002 prevede că: (1) Nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj persoanele care, la data solicitării dreptului, refuză un loc de muncă potrivit pregătirii sau nivelului studiilor, situat la o distanţă de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu, sau refuză/ participarea la servicii pentru stimularea ocupării şi de formare profesională oferite de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă. 45 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 12046 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op.cit., p. 19147 Art. 14 din Regulamentul de organizare şi funcţionare a Corpului gardienilor publici, aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 251/1993 48 Art. 20 din Legea nr. 18/1996 privind paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor 49 Art. 41 din Legea nr. 17/1996 privind regimul armelor de foc şi muniţiilor50 Art. 80 din Hotărârea Guvernului nr. 251/199951 Art. 39 din Ordonanta Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic şi administrarea fondului forestier naţional52 Art. 5 din Hotărârea Guvernului nr. 28/200153 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., p. 192

28

condiţiilor de igienă din sectorul alimentar este necesară autorizarea Direcţiei generale a medicinei preventive şi promovării sănătăţii din Ministerul Sănătăţii şi Familiei55.

III.4 Acte necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă

Odată încheiată etapa negocierilor pentru angajarea în muncă sau ulterior câştigării concursului pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie să completeze sau să întocmească dosarul cu actele necesare în vederea încheierii propriu-zise a contractului individual de muncă. Numărul şi tipul acestor acte diferă, în general, funcţie de natura postului în discuţie. De obicei, actele necesare în vederea angajării sunt: cererea de angajare (sau cererea de participare la concurs), curriculum vitae, actele de identitate, actele de studii, certificatul medical, informarea privind condiţiile de muncă, nota de lichidare şi recomandări de la precedentul loc de muncă, cartea de muncă etc.

Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la concurs) este necesară pentru a dovedi intenţia viitorului salariat de a demara demersurile în vederea încadrării în muncă sub autoritatea unui anumit angajator. Cererea de angajare poate consta într-un formular tip pus la dispoziţie de biroul personal – resurse umane al angajatorului sau poate fi redactată în întregime de viitorul angajat. De multe ori tradiţionala cerere de angajare este înlocuită cu scrisoarea de intenţie, instrument împrumutat din practica occidentală de dreptul muncii şi care are aceeaşi însemnătate cu cererea de angajare.

Un alt act necesar în vederea angajării este curriculum vitae sau CV-ul persoanei care doreşte să se angajeze. De obicei, cererea de angajare sau scrisoarea de intenţie împreună cu CV-ul sunt primele acte pe care le primeşte angajatorul şi funcţie de care îşi formează prima impresie despre solicitantul slujbei. Dată fiind importanţa primei impresii, aspirantul la o slujbă trebuie să acorde maximă atenţie modului în care îşi întocmeşte cererea de angajare şi curriculum vitae. Aceste două acte sunt esenţiale pentru a trece în etapa a doua în vederea angajării şi anume verificarea aptitudinilor profesionale pentru ocuparea postului. Această verificare este obligatorie (vezi art. 29 din Codul muncii) şi se poate realiza prin diverse modalităţi: interviu, probe practice, probe teoretice etc. Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice se face obligatoriu prin concurs sau examen (art. 30 din Legea nr. 53/2003).

Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea întocmi toate formalităţile necesare angajării. De obicei, aceste acte se păstrează în copie în dosarul persoanei de la angajator. Actele de identitate sunt buletinul (cartea) de identitate, certificatul de naştere, certificatul de căsătorie. De cele mai multe ori la dosarul personal se depun şi copiile certificatelor de naştere ale copiilor salariatului sau ale altor persoane aflate în întreţinere, dacă este cazul. Aceste documente sunt necesare pentru eventualele avantaje materiale pe care le oferă firma pentru copii angajaţilor sau ca justificare pentru deducerile personale suplimentale din salariul angajatului. Dacă firma are relaţii cu parteneri din străinătate şi salariaţii săi fac dese deplasări în interes de serviciu în afara graniţelor, la dosarul personal se poate găsi şi o copie a paşaportului salariatului.

În vederea angajării, salariatul trebuie să prezinte în mod obligatoriu actele care să ateste un nivel de studii cel puţin la nivelul minim impus de lege. Altfel spus, salariatul care are studii superioare postului poate să presteze munca la care s-a angajat. Dimpotrivă însă, dacă studiile pe care angajatul le poate proba cu acte sunt inferioare nivelului stabilit de lege, atunci angajatul respectiv nu poate încheia în mod valabil un contract individual de muncă. Aşa cum în mod constant a arătat practica judiciară, lipsa îndeplinirii condiţiilor de studii pentru ocuparea unei funcţii conduce la nulitatea contractului individual de muncă.56

54 Art. 13 din Regulamentul nr. 3/1996 privind autorizarea şi exercitarea intermedierii de valoriu mobiliare, aprobat prin Ordinul nr. 15/1996 al Comisiei NAţionale a Valorilor Mobiliare.55 Art. 5 din Ordinul Ministerului Sănătăţii nr. 1956/199556 Marin Voicu, Mihaela Popoacă – “Dreptul muncii. Tratat de jurisprudenţă română şi europeană”, vol. I, Editura Lumina Lex Bucureşti, 2001, p. 86 decizia civilă nr. 473/1997 a Curţii de Apel Ploieşti

29

Nivelul pregătirii profesionale, ca şi natura studiilor, sunt obligatorii pentru unităţile din sectorul bugetar; totuşi, în anumite cazuri, legea stabileşte cu titlu obligatoriu nivelul studiilor şi pentru unităţile cu capital privat.57 De exemplu, conform prevederilor art. 11 din Legea nr. 82/1991 (legea contabilităţii), nu pot îndeplini funcţia de contabil-şef ori cea de director economic decât absolvenţii de studii superioare de profil economic.

Actele care atestă nivelul de studii sunt diplome, adeverinţe, atestate. Pe lângă acte care atestă nivelul de studii cerut pentru postul ocupat, angajatul poate prezenta şi alte acte de studii, carer atestă un nivel profesional care să justifice un salariu mărit. De exemplu, atestate de cunoaştere a limbilor străine, diferite diplome de absolvire a cursurilor de formare sau calificare profesională, cunoştinţe de operare PC, alte abilităţi speciale. Practica arată însă că angajatorii se feresc de persoane “prea calificate”, faţă de exigenţele postului respectiv. Aceste precauţii se nasc din teama angajatorilor de a nu intra în negocieri anevoioase asupra nivelului de salarizare.

Conform art. 27 din Codul muncii, orice persoană poate fi angajată în muncă numai în baza prezentării unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Certificatul medical este obligatoriu nu doar la angajare, ci şi în următoarele situaţii:

a. la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an în celelalte situaţii;

b. în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate;c. la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;d. în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie

instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;

e. periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;

f. periodic, în cazul celor care desfăţoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;

g. periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

Lipsa certificatului medical se sancţionează cu nulitatea contractului individual de muncă. Dacă însă mai înainte de sesizarea instanţei de judecată cu nulitatea contractului angajatul aduce un certificat medical care atestă faptul că este apt pentru prestarea acelei munci, atunci contractul rămâne valabil încheiat.

Competenţa şi procedura de eliberare a certificatelor medicale în vederea angajării sunt stabilite prin lege. La angajarea în domeniul sănătăţii publice, alimentaţiei publice, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.

Conform art. 27 alin. IV din Codul muncii, angajatorul nu are voie să solicite la angajare teste de graviditate. Această prevedere este în concordanţă cu standardele internaţionale de protecţie a femeilor împotriva abuzurilor şi discriminărilor.

Informarea privind condiţiile de muncă este un act obligatoriu de întocmit înaintea angajării, în conformitate cu prevederile art. 17 din Codul muncii în vigoare. Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. Acest document este introdus în procedura de angajare pentru respectarea Directivei

57 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., 7730

Comunităţii Europene nr. 91/1533 din 14 octombrie 1991 privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului individual de muncă.58

Informarea va cuprinde cel puţin următoarele elemente:a. identitatea părţilor;b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească

în diverse locuri;c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;d. atribuţiile postului;e. riscurile specifice postului;f. data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;g. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă

temporară, durata acestora;h. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;i. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;j. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea

plăţii salariului la care salariatul are dreptul;k. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;l. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale

salariatului;m. durata perioadei de probă.Orice modificare a unuia dintre elementele de mai sus în timpul contractului individual de

muncă presupune o nouă informare a salariatului cu cel puţin 15 zile în avans, afară de cazul în care această modificare este posibilă fără încunoştiinţare asupra ei, în conformitate cu prevederile unei legi speciale sau cu prevederile contractului colectiv de muncă.

Perioada de probă (termen de încercare) oferă angajatorului posibilitatea de a rupe contractul de muncă în orice moment fără preaviz sau acordarea de indemnităţi, fiind de înţeles că decizia este adusă la cunoştinţa salariatului înainte de perioada de încercare. Dacă termenul de încercare expiră fără ca nici una din părţi să-şi fi exprimat intenţia de a denunţa contractul, regulile generale privind încetarea contractului individual de muncă devin aplicabile.59 De la această regulă există şi o excepţie, în ipoteza persoanelor cu handicap care vor fi trecute obligatoriu într-o altă muncă.60

Din punct de vedere a naturii juridice, termenul de încercare şi perioada de probă, ca regulă, constituie o clauză de denunţare a contractului individual de muncă, în temeiul căreia unitatea, beneficiară a clauzei respective, are posibilitatea, în ipoteza necorespunderii pe post a celui încadrat, să denunţe unilateral contractul individual de muncă înăuntrul termenului prevăzut de lege.61

În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-l informa atât asupra datelor de mai sus dar şi cu privire la:

a. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;b. moneda în care vor fi plătite drepturile salariale precum şi modalităţile de plată;c. prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;d. condiţiile de climă;e. reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;f. obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa

personală.Codul muncii prevede în art. 19 sancţiunile legale aplicabile dacă angajatorul nu îşi

îndeplineşte obligaţia de informare. Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îţi execută obligaţia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului 58 Nicolae Voiculescu – op.cit., p.3159 Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 2860 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 13561 Constantin Bratu – “Dreptul muncii”, Editura Artprint Bucureşti, 2002, p. 557

31

individual de muncă, ori după caz a prestării activităţii în străinătate, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

În ipoteza salariaţilor care au mai ocupat şi alte locuri de muncă, la angajare se solicită nota de lichidare de la precedenta încadrare în muncă. Nota de lichidare este un înscris în care sunt consemnate aspecte legate de activitatea salariatului, în momentul în care acesta părăseşte firma angajatoare, cum ar fi: postul pe care l-a acupat, nivelul de salarizare, numărul de zile de concediul de odihnă efectuate în anul calendaristic în curs, numărul de zile de concediu medical, sancţiunile luate împotriva salariatului (dacă este cazul) datorii faţă de firmă şi modul de plată a acestora, eventuale reţineri din salariu etc..

Uneori, la angajare sunt necesare recomandări de la precedentul loc de muncă, prin care angajatorul prezent ia cunoştinţă despre calităţile salariatului de la celălalt angajator. Conform art. 29 al. IV din Codul muncii, angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata anagajării şi numai cu încunoştiinţarea prealabilă a celui în cauză.

Până la intrarea în vigoare a art. 296 şi 298 alin. III din actualului Cod al muncii, la angajare se solicita şi cartea (carnetul) de muncă.62 Actul normativ ce reglementa regimul cărţilor de muncă (decretul nr. 92/1976) va fi abrogat conform articolelor de mai sus iar dovada vechimii în muncă se va face din anul 2007 pe baza adeverinţelor eliberate de către angajatori, în baza consemnărilor făcute de ei în Registrul de evidenţă al salariaţilor.

Art. 296 al.2 din Codul muncii prevede că până la 31 decembrie 2003 angajatorii sau, după caz, Inspectoratele Teritoriale care deţin carnete de muncă vor elibera în mod eşalonat carnete respective titularilor, pe bază de proces-verbal individual de predare-primire.

Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza permisului eliberat potrivit legii (art. 36 din Codul muncii). Unii autori consideră permisul de muncă pentru cetăţenii străini care doresc să încheie un contract individual de muncă cu un angajator român o condiţie specială de validitate a acestui contract şi nu doar un act necesar pentru perfectarea contractului.63

Conform prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 179/2000 şi Legii 203/1999, obţinerea permisului de muncă dă dreptul titularului să fie încadrat pe baza unui contract individual de muncă sau în alt mod prevăzut de lege la o persoană fizică sau juridică din România, ori la o reprezentanţă din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate. Permisul de muncă poate fi eliberat pentru o perioadă de 6 luni (cu posibilitatea prelungirii) de către Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale la cerere şi după plata unei taxe legale de 200 USD, străinilor care îndeplinesc condiţiile pentru încadrarea în muncă şi care au aplicată pe documentul de trecere a frontierei viza pentru angajare în muncă.

Întrucât există situaţii pentru care lege prevede ca o condiţie specială pentru încheierea contractului individual de muncă lipsa antecedentelor penale,64 se poate solicita salariatului în vederea perfectării contractului un certificat de cazier judiciar.

Pentru persoanele numite în funcţie sau care ocupă funcţii eligibile, actul numirii sau, după caz, actul alegerii constituie “acte condiţie ” pentru încheierea contractului individual de muncă, izvor al raportului juridic de muncă. Simetric, retragerea numirii (eliberarea din funcţie sau nealegerea la o dată ulterioară când au loc alegerile) atrage după sine încetarea contractului de muncă pentru că au încetat să-şi mai producă efectele actele condiţie care au constituit anterior temeiuri pentru încheierea contractului individual de muncă.65

62 În formularea iniţială, art. 296 şi 298 al. III din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevedeau abrogarea cadrului reglementativ pentru carnetul de muncă începând cu 1 ianuarie 2004. Prin Legea nr. 541/2003 acest termen a fost amânat până la 1 ianuarie 2007.63 Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 2964 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – Dreptul muncii şi securităţii sociale, Editura Junimea, Iaşi, 2001, p. 15565 Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – op. cit., p. 42

32

Pentru unele categorii de salariaţi norme legale imperative impun ca act necesar în vederea încadrării completarea declaraţiei de avere.

Art. 46 din Statutul funcţionarilor publici, în formularea iniţială, prevedea că, la numirea şi la revocarea din funcţie, funcţionariii publici sunt obligaţi să prezinte, în condiţiile legii, declaraţia de avere.

Declararea verii este un act personal, irevocabil, şi confidenţial. La încheierea mandatului sau la încetarea activităţii persoanele la care face referire Legea nr. 115/1996 (cu privire la declararea şi controlul averii) depun o nouă declaraţie de avere.66 Persoana a cărei avere este declarată în tot sau în parte ca nejustificată printr-o hotărâre judecătorească irevocabilă va fi destituită sau revocată, după caz, din funcţia pe care o deţine. Cu toate că legea nu precizează acest lucru în mod expres, în literatura de specialitate s-a precizat că tot această soluţie se aplică şi pentru situaţiile în care persoana obligaţia să îşi declare averera refuză acest lucru.67

Funcţie de natura postului pentru care se face angajarea, în baza legii sau potrivit regulamentelor de ordine interioară, salariaţilor li se poate pretinde şi prezentarea altor acte în vederea angajării, cum ar fi: permisul de conducere, dovada satisfacerii stagiului militar, permisul port-armă, dovezi ale vechimii în muncă sau în specialitate, constituirea de garanţii, avize, autorizări etc.

III.5 Clauze obligatorii şi clauze facultative ale contractului individual de muncă

Încheierea contractului individual de muncă este guvernată de principiul libertăţii de voinţă a părţilor, atât în sensul libertăţii de fond (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele părţi) cât şi în sensul în care părţile doresc, în general, să încheie sau nu un contract de muncă (dacă doresc sau nu să încheie contractul).68

Aşa cum am precizat şi anterior, cerinţa existenţei unui înscris constatator al contractului individual de muncă uşurează probaţiunea elementelor acestui contract. Importanţa lui şi interesul părţilor de a cunoaşte cu certitudine întinderea drepturilor şi obligaţiilor lor face ca întotdeauna contractul individual de muncă să se încheie în formă scrisă, chiar dacă validitatea şi existenţa acestuia nu depind de forma materială a înscrisului constatator.

Înscrisul constatator al prevederilor contractului individual de muncă trebuie să cuprindă o serie de prevederi obligatorii. La aceste prevederi obligatorii părţile pot adăuga şi prevederi facultative asupra cărora au căzut de acord.

