Dezvoltare Manageriala Si Leadership[1]
-
Upload
iulian-serban -
Category
Documents
-
view
31 -
download
1
description
Transcript of Dezvoltare Manageriala Si Leadership[1]
Management, Performanţă şi Schimbare1
Structură cadru
1. Manager versus Leader2. Nevoile Organizaţionale3. Performanţă maximă4. Factori Motivatori cheie5. Luarea deciziilor6. Stabilirea Obiectivelor7. Funcţionalitatea şi Conducerea Echipelor8. Delegarea9. Organizarea Managerială10. Managerul performant11. Cum implementăm schimbarea12. Succes şi Eşec în management
Management, Performanţă şi Schimbare2
MANAGEMENT
Management, Performanţă şi Schimbare3
Lider si organizaţii
LEADER
ORGANIZAŢIE
Management, Performanţă şi Schimbare4
Tipuri de inteligenta
PQ
EQ
SQ
IQ
A face
A învăţa
A dărui
A comunica
Management, Performanţă şi Schimbare5
Nevoile organizaţiei
PQ
EQ
SQ
IQ
Sănătate financiară
Dezvoltare
A contribui
Armonie –comunicare
Management, Performanţă şi Schimbare6
Leader
PQ
EQ
SQ
IQ
A face
A învăţa
PQ
EQ
SQ
IQ
Organizatie
A comunica
A dărui
Sănătate financiară
Dezvoltare
Armonie –comunicare
Contribuţie
Leadership Autentic
Management, Performanţă şi Schimbare7
Manager versus lider
o Managerul- persoana care aplica functiile managementului, in accord cu sarcinile, competentele si responsabilitatile atribuitefunctiei pe care o exercita.
o Diferenta primordiala manager- lider: daca managerul detine in mod evident capacitatea de influenta, atunci el poate fi numitconducator sau lider. Daca predomina latura formala a puterii, el va fi numit sef, director, dar nu lider.
o Managementul este inteles ca o actiune numai de sus in jos, se refera numai la subordonati si are ca suport functiilemanagementului; leadership-ul (latura informala a puterii) se poate exercita in afara granitelor si responsabilitatilor ierarhice sivizeaza toate tipurile de relatii: cu colaboratorii, cu colegii, cu managerii, cu beneficiarii etc.
Management, Performanţă şi Schimbare8
Inventarul Talentelor
Relaţionare
Impact
Autodepăşire
Analiză
Management, Performanţă şi Schimbare9
Opinia angajaţilor-performanţa unităţilor de lucru
Manager Contra Curentului, Markus Buckingham, Curt Coffman, Ed. Allfa, 2005
Doisprezece Factori motivatori Cheie
Management, Performanţă şi Schimbare10
12 intrebari , da sau nu?
o Tabăra de bază
1. Ştiu ce se aşteaptă de la mine la locul de muncă?
2. Am echipamentul şi materialele necesare pentru a-mi face corect munca?
3. La locul de muncă am posibilitatea să fac ce ştiu cel mai bine zi de zi
Management, Performanţă şi Schimbare11
12 intrebari , da saunu?
o Tabăra 1 - Ce ofer eu?
4. În ultimele 7 zile am fost lăudat pentru munca mea bine făcută?
5. Şefului meu sau altei persoane de la locul de muncă pare să-i pese de mine ca persoană?
6. Există cineva la locul meu de muncă care mă încurajeze să mă dezvolt?
Management, Performanţă şi Schimbare12
12 intrebari , da sau nu?o Tabăra 2 - Oare locul meu e aici?
7. La locul meu de muncă opiniile mele par să conteze?
8. Misiunea sau ţelul companiei mele mă fac să simt că munca mea este importantă?
9. Colegii mei sunt adepţii unei munci de calitate?
10. La locul de muncă am un prieten foarte bun?
Management, Performanţă şi Schimbare13
12 intrebari , da sau nu?
o Tabăra 3 – Cum putem creşte cu toţii?
11. În ultimele 6 luni cineva de la locul de muncă a discutat cu mine despre progresul meu?
12. În ultimul an am avut posibilitatea la locul meu de muncă să învăţ şi să mă dezvolt?
Management, Performanţă şi Schimbare14
Model grila de cantarire sievaluare a deciziilor/proiectelor
TOTAL
xCel mai Economic
xCel mai Realist
xCel mai Eficient
xCel mai Practic
OPTIUNEA COPTIUNEA BOPTIUNEA A CRITERIUL DE REFERINTA
Management, Performanţă şi Schimbare15
Şase pălării gânditoare
De Edward De Bono
Management, Performanţă şi Schimbare16
Metodă:
o Edward De Bono, creatorul conceptului de “gândire laterală” ca şi gândire creativă deliberată. Lucrare “Six Thinking Hats”, apărută în 1985 şi reeditată în 1999, apărută în limba română în 2006.
o O modalitate de a exersa gândirea prin preluarea anumitor perspective, prin exercitarea unor roluri specifice cu scopul rezolvării unei probleme.
