Curs EFCPP Evaluarea Psihologica a Personalului 2015

7/25/2019 Curs EFCPP Evaluarea Psihologica a Personalului 2015

1/84

Universitatea Alexandru Ioan Cuza din IaiFacultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei

Evaluarea psihologic

a personalului

Suport de curs

(DRAFT)

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

Copyright 2015 prof. dr. Ticu [email protected]; http://personal.evaluare-psihologica.ro/
mailto:[email protected]:[email protected]://personal.evaluare-psihologica.ro/http://personal.evaluare-psihologica.ro/http://personal.evaluare-psihologica.ro/mailto:[email protected]


2/84

EVALUAREA PSIHOLOGIC prof. dr. Ticu CONSTANTINA PERSONALULUI - Suport de curs

2

CONTINUTUL CURSULUI

1. Cadrul legal de realizare al activitilor de evaluare psihologic

1.1.Forme de organizare a practicii activitii psihologice

1.2.Reglementri legate de evaluarea psihologic

1.3.Obligaii i responsabiliti ale psihologului evaluator

2. Cadrul conceptual i metodologic al evalurii psihologice

2.1.Domenii de evaluare psihologicn firme /instituii

2.2.Metode de evaluare utilizate in selecia personalului; metodele standardizate2.3.Etape premergtoare evalurii psihologice: proceduri de recrutare si selecie a

personalului.

3. Identificarea, analiza, cuantificarea i evaluarea criteriilor psihologice relevante

3.1.Identificarea criteriilor de evaluare psihologicrelevante pentru un anumit post

3.2.Analiza i cuantificarea criteriilor de evaluare; construirea bateriei de evaluare

psihologic

3.3.Organizarea i realizarea examenului de evaluare psihologic

4. Analiza datelor i redactarea profilurilor de personalitate; prezentarea datelor

4.1.Analiza datelor; redactarea profilurilor individuale

4.2.Prezentarea rezultatelor; Raportul de evaluare psihologic

4.3.Avize, rapoarte, aspecte deontologice i obligaii legale legate de prezentarea datelor

evalurii

4.4.Evaluarea psihologicperiodic; particulariti si constrngeri

5. Criterii de validare a probelor psihologice si a rezultatelor evaluarii psihologice

5.1.Construcia i validarea probelor standardizate de evaluare a personalitii

5.2.Realizarea sau corectarea etaloanelor specifice

5.3.Probe standardizate utilizaten evaluarea psihologic(oferta de probe psihologice in

Romania)

5.4.Oportuniti de colaborare .


3/84


3

BIBLIOGRAFIE

Lucrri principale:

Bogathy, Z., 2004, Manual de psihologia muncii si organizaional, Editura Polirom, Iai;

Constantin, T., 2004, Evaluarea psihologic apersonalului, Editura Polirom, Iai, (290 p.);

Constantin, I., Stoica-Constantin, Ana, Managementul Resurselor Umane; ghid practic i

instrumente pentru responsabili de resurse umane i manageri, Institutul European (245 pg.);

Rotaru, A., 1998, Managementul Resurselor Umane, Sedcom Libris, Iasi;

Nica, P.C. et al., 1997, Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucureti

Lucrri opionale:

1.Aiken L. R., 1991, Personality Assessment Methods and Practice, Hogrefe & Huber Publishers, SUA

2.

Anghelescu, V., 1971, Elemente de ergonomie aplicat,Bucureti, Editura politic

3.

Balicco, C., 1998, Les mthodes dvaluation en ressources humanes, Les ditions dOrganisations,

France

4.Bogathy, Z., 2002, Introducere n psihologia muncii, Tipografia Universitii de Vest, Timioara

5.

Cameron K. S., Quinn R. E., 1999, Diagnosing and Changing Organisational Culture, Addison-

Wesley Longman Inc.

6.Cazacu, H., 1970, Factorii sociali ai productivitii muncii, Bucureti, Editura A.R.S.R.

7.

Chelcea S., Zlate M., Zamfir C., 1978, Dezvoltarea uman a ntreprinderii, Ed.tiintific iEnciclopedic, Bucuresti.

8.Colle C. A., 1995 Organisational Behaviour, Letts Educational, UK

9.Cole, G. A., 1996, Management. Theory and Practice, DP Publications, UK

10.Constantin, T., 2004Evaluarea Psihologic a personalului, Editura Polirom, Iai, (290 p.).

11.Constantin, T. i Stoica-Constantin, Ana, 2000, Managementul resurselor umane. Ghid practic

i instrumente pentru responsabilii de resurse umane i manageri,Institutul European, Iai

12.

Constantin, T., 2003, Psihologie Organizaional(curs), n Psihologie Pedagogie; cursurile anului

IV IDD, Imprimeria Universitii Al . I Cuza., pp. 337 422.

13.

Dollan S. L. i coalb, 1996, Psychologie du travail et des Organisations, Gaetan Morin diteur,Montreal

14.Graham, H. T. & Bennett, R., 1998, Human Resource Management, Pitman Publishing, UK

15.

Genain, L., 1987, Strategie du recruitement, ditions Performa, France

16.

Havrneanu, C., 2000, Cunoaterea psihologic a persoanei, Editura Polirom, Iai.

17.

Herseni, T., 1970, Laboratorul uzinal de psihologie, Bucureti, Editura tiinific

18.

Holban, I., 1970, Probleme de psihologia muncii,Bucureti, Editura tiinific

19. Iosif, Gh. i Botez, C-tin (coord.), 1981, Psihologia muncii industriale, Bucureti, Editura

Academiei20.

Jardillier, P., 1967, La psychologie industrielle,Paris, P.U.F.


4/84


4

21.Levy-Leboyer, C.L., 1996, Evaluation du personnel, Les ditions dOrganisations, France

22.

Lungu, O., (2001), Ghid introductiv pentru SPSS 10, Editura Erota, Iai (pentru detalii legate de

introducerea datelor i utilizarea SPSS)

23.Mathis, R. L., 1997, Managementul resurselor umane, Editura Economic, Bucureti

24.

Mrgineanu, N., 1943, Psihotehnica,Editura Institutului Psihologic din Cluj25.Mrgineanu, N., 1972, Selecia i orientarea profesional, Bucureti, E.D.P.

26.

Myers P. B., Myers K. D., 1985, A Guide to the Development and Use of the Myers-Briggs Type

Indicator Consulting Psychologists Press, Inc., UK

27.Naquin S. S, Holton, E. F., 2002, The Effects of Personality, Affectivity, and Work Commitment

on Motivation to Improve Work Through Learning, in Human Resource Development

Quarterly, vol. 13, no. 4, (Winter 2002 III)

28.Prun, T., 1973, Psihologia muncii industriale, Editura Universitii Al. I. Cuza, Iai

29.Roca, Al., 1967, Psihologia muncii industriale, Editura Academiei, Bucureti.

30.Rotariu, T.(coord.), 1999, Metode statistice aplicate n tiinele sociale, Editura Polirom, Iai;

31.Rotaru, A., 1998, Managementul resurselor umane, Editura Sedcom Libris, Iai

32.Sjberg L., Littorin P., 2003, Emotional intelligence, personality and sales performanceSSE/EFI

Working Paper Series in Business Administration No 2003:8 May 2003

33.Spector, P. E. (1985), Measurment of human service staff satisfaction : Development of the Job

Satisfaction Survey, in American Journal of Community Psychology, 13, 693- 713 ;

34.Spector , P. E. (1997). Job Satisfaction : Aplication, assesment, causes, and consequences,

Thousand Oaks, CA. Sage.

35.

Stan A., Clocotici V., 2000, Statistic aplicat n psihologie, Editura Polirom, Iai.,36.Walsh W. B. i Betz, N. E., 2001, Tests and Assessement(fourth edition), Prentice-Hall, SUA


5/84


5

1. Cadrul legal de realizare al activitilor

de evaluare psihologic

1.1. Forme de organizare a practicii activitii psihologice

1.2. Reglementri legate de evaluarea psihologic

1.3. Obligaii i responsabiliti ale psihologului evaluator


6/84


6

1.1. Forme de organizare a practicii activitii psihologice

norice stat de drept, activitatea economic i profesional este reglementat de numeroase legi.Dac Codul Muncii (Legea 53/2003) este legea care vizeaz totalitatea profesiilor din Romnia,Legea numrul213 din 2004, este cea care reglementeaz profesia de psiholog n Romnia.

Mai precis Legea nr. 213din 27 mai 2004este legea care reglementeaz modul de exercitarea profesiei de psiholog cu drept de liber practic, precum i nfiinarea, organizarea i funcionareaColegiului Psihologilor din Romnia. Ea a fost publicat n MONITORUL OFICIAL nr. 492 din data06/01/2004).

n completarea acestei legi au fost publicate i Normele de apli care a Legii nr. 213/2004privind exercitarea profesiei de psiholog cu drept de liber practic, nfiinarea, organizarea ifuncionarea Colegiului Psihologilor din Romnia.

Prin dreptul oferit legea nr. 213, Colegiul Psihologilor din Romniaeste cel care poate emitenorme spcecifice, nclusiv cele care vizeaz Normele de atestare sau Codul deontologic al profesieide psiholog cu drept de libera practic.

nconformitate cu prevederile legii 213 i a normelor propuse de Colegiul Psihologilor dinRomnia (C.P.R.), n paragrafe urmtoare rezumm principalele idei care trebuie reinute n contextultematicii prezentului curs.

n primul rnd, a exercita profesia de psiholog n Romniapresupune absolvirea unei instituii de nvmnt superior acreditat diplom de licen n psihologie atestatului de liber practicConform normelor Colegiul Psihologilor din Romnia (C.P.R.), absolvenii facultilor de

psihologice acreditate pot solicita drept de liber practic nacord cu o serie de criterii specificedefinite de fiecare dintre cel patru Comisii Aplicative ale C.P.R.:

o Comisia de Psihologie Clinica si Psihoterapie

o Comisia de Psihologia Muncii, Transporturilor si Serviciilor

o Comisia de Psihologie Educationala, Consiliere Scolara si Vocationala

o Comisia de psihologie pentru aparare, ordine publica si siguranta nationala

Fiecare dintre aceste comisii propune criterii specifice fiecrui domeniu/ comisii i vegheaz la

respectarea criteriilor n obinerea diferitelor forme de atestare /trecerea pe diferite niveluri despecializare. Treptelede specializare reglementate de C.P.R. sunt cele de: Practicanto vechimemai mic de 5 ani n specialitate; Specialistcu mai mult de 5 ani vechime i drept de liber practicautonom i Principaldup mplinirea a 5 ani vechime n treapta de specialist.

