CURS INSPECTOR RESURSE UMANE-2011-

Inspectorul de resurse umane, prin poziţia pe care o deţine în cadrul departamentului de resurse umane, participă activ la gestionarea resurselor umane prin implicarea directă în procesul prin care organizaţia îşi recrutează, angajează, derulează şi încetează raporturile de muncă cu salariaţii.Pentru a-şi putea îndeplini eficient rolul care-i revine în cadrul organizaţiei,competenţele inspectorului de resurse umane trebuie să acopere următoareledomenii:- domenii de competenţe specifice:- întocmirea şi gestionarea documentelor de evidenţă a personalului;- organizarea recrutării şi selecţiei personalului;- întocmirea şi gestionarea carnetelor de muncă ale personalului (introducerea datelor in REVISAL);- întocmirea dosarului de pensionare;- întocmirea ştatului de plată pentru personalul încadrat;- întocmirea şi depunerea declaraţiilor privind contribuţiile la bugetul de stat.- domenii de competenţe generale la locul de muncă:- oferirea informaţiilor privind problemele de personal;- planificarea activităţii proprii;- administrarea bazei de date de evidenţă a personalului utilizând PC-ul.- domenii de competenţe fundamentale:- lucrul în echipă;- dezvoltarea profesională.În funcţie de dimensiunea organizaţiei şi modul de organizare a departamentuluide resurse umane, competenţele legate de salarizarea personalului şi gestionareadeclaraţiilor privind contribuţiile la bugetul de stat pot să nu fie solicitateinspectorului de resurse umane.

ÎNTOCMIREA ŞI GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDENŢĂ A PERSONALULUI

1

DescriereIn acest capitol invatam ca inspectorului de resurse umane trebuie sa stie sa întocmeasca, sa gestioneze şi sa arhiveze documente specifice activităţii de resurse umane.Inainte de toate trebuie sa identificam tipul documentului , aceasta inseamna ca stim exact ce trebuie lucrat, documentul este identificat corect, în conformitate cu solicitarea şi cu destinaţia acestuia.De exemplu o salariata care se afla in concediu postnatal , solicita concediu pentru cresterea si ingrijirea copilului. Tipul documentului este decizia de suspendare a raporturilor de munca, solicitarea este data de vointa salariatei care doreste acest concediu intre anumite date, in anumite conditii date de legislatia speciala.Tipul documentului de întocmit şi datele necesare întocmirii corecte a documentului trebuie sa identificate cu promptitudine. Aceasta inseamna ca documentele trebuie intocmite intr-un termen cat mai scurt dar nu mai mult de termenul prevazut de lege.Solicitanţii trebuie sa fie ascultaţi cu răbdare şi atenţie, inspectorul dand dovada ca are abilitati de comunicare, intelegere. Indiferent unde isi va desfasura activitatea, inspectorul pentru a-si intocmi lucrarile specifice trebuie sa comunice atat cu salariatii propriului anajator cat si cu reprezentantii institutiilor publice(Inspectorat Teritorial de Munca, Casa de Pensii, Directie de Finante, etc) sau ai altor societati private(banci, fosti angajatori ai salariatilor aflati in evidenta sa, etc). O alta componenta pe care o avem in vedere este aceea de a se face inteles, tinand seama ca salariatii au caractere diferite, studii diferite. Datele necesare întocmirii documentelor sunt identificate şi selectate cu atenţie utilizând surse autorizate.

Întocmeşte documente specifice activităţii de personalDocumentele se întocmesc/completează şi actualizează asigurând corectitudinea şi confidenţialitatea datelor utilizate, toate acestea cunoscand prevederile legale in vigoare.Documentele se întocmesc/actualizează respectând legislaţia în vigoare cu privire la procedură şi termene de realizare.Documentele se redactează cu grijă, fără ştersături şi corecturi, asigurândlizibilitatea datelor.Informaţiile cuprinse în documente corespund situaţiei reale a salariatului.Contractele individuale de muncă şi convenţiile de prestări servicii sunt

2

completate cu date verificate.Mai intai sa intelegem ce este contractul individual de munca, modalitatea de incheiere, negociere, conditii. In conformitate cu prevederile Codului muncii (Legea nr.53/24 ianuarie 2003, publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr.75/5.02.2003)cu modificarile prin Legea 40/2011, contractul individual de munca este acel “contract in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii, denumita salariu” (art.10).Numai titularii unui contract individual de munca sunt considerati ca fiind salariati si, ca atare, sunt protejati prin normele Dreptului muncii.

Din definitia contractului individual de munca putem evidentia trei elemente esentiale ale acestuia, si anume :

- prestarea muncii, obligatie a salariatului;- remunerarea, obligatia angajatorului;- existenta unei legaturi de subordonare intre salariat si angajator.Codul muncii reitereaza, principial, in art.3, faptul ca libertatea muncii este

garantata de catre Constitutia Romaniei, si, ca atare, dreptul la munca nu poate fi ingradit.

Prin notiunea de libertate a muncii intelegem faptul ca orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze.

De asemenea, nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca pe toata durata vietii sale intr-un anumit loc de munca sau intr-o profesie, oricare ar fi aceasta.

Totodata, se interzice munca fortata, ce desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare sau pentru care persoana nu si-a dat consimtamantul de bunavoie.

Exceptie face munca sau activitatea impusa de autoritatile publice in situatii cum sunt serviciul militar obligatoriu, indeplinirea obligatiilor civile normale stabilite prin lege, hotararea judecatoreasca de condamnare, ramasa definitiva, in conditiile legii, in caz de forta majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum : incendii, inundatii, cutremur, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, in general, in toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale de existenta ale ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia. (art.4 Cod muncii).

Contractul individual de muncăContractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.

3

Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă. Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă. Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.

Trasaturi caracteristice ale contractului individual de munca

Trasaturile contractului individual de munca sunt cele care definesc specificitatea naturii sale juridice. Un contract individual de munca este definit prin urmatoarele trasaturi caracteristice :

- este un act juridic, deci o manifestare de vointa ce nu poate avea decat doi subiecti, spre deosebire de contractele civile sau comerciale care pot avea o pluralitate de debitori sau creditori;

- este un contract sinalagmatic, deoarece induce drepturi si obligatii in sarcina ambelor parti;

- este un contract consensual, pentru incheierea lui nefiind nevoie de o anumita forma. Actualul Cod al muncii prevede ca obligatorie forma scrisa, dar aceasta nu confera contractului individual de munca un caracter solemn, forma scrisa fiind ceruta ad probationem si nu ad validitatem. Totusi, neindeplinirea formei scrise conduce la imposibilitatea inregistrarii contractului individual de munca la camerele de munca din cadrul inspectoratelor teritoriale de munca ( respectiv al municipiului Bucuresti), obligatie legala in sarcina societatilor comerciale romane sau straine, avand sediul in Romania, cu capital integral ori partial privat, a asociatiilor familiale, reprezentantelor in Romania ale societatilor comerciale din strainatate, a persoanelor fizice care incadreaza personal salariat.

- este un contract oneros si comutativ, ambele parti urmarind un folos, prestatiile partilor fiind cunoscute de la inceput, executarea lor nefiind legata de un eveniment incert;

- este un contract personal ( intuitu personae), fiind exclusa reprezentarea si transmiterea pentru cauza de moarte. Caracterul personal se refera nu numai la persoana angajata, ci, cu unele exceptii, si la angajator, intrucat salariatul intelege sa incheie contractul individual de munca cu o anumita persoana fizica sau juridica. Ca atare, contractul individual de munca inceteaza in cazul decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica ori al incetarii activitatii persoanei juridice.

- este un contract cu executare succesiva. El este supus rezilierii care produce prin natura sa efecte ex nunc ( pentru viitor) si nu rezolutiunii care produce efecte ex tunc ( pentru trecut). Specific contractului de munca este faptul ca nulitatea sa nu produce efecte decat pentru viitor, nu si pentru trecut, deoarece prestatiile executate sunt practic ireversibile.. Desfacerea contractului individual de munca pentru neindeplinirea culpabila sau neculpabila a atributiunilor poate fi dispusa numai de catre unitate.

4

Angajatul nu poate refuza prestarea muncii si nici solicita desfacerea contractului individual de munca, ci are doar deschisa calea actiunii in justitie. O alta consecinta este aceea a posibilitatii suspendarii sale in caz de forta majora, si reluarea sa ulterioara. Tot ca o consecinta a acestei caracteristici amintim posibilitatea revizuirii contractului in cazul unor noi circumstante, revizuire care nu poate fi insa unilaterala atunci cand ea urmeaza sa afecteze un element esential al contractului ( locul de munca, natura muncii, salariul) cu exceptia situatiilor de forta majora sau contract colectiv contrar.

- este un contract numit, deoarece este reglementat amanuntit de normele dreptului muncii, inclusiv prin Contractul colectiv de munca la nivel national. Partile au obligatia sa incheie contractul individual de munca cu respectarea conditiilor prevazute in actele normative.

Conditiile incheierii contractului individual de munca

Pentru ca un contract individual de munca sa fie legal si valabil incheiat trebuie sa fie intrunite anumite conditii. Unele dintre acestea sunt comune incheierii oricarui contract : capacitatea, obiectul, consimtamantul si cauza.

Altele, insa, sunt specifice dreptului muncii : existenta postului, pregatirea profesionala, vechimea, sustinerea unui examen, concursul.

A. Capacitatea juridica a persoanei ce urmeaza a fi incadrataIncheierea unui contract individual de munca presupune existenta ambelor laturi

ale capacitatii juridice a unei persoane : cea de folosinta si cea de exercitiu.Capacitatea juridica de a incheia contracte individuale de munca este conditionata

de capacitatea biopsihica de a munci.Nu exista o capacitate specifica dreptului muncii, ci exista o singura capacitate

civila. Capacitatea speciala de dreptul muncii, cum sunt conditiile restrictive privind angajarea magistratilor, tine de un ansamblu de reglementari de exceptie ce alcatuiesc anumite conditii speciale sau incompatibilitati.

Capacitatea deplina de a incheia un contract individual de munca se dobandeste la implinirea varstei de 16 ani ( art.13 Codul muncii). Totodata, trebuie luata in considerare dispozitia cuprinsa in art.45 alin.(4) din Constitutia Romaniei, conform careia minorii sub 15 ani nu pot fi angajati ca salariati.

Prin urmare, intre 15 si 16 ani tinerii dispun de capacitate restransa, luand in considerare ca incadrarea lor in munca se poate face numai cu incuviintarea parintilor sau a reprezentantilor legali si in munci potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele lor, daca astfel nu le sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala ( Codul muncii, art.13 alin. (2)).

5

Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea, cu exceptia situatiilor in care, prin lege, sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.

Salariatii care cumuleaza mai multe functii nu sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde executa functia pe care o considera de baza ( art.35 alin.1, Codul muncii).

B. Capacitatea unitatii care ofera locul de muncaAngajatorul poate fi atat o persoana juridica, cat si o persoana fizica. Persoanele

juridice pot fi reprezentate de unitati publice, cu capital majoritar de stat, cu capital privat sau alte persoane juridice ( fundatii, asociatii).

Regiile autonome si societatile comerciale cu capital majoritar de stat sunt conduse de catre manageri, intre ale caror atributii intra si aceea de a selectiona, angaja si concedia personalul.

Societatile comerciale cu capital integral privat constituite in baza Legii nr.31/1990, conform documentelor constitutive, desemneaza consiliul de administratie sau un administrator unic. In aceste situatii, presedintele consiliului de administratie sau administratorul unic sunt indrituiti sa incheie contracte individuale de munca.

La anumite persoane juridice, organe ale administratiei publice centrale sau locale, institutii bugetare, fundatii si asociatii cel competent sa incheie contracte individuale de munca este un organ unipersonal de conducere sau stabilit prin documentele constitutive.

C. ConsimtamantulPentru ca un contract individual de munca sa fie incheiat in mod legal este necesar

ca vointa ambelor parti sa fie exprimata in mod valabil, neechivoc si in deplina cunostinta de cauza, acordul de vointa trebuind sa se realizeze in conditiile legii.

Consimtamantul este valabil numai daca provine de la o persoana cu discernamant, intrunind, totodata, si urmatoarele conditii : este exprimat cu intentia de a produce efecte juridice, este exteriorizat, nu este alterat de un viciu de consimtamant (eroare, dol, violenta).

D. Obiectul si cauza contractului individual de muncaPotrivit art.962 Cod civil, “obiectul conventiilor este acela la care partile sau

numai una din parti se obliga”. De aici, retinem faptul ca obiectul contractului individual de munca il constituie chiar prestatiile reciproce ale partilor, si anume prestarea muncii de catre angajat si remunerarea lui de catre angajator.

Cauza contractului individual de munca este un element subiectiv in care se concretizeaza scopul urmarit de parti la momentul incheierii contractului, acesta constand in obtinerea unor resurse financiare si, respectiv, asigurarea functionarii unitatii.

6

Atat obiectul, cat si cauza trebuie sa fie licite, fiind nula conventia prin care o persoana se obliga sa savarseasca o fapta care este interzisa de lege.

E. Verificarea aptitudinilor si pregatirii profesionale. Concursul si termenul de incercare

Codul muncii prevede la art.29 faptul ca incadrarea in munca se face pe baza verificarii prealabile a aptitudinilor profesionale si personale ale candidatului.

Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze aceasta verificare sunt dispuse de angajator, in conditiile stabilite de contractul colectiv de munca aplicabil, de statutul profesional si de regulamentul intern al unitatii, in masura in care legea nu dispune altfel.

La institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare este obligatorie incadrarea prin concurs sau examen dupa o procedura prevazuta la art.30 din noul Cod al muncii.

Pentru personalul anumitor categorii de unitati bugetare, conditiile privind incadrarea si promovarea in munca sunt prevazute de acte normative speciale ( de ex., cazul magistratilor, medicilor, farmacistilor, etc.).

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere (art.31 Codul muncii).

Pentru a se evita eventualele abuzuri ale angajatorilor, este interzis a se face angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post (art.33 Codul muncii).

Pe durata sau la sfârsitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la initiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.” .

In viitor perioada de proba va fi din ce in ce mai utilizata, pentru ca ea ofera avantajul pentru angajator de a verifica daca salariatul are aptitudinile necesare derularii unei anumite activitati; in acelasi timp, angajatul poate constata masura in care viitorul loc de munca ii convine din punct de vedere al pregatirii profesionale si veniturilor salariale.

Pe durata perioadei de proba, salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca (art.31 alin.(5) C.muncii).Perioada în care se pot face angajări succesive de probă a mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.

F. Certficatul medicalPentru a se stabili daca starea sanatatii le permite sa indeplineasca munca ce li se

incredinteaza, persoanele pot fi incadrate in munca numai in baza unui certificat medical care este obligatoriu pentru toate categoriile de salariati (art.27 alin.(1) C.muncii).

7

Incadrarea in munca a unei persoane, fara prezentarea prealabila a avizului medical este nelegala, contractele individuale de munca incheiate fara respectarea acestei conditii fiind lovite de nulitate (art.27 alin.(2) C.muncii).

La efectuarea examenului medical trebuie sa se aiba in vedere si faptul ca exista unitati si locuri de munca in care pot fi incadrate numai persoane care indeplinesc conditii speciale din punct de vedere medical, acestora putandu-li-se solicita efectuarea unor teste medicale specifice.

Solicitarea la angajare a testelor de sarcina este interzisa (art.27 alin.(5) C.muncii).

In situatia in care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel incheiat ramane valabil.

Codul muncii prevede la art.28 ca o masura suplimentara de protectie, pentru anumite categorii de salariati, obligativitatea certificatului medical, in situatii cum sunt :

a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de 1 an in celelalte situatii;

b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca sau in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca;

c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;

d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesiuni, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit normelor legale;

f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare,;

g) periodic, in cazul celor ce lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex, si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.

G. Nediscriminarea in materie de angajare si profesieCodul muncii enumera la art.5, ca principiu fundamental al dreptului muncii,

egalitatea de tratament fata de toti salariatii si angajatorii, fiind interzisa orice discriminare fata de un salariat, fie ea discriminare directa, care cuprinde actele si faptele de deosebire, restrictie sau preferinta care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea sau inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii, fie indirecta, care cuprinde actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele prevazute de lege, dar care produc efectele unei discriminari directe.

Ordonanta Guvernului nr.137/31.08.2000, republicata, privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, aprobata, cu unele modificari si

8

completari, prin Legea nr.48/16.01.2002 pevede la art.3 lit.a) ca dispozitiile sale se aplica tuturor persoanelor fizice sau juridice, publice sau private, precum si institutiilor publice cu atributii in ceea ce priveste conditiile de incadrare in munca, criteriile si conditiile de recrutare, selectare si promovare, accesul la toate formele si nivelurile de orientare profesionala, formare si perfectionare profesionala.

Constituie, astfel, contraventii :- Conditionarea participarii la o activitate economica a unei persoane ori a alegerii

sau exercitarii libere a unei profesii de apartenenta sa la o anumita rasa, nationalitate, etnie, religie, categorie sociala, respectiv de convingerile, de sexul sau de apartenenta sa la o categorie defavorizata (art.5);

- Discriminarea unei persoane pentru motivul ca apartine unei rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale, respectiv din cauza convingerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale a acesteia, intr-un raport de munca si protectie sociala, cu exceptia cazurilor prevazute de lege, manifestata in urmatoarele domenii (art.6) : a) încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de munca; b) stabilirea şi modificarea atribuţiilor de serviciu, locului de munca sau a salariului; c) acordarea altor drepturi sociale decât cele reprezentând salariul; d) formarea, perfecţionarea, reconversia şi promovarea profesională; e) aplicarea măsurilor disciplinare; f) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta; g) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

- Refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja in munca o persoana pentru motivul ca aceasta apartine unei anumite rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convingerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale al acesteia, cu exceptia cazurilor prevazute de lege (art.7 alin.(1)).

- Conditionarea ocuparii unui post prin anunt sau concurs lansat de angajator ori de reprezentantul acestuia, de apartenenta la o anumita rasa, nationalitate, etnie, religie, categorie sociala sau la o categorie defavorizata, de varsta, de sexul sau orientarea sexuala, respectiv de convingerile candidatilor, cu exceptia masurilor pozitive ce vizeaza protectia grupurilor defavorizate (art.7 alin.(2)).