Management, Performanţă şi Schimbare17
Şase pălării gânditoare
De Edward De Bono
Management, Performanţă şi Schimbare18
Pălăriile gânditoare
o Pălăria roşie: Pătimaşă, emoţională, afectivă, furnizează opinii emoţionale, subiective.
o Pălăria galbenă: pozitivă, optimistă, orientată către o viziune optimistă, sugerează speranţă.
o Pălăria albastră: rece, superioară, vizează controlul, organizează procesul de gândire şi eficienţa celorlalte pălării.
o Pălăria verde: fertilă, creativă, abundentă în idei, sugerează creativitate şi idei noi şi interesante.
o Pălăria albă: Neutră şi obiectivă, legată de fapte obiective şi de cifre exacte.
o Pălăria neagră: sobră şi serioasă, prudentă, evidenţiază punctele slabe ale unei idei, teorii.
Management, Performanţă şi Schimbare19
Pălăria Roşie:
o Ce simt în legătură cu subiectul discutat?o Ce sentimente mă copleşesc?o Îmi place?o Nu-mi place?o Nu mă întreba de ce, aşa simt.
Pălărie eminamente subiectivă şi încărcată emoţional, exprimă stări afective în termeni de îmi place sau nu-mi place, este prin excelenţă o pălărie individuală, exprimă sentimentele ca atare, nu forţează o opinie raţională.
Management, Performanţă şi Schimbare20
Pălăria Galbenă:
• Pozitivă, constructivă;• Optimistă;• Sondează oportunităţile şi caută valorile;• Vizează evaluări pozitive;• Riscul oportunismului şi speculaţiei ieftine.
Pălărie “strălucitoare”, optimistă, pozitivă, împinge la căutare, logică dar optimistă, speculativ-pozitivă, dezvoltă planuri şi împinge înainte, este o gândire constructivă, speculativă, valorifică oportunităţile.
Management, Performanţă şi Schimbare21
Pălăria Verde:
o Creativă, rodnică, oferă soluţii inedite;o Avansează posibilităţi;o Testează ipoteze, nu întotdeauna logice;o Se fundamentează pe gândirea laterală;o Accent pe mişcare, pe productivitate;o Provocatoare, oferă alternative, soluţii paleative.
Pălărie a energiei descătuşate, a vegetaţiei, a rodirii, a creativităţii. Cu ajutorul ei avansăm idei noi, opţiuni şi alternative. Este o gândire laterală, care urmăreşte soluţii asimetrice.
Management, Performanţă şi Schimbare22
Pălăria AlbăPălăria Albă::
o Ce informaţii avem? o Care sunt perspectivele din care e privită problema?o De ce informaţii avem nevoie?o Ce informaţii ne lipsesc?o Ce întrebări trebuie să punem?o Cum putem obţine informaţiile de care avem nevoie?
Pălărie neutră, vorbeşte prin intermediul faptelor şi cifrelor, nu generează idei, ci doar premise pentru generarea lor, defineşte informaţia pe care o avem şi pe cea pe care o căutăm, defineşte întrebările ce trebuie puse. Gândire disciplinată şi neutră.
Management, Performanţă şi Schimbare23
Pălăria Neagră:
o Precaută şi atentă, identifică punctele slabe;o Critică;o Logică, cu sens;o Argumentarea din perspectiva de avocat al diavolului;o Centrată pe luare de decizii;o Evaluativă;
Pălărie frecvent utilizată, semnifică prudenţa, “supravieţuirea”, ne împiedică să facem lucruri extrem de riscante. Se fundamentează pe gândirea critică, acţionează prin mecanismul “nepotrivirii”, ne protejează de greşeli.
Management, Performanţă şi Schimbare24
Pălăria Albastră:Pălăria Albastră de început:o De ce suntem aici;o La ce ne gândim;o Definirea problemei;o Definiri alternative;o Ce vrem să realizăm;o Unde vrem să ajungem;o Planul de acţiune şi succesiunea
pălăriilor sau opiniilor.
Pălărie superioară, vede totul de sus, în ansamblu, vizează gândirea despre gândire, rol metacognitiv. Este asemenea dirijorului unei orchestre, gestionează efortul de gândire al celorlalte pălării.
Pălăria Albastră de final:Ce am realizat;Rezultatul obţinut;Concluziile formulate;Concepţia de grup;Soluţia;Paşii următori.
Management, Performanţă şi Schimbare25
Şase pălării gânditoare
De Edward De Bono
Management, Performanţă şi Schimbare26
Stabilirea OBIECTIVELOR
SMART FLUENT
Management, Performanţă şi Schimbare27
ECHIPA DE LUCRU
Management, Performanţă şi Schimbare28
Importanţa EchipelorEchipele si rolul lor
Echipa - un grup ai carui membri se influenteaza intre ei pentru indeplinirea unuiobiectiv al unei organizatii.