Ca forme de exercitare a profesiei, Legea 213/ 2004 definete condiiile de nfiinare aCabinetelor individuale, Cabinetelor asociate i Societatilor civile profesionale iar C.P.R.definete normele specifice i monitorizeaz procesul de nfiinare i de funcionare a acestor forme deexercitare a profesiei. Atestarea cabinetelor se face pe baza ntocmirii unui dosar ce va cuprinde doveziprivind:

a) existena unui spaiu a minim 20 metri ptrai;b) mobilier i utiliti specifice;

c) echipament de calcul;d) programe de raportare i eviden a rezultatelor examinrii la nivel naional;
http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=751:legea-nr-2132004-privind-exercitarea-profesiei-de-psiholog-cu-drept-de-libera-practica-infiintarea-organizarea-si-functionarea-colegiului-psihologilor-din-romania&catid=62:legi&Itemid=200039http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=751:legea-nr-2132004-privind-exercitarea-profesiei-de-psiholog-cu-drept-de-libera-practica-infiintarea-organizarea-si-functionarea-colegiului-psihologilor-din-romania&catid=62:legi&Itemid=200039http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=751:legea-nr-2132004-privind-exercitarea-profesiei-de-psiholog-cu-drept-de-libera-practica-infiintarea-organizarea-si-functionarea-colegiului-psihologilor-din-romania&catid=62:legi&Itemid=200039http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=751:legea-nr-2132004-privind-exercitarea-profesiei-de-psiholog-cu-drept-de-libera-practica-infiintarea-organizarea-si-functionarea-colegiului-psihologilor-din-romania&catid=62:legi&Itemid=200039http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=751:legea-nr-2132004-privind-exercitarea-profesiei-de-psiholog-cu-drept-de-libera-practica-infiintarea-organizarea-si-functionarea-colegiului-psihologilor-din-romania&catid=62:legi&Itemid=200039http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=756:hotrare-nr-788-din-14-iulie-2005-pentru-aprobarea-normelor-metodologice-de-aplicare-a-legii-nr-2132004-privind-exercitarea-profesiei-de-psiholog-cu-drept-de-libera-practica-infiinarea-organizarea-i-funcionarea-colegiului-psihologilor-din-romania&catid=63:hg--oug--og&Itemid=200039http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=756:hotrare-nr-788-din-14-iulie-2005-pentru-aprobarea-normelor-metodologice-de-aplicare-a-legii-nr-2132004-privind-exercitarea-profesiei-de-psiholog-cu-drept-de-libera-practica-infiinarea-organizarea-i-funcionarea-colegiului-psihologilor-din-romania&catid=63:hg--oug--og&Itemid=200039http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=756:hotrare-nr-788-din-14-iulie-2005-pentru-aprobarea-normelor-metodologice-de-aplicare-a-legii-nr-2132004-privind-exercitarea-profesiei-de-psiholog-cu-drept-de-libera-practica-infiinarea-organizarea-i-funcionarea-colegiului-psihologilor-din-romania&catid=63:hg--oug--og&Itemid=200039http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=756:hotrare-nr-788-din-14-iulie-2005-pentru-aprobarea-normelor-metodologice-de-aplicare-a-legii-nr-2132004-privind-exercitarea-profesiei-de-psiholog-cu-drept-de-libera-practica-infiinarea-organizarea-i-funcionarea-colegiului-psihologilor-din-romania&catid=63:hg--oug--og&Itemid=200039http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=756:hotrare-nr-788-din-14-iulie-2005-pentru-aprobarea-normelor-metodologice-de-aplicare-a-legii-nr-2132004-privind-exercitarea-profesiei-de-psiholog-cu-drept-de-libera-practica-infiinarea-organizarea-i-funcionarea-colegiului-psihologilor-din-romania&catid=63:hg--oug--og&Itemid=200039http://www.copsi.ro/http://www.copsi.ro/http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=228&Itemid=87http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=225&Itemid=85http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=265&Itemid=89http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=226&Itemid=86http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=226&Itemid=86http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=265&Itemid=89http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=225&Itemid=85http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=228&Itemid=87http://www.copsi.ro/http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=756:hotrare-nr-788-din-14-iulie-2005-pentru-aprobarea-normelor-metodologice-de-aplicare-a-legii-nr-2132004-privind-exercitarea-profesiei-de-psiholog-cu-drept-de-libera-practica-infiinarea-organizarea-i-funcionarea-colegiului-psihologilor-din-romania&catid=63:hg--oug--og&Itemid=200039http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=751:legea-nr-2132004-privind-exercitarea-profesiei-de-psiholog-cu-drept-de-libera-practica-infiintarea-organizarea-si-functionarea-colegiului-psihologilor-din-romania&catid=62:legi&Itemid=200039


7/84


7

a) dotarea metodologic (probe psihologice, aparate, programe, softuri specializate) nconformitate cu cerinele Comisiei metodologice i cu specificul psihologic al obiectivelor icategoriilor ocupaionale supuse evalurii psihologice.

Una dintre cele patru comisii aplicative - Comisia de Psihologia Muncii, Transporturilor i

Serviciilor- gireazprocedurile pentru acordarea avizului de liber practic n urmtoarele domeniide activitate: PSIHOLOGIA MUNCII I INDUSTRIAL-ORGANIZAIONAL; PSIHOLOGIA TRANSPORTURILOR;

PSIHOLOGIA APLICAT N SERVICII.n cadrul domeniului psihologia muncii, transporturilor i serviciilor, pentru obinerea

atestatului de liber practic sunt obligatorii urmtoarele discipline:a) psihodiagnostic;

b) psihologie experimental/ metodologia cercetrii psihologice i statistic psihologic;c) psihologia muncii sau psihologia industrial-organizaional;

Psihologii atestai pentru aceste domenii pot utiliza metodele psihologice pentru:

(1) analiza psihologic a muncii;(2) evaluare, selecie i expertiz psihologic n vederea angajrii, autorizrii/meninerii nfuncie sau la solicitarea instituiilor abilitate;(3) evaluarea n scopul avizrii psihologice pentru protecia muncii i sigurana circulaiei i anavigaiei;(4) formare, orientare i repartiie n munc dup criterii psihologice;(5) analiza psihologic i prevenirea incidentelor, evenimentelor i accidentelor de munc,circulaie i navigaie;(6) analiza i prevenirea fenomenelor de inadaptare profesional;(7) studiul i prevenirea stresului ocupaional;

(8) studierea i evaluarea modalitilor de mbuntire a adaptrii operatorului uman n activitateade munc;(9) diagnoz i intervenie organizaional;(10) consilierepentru orientarea n carier i dezvoltare personal;(11) informare i consiliere n vederea reconversiei i integrrii socio-profesionale;(12) evaluare, consiliere pentru plasarea n munc a persoanelor cu dizabiliti;(13) consiliere n vederea integrrii socio-profesionale a categoriilor de persoane defavorizate;(14) consultanpsihologic pentru managementul resurselor umane;(15) realizarea de studii i cercetri ergonomice n vederea mbuntirii performanelor umane nactivitatea de munc, circulaie i navigaie.
http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=715&Itemid=200007http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=715&Itemid=200007http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=715&Itemid=200007http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=715&Itemid=200007http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=715&Itemid=200007


8/84


8

1.2. Reglementri legate de evaluarea psihologic

1.2.1. Medicina muncii i evaluarea psihologic

Hotrrea nr. 355 din 11 aprilie 2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor(publicat n Monitorul Oficial, parte I. nr. 332 din 17 mai 2007 ) stabilete cerinele minime pentrusupravegherea sntii lucrtorilor fa de riscurile pentru securitate i sntate, pentru prevenireambolnvirii lucrtorilor cu boli profesionale cauzate de ageni nocivi chimici, fizici, fizico-chimici saubiologici, caracteristici locului de munc, precum i a suprasolicitrii diferitelor organe sau sisteme aleorganismului n procesul de munc.

Aceast hotrre este cea care definete condiiile n care este solicitat evaluarea psihologicperiodic i la angajare i care sunt situaiile n care medicul de medicin a muncii poate solicitata

evaluarea psihologic.Pentru a nelege mai bine temeiul activitii de evaluare psihologic n domeniul psihologieimuncii i organizaionale este necesar mai nti exemplificarea modului n care aceast hotrredefinetesau face referire la aptitudinea n munc, rolul medicului specialist de medicin a munciiitestarea psihologic a aptitudinilor.

ART. 8

o (1) Serviciile medicale profilactice prin care se asigur supravegherea sntii lucrtorilor

sunt: examenul medical la angajarea n munc, de adaptare, periodic, la reluarea activitii,

promovarea sntii la locul de munc.

ART. 9o (1) n sensul prezentei hotrri, aptitudinea n muncreprezint capacitatea lucrtorului din

punct de vedere medical de a desfura activitatea la locul de munca n profesia/funcia pentrucare se solicita examenul medical.

o ..o (2) Pentru stabilirea aptitudinii n munc, medicul specialist de medicina muncii poate solicita

si alte investigaii i examene medicale de specialitate, suplimentare celor prevzute la art. 8.

o ART. 14 n funcie de rezultatul examenului medical la angajarea n munc, medicul de

medicina muncii poate face propuneri pentru:

o adaptarea postului de munca la caracteristicile anatomice, fiziologice, psihologice si la

starea de sanatate a lucratorului, n situatia prevazuta la art. 15lit. b);o ndrumarea persoanei care urmeaza a fi angajata catre alte locuri de munca;o includerea n circuitul informational si operational din sistemul sanitar a acelor persoane

care necesita o supraveghere medicala deosebita.

o Testarea psihologica a aptitudinilor n munca se face potrivit prevederilor anexei nr. 1.