Persoanele fizice si juridice cu atributii in mediere si repartizarea in munca vor aplica un tratament egal tuturor celor aflati in cautarea unui loc de munca, vor asigura tuturor persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca accesul liber si neingradit la consultarea cererii si ofertei de pe piata muncii, la consultanta cu pivire la posibilitatile de ocupare a unui loc de munca si de obtinere a unei calificari. Angajatorii vor asigura confidentialitatea datelor privitoare la rasa, nationalitate, etnie, religie, sex, orientare sexuala sau a altor date cu caracter privat care privesc persoanele aflate in cautarea unui loc de munca.

- Discriminarea angajatilor de catre angajatori in raport cu prestatiile sociale acordate, din cauza apartenentei angajatilor la o anumita rasa, nationalitate, etnie, religie, categorie sociala sau la o categorie defavorizata ori pe baza varstei, sexului, orientarii sexuale sau convingerilor promovate de ei (art.8).

9

Totusi, prevederile art.5-8 din O.G.137/2000, republicată, nu pot fi interpretate in sensul restrangerii dreptului angajatorului de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerintelor si standardelor uzuale in domeniul respectiv, atat timp cat refuzul nu constituie un act de discriminare in sensul legii.

In toate cazurile de discriminare prevazute de ordonanta persoanele discriminate au dreptul sa pretinda despagubiri proportional cu prejudiciul suferit, precum restabilirea situatiei anterioare discriminarii sau anularea situatiei create prin discriminare, potrivit dreptului comun.

Cererea de despagubire este scutita de taxa judiciara de timbru (art.27).La cerere, instanta poate dispune retragerea, de catre autoritatile emitente, a

autorizatiei de functioanre a persoanelor juridice care, printr-o actiune discriminatorie, cauzeaza un prejudiciu semnificativ sau care, desi cauzeaza un prejudiciu redus, incalca in mod repetat prevederile O.G.nr. 137/2000 (art.27 alin.(5)).

H. Egalitatea de sanse si tratament in relatiile de muncaLegea nr.202/19.04.2002, republicată, privind egalitatea de sanse intre femei si

barbati vizeaza armonizarea legislatiei interne cu normele comunitare referitoare la promovarea egalitatii de sanse intre femei si barbati.

La nivel international, Romania deja a asimilat, prin ratificare, standarde adoptate in cadrul Organizatiei Internationale a Muncii sau al Consiliului Europei.

Cat priveste acquisul comunitar, acesta cuprinde o serie de reglementari de o deosebita importanta in ceea ce priveste respectarea drepturilor femeii si a principiului egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati, in general, si in domeniul muncii si securitatii sociale in special.

Preluand prevederile esentiale din normele comunitare, Legea nr.202/2002, republicată, reglementeaza masurile de promovare a egalitatii de sanse intre femei si barbati, interzice discriminarea directa si indirecta dupa criteriul de sex in domeniile muncii, educatiei, sanatatii, culturii si informarii, participarii la decizie, instituie modalitatile de rezolvare a sesizarilor, reclamatiilor sau plangerilor privind discriminarea si desemneaza autoritatile publice responsabile cu aplicarea legii.

Titlul II al legii contine prevederi privind egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati in domeniul muncii, intelegandu-se ca in relatiile de munca, ea se refera, conform art.7 alin.(1) la :

a) alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activitati;b) angajare in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile

ierarhiei profesionale;c) venituri egale pentru munca egala;d) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare,

perfectionare, specializare si recalificare profesionala;e) promovare la orice nivel ierarhic si profesional;

10

f) conditii de munca ce respecta normele de securitate si sanatate in munca, conform prevederilor legislatiei in vigoare;

g) beneficii, altele decat cele de natura salariala, si masuri de protectie si asigurari sociale.

Angajatorii sunt obligati sa asigure egalitatea de sanse si tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru interzicerea discriminarilor in regulamentele de organizare si functionare si in cele de ordine interioara ale unitatilor (art.8 alin.(1)).

De asemenea, angajatorii sunt obligati sa ii informeze sistematic pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile de munca ( art.7 alin.(2)).

Sunt interzise a fi utilizate de catre angajator, in legatura cu relatiile de munca, practicile care ar putea dezavantaja persoanele de un anumit sex. Aceste practici sunt enumerate la alin.(1) al art.9 si se refera la :

a) anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;

b) incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori de serviciu;

c) stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;d) stabilirea remuneratiei;e) beneficii, altele decat cele de natura salariala si masuri de protectie si asigurari

sociale;f) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare,

perfectionare, specializare si recalificare profesionala;g) evaluarea performantelor individuale;h) promovarea profesionala;i) aplicarea masurilor disciplinare;j) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;k) orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.De la aplicarea acestor prevederi sunt exceptate locurile de munca in care, datorita

naturii sau conditiilor particulare de prestare a muncii, prevazute de lege, particularitatile de sex nu sunt determinante.

Maternitatea nu constituie un motiv de discriminare pentru selectia candidatelor la angajare, fiind interzis sa i se solicite unei candidate, in vederea angajarii, sa prezinte un test de graviditate ( art.10).

Cu privire la derogarea de la principiul egalitatii de tratament pentru activitatile in care datorita naturii lor sau mediului in care sunt desfasurate, sexul muncitorului constituie un factor determinant, Curtea Europeana de Justitie a stabilit in cazul Johnston nr.222/84 ca derogarea poate fi aplicata numai la sarcini specifice si nu activitatilor in general. Totusi, se permite luarea in consideratie a contextului in care se desfasoara activitatea. De asemenea, acolo unde derogarea este justificata, situatia

11

trebuie revazuta in mod periodic pentru a exista certitudinea ca justificarea este inca valabila.

Constituind o atingere adusa demnitatii persoanei, in cadrul Uniunii Europene, se considera ca hartuirea sexuala constituie un obstacol in calea bunei functionari a pietei muncii. Anumite grupuri sunt in mod special vulnerabile, si anume femeile divortate sau despartite in fapt, cele nou venite pe piata muncii, cele cu un statut socio-economic dificil, cele care prezinta un handicap, cele care provin din minoritati rasiale etc. Victimele hartuirii sexuale la locul de munca pot fi salariati reprezentand ambele sexe.

Inca prin Rezolutia din 29 mai 1990 a Cosiliului Uniunii Europene s-a urmarit stabilirea unor linii directoare pentru angajatori, sindicate si lucratori in scopul prevenirii hartuirii sexuale.

De asemenea, in scopul constientizarii problemei hartuirii sexuale la locul de munca si a consecintelor acestui comportament anormal, Comisia Europeana a prezentat Recomandarea 131/CEE/92 privitoare la protectia demnitatii femeilor si barbatilor la locul de munca. Cu aceasta ocazie, se defineste hartuirea sexuala ca fiind :

- orice comportament abuziv care lezeaza persoana care este obiectul acestui abuz;

- faptul ca o persoana, refuzand sau acceptand un asemenea comportament din partea unui angajator, superior ierarhic sau coleg justifica implicit sau explicit o decizie care influenteaza drepturile respectivei persoane in materie de formare profesionala, ocuparea unui loc de munca, mentinerea acestuia, salariu etc.;

- orice fel de comportament care poate crea un climat de intimidare, ostilitate, umilinta fata de persoana care face obiectul unui astfel de comportament.

Legea nr.202/2002, republicată, introduce pentru prima data in dreptul roman notiunea de hartuire sexuala la locul de munca, fiind apreciata ca o masura de discriminare pe baza de sex.

Oricum, incriminarea hartuirii sexuale in legea romana constituie un progres evident, ca si instituirea obligatiilor in sarcina angajatorilor privind includerea in regulamentele de ordine interioara ale unitatilor de sanctiuni disciplinare, menite sa inlature astfel de manifestari la locul de munca.

Persoana angajata care justifica o lezare a drepturilor sale in domeniul muncii, in baza prevederilor Legii nr.202/2002, daca sesizarea sau reclamatia sa nu a fost rezolvata la nivelul unitatii prin mediere, are dreptul sa introduca plangere catre instanta judecatoreasca competenta, la sectiile sau completele specializate pentru conflicte de munca si litigii de munca ori de asigurari sociale in a caror raza teritoriala de competenta isi desfasoara activitatea angajatorul sau faptuitorul ori, dupa caz, la instanta de contencios administrativ, dar nu mai tarziu de un an de la data savarsirii faptei (art.43 alin(2)).

Continutul contractului individual de munca

12

Orice contract individual de munca are o parte legala, formata din drepturi si obligatii prevazute in legi sau alte acte normative, si o parte conventionala, care cuprinde clauze lasate la liberul acord de vointa al partilor. Partea legala are caracter de ordine publica, prin clauzele incluse in ea neputandu-se crea salariatului o situatie mai putin favorabila decat minimul legal. In schimb, partile pot conveni asupra unor facilitati suplimentare fata de cele oferite de lege. Este de prevazut ca, in continuarea unei tendinte manifestate in ultimii ani, partea conventionala a contractelor individuale de munca va avea o pondere din ce in ce mai insemnata, justificand catalogarea dreptului muncii ca fiind un drept negociat.

Din punctul efectiv al continutului, contractul individual de munca contine clauze generale, care se regasesc in orice contract, si clauze speciale, caracteristice unui anumit contract individual de munca.

Unele clauze sunt apreciate ca fiind esentiale, in randul acestora incluzandu-se cele ce se refera la felul muncii, locul muncii, salariul. Contractele individuale de munca mai includ clauze privind durata contractului, timpul de lucru, concediul de odihna, conditiile de munca, protectia si igiena muncii, ordinea si disciplina muncii, acordarea de spatiu de locuit, transportul la domiciliu, pregatirea profesionala etc.

Totodata, clauzele contractului individual de munca, indiferent ca el este incheiat pe durata nedeterminata sau determinata, prevad si obligatiile generale ale partilor.

Astfel, angajatorul este tinut sa asigure activitatea convenita si sa dea salariatului mijloacele de a o executa. El este tinut sa plateasca salariul convenit si sa asigure conditiile ca salariatul sa beneficieze de toate avantajele sociale prevazute de lege si de contractul colectiv.

El trebuie sa respecte calificarea profesionala convenita cu muncitorul si sa nu-i incredinteze sarcini ce nu corespund acestei calificari. Angajatorul trebuie sa trateze in mod uman salariatul si sa-i respecte viata sa privata.

La randul sau, salariatul trebuie sa presteze munca in mod personal, neputand sa se substituie unui tert. El trebuie sa-si desfasoare activitatea in mod corect, într-o manieră conştiincioasă şi loială. El este ţinut să nu dezvăluie secretele de fabricaţie. Fiind în poziţie de subordonare, el trebuie să respecte dispoziţiile regulamentului de subordonare, el trebuie să se supună ordinelor şi instrucţiunilor angajatorului. El trebuie să respecte dispoziţiile regulamentului de ordine interioară, să se abţină de la orice act de concurenţă faţă de angajator. De asemenea, salariatul nu trebuie să divulge secretele de fabricaţie, iar cadrele de conducere sunt ţinute să-şi manifeste loialitatea, evitând să-şi manifeste public dezacordul lor cu conducerea şi cu cei ce lansează critici contra acesteia.

Dat fiind că nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la acestea sau limitarea lor fiind lovită de nulitate, art.39-40 ale Codului Muncii enumeră drepturile principale atât ale salariaţilor, cât şi ale angajatorilor.

În acelaşi timp, clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau contracte colective de muncă (art.11, Codul Muncii).

13

Noul Cod al Muncii este în concordanţă cu Directiva Comunităţii Europene nr.91/533 din 14 oct. 1991 privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului sau relaţiei de muncă.

Această directivă cuprinde norme bine definite în acest sens şi obligă statele să prevadă sancţiuni apropiate în cazul nerespectării obligaţiei de informare. În aplicarea acestei directive, angajatorul trebuie să aducă la cunoştinţa salariatului elementele esenţiale ale contractului individual de muncă şi ale condiţiilor de executare.

Preluând directiva comunitară, Codul muncii prevede (art.17) obligaţia angajatorului ca, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă să informeze persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele esentiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. În acest sens, informarea trebuie să se refere, cel puţin asupra următoarelor elemente: a) identitatea părţilor;b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să

muncească în diverse locuri;c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor

acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului ;e) riscurile specifice postului;f) data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau a unui contract de muncă

temporară, durata acestuia;h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi

periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;k) durata normală a muncii, exprimată în ore pe zi şi ore pe săptămână;l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale

salariatului;m) durata perioadei de probă.n) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul

angajatoruluiOrice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) art.17, în timpul

executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

Respectând şi exigenţele normelor comunitare în materia muncii şi securităţii sociale, Codul Muncii recunoaşte dreptul salariatului ca, în situaţia în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de informare în termen de 20 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă, inclusiv pentru munca prestată în străinătate, salariatul să sesizeze în termen de 30 de zile instanţa judecătorească competentă, putând solicita despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe

14

care l-a suferit ca urmare a neexecutării obligaţiei de informare de către angajator (art.19 Codul Muncii).

Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice. Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia. Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă. Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul. Modalitatea de efectuare a stagiului privind absolventii de studii superioare se reglementează prin lege specială.Prioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.

După încheierea contractelor individuale de muncă, angajatorul are şi obligaţia de a comunica periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii (art.40 alin.(2) lit.d) Codul Muncii).

Această obligaţie a fost apreciată, în unele opinii, ca fiind contrară dreptului angajatorului de a-şi conduce propriile afaceri, iar divulgarea datelor respective ar încălca principiul concurenţei loiale, precum şi secretul unor date financiare. Totuşi, Curtea Constituţională, prin Decizia nr.24 din 22.01.2003, a respins această critică, constatând că aceste dispoziţii legale nu obligă angajatorul la comunicarea unor informaţii cu caracter de secret profesional ori confidenţiale, care sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Obligaţia comunicării vizează date generale privind situaţia economică şi financiară a unităţii, informaţii care trebuie date publicităţii şi prin bilanţul contabil periodic ce se publică în Monitorul Oficial al României, tocmai pentru asigurarea respectării principiilor economiei de piaţă şi cerinţelor concurenţei loiale.

De asemenea, salariaţii au un interes legitim pentru a cunoaşte situaţia economică şi financiară a unităţii în cadrul căreia lucrează, putând astfel să aprecieze, în cunoştinţă de cauză, stabilitatea raporturilor de muncă, perspectivele de realizare a drepturilor lor,

15

precum şi modul cum trebuie să acţioneze în vederea protejării intereselor lor comune cu cele ale angajatorului.

Cu titlu de noutate, Codul Muncii prevede posibilitatea cuprinderii în contractul individual de muncă a unor clauze specifice, enumerând, în mod exemplificativ:

Clauza de neconcurenţă (art.21 – 24), care presupune, pe de o parte, obligaţia salariatului ca pe toată durata contractului individual de muncă să nu presteze în interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu angajatorul său, iar, pe de altă parte, obligaţia angajatorului de a-i plăti salariatului o indemnizaţie lunară. Prin excepţie, clauza de neconcurenţă îşi mai poate produce efectele după încetarea contractului individual de muncă, pentru o perioadă de maximum 6 luni, respectiv 2 ani pentru cei care au ocupat funcţii de conducere, dacă o astfel de perioadă a fost convenită expres prin contractul de muncă;

Clauza de mobilitate (art.25) – este clauza prin care se permite angajatorului să dispună o activitate ce nu presupune loc stabil de muncă, această activitate fiind de esenţa felului muncii. Salariatul poate beneficia de prestaţii financiare sau în natură aferente executării activităţii în condiţii de mobilitate;

Clauza de confidenţialitate (art.26) – este clauza prin care părţile convin ca pe toată durata contractului şi după încetarea acestuia să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, contractele colective de muncă sau contractele individuale de muncă.

Forma contractului individual de muncă

Codul Muncii prevede în art.16 alin.(1) faptul că un contract individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor în formă scrisă, în limba română.

Lipsa formei scrise nu afectează valabilitatea contractului individual de muncă, întrucât acesta având un caracter consensual se consideră încheiat la data realizării acordului de voinţă al părţilor, fără efectuarea vreunei formalităţi.

Atunci când un contract individual de muncă nu îmbracă forma scrisă, se prezumă (se consideră) că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă (art.16 alin.(2) Codul Muncii). Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului

Forma scrisă este necesară însă şi pentru derularea procedurii de înregistrare,

obligatorie în unele situaţii. Astfel, conform art.8 al Legii nr.130/1999, contractele individuale de muncă încheiate de următoarele categorii de angajatori vor fi înregistrate, în termen de 20 de zile de la data încheierilor, la Inspectoratele Teritoriale de Muncă:

a) persoanele fizice;b) societăţile comerciale cu capital privat;c) asociaţiile cooperatiste;d) asociaţiile familiale;

16

e) asociaţiile, fundaţiile, organizaţiile sindicale şi patronale;f) orice alte organizaţii care sunt constituite şi funcţionează potrivit legislaţiei

române.

Carnetele de muncă ale salariaţilor încadraţi la angajatori se păstrau şi se completau de către Inspectoratele Teritoriale de Muncă. La solicitarea unor angajatori care aveau posibilitatea de a păstra şi completa carnetele de muncă ale salariaţilor, Inspectoratele Teritoriale de Muncă puteau aproba ca aceste operaţiuni să fie efectuate de către aceştia sau de către societăţi comerciale specializate, acreditate în condiţiile legii.

Trebuie reţinut că începând cu data de 01 ianuarie 2011 au fost abrogate dispoziţiile Decretului nr.92/1976 privind carnetul de muncă. De la această dată se utilizează registrele generale de evidenţă a salariaţilor, care sunt documente oficiale în care sunt cuprinse elementele de identificare a tuturor salariaţilor, elementele ce caracterizează contractele de muncă ale acestora, precum şi toate situaţiile care intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor de muncă în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractelor individuale de muncă.

Munca desfăşurată de cetăţenii români în străinătate

În ultimii ani, tot mai mulţi cetăţeni români, atraşi de nivelul sensibil mai ridicat al salariilor, au încercat să obţină angajamente de lucru în alte ţări. Fenomenul are efecte benefice, pentru că este în măsură să diminueze presiunea asupra unei pieţe a muncii interne deficitare, contribuind la intrarea în ţară a unor însemnate cantităţi de devize ce sporesc puterea de cumpărare şi stimulează evoluţia economică.