De ce sunt importante echipele?
- rezolva probleme complexe care necesita opiniisi cunostinte diferite- mediu de invatare- sunt mult mai orientate spre obiective decatorganizatia in ansamblul-- valorifica mai bine resursele fiecarui membru- sunt mai flexibile- cultiva loialitatea- favorizeaza delegarea
Management, Performanţă şi Schimbare29
FORMAREA ECHIPEI EFICIENTE
Inca din anul 1965 Bruce W. Tuckman a emis ipoteza ca grupurile trec prin mai multe etape de dezvoltare in
perioada formarii, existentei si destramarii sale:
ETAPA 1: Formarea (Echipa Imatura)
Furtuna ETAPA 2: Furtuna (Echipa Fractionata)
ETAPA 3: Normarea (Echipa Unita)
ETAPA 4 – Eficientizarea (Etapa Functionala)
ETAPA 5: Incheierea
Management, Performanţă şi Schimbare30
Increderea si eficienta echipelor
Pentru a dezvolta increderea in interiorul echipelor, managerul trebuie sa respecte cateva reguli de baza:
- sa comunice des cu membrii echipei- sa manifeste respect pentru membrii echipei- sa fie corecti fata de echipa- sa fie consecventi in actiunile lor- sa demonstreze competenta
Management, Performanţă şi Schimbare31
Evaluarea performanţelor
o Evaluarea performanţelor – urmăreşte crearea unor sisteme motivantede apreciere a performanţelor angajaţilor;
o Evaluarea performanţelor este necesară din două motive principale:
o Permite persoanei să identifice domeniile în care are deficienţe pecare trebuie să le remedieze.
o Evaluează contribuţia unei persoane în vederea stabilirii uneirecompensări corecte, fie prin promovare, fie prin compensaţii.
o Evaluarea performanţelor trebuie să fie cât mai obiectivă, pe bazacriteriilor legate direct de post.
Management, Performanţă şi Schimbare32
Antrenarea şi instruirea personalului
Procesul de pregatire si dezvoltare a personalului cuprindeurmatoarele etape:
- determinarea nevoilor de pregatire si dezvoltare- stabilirea obiectivelor- metode de pregatire si dezvoltare- implementarea programelor de pregatire si dezvoltare- evaluarea pregatirii si dezvoltarii
Management, Performanţă şi Schimbare33
1. Sinele Ideal (Cum as vrea s fiu?)2. Sinele Real (Cine sunt eu?)3. Program de perfectionare!4. Experimentarea noilor comportamente! 5. Construirea de relatii!
Cum mă dezvolt?
Teoria Autoperfecţionării elaborată de Boyatzis
Management, Performanţă şi Schimbare34
Delegareacompetentelor
Delegarea inseamna a transmite unei persoanedreptul de a actiona ca reprezentant al unuimanager sau al uneiorganizatii, pe timplimitat, cu organizarea saurealizarea unei lucrari.
Acordarea increderii estecel mai important factor motivator legat de procesul delegarii.
Management, Performanţă şi Schimbare35
O delegare facuta intr-un mod profesional, asigura o supervizare usoara si eficienta.
Delegareacompetentelor
Management, Performanţă şi Schimbare36
Când şi cum se face delegarea?
o Delegarea trebuie facuta atunci si numai atunci cand:- persoana are capacitatea, pregatirea si experienta necesara indeplinirii
sarcinii- persoana doreste si poate realiza acea sarcina- constituie un factor de maxima motivare pentru aceasta
o Delegarea se face parcurgand urmatoarele etape:- explica rezultatul dorit- verifica intelegerea rezultatului- discuta resursele necesare- discuta constrangerile si situatiile neprevazute- spune-i cand poate sa apeleze la tine- nu-l “dadaci”, lasa-l sa se descurce singur
Management, Performanţă şi Schimbare37
Lista de control a manageruluicare face delegarea:
stii ce anume doresti sa delegi? are subordonatul capacitatea necesara indeplinirii
sarcinii? vrea el sa indeplinesca sarcina delegata de tine? esti multumit de felul in care acesta a inteles cat de
importanta este realizarea sarcinii? are autoritatea necesara pentru finalizarea sarcinii? poti sa-l lasi singur pentru finalizarea sarcinii? cunoaste acesta modul in care poate apela la tine in
caz de necesitate?