Categorii de personal descrise n Anexa 1 din Hotrrea nr. 355 din 11 aprilie 2007sunt redaten Figura 1.1.
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/HOTARARI-DE-GUVERN/hg355-2007.pdfhttp://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/HOTARARI-DE-GUVERN/hg355-2007.pdfhttp://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/HOTARARI-DE-GUVERN/hg355-2007.pdf


9/84


9

Categoria de personal Tipul examenului /

Periodicitate

Observatii

Lucratori expusi la campuri electromagnetice

neionizante din banda 0-300 GHz

la angajare, periodic la indicatia

medicului de

medicina munciiLucratori care lucreaza la inaltime

Lucratori expusi la radiatii ionizare la angajare

Lucratorii expusi la benzen Periodic din 3 n 3 ani

Lucratori expusi la zgomot

Lucratori care lucreaza in retelele de foarte inalta,

inalta, medie si joasa tensiune, aflate sau nu sub

tensiune

la angajare

Personal sanitar superior, mediu si personal educativ

Personalul din institutiile de invatamant la angajare , periodic/anual

Personal cu functie de decizie (functionar publicaflat temporar intr-o functie din viata politica sau

sociala, cu atributii de interpretare si aplicare a

legilor in vigoare pe teritoriul sau de activitate)

Personal care in cadrul activitatii profesionale

conduce utilaje, vehicule de transport intrauzinal

si/sau masina institutiei

la angajare si anual

Personal care lucreaza in conditii de izolare

Personal din strainatate care va lucra in Romania la indicatia

medicului de

medicina muncii

Personal care lucreaza in tura de noapte (in

intervalul orar 22,00-6,00)

Fi gura 1. 1.Categorii de personal descrise n Anexa 1 din Hotrrea nr. 355 din 11 aprilie 2007

n viziunea Hotrrii nr. 355 din 11aprilie 2007, examenul psihologic pentru medicina muncii nceea ce privete evaluarea periodicare urmtoarele caracteristici:

o categoriile profesionale pentru care este obligatorie evaluarea psihologic sunt cele descrisen Anexa 1.

o

medicii de medicina muncii sunt cei care solicit examenul psihologic; ei pot solicita ialte evaluri suplimentare /specifice.

o semntura i decizia final de validare a aptitudinii n munco are medicul specialist de

medicina muncii

n ceea ce privete examenul psihologicca parte integrant a procesului de recrutare i selecie depersonal

o examenul psihologic este la angajare, obligatoriu doar pentru anumite categorii socio-

profesionale (cele descrise n Anexa 1.)o rmne la latitudinea medicului de medicina muncii s decid dac persoana care dorete s

ocupe un anumit post/ o anumit funcie va efectua i un examen psihologic, chiar dac legislaia

nu o impune (HG 355 /2007).


10/84


10

Tipuri de evaluri psihologice

Legislaia actual impune, cel puin aa cum rezult din HG 355 /2007, ca angajarea,meninerea n funcie, reluarea sau schimbarea activitii de baz a unui salariat,promovarea acestuia,indiferent de pregtire i vrst, s se fac, numai dup ce, n prealabil, a efectuat un control medical i

o verificare a aptitudinilor psiho-profesionale.Serviciile de psihologia muncii completeaz investigaiile medicale solicitate de medicul de

medicina muncii pentru ntocmirea fiei de aptitudini pentru fiecare dintre angajaii companiei. Dacinem cont de aceste precizri, exist mai multe tipuri de evaluri psihologice / situaii n care evaluareapsihologic este recomandat prin lege:

evaluarea psihologic la angajare (obligatorie pentru categoriile profesionale definite nAnexa 1 din HG 355 /2007, ca parte a examenului medical la angajare; la atitudinea medicului

specialist de medicina muncii sau a managerului pentru alte categorii profesionale);

evaluarea psiho-aptitudinal periodic(obligatorie pentru categoriile profesionale definite nAnexa 1 din HG 355 /2007, ca parte a examenului medical la angajare);

evaluarea psihologic la reluarea activitii (la atitudinea medicului specialist de medicinamuncii i n acord cu H.G. 355 / 2007);

evaluarea psihologic la schimbarea funciei / promovare profesional (la atitudineamedicului specialist de medicina muncii i n acord cu H.G. 355 / 2007).

Fia de aptitudine eliberat de medicul de medicina muncii, n baza rezultatelor tuturorinvestigaiilor impuse (inclusiv examenul psihologic, acolo unde este cazul) are structura de mai jos,structur definit n Anexa Nr. 5 a HG 355/2007.

Figura 1.2. Coninutul fiei de aptitudine eliberat de medicul de medicina muncii

Avizul psihologic


11/84


11

Examenul/ evaluarea psihologic ca partea a demersului coordonat de medicul specialist demedicina muncii (n acord cu HG 355/2007) se finalizeaz cu acordarea avizului psihologic. Medicul

specialist de medicina muncii va solicita evaluarea psihologic (alturi de celelalte examene medicale)pentru a se asigura c persoana pentru care se completeaz Fia de aptitudini, este apt din punct de

vedere medical i psihologic pentru a exercita profesia pentru care solicitevaluarea medical (periodicsau la angajare / reluarea activitii). Medicul va primi avizul psihologic eliberat de psiholog, l va reine

la dosarul persoanei investigate, va nota n Fia de aptitudiniconcluziile psihologului (Apt psihologic

pentru , Inapt psihologic pentru ) i eventualele lui recomandri. Medicul specialist de medicinamuncii este cele care ia decizia final i formuleaz recomandrile finale cu privire la capacitate demunc a unei persoane.

Avizul psihologic eliberat n urma evalurii n cadrul procesului de recrutare i selecie depersonal, ca i cel eliberat cu prilejul examenului anual de medicina muncii, trebuie s aib formatulimpus prin Hotrrea Comitetului Director al CPR Nr. 1 din 10 martie 2006, publicat n Monitorului

Oficial al Romniei, Partea I, Nr. 112/ 14.II.2007 , Anexa 2* , pg. 15(http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&task=view&id=60&Itemid=59). Conform

structurii impuse, avizul cuprinde:

o datele persoanei examinate

o data evaluriio temeiul juridic n baza cruia se realizeaz serviciul de evaluare psihologic (contract

prestri servicii/ contract individual de munc)o motivul examinrii(angajare/ ex. periodic, etc.)o concluziile examinrii (apt psihologic pentru; inapt psihologic pentru; alte concluzii)o observaiio

recomandri

Figura 1.3. AVIZULUI PSIHOLOGIC
http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&task=view&id=60&Itemid=59http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&task=view&id=60&Itemid=59http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&task=view&id=60&Itemid=59http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&task=view&id=60&Itemid=59


12/84


12

nainte de a trece la evaluarea psihologic se recomand psihologilor practicieni s realizeze oscurt anamnez i s noteze principalele observaii dup modelul de mai jos.

Fi gura 3.Model al coninutului minim al fiei de anamnez

La sfritul interviului de anamnez, mai ales dac se dorete evaluarea psihologic cu ajutorulprobelor standardizate se recomand solicitarea unei declaraii pe proprie rspundere(dup modelul din

Figura 4), declaraii n care persoana evaluat declar c este odihnit i c nu a consumat buturialcoolice (cazuri care pot duce la invalidarea evalurii psihologice).

Poate ar fi utile ca n aceast declaraie s se specifice Declar ca sunt de acord ca rezultateleevalurii psihologice s fie comunicateconducerii firmei / instituiei, n eventualitatea n care voi ocupa

postul scos la concurs (n cazul evalurii psihologice la angajare / promovare) sau c Declar ca suntde acord ca rezultatele evalurii psihologice s fie comunicate conducerii firmei/ instituiei(n cazulevalurii psihologice periodice)

Figura 1.4.Model al coninutului declaraiei persoanei evaluate


13/84


13

1.3. Obligaii i responsabiliti ale psihologului evaluator

1.3.1. Principii generale ale codului psihologului

Codul deontologic al profesiei de psiholog are la baza cateva principii esentiale dezvoltate in

cele ce urmeaza iar aderarea practicianului la oricare dintre aceste principii presupune respectarea

anumitor reguli (www.copsi.rocodul deontologic al profesiei de psiholog cu drept de libera practica).

PRINCIPIUL IRespectarea drepturilor si demnitii oricrei persoane asigurarea faptului capsihologul va respecta si aprecia valoarea nnscut de fiin umana fiecarei persoane i nu

va manifesta subiectivism in relatia cu aceasta, subapreciind sau supraapreciind persoana infunctie de cultur, naionalitate, etnie, culoare sau ras, religie, sex sau orientare sexual,statut marital, abiliti fizice sau intelectuale, vrst, statut socio-economic sau orice alt

caracteristic personal, condiie sau statut.

PRINCIPIUL II Responsabilitate profesionala si sociala - psihologii manifest o maximresponsabilitate pentru starea de bine a oricrui individ, familiei, grupului ori comunitii fade care i exercit rolul de psihologi.

Aceast preocupare include att pe cei direct ct i pe cei indirect implicai n activitilelor, prioritate avnd cei direct implicai. (Art. II.8. Psihologii vor sesiza Colegiului Psihologilorcazurile de abatere de la normele de etic i deontologie profesional, dac rezolvareainformal, amiabil a situaiei nu a fost posibil.)

PRINCIPIUL IIIIntegritate profesionala -psihologii vor incerca s manifeste cel mai naltgrad de integritate moral i profesional n toate relaiile lor, avand totodata datoria de aprezenta onest pregtirea i calificrile obtinute pana in acel moment, indeferent de locul in carese afla , de relaiile profesionale i de asemenea s nu permit sau s tolereze practicile incorectei discriminatorii. (Art. III.5. Psihologii vor evita orice imixtiuni care afecteaz calitatea actuluiprofesional, fie c e vorba de interese personale, politice, de afaceri sau de alt tip.Art. III.7. Psihologii vor evita relaiile multiple (cu clienii, subiecii, angajai, cei supervizai,

studeni sau persoane aflate n formare) i alte situaii care pot prezenta un conflict de interesesau care pot reduce capacitatea lor de a fi obiectivi i impariali spre exemplu dublul-rol inpsihoterapie sot/sotie si terapeut pentru propriul partener de cuplu .)

Pe langa principiile enumerate mai sus codul deontologic al profesiei de psiholog numara si o

serie de standarde etice generale valabile pentru oricare ramura in care psihologul practician isidesfasoara activitatea (psihologia muncii, transporturilor, psihologie clinica, psihoterapie, psihologia

educatiei, etc) precum si o serie de standarde etice specifice fiecareia dintre aceste ramuri.
http://www.copsi.ro/http://www.copsi.ro/http://www.copsi.ro/http://www.copsi.ro/


14/84


14

1.3.2. Clauze de confidenialitate

npractica evalurii psihologice, psihologul practician, trebuie s respecte o serie de norme cein de clauza de confidenialitate:

o

psihologul este obligat sa pstreze confidenialitatea n legtura cu faptele i informaiiledespre care a luat la cunotin n exercitarea atribuiilor profesionale, fiind interzis utilizareaacestora in interes personal sau in beneficiul unui tert. (art. 9 din Normele metodologice de

aplicare a Legii nr. 213/2004, aprobate prin H.G. nr. 788/2005)

o psihologul trebuie s se aduc la cunoin candidatului concluziile evaluriipsihologice(att n situaia evalurii pentru angajare, ct i n cadrul procesului de recrutare i selecie)

o datele evalurilor individuale trebuie pstrate n siguran ; raportare la cerinele Legii nr.677/2001pentru protecia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal ilibera circulaie a acestor date, modificat i completat i ale Legii nr. 506/2004 privindprelucrarea datelor cu caracter personal i protecia vieiiprivate,

Conform Comunicatului privind confidenialitatea actului psihologic, publicat pe paginaprincipal a site-ului CPR, la adresa:

http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&task=view&id=405&Itemid=45,

avizele psihologice sau alte rezultate ale evaluarii psihologicepot fi prezentate unei tertepersoane sau unei alte entitati numai de catre persoana fizica evaluata sau cu acordul persoanei

fizice evaluate.