Pe de altă parte, speculând această situaţie, o serie de aşa zişi agenţi de ocupare au încălcat în mod serios drepturile cetăţenilor români ce au angajamente în străinătate, prin stabilirea unor condiţii net defavorabile de lucru.

De aceea, a fost adoptată Legea nr.156/26 iulie 2000, modificata, privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate (M. Of. Nr.364/4.08.2000). Dezvoltându-se normele principiale din lege, prin H.G. nr.384 din 11.04.2001 au fost aprobate Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr.156/2000.

Prin aceste acte normative au fost stabilite atât condiţiile în care îşi defăşoară activitatea agenţii de ocupare a forţei de muncă, care mediază angajarea cetăţenilor români în străinătate, cât şi elementele minimale pe care trebuie să le conţină contractele încheiate între agenţii de ocupare şi angajatorii străini.

Ulterior, dat fiind că pe parcursul desfăşurării activitatii de acreditare a agenţilor de ocupare a forţei de muncă şi cea de certificare a contractelor încheiate între aceştia şi angajatori din străinătate s-au constatat unele greutăţi şi deficienţe în aplicarea acestor acte normative, a fost adoptată O.G. nr.43 din 25 iulie 2002 pentru modificarea Legii nr.156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate (M.Of. nr.578/5.08.2002). Prin această ordonanţă au fost aduse legii următoarele modificări:

17

,,Selecţia şi plasarea forţei de muncă” cod CAEN 7450 trebuie să reprezinte activitatea principală a agentului de ocupare a forţei de muncă;

Abrogarea prevederilor privind acreditarea agenţilor de ocupare a forţei de muncă de către Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale;

Agenţii de ocupare a forţei de muncă sunt înregistraţi la inspectoratul teritorial de muncă în raza căruia îşi au sediul;

Contractele încheiate între agenţii de ocupare a forţei de muncă şi angajatorii străini trebuie să conţină, în mod explicit, elemente noi;

Elementele minimale prevăzute în contractele încheiate cu angajatorii străini trebuie să se regăsească şi în contractele individuale de muncă încheiate între cetăţenii români şi angajatorii străini;

Protecţia socială a propriilor salariaţi, detaşaţi în străinătate de agentul de ocupare a forţei de muncă, este asigurată de acesta potrivit legislaţiei române în vigoare (ca atare, prin O.G. nr.43/2002 este abrogat art.12 din lege);

Pentru încălcarea prevederilor legii, a fost majorat cuantumul amenzilor.

Munca străinilor în România

Străinii se pot încadra în muncă în România în măsura în care obţin un permis de muncă (art.36 Codul muncii). Acesta este un document oficial ce se eliberează în temeiul Legii nr.203/28.12.1999, republicată, privind permisele de muncă.

Permisul de muncă poate fi eliberat, la cerere, străinilor care îndeplinesc condiţiile prevăzute de legislaţia română cu privire la încadrarea în muncă şi care au aplicată pe documentele de trecere a frontierei viza de lungă şedere pentru angajare în muncă, sau după caz, viza de lungă şedere pentru alte scopuri.

Permisul de muncă poate fi eliberat, cu respectarea reglementărilor în vigoare, fără a fi necesară obţinerea vizei de lungă şedere pentru angajare în muncă, străinilor aflaţi în una dintre următoarele situaţii : a) provin din state cu care România are încheiate acorduri, convenţii sau înţelegeri de desfiinţare a vizelor pentru trecerea frontierei în acest scop sau pentru care România a renunţat unilateral la obligativitatea vizelor; b) beneficiază de drept de şedere temporară pentru reîntregirea familiei, acordat în condiţiile stabilite de legislaţia privind regimul străinilor în România; c) beneficiază de drept de şedere temporară în scop de studii şi solicita încadrarea în munca în baza unor contracte individuale de munca cu timp parţial, cu program de maximum 4 ore pe zi; d) sunt membri de familie - soţ, sotie, copii - ai cetăţenilor romani cu domiciliul în România. e) sunt detasati pe teritoriul României în baza vizei de lungă şedere pentru alte scopuri.

18

Permisul de muncă se eliberează de Oficiul pentru Migraţia Forţei de Muncă, instituţie publică aflată în subordinea Ministerului Muncii, Familiei şi Protecției Sociale pentru un interval de 12 luni, cu posibilitatea prelungirii, la cererea titularului, pe noi intervale de cate 12 luni.Litigiile în legătură cu refuzul acordării permisului de muncă se soluţionează

potrivit prevederilor Legii contenciosului administrativ nr.29/1990.La eliberarea permisului de muncă titularul trebuie să plătească o taxă în lei, egală

cu echivalentul a 200 de dolari S.U.A., iar pentru prelungirea acestuia o taxă în lei, egală cu echivalentul a 100 de dolari S.U.A. În plus, pentru acoperirea cheltuielilor legate de eliberarea şi prelungirea permiselor de muncă se percepe un comision de 2%.

Totuşi, în anumite situaţii străinii pot fi încadraţi în muncă fără permis de muncă. Aceste situaţii sunt, conform art.6 al Legii nr.203/1999, următoarele : a) străinii care şi-au stabilit, potrivit legii, domiciliul în România; b) cetăţenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European şi membrii de familie ai acestora; c) străinii al căror acces pe piata muncii din România este reglementat prin acorduri, convenţii sau înţelegeri bilaterale încheiate de România cu alte state; d) străinii care au dobândit o forma de protecţie în România; e) abrogată; f) abrogată; g) străinii care desfăşoară activităţi didactice, ştiinţifice sau alte categorii de activităţi specifice cu caracter temporar în instituţii de profil acreditate din România, în baza unor acorduri bilaterale, şi personalul înalt calificat, în baza ordinului ministrului educaţiei şi cercetării, precum şi străinii care desfăşoară activităţi artistice în instituţii de cultura din România, în baza ordinului ministrului culturii şi cultelor; h) străinii care urmează sa desfăşoare pe teritoriul României activităţi temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administraţiei publice centrale sau locale ori de autorităţi administrative autonome. i) străinii care sunt numiţi şef de filiala sau de reprezentanta pe teritoriul României a unei companii care are sediul în străinătate, în conformitate cu actele prevăzute de legislaţia romana în acest sens. j) străinii membri de familie ai cetăţenilor romani.

Încadrarea în muncă sau menţinerea în muncă a unui străin care nu are permis de muncă valabil de către o persoană fizică sau juridică din România, cu excepţia cazurilor prevăzute la art.6 din lege, constituie contravenţie ce se constată şi sancţionează de către inspectorii de muncă din cadrul Inspecţiei Muncii, precum şi de către salariaţii Oficiului pentru Migraţia Forţei de Muncă, desemnaţi prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale.

Art.7, introdus prin O.G. nr.32/2003, prevede că, la propunerea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale, în concordanţă cu politica privind migraţia forţei de muncă şi luând în considerare situaţia pieţei muncii din România, anual, prin hotărâre a Guvernului, se stabileşte numărul de permise de muncă ce pot fi eliberate.

19

Tot imperativului protecţiei pieţei interne a fortei de muncă răspunde şi prevederea de la art.8 , conform căreia lucrătorii străini pot fi încadraţi în muncă pe teritoriul Romaniei numai cu respectarea următoarelor condiţii : a) locurile de munca vacante nu pot fi ocupate cu personal roman; b) îndeplinesc condiţiile speciale de pregătire profesională, experienta în activitate şi autorizare, solicitate de angajator potrivit legislaţiei în vigoare. c) fac dovada faptului ca sunt apţi din punct de vedere medical sa desfăşoare activitatea respectiva şi nu au antecedente penale, în cazul funcţiilor pentru a căror ocupare legislaţia din România prevede aceasta condiţie; d) angajatorii au achitate la zi obligaţiile către bugetul public naţional; e) se încadrează în contingentul anual aprobat prin hotărâre a Guvernului; f) deţin un nivel minim de cunoaştere a limbii romane; g) locurile de munca nu pot fi ocupate de cetăţenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European şi de membrii acestora de familie.

Pe de altă parte, accesul lucrătorilor străini stagiari şi sezonieri pe piaţa muncii este

reglementat prin acorduri, convenţii sau înţelegeri bilaterale, încheiate de Romania cu alte state.

Ordonaţa de urgenţă nr.194/12.12.2002, republicată, privind regimul străinilor în România, cuprinde, la art.44, o serie de dispoziţii referitoare la acordarea vizei de lungă şedere pentru angajarea în muncă a străinilor.

Această viză se acordă străinilor, inclusiv lucrătorilor transfrontalieri, pe baza avizului Oficiului pentru Migraţia Forţei de Muncă şi al Autorităţii pentru Străini.

Avizul Oficiului pentru Migraţia Forţei de Muncă se eliberează, la solicitarea angajatorului, care trebuie să facă dovada faptului că desfăşoară o activitate legală în România, că nu are datorii şi că a făcut o selecţie legală, cu prezentarea dovezilor care să ateste acestea, precum şi cele legate de prezentarea actelor din care să rezulte calificarea profesională, vechimea în specialitate a străinului, faptul că este apt să desfăşoare activitatea respectivă, că nu are antecedente penale şi că are cunoştinţe minime de limba română.

Solicitarea de viză trebuie să fie însoţită de următoarele documente:a) avizul scris al Oficiului pentru Migraţia Forţei de Muncă;b) dovada mijloacelor de întreţinere la nivelul a cel puţin 3 salarii medii pe

economia naţională;c) certificat de cazier judiciar sau alt document sau alt document cu aceeaşi

valoare juridică, eliberat de autorităţile din ţara de domiciliu sau reşedinţă;d) asigurarea medicală pe perioada valabilităţii vizei.Prelungirea dreptului de şedere temporară pentru străinii angajaţi în muncă se face

prin înaintarea unei cereri însoţite de permisul de muncă valabil, eliberat de Oficiul pentru Migraţia Forţei de Muncă şi de contractul individual de muncă vizat de inspectoratul teritorial de muncă în a cărei rază teritoriala îşi are sediul angajatorul.

20

OG nr.194/2002 reglementează, totodată, şi acordarea vizelor de lungă şedere pentru desfăşurarea unor activităţi economice, activităţi profesionale sau comerciale ce pot avea un oarecare impact asupra pieţei forţei de muncă autohtone.

Organizarea şi desfăşurarea unor activităţi economice de către persoane fizice

Persoanele fizice, cetăţieni români sau cetăţeni ai statelor membre ale Uniunii Europene şi ai celorlalte state aparţinând spaţiului economic european, pot derula, în temeiul legii nr.507/12 iulie 2002 privind organizarea şi desfăşurarea unor activităţi economice de către persoane fizice (M.Of. nr.582/6.08.2002), activităţi economice pe teritoriul României în mod independent, sau pot constitui asociaţii familiale.

Conform art.3 din lege, persoana fizică care desfăşoară, prin forţe proprii, activităţi economice în mod independent, precum şi persoanele fizice care sunt membrii ai asociaţiilor familiale, fără a implica raporturi de muncă faţă de un angajator, au calitatea de angajat propriu.

Calitatea de angajat propriu se referă la dreptul de a fi asigurat în sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale de sănătate şi al asigurărilor pentru şomaj, în condiţiile prevăzute de legile care reglementează aceste domenii.

De asemenea, aliniatul 3 al aceluiaşi articol prevede că persoanele fizice care desfăşoară activităţi economice în mod independent şi asociaţiile familiale autorizate nu pot angaja persoane cu contract individuale de muncă pentru desfăşurarea activităţilor autorizate.

Pentru desfăşurarea activităţilor economice în mod independent sau în cadrul asociaţiilor familiale persoana fizică, respectiv membrii asociaţiei familiale care au calitatea de angajat propriu, trebuie să îndeplinească următoarele condiţii (art.4):

a) să fi împlinit vârsta de 16 ani, pentru membrii asociaţiilor familiale (copii) care nu au calitatea de reprezentant, cu excepţia celor care desfăşoară activităţi economice în mod independent sau a reprezentanţilor asociaţiei familiale care trebuie să fi împlinit vârsta de 18 ani;

b) starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical eliberat în condiţiile legii, să le permită desfăşurarea activităţii pentru care se solicită autorizaţia;

c) să aibă calificarea necesară desfăşurării activităţii economice pentru care se solicită autorizaţia;

d) să posede autorizaţia specială emisă de organele competente, potrivit legii, pentru desfăşurarea activităţilor economice a căror exercitare necesită o autorizare specială conform legii (Biroul Unic);

e) să nu fi fost condamnaţi prin hotărâre judecătorească rămasă definitivă pentru săvârşirea infracţiunii prevăzute la art.281 din Codul Penal (Exercitarea fără drept a unei profesii), a altor infracţiuni privind regimul legal stabilit pentru unele activităţi economice sau a infracţiunii de fals.

21

Autorizaţia pentru desfăşurarea de către persoane fizice a unor activităţi economice în mod independent, precum şi pentru înfiinţarea şi funcţionarea de asociaţii familiale se eliberează, la cerere, de către primarii comunelor, oraşelor, municipiilor, respectiv ai sectoarelor municipiului Bucureşti, pe a căror rază teritorială îşi au domiciliul persoanele fizice, după depunerea unei documentaţii care cuprinde (art.7):

a) cerere tip (în cazul asociaţiei familiale aceasta trebuie să conţină semnăturile tuturor membrilor asociaţiei);

b) cazierul judiciar;c) copii de pe actele de identitate;d) certificatul medical pentru persoana fizică, respectiv pentru membrii asociaţiei

familiale;e) actele din care să rezulte reşedinţa, pentru persoanele fizice cetăţeni străini;f) documentele care atestă calificarea profesională, şi după caz, autorizaţia

specială;g) acordurile şi avizele eliberate de instituţiile abilitate, potrivit dispoziţiilor

legale, necesare desfăşurării activităţilor pentru care se solicită autorizarea.

Mai reţinem şi prevederea conţinută la art.126 a Legii nr.507/2002, conform căreia exercitarea activităţilor economice fără autorizaţie emisă în condiţiile acestei legi, constituie infracţiune şi se pedepseşte potrivit legii penale.

Conventia civila a fost reglementata prin Legea nr.130/1999 dar si de Codul civil.Pentru activitatile de baza ale angajatorilor nu se pot incheia conventii civile ci contracte individuale de munca. De asemenea nu se pot incheia conventii civile de prestari servicii prin fractionarea volumului de munca aferent unui post de norma intreaga. In anul 2003 au fost abrogate articolele din Legea nr.130/1999, care se refereau la conventiile civile, iar la data de 1 ianuarie 2011 se abroga Legea nr.130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanlor incadrate in munca, republicata in Monitorul Oficial  al Romaniei, Partea I, nr.190 din 20 martie 2007, cu exceptia art.2-16, care sa abrogat la data de 1 februarie 2011, conform OUG nr.123/2010.

In prezent a fost abrogata in totalitate.Cu toate acestea exista legi speciale care reglementeaza conventia civila ca

modalitate de angajare , cum ar fi Legea nr.230/2007 privind asociatiile de proprietari. Aplicabilitatea acestei conventii are ca temei acum doar Codul civil. Aceste conventii se inregistreaza de angajator intr un registru care sta la sediul acestuia.

Contractele individuale de muncă şi convenţiile de prestări servicii sunt întocmite în numărul de exemplare prevăzut de legislaţia în vigoare.Contractul individual de munca se incheie in 2 exemplare : unul la angajator, unul la salariat . Contractele individuale de muncă şi convenţiile de prestări servicii trebuie sa fie completate corect şi citeţ. Este foarte important sa se intample acestea intrucat in contextul in care incepand cu 01.01.2011

22

nu se mai opereaza in carnetele de munca, fiind predate salariatilor dupa certificarea de catre Inspectoratele teritoriale de munca, modificarile intervenite in raporturile de munca/serviciu urmeaza sa se realizeze doar in registrul de evidenta a salariatilor scriptic si electronic. Exemplarele de contracte individuale de muncă şi convenţiile de prestări servicii sunt păstrate şi arhivate conform legislaţiei în vigoare, respectiv Legii nr.16/1996.

