2.1 ROLUL RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL FIRMEI

„Resursele umane sunt primele resurse strategice ale organizaţiei, iar funcţiunea lor capătă (astăzi, tot mai mult -n.n.) statutul de funcţiune strategică"

(C. H. Besscyre de Ilarts)

Iniţierea şi desfăşurarea cu succes a activităţii firmei depind într-o covârşitoare

măsură de gradul în care este înţeles, motivat şi coordonat factorul uman. Această

importanţă se explică prin faptul că resursele umane au devenit obiectiv de preocupare

majoră, mai buna utilizare a factorului muncă plasându-se printre căile şi sursele majore

de creştere a eficienţei şi profitabilităţii firmei.

Managementul resurselor umane presupune o abordare strategică a posibilităţilor de

atragere, formare, dezvoltare, conducere, utilizare şi motivare a principalei „resurse cheie"

(resursele umane), prin intermediul căreia orice organizaţie îşi poate asigura atingerea cu

succes a ţelurilor propuse.

Principiile esenţiale ale managementului resurselor umane rezidă în: • Asigurarea unei

atmosfere de conlucrare favorabilă dezvoltării relaţiilor interpersonale.şi

interprofesionale

în esenţă, se poate afirma că resursele umane reprezintă factorul creativ, activ şi

coordonator, al activităţii firmei.

De-a lungul timpului (în ultimii 100 de ani) coordonatele preocupărilor disciplinei

economice pe care astăzi o numim „managementul resurselor umane" au cunoscut o

traiectorie sugerată de cele înscrise în tabelul 1.1.

Tabel - Evoluţia preocupărilor MRlf*

Nr. crt.

Perioada Priorităţile managerilor

Percepţia managerială a angajaţilor

Activităţi (corespondente) în domeniul resurselor umane

0 1 2 3 41 -1890 Tehnologii de

iroducţieindiferenţă faţă de nevoi Sisteme de disciplină

2 1890-1910

3unăslarea angajaţilor

Nevoile angajaţilor de condiţii îmbunătăţite de securitate şi oportunităţi

'rograme de securitate

3 1910-1920

Eficienţa sarcinii de muncă

'lăţilc „înalte" determi-îă productivitatea ,înaUă" (salarizarea nfiuenţează randamentul în sensul creşterii lui)

Studiul mişcării şi al timpului

4 1920-1930

Diferenţe individuale Considerarea diferenţelor individuale ale angajaţilor

Testarea psihologică şi(rc)considerareaAngajaţilor

5 1930-1940

Sindicalizarea Angajaţii - adversari ai managementului

Programe de comunicare şi tehnici anti-sindicalc

6 1940-1950

Securitate economică Angajaţii au nevoie de protecţie economică

Perfecţionarea sistemului de pensionare, ocrotiri sociale etc.

7 1950-1960

Relaţii umane Angajaţii au nevoie de a se reconsidera supravegherea

Pregătirea supraveghetorilor

8 1960-1970

Participarea Angajaţii au nevoie de a fi implicaţi în luarea deciziilor

îmbunătăţirea tehnicilor participative la conducere

9 1970-1980

Provocarea sarcinii Angajaţii au nevoie să muncească cât Ii se pretinde (conform abilităţilor individuale)

îmbunătăţirea conţinutului funcţiei şi integrarea sarcinii în echipă

II 1980-1990

Eliberarea angajaţîlo din funcţii

Angajaţii au nevoie de funcţii pierdute prin diminuarea activităţii

Plasament extern unităţii

1')')() ll><>8

Schimbări şi insufi-cienta forţei de munci

Angajaţii au nevoie de c mai mare flexibilitate a orarelor

Planificarea strategică a resurselor umane, accentuarea caracterului ştiinţific (interdisci-plinar)al MRU

Rolul primordial al resurselor umane la scara întregii societăţi se regăseşte, evident

şi la nivelul firmei, fapt recunoscut şi argumentat de numeroşi oameni de ştiinţă din

diferite ţări. Principalele elemente care o demonstrează sunt următoarele:

* Forţa de muncă este singura creatoare de valoare de întrebuinţare. Firma

reprezintă principalul element al sistemului socio-economic' a cărei funcţionare se

datorează, în cea mai mare parte, resurselor umane;

* Resursa umană este singura în măsură să creeze, nu numai sub aspect economic,

ci şi sub aspect spiritual, ştiinţific. Generarea de noi idei concretizate în produse,

tehnologii, metod