..Datele cuprinse in avizul psihologic sau rezultatele directe ale evaluarii psihologice au

caracter confidential si reprezinta date cu caracter personal ale persoanei evaluate, care, in

conditiile legii, nu pot fi aduse la cunostinta altei persoane fizice sau juridice de catre psihologul

examinator, decat in conditiile existentei acordului din partea persoanei evaluate. Psihologulrspunde disciplinar pentru nclcarea confidentialitii actului psihologic.

..
http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&task=view&id=405&Itemid=45http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&task=view&id=405&Itemid=45http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&task=view&id=405&Itemid=45


15/84


15

2. Cadrul conceptual i metodologic

al evalurii psihologice

2.1. Domenii de evaluare psihologic n firme /instituii

2.2. Metode de evaluare utilizate in selecia personalului; metodele

standardizate

2.3. Etape premergtoare evalurii psihologice: proceduri de recrutare

si selecie a personalului.


16/84


16

2.1. Domenii de evaluare psihologic n firme /instituii

Evaluarea realitii psihologice unei firme /instituii nu este foarte uor de realizat. Teoreticvorbind, abordarea acestei realiti se poate face cu ajutorul metodelor i tehnicilor specifice investigaiepsihologice: observaia, interviul individual i de grup (focus-group), chestionarul de atitudini, testul

psihologic, chestionarul de opiniei etc. n realitate un analist nu poate folosi dect o parte din acestemetode de investigaie psihologic. Timpul pe care acesta l are la dispoziie pentru culegerea dateloreste limitat i, dac vorbim n temeni economici, eficiena lui este pus sub semnul ntrebrii dac nufolosete tehnici adecvate de culegere i analiz a datelor. n plus, pentru a-i argumenta ct mai obiectivconcluziile, el are nevoie de instrumente standardizate de analiz, evitnd metodele deschise deculegere a datelor de tipul observaiei sau interviului, pentru care interpretarea este deseori dependentde talentul i prejudecile analistului, iar concluziile lui pot fi puse uor sub semnul ntrebrii. Pornindde la considerente legate de eficiena economic i de raportarea obiectiv a datelor, n evaluareapsihologic n firme / instituii, cel mai frecvent se folosesc instrumentele standardizate de tipulchestionarele de atitudini sau chestionarele de personalitate /testelor psihologice. Se apeleaz i latehnici deschise de culegere a datelor n scopuri experimentale sau pentru analiza unor situaii particulare(analiza postului /funciei, culegerea datelor preliminare necesare construirii unor instrumentestandardizate; analiza unor accidente de munc, etc.), dar acestea sunt utilizate mult mai puin frecvent.

2.1.1.Domenii de analiz la nivel organizaional

Analiza aspectelor legate de personal la nivel organizaional, evaluarea dimensiunilor

psihologice relevante pentru activitatea organizaional se poate realiza pe paliere diferite, utilizndmetode specifice de evaluare.

n funcie de specificul dimensiunilor evaluate putem vorbi de o evaluare la nivel individual(aptitudini, trsturi de personalitate, atitudini i opinii personale), o evaluare la nivelcolectiv (culturorganizaional sau climat organizaional) sau de o evaluare la nivel societal /naional (mentalitate,valori culturale naionale). Principalele caracteristici ale celor patru dimensiuni vizate deevaluarea psihologic n organizaii pot fi rezumate n dou categorii principale: dimensiuniindividuale i dimensiuni colective.

Dimensiunile colective

CLIMAT ORGANIZAIONAL(dimensiuni):o contextuale - depind de evaluri ad-hoc, descriu starea de spirit, opiniile temerile i

ateptrile membrilor unui colectiv elemente specifice fiecrui colectiv;

o fluctuante- se modific rapid n timp n jurul unor valori de baz; sensibile la modificriminore ale sarcinilor, relaiilor sau procedurilor organizaionale;

o non-parametrice- nu se distribuite n populaie conform curbei lui Gauss; pot ficomparate echipe, colective i organizaii; nu sunt relevante comparaii ntre persoane,indivizi;

o colective- relevante/ utile pentru analiza organizaional; discrimineaz ntre colective iexprim aspecte asupra crora se poate interveni; utile n diagnosticul i managementulschimbrii.

CULTUR ORGANIZAIONAL (dimensiuni):


17/84


17

o profunde - traduc aspecte profunde ale personalitii unei organizaii; condiionate deviziunea i politica pe termen lung a fiecrei organizaii;

o stabile- aspecte comune, stabile n timp i identificabile n diferite organizaii nintensiti diferite; nu se modific n timp sau se modific foarte greu;

o non-parametrice- nu se distribuite n populaie conform curbei lui Gauss; sunt relevante

doar pentru comparaii ntre colective, organizaii sauculturi naionale i nu ntre indivizi;o colective- relevante/ utile pentru analiza organizaional; discrimineaz ntre colective dar

exprim aspecte asupra crora se poate interveni foarte greu;

MENTALITATE dimensiuni definitoriipentru o cultur /naiune, extrem de stabile (trans-generaionale), larg mprtite(trans-personale)

Nivel al analizei?

Societal

(naional)

Colectiv

(organizaional)

Individual

(personal)

CULTURORGNIZAIONAL

(valori i credine colective)

CLIMAT

ORGANIZAIONAL(percepii i evaluri

colective)

Dimensiunile individuale:

TRASTURI DE PERSONALITATE & APTITUDINI (dimensiuni)

o bazale- traduc aspecte profunde ale personalitii, condiionate parial de factori ereditari(predispoziii) dar formate sau consolidate n dezvoltarea timpurie individual)

o stabile- nu se modific n timp sau se modific foarte lent;

o parametrice - se distribuie n populaie conform curbei lui Gauss;

o individuale(relevante doar pentru comparaiile interindividuale; mediile pe un colectiv seapropie de media teoretic /a populaiei investigate; nu discrimineaz ntre colective).

o Dimensiuni dimensiuni bipolare (trasturile de personalitate) versusdimensiuniunipolare (aptitudinile)


18/84


18

ATITUDINILE (dimensiuni)

o definitorii- definesc persoana i prezic reaciile individuale; cu ajutorul lor fiecarepersoan filtreaz i interpreteaz informaiile primite din mediu i reacioneaz n sensulanticipat;

o destul de stabile- unele atitudini sunt extrem de stabilenucleu dur atitudinalaltele

sunt fluctuante, puin importante - atitudini periferice;pot fi influenate sau schimbate ntimp;

o tendine parametrice- de regul se distribuie conform curbei lui Gauss ntr-ocolectivitate larg, dar exist tendine specifice i diferene interculturale sau inter-grupuri;

o individuale dar condiionate cultural- sunt formate i modelate cultural; unele atitudinisunt utile n comparaiile inter-colectivedac exist i o procedur de evaluare sensibil,care surprinde aceste diferene.

2.1.2.Evaluarea dominatelor individuale

n acest punct al analizei relevanei utilizrii instrumentelor psihologice se impune analizadistinciei dintre variabile aptitudinale, variabile atitudinale i variabile /trsturi de personalitate.

6.1.2.1. APTITUDINILE

Aptitudinile reprezint un complex de procese i nsuiri psihice individuale, structurate intr-unmod personal, care permite efectuarea cu succes a anumitor activiti. Ele pot fi nelese ca fiind nsuiripsihice individuale care condiioneaz ndeplinirea n bune condiii a unei munci, a unei aciuni;aplicaie, nclinaie, dar. (DEX)

Aptitudinile generaleformeaz un repertoriu instrumental-adaptativ bazal al fiecrui individ,asigurnd o relaionare i adaptare optim n condiiile variate ale mediului

o aptitudinile senzo-motorii - intervin n situaiile care necesit discriminarea, identificareai efectuarea unor aciuni directe asupra unor obiecte

o aptitudinile intelectuale - constituite din funciile psihice care, simultan, sunt implicate ntoate formele de activitate.

Aptitudinile speciale se refer la acele structuri psihologice de natura instrumental careasigur obinerea unor performane deasupra mediei n anumite sfere particulare de activitateprofesional:

o aptitudini artistice( literatura, pictura, muzica, teatru, etc. )o

aptitudinitiinifice( matematica, biologie, fizica, etc. )o aptitudini sportive( atletism, gimnastica, not )o aptitudini tehnice (specifice fiecrei categorii profesionale)o aptitudini manageriale(viziune, planificare, organizare, administraie, evaluare etc.)

Dincolo de definiii generale, de modelrile teoretice sau opinii ale diferitilor autori de cri despecialitate, ne intereseaz modul n care sunt definite aptitudinile i cum sunt clasificate acestea de ctreexperii care lucreaz n domeniul psihologiei muncii i organizaionale.

Edwin A. Fleishman nGhidul aptitudinilor umane definete 5 clase de aptitudini care trebuie luate

n calcul n evaluarea psihologic cu scop profesional:1. Aptitudini cognitive
http://www.testcentral.ro/engine.php?action=fjas_test.htmhttp://www.testcentral.ro/engine.php?action=fjas_test.htmhttp://www.testcentral.ro/engine.php?action=fjas_test.htm


19/84


19

2. Aptitudini psihomotorii

3. Aptitudini fizice

4. Aptitudini senzoriale / perceptuale

5. Aptitudini sociale / interpersonale

APTITUDINI COGNITIVE

1. nelegerea verbal2. nelegerea limbajului scris3. Exprimarea oral4. Exprimarea n scris5. Fluena ideilor6. Originalitatea

7. Capacitatea de memorare

8. Receptivitatea la probleme

9. Raionamentul matematic

10. Uurina aritmetic11. Raionamentul deductiv12. Raionamentul inductiv13. Ordonarea informaiilor14. Flexibilitatea categorial15. Rapiditatea structurrii informaiilor16. Flexibilitatea structurrii17. Orientarea spaial18. Capacitatea de vizualizare

19. Rapiditatea percepiei20. Atenia selectiv21. Atenia distributiv

APTITUDINI PSIHOMOTORII

22. Precizia controlului

23. Coordonarea micrii membrelor24. Alegerea rspunsurilor motrice25. Sincronizarea micrilor26 .Timpul de reacie27. Stabilitatea mn-bra28. Dexteritatea manual29. Dexteritatea degetelor

30. Viteza ansamblului ncheieturii mn-degete31. Rapiditatea de micare a membrelor

APTITUDINI FIZICE32. Fora static33. Fora exploziv34. Fora dinamic35. Fora trunchiului36. Supleea extensiei37. Supleea dinamic38. Coordonarea ansamblului micrilor39. Echilibrul corporal