Munca zilierilor

Conform Legii nr. 52 din 15 aprilie 2011 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri , publicată în M. O. nr. 276 din 20 aprilie 2011, care a intrat în vigoare la data de 23 aprilie 2011, se definesc o noua modalitate de prestare a muncii, fara incheierea unei conventii sau contract.

a) zilier - persoana fizică ce are capacitate de muncă şi care desfăşoară activităţi necalificate, cu caracter ocazional, pentru un beneficiar. Pot desfăşura activităţi cu caracter ocazional persoanele fizice, cetăţeni români sau străini, în condiţiile legii; b) beneficiar de lucrări, denumit în continuare beneficiar - persoana juridică pentru care zilierul execută activităţi cu caracter ocazional; c) Registrul de evidenţă a zilierilor - registrul cu regim special întocmit de către beneficiar pentru a ţine evidenţa zilnică a zilierilor. Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, prezenta lege reglementează modul în care zilierii pot executa activităţi cu caracter ocazional. Raportul dintre zilier şi beneficiar se stabileşte fără încheierea unui contract de muncă.Durata activităţii ocazionale care poate fi exercitată în temeiul prevederilor prezentei legi este de minimum o zi, corespunzător cu 8 ore de muncă.Durata zilnică de executare a activităţii unui zilier nu poate depăşi 12 ore, respectiv 6 ore pentru lucrătorii minori care au capacitate de muncă. Chiar dacă părţile convin un număr mai mic de ore de activitate, plata zilierului se va face pentru echivalentul a cel puţin 8 ore de muncă.Nicio persoană nu poate fi angajată zilier dacă nu a împlinit vârsta de 16 ani.Niciun zilier nu poate presta activităţi pentru acelaşi beneficiar pe o perioadă mai lungă de 90 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic.Beneficiarul nu poate angaja zilieri să desfăşoare activitatea în beneficiul unui terţ.Beneficiarul are următoarele drepturi: a) să stabilească activităţile pe care urmează să le desfăşoare zilierul, locul executării activităţii şi durata acesteia; b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a lucrărilor. Beneficiarul are următoarele obligaţii:

23

a) să înfiinţeze Registrul de evidenţă a zilierilor conform modelului prevăzut în anexa nr. 1, care face parte integrantă din prezenta lege. Registrul de evidenţă a zilierilor se păstrează la sediul beneficiarului; b) să completeze Registrul de evidenţă a zilierilor, înainte de începerea activităţii, conform instrucţiunilor prevăzute în anexa nr. 2, care face parte integrantă din prezenta lege; c) să prezinte Registrul de evidenţă a zilierilor organelor de control abilitate; d) să asigure instruirea şi informarea zilierului cu privire la activitatea pe care urmează să o presteze, riscurile şi pericolele la care poate fi expus în exercitarea activităţii, precum şi cu privire la drepturile zilierului, în condiţiile prevăzute de prezenta lege. Instruirea are loc zilnic, înainte de începerea activităţii; e) să plătească zilierului, la sfârşitul fiecărei zile de lucru, remuneraţia convenită; f) să asigure, pe propria cheltuială, echipamente de lucru şi de protecţie care se impun datorită naturii şi specificului activităţii desfăşurate de zilier.Plata impozitului pe venit datorat pentru activitatea prestată de zilier este în sarcina beneficiarului.Cuantumul impozitului prevăzut la alin. (1) este de 16% calculat la remuneraţia brută şi se virează în conformitate cu prevederile art. 58 din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare.Beneficiarul are obligaţia să înregistreze în Registrul de evidenţă a zilierilor, în ordine cronologică, toţi zilierii cu care are raporturi de muncă în baza prezentei legi. Registrul se întocmeşte zilnic, exceptând perioadele în care nu se apelează la serviciile zilierilor. Beneficiarul va înainta lunar, până cel târziu la data de 5 a fiecărei luni, către inspectoratul teritorial de muncă unde îşi are sediul un extras al Registrului de evidenţă a zilierilor conţinând înregistrările din luna precedentă.Inspecţia Muncii va centraliza la nivel naţional datele transmise potrivit alin. (2), pentru a putea verifica îndeplinirea condiţiilor prevăzute la art. 4.Activitatea desfăşurată în condiţiile prezentei legi nu conferă zilierului calitatea de asigurat în sistemul public de pensii, sistemul asigurărilor sociale pentru şomaj şi nici în sistemul de asigurări sociale de sănătate. Acesta va putea încheia, opţional, o asigurare de sănătate şi/sau de pensie.Pentru veniturile realizate din activitatea prestată de zilieri nu se datorează contribuţiile sociale obligatorii nici de către zilier, nici de către beneficiar. Pentru activitatea executată, zilierul are dreptul la o remuneraţie al cărei cuantum se stabileşte prin negociere directă între părţi, în condiţiile prevăzute la alin. (2).Cuantumul remuneraţiei brute orare stabilite de părţi nu poate fi mai mic de 2 lei/oră şi nici mai mare de 10 lei/oră şi se acordă la sfârşitul fiecărei zile de lucru, înainte de semnarea în Registrul de evidenţă a zilierilor de către zilier şi beneficiar.Dovada plăţii remuneraţiei zilnice se face prin semnătura zilierului în Registrul de evidenţă a zilierilor.Zilierul care se angajează la prestarea muncii în baza prezentei legi se presupune că este apt pentru prestarea acelei munci.

24

Zilierul are dreptul să beneficieze de echipament de protecţie şi de mijloacele tehnice necesare desfăşurării activităţii. Se pot presta activităţi cu caracter ocazional în următoarele domenii: a) agricultură; b) vânătoare şi pescuit; c) silvicultură, exclusiv exploatări forestiere; d) piscicultură şi acvacultură; e) pomicultură şi viticultură; f) apicultură; g) zootehnie; h) spectacole, producţii cinematografice şi audiovizuale, publicitate, activităţi cu caracter cultural; i) manipulări de mărfuri; j) activităţi de întreţinere şi curăţenie.

Litigiile dintre beneficiar şi zilier nerezolvate pe cale amiabilă se soluţionează de către judecătoria competentă în a cărei rază teritorială se află locul desfăşurării activităţii zilierului. În termen de 10 zile de la data publicării legii în Monitorul Oficial al României, Partea I, ministrul muncii, familiei şi protecţiei sociale şi ministrul finanţelor publice vor aproba prin ordin comun normele metodologice de aplicare a prezentei legi.

ANEXA 1 REGISTRUL DE EVIDENŢĂ A ZILIERILOR - model -

Beneficiar ............................... CUI ...............................

*T* ┌───┬───────┬──────┬──────┬───┬──────┬──────┬───────┬───────┬───────┬────────┐ │Nr.│Data de│Numele│Actul │CNP│Semnă-│Locul │Remune-│Remu- │Semnă- │Loc │ │crt│desfă- │şi │de │ │tura │execu-│raţia │neraţia│tura de│pentru │ │ │şurare │prenu-│iden- │ │zilie-│tării │brută │netă │confir-│ştampila│ │ │a acti-│mele │titate│ │rului │acti- │conve- │plătită│mare de│şi sem- │ │ │vităţii│zilie-│ │ │la în-│vită- │nită │ │primire│nătura │ │ │ │rului │ │ │cepe- │ţii │ │ │a │benefi- │

25

│ │ │ │ │ │rea │ │ │ │banilor│ciarului│ │ │ │ │ │ │acti- │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │vită- │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ţii │ │ │ │ │ │ ├───┼───────┼──────┼──────┼───┼──────┼──────┼───────┼───────┼───────┼────────┤ │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │ 11 │ └───┴───────┴──────┴──────┴───┴──────┴──────┴───────┴───────┴───────┴────────┘*ST*

ANEXA 2 INSTRUCŢIUNI DE COMPLETARE a Registrului de evidenţă a zilierilor

1. Beneficiar - se completează datele de identificare a beneficiarului, după cum urmează: denumirea persoanei juridice, cod unic de înregistrare, sediul. 2. În coloana nr. 1 - Nr. crt. - se vor numerota în ordine, începând cu numărul 1, lucrătorii zilieri. 3. În coloana nr. 2 - Data de desfăşurare a activităţii - se va trece data fiecărei zile de lucru a zilierului. 4. În coloana nr. 3 - Numele şi prenumele zilierului - se vor trece numele şi prenumele zilierului. 5. În coloana nr. 4 - Actul de identitate - se va trece tipul actului (BI, CI, paşaport), seria şi numărul acestuia. 6. În coloana nr. 5 - CNP - se va trece codul numeric personal din actul de identitate al zilierului. 7. În coloana nr. 6 - Semnătura zilierului la începerea activităţii - zilierul va semna zilnic în această rubrică, înainte de începerea activităţii şi după instructajul făcut de beneficiar. 8. În coloana nr. 7 - Locul executării activităţii - se va trece explicit unde se desfăşoară activitatea zilierului (fermă, grădină, pădure etc.). 9. În coloana nr. 8 - Remuneraţia brută convenită - se va preciza suma stabilită prin negociere între părţi. 10. În coloana nr. 9 - Remuneraţia netă plătită - se va preciza suma netă cuvenită zilierului, după scăderea impozitului pe venit. 11. În coloana nr. 10 - Semnătura de confirmare de primire a banilor - zilierul va semna pentru confirmarea primirii remuneraţiei nete cuvenite la sfârşitul zilei de lucru. 12. În coloana nr. 11 - Loc pentru ştampila şi semnătura beneficiarului - beneficiarul va semna şi va aplica ştampila.

3. Întocmeşte documente statistice şi centralizatoareCentralizatoarele de concedii sunt întocmite conform programărilor de concediu individuale primite de la şefii de compartimente şi sunt supuse aprobării conducerii. Orice centralizator de concedii cuprinde

26

coloana cu nr.crt. , numele si prenumele, compartimentul, functia, perioada. Durata concediilor este conformă normelor legislative în vigoare. Conform Codului muncii s-a instituiit o durata minima a concediului anual de odihna platit de 20 zile lucratoare (art.140).

Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de huuv 3 zile (art.142).

Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mica decât salariul de baza, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevăzute în contractul individual de munca. Indemnizaţia de concediu de odihna reprezintă media zilnica a drepturilor salariale (salariul de baza, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva ) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicata cu numărul de zile de concediu.

Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte cu cel puţin 5 zile înaintea plecării în concediu (art.145 alin.(3)).

Prin contractele colective de muncă se poate stabili ca, în funcţie de posibilităţile economico-financiare ale unităţii, pe lângă indemnizaţia de concediu să se plătească şi o primă de vacanţă (art.59 alin.(3) Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2007-2010).

Dreptul la concediul de odihnă plătit se exercită prin efectuarea sa în natură. Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, stabilite de comun acord cu angajatorul, concediul nu poate fi efectuat (art.144).

Compensarea în bani a concediului de odihnă este permisă, conform alin.(4) al art.141 din Codul Muncii numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Stabilirea duratei concediului de odihnă, precum şi procedura efectuării sale se stabilesc, pentru salariaţii din societăţile comerciale şi din regiile autonome prin contractele colective de muncă în raport cu specificul activităţii din ramura sau unitatea respectivă.

Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator, cu consultarea sindicatului sau sindicatelor reprezentative, ori cu consultarea salariatului în cazul programărilor individuale, până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor (art.143 Codul Muncii).

Programarea concediului de odihnă se modifică atunci când intervin situaţii obiective, cum sunt: incapacitatea temporară de muncă, îndeplinirea unor îndatoriri publice sau obligaţii militare, altele decât serviciul militar în termen, participarea la cursuri de calificare, recalificare, perfecţionare sau specializare, începerea concediului de maternitate, rechemarea la serviciu. În aceste situaţii, programarea concediului de odihnă poate fi modificată de conducerea unităţii, dacă salariatul solicită acest lucru.

27

În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Concediul de odihnă se întrerupe, atunci când pe perioada efectuării sale salariata intră în concediu pentru maternitate, precum şi în cazul în care salariatul este rechemat, prin dispoziţia scrisă a conducerii unităţii, pentru nevoi de serviciu neprevăzute, care fac necesară prezenţa salariatului în unitate.

În acest caz, angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă (art.146 Codul Muncii.).

Codul Muncii oferă salariaţilor şi dreptul la zile libere plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.

Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor plătite sunt stabilite prin lege, statute de personal, regulamente interne sau contracte colective de muncă (art.147). Centralizatoarele sunt întocmite corect astfel încât să fie în concordanţă cu programările individuale.Situaţiile de evidenţă statistică operativă a personalului sunt întocmite conform (în structura) solicitărilor conducerii sau altor institutii, de ex.Institutul de Statistica , Agentia Nationala a Functionarilor Publici –in cazul angajatorilor institutii publice.Situaţiile operative de evidenţă statistică a personalului sunt întocmite corect, folosind baza de date a compartimentului. Documente centralizatoare şi situaţii statistice: centralizatoare de concedii, situaţii statistice privind structura personalului pe diferite criterii.Criteriile ce stau la baza situaţiilor statistice operative de evidenţă a personalului: situaţia personalului pe grupe de vârstă, sexe, meserii, profesii, funcţii, salarii, sporuri, condiţii de muncă, utilizarea timpului de muncă, incapacităţi temporare de muncă, pensionări,fluctuaţia de personal.

ORGANIZAREA RECRUTĂRII ŞI SELECŢIEI PERSONALULUI Acest capitol se referă la competenţa inspectorului de resurse umane de a pregăti şi organiza procesul de recrutare şi selecţie a personalului în conformitate cu procedurile organizaţiei şi de a gestiona rezultatele procesului de selecţie.Recrutarea se refera la acel set de activitati pe care organizatia le foloseste pentru a atrage candidati pentru posturile scoase la concurs, candidati care au abilitatile si aptitudinile necesare pentru a contribui la indeplinirea obiectivelor organizationale.

28

Selectia reprezinta procesul prin care organizatia alege, dintr-un grup de candidati, persoana sau persoanele cele mai potrivite postului scos la concurs, conform criteriilor stabilite si luand in considerare conditiile de mediu.

Identifică necesarul de personal şi metodele de recrutare stabiliteNecesarul de personal este identificat numeric şi pe posturi pe baza informaţiilor furnizate de organigrama şi ştatul de funcţiuni.Planul de recrutare şi selecţie primit este analizat cu atenţie astfel încât să se asigure înţelegerea corectă a acestuia.

Redactează şi lansează mesajul de recrutareMesajul de recrutare este adaptat tipului de post vacant (nevoilor de personal identificate) şi specificului mediului de recrutare, conţinand elemente de identificare a organizaţiei şi a poziţiei pentru care se face recrutarea.Stilul mesajului de recrutare corespunde specificului organizaţiei.Mesajul de recrutare este supus spre verificare şi avizare şefului ierarhic, conform procedurilor organizaţiei.Momentul lansării şi metodele de lansare a mesajului de recrutare ţin cont deposibilitatea de receptare eficientă a acestuia în mediile de recrutare.Lansarea mesajului de recrutare se face în timp util ţinând cont de specificul mediului de recrutare şi de tipul de răspuns solicitat persoanelor interesate.Informaţiile privind procesul de selecţie se referă la: membrii echipei de selecţie, data şi locul desfăşurării, metodele de selecţie utilizate.Modul de desfăşurare a selecţiei se referă la: metode de selecţie, planificarea în timp, loc de desfăşurare.Metodele de selectie: Tendinta actuala este de a depasi modalitatea traditionala de testare a candidatilor , prin examen scris. In prezent se prefera bateriile de teste, nu se mai recurge la o singura modalitate de examinare a cadidatilor. In continuare vom prezenta cele mai raspandite metode de testare:a. examen de dosar: este poate cea mai raspandita forma de examinare in administratia publica.Folosind formularul de concurs sau curruculum vitae al aplicantului, comisia de concurs acorda puncte conform unui set de criterii. De obicei, se iau in considerare mai ales nivelul si tipul educatiei precum si experienta. De exemplu , se poate acorda cate un punct pentru fiecare an de experienta generala, 3 puncte pentru fiecare an de experienta in domeniul de activitate

29

presupus de postul scos la concurs, 10 puncte pentru calificarile profesionale cerute si asa mai departe. Candidatii care au cel mai mare scor (se stabileste de la inceput, o limita) vor fi intervievati pentru a se lua decizia finala.Desi ieftin si usor de aplicat acest tip de examinare a fost adesea criticat, fiind considerat prea subiectiv si susceptibil de eroare. Chiar daca avem foarte multe criterii, examinatorul trebuie sa ia multe decizii bazate doar pe opiniile sale. De asemenea, metoda tinde sa puna un prea mare accent pe factorii cantitativi, astfel scapand din vedere factorii calitativi, care pot fi mai importanti pentru performanta la locul de munca. De fapt, acest tip de examinare pune un accent mult prea mare pe “creditele” pe care candidatul le are si le prezinta, accentul pus pe educatie si experienta nefiind o garantie a performantei individului.Interviul: Indiferent de celelalte metode folosite pentru filtrarea candidatilor, aproape orice proces de selectie include un interviu. Popularitatea acestui instrument de selectie se datoreaza, probabil, dorintei de a vedea candidatii”in actiune”, de a aprecia daca reusesc sa se descurce in situatii noi si stresantesi nevoii de a clarifica pe lc eventualele probleme sau neintelegeri ce pot aparea dupa selectia initiala(numita si filtrare).Exista cateva reguli clare de intervievare:

candidatul trebuie sa fie determinat sa vorbeasca cat mai mult mediul in care are loc interviul sa fie cat mai linistit , pentru a

crea o atmosfera calma, relaxata nu trebuie sa existe nicio intrerupere din exterior echipa de intervievatori(este bine sa fie o echipa si nu o singura

persoana) trebuie sa fie bine pregatitapentru interviu, sa cunoasca postul si dosarul candidatului.

Acestea sunt doar regulile de baza. In continuare, trebuie sa alegem tipul de interviu pe care il vom folosi. Exista trei tipuri de interviu:

Interviu nestructurat. Nu exista un ghid de interviu, doar domenii din care intervievatorul formuleaza intrebari; cursul si tipul intrebarilor depinde de candidat si nu este acelasi de la un candidat la altul.

Interviul structurat.Are ghid de interviu si intrebarile sunt aceleasi peentru toti candidatii.

Interviu in conditii de stres. Intervievatorul creeaza, deliberat, o situatie strsanta si apoi observa cum se comporta candidatul.

Cel mai folosit este interviul structuratintrucat permite comparatia intre candidati, intrebarile si modurile de evaluare a raspunsurilor fiind aceleasi. Trebuie sa se evite intrebarile care nu sunt legate de postul

30

si profesia in discutie si sa nu atinga proble rasiale, de nationalitate, politica, apartenenta sexuala, statut familial,etc. Testele de performanta: Exista o serie intreaga de teste de performanta care masoara posibsila prestatie a candidatului pentru postul vacant scos la concurs.Se testeaza calitatile care, conform analizei postului, au fost gasite ca fiind importante pentru pozitia respectiva. Ex. Pentru un contabil se testeaza abilitatile matematice, pentru o secretara –dactilografia si stenografia, un electrician sa citeasca o schema electrica, etc.Centrele de evaluare. Anumite calitati ale unei persoane nu sunt usor de masurat si evaluat. In orice caz nu sunt usor de descris de un singur enstrument de evaluare.Ca urmare se foloseste o baterie de teste, un sistem, in care diferite modalitati de testare sunt integrate in scopul obtinerii unei imagini globale si obiective a aptitudinilor candidatului. Aceasta metoda se foloseste pentru posturile de conducere sau care cer expertiza specializata. Centrele de evaluare sunt, in acelasi timp, un proces si un loc. Procesul este cel de selectare, de aplicare a bateriei de teste. Locul poate fi sediul centrului sau orice spatiu propice testarii, in cazul in care specialistii care aplica testele se deplaseaza la locul in care organizatia isi desfasoara activitatea. Cu alte cuvinte este vorba de un organism specializat in selectarea personalului care dispune de teste si de specialisti capabili sa le aplice. Metodele folosite variaza de la imulari la jocuri de rol si include: prezentari orale si scrise, discutii de grup, situatii experimentale etc. Rezultatele candidatilor sunt evaluate si notate cu un scor final. Apoi, departamentul managementul resurselor umane al organizatiei care face angajarea si care a solicitat serviciile centrului de evaluare, adopta hotararea finala. Aceasta metoda este costisitoare si nu poate fi folosita in cazul in care avem un numar mare de posturi scoase la concurs. Insa este foarte precisa si da rezultate bune.Testarea computerizata adaptativa(TCA). Sistemul este folosit de SUA dar poate fi adaptat si pentru alte tari. In principal consta dintr-o serie de intrebari. Totul se face pe calculator. Pentru inceput, candidatul primeste intrebari usoare, apoi daca a raspuns bine, mai grele si tot asa. Daca nu a raspuns computerul ii ofera intrebari mai usoare. Nivelul la care nu mai poate raspunde la intrebari si trebuie sa I se ofere intrebari mai usoare reprezinta calificativul candidatului.Avantajele acestui sistem, desi doar o varianta a vechiului examen scris, sunt standardizate, si mai ales flexibilitatea sa, cuplate cu capacitatea de a testa un numar mare de candidati intr-un interval mic de timp si cu costuri scazute.