Management, Performanţă şi Schimbare38
4- corespondenta- audientele- sedinte de rutina- activitati reglementate
3- convorbiri telefonice-intalniri de afaceri-Oaspeţi ocazionali-Rapoarte amanunţite
ACTIVITATI SECUNDARE(nu foarte
importante)
2-Planificarea-Delegarea sarcinilor- perfectionarea profesionala- dezvoltarea relatiilor interumane- cercetarea- normarea muncii- activitati de dezvoltareorganizationala
1- sedintele de negocierestingerea conflictelor realizareacomenzilor scadente- ameliorarea imaginiiorganizatiei- activitati cu termene fixealocarea resurselor
ACTIVITATI IMPORTANTE
ACTIVITATI NU FOARTE URGENTEACTIVITATI URGENTECadranele
activitatilormanagerilor
Organizarea Managerială
Management, Performanţă şi Schimbare39
Aptitudini Manageriale
o De planificare (gandire lucida, spirit realist)o De organizare (gandire sintetica,
asociativa, critica, realista, cunostinte de specialitate)
o De coordonare (capacitate de comunicare-relationare si comportament dinamic)
o De control (echitate, fermitate, stabilitateemotionala, gandire analitica si sintetica, rabdare, tact)
Management, Performanţă şi Schimbare40
Deprinderile manageruluiManagerul:
1. Trebuie sa fie puternic motivat2. Să aibă o atitudine proactivă3. Trebuie să dorească să ajungă la performanţă4. Trebuie Capacitatea de a se adapta şi perfecţiona permanent5. Trebuie sa aiba calitati: inteligenta, memorie, spirit de observatie, capacitate de
concentrare, sanatate, caracter integru etc)6. Trebuie şă ştie să-şi stabilească obiective şi să le urmeze7. Trebuie să ştie să clasifice priorităţile8. Trebuie sa aiba cunostinte temeinice in domenii diverse: management,
economie, psiho-sociologie, juridic, tehnic etc)9. Trebuie sa aiba cultura generala10. Înainte de a-i face pe alţii să înţeleagă trebuie să înţeleagă el11. Să aibă mentalitate win-win12. Trebuie sa stie cel putin o limba straina pentru a se putea informa
Management, Performanţă şi Schimbare41
Stiluri de manageri
- manageri excelenti, lucreaza precis, rapid, fara ezitari sau complexe- prevaleaza aspectele tehnice, concrete ale problemei- seriosi, analitici, metodici, cerebrali, conservatori, profunzi, hotarati- sunt respectati, dar nu iubiti; mentin distanta fata de subalterni
MANAGERUL TEHNOCRAT
- are experienta bogata in domeniul sau- exigent si rabdator in general- ii place munca pe care o face, nu doreste altceva- intelept, prudent, amabil, binevoitor, demn de incredere, onest, direct, rezonabil, realist, responsabil- promoveaza spiritul de echipa
MANAGERUL PROFESIONIST
-indraznet, plin de imaginatie, exploziv, entuziast, vizionar, imprevizibil, emotiv, vesel, inspirator- nu accepta interpretarile conventionale despre afaceri- atasat de organizatie, antrenant, inspira prin exemplul personal pesubordonati
MANAGERUL ARTIST
CARACTERISTICI TIPUL
Management, Performanţă şi Schimbare42
Atributiile managerilor
o Competenta de a efectua transformarea subordonatilorprofesionisti in profesionisti implicati in administrarea afacerilororganizatiei
o Competenta de a-si perfectiona propriul stil de conducereCompetenta de a identifica problemele si variabilele cheie si de a gestiona organizatia in situatii complexe
o Competenta de a administra organizatia in situatii conflictuale interne si de a gira implementarea de noi tehnologii
o Competenta de a mobiliza personalul pentru aplicareaschimbarilor structurale si functionale si de a intelege natura siamplitudinea rezistentei pe care acesta o poate opune
o Competenta de a gestiona probleme de personal intr-un mod etico Competenta de a redresa organizatia aflata intr-o situatie de criza
Management, Performanţă şi Schimbare43
Eşecul liderilorManagerilor
Cele mai des întâlnite motive pentru eşecul liderilor, ordonate în funcţie de importanţa lor, au fost descrise dupăcum urmează, subliniindu-se faptul că nici o persoană nu a eşuat ca urmare a influenţei unui singur factor:
1. insensibilitatea faţă de alţii şi caracterul care intimidează;2. răceala, păstrarea distanţei şi aroganţa;3. trădarea încrederii – eşecul în respectarea angajamentelor;4. ambiţia exagerată – hotărârea de a ajunge în vârf cu orice
preţ;5. eşecul în rezolvarea unor probleme specifice de
performanţă, încercarea de a muşamaliza acest eşec sau de a arunca vina pe altcineva;
6. incapacitatea de a delega sau de a construi o echipă;7. incapacitatea de a selecţiona şi dezvolta angajaţi;8. incapacitatea de a gândi în limite largi sau strategic –
acordarea unei atenţii exagerate detaliilor şi problemelortehnice;
9. incapacitatea de a se adapta la stilul managerial al şefului;10. dependenţa exagerată faţă de şef sau mentor.