40. Rezistena fizic

6.1.2.1. TRSTURILE DE PERSONALITATE

APTITUDINI SENZORIALE / PERCEPTUALE

41. Acuitatea vizual de aproape42. Acuitatea vizual la distan43. Vederea cromatic44. Vederea nocturn45. Vederea periferic46. Perceperea adncimii / vedereastereoscopic47. Vederea n lumin strlucitoare48. Sensibilitatea auditiv

49. Atenia auditiv50. Localizarea sunetelor

51. Recunoaterea vorbirii52. Claritatea vorbirii

APTITUDINI SOCIALE / INTERPERSONALE53. Amabilitatea

54. Flexibilitatea comportamental55. Capacitatea de coordonare

56. Responsabilitatea

57. Asertivitatea

58. Capacitatea de negociere

59. Persuasiunea

60. Sociabilitatea

61. Conformismul social

62. Receptivitatea social63. Auto-controlul

64. ncrederea social65. Dezvoltarea celorlali66. Obinerea de informaii prin conversaie67. Dorina de realizare68. Deschiderea ctre experiene69. Independena / autonomia70. Perseverena71. Controlul tendinei de a lua decizii pripite72. Argumentarea verbal73. Capacitatea de refacere a tonusului


20/84


20

Termenul personalitate este folosit de obicei pentru a descrie trsturi distinctive sau obinuite,caracteristici sau proprieti, ale comportamentului unui individ. Personalitatea unui individ poate fidefinit ca pattern-ul total (schema) al modurilor sale caracteristice de a gndi, simi i de a se comportai care constituie modalitatea distinctiv a individului de a relaiona cu mediul (Colle C. A., 1995). Aacum am mai argumentat (Constantin T., 2003), dei nu exist o definiie pe deplin acceptat pentrupersonalitate, se consider c personalitatea poate fi analizat n termeni de trsturi de personalitate.Conform opiniei lui G. W. Allport, o trstur de personalitate apare prin repetarea anumitor

comportamente n acord cu o motivaie intern, comportamente care sunt valorizate, prin ele nsele(motivaie intrinsec) sau prin beneficiile pe care la aduc subiectului (motivaie extrinsec). Acestapermite structurarea unor preferine, a unor tendine constante de raportare la situaii, idei, oameni i dea reaciona n raport cu acestea. Aceste preferine, tendine, nclinaii, capt, n timp, o anumitstabilitate, devenind definitorii pentru individ.

Identificarea trsturilor de personalitate se poate realiza cu ajutorul inventarelor /testelordepersonalitate, instrumente realizate prin compararea datelor obinute pe eantioane foarte mari depersoane i "izolarea" prin mijloace statistice a caracteristicilor comune, a modurilor tipice de areaciona. Un individ poate fi descris n termeni de trsturi de personalitate prin compararea rezultatelor

nregistrate de el la o anumit prob psihologic cu mediile rezultatelor obinute la aceeai prob deeantionul general din care el face parte. Astfel, el poate aprea mai supus sau mai dominant dectceilali, mai activ sau mai pasiv, mai introvertit sau mai extravertit dect majoritatea subiecilor dinaceeai populaie.

n demersul de evaluare psihologic nu trebuie s uitm faptul c dimensiunile pe care le pun neviden instrumentele psihologice ("trsturi de personalitate"), sunt nite constructe, etichetelingvistice prin care sunt exprimate sintetic regulariti ale tendinelor individuale, ale atitudinilorgenerale sau ale expresiilor comportamentale. Nu trebuie uitat nici faptul c precizia cu care suntidentificate astfel de regulariti nu este absolut, frecvent existnd probabilitate ca 5 % pn la 25% dincei investigai s nu se ncadreze n tendina prognozat. Acesta ne oblig la multe prudent ninterpretarea rezultatelor ila coroborarea datelor obinute de mai multe instrumente sau cu ajutorul altormetode (observaie, interviu, proba situaionale etc.).

Dei nu exist o definiie pe deplin acceptat a personalitii, oamenii de tiin par s fie deacord cu privire la dou aspecte definitorii pentru personalitate: a) existena unei relative stabiliti atrsturilor de personalitate pe parcursul existenei individuale; b) existena unei constane a

conduitelor individuale n faa unor situaii similare. Exist i un anumit acord n a accepta c, nmajoritatea aspectelor comportamentului uman, factorul nnscut i cel dobndit sunt prezeni, ambiiinfluennd simultan i n mod continuu comportamentul individual.

n acest cadru definim personalitatea ca fiind: o integrare individual dinamic a ansamblului detrsturi de origine ereditar sau dobndit, trsturi care sunt relativ stabile la aduli, trsturi care

determin particularitile i diferenele inter-individuale n atitudini i comportamente.

Contrariai de multitudinea de factori de personalitate descrii n literatura de specialitate, demultiplele suprapuneri dintre acetia i numeroasele probleme legate de acurateea metodologiei de

evaluare, diferii analiti s-au ntrebat dac nu exist un numitor comun al aceti factori i dacapersonalitatea nu poate fi descris ntr-un numr limitat de factori, mai cuprinztori, factori care pot fiidentificai printr-o metodologie precis i necontestabil. n ultimii douzeci de ani cercetareafactorialdin domeniul psihologiei personalitii i cea din domeniul psiholexicalconverg spre acelaimodel factorial general al structurii personalitii numit Five Factor Model (abordarea factorial) sauBig Five (abordarea lexical). Acest model propuneexistena a 5 mari trsturi de personalitate -Extroversiune, Agreabilitate, Contiinciozitate, Nevrozism i Deschidere spre experien (Perugini,Gallucci, Livi, 2000). n zilele noastre acest model reprezint principala abordare i perspectiv din carese msoar personalitatea i unul din modelele care respect principiul lui Cattell prea muli factori potface ru(Cattell 1947 p. 206 apud Digman 1996).

Una dintre modalitile de evaluare a personalitii este cea obinut prin analiza rspunsuriloroferite, n condiii standardizate, de ctre persoanele evaluate, la ceea ce numim chestionare depersonalitate sau inventare de personalitate. Dei primele evaluri verbale sistematice alepersonalitii, folosite n situaii de selecie se realizaunc de acum 3000 de ani n China antic (Ben-


21/84


21

Porath, 2003), practica evalurii personalitii cu ajutorul unor chestionare standardizate a nceput acumpeste 100 de ani odat cu dezvoltarea scalei pentru evaluarea inteligenei realizat de Alfred Binnet iTheodore Simon n 1905. Dar, evaluarea funciilor mentale propus de cei doi autori nu reuea sdetermine cum ar putea oamenii s gndeasc, s simt sau s acioneze. Abia dup anii 1920 psihologiaa ncercat s identifice diferenele individuale n adaptarea psihologic i tipul de personalitate. n timpulcelui de-al doilea rzboi mondial evaluarea personalitii cunoate o dezvoltare fr precedentdeterminat de necesitatea identificrii combatanilor care nu ar fi fcut fa pe front sau a celor c uaptitudini de leadership. De asemenea imediat dup cel de-al doilea Rzboi Mondial devin din ce n cemai necesare i de dezvolt chestionarele de evaluare psihologic din domeniul clinic (Weiner i Green,2008).

O dat cu extinderea folosirii chestionarelor au aprut bineneles i criticile. De exemplu BenPorath (2003) l amintete pe Allport (1937) printre primii psihologi care identific limitelechestionarelor auto-raportate i spune c oricine poate simula (pe hrtie) c este introvertit,conservator sau fericit (Allport, 1937, pag 450 apud Ben-Porath, 2003). Tot el pune sub semnulntrebrii construirea chestionarelor de auto-raportare pentru a evalua o trstur sau mai multe trsturii scorarea itemilor pe mai multe scale sau doar pe una singur. Ca un alt exemplu, nc din 1946, Ellissubliniaz i el alte limite ale chestionarelor: tendina acestora de a integra persoanele n categorii

bipolare mari; concentrarea pe fidelitate i nu pe validitate; msurarea unor constructe care sunt diferitedoar sub aspectul denumirii; solicitarea unor rspunsuri de tip da/nu care pot compromite validitateascalelor; limbajul folosit n alctuirea itemilor ar putea s nu fie neles n mod adecvat de ctrerespondeni; gradul ridicat de artificialitate al procedurii de chestionare care au puine n comun cu viaareal de zi cu zi etc. (Ellis, 1946)

ntr-o prim etap, rspunznd la astfel de acuzaii fie prin mbuntirea tehnicilor de culegerea datelor fie prin rafinarea instrumentarului metodologic i statistic, cercettorii psiho-metricieni audovedit c probele standardizate de evaluare a personalitii sunt destul de precise, stabile i utile npractica clinic i organizaional. Mai mult, ei au artat c exist o larg palet de diferene individuale,consistente i stabile n timp, diferene care pot fi operaionalizate ca factori de personalitate i care potfi puse n eviden n examenele de selecie psihologic sau n evalurile clinice. Psihologi ca Thurstone(1934), Allport i Odbert(1936), Cattell (1946, 1947) sau Fiske (1949) au avut rolul unor exploratori

identificnd i probnd cu date empirice existena a numeroase trsturi de personalitate stabile imsurabile cu ajutorul chestionarelor de evaluare a personalitii n timp ns, att ncrederea nimportana evalurii structurii de personalitate ct i creterea acurateei metodologice a dus la osupralicitare a numrului de factori de personalitate identificai i evaluai cu ajutorul diferitelor probestandardizate de evaluare a personalitii, numrul acestora ajungnd de ordinul sutelor(Constantin etal. 2008).

Contrariai de multitudinea de factori de personalitate descrii n literatura de specialitate, demultiplele suprapuneri dintre acetia i numeroasele probleme legate de acurateea metodologiei deevaluare, diferii analiti s-au ntrebat dac nu exist un numitor comun al aceti factori i dacapersonalitatea nu poate fi descris ntr-un numr limitat de factori, mai cuprinztori, factori care pot fiidentificai printr-o metodologie precis i necontestabil. n ultimii douzeci de ani cercetareafactorialdin domeniul psihologiei personalitii i cea din domeniul psiholexicalconverg spre acelai

model factorial general al structurii personalitii numit Five Factor Model (abordarea factorial) sauBig Five (abordarea lexical). Acest model propune existena a 5 mari trsturi de personalitate -Extroversiune, Agreabilitate, Contiinciozitate, Nevrozism i Deschidere spre experien (Perugini,Gallucci, Livi, 2000). n zilele noastre acest model reprezint principala abordare i perspectiv din carese msoar personalitatea i unul din modelele care respect principiul lui Cattell prea muli factori potface ru(Cattell 1947 p. 206 apud Digman 1996).