31

Consideratii post-examinare:-chiar si dupa ce candidatii au fost recrutati si examinati procesul de selectie continua.In primul rand, trebuie verificate datele oferite de candidati. Exista multe cazuri in care diplomele sunt false si CV-ul nu corespunde realitatii.-trebuie sa se evalueze rezultatle proceselor de recrutare si selectie pentru a observa elementele pozitive si cele negative si pentru a imbunatati viitoarele recrutari si selectii de personal- decizia finala este adoptata si apoi comunicata candidatilor. Este indicat sa se informeze si candidatii respinsi, cat mai repede si complet, pentru ca acest lucru ajuta la o buna imagine a organizatiei si chiar ii poate determina pe unii dintre cei care au reusit acum sa revina in viitor.In concluzie recrutarea si selectarea personalului sunt doua procese strans legate si deosebit de importante pentru orice organizatie . Medii de recrutare:-mediul intern al organizaţiei-publicaţii scrise-radio, TV-instituţii de învăţământ-oficiile de muncă şi protecţie socială-alte organizaţii cu un obiect de activitate similar-târguri de locuri de muncă-organizaţii specializate în recrutarea personalului-asociaţii profesionaleInformaţii cuprinse în mesajul publicitar:-numele organizaţiei-specificaţia postului-cerinţele solicitate de organizaţii-oferta organizaţiei-timpul şi tipul de răspuns la solicitarea persoanelor interesate-adresa pentru răspuns şi persoana de contactCriterii de recrutare:-competenţa profesională-experienţa în activitatea postului pentru care se face recrutarea-potenţialul de dezvoltare a candidaţilor-altele, în funcţie de politica organizaţieiReceptarea eficientă a mesajului depinde de: perioada anului, a săptămânii în care este lansat, publicul ţintă al mesajului etc.Natura posturilor:-posturi de execuţie-posturi de conducere

32

Specificul organizaţiei:-dimensiunile organizaţiei-natura proprietăţii-dispersia teritorială a organizaţiei-potenţialul uman al organizaţieiTipuri de răspunsuri la mesajele de recrutare (documente primite şi gestionate):-curriculum vitae-scrisoare de intenţie-cereri de angajare-recomandăriCriterii de selecţie:-competenţa profesională-experienţă în activitatea postului-potenţialul de dezvoltare al candidaţilor-altele, în funcţie de politica organizaţiei3. Întocmeşte şi păstrează baza de date cu rezultatele recrutăriiDocumentele primite de la candidaţi sunt verificate cu atenţie stabilind respectarea cerinţelor primare(Cerinţele primare se referă la: tipurile de documente solicitate, limba de redactare a mesajului de recrutare, termenul limită de depunere a documentelor etc.) privind eligibilitatea acestora.Baza de date este întocmită conform procedurilor interne ale organizaţiei şi pusă la dispoziţia persoanelor împuternicite.Informaţiile primite de la candidaţi ca răspuns la mesajul de recrutare sunt păstrate cu confidenţialitate şi responsabilitate.

4. Organizează programul de selecţieInformaţiile privind desfăşurarea procesului de selecţie sunt preluate corect din surse autorizate.Candidaţii sunt anunţaţi în timp util,conform procedurilor organizaţiei, asupra modului de desfăşurare a selecţiei.Întâlnirile de selecţie sunt stabilite astfel încât să fie în concordanţă cu metoda de selecţie(Metode de recrutare:publicitate, reţeaua de cunoştinţe,folosirea organizaţiilor specializate în recrutarea-selecţia personalului, baza de date cu potenţiali angajaţi, folosirea agenţiilor de “head-hunting”, stabilită de echipa de selecţie.Persoanele implicate în activitatea deselecţie (echipa de selecţie şi candidaţii) sunt anunţate în timp util de orarul desfăşurării acţiunilor.

33

Lista candidaţilor “eligibili” este întocmită corect pe baza informaţiilor primite de la echipa de selecţie.Candidaţii care nu au fost incluşi în lista candidaţilor “eligibili” sunt anunţaţi, dacă mesajul de recrutare nu are precizări contrare.Întâlnirile pentru selecţie sunt programate de comun acord cu candidatul,iar numărul lor este cel stabilit de echipa de selecţie.Mediul de desfăşurare a selecţiei(Mediu de selecţie corespunzător:încăpere specială, luminoasă, aerisită (fără telefon, fără bariere fizice sau poziţii inegale între candidat şi intervievator) pentru interviuri, teste, chestionare,-condiţii asemănătoare locului de muncă pentru probe practice şi simulări este pregătit cu grijă astfel încât să asigure confortul participanţilor.

5.Participarea la procesul de selecţie a candidaţilorParticiparea la selecţia candidaţilor se face în limita atribuţiilor specifice postului de inspector resurse umane şi compartimentului de resurse umane.Asistarea selecţiei finale a candidaţilor are în vedere respectarea metodologiei de selecţie, precum şi completarea formularisticii specifice conform regulamentelor interne ale organizaţiei.

6. Anunţă rezultatele procesului de selecţieRezultatele procesului de selecţie sunt anunţate în termenul stabilit.Candidaţii sunt anunţaţi în termenul stabilit despre rezultatele pe care le-au obţinut.Candidaţii sunt anunţaţi prin mijloace de comunicare (Mijloace de comunicare: telefon – pentru candidaţii admişi la fiecare etapă, scrisoare – pentru candidaţii respinşi, altele, conform metodologiilor de recrutare şi selecţie) adecvate asigurându-se că aceştia au primit informaţia corectă.Rezultatele procesului de selecţie sunt anunţate personal candidaţilor.

ÎNTOCMIREA ŞI GESTIONAREA CARNETELOR DE MUNCĂ ALE PERSONALULUI ANGAJAT1. Întocmeşte carnete de muncăCarnetele de muncă erau întocmite numai în condiţiile prevăzute de lege şi cu acordul şefului ierarhic.Datele necesare întocmirii carnetului arau selectate cu discernământ din surse autorizate (interne şi externe).Documente de evidenţă a muncii:- registrele

34

- contractele de muncă- deciziile: salariale, de promovare, de retrogradare, de suspendare a contractuluiindividual de muncă, de încetare a activităţii. Intocmirea carnetelor de munca se realiza conform prevederilor DECRETULUI nr. 92 din 16 aprilie 1976 privind carnetul de munca, in prezent abrogat .Carnetul de munca este unul dintre actele oficiale prin care se dovedeste vechimea in munca, vechimea neintrerupta in munca, vechimea neintrerupta in aceeasi unitate, vechimea in functie, meserie sau specialitate, timpul lucrat in locuri de munca cu conditii deosebite, retributia tarifara de incadrare si alte drepturi ce se includ in aceasta.In carnetul de munca sunt înscrise datele cu privire la situatiile aratate mai sus, precum si cele privind starea civila, pregatirea scolara și pregatirea profesionala a titularului, recompensele si orice alte situatii care, potrivit dispozitiilor legale, se mentioneaza in carnetul de munca.Carnetul de munca se intocmea pentru personalul incadrat pe baza de contract de munca si pentru membrii cooperativelor mestesugaresti.Pentru fiecare persoana se întocmea un singur carnet de munca.Carnetul de munca se întocmea, se completa şi se păstra de către angajator, unde cel in cauza era incadrat pentru prima data in munca; pentru cei incadrati pentru prima data in munca la persoane juridice, altele decât unitatile socialiste sau la persoane fizice, inclusiv la mestesugarii cu ateliere proprii, carnetele de munca se intocmeau, se completau si se pastrau de catre directiile judetene pentru probleme de munca si ocrotiri sociale si a municipiului Bucuresti.Carnetul de muncă se intocmea în termen de cel mult 30 de zile de la incadrarea in munca, fiind un act personal al titularului si nu putea fi cedat sau instrainat. Carnetul se păstra de unitate atat timp cat titularul era încadrat în muncă, acesta avand dreptul sa verifice exactitatea tuturor datelor inscrise in carnet.La incetarea activitatii sau in caz de transferare, carnetul de munca se inmana titularului, completat cu toate inscrierile la zi.La reincadrarea in munca, precum si in cazul incadrarii prin transfer, unitatea era obligată să ceară, iar cel în cauză să depună carnetul de munca.Carnetul de munca pute fi retinut numai de organul de urmarire penala, pentru cercetari in legatura cu datele pe care le cuprinde. Organul de urmarire penala este obligat sa elibereze, unitatii sau titularului, dovada de retinere a carnetului de munca.Modificarile intervenite in executarea contractului de munca, dupa intocmirea carnetului de munca, se inscriau in acesta in termen de 15 zile de la data producerii lor.In termenul prevazut mai sus, socotit de la data prezentarii actului, se inscriau si schimbarile intervenite in ceea ce priveste starea civila, pregatirea scolara si pregatirea profesionala a titularului. Actele care atestau astfel de schimbari erau prezentate de catre titular in termen de 15 zile de la data producerii schimbarii. Personalul insarcinat cu intocmirea si completarea carnetului de munca era obligat sa efectueze inscrierile la termenele prevazute in alineatele precedente, sa le certifice prin

35

semnatura si prin aplicarea parafei cu numele si functia detinuta, la locul prevazut in formularul carnetului de munca si sa pastreze carnetele in bune conditii. In caz de schimbare a acestui personal, predarea carnetelor de munca se va face pe baza de proces-verbal, fiind descarcat de pastrarea si evidenta acestora numai dupa aprobarea procesului-verbal de catre conducatorul unitatii sau de persoana delegata de conducerea unitatii.In cazul cand exista indoieli asupra unor date inscrise in carnetul de munca sau in actele prezentate de titular, unitatea solicita prezentarea actelor originale in baza carora au fost facute inscrierile sau dupa caz, informatiile de la unitatile care au inscris datele in carnetul de munca ori au emis actele respective.Inscrierile eronate sau efectuate fara respectarea prevederilor legale se rectificau de unitatea care pastra carnetul de munca sau, daca cel interesat nu mai era incadrat de ultima unitate, in baza actelor oficiale care atestau alte situatii decit cele inscrise, rectificarile certificindu-se in carnetul de munca.Rectificarea din oficiu a inscrierilor efectuate, precum si refuzul de a inscrie in carnetul de munca unele date rezultind din acte sau de a efectua rectificarile unor inscrieri, se comunica celui in cauza, in scris si motivat, in termen de 15 zile de la data luarii masurii.Impotriva masurii luate, precum si in cazul neeliberarii carnetului la incetarea activitatii, titularul carnetului de munca se poate adresa cu plangere la judecatoria in a carei raza teritoriala isi are sediul unitatea care a luat masura respectiva, in termen de 30 de zile de la data comunicarii.Plingerile se solutionau de catre judecatorie, cu precadere, cu citarea partilor. Hotaririle pronuntate de judecatorii in solutionarea plingerilor sunt definitive. In caz de furt, pierdere sau distrugere a carnetului de munca, se va elibera celui in cauza un carnet de munca duplicat, de catre ultima unitate la care acesta a lucrat sau lucreaza. Daca ultima unitate a fost supusa reorganizarii, duplicatul se va elibera de catre unitatea care detine scriptele unitatii reorganizate. Eliberarea duplicatului in caz de furt sau pierdere a carnetului de munca, se facea numai dupa publicarea pierderii acestuia in Monitorul Oficial al Romaniei.In prezent in caz de pierdere a carnetului de munca nu se mai poate elibera un alt carnet de muncă, dovada vechimii inscrise in carnetul de munca facandu-se pe baza adeverintelor eliberate de fostii angajatori.

In vederea pensionarii persoanei incadrate in munca, unitatea va intocmi fisa de pensie - in dublu exemplar, cu datele din carnetul de munca necesare pensionarii, din care unul se inainteaza organului de pensii, impreuna cu dosarul intocmit in acest scop, precum si cu carnetul de munca, celalalt exemplar ramanand la unitate. Dupa stabilirea pensiei, organul de pensii este obligat sa inscrie in carnetul de munca numarul si data deciziei de pensionare, categoria pensiei, cuantumul acesteia si data inscrierii la pensie, inmanand carnetul de munca titularului.In cazul in care pensionarii pentru limita de vârstă sau de invaliditate se reîncadrau în muncă, activitatea depusăa după pensionare se trecea în acelaşi carnet de muncă.

36

Actele pe baza carora se intocmea carnetul de muncă şi conditiile de valabilitate a acestora. Stabilirea vechimii in muncă şi a altor situatii privind activitatea desfasurată în cazul lipsei actelor oficiale. Datele privind activitatea depusă pe baza unui contract de muncă se înscriau în carnetul de muncă, aşa cum acestea rezulta din contract sau din actele originale eliberate de unitati pe baza scriptelor pe care le detin.

Actele pe baza cărora se efectuau înscrieri în carnet, privind activitatea desfăşurată, vor cuprindeau: denumirea unităţii şi perioada în care s-a lucrat, cu indicarea datei de incepere si de incetare a raportului de munca, precum si precizarea modului de incadrare - pe durata nedeterminata sau determinata, prin transfer in interesul serviciului sau la cerere -, în toate cazurile cu mentionarea temeiurilor legale pe baza carora a avut loc incadrarea, modificarea sau incetarea contractului de munca; de asemenea, in acte se vor mentiona si functia, meseria sau specialitatea exercitata, retributia tarifara de incadrare, precum si alte drepturi ce se includ in aceasta si, dupa caz, locurile de munca cu conditii deosebite care dau dreptul la incadrarea in grupele 1 si 2 de munca la pensie.Actele purtau numar, data eliberarii, stampila unitatii, precum si semnatura celui care angajeaza unitatea sau a persoanei delegate in acest sens de conducerea unitatii.Perioadele de timp lucrate in strainatate de cetatenii romani se dovedesc cu actele originale emise de unitatile la care s-a desfasurat activitatea, in afara de cazurile in care, in conventiile incheiate de Romania cu alte state, se prevede altfel. Pregatirea scolara si cea profesionala se dovedea şi se înscria în carnetul de muncă cu actele originale de studii şi calificare.Se considerau acte de calificare, după caz: diploma sau certificatul de absolvire a scolilor profesionale şi a uceniciei la locul de muncă, potrivit dispozitiilor legale; adeverinta eliberata pe baza procesului-verbal al comisiei tehnice de incadrare si promovare a muncitorilor pentru cei calificati prin practica la locul de munca, precum si pentru pregatirea tehnico-productiva prevazuta in planurile de invatamint ale liceelor de cultura generala si scolilor generale de 10 ani; certificatul de calificare pentru absolventii cursurilor de calificare; diploma sau certificatul de absolvire a liceelor de specialitate; diploma de absolvire a scolilor de specializare postliceala si a scolilor de maistri; diploma sau certificatul eliberat de institutele de invatamint superior. Actele originale pe baza carora se efectuau inscrieri in carnetul de munca erau verificate, in ce priveste indeplinirea conditiilor legale de valabilitate - inainte de inscrierea in carnetul de munca - si vizate de catre jurisconsultul care asigura asistenta juridica a unitatii sau de o alta persoana cu pregatire corespunzatoare, delegata pentru acestea de conducerea unitatii. Actele originale de studii si calificare, certificatele de stare civila si livretul militar nu se vizeaza.Actele originale in baza carora s-au facut inscrierile in carnetul de munca se restitue titularului. Copiile ce se fac de pe aceste acte, certificate pentru conformitate cu originalul si vizate, se pastreaza de unitate. De pe certificatele de stare civila nu se fac copii.

37

2.Operarea în carnetele de muncăModificările în carnetele de muncă erau operate ori de câte ori modificările survenite în situaţia salariatului impun acest lucru, conform legislaţiei în vigoare.Modificările în carnetul de muncă se opererau în timp util, conform legislaţiei în vigoare.Modificări în carnetul de muncă :- locul de muncă- numele- profesia- studiile, documentele de studii- funcţia (promovări şi retrogradări)- salariul şi sporurile la salariu- stagiul militar- condiţiile specifice de muncă.- naşterea copiilorDatele erau înscrise în carnet corect astfel încât să reflecte situaţia reală a angajatului.Operarea în carnetul de muncă se realiza corect, complet, citeţ şi lizibil, fără ştersături sau modificări.Surse de informaţii pentru întocmirea şi completarea carnetelor de muncă:- actele personale (în copie vizată de persoane autorizate în acest scop):- certificat de naştere- certificat de căsătorie- certificat de naştere copii- buletin de identitate sau carte de identitate- acte de studii şi calificare- documente de evidenţă a muncii:- contractele de muncă- deciziile: salariale, de promovare, de retrogradare, de suspendare a contractului individual de muncă, de încetare a activităţiiEventualele erori de înregistrare erau certificate şi corectate conform prevederilor legale.În cazul în care, conform legislaţiei, carnetele de muncă erau gestionate de Inspectoratul Teritorial de Muncă, modificările în ceea ce priveşte situaţia salariatului erau aduse la cunoştinţa ITM în timp util, conform reglementărilor legale.

3. Păstrearea carnetelor de muncă

38

Carnetele de muncă erau si sunt(in cazul carnetelor de munca ale salariatilor care nu si au ridicat carnetele de munca) păstrate în condiţii de securitate pentru evitarea deteriorării sau dispariţiei lor şi nepermiterea accesului persoanelor neautorizate.Păstrarea carnetelor de muncă era organizată astfel încât acestea să fie accesate cu uşurinţă.Predarea/primirea carnetelor de muncă către/de la personalul angajat sau către/de la personalul ITM se facea cu respectarea reglementărilor legale în vigoare.Carnetele personalului plecat fără forme legale sunt arhivate conform reglementărilor în vigoare.