Management, Performanţă şi Schimbare44
Ghidul liderului eficientCe face un lider eficient?
- stabileste si comunica obiectivele- este pretentios in ceea ce priveste calitatea- creeaza cadrul necesar pentru o activitate eficienta- isi formeaza echipa- isi exercita autoritatea- deleaga sarcinile de rutina- comunica clar, incurajand feedback-ul- dinamizeaza grupurile, stabilind obiective indraznete, dar
realiste- adopta un stil democratic de conducere- ia decizii corecte si la timp- conduce eficient discutiile- utilizeaza cu pricepere sedintele- sprijina membrii echipei
Management, Performanţă şi Schimbare45
Trasaturi de caracterimportante pentru manageri:1. Orientarea2. Stapanirea de sine3. Consistenta4. Generozitatea si altruismul5. Puterea caracterului6. Statornicia7. Optimismul
Management, Performanţă şi Schimbare46
Responsabilitatile managerilor
o planificareo organizareo recrutare/ activitati resurse umaneo conducereo coordonareo Incurajează colaborareao controleazăo evaluarea muncii angajatiloro Gestionează resurseleo negociaza
Management, Performanţă şi Schimbare47
TeamaTeama de de maretiamaretianoastranoastra
Cea mai adanca teama umana este aceea ca suntem atat de puternici, incat nu putem fi opriti de nimeni si de nimic!
Faptul ca stam in banca noastra si din lumea noastra mica nu vrem sa deranjam pe nimeni nu este nimanui de folos. Nu este nimic remarcabil in faptul ca stam retrasi si ne ferim sa ne facem auzita vocea, doar pentru ca cei din jurul nostru sa nu se simta nesiguri cand se afla in prejma noastra!
Suntem cu totii creati sa stralucim, la fel ca si copiii, sa ne exprimam potentialul unic si sa lasam ceva in urmanoastra!
Si, in timp ce lasam lumina din noi sa straluceasca, le acordam si altora permisiunea de a fi extraordinari, la randul lor!
Si, odata eliberati de propria noastra teama, prezenta noastra ii elibereaza automat si pe cei din jur!
47
Management, Performanţă şi Schimbare48
A A fifi Leader Leader –– o o alegerealegere
A fi leader = functie a optiunilor exprimate
Leadership-ul nu se da de catre o autoritate formala(sef, organizatie), nu vine din afara ta, este o alegere a constiintei, este inainte de toate o asumare!
48
Management, Performanţă şi Schimbare49
Stiluri de Conducere cu EQ
1. Stilul Vizionar
2. Stilul Colegial
3. Stilul Democratic
4. Stilul Promotor
5. Stilul Dominator
Management, Performanţă şi Schimbare50
Nivelul actual al EQEQ in Management si Leadership
Management, Performanţă şi Schimbare51
Finalitateainteligentei emotionale
Finalitatea inteligentei emotionale consta in bogatia relatiilor interpersonaleo Cand va transformati pe voi insiva, transformati relatiile voastre cu ceilalti.o Inteligenta emotionala ne armonizeaza cu mediul din jur si cu noi insine.
MANAGEMENTULRELATIILOR SOCIALE
MANAGEMENTULDE SINECE FAC EU
CONSTIINTA SOCIALA
CONSTIINTA DE SINE CE VAD EU
CU CEILALTICU MINEEQ
Management, Performanţă şi Schimbare52
Modelul Competentelor EQ
GESTIONAREA RELAŢIILOR• Conducerea inspirată: îndrumarea şi motivarea prin intermediul unei viziuni convingătoare.• Influenţa: folosirea unor tactici de persuasiune.• Formarea altora; stimularea abilităţilor celorlalţi prin feedback şi îndrumare.• Catalizarea schimbărilor: iniţierea managementului relaţional şi mobilizarea celorlalţi într-o direcţie nouă.• Gestionarea conflictelor: soluţionarea dezacordurilor.• Spiritul de echipă şi colaborarea:cooperarea şi consolidarea echipei.
STĂPÂNIREA DE SINE• Autocontrolul emoţional; ţinerea sub control a emoţiilor şi impul-surilor rebele.• Transparenţa: adoptarea unui comportament onest şi integru; a te arăta demn de încredere.• Adaptabilitatea: flexibilitatea de adaptare la situaţiile în schim-bare sau posibilitatea de a depăşi obstacolele.• Ambiţia: dorinţa de îmbunătăţire a performanţelor pentru a sa-tisface standardele proprii de excelenţa.• Iniţiativa: disponibilitatea de a acţiona şi de a profita de oportu-nităţi.• Optimismul: faptul de a vedea partea bună a lucrurilor.