Goldberg (1999a) construiete un model al personalitii care s nglobeze cei 5 suprafactori, fiecarefactor avnd ataate 6 subfaete. n 2005, mpreun cu un grup de cercettori, construiete o baz dedate cu itemi disponibil on-line pentru evaluarea personalitii. Dimensiunile modelului IPIP-NEO(Golberg, 1999a) au fost prezentate pe larg de ctre J. A. Johnson (Goldberg, Johnson et. al, 2005).Factorii modelului IPIP-NEO descrii de Goldberg, i Johnson (2005) sunt prezentai mai jos. Prefermdescrierea factorilor din perspectiva modelului IPIP-NEO pentru c acest model a stat la bazaoperaionalizrii chestionarului Big Fiveplus, construit de noi (Constantin et al. 2008).


22/84


22

1. Extraversiune

1.1 Afectivitate (friendliness) 1.2 Sociabilitate (gregariousness) 1.3 Asertivitate (asertiveness) 1.4 Activitate (activity level) 1.5 Excitabilitate (excitement seeking)

1.6 Veselie (cheerfulness)

2. Agreabilitate

2.1 ncredere (trust) 2.2 Moralitate (morality) 2.3 Altruism (altruism) 2.4 Cooperare (cooperation) 2.5 Modestie (modesty) 2.6 Compasiune (sympathy)

3. Nevrozism

3.1 Anxietate(anxiety) 3.2 Furie (anger)

3.3 Depresie (depression)

3.4 Timiditate (timidity) 3.5 Exagerare (immoderation) 3.6 Vulnerabilitate (vulnerability)

4. Contiinciozitate 4.1 Eficien personal (self-efficacy) 4.2 Ordine/planificare (orderliness) 4.3 Rigiditate moral (dutifulness) 4.4 Ambiie/nevoia de realizare (achievement-striving) 4.5 Perseveren(self-discipline) 4.6 Pruden (cautiousness)

5. Deschidere

5.1 Imaginaie (imagination) 5.2 Interes artistic (artistic interest) 5.3 Emoionalitate (emotionality) 5.4 Spirit aventurier (adventurousness) 5.5 Intelect (intellect) 5.6 Liberalism (liberalism)

Dar, dei tiina psihologic spune c, dup vrsta adolescenei, oamenii nu se schimb, fiecaredintre noi observ, n jurul nostru persoane care se schimb o dat cu trecerea timpului, uneori ntr-un

mod dramatic. Sunt oare invalide premisele postulnd stabilitatea trsturilor de personalitate? Carspuns la aceast ntrebare se argumenteaz faptul c unele din trsturile de personalitate s -ar puteaafla n stare latent, contextul n care evolueaz individual ne permind manifestarea lor. Acesta poatefi o explicaie dar numai pentru unele situaii, din pcate destul de particulare. De exemplu, o persoaneducat n spirit pragmatic, poate s nu-i fi descoperit, pn la o anumit vrst, anumite sensibilitiartistice i, ntr-un context favorizant, s devin contient de acestea i s le exploateze. Acesta este osituaie care poate fi prezentat ca argument n sprijinul aparentei schimbri a personalitii printrezirea unor trsturi latente. Pe de alte parte susinem c cele mai multe situaii de schimbare amodului de a fi sau de a aciona a unei persoane se datoreaz schimbrilor produse la un alt nivel aldimensiunilor psihologice: la nivelul atitudinilor individuale.

6.1.2.1. ATITUDINILE


23/84


23

Noiuneade atitudine este asociat cu o evaluare i cu sentimentul favorabil sau defavorabil fade ceva sau cineva. Cnd spunem c nu ne place atitudinea unei persoane, de fapt spunem c nu ne placetendina acelei persoane de a gndi sau a se comporta ntr-un anumit fel.

ncercnd o definiie, atitudinea este sentimentul, impresia sau credina stabil pe care opersoan o ncearc cu referire la o persoan, un grup, o idee, o situaie sau un obiect. Atitudinea are3 componente:

1.

cognitiv:credina i opiniile unei persoane fa de un obiect sau clas de obiecte; face referirepredominant la condiiile anterioare formrii atitudinii; aceast component este influenat deexperien, familie, prieteni etc.

2. afectiv: face referire la emoii, sentimente sau alte stri de spirit fa de o persoan, idee,eveniment, etc.; corespunde predominant stadiului actual al atitudinii;

3. comportamental: corespunde inteniei unei persoane de a se comporta ntr-o anumit manierreacionnd la strile afective pe care le resimte; este predispoziia de a se comporta ntr-o anumitmanier.Aceste componente ale unei atitudini nu exist i nu se manifest separat. Fiecare atitudine

reflect o combinaie de sentimente credine i tendine comportamentale fa de o persoan, un grup,un eveniment, o idee etc.

Socio-psihologii afirm c atitudinile sunt predispoziii stabile care ghideaz comportamentelenoastre. Psihologii consider c atitudinile sunt declaraii verbale ale comportamentelor noastre,(comportamente care sunt determinate de stimuli externi), comportamente carese formeaz prin nvare.Din ce n ce mai frecvent, psihologii definesc atitudinile ca fiind predispoziii stabile rezultate n urmanvrii.

Atitudinile reprezint un fenomen destul de complex. De exemplu fa de o aceeai persoanputem dezvolta atitudini diferite, n funcie de diferitele aspecte pe care aceasta le prezint. n general,dac suma acestor atitudini pariale este pozitiv, putem avea o atitudine pozitiv fa de acea persoan.Un anumit grad de ambivalen poate exista n ceea ce privete atitudinile fa de obiecte, persoane sausituaii, dar n general aceast ambivalen nu antreneaz cu sine o inerie comportamental. Mai mult,nu putem spune c atitudinea unei persoane poate prezice comportamentul acesteia. Exist o serie de factoriinflueneaz coerena ntre atitudini i comportament i anume:

o

importana atitudinii - ct de important i distinct este atitudinea pentru individ (pot avea o atitudinegeneral i ambigu fa de cinii comunitari sau una categoric i militant);o importana evenimentului- ct de important este contextul /momentul de afirmare atitudinii (a decide

sau a influena o decizie important luat la nivel local, decizie de care va depinde soarta unei idei sauunor persoane sau doar de a exprima o opinie personal ntr-o discuie)

o contingena - timpul care se scurge ntre momentul formrii sau declarrii atitudinii i momentul cndputem s observm un comportament n acord cu acea atitudine. Cu ct timpul este mai scurt ntremomentul n care atitudinea este msurat i momentul n care comportamentul poate fi observat, cuatt coerena ntre cele dou va fi mai mare, predicia va fi exact (exemplu: alegerile i sondajele ceprezic alegerile).

o normele sociale - obligaiile sociale i normele au influen asupra relaiei ntre atitudini icomportamente. De exemplu, studenii musulmani pot avea o atitudine de nencredere fa de femeile

din posturi de conducere dar, fiind ntr-o ar unde femeile sunt ncurajate s ocupe aceste posturi, estepuin probabil s manifeste fa de acestea atitudini negative, ostile.

Pentru cele mai multe situaii de schimbare (de exemplu, atitudinea fa deputere, atitudine fade injustiie /nedreptate, atitudinea fa risc i cutarea senzaiilor), o atitudine social, destul de bineancorat, dar format n timp sub presiunea societii (atitudinea fa de munc, atitudinea fa dehomosexuali) sau o atitudine contextual, fluctuant, dependent de un context specific (atitudinea fade efi, motivaia pentru munc, identificarea cu firma etc.). Altfel spus, n funcie de dimensiuneapsihologic urmrit, la o extrem putem avea instrumente similare chestionarelor de personalitate(evalund polul bazal al personalitii) iar la cealalt extrem instrumente mai aproape de chestionarelede opinie (evalund credine sau idei care se pot schimba n timp).

Nu trebuie uitat ns faptul c fiina umana este destul de stabil, tinde spre consistent intern(spre a fi n acord cu ce a spus i a fcut n trecut, ce spune i face acum) i, uneori, este extrem dencpnat n a pstra idei, opinii sau atitudini care sunt foarte evident depite sau greite (laten


24/84


24

cognitivsau rezistena la schimbare). De exemplu, societatea noastr este evident alta de aproape25 ani i o parte important din populaiei mature nc gndete dup o logic care este de mult depiti are o mentalitatefa de munc deloc mgulitoare pentru noi ca ar. Mai mult, ca un rezultat alasimilrii valorilor i atitudinilor n familie,noua generaie, studeni la tiine economice sau psihologie,vorbesc n temeni ca statul ar trebui , s ni se dea , s ni se fac sau declar categoric cdac eti prost pltit nu merit s munceti prea mult (uitnd faptul c cel n cauz asemnat un contracti a fost de acord cu acea retribuie). Prin urmare, atitudinile i chiar opiniile sunt destul de stabile pentrua putea realiza evaluri pertinente cu ajutorul chestionarelor standardizate, n msura n careinstrumentele sunt bine construite iar re-aplicarea aceluiai instrument, la aceleai persoane, nu o facempeste 20 de ani (n 20 de ani putem spera c s-au schimbat n mod semnificativ mentalitile). Clarificndaceste aspecte se impune revenirea la tema central a acestui capitoli anume cea a analizei relevaneiutilizrii instrumentelor psihologice n context socio-profesional.

Din acest perspectiv, chestionarele de personalitate (testele de personalitate) se presupune cevalueaz, trsturile de personalitate, partea stabil, imuabil a personalitii noastre, n timp cechestionarele de atitudini, ar evalua mai degrab aspecte contextuale, atitudini, valori, dimensiuni alepersonalitii care pot suferi mutaii n timp. n acest context, exist mai multe clase de instrumentestandardizate: inventarele /chestionarele de personalitate, testele (de aptitudini) i chestionarele de

atitudini (fr s facem referire la chestionarele de opinie care reprezint o alt clas de instrumente deutilizare mai degrab sociologic). Totui, referindu-ne la instrumentele standardizate de evaluare apersonalitii credem c nu putem face ntotdeauna o distincie clar ntre instrumente care evalueaztrsturi de personalitate i cele care evalueaz atitudini. Mai degrab credem c unele din tre acesteinstrumente msoar dimensiuni aflate mai aproape de polul atitudinal n timp ce altele dimensiuniaflate mai aproape de polul bazal al trsturilor de personalitate.