Procedura de lucru privind eliberarea carnetelor de munca salariatilor angajatorilor pentru care inspectoratele teritoriale de munca pastrau si completau, respectiv certificau legalitatea inregistrarilor efectuate in carnetele de munca

  Completarea si certificarea inscrisurilor efectuate, in termenul prevazut de lege, a carnetelor de munca pe care inspectoratele teritoriale de munca le au in pastrare si completareCarnetele de munca vor fi completate la zi (cu date aferente pana la 31 decembrie 2010), ultima inregistrare fiind cea prevazuta in anexa nr. 1. Carnetele astfel completate vor fi certificate de inspectoratul teritorial de munca.Carnetele de munca pastrate si completate de catre inspectoratele teritoriale de munca se predau angajatorilor sau titularilor/imputernicitilor legali pe baza de proces-verbal de predare-primire conform anexei nr. 2, respectiv anexei nr. 3 din Ordinul 1083/2011, pana la data de 30 iunie 2011.Carnetele de munca pastrate si completate de catre inspectoratele teritoriale de munca se predau angajatorilor conform programarii postate pe site-ul acestora si afisate la sediu, iar titularilor/imputernicitilor legali pe baza unei cereri.Certificarea si contrasemnarea pentru legalitate a inscrierilor efectuate in carnetele de munca de catre angajatorii carora li s-au aprobat pastrarea si completarea acestora la sediu.Angajatorii care au obtinut aprobare de pastrare si completare a carnetelor de munca la sediu le vor completa la zi (cu date aferente pana la 31 decembrie 2010), ultima inregistrare fiind cea prevazuta in anexa nr. 1 la Ordin.Inspectoratele teritoriale de munca vor programa angajatorii prevazuti la alin. (1) in vederea certificarii si contrasemnarii carnetelor de munca pentru care acestia au obtinut aprobare de pastrare si completare la sediu. Programul intocmit la nivel de inspectorat teritorial de munca va fi postat pe site-ul acestuia si afisat la sediu. Pana la data programata de catre inspectoratul teritorial de munca, asa cum se prevede la alin. (2), pentru verificarea, certificarea si contrasemnarea inscrierilor din carnetele mentionate in procesul-verbal de predare-primire, angajatorii prevazuti la alin. (1) se vor asigura ca:

39

a) in ceea ce priveste carnetele de munca pe care le gestioneaza, acestea au fost completate in baza contractelor individuale de munca, a actelor aditionale/deciziilor privind modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, inregistrate la inspectoratul teritorial de munca, a actelor de studii/de calificare, a actelor de stare civila (certificat de nastere, certificat de casatorie etc.);b) inscrierile eronate sau efectuate fara respectarea prevederilor legale au fost rectificate de unitatea care pastreaza carnetul de munca, rectificarile certificandu-se la cap. VII din carnetul de munca.Inspectorul din cadrul inspectoratului teritorial de munca va verifica inainte sa certifice inscrierile efectuate in carnetele de munca daca:    a) statele de plata si declaratiile fiscale lunare au fost inregistrate la inspectoratul teritorial de munca, inclusiv statele de plata si declaratiile fiscale aferente lunii decembrie 2010;   b) exista debite la plata comisionului    c) inscrierile efectuate corespund cu documentele depuse la inspectoratul teritorial de munca. Angajatorii prevazuti mai sus vor preda inspectoratului teritorial de munca carnetele de munca completate la zi pe baza unui proces-verbal de predare-primire conform anexei nr. 4 la ordin La rubrica "Observatii", inspectorul va indica eventualele deficiente constatate la data predarii carnetelor de munca de catre angajatorii prevazuti mai sus si va stabili o data certa de remediere a acestora. Procesul-verbal de predare-primire astfel intocmit va fi returnat angajatorului impreuna cu carnetele de munca in care s-au constatat deficiente.In situatia in care, ca urmare a verificarii documentelor existente in arhiva inspectoratului teritorial de munca, se constata alte deficiente, se va comunica angajatorului situatia constatata si se va proceda la inscrierea acesteia la rubrica "Observatii" din procesul-verbal de predare-primire prevazut in anexa nr. 4, respectiv se vor returna carnetele de munca operatorilor economici in vederea remedierii deficientelor si se va repeta procedura de predare-primire a acestora la o data ulterioara stabilita de inspectoratul teritorial de munca.Operatorii economici vor completa procesul-verbal de predare-primire prevazut in anexa nr. 4 cu informatiile solicitate, in 3 exemplare, dintre care doua pentru inspectoratul teritorial de munca.Procesul-verbal de predare-primire prevazut in anexa nr. 5 la ordin, se va intocmi in doua exemplare si se va completa de catre inspectoratul teritorial de munca. Dupa verificarea, certificarea si contrasemnarea carnetelor de munca, un exemplar dintre cele doua se va restitui operatorului economic odata cu carnetele de munca.Persoana desemnata de reprezentantii legali ai angajatorilor sa reprezinte unitatea in relatiile cu inspectoratul teritorial de munca in scopul respectarii prezentei proceduri va fi persoana care a fost imputernicita in mod expres sa desfasoare aceasta activitate de predare-primire a carnetelor de munca.

40

Inspectoratele teritoriale de munca vor preda angajatorilor carnetele de munca ale salariatilor, certificate si contrasemnate pentru valabilitatea inscrierilor efectuate, pana la data de 31 martie 2011.

În prezenta evidenta salariatilor se ţine in Registrul general de evidenţă a salariaţilor conform Hotărârii nr. 161 din 3 februarie 2006 (*actualizată*) privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor, care se completează şi se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării şi data încetării contractului individual de muncă.Această hotărâre stabileşte metodologia de întocmire şi completare a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu acesta.Încadrarea în muncă a unei persoane se realizează, potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, numai prin incheierea unui contract individual de munca, in temeiul caruia persoana fizica, in calitate de salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor, denumit in continuare registru si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.Angajatorii care au infiintat sucursale, agentii, reprezentante sau alte asemenea unitati fara personalitate juridica, carora le-au delegat competenta incadrarii personalului prin incheierea de contracte individuale de munca, pot delega acestora si competenta infiintarii registrului.Nu au obligaţia de a înfiinţa registru misiunile diplomatice din România, respectiv ambasadele, reprezentanţele, consulatele generale şi consulatele oficiale.Registrul se intocmeste in forma electronica.Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente: a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal (CNP); b) data angajarii; c) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative; d) tipul contractului individual de munca; e) salariul, sporurile si cuantumul acestora, f) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, g) perioada detasării h) data si temeiul incetarii contractului individual de munca.

41

La angajarea fiecărui salariat, elementele prevăzute la alin. (2) lit. a)-g) se înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către salariatul în cauză.

Elementele prevăzute la lit. h) se înregistrează în registru la data încetării contractului individual de muncă.Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmatoarele modalitati: a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii; b) prin e-mail, pe baza de semnatura electronica; c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o adresa de inaintare semnata de angajator.Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse in acestea, transmise de angajatori la inspectoratul teritorial de munca, se tine intr-o baza de date organizata la nivelul Inspectiei Muncii.Procedura privind transmiterea registrului in format electronic se stabileste prin ordin al ministrului muncii, familiei și protecției sociale dupa adoptarea solutiei tehnice a registrului in format electronic si in functie de aceasta.Angajatorii au obligaţia de a transmite registrul în formă electronică la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi au sediul sau domiciliul, după caz, cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către primul salariat.

Angajatorii care la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari au incadrat personal cu contract individual de munca sunt obligati sa transmita inspectoratului teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au sediul sau domiciliul, dupa caz, registrul in forma electronica, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari.Dupa indeplinirea obligatiei prevazute la art.4 alin. (1) si (2)din hotarare, angajatorii vor transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au sediul sau domiciliul, numai in cazul in care intervin modificari ale elementelor prevazute la art. 3 alin. (2).Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi are sediul sau domiciliul angajatorul, in cazurile mentionate la alin. (3), in termen de 5 zile de la data la care au intervenit modificari ale elementelor prevazute la art. 3 alin. (2).În cazurile menţionate la art. 3 alin. (2^1) şi (2^2), registrul se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul sau domiciliul angajatorul cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către salariat, respectiv la data încetării contractului individual de muncă al acestuia.Unitatile fara personalitate juridica ce au competenta infiintarii registrului au obligatia de a transmite registrul, in termenele prevazute la art. 4, la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi desfasoara activitatea, cu indeplinirea obligatiilor prevazute de prezenta hotarare.

42

Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul sucursalei, agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica.Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin: actele necesare angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru.La solicitarea scrisa a salariatului, angajatorul este obligat sa ii elibereze copii, certificate de reprezentantul legal al acestuia sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul, ale documentelor existente in dosarul personal, ale paginii/paginilor din registrul electronic, care cuprinde/cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal.Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii care sa asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare.

ÎNTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONAREInspectorului de resurse umane pregăteşte documentele necesare pensionării în diferite situaţii.Identificarea documentelor necesare pensionării în diferite situaţii se face corect, în conformitate cu legislaţia specifică în vigoare.Informaţiile privind condiţiile şi documentele necesare pensionării în diferite situaţii sunt comunicate şi explicate solicitanţilor cu răbdare şi responsabilitate.Documentele necesare întocmirii dosarului de pensionare sunt culese din surse autorizate, fiind verificate şi pregătite cu atenţie.Documentele pregătite pentru dosarul de pensionare:-copie după carnetul de muncă-originale şi copii ale adeverinţelor ce atestă vechimea şi condiţiile de muncă necuprinse în carnetul de muncă-original şi copie a livretului militar (unde este cazul)-copie şi original a diplomei de studii superioare curs de zi-originale şi copii ale adeverinţelor referitoare la perioadele de concentrare sau mobilizareeliberate de Comisariatele Militare-adeverinţe privind stagiul de cotizare la Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat-decizii ale Comisiei de Expertiză Medicală pentru incapacitate temporară de muncă

43

(pentru pensionarea pe caz de invaliditate)-certificatul de deces ( pentru pensia de urmaş)-decizia de propunere spre pensionare- originale şi copii ale adeverinţelor ce atestă vechimea şi condiţiile de muncă, emise conform registrului de evidenta a salatiolor. Inspectorului de resurse umane intocmeşte dosarul de pensionare.Dosarul de pensionare este întocmit pe baza carnetului de muncă, a adeverintelor eliberate in baza registrului de evidenta a salariatilor sau, în lipsa acestora, pe baza actelor doveditoare prezentate de salariat, cu respectarea prevederilor legale.Dosarul de pensionare este întocmit în două exemplare, conform legislaţiei în vigoare.Informaţiile cuprinse în dosarul de pensionare corespund situaţiei reale asalariatului.Dosarul de pensionare este întocmit corect şi cu atenţie pentru eliminareaposibilelor erori, pe baza urmatoarelor informatii: vechimea, condiţiile de muncă, salariile, sporurile la salariu, felul muncii etc.Verificarea dosarului se face cu atenţie asigurând corectitudinea şi completitudinea documentelor din dosar, conform legii pensiilor.Inspectorului de resurse umane depune dosarul la Casa Teritorială de Pensii.Dosarul este depus în termen, iar numărul de înregistrare este notat cu atenţie.Eventualele observaţii primite de la Casa de Pensii sunt clarificate şi soluţionate cu promptitudine şi responsabilitate, în termen.Unul din exemplarele dosarului de pensionare şi copia deciziei de pensionare sunt arhivate conform reglementărilor.Procedura de încetare a activităţii se face conform reglementărilor în vigoare, după obţinerea deciziei de pensionare.

ÎNTOCMIREA ŞTATULUI DE PLATĂ PENTRU PERSONALUL ÎNCADRATCulege informaţiile necesare întocmirii ştatului de platăIdentifică cu acurateţe sursele ce conţin informaţiile necesare pentru întocmirea ştatului de plată. Institutiile publice si uneori angajatorii privati au state de functii. In aceste situatii la intocmirea statului de plata se tine seama atat de statul de functii cat si de legislatia aplicabila.Selectarea datelor necesare întocmirii ştatului de plată se face respectândprevederile legislative.

44

Informaţiile/datele necesare calculului salarial sunt introduse în formatul ştatului specificat în legislaţie.Calculează salariile realizate de fiecare persoanăModul de calcul al salariilor se face respectând prevederile legale în acest sens. De asemenea la calculul drepturilor salariale se au in vedere si prevederile Contractelor colective de munca aplicabile salariatilor acelui angajator. De exemplu fata de salariul minim brut aprobat prin hotarare de Guvern, prin Contractele colective de munca se negociaza coeficientii de ierarhizare care diferentiaza salariile in functie de studii. Prin regulamentele interne coroborate cu prevederile codului muncii , se mai pot negocia clauzele speciale(mobilitate, confidentialitate, fidelitate).Modul de calcul al salariilor trebuie să ţină cont de modificările salariale ce pot apărea de la o lună la alta. Aceste modificari tin atat de legislatie cat si de salariat , care de exemplu se incadreaza la o alta transa de vechime sau la o alta transa a sporului de fidelitate.Modificările din ştatul de plată sunt determinate de:-numărul de salariaţi-salariile tarifare de încadrare-sporurile de vechime-condiţiile de muncă-certificatele medicale-cererile de concediiCalculul şi reţinerea obligaţiilor angajatului faţă de bugetul de stat si bugetul asigurarilor se face respectând prevederile legale în vigoare.Contribuţii datorate:-de către salariat: şomaj, CAS, sănătate, impozit pe salarii-de către companie: şomaj, CAS, sănătate, fond special pentru solidaritate cu persoanele cu handicap, comisionul Camerei de Muncă s a platit pana la abrogarea Legii nr.130/1999.Depunerea la ITM a copiei ştatului de plată şi a ordinelor de plată care atestă plata contribuţiei angajatului la asigurările sociale se face în forma şi la termenul prevăzut atat de legea salarizării/codul muncii cat si de legile speciale privind somajul, pensiile, impozitele, sanatatea.

Calculează obligaţiile societăţii faţă de bugetul de statStabilirea obligaţiilor societăţii faţă de bugetul de stat se face conform legislaţiei în vigoare. In companiile cu un numar mare de salariati sau in institutiile publice, care au multi salariati, este posibil ca aceste atributii sa fie trecute la compartimentul salarizare, daca acesta exista. In aceasta situatie inspectorul resurse umane intocmeste statul de plata pana la brut, in continuare ocupandu-se compartimentul salarizare. Identifică exactă şi în timp util situaţiile speciale care determină modificări în calculul obligaţiilor societăţii faţă de bugetul de stat.

45

Depunerea la ITM a copiilor după ordinele de plată ce atestă contribuţiasocietăţii la Fondul Asigurărilor Sociale, de şomaj şi comisionul ITM (care a fost abrogat cu 01.01.2011) se face în formatul şi la termenul prevăzut în actele normative.Contributiile sociale reglementate prin Codul Fiscal sunt urmatoarele:

a) contributia individuala de asigurari sociale si contributia datorata de angajator la bugetul asigurarilor sociale de stat;

b) contributia individuala de asigurari sociale de sanatate si contributia datorata de angajator la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate;

c) contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate datorata de angajator la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate;

d) contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj si contributia datorata de angajator la bugetul asigurarilor pentru somaj;

e) contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale datorata de angajator la bugetul asigurarilor sociale de stat;

f) contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, datorata de persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator potrivit Legii nr. 200/2006 privind constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale, cu completarile si modificarile ulterioare.

Contribuabilii sistemelor de asigurari sociale sunt, dupa caz:

a) persoanele fizice rezidente care realizeaza venituri din desfasurarea unor activitati in baza unui contract individual de munca, a unui raport de serviciu sau a unui statut special prevazut de lege, atat pe perioada in care desfasoara activitate, cat si pe perioada in care beneficiaza de concedii medicale si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, precum si cele care realizeaza venituri de natura celor prevazute la art. 55 alin. (2) din Codul Fiscal (venituri asimilate salariilor);

b) persoanele fizice nerezidente care realizeaza veniturile prevazute la lit. a), cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internationale la care Romania este parte;

c) persoanele care realizeaza venituri de natura profesionala, altele decat cele de natura salariala, si pentru care, potrivit art. III din OUG nr. 58/2010 pentru modificarea si completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul Fiscal si alte masuri

46

financiar-fiscale, cu modificarile ulterioare, exista obligatia platii contributiei individuale de asigurari sociale si asigurari pentru somaj;

d) pensionarii cu venituri din pensii care depasesc 740 lei;

e) persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajatori, precum si entitatile asimilate angajatorului care au calitatea de platitori de venituri din activitati dependente, atat pe perioada in care persoanele prevazute la lit. a) si b) desfasoara activitate, cat si pe perioada in care acestea beneficiaza de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate;

f) institutiile publice care calculeaza, retin, platesc si, dupa caz, suporta, potrivit prevederilor legale, contributii sociale obligatorii, in numele asiguratului, respectiv:

- Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca, pentru persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj sau, dupa caz, de alte drepturi de protectie sociala ori de indemnizatii de asigurari sociale de sanatate care se acorda din bugetul asigurarilor pentru somaj, potrivit legii, si pentru care dispozitiile legale prevad plata de contributii sociale din bugetul asigurarilor pentru somaj;

- Agentia Nationala pentru Prestatii Sociale, care administreaza si gestioneaza prestatiile sociale acordate de la bugetul de stat, prin agentiile judetene pentru prestatii sociale, pentru persoanele care beneficiaza de indemnizatie pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani, potrivit Ordonantei de Urgenta a Guvernului nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 7/2007, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si pentru persoanele care beneficiaza de indemnizatie pentru copilul cu handicap cu varsta cuprinsa intre 3 si 7 ani, potrivit Legii nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;

- autoritatile administratiei publice locale, pentru persoanele care beneficiaza de ajutor social potrivit Legii nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, cu modificarile si completarile ulterioare;

- Casa Nationala de Pensii si alte Drepturi de Asigurari Sociale, prin casele judetene de pensii, pentru pensionarii cu venituri din pensii care depasesc 740 lei;- entitatile care platesc venituri din pensii, altele decat cele care sunt platite de

47

catre Casa Nationala de Pensii si alte Drepturi de Asigurari Sociale, pentru pensionarii cu venituri din pensii care depasesc 740 lei;

- Ministerul Justitiei, pentru persoanele care executa o pedeapsa privativa de libertate sau se afla in arest preventiv, precum si pentru persoanele care se afla in executarea masurilor prevazute la art. 105, 113, 114 din Codul Penal, respectiv persoanele care se afla in perioada de amanare sau de intrerupere a executarii pedepsei privative de libertate, daca nu au venituri;- Ministerul Administratiei si Internelor, pentru strainii aflati in centrele de cazare in vederea returnarii ori expulzarii, precum si pentru cei care sunt victime ale traficului de persoane, care se afla in timpul procedurilor necesare stabilirii identitatii si sunt cazati in centrele special amenajate potrivit legii;- Secretariatul de Stat pentru Culte, pentru personalul monahal al cultelor recunoscute, daca nu realizeaza venituri din munca, pensie sau din alte surse;- Casa Nationala de Asigurari de Sanatate, prin casele de asigurari de sanatate subordonate, pentru persoanele prevazute la art. 1 alin. (2), la art. 23 alin. (2) si la art. 32 din OUG nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare;- unitatile trimitatoare, pentru personalul roman trimis in misiune permanenta in strainatate, pentru sotul/sotia care insoteste personalul trimis in misiune permanenta in strainatate si caruia/careia i se suspenda raporturile de munca sau raporturile de serviciu si pentru membrii Corpului Diplomatic si Consular al Romaniei, carora li se suspenda raporturile de munca ca urmare a participarii la cursuri ori alte forme de pregatire in strainatate, pe o durata care depaseste 90 de zile calendaristice;- autoritatile administratiei publice locale, pentru persoanele, cetateni romani, care sunt victime ale traficului de persoane, pentru o perioada de cel mult 12 luni, daca nu au venituri;

g) orice platitor de venituri de natura salariala sau asimilate salariilor.