III.5.1 Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă

66 Art. 2. din Legea nr. 115/1996, modificată prin Legea nr. 161/2003 Preşedintele României, deputaţii, senatorii, membrii Guvernului, consilierii prezidenţiali, consilierii de stat, secretarii de stat, subsecretarii de stat, precum şi asimilaţii acestora, magistraţii şi asimilaţii acestora, consilierii judeţeni şi locali, primarii, viceprimarii, prefecţii, subprefecţii, persoanele cu funcţii de conducere şi de control şi funcţionarii publici care îşi desfăşoară activitatea în cadrul autorităţilor publice centrale ori locale sau în cadrul instituţiilor publice ori de interes public, personalul încadrat la cabinetul demnitarului, membrii consiliilor de administraţie şi persoanele care deţin funcţii de conducere, de la director, inclusiv, în sus, în cadrul regiilor autonome de interes naţional sau local, al companiilor şi societăţilor naţionale, societăţilor comerciale la care statul sau o autoritate a administraţiei publice locale este acţionar, instituţiilor publice implicate în realizarea procesului de privatizare, Băncii Naţionale a României, băncilor la care statul este acţionar majoritar, au obligaţia să îşi declare averea, în condiţiile prezentei legi. (2) Obligaţia privind declararea averii revine, în condiţiile prezentei legi, şi persoanelor care sunt numite în funcţie de către Preşedintele României, Parlament sau primulministru." 67 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 13668 Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine, Bucureşti, 2000, p. 19

33

Elementele obligatorii ale contractului individual de muncă sunt aceleaşi cu elementele obligatorii din informarea care precede încheierea contractului. Aceste elemente sunt prevăzute în detaliu în art. 17 ali. II din Codul muncii şi se referă la:

a. identitatea părţilor;b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească

în diverse locuri;c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;d. atribuţiile postului;e. riscurile specifice postului;f. data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;g. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă

temporară, durata acestora;h. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;i. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;j. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilorsalariale, precum şi periodicitatea

plăţii salariului la care salariatul are dreptul;k. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;l. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale

salariatului;m. durata perioadei de probă.În conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, în cazul în care salariatul urmează să

îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util toate informaţiile prevăzute la art. 17 al 2, inclusiv informaţii referitoare la:

a. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;b. moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;c. prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;d. condiţiile de climă;e. reglementările principale privitoare la dreptul muncii din acea ţară;f. obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa

personală.Aceste prevederi se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile de muncă în

străinătate.Precizăm că lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului individual de muncă nu

conduce la nulitatea acestuia, însă justifică acţiunea în justiţie pentru obţinerea unor eventuale despăgubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare. Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare cu privire la toate clauzele enumerate mai sus, în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă ori, după caz, a prestării activităţii în străinătate, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

III.5.2 Clauze facultative în contractul individual de muncă

Pe lângă toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, părţile sunt libere să negocieze şi să includă în contractul lor orice prevedere care nu este contrară normelor legale imperative sau bunelor moravuri.

Codul muncii vorbeşte despre includerea în contractul individual de muncă, pe lângă clauze obligatorii, şi a unor clauze specifice, precizând însă că enumerarea codului nu este limitativă. Sunt aşadar considerate clauze specifice clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurenţă,

34

clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate. Opţiunea legiutorului de a oferi un cadru reglementativ expres tocmai acestor clauze se explică prin realităţile din câmpul muncii de până la apariţia noului cod.

În reglementarea mai veche, asemenea clauze nu erau prohibite dar nici nu beneficiau de un text de lege care să le legitimeze inserarea în contractele individuale de muncă. Mai mult, Inspectoratele Teritoriale de Muncă obişnuiau să pună la dispoziţia angajatorilor un formular tip pentru încheierea contractelor individuale de muncă, ceea ce a condus la o uniformizare a acestor contracte. Angajatorii cu o activitate aparte, marcată de un specific anume lucrau greu cu contractele individuale de muncă tipizate. Singura manieră pentru a particulariza aceste contracte era să includă a rubrica alte menţiuni din contractul tipizat a serie de clauze convenţionale negociate de părţi care să nuanţeze munca prestată funcţie de specificul activităţii angajatorului. Din această realitate s-au născut diverse formulări pentru clauze de confidenţialitate, fidelitate, neconcurenţă etc. deşi nu au fost reglementate de lege, aceste clauze se aplicau în baza acordului părţilor.

De multe ori însă formularea acestor clauze era abuzivă, încălcând normele legale imperative din sfera răspunderii pentru fapta proprie. De exemplu, salariaţii care beneficiau de cursuri de perfecţionare îşi asumau fără nici un temei obligaţia de a plăti o sumă de bani enormă angajatorului (un miliard de lei, 500.000 de euro etc.) în ipoteza în care părăseau slujba respectivă. O asemenea clauză este nulă pentru mai multe motive, printre care şi pentru că îngrădeşte abuziv dreptul constituţional de a munci.

Urmărind preîntâmpinarea includerii în contractele individuale de muncă a unor asemenea clauze care, în cele din urmă, vor fi declarate nule şi nu îşi vor atinge scopul urmărit la negocierea lor, legiuitorul a reglementat o serie de clauze specifice ale contractului individual de muncă. Această reglementare are drept efect limitarea sferei de negociere a părţilor semnatare ale contractului individual de muncă la cadrul normativ al clauzei respective, ocrotind în acelaşi timp şi drepturile părţilor de eventualele abuzuri care se pot naşte.

Potrivit art. 20 al. II din Codul muncii, sunt considerate clauze specifice ale contractului individual de muncă, fără ca enumerarea să fie limitativă, clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate.

Prima clauză specifică reglementată de Codul muncii în art. 20 este clauza cu privire la formarea profesională.

Perfecţionarea profesională este atât un drept cât şi o obligaţie a fiecărui salariat în parte. Modificările, progresele şi tehnicile noi apărute în orice domeniu de activitate obligă ocupantul unui post să fie la curent şi să poată face aplicarea noilor idei şi metodologii.

Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:g) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de

formare profesională din ţară sau din străinătate;h) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;i) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;j) ucenicie organizată la locul de muncă;k) formarea individualizată;l) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

Angajatorul, în conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are obligaţia de a asigura salariaţilor acces periodic la formarea profesională. În acest sens, angajatorul elaborează, după consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor, planuri anuale cu privire la formarea profesională. Aceste planuri anuale fac parte integrală din contractul colectiv de muncă din unitate.

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor clauze cu privire la formarea profesională incluse în contractul individual de muncă sau în acte adiţionale.

35

Formarea profesională individualizată se stabileşte de către angajator împreună cu salariatul în cauză, ţinând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului anual de formare profesională şi de condiţiile de desfăşurare a activităţii la locul de muncă.

Observăm că legea nu prevede sumele pe care angajatorul este obligat să se folosească pentru formarea profesională a salariaţilor săi. Însă art. 194 prevede că, în situaţia în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile vor fi suportate de către acesta.

Art. 195 din Codul muncii prevede că salariaţii care au beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile, din iniţiativa angajatorului, nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională. Prevederea se referă la posibilitatea salariatilor de a denunţa unilateral contractul individual de muncă, înaintând angajatorului o demisie.

Dacă dimpotrivă, salariatul are iniţiativa încetării contractului individual de muncă deşi a beneficiat de stagii de pregătire plătite de angajator, acesta va fi obligat să suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă.

Această obligaţie incumbă următoarelor categorii de salariaţi:- salariaţii care, deşi au beneficiat de cursuri sau stagii de pregătire au solicitat încetarea

unilaterală a contractului individual de muncă (au demisionat) mai înainte de expirarea perioadei de timp în care trebuiau să lucreze în favoarea angajatorului finanţator;

- salariaţii care, în acelaşi interval de timp, au fost concediaţi pentru motive de indisciplină;- al căror contract individual de muncăa a încetat ca urmare a arestării preventive pe o

perioadă mai mare de 60 de zile- în situaţia condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în

legătură cu munca lor, - precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei,

temporar sau definitiv.În conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza de neconcurenţă (art. 21-24) îl obligă

pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizaţie lunară.

Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod expres activităţile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului.

Indemnizaţia datorată salariatului pentru încheierea unui contract individual de muncă cu clauză de neconcurenţă se negociază şi este de cel puţin 25% din salariu. Indemnizaţia trebuie plătită întocmai şi la timp, ceea ce presupune faptul că salariatul poate denunţa unilateral contractul individual de muncă şi fără preaviz, dacă angajatorul nu achită lunar indemnizaţia negociată pentru clauza de neconcurenţă.

Clauza de neconcurenţă nu poate fi stabilită pe durata perioadei de probă. Clauza de neconcurenţă nu îşi mai produce efectele la data încetării contractului individual de muncă. Prin excepţie de la această regulă. Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele şi după încetarea contractului individual de muncă, pentru o perioadă de maximum 6 luni, în cazul funcţiilor de execuţie şi de maximum 2 ani în cazul funcţiilor de conducere, dacă o astfel de perioadă a fost convenită expres prin contractul individual de muncă. Prevederile excepţiei nu sunt incidente dacă încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului.

36

Această reglementare ridică problema definirii noţiunilor “funcţie de conducere” şi “funcţie de execuţie”. Persoana cu funcţie de conducere69 este persoana fizică încadrată în temeiul unui contract individual de muncă care îşi desfăşoară activitatea după caz:

a) în calitate de conducător al unei persoane juridice care angajează pesonal salariat;b) în funcţii de director general, director ori alte funcţii asimilate într-o autoritate publică sau

în administraţia publică centrală de specialitate sau locală ori în unităţi bugetare subordonate acestora;

c) în funcţii de şefi ai compartimentelor funcţionale (direcţii generale, direcţii, servicii, oficii, birouri etc.) ori de producţie (secţii, ateliere etc.) din structura unei persoane juridice care anagajează personal salariat.

Pentru identitate de raţiune, pot fi considerate persoane cu funcţie de conducere şi cele care au calitatea de conducători ai unei persoane juridice ce îşi desfăşoară activitatea în temeiul unui raport juridic de drept comercial (contract de management, contract de societate, statut etc.).70

Persoanele cu funcţie de execuţie sunt, prin excludere, toţi salariaţii patronului, mai puţin personalul cu funcţie de conducere.

Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specilizării pe care o deţine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Muncă la care este înregistrat contractul individual de muncă respectiv, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.

În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Clauza de mobilitate este reglementată de art. 25 din Codul muncii. Prin clauza de mobilitate părţile din contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. Această clauză a fost până la actuala reglementare subînţeleasă în orice contract individual de muncă în care specificul muncii prestate presupunea deplasarea angajatului de la sediul firmei. E cazul agenţilor de vânzări, agenţilor de marketing, agenţilor de asigurări etc.

Noutatea pe care o aduce însă reglementarea din Codul muncii vizează dreptul salariatului care acceptă clauza de mobilitate de a beneficia de prestaţii suplimentare în bani sau în natură. Întrucât legea se aplică tuturor situaţiilor care intră sub ipoteza normei ce le reglementează, înseamnă că şi în situaţia contractelor care au inclus o clauză de mobilitate şi au fost încheiate mai înainte de intrarea în vigoare a codului se vor aplica aceste completări. Prin urmare, salariaţii care nu au locul de muncă într-o locaţie stabilă sunt îndreptăţiţi să pretindă angajatorilor lor prestaţii suplimentare în bani sau natură.

Deoarece legea nu precizează expres, apreciem că prestaţii suplimentare în natură constau, de exemplu, în folosirea unui autoturism al firmei pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu, posibilitatea de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preţuri mai mici etc.

Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care a luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

Pentru dreptul român, clauza de confidenţialitate are consacrare şi în sfera ilicitului penal, sub aspectul incriminării infracţiunii de divulgare a secretului profesional.71 69 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefăneascu – “Dicţionar de dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1997, p. 12670 Idem, p. 12771 Conform art. 196 din Codul penal divulgarea, fără drept, a unor date, de către acela căruia i-au fost încredinţate, sau de care a luat cunoştinţă în virtutea profesiei ori funcţiei, dacă fapta este de natură a aduce prejudicii unei persoane constituie infracţiune şi se pedepseşte în consecinţă.

37

Clauzele facultative din contractului individual de muncă nu pot fi enumerate exhaustiv, atât timp cât, în baza principiilor generale de drept, părţile pot negocia orice clauză care nu contravine prevederilor imperative ale legii şi bunelor moravuri.

În literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a include în contractele individuale de muncă cu titlu de clauză facultativă a clauzei de conştiinţă. Deşi nu există o reglementare expresă a acestei clauze, includerea ei în contractul individual de muncă are drept scop posibilitatea salariatului de a refuza executarea dispoziţiei primite, dacă este contrară conştiinţei sale. De exemplu, refuzul unui ziarist de a scrie şi publica un articol de popularizare a unor concepţii ateiste.72

Din punct de vedere al salariatului, motivaţia clauzei de conştiinţă poate fi întemeiată pe următoarele raţiuni:

- religioase (spre exemplu refuzul de a scrie critic la adresa cultului legal din carer face parte salariatul în cauză sau de a face propagandă ateistă);

- morale (de pildă, refuzul de a scrie materiale din care să rezulte o apologie a unui mod de viaţă care să contravină trăsăturilor specifice ale poporului român);

- politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic in legătură cu ideologia sau platforma politică a unei anumite formaţiuni politice);

- de politeţe (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa unei/unor persoane).

Clauza de conştiinţă vizează exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza executarea unui ordin legal de serviciu, fără a suferi consecinţe disciplinare. Într-un fel, clauza de conştiinţă se poate asimila cu o cauză contractuala de exonerare a răspunderii disciplinare a salariatului respectiv.73

Nici un salariat nu poate invoca clauza de conştiinţa pentru a nu executa o obligaţie legală impusă printr-o normă imperativă. Spre exemplu, sub motivul clauzei de conştiinţă nici un salariat nu poate absenta, într-o zi când legal se lucrează, invocând argumentul.că, potrivit convingerilor sale, acea zi este nelucrătoare.

Clauza de conştiinţă nu trebuie confundată cu dreptul salariatului de a nu executa un ordin de serviciu vădit ilegal, în caz contrar fiind răspunzător disciplinar, pentru că cel ce invocă propria conştiinţă are în vedere refuzul de a executa o dispoziţie legală, dar care este în contradicţie cu propriile sale norme morale.74

Cu titlu de clauză facultativă în contractul individual de muncă, angajatorul şi angajatul pot negocia, dacă este oportun, introducerea în contractul individual de muncă a unei clauze cu privire la drepturile de autor. Salariaţii care pe parcursul derulării contractului de muncă realizează opere de creaţie intelectuală şi artistică au o situaţie specială. Potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996 privind drepturile de autor şi drepturile conexe, drepturile patrimoniale născute pentru operele create în timpul unui contract de muncă aparţin, ca regulă, autorului lor. Dacă există o clauză contractuală contrară, semnificaţia ei constă în cesiunea drepturilor patrimoniale de autor angajatorului, parte în contractul individual de muncă.75

Şi în cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice realizate cu prilejul executării unui contract individual de muncă, drepturile patrimoniale de autor aparţin, potrivit legislaţiei române, angajatorului, afară de situaţia în care există o clauză contractuală contrară.

În practică, se întâlnesc şi alte clauze facultative în contractele individuale de muncă, printre care clauza de stabilitate (sau de durată minimă a contractului individual de muncă), clauza de risc, clauza de obiectiv etc.

Clauza de obiectiv, deocamdată sumar analizată în literatura juridică, este acea clauză cuprinsă în contractul individual de muncă prin care salariaului i se cere şi el se obligă să realizeze, de regulă într-

72 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 16473 Ion Traian Ştefănescu – op. cit. p. 15374 Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 2575 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 89

38

un interval de timp, o anumită lucrare, un anumit bun. Ea poate fi denumită şi clauză de succes sau performanţă.

Posibilitatea inserării unei clauze de obiectiv în contractul de muncă reprezintă unul dintre argumentele în favoarea nuanţării opiniei potrivit căreia în acest tip de contract ar interesa întotdeauna numai prestarea muncii, atfel spus “munca vie”, în timp ce convenţia civilă de prestări servicii ar interesa exclusiv rezultatul muncii.76

Contractul individual de muncă ce cuprinde o clauză de obiectiv are acelaşi obiect ca şi convenţia civilă de prestări servicii. Pe lângă facilităţile fiscale este şi acesta un motiv pentru care patronii preferă să încheie o convenţie civilă de prestări servicii şi nu un contract de muncă atunci când urmăresc atingerea unui anumit obiectiv.

III.6 Efectele contractului individual de muncă

Efectele contractului individual de muncă se referă la drepturile şi obligaţiile părţilor ce se nasc ca urmare a încheierii valabile a contractului individual de muncă. Legea nr. 53/2003 tratează aceste aspecte în capitolul II al titlului II, intitulat “Executarea contractului individual de muncă”.

Încă din primul articol al capitolului pe care îl dezbatem, legiuitorul reafirmă faptul că drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Executarea contractului individual de muncă nu poate fi analizată fără a ţine cont de caracterul sinalagmatic al acestui contract. În aprecierea fiecărui drept sau obligaţii trebuie pornit de la faptul că orice drept are corelativ o obligaţie a celeilalte părţi şi vice-versa. Această îngemănare este prezentă şi în privinţa celei mai evidente obligaţii a angajatorului (plata salariului) faţă de dreptul angajatului de a încasa o indemnizaţie lunară pentru munca prestată.