Figura 2. 2. Dimensiuni psihologice evaluate; trsturi de personalitate, atitudini, opinii

Aceste categorii de instrumente fac apel la capacitatea de introspecie a celui care rspunde lantrebri, la subiectivitatea acestuia (fiind pus s aleag varianta de rspuns care l caracterizeaz cel maibine), i se bazeaz pe intercorelarea (prin estimri statistice) a unor multitudini de atitudini i


25/84


25

comportamente punctuale (operaionalitate sub form de itemi), alese sau exprimate de ctre respondent.Pentru unele dintre aceste instrumente, factorii pui n eviden sunt clar plasai la polul bazal alpersonalitii, exprimnd trsturi de personalitate (EPI - Eysenck, 16PF Cattell) sau dominanteatitudinale (Mentalitatea fa de munc, Atitudinea fa de evaluare), n timp ce pentru altele statutuldimensiunilor evaluate este greu de definit (de exemplu Inventarul preferinei fa de munc T.Amabile).

n concluzie, n evaluarea psihologic a realitii unei firme /instituii trebuie s inem cont denatura dimensiunilor ce urmeaz a fi evaluate. Aceasta pentru c, n construirea designului deinvestigaie psihologic, n funcie de scopul analizei, dimensiunile vizate i metodologia de investigaiepot fi diferite. Dac scopul este selectarea unor persoane pe baza potenialului lor aptitudinal sauinvestigarea trsturilor de personalitate n relaie direct cu performanta, ponderea cea mai mare poatefi acordat instrumentelor standardizate de tipul testelor/ inventarelor de personalitate. Situaia se vaschimba dac demersul investigativ vizeaz mai degrab o analiz a climatului socio-profesional,situaie n care o pondere mai mare vor avea instrumentele viznd aspectele atitudinale (atitudinea fade munc, dominante motivaionale, satisfacie profesional, etc.).

2.1.3.Evaluarea dominatelor colective (abordarea colectiv)

Mai sus am subliniat cteva dintre calitile care trebuie s le aib instrumentele psihologiceutilizate pentru evaluarea angajailor, luai individual. Dac sunt respectate aceste condiii dar seschimb scopul evalurii,aceleai instrumente se pot dovedi ns inadecvate. Dac scopul evalurii nueste surprinderea unor dimensiuni psihologice individuale ci a unor dominante psihologice ce semanifest la nivelul ntregului colectiv validitatea i pertinena instrumentelor utilizate trebuie re-discutat n noul context organizaional

n orice firm /instituie apar probleme legate de comunicare n interiorul unui colectiv sau ntredepartamente, desatisfacia n munc a angajailor, de motivare sau acord fa de sistemul de retribuire,de organizare efectiv a activitii curente (aprovizionare, lucru n schimburi, formarea echipelor etc.)sau de calitatea relaiilor ierarhice (ntre efi i subalterni). Se poate pune problema realizrii unor

schimbri de amploare la nivelul instituiei, schimbri care, de regul, sunt anticipate de tot felul dezvonuri, se pot acumula nemulumiri sau pot apreastri conflictuale, manifeste sau ascunse, ntre efi,colective sau structuri ierarhice. n astfel de situaii conducerea unei firmei /instituiei dorete, deexemplu, s afle care este nivelul de satisfacie al angajailor, dac acetia sunt suficient de motivai saudac prghiile de motivare utilizate sunt n acord cu ateptrile angajailor. Msurilece vor i luate nuvor fi individuale ci msuri generale aplicabile la nivelul ntregului colectiv, msuri care s in cont detendinele manifestate pe ansamblul colectivului.

n astfel de situaii vorbim de evaluarea unor dimensiuni ale culturii organizaionale sau deevaluarea unor dimensiuni ale climatului organizaional. Cultur organizaionalpoate fi definit cafiind un ansamblu de valori, convingeri i ateptri comune membrilor unei organizaii, stabile n timpi care produc norme de natur s modeleze comportamentul membrilor sau grupurilor, care fac partedin aceasta.(Ch.Conrad). Aa cum am vzut climatul organizaional se refer mai degrab la percepiile

comune ale angajailor cu privire la politicile, practicile sau procedurile formale i informare existentela un moment dat n organizaie informal (Reichers & Schneider, 1990, p. 22). Spre deosebire de culturaorganizaional care exprim elementele de stabilitate, personalitatea organizaiei, climatulorganizaional descrie starea de spirit i opiniile formulate de membrii unui colectiv de munc, princomponentele afective (tririle, temerile, sentimentele pozitive sau negative), cognitive (credinele,opiniile, zvonurile) i comportamentale (implicare, lentoare, absenteism, protest etc.). Toate acestecomponente sunt evaluate la nivel colectiv cu scopul de a realiza o descriere obiectiv a unei situaiiproblematice i a identifica modaliti de rezolvare sau mbuntire a acesteia. Pentru c vom reveni ndou capitole separate cu detalii legate de definirea i evaluarea celor dou aspecte (cultur i climatorganizaional), n continuare vom face referire doar la problemele metodologice care apar n evaluareadimensiunilor psihologice asociate celor dou aspecte.

n astfel de situaii, dac dorim date obiective i utile, folosirea inventarelor de personalitate saua testelor nu este relevant pentru c:


26/84


26

o Chestionarele de personalitate sunt construite pentru raportarea datelor unui subiect la media

obinut de un eantion de subiecisimilari lui. La o ncercare de analiz a dominatelor la nivelulunui colectiv, n condiiile n care instrumentul este bine construit i este aplicat pe un lot mare desubieci, ne puteam atepta ca s obinem un scor pe ntregul colectiv analizat aproape de media peeantionul general. Acesta face ca aceste date s fie similare celor obinute n alte colective, neputnd compara colective diferite sau ne putnd izola dominante psihologice relevante al nivelul unui colectiv, astfel de informaii ne fiindutile n interpretarea dominatelor la nivelul unui colectiv.Atunci cnd totui se pot raporta diferene semnificative ntre colective, acestea se pot datora maidegrab seleciei anterioare (de exemplu la angajarea personalului unui departament de marketing)sau auto-seleciei (s-a observat c profesorii sunt, n medie, mai adaptativi, dect restul populaiei,n timp ce profesionitii n domeniul artistic sunt mai inovativi dect restul populaiei).o Chestionarele de personalitate nu sunt sensibile la variaiile contextului situaional, n cazul defa la variaiile contextului profesional i organizaional. Pornind de la premisa c structurapersonalitii este stabil, n analiza realizat cu inventare /teste de personalitate pe colective marivom obine scoruri similare indiferent de specificul organizaional. n realitate ns credinele,atitudinile i reaciile unui colectiv, de regul, sunt diferite de cele ale altor colective iar noi sunteminteresai s surprindem tocmai aceste diferene. n opinia noastr diferenele ntre colective se

datoreaz mai puin mediei trsturilor de personalitate a membrilor acestora ci, mai degrab,mediei opiniilor, percepiilor, credinelor i tririlor angajailor (climatul organizaional) sauatitudinilor i valorilor comune (cultur organizaional) pe care membrii unui colectiv lemprtesc i care se pot schimba (mai lent sau mai rapid) n funcie schimbrile contextuluiorganizaional.o Chestionarele de personalitate utilizate n context profesional sunt mult mai vulnerabile la

tendina de faad. Chiar dac studiile de validitate i de fidelitate raportate pentru anumiteinstrumente adaptate, validate i etalonate pe populaii largi par s le prezinte ca pe nite instrumentesolide, sub presiunea contextului profesional, acestea i pierd valoarea cei evaluai avnd tendinade a da rspunsuri care s i pun ntr-o lumin favorabil.

Dac dorim s evalum dimensiuni psihologice care s reflecte dominatele care apar la nivelulntregului colectiv, avem nevoie de instrumente specifice, sensibile la natura contextului profesional,

care s fie relevante mai ales pentru comparaii ntre colective i mai puin pentru compararea unuiindivid cu un grup similar lui. n aceast situaie este mai puin recomandat utilizarea chestionarelor depersonalitate (testelor psihologice), evaluarea unor dimensiuni ca motivaie, satisfacie, leadership, stilde munc realizndu-se cu mai mult succes cu instrumente care evalueaz mai degrab variabileatitudinale (chestionarele de atitudini) dect variabile de personalitate (testele psihologice).

n concluzie, vorbim de dou paliere diferite de analiz (cel individual i cel colectiv), fiecaredintre acestea putnd fi explorat cu metodologii specifice, diferite pentrufiecare dintre cele dou paliere,obinnd date care sunt relevante dac sunt interpretate corect: numai comparaii interindividuale pentruinstrumentele specifice palierului individual i numai comparaii ntre colective pentru procedurileviznd explorarea dimensiunilor colective.


27/84


27

2.4. Etape premergtoare evalurii psihologice.

Proceduri de recrutare si selecie a personalului.

2.1.4.Procesul de selecie profesional - importan i utilitate

Managerii sunt dispui s investeasc n utilaje i tehnologie miznd pe plusul competitiv pecare le vor aduce acestea. Uneori aceste investiii se fac n urma unei analize riguroase, de anticipare aevoluiilor viitoare: investiii mari i riscante n utilaje /tehnologie sau n produse pentru care nu exist

certitudini depline cu privire la beneficiile pe care le vor aduce. Alteori aceste investiii se fac datoritnecesitii, ca un ultim efort de a salva firma de la faliment, fiind decizii de retehnologizare sau deschimbare a modului de organizare a firmei care se impuneau de mult timp ca fiind necesare si careasigura succesul scontat, dar la parametri redui de competivitate. n primul caz riscul este ntr-adevrmai mare dar, proporional cu riscul asumat, n mod corespunztor i ctigul/ succesul poate fi foartemare. Astfel de investiii, dac gsesc momentul i locul propice, asigur poziii de lider firmelorrespective. Dimpotriv, deciziile impuse de necesitate caracterizeaz firmele mai prost plasate ntr-oierarhie valoric, firme care, de multe ori, reuesc s se salveze n ultimul moment prin astfel de decizii.Astfel, fiind pui n faa a dou strategii diferite, managerii trebuie s aleag mereu ntre competitivitate(risc crescut i anse mari de dezvoltare) i siguran(risc mic i anse mici de dezvoltare) sau trebuies caute mereu un punct de echilibru ntre cele dou strategii.

Managerii sunt dispui s investeasc n utilaje i tehnologie, dar nu sesizeaz ntotdeauna

importana investiiilor n oameni. Dei foarte puin costisitoare comparativ cu cele descrise mai sus,acest gen de investiii pun bazele unui cadru al certitudinii i competitivitii. Ambele condiii pot fiasigurate prin investiii minime n personal deoarece, la nivelul firmei, analiza corect a nevoilor ntermeni de competene, realizarea unor examene corecte de selecie profesional sau aplicareaprofesionist a demersurilor de evaluare periodic a personalului, fac ca firma s funcioneze laparametri performani, asigurndu-i un material uman de calitate. O echip de conducere performant(oameni care pot fi selectai i evaluai de-a lungul anilor), un personal de conducere intermediarcompetent, periodic evaluat (n funcie de aceasta recompensat sau retrogradat) i un personal deexecuie calificat i bine monitorizat, fac ca firma s funcioneze competitiv isigur.

