1

CURS 8

5.2. Competenta efectiva pe post - element central in fundamentarea

proiectarii postului

Eficacitatea muncii fiecarui angajat in postul pe care il ocupa mai este influentata

direct de urmatorii factori:

specificul lucrarilor si sarcinilor alocate postului

utilizarea integrala a timpului de lucru zilnic

competenta efectiva pe post a angajatului.

Competenta efectiva pe post reprezinta unicul criteriu rational in fundamentarea

politicii de personal adoptata in cadrul intreprinderii.

Indeplinirea sarcinilor aferente unui post este asigurata de trei vectori: a) Vectorul V1

este pregatirea profesionala a angajatului caruia i se incredinteaza postul, care indica

totalitatea cunostintelor tehnice, tehnologice, manageriale, economice etc. ale acestuia,

pe care le foloseste in indeplinirea

2

de calitate (la nivelul performantelor stabilite) a sarcinilor postului, fara a face apel la

consultarea unor materiale de specialitate sau la consultarea unor angajati ai firmei

cu o experienta bogata in activitate. Totalitatea acestor cunostinte definesc

"capacitatea de creatie" a angajatului.

b) Vectorul V2 este comportamentul si variatiile comportamentale ale angajatului

fata de indeplinirea sarcinilor postului, care sunt concretizate prin: participarea

constienta sau nu la diferitele activitati, spirit de initiativa sau nu, responsabilitatea

asumata in indeplinirea la termen si la nivel ridicat a performantelor stabilite pentru

sarcinile postului etc. Toate acestea definesc « Latura atitudinala » a angajatului.

c) Vectorul V3 este competenta necesara postului asumata de angajat in

momentul incadrarii acestuia pe post. Prin competenta acordata se intelege

totalitatea cunostintelor tehnice, tehnologice, manageriale, economice necesare

pentru realizarea, la nivelul performantelor stabilite, a sarcinilor postului si

responsabilitatilor pe care trebuie sa si le asume in mod constient ocupantul postului.

Primii doi vectori definesc, din punct de vedere al angajatorului, "Competenta

efectiva pe post" a angajatului (Cef), care arata utilitatea globala a angajatului in

realizarea de calitate si la termen a sarcinilor ce revin postului.

In cazul indeplinirii calitativ superioare a atributiilor postului, cei trei vectori sunt

echipotentiali - vezi figura 5.1.

V3

Fig. 5.1. Vectorii care asigura realizarea calitativ superioara a sarcinilor

postului

V1

3

Competenta efectiva pe post poate fi definita si din punct de vedere al

angajatului ca aria de suprapunere dintre "competenta intrinseca efectiva" a ocupantului

postului si "competenta acordata" in momentul angajarii sale pe post, respectiv

competenta necesara postului.

Fig. 5.2. Competenta efectiva pe post a angajatului firmei

4

In activitatea economica a societatii comerciale se pot intalni urmatoarele situatii

(vezi figura 5.2.):

> Angajatul societatii comerciale nu a fost corect incadrat pe post, competenta sa

efectiva neacoperind competentele necesare postului -vezi figura 5.2.a.

Rezultatele obtinute in munca vor fi modeste, iar o parte dintre sarcinile alocate

postului nu vor putea fi realizate la termenele preconizate si la nivelul

performantelor stabilite.

> Angajatul a fost incadrat corect pe post, competenta sa efectiva fiind mai mica, dar

apropiata de competentele necesare postului - vezi figura 5.2.b. Rezultatele

obtinute in munca sunt foarte bune, toate sarcinile alocate postului sunt realizate

la termen si la nivelul performantelor stabilite. Ocupantul postului este solicitat

complex la nivelul "capacitatii sale intrinseci efective. Acest caz reprezinta

obiectivul pe care trebuie sa-l realizeze managerii compartimentelor de resurse

umane.

> Angajatul nu a fost incadrat corect pe post din punct de vedere al angajatorului,

dar si din punct de vedere al angajatului, deoarece "competenta sa intrinseca

efectiva" depaseste cu mult competenta acordata in momentul angajarii pe post -

vezi figura 5.2.c. Rezultatele obtinute in munca sunt foarte bune, ocupantul

postului este putin solicitat. In asemenea situatii se impune promovarea

angajatului, astfel incat acesta sa ajunga la situatia prezentata in cazul precedent.

Analiza indeplinirii de calitate a sarcinilor diferitelor posturi din cadrul structurii

organizatorice a organizatiei trebuie facuta in concordanta cu conditiile reale in care isi

desfasoara activitatea economica.

Practica economica confirma si faptul ca exista o serie de motive subiective si

obiective care conduc la aparitia unor variati de comportament ale

5

salariatilor, in realizarea de calitate a sarcinilor. Chiar si la salariatii care au aceeasi

varsta, au absolvit aceleasi scoli, ocupa posturi similare in cadrul firmei se constata

variatii comportamentale eterogene datorate caracterelor diferite.

Aceste variatii comportamentale difera de la salariat la salariat, ele fiind foarte

eterogene si deci nu pot fi standardizate.

Din acest motive, salariatul care are o competenta efectiva ideala pe post

poate sa nu realizeze calitativ superior saricinile postului.

Personalitatea salariatului in cadrul firmei, concordanta intre valoarea sa si

rezultatele posibile in realizarea sarcinilor postului, cunoasterea variatiilor

comportamentale, a factorilor si cauzelor care le provoaca reprezinta probleme cheie

pentru managerii firmei, care trebuie sa manifeste interes, intr-o maniera competenta

si permanent, pentru cunoasterea si cuantificarea acestor variatii si a actiunii

factorilor care le provoaca si realizarea unui climat favorabil de activitate, ca sursa de

crestere a eficientei activitatii economice a firmei.