Calculul, retinerea si virarea contributiilor socialePersoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator, institutiile publice care calculeaza, retin, platesc si, dupa caz, suporta, potrivit prevederilor legale, contributii sociale obligatorii, in numele asiguratului precum si orice platitor de venituri de natura salariala sau asimilate salariilor, au obligatia de a calcula, de a retine si de a vira lunar contributiile de asigurari sociale obligatorii.

In cazul calcularii, retinerii si platii contributiilor individuale de asigurari sociale si a contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj, de la persoanele care realizeaza venituri de natura profesionala, altele decat cele de natura salariala, platitorul de venit este asimilat angajatorului.

48

Cotele de contributii sociale obligatorii sunt urmatoarele:

a) pentru contributia de asigurari sociale:

- 31,3% pentru conditii normale de munca, din care 10,5% pentru contributia individuala si 20,8% pentru contributia datorata de angajator;

- 36,3% pentru conditii deosebite de munca, din care 10,5% pentru contributia individuala si 25,8% pentru contributia datorata de angajator;

- 41,3% pentru conditii speciale de munca, din care 10,5% pentru contributia individuala si 30,8% pentru contributia datorata de angajator;

b) pentru contributia de asigurari sociale de sanatate:

- 5,5% pentru contributia individuala;

- 5,2% pentru contributia datorata de angajator;

c) 0,85% pentru contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate;d) pentru contributia la bugetul asigurarilor de somaj:

- 0,5% pentru contributia individuala;

- 0,5% pentru contributia datorata de angajator;

e) 0,15%-0,85% pentru contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, diferentiata in functie de clasa de risc, conform legii, datorata de angajator;

f) 0,25% pentru contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, datorata de angajator.

Cotele se pot modifica prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat si prin legea bugetului de stat, dupa caz, cu exceptia cotei contributiei de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale in cazul somerilor, prevazuta la art. 296 indice 6 din Codul Fiscal, care se suporta integral din bugetul asigurarilor pentru somaj si se datoreaza pe toata durata efectuarii practicii profesionale in cadrul cursurilor organizate potrivit legii, conform prevederilor art. 80 alin. (2) din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale, republicata.

49

Contributiile sociale individuale se retin si se vireaza la bugetele si fondurile carora le apartin pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza, impreuna cu contributia angajatorului sau a persoanelor asimilate angajatorului datorata potrivit legii.

Atentie! Prin abrogarea derogarilor privind termenele de plata a impozitului pe venitul din salarii si contributiilor sociale, respectiv plata trimestriala/semestriala a acestora de catre anumite categorii de platitori prevazute la art. 111 alin. (7) si (9) din Ordonanta Guvernului nr. 92/2003 privind Codul de Procedura Fiscala, persoanele juridice platitoare de impozitul pe veniturile microintreprinderilor, asocierile fara personalitate juridica constituite intre persoane fizice, persoanele fizice care au calitatea de angajator, asociatiile, fundatiile sau alte entitati fara scop patrimonial vor calcula, retine si vira lunar obligatiile mentionate.

Evidenta obligatiilor de plata a contributiilor sociale datorate de angajatori si asimilatii acestora se tine pe baza codului de identificare fiscala, iar cea privind contributiile sociale individuale, pe baza codului numeric personal.

Nu vor fi cuprinse in baza lunara a contributiilor sociale obligatorii urmatoarele:

- sumele primite de membrii fondatori ai societatilor comerciale constituite prin subscriptie publica;

- ajutoarele de inmormantare, ajutoarele pentru pierderi produse in gospodariile proprii ca urmare a calamitatilor naturale, ajutoarele pentru bolile grave si incurabile, ajutoarele pentru nastere, veniturile reprezentand cadouri pentru copiii minori ai salariatilor, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la si de la locul de munca al salariatului, costul prestatiilor pentru tratament si de odihna etc.

- contravaloarea folosintei locuintei de serviciu sau a locuintei din incinta unitatii, potrivit repartitiei de serviciu;

- cazarea si contravaloarea chiriei pentru locuintele puse la dispozitia oficialitatilor publice;

- contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protectie si de lucru, a alimentatiei de protectie, a medicamentelor si materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi de protectie a muncii, precum si a uniformelor obligatorii si a drepturilor de echipament, ce se acorda potrivit legislatiei in vigoare;

50

- contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul dintre localitatea in care angajatii isi au domiciliul si localitatea unde se afla locul de munca al acestora, la nivelul unui abonament lunar;

- sumele primite de angajati pentru acoperirea cheltuielilor de transport si cazare, precum si indemnizatia primita pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului, in limita a 2,5 ori indemnizatia acordata salariatilor din institutiile publice;

- sumele primite, potrivit dispozitiilor legale, pentru acoperirea cheltuielilor de mutare in interesul serviciului;

- indemnizatiile de instalare ce se acorda o singura data, la incadrarea intr-o unitate situata intr-o alta localitate decat cea de domiciliu, in primul an de activitate dupa absolvirea studiilor, in limita unui salariu de baza la angajare;

- sumele sau avantajele primite de catre persoane fizice rezidente din activitati dependente desfasurate intr-un stat strain, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internationale la care Romania este parte;

- cheltuielile efectuate de angajator pentru pregatirea profesionala si perfectionarea angajatului in legatura cu activitatea desfasurata de acesta pentru angajator;

- costul abonamentelor telefonice si al convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, efectuate in vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu;

- avantajele sub forma dreptului la stock options plan, la momentul acordarii si la momentul exercitarii acestuia;

- diferenta favorabila dintre dobanda preferentiala stabilita prin negociere si dobanda practicata pe piata, pentru credite si depozite;- tichetele de masa, tichetele de vacanta, tichetele cadou si tichetele de cresa, acordate potrivit legii;- avantajele primite in legatura cu o activitate dependenta.

Depunerea declaratiilorPersoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator sunt obligate sa depuna lunar, pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza contributiile, Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate, formular 112.

51

Declaratia se depune prin mijloace electronice de transmitere la distanta, pe portalul e-Romania.Important! Pana la data de 1 iulie 2011, declaratia se poate depune la organul fiscal competent sau la oficiile acreditate de Ministerul Finantelor Publice, in format hartie, semnat si stampilat, conform legii, insotit de declaratia in format electronic, pe suport electronic.

Prin Hotararea Guvernului nr. 1.397/2010 publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 897/31.12.2010, a fost aprobata Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurateâ€, formular 112 (Anexa 1), precum si �Anexele: 1.1-Anexa angajator si 1.2 - Anexa asigurat.

Declaratia 112 se utilizeaza pentru declararea contributiilor sociale datorate, incepand cu obligatiile aferente lunii ianuarie 2011, cu termen de depunere pana la data de 25 februarie 2011, inclusiv.

Alte precizariPersoanele fizice si juridice care au calitatea de angajatori, precum si entitatile asimilate angajatorului care au calitatea de platitori de venituri din activitati dependente precum si Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca sunt obligate sa depuna la casele de asigurari de sanatate, pana la 15 februarie 2011, Declaratia-inventar privind contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate aflata in sold la 31 decembrie 2010 si neachitata pana la 31 ianuarie 2011, inclusiv accesoriile aferente, pe ani fiscali.Declaratia va cuprinde si soldul sumelor de recuperat de la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, pentru care au fost depuse cereri de restituire in termen, si care nu au fost restituite pana la 31 ianuarie 2011.Modelul si continutul declaratiei vor fi aprobate prin ordin comun al ministrului Sanatatii si al presedintelui Casei Nationale de Asigurari de SanatateTransmite celor abilitaţi informaţiile din ştatul de platăTransmite corect şi în timp util centralizatorul realizării fondului de salarii şia obligaţiilor angajaţilor faţă de stat, precum şi ştatul de plată managerului societăţii.Transmite în timp real copia ştatului de plată serviciului financiar contabil.Întocmeşte corect şi în timp util ordinele de plată a obligaţiilor la bugetul de stat.

ÎNTOCMIREA ŞI DEPUNEREA DECLARAŢIILOR PRIVIND CONTRIBUŢIILE LA BUGETUL DE STATÎntocmeşte declaraţiileDatele din ştatul de plată necesare întocmirii declaraţiilor sunt identificate corect.

52

Informaţiile necesare sunt preluate corect din ştatul de plată.Formularele de declaraţii sunt alese corespunzător, ţinând cont de prevederile legale.Declaraţiile sunt completate cu acurateţe.Declaraţiile sunt prezentate pentru semnare conducerii în timp real.Contributiile sociale reglementate prin Codul Fiscal sunt urmatoarele:

a) contributia individuala de asigurari sociale si contributia datorata de angajator la bugetul asigurarilor sociale de stat;

b) contributia individuala de asigurari sociale de sanatate si contributia datorata de angajator la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate;

c) contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate datorata de angajator la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate;

d) contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj si contributia datorata de angajator la bugetul asigurarilor pentru somaj;

e) contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale datorata de angajator la bugetul asigurarilor sociale de stat;

f) contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, datorata de persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator potrivit Legii nr. 200/2006 privind constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale, cu completarile si modificarile ulterioare.

Contribuabilii sistemelor de asigurari sociale sunt, dupa caz:

a) persoanele fizice rezidente care realizeaza venituri din desfasurarea unor activitati in baza unui contract individual de munca, a unui raport de serviciu sau a unui statut special prevazut de lege, atat pe perioada in care desfasoara activitate, cat si pe perioada in care beneficiaza de concedii medicale si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, precum si cele care realizeaza venituri de natura celor prevazute la art. 55 alin. (2) din Codul Fiscal (venituri asimilate salariilor);

b) persoanele fizice nerezidente care realizeaza veniturile prevazute la lit. a), cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internationale la care Romania este parte;

c) persoanele care realizeaza venituri de natura profesionala, altele decat cele

53

de natura salariala, si pentru care, potrivit art. III din OUG nr. 58/2010 pentru modificarea si completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul Fiscal si alte masuri financiar-fiscale, cu modificarile ulterioare, exista obligatia platii contributiei individuale de asigurari sociale si asigurari pentru somaj;

d) pensionarii cu venituri din pensii care depasesc 740 lei;

e) persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajatori, precum si entitatile asimilate angajatorului care au calitatea de platitori de venituri din activitati dependente, atat pe perioada in care persoanele prevazute la lit. a) si b) desfasoara activitate, cat si pe perioada in care acestea beneficiaza de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate;

f) institutiile publice care calculeaza, retin, platesc si, dupa caz, suporta, potrivit prevederilor legale, contributii sociale obligatorii, in numele asiguratului, respectiv:

- Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca, pentru persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj sau, dupa caz, de alte drepturi de protectie sociala ori de indemnizatii de asigurari sociale de sanatate care se acorda din bugetul asigurarilor pentru somaj, potrivit legii, si pentru care dispozitiile legale prevad plata de contributii sociale din bugetul asigurarilor pentru somaj;

- Agentia Nationala pentru Prestatii Sociale, care administreaza si gestioneaza prestatiile sociale acordate de la bugetul de stat, prin agentiile judetene pentru prestatii sociale, pentru persoanele care beneficiaza de indemnizatie pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani, potrivit Ordonantei de Urgenta a Guvernului nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 7/2007, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si pentru persoanele care beneficiaza de indemnizatie pentru copilul cu handicap cu varsta cuprinsa intre 3 si 7 ani, potrivit Legii nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;

- autoritatile administratiei publice locale, pentru persoanele care beneficiaza de ajutor social potrivit Legii nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, cu modificarile si completarile ulterioare;

- Casa Nationala de Pensii si alte Drepturi de Asigurari Sociale, prin casele judetene de pensii, pentru pensionarii cu venituri din pensii care depasesc 740 lei;

54

- entitatile care platesc venituri din pensii, altele decat cele care sunt platite de catre Casa Nationala de Pensii si alte Drepturi de Asigurari Sociale, pentru pensionarii cu venituri din pensii care depasesc 740 lei;- Ministerul Justitiei, pentru persoanele care executa o pedeapsa privativa de libertate sau se afla in arest preventiv, precum si pentru persoanele care se afla in executarea masurilor prevazute la art. 105, 113, 114 din Codul Penal, respectiv persoanele care se afla in perioada de amanare sau de intrerupere a executarii pedepsei privative de libertate, daca nu au venituri;- Ministerul Administratiei si Internelor, pentru strainii aflati in centrele de cazare in vederea returnarii ori expulzarii, precum si pentru cei care sunt victime ale traficului de persoane, care se afla in timpul procedurilor necesare stabilirii identitatii si sunt cazati in centrele special amenajate potrivit legii;- Secretariatul de Stat pentru Culte, pentru personalul monahal al cultelor recunoscute, daca nu realizeaza venituri din munca, pensie sau din alte surse;- Casa Nationala de Asigurari de Sanatate, prin casele de asigurari de sanatate subordonate, pentru persoanele prevazute la art. 1 alin. (2), la art. 23 alin. (2) si la art. 32 din OUG nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare;- unitatile trimitatoare, pentru personalul roman trimis in misiune permanenta in strainatate, pentru sotul/sotia care insoteste personalul trimis in misiune permanenta in strainatate si caruia/careia i se suspenda raporturile de munca sau raporturile de serviciu si pentru membrii Corpului Diplomatic si Consular al Romaniei, carora li se suspenda raporturile de munca ca urmare a participarii la cursuri ori alte forme de pregatire in strainatate, pe o durata care depaseste 90 de zile calendaristice;- autoritatile administratiei publice locale, pentru persoanele, cetateni romani, care sunt victime ale traficului de persoane, pentru o perioada de cel mult 12 luni, daca nu au venituri;

g) orice platitor de venituri de natura salariala sau asimilate salariilor.

Calculul, retinerea si virarea contributiilor socialePersoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator, institutiile publice care calculeaza, retin, platesc si, dupa caz, suporta, potrivit prevederilor legale, contributii sociale obligatorii, in numele asiguratului precum si orice platitor de venituri de natura salariala sau asimilate salariilor, au obligatia de a calcula, de a retine si de a vira lunar contributiile de asigurari sociale obligatorii.

In cazul calcularii, retinerii si platii contributiilor individuale de asigurari sociale si a contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj, de la persoanele care realizeaza venituri de natura profesionala, altele decat cele de natura salariala, platitorul de venit este asimilat angajatorului.

55

Cotele de contributii sociale obligatorii sunt urmatoarele:

a) pentru contributia de asigurari sociale:

- 31,3% pentru conditii normale de munca, din care 10,5% pentru contributia individuala si 20,8% pentru contributia datorata de angajator;

- 36,3% pentru conditii deosebite de munca, din care 10,5% pentru contributia individuala si 25,8% pentru contributia datorata de angajator;

- 41,3% pentru conditii speciale de munca, din care 10,5% pentru contributia individuala si 30,8% pentru contributia datorata de angajator;

b) pentru contributia de asigurari sociale de sanatate:

- 5,5% pentru contributia individuala;

- 5,2% pentru contributia datorata de angajator;

c) 0,85% pentru contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate;d) pentru contributia la bugetul asigurarilor de somaj:

- 0,5% pentru contributia individuala;

- 0,5% pentru contributia datorata de angajator;

e) 0,15%-0,85% pentru contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, diferentiata in functie de clasa de risc, conform legii, datorata de angajator;

f) 0,25% pentru contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, datorata de angajator.

Cotele se pot modifica prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat si prin legea bugetului de stat, dupa caz, cu exceptia cotei contributiei de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale in cazul somerilor, prevazuta la art. 296 indice 6 din Codul Fiscal, care se suporta integral din bugetul asigurarilor pentru somaj si se datoreaza pe toata durata efectuarii practicii profesionale in cadrul cursurilor organizate potrivit legii, conform prevederilor art. 80 alin. (2) din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale, republicata.

56

Contributiile sociale individuale se retin si se vireaza la bugetele si fondurile carora le apartin pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza, impreuna cu contributia angajatorului sau a persoanelor asimilate angajatorului datorata potrivit legii.

Atentie! Prin abrogarea derogarilor privind termenele de plata a impozitului pe venitul din salarii si contributiilor sociale, respectiv plata trimestriala/semestriala a acestora de catre anumite categorii de platitori prevazute la art. 111 alin. (7) si (9) din Ordonanta Guvernului nr. 92/2003 privind Codul de Procedura Fiscala, persoanele juridice platitoare de impozitul pe veniturile microintreprinderilor, asocierile fara personalitate juridica constituite intre persoane fizice, persoanele fizice care au calitatea de angajator, asociatiile, fundatiile sau alte entitati fara scop patrimonial vor calcula, retine si vira lunar obligatiile mentionate.

Evidenta obligatiilor de plata a contributiilor sociale datorate de angajatori si asimilatii acestora se tine pe baza codului de identificare fiscala, iar cea privind contributiile sociale individuale, pe baza codului numeric personal.

Nu vor fi cuprinse in baza lunara a contributiilor sociale obligatorii urmatoarele:

- sumele primite de membrii fondatori ai societatilor comerciale constituite prin subscriptie publica;

- ajutoarele de inmormantare, ajutoarele pentru pierderi produse in gospodariile proprii ca urmare a calamitatilor naturale, ajutoarele pentru bolile grave si incurabile, ajutoarele pentru nastere, veniturile reprezentand cadouri pentru copiii minori ai salariatilor, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la si de la locul de munca al salariatului, costul prestatiilor pentru tratament si de odihna etc.