III.6.1 Drepturile şi obligaţiile salariatului

Conform prevederilor actualului cod al muncii (art. 39), salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;c) dreptul la concediu de odihnă anual;d) dreptul la egalitate de şanse şi tratament;e) dreptul la demnitate în muncă;f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;g) dreptul la acces la formarea profesională;h) dreptul la informare şi consultare;i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de

muncă;j) dreptul la protecţie în caz de concediere;k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;l) dreptul de a participa la acţiuni colective.

76 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”, în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 30

39

Pe lângă drepturile prevăzute expres de Codul muncii, salariaţii mai pot beneficia şi de alte drepturi reglementate de contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă, regulamentele de ordine interioară sau de alte acte normative decât Codul muncii.

De exemplu, în temeiul prevederilor Legii nr. 142/1998, salariaţii pot beneficia de tichete de masă. Acestea reprezintă o alocaţie individuală de masă, suportată individual de către angajator.77

Tichetele se acordă în limita prevederilor bugetului de stat sau, după caz, a bugetelor locale, pentru unităţile din sectorul bugetar şi în limita bugetelor de venituri şi cheltuieli aprobate pentru celelalte categorii de angajatori. Sumele corespunzătoare tichetelor de masă acordate de angajatori, în limita valorilor nominale, sunt deductibile la calculul impozitului pe profit, iar pentru salariaţi sunt scutite de plata impozitului pe venitul sub forma de salariu. Aceste sume nu se iau în calcul nici pentru angajator, nici pentru salariat la stabilirea drepturilor şi obligaţiilor care se determină în raport cu venitul salarial.

Tichetele de masă se acordă în urma negocierii dintre angajatori şi salariaţi (reprezentanţi prin sindicate sau de către persoane anume desemnate). Tichetele se distribuie de către patron în ultima decadă a fiecărei luni pentru luna următoare, în funcţie de numărul de zile lucrate, putând fi utilizate numai pentru achiziţionarea de produse alimentare.78

Corelativ acestor drepturi, salariatului îi revin în principal şi următoarele obligaţii:a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin

conform fiţei postului;b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de

muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

III.6.2 Drepturile şi obligaţiile angajatorului

Efectele contractului individual de muncă, aşa cum am precizat şi mai sus, nu se referă doar la drepturile şi obligaţiile angajatului, ci şi la drepturile şi obligaţiile angajatorului. În conformitate cu prevederile art. 40 din cod, angajatorul are în principal următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiuni corespunzătoare, potrivit

legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc

desfăşurarea relaţiilor de muncă;b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea

normelor de muncă şi condiţiile coresăpunzătoare de muncă;c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă

aplicabil şi din contractele individuale de muncă;d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;e) să se consulte cu sindicatul şi, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor

susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

77 Constantin Bratu – op.cit., p. 58678 Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 133

40

f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute

de lege;h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.Art. 40 al. 2 lit.d reglementează obligaţia angajatorului de a comunica periodic salariatului

situaţia economică şi financiară a unităţii. Textul, nefericit redactat, apare ca incomplet. Se completează obligatoriu cu art. 21 lit. a din Carta socială europeana revizuită adoptată la Strasbourg în 1996 şi ratificată de România prin Legea nr. 74/1999: “dreptul salariaţilor să fie informaţi periodic sau la momentul oportun şi de o manieră clară despre situaţia economică şi financiară a întreprinderii în care sunt încadraţi, fiind înţeles că divulgarea anumitor informaţii care pot prejudicia întreprinderilor va putea fi refuzată sau că se va putea solicita ca acestea să fie confidenţiale.”79

Pe lângă drepturile şi obligaţiile reglementate expres de art. 40 din Codul muncii, întocmai cum am precizat pentru situaţia salariatului, pentru angajator contractul individual de muncă produce o serie de efecte lărgite, în baza normelor cuprinse în contractul individual de muncă, contracte colective de muncă, regulamente de ordine interioară sau în alte acte normative decât Codul muncii.

III.7 Modificarea contractului individual de muncă

În conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de cod.

Modificarea contractului individual de muncă poate viza oricare dintre următoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul şi timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Modificarea locului muncii de către angajator în mod unilateral are loc prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

Deşi aparent crează impresia unor acte unilaterale, delegarea şi detaşarea se bazează pe consimţământul salariatului faţă de această modificare a contractului individual de muncă, deoarece se presupune că, în momentul încherii contractului, salariatul cunoaşte toate normele legale ce guvernează acest contract (inclusiv cele cu privire la delegare şi detaşare).

Aşa cum precizează art. 43 din cod, delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.

Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare (diurna), în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Delegarea este obligatorie pentru salariat iar refuzul nejustificat de a executa o delegaţie este calificat drept abatere gravă de la disciplina muncii şi poate constitui temeiul pentru desfacerea pentru indisciplină a contractului individual de muncă (în conformitate cu art. 61 lit. a din Codul muncii).

Plata unei sume de bani pentru fiecare zi de delegare (diurna), decontarea cheltuielilor de transport şi cazare se stabilesc diferit în funcţie de natura unităţii (angajatorului)80. Astfel:

79 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”, în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 3180 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 115

41

- în cazul salariaţilor din societăţi comerciale şi regii autonome de interes local şi al oricăror persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada delgării şi detaşării se negociază prin contractul colectiv sau individual de muncă;

- pentru persoanele din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională, drepturile în cauză sunt reglementate prin acte normative specifice;

- pentru salariaţii din instituţiile publice şi regii autonome cu specific deosebit, drepturile pe perioada delagării şi detaşării sunt reglementate prin Hotărârea Guvernului nr. 543/1995. Ministerul Finanţelor va actualiza indemnizaţia de delegare şi detaşare, în raport cu inflaţia.

În unităţile în care drepturile băneşti pentru delegare şi detaşare au se stabilesc prin negociere colectivă sau individuală, la determinarea profitului impozabil aceste drepturi se scad din venitul brut în vederea calculării prifitului impozabil (sunt deductibile) numai în limita prevederilor H.G. 543/1995, actualizată prin ordin al ministrului finanţelor.

Conform art. 45 din cod, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului în subordinea angajatorului la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.

Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.

Conform art. 47 al. II din Codul munii, pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.

Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea. În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor legale, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.81

Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii.

III.8 Suspendarea contractului individual de muncă

Conform “Dicţionarului de dreptul muncii”, suspendarea contractului individual de muncă este perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează şi, în consecinţă, de regulă, nu se plăteşte

81 Vezi art. 47 al. V din Codul muncii42

nici salariul de către angajator; este deci o suspendare a efectelor principale ale contractului individual de muncă.82

În reglementarea dreptului muncii în România, suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

În mod excepţional, pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât prestarea muncii şi plata salariului, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne nu se prevede altfel. Dacă însă suspendarea contractului individual de muncă are loc ca urmare a unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

Sub aspectul efectelor suspendării, contractul individual de mună, înţeles ca act juridic bilateral, rămâne valabil. Suspendarea operează numai asupra executării prestaţiilor principale din contract, respectiv munca şi salariul. Pe parcursul suspendării salariatul primeşte după caz:

- salariul (detaşare, îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizată pe linie sindicală etc);- o indemnizaţie (incapacitate temporară de muncă, maternitate, executarea pedepsei la locul

de muncă etc.);- despăgubire (dacă se constată nevinovăţia salariatului după suspendarea din funcţie potrivit

Legii nr. 1/1970).83

În cazul suspendării de drept a contractului individual de muncă avem de-a face cu o suspendare ce intervine automat, din pricina unor împrejurări care, independent de voinţa părţilor, fac cu neputinţă prestarea muncii de către salariat.

Contractul individual de muncă se suspendă de drept (art. 50) în următoarele situaţii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă; c) carantină; d) efectuarea serviciului militar obligatoriu; e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe

toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; 84

f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; g) forţă majoră; h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală; i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. Conform art. 51 din cod, contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa

salariatului, în următoarele situaţii: a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu

handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului

cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesională; e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel

central sau local, pe toată durata mandatului; f) participarea la grevă; g) absenţe nemotivate. Art. 52 precizează cazurile în care contractul individual de muncă poate fi suspendat din

iniţiativa angajatorului, şi anume: a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;

82 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 16983 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 11384 Art. 50 lit. e a fost redat aşa cum este în vigoare, ulterior modificării în baza Legii nr. 480/2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 814/18.XI.2003

43

b) ca sancţiune disciplinară; c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost

trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului

d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.

e) pe durata detaşării. Art. 54 din Codul muncii prevede că, contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin

acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale. După încetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului individual de muncă,

salariatului îi revine obligaţia de a-şi relua obligaţiile de serviciu. La rândul său, angajatorul este obligat să primească la muncă pe salariat, în aceleaşi condiţii ca mai înainte de suspendarea contractului individual de muncă.

III.9 Încetarea contractului individual de muncă

Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al contractului individual de muncă în legislaţia română se referă la încetarea acestuia. Necesităţile sociale care impun reglementarea încetării contractului de muncă pot fi înţelese în baza principiilor care guvernează această instituţie:

a) libertatea muncii;b) stabilitatea în muncă;c) caracterul imperativ al dispoziţiilor legale care reglementează încetarea contractului

individual de muncă.85

Normele legale în materia încetării contractului individual de muncă sunt imperative şi de strictă interpretare, orice abatere de la litera legii ducând la nelegalitatea măsurii de desfacere a contractului.

Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii, modurile şi cazurile în care poate înceta trebuie stipulate expres de lege.86

Reglementarea încetării contractului de muncă în legislaţia românească ilustrează în mod adecvat ideea garantării stabilităţii în muncă a salariaţilor, prin determinarea expresă în lege a condiţiilor de fond şi procedură după care are loc concedierea acestora.87

Actualul cod aduce importante modificări faţă de cadrul juridic anterior, atât cu privire la încetarea de drept a contractului individual de muncă, cât şi cu privire la concedierea colectivă, reglementând situaţiile de concediere colectivă şi impunând obligaţii noi în sarcina angajatorilor, pentru protecţia drepturilor salariaţilor.

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei

85 Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 1386 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 3387 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş – op.cit, p. 247

44

despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Conform art. 78 al. II din Codul muncii, la solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. Salariatul are dreptul, la cererea sa expresă, de a fi reintegrat pe funcţia ocupată anterior, ceea ce a fost apreciată în doctrina ca fiind o adevărată restitutio in integrum.88

Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea; c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ

prevăzute de lege. Fiecare dintre situaţiile de încetare ale contractului individual de muncă vor fi analizate separat

în cele ce urmează. Abandonând pentru moment ordinea în care legiuitorul a abordat aceste aspecte în Codul muncii, ne vom referi mai întâi la câteva reglementări particulare ale noţiunii de nulitate în materia contractului individual de muncă.

III.9.1 Nulitatea contractului individual de muncă

Datorită particularităţilor pe care le prezintă nulitatea în dreptul muncii, în literatura de specialitate s-a apreciat că ar fi normal ca toate problemele privitoare la această instituţie să se grupeze într-un singur loc, eliminându-se alte referiri proliferate pe parcurs.89

Codul Muncii în vigoare a abordat particularităţile nulităţii contractului individual de muncă într-un singur articol cu 7 alineate (articolul 57 din Capitolul V, intitulat “Încetarea contractului individual de muncă”)

Încetarea contractului individual de muncă se distinge de nulitatea acestuia, regimul juridic al celor două instituţii fiind diferit. În acest sens, art. 57 din cod prevede expres că nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

Regimul nulităţii contractului individual de muncă prezintă unele particularităţi faţă de nulităţile de drept comun. Astfel, constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor (ex nunc), niciodată pentru trecut (ex tunc). De altfel, ar fi nedrept ca părţile să fie obligate să îşi restituie ceea ce şi-au prestat în baza unui contract nul, deoarece salariatul ar trebui să returneze salariul încasat dar angajatorul ar rămâne cu foloasele de urma muncii deoarece, evident, timpul lucrat şi munca prestată nu pot fi returnate. Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. Prin urmare indiferent de cauza de nulitate, părţile au posibilitatea să valideze orice eroare mai înainte ca una din ele să sesizeze instanţele de judecată.

În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

Ţinând seama de specificul încetării contractului individual de muncă, de regulă prin act unilateral de voinţă al uneia din părţi, s-a opinat în sensul abordării următoarelor soluţii:

- reglementarea soluţiei radicale potrivit căreia angajatorii sau salariaţii – ca excepţie de la dreptul comun – ar putea să constate unilateral nulitarea contractului de muncă sau

88 Nicolae Voiculescu – op. cit, p. 8189 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la prevederile proiectului noului Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14

45

- reglementarea unei soluţii “intermediare” potrivit căreia nulitatea să se poată constata de către părţi, prin acordul lor de voinţă. În consecinţă s-ar apela la instanţa de judecată pentru constatarea nulităţii numai în situaţia dezacordului dintre părţi cu privire la această problemă.90

Cea de-a doua soluţie sugerată în literatura de specialitate a fost adoptată drept formulare de reglementare în Codul muncii pentru instituţia nulităţii. Astfel, constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor. Numai dacă părţile nu ajung la nici o înţelegere, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.

III.9.2 Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Art. 56 din Codul muncii stabileşte că încetarea de drept a contractului individual de muncă are loc în următoarele situaţii:

a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică; b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub

interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii;

c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa;

d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;

e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare;

h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

În toate situaţiile de mai sus, respectiv în cazul încetării de drept a contractului de muncă se aplica, prin analogie, art. 75 şi în mod corespunzător art. 74 din Cod referitoare la decizia de concediere a salariatului şi la comunicarea ei în scris. Ca urmare, efectul încetării de drept a contractului se produce de la data comunicării în scris a ordinului constatator salariatului. Angajatorul trebuie să redacteze o decizie prin care să notifice salariatului încetarea de drept a contractului individual de muncă.

În alţi termeni, în afară de situaţiile prevăzute de art. a şi b (când continuarea contractului individual de muncă este imposibilă), chiar dacă au apărut, în fapt, celelate situaţii de încetare de drept,

90 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la prevederile proiectului noului Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14

46

efectele lor se produc de la data comunicării actului intern al angajatorului salariatului său, ori de la data acordului intervenit între părţi.91

III.9.3 Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

Întrucât Codul muncii reglementează expres în art. 8 principiul consensualismului în relaţiile de muncă, este de la sine înţeles că, atunci când părţile se pun de acord în acest sens, efectele contractului individual de muncă nu se mai produc prin voinţa lor comună.

Prin acordul părţilor poate înceta orice contract individual de muncă, indiferent de durata de timp pentru care a fost încheiat. Sigur că, de regulă, un contract individual de muncă încheiat pe durată determinată încetează prin împlinirea acestui termen însă asta nu înseamnă că el nu poate înceta înainte de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat. Mutuus dissensus părţile pot pune capăt oricărui raport juridic de muncă.92

Indiferent cum se realizează acordul de voinţă al părţilor (de preferat, evident ad probationem, într-o formă scrisă), acest acord trebuie să îndeplinească condiţiile generale prevăzute de legislaţia civilă pentru valabilitatea oricărui act juridic şi anume:

- consimţământul pentru încetarea contractului să fie al părţilor care au încheiat contractul;- să rezulte în mod indubitabil că acest consimţământ a fost dat cu intenţia firească de a

înceta contractul de muncă;- consimţământul să nu fie afectat de eroare, dol sau violenţă.93

III.9.4 Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului

Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului se numeşte concediere. La rândul ei, concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Dispoziţiile legale care reglementează procedura şi forma desfacerii contractului de muncă din iniţiativa unităţii au menirea să prevină încetarea intempestivă a contractului, situaţia de incertitudine, manifestarea de subiectivism, abuz sau arbitrariu, respectivele dispoziţii constituind garanţii ale dreptului la muncă.94

Codul muncii român interzice concedierea salariaţilor: a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,

culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;

b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. Datorită efectelor specifice ale suspendării contractului individual de muncă, art. 60 din cod

interzice concedierea salariaţilor în următoarele situaţii: a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantină; c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat

cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate;

91 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”, în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 3592 Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 2993 Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – op. cit., p. 1894 Valentina Deleanu – Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000, p. 117

47

e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata îndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în

care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;

i) pe durata efectuării concediului de odihnă. Concedierea poate fi dispusă în oricare din situaţiile de mai sus, dacă este vorba despre

reorganizarea judiciară sau a falimentul angajatorului. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este singura care poate atrage repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va primi cu suspiciune şi prudenţă un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui. Datorită acestor consecinţe dramatice şi de durată, desfacerea contractului individual de muncă pentru motive care ţin de persoana salariatului este reglementată în amănunt de Codul muncii. Orice diferenţă pe care o prezintă situaţia reală faţă de cadrul reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru această problemă conduce la nulitatea dispoziţiei de concediere.