REGLARE
CONŞTIINŢA SOCIALĂ• Empatia: perceperea emoţiilor celorlalţi, înţelegerea perspectivei acestora şi preocuparea activă manifestată faţă de interesele lor.• Conştiinţa organizaţională; interpretarea tendinţelor, a deciziilor executive şi a politicilor de la nivel organizaţional.Solicitudinea: observarea şi întâmpinarea dorinţelor subalterni-lor, clienţilor sau cumpărătorilor.
AUTOCUNOAŞTEREA• Autocunoaşterea emoţională: înţelegerea propriilor emoţii şi re-cunoaşterea impactului acestora; folosirea „intuiţiei" pentru lua-rea deciziilor.• Autoevaluarea corectă: cunoaşterea propriilor atuuri şi limite.• încrederea în sine: aprecierea judicioasă a valorii şi capacităţilor proprii.
RECUNOASTERE
SOCIALSINECOMPETENTEEQ
Management, Performanţă şi Schimbare53
MotivatiaMotivatia autenticautenticăă
Exista atunci cand o fiinta umana este: - omul potrivit- la locul potrivit- in momentul potrivit- pentru scopul potrivit
(implicat total, folosindu-si talentele unice, fiindu-isatisfacute nevoile, lucrand cu pasiune, servind unuiscop nobil de a contribui)
53
Management, Performanţă şi Schimbare54
Relaţia dintre Motivaţie şi Performanţă
•Motivare •Performanţă
•Supramotivare
•Submotivare•Non - Performanţă
Management, Performanţă şi Schimbare55
Motivatie
Competenţe & Abilităţi
Performanţă
Performanţa
Management, Performanţă şi Schimbare56
1. Identificati o oportunitate pentru a acorda aceasta recunoastere2. Descrieti comportamentul performant in mod clar, specific si cat mai repede cu putinta3. Precizati cum anume acelcomportament a schimbat ceva in bineatat pentru dumneavoastra personal, cat si la nivel de companie
Actiuni cheiein acordarea recunoasterii
Management, Performanţă şi Schimbare57
STRATEGIA DE MOTIVARE
1. Adaptare
2. Reinoire permanentă
3. Reevaluare: Cine, de ce? De ce da, de ce nu?
4. Setaţi-vă aşteptări realiste
5. Identificaţi ancorele
6. Nu există metodă universală
Management, Performanţă şi Schimbare58
7 sfaturi
1. Primeşti ce recompensezi
2. Oameni diferiţi, motivaţii diferite
3. Cât costă un “Mulţumesc” şi cât profit poate aduce?
4. Toţi oamenii doresc recunoaştere şi recompensă!
5. Păstrează echilibru între pedeapsă şi recompensă
6. Programele de recompensă sunt pentru angajaţi nu impuse angajaţilor
7. Responsabilizează-ţi angajaţi, începând cu tine!
Management, Performanţă şi Schimbare59
1. orice rezultat clar specificat si bine determinat poate fi evaluat/masurat
2. orice poate fi evaluat, poate fi si recompensat/premiatsau sancţionat
3. evidentierea recompenselor: ca premiile sa fie atractive, acestea trebuie safie vizibile
4. alegerea momentului potrivit: daca vreti ca cineva sa obtina performanta, recompensati-l exact cand obtine rezultatele dorite, nici mai devreme, nici maitarziu5. consecventa: fiti consecvent in modul in care utilizati premiile pentru a recunoaste un anumit nivel de performanta
Principii de motivarea angajaţilor
Management, Performanţă şi Schimbare60
Motivareapersonalului din subordine
Cadrul general
Funcţia de motivare are drept scop stimulareaangajaţilor în obţinerea de performanţe.
Ea începe cu recunoaşterea faptului că indiviziisunt unici şi că tehnicile motivaţionale trebuiesă se adapteze la nevoile fiecărui individ.
Management, Performanţă şi Schimbare61
Cum sa obtii eficienta dorita de la angajatiatunci cand le recunosti meritele?
1. Trebuie sa stabiliti criterii clare pentru ce constituie un comportament performant2. Criteriile de eligibilitate trebuie sa se aplice tuturorangajatilor3. Recunoasterea inseamna atat pentru angajat, cat siangajator o listare a informatiilor specifice despre ceinseamna un comportament performant.4. Oricine obtine performante in acord cu standardeleindicate va fi rasplatit ca atare.5. Recunoasterea ar trebui sa aiba loc cat mai repededupa obtinerea performantei, tocmai pentru a se ranforsaasocierea intre respectivul comportament si obtinerea uneirecompense.7. Un premiu trebuie sa fie precedat de recunoastereaexpresa a performantei, pe cand recunoasterea propriu-zisa nu trebuie sa fie neaparat urmata de un premiu
Management, Performanţă şi Schimbare62 62
OrganizatiiOrganizatii remarcabileremarcabile
Fiecare fiinta umana si fiecare organizatie au potentialul de a atinge maretia si de a o mentine
Intelepciunea leaderilor consta in a crea o cultura care incurajeazacunoasterea de sine si exprimarea unicitatii fiecaruia
Transformarea se produce candapare noua paradigma a fiinteiintegrale (consumatorii se transforma in creatori)
Management, Performanţă şi Schimbare63
Calea Calea catrecatre excelenexcelenţţăă
2 Etape:
1. Cresterea interioara – gasirea propriei voci2. Inspirarea celor din jur sa-si gaseasca vocea
Management, Performanţă şi Schimbare64
Cum atingem excelenta?
