Contractul de Minca in Dreptul Comparat Curs

GEORGETA MODIGA

CONTRACTUL DE MUNCĂ

ÎN DREPTUL COMPARAT

2013

GEORGETA MODIGA

2

Copyright 2013

Toate drepturile asupra acestei ediţii sunt rezervate autorului.

Descrierea CIP a Bibliotecii Naţionale a României

MODIGA, GEORGETA

Contractul de muncă în dreptul comparat/ Georgeta Modiga. – Galaţi: Editura Zigotto, 2013

Bibliogr.

ISBN 978-606-669-033-1

349.2(4)

Tipografia Zigotto Galaţi Tel.: 0236.477171

Editura Zigotto este recunoscută de Consiliul Naţional al

Cercetării Ştiinţifice din Învăţământul Superior (cod 262)

Contractul de muncă în dreptul comparat

3

CUPRINS

CAPITOLUL I.

NORME DE DREPT INTERNATIONAL

AL MUNCII ADOPTATE ÎN CADRUL

ORGANIZAŢIILOR EUROPENE ................................................................... 7 1. TRATATUL DE LA AMSTERDAM ŞI PROBLEMATICA SOCIALĂ ............................... 7

1.1. Reuniunea de la Amsterdam - victorie sau eşec ?................................... 7

1.2. Pentru o Europă mai socială ................................................................ 10

2. IMPLICAŢII ALE ACORDULUI DE ASOCIERE DINTRE ROMÂNIA ŞI UNIUNEA

EUROPEANĂ ................................................................................................... 12

3. SPAŢIUL SOCIAL EUROPEAN ............................................................................. 18

3.1. Geneza ideii ........................................................................................... 18

3.2. Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale

ale lucrătorilor ...................................................................................... 19

3.3. Tratatul asupra Uniunii Europene şi politica socială .......................... 22

4. REGLEMENTĂRI PRIORITARE ALE U.E. PENTRU DREPTUL MUNCII ..................... 23

4.1. Protecţia tinerilor în procesul muncii ................................................... 23

4.2. Obligaţia patronului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor

aplicabile contractului sau raportului de muncă ................................. 25

4.3. Organizarea timpului de muncă ............................................................ 27

4.4. Sănătatea şi securitatea la locul de muncă ........................................... 29

4.5. Egalitatea de tratament între bărbaţi şi femei în domeniul muncii ...... 33

4.6. Concedierile colective ........................................................................... 38

4.7. Menţinerea drepturilor salariaţilor în cazul transferului

întreprinderilor, al companiilor sau al unei părţi ale acestora ........... 42

4.8. Protecţia lucrătorilor în caz de insolvabilitate a patronului ................ 45

CAPITOLUL II.

RAPORTURILE JURIDICE DE MUNCĂ IN

UNIUNEA EUROPEANA ................................................................................ 48 1. PROCESUL DE MUNCĂ ....................................................................................... 48

2. RELAŢII SOCIALE INDIVIDUALE DE MUNCĂ ÎN U. E. .......................................... 48

3. CEREREA ŞI OFERTA DE LOCURI DE MUNCĂ ÎN U. E. ......................................... 49

GEORGETA MODIGA

4

CAPITOLUL III.

ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ÎN

TĂRILE U.E. ..................................................................................................... 53 1. ÎNCADRAREA ÎN MUNCĂ SI DESFĂSURAREA UNEI ACTIVITĂTI UTILE

IN DREPTUL COMPARAT .................................................................................. 53

2. CONDIŢIILE GENERALE OBLIGATORII LA ÎNCHEIEREA

CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ÎN SFERA COMUNITARĂ .................... 54

2.1. Capacitatea juridică a părţilor contractante ........................................ 54

2.2. Consimţământul-manifestarea hotărârii de a încheia

un contract de muncă ............................................................................ 57

2.3. Obiectul şi cauza licită a contractului de muncă .................................. 59

2.4. Durata contractului de muncă şi durata efectivă a muncii .................. 60

2.5. Condiţii de acordare a timpului de odihnă şi concediilor .................... 66

2.6. Condiţii privitoare la încetarea contractului individual de muncă ...... 68

2.7. Condiţiile de acordare a preavizului de către părţile

contractante şi durata acestuia ............................................................. 69

2.8. Condiţiile de muncă ale salariatului, prevăzute în

contractul colectiv ................................................................................. 69

3. CONDIŢII SPECIALE OBLIGATORII PRIVIND ÎNCHEIEREA ŞI VALIDITATEA

CONTRACTULUI DE MUNCĂ ÎN ŢĂRILE MEMBRE ALE UE ................................. 69

3.1. Condiţiile de pregătire si stagiu ............................................................ 69

3.2. Verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale .............................. 70

3.3. Examenul medical la încadrare ............................................................ 71

3.4. Indeplinirea unei limite de vârstă superioare celei generale

de 16 ani ................................................................................................ 72

3.5. Lipsa antecedentelor penale .................................................................. 72

3.6. Acordul (avizul) organului competent................................................... 72

3.7. Caracterizare asupra activităţii profesionale şi asupra

comportamentului în colectivul de muncă din partea unităţii

în care a lucrat ultima dată .................................................................. 72

3.8. Cumulul de funcţii ................................................................................. 73


5

CAPITOLUL IV.

CONTINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA IN

DREPTUL COMPARAT ................................................................................. 74 1. CLAUZE CONTRACTUALE .................................................................................. 75

2. CONŢINUTUL PĂRTII LEGALE A CONTRACTULUI INDIVIDU

AL DE MUNCĂ ÎNCHEIAT CU LUCRĂTORII DIN U.E. .......................................... 77

2.1. Drepturile lucrătorilor .......................................................................... 77

2.2. Obligaţiile lucrătorilor din U.E. ........................................................... 79

2.3. Drepturile angajatorului ....................................................................... 80

2.4. Obligaţii ce-i revin angajatorului ......................................................... 81

3. CONŢINUTUL PĂRŢII CONVENŢIONALE .............................................................. 82

4. ACTELE PREZENTATE DE CEL CE SE ANGAJEAZĂ LA ÎNCHEIEREA

CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ......................................................... 83

CAPITOLUL V.

FORMAREA PROFESIONALĂ ŞI RECUNOAŞTEREA

CALIFICĂRILOR PROFESIONALE IN TARILE

UNIUNII EUROPENE ..................................................................................... 89 1. NOŢIUNEA DE FORMARE PROFESIONALĂ ........................................................... 89

1.1. Accepţiunile termenului „formarea profesională” ............................... 89

1.2. Definiţia şi conţinutul formării profesionale ........................................ 91

1.3. Formarea profesională – instituţie juridică comunitară complexă ...... 92

2. PROCESUL DE FORMARE PROFESIONALĂ ........................................................... 97

2.1. Formarea profesională a lucrătorilor................................................... 97

2.2. Accesul la formarea profesională continuă ........................................ 101

3. RECUNOAŞTEREA CALIFICĂRILOR ÎN UNIUNEA EUROPEANĂ .......................... 104

4. GRADUL DE ARMONIZARE ............................................................................... 116

CAPITOLUL VI.

CONTRACTELE SPECIALE DE MUNCĂ

IN DREPTUL COMPARAT .......................................................................... 118 1. CATEGORII DE CONTRACTE SPECIALE DE MUNCĂ ............................................ 118

2. CONTRACTUL DE MUNCĂ CU TIMP PARŢIAL .................................................... 120

3. CONTRACTUL DE MUNCĂ PE PERIOADĂ DETERMINATĂ ................................... 129

4. MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ ................................................. 139

5. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ LA DOMICILIU ...................................... 148

6. CONTRACTUL DE UCENICIE ............................................................................. 150

GEORGETA MODIGA

6

CAPITOLUL VII.

DESFACEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA IN

DREPTUL COMPARAT ............................................................................... 158 1. INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

(A RELAŢIEI DE MUNCĂ) ............................................................................... 158

2. CONCEDIEREA ................................................................................................ 159

CAPITOLUL VIII.

JURISPRUDENŢA EUROPEANĂ ............................................................... 161 1. JURISPRUDENŢA CURŢII E.D.O. ÎN LEGĂTURĂ CU

DREPTUL SOCIAL EUROPEAN ......................................................................... 161

2. JURISPRUDENŢA CURŢII DE JUSTIŢIE A COMUNITĂŢILOR

EUROPENE (CJCE) ....................................................................................... 165

BIBLIOGRAFIE ............................................................................................. 183


7

Capitolul I.

NORME DE DREPT INTERNATIONAL

AL MUNCII ADOPTATE ÎN CADRUL

ORGANIZAŢIILOR EUROPENE

1. Tratatul de la Amsterdam şi problematica socială1

1.1. Reuniunea de la Amsterdam - victorie sau eşec ?

Reuniunea de la Amsterdam a fost chemată să finalizeze

lucrările Conferinţei interguvernamentale ce s-a desfăşurat în martie -

aprilie 1996 la Torino. Ea a fost convocată ca urmare a prevederilor

Tratatului de la Maastricht. Semnatarii acestuia s-au angajat să

realizeze, până în 1999, o Uniune Economică Monetară.

Realizarea unităţii economice europene antrenează două procese

paralele şi complementare, respectiv de aprofundare în cadrul U.E. şi

de extindere a acesteia prin aderarea de noi membri. După cum se

cunoaşte, în iunie 1993, la Copenhaga, Consiliul European a decis să

deschidă porţile Uniunii fostelor state socialiste din Europa Centrală şi

de Est, între care şi România. Ambele procese implică o reformă a

actualelor structuri instituţionale ale Comunităţii "celor 15", reformă

ce a constituit obiectul Conferinţei de la Torino căreia i s-a mai spus şi

"Maastricht II".2

1 Cele 6 state membre fondatoare erau Franţa, Italia, Belgia, Luxemburg, Olanda şi Republica

Federală Germania. La l ianuarie 1973, Re gatul Unit al Marii Britanii şi Irlandei de Nord,

Danemarca şi Irlanda au aderat la Comunitate. Ulterior, CEE s-a extins spre sud prin

acceptarea ca membri a Portugaliei şi Spaniei (1.01.1986), precum şi a Greciei (1.01.1981).

începând cu l ianuarie 1995 Uniunea Europeană s-a lărgit prin aderarea a trei noi state

Austria, Suedia, Finlanda, astfel că în prezent ea numără 15 state membre 2 G. Cercelescu, Moment decisiv pentru Europa, în "Adevărul" din 16 iunie 1997

GEORGETA MODIGA

8

Revizuirea a fost încredinţată experţilor guvernamentali la care

au fost asociaţi şi reprezentanţii Comisiei Europene şi ai

Parlamentului European. Conferinţa nu a reuşit însă să soluţioneze o

serie de probleme importante, cum sunt, spre exemplu, viitoarea

politică externă şi de securitate, sistemul de vot, dimensiunea

Comisiei Europene în cadrul UE lărgite.

Summit-ul de la Amsterdam şi-a început lucrările cu o serie de

probleme rămase în suspensie şi care privesc, în principal, reforma

instituţiilor europene în condiţiile lărgirii organizaţiei la "25",

respectiv stabilirea dimensiunii Comisiei Europene, extinderea votului

majorităţii calificate şi definirea principiului "abţinerii constructive"

în deciziile majore. Existau doar premisele punerii în practică a unei

politici de integrare accentuate, a unei cooperări intensive, problemă

ce constituie una din preocupările de bază ale Franţei şi Germaniei.

Reforma instituţiilor comunitare trebuie să intervină, cu

necesitate, dacă se doreşte cu adevărat evitarea "paraliziei" viitoarei

Europe compusă din 25 state membre.3 S-a spus, multă vreme, că

această reformă nu poate interveni pentru că guvernul conservator de

la Londra practica, în mod constant, o politică izolaţionistă. După

victoria în alegeri a laburiştilor, această afirmaţie nu mai este valabilă,

noul guvern anunţând o deschidere spre problematica comunitară,

inclusiv că va fi de acord cu semnarea unui protocol social al

Tratatului revizuit.

Problema centrală a reformării instituţiilor comunitare rezidă, în

ultimă instanţă, în dimensiunea Comisiei Europene, puncte de vedere

diferite fiind avansate de ţările mari şi, în egală măsură, de cele mici.

în prezent, Comisia este compusă din 20 de comisari, câte doi din

partea fiecărui stat mare şi unul pentru statele mici. în condiţiile

extinderii s-au propus, între altele, 30 de comisari. Franţa însă a

promovat ideea unei comisii de maximum 10 comisari, cu observarea

principiului rotaţiei, în timp ce Germania doreşte menţinerea

numărului de 20, indiferent de numărul membrilor UE. Statele mici au

3 Pentru dezvoltări, a se vedea, R. Munteanu, op, cit., p. 286-294


9

respins orice variantă care nu ar lua în considerare câte un comisar şi

din partea acestora.

Pentru Uniunea Europeană, problema utilizării forţei de muncă

este însă una de primă urgenţă, căci, cele 18 milioane de şomeri,

reprezentând 10,8% din populaţia activă în 1997, solicită nu declaraţii

şi realizări de principiu, ci locuri de muncă efective. Pentru a ilustra

această "presiune", este suficient să precizăm că 5% din şomerii

Uniunii Europene nu au un loc de muncă de mai bine de un an, şi că

20% sunt tineri şi, respectiv. 12,7% sunt femei. E adevărat că, şase

state membre înregistrează o rată a şomajului inferioară sau cu puţin

peste 7% (Luxemburg - 3,7%, Austria -4,5%, Olanda - 5,4%,

Danemarca - 5,8%, Portugalia - 6,1 %, Anglia - 7,2%), dar sunt şi

state membre în care numărul şomerilor atinge cifre alarmante (Belgia

- 9,5%, Suedia -9,8%, Irlanda si Germania - 10,0%, Italia - 12,1%,

Franţa -12,6%, Finlanda - 13,0%, Spania - 19,9%).

Dacă la acest tablou se adaugă şi faptul că mai mult de jumătate

din populaţia cuprinsă între 25 şi 64 de ani nu poseda o calificare

ridicată şi că 45% dintre tineri nu şi-au terminat studiile liceale vom

înţelege de ce Consiliul European de la Luxemburg a fost consacrat, în

bună măsură, problemei angajării în muncă.

Consiliul European de la Luxemburg a trasat o serie de linii

directoare care trebuie integrate în planurile naţionale de angajare

elaborate de fiecare stat membru. In iunie 1998, cu ocazia Summit-

ului de la Cardiff, Uniunea Europeană a examinat planurile naţionale

de luptă contra şomajului.

In esenţa lor, liniile directoare de la Luxemburg vizează

ameliorarea capacităţii de inserţie profesională, dezvoltarea spiritului

de întreprindere, încurajarea capacităţii de adaptare la realităţile

contemporane a întreprinderilor şi a lucrătorilor acestora şi

reafirmarea politicilor europene pentru asigurarea egalităţii de şanse

între bărbaţi şi femei.

Uniunea Europeană şi-a propus să menţină, şi în viitorul

deceniu, o creştere economică anuală de 3- 3,5 %.

GEORGETA MODIGA

10

1.2. Pentru o Europă mai socială

Crearea Pieţei Interne Europene, întărirea monedei unice face

din Uniunea Europeană cel mai competitiv partener al SUA, pentru

atingerea primului obiectiv propus, respectiv situarea politicii de

ocupare a forţei de muncă şi a drepturilor cetăţenilor în centrul

politicii comunitare. Tratatul de la Amsterdam statuează asupra a trei

mari direcţii:

a) adoptarea unor politici comune şi a unor linii directoare

pentru statele membre;

b) o legislaţie socială comună, cu anumite limite;

c) noi drepturi pentru cetăţenii comunitari.

a) Tratatul de la Amsterdam conţine, în paralel cu dispoziţiile

asupra Uniunii economice şi monetare, un capitol asupra politicii de

ocupare a forţei de muncă. Evident, fiecare stat membru va rămâne

responsabil în ceea ce priveşte politica de ocupare a forţei de muncă,

dar politicile naţionale se vor înscrie într-o strategie europeană

coordonată. Este, din nou, reafirmată interconexiunea dintre economic

şi social, politica pieţii unice impunând deci şi o coordonare a

politicilor sociale.

S-ar putea susţine, la prima lectură, că cele câteva articole din

Tratatul de la Amsterdam nu rezolva politica de ocupare a forţei de

muncă. Acest lucru este un adevăr relativ, căci, ab initio, redactorii

textului au pornit de la ideea ameliorării durabile a politicilor de

ocupare prin promovarea celor mai eficiente experienţe practice din

ţările membre, prin coordonarea acestor politici la fiecare nivel, prin

favorizarea dezbaterilor între parteneri sociali la scara comunitară. In

mod concret, Tratatul promovează ideea unei politici de ocupare

coerente şi corelate cu politica economică şi, respectiv, pregătirea

forţei de muncă în măsură să se adapteze rapid şi permanent la piaţa

muncii, la schimbările economice din cadrul comunitar, dar şi la cele

pe plan mondial.

Tratatul introduce o supraveghere multilaterală a politicilor

naţionale de ocupare prin instituirea unui Comitet de ocupare care va

asista instituţiile comunitare.


11

Politica de ocupare ar urma să aibă, anual, următoarea

configuraţie:

- Situaţia ocupării va fi examinată de către fiecare şef de stat şi

de guvern;

- Consiliul Uniunii va stabili, cu o majoritate calificată, linii

directoare pentru statele membre, pe baza propunerile Comisiei

Europene, după consultarea Parlamentului European, a Comitetului

Economic şi Social şi a Comitetului Regiunilor ;

- La sfârşitul fiecărui an, Consiliul Uniunii va examina aplicarea

liniilor directoare şi va face recomandări statelor membre. Consiliul şi

Comisia vor prezenta, anual, un raport şefilor de state sau de guvern

ce compun Consiliul European, propunând noile orientări în materie

de ocupare a forţei de muncă;

- Uniunea Europeană va putea finanţa proiecte pilot în materie

de ocupare.

b) Negociatorii Tratatului de la Amsterdam au apreciat că

legislaţia socială a Uniunii Europene este suficient de dezvoltată în

unele domenii, cum sunt libera circulaţie a lucrătorilor, protecţia

sănătăţii şi a securităţii muncii, egalitatea de şanse între bărbaţi si

femei în procesul muncii, informarea şi consultarea lucrătorilor,

inclusiv în întreprinderile de talie comunitară, protecţia lucrătorilor în

caz de concediere colectivă.

Legislaţia socială comunitară ar urma, potrivit Tratatului, să

privească, în principal, securitatea socială, concedierile şi

reprezentarea salariaţilor, în timp ce salarizarea, dreptul la grevă sau

dreptul la iock-out rămân domenii exclusiv rezervate legislaţiilor

naţionale.

Cu toate acestea, dacă legislaţia socială comunitară rămâne încă

limitată, acţiunea socială a Uniunii Europene se va amplifica pentru a

asigura concilierea flexibilităţii şi securităţii muncii. Baza acţiunii

sociale a Uniunii Europene rămâne "Protocolul social" adoptat prin

Tratatul de la Maastricht la care, a achiesat şi Marea Britanie. In

consecinţă, Uniunea Europeană va aborda, în perspectivă, probleme

cum ar fi, spre exemplu, mutaţiile antrenate de noile forme de

GEORGETA MODIGA

12

organizare a producţiei şi a muncii, respectiv sistemele de salarizare,

politica de ocupare, formarea profesională, necesităţile întreprinderilor

mici şi mijlocii. Sintetic, competitivitatea, crearea de noi locuri de

muncă, flexibilitatea şi securitatea muncii, lupta contra excluderii

sociale şi a sărăciei vor constitui tot atâtea puncte de reper pentru

acţiunea socială a Uniunii Europene.

c) Prin Tratatul de la Maastricht au fost conferite fiecărei

persoane având cetăţenia unui stat membru drepturi europene precise.

Tratatul de la Amsterdam completează aceste drepturi prin dispoziţii,

cum sunt cele privitoare la dreptul cetăţenilor comunitari de a sesiza

Curtea Europeană de Justiţie pentru actele instituţiilor comunitare pe

care le consideră contrare drepturilor omului, dreptul consumatorului,

dreptul de a fi informat - al persoanei fizice sau juridice - şi de a avea

acces la documentele Parlamentului, Consiliului şi Comisiei

Europene.

2. Implicaţii ale Acordului de asociere dintre România şi

Uniunea Europeană

Implicaţiile pe termen lung pentru economia românească sunt:

a) Folosirea cât mai eficientă a Acordului de asociere la

Uniunea Europeană şi,

b) Pregătirea unei strategii privind aderarea la Uniunea

Europeană.

Variante vizând implementarea asocierii şi pregătirea integrării

s-au realizat în funcţie de interesele naţionale ale României, fără a se

neglija faptul că integrarea este un proces perpetuu de negocieri,

bazate pe concordanţe şi compuneri, în grade diferite, a unor interese

reciproce.

România va trebui să găsească cele mai avantajoase căi pentru a

fructifica Acordul de Asociere cu Uniunea Europeană şi de a parcurge

temeinic etapa de pregătire, pentru aderarea în fapt la această uniune.

Astfel, integrarea României în structurile economice europene şi

adaptarea ei la cerinţele pieţii mondiale, presupun crearea unei

economii concurenţi al e, capabilă să producă pentru piaţa internă şi


13

pentru export numai produse competitive, corespunzătoare

standardelor şi exigenţelor Pieţei Interne a Uniunii Europene, ca şi

celor ale pieţei mondiale. Realizarea unui asemenea obiectiv impune

crearea cadrului legislativ şi instituţional adecvat, modificări de esenţă

ale regimului agenţilor economici nerentabili şi introdu-cerea unui

management corespunzător fiecărui domeniu de activitate.

Cartea Albă, adoptată în mai 1995 de către Comisie, pentru

pregătirea ţârilor asociate din Europa Centrală şi de Est pentru

integrarea în Piaţa Internă a Uniunii4 statutează asupra reglementărilor

comunitare pe care ţările candidate vor trebui să le transpună în

dreptul naţional şi să le pună în practică pentru a aplica acquis-ul

Uniunii. Sunt examinate 23 de domenii de activitate a Comunităţii,

împărţind măsurile respective în două etape, în ordinea priorităţii lor şi

furnizând un program pentru etapa de preaderare. Ea a definit

elementele esenţiale cărora trebuie să li se acorde prioritate pentru

realizarea Pieţei Unice (cunoscute sub numele măsurile etapei l). Au

fost, astfel, identificate măsurile cheie cu efecte direct asupra liberei

circulaţii a mărfurilor, serviciilor, capitalurilor, şi persoanelor şi

condiţiile necesare aplicării legislaţiei, inclusiv structurile juridice şi

organizatorice.

Cartea Albă constituie, în esenţa sa, o prezentare detaliată şi

cuprinzătoare a reglementărilor esenţiale pentru Piaţa Internă. Comisia

nu s-a rezumat la o enumerare sau o prezentare a acestor instrumente,

ci a evidenţiat obiectivele esenţiale ale Uniunii Europene, în fiecare

domeniu, creionând şi contextul organizaţional şi administrativ în care

legislaţia trebuie să fie aplicată, sugerând ordinea în care ţările

asociate ar putea să realizeze apropierea legislaţiei lor faţă de cea

comunitară. Prezentarea detaliată a acestor reglementări este de natură

să aprofundeze înţelegerea concepţiei normative a Comunităţii şi

apropierea legislativă a ţărilor candidate încă în faza de preaderare.

Trebuie să observăm că, în contextul în care sunt şi alte luări de

poziţie ale altor organizaţii internaţionale, cum ar fi Fondul Monetar

Internaţional şi Banca Mondială, este necesar ca legislaţia română a

4 Document COH953/163 din 3 mai 1995, Bruxelles

GEORGETA MODIGA

14

muncii si securităţii sociale săse găsească în concordanţă cu

reglementările Uniunii Europene. O altă soluţie trebuie exclusă pentru

cel puţin trei considerente. Primo, în mod tradiţional, dreptul nostru

este strâns legat de dreptul continental, european, ceea ce justifică,

evident, interconexarea sa cu dreptul comunitar. Secundo,

mondializarea proceselor economice şi sociale este o realitate de

necontestat, ori, din acest punct de vedere nu se poate concepe o

dezvoltare autarhică, ci o dezvoltare a legislaţiei noastre interne în

sensul contemporan, european. Terţi, o armonizarea legislaţiei noastre

cu reglementările europene se impune, în mod obiectiv, şi nu ca

urmare, neapărat, a faptului că este cerută de Uniunea Europeană. O

atare susţinere ar fi simplistă, reducţionistă.

In fond, Cartea Albă nu trebuie privită ca o "carte de

învăţătură", ci ca un instrument de lucru extrem de util, realizai de

Comisia Uniunii Europene, cel mai avizat organ; Cartea este, prin

concepţie, un instrument elastic pentru că, aşa cum am arătat, în

general normele în materie sunt norme de supleţe (directive) care

prescriu obiectivul ce trebuie atins, lăsând statelor membre

posibilitatea de a identifica modalitatea de transpunere în practică.

In raport de stadiul dezvoltării economico-sociaJe al ţării

noastre, trebuie acţionat pentru asigurarea concordanţei dintre

legislaţia română cu reglementările Uniunii Europene.

Până în decembrie 1997, România era obligată să realizeze

condiţiile legislative şi economico-sociale, specificate pentru Stadiul I:

elaborarea cadrului necesar realizării unei legislaţii adecvate;

formularea principiilor fundamentale şi/sau a procedeelor de bază,

după care se conduce fiecare sector, funcţionarea normală a fiecărui

sector în cadrul pieţei unice.

In această etapă, respectiv până în anul 2000, România trebuie să

îndeplinească condiţiile generale înscrise în Cartea Albă:

- utilizarea sistemelor legislative si de reglare a standardelor şi

metodelor Uniunii Europene, în domeniul vieţii economice,

ceea ce necesită reforma legislativă şi economică de esenţă, cu

asistenţa UE ;


15

- împuternicirea unei singure autorităţi pentru monitorizarea şi

controlul ajutoarelor financiare, pe care statul, pentru o

perioadă limitată, le mai dă anumitor sectoare de activitate

(este cazul, în principal, al agriculturii şi industriei miniere);

- îmbunătăţirea calităţii vieţii şi a situaţiei şomajului prin

adoptarea unor politici adecvate, de durată, pentru pregătirea şi

recalificarea forţei de muncă, reorientarea acesteia spre noi

domenii de activitate.

Pentru România, armonizarea legislaţiei reprezintă o necesitate

care decurge, în primul rând, din opţiunea sa fundamentală pentru

reforma şi construirea unei economii de piaţă şi, în acelaşi timp, o

obligaţie asumată prin Acordul European de Asociere în vederea

pregătirii sale pentru aderare la Uniunea Europeană.

Capitolul III, Titlul V din Acord este consacrat exclusiv

armonizării legislaţiei. Potrivit art. 70, armonizarea legislaţiei va

cuprinde, în special, următoarele domenii: legea vamală, legea

societăţilor, legea bancară, conturile şi taxele societăţilor, proprietatea

intelectuală, protecţia forţei de muncă şi a locurilor de muncă,

securitatea socială, serviciile financiare, regulile de concurenţă,

protecţia sănătăţii şi vieţii oamenilor, animalelor şi plantelor, protecţia

consumatorilor, impozitarea indirectă, standardele şi normele tehnice,

legile şi reglementările în domeniul nuclear, transport şi mediu.

La 21 iunie 1995, la Snagov, printr-un consens al tuturor forţelor

politice, a fost adoptată Strategia naţională de pregătire a aderării

României la Uniunea Europeană. Strategia de la Snagov este un

document de largă amplitudine ce acordă prioritate procesului de

armonizare legislativă pentru integrare în Piaţa Internă a Uniunii

Europene, ca element de susţinere şi accelerare a procesului de

reformă economică. După alegerile din noiembrie 1996, sunt

preocupări constatate de completare şi îmbunătăţire a acestei Strategii,

în raport cu noile realităţi, de evoluţia şi progresele înregistrate de ţara

noastră.

O componentă de bază a Strategiei naţionale de pregătire a

aderării României la Uniunea Europeană o reprezintă Programul

naţional de armonizare legislativă în domeniul Pieţei Interne. Acest

GEORGETA MODIGA

16

Program, elaborat la sfârşitul anului 1995, cuprinde o evaluare a

legislaţiei româneşti în raport cu legislaţia comunitară în toate

domeniile Pieţei Interne. La ora actuală, a fost finalizată actualizarea

acestui program de armonizare legislativă.

Actualizarea s-a realizat, atât în raport cu evoluţiile care au avut

loc în legislaţia comunitară de la apariţia Cărţii Albe şi până în

prezent, cât şi de progresele înregistrate în procesul de armonizare

legislativă în România, în contextul noului Program de Guvernare. S-a

revăzut, totodată, calendarul pentru realizarea armonizării,

prevăzându-se termene mai realiste.

Preocuparea Guvernului României pentru armonizarea legislaţiei

cu prevederile directivelor comunitare în materie, se asociază cu

crearea instituţiilor administrative şi structurilor juridice care să

asigure implementarea noii legislaţii.

Departamentul de Integrare Europeană al Guvernului României a

difuzat tuturor ministerelor şi instituţiilor centrale rezultatul unor

analize efectuate în cadrul Comisiei Europene, care cuprinde pentru

fiecare domeniu din Cartea Albă, lista instituţiilor ce trebuie create

pentru buna desfăşurare a legislaţiei. Acest documentar este un

instrument preţios pentru activitatea structurilor ministeriale ce se o-

cupă de armonizarea legislaţiei române.

La 25 iulie 1996, a fost depus, la Bruxelles, Răspunsul României

la chestionarul Comisiei Europene pe baza căruia aceasta şi-a elaborat

Avizul privind cererea de aderare a României la Uniunea Europeană.

In decembrie 1997, în Comitetul Interministerial a fost

definitivat Programul Naţional de Adoptare a Acquis-ului

Comunitar.

In ansamblu, se poate aprecia că au fost înregistrate progrese

substanţiale în armonizarea legislaţiei române cu cea comunitară.

Aproape jumătate din actele normative elaborate au avut reflexe de

drept comunitar, au încorporat în legislaţia română directive

comunitare. Cel mai ilustrativ exemplu este cel legat de Ordonanţa de

urgenţă privind protecţia socială în cazul concedierilor colective care

observă - chiar dacă nu în totalitate - Directiva Consiliului

75/129/CEE, precum şi Directiva 92/56/CEE. Sunt domenii în care


17

progresele sunt şi mai mari, mergând până la 100%, cum este dreptul

concurenţei, dreptul comercial, dreptul de autor, dreptul mediului şi,

în bună măsură, dreptul muncii etc.

In România, de la începutul lunii aprilie 1995, a început să

funcţioneze Consiliul Legislativ care are ca obiect primordial şi

permanent asigurarea unei consultante de specialitate, calificate în

activitatea de legiferare, atât pentru Parlament, cât şi pentru Executiv.

In structura sa funcţionează un departament specializat care are

următoarele atribuţii:

a) analizează, împreună cu structurile similare din cadrul

Executivului, reglementările Uniunii Europene, în vederea asigurării

asistenţei de specialitate pentru factorii de decizie în procesul

integrării acestora în dreptul intern, precum şi pentru armonizarea

legislaţiei naţionale cu legislaţia comunitară;

b) participă la acţiunea de traducere în limba română a

legislaţiei comunitare;

c) examinează proiectele şi propunerile legislative trimise spre

avizare Consiliului Legislativ, sub aspectul concordanţei acestora cu

reglementările comunitare;

d) furnizează informaţii legislative, necesare activităţii

structurilor parlamentare constituite în vederea integrării europene.

In esenţă, după cum observă un comentator de presă,5 întregul

proces de integrare europeană constă în trei subpro-cese, având o

dinamică şi o durată proprie şi un număr de interdependenţe.

Esenţa primului proces este dată de faptul că fundamentul

integrării îl constituie armonizarea cadrului legislativ. Adoptarea noii

Constituţii şi a primelor legi, în perioada 1990-1991, a marcat

începutul drumului. Deşi între timp au fost făcute progrese evidente în

această direcţie, volumul de legi şi reglementări care trebuie adoptate

este imens.

Al doilea proces vizează reformele instituţionale: instituţii noi şi

moderne, funcţionari publici competenţi, relaţii moderne între

instituţiile statului şi cetăţeni.

5 S. Ţinea, Vămile integrării europene, în "Lumea - magazin", nr. 6/1997, p. 20

GEORGETA MODIGA

18

Deşi Uniunea Europeană a fost destul de reticentă în a avansa

termene privind aderarea ţărilor asociate, aceasta va surveni numai

după ce procesele de armonizare legislativă şi instituţionale vor fi fost

încheiate.

Cel de-al treilea proces de integrare abordează schimbările ce

trebuie să aibă loc în cadrul societăţii în ansamblul ei. Dintre cele trei

procese, ultimul este cel mai lung şi mai complex. Spre deosebire de

primele două, în care sunt implicate doar unele sectoare ale societăţii,

în cel de-al treilea sunt implicate toate segmentele societăţii.

"Armonizarea societăţii" se va prelungi şi după momentul aderării

oficiale la Uniunea Europeană.

3. Spaţiul Social European

3.1. Geneza ideii

Doctrina occidentală este unanimă în a aprecia că ideea unui

Spaţiu Social European (SSE) se regăseşte nu în litera tratatelor

constitutive ale Uniunii Europene, ci, mai ales, în spiritul acestora,

într-adevăr, dacă ne referim la Tratatul pentru constituirea CEE, art.

117 şi an. 118, redactate într-un spirit liberal, vorbesc despre

necesitatea promovării unor măsuri în vederea ameliorării condiţiilor

de viaţă şi de muncă, despre o politică coerentă a forţei de muncă,

despre egalitatea de remunerare între bărbaţi şi femei etc, pornind de

la premisa că însăşi funcţionarea Pieţii Comune ar trebui să conducă la

progresul social al statelor membre, la armonizarea sistemelor sociale.

Deşi Franţa insistase, la momentul elaborării tratatelor, pentru

inserarea unor clauze concrete de politică socială, reticenţele germane

au fost suficient de puternice pentru ca art. 117 şi art. 118 din Tratatul

CEE să aibă o atare redactare.

Abia în 1972, Georges Pompidou, cu ocazia summit-ului de la

Paris, reia ideea amplificării socialului în politica CEE La 21 ianuarie

1974 se adoptă un Program de acţiune socială care urmărea trei

obiective: realizarea ocupării depline a forţei de muncă, participarea

crescândă a partenerilor sociali la activitatea CEE şi la gestiunea

întreprinderilor şi ameliorarea condiţiilor de viaţă şi de muncă.


19

Crearea unui drept social european abia acum începea. Anul

1975 este anul în care au fost elaborate şi adoptate o serie de directive

în materie şi au fost constituite instituţii comunitare de profil. Să

amintim aici Directivele Consiliului nr. 75/117 din 10 februarie 1975

relative la egalizarea salariilor femeilor cu cele ale bărbaţilor, nr.

77/187 din 14 februarie 1977 privind garantarea drepturilor angajaţilor

în cazul transferului de întreprinderi, de afaceri sau de părţi de afaceri,

nr. 80/1107 din 27 martie 1980 privind protecţia lucratorilor expuşi la

agenţi chimici, fizici sau biologici în timpul muncii etc. Prin

Regulamentul nr. 1365/75 al Consiliului din 26 mai 1975 a fost creată

Fundaţia europeană pentru ameliorarea condiţiilor de muncă şi de

viaţă, iar prin Regulamentul nr. 2062/18 iulie 1994 al Consiliului,

Agenţia europeană pentru protecţia securităţii şi sănătăţii muncii.

In 1981 participând la Consiliul Europei, Franţa reafirmă ideea

relansării europene prin implicarea tot mai accentuată a problematicii

sociale. Se năştea astfel sintagma SSE.

Au urmat apoi adoptarea Actului Unic European, adoptarea

Cartei drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale salariaţilor şi Tratatul

de la Maastricht Sunt cele trei etape ale SSE.

3.2. Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale

lucrătorilor

In materializarea ideii comunitare a creării unui spaţiu social

european, Comisia a luat iniţiativa elaborării unui document de

ansamblu care să sintetizeze drepturile fundamentale ale lucrătorilor.

Nu este lipsit de importanţă să subliniem că, în competiţia pentru o

nouă arhitectură europeană, Uniunea Europeană avea, cel puţin pe

plan social, ce să-şi reproşeze căci, .după cum se cunoaşte, Consiliul

Europei a elaborat, încă din 1961, celebra "Cartă Socială

Europeană". O atare ipoteză nu este exclusă şi este confirmată de

"anul marilor schimbări," respectiv 1989, când. Comisia solicită,

potrivit procedurilor obişnuite, un aviz, mai întâi, de la Comitetul

Economic şi Social şi, apoi, de la Parlamentul European.

Cu o rapiditate greu de obţinut în cazul altor instrumente ale

Uniunii Europene, cu toată opoziţia Angliei, la 9 decembrie 1989, se

GEORGETA MODIGA

20

adoptă, la Strasbourg, acest document -Carta comunitară a

drepturilor sociale fundamentale ale salariaţilor - care pare o

"simplă declaraţie de intenţie". De altfel, în avizul său, Parlamentul

European lăsa să se înţeleagă că acest document nu este instrumentul

cel mai adecvat pentru conexiunea ce se dorea făcută între piaţa unică

comunitară şi o Europă socială.

Carta comunitară defineşte drepturile sociale fundamentale ale

cetăţenilor comunitari şi, în particular, ale lucrătorilor (muncitorilor),

salariaţi sau independenţi.

Marile principii proclamate de Cartă sunt:

- dreptul la libera circulaţie - care permite cetăţenilor

Comunităţii Europene de a se stabili şi de a-şi exercita profesia în

toate statele membre în aceleaşi condiţii ca cele ce se aplică cetăţenilor

ţării de primire; se poate observa că acest drept vizează libera

circulaţie, libertatea de stabilire, egalitatea de tratament, condiţii de

muncă şi de protecţie socială, garantate ca şi pentru cetăţenii proprii;

acest drept presupune, implicit, că statele membre sunt conştiente că

vor trebui să facă eforturi pentru armonizarea legislaţiilor de şedere

(de stabilire), astfel încât să poată permite regruparea familială, ca şi

înlăturarea obstacolelor legate de echivalarea diplomelor;

- dreptul la muncă şi la o renumerare echitabilă – în

concepţia iniţiatorilor fără a-i garanta în sensul asigurării pentru

fiecare a unui loc de muncă de către stat; dreptul la renumerare

priveşte stabilirea unui salariu de referinţă echitabil pentru cei ce nu

beneficiază de încadrarea în muncă deplină ("în timp parţial") sau pe

durata determinată, ca şi menţinerea mijloacelor de subzistenţă

suficiente în caz de pierdere a locului de muncă;

- dreptul la ameliorarea condiţiilor de viaţă şi de muncă

care implică, în esenţă, asigurarea flexibilităţii muncii (durata

maximă a muncii, muncă în timp parţial, muncă pe durată

determinată, muncă în timpul week-end-ului, muncă de noapte,

concediul anual de odihnă) ca şi apropierea diferitelor legislaţii din

ţările comunitare în materia procedurii de concediere colectivă, a

drepturilor salariaţilor în caz de faliment etc.


21

- dreptul la protecţie socială - presupune, în concepţia Cartei,

garantarea unui venit minimal pentru lucrători, o asistenţă socială

corespunzătoare pentru persoanele excluse de pe piaţa muncii şi

pentru cele ce nu dispun de mijloace suficiente de subzistenţă;

- dreptul la libertate de asociere şi de negociere – care

implică dreptul de asociere liberă în organizaţii profesionale,

deopotrivă garantat celor doi parteneri sociali, dreptul de a încheia

contracte (convenţii) colective de muncă, ca şi dreptul de a recurge, în

condiţiile legii, la acţiunea colectivă (grevă);

- dreptul la formare profesională;

- dreptul la egalitate de tratament între bărbaţi si femei

care presupune, nu numai simpla egalitate de renumerare, ci, în egală

măsură, egalitatea de acces într-o profesie, în materie de protecţie

socială, la educaţie şi formare profesională;

- dreptul la informare, consultare şi participare a

lucrătorilor - cu ocazia oricărei probleme ce priveşte întreprinderea şi

ar putea să aibă reflexe asupra condiţiilor de muncă sau asupra

menţinerii locului de muncă;

- dreptul la protecţia sănătăţii şi la securitate în procesul

muncii ; - dreptul la protecţie al copiilor şi al adolescenţilor;

- dreptul persoanelor în vârstă - de a primi o pensie care să-i

asigure un nivel de viaţă decent sau, în caz contrar, de a beneficia de

un venit minimal, de protecţie, asistenţă socială şi medicală;

- dreptul persoanelor handicapate de a beneficia de măsuri

specifice de protecţie.

Aşa după cum am subliniat mai înainte, Carta comunitară nu are

valoarea juridică a unui regulament sau a unei directive, ea doar

enunţă drepturile fundamentale. In comparaţie cu Carta Socială

Europei a Consiliului Europei, Carta respectivă este considerată chiar

un regres pe planul reglementărilor europene. Desigur, pot fi date mai

multe explicaţii. Ea este rezultatul negocierilor, al unor compromisuri

făcute pe parcursul elaborării, dar, în egală măsură, ea reflectă, din

plin, aplicarea principiului subsidiarităţii, căci, politica socială revine,

în cea mai mare măsură, fiecărui stat membru.

GEORGETA MODIGA

22

Urmare a acestei "decepţii" manifestate în presa europeană,

Comisia a propus pentru revigorarea Cartei, un program de acţiune în

1990. Pe această bază, Parlamentul European a adoptat, în acelaşi an,

o rezoluţie care recomandă, în esenţă, o acţiune comună, pe plan

social, prin intermediul directivelor; altfel, "carta europeană va fi

terminată, dar dimensiunea socială va rămâne tot în stadiul de şantier,

asemenea construcţii fiind periculoase, atât pentru cei ce locuiesc

înăuntru, cât şi pentru vecini". 6

Carta comunitară este, deci, un punct de referinţă în crearea a

ceea ce se doreşte a fi Spaţiul Social European.

3.3. Tratatul asupra Uniunii Europene şi politica socială

Negocierile ce s-au purtat asupra Tratatului Uniunii Europene,

"Tratatul de la Maastricht, cum este cunoscut, au gravitat, între altele,

şi în jurul politicii sociale. Comisia şi Parlamentul European doreau o

modificare a tratatelor care să permită o politică socială coerentă, dar,

Anglia, consecventă poziţiilor sale anterioare, şi-a manifestat

rezervele sale, astfel încât, după îndelungi discuţii, Acordul de la

Maastricht relativ la partea socială, a fost încheiat doar de cei "11".

Poziţia engleză sugera că, în acest domeniu sensibil, Comunitatea ar

trebui să avanseze mai degrabă pe calea adoptării unor instrumente tip

Schengen, respectiv al unor convenţii "clasice" de drept internaţional

si deci, exterioare dreptului comunitar. Ceea ce Anglia acceptase

pentru uniunea monetară, respingea pentru capitolul social.

Consiliul European de la Maastricht a trebuit să înregistreze

astfel "un compromis". Tratatul asupra Uniunii Europene a fost

acceptat aşa cum rezultase din negocierile anterioare, dar, printr-un

prim Protocol, încheiat de cei "12" se autorizau cei "11" să facă recurs

la instituţiile, procedurile şi mecanismele Uniunii Europene pentru a

adapta o politică socială convenabilă pentru ei.

Intr-un al doilea Protocol, încheiat de această dată de cei "11",

sunt definite noile dispoziţii ale art. 117-122 din Tratatul asupra CEE.

6 Afirmapaîi aparţine raportorului W. Y. van \felzen, preşedintele Comisiei de afaceri sociale

a Parlamentului European


23

Analiza acestor texte conduce la următoarea delimitare pe

planul competenţelor:

- pot fi luate decizii cu o majoritate calificată în materie de

parteneriat social numai dacă negocierile dintre aceştia nu conduc la

rezultate unanime, respectiv în domeniul condiţiilor de viaţă şi de

muncă, informarea şi consultarea muncitorilor, participarea acestora la

gestiune, egalitatea de şanse pe piaţa muncii, integrarea profesională a

personalului exclus de pe piaţa muncii;

- în materia sistemului securităţii sociale, a accesului la muncă

al resortisantilor din terţe ţări, deciziile comunitare nu pot fi luate

decât cu observarea regulii unanimităţii;

- dreptul sindical, dreptul la grevă, dreptul la remunerarea

muncii rămân în competenţa exclusivă a Uniunii.

4. Reglementări prioritare ale U.E. pentru dreptul muncii

4.1. Protecţia tinerilor în procesul muncii

Directiva Consiliului nr. 94/33 din 24 iunie 1994 repre-zintă un

document de referinţă pentru dreptul social comunitar. Această

directivă este o sinteză a preocupărilor în materie ale Uniunii

Europene; ea dezvoltă o serie de teze deja afirmate în Tratatul

instituind Comunitatea Europeană, în Carta comunitară a drepturilor

sociale fundamentale ale lucrătorilor din 1989. Totodată, din punct de

vedere al dreptului internaţional al muncii, ea reprezintă un progres

substanţial, mai ales, în definirea muncii tinerilor, a copiilor şi

adolescenţilor.

Uniunea Europeană a fost preocupată nu numai să sistematizeze

regulile dreptului muncii aplicabile tinerilor lucrători, dar şi să

promoveze soluţii noi, unele dintre ele fără precedent pe planul

experienţei organizaţiei mondiale a muncii – O.I.M. Acest lucru este

explicabil, desigur, prin nivelul ridicat de dezvoltare economico-

socială al ţărilor comunitare, preocupării acestora pentru o

reglementare care să răspundă exigenţelor dezvoltării durabile,

cerinţelor de formare profesională a tinerilor şi de acces la locurile de

muncă, într-o societate avansată, aflată în pragul mileniului trei.

GEORGETA MODIGA

24

Directiva este structurată în patru secţiuni, ultima secţiune fiind

rezervată dispoziţiilor cu caracter tehnic, de transpunere în practică a

acesteia.

Primele trei secţiuni privesc, în esenţă, fondul problemelor

privind protecţia muncii tinerilor.

Prima secţiune afirmă o serie de principii esenţiale pentru

dreptul social comunitar:

- interzicerea muncii copiilor,

- munca desfăşurată de copii şi adolescenţi trebuie să fie strict

reglementată şi protejată;

- statul este chemat să vegheze ca fiecare patron să asigure

tinerilor condiţii de muncă adaptate vârstei lor, fără a dăuna securităţii,

sănătăţii sau dezvoltării lor fizice, psihice, morale, sociale sau să

compromită educaţia acestora.

Trebuie să subliniem că, este pentru prima dată când, într-un

document internaţional, este definit tânărul drept acea persoană în

vârstă de până la 28 de ani, adolescentul - persoană între 15 şi 28 de

ani şi copilul - persoană de până la 15 ani. în genere, reglementările

Organizaţiei Internaţionale a Muncii se preocupă de protecţia tinerilor

în procesul muncii, stabilind vârsta minimă de angajare (14-15 ani) şi

reglementând durata muncii pentru tineri în vârsta de cel mult 18 ani.

După cum se poate observa, Directiva din 1994 se preocupă de

munca tinerilor de până Ia 28 de ani. Este un salt semnificativ de zece

ani. de la 18 la 28 de ani.

Dacă în art. 4 este interzisă, de principiu, munca copiilor

(reglementare similară cu cea a OIM), an 5 circumstanţiază această

interdicţie, permiţând, spre deosebire de reglementările OIM, în

condiţii mult mai limitative, desfăşurarea unor activităţi culturale sau

alte asemenea.