Situaţiile de desfacere a contractului individual de muncă din motive imputabile salariatului sunt prezentate în art. 61 din Codul muncii după cum urmează:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

Analiza textului ne relevă faptul că cea mai gravă desfacere a contractului individual de muncă este redată de art. 61 lit. a şi vizează desfacerea contractului pentru indisciplină. Într-o atare ipoteză contractul individual de muncă poate fi desfăcut:

- fie dacă salariatul săvârşeşte o singură abatere de la disciplina muncii, dar această abatere este gravă; gravitatea abaterii se va aprecia în fiecare caz funcţie de particularităţile muncii şi aptitudinile personale ale salariatului

- fie dacă salariatul a săvârşi abateri mai puţin grave dar repetate de la disciplina muncii; practica judiciară a evidenţiat că o abatere chiar minoră (de tipul întârzierii la serviciu) dar repetată de cel puţin 3 ori, justifică desfacerea contractului individual de muncă pe temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii.

Precizăm că această reglementare nu este nouă. În Codul muncii adoptat în 1972 şi în vigoare până la 1 martie 2003 desfacerea disciplinară a contractului de muncă era reglementată în acelaşi condiţii ca în prezent de dispoziţiile art. 130 lit. i.

Conform art. 263 din Codul muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici

Abaterile disciplinare nu sunt descrise, faptă de faptă, de către lege (ca în cazul infracţiunilor sau al contravenţiilor). În consecinţă, pentru a se stabili dacă o anumită faptă constituie abatere disciplinară, spre a se putea pune problema răspunderii disciplinare, este necesar să se analizeze

48

elementele sale constitutive, respectiv: perturbarea disciplinei muncii, caracterul ilicit al faptei, calitatea de salariat a persoanei respective, existenţa vinovăţiei, legătura de cauzalitate dintre faptă şi rezultatul dăunător.95

O dată stabilită însă natura juridică a faptei, respectiv caracterul său de abatere disciplinară în sensul pe care legislaţia muncii îl atribuie acestei sintagme, se pune problema delimitării abaterilor grave de cele mai puţin grave.

Codul muncii precizează în art. 266 criteriile după care o abatere gravă poate fi apreciată de o aşa gravitate încât să atragă măsura îndepărtării din unitate prin desfacerea contractului individual de muncă pentru indisciplină. Astfel, angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Cu toate acestea, gravitatea abaterii rămâne o situaţie de fapt, ce urmează a fi apreciată de organul sancţionator.96

Gravitatea abaterii respective va determina organul sancţionator să opteze pentru o sancţiune disciplinară97 împotriva salariatului vinovat sau, dacă abaterea este gravă, pentru desfacerea contractului individual de muncă.

Nimic nu opreşte însă angajatul şi salariaţii săi să includă în contractele individuale de muncă sau în contractul colectiv, pe baza negocierii şi a acordului părţilor, reguli pentru determinarea fără drept de echivoc a faptlor care pot constitui motiv pentru concedierea pe motiv de indisciplină.

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

Observăm că literele b, c şi d ale art. 61 nu reprezintă o ameninţare la fel de serioasă ca litera a pentru viitorul profesional al angajatului. Astfel, lit b are în vedere desfacerea contractului individual de muncă al salariatului arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile. Această măsură serveşte unor raţiuni de politică a personalului unităţii angajatoare, pentru că angajatorul nu poate fi silit să blocheze un loc de muncă în aşteptarea unui salariat care nu poate presta activitatea la care s-a obligat deoarece este în arest preventiv. În acelaşi timp, arestul preventiv nu înseamnă că persoana cercetată este în mod sigur vinovată de săvârţirea unei fapte penale şi, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit. b, dacă nu este urmată de o hotărâre de condamnare penală nu va avea repercursiuni pe termen lung asupra situaţiei persoanei arestate.

95 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de Drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 796 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 25997 Art. 264 din Codul muncii stabileşte că (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare; c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. (2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.

49

În practică s-a susţinut că desfacerea contractului individual de muncă pentru temeiul prevăzut de art. 130 lit j din fostul Cod al muncii98 a fost abrogat implicit în temeiul art. 150 al. 1 din Constituţie, deoarece ar contraveni următoarelor prevederi constituţionale:

- art. 28 al. 8 care stabileşte că, până la rămânerea definitivă a hotărârii de condamnare, persoana este considerată nevinovată;

- art. 16 al. 1 privitor la egalitatea în drepturi a cetăţenilor;- art. 38 al. 1 care arată că dreptul la muncă al cetăţenilor nu poate fi îngrădit.Curtea Constituţională a respins această excepţie, apreciind că raţiunea desfacerii contractului

de muncă în acest caz constă exclusiv în faptul arestării, condiţie necesară şi suficientă. Desfacerea contractului este independentă de vinovăţia sau nevinovăţia salariatului pe care unitatea nu are calitatea de a le stabili; aşa fiind, nu prezumţia de nevinovăţie stă la baza acestui motiv de desfacere a contractului de muncă şi, în consecinţă, nu se poate susţine că s-ar încălca anumite prevederi constituţionale.99

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

Situaţia reglementată de art. 61 lit. c din Codul muncii are în vedere concedierea din motive imputabile salariatului. Se are în vedere situaţia salariaţii a căror aptitudine profesională sau stare de sănătate nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost însă apţi la momentul angajării. Motivele acestei schimbări de situaţie nu au relevanţă pentru legalitatea concedierii iar efectele acestei concedieri nu produc nici un fel de consecinţe asupra reputaţiei salariatului în vederea unei viitoare angajări, aşa cum se întâmplă în situaţia concedierii pentru indisciplină (art. 61 lit.a, discutat mai sus).

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Încetarea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională are loc cu respectarea următoarelor condiţii100:

- este vorba despre necorespunderea ivită pe parcursul executării contractului: salariatul nu face faţă obligaţiilor sale de serviciu (chiar dacă a ocupat postul prin concurs);

- salariatului, fără a fi săvârşit abateri disciplinare, i s-a retras avizul necesar (spre exemplu, al organelor de poliţie);

98 În reglementarea Codului anterior al muncii, desfacerea contractului individual de muncă di iniţiativa unitătii avea loc, în temeiul art. 130, în următoarele situaţii:a) unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca urmare a reorganizarii; b) unitatea isi inceteaza activitatea prin incetare; c) unitatea se muta in alta localitate, iar persoana incadrata nu accepta sa o urmeze; d) unitatea se muta in alta localitate si are posibilitatea sa-si asigure pe plan local cadrele necesare; e) persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului in care a fost incadrata; f) in postul ocupat de persoana incadrata in munca este integrat, pe baza hotaririi organelor competente, cel care a detinut anterior acel post; g) persoana incadrata in munca se pensioneaza pentru limita de virsta ori pentru invaliditate de gradul 1 sau 2; h) cel mentinut sau reincadrat in munca dupa pensionarea sa pentru limita de virsta nu mai este necesar; i) persoana incadrata in munca savirseste o abatere grava sau incalca in mod repetat obligatiile sale de munca, inclusiv normele de comportare in unitate; j) cel in cauza este arestat mai mult de 60 de zile; k) persoana incadrata in munca este condamnata definitiv pentru o infractiune in legatura cu munca sa, daca condamnarea o face necorespunzatoare postului pe care il detine; l) instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporal sau definitiv. 99 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 127100 Idem, p. 125

50

- salariatul provoacă în mod repetat rebuturi (fără a fi culpabil). Necorespunderea profesională ca temei pentru desfacerea contractului individual de muncă din

iniţiativa anagajatorului vizează latura profesionistă propriu-zisă şi nu săvârşirea de abateri disciplinare. Este, deci, o desfacere neculpabilă a contractului de muncă.

Practica judiciară a cristalizat situaţiile în care este posibilă desfacerea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională, ca de pildă:

- scăderea sau pierderea capacităţii biologice (îndemânare, memorie);- provocarea de rebuturi în mod repetat;- nereuşita la examenul a cărui promovare este o condiţie pentru menţinerea în funcţie, etc.101

Sub imperiul legislaţiei actuale, s-a cristalizat în practică şi în literatura de specialitate ideea că necorespunderea în muncă trebuie înţeleasă sub aspect profesional, ea neputând fi calificată ca o abatere disciplinară pentru a constitui motiv de desfacere a contractului de muncă pe acest temei. Ceea ce este esenţial în calificarea unei fapte ca motiv pentru desfacerea disciplinară sau ca motiv de desfacere a contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională nu este atât gravitatea abaterii cât, mai ales, vinovăţia, culpa salariatului.102

III.9.5 Procedura încetării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului

Datorită efectelor acestui tip de concediere reglementat de art. 61 din Codul muncii, legiuitorul stabileşte în amănunt procedura de urmat pentru ca decizia de desfacere a contractului individual de muncă să fie legală (art. 62-64 din cod).

În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.

Din punct de vedere al procedurii şi formei, dreptul muncii este excesiv de formalist. Nerespectarea anumitor dispoziţii de formă atrage după sine anularea dispoziţiei de desfacere a contractului individual de muncă, chiar dacă măsura este întemeiată.103

Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii pentru situaţia în care salariatul nu corespunde profesional. Termenele şi condiţiile cercetării prealabile sunt cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară.

În toate situaţiile, decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.

În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia avută a unei persoane concediate nelegal (art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. Dacă angajatorul nu dispune de astfel de locuri de muncă vacante, acesta are obligaţia de a solicita sprijinul Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii, urmând să îi comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie.

101 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 35102Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 226103 Luminiţa Ţundrea – op.cit, p. 39

51

Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut, precum şi în cazul în care Agenţia Teritorială de Ocupare a Forţei de Muncă nu poate furniza un loc de muncă adecvat, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Legiuitorul a considerat necesar ca atunci când angajatul este ameninţat cu desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională să i se ofere posibilitatea salvării raportului juridic de muncă prin trecerea într-o altă muncă, corespunzătoare pregătirii sale profesionale, recalificarea, sprijinul organismelor de repartizare în muncă în vederea plasării într-o muncă potrivită cu capacitatea sa, şi numai după epuizarea acestor posibilităţi să dispună desfacerea contractului de muncă.104

Salariatul concediat pentru inaptitudinea fizică sau psihică de a mai ocupa postul pentru care a fost încadrat ( art. 61 lit. c) beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

Dacă legislaţia muncii prevede că nu este obligatorie forma scrisă pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă, ne putem aştepta ca nici încheierea acestui contract să nu se facă în mod obligatoriu prin redactarea unui document în acest sens. Prin derogare de la principiul simetriei de formă consacrat de dreptul civil, decizia de desfacere a contractului de muncă se emite în formă scrisă ad validitatem, de către organele competente să încheie contractul de muncă.105

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este cel mai des întâlnită pe piaţa forţei de muncă din România, fiind caracteristică tuturor economiilor aflate în proces de transformare şi reglare a mecanismelor economiei de piaţă. Restructurarea activităţii economice şi reforma cu care se confruntă angajatorii afectează direct şi factorul uman, poate cel mai important factor de producţie. Impactul dezvoltării tehonologice, globalizarea pieţelor de consum şi de desfacere a condus la o creştere semnificativă a dispozibilizărilor pentru motive neimputabile salariaţilor.

Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de art. 65 din Codul muncii, care prevede în al. I “concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii” Al. II precizează că desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, dintre cele prevăzute la alin. (1).

Analiza textul ne relevă faptul că pentru concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului trebuiesc îndeplinite în mod cumulativ, mai multe condiţii, după cum urmează:

- desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a: dificultăţilor economice; transformărilor tehnologice; reorganizării activităţii;

- desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă;- desfiinţarea locului de muncă să aibă o cauză reală şi serioasă.Neîndeplinirea oricărei condiţii de mai sus conduce la anularea dispoziţiei de concediere.

Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

104 Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 43105 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, - op.cit., p. 277

52

În practica instanţelor judecătoreşti s-a arătat că în ipoteza contestării desfacerii contractului individual de muncă pentru motivul reducerii posturilor, instanţa trebuie să stabilească dacă unitatea şi-a redus realmente personalul prin desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de persoana în cauză ca urmare a reorganizării. Dacă la data desfacerii contractului de muncă existau în cadrul unităţii posturi libere, este necesar să se verifice în concret ce posturi existau şi de ce nu putea să fie încadrat contestatorul în unul din ele.106

Art. 79 din contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anul 2000-2001 prevede că la plicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinţate, măsurile vor afecta în ordine:

a) salariaţii care cumulează două sau mai multe funcţii precum şi pe cei care cumulează funcţia cu pensia;

b) salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea unităţii precum şi la cererea lor.Se vor avea în vedere următoarele criterii:a) dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se desface contractul

individual de muncă al soţului care are venitul mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul individual de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de reducere;

b) măsura să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreţinere;c) măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, pe bărbaţii

văduvi care au în îngrijire copii, pe întreţinătorii unici de familie precum şi pe salariaţii, bărbaţi sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.107

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

Concedierea colectivă

Pentru legislaţia română, termenul de concediere colectivă a fost introdus într-un act normativ abia prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 9 din 1997, deşi realităţile sociale au impus în vocabularul fiecăruia dintre noi această noţiune mult mai înainte.

În domeniul concedierii colective, Directiva 98/59/CE privind corelarea legislaţiei statelor membre referitoare la concedierile colective este transpusă în legislaţia română, în prevederile sale esenţiale, prin OUG nr. 98/1999 aprobată prin Legea nr. 312/2001 care înlocuieşte legislaţia anterioară în domeniu şi oferă un cadru unitar, nediscriminatoriu, pentru aplicarea măsurilor de protecţie socială a persoanelor disponibilizate prin concedieri colective din toate sectoarele de activitate, indiferent de forma de proprietate şi de modul de organizare a activităţii. Ca urmare a acestei modificări, compensaţiile băneşti pentru persoanele disponibilizate prin concedieri colective se suportă din fondurile proprii ale angajatorilor.108

Actualul Cod al muncii reglementează această problemă în Tilul II (Contractul individual de muncă), Secţiunea a 5-a (Concedierea colectivă).

Reglementarea expresă a concedierii colective îşi propune protecţia salariaţilor a căror contracte individuale de muncă se desfac ca urmare a aplică rii unor programe de restructurare, privatizare şi lichidare.109

106 Marin Voicu, Mihaela Popoacă – op.cit., p. 109, tribunalul Suprem secţia civilă, decizia civilă nr. 440/01.03.1998, Curtea de Apel Craiova, decizia civilă 277/31.01.1997107 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 244108 Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2002, p. 26109 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş – op.cit., p. 276

53

Conform art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin. (1), a unui număr de:

a) cel puţin 5 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

Observăm că aprecierea unor disponibilizări ca fiind concedieri colective sau nu depinde de dimensiunile fenomenului, raportând numărul celor concediaţi în interval de o lună la numărul total al salariaţilor. Se mai impune încă o observaţie din lecturarea art. 68 şi anume că nu există concediere colectivă pentru angajatorii care au sub 20 de salariaţi. Este vorba de acelaşi prag numeric ca şi în ipoteza obligaţiei impusă angajatorilor de a negocia un contract colectiv de muncă110.

Prima definiţie dată de un text legal concedierii colective (art. 2 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 98/1999) se referea la lit a la ipoteza concedierii a cel puţin 10 salariaţi pentru angajatorii ce au între 20 şi 100 de salariaţi. Observăm că definiţia dată de cod a redus acest prag până la numărul de 5 salariaţi.

Calificarea concedierilor făcute drept individuale sau colective are o importanţă covârşitoare sub aspectul obligaţiilor care îi revin angajatorului. În ipoteza concedierii colectiv, patronul este obligat să respecte o procedură legală specială, precizată în detaliu de art. 69-72 din cod.

În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligaţii: a) să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de contractele

colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor; b) să propună salariaţilor programe de formare profesională; c) să pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanţilor

salariaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora;

d) să iniţieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor.

Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.

Notificarea intenţiei de concediere colectivă se face sub forma unui proiect de concediere colectivă, care trebuie să cuprindă obligatoriu cel puţin următoarele elemente:

a) numărul total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determină concedierea; c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru

stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie

acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi contractului colectiv de muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

110 vezi în acest sens art. 236 al. II din Codul muncii, art. 3 al. I din Legea nr. 130/1996 (modificată prin Legea nr. 143/1997) privind contractul colectiv de muncă

54

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere Inspectoratului Teritorial de Muncă şi Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă la aceeaşi dată la care l-a notificat sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în termen de 10 zile de la primirea acestora. În cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate în interiorul termenului de 45 de zile, la solicitarea oricăreia dintre părţi, Inspectoratul Teritorial de Muncă poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii acestora. În cazul în care în această perioadă angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, salariaţii care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. Dacă salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu solicită acest lucru, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului; Persoanele concediate pentru inaptitudinea fizică sau psihică pentru a ocupa postul respectiv

(art. 61 lit. c), pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. d), concediaţi colectiv sau individual ( art. 65 şi 66) beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. Fac excepţie de la aceste prevederi persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de probă.