Ce putem face pentru a asigura un material uman de calitate ntr-o firm /instituie? Un primpas am vzut c l reprezint analiza posturilor /funciilor. Pornind de la aceasta putem face cel de aldoilea pas:selecia profesional a personalului. Vor urma etapele de integrare i formare profesional,

de evaluare a randamentului activitii profesionalei cele de feedback, recompens i motivare aangajailor.

2.1.5.Etapele procesului de selecie profesional

Pot fi descrise mai multe etape n realizarea procesului de selecie profesional.n continuare vom prezenta modul de desfurare a unui proces de selecie profesional care

vizeaz selectarea unei persoane pentru o funcie important de exemplu director de marketingpentruo firm puternic din Romnia. n partea a doua, vom reveni cu detalierea unor variante de selecieprofesional ceva mai simple, alese n funcie de raportul complexitatea funciei /postului (implicitimportana acestuia) iresursele de care dispune organizaia (timp si bani).

n general, un examen de selecie profesional n demersul standard complet cuprindeurmtoarele etape:


28/84


28

Figura 2.4.Etapele examenului de selecie profesional

1. Etapa pregtitoareAnaliza postului /funcieiStabilirea criteriilor de selecie

2. RecrutareaFormularea anunului; coninutConstrngeri legale i morale__________

3. Depunerea candidaturiiCurriculum VitaeScrisoare de intenie /motivaieFormular de nscriereReferine_____________________________

4. Interviul preliminarVerificarea dosarului i a referinelor

Oferirea de informaii suplimentare candidailor_5. Evaluare competenelor profesionale

Evaluare pentru posturi simpleEvaluare pentru posturi / funcii de conducere___

6. Evaluarea psihologicOperaionalizarea criteriilor; aplicarea probelorRealizarea analizelor; Prezentarea rezultatelor_____

7. Interviul aprofundatOrganizarea interviului; ghid i gril de evaluareRealizarea interviului; evaluarea candidailor _________

8. Probe situaionale____________________________

9. Interviul cu managerul______________________________

10.Oferta de lucru

1. Etapa pregtitoare st la baza procesului de selecie i este cea care ne ofer informaiilereferitoare la criteriile pe care le vom folosi sau la calitile pe care o persoan trebuie s le aib pentrua fi potrivit cu postul scos la concurs. Fr aceast etap nu putem dect s presupunem sau s neimaginm care ar fi criteriile dup care am putea selecta o astfel de persoan (exigenele unui anumit

post pentru care organizm concursul). Etapa pregtitoare presupune dou sub-etape distincte: analizafunciei /postuluii, dependent de acesta,stabilirea criteriilor de selecie.

Analiza postului / funcieiam prezentat-o n capitolul anterior. n funcie rezultatele obinute naceast etap i descrise n fia exigenelor postului, vom extrage exigenele profesionale i psihologicerelevante, posibile criterii pe care le vom folosi n examenul de selecie.

Stabilirea criteriilor de seleciese realizeaz innd cont att de fia exigenelor postului, ct ide alte imperative ale momentului (experien pe post similar la o firm din acelai sector, expertiz nrealizarea studiilor de pia, domiciliu n localitate, carnet de conducere etc.). Avnd stabiliteprincipalele criterii, ele pot fi grupate n dou clase: a) criterii eliminatorii (cele innd de nivelulstudiilor, cunoaterea unei limbi strine, experien pe un post similar etc.) b) criterii de departajare(pentru care trebuie stabilite grile n 5 7 trepte).

Alegerea, definirea i operaionalizarea criteriilor profesionalepe care le vom folosi n cadrulprocesului de selecie profesional este relativ simpl. De exemplu, pentru un post de director demarketing n cadrul unei firme mici (50 de angajai) pot fi definite drept criterii eliminatorii(a) existena

Candidai poteniali = ?

Candidai care ndeplinesc condiiile> 125 (la nivel local)

i depun candidatura55

Trec de interviul preliminar

35

ndeplinesc criteriile decompeten profes.

25

Au trsturi depersonalitate

adecvate

15

Sunt cei

mai buni

7

Au stil de

cond.

adecvat

5

De

decis!

2


29/84


29

studiilor superioare n economie, (b) o vechime de cel puin 3 ani n cadrul unui departament demarketing, (c) cel puin dou stagii de formare /perfecionare post-universitar, (d) cunoaterea limbiiengleze etc. Pentru acelai post pot fi definite drept criterii de departajare: (i) experiena concret nactiviti de promovare (1 - simplu participant /operator, 2membru n echipa de creare i implementarea strategiei de promovare, 3 coordonatorul campaniei de promovare; 4 coordonatorul /sefuldepartamentului care a realizat mai multe campanii de promovare; de la 1 la n numrul campaniilorla care a participat); b) interesul pentru formarea i dezvoltarea profesional personal (numrul inivelul stagiilor de formare); c) distincii, premii realizrii deosebite n domeniu (de exemplucoordonarea campaniei de promovare care a permis o dublare a clientelei timp de un an) etc.

Definirea i operaionalizarea criteriilor psihologice(a caracteristicilor psihologice relevantepentru ocuparea unui post) este mult mai dificil deoarece realitatea psihologic este mai greu de surprinsi cuantificat.

2. Recrutarea este etapa prin care atragem candidaii, provocndu-i s participe la concursulpentru ocuparea postului. Dac dorim s-i alegem pe cei mai buni, avem tot interesul ca oferta noastrs ajung la ct mai muli dintre cei interesai i potenial api de a ocupa postul respectiv. De regul,recrutarea presupune anunul scoaterii la concurs a postului1,2. Fr a intra n detalii, menionm c unanun trebuie s conin: a) firma /instituia pentru care se face recrutarea; b) postul /funcia scoas la

concurs (cu titulatura complet); c) condiiile minime solicitate (studii, calificare, experien,cunoaterea unei limbi strine, etc.); d) coninutul dosarului de depunere a candidaturii (CV,recomandri, copii dup diplome etc.); e) intervalul de timp i locul n care se pot depune dosarele; f)adresa i telefonul de la care se pot obine informaii suplimentare. Opional se pot da informaiireferitoare la postul scos la concurs, avantajele acestuia, posibiliti de promovare etc.

Nu trebuie uitat faptul c scoaterea la concurs a unui post se face public, cu cel puin dou sptmninainte de realizarea examenului de selecie. n plus, aceste anunuri trebuie s respecte anumite normemorale, s nu lezeze prestigiul unor persoane sau firme i s respecte condiiile ce in de evitareadiscriminrii etnice, religioase sau bazate pe diferenele de sex.

3. Depunerea candidaturii este o prima etap n care se face o triere a candidailor (n afarauto-selecia realizat de cei care au decis sa nu-i depun candidaturile). n concordan cu coninutul

anunului, candidaii depun materialele solicitate. De regul sunt solicitate:a)

Curriculum Vitae - conine informaii relevante privind datele personale, pregtirea, experiena,competenele i realizrile candidatului.

b) Scrisoarea de motivaie completeaz CV-ul (care este, n general, sec i impersonal), cuprezentarea i argumentarea laturii motivaionale: de unde a aflat de postul scos la concurs, de cei dorete candidatul acel post, de ce crede c este cel mai potrivit pentru ocuparea lui, care esteoferta lui n termeni de competen, experien, implicare etc.

c) Formularul de candidatureste pregtit de organizatorii concursului i poate solicita informaiidiverse: date personale, nivel de pregtire, experien, informaii privind posturile anterioare (undea lucrat, pentru care perioad, de ce a prsit vechiul loc de munc, cine poate oferii relaii etc.),hobby-uri, motivaii personale, valori, disponibilitatea de a lucra noaptea sau in week-end,disponibilitatea de a pleca n delegaii pentru mai multe zile etc.

d)

Recomandrile /referinele reprezint o certificare a naltei competene a candidailor sau amodului n care s-au achitat de sarcinile profesionale n cadrul altor firme /instituii. Din pcate,mai ales la noi, recomandrile se dau cu mult prea multuurin, nefiind relevante. Mult mai utileste s avem permisiunea candidailor de a cere informaii despre locurile de munc anterioare inumerele de telefon ale firmei /instituiei sau a dou persoane de referin. nainte de etapa 7

1Exist mai multe strategii de recrutare. O strategie specific occidental este cea numit vntoarea de capete,situaie n care o agenie specializat, pe baza unui comenzi ferme din partea unei firme de renume, caut cel mai

bun specialist pentru undomeniu ngust de specializare (de exemplu inginerie genetic cereale). Vntorul decapete mai trebuie s i conving, s negocieze oferind, n condiii de confidenialitate, n numele firmei, contractedeosebit de tentante specialistului vnat (mai ales dac el aparine firmei concurente).2O alt strategie, de care depinde mare parte din eficiena firmelor noastre, de aceast dat frecvent utilizat la noi,este cea numit sistemul RPR (rude-pile-relaii). Dei ar fi interesant de analizat, preferm s nu insistm peacest subiect.


30/84


30

(Interviul aprofundat), dac candidatul respectiv a rmas n competiie putem verifica dateleraportate de ctre candidat in CV, scrisoarea de motivaie i n formularul de candidatur.

n mod clasic depunerea documentelor descrise mai sus se fcea la sediul firmei sau la sediul firmei derecrutare care face recrutarea i selecia n numele firmei. n ultimii ani, n cele mai multe situaiidepunerea candidaturii se face prin intermediul aplicaiilor web.

4. Interviul preliminar este o etap secund de triere. Este recomandat delegarea uneipersoane informate, care s preia i s verifice dosarele, s nmneze formularele de candidatur, s punntrebri legate de coninutul dosarului (dac este cazul) i s ofere candidailor informaii suplimentareprivind postul scos la concurs. Aceast etap permite eliminarea multor neclariti. Pot exista persoanecare se retrag pentru c n aceast etap au neles bine despre ce post este vorba i nu mai sunt interesatede acest post. De exemplu, nu rareori n anunul de recrutareapare titulatura Area Manager, n realitatefiind vorba de un post de agent de vnzri care are de acoperit mai multe judee. Sunt i situaii n carecandidaii nu au neles care sunt condiiile de participare la concurs i realizeaz c ele nu satisfac acestecondiii. Interviul preliminar este mai consistent (realizat dup strategia descris pentru interviulaprofundat) atunci cnd examenul de selecie profesional presupune numai analiza dosarului irealizarea unei serii de interviuri pentru a tria treptat candidaii (situaia n care nu se m

Curs EFCPP Evaluarea Psihologica a Personalului 2015

Documents

Transcript of Curs EFCPP Evaluarea Psihologica a Personalului 2015