Secţiunea a doua reglementează obligaţiile generale ale

patronului de a proteja tinerii împotriva unor riscuri specifice pentru

sănătatea, securitatea şi dezvoltarea lor ce rezultă din lipsa de

experienţă, din absenţa conştientizării riscurilor existente sau

potenţiale sau din insuficienta dezvoltare a tinerilor.


25

Secţiunea a treia este consacrată reglementării timpului de

muncă, muncii de noapte, perioadelor de repaus, concediului de

odihnă, muncii adolescenţilor în caz de forţă majoră.

Tot ca o noutate absolută pe planul dreptului internaţional al

muncii, relevăm faptul că Directiva este însoţită de o anexă care

conţine o listă non-exhaustivă de agenţi, procese şi activităţi care

interesează munca tinerilor.

Am putea deci aprecia că, în ansamblul său, Directiva din 1994

se constituie într-un cod al muncii special consacrat muncii tinerilor.

După cum se cunoaşte însă, Directiva nu este direct aplicabilă în

legislaţia internă, obiectivele sale sunt obligatorii de atins de către

statele membre pe căile şi prin mijloacele pe care le cred posibile,

adecvat realităţilor naţionale.

In privinţa legislaţiei române, regimul de protecţie a muncii

tinerilor acoperă, în cea mai mare parte, prevederile Directivei. In

perspectivă, după părerea noastră, trebuie studiată posibilitatea

elaborării unui act normativ unic, care să reunească prevederile

actuale disparate ce se regăsesc într-o multitudine de reglementări şi

care să fie în concordanţă deplină cu exigenţele acestei Directive.

4.2. Obligaţia patronului de a informa lucrătorul asupra

condiţiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă

Directiva Consiliului nr. 91/533 din 14 octombrie 1991 privind

obligaţia patronului de a informa, pe fiecare lucrător în parte, în scris,

asupra principalelor condiţii de angajare şi de muncă este

nominalizată şi în Cartea Albă din 1995 privind pregătirea statelor

asociate din Europa Centrală şi de Est pentru integrarea în Piaţa

Internă a Uniunii, respectiv în rândul reglementărilor ce trebuie

transpuse în legislaţiile naţionale (în etapa a II-a).

Originile acestei Directive se regăsesc în art.117 al Tratatului

CEE care dispune că statele membre sunt chemate, prin toate

mijloacele, să amelioreze condiţiile de viaţă şi de muncă ale

lucrătorilor în general şi ale salariaţilor în special. Pe aceeaşi linie de

gândire se înscrie şi Carta comunitară a drepturilor sociale

fundamentale ale lucrătorilor. Mai mult, Carta obligă statele

GEORGETA MODIGA

26

comunitare ca, potrivit modalităţilor proprii fiecărei ţări, să asigure

precizarea condiţiilor de muncă ale fiecărui lucrător fie prin lege, fie

prin convenţii colective, fie prin contracte individuale de muncă.

Desigur, Carta comunitară este o declaraţie solemnă care angajează

statele membre în transpunerea în practică a unui complex de principii

ce acoperă, practic, totalitatea condiţiilor de muncă şi viaţă.

Şi în cazul acestei Directive, Uniunea Europeană operează cu o

serie de concepte - cheie ce se regăsesc în dreptul nan'onal cum ar fi

"patron", "lucrător", "angajat" (salariat), "contract de muncă". Este

de observat că, Directiva pe care o comentăm are ca subiecţi, alături

de patroni, pe lucrători -personal care prestează o muncă în cadrul

unui raport de muncă şi nu numai pe salariaţi - persoane ce prestează

activitatea în cadrul unui raport de muncă generat de încheierea unui

contract individual de muncă.

Ilustrativ în acest sens este şi titlul Directivei care vorbeşte de

"condiţiile aplicabile contractului sau raportului de muncă". Aşadar,

în concepţia Directivei nr. 91/533, noţiunea de lucrător este cu mult

mai largă decât aceea de salariat. De altfel, în preambulul acesteia,

necesitatea elaborării unui asemenea instrument comunitar în materie

este justificată şi prin faptul că "dezvoltarea, în statele membre, a

unor noi forme de muncă a condus la multiplicarea tipurilor de

raporturi de muncă" .

Cu toate că experienţa statelor membre în această materie este

diferită, totuşi unele state au considerat necesar să adopte reglementări

care să supună raporturile de muncă unor "exigenţe de formă" care să

asigure protecţia salariaţilor împotriva unor eventuale necunoaşteri a

propriilor drepturi şi să ofere o mai mare transparenţă pe piaţa muncii.

Aceste cerinţe nu alterează însă regula, acceptată unanim, că forma

scrisă a contractului de muncă este cerută adproba-tionem şi nu ad

validitatem.

Obiectivele urmărite de această Directivă ar putea fi sintetizate

astfel:

- necesitatea stabilirii, la nivel comunitar, a unei obligaţii

generale potrivit căreia fiecare salariat trebuie să dispună de un

document care să cuprindă informaţii cu privire la elemente esenţiale


27

ale contractului sau raportului său de muncă; evident, din raţiuni de

flexibilitate a reglementării, statele membre pot exclude din câmpul de

aplicare al Directivei, anumite cazuri limitate de raporturi de muncă;

- obligaţia de informare ce trebuie îndeplinită de patron poate fi

acoperită prin intermediul unui contract scris, al unei scrisori de

angajare, al unuia sau mai multor alte documente sau, în lipsa

acestora, al unei declaraţii scrise de patron;

- obligaţia de informare proteguieşte şi pe salariaţii care, în

cadrul Pieţei Interne a Uniunii, sunt detaşaţi, în considerarea

serviciului, dintr-un stat în altul (art. 4 - "lucrătorul expatriat");

- obligaţia statului de a garanta salariaţilor posibilitatea de a-şi

valorifica drepturile ce decurg din Directivă.

Fiind o Directivă, statele membre trebuie să adopte acele măsuri

legislative pentru a se conforma acesteia.

O contribuţie esenţială în aplicarea spiritului Directivei o pot

avea partenerii sociali - patronatul şi sindicatele - care pot, pe calea

negocierii colective - relua şi dezvolta cadrul juridic statuat prin acest

important instrument de politică socială al Uniunii Europene.

Orice dezvoltări ale textului Directivei sunt, după cum se

cunoaşte, permise cu singura conditie de a contribui la realizarea

ţelului, a obiectivelor promovate de CEE prin acest instrument

comunitar.

Legislaţia română a muncii acoperă prin partea legală a

contractului individual de muncă aspectele principale cuprinse în

această Directivă.

4.3. Organizarea timpului de muncă

Directiva Consiliului nr. 93/104 CE din 23 noiembrie 1993

privind anumite aspecte ale organizării timpului de muncă reprezintă

încă un pas în conturarea dreptului social comunitar. Ea este chemată

ca, pe această cale, flexibilă (a unei directive şi nu a unui regulament),

să armonizeze legislaţia muncii a statelor membre în domeniul

timpului de muncă.

Şi în cazul acestei directive, originile sale, temeiul juridic rezidă

în art. 118 al Tratatului CEE. precum şi, de dată mai recentă, în

GEORGETA MODIGA

28

documentul de principii - care este Carta comunitară a drepturilor

sociale fundamentale ale lucrătorilor din 1989.

In preambulul Directivei se regăsesc idei fundamentale,

directoare ale Uniunii Europene relative la politica socială:

- dreptul la repaus zilnic, săptămânal şi la un concediu anual

plătit;

- dreptul la condiţii satisfăcătoare de protecţie a sănătăţii şi

securităţii muncii;

- în privinţa perioadei săptămânale de repaus (duminica),

legislaţiile naţionale din statele comunitare trebuie să observe

diversitatea factorilor culturali, etnici şi religioşi sau a altor factori de

o asemenea natură;

- limitarea duratei muncii de noapte, ca şi a numărului de ore

suplimentare, trebuie notificată autorităţilor competente; ea reprezintă

un obiectiv esenţial în politica socială comunitară;

- persoanelor care lucrează noaptea trebuie să li se recunoască

dreptul la o evaluare gratuită a sănătăţii, atât la angajare, cât şi

ulterior, la intervale regulate de timp;

- ameliorarea securităţii, igienei şi sănătăţii lucrătorilor

reprezintă un obiectiv tot atât de important, ca şi obiectivele

economice ale Uniunii Europene; dreptul la securitatea, igiena şi

sănătatea lucrătorilor nu poate fi condiţionat de obiective cu caracter

pur economic;

- organizarea timpului de muncă constituie un element concret în

realizarea dimensiunii sociale a pieţei interne;

- prevederile în ce priveşte perioada de repaus - zilnic,

săptămânal şi anual - sunt şi trebuie considerate minimale;

- principiile şi instrumentele Organizaţiei Internaţionale a Muncii

referitoare la organizarea timpului de muncă, inclusiv cele privind

munca de noapte, trebuie avute – în egală măsură - în vedere în

legislaţiile interne ale statelor comunitare.

Directiva Consiliului nr. 93/104 fixează deci norme minimale de

securitate şi sănătate în domeniul organizării timpului de muncă. Ea se

aplică tuturor sectoarelor de activitate, private sau publice, în sensul

dat de art. 2 al Directivei 89/391, CEE, din 12 iunie 1989, privind


29

punerea în practică a unor măsuri care să promoveze în special

ameliorarea securităţii şi sănătăţii lucrătorilor în muncă. Evident, cele

două Directive trebuie corelate între ele, căci după cum se poate

observa, art. 17 din Directiva ce face obiectul comentariului nostru,

conţine o serie de derogări. Tot astfel, dispoziţiile Directivei

89/391/CEE nu pot prejudicia dispoziţiile mai restrictive şi/sau

specifice conţinute de Directiva 93/104 CE.

In privinţa legislaţiei române a muncii, se poate aprecia, cu unele

excepţii, că este respectat cadrul principial al Directivei 93/104 CE.

Explicaţia acestui fapt rezidă în aceea că Directiva a fost inspirată

dintr-o serie de convenţii ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii pe

care România le-a ratificat. Pe de altă pane, cu toate că prin Legea nr.

6/1992 privind concediul de odihnă s-a făcut un progres indiscutabil

pe linia alinierii legislaţiei române cu reglementările europene, suntem

încă departe de a respecta prescripţiile pct. l al art. 7. Evident, la ora

actuală, în condiţiile specificeţării noastre, în raport de situaţia

economică, este dificil de transpus în legislaţie - pentru toate

sectoarele de activitate - pct. l al art. 7 din Directiva 93/104/CE,

respectiv un concediu anual plătit de cel puţin 4 săptămâni.

Semnalăm, în sfârşit, aplicarea în art. 15 al Directivei 93/104 al

unui principiu general al dreptului - aplicarea legii mai favorabile.

Potrivit acestui articol, dispoziţiile Directivei nu aduc atingere

legislaţiei sau convenţiilor colective mai favorabile existente în unele

state membre.

4.4. Sănătatea şi securitatea la locul de muncă

Problema sănătăţii şi securităţii la locul de muncă a constituit un

element component al politicilor sociale ce au fost adoptate, de-a

lungul timpului, începând din secolul trecut, în statele ce aveau să

devină membre ale Comunităţilor Europene. O dată cu constituirea

acestora, a devenit tot mai necesară, în condiţiile în care existau mari

diferenţieri între statele comunitare, o abordare globală a problemelor

de sănătate şi securitate la locul de muncă.

In Cartea Albă este subliniată ideea că această problematică a

constituit obiect de preocupare în ultimii 30 de ani, dar - în mod

GEORGETA MODIGA

30

deosebit - după adoptarea Actului Unic European din 1987, ritmul

reglementărilor comunitare în materie s-a intensificat.

Sediul materiei se regăseşte în art. 75, 100A, 118, 118A şi 235 al

Tratatului Comunităţii Europene, art. 30-39 al Tratatului Euratom şi

art. 3 şi 46 al Tratatului CECA.

Obiectivele în materie sunt clar definite în art. 118 şi 118A din

Tratatul asupra Comunităţii Europene în sensul că acestea se

angajează ca, printr-o armonizare tot mai accentuată, să contribuie la

ameliorarea mediului de muncă pentru a proteja sănătatea şi

securitatea lucrătorilor, în acest sens, Comunitatea Europeană este

mandatată să edicteze prescripţiile minimale, autorizând statele

membre să stabilească, dacă au posibilitatea, să asigure un nivel al

protecţiei mai ridicat.

După cum am arătat, în activitatea Comunităţii Europene se

disting două etape.

Realizările din prima etapă de până în 1987, cu toate că sunt

notabile, nu sunt atât de spectaculoase, ca în cea de a doua. Oricum,

până în 1987, s-a cristalizat, puţin câte puţin, deja concepţia în

materie. Primele iniţiative - pilot au fost iniţiate de Comunitatea

Europeană a Cărbunelui şi Oţelului care au jalonat activitatea de

cercetare, fixând norme pentru a proteja lucrătorii contra efectelor

radiaţiilor ionizante.

In 1957 se instituie un Comitet permanent de sănătate şi

securitate în minele de huilă.

In 1974, Consiliul CEE decide lărgirea competenţelor acestui

Comitet în toate domeniile industriei extractive şi, în acelaşi an, se

constituie un Comitet consultativ de securitate, igienă şi sănătate în

muncă. Urmând practica OIM a tripar-tismului, în Comitet este

reprezentat fiecare stat prin 2 reprezentanti guvernamentali, 2

reprezentanţi ai lucrătorilor (sindicali) şi 2 ai patronilor (cei ce

angajează). Comitetul este abilitat să asiste Comisia CEE în pregătirea

şi punerea în aplicare a acţiunilor în domeniul mediului muncii,

inclusiv să avizeze proiectele de directive ce sunt iniţiate în materie.


31

In 1978 este iniţiat primul Program de acţiune cincinal -care şi-a

propus ca obiectiv central, elaborarea unor dispoziţii care să asigure

protecţia contra substanţelor periculoase.

Pentru realizarea acestui obiectiv, în 1980, prin Directiva - cadru

80/1.107/CEE s-a statuat asupra protecţiei contra riscurilor rezultând

din expunerea în timpul muncii la agenţi chimici, fizici şi biologici.

In aplicarea acestei directive au fost elaborate patru directive

specifice:

- 82/602 privind protecţia contra riscurilor de saturnism;

- 83/477 asupra amiantei;

- 86/188 asupra zgomotului;

- 88/364 asupra protecţiei contra anumitor agenţi.

O dată cu introducerea an. 118A prin Actul Unic European, în

1987, politica comunitară în materie ia o altă turnură urmărind, în

principal, trei obiective:

- amplificarea eforturilor pentru a proteja sănătatea şi securitatea

muncitorilor la locul de muncă;

- unificarea condiţiilor pentru toţi lucrătorii, indiferent de statul

membru în care aceştia lucrează;

- lupta contra dumpingului social o dată cu crearea pieţei unice.

Competenţele Comunităţii sunt, după 1987, mult amplificate.

Cel de-al treilea Program de acţiune, din 1987, urmărea, în principal,

amplificarea măsurilor ergonomice, o mai bună protecţie a muncii, o

mai bună politică de formare şi informare în domeniul securităţii şi

igienei muncii, iniţiative specifice în favoarea întreprinderilor mici şi

mijlocii şi ameliorarea dialogului social. Aceste obiective se vor

materializa în directive minimale, iar anul 1992 a fost declarat Anul

european al securităţii la locul de muncă.

In 1989, Consiliul adoptă una din cele mai importante Directive

- cadru nr. 89/391/CEE care a constituit baza pentru 13 directive

specifice care acoperă fie sectoarele expuse accidentelor şi bolilor

profesionale, fie protecţia unei ramuri sau funcţii profesionale, fie

contra unor riscuri, cum ar fi amianta, protecţia muncitorilor în timp

parţial etc. Astfel, două dintre ele, cuprind reglementări referitoare la

echipamentul de muncă, iar celelalte 11, norme specifice privind

GEORGETA MODIGA

32

securitatea muncii pe domenii economice sau în funcţie de factorii de

risc (pentru muncitorii din construcţii care lucrează pe şantiere

temporare sau mobile; în industria extractivă prin foraj; în industria

extractivă sub cerul liber sau în subteran; în industria pescuitului;

împotriva riscurilor dorsolombare; a riscurilor expunerii la agenţi

biologici; a riscurilor expunerii la agenţi cancerigeni, etc.).

In eforturile de armonizare a legislaţiei naţionale cu cea

comunitară sunt necesare a fi observate principiile incluse în această

Directivă-cadru, instituirea unui sistem de protecţie a sănătăţii şi

securităţii la locul de muncă, realizarea obiectivului de a îmbunătăţi

sănătatea şi securitatea celor ce muncesc.

Patronul este obligat să facă o evaluare a riscurilor ce ar putea

afecta sănătatea şi securitatea la locul de mancă, să ia toate măsurile ce

se impun pentru ca lucrătorii să fie bine informaţi şi instruiţi

corespunzător cu privire la măsurile de sănătate şi securitate.

Statele sunt obligate să creeze servicii de protecpe şi prevenire a

accidentelor şi bolilor profesionale, pentru supravegherea sănătăţii şi

pentru participarea lucrătorilor la rezolvarea problemelor de sănătate

şi securitate la locul de muncă.

Anul 1992 a fost, prin decizia Consiliului 93/388/CEE, definit

Anul european al mediului muncii. Prin două regulamente, din 1994 şi

respectiv, 1995, a fost creată Agenţia europeană a mediului muncii, cu

sediul la Bilbao (Spania) cu scopul de a colecta, sintetiza şi difuza

informaţii tehnice şi ştiinţifice în materie pentru ţările comunitare.

Legea română nr. 90/1996 a protecţiei muncii observă, într-o

largă măsură, prescripţiile comunitare la care ne-am referit. Totodată,

trebuie să precizăm că armonizarea legislaţiei presupune însă şi o

infrastructură efectivă de aplicare a ei, respectiv o administraţie

eficientă a unităţilor economice şi inspectorate de muncă

corespunzătoare cu exigenţele comunitare.

Viitoarea reglementare a inspecţiei muncii va trebui astfel

redactată încât să răspundă pe deplin exigenţelor UE în această

materie, cât şi celor ce decurg, în mod specific, din prevederile

Directivelor 91/533 şi 93/104 la care ne-am referit mai înainte.


33

4.5. Egalitatea de tratament între bărbaţi şi femei în domeniul

muncii

4.5.1. Sediul materiei se află în art. 100, 119 şi 253 al Tratatului

asupra Comunităţii Europene şi în Protocolul asupra art. 119 din

Tratatul de Ia Maastricht.

Obiectivul urmărit este acela de a asigura egalitatea de şanse şi

de tratament între bărbaţi şi femei. Tratatul de la Roma a consacrat,

prin an. 119 destinat a evita concurenţa neloială, egalitatea de

remunerare pentru o muncă de o valoare egală între femei şi bărbaţi.

In înţelesul acestui articol, plata "înseamnă salanul minim sau

obişnuit, fie în numerar, fie în bunuri, pe care muncitorul îl primeşte,

direct sau indirect de la angajatorul său". Plata egală, f^ră

discriminarea bazată pe sex. înseamnă, în egală măsură, că acea plată

pentru aceeaşi muncă în unităţi de produse va fi calculată pe baza

aceleiaşi unităţi de măsură şi că plata pentru muncă în unitatea de timp

va fi aceeaşi pentru aceeaşi activitate7.

Incepând cu 1975, constatând că există o rămânere în urmă în

aplicarea acestui articol, au fost elaborate 6 directive în materie.

Totodată, în mod constant. Curtea Europeană de Justiţie a recunoscut

dreptul la tratament egal ca un drept fundamental al dreptului

comunitar. Practic, în această materie, se regăsesc un complex de

directive şi o jurisprudenţă bogată.

Din cele 6 directive, cinci sunt elaborate în baza an. 119 din

Tratatul de la Roma şi privesc egalitatea în muncă, iar cea de a şasea,

elaborată în temeiul an. 118A reglementează protecţia la locul de

muncă a femeilor însărcinate şi a mamelor care alăptează.

In plus, în interpretarea Curţii de Luxemburg, aceste directive

conferă indivizilor drepturi aplicabile în mod direct, chiar şi în situaţia

absenţei unor reglementări naţionale care să concretizeze textul

directivelor.

In ordinea de drept comunitară, principiul egalităţii între bărbaţi

şi femei are o importanţă fundamentală. Prin directive, acest principiu,

după cum se va vedea, a fost explicitat, astfel încât să fie aplicabil în

7 Pentru amănunte, a se vedea, N. Vbiculescu - op. cit., p. 176

GEORGETA MODIGA

34

orice situaţie ce s-ar ivi pe piaţa muncii, actele comunitare derivate

(directivele) urmărind, în mod evident, definirea drepturilor8.

In baza Cărţii Albe pentru ţările Europei Centrale şi de Est, se

apreciază că legislaţia existentă şi cea viitoare trebuie să fie astfel

aplicată încât indivizii să-şi poată obţine efectiv drepturile, iar în

absenţa unor reglementări să fie introduse acele măsuri care să permită

persoanelor ce se consideră nedreptăţite, prin neobservarea

principiului tratamentului egal, să poată apela la procedura judiciară în

vederea soluţionării reclamaţiilor lor. Cartea solicită chiar instituirea

unui organ al administraţiei care să aibă competenţa aplicării şi

controlului modului de aplicare a legislaţiei referitoare la egalitatea de

drepturi, în cazul Directivei privind femeile însărcinate este

obligatoriu să fi constituit un organism de supraveghere a modului în

care este protejată sănătatea acestora la locul de muncă.9

Vom examina, sintetic, cele cinci directive elaborate în baza art.

119.

Directiva nr. 75/117/CEE privind evaluarea legislaţiilor statelor

membre relativă la aplicarea principiului egalităţii de remunerare între

muncitorii masculini şi feminini dispune că aplicarea acestui principiu

trebuie să conducă la eliminarea oricărei discriminări bazate pe sex,

pentru aceeaşi muncă sau pentru o muncă căreia i se atribuie o valoare

egală, în cazul când, în practica unor state, este folosit un sistem de

clasificare profesională pentru stabilirea remuneraţiei, acesta trebuie

să fie fundamentat pe criterii comune, atât pentru bărbaţi, cât şi pentru

femei.

Statele membre au obligaţia de a introduce, în sistemele lor

juridice naţionale, acele măsuri care sunt necesare pentru a permite

salariaţilor care se consideră afectaţi prin modificarea principiului

plăţii egale să-şi susţină pretenţiile lor printr-un proces judiciar, după

un posibil recurs la autorităţile competente.

8 A se vedea, comentariul, B. Dobrescu, Libera circulaţie a lucrâtorilor în UE în "Raporturi de

muncă", 1997,nr. U 9 Pentru interpretările acestei Directive date de Curtea de la Luxemburg, a se vedea, N.

\biculescu - op. cit., p. 172-174


35

Totodată, statele membre au obligaţia de a lua măsurile necesare

pentru a proteja muncitorii contra oricărei concedieri care ar constitui

o reacţie a angajatorului la o plângere formulată la nivelul

întreprinderii sau la o acţiune injustiţie, urmărind principiul egalităţii

salariilor.

Directiva 76/207/CEE privind aplicarea principiului

tratamentului egal pentru femei şi bărbaţi stabileşte obligaţia statelor

membre de a reglementa accesul egal la locuri de muncă, în privinţa

formării şi promovării, ca şi în ceea ce priveşte condiţiile de muncă.

Directiva are meritul de a introduce în legislaţia comunitară

concepţiile de "discriminare indirectă" şi "acţiune pozitivă în

favoarea femeilor".

Desigur, directiva conţine şi o derogare de principiu pentru

activităţile care datorită naturii lor sau mediului în care sunt

desfăşurate, sexul muncitorului constituie un factor determinant.

Printr-un alineat distinct (alin. 2 al art. 2) se admite, ca excepţie,

adoptarea de dispoziţii privind protecţia femeilor, cu deosebire

referitoare la sarcină şi maternitate.10

Directiva 79/7/CEE privind protecţia socială îşi are ca

fundament şi art. 235 al Tratatului Comunităţii Europene. Ea dispune

aplicarea progresivă a principiului tratamentului egal pentru femei şi

bărbaţi, în materie de protecţie socială, respectiv tratament egal în

ceea ce priveşte mecanismele instituţionalizate de protecţie socială,

atât pentru salariaţi, cât şi pentru liber profesionişti, atât pentru

bolnavii şi accidentaţii ca urmare a activităţii de muncă, şomerilor

involuntari în căutarea unui loc de muncă, cât şi pensionarilor şi

invalizilor.

Directiva în cauză reprezintă, în fapt, o extindere a principiului

egalităţii de tratament într-un nou domeniu, cel al securităţii sociale.

Principiul nediscriminării, în baza directivei, este aplicabil, atât

în materie de cotizare, cât şi de prestaţii. Directiva exclude

discriminarea de orice fel ar fi ea, pe temeiul sexului, atât directă, cât

şi indirectă, prin referire la statutul marital sau familial, în special în

10

Pentru practica Curţii de la Luxemburg, a se vedea, N. \faiculescu , op.cit. p. 174-175

GEORGETA MODIGA

36

ceea ce priveşte: sistemele de securitate socială şi condiţiile de acces

la acestea. Obligaţia de a contribui şi calculul contribuţiilor; calculul

beneficiilor şi sporurilor datorate pentru soţ(ie) şi membrii de familie;

condiţiile ce guvernează neacordarea beneficiilor.

Dreptul de a acţiona în justiţie este recunoscut oricărei persoane

care se consideră a fi victima unor discriminări.

Statele membre sunt îndrituite de a exclude unele domenii din

câmpul de aplicare al directivei, respectiv determinarea vârstei de

pensionare, beneficiile acordate persoanelor care au crescut copii,

drepturi acordate soţiilor, sporuri acordate soţului în caz de

dependenţă legată de invaliditate pe termen lung, bătrâneţe, accidente

de muncă sau boli profesionale.24)

Directiva 86/378/CEE privind aplicarea principiului

tratamentului egal pentru femei şi bărbaţi în cazul mecanismelor de

protecţie socială ocupaţională (în sistemul de pensii profesionale)

prescrie un tratament egal, indiferent de sex, pentru salariaţi şi pentru

liber profesionişti.

Directiva a fost elaborată şi cu observarea art. 100 şi 235 al

Tratatului Comunităţii Europene. Ea este complementară Directivei

79/7 pentru că promovează principiul egalităţii de tratament în

sistemul pensiilor profesionale, existent în paralel cu sistemul

pensiilor publice. Ea este redactată, cu unele excepţii, în termeni

identici.11

După decizia Curţii de la Luxemburg din 17 mai 1990 în cazul

Barber, mai multe proceduri ale acestei directive sunt considerate

depăşite.

Cu toate acestea, art. 119 din Tratat, care este aplicabil în mod

direct, se referă la toate mecanismele ocupaţionale pentru salariaţi şi

nu permite derogări de la principiul tratamentului egal.

Directiva 86/613/CEE privind tratamentul egal pentru liber

profesionişti din agricultură, de sex masculin sau feminin introduce

necesitatea respectării principiului prevăzut de art. 119 din Tratatul

11

Vezi, supra, p.7.5


37

Comunităţii Europene pentru ceea ce se denumeşte, în genere,

lucrătorii independenţi.

Directiva prescrie aplicarea principiului egalităţii de tratament

între bărbaţii şi femeile ce desfăşoară o activitate ca independenţi sau

contribuie la desfăşurarea unei astfel de activităţi, cu privire la acele

aspecte neacoperite de Directivele 76/207/CEE şi 79/7/CEE. Se

înţelege că această directivă este complementară celor două directive.

Directiva reţine, în mod deosebit, necesitatea egalităţii de

tratament în ceea ce priveşte stabilirea, echipamentul, lansarea sau

extinderea unor activităţi, facilităţile financiare. Şi această directivă

solicită statelor membre să asigure persoanelor ce se consideră

afectate de neaplicarca principiului, accesul liber la justiţie, după

asigurarea unui recurs la autorităţile competente.

Directiva 95/85/CEE privind protecţia femeilor însărcinate sau

cu copii mici a fost elaborată în baza an. 118A al Tratatului

Comunităţii Europene şi reprezintă, în fapt, a zecea directivă

individuală redactată în baza Directivei - cadru nr. 89/391/CEE

privind sănătatea şi securitatea muncii.12

Această directivă prevede protecţia femeilor angajate, în curs de

calificare sau în perioada de ucenicie şi care sunt însărcinate, au

născut sau alăptează un copil şi au adus situaţia lor la cunoştinţa

patronului.

4.5.2. Acţiunile comunitare în materie13

Prin Decizia Consiliului 95/593/CE din 30.12.1995 a fost

adoptat al patrulea Program de acţiune comunitară pe termen mediu

asupra egalităţii de şanse între bărbaţi şi femei (1996-2000) care tinde

să garanteze că această dimensiune a egalităţii de şanse este integrată

în ansamblul politicilor, proiectelor şi măsurilor la nivel comunitar.

Acţiunea sub titlul "Angajare-NOW 1994-1999" este bazată pe

experienţa acumulată în cadrul iniţiativelor NOW (1991-1994) care a

12

Afacerea 91/81, Comisia Comunităţii Europene c/Republicii Italiene 13

A se vedea, Parlament Europeen, Fiches tehniques sur f Union Eupoeenne. Bruxelles, 1997,

p. 213-214

GEORGETA MODIGA

38

demonstrat că măsurile specifice personalului feminin pot contribui la

dezvoltarea formării şi integrării profesionale.

Prin Directiva 96/34 a fost transpus, în dreptul comunitar, primul

Acord - cadru european în materie de egalitate de şanse şi de

salarizare, negociat între Comunitate şi o serie de parteneri sociali

europeni cum sunt Confederaţia Europeană a Sindicatelor, Uniunea

Confederaţiilor din Industrie din Europa şi Centrul european al

întreprinderilor cu participare publică.

Directivele privind egalitatea de tratament între bărbaţi şi femei

în domeniul muncii şi securităţii sociale trebuie şi pot fi transpuse

integral în legislaţia noastră prin viitoarea lege privind egalitatea de

şanse şi prin crearea Agenţiei pentru egalitatea de tratament între

bărbaţi şi femei.

4.6. Concedierile colective

Sediul materiei se află în Directiva 73/129/CEE din 17 februarie

1975 privind armonizarea legislaţiilor statelor membre în domeniul

concedierilor colective - modificată prin Directiva 92/56/CEE.

4.6.1. Noţiunea. Prin concedieri colective, în sensul Directivei,

se înţeleg concedierile dispuse de un patron, pentru unul sau mai

multe motive ce nu au legătură cu respectivii lucrători consideraţi

individual.

Este ceea ce doctrina occidentală denumeşte elementul subiectiv

al definiţiei.

Statele membre determină numărul sau procentajul concedierilor

care, în raport cu perioadele definite de directivă, constituie o

concediere colectivă. Este ceea ce constituie elementul obiectiv al

definiţiei.


39

Durata Numărul de lucrători concediaţi

Pentru o perioa-

dă de 30 de zile

- cel puţin 10 din unităţile care angajează în mod normal mai

mult de 20 şi mai puţin de 100 de lucrători; -cel puţin 10% din

numărul lucrătorilor din unităţile care angajează în mod nor-

mal cel puţin 100, dar nu mai mult de 300 de lucrători; - cel

puţin 30 din unităţile care angajează în mod normal cel puţin

300 de lucrători.

Pe durata unei

perioade de 90

de zile

- cel puţin 20, oricare ar fi numărul lucrătorilor angajaţi, în

unităţile respective.

Sunt asimilate concedierilor (efectuate contra voinţei

lucrătorilor) încetările contractului de muncă de genul pensionărilor

anticipate, intervenite la iniţiativa patronului, cu condiţia ca acestea să

privească cel puţin 5 concedieri.

Directiva nu se aplică echipajelor maritime, angajaţilor din

organele publice sau instituţiile de drept public, contractelor de muncă

pe durata determinată sau pentru efectuarea unei lucrări determinate,

cu excepţia cazului când astfel de concedieri au loc înaintea

termenului pentru care au fost încheiate (art. 1.2.).

4.6.2. Obligaţiile patronilor, sunt două: informarea şi

consultarea reprezentanţilor lucrătorilor şi efectuarea concedierilor

potrivit procedurii prescrise de directivă.

Procedura de informare si consultare cu reprezentanţii

lucrătorilor trebuie să tindă spre ajungerea la un acord (art. 2.1. şi art.

2.2.). Statele membre pot să prevadă posibilitatea recurgerii la experţi.

Patronul este obligat, în al doilea rând, să furnizeze toate

informaţiile utile reprezentanţilor lucrătorilor pentru a permite

acestora să formuleze propuneri constructive pe durata consultărilor.

Potrivit art. 2.3., patronul este obligat, în al treilea rând, să

comunice în scris:

a) motivele concedierilor;

GEORGETA MODIGA

40

b) numărul şi categoriile de lucrători care urmează a fi

disponibilizaţi;

c) perioada în intervalul căreia concedierile urmează să fie

efectuate;

d) criteriile pentru selecţia lucrătorilor care urmează să fie

disponibilizaţi în măsura în care legislaţia şi/sau practica

naţională conferă patronului competenţa necesară;

e) metodele de calcul a indemnizaţiilor de concediere.

Subliniem că aceste obligaţii revin patronului, independent de

faptul că decizia privind concedierea este a sa, ori provine de la o altă

întreprindere care controlează acest patron. Cel ce angajează

(patronul) nu se poate deroba de obligaţia de consultare şi notificare

pe temeiul că întreprinderea care a luat decizia de concediere nu 1-a

informat.

Procedura de concediere colectivă comportă patru aspecte

esenţiale care trebuie observate de cel ce angajează (patron):

a) Notificarea în scris autorităţii naţionale competente în materie

de muncă asupra proiectului de concediere şi transmiterea unei copii a

acestei notificări reprezentanţilor lucrătorilor care pot şi ei să adreseze

observaţii acestei autorităţi.

In măsura în care licenţierea colectivă este rezultatul unei decizii

a justiţiei (concedierea are loc, spre exemplu, ca urmare a

falimentului, prin decizia judecătorului sindic), cel ce angajează

(patronul) nu mai este ţinut să notifice în scris decât dacă este solicitat

de autoritatea naţională.

b) Concedierile colective vor deveni efective la cel puţin 30 de

zile după notificare; acest termen nu afectează dispoziţiile privind

termenul de preaviz (art. 4.1.). In acest interval, autoritatea publică va

căuta soluţii pentru problemele pe care le ridică viitoarea concediere

colectivă.

c) In cazul în care perioada iniţială este mai mică de 60 de zile.

statele membre pot acorda autorităţii publice dreptul de a prelungi

perioada iniţială până la 60 de zile după notificare, dacă problemele

ridicate de concediere nu pot fi soluţionate în intervalul iniţial.


41

In acest mod au procedat, spre exemplu, Belgia, Anglia,

Luxemburg.

Statele membre pot să acorde autorităţii publice competente

facilitatea de a prelungi această perioadă cu mult mai mult. Este

practica, spre exemplu, a Luxemburgului.

d) Statele membre pot să nu aplice art. 4 (explicat de noi la lit.

c) dacă concedierea colectivă este urmarea încetării activităţii

întreprinderii, rezultând dintr-o decizie a justiţiei.

Directiva nu exclude dreptul statelor membre de a elabora sau

aplica legi, reglementări sau proceduri administrative care sunt mai

favorabile lucrătorilor (art. 5).

4.6.3. In practica Curţii de Justiţie a Comunităţii Europene s-au făcut două precizări esenţiale în legătură cu aplicarea acestor

directive:

a) dispoziţiile celor două directive trebuie să servească stabilirii

unui trunchi comun de reglementări aplicabile în toate statele membre,

lăsând acestora posibilitatea de a aplica sau introduce dispoziţii mai

favorabile lucrătorilor.

b) statele membre sunt ţinute să observe toate obligaţiile

decurgând din directivele comunitare şi nu pot invoca dispoziţii,

practici sau situaţii din propria lor ordine juridică internă pentru a

justifica nerespectarea acestor obligaţii.14

4.6.4. Prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 9/1997,

România a făcut aplicarea, în cea mai mare parte, a celor două

directive, atât în ceea ce priveşte noţiunea comunitară de concediere

colectivă, obligaţiile celui ce angajează (patronul), cât şi prin măsurile

active de protecţie a persoanelor disponibilizate ca urmare a

concedierilor colective.

Această concluzie este, în cea mai mare parte, valabilă şi pentru

Ordonanţa Guvernului nr. 22/1997 cu o singură excepţie, căci, în

cazul salariaţilor din industria minieră şi din activităţile de 14

Afacerea 215/83, Comisia Comunităţii Europene c/Regatului Belgiei; Afacerea 131/84,

Comisia Comunităţii Europene c/Republicii Italiene

GEORGETA MODIGA

42

prospecţiuni şi exploatări geologice, plăţile compensatorii se acordă şi

dacă desfacerea contractului individual de muncă are loc "la cererea

lor", respectiv prin acordul părţilor. Această dispoziţie excede

normelor comunitare şi contravine şi sensului art. 129 din Codul

muncii.15

4.7. Menţinerea drepturilor salariaţilor în cazul transferului

întreprinderilor, al companiilor sau al unei părţi ale acestora

Sediul materiei se regăseşte în Directiva 77/187/CEE din 14

februarie 1977 privind armonizarea legislaţiei statelor membre

referitoare la menţinerea (protecţia) drepturilor salariaţilor în caz de

transfer al întreprinderilor, companiilor sau al unor părţi ale acestora.

4.7.1. Noţiunea. Directiva este aplicabilă transferurilor de

întreprinderi, companii sau părţi ale acestora către un alt patron ("şef

de întreprindere") ca urmare a unei cesionări convenţionale sau unei

fuziuni.

Transferul trebuie să opereze în câmpul de aplicare teritorial al

Tratatului CEE. Directiva nu se aplică vaselor maritime.

4.7.2. Obligaţiile patronilor privesc, pe de o parte, menţinerea

drepturilor lucrătorilor iar, pe de alta parte, informarea şi consultarea

acestora.

Menţinerea drepturilor lucrătorilor :

a) Drepturile si obligaţiile privind lucrătorii la data transferului

sunt transferate cesionarului (cel care devine noul patron al

întreprinderii, companiei sau unei părţi a acesteia).

Statele membre pot să prevadă că cedentul (vechiul proprietar)

este alături de cesionar şi după data transferului responsabil de

obligaţiile rezultând din contractul sau relaţia de muncă (art. 3.1. alin.

2). Este cazul practicii Germaniei, Spaniei, Franţei, Italia, Olandei.

b) După transfer, cesionarul este obligat să menţină condiţiile de

muncă convenite prin convenţia colectivă cu cedentul, până la data 15

I. Tr. Ştefiinescu, Contractul individual de muncă. Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p.

142


43

rezilierii sau expirării convenţiei colective, a intrării în vigoare sau

aplicării unei noi convenţii (art. 3.2.).

Statele membre pot limita perioada respectivă de menţinere a

drepturilor sub rezerva ca aceasta să nu fie mai scurtă de un an.

c) Drepturile lucrătorilor la prestaţii de bătrâneţe, invaliditate si

de urmaş, cu titlul de regimuri complementare, acordate prin înţelegeri

la nivelul întreprinderii sau companiei, în afara regimurilor legale de

securitate socială a statelor membre, nu pot fi, în nici un caz,

modificate prin transferul întreprinderii (art. 3.3.).

d) Cedentul (vechiul proprietar) sau cesionarul (noul proprietar)

nu pot utiliza transferul pentru a motiva concedierea colectivă.

Aceasta poate însă interveni pentru raţiuni economice, tehnice şi de

organizare, implicând modificări în structura forţei de muncă (art.

4.1.)

In practică dispoziţiile de protecţie nu privesc, spre exemplu,

lucrătorii în perioada de probă (Belgia, Olanda), sau personalul casnic

şi portuar (Anglia).

e) Dacă transferul antrenează o modificare substanţială a

condiţiilor de muncă în detrimentul lucrătorilor, desfacerea

contractului de muncă sau încetarea relaţiei de muncă va fi considerată

ca fiind generată de culpa patronului, cu toate consecinţele derivând

din lege (art. 4.2.).

O Dacă întreprinderea îşi păstrează autonomia, statutul şi rolul

reprezentanţilor salariaţilor nu va fi afectat în nici un fel(art. 5.1.).

Această dispoziţie nu se aplică dacă statele membre prevăd că

transferul necesită o nouă desemnarea reprezentanţilor salariaţilor (de

exemplu, în caz de fuziune a unei întreprinderi, ca urmare a sporirii

efectivelor de personal).

Dacă mandatul reprezentanţilor expiră ca urmare a transferului,

aceştia vor continua să se bucure de protecţia prevăzută de

reglementările statelor membre.

Informarea si consultarea muncitorilor:

a) Cedentul şi cesionarul trebuie să informeze reprezentanţii

salariaţilor afectaţi de transfer cu motivele transferului, implicaţiile

GEORGETA MODIGA

44

juridice, economice şi sociale asupra salariaţilor, măsurile preconizate

faţade salariaţi (art. 6.1.).

b) Informarea şi consultarea trebuie realizată în timp util şi

trebuie să urmărească, pe cât posibil, realizarea unui acord cu

reprezentanţii salariaţilor (art. 6.2.),

c) Informarea şi consultarea lucrătorilor trebuie să se refere, cel

pup'n la măsurile ce privesc pe muncitori şi să intervină în timp util,

înainte de realizarea modificării (art. 6.3.).

4.7.3. Practica Curţii de Justiţie a Uniunii Europene este

extrem de bogată în aplicarea acestei directive. Cu titlu exemplificativ,

Curtea a precizat:

- transferul unei întreprinderi transmite cesionarului obligaţiile

faţă de toţi muncitorii care au un contract de muncă sau o relaţie de

muncă la data transferului, fără nici o excepţie;

- dacă doar o pane a unei întreprinderi este transferată, protecţia

dreptului comunitar nu acoperă lucrătorii întreprinderii care nu aparţin

părţii transferate;

- transferul unei întreprinderi care a încetat plăţile este supus

prevederilor acestei directive;

- legislaţia UE se aplică şi transferului întreprinderii realizat într-

o formă disimulată;

- reglementarea comunitară asigură transmiterea, deplin drept, a

tuturor contractelor şi relaţiilor de muncă către cesionar prin simplul

fapt al transferului; evident, ea nu se aplică în caz de lichidare a unei

întreprinderi;

- transferul unei activităţi între două organisme subvenţionate de

către puterea publică este supus directivei, căci acesta se aplică la

toate tipurile de cesiune convenţională.

4.7.4. Prin Ordonanţa Guvernului României nr. 48/1997 s-a

asigurat armonizarea legislaţiei române cu această directivă.

Analiza corelată a celor două texte relevă, însă, următoarele:

- în România nu sunt exceptate de la aplicarea prevederilor

ordonanţei vasele maritime;


45

- ordonanţa nu se pronunţă, aşa cum o face directiva, în

privinţa menţinerii statutului şi funcţiei liderilor sindicali; pe cale de

interpretare, în logica juridică, în tăcerea legii, aceasta este posibilă;

- ordonanţa vizează doar lucrătorii cu contract individual de

muncă şi nu acoperă, şi pe cei ce activează în baza unei convenţii

civile.31)

4.8. Protecţia lucrătorilor în caz de insolvabilitate a patronului

Sediul materiei îl reprezintă Directiva 80/987/CEE din 20

octombrie 1980 privind armonizarea legislaţiilor statelor membre

referitoare la protecţia salariaţilor în cazul insolvabilităţii patronului,

modificată prin Directiva 87/164/CEE.

Aşa cum am arătat,16

şi Organizaţia Internaţională a Muncii a

elaborat Convenţia nr. 173/1992 privind protecţia creanţelor

lucrătorilor în caz de insolvabilitate a celui care angajează.

4.8.1. Noţiunea. Directiva se aplică creanţelor lucrătorilor cu

contract individual de muncă sau aflaţi într-o relaţie de muncă cu

patronul aflat în situaţia de insolvabilitate.

Cu titlu excepţional, printr-o anexă la directivă, unele state

(Grecia, Irlanda, Olanda, Anglia şi Italia) au precizat unele categorii

de salariaţi ce sunt excluse de la aplicarea directivei.

In sensul directivei, un patron este în stare de insolvabilitate:

a) în cazul în care a fost formulată o solicitare privind

deschiderea procedurilor ce au în vedere bunurile patronului pentru a

satisface, în mod colectiv, drepturile creditorilor;

b) în cazul în care autoritatea care este competentă a decis să

deschidă procedurile sau a stabilit că întreprinderea sau firma au fost

definitiv închise şi bunurile disponibile sunt insuficiente garantării

deschiderii procedurilor.

4.8.2. Obligaţiile statelor membre privesc atât constituirea

instituţiilor de garanţie, cât şi unele măsuri de securitate socială.

16

Tr. Ştefănescu, Contractul individual de muncă, op. cit., p. 161-162 32) Vezi supra,

capitolul VIII

GEORGETA MODIGA

46

a) Statele membre sunt obligate să ia măsurile necesare

asigurării garantării de către instituţiile de garanţie a plăţii creanţelor

care rezultă din contractele sau relaţiile de muncă şi care privesc

salarizarea pentru o perioada anterioară unei date stabilite (art 3.1.).

Fiecare stat are latitudinea să determine el însuşi aceasta dată

cum ar fi, spre exemplu, data stabilirii insolvabilităţii sau cea a

preavizului de concediere (art. 3.2.).

b) Lucrătorilor trebuie să li se asigure plata a cel puţin 3 salarii;

statele sunt obligate să stabilească un plafon al răspunderii în privinţa

creanţelor salariaţilor (art. 4.3.).

c) Instituţiile de garanţie, constituite în fiecare stat membru,

trebuie să respecte următoarele principii:

- patrimoniul lor trebuie să fie independent de capitalul de

exploatare al patronului şi inaccesibil procedurilor de in solvabilitate;

- patronii sunt obligaţi să contribuie la finanţarea lui, în cazul

în care acesta nu este acoperit integral de către autorităţile publice;

- obligaţia de plată a acestor instituţii există independent de

faptul dacă patronul în cauză a contribuit sau nu la finanţarea

instituţiei (art. 5).

Statele membre sunt obligate să ia măsuri pentru menţinerea

drepturilor lucrătorilor la prestaţiile prevăzute de regimurile legale de

securitate socială, chiar şi în cazul în care patronul nu a plătit

cotizaţiile obligatorii instituţiilor de asigurări (art; 7),

Statele membre au obligaţia, prevăzută de art. 8, de a lua măsuri

şi pentru protejarea intereselor salariaţilor, a persoanelor care au

părăsit deja întreprinderea, la data insolvabilităţii, în privinţa

drepturilor imediate şi de perspectivă la prestaţiile suplimentare de

asigurări sociale de întreprindere.

4.8.3. Practica Curţii de Justiţie a Uniunii Europene este

bogată. Relevăm doar două precizări esenţiale în aplicarea directivei:

- statele membre sunt obligate să repare prejudiciile cauzate

particularilor în caz de neaplicare a directivei;

- personalul de conducere al unităţii, ca toate categoriile de

personal din unitate, beneficiază de dispoziţiile directivei.


47

4.8.4. In privinţa ţării noastre, ar trebui create premisele pentru

constituirea unor instituţii de garanţie în caz de insolvabilitate a

patronului şi de racordare a legislaţiei muncii şi protecţiei sociale la

această directivă şi respectiv la exigenţele Convenţiei OIM nr.

173/1992.

GEORGETA MODIGA

48

Capitolul II.