Decizia de desfacere a contractului individual de muncă, chiar şi în cazul concedierii colective, are caracter individual. Cu alte cuvinte, nu se pot desface, global, toate contractele individuale de muncă printr-o singură decizie a angajatorului care ar avea, de exemplu, ca anexă, un tabel cu numele salariaţilor concediaţi. Pentru fiecare persoană trebuie să se emită o dispoziţie scrisă a unităţii, cu arătarea motivelor, a prevederilor legale pe care se întemeiază, a termenelor precum şi a organelor la care măsura luată poate fi atacată de fostul salariat.111

Dreptul la preaviz nu este o noutate pentru reglementarea românească a contractului individual de muncă. Precedentul Cod al muncii conţinea reglementări în acest sens. Noutatea constă în faptul că durata preavizului poate fi negociată astăzi, legea instituind doar un prag minim de 15 zile dar părţile au posibilitatea să convină asupra unui termen de preaviz mai mare. Rezultatul negocierii părţilor cu privire la durata preavizului va trebui consemnată, după caz, în contractul individual sau colectiv de muncă.

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, aşa cum sunt precizate în proiectul de negociere colectivă;

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.

În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Această prevedere vizează situaţiile în care, de exemplu, în perioada preavizului, un salariat beneficiază şi de un concediu medical sau execută zile din concediu de odihnă la care are dreptul şi pe care nu a apucat să îl execute.

Conform prevederilor legale, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului. Prin urmare, necomunicarea deciziei de concediere atrage lipsa oricărui efect pentru salariatul în cauză. Angajatorii trebuie să îşi asigure mijloacele de probă necesare pentru a dovedi cu certitudine data la care s-a făcut comunicarea deciziei de concediere, de la această dată curgând şi

111 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 12355

termenul de preaviz (comunicarea sub semnătură, comunicarea prin scrisoare recomandată sau cu confirmare de primire etc.)

Demisia

Conform art. 79 din Codul muncii, prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

Ca act unilateral de voinţă al salariatului, demisia trebuie notificată în scris angajatorului, manifestarea verbală a salariatului în sensul denunţării contractului individual de muncă rămâne fără efect.

Raţiunea avută în vedere de legiuitor la reglementarea denunţării contractului de muncă constă în faptul că nimeni nu poate fi obligat să lucreze în cadrul unui raport de muncă, atât timp cât interesele sale impun încetarea acestuia şi alegerea unui alt loc de muncă.112

Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata contractului individual de muncă încheiat. Nu putem admite ideea că dacă ne aflăm în prezenţa unui contract individual de muncă pe durată determinată, atunci salariatul nu poate demisiona. O asemenea regulă ar încălca flagrant principiul libertăţii muncii, reglementat expres atât în Constituţie (art. 38 al. 1) cât şi de prevederile art. 3 din Codul muncii.

Reglementarea demisie din codul muncii anteriror a generat opinia unanimă în doctrină precum că exercitarea dreptului la demisie pentru motive netemeinice justifică plata de despăgubiri faţă de angajator. Este vorba despre situaţia contractelor individuale de muncă pe durată determinată prin care salariatul s-a angajat să presteze o anumită activitate un interval de timp bine precizat. Dacă denunţarea unilaterală a contractului individual de muncă nu avea la bază motive temeinice, atunci salariatul era răspunzător pentru orice pagubă materială cauzată unităţii.113

În conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii, salariatul are dreptul de a nu motiva demisia, iar demisia nu se aprobă. Dacă angajatorul este de acord ca salariatul să părăsească unitatea atunci contractul individual de muncă încetează prin acordul părţilor (art. 55 lit. b) şi nu ca urmare a actului unilateral al salariatului (adică prin demisie). Sunt total excluse despăgubirile, chiar dacă demisia este intempestivă.

Dreptul la demisie nu poate fi negociat şi nici limitat prin altă mijloace decât prin termenul de preaviz negociat de părţi. Dreptul la demisie este o expresie a principiului libertăţii de a munci consacrat de legislaţia internaţională dar şi de prevederile actualului cod al muncii. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

Ca şi în ipoteza concedierii salariaţilor, şi în situaţia demisiei, pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. Mai mult chiar, salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

În situaţia în care o persoană a luat iniţiativa încetării unilaterale a contractului individual de muncă dar, în acelaşi timp, nu respectă perioada de preaviz, unitatea poate să-i desfacă disciplinar

112 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 279113 Marioara Ţichindeal – op.cit., p.34

56

contractul de muncă pentru absenţe nemotivate (vezi Tribunalul Suprem Secţia civilă, decizia nr. 393/15 februarie 1989).114

Având în vedere natura juridică a actului de detaşare, în literatura de specialitate s-au exprimat o serie de opinii vis-à-vis de modul de exercitare a dreptului de a demisiona de către salariatul detaşat. Astfel, întrucât contractul individual de muncă al salariatului detaşat este suspendat faţă de unitatea de la care este detaşat şi se încheie un nou contract de muncă cu patronul la care este detaşat, cererea de demisie şi anunţarea preavizului trebuiesc depuse concomitent la ambii angajatori.115

Demisia, ca act juridic unilateral întocmit de salariat, are caracter irevocabil. În literatura de specialitate s-a precizat expres că retragerea demisiei este inadmisibilă, dacă unitatea nu este de acord. 116

Considerăm însă că retragerea demisiei este posibilă, atât timp cât demisia însăşi nu a ajuns la cunoştinţa anagajatorului.

III.9.6 Efectele încetării contractului individual de muncă

Decizia de desfacere a contractului individual de muncă produce efecte de la data comunicării ei. Cu alte cuvinte, dacă angajatorul a emis decizia de desfacere a contractului individual de muncă dar nu poate proba faptul că acestă decizie a fost comunicată salariatului, atunci angajatul se poate prezenta în continuare la serviciu şi are dreptul de a primi salariul negociat.

Principalele efecte ale încetării contractului individual de muncă sunt:- încetarea pentru viitor a drepturilor şi obligaţiilor corelative ale părţilor asumate la

încheierea contractului individual de muncă;- achitarea drepturilor băneşti la zi şi predarea gestiunii şi a altor materiale din inventar de

către salariat;- păstrarea vechimii în muncă şi a vechimii în specialitate;- clarificarea situaţiei cheltuielilor de şcolarizare prin plata acestora de către salariat, fosta

unitate sau noul angajator;- plata contravalorii preavizului, dacă acesta nu a fost acordat în natură;- acordarea unor ajutoare materiale de asigurări sociale (de la caz la caz);- acordarea unor plăţi compensatorii în cazurile şi condiţile prevăzute de contractul colectiv

de muncă pentru cei disponibilizaţi, etc.117

III.10 Contracte individuale de muncă de tip particular

Actualul Cod al muncii reglementează pe lângă contractul individual de muncă şi o serie de contracte particulare în baza cărora se prestează muncă în schimbul unei remuneraţii numită salariu. Aceste contracte particulare urmăresc restrângerea sferei de utilizare a convenţiilor civile de prestări servicii, care procurau angajatorilor o serie de avantaje de ordin fiscal.

Pe lângă contractul individual de muncă, Codul muncii român mai reglementează contractul individual de muncă pe durată determinată, munca prin agent de muncă temporară, contractul individual de muncă cu timp parţial şi munca la domiciliu.

III.10.1 Contractul individual de muncă pe durată determinată

114 Florin Ciutacu – Dreptul muncii. Culegere de speţe, Editura Crepuscul Ploieşti, 2001, p. 50115Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 215116 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 121117Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 280

57

Prin excepţie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile Codului muncii, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului său de valabilitate şi de cel mult două ori consecutiv.

Această prevedere urmăreşte eradicarea practicii unor angajatori de a angaja pe perioadă determinată pentru acelaşi post, acelaşi salariat sau persoane diferite, fără ca postul respectiv să mai fie ocupat vreodată de un salariat cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Scopul urmărit de aceşti angajatori este finalizarea contractului individual de muncă prin ajungerea la termen, fără nici o altă formalitate.

Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. Forma scrisă a acestui contract este o condiţie de validitate (ad validitatem) şi nu doar una de probă (ad probationem). În lipsa formei scrise se prezumă că respectivul contract individual de muncă a fost încheiat pe durată nedeterminată.118

Prin urmare, contractul individual de muncă se încheie, ca regulă generală, pe durată nedeterminată. Situaţiile în care legea permite încheierea unui contract individual demuncă pe durată determinată sunt prevăzute expres şi limitativ de art. 81 din Codul muncii şi sunt următoarele:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

b) creşterea temporară a activităţii angajatorului; c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier; d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a

favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă; e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale. Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai

mare de 18 luni. În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Totodată, simpla menţiune din contract că a fost încheiat pe durată determinată, nu produce efecte corespunzătoare dacă postul este vacant şi prin natura ei munca are caracter permanent. În consecinţă, dacă sunt întrunite cerinţele imperative ale legii pentru încheierea contractului pe durată determinată, orice clauză potrivit căreia contractul ar fi fost încheiat pe durată determinată este nulă.119

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni; b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni; c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Art. 84 din Codul muncii stabileşte că, la expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată, afară de următoarele situaţii:

118 Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p.22119 Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p. 21

58

a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;

b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;

c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune pentru temeiurile prevăzute la art. 81 lit. e);

d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului.

Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.

Dispoziţiile legale, precum şi cele cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică în egală măsură şi salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată determinată.

III.10.2 Munca prin agent de muncă temporară

Anterior adoptării Codului Muncii, în literatura de specialitate s-a conturat ideea că reglementări privind suplimentarea măsurilor de încurajare a protecţiei în domeniile sănătăţii şi securităţii la locul de muncă al lucrătorilor încadraţi pe durată determinată sau temporară, ce fac obiectul Directivei 91/383/CEE trebuie să fie transpuse în legislaţia română. S-a opinat că noul Cod al Muncii va trebui să reglementeze ceea ce în mod generic în literatura de specialitate modernă este definită ca “misiune de munca temporară”, ca fiind perioada în care serviciile unei persoane sunt puse la dispoziţia unui utilizator printr-un contract de punere la dispoziţie, încheiat între un agent de muncă temporară şi utilizator.120

Codul Muncii în vigoare a corectat şi această lacună şi, faţă de opiniile semnalate în literatura de specialitate, s-a adoptat un cadru reglementativ pentru desfăşurarea muncii prin intermendiului agenţilor de muncă temporară.

Codul muncii cuprinde definiţii pentru termenii folosiţi în situaţia muncii prin intermediul agentului de muncă temporară în art. 87.

Astfel, munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator.

Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.

Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară urmează să fie stabilite prin hotărâre a Guvernului.

Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.

120 Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2002, p.28

59

Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi numai în următoarele cazuri:

a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;

b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale. Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12

luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni. Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.

Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat obligatoriu în formă scrisă.

Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă: a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar; b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii; c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi

programul de lucru; d) condiţiile concrete de muncă; e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le

utilizeze; f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi

remuneraţia la care are dreptul salariatul. Contractul de punere la dispoziţie nu este un contract individual de muncă, ci un contract de

natură comercială, un contract de prestări servicii prin care agentul de muncă temporară se obligă să furnizeze utilizatorului forţa de muncă necesară pentru realizarea unei lucrări sau atingerea unui obiectiv.

Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă. Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni. În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor cuprinse în mod obişnuit în contractul individual de muncă, condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar.

Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni. Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară. Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la mai sus. Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.

Între prestatorul muncii (salariatul temporar) şi utilizator (beneficiarul prestaţiei de muncă) nu se naşte un raport juridic contractual. Cu toate acestea, între ei există o anumită legătură juridică. Ex

60

lege, potrivit art 91 din Codul muncii, salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator salariaţilor săi, inclusiv la echipamente individuale de protecţie şi de muncă (cu excepţia situaţiei în care, prin contractul de punere la dispoziţie, dotarea cu astfel de echipamente este în sarcina agentului de muncă temporară).121

Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.

Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii. În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.

Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (5) se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:

a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni;

c) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de două luni.

Pe parcursul misiunii, utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.

Ar fi fost preferabil ca noul Cod al muncii să fi reglementat expres răspunderea patrimonială a salariatului direct către utilizator, întrucât în realitate salariatul în cauză prestează muncă exclusiv în interesul utilizatorului, la locul de muncă stabilit de el (de regulă la sediul său) şi, de fapt, utilizatorul (iar nu agentul de muncă temporară) este în măsură să-i dea salariatului îndrumări, să îl supravegheze şi să îl controleze în orice moment.122

La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii. Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se consideră că între acel salariat temporar şi utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată.

Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta

121 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 49122 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de andamblu şi observaţii critice asupra noului cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 50

61

reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.

III.10.3 Contractul individual de muncă cu timp parţial

Din experienţa ţărilor cu economie de piaţă consolidată, rezultă că contractul de muncă cu timp parţial se utilizează, pe de o parte, pentru reducerea fenomenului şomajului, iar pe de altă parte, pentru a răspunde unor cerinţe specifice fie viitorului saslariat, fie angajatorului.

Denumit în mod uzual part-time, reglementarea comunitară a acestui tip de contract este dată de Directiva nr. 97/81 privind Acordul cadru asupra muncii prestate cu fracţiune de normă, încheiat între Uniunea Angajatorilor şi Industriaşilor din Europa, Confederaţia Europeană a Sindicatelor, Centru European al Întreprinderilor cu Participaţie Publică.123

Conform prevederilor art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin două ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial. Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.

Codul muncii în vigoare defineşte norma de muncă în art. 126124 ca fiind un instrument de măsurare a muncii ce exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiilor sau lucrărilor de către un salariat cu o calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperile impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.

Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil, fără a putea fi mai mică de 10 ore.

Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă al aceluiaşi angajator, care prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial. Atunci când nu există un salariat comparabil se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil acelui angajator sau dispoziţiile legislaţiei în vigoare.

Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute pentru contractul individual de muncă obişnuit, următoarele elemente:

a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru; b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru; c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru

alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.

În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele de mai sus, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.

Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. În cazul salariatului care desfăşoară activitatea în temeiul unui contract

123 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de andamblu şi observaţii critice asupra noului cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p.51124 Precedentul Cod al muncii definea norma de muncă în art. 92

62

individual de muncă cu timp parţial, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale se stabileşte proporţional cu timpul efectiv lucrat conform legii.

Nu există nici o normă juridică în legislaţia muncii care să impună că funcţiile de conducere să fie ocupate numai cu normă întreagă sau că încheierea contractului individual de muncă cu timp parţial este posibilă numai pentru funcţiile de execuţie. Singura condiţie prioritară este ca durata de munca să fie inferioară faţă de situaţia unui salariat comparabil cu normă întregă. Durata săptămânală de lucru nu poate fi însă sub pragul de 10 ore. Fracţiunea de 2 ore/zi se calculează însă cumulat la nivelul săptămânii de lucru, şi nu ca prezenţă zilnică obligatorie la serviciu.

Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.

Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.

Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile.

III.10.4 Munca la domiciliu

Munca la domiciliu reprezintă o modalitate specifică de executare a contractului individual de muncă, determinată de faptul că locul prestării muncii nu este la sediul angajatorului ci la domiciliu (sau reşedinţa) salariatului. Munca la domiciliu este relativ frecventă în ultimele decenii în ţările dezvoltate, mai ales datorită utilizării tot mai răspândite a informaticii aplicate în procesul muncii.125

Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.

Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine, în afara elementelor prevăzute ca obligatorii pentru contractul individual de muncă obişnuit, următoarele elemente:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu; b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său

şi modalitatea concretă de realizare a controlului; c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz,

al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu.

III.10.5 Contractul de ucenicie

Cu toate că este considerat de legiuitor drept un contract individual de muncă de tip particular, normele care reglementează acest contract sunt cuprinse în Titlul VI “Formarea profesională” (art. 205 –

125 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 8763

art. 213). Inclusiv analiza acestui tip particular de contract de muncă a fost abordată în capitolul II al prezentei lucrări, la care facem trimitere.

III.10.6 Alte tipuri de contracte prin intermediul cărora se prestează muncă

În literatura de specialitate s-a opinat în sensul includerii în sfera contractelor de muncă a contractului de performanţă. Conform prevederilor art. 4 al. 2 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.79/2001, conducerea agenţilor economici (regii autonome, societăţi şi companii naţionale la care statul sau o unitate administrativ-teritorială este acţionar majoritar) se asigură de către persoane fizice în baza unui contract de performanţă, anexă la contractul individual de muncă.