Prin echilibrul a 4 atribute umane: talent, nevoie, pasiune si
constiinta64
Prin gasirea si exprimarea a ceea ce numim VOCEA = acea semnificatie personalaunica pe care fiecare o are, situata la conjunctiacelor 4 atribute
Management, Performanţă şi Schimbare65
CeleCele 2 2 caicai catrecatreexcelenexcelenţţăă
Inspira-i pealtii sa-sigaseascavocea!
65
Găseşte-ţi Vocea!
Management, Performanţă şi Schimbare66
Proces secvenţial Dinspre interior spre exterior
Rezolvare rapidădin exterior către interior
Găseşte-ţi vocea
(IQ)Viziune
(PQ)Disciplină
(EQ)Pasiune
ConştiinţăSQ
(IQ)Găsirea căii optime
(PQ)Alinierea
(EQ)Imputernicirea
ModelareaSQ
(IQ)Victimizarea
(PQ)Auto –
compătimire
(EQ)OglindaSocială
SineleSQ
(IQ)Lipsa viziunii
(PQ)Neconcordanţă
(EQ)Neacordarea
puterii
Lipsa ÎncrederiiSQ
Măreţie
Mediocritate
Inspiră-le celor din jurDorinţa de a-şi găsi vocea
Pierderea vociiÎmpiedicarea altora
să-şi găsească şi să-şi folosească vocea
Management, Performanţă şi Schimbare67
Recunosaterea expresa a performantelor angajatilor estemodalitatea cea mai eficienta de a intari cultura organizationala a unei companii, de a-i sprijini obiectivele si de a obtine oameni de top.
Recunoastere si rasplata
Management, Performanţă şi Schimbare68
NevoileNevoile umaneumane
Ce nevoi am, ai, avem? Nevoi fizice – banii castigati (a trai) Nevoi emotionale – respectul acordat (a iubi) Nevoi mentale – instruirea primita (a invata) Nevoia spirituala – contributia daruita (a lasa o
mostenire)
Management, Performanţă şi Schimbare69 69
InteligentaInteligenta umanaumana
Inteligenta mentala IQInteligenta fizica PQInteligenta emotionala EQInteligenta spirituala SQ
Management, Performanţă şi Schimbare70
CeCe esteeste talentultalentul??Multi oameni considera ca este un dar special acordat doar unei maini de alesi
Talentul este mult mai mult decat atat si este mult mai larg raspandit decatse crede in general
Toata lumea are talent – acele predispozitii naturale care ne fac pe fiecaredintre noi productivi si eficienti in mod special
Atunci cand acest model repetitiv de gandire, simtire si comportament se aplica rolului potrivit, este generata performanta superioara
Intelepciunea este sa gasesti acel rol in care talentele pot fi folosite in cel maicreativ si util mod
70
Management, Performanţă şi Schimbare71
PersoanaPersoana IntegralaIntegrala in in ProfesieProfesie
Plateste-ma onest! – corpTrateaza-ma respectuos! – inima Foloseste-ma creativ! – minte Lasa-ma sa servesc! - spirit
71
Management, Performanţă şi Schimbare72
OrganizatiileOrganizatiile remarcabileremarcabile
o Cunoasterea diferentei intre cunostinte, abilitati si talent
o Talentul, canalizat in slujba potrivita = constanta ceruta pt. performanta superioara
o Talentul este in mod constant un indicator de incredere pt. performanta superioara , nuinteligenta
72
Management, Performanţă şi Schimbare73
A A fifi Leader Leader –– o o alegerealegere
Conducatorul alege sa fie conducator, optand sa raspunda la stimulii externi prinoptiuni ce constituie experiente transformationale intense, care-i intarescdisciplina si autonomia interioara, puterea de influenta si credibilitatea
A fi leader = functie a optiunilor exprimate
Leaderul nu se naste si nici nu devine leader in urma unui proces socio-economic de conditionare si de pregatire in acest sens (unii se nasc cu stea in frunte, talentati; altii au noroc de o educatie aleasa si de un trai imbelsugat)
Leadership-ul nu se da de catre o autoritate formala (sef, organizatie), nu vine din afara ta, este o alegere a constiintei, o asumare a unui stand in viata
73
Management, Performanţă şi Schimbare74
A A fifi Leader Leader –– o o alegerealegere