RAPORTURILE JURIDICE DE MUNCĂ IN UNIUNEA

EUROPEANA

1. Procesul de muncă

Fiind o activitate ce priveşte numai pe om, munca se

caracterizează prin aceea că este desfăşurată în mod conştient şi

voluntar şi este îndreptată spre un anumit scop: procurarea valorilor de

întrebuinţare necesare existenţei.

Munca, fiind o activitate prin care se realizează bunuri necesare

existenţei, este prestată într-un anumit cadru derelaţii, numite relaţii de

producţie.

Procesul de muncă sau de producţie, activitate în care se creează

bunurile materiale necesare existenţei umanităţii, se realizează într-un

anumit cadru de relaţii, numite relaţii de muncă sau raporturi sociale

de muncă1.

Relaţiile de muncă ce privesc dreptul social european nu se

stabilesc numai în domeniul producţiei de bunuri materiale ci şi în

sfera activităţilor neproductive şi anume în acele unităţi (agenţi

economici, persoane fizice şi juridice, de stat sau private, instituţii,

autorităţi administrative etc.) care încadrează personal pe funcţii de

conducere sau de execuţie în domenii productive ori neproductive

(deţin şi exercită funcţii cu caracter administrativ, sanitar etc.).

2. Relaţii sociale individuale de muncă în U. E.

Stabilirea obiectului dreptului social european revine relaţiilor

sociale individuale de muncă, relaţii care se formează în procesul

muncii între persoane fizice sau juridice dintre care una are calitatea


49

de lucrător (salariat) iar cealaltă (persoană fizică sau de cele mai multe

ori persoană juridică) de unitate(întreprindere ori instituţie), în vederea

prestării unei anumite munci salarizate17

.

Această categorie de relaţii sociale care se formează între o

persoană fizică pe de o parte şi o unitate pe de altă parte din statele

U.E., ca urmare a prestării unei munci de către prima persoană în

folosul celei de-a doua, în schimbul unui salariu, are ca izvor

contractul individual de muncă sau relaţiile de muncă. Putem spune,

că o primă categorie de relaţii sociale individuale de muncă se referă

la acele relaţii fundamentate pe contractul individual de muncă.

Relaţiile sociale de muncă izvorâte din contractul individual de

muncă, deţin o poziţie preeminentă faţă de celelalte forme, tipice sau

atipice, ale raporturilor juridice de muncă în dreptul social european şi

în dreptul ţărilor membre ale U.E.18

3. Cererea şi oferta de locuri de muncă în U. E.

Orice persoană fizică are posibilitatea de a-şi câştiga existenţa

printr-o muncă liber aleasă, desfăşurată în una din ţările U.E,

Persoana care a absolvit pentru formarea sa profesională o formă

de pregătire profesională sau cea care nu a absolvit şi optează pentru o

îndeletnicire necalificată, poate să se dedice oricărei profesii, meserii

sau activităţi, oferindu-şi serviciile în folosul unui angajator intern sau

internaţional.

Nici o persoană, indiferent de pregătire profesională, nu se

poate obliga printr-un contract sau convenţie de muncă să lucreze

toată durata vieţii sale şi nici nu se poate obliga să nu muncească

într-o anumită profesie sau activitate, oricare ar fi aceasta.

17

A se vedea supra „Principii fundamentale ale dreptului social european." Cana Socială

Europeană Revizuită, ratificată dcRomânia prin Legea nr.t4/3 rna. 1999 şi pulicată in M.Of.al

României, partea I, nr.193 din 4 mai 1995* (CSER);Codul European de Securitate Socială

(CESS) din 16 IV,1964;Statutu, juridic al muncitorului migrant, Strasbourg, 24.XM977 18

Carta Socială Europeană Revizuită, ratificată dcRomânia prin Legea nr.143 din. 1999 şi

pulicată in M.Of.al României, partea I, nr.193 din 4 mai 1995 (CSER);Codul European de

Securitate Socială (CESS) din 16 IV,1964;Statutul juridic al muncitorului migrant,

Strasbourg, 24.X.1977

GEORGETA MODIGA

50

Libertatea muncii fiind garantată prin reglementările U.E. şi prin

constituţiile ţărilor membre, persoana fizică îşi poate alege locul de

muncă sau profesia fără a fi împiedicată sau constrânsă de angajator

sau de altcineva.

Angajatorul (unitatea) - agent economic, întreprindere, instituţie

ori altă persoană fizică sau juridică - nu poate lua decizii în special

CM privire la angajare, repartizarea muncii, formarea profesionala,

promovarea, salarizarea, acordarea drepturilor sociale, disciplina in

muncă sau cu privirea la încetarea contractului individual de muncă

ori a contractului de ucenicie bazate pe criterii de: sex, vârstă,

apartenenţă naţională, rasă, religie, opţiune politică, origine socială,

handicap, apartenenţă sau neapartenenţă la un sindicat ori activitate

sindicală a salariaţilor.

Angajatorul are obligaţia, potrivit Directivei 91/533/14.X.1991 a

C.E.E. ca anterior angajării să aducă la cunoştinţa persoanelor care cer

încadrarea în muncă, cel puţin următoarele elemente: sediul unităţii,

forma de proprietate, condiţiile sociale pe care le poate asigura

(cazare, masă, transport, grădiniţă, creşă etc.), contract de muncă

(ocupaţia, număr de locuri oferite), condiţii de încadrare (natura

contractului de muncă - pe durată determinată, pe durată

nedeterminată, temporară - durata contractului de muncă, numărul de

schimburi, salariul, vârsta, alte avantaje materiale), condiţii de muncă

(zgomot, toxine, solicitări fizice, neuropsihice, lucru în subteran etc.),

condiţii de ocuparea postului (studii/calificare), atribuţiile postului,

durata efectivă a mi/ffc//(exprimată în ore/zi şi ore/săptămână), durata

concediului de odihna şi condiţiile de acordare a acestuia, perioada de

probă (daca este cazul), condiţiile de acordare a preavizului de către

părţile contractante şi durata acestuia, indicarea contractului colectiv

care reglementează condiţiile de munca ale salariatului.

Potrivit art.l al Directivei 91/533. aceste elemente de informare

instituite de Consiliul CEE se aduc la cunoştinţa „fiecărui salariat

care are un contract de muncă sau o relaţie de muncă definită de

normele de drept în vigoare într-un stat membru sau supusă regulilor

de drept în vigoare într-un stat membru."


51

Persoana fizică cu responsabilităţi familiale care doreşte să

ocupe un loc de muncă, are dreptul la acesta, fără a fi supusă la

discriminări şi, în măsura în care este posibil, fără să existe un conflict

între responsabilităţile sale profesionale şi cele familiale.

Angajatorul poate oferi pentru încadrare ocuparea unei singure

funcţii sau meserii pe unitate (de exemplu: informatician. electrician

etc.) sau mai multe posturi identice, de aceeaşi natură, sau diferite

(spre exemplu: economişti, ingineri mecanici, contabili etc.).

Posturile identice sau de aceeaşi natura oferite solicitanţilor

trebuie să prevadă în atribuţiile de serviciu munci de valoare egală.

Muncile de valoare egală presupun un ansamblu de cunoştinţe

profesionale, atestate printr-un titlu, diplomă sau practică profesională

şi capacităţi care decurg din experienţa dobândită şi care implică efort

fizic, tensiune nervoasă şi aceeaşi responsabilitate.

Potrivit Directivei 91/533 statele membre pot să nu aplice

prevederile referitoare la informarea lucrătorului în următoarele

situaţii:

• Când durata contractului de muncă nu trece de o lună sau

durata săptămânală de lucru nu depăşeşte 8 ore şi

• Când contractul sau relaţia de muncă are un caracter

ocazional sau particular, cu condiţia ca motive obiective să justifice

neaplicarea directivei. Spre exemplu, atunci când se încheie contracte

de muncă pentru campania agricolă, sezonul turistic sau pentru

îndeplinirea unor munci casnice.

In opinia noastră, informaţiile date lucrătorilor ar trebui să

privească toate relaţiile pentru care angajatorul urmează să le angajeze

personal, respectiv şi pe cele limitate la o lună şi pe cele din sezonul

turistic, sau ocazionate de campanii agricole, cele casnice etc.

Regulile generale ce trebuie impuse în UE sunt acelea ca pentru

toate perioadele lucrate, angajatorul să fie obligat să dea informaţiile

prevăzute de art.2 paragr.2 al Directivei 91/533 şi să plătească

contribuţiile de asigurare. S-ar diminua, dacă nu eradica, astfel,

fenomenul „muncii la negru" şi s-ar evita unele conflicte de muncă.

S-au întâlnit în practică neînţelegeri care au fost generate de

necunoaşterea muncilor ce urmează a fi prestate pe timpul sezonului

GEORGETA MODIGA

52

turistic, campaniilor agricole sau activităţilor casnice privitoare la

remuneraţie, condiţii de lucru etc.

Art.3 paragr.l al directivei 91/533 prevede modalităţile de

realizare a obligaţiei privitoare la informarea lucrătorilor. Potrivit

acestui text angajatorul este obligat ca în termen de cel mult două luni

de la începerea activităţii:

• Să încheie în scris un contract individual de muncă:

• Să-i trimită lucrătorului o scrisoare de angajare;

• Să-i comunice unul sau mai multe documente scrise, care să

conţină referiri la:

- Identitatea părţilor;

- Locul de muncă fix sau predominant ori locurile de muncă

diverse în care-şi va presta activitatea;

- Titlul, calitatea sau categoria locului de muncă pe care

lucrătorul îl va ocupa, ori caracterizarea sau descrierea

sumară a muncii;

- Data începerii executării contractului sau a relaţiei de

muncă;

- Nivelul salariului de bază iniţial, alte elemente constitutive

ale acestuia, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care

lucrătorul are dreptul;

- Durata de lucru zilnică sau săptămânală normală a lucrului.


53

Capitolul III.

ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCĂ ÎN TĂRILE U.E.

1. Încadrarea în muncă si desfăsurarea unei activităti utile in

dreptul comparat

Persoanele fizice, străinii sau apatrizii pot fi încadraţi în muncă

de orice angajator din U.E. în baza unui contract de muncă încheiat pe

durată nedeterminată, pe durată determinată sau pentru activităţi

temporare.

Ţinând seama de dezvoltarea economiei de piaţă şi de normele

de drept internaţional al muncii, adoptate de Organizaţia

Internaţională a Muncii şi de U.E., statele recunosc exercitarea

efectivă a principiilor şi drepturilor care se referă în general la relaţiile

sociale de muncă şi implicit şi la protecţia/securitatea socială19

.

In vederea prestării unei munci (activităţi) utile pentru altul de

către persoanele care se încadrează în muncă în spaţiul U.E. se cer a fi

aplicate şi respectate normele de drept intern şi internaţional al muncii

pe timpul încheierii, executării şi modificării contractului individual

de muncă; în situaţiile când are loc suspendarea contractului de

muncă toate celelalte efecte ale acestuia continuă a se produce,

salariatul încetând doar prestarea muncii şi unitatea încetând plata

salariului.

Pentru încheierea unui contract individual de muncă valid se cer

a fi îndeplinite, la încadrare, atât condiţiile comune tuturor

convenţiilor, din diferite ramuri de drept, cât şi condiţiile specifice

aplicabile dreptului social european.

19

A se vedea supra "Norme juridice de drept social european."

GEORGETA MODIGA

54

Un contract de muncă valid se poate încheia numai dacă se au în

vedere la încadrare următoarele condiţii:

2. Condiţiile generale obligatorii la încheierea

contractului individual de muncă în sfera comunitară

2.1. Capacitatea juridică a părţilor contractante

• Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată

Potrivit prevederilor paragr.20 din Carta comunitară a drepturilor

sociale fundamentale ale lucrătorilor, adoptată la 9.XII.1989, vârsta

minimă pentru „o relaţie de munca este de 15 ani iar paragr.22 din

acelaşi act normativ, limitează durata muncii pentru tinerii care nu au

împlinit vârsta de 18 ani.

In Normele de drept social european copiii şi adolescenţii sunt

grupe de risc specific care necesită măsuri de securitate deosebite

pentru protecţia sănătăţii şi asigurarea unor perioade minime de

repaus. Aceste norme se aplică oricărei persoane sub 18 ani împliniţi,

care are un contract de muncă sau o relaţie de muncă definită prin

normele de drept în vigoare într-un stat membru şi care este guvernată

de aceste reguli.

O persoană fizică poate încheia un contract individual de muncă

într-o unitate din UE numai în condiţiile în care dispune atât de

capacitatea de folosinţă, cât şi de capacitatea juridică de muncă,

disocierea ei în capacitate de folosinţă şi capacitate de exerciţiu

neprezentând interes.

Capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă se

dobândeşte de persoana fizică în dreptul social european la împlinirea

vârstei de 18 ani, presupunându-se că de la această vârstă, aceasta

dispune de aptitudinile fizice şi psihice necesare exercitării unei

meserii sau profesii. La vârsta de 18 ani, persoana poate încheia un

contract de muncă fără încuviinţarea ocrotitorilor legali, considerându-

se că are discernământul necesar pentru a-şi asuma obligaţiile şi

pentru a-şi exercita drepturile ce decurg din acest contract.

Art.4 paragr.l al Directivei 94/33/22.VI. 1994 a C.E., referitoare

la protecţia tinerilor în muncă prevede interdicţia de muncă pentru


55

copii (persoane care nu au împlinit vârsta de 15 ani sau au încă

obligaţii şcolare impuse de legislaţia naţională).

Nu sunt aplicate interdicţiile la angajarea copiilor pentru

activităţi culturale sau similare.

Pot fi încadraţi în muncă la vârsta de 14 ani copiii care lucrează

în cadrul unui sistem de formare în alternanţă sau stagiu de

întreprindere. De asemenea pot presta munci uşoare, altele decât cele

culturale sau similare. copiii în vârstă de cel puţin 14 ani.

Potrivit aceleiaşi reglementări (art.4 paragr. l al Directivei 94/33)

şi copiii de 13 ani împliniţi pot presta munci uşoare (de natură

culturală, artistică, sportivă sau publicitară) într-un număr limitat de

ore pe săptămână şi pentru categorii de munci stabilite de legislaţia

naţională.

Deşi prin Carta Socială Europeană, adoptată Ia 18.X.1961 şi

revizuită la 3 mai 1996, a fost concretizat dreptul la muncă al oricărei

persoane din sfera ţărilor comunitare20

sunt însă anumite limitări sau

restrângeri ale capacităţii de folosinţă, reglementate de lege, în scopul

ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale, denumite

incompatibilităţi. Printre incompatibilităţile care au ca scop protecţia

femeilor şi tinerilor enumerăm: folosirea femeilor gravide şi a celor

care alăptează la locuri de muncă cu condiţii vătămătoare şi foarte

vătămătoare, grele şi foarte grele, periculoase şi foarte periculoase;

folosirea femeilor gravide in locuri contraindicate medical, precum şi

chemarea lor la ore suplimentare: prestarea oricărei munci de

noapte, începând cu luna a şasea de graviditate; prestarea oricărei

munci de noapte pe timpul alăptării copilului; încadrarea în locuri de

muncă cu condiţii vătămătoare şi foarte vătămătoare, grele şi foarte

grele sau periculoase şi foarte periculoase a tinerilor sub 18 ani,

folosirea tinerilor sub 18 ani la muncă ce se desfăşoară pe timp de

noapte.

Nu pot fi încadraţi în anumite posturi cei ce nu se bucură de o

deosebită autoritate morală nu sunt exemplu de probitate şi

20

A se vedea supra „Norme juridice de drept social european".

GEORGETA MODIGA

56

corectitudine (exemplu, nu pot fi profesori cei care au fost condamnaţi

penal sau care nu au o reputaţie neştirbită).

Pentru funcţiile didactice sunt prevăzute şi alte incompatibilităţi

: comerţul cu materiale obscene sau pornografice scrise, audio sau

vizuale; practicarea în public, a unor activităţi cu componentă lubrică

sau altele care implică exhibarea, in manieră obscenă, a corpului.

O altă incompatibilitate se referă la încadrarea străinilor, în

anumite funcţii. Le este interzis străinilor să se încadreze în funcţii

care implică exerciţiul autorităţii puterilor in stat (legiuitoare,

judecătorească, executivă).

• Capacitatea juridică a persoanei care angajează

Pot angaja salariaţi persoanele juridice din ţările UE împărţite în

următoarele categorii: societăţi comerciale, întreprinderi, asociaţii şi

fundaţii constituite potrivit legii etc; totodată pot încadra salariaţi şi

persoanele fizice.

Reglementările UE includ toate categoriile de unităţi care au

capacitatea de a angaja salariaţi.

Ţinând seama de normele legale în vigoare privitoare la

încheierea contractelor de muncă, conchidem arătând că acei ce

angajează (respectiv "patronii" sau "unităţile'' se pot împărţi în unităţi

de stat, societăţi cu capital privat şi mixt, alte persoane, fizice sau

juridice) care au capacitatea de a fi subiecte de drept într-un raport

juridic de muncă.

Capacitatea juridică a celor care angajează constă în aptitudinea

pe care o au de a încheia contracte de muncă cu persoanele fizice,

cărora le asigură condiţii de muncă şi le plătesc un salariu.

Capacitatea juridică de a angaja a cooperativelor, asociaţiilor şi

fundaţiilor este condiţionată de statutele lor de organizare sau de alte

acte normative care stau la baza funcţionării lor.

Cei ce angajează încheie contracte de muncă şi îşi exercită

drepturile şi obligaţiile prin organele lor de conducere, respectiv prin

persoanele fizice care realizează conducerea unităţii.

Contractele de muncă sau relaţiile de muncă încheiate de

organele de conducere ale persoanelor juridice, în limitele puterilor ce

le-au fost conferite sunt actele angajatorilor. Au capacitatea juridică de


57

a semna contractele individuale de muncă, fie directorul, managerul

sau conducătorul unităţii, fie conducătorii organelor titulare, fie

persoanele fizice care folosesc muncă salariată.

Potrivit art.ll din Convenţia de la Roma, încheiată la

19.VI.1980 într-un contract de muncă (relaţie de muncă) încheiat între

persoane ce se găsesc în aceeaşi ţară, o persoană fizică, ce ar fi

capabilă după legea acestei ţări, nu poate invoca incapacitatea sa, ce

ar rezulta din altă lege, decât dacă, în momentul încheierii

contractului, cocontractantul a cunoscut această incapacitate sau a

ignorat-o din imprudenţă.

Determinarea organului competent pentru angajări se face prin

aplicarea actului normativ privitor la organizarea şi funcţionarea

respectivei unităţi.

Art.10 din Convenţia de la Roma conţine „Domeniul legii

contractului", referindu-se la faptul că legea aplicabilă contractului

guvernează mai ales:

a. interpretarea lui;

b. executarea obligaţiilor la care dă naştere;

c. consecinţele neexecutării totale sau parţiale ale acestor

obligaţii inclusiv evaluarea prejudiciului, în limitele competenţelor

atribuite instanţei de legea sa de procedură, inclusiv evaluarea

prejudiciului, în măsura în care este reglementată de norme juridice;

d. diversele măsuri de stingere a obligaţiilor, precum prescripţiile

şi decăderile, fondate pe expirarea unui termen;

e. consecinţele nulităţii contractului.

2.2. Consimţământul-manifestarea hotărârii de a încheia

un contract de muncă

Consimţământul, manifestarea de voinţa a unei persoane fizice

şi/sau juridice, în vederea încheierii ori săvârşirii unui act juridic de

muncă îşi produce efecte dacă este exprimat liber şi este neviciat prin

eroare, doi sau violenţă.

Existenţa unui viciu de consimţământ conducere la anularea

actului respectiv.

GEORGETA MODIGA

58

• Viciile de consimţământ

Viciile de consimţământ (de voinţă) prevăzute pentru contracte

în legislaţia internaţională se aplica în mod corespunzător şi

contractului individual de muncă. Aceste împrejurări de fapt afectează

libertatea exprimării voinţei juridice sau caracterul ei conştient la

încheierea unui act juridic şi dau dreptul persoanei în cauză să ceară

anularea acestuia.

Eroarea, reprezentarea falsă de către o persoană a realităţii, cu

prilejul încheierii unui act, contract de muncă ori a unei relaţii de

muncă, priveşte situaţii sau împrejurări obiective, (când avem de-a

face cu o eroare de fapt), ori existenţa, inexistenţa sau înţelesul unei

norme juridice, (când avem de a face cu o eroare de drept).

Numai eroarea de fapt prezintă interes pentru încheierea unui

contract individual de muncă, a actelor juridice, în general, şi pentru

răspunderea juridică, deoarece eroarea de drept nu are nici o influenţă

asupra existenţei si validităţii actului juridic sau asupra răspunderii

Putem vorbi de eroare la încheierea contractului individual de

muncă atunci când salariatul are o reprezentare atât de greşită a

clauzelor esenţiale ale contractului (felul muncii, condiţiile de

salarizare), încât dacă ar fi cunoscut sau înţeles sensul acestei clauze

nu ar fi consimţit la încheierea contractului respectiv.

Dolul, viciu de consimţământ, constând în inducerea în eroare a

unei persoane, prin folosirea unor mijloace viclene, pentru ca cineva s-

o determine să încheie un act juridic, la care altfel aceasta nu ar fi

consimţit în condiţii mai puţin oneroase(dol incident) - constituie o

cauză de nulitate. Dolul indirect nu conduce la anularea actului, ci

justifică numai introducerea unei cereri în daune. De menţionat, că

atât în cazul dolului direct, cât şi a celui indirect, actul încheiat nu este

nul de drept, ci dă loc numai la o acţiune în anulare.

Contractul de muncă se încheie ca urmare a dolului, atunci când

salariatul prezintă acte false - inducând şi menţinând în eroare unitatea

cu privire la studii sau calificarea profesională.

Violenţa - viciu de consimţământ, constând în ameninţarea cu un

rău considerabil şi iminent sau în insuflarea unei temeri de natură să


59

constrângă persoana fizică la încheierea contractului de muncă se

întâlneşte rar în cazul relaţiilor sociale europene.

Pentru ca hotărârea părţilor contractante de a încheia un contract

individual de muncă să producă efecte juridice, trebuie să fie

declarată, să exprime libertatea deplina de a contracta, să fie serioasă

şi să nu fie afectată de vicii.

In practică, persoane din ţările UE care prestează o anumită

activitate pentru care s-au angajat fără a semna un contract de muncă

(dansatoare, menajeră, asistent social etc) poate fi constrânsă de

angajator să îndeplinească şi alte activităţi (de prostituată, animatoare,

etc.) pentru care nu s-a angajat, însă pe timpul executării contractului

de muncă, nu la semnare.

Consimţământul angajatului la încheierea contractului de muncă

se exprimă personal şi trebuie să fie neviciat prin eroare, dol sau

violenţă.

Consimţământul unităţii (persoană fizică sau juridică)de a

încheia un contract de muncă se realizează prin persoana fizică

desemnată de organul de conducere competent al angajaorului.

Contractul de muncă luând fiinţă prin realizarea acordului de

voinţă al părţilor, are un caracter consensual şi se consideră încheiat

"solo consensu", pentru validitatea sa nefiind necesară o anumită

formă; contractul de muncă (relaţia de muncă) poate fi dovedit cu

orice mijloc de probă. Reglementările UE sunt în sensul încheierii în

formă scrisă a contractului individual de muncă .

Imprejurările de fapt care afectează libertatea exprimării voinţei

juridice (viciile de consimţământ) au ca efect nulitatea relativă a

contractului de muncă.

2.3. Obiectul şi cauza licită a contractului de muncă21

La încheierea contractului de muncă se determină felul muncii,

aceasta trebuind să fie posibil de a fi prestată şi să fie legală.

21

A se vedea supra ..Obiectul şi cauza dreptului social european".

GEORGETA MODIGA

60

Salariatul se obligă la încadrare să presteze numai munca pentru

care s-a obligat prin contract, atât sub aspect cantitativ cât şi sub

aspect calitativ.

Patronul se obligă să retribuie munca prestată de salariat în

conformitate cu înţelegerea avută şi cu respectarea limitelor prevăzute

de lege.

La încadrare, părţile convin ca obiectul contractului de muncă să

se realizeze într-un anumit timp, fiind un contract cu executare

succesivă, ordinea celor două prestaţii neputând fi inversată: mai întâi,

salariatul prestează munca iar patronul plăteşte (retribuie) munca

prestată cu un salariu.

Angajatorul (unitatea) aduce la cunoştinţa salariatului la

încadrare, atribuţiile postului şi elementele care se cuprind în salariul

de bază precum şi componentele acestuia.

2.4. Durata contractului de muncă şi durata efectivă a muncii

Potrivit Directivei 97 /81/15.XII.1997 a Consiliului CE., care a

pus în aplicare acordul cadru încheiat la 6 iunie 1997, Directivei

1999/70/28.VI. 1999,care a pus în aplicare acordul-cadru încheiat la

18 martie 1999 de către UNICE, CEEP şi CES22

, a Recomandării

Comisiei CE din 27 mai 199823

referitoare la ratificarea Convenţiei

nr.177 a O.I.M. din 20.VI.1996 şi Convenţiei de la Roma

nr.80/934/19.VI.1980 a CEE24

, contractele individuale de muncă pot fi

încheiate pe timp redus (parţial), pe durată determinată, pe durată

nedeterminată şi pentru munca la domiciliu,

Art.6 din Convenţia de la Roma prevede regula potrivit căreia

contractul individual de muncă este supus :

a. legii ţării unde angajatul, în executarea contractului,

îşi îndeplineşte în mod obişnuit munca, chiar dacă este detaşat

temporar în altă ţară, sau

22

Acordul cadru este anexă la Directiva 1999/28.VI. 1999, publicată în JOCE

nr.L.216/20.08.1994. 23

Directiva 1999/70/28.VI.1999 a fost publicată în JOCE nr.L.175/10.VIM999. 24

Art.6 din Convenţia de la Roma din 1980.


61

b. dacă angajatul nu îndeplineşte în mod obişnuit munca într-o

singură ţară, legile ţării unde se găseşte unitatea care 1-a încadrat pe

angajat, numai dacă nu rezultă din ansamblul circumstanţelor că

contractul de muncă prezintă legături mai strânse cu o altă ţară, caz în

care legea acestei ţări este aplicabilă.

Angajarea pe timp redus (parţial) de muncă, reglementată prin

Directiva 97/81/15.XII.1997 a C.E. are loc la toate nivelurile

întreprinderii, inclusiv la posturile care cer o muncă calificată şi la

cele de conducere şi, în cazurile în care este posibil, încheierea unor

contracte de muncă pe timpul cât se desfăşoară cursurile de formare

profesională.

Incadrarea în muncă pe timp redus (parţial) poate fi facută în

situaţia unor activităţi ce nu trec de o lună sau durata săptămânală de

lucru nu depăşeşte 8 ore.

Potrivit clauzei nr.3 din acordul-cadru încheiat pe 18 martie

1999 de către UNICE,CEEP şi CES, prin lucrător pe timp redus25

se

înţelege salariatul a cărui durată normală de lucru, calculată pe bază

săptămânală sau în medie pe o perioadă de muncă până la un an, este

inferioară duratei muncii prestate de către lucrătorul încadrat pe timp

integral. Potrivit aceluiaşi acord-cadru prin lucrător pe timp integral de

muncă se înţelege un salariat încadrat pe timp normal de lucru în

aceeaşi întreprindere, având acelaşi tip de contract sau relaţie de

muncă şi care prestează o muncă identică sau similară ţinând seama şi

de alte considerente cum sunt vechimea şi calificarea.

Potrivit dispoziţiilor acordului cadru din 6 iunie 1997, pentru

motive obiective, statele membre ale UE, pot să excludă total sau

parţial lucrătorii angajaţi pe timp redus care prestează munci

ocazionale .

Munca pe durată determinată este reglementată de Directiva

1999/70/28 iunie 1999 a Consiliului CE, care a pus în aplicare

acordul-cadru încheiat la 18 martie 1999 de către UNICE, CEEP şi

CES. Dispoziţiile acordului cadru urmăresc obiectivele: ameliorarea

condiţiilor de muncă pe durată determinată, asigurându-se respectarea

25

A se vedea: Marion del Sol. Droit social, nr.7/8, 2001, p.729.

GEORGETA MODIGA

62

principiilor nediscriminării şi stabilirea unui cadru preventiv împotriva

abuzurilor rezultate din folosirea contractelor sau relaţiilor de muncă

pe durată determinată succesive. Acordul cadru se aplică lucrătorilor

pe durată determinată care au un contract sau o relaţie de muncă

definită de legislaţia, convenţiile colective sau practicile în vigoare în

fiecare stat membru.

Potrivit clauzei 3 a acordului cadru încheiat la 18 martie 1999,

lucrătorul pe durată determinată este persoana care posedă un

contract sau o relaţie de muncă pe durată determinată încheiată direct

între angajator şi lucrător, potrivit căreia încetarea contractului sau a

relaţiei de muncă este determinată prin condiţii obiective .

Conform clauzei 4 a acordului cadru , între lucrătorii care

prestează munca pe baza unui contract de muncă pe durată

determinată şi între cei care au încheiat un contract de muncă pe

durată nedeterminată, nu există discriminări privitoare la:

• Condiţiile de muncă, lucrătorii încadraţi pe durată

determinată fiind trataţi ca şi lucrătorii încadraţi pe durată

nedeterminată;

• Salarizare, lucrătorul cu contract pe durată determinată

primind retribuţia celui încadrat cu contract pe durată nedeterminată;

• Determinarea perioadelor de vechime în muncă, se face pe

aceleaşi criterii ca şi pentru lucrătorii încadraţi pe durată

nedeterminată;

• Legislaţia aplicabilă; atât lucrătorilor încadraţi pe

durată determinată cât şi lucrătorilor încadraţi pe durată nedeterminată

li se aplică aceleaşi reglementări comunitare şi convenţii

colective şi se respectă aceleaşi reguli statornicite de practicile

naţionale.

Clauza 5 din acordul-cadru semnat la 18 martie 1999 prevede

măsurile de prevenire a utilizării abuzive a contractelor de muncă

succesive pe durată determinată:

• Contractele sau relaţiile de muncă pe durată determinată vor

fi reînnoite pentru motive obiective care justifică această măsură;


63

• Angajatorii vor stabili, după consultarea partenerilor sociali,

o durată maximă a contractelor sau relaţiilor succesive pe durată

determinată ce nu poate excede reglementărilor comunitare.

• Numărul reînnoirilor posibile ale contractelor sau relaţiilor de

muncă, stabilit prin norme de drept comunitar.

Angajatorii sunt obligaţi să faciliteze accesul lucrătorilor pe

durată determinată la oportunităţile de formare corespunzătoare, în

scopul îmbunătăţirii competenţelor profesionale, dezvoltării carierei şi

mobilităţii profesionale.

Lucrătorii cu contracte de muncă încheiate pe durată determinată

suni luaţi în calcul pentru atingerea limitelor necesare prevăzute în

legislaţiile naţionale la constituirea organelor reprezentative ale

angajaţilor dintr-o unitate.

Durata efectivă a muncii (respectiv timpul de lucru zilnic, durata

maximă a săptămânii de lucru, inclusiv a orelor suplimentare, munca

pe timp de noapte, este reglementată de TCE şi îndeosebi de Directiva

93/104/23.X.1993 a Consiliului CE referitoare la organizarea timpului

de muncă, modificată prin Directiva 2000/34/22.06.2000 a Consiliului

şi Parlamentului CE.26

Art.2 din Directiva 93/104 defineşte timpul de muncă: "perioada

în care lucrătorul se află la muncă, la dispoziţia angajatorului şi in

exerciţiul activităţii sale sau a funcţiilor sale, conform legislaţiei sau

practicilor naţionale" iar art.6 prevede că durata maximă a săptămânii

de lucru trebuie stabilită de statele membre la 48 de ore, inclusiv orele

suplimentare.

Potrivit art.2 al Directivei 89/391/12.06.1989"' a CEE,

dispoziţiile Directivei 93/104 se aplică tuturor sectoarelor de

activitate, private sau publice, cu excepţia transporturilor aeriene,

feroviare, rutiere, maritime, fluviale şi lacustre, pescuitului maritim,

altor activităţi maritime, ca şi activităţilor medicilor în formare.

Conform art.8 al Directivei 93/104 munca pe timp de noapte nu

poate depăşi în medie 8 ore într-o perioadă de 24 de ore.

26

Carmen Tamara Ungureanu.op.cit.p.259.

GEORGETA MODIGA

64

Directiva 93/104 defineşte munca pe timp de noapte ca fiind

„activitatea ce comportă riscuri specifice sau tensiuni psihice ori

mentale importante" iar în art.2, arată care sunt lucrătorii pe timp de

noapte:

• Lucrătorii care prestează munca pe timpul nopţii o perioadă

de cel puţin 3 ore din timpul normal de lucru al unei zile de muncă;

• Lucrătorii susceptibili să presteze munca, pe timpul nopţii o

anumită perioadă din timpul de muncă anual, definită la alegerea

statului interesat prin legislaţia naţională (după consultarea

partenerilor naţionali) sau prin convenţii colective ori acorduri

încheiate între partenerii sociali la nivel naţional (regional).

Perioada nocturnă, de cel puţin 7 ore este definită de legislaţia

naţională, cuprinzând intervalul între orele 24 şi 5.

Potrivit prevederilor art.9 al Directivei 93/104, statele membre

au obligaţia să examineze medical lucrătorii la încadrarea în munca de

noapte şi să-i transfere la munci de zi dacă au afecţiuni care nu le

permit să lucreze noaptea27

.

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată

determinată, numai cu precizarea expresă a acestei durate, ce nu poate

fi mai mare de 18 luni, din momentul încheierii, cu posibilitatea

prelungirii în cazuri de excepţie până la 24 luni.

In următoarele situaţii, contractul individual de muncă poate fi

încheiat pe durata determinată în spaţiul european:

• pentru înlocuirea unui salariat;

• în cazul creşterii temporare a volumului activităţii unităţii;

• pentru munci cu caracter sezonier sau temporar;

• în cazul în care contractul este încheiat în temeiul unor

dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar

anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

• pentru încadrarea personalului artistic;

• pentru pensionarii salariaţi în unităţile care le pot prelungi

contractul după pensionare;

27

Directiva 93/104/1993 a fost publicată în JOCE nr.L 307/13.X1U993 iar Directiva

2000/34/2000 a fost publicată în JOCE nr.L 195/1.08.2003.


65

• pentru persoanele care execută serviciul militar alternativ, în

conformitate cu legea;

• în cazul asistenţilor maternali profesionişti;

• salariaţii încadraţi la cabinetele demnitarilor publici;

• în alte cazuri expres prevăzute de legislaţia europeană.

Din conţinutul normelor juridice europene, rezultă că se pot

încheia două categorii de contracte individuale de muncă: pe durată

nedeterminată şi pe durată determinată.

In Directiva 1999/70/28 iunie 1999, sunt prevăzute norme de

drept social, care statuează că un contract de muncă pe durată

determinata trebuie să conţină clauze referitoare la :

• situaţia în care poate fi prelungit acest contract

• durata perioadei de probă, durată ce nu poate fimai mare de:

- 5 zile pentru o durată a contractului mai mică de 3 luni;

- 15 zile pentru o durată cuprinsă între 3 luni şi 6 luni;

- 30 zile pentru o durată mai mare de 6 luni

• indemnizaţia de precaritate şi indemnizaţia corespunzătoare

pentru concediul de odihnă, dacă este cazul.

Norme de drept social european referitoare la contractul de

muncă încheiat pe durată determinată, prevăd:

• interdicţia de a stabili în contractul de muncă un termen cert

pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract de muncă a fost

suspendat;

Aceşti salariaţi vor încheia contracte cu specificarea: "Contractul

pe durata determinată se încheie până la încetarea cauzei ce a

determinat înlocuirea titularului postului" sau " până la realizarea

lucrării", dacă lucrarea a fost executată înainte de prezentarea

titularului.

• interdicţia de a angaja salariaţi cu contract de muncă pe

durata determinată o perioadă de minim 6luni, în cazul în care un

angajator a procedat la o concediere pe motive economice. Prin

excepţie - această interdicţie nu se aplică în cazul contractelor

încheiate pe o durată de maximum 3 luni sau in cazul in care

încheierea contractului a fost determinată de apariţia unor creşteri

excepţionale de activitate, cu caracter temporar, care impun utilizarea

GEORGETA MODIGA

66

unei forţe de muncă mult superioare faţa de cea folosită in unitate în

mod obişnuit.

• interdicţia încheierii unui contract individual de muncă pe

durată nedeterminată, pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract

de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă;

Potrivit normelor de drept social european, angajatorul are

obligaţia ca la încadrare să stabilească şi să înscrie în contractul

individual de muncă şi durata efectivă a muncii, exprimată în ore/zi şi

ore/săptămână.

Salariatul are astfel menţionate la încadrare orele de lucru pe zi

şi pe săptămână.

Recomandarea Comisiei28

din 27 mai 1998 priveşte ratificarea

Convenţiei nr.177 a OIM din 20 iunie 1996, referitoare la munca Ia

domiciliu. Având în vedere art. 137 al TCE şi obiectivul Convenţiei

nr. 177/1996, Comisia a optat pentru munca la domiciliu ca modalitate

de a combina exercitarea unei activităţi salarizate cu îngrijirile pe care

le acordă familiei, îndeosebi copiilor.

Comisia recomandastatelor membre să ratifice Convenţia nr.

177/96 a OIM referitoare la munca la domiciliu şi să o informeze cu

măsurile care s-au luat pentru punerea în aplicare a acestei Convenţii.

2.5. Condiţii de acordare a timpului de odihnă şi concediilor

Pentru a nu se ivi neînţelegeri, abuzuri şi discriminări pe timpul

executării contractelor de muncă prin reglementări europene au fost

stabilite reguli care impun ca la încadrare să se stabilească întinderea

timpului de muncă, a timpului de odihnă şi a concediilor de care pot

beneficia lucrătorii din ţările U.E.

Timpul de muncă este elementul determinant al stabilirii

perioadelor de odihnă şi a concediilor.

28

Recomandarea Comisiei din 27 mai 1998 a fost publicată în JOCE nr.L 165 din 10 iunie

1998.

Recomandarea a avut în vedere că potrivit constatărilor Comisiei aproape 7 milioane de

persoane din cadrul UE prestează în mod obişnuit munca la domiciliu, că natura muncii la

domiciliu evoluează rapid, o dată cu introducerea noilor tehnologii de informare şi că

vulnerabilitatea lucrătorilor care lucrează la domiciliu este deosebită, impunându-se măsuri de

protecţie adecvate acestei categorii de lucrători.


67

Potrivit Directivelor 93/104 a CE din 23 nov. 1993 şi 89/391,

timpul de odihna este perioada în care nu se prestează munca şi

cuprinde repausul zilnic, timpul de pauză, repausul săptămânal,

concediul anual de odihnă29

.

Repausul zilnic cuprinde minimum 11 ore consecutive, repausul

saptamanal - o perioadă de cel puţin 24 ore fără întrerupere iar

concediul annual de odihnă - cel puţin patru săptămâni30

, cu

menţiunea că perioada minimă de concediu nu poate fi înlocuită cu o

indemnizaţie financiară decât in cazul încetării contractului de

muncă31

.

Art.5 al Directivei 1 999/63/29. VI. 1999 a Consiliului CE

prevede că numărul minim de ore de odihnă nu poate fi mai mic de 10

într-o perioadă de 4 de ore şi de 77 într-o perioadă de 7 zile.

Acelaşi articol prevede că orele de odihnă nu pot fi scindate în

mai mult de două perioade, din care una trebuie să fie de cel puţin 6

ore.

Potrivit Directivei 92/85/19.X.1992, concediul de maternitate

trebuie să aibă o durată de cel puţin 14 săptămâni continue repartizate

înainte sau după naştere.

29

Art.3 din Directiva 93/104 30

Art.7 al Directivei 93/104, obligă statele membre să ia măsurile necesare pentru ca fiecare

lucrător să beneficie/.e de cel puţin 4 săptămâni. 31

Art.17 al Directivei 93/104 prevede următoarele derogări de la dispoziţiile privind timpul

de muncă şi timpul de odihnă:

• Respectând principiile generale de protecţie a sănătăţii şi securităţii lucrătorilor,

statele membre pot deroga de la dispoziţiile privind repausui zilnic, timpul de pauză, repausul

săptămânal, durata maximă de lucru săptămânală, durata muncii de noapte şi durata de

referinţă atunci când timpul de muncă datorită caracteristicilor specifice ale activităţii

exercitate nu este stabilit sau predeterminat ori poate fi determinat chiar de lucrători (Aşa este

cazul cadrelor de conducere sau a altor persoane care au o putere de decizie autonomă, a

persoanelor care lucrează în familie şi a lucrătorilor din domeniul liturgic al bisericilor şi al

comunităţilor religioase.

• Se poate deroga pe cale legislativă, regulamentară şi administrativă sau prin convenţiile

colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali, cu condiţia ca perioade echivalente de

repaus compensator să fie acordate lucrătorilor îr cauză sau în cazuri excepţionale în care

acest lucru nu este posibil din motive obiective, sa fie acordată o compensare financiară

corespunzătoare.

GEORGETA MODIGA

68

Pe timpul concediului de maternitate, salariata îşi menţine

drepturile izvorâte din contractul de muncă, inclusiv vechimea in

muncă.

Salariul lucrătoarei aflate in concediu de maternitate se plăteşte

în continuare insa exista posibilitatea inlocuirii prestatiei cu una cel

putin egala cu cea pe care salariata ar fi exercitat-o dacă întrerupea

activitatea pe motive de sănătate.

Contractele de muncă şi convenţiile colective pot prevedea

condiţii mai avantajoase pentru salariatele aflate în concediu de

maternitate.

Concediul parental a fost reglementat prin Directiva Consiliului

CE 96/34/3.VI.1996, referitoare la acordul-cadru asupra concediului

parental încheiat între UNICE, CEEP şi CES.

2.6. Condiţii privitoare la încetarea contractului individual de

muncă

Directiva 2001/23/12.03.2001 a CE32

conţine norme privitoare la

obligaţia angajatorilor de a menţine drepturile lucrătorilor în caz de

transfer al întreprinderilor, stabilimentelor sau a unor părţi din acestea.

Această reglementare nu face referiri exprese la modalităţile de

încetare a contractului individual, ci la transfer, însă în opinia noastră

este necesară o prevedere în contractul individual de muncă privitoare

la condiţia salariatului în cazul transferului unităţii sau concedierii

dintr-un stat care angajează lucrători ai altui stat membru al UE.

Directiva 98/59/20.VII.1998 a CE30 face referiri la concediere

colectivă, unităţile comunitare putând înscrie o clauză în contractul

individual de muncă privitoare la această măsură.

32

Directiva 2001/23/2001 a CE cu privire la apropierea legislaţiilor statelor membre

referitoare Ia menţinerea drepturilor lucrătorilor în caz de transfer al

întreprinderilor stabilimentelor sau a unor părţi din acestea.


69

2.7. Condiţiile de acordare a preavizului de către părţile

contractante şi durata acestuia

La încadrare trebuiesc prevăzute clauze potrivit cărora încetarea

contractului individual de muncă cu durată nedeterminată se produce

după expirarea unei perioade de preaviz, stabilită în funcţie de motivul

concedierii (încetării contractului) şi categoria profesională din care

face parte salariatul.

Perioada de preaviz trebuie să fie de cel puţin 30 zile în cazul

concedierii colective şi pentru toate celelalte cazuri de concediere.

2.8. Condiţiile de muncă ale salariatului, prevăzute în

contractul colectiv

La încadrare, salariatul ia cunoştinţă de contractul colectiv şi

condiţiile de muncă prevăzute în acesta, în ţara în care încheie contract

de muncă.

3. Condiţii speciale obligatorii privind încheierea şi

validitatea contractului de muncă în ţările membre ale UE

3.1. Condiţiile de pregătire si stagiu

Una din condiţiile speciale obligatorii pentru ocuparea anumitor

funcţii o constituie calificarea profesională, studiile şi stagiul

(vechimea) în anumite activităţi.

Condiţiile minime de pregătire profesională şi vechime necesare

pentru încadrarea muncitorilor calificaţi şi necalificaţi în sfera ţărilor

comunitare sunt prevăzute în reglementările naţionale ale statelor

membre ale UE şi sunt cerute la încheierea contractelor individuale de

muncă.

Condiţia de vechime nu este cerută de angajatori la încheierea

contractelor de muncă decât pentru anumite funcţii, printre care

enumerăm pe cele de medic, profesor, inginer, economist pentru

anumite specializări.

GEORGETA MODIGA

70

3.2. Verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale

Incadrarea în muncă nu se poate face în statele membre ale UE

decât pe baza verificării aptitudinilor şi a pregătirii profesionale.

Incadrarea in munca se face pe baza verificării aptitudinilor si a

pregătirii profesionale, prin proba practică, examen, concurs, interviu

ori termen de încercare, în condiţiile prevăzute de legislaţia statelor

membre ale UE. Termenul de încercare poate fi de cel mult 15 zile, iar

pentru funcţiile de conducere de cel mult 90 de zile.

Concursul sau examenul constau dintr-o probă scrisă şi una orală

sau dintr-o probă scrisă şi o probă practică

Candidaţii reuşiţi urmează a se prezenta la post într-un termen

prevăzut de încunoştinţarea lor asupra rezultatelor. Dacă termenul de

încunoştinţare este depăşit se consideră că cel reuşit a renunţat la post,

acesta urmând să fie ocupat de candidatul care a obţinut media

următoare.

Incadrarea în muncă poate fi făcută şi prin probă practică.

Aceasta constituie modalitatea de verificare a capacităţii candidatului

în vederea îndeplinirii obligaţiilor de muncă ce revin postului în care

urmează să fie încadrat.

Contractul de muncă se poate încheia pe durată determinată cu

stabilirea unui termen de încercare sau a unei perioade de probă. In

această situaţie se va insera în contractul de muncă clauza facultativă a

.ermenului de încercare.

Cele două părţi contractante stipulează în mod expres, în scris

sau verbal, clauza facultativă a termenului de încercare sau perioadei

de probă.

Potrivit reglementărilor UE, termenul de încercare poate fi după

cum părţile s-au înţeles, de la 15 zile la 6 luni. După expirarea

termenului de încercare, are loc încadrarea definitivă. Dacă

angajatorul apreciază că este necesar un nou termen de încercare, îl

poate acorda.

Aşadar, în intervalul termenului de încercare există un contract

de muncă încheiat sub clauza denunţării, acel raport fiind reglementat

de normele Dreptului social european, la fel cu celelalte raporturi

juridice stabilite printr-un contract de muncă.


71

Termenul de încercare, ca şi perioada de probă, constituie o

clauză de dezicere, de denunţare a contractului de muncă în temeiul

căreia unitatea beneficiară a clauzei respective are posibilitatea, în

ipoteza necorespunderii pe post a celui încadrat, să denunţe unilateral

contractul de muncă, înăuntrul acestor intervale.

Sunt exceptate de la această regulă persoanele handicapate care

în cazul necorespunderii profesionale pe timpul termenului de

încercare, sunt trecute la altă muncă, nedenunţându-li-se contractul de

muncă.

3.3. Examenul medical la încadrare

Persoanelor ce urmează a fi încadrate în muncă trebuie să li se

facă un examen medical pentru a se stabili dacă starea sănătăţii le

permite să îndeplinească activitatea ce o va executa după încheierea

contractului individual de muncă. Examenul medical la încadrare se

impune fie pentru protecţia populaţiei deservite de salariat (spre

exemplu salariaţii ce lucrează in alimentaţia publică), fie pentru

protecţia persoanei încadrate (de exemplu pentru tineri, femei gravide,

sau pentru cei ce urmează să se încadreze în munci grele, periculoase

sau vătămătoare etc.).