Contractul de performanţă este definit ca acordul de voinţă între agentul economic, printr-un reprezentant al acesuia, desemnat de adunarea generală a acţionarilor, în cazul regiilor autonome şi conducătorul agentului economic, care are ca obiect îndeplinirea criteriilor şi obiectivelor de performanţă, aprobate prin bugetul de venituri şi cheltuieli, în schimbul drepturilor salariale, stabilite prin contractul individual de muncă.

Într-o opinie, contractul de performanţă nu este anexă la contractul individual de muncă, ci este chiar acel contract. Considerăm că nu se justifică existenţa ambelor contracte deoarece există identitate în ceea ce priveşte felul muncii, locul muncii şi salariul, cu excepţia indicatorilor de performanţă prevăzuţi de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 79/2001.126

Un alt contract special în baza căruia se prestează muncă este contractul de ambarcare, definit ca acea convenţie care reglementează raporturile de muncă ale membrilor echipajelor navelor care arborează pavilion român cu angajatorii lor.

Acest contract este reglementat de Legea nr. 412/2002 care în art. 38 precizează că raporturile de muncă ale membrilor echipajelor navelor care arborează pavilionul român cu angajatorii lor se stabilesc pe baza prevederilor legislaţiei naţionale, ale acordurilor şi ale convenţiilor internaţionale la care România este parte, precum şi pe baza contractelor colective de muncă şi a celor individuale de ambarcare.

Aşadar, membrii acestor echipaje sunt salariaţi şi li se aplică prevederile Codului muncii şi toate celelte acte normative care alcătuiesc legislaţia muncii de drept comun, evident în măsura în care nu există alte reglementări diferite în legislaţia specială referitoare la transportul naval.

În realitate, contractul individual de ambarcare (îmbarcare) este, din punct de vedere juridic, pur şi simplu un contract individual de muncă.127

126 Laura Maierean – “Contractul de performanţă – contract de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 87127 Şerban Beligrădeanu - “Natura juridică a contractului individual de ambarcare (îmbarcare)”, în Revista Dreptul nr. 5/2003, p. 28 şi urm.

64

CAPITOLUL IV: CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

IV.1 Definiţie, natură juridică şi trăsături

Contractul colectiv de muncă a apărut ca urmare a dezvoltării industriale de la sfârşitul secolului al XIX-lea şi începutul sec. XX. Constituirea primelor forme de organizare a muncitorilor a dus la negocierea colectivă a drepturilor angajaţilor. Contractul colectiv de muncă a reprezentant modalitatea concretă de a avea o certitudine cu privire la rezultatul negocierilor, drepturile salariaţilor fiind cuprinse într-un document scris şi semnat de patroni.

Contractul colectiv de muncă a fost reglementat iniţial în legislaţia noastră pe cale indirectă, prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920, apoi prin legea contractelor profesionale din 1921.128

Actualul cadru legislativ al contractului colectiv de muncă este dat de prevederile legii contractului colectiv de muncă nr. 130/1996, modificată prin legea nr. 143/1997, precum şi de prevederile titlului VIII din actualul Cod al muncii (“Contractele colective de muncă”).

Conform art. 1 din legea nr. 130/1996 şi art. 236 al. 1 din cod, contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.

În doctrină s-au făcut aprecieri cu privire la natura juridică a acestui act, teoreticienii fiind de acord asupra caracterului particular pe care îl prezintă contractul colectiv de muncă. În primul rând, aşa cum arată şi denumirea sa, este un contract, în sensul dat de art. 942 Cod civil, adică un acord de voinţă al semnatatilor care generează drepturi şi obligaţii de ambele părţi. Contractul colectiv de muncă este însă un act juridic sui generis deoarece respectarea normelor sale se impune şi salariaţilor care nu au luat parte expres la negocierea şi semnarea lui, inclusiv celor angajaţi multerior încheierii contractului.

Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept specific acestei discipline juridice, fiind considerat un contract normativ.129 Forţa juridică a prevederilor cuprinse în contractul colectiv de muncă este similară normelor cuprinse în legi iar încălcarea lor atrage răspunderea juridică generală, nu contractuală. Prevederile contractelor colective sunt de largă aplicabilitate, având în cazul contractului colectiv la nivel naţional impact asupra relaţiilor de muncă la scara întregii ţări, aşa cum rezultă din preverile art. 241 al. 1 lit. d.

Contractul colectvi de muncă este o excepţie de la principiul relativităţii efectelor convenţiilor, deoarece efectele sala se întind mai departe de sfera semnatatilor. Drepturile şi obligaţiile inserate în contractul colectiv de muncă afectează toţi salariaţii, chiar şi pe cei angajaţi ulterior încheierii contractului dar mai înainte de ieşirea lui din vigoare.

Trăsăturile contractului colectiv de muncă se aseamănă atât cu trăsăturile contractelor civile cât şi cu trăsăturile contractelor individuale de muncă. Literatura de specialitate a evidenâţiat următoarele caracteristici ale contractului colectiv:130

(a) Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de prestaţii. Într-adevăr, atât patronul (patronatul), cât şi salariaţii au drepturi şi obligaţii proprii care corespund celor avute de către cealaltă parte.

128 Filip, Liviu – op.cit., p. 152129 Harbădă, Maria – “Introducere în drept”, Editura Universităţii “Alexandru Ioan Cuza”, Iaşi, 2002, p. 47130 Ghimpu, Sanda Ţiclea, Alexandru – op.cit, p. 751

65

(b) Contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu oneros deoarece părţile realizează reciproc anumite prestaţii în schimbul acelora pe care s-au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte, fiecare dintre părţi urmărind un folos propriu;

(c) Contractul colectiv de muncă este un contract comutativ, prestaţiile la care se obligă părţile fiind cunoscute ab initio, la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert;

(d) Contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestaţii succesive, în timp, pe întreaga durată a existenţei sale;

(e) Contractul colectiv de muncă este un contract numit, ţinând seama de faptul că este reglementat prin legea nr. 130/1996 şi prin codul muncii;

(f) Este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de natura sa juridică (contract normativ) precum şi de lege (art. 25 din legea nr. 130/1996) ;

(g) Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului, ceea ce îl deosebeşte de contractul civil, în general, precum şi de contractul individual de muncă. Conform art. 973 Cod civil, convenţiile nu au putere decât între părţile contractante, ori efectele contractului colectiv se aplică şi altor persoane, nu doar celor semnatare.

IV.2 Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă

Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevede în art. 236 al. 2 că negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. Această formulare este prezentă şi în art. 3 din legea cadru şi este criticabilă deoarece legea nu obligă la încheierea unui contract colectiv de muncă ci doar la negocierea lui. Prin urmare, dacă părţile nu ajung la un acord pe parcursul negocierilor, atunci reglementarea legală nu nle obligă să facă compromisuri deoarece cerinţa de a negocia este îndeplinită. Cu totul altfel ar sta lucrurile dacă legea ar impune încheierea contractului colectiv de muncă pentru toţi angajatorii care au cel puţin 21 de angajaţi. Instituirea obligaţiei de a negocia ar forţa părţile să găsească o soluţie pentru a ajunge la consens în ceea ce priveşte reglementările contractului.

În doctrină, încheierea propriu zisă a contractului colectiv de muncă a fost apreciată unanim drept facultativă, indiferent de numărul de angajţi ai firmei. Astfel, s-a considerat131 că întreaga construcţie a Legii nr. 130/1996 cât şi filosofia Legii conflictelor colective de muncă pornesc de la premisa că negocierile se pot solda şi cu un rezultat negativ, cu neîncheierea contractului colectiv de muncă şi cu declanşarea unui conflict de muncă. Faptul că legea prevede obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate este firesc şi explicabil, pentru că aceasta este premisa dialogului social ca modalitate de realizare a păcii sociale, este o invitaţie obligatorie a partenerilor sociali la dialog pentru soluţionarea problemelor de muncă şi sociale de interes reciproc. Dar, dacă invitarea obligatorie la negociere este firescă, tot firească este şi recunoaşterea faptului că într-o negociere există şi varianta neajungerii la o înţelegere.

Cadrul reglementativ în vigoare al contractului colectiv de muncă prevede o întreagă procedură de respectat în vederea încheierii contractului colectiv de muncă. Prevederile codului muncii în această prinvinţă au valoare de principiu. Astfel, se stabileşte expres că la negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere precum şi faptul că părţile, reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii. Este vorba bineînţeles de prevederile legii cadru nr. 130/1996, cu modificările şi completările ulterioare.

131 Filip Liviu – op.cit, p. 17066

Art. 3 din lege prevede că negocierea colectivã are loc în fiecare an, dupã cum urmeazã:a) dupã cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmatã de încheierea contractului colectiv de muncã, sau de la data intrãrii în vigoare a contractului colectiv de muncã, dupã caz;b) cu cel puţin 30 de zile anterior expirãrii contractelor colective de muncã încheiate pe un an.

Iniţiativa negocierii aparţine patronului iar dacă patronul nu angajeazã negocierea, aceasta are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, dupã caz, în termen de 15 zile de la formularea cererii.

În termen de 15 zile de la data formulãrii cererii de cãtre organizaţia sindicalã sau de cãtre reprezentanţii salariaţilor, patronul trebuie sã convoace pãrţile în vederea negocierii contractului colectiv de muncã.

La prima reuniune a pãrţilor se precizeazã:a) informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţie delegaþilor sindicali sau ai

salariaţilor şi data la care urmeazã a îndeplini aceastã obligaţie; informaţiile trebuie sã permitã o analizã comparatã a situaţiei locurilor de muncã, a clasificãrii profesiilor şi meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru şi a organizãrii programului de lucru;

b) locul şi calendarul reuniunilor.Durata negocierii colective nu poate depãşi 60 de zile. Cu caracter minimal, legea prevede că

negocierea colectivã trebuie să atingă măcar următoarele probleme: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncã.

Dacă patronul nu respectă obligaţiile sale legale vis-à-vis de demararea negocierii colective, va fi sancţionat contravenţional de către personalul din Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, din direcţiile generale de muncã şi protecþie socialã judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, împuternicit prin ordin al ministrului muncii şi protecţiei sociale.

Conform art. 14 din lege, pãrtile contractului colectiv de muncã sunt patronul şi salariaţii, reprezentate dupã cum urmeazã:

a) patronul:- la nivel de unitate, de cãtre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare, dupã caz;

- la nivel de grup de unitãţi, de ramurã şi la nivel naţional, de cãtre asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi; b) salariaţii:- la nivel de unitate, de cãtre organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentantive ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor;- la nivelul grupurilor de unitãţi şi al ramurilor, de cãtre organizaţiile sindicale de tip federativ, legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi;- la nivel naţional, de cãtre organizaţiile sindicale de tip confederativ, legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi.

La negocierea contractului colectiv de muncã la nivel naţional, de ramurã sau de grup de unitãţi participã asociaţiile patronale care îndeplinesc, cumulativ, urmãtoarele condiţii:

a) la nivel naţional:- au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;- reprezintã patroni ale cãror unitãţi funcţioneazã în cel puţin jumãtate din numãrul total al judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti;- reprezintã patroni ale cãror unitãţi îşi desfãşoarã activitatea în cel puþin 25% din ramurile de activitate;- reprezintã patroni ale cãror unitãţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din economia naţionalã;

67

b) la nivel de ramurã:- au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;- reprezintã patroni ale cãror unitãţi cuprind minimum 10% din numãrul salariaţilor din ramura respectivã.

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constatã de cãtre Tribunalul Municipiului Bucureşti, la cererea asociaţiei patronale. Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unitãţi prin intermediul organizaţiilor de tip federativ, componente.

La negocierea contractelor colective de muncã la nivel naţional, de ramurã şi de unitate participã organizaţiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ, urmãtoarele condiţii:

a) la nivel naţional:- au statut legal de confederaţie sindicalã;- au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;- au în componenţã structuri sindicale proprii, în cel puţin jumãtate din numãrul total al judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti;- au în componenţã federaţii sindicale reprezentative din cel puþin 25% din ramurile de activitate;- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un numãr de membri cel puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţionalã;

b) la nivel de ramurã:- au statut legal de federaţie sindicalã;- au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un numãr de membri cel puţin egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivã;

c) la nivel de unitate:- au statut legal de organizaţie sindicalã;- numãrul de membri ai sindicatului reprezintã cel puţin o treime din numãrul salariaţilor unitãţii.

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constatã, la cererea acestora, de cãtre instanţele judecãtoreşti, astfel: la nivel naţional şi de ramurã, de cãtre Tribunalul Municipiului Bucureşti iar la nivel de unitate, de cãtre judecãtoria în a cãrei razã teritorialã se aflã sediul unitãţii. Organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unitãţi în care au organizaţii componente de tip federativ. În mod corespunzãtor, organizaţiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative şi la nivelul grupurilor de unitãţi în care au organizaţii sindicale proprii.

Contractul colectiv de muncã se poate încheia şi în unitãţile în care nu existã organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate stabilite de lege şi detaliate mai sus prevãzute. În acest caz, salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanţilor salariaţilor vor participa cel puţin jumãtate plus unu din numãrul total al salariaþilor. Reprezentanţii salariaþilor sunt desemnaţi în raport cu numãrul voturilor obţinute.

Art. 22 din legea contractului colectiv de muncă prevede că la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncã în instituşiile bugetare, pãrţile sunt reprezentate dupã cum urmeazã:

a) de cãtre conducãtorul instituţiei bugetare sau de cãtre locţiitorul de drept al acestuia;b) de cãtre sindicatele reprezentative, în sensul prezentei legi, sau de cãtre reprezentanţii

salariaţilor. Conform art. 23 din lege, contractul colectiv de muncã se încheie pe o perioadã

determinatã, care nu poate fi mai micã de 12 luni, sau pe durata unei lucrãri determinate. Dacă părţile au început negocierea noului contract colectiv de muncă, se poate conveni prelungirea aplicãrii contractului colectiv de muncã, în condiţiile în care acesta a fost încheiat anterior, sau cu unele modificări ce vor fi negociate.

68

Contractul colectiv de muncã se încheie în formã scrisã, se semneazã de cãtre pãrţile care au participat la negocieri, se depune şi se înregistreazã la direcţia generalã de muncã şi protecţie socialã judeţeanã sau a municipiului Bucureşti. Contractele colective de muncã încheiate la nivelul grupurilor de unitãţi, al ramurilor de activitate sau la nivel naţional se depun şi se înregistreazã la Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale.

Contractele colective de muncã se aplicã de la data înregistrãrii, cu excepţia situaţiei în care pãrţile au convenit ca data aplicãrii clauzelor negociate sã fie ulterioarã zilei de înregistrare a contractului.

Contractul colectiv de muncã încheiat la nivel naţional şi de ramurã se va publica în Monitorul Oficial al României (partea a V-a), în termen de 30 de zile de la înregistrare.

IV.3 Efectele contractului colectiv de muncă

Atât codul muncii, prin art. 236, cât şi legea contractului colectiv de muncă prin art. 7 prevăd că toate contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor.

Codul muncii ierarhizează efectele contractelor colective încheiate la diferite nivele ale activităţii, stabilind că prin contractele colective de muncă nu se pot stabili drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior dar şi că în contractele individuale de muncă nu se pot include clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.

Clauzele cuprinse în contractele colective de muncã negociate cu încãlcarea prevederilor cuprinse în lege sau în contractele colective încheiate la nivel superior sunt lovite de nulitate. Nulitatea se constatã de cãtre instanţa judecãtoreascã, la cererea pãrţii interesate.

În acest caz, partea interesatã poate cere renegocierea drepturilor respective. Pânã la renegocierea drepturilor, clauzele a cãror nulitate a fost constatatã sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncã încheiat la nivel superior, dupã caz.

La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal, prin negociere părţile au posibilitatea să lărgească sfera acestor drepturi

Aşa cum am mai arătat, contractul colectiv de muncă este o excepţie de la principiul realtivităţii convenţiilor. Astfel, prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală.

Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate, la nivel naţional şi la nivelul unor grupuri de angajatori. La fiecare nivel se încheie un singur contract colectiv de muncă În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. În caz de aplicare concomitentă a mai multor contracte colective de muncă, acestea produc efecte astfel:

a) contractul încheiat la nivelul unităţii produce efecte pentru toţi salariaţii de la acest nivel; b) contractul încheiat la nivelul unui grup de angajatori pentru toţi salariaţii încadraţi la

angajatori care fac parte din grupul respectiv; c) contractul încheiat la nivelul ramurei de activitate, pentru toţi salariaţii din ramură; d) contractul încheiat la nivel naţional produce efecte pentru toţi salariaţii din ţară.

Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi iar neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.