- contravaloarea folosintei locuintei de serviciu sau a locuintei din incinta unitatii, potrivit repartitiei de serviciu;

- cazarea si contravaloarea chiriei pentru locuintele puse la dispozitia oficialitatilor publice;

- contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protectie si de lucru, a alimentatiei de protectie, a medicamentelor si materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi de protectie a muncii, precum si a uniformelor obligatorii si a drepturilor de echipament, ce se acorda potrivit legislatiei in vigoare;

57

- contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul dintre localitatea in care angajatii isi au domiciliul si localitatea unde se afla locul de munca al acestora, la nivelul unui abonament lunar;

- sumele primite de angajati pentru acoperirea cheltuielilor de transport si cazare, precum si indemnizatia primita pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului, in limita a 2,5 ori indemnizatia acordata salariatilor din institutiile publice;

- sumele primite, potrivit dispozitiilor legale, pentru acoperirea cheltuielilor de mutare in interesul serviciului;

- indemnizatiile de instalare ce se acorda o singura data, la incadrarea intr-o unitate situata intr-o alta localitate decat cea de domiciliu, in primul an de activitate dupa absolvirea studiilor, in limita unui salariu de baza la angajare;

- sumele sau avantajele primite de catre persoane fizice rezidente din activitati dependente desfasurate intr-un stat strain, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internationale la care Romania este parte;

- cheltuielile efectuate de angajator pentru pregatirea profesionala si perfectionarea angajatului in legatura cu activitatea desfasurata de acesta pentru angajator;- costul abonamentelor telefonice si al convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, efectuate in vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu;

- avantajele sub forma dreptului la stock options plan, la momentul acordarii si la momentul exercitarii acestuia;

- diferenta favorabila dintre dobanda preferentiala stabilita prin negociere si dobanda practicata pe piata, pentru credite si depozite;- tichetele de masa, tichetele de vacanta, tichetele cadou si tichetele de cresa, acordate potrivit legii;- avantajele primite in legatura cu o activitate dependenta.

Depunerea declaratiilorPersoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator sunt obligate sa depuna lunar, pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza contributiile, Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate, formular 112.

58

Declaratia se depune prin mijloace electronice de transmitere la distanta, pe portalul e-Romania.

Important! Pana la data de 1 iulie 2011, declaratia se poate depune la organul fiscal competent sau la oficiile acreditate de Ministerul Finantelor Publice, in format hartie, semnat si stampilat, conform legii, insotit de declaratia in format electronic, pe suport electronic.

Prin Hotararea Guvernului nr. 1.397/2010 publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 897/31.12.2010, a fost aprobata Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurateâ€, formular 112 (Anexa 1), precum si �Anexele: 1.1-Anexa angajator si 1.2 - Anexa asigurat.

Declaratia 112 se utilizeaza pentru declararea contributiilor sociale datorate, incepand cu obligatiile aferente lunii ianuarie 2011, cu termen de depunere pana la data de 25 februarie 2011, inclusiv.

Alte precizariPersoanele fizice si juridice care au calitatea de angajatori, precum si entitatile asimilate angajatorului care au calitatea de platitori de venituri din activitati dependente precum si Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca sunt obligate sa depuna la casele de asigurari de sanatate, pana la 15 februarie 2011, Declaratia-inventar privind contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate aflata in sold la 31 decembrie 2010 si neachitata pana la 31 ianuarie 2011, inclusiv accesoriile aferente, pe ani fiscali.Declaratia va cuprinde si soldul sumelor de recuperat de la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, pentru care au fost depuse cereri de restituire in termen, si care nu au fost restituite pana la 31 ianuarie 2011.Modelul si continutul declaratiei a fost aprobat prin ordin comun al ministrului Sanatatii si al presedintelui Casei Nationale de Asigurari de Sanatate

Transmite declaraţiileDeclaraţia este transmisa în termen, conform prevederilor legale.Transmiterea declaraţiei se face utilizând mijloace de comunicare prevăzute de lege: pesuport de hârtie sau dischetă.Declaraţia este transmisa împreună cu dovada efectuării plăţilor către bugetul de stat, conform reglementărilor legale.Confirmarea de primire a declaraţiei este păstrata conform reglementărilor.

LUCRUL ÎN ECHIPĂIdentifică rolul în echipăRolul şi sarcinile pe care le presupune munca sa sunt identificate urmărindu-se stilul de lucru existent şi obiectivele de realizat.

59

Atribuţiile ce îi revin conform fişei postului sunt identificate şi înţelese.Modul de îndeplinire a atribuţiilor este însuşit în mod corect.Integrarea în echipă a unui nou angajat presupune eforturi din partea ambelor părţi, atât din partea noului venit cât şi din partea formaţiei de lucru.Trebuie să fii atent pentru că echipa este formată şi are deja obiceiurile eiNoul angajat este bine să stie că prima impresie contează.Caută să afli câz mai multe despre unitatea în care îţi vei desfăşura activitatea.Înformează-te cât mai bine asupra activităţii pe care o vei desfăşura şi:

-ai grijă să semnezi contractul individual de muncă;- află cerinţele postului, sarcinile de serviciu(din fişa postului)- Drepturile şi obligaţiile tale(din ontractul de muncă)- Programul de lucru : ora de începere, pauzele, ora de terminare a programului de

muncă, orele de lucru efective(graficul de lucru, Regulamentul de ordine interioară-ROI)- modul de utilizare a echipamentelor din dotare (norme/instructaj de sănătate şi

securitate în muncă- norme pe care le vom studia într-un capitol separat)- sarcinile tale de serviciu, şefii şi colaboratori direcţi(din statul de funcţii şi din

organigramă);- normele generale de comportament în timpul programului, ţinuta personalului, condiţiile de părăsire a locului de muncă, înlocuirea şi motivarea absenţelor angajaţilor, interdicţiile privind fumatul şi consumul de băuturi alcoolice sau utilizarea aparatelor din dotareîn scop personal,asigurarea echipamentului de lucru şi de protecţie(uniforma), sancţiunile şi condiţiile de încetare a contractului individual de muncă din ROI.Lucrează în echipăSarcinile sunt rezolvate cu responsabilitate, în mod corect şi cu respectarea termenelor.Modul de realizare a sarcinilor este cel acceptat şi de ceilalţi membri ai echipei.Stilul de lucru este adaptat stilului echipei.

După semnarea contractului ş ia celorlalte documente necesare la angajare, primirea fişei postului trebuie adoptată o atitudine potrivită pentru a fi acceptat(ă) în echipă cu uşurinţă:

- fii prezentă la timp, ceilalţi membri nu trebuie să te aştepte- fii un membru al echipei, pe care toată lumea să se poată baza(astfel toată lumea

câştigă, ceilalţi se simt ajutaţi, iar tu vei fi apreciat/ă pentru ceea ce faci- memorează numele fiecărui membru din echipă şi folodeşte-l de câte ori te

adresezi acestuia.- Ascultă cu atenţie mesajele care îţi sunt adresate, dacă ai neclarităţi, repetă ce ai

înţeles şi eventual cere lămuriri.- Străduieşte-te să te faci util şi rezultatele activităţii tale să fie vizibile- Un coleg care face o treabă de calitate la timp va fi imediat apreciat de colegi

superiori.

Câteva recomandări pentru a diminua stresul la locul de muncă:

60

- Nu te aştepta la un superior perfect, este om şi poate avea momente mai proaste- Alege momentul potrivit pentru a pune întrebări- Nu trece peste hotărâre a superiorului decât în situaţii justificate- Dacă faci o greşeală anunţă-l tu însuţi/însăţi pe şef, el nu trebuie să afle de la alţii- Discută problemele apărute cu şefii înainte de a se agrava situaţia.

Crearea unor relaţii de muncă adecvate vizează următoarele aspecte:- menţinerea pemanentă a unor relaţii politicoase şi de o manieră cooperantă cu

conducerea rezolvarea corectă şi promtă a necesităţilor de lucru formulate de colegii de muncă, pe baza unei liste de priorităţi, stabilite în funcţie de responsabilităţile individuale directe,

- comunicarea unor informaţii esenţiale, cerute de organizaţia de personal a unităţii- formarea abilităţilor de lucru in echipă, cu o diviziune corectă a muncii şi o

asumare a responsabilităţilor- informarea managerului pe linie directă despre detalii în activitate, performanţe şi

rezultate- aducerea în atenţia şefului direct a dificultăţilor care afectează propria abilitate de

atingere a responsabilităţii impuse.- Privirea într-un sens pozitiv a observaţiilor managerului direct.

Membrii unei echipe trebuie să se sprijine unul pe celălalt prin :- cunoaşterea deprinderilor pe care trebuie să le dobândească, asistând o persoană

calificată până la atingerea abilităţilor impuse- generarea de entuziasm şi angajare totală prin încrederea în sine şi în ceilalţi- stabilirea standardelor şi a condiţiilor de lucru unitary, sincron- construirea unor relaţii de muncă bune, stabile ptarea unei maniere positive şi

politicoase de abordare, acceptarea unor puncte de vedere diferite şi ascultarea cu grijă a acestora

- descoperirea unui limbaj de muncă eficient,.

Pentru reuşita acţiunilor corelate este absolut necesară o bună comunicare, indiferent de forma ei: scrisă, telefonică, de la persoană la persoană

DEZVOLTAREA PROFESIONALĂInspectorul de resurse umane trebuie sa aiba competenţa de a-şi identifica corect necesarul de instruire şi a participa la forme de pregătire care să-i asigure actualizarea permanentă a cunoştinţelor.

Identifică nevoile de instruireNivelul propriu de instruire este evaluat corect.Nevoile de instruire sunt identificate corect, în conformitate cu cerinţele locului de muncă şi schimbările legislative.

Studiază legislaţia şi documentele specifice61

Selectarea materialelor se va face cu discernământ.Materialele de specialitate se vor studia zilnic sau ori de câte ori este necesar.Studiul se va face cu atenţie, urmărindu-se însuşirea exactă a noilor cunoştinţe.

Participă la cursuri şi seminarii pentru perfecţionareForma de pregătire va fi aleasă cu atenţie, în sensul asigurării unei pregătiri eficiente.Formele de pregătire: studiul individual, participarea la cursuri periodice/ocazionale de specialitate, autorizate de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale precum si de Ministerul Educatiei Cercetarii si Inovarii.Forma de pregătire este aleasă cu obiectivitate, în corelare cu posibilităţile existente, in sensul ca pot fi furnizori care desfasoara cursuri in localitatea unde isi desfasoara activitatea angajatorul si cursurile pot fi dupa programul de lucru sau cursuri intensive pentru care salariati pot beneficia de concedii pentru formare profesionala asa cum sunt definite acestea in codul muncii.Pregătirea va fi eficientă, în sensul însuşirii în timp optim a cunoştinţelor necesare.Pregătirea va fi completă, astfel încât să se asigure nivelul de pregătire profesională conform nevoilor de instruire.Pentru aceasta pregatire se utilizeaza ca materiale de specialitate : legi, hotărâri de guvern, ordonanţe, ordonanţe de urgenţă, ordine sau alte acte normative ale ministerelor de specialitate, publicate in Monitorul oficial , dar si lucrari/carti de specialitate .

OFERIREA INFORMAŢIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE PERSONALInspectorul are pe langa atributii descrise mai sus si pe aceea de a oferi angajaţilor sau potenţialilor angajaţi informaţii privind diverse condiţii de angajare, pensionare, obţinere a unor documente de personal etcPentru aceasta mai intai trebuie sa identifice solicitările.Solicitările sunt identificate prin ascultarea atentă a interlocutorilor.Solicitările sunt analizate cu atenţie stabilind limita de competenţă în oferirea informaţiilor solicitate.Solicitanţii sunt îndrumaţi politicos spre persoane autorizate conform ROF, în cazul în care nu este de competenţa lor oferirea informaţiilor.Comunicarea se face pe un ton politicos.

62

Solicitările la care poate raspunde inspectorul de resurse umane se referă,de exemplu, la: condiţii de angajare, documente necesare angajării, condiţii de salarizare (sporuri, condiţii de obţinere), vechimea în muncă, condiţii de detaşare, transfer, delegare, concedii de odihnă, modul de încetare a activităţii, condiţii de pensionare etc.

Oferă informaţiile necesareInformaţiile oferite sunt în conformitate cu solicitările personalului.Informaţiile oferite sunt corecte utilizând surse autorizate şi verificate.Comunicarea se face cu claritate, răbdare şi pe un ton politicos, tinand seama ca abordarea trebuie sa se faca in mod flexibil, în funcţie de interlocutor.

În relaţiile personalului unei unitati cu potenţiali consumatori sau cu publicul in general, comunicarea poate fi verbală sau nonverbală.

Comunicarea verbală se realizează prin mesaje exprimate într-un limbaj compus din cuvinte, fraze etc. Modul de transmitere este oral, scris sau audiovizual.

Principalele mijloace de comunicare intre client şi personal sunt: surâsul, privirea, gesturile, vocabularul, mersul, ţinuta vestimentară şi corporală.

Surâsul este o marcă mută de bun venit care calmează şi atrage clientul. Climatul de destindere generat de către un surâs permite să se creeze o atmosferă de încredere pentru persoana cu care se comunica.

Privirea este un canal de comunicare care stabileşte contactul între două persoane. A privi o persoana înseamnă a o recunoaşte chiar dacă nu poate fi servita imediat, înaintea sa fiind alte persoane. Privirea surâzătoare permite să fie asigurata aceasta, mesajul transmis prin privire fiind:v-am văzut , voi face tot posibilul pentru a vă servi în cel mai scurt timp.

Gesturile traduc şi întăresc mesajele pe care o persoană vrea să le exprime. Ele trebuie să fie naturale, spontane pentru a convinge. Se va eita: încrucişarea braţelor , pumnii strânşi.

Vocea este caracterizată prin:- ton , care trebuie să varieze constant prin cuvinte, fraze pentru evitarea

monotoniei :tonul vocii trebuie să se adapteze circumstanţelor pentru primirea publicului/clientului, vocea trebuie să fie caldă , amicală, naturală se utilizează un ton jos pentru a crea un climat de încredere;

- debit, care condiţionează buna înţelegere a mesajului, adaptându-se la circumstanţelor publicului/clientilor(un client mai in vârstă preferă un debit mai lent pentru intelegere)

- articularea cuvintelor, pentru a obţine o pronunţie distinctă este suficient de a articula corect consoanele.Vocabularul. La primirea persoanei/clientului primele cuvinte sunt mai

importante decât celelalte care urmează. Limbajul curent sau uzual combinat cu un vocabular adaptat profesiei este cel care trebuie să fie utilizat în domeniul profesional.

Se caracterizează printr-o expresie corectă, dar fără căutarea literară, scopul nefiind de a soca peroana/clientul ci de a se face înţeles în mod clar.

63

PLANIFICAREA ACTIVITĂŢII PROPRIIInspectorul de resurse umane pentru a-si realiza la timp sarcinile ce-i revin trebuie sa-şi planifice propria activitate.In primul rand este foarte important sa se identifice obiectivele.Obiectivele organizaţiei în domeniul resurselor umane trebuie identificate şi înţelese corect.Obiectivele ce revin compartimentului de resurse umane sunt identificate astfel încât acestea să fie corelate cu obiectivele organizaţionale. Toate aceste obiective trebuie să respecte prevederile legislaţiei în vigoare. Obiectivele organizaţiei în domeniul resurselor umane: asigurarea necesarului de personal conform organigramei şi ştatului de funcţii dezvoltarea resurselor umane ale companiei.De asemenea activităţile ce concură la realizarea obiectivelor sunt stabilite şi evaluate corect.

Identifică modalităţile de îndeplinire a activităţii

Căile de îndeplinire a sarcinilor sunt cele optime.Modul de lucru identificat este în conformitate cu procedurile organizaţiei şi legislaţia specifică.

Întocmeşte programul de activităţiActivităţile sunt programate asigurându-se eficienţa maximă.Activităţile sunt programate astfel încât să poată fi realizate în termen.Eventualele situaţii neprevăzute sunt analizate cu responsabilitate şi discernământ stabilind noile priorităţi.Programul întocmit este flexibil pentru a putea rezolva eventualele situaţii neprevăzute. Situaţii neprevăzute:modificările legislative, încetări bruşte de activitate a salariaţilor, abateri disciplinare etc.

ADMINISTRAREA BAZEI DE DATE DE EVIDENŢĂ A PERSONALULUI

UTILIZÂND PC- UL

Inspectorul de resurse umane nu si poate indeplini atributiile specifice postului daca nu are o baza de date in sistem informatic si nu ppoate utiliza aceasta baza de date .Stabileşte cerinţele bazei de date de personal

64

Cerinţele de bază se stabilesc în funcţie de posibilităţile de asigurare cu resurse informatice.Cerinţele privind baza de date se stabilesc în funcţie de felul şi modul deorganizare a activităţilor de resurse umane ale organizaţiei.Cerinţele privind baza de date se stabilesc în aşa fel încât să asigureposibilitatea integrării sistemelor informatice privitoare la diferite activităţi de resurse umane.Priorităţile în domeniul prelucrării electronice a informaţiilor se stabilesc înfuncţie de gradul de repetitivitate şi numărul de operaţii presupuse de diferite activităţi de resurse umane. Cerinţele privind baza de date de personal sunt stabilite pe baza sistemuluiintrări-prelucrări-ieşiri în activitatea de resurse umane.Cerinţele bazei de date de personal cuprinde:datele de identificare a angajaţilordatele privind agajarea în societate a angajaţilordatele salariale ale angajaţilorfoşti angajaţicandidaţiinformaţii despre evoluţia profesională a angajatului

Întreţine baza de date de personalInformaţiile sunt introduse corect, respectând formatul proiectat.Modificările în baza de date sunt operate cu atenţie, fără afectarea acesteia.Actualizarea informaţiilor din baza de date se face permanent pentru ca aceasta să reflecte situaţia reală.

Obţine rapoarte din baza de date de personalRapoartele obţinute din baza de date de personal necesită minim de prelucrări ulterioare, în funcţie de posibilităţile oferite de baza de date.Baza de date este consultată cu atenţie pentru păstrarea integrităţii ei.

65