Examenul medical este obligatoriu, anumite funcţii sau profesii

neputând fi ocupate dacă salariatul nu este perfect sănătos fizic sau

mental(spre exemplu nu poate fi angajat în funcţia de paznic,

salariatul căruia îi lipseşte organul de vedere sau nu este apt din punct

de vedere fizic. Tot aşa nu poate fî angajat ca profesor sau medic cel

ce suferă de-o tulburare psihică etc.)

Contractul individual de muncă încheiat fără respectarea acestei

condiţii speciale, este lovit de nulitate, deoarece examenul medical

este obligatoriu, pentru angajarea în UE, iar nerespectarea acestei

obligaţii este sancţionată sever.33

33

A se vedea in acest sens Directiva 93/104/23.XM993 a CE şi a Consiliului CE;

GEORGETA MODIGA

72

3.4. Indeplinirea unei limite de vârstă superioare celei

generale de 16 ani

Este interzisă angajarea tinerilor de 16 ani, pentru ocuparea

anumitor funcţii care impun condiţii deosebite (spre exemplu

gestiunile nu pot fi încredinţate decât tinerilor care au împlinit vârsta

de 21 ani etc.)

3.5. Lipsa antecedentelor penale

Pentru anumite funcţii sau profesii se cere la încadrare ca

salariatul să nu aibă antecedente penale.

Nu poate fi angajat ca profesor cel ce are antecedente penale şi

nu se bucură de o bună reputaţie.

Indeplinirea acestei condiţii speciale pentru încadrarea în spaţiul

UE este obligatorie pentru că anumite funcţii cer o deosebită autoritate

morală şi pentru că această condiţie constituie o măsură de siguranţă a

persoanei respective.

3.6. Acordul (avizul) organului competent din statul care

recrutează forţa de muncă şi din ţara în care încheie contractul

individual

Pentru cazurile prevăzute în mod expres printr-un act normativ

este necesar acordul (avizul) prealabil al organului competent.

Acordul, indiferent sub ce denumire se dă (aprobare, aviz.

recomandare, decizie, consultare, părere etc.) este un aviz conform

(obligatoriu) sau consultativ şi este necesar în situaţia persoanelor

încadrate potrivit normelor de drept social european.

3.7. Caracterizare asupra activităţii profesionale şi asupra

comportamentului în colectivul de muncă din partea unităţii în care

a lucrat ultima dată

Prudential, tot mai mulţi angajatori din ţările UE solicită la

încadrare caracterizare asupra activităţii depuse anterior.

Această cerinţă, deşi nu este generalizată este totuşi o condiţie

specială pe care o au în vedere angajatorii la încadrare pentru anumite

funcţii sau posturi.


73

Cel ce urmează să fie încadrat este obligat să completeze dosarul

de încadrare cu l, 2 sau 3 caracterizări (denumite uneori şi

recomandări, referate sau aprecieri), referitoare la activitatea

profesională anterioară, date de foşti angajatori, de foşti conducători

sau colaboratori.

3.8. Cumulul de funcţii

Potrivit reglementărilor UE orice persoană poate cumula mai

multe funcţii şi are dreptul să primească salariul corespunzător

pentru fiecare din funcţiile ocupate.

Pentru stabilirea unui program de lucru corespunzător, salariatul

este obligat să declare la angajare dacă mai este sau nu încadrat cu

contract de muncă la o altă unitate.

GEORGETA MODIGA

74

Capitolul IV.

CONTINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCA IN DREPTUL COMPARAT

Incadrarea în muncă se realizează prin încheierea unui contract

individual de muncă sau a unei relaţii de muncă. Contractul individual

va cuprinde clauze privind obligaţia persoanei încadrate în muncă de

a-şi îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii şi disciplinei

ţării în care se angajează, a legilor, îndatorirea unităţii de a asigura

condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, de a o

remunera în raport cu munca prestata şi de a-i acorda celelalte drepturi

ce i se cuvin, precum şi alte clauze stabilite de părţi. In contractul de

muncă se va preciza dacă persoana încadrată în muncă urmează să

desfăşoare activitate într-o anumită rază determinată sau in localităţi

unde interesul serviciului cere să fie trimisă.

Contractul individual de muncă conţine clauze privitoare la:

durata contractului, felul muncii, locul de muncă, salariu, durata

timpului de lucru, durata concediului de odihnă, termenul de

încercare, clauza de neconcurenţă, alte obligaţii, semnătura părţilor

şi data încheierii înţelegerii

Nu se prevede în contract ora începerii şi terminării programului

de lucru, precum şi modul de organizare a lucrului (în ture etc.),

deoarece aceste clauze se stabilesc prin regulamente de organizare

interioară, statute sau chiar prin contractele colective de muncă.

Pentru încheierea unui contract de muncă valid acesta trebuie să

cuprindă în mod obligatoriu următoarele elemente:


75

1. Clauze contractuale

a) Părţile contractante: angajatorul (patronul) şi lucrătorul

(salariatul);

b) Data încheierii contractului de muncă, cu număr de

înregistrare şi semnaturile părţilor la încheierea contractului;

c) Felul muncii, respectiv meseria, funcţia sau profesia pe care

angajatul urmează să o îndeplinească

Felul muncii reprezintă un element esenţial al contractului de

muncă, lipsa acestui element putând conduce la nulitatea contractului.

Criteriul principal pentru determinarea felului muncii este

meseria, funcţia sau profesia care se completează cu menţionarea

pregătirii sau calificării.

d) Locul de muncă, respectiv ţara, localitatea şi unitatea în care

se efectuează munca

Acesta fiind un element esenţial al contractului de muncă nu

poate fi schimbat decât pe baza consimţământului părţilor şi în

condiţiile prevăzute de reglementările comunitare şi naţionale.

e) Volumul de muncă ce urmează a fi prestat (dacă persoana se

încadrează cu o normă întreagă, cu o fracţiune de normă sau prin

cumul)

In clauza privitoare la volumul de muncă ce urmează să fie

prestat de salariat se fac precizări şi cu privire la locurile cu condiţii

deosebite -grele, periculoase, vătămătoare, penibile.

Este imperios necesară precizarea condiţiilor de lucru deoarece

pe baza acestora se stabilesc condiţiile de pensionare, sporurile de

salariu, durata redusă a timpului de lucru, alimentaţie de întărire a

rezistenţei organismului, echipamentul de protecţie, materialele

igienico-sanitare ce se acordă şi concediile de odihnă suplimentare .

f) Salariul (retribuţia de bază lunară) Se stabileşte prin negocieri - colective sau individuale - fără a fi

prestabilită o reţea tarifară sau un nomenclator de funcţii, obligatorii

pentru părţile contractante.

Sporurile de care poate beneficia salariatul la angajare se

stabilesc la data încheierii contractului de muncă.

GEORGETA MODIGA

76

Aceste sporuri se stabilesc la angajare pentru desfăşurarea

activităţii în condiţii periculoase, vătămătoare, grele sau penibile,

pentru orele lucrate peste programul normal de lucru şi lucru în zilele

libere şi sărbătorile legale, pentru exercitarea atribuţiilor altei funcţii

când salariatul exercită peste norma de lucru o astfel de funcţie, pentru

vechimea în muncă, şi pentru lucru în timpul nopţii. La încheierea

contractului pot fi stabilite şi alte categorii de sporuri (de fidelitate,

plusul de acord, cotă parte din profitul net etc.).

Contractul prevede şi datele la care se plăteşte salariul (chenzina

şi lichidarea).

g) Termenul de încercare

Pentru că încadrarea în muncă se face în spaţiul european, ca

regulă, pe baza unui contract scris supus normelor generale de

contractare, este necesar ca în acesta să fie înscrisă şi o clauză

referitoare la termenul de încercare (perioada de debut în cazul

absolvenţilor învăţământului superior pentru anumite specializări).

Normele de drept european prevăd o perioadă de probă la

încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată

care nu poate fi mai mare de 6 luni în cazul posturilor de conducere şi

3 luni în cazul posturilor de execuţie. Se prevede totodată, o perioadă

de probă cu caracter excepţional, de 15 zile, în cazul muncitorilor

necalificaţi, 32

h) Durata concediului de odihnă

In contractul individual de muncă se stabileşte durata

concediului de odihnă, inclusiv a concediului de odihnă suplimentar

de care beneficiază salariatul in fiecare an calendaristic.

i) Clauza de neconcurenţa la contractul de muncă ; deşi unii

susţin că în lipsa unei reglementări exprese se impune

inadmisibilitatea acestei clauze, ne raliem opiniei potrivit căreia în

conţinutul contractului de muncă poate fi inclusă şi clauza de

neconcurenţă cu respectarea drepturilor fundamentale ale persoanelor

încadrate.

Această clauză se referă la obligaţia de fidelitate a salariatului,

concretizată în " interdicţia de a desfăşura o activitate în concurenţă

cu cea a unităţii şi de a divulga sau utiliza în interesul propriu sau al


77

altuia informaţii " referitoare la organizarea şi realizarea producţiei în

unitate.

In opinia noastră se impune ca în contractul individual de muncă

încheiat în spaţiul european să fie inclusă clauza: " salariatul se

obligă să nu divulge date sau informaţii care privesc angajatorul şi sa

nu desfăşoare activităţi în concurenţă cu aceasta, care sunt de natură

să o prejudicieze . "

j) Clauze privind obligaţiile generale ale părţilor. Părţile

contractante îşi asumă obligaţii reciproce, acestea concretizându-se în

clauze ce sunt înscrise în contractul individual de muncă. Astfel,

patronul îşi asumă obligaţii care privesc asigurarea condiţiilor

corespunzătoare de muncă şi toate drepturile ce decurg din calitatea de

salariat, aşa cum sunt prevăzute în normele de drept european, iar

salariatul se obligă să presteze munca în limitele fişei postului sau a

sarcinilor de serviciu pentru profesia, funcţia ori meseria pe care s-a

angajat, să respecte ordinea şi disciplina la locul de muncă. Unitatea

îşi poate asuma şi alte obligaţii în raport de posibilităţile pe care le are

şi de interesul de a-şi asigura stabilitatea personalului şi angajarea

celor mai buni salariaţi (locuinţe de serviciu, transportul zilnic de la şi

la locul de muncă, echipamentul de serviciu gratuit, alte facilităţi).

2. Conţinutul părtii legale a contractului individual de

muncă încheiat cu lucrătorii din U.E.

Partea legală conţine dispoziţiile normative concretizate în

clauze care se referă la drepturile şi obligaţiile generale şi speciale ale

persoanelor încadrate în muncă.

Potrivit prevederilor comunitare şi internaţionale, salariaţii

au următoarele drepturi şi obligaţii ce pot fi concretizate în partea

legală a contactului individual de muncă:

2.1. Drepturile lucrătorilor

Carta Socială Europeană revizuită şi semnată la 03 nov. 1996,

ratificata de România prin Legea nr. 74 din 03.05. /999, conţine 31

drepturi pe care statele membre au obligaţia să le pună în aplicare .

GEORGETA MODIGA

78

In calitatea lor de angajaţi, lucrătorii din UE au o serie de

drepturi de natură economică şi socială privitoare la plata salariilor şi

a altor drepturi salariale pentru munca depusă, la repaus zilnic şi

săptămânal, la concediu de odihnă, dreptul de acces la formarea

profesională, la informare şi consultare, de a participa la acţiunile

colective, dreptul la igienă şi securitate în muncă, de a participa la

luarea deciziilor în unitate prin intermediul organismului în care sunt

reprezentaţi, la asistenţa medicală şi pensii de asigurări sociale, la

premii, la restituirea cheltuielilor de deplasare, alocaţii familiale

(alocaţia de stat pentru copii) etc.

Salariatului nu-i poate fi îngrădit dreptul la muncă, alegerea

profesiei şi a locului de muncă fiind libere.

Lucrătorul are asigurat dreptul de liberă circulaţie şi de sejur în

interiorul comunităţii.

Libertatea de circulaţie a lucrătorilor este un drept fundamental,

pe care jurisdicţiile naţionale trebuie să se apere.

Lucrătorii au dreptul la protecţia socială a muncii. Măsurile de

protecţie privesc securitatea şi igiena muncii, regimul de muncă al

femeilor şi tinerilor, instituirea unui salariu pentru un trai decent,

repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, precum şi alte situaţii

specifice.

Durata normală a zilei de lucru pentru salariaţi este de cel mult 8

ore. Femeile angajate au salariul egal cu bărbaţii, la muncă egală.

Toate categoriile de salariaţi au dreptul la negocieri colective în

materie de muncă. iar convenţiilor colective le este garantat caracterul

obligatoriu.

Munca forţată este interzisă.

Lucrătorii au dreptul sindical pentru apărarea intereselor

profesionale, economice şi sociale.

Asociaţiile cu caracter secret sunt interzise pentru toate

categoriile de salariaţi.

Ca tuturor cetăţenilor ţărilor UE, lucrătorilor le sunt garantate

toate celelalte drepturi şi libertăţi fundamentale, precum: dreptul la

viaţă şi la integritate fizică şi psihică, libertatea individuală, dreptul la

apărare, libertatea circulaţiei, viaţa intimă familială şi privată,


79

inviolabilitatea domiciliului, secretul corespondenţei, libertatea

conştiinţei, libertatea de exprimare, protecţia proprietăţii private şi

altele.

Pe lângă drepturile fundamentale, prevăzute de Declaraţia

Universală a Drepturilor Omului, adoptată la 10.XII.1948, lucrătorilor

le sunt aplicabile şi celelalte drepturi salariale, precum: dreptul la

premii în condiţiile în care obţin rezultate notorii (ştiute de toţi) şi

benefice pentru activitatea unităţii în care lucrează, la restituirea

cheltuielilor de transport şi cazare în delegaţie sau detaşare.

Studiile absolvite, atestate prin diplome eliberate de unităţi ale

învăţământului, dau dreptul salariaţilor să-şi exercite funcţia aleasă,

asigurându-e continuitatea, stabilitatea, exercitarea profesiei sau

meseriei, specialităţii obţinute precum şi dreptul de a fi promovaţi în

funcţii superioare.

Dreptul la profesie îi proteguieşte pe lucrători, aceştia putându-se

adresa organelor de jurisdicţie comunitare şi naţionale, în cazul unor

abuzuri sau încălcări a acestui drept.

2.2. Obligaţiile lucrătorilor din U.E.

In primul rând, lucrătorilor le revin, ca tuturor salariaţilor

Comunităţilor UE, îndatoririle: obligaţia de fi fideli faţă de angajator,

de a respecta legile ţării în care lucrează, de a-şi aduce contribuţiile

financiare (prin impozite şi taxe), de a-şi exercita drepturile şi

libertăţile prevăzute de reglementările UE, de bună credinţă, fără a

încălca drepturile şi libertăţile celorlalţi.

In al doilea rând, lucrătorilor le revin şi alte obligaţii salariale

(prevăzute în TCE. CSE.Regulamente, Directive, etc.) printre care:

• respectarea programului de lucru stabilit de unităţi;

• respectarea ordinelor şi instrucţiunilor şefilor ierarhici

superiori;

• păstrarea secretului profesional;

• respectarea normelor de protecţie a muncii dispuse de unitate;

• respectarea normelor de conduită corespunzătoare funcţiei pe

care o ocupă, respectiv să se abţină de la discuţii contrare intereselor

unităţii, să se abţină de la orice acte de natură să compromită

GEORGETA MODIGA

80

prestigiul funcţiei sau al profesiei deţinute, să se abţină de la

furnizarea de informaţii contrare intereselor unităţii;

• o obligaţie şi totodată un drept al salariatului este de a

participa la cursurile de formare şi perfecţionare a pregătirii

profesicmale.

2.3. Drepturile angajatorului

Angajatorului îi revin următoarele drepturi principale :

• Exercitarea prerogativelor organizatorice, normative şi

disciplinare;

• Declararea lock-out-ului;

Unitatea este îndreptăţită să decidă măsura de închidere

temporară a unităţii, ca răspuns la un conflict colectiv de muncă, grevă

sau ameninţarea cu grevă.

Angajatorul poate declara lock-out preventiv, simultan unei

greve sau ulterior unei greve.

Lock-out-ul preventiv poate fi de solidaritate, prin care

angajatorul împiedică accesul salariaţilor în unitate, pentru a

împiedica declanşarea unei greve în unitate. Lock-out-ul de

solidaritate este o măsură luată de angajator ca urmare a implicării

unui sindicat patronal.

Lock-out-ul preventiv poate fi şi ofensiv (de intimidare), hotărât

de către angajatorul care are cunoştinţă de posibilitatea declanşării

unei greve în unitate.

Lock-out-ul ulterior unei greve, poate fi tehnic şi de retorsiune.

Prin lock-out-ul tehnic, angajatorul opreşte lucrătorii la apariţia

unei greve, interzicându-le să reia lucrul, pe o anumită perioadă, din

motive tehnice, cum ar fi reorganizarea activităţii perturbate ca urmare

a grevei.

Lock-out-ul de retorsiune este o măsură luată de angajator cu

titlu de sancţiune a exerciţiului normal al dreptului la grevă.

Lock-out-ul se declanşează numai în situaţiile:

- angajatorul se află în imposibilitatea de a asigura buna

funcţionare a întreprinderii (forţă majoră);


81

- angajatorul ripostează la executarea defectuoasă a muncii,

care nu poate fi asimilată exerciţiului normal al dreptului la grevă al

salariaţilor;

- imposibilitatea conducătorului unităţii de a menţine ordinea şi

disciplina în unitate, ca urmare a grevei salariaţilor;

Atunci când declanşarea lock-out-ului este determinată de

intenţia angajatorului de a aduce atingere dreptului la grevă al

salariaţilor, el este întotdeauna ilicit.

Efectele lock-out-ului constau în suspendarea contractului

colectiv de muncă în unitatea în cauză şi suspendarea contractului

individual de muncă al fiecărui salariat.

Pe durata lock-out-ului angajatorul este obligat să negocieze, cu

reprezentanţii salariaţilor, în scopul soluţionării conflictului de

interese.

Dacă unitatea şi salariaţii ajung la un acord, conflictul este

soluţionat şi lock-out-ul încetează, iar dacă nu se ajunge la un acord,

părţile sunt obligate să se supună jurisdicţiei comunitare.

2.4. Obligaţii ce-i revin angajatorului

Angajatorului îi revin potrivit legislaţiei europene următoarele

obligaţii generale:

• este obligat să ia toate măsurile necesare în vederea

organizării corespunzătoare a muncii şi asigurarea condiţiilor

pentru desfăşurarea normală a producţiei;

• va acorda drepturile salariale ce se cuvin salariaţilor;

• are îndatorirea de a asigura un climat de ordine şi disciplină

pe tot timpul funcţionăriiacesteia;

• va asigura unitatea pe care o conduce cu instalaţii, utilaje,

maşini, echipament de protecţie şi de lucru pentru utilizarea integrală

a capacităţilor de producţie;

• este obligat să întocmească şi să completeze registrele de

personal;

• va plăti contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa;

• este obligat să elibereze la cerere toate documentele care

atestă calitatea de salariat;

GEORGETA MODIGA

82

• este obligat ca pe timpul funcţionării să stabilească norme

corespunzătoare de muncă, să asigure obţinerea unor rezultate calitativ

superioare, la nivelul celor mai moderne tehnici şi procedee, să se

aprovizioneze la timp cu cele necesare (materii prime, materiale,

combustibil, energie etc.), să îmbunătăţească condiţiile de muncă şi să

respecte toate drepturile angajaţilor, prevăzute în contractul individual

de muncă (în relaţia de muncă pe durată nedeterminată, determinată

sau interimară).

3. Conţinutul părţii convenţionale

Partea convenţională a contractului individual de muncă

încheiat, cuprinde clauze stabilite prin voinţei părţilor. Aceste clauze

pot fi clasificate în obligatorii şi facultative.

a) Printre clauzele obligatorii stabilite în contractul de

muncă enumerăm:

Felul muncii, prin înscrierea în contract a funcţiei, meseriei sau

profesiei, localităţii, ţării, respectiv adresa (municipiu, oraş, comună,

stradă şi număr) în care-şi are sediul unitatea şi-n care-şi va desfăşura

angajatul activitatea, salariul de bază, (cuantumul salariului de bază şi

al sporurilor cu indicarea datelor la care se achită avansul şi

lichidarea), durata contractului de muncă (nedeterminată, determinată

sau o relaţie de muncă interimară), durata concediului de odihnă (se

înscrie în contract durata concediului de odihnă în număr de zile, cu

indicarea concediului suplimentar dacă este cazul), durata timpului de

lucru (în raport de condiţiile în care se prestează munca - obişnuite,

grele, vătămătoare, periculoase sau foarte grele, foarte vătămătoare şi

foarte periculoase - se înscrie programul de lucru).

b) Dintre clauzele facultative enumerăm:

• unitatea se obligă să asigure salariatului o locuinţă de serviciu

sau de intervenţie, cazarea în cămine, o masă gratuită,

transportul gratuit de la şi la serviciu după caz etc.;

• salariatul se obligă să lucreze într-un program stabilit

la încheierea contractului (de exemplu, între orele 7,00- 15,00 sau

12,00 -20,00), în condiţii de izolare, prin cumul de funcţii etc.


83

4. Actele prezentate de cel ce se angajează la

încheierea contractului individual de muncă

La angajare, persoana care se încadrează în muncă într-o ţară din

U.E. este obligată să prezinte următoarele acre:

• buletinul sau actul de identitate, cu care face dovada

cetăţeniei şi a domiciliului;

• permisul de muncă, în situaţia în care persoana care se

angajează a mai fost încadrată;

• actele originale referitoare la studii şi calificare,

pentru dovedirea pregătirii în profesia, funcţia sau meseria ce urmează

a fi ocupată şi exercitată;

• acte privitoare la starea sănătăţii celui ce se angajează;

• acte de la unitatea la care a mai lucrat (notă de lichidare,

caracterizare, situaţia debitelor etc.) pentru a se cunoaşte activitatea

viitorului salariat şi pentru protecţia intereselor legitime ale altor

persoane;

• orice alte acte cerute de lege, pentru încadrarea în anumite

funcţii, profesii sau meserii: certificatul de cazier judiciar, dovada

absolvirii unui curs de perfecţionare a pregătirii profesionale,

dovada cumulului de funcţii, permisul de conducere auto

(pentru încadrarea şoferilor), încuviinţarea ocrotitorilor legali

(pentru minorii care au împlinit vârsta de 15 ani) act de handicapat

(pentru această categorie de persoane care urmează să se încadreze)

etc.

Migratia fortei de munca - cazuri: Spania si Italia Spania a semnat acorduri bilaterale cu 6 state terţe (România,

Bulgaria, Ecuador, Columbia, Republica Dominicană, Maroc),

majoritatea acestora fiind ţări- sursă, cheie pentru fluxurile de migraţie

ilegală, cu scopul de a întări cadrul general de cooperare şi de a

preveni migratia ilegală şi exploatarea lucrătorilor. Acordurile

urmaresc un format standard şi permit recrutarea atât a lucrătorilor

permanenţi, cât şi a lucrătorilor sezonieri şi stagiari, de obicei cu

vârsta cuprinsă între 18 şi 35 de ani. Aceste acorduri conţin şi capitole

GEORGETA MODIGA

84

referitoare la procedura de selecţie, condiţiile de lucru si drepturile

sociale, întoarcerea acestor lucrători migranţi şi prevederi referitoare

la lupta impotriva migraţiei ilegale şi a traficului de fiinţe umane.

Pentru lucrătorii sezonieri există prevederi speciale care le cer acestora

să semneze un angajament care precizeaza că se vor intoarce în ţara

lor de origine la încetarea contractului. Lucrătorilor sezonieri li se

cere, de asemenea, să se prezinte singuri la biroul consular spaniol din

ţara lor de origine, în decurs de o lună de la întoarcerea lor.

Majoritatea acestor acorduri au funcţionat bine în practică, în special

în ceea ce priveşte lucrătorii sezonieri. Numărul de lucrători admişi

este determinat prin cote care sunt stabilite pentru fiecare sector şi nu

pe baza nationalităţii.

Responsabilitatea administrării schemelor bilaterale este

împarţită între instituţiile care se ocupă cu migraţia şi cele de ocupare,

la nivel naţional, regional şi local. De obicei există un parteneriat între

mai multe părţi interesate, cum ar fi sindicatele, angajatorii, birourile

de ocupare şi guvernul central. În anumite state membre,

administraţiile regionale au devenit din ce în ce mai active în

recrutarea de lucrători străini. Câteva din ţările de primire au înfiinţat

birouri în statele terţe pentru recrutarea şi chiar oferirea de training

pentru lucrătorii care vor fi admişi. În unele cazuri chiar companiile s-

au implicat în acest proces şi trimit acum personal în ţările de plecare

pentru a instrui şi recruta lucrători, astfel încât aceştia să fie integraţi

mai uşor odată ce ajung în statul membru.

În prezent, circulaţia forţei de muncă între România şi Spania

este reglementată în conformitate cu prevederile legale spaniole

privitoare la străini (Legea Organică nr.4/ 2000 asupra drepturilor şi

libertăţilor străinilor în Spania şi asupra integrării lor sociale, cu

modificările ulterioare) şi cu Acordul dintre România şi Regatul

Spaniei pentru reglementarea şi organizarea circulaţiei forţei de muncă

între cele două state (Legea nr. 464/ 2002). Astfel, în ceea ce priveşte

relaţiile de muncă şi drepturile de securitate socială, lucrătorii migranţi

români se supun legislaţiei statului primitor. Este important de reţinut

faptul că cetăţenii români care doresc să lucreze în Spania trebuie să

obţina o viză de muncă şi rezidenţă. Angajatorului spaniol îi revine


85

obligaţia de a obţine autorizaţia de muncă pentru persoana pe care o

angajează dar lipsa acesteia nu duce la lipsa de valabilitate a

contractului de muncă. Norma metodologică de aplicare a Legii nr.

156/ 2000 privind protecţia lucrătorilor români care lucrează în

străinatate precizează faptul că agenţii de ocupare a forţei de muncă în

străinătate, în calitate de furnizori de servicii de mediere în vederea

angajării cetăţenilor români în străinătate au obligaţia, prin contractul

de mediere, să prezinte beneficiarului, printre alte date si informaţii şi

precizări referitoare la cerinţele locului de muncă şi la condiţiile în

care poate avea loc angajarea, să faca demersurile necesare pentru

încheierea contractului de muncă cu angajatorul străin, să asigure

includerea în contractul individual de muncă a elementelor prevăzute

în ofertele ferme de locuri de muncă, să asigure întocmirea unui

exemplar al contractului individual de muncă şi în limba română şi să

asigure respectarea de către angajator a clauzelor prevăzute în

contractul individual de muncă. Totodată, în cadrul Ambasadei

României la Madrid există un ataşat pe probleme de munca şi sociale,

care are printre atribuţii, potrivit art. 5 din HGR 1326/2004 pentru

modificarea si completarea HGR 737/2003, promovarea măsurilor de

asigurare şi protejare a drepturilor şi libertăţilor lucrătorilor români

care lucrează în străinătate în domeniul muncii şi securitaţii sociale,

menţinerea legăturii permanente cu cetăţenii români care lucrează în

străinătate, astfel încât aceştia să îşi poata exercita drepturile

constituţionale, precum şi organizarea de acţiuni de informare şi

conştientizare a cetăţenilor români care lucrează în străinătate asupra

risculului muncii ilegale şi a lipsei asigurărilor sociale. Străinii care

lucrează legal în Spania sunt acoperiţi de sistemul de securitate socială

spaniol fie prin schema generală, în care sunt incluşi lucrătorii

salarizaţi, fie prin schemele speciale, pentru lucrătorii în agricultură,

lucrătorii pe cont propriu, lucrătorii la domiciliu, lucrătorii în mine,

marinari şi studenţi. Beneficiile principale de asigurări sociale sunt:

asistenţa medicală, indemnizaţie pentru incapacitate temporară sau

permanentă de muncă, indemnizaţie de maternitate, pensie, pensie de

urmaş si alocaţie pentru copii. Regulamentele europene în domeniul

securităţii sociale sunt aplicabile în Spania. România nu are încheiat

GEORGETA MODIGA

86

un acord de securitate socială cu Spania, şi astfel lucrătorii migranţi se

vor supune legislaţiei de securitate socială spaniole, în aceleasi

condiţii ca si cetăţenii spanioli. In Buletinul statistic spaniol privind

imigraţia nr. 6 din iulie 2005, inlus în anexa, apare un numar de 126

298 de români integraţi în sistemul de securitate socială din Spania,

dintre care 82 727 în sistemul general.

Potrivit Acordului bilateral între România şi Spania, autorităţile

spaniole comunică solicitarile de forţă de muncă în funcţie de ofertele

existente de locuri de muncă. Cotele de lucrători străini non-

comunitari sunt stabilite anual pe profesii şi nu pe bază de

naţionalitate. Cu toate acestea, într-o publicaţie a European Migration

Dialogue se arată faptul că “diferenţa dintre cifrele cotelor si fluxurile

actuale ale migratiei pot sugera faptul că fluxurile migratorii în Spania

scapă controlului, şi acest lucru se intamplă poate chiar voit, dacă ne

gandim la profitabilitatea economică, luand în considerare salariile

scăzute şi condiţiile de lucru acceptate de imigranţi în absenta

drepturilor la locul de muncă.”

Italia

Legea care reglementează imigraţia şi statutul străinilor în Italia

este Legea nr. 189 din 30 iulie 2002 (BOSSI/FINI). Procedura prin

care un cetăţean român poate să muncească în Italia este similară cu

cea prezentată în cazul Spaniei. Pe data de 12 ianuarie 2006 Guvernul

României a aprobat proiectul de Lege pntru ratificarea Acordului între

Guvernul României şi Guvernul Repulicii Italiene privind

reglementarea şi gestionarea fluxurilor migratorii în scop lucrativ.

Italia a iniţiat în 1998 sistemul de cote pentru lucrătorii non-

comunitari. Conform legislaţiei introduse la acel moment, guvernului i

se cere să publice un decret anual care listează cotele la nivel de

regiune şi pe sector de activitate. Cotele sunt stabilite conform unui

acord între mai multe organisme, incluzând Ministerul Muncii,

birourile locale şi regionale, sindicatele şi patronatele. Nivelul cotelor

este estimat în funcţie de ratele locale de ocupare. Aşa numitele “cote

privilegiate” sunt incluse în decret, care stabileşte praguri pentru

lucrătorii din statele terţe din anumite ţări specificate. Într-un fel,


87

aceste cote sunt văzute ca fiind în afara calculelor pieţei muncii şi sunt

stabilite la un nivel suficient de scazut astfel încât să poată fi usor

absorbite de piaţa muncii (pană la maximum 3000 de lucrători pe an

pe ţară). Aceste cote sunt oferite statelor terţe în schimbul cooperarii

pentru readmisie şi reducerii fluxurilor migratorii ilegale. Astfel de

cote pot fi reduse dacă statul terţ nu cooperează pe deplin.

Sistemul de securitate socială italian se aplică tuturor

persoanelor care lucrează în Italia, cetăţeni din UE şi din afară UE.

Pentru persoanele care nu sunt cetăţeni italieni condiţia pentru a

beneficia de prestaţiile de asigurări sociale este de a avea permis de

rezidenţă. Majoritatea lucrătorilor sunt acoperiţi de regimul general,

existând sisteme speciale pentru lucrătorii pe cont propriu şi pentru

funcţionarii publici.

Ocuparea forţei de muncă în sectorul public

În conformitate cu articolul 39, alineatul 4, din Tratatul CE,

libera circulaţie a lucrătorilor nu se aplică pentru ocuparea forţei de

muncă în sectorul public. Aceasta înseamnă că accesul la sectorul

public poate fi limitat la resortisanţii statului membru gazdă.

Cu toate acestea, această scutire a fost interpretată ca fiind foarte

restrictivă de către Curtea de Justiţie. Prin urmare, numai acele posturi

care presupun exercitarea puterii publice şi responsabilitatea de a

proteja interesele generale ale statului pot fi limitate la cetăţeni ai

statului. Aceste criterii trebuie să fie evaluate de la caz la caz, în

funcţie de natura sarcinilor şi responsabilităţilor poziţiei în cauză.

Concursul este deschis pentru cetăţenii UE, cu excepţia cazului

în care încearcă să ocupe poziţii care îndeplinesc criteriile menţionate

mai sus.

În mod similar, o dată angajat în sectorul public, un cetăţean al

UE nu poate fi tratat diferit faţă de cetăţenii respectivei ţări, cu privire

la alte aspecte legate de accesul la servicii publice şi condiţiile de

muncă.

Una dintre problemele specifice cu care se confruntă lucrătorii

migranţi, deseori atunci când încearcă să acceseze sectorul public, este

recunoaşterea experienţei lor profesionale dobândite în alt stat

GEORGETA MODIGA

88

membru. Potrivit Curţii Europene de Justiţie, perioadele anterioare de

experienţă comparabile într-un alt stat membru sunt luate în

considerare pentru admiterea în sectorul public şi identificarea de

beneficii (de exemplu, remuneraţie, grad) statul membru gazdă ar

trebui să recunoască astfel experienţa dobândită în sistemul public.

Mai multe informaţii, detaliate, asupra locurilor de muncă în

sectorul public se pot gasi în Comunicarea Comisiei intitulată "Libera

circulaţie a lucrătorilor - realizarea beneficiilor şi a potenţialului"

(COM (2002) 694).


89

Capitolul V.

FORMAREA PROFESIONALĂ ŞI RECUNOAŞTEREA

CALIFICĂRILOR PROFESIONALE IN TARILE

UNIUNII EUROPENE

1. Noţiunea de formare profesională

1.1. Accepţiunile termenului „formarea profesională”

Instituţia „formării profesionale” are un caracter complex

găsindu-şi reglementarea în mai multe ramuri de drept precum dreptul

administrativ, dreptul financiar şi fiscal, dreptul civil, dar şi dreptul

muncii.

În ceea ce priveşte analiza dintre dreptul intern al muncii şi

dreptul comunitar al muncii se impune analiza acestei instituţii în

ambele categorii de norme: atât cele interne cât şi cele comunitare

pentru a putea observa gradul de armonizare al legislaţiei interne cu

cea comunitară în materie.

Reglementările acestei instituţii în dreptul muncii intern se

regăsesc cu un pronunţat caracter de generalitate în Codul muncii în

Titlul VI (art.188-213) dar şi în alte acte normative care vin să

completeze aceste prevederi normative generale întâlnite în Cod.

Într-un prim înţeles, care este cel curent, formarea profesională

este activitatea desfăşurată de o persoană înainte de încadrarea sa în

muncă, în scopul de a dobândi cunoştinţele de cultură generală şi de

specialitate necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii; într-

o asemenea accepţiune formarea profesională este echivalentă

calificării profesionale34

.

34

A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe

Mohanu, Tratat de dreptul muncii, vol. III, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti,

1982, pag. 389.

GEORGETA MODIGA

90

Într-un alt înţeles, mai larg, prin formarea profesională se

înţelege şi perfecţionarea acestei pregătiri, adică dobândirea de

cunoştinţe noi. Având în vedere importanţa sa, formarea profesională

este privită ca un proces continuu, care este determinat obiectiv de

progresul societăţii, de dezvoltarea neîntreruptă a ştiinţei şi tehnicii

moderne35

.

În sensul celor de mai sus, în art. 83 alin. 1 din Contractul

colectiv de muncă unic la nivel naţional s-a prevăzut că părţile înţeleg:

• prin termenul de formare profesională: orice procedură prin

care un salariat dobândeşte o calificare atestată printr-un certificat sau

diplomă eliberată în condiţiile prevăzute de Legea învăţământului;

• prin termenul de formare profesională continuă: orice

procedură prin care salariatul având deja o calificare ori o profesie îşi

completează cunoştinţele profesionale, fie prin aprofundarea studiilor

într-un anumit domeniu al specialităţii de bază, fie prin deprinderea

unor metode sau procedee noi adaptate domeniului specialităţii lor.

De precizat este că prin Legea nr. 202/2006 privind înfiinţarea,

organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru Ocupare a

Forţei de Muncă36

completată prin Hotărârea Guvernului

nr.1610/2006 privind adoptarea Statutului Agenţiei Naţionale pentru

Ocupare a Forţei de Muncă37

a fost instituţionalizat dialogul social în

domeniul ocupării şi formării profesionale (art. 3 lit. a).

Dreptul la educaţie, precum şi accesul la formarea profesională

continuă este garantat de Constituţia pentru Europa. Dreptul la

educaţie include posibilitatea de a urma, în mod gratuit, învăţământul

obligatoriu38

. De asemenea, este garantată libertatea de a înfiinţa

instituţii de învăţământ respectând principiile democratice, precum şi

dreptul părinţilor de a asigura educarea şi instruirea copiilor, potrivit

35

Alexandru Ţiclea, op.cit., pag.253. 36

Legea nr. 202/2006 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale

pentru Ocupare şi Formare Profesională, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,

nr. 452 din 25 mai 2006. 37

Hotărârea Guvernului nr.1610/2006 privind adopatarea Statutului Agenţiei Naţionale pentru

Ocupare a Forţei de Muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 958 din

28 noiembrie 2006. 38

Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 298.


91

convingerilor lor religioase, filozofice şi pedagogice39

. Acestea sunt

respectate conform legilor naţionale care reglementează exercitarea

acestora40

.

1.2. Definiţia şi conţinutul formării profesionale

Formarea este definită ca pregătirea sistematică a persoanelor în

vederea creşterii capacităţii lor de a-şi asuma funcţii sociale pe piaţa

muncii; în alţi termeni, ea înglobează orice gamă de activităţi de

educaţie şi dobândire de calificări41

.

Unul din rezultatele educaţiei este capacitatea de a dobândi mai

uşor o calificare profesională. Complementaritatea dintre educaţie şi

formare ulterioară poate fi ilustrată recurgându-se la imaginea unei

piramide. La baza acestei piramide se află aptitudinea de a citi, a scrie

şi a număra. Această aptitudine fundamentală este necesară pentru a

permite persoanelor să-şi asume rolul de cetăţeni, de a înţelege

drepturile şi obligaţiile lor sociale, ca şi responsabilitatea pe care o au

în societate. „Civismul” şi cultura profesională sunt forme esenţiale

ale oricărei integrări sociale, inclusiv la locul de muncă42

.

În principiu, aptitudinile fundamentale trebuie să fie accesibile

tuturor şi obligatorii pentru toţi.

Acest prim nivel constituie suportul formării unei forţe de muncă

productive şi adaptabile; el corespunde drepturilor şi obligaţiilor

cetăţenilor care trebuie să posede un nivel minim, dar suficient de

instrucţie şi calificare.

Următorul nivel, în spectrul formării, este constituit de

combinarea dintre calificarea generală şi cea de specialitate.

Calificarea generală presupune aptitudini ce pot fi utilizate în munci

diferite, de exemplu folosirea computerului. Calificarea specializată

corespunde unei munci determinate.

39

Andrei Popescu, op.cit., pag. 114. 40

Nicolae Voiculescu, op.cit., pag.190-207. 41

Alexandru Ticlea, op.cit., pag. 255 şi următ. 42

A se vedea Rapport sur l‟emploi dans le monde 1998-1999. Employabilité et

mondialisation – Le rôle crucial de la formation, Genève, Bureau International du Travail,

1998, pag.60-61.

GEORGETA MODIGA

92

Ultimul nivel, adică vârful piramidei, este cel al calificărilor

tehnice sau profesionale superioare, rezultatul unei puternice investiţii

de resurse educative.

Fiecărui nivel al piramidei îi corespund niveluri de

responsabilitate şi sisteme de finanţare diferite.

Calificările de bază reprezintă dobândirea unui tip universal de

educaţie primară sau alfabetizarea persoanelor care nu au făcut parte

dintr-un sistem şcolar. Educaţia de bază însă este de domeniul şcolii,

în special al sistemului educativ secundar. Calificările generale sau

profesionale sunt dobândite în unităţi de învăţământ sau şcoli

profesionale şi de ucenici, asigurând o formare teoretică, dar şi

practică. Mergând mai departe, calificările specializate se obţin prin

absolvirea şcolilor postliceale şi a instituţiilor de învăţământ superior.

Într-adevăr, atât formarea profesională, cât şi perfecţionarea

acesteia se realizează în primul rând prin sistemul naţional de

învăţământ, dreptul la învăţătură fiind unul din drepturile

fundamentale ale cetăţenilor prevăzut de Constituţie (art. 32). De

altfel, orice formă de învăţământ are drept scop formarea profesională

pentru încadrarea în muncă sau desfăşurarea altei activităţi

producătoare de venituri. În acelaşi sens, în lume este acreditată ideea

că orice formă de învăţământ trebuie să fie calificată drept

„profesională”, pentru că în zilele noastre învăţământul are incidenţă

asupra destinului profesional al indivizilor. Chiar şi un tânăr care n-a

frecventat decât şcoala primară va putea accede la numeroase locuri

de muncă, beneficiind apoi de o pregătire profesională suplimentară43

.

1.3. Formarea profesională – instituţie juridică comunitară

complexă

Printr-o serie de recomandări şi rezoluţii s-a dorit concretizarea

la nivel comunitar a unei politici unitare în domeniul formării

profesionale. Recursul la acte comunitare cu valoare mai degrabă

declarativă decât juridică, dovedeşte complexitatea abordării

43

A se vedea Martin Carnoy, Efficacité et équité de la formation professionelle, în „Revue

internationale du travail”, nr. 2/1994, pag. 246.


93

domeniului prin acte normative cu grad ridicat de integrare. Sunt de

amintit, în acest sens:

Recomandarea Comisiei nr. 77/467/CEE, din 6 iulie 1977,

către statele membre, privind pregătirea profesională pentru

tinerii în şomaj sau ameninţaţi cu pierderea locului lor de

muncă.

Rezoluţia Consiliului, din 18 decembrie 1979, privind

formarea alternativă a tinerilor.

Rezoluţia Consiliului, din 23 ianuarie 1984, privind

promovarea ocupării tinerilor

Recomandarea Comisiei 87/567/CEE din 24 noiembrie 1987

privind formarea profesională a femeilor .

Rezoluţia Consiliului, din 5 iunie 1989, privind formarea

profesională continuă .

Rezoluţia Consiliului, din 3 decembrie 1992, privind

transparenţa calificărilor.

Recomandarea Consiliului 93/404/CEE, din 30 iunie 1993,

relativă la accesul la formarea profesională continuă.

Rezoluţia Consiliului, din 5 decembrie 1994, privind calitatea

şi atractivitatea învăţământului şi formării profesionale.

Rezoluţia Consiliului din 15 iulie 1996 privind transparenţa

certificatelor de formare profesională .

Rezoluţia Consiliului din 15 iulie 1996 privind transparenţa

certificatelor de formare profesională.

Regulamentul nr. 1612/68 CEE acordă lucrătorilor migranţi

dreptul la acces, în aceleaşi condiţii cu ale cetăţenilor statului

respectiv, la cursurile de ucenicie şi profesionale (art. 7 (3)).

Deşi termenul folosit este cel de „acces”, Curtea de Justiţie a

dat, şi în acest caz, o interpretare largă. Astfel, ea a decis că dreptul

de a fi admis la cursurile şcolare, de ucenicie şi profesionale din statul

gazdă include nu numai admiterea în sine, ci şi „măsuri generale care

să faciliteze urmarea cursurilor”, ceea ce în speţa respectivă cuprindea

o bursă (cazul Casagrande nr. 9/74).

GEORGETA MODIGA

94

Nu altfel s-a procedat şi în cazul Gravier (nr. 293/83), când a

fost definit însuşi termenul de formare profesională. S-a decis că el

include toate formele de învăţământ care pregătesc pe cei ce le

urmează pentru o anumită profesie, activitate comercială sau angajare

ori care formează priceperile necesare pentru o astfel de profesie,

activitate comercială sau angajare, chiar dacă programul de instruire

cuprinde elemente de educaţie generală.

Cele două decizii au suscitat reacţii diverse din partea statelor

membre, susţinându-se posibilitatea producerii unor excese sau

abuzuri. Pe de altă parte, definirea largă a formării profesionale

implică faptul că multe cursuri, incluzând posibil şi cursuri

universitare ce necesită deseori substanţiale contribuţii din fondurile

publice, ar putea fi accesibile în aceleaşi condiţii tuturor cetăţenilor

din ţările membre ale Uniunii Europene.

De altfel, în cazul Blaizot (nr. 24/86), Curtea a aplicat definiţia

folosită în cazul Gravier şi a decis că educaţia universitară poate

constitui formare profesională „nu numai acolo unde examenul final

acordă direct calificarea cerută dar, de asemenea, şi acolo unde

studiile asigură o pregătire specifică (de exemplu unde studentul are

nevoie de cunoştinţele astfel acumulate pentru a desfăşura activitatea

profesională sau comercială), chiar dacă nu există dispoziţii legislative

sau administrative care să facă din obţinerea acestor cunoştinţe

condiţie esenţială”.

Deci, în privinţa cursurilor universitare, dat fiind că în

conformitate cu generoasa interpretare a Curţii ele sunt socotite ca

fiind, în mod global, de formare profesională, cetăţenii din ţările

Uniunii care nu sunt nici lucrători migranţi nici copii ai lucrătorilor

migranţi pot cere accesul egal în condiţii egale cu ale cetăţenilor

gazdă, chiar dacă cursurile sunt finanţate sau subvenţionate de stat în

cadrul politicii sociale a acestuia.

Cât priveşte educaţia, în general, aceasta nu face obiectul

jurisdicţiei comunitare, dat fiind că ea nu face parte din obiectivele

fundamentale ale Tratatului. Faptul a fost acceptat şi de Curtea de

Justiţie în cazul Gravier, arătându-se că „politica şi organizarea


95

sistemului de educaţie nu sunt incluse între domeniile pe care Tratatul

le-a încredinţat instituţiilor Comunităţii”.

Dar faptul că formării profesionale i se atribuie o atenţie

deosebită este dovedit şi de inserarea în Tratatul de la Maastricht a

unui capitol distinct privind acest domeniu. Astfel, art. 127 aminteşte

de aplicarea unei politici a formării profesionale a Comunităţii care

sprijină şi completează acţiunile statelor membre, respectând pe deplin

responsabilitatea acestora pentru conţinutul şi organizarea formării

profesionale.

În acest sens, acţiunea Uniunii vizează:

• să faciliteze adaptarea la mutaţiile industriale, în special prin

formarea şi reconversiunea profesională;

• să amelioreze pregătirea profesională iniţială şi formarea

permanentă, cu scopul de a facilita inserţia şi reinserţia profesională

pe piaţa muncii;

• să faciliteze accesul la formarea profesională şi să favorizeze

mobilitatea formatorilor şi persoanelor în formare, şi, în special, a

tinerilor;

• să stimuleze cooperarea în materia formării între instituţii de

învăţământ sau de formare profesională şi întreprinderi;

• să dezvolte schimbul de informaţii şi de experienţe asupra

problemelor comune sistemelor de formare ale statelor membre.

Se prevede, totodată, că statele membre şi Uniunea favorizează

cooperarea cu ţările terţe şi organizaţiile internaţionale competente în

materia formării profesionale.

Cât priveşte instituţia competentă, aceasta este reconfirmată a fi

Consiliul care, respectând noua procedură introdusă, la art. 189 din

Tratatul CE, şi după consultarea Comitetului Economic şi Social,

adoptă măsurile necesare pentru a contribui la realizarea obiectivelor

amintite, cu excepţia celor vizând armonizarea dispoziţiilor legislative

şi regulamentare ale statelor membre.