69

IV.4 Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă

Cu privire la modificarea contractului colectiv de muncă, art. 244 din codul muncii prevede că orice clauză poate fi modificată pe parcursul executării contractului, în condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru. Modificãrile aduse contractului colectiv de muncã se comunicã, în scris, organului la care se pãstreazã şi devin aplicabile de la data înregistrãrii sau la o datã ulterioarã, potrivit convenţiei pãrţilor.

Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată: prin acordul de voinţă al părţilor; în caz de forţă majoră; pe durata grevei, dacã nu este posibilã continuarea activitãţii de cãtre salariaţii care nu

participã la grevã.Încetarea sau suspendarea contractului colectiv de muncã va fi notificatã, în termen de 5 zile,

organului la care acesta a fost depus pentru înregistrare. Contractul colectiv de muncă încetează: a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia; b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului; c) prin acordul părţilor.

CAPITOLUL V: RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

V.1 Definiţie, fundament juridic şi clasificarea răspunderii juridice în dreptul muncii

Răspunderea juridică este una dintre instituţiile de bază ale dreptului care oferă o garantare a transpunerii în practică a principiilor juridice fundamentale. Răspunderea este instituţia juridică ce are drept scop conştientizarea persoanei cu privire la consecinţele faptelor sale, impunând luarea unei măsuri sancţionatorii dacă ordinea de drept nu este respectată cu bunăcredinţă.

În literatura de specialitate au fost detaliate funcţiile răspunderii juridice ca fiind: funcţia educaţională, constând în procesul de învăţare a individului să respecte anumite

norme de comportament; funcţia preventivă, pornind de la idea că ameninţarea cu o sancţiune poate determina

persoanele să nu mai încalce legea; şi în cele din urmă funcţia reparatorie, atunci când încălcarea legii s-a produs şi trebuie

reparat prejudiciul astfel cauzat.Fundamentul răspunderii juridice constă în săvârşirea faptei interzisă de normele dreptului.

Funcţie de natura juridică concretă a acestui fundament, normele codului muncii clasifică formele răspunderii juridice de dreptul muncii în:

- răspundere disciplinară, atunci când salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară;- răspundere patrimonială, când din fapta culpabilă a salariatului rezultă un prejudiciu ce trebuie reparat;- răspundere contravenţională, când salariatul săvârşeşte o faptă calificată de normele juridice drept contravenţie;- şi răspundere penală, când fapta săvârşită este incriminată drept infracţiune.

70

Aceste forme ale răspunderii juridice nu se exclud una pe cealaltă, ele putând coexista, funcţie de împrejurările concrete ale săvârşirii faptei de către salariat.

V.2 Răspunderea disciplinară

Răspunderea disciplinară este singura formă de răspundere reglementată de codul muncii specifică pentru acestă ramură de drept. Celelte forme ale răspunderii de dreptul muncii (răspunderea patrimonială, răspunderea contravenţională şi cea penală) caracterizează alte ramuri ale dreptului (dreptul civil, dreptul adminsitrativ şi dreptul penal).

Disciplina muncii este o condiţie obiectivă necesară şi indispensabilă desfăşurării activităţii, în fiecare unitate, în condiţii de eficienţă cât mai ridicată. Atât timp cât admitem faptul că salariaţii lucrează sub autoritatea angajatorilor, atunci este firesc ca salariaţii să respecte o anumită disciplină a muncii, aşa cum este ea reglementată prin normele legale în vigoare dar mai ales, în conformitate cu prevederile regulamentului de ordine interioară, impus de anagajator.

Din acest motiv, titlul XI al codului muncii (Răspunderea juridică) debutează cu reglementarea regulamentelor de ordine interioară (art. 257 – art. 262) şi abia apoi tratează răspunderea disciplinară, pe parcursul art. 263 – 269 inclusiv.

Conform art. 263 din cod, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Literatura de specialitate132 a stabilit drept elemente constitutive ale abaterii disciplinare: obiectul, constând în relaţii sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă; latura obiectivă, respectiv acţiunea sau inacţiunea care duce la încălcarea obligaţiilor din

contractul individual de muncă; subiectul, întotdeauna o persoană fizică ce are calitatea de salariat; latura obiectivă, adică vinovăţia salariatului care se apreciază în fiecare caz concret în

funcţie de pregătirea profesională, capacitatea, aptitudinileşi experienţa salariatului respectiv.

Datorită asemănărilor care există între această formă a răspunderii de dreptul muncii şoi răspunderea de drept penal, literatura de specialitate şi practica judiciară deopotrivă au admis drept cuze exoneratoare ale răspunderii disciplinare următoarele împrejurări:

- legitima apărare;- starea de necesitate;- constrângerea fizică sau morală;- cazul fortuit;- forţa majoră;- eroarea de fapt.La aceste cauze exoneratoare de răspundere disciplinară adaugăm în mod obligatoriu, datorită

specificului concret al acestei forme de răspundere juridică şi ordinul superiorului. Aşa cum prevede art. 264 din cod, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în

cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris;

132 Ciochină-Barbu Ioan – op. cit., p. 249 71

b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare; c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Aceste sancţiuni disciplinare vor fi modificate în mod corespunzător, dacă prin statute

profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator.Codul muncii prevede expres că sunt interzise amenzile disciplinare şi reafirmă principiul

general de drept non bis in idem. Prin urmare, pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

Legea prevede că angajatorul este obligat să respecte o serie de criterii la individualizarea sancţiunii disciplinară aplicabilă în fiecare caz concret, funcţie cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat. Aceste criterii sunt:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. Din punct de vedere al condiţiilor de formă pe care trebuie să le îndeplinească decizia de

sancţionare, cadrul reglementativ este foarte precis. Astfel, sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 264 alin. (1) lit. a (respectiv avertismentul scris), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Neprezentarea salariatului pentru efectuarrea cercetării prealabile, fără o justificare obiectivă, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără alt demers.

În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv

de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării

disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data

emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă personal salariatului, cu

72

semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

V.3 Răspunderea patrimonială

A doua formă a răspunderii juridice reglementată de codul muncii este răspunderea patrimonială sau materială. Această formă a răspunderii este specifică dreptului civil, ca drept comun pentru toate ramurile dreptului privat şi implicit şi pentru dreptul muncii.

Astfel, conform prevederilor art. 269 codul muncii, angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul iar conform art. 270 salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

Prin urmare, reglementarea răspunderii patrimoniale de dreptul muncii vizează atât angajaţii cât şi angajatorii, funcţie de situaţia concretă. Oricare dintre părţile contractului individual de muncă se face vinovată de producerea unei pagube materiale către cealaltă parte trebuie să acope prejudiciul cauzat.

Mai mult chiar, codul reglementează răspunderea solidară a angajatorilor şi salariaţilor, terţii păgubi având dreptul de a încasa despăgubirea de la angajatorul salariatului vinovat. Ulterior, angajatorul se va întoarce împotriva angajatorului prorpiu pentru a recupera sumele plătite pentru vina acestuia.

Dacă răspunderea angajatului şi a angajatorului sunt solodare, atunci răspunderea salariaţilor este divizibilă. Astfel, art. 271 stabileşte că, în ipoteza în care paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.

În cazul răspunderii patrimoniale legea stabileşte situaţii exoneratoare de răspundere. Astfel, salariaţii nu răspund de pagubele provocate de:

o forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate o şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

O formă particulară a răspunderii patrimoniale o întâlnim atunci când salariatul a încasat de la angajator o sumă nedatorată sau a primit bunuri care nu i se cuveneau. Restituirea în acest caz se face în natură. Dacă bunurile primite necuvenit nu msai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, salariatul este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.

Repararea propriu-zisă a prejudiciului cauzat de salariaţi se face prin modalitatea reţinerilor din salariu, în rate lunare. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.

În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit. Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă.

73

În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.

Din punct de vedere al condiţilor de formă, instrumentul pentru recuperarea sumelor cu care angajatorul a fost prejudiciat de către salariaţi se numeşte decizie de imputare şi trebuie să respecte aceleaşi rigori legale ca şi decizia de sancţionare.

V.4 Răspunderea contravenţională

În conformitate cu prevederile art. 276 din codul muncii, constituie contravenţie următoarele fapte:

a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară; b) încălcarea de către angajator a obligaţiei de a ţine un registru de evidenţă a salariaţilor; c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup

de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei; d) primirea la muncă a unei persoane pentru care nu a fost întocmit contract individual de

muncă ori stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale; e) încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea

acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor;

f) încălcarea de către angajator a dreptului salariaţilor de a beneficia de zile libere în zilele de sărbătoare legală sau în contul acestor sărbători;

g) încălcarea obligaţiei de respectare a programului de lucru în zilele de sărbătoare legală, în conformitate cu hotărârile guvernului.

Din analiza textului de mai sus, observăm că subiectul răspunderii contravenţionale de dreptul muncii este întotdeauna angajatorul. Dacă se angajează această formă de răspundere, angajatorul va fi obligat să suporte sancţiunea, respectiv să plătească amenda stabilită de inspectorii de muncă.

În acelaşi timp, este posibil ca la nivelul unităţii răspunderea să provină din modul defectuos în care un angajat anume şi-a îndeplinit sau nu şi-a îndeplinit sarcinile de serviciu. Pe cale de consecinţă, împotriva acestui salariat va putea fi angajată răspunderea patrimonială, iar amenda pe care a plătit-o angajatorul va fi recuperată de la salariatul în cauză, sub forma reţinerilor lunare din salariul cuvenit.

V.5 Răspunderea penală

Răspunderea penală de dreptul muncii nu se rezumă doar la infracţiunile incriminate în codul muncii, codul penal partea specială cuprinzănd reglementarea pentru mai multe tipuri de infrsacţiuni în legatură cu7 serviciu sau care au drept subiect calificat un salariat.

Art. 277 – 278 incriminează însă distinct de prevederile codului penal:-infracţiunea de neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în

termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată (care se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă);

-şi infracţiunea de neexecutare a unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat (care se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă).

În cazul acestor infracţiuni acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate iar împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.

De asemenea, constituie infracţiune conform art. 280 din Codul muncii nedepunerea de către angajator, în termen de 15 zile, în conturile stabilite, a sumelor încasate de la salariaţi cu titlu de

74

contribuţie datorată către sistemul public de asigurări sociale, către bugetul asigurărilor pentru şomaj ori către bugetul asigurărilor sociale de sănătate şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.

CAPITOLUL VI: CONFLICTELE DE MUNCĂ

VI.1 Noţiunea de conflicte de muncă: reglementare, clasificare

Buna desfăşurare a relaţiilor de muncă presupune în mod obligatoriu colaborarea angajatorilor cu salariaţi şi armonizarea intereselor acestora. Întrucât contractul de muncă are un caracter bilateral, poziţiile pe care se situează părţile semnatare sunt contrare. Din acest motiv sunt inerente unele disensiuni cu privire la modul de desfăşurare a acestor relaţii. Datorită acestui caracter de iminenţă a disensiunilor dintre participanţii la raporturile juridice de muncă, legiuitorul a creat un cadru normativ pentru soluţionarea pozitivă şi cu celeritate a disensiunilor apărute cu ocazia derulării contractelor de muncă.

Codul muncii reglementează conflictele de muncă în titlul IX, care debutează cu definiţia conflictului de muncă. Astfel, conform art. 248, conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.

Acelaşi articol oferă o clasificare legală a conflictelor de muncă, în: Conflicte de interese, înţelegând prin aceasta conflictele de muncă ce au ca obiect

stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă; acestea sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor;

Conflicte de drepturi, ca fiind conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă.

Codul muncii mai prevede că procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se stabileşte prin lege specială. Este vorba despre legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Art. 3 din această lege prevede că sunt conflicte de muncă conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă. Salariaţii şi unităţile au obligaţia să soluţioneze conflictele de muncă prin bună înţelegere sau prin procedurile stabilite de lege.

VI.2 Conflictele de interese: noţiune, conciliere, mediere şi arbitraj

Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă face aceeaşi clasificare a acestor conflicte ca şi codul muncii, în conflicte de drepturi şi conflicte de interese, oferind pentru fiecare dintre aceste categorii definiţii în art. 3 şi 4 din lege.

Astfel, conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite în continuare conflicte de interese iar conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite în continuare conflicte de drepturi.

75

Potrivit art. 8 din lege, nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Această limitare a obiectului conflictelor de interese se justifică pe de o parte prin faptul că Parlamentul este unica autoritate legislativă din România şi nu angajatorul faţă de care salariaţii pot avea unele revendicări dar nu de natură legislativă, şi pe de altă parte prin faptul că salariaţii au, în conformitate cu prevederile constituţionale, dreptul la iniţiativă legislativă, drept pe care îl pot exercita în alte condiţii decât prin declanşarea unui conflict de interese.

Conflictele de interese pot avea loc: a) la nivelul unităţilor; b) la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional.

Conflictele de interese pot avea loc şi la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care între partenerii la negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile de muncă.

In conflictele de interese la toate nivele salariaţii sunt reprezentaţi de sindicatele reprezentative, potrivit legii. La nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariaţii şi-au ales persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor de interese, în măsura în care acestea îndeplinesc condiţiile prevăzute la art. 20 din lege. Aceste condiţii sunt:

a) vârsta de 21 de ani împliniţi; b) este salariat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală la care sindicatul ce organizează conflictul de interese este afiliat; c) nu a fost condamnat pentru săvârşirea infracţiunilor prevăzute la art. 87 din lege (declanşarea ilegală a grevei).

Conflictele de interese pot fi declanşate în urmatoarele situaţii: a) unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un contract colectiv de munca sau contractul colectiv de munca anterior a incetat; b) unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati; c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu toate ca negocierile au fost definitivate; d) unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de a incepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca.

Cu excepţia situaţiei prevăzute mai sus la lit. d, pe durata valabilitatii unui contract colectiv de munca salariatii nu pot declansa conflicte de interese.

In toate cazurile in care intr-o unitate exista premisele declansarii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau reprezentantii alesi ai salariatilor vor sesiza unitatea despre aceasta situatie. Sesizarea se va face in scris, cu precizarea revendicarilor salariatilor, inclusiv a motivarii acestora, precum si a propunerilor de solutionare. Conducerea unitatii este obligata sa primeasca si sa inregistreze sesizarea astfel formulata. Cerinta sesizării prealabile se considera indeplinita si daca revendicarile salariatilor, motivarea acestora si propunerile de solutionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de catre reprezentantii alesi ai salariatilor cu ocazia unor discuţii cu conducerea unitatii, daca discutiile purtate au fost consemnate intr-un proces-verbal. Conducerea unitatii are obligatia de a raspunde in scris la sesizarea in termen de doua zile lucratoare de la primirea sesizarii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicarile formulate. În situatia in care unitatea nu a raspuns la toate revendicarile formulate sau, desi a raspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se considera declansat.

Dacă a fost declanşat un conflict de interese în condiţiile legii, sindicatul reprezentativ sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor sesizeaza Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, prin organele sale teritoriale - directiile generale de munca si protectie sociala, in vederea concilierii. Sesizarea pentru

76

concilierea conflictului de interese se formuleaza in scris si va cuprinde, in mod obligatoriu, cel putin urmatoarele mentiuni:

a) unitatea la care s-a declansat conflictul de interese, cu indicarea sediului si a numelui conducatorului;

b) obiectivul conflictului de interese si motivarea acestuia; c) dovada indeplinirii cerintelor prealabile prevazute de lege; d) indicarea persoanelor delegate sa reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau,

dupa caz, salariatii. Sesizarea se depune in doua exemplare la directia generala de munca si protectie sociala in a

carei raza teritoriala isi are sediul unitatea si trebuie sa fie datata si semnata de conducerea sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, de reprezentantii salariatilor. In termen de 24 de ore de la inregistrarea sesizarii Ministerul Muncii si Protectiei Sociale desemneaza delegatul sau pentru participare la concilierea conflictului de interese, care are obligatia sa ia urmatoarele masuri:

a) comunicarea sesizarii unitatii in termen de 48 de ore de la desemnarea sa; b) convocarea partilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depasi 7 zile de

la inregistrarea sesizarii. Pentru sustinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, dupa caz, salariatii

aleg o delegatie formata din 2-5 persoane, care va fi imputernicita in scris sa participe la concilierea organizata de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale. Din delegatia sindicatului pot face parte si reprezentanti ai federatiei sau ai confederatiei la care sindicatul este afiliat. Pentru sustinerea punctului de vedere al unitatii conducatorul acesteia, daca nu participa personal, va desemna printr-o imputernicire scrisa o delegatie compusa din 2-5 persoane care sa participe la conciliere.