Oamenii sunt un produs al optiunii pe care o exprima, nu sunt in mod fundamental un produs al ereditatii sau al evolutiei date de educatia primitasi de conditiile socio-economice
Pentru majoritatea oamenilor (exceptie copiii mici si persoanele cu deficientementale majore), spatiul dintre stimul si raspuns exista
Determinismul este adanc inradacinat in cultura noastra si hranit de sentimentul deloc reconfortant ca daca intr-adevar am posibilitatea de a alege, atunci implicit sunt si responsabil de situatia prezenta
Pana cand nu pot spune cu mana pe inima: “Sunt ceea ce sunt” si “Ma afluaici pentru ca am ales sa fiu aici”, nu pot spune cu incredere de sine: “Alegaltceva”
74
Management, Performanţă şi Schimbare75
MotivMotivarea area eficientaeficienta
Cu oameni bine platiti, dar nerespectati si neinstruitiorganizatia pierde eficienta
Cu oameni bine platiti, respectati si instruiti, organizatiadobandeste eficienta (oamenii primesc ceea ce au nevoie) dar nu si nivelul de excelenta
Avand parteneri fiinte umane care isi fac auzita vocea unica, organizatia se transforma dintr-una eficienta intr-una mareata, care (fiintele umane se simt inspirate sa daruiasca in mod creativ)
Management, Performanţă şi Schimbare76
CeleCele 4 4 roluriroluri ale ale conduceriiconduceriiIn inspirarea celor din jur sa-si gaseasca vocea1. Modelarea
- a fi un model, gasindu-ti tu insuti vocea + initiativa pt. marirea influentei
- modelarea caracterului si competentelor - cultivarea increderii- voci in concert – a treia alternativa
2. Gasirea caii optime de urmat- voce unica – identificarea viziunii, strategiei si valorilor comune
3. Alinierea cu individul (rezonanţa)- disciplina indeplinirii obiectivelor – aliniere obiective – sisteme pt. obtinerea de rezultate
4. Imputernicirea – pct. culminant al formarii echipei- descatusarea pasiunii si talentului, inlaturarea obstacolelor din calea angajatilor si apoiparasirea scenei
76
Management, Performanţă şi Schimbare77
Bibliografie
1. Motivare Eficienta, Georgeta Pânişoară, Ioan Ovidiu Pânişoară, ed Polirom 20052. Management General, Viorel Cornescu, Actami 20013. Etica Liderului Eficient sau conducerea Bazată pe principii, Stephen Covey, Ed Alfa 20024. Comportament organizational si managerial, Ion boboc, Ed. Economică, 20035. Strategii si Management Strategic, Mihai Dumitrescu, Ed Economică, 20036. Management, Radu Mihalcea, Ed. Economică, 20007. Manager Contra Curentului, Markus Buckingham, Curt Coffman, Ed. Allfa, 20058. Fundamentele deciziilor Complexe prin tehnici de simulare, Ioan Radu, Ed Economică, 20029. Managementul timpului, Stephen Covey, Editura Alfa, Bucuresti 200210. Cum să motivăm Echipa, Robert Heller, Ed Rao 200111. Kotler, Despre Marketing, Philip Kotler, Ed. Curier Marketing, 200312. Administrarea Afacerilor, Ed. Cartea Universitară, Buc 2005, 13. Managementul Proiectelor, Constantin Opran, Ed. Comunicare.ro, 200214. Jocurile Expertilor in afaceri, L. Michael Hall, ed Excalibur 200815. Manual de Leadership, Hilarie Owen, Vicky Hodgson, Nigel Gazzard, Ed. Codecs, 200616. Manageri si Mentori, Chip R. Bell, Ed. Curtea Veche, 200817. Manager de mare succes, Nic Peeling, Ed. Meteor Press, 200818. Inteligenta Emotionala in Leadership, Daniel Goleman, Ed. Curtea Veche, 200519. 151 de idei eficiente pentru motivarea angajatilor, Ed Polirom, 200720. Capcanele Managementului, Mark Eppler, Ed. Polirom, 200721. Sapte Secrete ale liderilor Inspirati, Phil Dourado, Dr Phil Blackburn Ed, Codecs, 200622. Stari Solutie, Sid Jacobson, Ed Excalibur, 200823. Motivarea Eficienta, Gergeta Painisoara, Ed Polirom, 200524. Forta Inteligentei Emotionale, Steven j. Stein, Editura ALLFA, 2003
Management, Performanţă şi Schimbare78
Cu deosebită stimă,
Marian Rujoiu
SUCCESContact:
0726 00 55 33
www.traininguri.ro
www.marian-rujoiu.ro
Antrenează-te pentru succes