Educaţia şi formarea profesională adaptate la societatea bazată

pe cunoaştere este unul dintre componentele fundamentale ale

modelului social european, astfel cum a fost el structurat la Consiliul

european de la Lisabona (aşa-numita Strategie Lisabona) din martie

GEORGETA MODIGA

96

2000. S-a subliniat, cu acel prilej că o creştere economică echilibrată

cu locuri de muncă moderne presupune o educaţie de nivel înalt, care

să contribuie la diminuarea discrepanţelor, inechităţilor şi excluziunii

sociale.

De fapt, este vorba nu de o politică comună comunitară în aceste

domenii, ci de accentuarea cooperării între statele membre ale Uniunii

Europene, cu păstrarea responsabilităţii fiecărui stat pentru conţinutul

învăţământului şi organizarea sistemului educaţiei.

În acest sens, potrivit Tratatului, acţiunea Comunităţii urmăreşte:

dezvoltarea dimensiunii europene în educaţie, în special prin însuşirea

şi difuzarea limbilor statelor membre; favorizarea mobilităţii

studenţilor şi profesorilor, inclusiv prin recunoaşterea academică a

diplomelor şi a perioadelor de studii; promovarea cooperării între

instituţiile de învăţământ; dezvoltarea schimbului de informaţii şi de

experienţă privind principiile comune sistemelor de educaţie ale

statelor membre; favorizarea dezvoltării schimburilor de tineri şi de

animatori socio-educaţionali, încurajarea dezvoltării educaţiei de la

distanţă.

În această concepţie, Consiliul Uniunii Europene nu are

competenţe decizionale, ci numai de influenţare, încurajare şi

recomandare de politici de cooperare între statele membre.

În aplicarea acestei dispoziţii, Consiliul a adoptat Decizia nr.

94/819 din 6 decembrie 1994 prin care se stabileşte un program de

acţiune pentru implementarea unei politici de formare profesională

“Programul Leonardo da Vinci” care urmăreşte, conform art. 127, par.

2: facilitatea adaptării la mutaţiile industriale în special prin formarea

şi reconversiunea profesională; ameliorarea formării profesionale

iniţiale şi formarea continuă în scopul de a facilita inserţia şi reinserţia

profesională pe piaţa muncii; facilitarea accesului la formarea

profesională şi favorizarea mobilităţii formatorilor şi a persoanelor în

formare, în special a tinerilor; stimularea cooperării în materie de

formare între instituţiile de învăţământ sau de formare profesională şi

întreprinderi; dezvoltarea schimbului de informaţii şi de experienţă

privind chestiunile comune sistemelor de formare ale statelor membre.


97

Tratatul de instituire a unei Constituţii pentru Europa44

a

precizat că Uniunea Europeană contribuie la dezvoltarea unei educaţii

de calitate prin încurajarea cooperării între statele membre şi, dacă

este necesar, prin sprijinirea şi completarea acţiunii lor. Astfel, se

exclude orice armonizare a dispoziţiilor legale şi de reglementare a

statelor membre (art. 111-182, pct. 4 lit. a)). În schimb, se asigură

respectul pe deplin al responsabilităţii statelor membre în ceea ce

priveşte conţinutul învăţământului şi organizarea sistemului

educaţional, precum şi diversitatea lor culturală şi lingvistică (art.

111/182, pct. 1).

2. Procesul de formare profesională

2.1. Formarea profesională a lucrătorilor

Formarea profesională a lucrătorilor constituie un obiectiv

important al Uniunii Europene, art. 125 din Tratatul CE stabilind

pentru aceasta şi statele membre obligaţia de a „promova o mână de

lucru calificată, formată şi susceptibilă de a se adapta...”, iar art. 150

din Tratatul CE se prevede obligaţia Comunităţii de a pune în aplicare

o politică de formare profesională, care să sprijine şi să completeze

acţiunile statelor membre, respectând responsabilitatea acestora pentru

conţinutul şi organizarea formării profesionale. Paragraful 4 al art. 150

din Tratatul CE acordă Consiliului prerogativa ca prin procedura

codeciziei, după consultarea Comitetului Economic şi Social şi a

Comitetului regiunilor, să adopte măsuri menite să contribuie la

realizarea obiectivelor vizate în domeniul formării profesionale. Carta

comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor prevede,

la pct. 15, dreptul lucrătorului din Comunitatea Europeană la formare

profesională, beneficiind de aceasta în tot timpul vieţii sale active.

Autorităţile publice competente, întreprinderile sau partenerii sociali,

fiecare în sfera proprie de competenţe, trebuie să pună în aplicare

dispozitive de formare continuă şi permanentă, care să permită

oricărei persoane să se recicleze, beneficiind în acest scop de concedii 44

Ovidiu Ţinca, Categoriile de competenţe ale Uniunii Europene prevăzute în Tratatul

privind Constituţia Europeană, în „Revista română de drept comunitar”, nr. 1/2006, pag. 29.

GEORGETA MODIGA

98

de formare, precum şi să se perfecţioneze şi să dobândească noi

cunoştinţe ţinând cont de evoluţia tehnică.

Curtea de Justiţie a dat o interpretare largă formării profesionale,

arătând că „orice formă de învăţământ care pregăteşte o calificare

pentru o profesie, o meserie sau un loc de muncă specific sau care

conferă aptitudini speciale pentru exercitarea acestora ţine de

învăţământul profesional”45

.

Prin Decizia nr. 63/266/CEE din 2 aprilie 1963 referitoare la

stabilirea principiilor generale pentru punerea în practică a unei

politici comune de formare profesională46

s-au stabilit 10 astfel de

principii:

1. Primul principiu defineşte politica comună de formare

profesională ca o acţiune comună coerentă şi progresivă, implicând

obligaţia fiecărui stat membru de a defini programe şi de a asigura

realizarea acestora, conform principiilor generale şi a măsurilor de

aplicare care decurg din acestea.

Principiile generale trebuie să permită fiecărei persoane să

primească formare adecvată, respectând alegerea liberă a profesiei, a

instituţiei, a locului de formare, ca şi a locului de muncă. Aplicarea

principiilor generale incumbă statelor membre şi instituţiilor

comunitare competente.

2. Al doilea principiu stabileşte următoarele obiective

fundamentale, care trebuie realizate de politica comună în domeniul

formării profesionale:

a) realizarea condiţiilor care fac efectiv pentru toţi dreptul de a

primi o formare profesională adecvată;

b) organizarea mijloacelor de formare corespunzătoare pentru

asigurarea forţei de muncă necesară diferitelor sectoare economice;

c) pe baza învăţământului general, să se asigure o formare

profesională suficient de largă pentru a favoriza dezvoltarea

armonioasă a persoanei, ca şi pentru a satisface exigenţele care decurg

din progresul tehnic;

45

C.J.C.E., hotărârea din 13 februarie 1985, în cauza 293/83 - Gravier. 46

Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene din 20 aprilie 1963.


99

d) să permită fiecărei persoane dobândirea cunoştinţelor şi

capacităţilor tehnice necesare exercitării unei activităţi profesionale

determinate şi să atingă cel mai înalt nivel de formare posibil,

favorizând în special în ceea ce îi priveşte pe tineri, evoluţia

intelectuală şi morală, educaţia civică şi dezvoltarea fizică;

e) evitarea oricărei întreruperi prejudiciabile, atât între

învăţământul general şi începutul formării profesionale, cât şi în cursul

acesteia din urmă;

f) favorizarea, în cursul diferitelor etape ale vieţii profesionale,

unei formări şi perfecţionări profesionale corespunzător adaptate şi,

după caz, o conversie şi o readaptare;

g) oferirea pentru fiecare individ, conform aspiraţiilor,

aptitudinilor, cunoştinţelor şi experienţei sale, a unui loc de muncă şi,

prin mijloace permanente care să permită o ameliorare pe plan

profesional, accesul la un nivel profesional superior sau pregătirea

pentru o activitate de nivel mai ridicat;

h) stabilirea de relaţii mai strânse între diferitele modalităţi de

formare profesională şi sectoarele economice, în scopul ca, pe de o

parte, formarea profesională să răspundă mai bine nevoilor activităţii

economice, precum şi intereselor persoanelor în curs de formare şi, pe

de altă parte, ca mediile economice şi profesionale să-şi aducă

contribuţia la problemele pe care le pune formarea profesională.

3. Cel de al treilea principiu stabileşte importanţa specială a unor

activităţi în punerea în aplicare a politicii comune de formare

profesională:

- prevederea şi estimarea, atât la scară naţională cât şi la cea

comunitară, a nevoilor cantitative şi calitative de lucrători în diversele

activităţi productive;

- crearea dispozitivelor permanente de informare şi orientare sau

de consiliere profesională, organizate în beneficiul tinerilor şi

adulţilor, bazate pe cunoaşterea aptitudinilor individuale, a mijloacelor

de formare şi a posibilităţilor de a ocupa un loc de muncă şi care să

beneficieze de colaborarea strânsă cu sectoarele de producţie şi de

distribuţie, cu serviciile interesate de formarea profesională şi cu

şcolile de învăţământ general;

GEORGETA MODIGA

100

- stabilirea unor condiţii care să permită fiecăruia să recurgă la

momentul oportun la dispozitivele create, înainte de a-şi alege

profesia, ca şi la cursurile de formare profesională tot timpul vieţii

active.

4. Principiul patru stabileşte prerogativa Comisiei, în vederea

realizării obiectivelor enunţate, de a prezenta Consiliului şi statelor

membre măsurile necesare. Comisia este însărcinată ca, în colaborare

cu statele membre, să efectueze studii şi cercetări în domeniul formării

profesionale pentru realizarea politicii comune, îndeosebi în vederea

promovării facilităţilor de a ocupa un loc de muncă şi a mobilităţii

geografice şi profesionale a lucrătorilor în interiorul Comunităţii. În

îndeplinirea sarcinilor pe care le are în acest domeniu, Comisia este

asistată de un comitet consultativ tripartit.

5. Principiul cinci consacră dreptul Comisie de a lua orice

iniţiativă necesară strângerii şi difuzării către statele membre a

informaţiilor utile, a documentaţiilor şi a materialelor didactice

necesare formării profesionale. Pe de altă parte, statele membre

furnizează Comisiei tot sprijinul necesar pentru îndeplinirea sarcinilor

pe care le are şi îndeosebi informaţiile referitoare la situaţia şi evoluţia

sistemelor naţionale de formare profesională.

6. Cel de al şaselea principiu se referă la activitatea Comisiei de

a favoriza schimburile directe de experienţă între statele membre în

domeniul formării profesionale, susceptibile să furnizeze serviciilor

competente noi experienţe.

7. Principiul şapte se referă la formarea adecvată a personalului

de predare şi a instructorilor, cărora este necesar să le crească atât

numărul, cât şi capacităţile tehnice şi pedagogice. O atenţie specială se

acordă personalului de predare şi instructorilor care îşi desfăşoară

activitatea în regiuni mai puţin dezvoltate ale Comunităţii, iar

formarea de instructori provenind dintre lucrătorii cu calificare

superioară este încurajată.

8. Principiul opt enunţă obiectivul politicii comune de formare

profesională de a permite apropierea progresivă a nivelurilor de

formare. În colaborare cu statele membre, Comisia stabileşte pentru

anumite profesii cerinţe armonizate pentru accesul la diferite niveluri


101

de formare. Pe această bază, se urmăreşte apropierea condiţiilor

obiective cerute pentru reuşita la probele finale, în scopul

recunoaşterii reciproce a certificatelor sau a altor titluri prin care este

recunoscută formarea profesională.

9. Principiul nouă prevede posibilitatea statelor membre şi a

Comisie de a promova în colaborare iniţiative adecvate, îndeosebi în

privinţa stabilirii programelor de formare, menite să contribuie la

asigurarea echilibrului global, între cerere şi ofertă, în domeniul

locurilor de muncă în cadrul Comunităţii. Aceste iniţiative şi

programe trebuie să vizeze formarea accelerată a adulţilor şi

reconversia şi readaptarea profesională, ţinând cont de dezvoltarea sau

progresul economic, de transformările tehnologice şi structurale şi de

necesităţile specifice unor profesii, categorii profesionale sau regiuni

determinate.

10. Principiul zece stabileşte că, în cadrul aplicării principiilor

generale în domeniul politicii comune de formare profesională, o

atenţie specială este acordată problemelor speciale care privesc

anumite sectoare de activitate sau categorii de persoane determinate.

2.2. Accesul la formarea profesională continuă

Conform Recomandării nr. 93/404/CEE din 30 iunie 1993 a

Consiliului47

, este nevoie de acţiuni concrete din partea statelor

membre şi a Comunităţii pentru a se realiza accesul la formarea

profesională continuă48

. În acest document, cu caracter de

recomandare, Consiliul a subliniat în principal următoarele:

I. Recomandă ca statele membre, ţinând cont de resursele

disponibile şi de responsabilităţile autorităţilor publice competente, ale

întreprinderilor şi ale partenerilor sociali să îşi orienteze politica de

formare profesională astfel ca oricare lucrător al Comunităţii să poată

avea acces la formarea profesională continuă, fără nici o formă de

discriminare, şi să beneficieze de aceasta tot timpul vieţii sale active49

.

47

Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene, nr. L 181 din 23 iulie 1993. 48

Nicolae Voiculescu, op.cit., pag. 190 şi urm. 49

Ovidiu Ţinca, op.cit., pag.315.

GEORGETA MODIGA

102

II. Recomandă statelor membre:

1. să favorizeze în întreprinderi înţelegerea necesităţii unei

coerenţe între competenţa lucrătorilor şi capacitatea concurenţială a

întreprinderii, pentru a le încuraja pe acestea să acorde prioritate

dezvoltării calităţii şi competenţei lucrătorilor proprii şi, în acest scop,

să pună în aplicare planuri şi programe de formare profesională;

2. să prevadă măsuri stimulatoare şi de asistenţă tehnică specifice

în beneficiul întreprinderilor mici şi mijlocii;

3. să încurajeze întreprinderile să stimuleze formarea

profesională continuă;

4. să prevadă măsuri stimulatoare şi de asistenţă tehnică adecvate,

în beneficiul întreprinderilor care sunt confruntate cu un proces de

schimbare industrială, pentru a favoriza formarea şi reconversia

profesională a lucrătorilor;

5. să dezvolte formarea profesională continuă, făcând din aceasta

un factor important al dezvoltării regionale şi locale, luând în

considerare nevoile specifice ale lucrătorilor şi întreprinderilor;

6. să determine angajatorii să conştientizeze faptul că ei trebuie

să-i informeze pe lucrătorii lor imediat ce este posibil şi, dacă este

cazul, în momentul angajării cu privire la politica şi la activităţile în

domeniul formării profesionale continue;

7. să susţină iniţiativele care permit lucrătorilor care doresc să îşi

evalueze necesităţile în materia formării profesionale continue;

8. să favorizeze informarea şi consultarea reprezentanţilor

lucrătorilor sau, în lipsa acestora, chiar a lucrătorilor cu privire la

elaborarea şi punerea în aplicare a planurilor şi programelor de

formare a întreprinderilor;

9. să sensibilizeze lucrătorii şi întreprinderile cu privire la

importanţa unei formări profesionale continue care să ducă la o

calificare pertinentă cu piaţa locurilor de muncă;

10.să favorizeze dezvoltarea celor mai bune metode de

învăţământ şi de ucenicie în formarea profesională continuă, care să

faciliteze accesul la formarea profesională continuă a lucrătorilor;


103

11.să contribuie la accesul lucrătorilor necalificaţi la acţiuni de

formare profesională continuă, care să le permită să atingă primul

nivel de calificare;

12.să încurajeze accesul şi participarea efectivă a femeilor la

formarea profesională continuă;

13.să încurajeze accesul şi participarea tinerilor care au o

calificare profesională sau o experienţă profesională, indiferent de

nivelul lor de competenţă, la formarea profesională continuă, cu

scopul de a le permite şcolarizarea deplină a potenţialului pe care îl

au;

14.să încurajeze accesul şi participarea şomerilor la formarea

profesională continuă;

15.să favorizeze, în cadrul politicii de acces la formarea

profesională continuă, dimensiunea transnaţională, în vederea

facilitării liberei circulaţii a lucrătorilor.

III. 1. Invită Comisia să întărească cooperarea cu statele

membre şi partenerii sociali.

2. Invită Comisia ca împreună cu statele membre:

a)să difuzeze şi să îmbogăţească informaţiile comparative

pertinente asupra sistemelor de formare profesională continuă;

b)să faciliteze schimbul de experienţă şi metodele cele mai

semnificative cu privire la formarea continuă.

3. Invită Comisia să sprijine demersurile partenerilor sociali la

nivel comunitar, în cadrul dialogului social, să aprofundeze

modalităţile de acces la formarea profesională continuă, iar dacă

estimează că ar fi de dorit să încheie convenţii în acest sens.

IV. Invită Comisia, pe baza datelor prezentate de statele

membre şi a rezultatelor dialogului social, să întocmească rapoarte de

evaluare în domeniul formării profesionale continue, pe care să le

prezinte Parlamentului European, Consiliului, Comitetului economic

şi social şi partenerilor sociali la nivel comunitar.

GEORGETA MODIGA

104

3. Recunoaşterea calificărilor în Uniunea Europeană

Recunoaşterea calificărilor rezultate din formarea profesională în

statele membre ale Comunităţii face obiectul Deciziei nr. 85/368/CEE

din 16 iulie 198550

. Art. 1 al deciziei subliniază că ea urmăreşte să dea

posibilitatea lucrătorilor de a avea acces la un loc de muncă adecvat

într-un alt stat membru. În acest scop, Comisia, în cooperare strânsă

cu statele membre, este abilitată să întreprindă lucrări referitoare la

echivalarea calificărilor profesionale între statele membre, pe profesii

sau grupe de profesii determinate. Procedura utilizată de Comisie

cuprinde mai multe etape51

:

- selecţia profesiilor sau a grupelor de profesii, pe baza

propunerilor statelor membre sau a organizaţiilor competente ale

angajatorilor şi lucrătorilor la nivel comunitar;

- stabilirea descrierii comunitare, convenită de comun acord, a

cerinţelor profesionale practice pentru profesiile sau grupele de

profesii respective;

- apropierea calificărilor profesionale recunoscute în statele

membre şi descrierea cerinţelor profesionale practice;

- stabilirea unui tablou cu următoarele date:

a) codul de clasificare a profesiilor SEDOC şi codurile naţionale

de clasificare a profesiilor;

b) nivelul formării profesionale;

c) pentru fiecare stat membru, titlul profesional şi calificările de

formare profesională corespondente;

d) organizaţiile şi instituţiile responsabile de formare

profesională;

e) autorităţile şi organizaţiile competente pentru a elibera sau

valida diplome, certificate sau alte titluri prin care este atestată o

formare profesională;

- publicarea în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene a descrierii

comunitare, convenită de comun acord, a exigenţelor profesionale

practice şi a tablourilor comparative; 50

Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene, nr. L 199 din 31 iulie 1985. 51

Art. 3 al Deciziei nr. 85/368/CEE.


105

- stabilirea unei fişe de informare pentru fiecare profesie sau

grupă de profesii şi publicarea ei în Jurnalul Oficial al Uniunii

Europene;

- difuzarea informaţiilor cu privire la corespondenţele stabilite

către toate organismele la nivel naţional, regional şi local, precum şi

sectoarelor profesionale interesate.

În anexa de la Decizia nr. 85/368/CEE din 16 iulie 1985 sunt

stabilite 5 niveluri de formare profesională:

- Nivelul 1 de formare, care permite accesul la şcolarizarea

obligatorie şi la iniţierea profesională (în cadrul structurilor şcolare,

extraşcolare sau în întreprinderi), şi care asigură executarea unei

munci simple;


obligatorie şi formarea profesională (în special prin ucenicie), şi care

corespunde unei calificări complete pentru prestarea unei activităţi

bine determinate, cu capacitatea de a utiliza instrumente;


obligatorie şi/sau formarea profesională şi formarea tehnică

complementară sau formarea tehnică şcolară sau alta, de nivel

secundar (activităţi tehnice autonome şi responsabilităţi de

coordonare);

- Nivelul 4 de formare, care permite accesul la formarea

secundară (generală sau profesională) şi la formarea tehnică

postsecundară (capacităţile şi cunoştinţele dobândite permit

desfăşurarea unei activităţi autonome, asumarea de responsabilităţi de

concepţie, de conducere sau de gestiune);

- Nivelul 5 de formare, care permite accesul la formarea

secundară (generală sau profesională) şi la formarea superioară

completă (exercitarea activităţii profesionale în mod autonom,

implicând stăpânirea bazelor ştiinţifice ale profesiei).

De menţionat că în 1975 a fost creat, prin Regulamentul nr.

337/75/CEE din 10 februarie 1975, Centrul european pentru

dezvoltarea şi formarea profesională, iar în 1990 a fost adoptat

Regulamentul nr. 90/1360/CEE prin care s-a creat Fondul european

pentru formare.

GEORGETA MODIGA

106

În domeniul formării profesionale au fost adoptate numeroase

acte comunitare, printre care: Recomandarea nr. 87/567/CEE din 24

noiembrie 1987 privind formarea profesională a femeilor; Decizia nr.

90/267/CEE din 29 mai 1990, prin care s-a stabilit un program de

acţiune pentru dezvoltarea formării profesionale continue; Decizia nr.

89/657/CEE din 18 septembrie 1989, prin care s-a stabilit un program

vizând promovarea inovaţiilor în domeniul formării profesionale ca

urmare a schimbărilor tehnologice; Rezoluţia din 18 decembrie l990

referitoare la corespondenţa calificărilor profesionale; Decizia nr.

94/819/CE din 6 decembrie 1994 privind stabilirea unui program de

acţiune pentru punerea în aplicare a unei politici de formare

profesională a Comunităţii Europene; Concluziile Consiliului din 20

decembrie 1996 referitoare la strategia pentru ucenicia permanentă

etc.

Directiva nr. 89/48/CEE din 21 decembrie 1988, referitoare la un

sistem general de recunoaştere a diplomelor de absolvire a

învăţământului superior cu o durată minimă de trei ani care acordă o

calificare profesională52

, modificată prin Directiva nr. 2004/19/CEE

din 14 mai 200153

, se aplică fiecărui cetăţean al unui stat membru care

vrea să-şi exercite cu titlu independent sau în calitate de salariat

profesia reglementată într-un alt stat membru.

Art. 1 al directivei precizează că prin diplomă, certificat sau alt

titlu se înţelege documentul care îndeplineşte cumulativ următoarele

condiţii:

- actul eliberat de o autoritate competentă într-un stat membru,

din care rezultă că titularul a absolvit un ciclu de studii post secundare

cu o durată minimă de trei ani sau cu o durată echivalentă cu timp

parţial, într-o universitate sau într-o altă instituţie cu un nivel

echivalent de formare şi din care rezultă că titularul posedă calificările

profesionale cerute pentru a accede la o profesie reglementată în acel

stat membru sau de a o exercita.

Este asimilată diplomei sau certificatului diploma eliberată de o

autoritate competentă într-un stat membru care atestă o formare, 52

Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L din 24 ianuarie 1989. 53

Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 206 din 31 iulie 2001.


107

dobândită în Comunitate şi recunoscută de o autoritate competentă

dintr-un alt stat membru, ca fiind de un nivel echivalent şi care

conferă titularului dreptul de acces la o profesie reglementată sau

exercitarea acelei profesii54

.

Conform textului comunitar55

, prin profesiune reglementată se

înţelege o activitate profesională la accesul căreia sau a cărei

exercitare într-un stat membru este condiţionată direct sau indirect,

prin prevederi legislative, regulamentare sau administrative, de

posesia unei diplome.

Este asimilată unei activităţi profesionale reglementate o

activitate profesională exercitată de membrii unei asociaţii sau

organizaţii, care are ca obiect promovarea şi menţinerea unui nivel

ridicat în domeniul profesional în cauză şi care, pentru realizarea

acestui obiect, beneficiază de recunoaştere, într-o formă specifică, de

către un stat membru. Totodată se eliberează diplome membrilor

asociaţiei sau organizaţiei, li se aplică regulile profesionale elaborate

de acesta, li se conferă dreptul de a se prevala de un titlu sau de o

calitate corespunzătoare celei conferite de diplomă. Lista acestor

organizaţii şi asociaţii din statele membre este anexată la Directiva nr.

89/48/CEE.

Conform art. 3 din directivă, când statul membru de primire

condiţionează accesul sau exercitarea unei profesii reglementate de

posesia unei diplome, el nu poate refuza unui cetăţean al altui stat

membru, pentru lipsa calificării, accesul sau exercitarea acelei profesii

în aceleaşi condiţii ca şi cetăţenii proprii, dacă:

a) solicitantul posedă o diplomă eliberată de un alt stat membru

pentru a accede la acea profesie pe teritoriul său, ori pentru a o

exercita acolo;

b) solicitantul a exercitat, în regim de muncă cu orar complet,

acea profesie timp de 2 ani în ultimii 10 ani precedenţi într-un alt stat

membru, care nu reglementează acea profesie, sau deţine unul sau mai

multe titluri de formare care au fost eliberate de o autoritate

competentă dintr-un stat membru şi din care rezultă că titularul a 54

Art. 1 lit. a alin. 2 din Directiva nr. 89/48. 55

Art. 1 lit. d alin. 1 din Directiva nr. 89/48.

GEORGETA MODIGA

108

absolvit studii post-secundare cu o durată minimă de trei ani într-o

universitate sau instituţie de acelaşi nivel de formare, care 1-a pregătit

pentru exercitarea acelei profesii. Perioada de doi ani nu poate fi

cerută când titlul de formare obţinut de solicitant atestă o formare

reglementată.

Statul membru de primire poate cere solicitantului56

:

a. să probeze că posedă o experienţă profesională, când durata

formării este inferioară cu cel puţin un an celei cerute de statul

membru de primire;

b. să înfăptuiască un stagiu de adaptare de maximum trei ani sau

să se prezinte la o probă de aptitudine:

- când formarea dobândită se referă la materii care în mod

substanţial sunt diferite de cele care sunt certificate prin diploma

emisă de statul membru de primire;

- când, deşi a obţinut o diplomă într-un alt stat membru pentru

exercitarea profesiei respective, în statul membru de primire acea

profesie reglementată include una sau mai multe activităţi profesionale

reglementate care nu există în profesia reglementată de statul membru

de origine şi dacă diferenţele se referă la materii care diferă în mod

substanţial;

- când, deşi solicitantul a exercitat timp de cel puţin doi ani

profesia respectivă într-un alt stat membru, profesia reglementată în

statul membru de primire cuprinde una sau mai multe activităţi

profesionale reglementate care nu există în profesia exercitată de

solicitant în statul membru de provenienţă, dacă diferenţa se referă la

materii care diferă substanţial.

Dacă statul membru de primire impune solicitantului un stagiu

de adaptare sau să se prezinte la o probă de aptitudine, este necesar să

se verifice în prealabil dacă cunoştinţele dobândite de solicitant pe

parcursul experienţei sale profesionale sunt de natură să acopere, total

sau în parte, diferenţele substanţiale între activităţile profesionale

exercitate în statul de provenienţă şi cele impuse de statul de primire57

.

56

Art. 4 paragraful 1 din Directiva nr. 89/49/CEE. 57

Art. 4 lit. b alin. 2 din Directiva nr. 89/48/CEE.


109

Solicitantul are posibilitatea să aleagă între stagiul de adaptare şi

proba de aptitudini. Pentru profesiile a căror exercitare necesită

cunoaşterea precisă a dreptului naţional şi a căror element esenţial şi

constant de activitate este consilierea sau asistenţa pe baza dreptului

naţional, statul membru de primire poate stabili, prin derogare de la

regula generală, fie un stagiu de adaptare, fie o probă de aptitudine.

Statul membru de primire mai poate solicita, pentru exercitarea

unor profesii, ca solicitantul să facă proba onorabilităţii, moralităţii,

sănătăţii fizice sau psihice, situaţiei financiare sau a unei asigurări

pecuniare care să acopere responsabilitatea financiară. În asemenea

cazuri, dovada poate fi făcută prin documentele obţinute de solicitant

de la autorităţile competente din statul de provenienţă.

Conform art. 7 paragraful 1 al Directivei nr. 89/48/CEE,

autoritatea competentă a statului membru de primire recunoaşte,

cetăţenilor din alte state membre, care îndeplinesc condiţiile de

exercitare a unei profesii reglementate pe teritoriul propriu, dreptul de

a purta titlul profesional al statului membru de primire care

corespunde acelei profesii.

Directiva nr. 92/51/CEE din 18 iunie 1992 referitoare la un al

doilea sistem general de recunoaştere a formărilor profesionale58

, care

completează Directiva nr. 89/48/CEE, a fost modificată de mai multe

ori, ultima dată prin actul relativ la condiţiile de aderare a celor 10

state care au intrat în Uniunea Europeană la 1 mai 2004.

Prin Directiva nr. 92/51/CEE s-a urmărit instaurarea unui al

doilea sistem general de recunoaştere a formării profesionale, care să

faciliteze exercitarea tuturor activităţilor profesionale condiţionate

într-un stat membru de primire de posesia unei formări de un anumit

nivel determinat59

, deoarece Directiva nr.89/48 se referă numai la

recunoaşterea diplomelor care atestă o calificare profesională obţinută

prin absolvirea unei instituţii de învăţământ superior. Directiva nr.

92/51/CEE a instituit un sistem complementar de recunoaştere a

formărilor profesionale, bazat pe aceleaşi principii şi enunţând

aceleaşi reguli ca şi sistemul general. Sistemul complementar se referă 58

Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 209 din 24 iulie 1992. 59

Pct. 4 din expunerea de motive a Directivei nr. 92/51/CEE.

GEORGETA MODIGA

110

la profesiunile a căror exercitare este subordonată posesiei unei

formări profesionale la nivelul învăţământului secundar şi necesită

calificări manuale60

.

Conform art. 1 paragraful 1 al Directivei nr. 92/51/CEE, prin

diplomă se înţelege orice titlu de formare:

- eliberat de o autoritate competentă dintr-un stat membru;

- din care rezultă că titularul a absolvit:

-fie un ciclu de studii post secundare, altul decât cel stabilit de

Directiva nr.89/48/CEE, cu o durată de cel puţin un an sau cu o durată

echivalentă cu timp parţial;

-fie unul din ciclurile de formare care sunt în mod expres

prevăzute în anexa C a directivei, pe anumite sectoare de activitate

(paramedical, activităţi artizanale, maritim) şi din care rezultă că

titularul posedă calificarea profesională cerută pentru a accede la o

profesie reglementată în statul membru.

Directiva nr. 92/51/CEE se aplică oricărui cetăţean al unui stat

membru care vrea să exercite cu titlu independent sau în calitate de

salariat o profesiune reglementată într-un stat membru de primire61

. Ea

nu se aplică profesiilor care fac obiectul unei directive specifice şi care

stabilesc între statele membre recunoaşterea reciprocă a diplomelor.

Directiva nr. 2001/19/CEE din mai 2001 de modificare a

Directivelor nr. 89/48/CEE şi nr. 92/51/CEE referitoare la sistemul

general de recunoaştere a calificărilor profesionale, a modificat şi

Directivele nr. 77/952/CEE, 77/453/CEE, 78/686/CEE, 85/384/CEE,

85/432/CEE, 85/433/CEE şi 93/16/CEE referitoare la profesiile de

infirmier general, practician dentar, veterinar, moaşă, arhitect,

farmacist şi medic. În dispoziţiile finale ale directivei se precizează că

cel mai târziu la 1 ianuarie 2008, Comisia va prezenta un raport

Parlamentului European şi Comisiei cu privire la punerea în aplicare

de către statele membre a modificărilor aduse.

Directiva nr. 99/42/CEE din 7 iunie 1999 de instituire a unui

mecanism de recunoaştere a diplomelor pentru activităţile

profesionale reglementate de directivele de liberalizare şi care 60

Pct. 17 din expunerea de motive a Directivei nr. 92/51/CEE. 61

Art.2 alin. 1 din Directiva nr. 92/51/CEE.


111

stabilesc măsuri tranzitorii, precum şi de completare a sistemului

general de recunoaştere a diplomelor62

a abrogat mai multe directive

specifice, din unele domenii de activităţi profesionale (anexa B).

Prevederile Directivei nr. 99/52/CEE se aplică unor activităţi

determinate (enumerate în anexa B), care pot fi exercitate cu titlu

independent sau în calitate de salariat de către cetăţenii dintr-un stat

membru într-un stat membru de primire63

.

În ceea ce priveşte profesiile nereglementate, calificarea

profesională este stabilită de angajator. Totuşi, dată fiind dificultatea

pe care o poate întâmpina lucrătorul migrant la recunoaşterea

calificării pe care o posedă, datorită diferenţelor între criteriile de

comparaţie, Comisia publică în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene

tabelul comparativ al unui număr de 200 de profesii de muncitor

calificat din 19 sectoare de activitate.

Între timp, a fost adoptată Directiva nr. 2005/36 privind

recunoaşterea calificărilor în Uniunea Europeană, directivă sinteză

care îşi va produce efectele pe deplin , începând cu 20 octombrie

200764

.

La nivel intern studiul comparativ trebuie pornit cu Legea nr.

200/2004 privind recunoaşterea diplomelor şi calificărilor profesionale

pentru profesiile reglementate din România65

.

Acest act normativ, stabileşte că dispoziţiile ei se aplică oricărui

cetăţean al Uniunii Europene care doreşte să exercite în România, în

mod independent sau în calitate de salariat, o activitate reglementată

de legea română. Art. 1 alin. 3 precizează că prevederile legii nu se

aplică profesiilor de medic, stomatolog, farmacist, asistent medical,

moaşă, medic veterinar şi arhitect, precum şi unor activităţi prevăzute

în anexa 1 a legii (unele activităţi independente). De asemenea,

dispoziţiile legii se vor aplica profesiei de avocat numai de la data

aderării României la Uniunea Europeană.

62

Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 201 din 31 iulie 1999. 63

Art. 1 paragraful 2 din Directiva nr. 1999/42 CEE. 64

A se vedea textul tradus al directivei în „Revista română de drept comunitar”, nr.4/2007. 65

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 500 din 3 iunie 2004.

GEORGETA MODIGA

112

Conform art. 2 alin. 1 din Legea nr. 200/2004, activitatea

profesională reglementată reprezintă „activitatea profesională pentru

care accesul sau exercitarea în România este condiţionată, direct sau

indirect, în conformitate cu legislaţia română în vigoare, de obţinerea

unui document care să ateste nivelul de formare profesională”.

Sunt considerate activităţi reglementate activităţile desfăşurate

de membrii unei organizaţii profesionale, dacă aceasta66

:

a) are ca obiectiv fundamental promovarea şi menţinerea unui

nivel ridicat dintr-un anumit domeniu profesional;

b) este recunoscută prin legea română în vederea realizării

acestui obiectiv;

c) eliberează membrilor săi un document care atestă nivelul de

formare profesională;

d) impune membrilor săi respectarea unor reguli de conduită

profesională elaborate de aceasta;

e) conferă membrilor săi dreptul de a folosi un titlu profesional

şi de a beneficia de un statul corespunzător.

Profesia reglementată reprezintă activitatea sau ansamblul de

activităţi profesionale reglementate conform legii române, care

compun respectiva profesie. Anexa a 2-a a legii cuprinde lista

profesiilor reglementate a căror durată necesită cel puţin trei ani de

studii superioare, precum şi a profesiilor reglementate pentru care

durata studiilor superioare este mai mică de trei ani.

Art. 5 din Legea nr. 200/2004 precizează că formarea

profesională reglementată reprezintă acea formare care, într-un stat

membru al Uniunii Europene:

a) este direct orientată spre exercitarea unei anumite profesii şi

constă într-un ciclu de învăţământ superior cu o durată minimă de trei

ani sau cu o durată echivalentă în învăţământul fără frecvenţă, efectuat

într-o universitate sau într-o altă instituţie de învăţământ superior, ori

într-o altă instituţie de nivel echivalent şi, eventual, completat cu o

formare profesională, un stagiu profesional sau o practică profesională

cerute pe lângă ciclul de studii superioare;

66

Art. 2 alin. 3 din Legea nr. 200/2004.


113

b) este orientată specific către exercitarea unei anumite profesii şi

constă într-un ciclu, completat eventual cu o formare profesională,

stagiu profesional sau practică profesională, ale căror structură şi nivel

sunt stabilite de dispoziţiile legislative din statul membru de origine

ori de provenienţă sau care fac obiectul unui control ori al unei

aprobări din partea unei autorităţi desemnate.

În ceea ce priveşte recunoaşterea diplomelor de învăţământ

superior cu o durată de cel puţin trei ani, deţinute de cetăţenii statelor

membre ale Uniunii Europene, care vor să exercite o activitate

salariată sau independentă în România, art. 8 alin 1 al Legii nr.

200/2004, precizează că prin diplomă se înţelege orice document sau

ansamblu de documente care:

a) a fost eliberat de o autoritate competentă dintr-un stat membru

al Uniunii Europene sau Spaţiul Economic European(SEE);

b) atestă că titularul a terminat un ciclu de studii superioare cu o

durată de cel puţin trei ani, inclusiv o formare profesională, dacă în

statul membru de origine sau de provenienţă este stabilită o asemenea

cerinţă;

c) atestă că titularul posedă calificarea necesară pentru a accede

la o profesie reglementată, ori pentru a o exercita în statul membru de

origine sau de provenienţă.

Mai sunt considerate diplome orice documente acordate de o

autoritate competentă dintr-un stat membru, dacă se referă la o

pregătire dobândită în Uniunea Europeană sau Spaţiul Economic

European şi sunt recunoscute de autoritatea competentă din statul

membru respectiv, dacă atribuie aceleaşi drepturi de acces la o

profesie reglementată67

.

Conform art. 10 alin. 1 din Legea nr. 200/2004, dacă durata

formării profesionale a solicitantului este mai scurtă cu cel puţin un an

decât cea cerută în România, autoritatea română competentă poate

cere acestuia, în compensare, să facă dovada experienţei profesionale,

a cărei durată nu poate depăşi patru ani. De asemenea, autoritatea

română competentă poate cere solicitantului, la alegerea acestuia, să

67

Art. 8 alin. 2 din Legea nr. 200/2004.

GEORGETA MODIGA

114

urmeze un stagiu de adaptare de până la trei ani sau să susţină o probă

de aptitudine, în două situaţii:

a) dacă formarea celui în cauză se referă la domenii teoretice sau

practice substanţial diferite faţă de cele cerute în România pentru

obţinerea diplomei necesare pentru exercitarea profesiei respective;

b) dacă profesia include în România exercitarea uneia sau mai

multor activităţi profesionale care nu se regăsesc în cadrul aceleiaşi

profesii în statul membru de origine sau de provenienţă al

solicitantului şi dacă diferenţa corespunde unei formări specifice

cerute în România şi acoperă domenii substanţial diferite.

În cazul profesiilor care necesită cunoaşterea precisă a dreptului

român şi care au ca element esenţial şi constant furnizarea de

informaţii şi/sau asistenţă privind dreptul român (auditor financiar,

avocat, expert contabil şi contabil autorizat68

), autoritatea română

competentă decide dacă solicitantul va urma un stagiu de adaptare sau

va susţine o probă de aptitudine.

Art. 14 din Legea nr.200/2004 stabileşte condiţiile pe care

trebuie să le îndeplinească diploma solicitantului, cetăţean al Uniunii

Europene sau Spaţiului Economic European, care vrea să exercite în

România independent sau ca salariat, o profesie reglementată pentru

care nu se cer studii superiore. Diploma trebuie să îndeplinească

următoarele condiţii:

a) să fi fost acordată de o autoritate competentă dintr-un stat

membru;

b)să certifice că titularul a încheiat:

- fie un ciclu de studii postliceale cu o durată de cel puţin un an;

- fie unul din ciclurile de formare profesională stabilite în anexa a

5-a a legii (stabilite în raport de profesiile specifice din unele state

membre; de exemplu: educator autorizat-Germania; asistent medical

de laborator-Luxemburg; asistent veterinar-Olanda; pedichiurist-

Austria; optician-Danemarca; ofiţer de punte - Italia etc.)

Legea nr. 200/2004 mai conţine dispoziţii cu privire la situaţia în

care în România se solicită deţinerea unei diplome de calificare

68

Anexa nr. 4 cu lista profesiilor reglementate care necesită cunoaşterea dreptului român.


115

profesională, alta decât diploma pentru studii superioare, iar

solicitantul deţine un certificat sau un titlu de formare profesională

corespunzător; recunoaşterea în cazul în care se solicită deţinerea unui

certificat şi recunoaşterea altor calificări.

Art., 27 alin. 1 din Legea nr. 200/2004 precizează că în cazul în

care, în România, accesul la o profesie reglementată impune condiţii

de onorabilitate şi moralitate, accesul la profesia respectivă ori

exercitarea ei este interzisă falitului fraudulos şi celui care a săvârşit o

infracţiune sau o greşeală profesională gravă. Dovada îndeplinirii

acestor condiţii se face prin prezentarea de către persoana în cauză a

documentelor eliberate în acest scop de autorităţile competente din

statul membru de origine sau provenienţă. Dacă autorităţile respective

nu eliberează asemenea documente, este suficientă o declaraţie sub

jurământ sau o declaraţie solemnă certificată69

.

Când reglementările româneşti, pentru a accede la o profesie

reglementată sau pentru a o exercita, impun o anumită capacitate

financiară, se iau în considerare atestările emise de băncile din statele

membre. În situaţia în care se cere o asigurare împotriva consecinţelor

financiare ale responsabilităţii profesionale, sunt acceptate atestatele

emise de organismele de asigurare din celelalte state membre70

.

Potrivit art. 33 alin. 1 din Legea nr. 200/2004, dacă solicitantul,

cetăţean al unui stat membru, îndeplineşte condiţiile de acces la o

profesie reglementată sau de exercitarea a acesteia în România,

autoritatea competentă acordă:

a) dreptul de a utiliza titlul profesional care corespunde acelei

profesii în ţara noastră;

b)dreptul de a folosi titlul conferit în statul membru de origine

sau provenienţă, precum şi abrevierea lui în limba acelui stat.

Pentru a accede la o profesie reglementată sau pentru a o exercita

în România, cetăţeanul unui stat membru trebuie să depună o cerere la

autoritatea română competentă, care este obligată să se pronunţe în

termen de trei luni de la data prezentării dosarului. Decizia autorităţii

competente produce efecte de la data comunicării, solicitantul având 69

Art. 27 alin. 3 din Legea nr. 200/2004. 70

Art. 30 din Legea nr. 200/2004.

GEORGETA MODIGA

116

dreptul de a o ataca în faţa instanţei judecătoreşti. Sub sancţiunea

nulităţii, decizia trebuie să indice termenul şi instanţa la care poate fi

contestată71

.

4. Gradul de armonizare

Din prezentarea acestei instituţii complexe a „formării

profesionale” atât în legislaţia comunitară, cât şi în dreptul intern,

reiese cu claritate că legislaţia internă în materia formării profesionale

şi a recunoaşterii diplomelor şi calificărilor este armonizată normelor

comunitare în proporţie de 100%.

Această situaţie de drept, este întâlnită atât când avem în vedere

formarea profesională anterioară încadrării în muncă - formarea

profesională iniţială, la toate nivelele, cât şi când avem în vedere

formarea profesională a adulţilor încadraţi în muncă-formarea

profesională continuă, formare ce are loc în afara sistemului naţional

de învăţământ.

Legiuitorul român a urmărit cadrul normativ comunitar şi atunci

când a reglementat modalitatea de recunoaştere a diplomelor şi

atestatelor profesionale. Şi în această materie putem vorbi de o

armonizare totală între cadrul normativ intern şi cadrul normativ

comunitar, ceea ce permite ţării noastre ca odată cu integrarea în

spaţiul Uniunii Europene al 1 ianuarie 2007, pe de o parte, să poată

recunoaşte diplomele cetăţenilor statelor membre care vin să

desfăşoare activităţi pe teritoriul ţării noastre iar pe de altă parte,

cetăţenilor români să li se recunoască diplomele şi atestatele pe întreg

teritoriul uniunii atunci când aceştia vor să-şi practice meseria/profesia

în spaţiul Uniunii Europene.

Armonizarea cadrului intern cu cel comunitar în materie este

demonstrat şi de similitudinea sistemelor de recunoaştere a

calificărilor de către documentele comunitare şi de către cele din

România, fie că este forma de calificări obţinute în urma absolvirii

unor cursuri de formare profesională de înalt nivel tehnic(universitate;

71

Art. 34 alin. 5 din Legea nr. 200/2004


117

masterat; doctorat) fie că este vorba de o formare profesională de un

nivel primar sau mediu(cursurile generale; profesionale sau liceale).

Am putea să concluzionăm că legiuitorul român a transpus cu

succes toate reglementările comunitare în materia formării

profesionale prin actele interne adoptate în perioada preaderării ţării

noastre la Uniunea Europeană dar adoptate şi ulterior acestui moment.

GEORGETA MODIGA

118

Capitolul VI.

CONTRACTELE SPECIALE DE MUNCĂ IN DREPTUL

COMPARAT

1. Categorii de contracte speciale de muncă

Încheierea contractului individual de muncă este reglementată de

legislaţia fiecărui stat membru. Nu au fost adoptate reglementări

comunitare în ceea ce priveşte încheierea contractului individual de

muncă pe durată nedeterminată.

Au fost însă adoptate reglementări comunitare, obligatorii pentru

statele membre, cu privire la:

1. contractul individual de muncă cu timp parţial;

2. contractul individual de muncă pe durată determinată;

3. contractul individual de muncă la domiciliu;

4. tele- munca;

5. obligaţia angajatorului de a-l inform ape lucrător despre

condiţiile aplicabile contractului sau relaţiei de muncă.

În România, locaţiunea de servicii era reglementată de art.1470

C.civ. în mod sumar72

, limitându-se la formularea numai a două

obligaţii corelative : obligaţia de a muncii şi, respectiv, plata muncii.

După o revoluţie de peste o jumătate de secol, contractul individual de

muncă s-a desprins clar de contractele civile prin Legea asupra

contractelor de muncă din 1929, ceea ce a constituit, în timp, şi

premisa pentru constituirea unei ramuri distincte de drept – dreptul

muncii.

72

Art. 1470 Cod civil: Există trei feluri de locaţiuni a lucrărilor: 1.aceea prin care persoanele

se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora; 2.aceea a cărăuşilor şi a căpitanilor de corăbii,

care se însărcinează cu transportul persoanelor sau a lucrurilor; 3.aceea a întreprinzătorilor de

lucrări.


119

În concluzie, potrivit legislaţiei române a muncii, contractul

individual de muncă îşi păstrează nealterată importanţa sa.

Codul muncii reglementează contractul individual de muncă în

următoarea structură :

art.10-art.79-contractul individual de muncă pe durată

nedeterminată şi cu timp de lucru integral;

art.80-art.86-contractul individual de muncă pe durată

determinată;

art.87-art.100-munca prin agent de muncă temporară;

art.101-art.104-contractul individual de muncă cu timp

parţial;

art.105-art.107-munca la domiciliu.