La data fixata pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale verifica imputernicirile delegatilor partilor si staruie ca acestia sa actioneze pentru a se realiza concilierea. Sustinerile partilor si rezultatul dezbaterilor se consemneaza intr-un proces-verbal, semnat de catre parti si de delegatul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale. Procesul-verbal se intocmeste in 3 exemplare, cate unul pentru delegatii sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, ai salariatilor, pentru conducerea unitatii si pentru delegatul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale.

In cazul in care, in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solutionarea revendicarilor formulate, partile vor definitiva contractul colectiv de munca, conflictul de interese fiind astfel incheiat. In situatiile in care acordul cu privire la solutionarea conflictului de interese este numai partial, in procesul-verbal se vor consemna revendicarile asupra carora s-a realizat acordul si cele ramase nesolutionate, impreuna cu punctele de vedere ale fiecarei parti referitoare la acestea din urma. Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunostinta salariatilor de catre cei care au facut sesizarea pentru efectuarea concilierii.

In cazul in care conflictul de interese nu a fost solutionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, partile pot hotari, prin consens, initierea procedurii de mediere. Mediatorii sunt alesi de comun acord de catre partile aflate in conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numiti anual de ministrul muncii si protectiei sociale, cu acordul Consiliului Economic si Social. Procedura de mediere a conflictelor de interese se stabileste prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national. Durata medierii nu poate depasi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese. Partile aflate in conflict de interese au obligatia de a pune la dispozitie a mediatorului datele necesare pentru indeplinirea misiunii sale. Mediatorul are dreptul sa convoace partile si sa le ceara relatii scrise cu privire la revendicarile formulate. La incheierea misiunii sale mediatorul are obligatia sa intocmeasca un raport cu privire la situatia conflictului de interese, sa isi precizeze parerea cu privire la eventualele revendicari ramase nesolutionate; raportul va fi transmis fiecarei parti, precum si Ministerului Muncii si Protectiei Sociale. Pentru activitatea depusa mediatorul va primi un onorariu, stabilit de comun acord

77

intre acesta si partile aflate in conflict de interese. Onorariul se depune de catre parti la Ministerul Muncii si Protectiei Sociale la data inceperii procedurii de mediere.

Pe intreaga durata a unui conflict de interese partile aflate in conflict pot hotari prin consens ca revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului unei comisii. Hotararile pronuntate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru parti si completeaza contractele colective de munca. Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnati dupa cum urmeaza:

a) un arbitru, de catre conducerea unitatii; b) un arbitru, de catre sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de catre reprezentantii

salariatilor; c) un arbitru, de catre Ministerul Muncii si Protectiei Sociale.

Lista cuprinzand persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileste o data pe an, prin ordin al ministrului muncii si protectiei sociale, dintre specialistii in domeniul economic, tehnic, juridic si din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic si Social. Comisia de arbitraj isi desfasoara activitatea de solutionare a conflictului de interese la sediul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale sau, dupa caz, la sediul directiei generale de munca si protectie sociala. Ministerul Muncii si Protectiei Sociale sau, dupa caz, directia generala de munca si protectie sociala asigura activitatea de secretariat a comisiei de arbitraj. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj se stabileste printr-un regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii si protectiei sociale si al ministrului justitiei, care va fi publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I. Dupa stabilirea comisiei de arbitraj partile sunt obligate sa depuna la aceasta intreaga documentatie privind revendicarile formulate si sustinerea acestora. In termen de 3 zile de la primirea documentatiei prevazute la art. 37 comisia de arbitraj are obligatia sa convoace partile si sa dezbata impreuna cu acestea conflictul de interese, pe baza dispozitiilor legale si a prevederilor contractelor colective de munca aplicabile. Comisia de arbitraj se pronunta in termen de 5 zile de la data incheierii dezbaterilor printr-o hotarare irevocabila. Hotararea motivata se comunica partilor in termen de 24 de ore de la pronuntare. Sub sanctiunea nulitatii, hotararea trebuie insotita de dovezile de convocare a partilor. Hotararea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de munca. Incepand cu data pronuntarii hotararii de catre comisia de arbitraj conflictul de interese inceteaza. Pentru activitatea desfasurata in solutionarea unui conflict de interese membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabileste si se plateste de catre partile in conflict, in mod egal. In situatia in care nu se realizeaza acordul partilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta se stabileste de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, tinandu-se seama si de propunerile partilor.

VI.3 Greva: noţiune, cadru legal, tipuri de grevă

Noţiunea de grevă este reglementată atât de prevederile Codului muncii cât şi de legea cadru pentru soluţionarea conflictelor de muncă. În accepţiunea art. 40 din lege, greva constituie o incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate si poate fi declarata pe durata desfasurarii conflictelor de interese, cu exceptiile prevazute de prezenta lege.

Definiţia codului este mai simplă, înţelegând prin grevă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi. Art. 250 şi 251 din cod prevăd că salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale iar participarea salariaţilor la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă.

Clasificarea grevelor se face după mai multe criterii, aşa cum pot fi desprinse din legea nr. 168/1999 şi cum au fost reţinute în literatura de specialitate:133

după criteriul participării salariaţilor, greve pot fi 1. totale, la care aderă toţi salariaţii2. parţiale, la care aderă salariaţii anumitor secţii

133 Ioan Ciochină – Barbu: “Dreptul muncii”, Editura Junimea, Iaşi, 2003, p.468 şi urm.78

după criteriul duratei1. nelimitată în timp (până la soluţionarea revendicărilor)2. limitată în timp (declarate pe o anumită perioadă)

după criteriul modului de organizare1. greva de avertisment, având o durată mai mare de 2 ore dacă se face cu încetarea

lucrului şi trebuie să preceadă cu 5 zile greva propriu-zisă2. grevele organizate, de regulă de sindicate3. grevele spontane, declarate fără intervenţia sindicatelor

după criteriul finalităţii1. greve profesionale, au ca scop îmbunătăţirea salarizării şi condiţiilor de muncă2. grevele de solidaritate, pentru a susţine revendicările formulate de salariaţii din

alte unităţi3. greve politice, art. 49 din legea nr. 168/1999 interzice aceste greve şi prin urmare

au un caracter ilicit după criteriul legalităţii

1. greve licite2. greve ilicite

alte tipuri de grevă1. greve prin surprindere, desfăşurate fără preaviz2. greve sughiţ, constau în abţinerea de la muncă, fracţionată în timp şi pe durată

scurtă3. greve în carouri, au loc atunci când greva se desfăşoară succesiv, pe categorii de

salariaţi4. greve perlate, au loc atunci când greviştii reduc eficienţa muncii prin operaţii de

muncă executate într-un ritm lent5. greve de zel, când sunt executate minuţios toate formalităţile administrative

cerute, mai ales în serviciile publice6. greve tromboză, când greva intervine într-un loc strategic al unităţii, paralizându-I

activitate.Potrivit art. 43 din lege, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise si de solidaritate. Greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de doua ore, daca se face cu incetarea

lucrului, si trebuie, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin 5 zile greva propriu-zisa. Greva de solidaritate poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor formulate de

salariatii din alte unitati.Hotararea de a declara greva de solidaritate poate fi luata de catre organizatiile sindicale reprezentative afiliate la aceeasi federatie sau confederatie sindicala la care este afiliat sindicatul organizator. Greva de solidaritate nu poate avea o durata mai mare de o zi si trebuie anuntata in scris conducerii unitatii cu cel putin 48 de ore inainte de data incetarii lucrului.

VI.4 Declansare, desfăşurarea şi efectele grevei

Conform art. 41 din lege, greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de solutionare a conflictului de interese prin procedurile prevazute de prezenta lege si daca momentul declansarii a fost adus la cunostinta conducerii unitatii de catre organizatori cu 48 de ore inainte. Inainte de declansarea grevei medierea si arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numai daca partile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape.

Hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel putin jumatate din numarul membrilor sindicatelor respective.

79

Pentru salariatii unitatilor in care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotararea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel putin unei patrimi din numarul salariatilor unitatii sau, dupa caz, ai subunitatii, compartimentului sau grupului de salariati in care s-a declansat conflictul de interese.

Grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de reprezentantii salariatilor, care vor stabili si durata acesteia. Sindicatele reprezentative sau, dupa caz, reprezentantii alesi ai salariatilor ii reprezinta pe grevisti, pe toata durata grevei, in relatiile cu unitatea, inclusiv in fata instantelor judecatoresti, in cazurile in care se solicita suspendarea sau incetarea grevei. Pe durata in care revendicarile formulate de salariati sunt supuse medierii ori arbitrajului acestia nu pot declara greva.

Greva poate fi declarata numai pentru apararea intereselor cu caracter profesional, economic si social ale salariatilor. Greva nu poate urmari realizarea unor scopuri politice.

Participarea la greva este libera. Nimeni nu poate fi constrans sa participe la greva sau sa refuze sa participe. Pe durata unei greve declansate intr-o unitate pot inceta activitatea si salariatii unor subunitati sau compartimente care nu au participat initial la declansarea conflictului de interese. Daca este posibil, salariatii care nu participa la greva isi pot continua activitatea. Salariatii aflati in greva trebuie sa se abtina de la orice actiune de natura sa impiedice continuarea activitatii de catre cei care nu participa la greva. Organizatorii grevei, impreuna cu conducerea unitatii au obligatia ca pe durata acesteia sa protejeze bunurile unitatii si sa asigure functionarea continua a utilajelor si a instalatiilor a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau pentru sanatatea oamenilor.

Pe durata grevei conducerea unitatii nu poate fi impiedicata sa isi desfasoare activitatea de catre salariatii aflati in greva sau de organizatorii acesteia. Conducerea unitatii nu poate incadra salariati care sa il inlocuiasca pe cei aflati in greva.

Participarea la greva sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozitiilor prezentei legi, nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu ale salariatilor si nu poate avea consecinte negative asupra grevistilor sau asupra organizatorilor, afară de cazul în care greva este suspendata sau declarata ilegala.

Pe durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munca, cu exceptia drepturilor salariale.

VI.5 Suspendarea şi încetarea grevei

Potrivit art. 55 şi următoarele din lege, conducerile unitatilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data inceperii sau continuarii grevei, daca prin aceasta s-ar pune in pericol viata sau sanatatea oamenilor. Cererea de suspendare se adreseaza curtii de apel in a carei circumscriptie isi are sediul unitatea si se solutioneaza in termen de 7 zile de la inregistrare.

In situatia in care, dupa declararea grevei, jumatate din numarul salariatilor care au hotarat declararea grevei renunta la greva, aceasta inceteaza (vezi art. 48 din lege).

In timpul grevei organizatorii acesteia continua negocierile cu conducerea unitatii, in vederea satisfacerii revendicarilor care formeaza obiectul conflictului de interese. In cazul in care organizatorii grevei si conducerea unitatii ajung la un acord, conflictul de interese este solutionat si greva inceteaza. Refuzul organizatorilor grevei de a indeplini obligatia de a negocia pe toată durată desfăşurării grevei atrage raspunderea patrimoniala a acestora pentru pagubele cauzate unitatii.

Daca unitatea apreciaza ca greva a fost declarata ori continua cu nerespectarea legii se poate adresa judecatoriei in a carei circumscriptie teritoriala isi are sediul unitatea, cu o cerere prin care se solicita instantei incetarea grevei. Judecatoria fixeaza termen pentru solutionarea cererii de incetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data inregistrarii acesteia, si dispune citarea partilor.

80

Judecatoria examineaza cererea prin care se solicita incetarea grevei si pronunta, de urgenta, o hotarare prin care, dupa caz:

a) respinge cererea unitatii;b) admite cererea unitatii si dispune incetarea grevei ca fiind ilegala; în acest caz, instanţa,

la cererea celor interesati, pot obliga persoanele vinovate de declansarea grevei ilegale la plata unor despagubiri.

In situatia in care greva s-a derulat pe o durata de 20 de zile, fara ca partile implicate sa fi ajuns la o intelegere, si daca continuarea grevei ar fi de natura sa afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unitatii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. Cererea de arbitrare se adreseaza organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese.

VI.6 Limitarea dreptului la grevă

Codul muncii în art. 251 al. 3 stabileşte expres că limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege. Aceste situaţii de excepâie sunt reglementate în art. 63-66 din legea nr. 168/1999.

Astfel, nu pot declara grevă: procurorii, judecatorii, personalul Ministerului Apararii Nationale, Ministerului de Interne si al

unitatilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Roman de Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de Telecomunicatii Speciale, personalul militar incadrat in Ministerul Justitiei, precum si cel din unitatile din subordinea acestuia.

Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva din momentul plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia.

Personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc poate declara greva numai cu respectarea normelor stabilite prin conventii internationale ratificate de statul roman.

In unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioului si televiziunii publice, in unitatile de transporturi pe caile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, in unitatile care asigura transportul in comun si salubritatea localitatilor, precum si aprovizionarea populatiei cu gaze, energie electrica, caldura si apa, greva este permisa cu conditia ca organizatorii si conducatorii grevei sa asigure serviciile esentiale, dar nu mai putin de o treime din activitatea normala, cu satisfacerea necesitatilor minime de viata ale comunitatilor locale.

Salariatii din unitatile sistemului energetic national, din unitatile operative de la sectoarele nucleare, din unitatile cu foc continuu pot declara greva cu conditia asigurarii a cel putin unei treimi din activitate, care sa nu puna in pericol viata si sanatatea oamenilor si care sa asigure functionarea instalatiilor in deplina siguranta.

CAPITOLUL VI: JURISDICŢIA MUNCII

Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.

Conform art. 282 din codul muncii, pot fi părţi în conflictele de muncă:

81

a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod;

c) sindicatele şi patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al

Codului de procedură civilă. Cu privire la termenul pentru introducerea acţiunilor, codul muncii prevede că cererile în

vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia

unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară;

c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;

d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.

În toate situaţiile, altele decât cele arătate mai sus, termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului.

Din punct de vedere material, competenţa instanţelor de judecată pentru rezolvarea cererilor de jurisdicţire a muncii se determină prin aplicarea normelor din Codul de procedură civilă. De altfel, aşa cum prevede art. 291 din codul muncii, toate dispoziţiile sale în materie de jurisdicţie a muncii se completează cu prevederile Codului de procedură civilă. Conform art. 2 p. 1 lit. b1, tribunalul judecă în primă instanţă conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe.

Din punct de vedere teritorial, competent este tribunalul judeţean în raza căruia îţi are domiciliul sau sediul reclamantul în litigiul de muncă.

Codul muncii stabileşte şi alte reguli derogatorii faţă de dreptul comun în materie, respectiv dreptul procesual civil, cum ar fi:

- Cauzele prevăzute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar.

- Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă. - Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile. - Procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel

puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată. - Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să

depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare. - Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în

drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.

- Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept, prin urmare vor fi puse în executare şi nu se pot ataca decât cu recurs.

Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă este reglementează prin lege specială.

82

BIBLIOGRAFIE

1. Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs – “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”, Editura Oscar Print, Bucureşti, 1999

2. Florin Ciutacu – “Dreptul muncii. Culegere de speţe”, Editura Crepuscul Ploieşti, 20013. Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – “Elemente de drept al muncii – sinteze”,

lucrare editată cu sprijinul Centrului de Formare şi Studii în Domeniul Muncii, Bucureşti 19944. Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – “Dreptul

muncii şi securităţii sociale”, Editura Junimea, Iaşi, 20015. Ion Traian Ştefănescu – “Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 20006. Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, Editura Academiei de

Studii Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 19977. Liviu Filip – “Curs de Dreptul muncii”, Casa de editură Venus, Iaşi, 20038. Luminiţa Ţundrea – “Legislaţia muncii şi asistenţei sociale – note de curs”, Editura Mirton,

Timişoara, 20039. Maria Harbădă - “Introducere în drept”, Editura Universităţii Alexandru Ioan Cuza, Iaşi, 200210. Marioara Ţichindeal – “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex, Bucureşti,

199911. Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne şi internaţionale”,

Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 200112. Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – “Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura Academică

Brâncuşi, Târgu Jiu, 200113. Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine,

Bucureşti, 200014. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – “Dreptul muncii”, Editura Allbeck, Bucureşti, 200115. Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex,

Bucureşti, 199716. Ştefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Fundaţiei Chemarea, Iaşi, 1993

xxx

17. Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002

18. Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2002

19. Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2002

20. Dan Top – “Opinii în legătură cu reglementarea contractului de ucenicie în proiectul noului Cod al muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii, nr. 2/2002

21. Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003

22. Laura Maierean – “Contractul de performanţă – contract de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002

23. Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002

24. Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002

83

25. Şerban Beligrădeanu - “Natura juridică a contractului individual de ambarcare (îmbarcare)”, în Revista Dreptul nr. 5/2003

26. Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la prevederile proiectului noului Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002

xxx

27. Legea nr. 161/200328. Legea nr. 215/200129. Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici30. Codul civil român31. Legea nr. 130/199932. Legea nr. 53/2003 (Codul muncii)33. Codul penal34. Legea nr. 115/1996

84