Ţinând seama de modul în care legiuitorul a ordonat, în Codul

muncii, reglementarea acestor instituţii juridice, apar ca necesare

următoarele menţiuni:

- contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi cu

timp de lucru integral este reglementat în dublă perspectivă73

: pe de o

parte, în sine, ca instituţie juridică autonomă dar, pe de altă parte, şi ca

norme de drept comun pentru celelalte două categorii de contracte

individuale de muncă: pe durată determinată şi, respectiv, cu timp

parţial;

- munca prin agent de muncă temporară nu constituie în fond un

contract individual de muncă de sine stătător, ci o specie a contractului

individual de muncă pe durată determinată, cu o figură juridică

particulară;

- munca la domiciliu nu constituie, la fel, un contract individual

de muncă de sine stătător. În realitate, în acest caz, într-un contract

individual de muncă pe durată nedeterminată, determinată, cu timp

integral de lucru sau cu timp parţial, locul muncii este domiciliu (iar

nu la sediul angajatorului ori într-un alt loc stabilit de comun acord la

încheierea contractului sau ulterior ).

Conform art.10 din Codul muncii : ,,Contractul individual de

muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită

73

Ion Traian Ştefănescu, op. cit., pag.293.

GEORGETA MODIGA

120

salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui

angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii

denumite salariu‟‟.

În literatura juridică de specialitate74

s-a remarcat cu just temei

caracterul deficitar şi unilateral al acestei definiţii, îndeosebi din cauza

faptului că nu se menţionează expres obligaţia angajatorului de a plăti

salariul (fiind insuficient de relevantă referirea la munca prestată în

schimbul unei remuneraţii denumite salariu ).

În concluzie, fără a se greşi se pot utiliza pentru muncă (înţeleasă

ca prestaţie a salariatului) calificativele : subordonată; dependentă; sub

autoritatea angajatorului. Concis, contractul individual de muncă este

înţelegerea încheiată în scris, prin care o parte – salariatul – se

obligă la prestarea, cu continuitate, în timp, a unei munci în folosul şi

sub autoritatea celeilalte părţi – angajatorul – iar acesta îi asigură, la

rândul său, plata salariului şi condiţii adecvate de muncă.

2. Contractul de muncă cu timp parţial

Interesul pentru promovarea muncii cu timp parţial se manifestă,

cu precădere, în statele membre ale Uniunii Europene şi continuă

astfel iniţiativele Organizaţiei internaţionale a Muncii, în această

materie.

În materia contractului individual de muncă cu timp parţial,

Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat Convenţia nr. 175 din

1994 în care sunt stabilite câteva principii importante75

cum ar fi:

a) este considerat lucrător pe timp parţial salariatul a cărui durată

normală de muncă este inferioară celei a lucrătorilor cu program

integral care se află într-o situaţie comparabilă (art. 1 lit. a);

74

Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002,

pag.355 şi Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti,

2003, pag.294. 75

A se vedea în acest sens Ovidiu Ţinca, op.cit., pag.92-97, care îl citează pe Pascale Byme-

Sutton, Le contrat de travail a temps pârtiei, Editeur Schulthess Juristische Medien SA,

Ziirich, 2001, pag. 379-381.


121

b) asigurarea pentru lucrătorul cu timp parţial a unei protecţii

echivalente cu cea de care beneficiază lucrătorul cu timp integral (art.

4 şi art. 7);

c) regimul de securitate socială al lucrătorilor pe timp parţial

trebuie să fie echivalent cu cel al lucrătorilor pe timp integral aflaţi

într-o situaţie comparabilă (art. 6);

d) promovarea muncii cu timp parţial (art. 9 şi 10).

Recomandarea nr. 182/1994 a Organizaţiei Internaţionale a

Muncii referitoare la munca pe timp parţial conţine unele dispoziţii de

care statele membre ale acestei organizaţii trebuie să ţină seama:

facilitarea accesului la munca cu timp parţial, accesul la formarea

continuă, acordarea concediului parental şi a concediului pentru

îngrijirea copilului bolnav, precizarea scrisă a condiţiilor de angajare,

obligaţia angajatorului de a-1 înştiinţa pe salariatul cu timp parţial

printr-un preaviz cu privire la modificarea timpului de muncă. La

munca cu timp parţial se face referire şi în alte recomandări ale

Organizaţiei Internaţionale a Muncii: Recomandarea nr. 157 din 1977

privind angajarea şi condiţiile de muncă şi de viaţă ale personalului

infirmier, Recomandarea nr. 162 din 1980 privind lucrătorii vârstnici,

care propune pentru această categorie muncă pe timp parţial şi orei

variabile, Recomandarea nr. 165 din 1981 privind lucrătorii care au

responsabilităţi familiale, Recomandarea nr. 168 din 1983 privind

readaptarea profesională şi angajarea persoanelor handicapate76

.

Preocuparea pentru promovarea muncii cu timp parţial se

manifestă şi în statele membre ale Uniunii Europene. Dintr-un buletin

al Comisiei Europene77

, rezultă că frecvenţa mai mare a contractelor

de muncă cu timp parţial este asociată cu un nivel al şomajului mai

scăzut, Olanda fiind ţara în care unul din trei angajaţi lucrează pe timp

parţial.

De asemenea, se remarcă faptul că lucrătoarele femei preferă

contractul de muncă cu timp parţial. De exemplu, în Olanda, peste

76

Ovidiu Ţinca, Contractul de muncă pe timp parţial şi contractul de muncă temporal,

„Revista de drept comercial”, nr. 15/2002, pag. 49. 77

Bulletin on Women and Employment în the European Union, avril 1995, Bruxelles,

Commission europeenne, pag. 42.

GEORGETA MODIGA

122

60% din femeile salariate lucrează cu timp parţial, iar în Luxemburg

există o proporţie 15 femei la un bărbat angajat cu timp parţial78

.

În consecinţă, a fost adoptată de către Consiliul Uniunii

Europene Directiva nr. 97/81 CEE din 15 decembrie 199779

privind

Acordul-cadru asupra muncii pe timp parţial, încheiat la 6 iunie 1997

între partenerii sociali cu vocaţie generală la nivel comunitar80

.

Conform primei clauze a Acordului-cadru, acesta are ca obiect:

a) asigurarea înlăturării discriminărilor faţă de lucrătorii cu timp

parţial;

b) să faciliteze dezvoltarea muncii cu timp parţial pe o bază

voluntară şi să contribuie la organizarea flexibilă a timpului de muncă,

de o manieră care să ţină cont de nevoile angajatorilor şi ale

lucrătorilor.

Este considerat lucrător cu timp parţial, potrivit clauzei 3

paragraful 1 a Acordului-cadru, „salariatul a cărui durată normală de

muncă, calculată pe o bază săptămânală sau în medie pe o perioadă de

muncă ce poate merge până la un an, este inferioară celei a unui

lucrător cu timp integral comparabil”. Se poate constata că Acordul-

cadru, ca şi Convenţia nr. 175 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii,

dă o definiţie largă salariatului cu timp parţial, condiţia esenţială fiind

ca timpul de muncă să fie mai redus decât cel al salariatului angajat cu

timp integral. Acordul-cadru, pus în aplicare prin Directiva nr.

97/81/CEE, stabileşte câteva principii în materia contractului de

muncă cu timp parţial. În primul rând instituie interdicţia discriminării

în ceea ce priveşte condiţiile de muncă în raport cu salariaţii angajaţi

cu timp integral (clauza 4 paragraful 1). În al doilea rând, este

precizată aplicarea principiului „pro rata temporis”, cu precizarea că

acesta acţionează atunci când este posibil (clauza 4 paragraful 2), ceea

ce dă statelor membre o largă posibilitate de apreciere81

. Trebuie

menţionat că prin clauza 4 paragraful 4 a Acordului-cadru se stabileşte 78

Pascale Byrne-Sutton, op. cit., pag. 386. 79

Publicată în Journalul Oficial al Comunităţilor europene, nr. L 14 din 20 ianuarie 1998. 80

UNICE (Uniunea Confederaţiilor din industrie şi a angajatorilor din Europa), CEEP

(Centrul european al întreprinderilor cu participare publică) şi CES (Confederaţia europeană a

sindicatelor). 81

Ovidiu Ţinca, op.cit.,pag. 93.


123

dreptul statelor membre ale Uniunii Europene de a condiţiona accesul

la munca cu timp parţial de îndeplinirea unor condiţii referitoare la

vechime, la o anumită durată a muncii sau a unor condiţii de salarizare

dacă sunt întrunite două condiţii:

a) există motive obiective să justifice aceste condiţii şi

b) să fie consultaţi în prealabil partenerii sociali.

Însă aceste condiţii restrictive privind accesul la munca cu timp

parţial trebuie revizuite periodic, ţinând cont de principiul

nediscriminării consacrat în clauza 4 paragraful 1 al Acordului-cadru.

Cel de al treilea principiu consacră promovarea muncii cu timp

parţial, astfel încât statelor membre şi partenerilor sociali revenindu-le

obligaţia82

de a identifica, examina şi elimina obstacolele de natură

juridică sau administrativă care limitează posibilităţile de muncă cu

timp parţial.

Principiul protecţiei lucrătorului cu timp parţial este consacrat de

clauza 5 paragraful 2 a Acordului-cadru, care precizează că refuzul

salariatului de a trece de pe un post de muncă cu timp integral pe un

post de muncă cu timp parţial, sau invers, nu constituie un motiv

valabil de concediere. De asemenea, angajatorul trebuie, pe cât este

posibil, să ia în considerare cererile salariatului de a trece de pe un

post cu timp integral de muncă pe un post cu timp parţial, sau invers,

dacă asemenea posturi sunt libere în unitate.

Punerea în aplicare a Directivei nr. 97/81/CE a Consiliului din

15 decembrie 1997 a trebuit realizată până la 20 ianuarie 2000, statele

membre având obligaţia de a informa Comisia Europeană cu măsurile

stabilite în consecinţă, unele state membre ale Uniunii Europene şi-au

modificat legislaţia referitoare la contractul de muncă cu timp parţial.

Principala modificare a constat în înlăturarea dispoziţiei care instituia

un timp de muncă maxim săptămânal sau lunar, cum a fost cazul

Franţei până la 31 decembrie 1999, sau al Spaniei, unde contractul de

muncă cu timp parţial avea ca obiect prestarea muncii pe o perioadă

de timp mai redusă de două treimi din orarul normal de muncă zilnic,

săptămânal sau lunar. 82

Ovidiu Ţinca, Despre contractul de muncă cu timp parţial, „Revista de drept comercial”,

nr. 10/2003, pag. 43.

GEORGETA MODIGA

124

Pentru a reduce nivelul şomajului, statele membre ale Uniunii

Europene au dezvoltat două modalităţi principale de atragere a

persoanelor excluse de pe piaţa muncii: reducerea timpului de lucru şi

implicit mărirea numărului de salariaţi, precum şi pensionarea

progresivă a salariaţilor care îndeplineau condiţiile stabilite în mod

special în acest scop (Belgia, Danemarca, Finlanda, Franţa).

Din reglementarea comunitară şi din cele existente în ţările

europene se pot constata unele diferenţe în raport cu prevederile

Codului muncii în materia contractului individual de muncă cu timp

parţial.

În ceeea ce priveşte limita minimă a muncii ce se prestează ca

urmare a încheierii unui contract individual de muncă cu timp parţial,

acestea nu se regăsesc reglementate în mod expres nici în legislaţia

comunitară(Directiva nr.97/81/CEE) şi nici în actualul Cod al muncii.

Din analiza textelor de lege se desprinde ideea că, pentru a încheia un

astfel de contract, munca prestată de salariat în favoarea angajatorului

trebuie să fie inferioară ca durată celei prestate de un salariat cu normă

întreagă, indiferent de reperul temporar pe care îl avem în vedere(zi,

săptămână, lună, an). Prin dispoziţiile comunitare(Acordul cadru

asupra muncii cu timp parţial-clauza 4 paragraful 4) se lasă

posibilitatea statelor de stabili condiţiile de încheiere a unui contract

de muncă cu timp parţial. Aceste condiţii trebuie să vizeze acele

situaţii obiective ce impun încheierea unui astfel de contract de

muncă, condiţii(inclusiv durata muncii) care ulterior trebuie

reexaminate pentru a se observa dacă se mai justifică existenţa unui

astfel de contract.

Contractul de muncă cu timp parţial, a fost reglementat prin

norme imperative în privinţa duratei timpului de muncă. Nu se putea

prevede munca, potrivit art.101 alin. 1 din vechiul Cod al muncii, sub

2 ore pe zi şi 10 ore pe săptămână. Aceste reglementări imperative

aveau ca principală consecinţă faptul că munca prestată sub această

limită nu intra în sfera dreptului muncii, ci în sfera dreptului civil.

Principalul efect al acestei situaţii juridice era acela că, persoanele

care deşi prestau munca în mod regulat nu se bucurau de drepturile

salariaţilor recunoscute de art.39 din Codul muncii. În acest sens nu se


125

aplicau nici prevederile Codului muncii cu privire la încheierea,

modificarea ori încetarea contractului, cu privire la celelalte elemente

esenţiale ale contractului de muncă precum timpul de muncă,

salarizarea ori cu privire la răspunderea patrimonială a salariaţilor ori

formarea profesională a acestora.

Era clar o reglementare lacunară şi inexactă, deoarece legiutorul

nu includea în rândul raporturilor juridice de muncă acele raporturi

identice cu primele dar care însă se desfăşurau sub limita impusă de

lege.

Aceste reglementări nu erau în tedinţele reglementărilor

comunitare care aveau ca principal scop reducerea şomajului şi

atragerea pe piaţa forţei de muncă a cât mai multor persoane şi în

special cele marginalizate social.

Excluderea din sfera relaţiilor de muncă a persoanelor care nu

îndeplineau cerinţele impuse de vechiul art. 101 alin. 1 şi alin. 3 din

Codul muncii avea consecinţe şi în privinţa prestaţiilor de asigurări

sociale de stat, de care nu beneficiază, în aceleaşi condiţii ca salariaţii.

Însă noul articol 101 din Codul muncii aşa cum a fost modificat

de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 înlătură aceste

condiţii ce vizau durata minimă a muncii în cadrul unui contract

individual de muncă cu timp parţial, rezolvând o mare problemă a

raporturilor juridice de muncă şi a reglementării acestora care au

stârnit de a lungul timpului reacţii dure din partea specialiştilor cu

privire la acest aspect.

Conform legislaţiei în vigoare, dacă munca are un caracter de

repetabilitate şi nu este desfăşurată ocazional, chiar dacă este

desfăşurată numai pentru o ora pe zi, considerăm că ne aflăm în cazul

prestării unei munci pe timp parţial şi se poate încheia un contract

individual de muncă dar cu respectarea formelor legale. Trebuie avută

grijă însă atunci când interpretăm clauzele unui astfel de contract, şi

când stabilim buna credinţă a angajatorului care încheie un astfel de

contract şi nu dorinţa acestuia de a ascunde o formă de prestare a

muncii la negru pentru o durată neregăsită în contractul de muncă pe

timp parţial.

GEORGETA MODIGA

126

În Franţa, de exemplu, munca cu timp parţial poate fi prestată

chiar şi numai o oră pe zi, şi nu au fost motive obiective ca acest lucru

să nu fie admis în România. Eliminarea acestei prevederi restrictive a

fost foarte avantajoasă atât pentru persoanele aflate în căutarea unui

loc de muncă, care vor beneficia de unele avantaje acordate salariaţilor

(studenţi, femei specializate în activităţi domestice etc.), cât şi pentru

angajatori (cereri suplimentare de produse pe piaţa sectorială,

reducerea temporară a activităţii etc.).

Spre deosebire de reglementările din diferite state europene, art.

102 alin. 1 lit. c) stabileşte pentru salariaţii cu timp parţial de muncă

„interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de

forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii

producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora”. Este,

de asemenea, o reglementare restrictivă, care în anumite situaţii poate

avea efecte negative asupra intereselor legitime ale angajatorului. Ar fi

fost de preferat preluarea reglementărilor din majoritatea statelor

europene, conform cărora volumul orelor suplimentare nu poate

depăşi un anumit nivel (stabilit prin lege sau prin contractele

colective) dar, împreună cu orele de muncă prestate pe baza

prevederilor din contractul individual de muncă, să nu atingă plafonul

orelor prestate de salariatul cu timp de muncă integral comparabil.

Dacă în legislaţia statelor europene prezentate concediul anual

de odihnă cuvenit salariatului cu timp parţial este egal cu cel al

salariatului cu timp integral, iată că acum a fost cuprinsă şi în legea

română, abrogându-se în acest sens prin Ordonanţa de urgenţă a

Guvernului nr.55/2006 vechea reglementarea a art. 140 alin. 4 din

Codul muncii care precizează că:„durata concediului de odihnă pentru

salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial se acordă

proporţional cu timpul efectiv lucrat”.

Era o aplicare mecanică a principiului pro rata temporis

prevăzut de clauza 4 paragraful 2 a Acordului-cadru asupra muncii cu

timp parţial ceea ce nu îşi mai găsea aplicarea într-o legislaţie

modernă unde discriminarea în muncă nu trebuie să îmbrace nici o

formă, fie ea chiar şi în ceea ce priveşte recuperarea capacităţii de

muncă prestată sub durata normală de lucru.


127

Concediul anual de odihnă plătit este menit să refacă forţa de

muncă a salariatului, să asigure menţinerea sănătăţii acestuia şi de

aceea Directiva comunitară nr. 93/104 CEE din 23 noiembrie 1993

referitoare la unele aspecte ale organizării timpului de muncă83

, în art.

7 paragraful 1, prevede: „Statele membre iau măsurile necesare pentru

ca fiecare lucrător să beneficieze anual de un concediu plătit de cel

puţin patru săptămâni...”. Dreptul la concediu anual reprezintă un

principiu al dreptului social comunitar, care prezintă o importanţă

deosebită, astfel că statele nu-1 pot încălca84

. Totodată, trebuie avut în

vedere că Acordul - cadru asupra muncii cu timp parţial, în clauza 4

paragraful 2, stabileşte că principiul pro rata temporis se aplică atunci

când el este potrivit, iar pe de altă parte,deşi în Directiva nr. 93/104

sunt prevăzute unele excepţii cu privire la repausul zilnic, pauza în

timpul lucrului şi repausul săptămânal (art. 3,4 şi 5), dispoziţiile

referitoare la concediul anual (art. 7) nu admit nici o excepţie. De

altfel, aplicarea principiului pro rata temporis nu trebuie să aibă ca

efect discriminarea salariaţilor care lucrează cu timp parţial faţă de cei

care lucrează cu timp integral, deoarece unul din obiectivele

Acordului-cadru este eliminarea discriminărilor între aceste categorii

de salariaţi. Prin aceste noi modificări ale legislaţiei interne,

legiuitorul român a aliniat şi sub acest aspect cadrul intern normativ la

cel comunitar.

Dispoziţiile din Codul muncii referitoare la contractul individual

de muncă cu timp parţial nu conţin precizări cu privire la calculul

vechimii în muncă a salariatului care încheie un asemenea contract.

Articolul 103 alin. 2 prevede într-o notă generală că, drepturile

salariatului angajat cu contract de muncă cu timp parţial se vor acorda

proporţional cu timpul de muncă efectiv lucrat, în raport cu norma

întreagă de lucru. S-a susţinut că în tăcere legii, vechimea în muncă se

calculează proporţional cu timpul lucrat85

. Nu ar fi însă lipsit de 83

Publicată în Journal Officiel des Communautes europeennes nr. L 307 din 13 decembrie

1993. 84

Hotărârea Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene din 26 iunie 2001 în cauza C-173/99,

The Queen/Secretary of State for Trade and Industry, Recueil des arrets de la Cour de Justice

des Communaute's europeennes, pag. 4881. 85

Ion Traian Ştefănescu, op. cit., pag. 618.

GEORGETA MODIGA

128

interes ca în vederea stimulării ocupării locurilor de muncă cu timp

parţial să se introducă în Codul muncii o prevedere conform căreia

vechimea în muncă a salariatului cu contract de muncă cu timp parţial

să fie integrală. Aplicarea principiului pro rata temporis nu înseamnă

întotdeauna proporţionalizarea drepturilor, lucru ce rezultă şi din

legislaţiile altor state în materia vechimii în muncă. Însă se pune

problema dacă economia ţării noastre ar putea susţine o astfel de

măsură socială şi care ar fi repercusiunile unei astfel de reglementări

pe piaţa forţei de muncă. Cu siguranţă la ora actuală o astfel de

reglementare nu ar putea fi susţinută de către statul român însă ne

dorim să ajungem la posibilitatea reală de a reglementa o astfel de

situaţie.

În privinţa dreptului salariaţilor de a fi aleşi sau de a participa la

alegerea reprezentanţilor salariaţilor, art. 225 alin. 1 din Codul muncii

prevede doar că pot fi aleşi reprezentanţi ai salariaţilor aceia care au

împlinit vârsta de 21 de ani şi care au lucrat la angajator cel puţin un

an fără întrerupere. De aceea este necesar să se precizeze modalitatea

de luare în calcul a salariaţilor cu timp parţial.

Codul muncii nu se referă deloc la stimulare angajaţilor de a

încheia contracte individuale de muncă cu timp parţial.

Putem să concluzionăm că prevederile legale din dreptul intern,

acum după ultimele modificări, în materia contractului individual de

muncă cu timp parţial, se încadrează în limitele normelor comunitare

în aceeaşi materie.

Modificările cele mai importante care au aliniat normele interne

în materie la cele comunitare, au vizat eliminarea limitei minime de 2

ore pe zi şi 10 pe săptămână a duratei de muncă ce trebuie prestată de

un salariat pentru a putea încheia un astfel de contract şi acordarea

concediului de odihnă ca unui salariat ce prestează acelaşi fel de

muncă şi în acelaşi loc(aceleaşi condiţii de muncă) dar care este

angajat cu normă întreagă de lucru. Apreciem ca bine venite aceste

reglementări şi considerăm ca fiind lăudabilă această acţiune

legislativă a legiuitorului român care va aduce avantaje prezentate atât

pentru salariaţi cât şi pentru angajatori.


129

3. Contractul de muncă pe perioadă determinată

La nivel comunitar, reglementările cu privire la munca pe durată

determinată au un rol important în cadrul sistemului normativ

comunitar. De aceea regula de a încheia un contract individual de

muncă pe o perioadă nedeterminată şi nu pe o perioadă determinată

(care reprezintă excepţia)86

, considerăm, dacă avem în vedere practica

mai multor state din Uniunea Europeană, că ar trebui schimbată, în

sensul că, excepţia ar trebui să devină regulă şi invers. În acest context

se impune precizarea că prin Directiva nr. 1999/70/CE din 28 iunie

199987

, în Uniunea Europeană, a fost pus în aplicare Acordul-cadru

referitor la munca pe durată determinată, încheiat între organizaţiile

interprofesionale cu vocaţie generală (CES, UNICE şi CEEP88

). În

cadrul consideraţiilor generale din cuprinsului Acordului-cadru89

,

părţile au subliniat că mai ales contractele de muncă pe durată

nedeterminată constituie forma generală a relaţiilor de muncă, ele

contribuind la calitatea vieţii lucrătorilor şi la ameliorarea

performanţelor acestora dar, în acelaşi timp, trebuie ţinut seama că

aceste „contractele de muncă pe durată determinată sunt o

caracteristică a muncii în unele sectoare, ocupaţii şi activităţi, care pot

fi convenabile atât lucrătorilor, cât şi angajatorilor”90

. În acelaşi timp,

se subliniază că mai mult de jumătate din persoanele care lucrează pe

durată determinată în Uniunea Europeană sunt femei, astfel că

Acordul-cadru poate să contribuie la ameliorarea egalităţii de şanse

între femei şi bărbaţi91

.

86

A se vedea pentru mai multe detalii, Alexandru Ţiclea, Reglementarea contractului de

muncă pe durată determinată conform proiectului Codului muncii, „Revista română de

dreptul muncii”, nr. 2/2002, pag. 21. 87

Publicată în Journal Officiel des Communautes europeennes L 175 din 10 iulie 1999. 88

Confederation europeenne des syndicats, Union des industries et des confederations

d'employeurs d'Europe şi Centre europeen des entreprises publiques. 89

Ovidiu Ţinca, op.cit.,pag.108. 90

Pct. 8 din Consideraţiile generale din Acordul-cadru asupra muncii pe durată determinată. 91

Ovidiu Ţinca, Unele caractere ale contractului individual de muncă pe durată determinată,

„Revista de drept comercial”, nr. 6/2004, pag 117.

GEORGETA MODIGA

130

Conform clauzei 1 din Acordul-cadru, acesta are ca obiect:

a) ameliorarea calităţii muncii pe durată determinată, asigurând

respectarea principiului nediscriminării

b) stabilirea unui cadru de prevenire a abuzurilor rezultate din

utilizarea contractelor de muncă pe durată determinată succesive. Este

considerat lucrător pe durată determinată persoana care are un contract

sau o relaţie de muncă pe o durată determinată încheiată direct între

angajator şi lucrător, în care sfârşitul contractului sau a relaţiei de

muncă este determinată de condiţii obiective, cum sunt împlinirea unei

date precise, realizarea unei sarcini determinate sau intervenţia unui

eveniment determinat92

. Lucrătorul pe durată nedeterminată

comparabil este acela care are un contract sau o relaţie de muncă pe

durată nedeterminată în aceeaşi unitate şi care desfăşoară o muncă

identică sau similară, ţinându-se cont de calificare sau de

competenţe93

. Când nu există nici un lucrător pe durată nedeterminată

comparabil în unitate, comparaţia se face prin referire la convenţia

colectivă aplicabilă sau, în absenţa acesteia, conform legislaţiei,

convenţiilor colective sau practicilor naţionale94

.

Definirea acestor două noţiuni este necesară deoarece în clauza a

4-a a Acordului-cadru se consacră principiul nediscriminării între cele

două categorii de lucrători. Astfel, în ceea ce priveşte condiţiile de

muncă, lucrătorii pe durată determinată nu sunt trataţi de o manieră

mai puţin favorabilă decât lucrătorii pe o durată nedeterminată

comparabili, doar pentru singurul motiv că lucrează pe o durată

determinată, cu excepţia situaţiei în care un tratament diferit este

justificat prin motive obiective. În ceea ce priveşte criteriul de

vechime, ca o condiţie specială pentru angajare, Acordul-cadru

precizează că acesta este aceleaşi pentru lucrătorii pe durată

determinată ca şi pentru lucrătorii pe durată nedeterminată, afară de

cazurile în care criteriul de perioadă de vechime diferită este justificat

92

Clauza a 3-a paragraful 1 din Acordul-cadru asupra muncii pe durată determinată. 93

Clauza a 3-a paragraful 2 din acelaşi Acord-cadru. 94

Nicolae Voiculescu, Contractul individual de muncă pe durată determinată şi timp parţial

în dreptul comunitar şi în Codul muncii, în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 1/2004,

pag 25-27.


131

prin motive obiective95

. Principiul „prorata temporis” se aplică atunci

când este adecvat situaţiei.

În vederea prevenirii utilizării abuzive a contractelor individuale

de muncă pe durată determinată, Acordul-cadru prevede că statele

membre, după consul-tarea partenerilor sociali, au obligaţia, ţinând

cont de nevoile unor sectoare specifice sau a unor categorii de

lucrători, de a adopta una sau mai multe din următoarele măsuri96

:

a) motive obiective care să justifice reînnoirea contractelor de

muncă pe durată determinată;

b) durata maximă totală a contractelor pe durată determinată

succesive;

c) numărul de reînnoiri permis pentru contractele pe durată

determinată. De asemenea, statele membre au obligaţia, după

consultarea partenerilor sociali, să stabilească condiţiile în care

contractele de muncă pe durată determinată sunt considerate succesive

şi când sunt considerate încheiate pe o perioadă nedeterminată.

Angajatorii au obligaţia de a informa lucrătorii pe durată

determinată cu posturile vacante din unitate pentru ca aceştia să poată

ocupa posturi permanente, iar pe de altă parte trebuie să le faciliteze

accesul la formare profesională pentru a-şi îmbunătăţi competenţele

profesionale, dezvoltarea carierei şi mobilitatea profesională.

În raport de prevederile comunitare, reglementarea contractului

individual de muncă pe durată determinată din Codul muncii (art.80-

86) prezintă unele caracteristici.

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi

încheiat numai în următoarele cazuri prevăzute de art. 81 din Codul

muncii:

a) Înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său

de muncă, cu excepţia situaţiei în care salariatul în cauză participă la

grevă. Rezultă că prin încheierea unui contract individual de muncă pe

durată determinată poate fi înlocuit un salariat angajat pe durată

nedeterminată sau pe durată determinată, precum şi un angajat pe timp

parţial. Nu prezintă importanţă motivul pentru care a fost suspendat 95

Clauza a 4-a paragraful 4 din acelaşi Acord-cadru. 96

Clauza a 5-a paragraful 1 din acelaşi Acord-cadru.

GEORGETA MODIGA

132

contractul salariatului înlocuit (incapacitate temporară de muncă

datorată unui accident de muncă, absenţa datorată unei boli, concediu

de maternitate, concediu de formare profesională, concediu plătit etc.),

decât în cazul participării la grevă. Merită a fi menţionat faptul că

jurisprudenţa franceză admite posibilitatea ca salariatul care a încheiat

un contract pe durată determinată să nu îl înlocuiască pe salariatul

absent, ci pe un altul, angajat al unităţii, care la rândul lui îl va suplini

pe cel absent (înlocuirea în cascadă). Reglementarea aceasta din Codul

muncii este restrictivă, nepermiţând o asemenea posibilitate, care ar

putea fi în unele cazuri favorabilă angajatorului. În schimb, poate fi

admisă ipoteza încheierii unui contract individual de muncă pe

perioadă determinată doar pentru înlocuirea parţială a unui salariat al

cărui contract este suspendat. Într-o asemenea situaţie, noul salariat nu

va îndeplini decât o parte din sarcinile de muncă ale salariatului

absent. Deşi legea nu prevede, credem că în ipoteza încheierii unui

contract individual de muncă pe durată determinată pentru înlocuirea

unui salariat al cărui contract a fost suspendat este necesar să se indice

în contract numele salariatului respectiv şi locul de muncă care

urmează să fie ocupat temporar de noul salariat.

b) Creşterea temporară a activităţii angajatorului se referă atât la

creşterea ocazională, care fără a fi durabilă trebuie totuşi să poată fi

limitată în timp, cât şi la creşterea excepţională a activităţii ca urmare

a unor comenzi (de regulă la export). Însă în cazul unei creşteri

durabile şi constante a activităţii, angajatorul nu va putea recurge la

încheierea unor contracte individuale de muncă pe durată determinată.

Din modul de formulare a textului legal rezultă ca angajatorul

este limitat să încheie contractul individual de muncă pe durată

determinată numai pentru prestarea unor activităţi direct legate de

creşterea temporară a activităţii unităţii.

Ar fi fost de dorit să nu fie permisă încheierea unui contract

individual de muncă pe durată determinată când creşterea temporară a

activităţii urmează după o perioadă scurtă de la efectuarea unor

concedieri pentru motive economice.


133

c) Desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier înseamnă că

aceste activităţi se repetă anual la date aproape fixe, în funcţie de

sezon sau de modul de viata colectivă.

Legiuitorul român nu a preluat unele dispoziţii esenţiale cum ar

fi:

- Codul muncii nu prevede că se poate încheia un contract

individual de muncă pe durată determinată numai pentru îndeplinirea

unei sarcini precise şi temporare;

- Nu se prevede în reglementarea din Cod că nu este permisă

încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată

pentru desfăşurarea activităţii normale şi permanente a angajatorului;

- În situaţii expres prevăzute de lege, când încheierea unor astfel

de contracte se permite pentru a favoriza temporar anumite categorii

de persoane.

- Angajarea unei persoane care, într-un termen de 5 ani de la data

angajării îndeplineşte condiţiile legale de pensionare pentru limită de

vârstă.

- Încheierea unor astfel de contracte pentru ocuparea unei funcţii

eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale/patronale/neguvernamentale

pe perioada mandatului.

- Angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula

pensia cu salariu .

- Încheierea unor astfel de contracte în cazurile expres prevăzute

de legile speciale, ori pentru desfăşurarea unor proiecte, programe,

lucrări, în condiţiile stabilite de contractul colectiv de muncă unic la

nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.

Ultimele patru prevederi au fost introduse în Codul muncii, prin

Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.65/2005 şi modificate ulterior

prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.55/2006, şi au ca rol pe de

o parte armonizarea cadrului intern cu normele comunitare în materie,

iar pe de altă parte ca o necesitate impusă de piaţa forţei de muncă, ce

implică deseori sprijinul unor categorii de persoane.

Se observă că aceste noi reglementări au menirea pe de o parte

de a încuraja persoanele aflate în pragul pensionării, pentru care este

foarte greu de găsit un loc de muncă pe o perioadă nedeterminată, şi

GEORGETA MODIGA

134

chiar a pensionarilor care fiind apţi de muncă mai pot presta activităţi

lucrative când se ivesc diferite ocazii, sau persoanelor care au o

situaţie specială(aici intrând şi cei care ocupă o funcţie eligibilă în

organizaţiile expres prevăzute de textul de lege).

Este salutară noua reglementare în această materie, deoarece se

dă posibilitatea unor categorii de persoane să-şi mărească în mod legal

veniturile, fiind considerată chiar o adevărată măsură de protecţie

socială, şi se completează veniturile statului în urma impozitării

salariilor obţinute de anumite persoane care nu mai aduceau venituri la

fondul de stat.

Alin. 2 al art. 80 din Codul muncii prevede forma scrisă a

contractului individual de muncă pe durată determinată, fiind necesară

precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

În doctrină s-a arătat că forma scrisă a acestui contract este o

condiţie de validitate a lui şi nu doar una de probă, precizându-se,

totodată, că este vorba de validitatea contractului pe durată

determinată şi nu de cea a unui contract de muncă în general97

. În

consecinţă, dacă nu este respectată forma scrisă a contractului

individual de muncă pe durată determinată, se va prezuma că a fost

încheiat pe o durată nedeterminată, deoarece art. 16 alin. 2 din Codul

muncii prevede că „în situaţia în care contractul individual de muncă

nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o

durată nedeterminată”. Este o prezumţie legală, dar părţile pot face

dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice

alt mijloc de probă. Considerăm că această din urmă prevedere

referitoare la înlăturarea prezumţiei nu este în favoarea salariatului.

Dat fiind că un contract de muncă pe durată determinată este un

contract precar, care nu asigură stabilitatea în muncă a angajatului, ar

fi fost de dorit ca de beneficiul prezumţiei legale stabilite de art. 16

alin. 2 să se bucure în primul rând acesta.

În legătură cu forma scrisă a contractului individual de muncă pe

durată determinată, Codul muncii nu mai face alte precizări, astfel că

vor fi aplicate dispoziţiile din art. 17 alin. 2 şi 3 din Codul muncii cu

97

Alexandru Ţiclea, op. cit., pag. 32.


135

privire la conţinutul contractului. Iarăşi, considerăm că legiuitorul ar fi

fost mai explicit, dacă ar fi stabilit obligaţia de a fi menţionate în

contractul de muncă pe durată determinată date referitoare la: numele

şi calificarea salariatului înlocuit ca urmare a suspendării contractului

său individual de muncă (art. 81 lit. a); cauzele care au determinat

angajarea (art. 81 lit. b şi c); reglementările legale care permit

angajarea (art. 81 lit. d şi e).

În acest context este oportun să subliniem necesitatea includerii

în conţinutul contractului individual de muncă pe durată determinată a

unor menţiuni specifice, deoarece nerespectarea menţionării unei

asemenea prevederi ar avea ca efect recalificarea contractului în

contract pe durată nedeterminată, ceea ce ar fi în favoarea

salariatului98

.

Codul muncii nu face referire la termenul în care angajatorul are

obligaţia de a comunica în scris salariatului condiţiile de angajare

printr-un contract pe durată determinată, ceea ce înseamnă că se aplică

art. 19 din Codul muncii, conform căruia în situaţia în care angajatorul

nu îşi execută obligaţia de informare în termen de 15 zile de la

momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului

individual de muncă, salariatul are dreptul de a sesiza, în termen de 30

de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri

corespunzătoare prejudiciului pe care 1-a suferit ca urmare a

neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare. Problema

este că un contract individual de muncă pe durată determinată poate fi

încheiat pe o perioadă mai mică de 15 zile, astfel că în Codul muncii

ar fi trebo sauit să fie introdusă o prevedere care să îl oblige pe

angajator să facă informarea într-un termen foarte scurt .

Forma scrisă a contractului individual de muncă pe durată

determinată, stabilită de art. 80 alin. 2 din Codul muncii, include

cerinţa semnării contractului de cele două părţi, deoarece numai în 98

S-a arătat că potrivit actualei reglementări în situaţia când se încheie un contract pe durată

determinată fără a respecta art. 81, sau se încheie pe o perioadă mai mare de 18 luni ori cu o

perioadă de probă care depăşeşte limitele prevăzute în art. 83, devine incident art. 57 din

Codul muncii, care stabileşte că nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare

pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia (Ion

Traian Ştefănescu, op. cit., pag. 603).

GEORGETA MODIGA

136

acest fel există garanţia pentru salariat că interesele lui sunt apărate.

Totuşi este discutabil daca avem în vedere că noua reglementare

consideră ca fiind îndeplinită de către angajator obligaţia de informare

odată cu încheierea contractului individual de muncă.

Perioada pe care poate fi încheiat un contract individual de

muncă pe durată determinată nu poate depăşi 24 luni (art. 82 alin 1 din

Codul muncii). Totuşi, când contractul individual de muncă pe durată

determinată a fost încheiat pentru înlocuirea unui salariat al cărui

contract este suspendat; durata contractului expiră la încetarea

motivului suspendării.

Conform art. 80 alin. 3 din Codul muncii, contractul individual

de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, cu acordul scris al

părţilor, dar numai în limita maximă de 24 luni şi cel mult de două ori

consecutiv. În cazul în care contractul individual de muncă este

încheiat pentru înlocuirea unui salariat suspendat, contractul pe durată

determinată poate fi prelungit dacă şi suspendarea se prelungeşte, dar

nu mai mult de două ori.

Dacă posibilitatea prelungirii nu a fost prevăzută iniţial în

contractul individual de muncă pe durată determinată, este necesară

redactarea unui act adiţional cu acordul părţilor, înainte de expirarea

perioadei convenite. Actul adiţional de prelungire trebuie să se refere

la aceeaşi muncă sau acelaşi post şi să aibă acelaşi temei legal.

Prezenţa unei clauze de prelungire în contractul încheiat iniţial nu îl

obligă pe angajator să prelungească acel contract, decât dacă se

menţine motivul pentru care s-a încheiat iniţial. Pe de altă parte,

clauza de prelungire a contractului nu-i permite angajatorului să

acţioneze discreţionar şi să nu fie de acord cu continuarea relaţiei de

muncă, el având obligaţia de a acţiona cu bună credinţă dacă se

menţine motivul care a permis încheierea contractului.

Codul muncii nu interzice încheierea unor contracte individuale

de muncă pe durată determinată între aceleaşi părţi pentru motive

diferite, în mod succesiv.

Art. 84 alin. 1 din Codul muncii stabileşte că la expirarea

contractului individual de muncă pe durată determinată, pe locul de

muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de


137

muncă pe durată determinată. Este o prevedere imperativă care

urmăreşte prevenirea utilizării abuzive de către angajator a

contractelor individuale de muncă pe durată determinată, care nu

asigură stabilitatea salariaţilor.

Alin 2 al art. 84 din Codul muncii admite câteva excepţii de la

regula generală:

a)În cazul în care contractul individual de muncă pe durată

determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent,

dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;

b)În cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată

determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu

caracter excepţional. Probabil că legiuitorul a avut în vedere

posibilitatea continuării unor contracte individuale de muncă pe

durată determinată în situaţia prevăzută la art. 81 lit. b (creşterea

temporară a activităţii angajatorului), numai că aceasta nu se

suprapune întotdeauna cu necesitatea executării unor lucrări urgente

cu caracter excepţional. Creşterea temporară a activităţii angajatorului

poate avea loc fără ca aceasta să aibă caracter excepţional şi urgent.

Din formularea art. 84 alin. 2 lit. b rezultă un nou caz, în afara celor 5

stabilite imperativ în art. 81 lit. a-e din Codul muncii, în care se poate

încheia contractul individual de-muncă pe durată determinată („în

vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional”). Pe

de altă parte, nu este logic ca angajatorul care a încheiat contracte

individuale de muncă pe durată determinată pentru creşterea

temporară a activităţii să fie obligat să menţină acele locuri de muncă,

transformându-le în locuri de muncă permanente, aşa cum; art. 84

alin. 1 stabileşte imperativ că la expirarea contractelor pe durată”,

determinată pe locurile de muncă respective vor fi angajate persoane

cu contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată;

c)În cazul în care încheierea unui nou contract individual de

muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive

prevăzute expres de legi speciale;

d)În cazul în care contractul individual de muncă pe durată

determinată se impune a fi încheiat ca urmare a prevederilor

GEORGETA MODIGA

138

contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional şi/sau de ramură,

pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, sau programe;

e) Încheierea unor astfel de contracte se impune ca deoarece

contractul a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa

angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale

salariatului.

Aşadar, încheierea unor contracte individuale de muncă pe

durată determinată succesive este posibilă numai în cazurile stabilite

de art. 84 alin. 2 din Codul muncii. Încheierea noului contract poate

avea loc imediat după încetarea celui anterior, pentru că în Codul

muncii nu este prevăzut un termen în acest sens.

Contractul individual de muncă sezonieră poate conţine o clauză

prin care părţile cad de acord să încheie un nou contract în sezonul

următor.

În ceea ce priveşte perioada de probă, conform art. 83 din Codul

muncii, aceasta poate fi inclusă în contractul individual de muncă pe

durată determinată, ceea ce înseamnă că aceasta nu se prezumă, fiind

necesară stipularea ei expresă. Consecinţa includerii perioadei de

probă în contractul individual de muncă pe durată determinată este că

angajatorul îl poate concedia pe salariat, pentru necorespundere

profesională, în această perioadă, fără preaviz99

fără să fie obligat la

plata unor despăgubiri. Dacă în contractul individual de muncă pe

durată determinată s-a trecut o perioadă de probă mai mare decât cea

stabilită în art. 83 din Codul muncii, clauza respectivă va produce

efecte numai până la perioada maximă legală, după care contractul se

consolidează, cu toate consecinţele ce priveşte concedierea

salariatului. Într-o asemenea situaţie, contractul individual de muncă

pe durată determinată nu se recalifică într-unul pe durată

nedeterminată.

Salariul angajatului cu contractul individual de muncă pe durată

determinată nu poate fi mai redus decât salariul angajatului cu

contractul individual de muncă pe durată nedeterminată angajat pe un

loc de muncă identic, în acest sens trebuie reamintit că unul din 99

Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Perioada de probă în reglementarea Codului

muncii, în „Dreptul” nr. 8/2003, pag. 17.


139

obiectul Acordului-cadru din 18 martie 1999 încheiat la nivel

comunitar este asigurarea principiului discriminării. Totodată, art. 86

din Codul muncii prevede că „dispoziţiile legale, precum şi cele

cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor cu

contract individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică în

egală măsură şi salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată

determinată”.

Apreciem că modificările aduse în cadrul reglementărilor din

Codul muncii ce vizează acest tip de contrat sunt în deplin acord cu

cele comunitare în materie, aliniind în acest sens şi aceste prevederi

ale Aquis-ul comunitar .

4. Munca prin agent de muncă temporară

Reglementările de drept comunitar fac referire la munca prin

agent de muncă temporară, ceea ce subliniază că în statele membre ale

Uniunii Europene acest contract de muncă este frecvent utilizat.

Convenţia 181 din 1997 referitoare la agenţiile private de ocupare a

locurilor de muncă adoptată de Organizaţia Internaţională a Muncii

prevede că prin noţiunea de agenţie de ocupare a locurilor de muncă

se înţelege, printre altele, orice persoană fizică sau juridică,

independentă de autorităţile publice, care prestează servicii ce constau

în angajarea de lucrători cu scopul de a-i pune la dispoziţia unei terţe

persoane fizice sau juridice, denumită „întreprindere utilizatoare”, care

le stabileşte sarcinile şi supraveghează executarea lor.

Aşadar, munca prin agent de muncă temporară implică „o relaţie

triunghiulară”, în care îşi fac prezenţa angajatul, angajatorul şi

utilizatorul. În această relaţie se încheie două contracte:

a)contractul de muncă temporară, care este un contract de muncă

pe durată determinată,de tip derogator, special, încheiat între agentul

de muncă temporară şi salariat;

b)contractul de punere la dispoziţie-contract comercial de

prestări servicii, care se încheie între agentul de muncă temporară şi

utilizator.

GEORGETA MODIGA

140

Prin reglementarea contractului de muncă temporară, Codul

muncii a preluat dispoziţiile în materie din legislaţiile statelor din

Uniunea Europeană, îndeosebi din cea existentă în Franţa, care, la

rândul lor, s-au inspirat din reglementările engleze şi americane100

.

Munca prin agent de muncă temporară este reglementată în

art.87-100 din Codul muncii. Potrivit art.87 alin.1, munca temporară

„este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia

agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui

utilizator”.

Salariatul temporar este persoana încadrată la angajatorul numit

agent de muncă temporară şi care este pusă la dispoziţia unui utilizator

pe o perioadă determinată, în vederea îndeplinirii unor sarcini precise

cu caracter temporar.

Agentul de muncă temporară, conform art.87 alin.3 din Codul

muncii, este o societate comercială autorizată de Ministerul Muncii,

Solidarităţii Sociale şi Familiei, care pune provizoriu la dispoziţia

utilizatorului personalul pe care îl angajează în acest scop101

.

Utilizatorul este persoana fizică sau juridică căreia agentul de

muncă temporară îi pune la dispoziţie salariatul temporar pentru

prestarea unei munci precise şi cu caracter temporar102

.

Contractul de muncă temporară, se încheie în scris şi trebuie să

cuprindă elementele prevăzute la art. 93 din Codul muncii şi anume:

a)datele de identificare a părţilor;

b) misiunea de muncă temporară pentru care a fost angajat

salariatul temporar, atunci când contractul de muncă temporară se

încheie pe durata unei singure misiuni de muncă temporară.

c) tipul de activitate pentru care este angajat salariatul temporar,

atunci când contractul de muncă temporară se încheie pentru mai

multe misiuni de muncă temporară;

100

Jean Pelissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 21e edition, Editions

Dalloz, 2002, pag. 403. 101

A se vedea Hotărârea Guvernului nr. 938/2004 privind consideraţiile de înfiinţare şi

funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară (publicată în

Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 589 din 1 iulie 2004). 102

Ovidiu Ţinca, Contractul de muncă pe timp parţial şi contractul de muncă temporal,

„Revista de drept comercial”, nr. 15/2002, pag. 56.


141

d) identitatea şi sediul utilizatorului;

e) locul executării misiunii de muncă temporară sau posibilitatea

ca salariatul temporar să-şi desfăşoare activitatea, succesiv, la diverşi

utilizatori;

f) pregătirea profesională şi abilităţile salariatului temporar;

g) data de la care contractul de muncă temporară urmează să-şi

producă efectele;

h) durata misiunii de muncă temporară şi condiţiile în care

aceasta poate fi prelungită;

i) condiţiile concrete în care urmează să se desfăşoare munca în

cadrul misiunii de muncă temporară, respectiv riscurile specifice

postului;

j) concediul de odihnă la care salariatul temporar are dreptul;

k) eventuala perioadă de probă;

l) condiţii de acordare a preavizului;

m) drepturile salariate şi modalităţile de remunerare a

salariatului temporar, precum şi periodicitatea plăţii;

n) durata normală a muncii;

o) informaţiile necesare în cazul în care salariatul temporar

urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, în conformitate cu

prevederile Codului muncii;

p) clauze privind încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa

agentului de muncă temporară, la sesizarea utilizatorului.

Contractul de muncă temporară se încheie, de regulă, pe durata

unei singure misiuni de muncă temporară. El se poate încheia şi pentru

mai multe misiuni de muncă temporară, fără ca durata acestuia să

depăşească 24 de luni (art. 82 alin. 1 din Codul muncii)103

.

Pentru fiecare nouă misiune de muncă temporară, între părţi se

încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară, în care vor

fi precizate toate elementele indicate mai sus.

Contractul încheiat pentru mai multe misiuni de muncă

temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost

încheiat.

103

Text modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.

GEORGETA MODIGA

142

Regula, în materia raportului juridic de muncă, este contractul

individual de muncă pe durată nedeterminată. De la această regulă,

art.80 din Codul muncii admite o derogare, reglementând contractul

individual de muncă pe durată determinată, care poate fi încheiat

numai în opt cazuri (art.81 lit.a-e)104

.

Contractul de muncă temporară din punct de vedere a naturii lui

juridice este tot un contract individual de muncă pe durată

determinată, dar de tip special, deoarece salariatul prestează munca nu

în folosul celui care l-a angajat, ci în folosul unui terţ, adică în folosul

utilizatorului. Desigur, agentul de muncă temporară are şi el un folos

deoarece, în baza contractului încheiat cu utilizatorul, acesta îi plăteşte

o anumită sumă pentru serviciul realizat.

Caracteristicile esenţiale ale contractului de muncă temporară

sunt:

- este un contract individual de muncă pe perioadă determinată,

care, potrivit art.89 alin. 1 din Codul muncii, nu poate depăşi 12 luni,

totuşi fiind posibilă prelungirea lui până la o perioadă totală de 18

luni;105

- salariatul prestează munca la utilizatorul căruia îi este afectat de

către angajator pe perioada unei „misiuni de muncă temporară”, adică

perioada temporară convenită cu angajatorul şi care poate coincide cu

perioada stabilită de acesta şi utilizator;

- contractul de muncă temporară poate fi încheiat pentru una sau

mai multe misiuni, care pot fi îndeplinite la unul sau mai mulţi

beneficiari, dar fără a depăşi termenul maxim prevăzut;

- contractul se încheie înscris pe durata unei misiuni sau pentru

mai multe misiuni.

În contract trebuie înscrise elementele prevăzute de art.17 şi,

dacă este cazul, cele din art.18 alin.1 din Codul muncii, precum şi:

104

Text modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 şi prin Legea nr.

371/2005. 105

Considerăm că în cazul acestei perioade există o necorelare a textului respectiv cu cel al

art. 82 alin. 1 din Codul muncii, care în urma modificării prin Ordonanţa de urgenţă a

Guvernului nr. 65/2005, stabileşte o perioadă maximă a contractului individual de muncă pe

durată determinată de 24 de luni. De aceea, credem că a operat o modificare implicită a art. 89

alin. 1.


143

a)condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea;

b)durata acesteia;

c)identitatea şi sediul utilizatorului;

d)modalităţile de remunerare a salariatului temporar.

Dacă, pe parcursul contractului, salariatul execută două sau mai

multe misiuni, pentru fiecare dintre acestea se încheie un act adiţional

la contractul de muncă temporară, în care se precizează elementele

menţionate mai sus.

În legătură cu forma scrisă a contractului de muncă temporară,

într-o opinie106

s-a susţinut că aceasta reprezintă o condiţie ad

validitatem.107

Deoarece contractul de muncă temporară „este un act

auxiliar care se poate încheia doar pe baza existenţei unui contract de

punere la dispoziţie”, care se încheie obligatoriu în formă scrisă ca o

condiţie ad validitatem, se aplică principiul accesorium sequitur

principalem, astfel că şi în cazul contractului de muncă rezultă

condiţia ad validitatem a formei scrise.

Într-o altă opinie108

, se arată că forma scrisă a contractului de

muncă temporară este o cerinţă ad probationem, deoarece dispoziţiile

din Codul muncii nu sancţionează cu nulitatea contractului

nerespectarea formei scrise, iar, pe de altă parte, „cerinţa formei scrise

ad validitatem nu poate fi dedusă, ci trebuie să fie reglementată legal

în mod expres”.

Se mai poate menţiona că nu întotdeauna contractul de muncă

temporară este subsecvent contractului de punere la dispoziţie,

deoarece el poate fi încheiat pentru mai multe misiuni (art.94 alin.1),

între două misiuni salariatul aflându-se la dispoziţia agentului de

muncă temporară, care în această perioadă caută un utilizator. Într-o

asemenea situaţie, contractul de muncă temporară subzistă, urmând ca

106

Vasile Popa, Ondina Pană, Dreptul muncii comparat, Editura Lumina Lex, Bucureşti,

2003, pag.103. 107

Alexandru Ambrozie, Ştefan Naubauer, Organizarea muncii prin agent de muncă

temporară conform noului Cod al muncii, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 1/2003,

pag.95-96. 108

Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, voi. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti,

pag. 611.

GEORGETA MODIGA

144

prin actul adiţional prevăzut de art.94 alin. 3 din Codul muncii să se

prevadă elementele concrete ale viitoarei misiunii.

De altfel, în proiectul de directivă al Parlamentului European şi

al Consiliului referitor la condiţiile de muncă ale lucrătorilor

interimari, se face referire la „lucrătorii interimari legaţi de

întreprinderea de muncă interimară (temporară) printr-un contract pe

durată nedeterminată care sunt remuneraţi între misiuni”.109

În legislaţia franceză, de exemplu, contractul de muncă dintre

agentul de muncă temporară şi salariat se încheie în scris, pentru a

garanta că sunt respectate condiţiile legale în afara cărora

„împrumutul” forţei de muncă este interzis, astfel că nerespectarea

formei scrise duce, la cererea salariatului, la recalificarea contractului

de muncă într-un contract individual de drept comun pe durată

nedeterminată110

. O soluţie asemănătoare a fost adoptată în

Luxemburg, prin Legea muncii interimare din 19 mai 1994 şi în

Elveţia, prin Legea federală privind serviciile de ocupare a locurilor

de muncă şi locaţiunea de servicii din 6 octombrie 1989.

Prin contractul de muncă temporară, se poate stabili o perioadă

de probă, în funcţie de solicitarea utilizatorului, în condiţiile prevăzute

de ari. 96 din Codul muncii, astfel:

- două zile lucrătoare, când contractul de muncă temporară este

încheiat pentru o perioadă de până la o lună;

- trei zile lucrătoare, când contractul de muncă temporară este

încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni;

- cinci zile lucrătoare, când contractul de muncă temporară are o

durată mai mare de două luni.

Salariatul cu muncă temporară poate beneficia de salarii diferite,

în misiuni diferite, în raport de salariile pe care le primesc salariaţii

utilizatorului la care îşi exercită misiunea.

Pentru a garanta plata salariului cuvenit angajatului temporar,

art. 95 alin. 5 din Codul muncii prevede că în cazul în care în termen

109

A se vedea pct.5-1 -6 din avizul Comitetului Economic şi Social asupra proiectului de

directivă, publicat în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr.C061 din 14 martie 2003. 110

Hotărârea Curţii de Casaţie - Camera socială din 7 martie 2000, citată de Bernard Teyssie,

în Code du travail 2003, Litec Groupe Lexis Nexis, Editions JurisClasseur, 2003, pag. 258.


145

de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţia privind plata

salariului a devenit scadentă şi exigibilă, iar agentul de muncă

temporară nu o execută, salariul va fi plătit de utilizator, în baza

solicitării salariatului temporar. Utilizatorul care a plătit salariul se

subrogă în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de

muncă temporară.

În situaţia în care contractul de muncă temporară a fost încheiat

pentru mai multe misiuni, între două misiuni angajatul beneficiază de

un salariu plătit de agentul de muncă temporară, dacă se află la

dispoziţia acestuia.

Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei

misiuni pentru care a fost încheiat (art.94 alin. 4 din Codul muncii).

Dacă agentul de muncă temporară îl concediază pe salariat înainte de

termenul stabilit în contractul de muncă temporară, pentru alte motive

decât cele disciplinare, este obligat, conform art.99 din Codul muncii,

să respecte reglementările legale privind încetarea contractului

individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

(adică cele stabilite în art.65-72 din Codul muncii).

Contractul de punere la dispoziţie potrivit art.88 din Codul

muncii stabileşte cazurile în care utilizatorul poate încheia un contract

de punere la dispoziţie pentru a beneficia de munca unui salariat

temporar angajat de agentul de muncă temporară:

a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de

muncă este suspendat, pe durata suspendării;

b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;

c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.

Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă, potrivit

art. 90 alin. (2) din Codul muncii, următoarele111

:

a)motivul şi scopul pentru care este necesară utilizarea unui

salariat temporar;

b)termenul misiunii de muncă temporară şi, dacă este cazul,

posibilitatea modificării acestuia;

111

A se vedea art. 15 din Hotărârea Guvernului nr. 938/2004.

GEORGETA MODIGA

146

c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea

necesară, locul executării misiunii de muncă temporară şi programul

de lucru;

d)condiţiile concrete de muncă;

e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care

salariatul temporar trebuie să le utilizeze;

f)orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;

g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă

temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul;

h) obligaţia utilizatorului de a efectua instructajul de sănătate şi

securitate a muncii.

În cazul în care misiunea de muncă temporară oferită de agentul

de muncă temporară poate pune în pericol viaţa, integritatea fizică şi

psihică a salariatului temporar, acesta este îndreptăţit să refuze

misiunea de muncă temporară. Refuzul se face în formă scrisă şi nu

poate constitui motiv de sancţiune disciplinară.

În legătură cu forma scrisă a contractului de punere la dispoziţie,

s-a arătat112

că aceasta este o cerinţă ad validitatem, deoarece numai

aşa „pot fi cunoscute clauzele şi este posibilă verificarea respectării

cazurilor în care utilizatorul poate recurge la serviciile unui agent de

muncă temporară”.

Într-o altă opinie113

, se susţine că forma scrisă a contractului de

punere la dispoziţie are valoare ad probationem. De altfel, art.90 din

Codul muncii nu sancţionează nerespectarea formei scrise a

contractului de punere la dispoziţie. în schimb, art.90 alin.3 din Codul

muncii prevede că orice clauză prin care se interzice angajarea de

către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este

nulă114

.

112

Vlad Barbu, Dreptul muncii, Editura Naţional, Bucureşti, 2005, pag.115-116. 113

Ion Traian Ştefănescu, op. cit, pag. 607. 114

În Franţa, conform unei hotărâri din 17 aprilie 1980 a Curţii de Casaţie, lipsa formei scrise

a contractului de punere la dispoziţie reprezintă o formalitate substanţială care antrenează

nulitatea absolută a contractului (Gabriel Guery, Pratique du droitdu travail, Montchrestien,

Gualino editeur, 2003, pag.120); hotărârea Curţii de Casaţie din 7 noiembrie 1995, citată de

Frederic-Jerome Pansier, Droit du travail. Relations individuelles et collettives, Litec, Groupe

Lexis Nexis, Editions du JurisClasseur, Paris, 2003, pag. 89.


147

În temeiul art. 21 din Hotărârea Guvernului nr. 938/2004,

utilizatorul salariaţilor temporari are următoarele obligaţii:

a) să informeze salariaţii temporari cu privire la toate locurile de

muncă vacante existente, în vederea asigurării egalităţii de şanse cu

ceilalţi angajaţi cu contract individual de muncă pe durată

nedeterminată la utilizator, pentru obţinerea unui loc de muncă

permanent, prin afişarea unui anunţ într-un loc accesibil tuturor

salariaţilor care îşi desfăşoară activitatea la utilizatorul respectiv;

b) să asigure salariatului temporar accesul la cursurile de

pregătire profesională pe care le organizează pentru salariaţii săi;

c) să pună la dispoziţia reprezentanţilor salariaţilor informaţiile

cu privire la utilizarea salariaţilor temporari, în cadrul informării

generale privind ocuparea forţei de muncă.

Art.92 din Codul muncii interzice folosirea salariatului temporar

de către utilizator în situaţia în care urmăreşte să înlocuiască un

salariat propriu al cărui contract individual de muncă este suspendat în

perioada participării la grevă. O asemenea interdicţie temporară ar fi

fost judicioasă şi în cazul în care utilizatorul a efectuat anterior con

cedieri pentru dificultăţi economice, transformări tehnologice sau în

caz de reorganizare a activităţii (art.65 alin.1 din Codul muncii).

Salariatul agentului de muncă temporară poate încheia un

contract individual de muncă pe durată nedeterminată sau determinată

cu utilizatorul, la încheierea misiunii. într-o asemenea situaţie, durata

misiunii se ia în calcul la stabilirea drepturilor ce i se cuvin

salariatului, inclusiv în ceea ce priveşte salarizarea. Contractul

individual de muncă pe durată nedeterminată se consideră încheiat în

mod tacit dacă, după încheierea misiunii, salariatul temporar îşi

continuă activitatea la utilizator, iar acesta nu a prelungit contractul de

punere la dispoziţie.

Codul muncii nu interzice încheierea a două sau mai multe

contracte de punere la dispoziţie succesive pentru prestarea muncii pe

acelaşi post, ceea ce dă posibilitatea utilizatorului să recurgă la munca

temporară pentru prestarea unor activităţi specializate (art.88 lit.a din

Codul muncii) pentru o perioadă mai mare de 24 luni, acoperind în

GEORGETA MODIGA

148

acest fel o activitate permanentă (de pildă, trei salariaţi cu contract

temporar lucrează succesiv 12 luni fiecare pe acelaşi post)115

.

Reglementările din Codul muncii cu privire la prestarea muncii

sub această formă dar şi cele speciale care impun anumite condiţii

pentru a se putea presta această formă de muncă de către agenţii de

muncă temporari respectă normele comunitare în materie ceea ce nu

creează probleme după integrarea României în Uniunea Europeană, în

ceea ce priveşte desfăşurarea relaţiilor de muncă sub această formă şi

reglementate în această modalitate. Considerăm că, legiuitorul român

a făcut eforturi în transpunerea cadrului comunitar în materie în

legislaţia română şi a reuşit să-i dea acestei instituţii o imagine

europeană şi modernă.

5. Contractul individual de muncă la domiciliu

Munca la domiciliu îşi găseşte reglemetarea atât în legislaţia

altor state membre ale Uniunii Europene cât şi în dispoziţiile

Convenţiei nr. 177/1996 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, prin

care se recunoaşte posibilitatea prestării muncii de către salariat şi în

alt loc stabilit de acesta dar care să nu aparţină angajatorului.

Legiuitorul român menţine această linie a dispoziţiilor

internaţionale în dispoziţia internă şi reglementează munca la

domiciliu.

Aceasta este reglementată în art. 105-107 din Codul muncii, ca

o modalitate de executare a contractului individual de muncă pe durată

nedeterminată sau determinată, cu timp zilnic de lucru integral sau

parţial116

. Trebuie precizat că vechiul Cod al muncii117

nu a

reglementat în mod expres munca la domiciliu, dar s-a exprimat

opinia că, ţinând seama de dispoziţia art. 38 din Constituţie privind

115

În Franţa, art. 124-7 din Codul muncii stabileşte o anumită perioadă, în raport de contractul

expirat, în care utilizatorul nu poate recurge la un contract de punere la dispoziţie pentru

acelaşi post. 116

Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii-prezentare de ansamblu.

Analiza textelor esenţiale. Textul integral, Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag. 81. 117

Legea nr. 10 /1972, publicată în Buletinul Oficial nr. 140 din 1 decembrie 1972.


149

libertatea muncii, exista posibilitatea prestării muncii în această

modalitate118

.

Potrivit art. 105 din Codul muncii „sunt consideraţi salariaţi cu

munca la domiciliu salariaţii care îndeplinesc, la domiciliul lor,

atribuţiile specifice funcţiei”. Codul muncii, când face referire la

conţinutul contractului individual de muncă la domiciliu, precizează

că trebuie incluse în el, alături de elementele obligatorii prevăzute de

art. 17 alin. 2 din Cod, trei clauze specifice:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să

controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de

realizare a controlului;

c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la

domiciliul salariatului a materiilor prime şi materialelor pe care acesta

le utilizează în activitate, precum şi a produselor finite pe care le

realizează.

În art. 107 alin. 1 din Codul muncii se stabileşte că salariatul cu

munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege

şi contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de

muncă se află la sediul angajatorului. Rezultă că reglementările

referitoare la contractul individual de muncă pe perioadă

nedeterminată sau determinată, cu timp zilnic de muncă integral sau

parţial, se aplică şi contractului de muncă la domiciliu (încheierea,

executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea).

Succintele, dispoziţiile referitoare la contractul individual de

muncă la domiciliu din Codul muncii sunt în concordanţă în linii mari

cu reglementări din alte state europene în aceeaşi materie, dar sunt mai

restrictive. În art. 105 alin. 1 al Codului muncii se restrânge prestarea

muncii doar la domiciliul salariatului, în timp ce alte legislaţii,

inclusiv Convenţia nr. 177/1996 a Organizaţia Internaţională a

Muncii, prevăd posibilitatea prestării muncii şi într-un alt loc stabilit

de salariat, cu condiţia ca acesta să nu aparţină angajatorului. Tot în

art. 105 alin. 1 din Codul muncii se stabileşte că salariaţii cu munca la

118

Ion Traian Ştefanescu, Dreptul muncii, Lumina Lex, Bucureşti, 2002, pag. 227.

GEORGETA MODIGA

150

domiciliu îşi îndeplinesc atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin,

dar nu se prevede posibilitatea ca aceştia să fie ajutaţi de membrii de

familie, aşa cum prevăd reglementările din statele pe care le-am

prezentat. Apoi, în art. 106 lit. c din Codul muncii se face referire la

obligaţia angajatorului de a asigura transportul materiilor prime şi a

produselor finite, dar nu se aminteşte nimic de suportarea de către

acesta a cheltuielilor pe care le face salariatul în procesul muncii

(electricitate, încălzire, apă, etc.). De asemenea, din reglementarea

Codului muncii nu rezultă o evidenţă specială pe care angajatorul ar

trebui să o ţină în legătură cu munca pe care o încredinţează

salariatului, produsele pe care le recepţionează de la acesta, etc.

Formularea din art. 106 lit. c al Codului muncii, conform căreia în

contractul de muncă trebuie să se prevadă „modalitatea concretă de

realizare a controlului” angajatului, este prea generală.

6. Contractul de ucenicie

În Uniunea Europeană, s-a manifestat preocupare pentru

formarea profesională a tinerilor în cadrul uceniciei, Consiliul

adoptând Rezoluţia din 18 decembrie 1979 privind formarea în

alternanţă a tinerilor119

, iar la 20 decembrie 1996, Concluziile

referitoare la strategia pentru ucenicia continuă120

.

În cel de al doilea document sunt stabilite următoarele principii

în domeniul uceniciei:

- iniţiativele în favoarea uceniciei trebuie să respecte echilibrul

între dimensiunile personale, culturale, civice, sociale şi preocupările

referitoare la economie şi la locurile de muncă;

- fiecare etapă de educare şi de formare trebuie să contribuie în

mod corespunzător la procesul uceniciei;

- ucenicia trebuie să fie bazată pe o gamă largă de posibilităţi de

alegere în acest domeniu, permiţând tuturor persoanelor să facă

progrese în educaţia lor, în funcţie de interesele şi nevoile lor sociale,

culturale şi economice; 119

Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. C1 din 3 ianuarie 1980. 120

Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. C1 din 10 ianuarie 1980.


151

- educaţia şi formarea iniţială sunt fundamentale pentru ucenicie

şi ele trebuie să cuprindă un ansamblu de competenţe, atitudini şi

experienţe are încurajează şi susţin ucenicia;

- ucenicia trebuie să aibă ca scop dezvoltarea capacităţilor

individuale, întărirea aptitudinii de a ocupa un loc de muncă,

favorizarea utilizării optime a resurselor şi talentelor umane,

eliminarea excluderii sociale;

- ucenicia necesită elaborarea unor metode suple şi novatoare în

materie de educaţie şi de formare;

- ucenicia permite să se solicite ucenicilor să-şi dezvolte

responsabilitatea faţă de propria formare şi educare;

- ucenicia permite promovarea egalităţii de şanse;

- indivizii, instituţiile, întreprinderile, autorităţile locale,

guvernele, partenerii sociali şi toată societatea în general trebuie să

creeze condiţiile necesare şi să determine o atitudine pozitivă faţă de

ucenicie.

Prin Decizia nr. 1999/51/CEE din 21 decembrie 1998 a

Consiliului121

vizând promovarea unor parcursuri europene de

formare, inclusiv ucenicia, s-a urmărit atestarea la nivel comunitar a

perioadelor de formare în alternanţă într-un alt stat membru.

Desigur, ucenicii minori beneficiază şi de alte dispoziţii din

dreptul comunitar care stabilesc condiţiile în care aceştia prestează

munca (de exemplu, Directiva nr. 94/33/CEE din 22 iunie 1994

referitoare la protecţia tinerilor în muncă)122

.

Din cele prezentate mai sus rezultă că în esenţă contractul de

ucenicie la locul de muncă este un contract particular de muncă123

, dar

care este încheiat şi executat în unele condiţii specifice.

Un alt tip de contract nou reglementat în Codul muncii care se

încheie pe durată determinată îl reprezintă contractul de ucenicie la

locul de muncă124

.

121

Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 17 din 22 ianuarie 1999. 122

Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 216 din 20 august 1994. 123

Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, Lumina Lex, Bucureşti, 2002, pag. 393. 124

A se vedea pentru mai multe detalii, Ovidiu Ţinca, Contractul de ucenicie şi dreptul

comparat, „Revista română de dreptul muncii”, nr. 2/2003, pag. 51 şi urm.

GEORGETA MODIGA

152

Dacă în vechea reglementare contractul de ucenicie făcea parte

din categoria contractelor atipice, în condiţiile prezentului cod se

asociază contractului de ucenicie calificativul de contract individual

de muncă de tip particular125

.

Potrivit art. 4 din Legea nr. 279/2005126

(act normativ completat

prin Hotărârea Guvernului nr.234/2006127

pentru aprobarea Normelor

metodologice a Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de

muncă), contractul de ucenicie este definit ca fiind un contract

individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată,

în temeiul căruia o persoana fizică, denumită ucenic, se obligă să se

pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei

persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să-i

asigure plata salariului şi toate condiţiile necesare formarii

profesionale.

Pe de altă parte, ucenicul este obligat să muncească în

subordinea angajatorului, dar are şi obligaţia de a urma cursurile de

formare profesională.

Durata contractului de ucenicie la locul de muncă nu poate fi mai

mare de 3 ani şi nici mai mică de 6 luni.128

În stabilirea limitei maxime a duratei considerăm că legiuitorul a

avut în vedere în primul rând posibilitatea formării profesionale a

ucenicului într-o meserie şi dobândirea unei calificări necesare pentru

îndeplinirea îndatoririlor şi sarcinilor ce-i vor reveni atunci când va

căpăta calitatea de salariat129

.

125

A se vedea pentru propunerile că este un contract de tip particular Ion Traian Ştefănescu,

Dreptul muncii, ediţia a II-a revăzută şi adăugită, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, pag.

393 şi Dan Ţop, Opinii în legătură cu reglementarea contractului de ucenicie în proiectul

noului Cod al muncii, în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 2/2002, pag. 94. 126

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.907 din 11 octombrie 2005. 127

Hotărârea Guvernului nr.234/2006 pentru aprobarea normelor metodologice a Legii nr.

279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României,

Partea I, nr.196, din 2 martie 2006. 128

Art. 7 alin. 1 din Legea 279/2005. 129

Andrei Popescu, Dreptul internaţional al munci, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2006, pag.

231.


153

S-au avut în vedere poate cele mai complexe calificări pe care

ucenicul poate să le capete pe timpul existenţei contractului de

ucenicie şi care nu ar necesita o perioadă mai mare de trei ani.

Va putea avea calitatea de ucenic orice tânăr care nu deţine nici

o calificare profesională, iar la debutul în perioada de ucenicie nu a

împlinit vârsta de 25 de ani.

Poate fi încadrată, ca ucenic în muncă, orice persoana fizica ce a

împlinit vârsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, şi nu deţine o

calificare pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul de

muncă.

Este de altfel firesc, să poată fi ucenic numai persoana care nu

dispune de o pregătire profesională ori se califică, prin ucenicie, într-o

altă meserie decât cea pe care o are130

. În acest sens, art. 5 din

Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 279/2005, dispune că

persoanele ce urmează să devină ucenici trebuie să dea o declaraţie pe

propria răspundere că nu deţin o calificare pentru ocupaţia în care se

organizează ucenicia la locul de muncă.

Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul de

muncă, în calitate de ucenic, şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu

acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru

activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele

sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi

pregătirea profesională. Lipsa acordului părinţilor sau al

reprezentanţilor legali atrage după sine nulitatea absolută a

contractului de ucenicie.

Se pot încadra în muncă în calitate de ucenici şi următoarele

categorii:

a) cetăţenii străini, precum şi apatrizii care au obţinut permis de

muncă în România, conform reglementarilor legale în vigoare;

b) cetăţenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor

semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European şi

membrii de familie ai acestora.

130

Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007,

pag. 276.

GEORGETA MODIGA

154

Maternitatea nu constituie motiv de discriminare în executarea

uceniciei la locul de muncă.

Ucenicii care au împlinit vârsta de 18 ani au dreptul la

întreţinere, acestora aplicându-li-se prevederile Codului familiei,

perioada de ucenicie fiind asimilată cu cea de continuare a studiilor.

Legea a pus în discuţie şi munca pe care ucenicul trebuie să o

presteze în folosul angajatorului, dar care, în acelaşi timp, să nu-i

dăuneze.

Îi va fi interzisă ucenicului munca în condiţii vătămătoare care i-

ar leza dezvoltarea fizică şi psihică normală; munca în condiţii grele

sau periculoase care ar putea să lezeze integritatea corporală sau cea

psihică a ucenicului. I se mai interzice să presteze muncă

suplimentară, peste orele de program, stabilite în contractul de

ucenicie la locul de muncă sau în timpul afectat pentru odihnă sau

pregătirea teoretică necesară formării profesionale. De asemenea, i se

mai interzice să presteze muncă de noapte.

Considerăm că înseamnă (reprezintă) muncă de noapte

activitatea cu scop lucrativ prestată în favoarea angajatorului de

ucenic între orele 22 şi 06, făcând în acest sens abstracţie de

prevederile întâlnite în dreptul penal, prin care amurgul nu se

consideră noapte şi nici zorile–zi.

Condiţiile de fond şi formă specifice oricărui contract individual

de muncă se vor aplica şi acestui tip de contract, la care se vor mai

adăuga prevederile următoare:

1. Precizarea maistrului de ucenicie (şi calificarea acestuia) ce va

reprezenta persoana responsabilă cu pregătirea ucenicului.

2. Perioada necesară obţinerii calificării în meseria respectivă.

3. Avantajele în natură ce vor fi acordate ucenicului în scopul

calificării profesionale.

În urma finalizării pregătirii din punct de vedere teoretic şi

practic a ucenicului, acesta va trebui să obţină o atestare privind

calificarea în meseria sa, atestare obţinută prin examen final.

Ca o măsură de protecţie socială pentru ucenic, legiuitorul a

prevăzut inadmisibilitatea obligaţiei în sarcina ucenicului prin care


155

acesta să plătească cursurile teoretice ce au dus la formarea

profesională.

Tot ca o măsură de protecţie pentru ucenic este şi dispoziţia art.

11 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, (deşi

prevederile art. 211 din Codul muncii au fost abrogate prin Ordonanţa

de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005), prin care s-a stabilit că maistrul

de ucenicie trebuie să fie atestat de Ministerul Muncii, Solidarităţii

Sociale şi Familiei, prin direcţiile de muncă, solidaritate socială şi

familiei judeţene şi a municipiului Bucureşti, în baza avizului comisiei

de autorizare a furnizorilor de formare profesională în condiţiile legii,

fiind totodată angajatul patronului atestat în vederea pregătirii

ucenicilor.

Scopul încheierii contractului de ucenicie, este asigurat şi prin

dispoziţiile legale cu privire la durata acestui contract.

Durata contractului de ucenicie este stabilită în mod liber între

părţile contractante, angajator şi ucenic dar în considerarea

complexităţii calificării pe care ucenicul urmează să o dobândească în

urma acestui curs de formare profesională. Legiuitorul, aşa cum deja

am amintit, în asigurarea finalităţii acestui tip particular de contract, a

impus o durată minimă pentru fiecare nivel de calificare.

Astfel, potrivit art. 7 din Normele metodologice de aplicare a

Legii nr. 279/2005, durata contractului de ucenicie la locul de muncă

se stabileşte în funcţie de ocupaţia/calificarea pentru care urmează să

se pregătească ucenicul şi de competenţele dobândite anterior de către

ucenic fără a putea fi mai mică de:

a) 6 luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se

organizează pentru dobândirea unei calificări de nivel 1131

;

b) 12 luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se


sau pentru

131

Nivelul 1 de calificare, asigură pregătirea pentru desfăşurarea unor activităţi profesionale

simple( zidari, sudori, dulgheri, tâmplari, croitori, etc.). 132

Nivelul 2 de calificare, corespunde celor care se pregătesc pentru exercitarea meseriilor de:

lăcătuşi, mecanici ceasornicari, electricieni, mineri.

GEORGETA MODIGA

156

dobândirea competenţelor specifice ocupaţiilor cuprinse în grupele

majore 5, 6, 7 şi 8 din Clasificarea ocupaţiilor133

din România;

c) 24 de luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se


sau pentru

dobândirea competenţelor specifice ocupaţiilor cuprinse în grupele

majore 3 şi 4 din Clasificarea ocupaţiilor din România135

;

Ca urmare a adoptării unei legi speciale au fost rezolvate o serie

de probleme pe care vechea reglementare le lăsase nereglementate.

Prin această lege136

, s-au reglementat controlul activităţii de ucenicie,

statutul ucenicului, modul de încheiere şi exercitare a contractului de

ucenicie, verificarea finală a aptitudinilor ucenicului, precum şi alte

aspecte legate de contractul de ucenicie la locul de muncă. Nu este

lipsită de interes prezentarea comparativă a reglementărilor interne cu

reglementările din câteva state europene şi din dreptul comunitar,

aspecte ce dau un caracter modern şi european normelor juridice din

această materie. Legea este completată în mod inspirat de normele

metodologice de aplicare astfel încât să înlăture orice neclaritate în

aplicarea acestui text de lege. Legiuitorul român intuieşte dificultatea

aplicării cadrului normativ în materie, şi prin aceste norme

metodologice în anexele expres create, nu face altceva decât să

prezinte sub o formă tipică conţinutul şi structura contractului de

ucenicie; programa de pregătire pe care trebuie să o urmeze ucenicul;

modelul raportului de evaluare a ucenicului; modelul cererii de

autorizare pentru prestarea de astfel de servicii cu scopul de a forma

ucenici; modelul atestatului pentru a se putea desfăşura o activitate de

formare a ucenicului; modelul jurnalului de ucenicie; dar şi alte

133

A se vedea COR, Clasificarea Ocupaţiilor din România, Editura Lumina Lex, Bucureşti,

2005. Ulterior aceasta a fost modificată inclusiv prin Ordinul nr. 149/2006 al ministrului

muncii, solidarităţii sociale şi familiei, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.

234 din 15 martie 2006. 134

Nivelul 3 de calificare, este accesibil absolvenţilor de liceu şi asigură formarea în activităţi

complexe de tehnicieni mecanici, analişti programatori, instructori, operatori, agenţi. 135

A se vedea pentru mai multe detalii, Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura

Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag. 278 şi urm. 136

Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, publicată în Monitorul Oficial al

României, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005.


157

modele de contracte şi cereri necesare întocmirii pentru desfăşurarea

instruirii unui ucenic la locul de muncă.

Apariţia unei legi speciale ce reglementează ucenicia la locul de

muncă, în legislaţia românească, conturează imaginea modernă şi

comunitară pe care o îmbracă normele româneşti de dreptul muncii

dar în acelaşi timp rezolvă şi o serie de probleme în ceea ce priveşte

formarea profesională concomitent cu prestarea muncii într-un cadru

organizat.

Apreciez că şi în această materie, procesul de armonizare a fost

realizat într-un procent aproape de maxim, şi că acest cadrul normativ

din ţara noastră în materia uceniciei, nu creează dificultăţi şi probleme

în practică odată cu dobândirea României de statutul de stat membru

al Uniunii Europene de la 1 ianuarie 2007.

GEORGETA MODIGA

158

Capitolul VII.

DESFACEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCA IN DREPTUL COMPARAT

1. Incetarea contractului individual de muncă (a relaţiei de

muncă)

In dreptul social european nu există un text cu caracter general

prin care să se reglementeze încetarea contractului individual de

muncă.

Se fac însă menţiuni cu privire la cazuri de desfacere a

contractului individual de muncă în reglementări ale UE printre care

enumerăm: Directiva 43/77/187/14.02.1977, Directiva

98/50/29.06.1998, Directiva 98/597 20.07.199844 a CE, Directiva nr.

2001/23/12.03.200145 a CE.

Făcând aplicarea reglementărilor comunitare, a principiilor

guvernează legislaţia europeană şi a jurisprudenţei din domeniul

relaţiilor muncă, s-a ajuns la concluzia că încetarea contractului

individual de munca poate avea loc în următoarele modalităţi: prin

acordul părţilor, prin decizia unilaterală a angajatului (demisie) sau

angajatorului (concediere), la constatării nulităţii absolute a

contractului, prin retragerea de autorităţile competente a avizelor si

autorizaţiilor necesare pet executarea profesiei, la data decesului sau a

declarării judecătoreşti a mortii lucrătorului, la data punerii sub

interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică, la data

dizolvării, transferului unităţii sau lichidării judiciare a angajatorului

persoană juridică, precum şi în alte cazuri expres prevăzute de

legislaţia europeană.


159

Odată cu încetarea efectelor juridice ale contractului individual

de muncă sau a relaţiei de muncă, încetează şi prestarea muncii

(activităţii) la care angajatul s-a obligat în momentul încheierii

acestora, angajatorul fiind obligat să elibereze salariatului un înscris

care să cuprindă printre altele data angajării, data încetării

contractului, felul muncii sau, după caz, funcţiile ocupate succesiv,

durata ocupării fiecărui post, eventualele datorii ale lucrătorului faţă

de unitate sau faţă de terţe persoane (achitate prin angajate în baza

unui titlu executoriu) precum şi plata preavizului, în cazul în care

iniţiativa desfacerii contractului de muncă aparţine unităţii.

2. Concedierea

Salariatul poate să înceteze prestarea muncii la care s-a obligat

prin contractul individual de muncă, din iniţiativa angajatorului prin

concediere.

Acest instrument juridic, numai la îndemâna angajatorului -

concedierea - poate fi folosit pentru motive care ţin de persoana

salariatului sau pentru motive economice.

Pentru protecţia salariaţilor, concedierea în spaţiul UE este

interzisă concedierea pe criterii de origine socială, apartenenţă

politică, activitate sindicală sau convingeri religioase, pentru

exercitarea normală a dreptului la grevă, pentru suportarea sau refuzul

de a suporta actele de hărţuire sexuală ale angajatorului sau ale unui

reprezentant al acestuia, pentru o cauză ilicită, pe durata concediului

de maternitate, pentru salariaţii handicapaţi, pe durata incapacităţii

temporare datorată unui accident sau unei boli profesionale, pe durata

perioadei de sarcină neacoperită de concediu de maternitate, în alte

cazuri expres prevăzute de legislaţia comunitară.

Cazurile de concediere individuală pentru motive care ţin de

persoana salariatului sunt limitative şi privesc: abateri grave şi

repetate de la disciplina muncii, inaptitudinea fizică, constatată prin

decizia organelor competente de expertiză, care nu permite salariatului

să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare postului (funcţiei)

ocupat, necorespunderea profesională, împlinirea vârstei de

GEORGETA MODIGA

160

pensionare sau depăşirea limitei de vârstă - revăzute pentru

pensionare.

Fiind o măsură care-l privează pe salariat de dreptul de a-si

exercita nunca pentru care s-a angajat, unitatea este obligată: să

informeze în prealabil salariatul despre cauzele reale şi serioase care

impun concedierea, să dispună concedierea în termen de o lună de la

data constatării cauzei care a determinat-o, să comunice salariatului

prin scrisoare recomandată, cu confirmare de primire, decizia de

concediere motivată.

Incetarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului

pentru motive economice, care nu ţin de voinţa salariaţilor, rezultând

din desfiinţarea a cel puţin cinci posturi, ocupate ca urmare a

dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a

reorganizării, se realizează prin concedierea colectivă,

Procedurile de îndeplinit în cazul concedierilor individuale şi

colective, obligatorii pentru angajatori sunt prevăzute în Directiva

98/59/20.07.1998 a Consiliului CE.


161

Capitolul VIII.

JURISPRUDENŢA EUROPEANĂ

1. Jurisprudenţa Curţii E.D.O. În legătură cu dreptul social

european

Organele jurisdicţionale de la Strasbourg au abordat cererile

(acţiunile) cu „caracter civil" în funcţie de caracteristicile concrete ale

fiecărui caz.

Prin hotărârea din 23 oct.1985137

Curtea EDO a refuzat să dea o

definiţie abstractă noţiunii de „caracter civil‟‟, jurisprudenţa

dezvoltată în legătură cu această noţiune fiind grupată în următoarele

mari categorii:

• Drepturi ale căror caracter civil este de necontestat;

• Drepturi care au un evident caracter public;

• Drepturi care au atât trăsături de drept privat cât şi de drept

public.

In această primă categorie de hotărâri cu caracter civil intră

acelea care privesc dreptul social european, dreptul contractelor,

dreptul comercial, dreptul familiei, răspunderea civilă delictuală.

Prin hotărârea din 25 aprilie 1998138

, Curtea EDO a statuat că

într-o cauză în care reclamantul solicită acordarea de despăgubiri

pentru prejudiciul cauzat prin concedierea sa, elementele de drept

privat sunt predominante, antrenând aplicarea garanţiilor art.6 din

CEDO.

Jurisprudenţa Curţii EDO privitoare la drepturile ce au un

evident caracter public se referă la hotărârile privitoare la intrarea 137

Curtea EDO, hotărârea din 23 oct.1985, C seria A nr 97. 138

Curtea EDO, hotărârea din 25 aprilie 1998 (Mavronichis C Greciei), Recueil 199841,

vol.71, p.954.

GEORGETA MODIGA

162

străinilor în ţară, la sejurul acestora şi la îndepărtarea lor de pe

teritoriul unui stat, ca şi cele privind dreptul de azil sau de acordarea

cetăţeniei139

.

Jurisprudenţa organelor de la Strasbourg s-a dovedit a avea un

caracter evolutiv, în sensul în care practica respingerii cauzelor

privitoare la contestaţii ce poartă asupra funcţiei publice trebuie

aliniată la principiul conform căruia cauzele care au un obiect

pecuniar, patrimonial ar trebui supuse examinării unei instanţe

europene.

Prin hotărârea din 26 noiembrie 1992, Curtea EDO a decis că o

contestaţie a unui judecător cu privire la pensia stabilită prin lege, face

obiectul unei analize din partea unei instanţe în conformitate cu

cerinţele unui proces echitabil. In astfel de cauze Curtea EDO

hotărăşte făcând distincţie între intervenţia statului în exercitarea

puterii publice şi îndeplinirea unei obligaţii legale: “ în îndeplinirea

acestei obligaţii nu face uz de puterea sa discreţionară, statul - şi poate

fi comparat în această privinţă , cu un angajator privat, parte intr-un

contract de muncă guvernat de dreptul privat. "

Urmând aceleaşi reguli, art.6(l) a CEDO a fost aplicat în

hotărârea Curţii EDO din 24 august 1993 în care un funcţionar public

a cerut plata salariilor şi în decizia Comisiei EDO din 4 mai 1983 în

care s-a soluţionat o cerere privitoare la acordarea unei indemnizaţii

de invaliditate.

Evoluţia jurisprudenţei Curţii EDO prin aplicarea art.6(l) din

CEDO sila cauze care privesc drepturi cu un evident caracter public a

fost confirmată prin hotărârea din 8 decembrie 1999 rcalizându-se

astfel o apropiere faţă de jurisprudenţa CJCE în materie de liberă

circulaţie a persoanelor .

Jurisprudenţa Curţii EDO are caracter evolutiv şi în materia

litigiilor de natură fiscală. Prin decizia Comisiei EDO din 4 mai 1983

şi prin hotărârea Curţii EDO din 9 decembrie 1994 s-a statuat că sunt

excluse din câmpul de aplicare al art.6 din CEDO obligaţiile ce rezultă

din legislaţia fiscală.

139

Curtea EDO, hotărârea din 5 oct 2000;Comisia EDO, decizia din 19 martie 1981


163

Hotărând pe 23 oct. 1997 într-o cerere de despăgubiri pentru

prejudiciul cauzat de o decizie administrativă ilegală prin care se

refuza acordarea unor avantaje fiscale, Curtea EDO a decis că această

acţiune trebuie adusă în faţa unei instanţe competente în sensul art.6

din Convenţie140

iar prin hotărârea din 23 decembrie 1997141

Curtea

EDO a admis cererea de recuperare a banilor plătiţi în exces cu titlu de

impozit.

Jurisprudenţa în raporturile juridice dintre particulari şi

autorităţile publice, face obiectul unor hotărâri date de Curtea EDO în

cererile care privesc prejudicii cauzate de acte ilegale ale autorităţilor

publice, în măsura în care „au fost lezate drepturi cu caracter

personal şi patrimonial "

In privinţa profesiunilor liberale (medic, arhitect, avocat), Curtea

EDO a decis că toate contestaţiile privitoare la continuarea exercitării

activităţii în aceste domenii cu misiuni de interes general trebuie

supuse exigenţelor procesului echitabil142

, aceste cazuri referitoare la

accesul într-o astfel de profesiune, nefiind susceptibile de control

jurisdicţional143

.

In domeniul asigurărilor/protecţiei sociale, Curtea EDO s-a

pronunţat în cauze în care reclamanţilor li s-a refuzat plata unor

asigurări sociale pe diferite motive şi a decis , prin compararea unor

aspecte de drept public (cele privitoare la asigurările sociale si

asistenta socială) cu cele de drept privat (legătura asigurărilor cu

contractul de muncă, asemănarea asigurărilor publice cu asigurările de

drept privau caracterul patrimonial şi subiectiv al dreptului la asigurări

sociale şi consecinţele importante în asigurarea mijloacelor de

140

Comisia EDO, decizia din 4 mai 1983 in cauza C Franţa, plângere n.9908/82, vol.32,

p.266. : Curtea EDO, bot.din 26 martie 1992, C seria A, nr.234-B, par.J7. 141

Curtea EDO, National and Provincional Building Society sa, C Marii Britanii, hotărârea

din 23 oct 1997 142

Recueil 1998-111, voi.75, par 44, p.1327 Dreptul la un proces echitabil, presupune în

principiu, motivarea hotârânior pentru a-i convinge pe justiţiabili ca s-a făcut dreptate- A se

vedea hotârârilc din 16 dec 1992 a Curţii EDO- vezi şi supra 143

A se vedea in acesi sens, hotărârile Curţii EDO, din 30 nov.1987, Cseria A nr.127, din 23

iunie 1981, C sena A, nr.43 şi hotărârea din 10 febr 1983, C seria A, nr 58.

GEORGETA MODIGA

164

subzistenţă ale persoanei în cauză), aplicarea articolului 6(1) din

CEDO144

.

Jurisprudenţa Curţii EDO a fost continuată şi în cazul

asigurărilor pentru accident de muncă, a asigurărilor de invaliditate şi

chiar în cereri care privesc pensiile de stat. deşi acestea nu sunt legate

de un contract de muncă de drept privat.

Pentru a nu mai exista dubii cu privire la aplicarea art.6 în

contestaţiile privind asistenta socială. Curtea EDO , prin hotărârea din

19 martie 1997, a arătat că: "în ciuda aspectelor de drept public

semnalate de către Guvern- inexistenţa vreunei legături cu un

contract de muncă şi faptul că acordarea indemnizaţiei nu depindea

de plata unei contribuţii periodice -- in raporturile cu reclamanta.

Guvernul va uza de prerogative discreţionare; afectată în mijloacele

sale de subzistenţă, reclamanta invoca un drept subiectiv cu caracter

patrimonial. Art.6 se aplică, deci, în acest caz."

In consecinţă, jurisprudenţa Curţii EDO referitoare la aplicarea

primului paragraf al art.6 la domeniul civil hotărăşte în contestaţii care

au drepturi şi obligaţii cu caracter civil, respectiv acele drepturi care

au un obiect patrimonial şi care aparţin domeniului libertăţilor

individuale, în desfăşurarea activităţilor profesionale sau în orice altă

activitate autorizată de lege.

Curtea EDO nu hotărăşte asupra acelor drepturi şi obligaţii care

intră în domeniul drepturilor politice sau publice (drepturi politice

care derivă exclusiv din raporturile dintre autorităţile publice în

exercitarea puterii publice şi particulari, în calitatea lor de cetăţeni -

spre exemplu dreptul de vot, dreptul de a fi ales etc. drepturi publice

ce contribuie la exercitarea suveranităţii statului -statutul persoanelor

străine, acordarea cetăţeniei române etc.)

144

Curtea EDO, hotărârea din 29 mai 1986, C sena A,nr99;hot din 29 mai 1986, C seria A, nr

100.hot din 24 iunie 1993, C seria A, nr.263.


165

2. Jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Comunităţilor

Europene (CJCE)

Hotărârile CJCE pot fi considerate ca izvoare de drept social

european dând soluţii de interpretare a normelor juridice din domeniul

relaţiilor de muncă , de aprecierea validităţii actelor comunitare şi de

tranşare145

a unor litigii între persoane fizice sau juridice.

Jurisprudenţa CJCE creează precedente ce îmbogăţesc normele

dreptului social comunitar, prefigurând prin unele hotărâri modificarea

şi completarea legilor comunitare.

Prin hotărârile pronunţate, CJCE dă un nou sens normelor de

drept care reglementează relaţiile sociale de muncă şi de

securitate/protecţie socială146

.

In interpretarea normelor de drept social european, în anumite

cazuri, CJCE nu respectă cu rigurozitate orientările consacrate în

deciziile anterioare, putând dezvolta practica judiciară cu noi aspecte

ce nu puteau fi anticipate.

Exercitându-şi competenţa de a judeca statele membre în

legătură cu neîndcplinirea obligaţiilor impuse de Tratate şi de dreptul

comunitar în general, CJCE pronunţă hotărâri prin care se constată

neindeplinirea unora dintre aceste obligaţii de către un stat membru şi

de obligarea acestuia să satisfacă cerinţele normelor de drept

prevăzute în art.169-171 din CE şi art.141-143, Euratom şi

art.88,CECO.

Hotărârile prin care se asigură controlul judecătoresc al statelor

membre sunt date în absenţa unui organ legislativ la nivelul celor trei

comunităţi de la care să emane norme de drept social european,

145

Curtea EDO, hotărârea din 26 febr.1993, Cseria A, nr.257-E. 146

Octavian Manolache, Drept comunitar. Justiţia Comunitară, Ediţia a II-a, pp. 130-

132.Citcz."Deciziile

Curţii au caracterul Tic a! unei hotărâri, fie al unei ordonanţe Hotărârile sunt, în general,

finale, clc tranşând litigiile, dar este posibil ca pnntr-o hotărâre. Curtea să dispună ca părţile

să încerce sa ajungă ia o reglementare şi să-i raporteze ulterior pana la data stabilita (Autorul

dă explicaţia citata folosindu-sc de, H.G Schcnmcrs,D.Wac!broeck,Judicia! protcction in the

European Communities, 5f\h ed.KIuner Law and Taxation PublishersJDeventer-Boston,

1992,pp 497-498)

GEORGETA MODIGA

166

situaţie în care soluţiile CJCE sunt puse în aplicare cu mai mare

greutate.

CJCE este competentă să pronunţe hotărâri preliminare pentru

interpretarea tratatelor internaţionale în măsura în care actele în cauză

privesc Comunităţile.

Hotărârile CJCE de interpretare nu au autoritate de lucru judecat;

au însă „autoritate de lucru interpretat"147

. Această autoritate are

drept consecinţă faptul că „orice jurisdicţie naţională care are de

soluţionat un caz, în care se regăsesc aceleaşi chestiuni, trebuie să ţină

seama de respectiva interpretare".148

Prin soluţia dată pe 13.05.1981, CJCE a decis că autoritatea

absolută a hotărârii privind validitatea are drept consecinţă faptul că se

extinde cu privire la toate instanţele naţionale, care sunt obligate să se

conformeze si să considere actul invalid.149

Jurisprudenţa a stabilit anumite principii în momentul acţiunilor

în anulare a actelor juridice care aparţin instituţiilor comunitare şi care

produc efecte juridice imputabile acestora, statuând că judecătorul

comunitar nu este ţinut să dea soluţii în funcţie de denumirea pe care o

poartă actul, că actele emise de o altă instituţie în baza unei delegaţii,

nu înlătură răspunderea instituţiei de la care emană delegaţia şi că pot

fi atacate în vederea anulării şi actele care sunt emise de organe

nemenţionate în tratate dacă acestea sunt destinate să producă efecte

juridice faţă de terţi.150

CJCE a dat soluţii, în cazul unor acţiuni în anulare intentate de

reclamanţii instituţionali 5 (Consiliu, Comisia, Parlament) şi de alţi

reclamanţi (persoane fizice sau morale).

147

Viorcl Marcu Nicoleta Diaconu, op.cit., p274; In susţinerea opiniei sale, autorul citează: J

Bouloms , Droit InSitutionnel de L'LImon Europecne ,5 ed Mouchcrstcam, 1995, pp.298-299. 148

Ibidem. 149

Hotărârea International Chemical Company, din 13.05.1981, C.66/80. 150

A se vedea in acest sens hotărârile din 31.03.1971, C 22/70, din 3006.1993, C.I8I din

3006 1993. C. 24W9I.


167

Hotărârile CJCE în care Parlamentul arc dreptul de a introduce

acţiuni în anulare au dobândit recunoaştere juridică prin conţinutul

art.173 înscris în Tratatul de la Maastricht.151

Jurisprudenţa a decis că în acţiunile având ca obiect constatarea

neîndeplinirii îndatoririlor decurgând din tratatele constitutive , statele

pârâte au obligaţia de a pune în executare în termenul cel mai scurt

măsurile stabilite pin hotărârile CJCE.

Jurisprudenţa CJCE (Curte reformată prin Tratatul de la Nisa)

s-a pronunţat pentru reexaminarea deciziilor TPI în condiţiile

prevăzute de statut,

Precedentul judiciar are în activitatea CJCE şi TPI o

considerabilă influenţa asupra dezvoltării normelor de drept social

european, deoarece prin hotărârile date îmbogăţeşte conţinutul

intrinsec al reglementarilor comunitare.

Jurisprudenţa a trebuit să dea unele definiţii termenilor utilizaţi

de normele europene în domeniul relaţiilor sociale de muncă şi

securităţii/protecţiei sociale, care nu erau suficient determinaţi.

Prin hotărârea din 7 mai 19863, CJCE a statuat în ce constă

tratamentul nediscriminatoriu. prin soluţia din 28.nov.1989152

, a

clarificat expresia de „post permanent de profesor", prin hotărârile din

27 oct. 1977, 27 dec. 1977 etc., Inalta Curte a explicat ce-i sejurul şi

care-s „masurile de ordine publică ce afectează dreptul la libera

circulaţie şi de sejur". Pentru definirea „calităţii de lucrător comunitar„

,Curtea a pronunţat hotărârile din 31 mai 1989, 26 februarie 1992, 26

mai 1993", iar pentru a promova concepţia funcţională a noţiunii de

„loc de muncă în administraţia publică" a dat hotărârea din 17 dec.

19806.

Jurisprudenţa CJCE a exprimat înţelesul şi întinderea noţiunii de

„avantaj social'' arătând că avantajele sunt legate de un contract de

muncă, sunt recunoscute în general lucrătorilor provenind din alte

state membre, includ reduceri la preţul transportului privesc familiile

numeroase, garantează minimul necesar pentru asigurarea mijloacelor

151

Art.173 (modificai) din Tratatul de la Maastricht prevede dreptul Parlamentului de a

introduce acţiune în anulare în vederea protejăm prerogativelor proprii.

GEORGETA MODIGA

168

de existenţă, asigură alocaţii pentru persoanele handicapate", alocaţiile

acordate la naştere,ajutoarele de înmormântare153

, asigură realizarea

obiectivelor liberei circulaţii a lucrătorilor154

.

Jurisprudenta CJCE lămureşte sensul noţiunilor de „şcoli

profesionale", „formare profesională ‘’, „forme de învăţământ",

„studii universitare", prin mai multe hotărâri pronunţate155

.

Fra necesară adoptarea acestor hotărâri, pentru a se da o

interpretare logică şi pragmatică art.7 par.3 din Regulamentul 1612/68

privitor la pregătirea lucrătorilor comunitari migranţi prin centrele de

readaptare şi reeducare.

Metodele de interpretare utilizate de Jurisprudenta CJCE , sunt

dinamice şi recurg în cele mai multe cazuri, la principiile

fundamentale de drept, preponderenţă având contextul general al

reglementărilor în domeniul relaţiilor de muncă (metoda sistematică)

obiectul şi scopul legislaţiei europene (metoda teleologică) în raport

cu interpretarea literară.

Potrivit practicii judiciare a CJCE, cu denumirea dată unui act

comunitar sau autoritatea emitentă determină natura juridică a acestuia

ci şi alte elemente cum sunt obiectul , conţinutul, efectele, privite prin

prisma Tratatelor comunitare aplicabile în materia dreptului social

european.

Practica jurisdicţională a stabilit că în sensul art.7 par.3 (privitor

la învăţământul profesional) din Regulamentul 1612/686,

153

In penoada 7-11 decembrie 2000 a avut loc la Nisa, Conferinţa inter guvernamental ă

(CIG) la nivelul U.E., conferinţă cu prilejul câieia a fot adoptat Tratatul de la Nisa şi Statutul

Curţii de Justiţie - Statutul Curţii va putea fi modificat de Consiliu iar Regulamentele de

procedură ale Curţii şi ale Tl'K stabilit de comun acord cu instituţia Curţii) vor fi supuse

aprobării Consiliului, care statuează cu majoritate calificată.). Pentru dezvoltări, a se vedea.

Augustm Fucrea, Drept comunitar european, Partea generală, Ed.All Beck. Bucureşti 2003, pp

98-175. 154

Hotărârea din 7 mai 1986, C-131/85:**Tratamentul nediscriminatonu constă în a aplica

persoanelor vizate aceleaşi dispoziţii legislative regulamentare şi administrative şi de apune în

aplicare aceleaşi practici administrative/' 155

Hotărârea din 28.nov 1989, C*3 79-89 ;"*Past permanent de profesor înlr-o instituţie

publică de învăţământnprofesional este un loc de muncă care justifica cerinţa de a avea

cunoştinţe lingvistice în sensul art.3 din Regulamentul 1612/68, deoarece exigenţa lingvistică

în cauză se înscrie în cadrul unei politice de promovare a limbii naţionale, care este în acelaşi

ttmp prima limbă oficială, şt această exigenţă nu este discriminatorie "


169

Universităţile nu pot fi considerate şcoli profesionale, însă studiile

universitare care pregătesc o calificare pentru o profesie, meserie ori

muncă specifică sau conferă o aptitudine specială pentru a exercita o

asemenea profesie, meserie sau muncă, ţin de formarea profesională

prin studiile speciale organizate potrivit Regulamentului urmărindu-se

îndeosebi aprofundarea cunoştinţelor deja dobândite.

CJCE a statuat prezumţia de veritate a comunicării făcute de

angajator lucrătorului referitoare la elementele esenţiale ale

contractului sau relaţiei de muncă, atunci când a hotărât in cauza din 4

dec. 1997, considerând că Directiva din 14 oct. 1991 nu permite ca un

stat membru să limiteze informarea doar la denumirea activităţii pe

care lucrătorul o prestează.

Jurisprudenţa CJCE a stabilit cu privire la interpretarea art.2,3

paragr. l (referitoare la insolvabilitatea angajatorului şi instituirea

masurilor de garanţie) din Directiva 80/987/20.X. 1980 că, în situaţia

în care lucrătorul s-a stabilit intr-un alt stat decât în cel în care a locuit

şi şi-a desfăşurat activitatea salariată, instituţia de garanţie competentă

este cea a statului pe teritoriul căruia a fost deschisă procedura de

despăgubire colectivă sau a fost decisă închiderea întreprinderii;

noţiunea de dată la care a survenit insolvabilitatea angajatorilor, la

care fac referire dispoziţiile art.3 al Directivei 80/987, trebuie

interpretată ca fiind data cererii declanşării procedurilor de

despăgubire colectivă; statul membru nu poate interzice cumulul

sumelor garantate de Directiva 80/987 cu o indemnizaţie vărsată

pentru susţinerea nevoilor lucratorului, după ce acesta a fost

concediat156

.

Puterea interpretativă a hotărârilor CJCE a conferit

jurisprudenţei posibilitatea asigurării aplicării normelor de drept

comunitar în conformitate cu finalitatea lor şi a dat naştere la reguli

noi necesare pentru deplina eficacitate a legislaţiei europene.

Aplicând dispoziţiile Directivei nr.2001/23 a CE din 12 martie

20012, jurisprudenţa CJCE a instituit reguli noi printre care reţinem:

Noţiunii de lucrător - „‟orice persoană care, în statul membru

156

Hot. din 10 iulie 1997, C.94/95.

GEORGETA MODIGA

170

interesat, este protejată în calitate de lucrător prin legislaţia

naţională referitoare la relaţiile de muncă." (art.2 par.2 din Directivă)

- i se aduce prin hotărârea din II iulie 1985157

clarificarea trebuie să se

recurgă la principiile generale de interpretare recunoscute, plecând de

la sensul obişnuit atribuit acestui termen în contextul său şi ţinând

cont de indicaţiile care pot decurge din textele comunitare şi din

concepţiile comune sistemelor juridice ale statelor membre";

„Existenţa contractului de muncă sau a relaţiei de muncă, în momentul

transferului intreprinderii, se stabileşte pe baza regulilor din dreptul

naţional, sub rezerva respectării dispoziţiilor imperative ale Directivei;

prev.art.3 par.l din Directiva vizând drepturile şi obligaţiile

transferate, nu se referă la lucrătorii care au părăsit întreprinderea

înainte de transferul acesteia"; "Contractele de muncă existente, la

data transferului intreprinderii, sunt transferate de drept de la cedent la

cesionar, chiar împotriva voinţei contrare a cedentului sau a

cesionarului. După data transferului, cedentul este eliberat de

obligaţiile care rezultă din contractul de muncă, chiar dacă lucrătorii

din întreprindere se opun, afară de cazul în care responsabilitatea

solidară a cedentului şi a cesionarului după data transferului; "Puterea

de a concedia pentru motive economice, tehnice sau de organizare

aparţine atât cedentului, cât şi cesionarului". Dacă un salariat angajat

la data transferului contractului său de muncă către cesionar, statele

membre stabilesc situaţia acestui contract de muncă în raport cu

cedentul. In acest caz, contractul de muncă este considerat reziliat, fie

din iniţiativa salariatului, fie din iniţiativa angajatorului."'Transferul

intreprinderii nu opreşte desfacerea contractului de muncă al

lucrătorului pentru motive economice, tehnice sau organizatorice, dar

transferul în sine nu poate fi un motiv de concediere".

Hotărârile date cu privire la concedierea colectivă au conţinut

reguli avute în vedere la adoptarea Directivei 98/59 a Consiliului CB

din 12 februarie 1985, se reţine:

157

Hotărârea din 11 iulie 1985, C.105/84;


171

„Concedierea colectivă produce efecte din momentul în care

angajatorul are în vedere trecerea la concedieri colective sau

întocmeşte un plan în acest sens‟158

';

Jurisprudenţa CJCE în legătură cu respectarea principiului

egalităţii de tratament prevăzut în reglementările comunitare, este

orientată spre admiterea unor derogări de la textele Directivelor şi

deciziilor adoptate de CEH şi CE în domeniul tratamentului

nediscriminatoriu între bărbaţi si femei.

Astfel, prin hotărârea din 15 mai 19863, CJCE a apreciat că în

exercitarea activităţii de poliţist sexul reprezintă o condiţie

determinantă, un stat membru, ţinând cont de cerinţele ordinii publice

şi de situaţia internă caracterizată de atentate frecvente, poate să

încredinţeze sarcinile generale ale poliţiei numai bărbaţilor înarmaţi.

Prin hotărârea din 30 ianuarie I985159

, CJCE a subliniat că este

licită practica unor state membre de a lăsa în seama partenerilor

sociali realizarea principiului egalităţii de remuneraţie, cu obligaţia ca

acestea să ia măsurile legislative sau administrative necesare pentru ca

lucrătorii să beneficieze de protecţie, îndeosebi atunci când nu sunt

organizaţi în sindicat sau nu sunt încheiate contracte colective ori când

statele nu asigură aplicarea principiului egalităţii de remuneraţie.

Jurisprudenţa CJCE în domeniul securităţii şi protecţiei sociale,

evidenţiată: "Securitatea socială este constituită din legislaţia care

conferă beneficiarilor o poziţie definită legal, în afara oricărei

aprecieri individuale şi discreţionare a nevoilor sau a situaţiilor

personale160

„‟. O prestaţie poate fi considerată ca fiind de securitate

socială in măsura în care este acordată, în afara oricărei aprecieri

individuale şi discreţionare a nevoilor personale, beneficiarilor pe

baza unei situaţii definite în mod legal şi când se referă la unul din

riscurile enumerate în mod expres de art.4 paragr.l al Regulamentului

1408/716;

Practica instanţelor CJCE în legătură cu definiţiile termenilor de

„lucrător", „instituţia locului de domiciliu"," perioadă de angajare în

158

Hotărârea din 12 februarie 1985, C284/83; 159

Hotărârea din 30 ianuarie 1985, C. 143/83, 160

Hotărârea din 31 martie 1977, C79/76.

GEORGETA MODIGA

172

muncă", ''domiciliu"," sejur", „stat competent", "perioadă de

asigurare", date de Regulamentul 1408/71 este în sensul clarificării şi

completării acestor definiţii.

Spre exemplu, hotărârea din 12 mai 1998 consemnează:

"Calitatea de lucrător este atribuită oricărei persoane asigurate,

chiar dacă numai faţă de un singur risc, cu titlu obligatoriu sau

facultativ, în cadrul unui regim general sau special de securitate

socială, independent de existenţa unei relaţii de muncă."161

Orice activitate umană presupune un scop, o motivaţie de a

atinge acel scop şi mijloacele umane şi materiale prin care se

realizează. Factorul care determină motivaţia muncii este cel uman,

nucleul în jurul căruia se determină nivelul de obţinere a eficienţei în

procesul de muncă, acesta fiind în strânsă legătură cu nivelul de

salarizare. Pentru a avea un sistem de lucru eficient, trebuie să fie

luate în considerare şi alte aspecte, cum ar fi asigurarea unui mediu de

lucru favorabil, facilităţi de transport, asigurări sociale, dar şi aspecte

legate de încadrarea angajatului într-un mediu profesional şi social. Cu

privire la acestea, George Mayo concepe o teorie „a relaţiilor umane”,

care explică cum oamenii implicaţi în procesul de muncă urmăresc, pe

lângă recompensă materială evidentă, o recompensă profesională şi

socială, care reprezintă un stimul important în muncă.

Există mai multe forme de motivaţie a muncii, ce reprezintă

ansamblul modalităţilor de orice natură prin care sunt stabilite strategii

privind orientarea comportamentului uman în procesul muncii, în

vederea satisfacerii trebuinţelor umane. Astfel, prin studierea

categoriilor de trebuinţe care determină anumite forme de motivaţie în

scopul realizării lor, se pot observa 4 tipuri: economică, profesională,

profesională şi morală. În oricare formă, motivaţia cuprinde două

aspecte, respectiv motivele şi recompensele, caracterizate prin ceea ce

dorim şi ceea ce obţinem, referitor la procesul de muncă

În detaliu, există trei criterii după care se poate caracteriza

motivaţia muncii, şi anume:

natura recompenselor

161

Hotărârea din 12 mai 1998, C.85/S6


173

sursa care generează motivele şi recompensele

gradul de implicare a cunoaşterii şi a afectivităţii

. În raport cu primul criteriu, întâlnim două tipuri de motivaţie:

pozitivă şi negativă. Cea pozitivă presupune stimularea efortului sau

rezultatelor prin recompensarea unor efecte pozitive înregistrate

anterior, iar motivaţia negativă are în vedere sancţionarea rezultatelor

negative obţinute. Amândouă tipurile de motivaţii au însă limite, astfel

că trebuie luate în considerare rezultatele care se pot obţine în cazul

aplicării lor, pentru a satisface atât angajatorul, cât şi angajatul,

păstrând o relaţie de lucru eficientă.

Creşterea ocupării forţei de muncă a fost impresionantă în

ultimul an, conform raportului Comisiei Europene privind ocuparea

forţei de muncă pe piaţa Uniunii Europene.

În 2008, se aştepta o diminuare sub 7% a şomajului în Uniunea

Europeană, cel mai scăzut nivel atins de la mijlocul anilor ‟80. Acest

raport – care evaluează punerea în aplicare de către statele membre –

este extrem de optimist. Totuşi, acesta pune în evidenţă, de asemenea,

anumite subiecte de preocupare, în special şomajul în rândul tinerilor

şi investiţiile insuficiente în domeniul educaţiei şi al formării.

Vladimir Špidla afirma : ,, Recentele reforme ale pieţei muncii încep

să dea rezultate. Şomajul structural a scăzut cu o treime din 2004 şi

rata de ocupare a forţei de muncă din UE s-a apropiat de 70%,

reprezentând obiectivul nostru global.‟‟162

Aproximativ jumătate dintre statele membre ale UE au elaborat

sau sunt în curs de a elabora abordări globale pentru a echilibra mai

bine flexibilitatea pe piaţa muncii cu securitatea ocupării forţei de

muncă. Până în prezent, rezultatele acestora referitoare la

componentele specifice ale flexicurităţii sunt mai puţin pozitive.

Segmentarea pieţei muncii rămâne o problemă semnificativă în multe

state membre. După parerea mea, multe dintre acestea continuă să se

axeze pe aspecte specifice ale reglementării pieţei muncii, în loc să

reformeze principala legislaţie a muncii existentă.

162

www.euractiv.ro - Integrare UE Ştiri - Uniunea-Europeană, Publicat 28 martie 2008

http://www.euractiv.ro/

GEORGETA MODIGA

174

Obiectivul strategic al Uniunii Europene – până în 2010

specifică ,, cea mai dinamică şi competitivă economie din lume bazată

pe cunoaştere, capabilă de o creştere economică durabilă, generatoare

de noi locuri de muncă, mai bune, şi caracterizată printr-o mai mare

coeziune socială.‟‟163

Din aceasta reiese că Uniunea Europeană prezintă un interes,

pentru ca piaţa muncii la nivel comunitar, să fie în conformitate cu

standardele propuse, dar pentru aceasta este nevoie de aplicarea unor

tehnici, metode şi strategii adecvate.

Libera ciculaţie a muncitorilor, parte esenţială a pieţei interne

comunitare, este o condiţie esenţială pentru crearea spaţiului European

şi pentru integrarea economică şi politică a Uniunii Europene164

,, Lucrătorii salariaţi precum şi cei independenti din statele

membre ale UE au dreptul de a se stabili şi lucra în oricare alt stat

membru decât cel ai cărui cetăţeni sunt, beneficiind de avantajele

sociale ale ţării de reşedinţă în aceleaşi condiţii ca şi resortisanţii

acelei ţări, fără nici o discriminare bazată pe naţionalitate. Principiul

nediscriminarii implică dreptul oricărui cetăţean al Uniunii Europene

de a pătrunde pe teritoriul altui stat membru fără a fi controlat.‟‟165

Conceptul de liberă circulaţie a persoanelor în spatiul comunitar

apare pentru prima dată menţionat în articolul nr. 69 al Tratatului de la

Paris166

, unde se cerea statelor membre să elimine orice restricţie pe

motiv de naţionalitate în cazul angajării unui lucrător cetăţean al

statelor membre în industria cărbunelui şi oţelului.

În dreptul comunitar, primele prevederi referitoare la libera

circulaţie a persoanelor apar în cadrul Tratatului de la Roma (1957),

care stabileşte ,, eliminarea, între statele membre, a obstacolelor în

calea liberei circulaţii a persoanelor, serviciilor şi capitalului‟‟ şi

statuează faptul că ,,în scopul aplicării prezentului Tratat, şi fără a

163

www.euractiv.ro - Integrare UE Ştiri – Agenda Lisabona, Publicat 28 martie 2008 164

Gabriela Carmen Pascariu, Roxana Ciurcanu, Le marche interne communautaire: Limites

et strategies pour realization de la liberte de circulation des travailleurs, Univ. Al.I.Cuza,

Iaşi ; 165

Carta Uniunii Europene privind drepturile fundamentale – art.45; 166

CECO – Tratatul de constituire a Comunităţii Europene a Cărbunelui şi Oţelului, semnat la

data de 18 aprilie 1951 la Paris şi intat în vigoare la 18 iulie 1951 ;

http://www.euractiv.ro/


175

aduce prejudicii vreunei prevederi speciale incluse în acesta, este

interzisă orice discriminare pe motiv de naţionalitate‟‟.

Deşi Tratatul de la Roma afirmă datoria comunităţii de a asigura

libera circulaţie a persoanelor, până la sfârşitul anilor ‟80 eforturile

depuse în acest sens au reuşit să reglementeze parţial aspectele legate

de libera circulaţie a anumitor categorii de persoane : lucrătorii şi

familiile acestora, furnizorii de servicii şi agenţii economici. Curtea

Europeană de Justiţie a jucat un rol extrem de important în

consolidarea acestui proces, atât prin semnalarea şi eliminarea

neclarităţilor, cât şi prin semnalarea golurilor legislative.

Libera circulaţie a persoanelor în cadrul Comunităţii Europene a

fost definită de Actul Unic European drept una dintre cele patru

libertăţi fundamentale ale Pieţei Interne. Acest nou statut a dus la

accelerarea procesului de extindere a dreptului de liberă circulaţie

asupra unor noi categorii de persoane (studenţi, persoane ce nu depun

activităţi economice, dar au resurse suficiente de trai).

Conceptul de ,,cetăţenie europeană‟‟ a fost introdus pentru prima

dată prin Tratatul de la Maastricht167

prin care s-a acordat drept de

liberă circulaţie şi de liberă rezidenţă în interiorul Uniunii tuturor

cetăţenilor statelor membre ale Uniunii Europene. Mai mult, Tratatul a

plasat în domeniul de interes comun al statelor membre şi politica

referitoare la azil, problematica trecerii frontierelor externe şi politica

referitoare la imigraţie (Titlul VI – cooperarea în domeniul justiţiei şi

afacerilor interne, cunoscut şi sub numele de al Treilea Pilon al

Uniunii Europene).

Tratatul de la Amsterdam a introdus prevederile legate de aceste

aspecte în Tratatul de la Roma (Titlul IV – avize, azil, imigraţie şi alte

politici legate de libera circulaţie a persoanelor) şi a prevăzut o

perioadă de 5 ani până la momentul în care se vor aplica procedurile

comunitare şi în aceste domenii.

Prin politica sa, Uniunea Europeană are în vedere crearea unei

zone europene de libertate, securitate şi justiţie în care nu mai este

167

Tratatul de la Maastricht, semnat la 7 februarie 1992 şi a intrat în vigoare la 1 noiembrie

1993 ;

GEORGETA MODIGA

176

nevoie de controlul persoanelor la frontierele interne, indiferent de

naţionalitate.

În acelaşi timp, se desfăşoară un amplu proces de implementare

a unor standarde comune în ceea ce priveşte controlul la frontierele

externe ale Uniunii şi politicile de avize, azil şi imigraţie. Marea

Britanie şi Irlanda nu au acceptat să ia parte la măsurile din cadrul

Titlului IV al Tratatului de la Roma, iar Danemarca va participa doar

în cadrul măsurilor referitoare la politica de vize.

Libera circulaţie a persoanelor constituie una dintre cele patru

libertăţi din cadrul pieţei interne şi a politicilor comunitare la nivelul

Uniunii Europene, alături de libera circulaţie a produselor, libera

circulaţie a serviciilor şi libera circulaţie a capitalurilor.

Cetăţenii europeni beneficiază de dreptul fundamental de a se

deplasa şi de a se stabili unde doresc. Dar, pentru a fi cu adevărat în

avantajul tuturor, libertatea de circulaţie trebuie însoţită de un nivel

corespunzător de securitate şi justiţie. La Amsterdam, această dublă

cerinţă a fost înscrisă în Tratat sub forma înfiinţării progresive a unei

zone de libertate, securitate şi justiţie.Abolirea controalelor la frontieră

nu a fost însă pe deplin înfăptuită în cadrul Uniunii.

Obiectivul a fost realizat doar de câteva state membre în baza

Convenţiei de Implementare a Acordului Schengen (semnată la 19

iunie 1990 şi intrată în vigoare la 26 martie 1995).

Protejarea drepturilor fundamentale ale omului reprezintă unul

dintre principiile de bază ale dreptului comunitar, dar nici Tratatul de

la Roma şi nici Tratatul asupra Uniunii Europene, cunoscut şi sub

denumirea de Tratatul de la Maastricht, nu conţin o listă a drepturilor

fundamentale. Obiectivul demersurilor privind respectarea drepturilor

omului în Uniune este acela de a asigura protejarea acestor drepturi în

proiectarea şi interpretarea legislaţiei comunitare.

Baza legală a liberei circulaţii a persoanelor este constituită de :

- articolul 14 din Tratatul de la Roma, ce stabileşte piaţa

internă, acesta incluzând libera circulaţie a persoanelor ;

- articolul 18 din Tratatul de la Roma, ce statuează dreptul

cetăţenilor Uniunii de a circula şi de a rezida liber pe teritoriul statelor

membre ;


177

- articolul 61 din Tratatul de la Roma şi următoarele, cuprinse

sub Titlul IV ,, Vize, azil, imigraţie şi alte politici legate de libera

circulaţie a persoanelor‟‟.

- Articolul 45 din Carta Uniunii Europene privind drepturile

fundamentale.

Libera circulaţie a persoanelor este unul dintre obiectivele

fundamentale prevăzute în dispoziţiile Tratatului de la Roma ce

trebuie îndeplinit în vederea realizării pieţei comune. Esenţa acestei

libertăţi constă în eliminarea discriminărilor între cetăţenii statului

membru pe teritoriul căruia se află aceştia sau îşi desfăşoară

activitatea şi cetăţenii celoralalte state membre ce stau sau muncesc pe

teritoriul acestui stat. Aceste discriminări se pot referi la condiţiile de

intrare, deplasare, muncă, angajare sau remuneraţie. Prin asigurarea

unui asemenea regim nediscriminatoriu se realizează libera circulaţie a

persoanelor în spaţiul comunitar.

Libera circulaţie a persoanelor şi eliminarea controalelor la

frontierele interne constituie o parte a unui concept mult mai larg, cel

de piaţă internă – ce nu poate realizată în condiţiile existenîn condiţiile

existenţei unor frontiere interne şi a restricţionării circulaţiei

indivizilor. Sensul conceprului de liberă circulaţie a persoanelor a

evoluat foarte mult de la momentul apariţiei sale. Primele prevederi

legate de acest domeniu considerau individul doar ca agent economic

– ca angajat sau furnizor de servicii.

Conceptul iniţial s-a extins treptat pentru a cuprinde şi aspectele

legate de noţiunea de cetăţean al Uniunii, indiferent de orice

dimensiune economică sau de diferenţe legate de naţionalitate. Acest

lucru se intenţionează a se aplica şi cetăţenilor ţărilor terţe, pentru ca

ulterior eliminării controalelor la frontierele interne să nu mai fie

nevoie să se verifice naţionalitatea.

Dispariţia frontierelor şi libera circulaţie a persoanelor în tot

spaţiul comunitar poate duce la apariţia unor probleme legate de

migraţia clandestină.

Articolul 3-8 din Convenţia Schengen reglementează codul de

supraveghere şi control al frontierelor externe. Pe lângă stabilirea unei

liste a ţărilor terţe ai căror cetăţeni au nevoie de viză sau nu pentru a

GEORGETA MODIGA

178

intra în spaţiul comunitar, au fost luate o serie de măsuri privind

controlul şi securitatea frontierelor UE în ţările ce constituie frontiere

externe ale spaţiului. În acest sens se înscrie iniţiativa Portugaliei

2001/C73/05 privind întărirea supravegherii şi controlul

frontierelor.168

Fiind o activitate ce priveşte numai pe om, munca se

caracterizează prin aceea că este desfăşurată în mod conştient şi

voluntar şi este îndreptată spre un anumit scop: procurarea valorilor de

întrebuinţare necesare existenţei.

Munca, fiind o activitate prin care se realizează bunuri necesare

existenţei, este prestată într-un anumit cadru derelaţii, numite relaţii de

producţie.

Procesul de muncă sau de producţie, activitate în care se creează

bunurile materiale necesare existenţei umanităţii, se realizează într-un

anumit cadru de relaţii, numite relaţii de muncă sau raporturi sociale

de muncă1.

Relaţiile de muncă ce privesc dreptul social european nu se

stabilesc numai în domeniul producţiei de bunuri materiale ci şi în

sfera activităţilor neproductive şi anume în acele unităţi (agenţi

economici, persoane fizice şi juridice, de stat sau private, instituţii,

autorităţi administrative etc.) care încadrează personal pe funcţii de

conducere sau de execuţie în domenii productive ori neproductive

(deţin şi exercită funcţii cu caracter administrativ, sanitar etc.).

Orice persoană fizică are posibilitatea de a-şi câştiga existenţa

printr-o muncă liber aleasă, desfăşurată în una din ţările U.E,

Persoana care a absolvit pentru formarea sa profesională o formă

de pregătire profesională sau cea care nu a absolvit şi optează pentru o

îndeletnicire necalificată, poate să se dedice oricărei profesii, meserii

sau activităţi, oferindu-şi serviciile în folosul unui angajator intern sau

internaţional.

Nici o persoană, indiferent de pregătire profesională, nu se

poate obliga printr-un contract sau convenţie de muncă să lucreze

168

Feraru, Petronela Daniela, Libera circulaţie a persoanelor în Uniunea Europeană, Ed.

Lumen , Iaşi 2008, pag.22 ;


179

toată durata vieţii sale şi nici nu se poate obliga să nu muncească

într-o anumită profesie sau activitate, oricare ar fi aceasta.

Libertatea muncii fiind garantată prin reglementările U.E. şi prin

constituţiile ţărilor membre, persoana fizică îşi poate alege locul de

muncă sau profesia fără a fi împiedicată sau constrânsă de angajator

sau de altcineva.

Angajatorul (unitatea) - agent economic, întreprindere, instituţie

ori altă persoană fizică sau juridică - nu poate lua decizii în special

CM privire la angajare, repartizarea muncii, formarea profesionala,

promovarea, salarizarea, acordarea drepturilor sociale, disciplina in

muncă sau cu privirea la încetarea contractului individual de muncă

ori a contractului de ucenicie bazate pe criterii de: sex, vârstă,

apartenenţă naţională, rasă, religie, opţiune politică, origine socială,

handicap, apartenenţă sau neapartenenţă la un sindicat ori activitate

sindicală a salariaţilor.

Angajatorul are obligaţia, potrivit Directivei 91/533/14.X.1991 a

C.E.E. ca anterior angajării să aducă la cunoştinţa persoanelor care cer

încadrarea în muncă, cel puţin următoarele elemente: sediul unităţii,

forma de proprietate, condiţiile sociale pe care le poate asigura

(cazare, masă, transport, grădiniţă, creşă etc.), contract de muncă

(ocupaţia, număr de locuri oferite), condiţii de încadrare (natura

contractului de muncă - pe durată determinată, pe durată

nedeterminată, temporară - durata contractului de muncă, numărul de

schimburi, salariul, vârsta, alte avantaje materiale), condiţii de muncă

(zgomot, toxine, solicitări fizice, neuropsihice, lucru în subteran etc.),

condiţii de ocuparea postului (studii/calificare), atribuţiile postului,

durata efectivă a mi/ffc//(exprimată în ore/zi şi ore/săptămână), durata

concediului de odihna şi condiţiile de acordare a acestuia, perioada de

probă (daca este cazul), condiţiile de acordare a preavizului de către

părţile contractante şi durata acestuia, indicarea contractului colectiv

care reglementează condiţiile de munca ale salariatului.

Potrivit art.l al Directivei 91/533. aceste elemente de informare

instituite de Consiliul CEE se aduc la cunoştinţa „fiecărui salariat

care are un contract de muncă sau o relaţie de muncă definită de

GEORGETA MODIGA

180

normele de drept în vigoare într-un stat membru sau supusă regulilor

de drept în vigoare într-un stat membru."

Persoana fizică cu responsabilităţi familiale care doreşte să

ocupe un loc de muncă, are dreptul la acesta, fără a fi supusă la

discriminări şi, în măsura în care este posibil, fără să existe un conflict

între responsabilităţile sale profesionale şi cele familiale.

Angajatorul poate oferi pentru încadrare ocuparea unei singure

funcţii sau meserii pe unitate (de exemplu: informatician. electrician

etc.) sau mai multe posturi identice, de aceeaşi natură, sau diferite

(spre exemplu: economişti, ingineri mecanici, contabili etc.).

Posturile identice sau de aceeaşi natura oferite solicitanţilor

trebuie să prevadă în atribuţiile de serviciu munci de valoare egală.

Muncile de valoare egală presupun un ansamblu de cunoştinţe

profesionale, atestate printr-un titlu, diplomă sau practică profesională

şi capacităţi care decurg din experienţa dobândită şi care implică efort

fizic, tensiune nervoasă şi aceeaşi responsabilitate.

Potrivit Directivei 91/533 statele membre pot să nu aplice

prevederile referitoare la informarea lucrătorului în următoarele

situaţii:

• Când durata contractului de muncă nu trece de o lună sau

durata săptămânală de lucru nu depăşeşte 8 ore şi

• Când contractul sau relaţia de muncă are un caracter

ocazional sau particular, cu condiţia ca motive obiective să justifice

neaplicarea directivei. Spre exemplu, atunci când se încheie contracte

de muncă pentru campania agricolă, sezonul turistic sau pentru

îndeplinirea unor munci casnice.

In opinia noastră, informaţiile date lucrătorilor ar trebui să

privească toate relaţiile pentru care angajatorul urmează să le angajeze

personal, respectiv şi pe cele limitate la o lună şi pe cele din sezonul

turistic, sau ocazionate de campanii agricole, cele casnice etc.

Regulile generale ce trebuie impuse în UE sunt acelea ca pentru

toate perioadele lucrate, angajatorul să fie obligat să dea informaţiile

prevăzute de art.2 paragr.2 al Directivei 91/533 şi să plătească

contribuţiile de asigurare. S-ar diminua, dacă nu eradica, astfel,

fenomenul „muncii la negru" şi s-ar evita unele conflicte de muncă.


181

S-au întâlnit în practică neînţelegeri care au fost generate de

necunoaşterea muncilor ce urmează a fi prestate pe timpul sezonului

turistic, campaniilor agricole sau activităţilor casnice privitoare la

remuneraţie, condiţii de lucru etc.

Art.3 paragr.l al directivei 91/533 prevede modalităţile de

realizare a obligaţiei privitoare la informarea lucrătorilor. Potrivit

acestui text angajatorul este obligat ca în termen de cel mult două luni

de la începerea activităţii:

• Să încheie în scris un contract individual de muncă:

• Să-i trimită lucrătorului o scrisoare de angajare;

• Să-i comunice unul sau mai multe documente scrise, care să

conţină referiri la:

- Identitatea părţilor;

- Locul de muncă fix sau predominant ori locurile de muncă

diverse în care-şi va presta activitatea;

- Titlul, calitatea sau categoria locului de muncă pe care

lucrătorul îl va ocupa, ori caracterizarea sau descrierea

sumară a muncii;

- Data începerii executării contractului sau a relaţiei de

muncă;

- Nivelul salariului de bază iniţial, alte elemente constitutive

ale acestuia, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care

lucrătorul are dreptul;

- Durata de lucru zilnică sau săptămânală normală a lucrului.

Persoanele fizice, străinii sau apatrizii pot fi încadraţi în muncă

de orice angajator din U.E. în baza unui contract de muncă încheiat pe

durată nedeterminată, pe durată determinată sau pentru activităţi

temporare.

Ţinând seama de dezvoltarea economiei de piaţă şi de normele

de drept internaţional al muncii, adoptate de Organizaţia

Internaţională a Muncii şi de U.E., statele recunosc exercitarea

efectivă a principiilor şi drepturilor care se referă în general la relaţiile

sociale de muncă şi implicit şi la protecţia/securitatea socială169

.

169

A se vedea supra "Norme juridice de drept social european."

GEORGETA MODIGA

182

In vederea prestării unei munci (activităţi) utile pentru altul de

către persoanele care se încadrează în muncă în spaţiul U.E. se cer a fi

aplicate şi respectate normele de drept intern şi internaţional al muncii

pe timpul încheierii, executării şi modificării contractului individual

de muncă; în situaţiile când are loc suspendarea contractului de

muncă toate celelalte efecte ale acestuia continuă a se produce,

salariatul încetând doar prestarea muncii şi unitatea încetând plata

salariului.

Pentru încheierea unui contract individual de muncă valid se cer

a fi îndeplinite, la încadrare, atât condiţiile comune tuturor

convenţiilor, din diferite ramuri de drept, cât şi condiţiile specifice

aplicabile dreptului social european.


183

BIBLIOGRAFIE

Petre Burloiu, Economia Muncii, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 1993

Nicole Catala, René Bonnet, Droit social europeén, Litec,1991

Valentin Constantin, Documente de bază ale Comunitătii si Uniunii

Europene, Ed.Polirom, Bucuresti, 1999

Edwin M. Coulter, Principles of politics and Governement, Fifth

Edition, Wm.C. Bown Comunications Inc., 2001

Mircea Cosma, Ispas Teofil, Integrarea României în institutiile

europene si euroatlantice, Reteaua Internet

Ioana Andreea Cazianu, Parlamentul si dilemele democratiei, Revista

Contrast, nr.1/2001

Alexandru Dutu, Ideea de Europa si evolutia constiintei europene, Ed.

All, 1999

Louis Dubouis, Claude Blumann, Droit communautaire materiel,

Montchrestien,1999

Stefan Delureanu, Geneza Europei comunitare, Ed. Paicheia,

Bucuresti, 1999

Ion P. Filipescu, Augustin Fuerea, Drept InternaŃional Comunitar

European, editia a II-a, Ed. Actami, Bucuresti, 1996

Alfred Grosser, Occidentalii, Ed. Du Style, 1999

Dumitru Mazilu, Integrarea Europeană - Drept comunitar si institutii

Europene, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2001

Viorel Diaconu, Marcu Nicoleta, Drept Comunitar General, Tratat,

Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2002

GEORGETA MODIGA

184

Roxana Munteanu, Drept European, Evolutie - Institutii - Ordine

Juridică, Ed. Oscar Print, Bucuresti, 1996

Octavian Manolache, Drept Comunitar, Ed. All, 1995

Adrian Năstase, Drepturile persoanelor apartinând minoritătilor

nationale, Vol.1, Reglementări în dreptul international, Ed. Regia

Autonomă, "Monitorul Oficial", Bucuresti, 1998


nationale, vol.2, Reglementări în dreptul intern al unor state europene,

Ed. Regia Autonomă, "Monitorul Oficial", Bucuresti, 1998;

Andrei Popescu, Dreptul international al muncii, Ed. Holding

Reporter, Bucuresti, 1998

Marcel Planiol, Traite elementaire de droit civil, Libraire générale de

droit & jurisprudence, Paris, 1917, p.585-610

Frank A. Schubert, Grilliot´s Introduction to Law and the Legal

System, Sixth Edition, Houghton Mifflin Company, Boston, Toronto,

1996

Octavian Tinca, Drept social comunitar, Ed. Lumina Lex, Bucuresti,

2002

Ministerul Afacerilor Externe, Directia Relatiilor Consulare, Culegere

de Acorduri si întelegeri privind desfiintarea vizelor încheiate de

România cu alte state, Ed. Lumina lex, Bucuresti, 2002

Nicolae Voiculescu, Drept si institutii sociale internationale, Ed.Pan

Publishing House,Buc.1997;

Stefan Delureanu, Geneza Europei comunitare, ed.Paideea, 1999;

Liliana Grigore, Probleme specifice în domeniul pietei muncii pe plan

mondial

Nicolas Valticos, Droit international du travail, Dalloz, Paris, 1984;

Gerard Lyon-Caen,Droit social international et européen, 8e édition,

Dalloz, 1993;


185

Louis Dubouis, Claude Blumann, Droit communautaire matériel,

Montchrestien, 1999;

Claude Wantiez, Introduction au droit social,5E édition, De Boeck

Université, 1999, p.6;

Bernard Teyssié, Droit européen du travail, Litec,2001;

G.Lyon-Caern, Droit social européen, Ed.Dalloz, Paris, 1969.


Reporter, 1998;

Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Constantin Tufan, Dreptul

securitătii sociale, Ed.ALL Beck, 1998;

I.T.Stefănescu, Dreptul muncii. Realităti si perspective, revista

Dreptul nr.III/2000;

Viorel Marcu, Nicoleta Diaconu, Drept comunitar general , tratat,

Ed.Lumina Lex, Buc.2002;

Ion Filipescu si Augustin Fuerea, Drept institutional comunitar

european; Ed.Actami, Buc,1994;

Ovidiu Tinca, Drept social comunitar; Ed.Lumina Lex, Buc.2002.

Conf.univ.dr. Andrei Popescu, Dreptul international al muncii,

Ed.Holding Reporter, 1998

Actul Unic European intrat în vigoare la 1 iulie 1987.

Dumitru Mazilu, Integrarea Europeană, Drept Comunitar si Institutii

Europene, Lumina Lex, Bucuresti, 2001

Pactul international cu privire la drepturile economice, sociale si

culturale adoptat prin Rezolutia Adunării Generale a Natiunilor Unite

2200 A (XXI).

Conventii si Acorduri ale Consiliului Europei:

Statutul Consiliului Europei (1949)

GEORGETA MODIGA

186

Acordul general asupra privilegiilor si imunitătilor Consiliului

Europei (1949) împreună cu protocoalele aditionale;

Conventia pentru apărarea drepturilor omului si a libertătilor

fundamentale (1950) împreună cu protocoalele aditionale;

Conventia europeană de asistentă socială si medicală (1953);

Conventia europeană relativă la echivalarea diplomelor ce dau acces la

institutiile universitare (1953);

Conventia culturală europeană (1954);

Conventia europeană de stabilire (1955);

Conventia europeană asupra echivalentei perioadelor de studii

universitare (1956);

Conventia europeană pentru reglementarea pasnică a diferendelor

(1957);

Conventia europeană de extrădare (1957);

Acord european asupra regimului de circulatie a persoanelor între

tările membre ale Consiliului Europei (1957);

Conventia europeană relativă la asigurarea obligatorie de

responsabilitate civilă în materie de vehicule automotoare (1959);

Conventia europeană de asistentă mutuală în materie penală (1959);

Conventia europeană asupra recunoasterii academice a calificărilor


Aranjamentul european pentru protectia emisiunilor de televiziune

(1960);

Carta socială europeană (1961);

Acordul european asupra circulatiei tinerilor cu pasaport colectiv între

statele membre ale Consiliului Europei (1961);

Aranjamentul relativ la aplicarea Conventiei europene asupra

arbitrajului comercial international (1962);


187

Conventia asupra reducerii cazurilor de pluralitate de cetătenii si

asupra obligatiilor militare în caz de pluralitate de cetătenii (1963);

Conventia asupra unificării anumitor elemente de drept al brevetelor

de inventie (1963);

Codul european de securitate socială (1964);

Conventia relativă la elaborarea unei farmacopei europene (1964);

Conventia europeană pentru reprimarea infractiunilor rutiere (1964);

Conventia europeană pentru supravegherea persoanelor condamnate

sau eliberate conditionat (1964);

Acordul european pentru reprimarea emisiunilor de radiodifuziune

efectuate de la statii situate în afara teritoriilor nationale (1965);

Conventia europeană privind legislatia uniformă în materie de arbitraj

(1966);

Conventia europeană de stabilire a societătilor (1966);

Conventia europeană în materia adoptiunilor de copii (1967);

Conventia europeană asupra functiunilor consulare (1967);

Conventia europeană în domeniul informatiei asupra dreptului străin

(1968);

Conventia europeană pentru protectia patrimoniului arheologic

(1969);

Acord european privind persoanele participante la procedurile în fata

Comisiei si Curtii Europene a drepturilor omului (1969);

Conventia europeană asupra repatrierii minorilor (1970);

Conventia europeană asupra imunitătii statelor (1972);

Conventia europeană de securitate socială (1972);

Conventia europeană asupra responsabilitătii civile în caz de daune

cauzate de vehicule automotoare (1973)

Conventia europeană asupra imprescriptibilitătii crimelor contra

umanitătii si crimelor de război (1974);

GEORGETA MODIGA

188

Conventia europeană relativă la protectia socială a agricultorilor

(1974);

Conventia europeană asupra statutului juridic al copiilor născuti în

afara căsătoriei (1975);

Conventia europeană asupra efectelor internationale ale ridicării

dreptului de a conduce un vehicul cu motor ( 1976);

Conventia europeană pentru reprimarea terorismului ( 1977);

Acord european asupra transmiterii cererilor de asistentă judiciară

(1977 );

Conventia europeană relativă la statutul juridic al muncitorului

migrant (1977);

Conventia europeană asupra controlului achizitionării si detinerii

armelor de foc de către particulari (1978);

Conventia relativă la conservarea vietii sălbatice si a mediului natural

al Europei(1979);

Conventia-cadru europeană asupra cooperării transfrontaliere a

colectivitătilor sau autoritătilor teritoriale(1980);

Acord european asupra transferului responsabilitătii cu privire la

refugiati (1980);

Conventia pentru protectia persoanelor cu privire la tratamentul

automatizat al datelor cu caracter personal (1981);

Conventia asupra transferului persoanelor condamnate (1983);

Conventia europeană relativă la dezdăunarea victimelor infractiunilor

violente (1983);

Conventia europeană asupra infractiunilor vizând bunurile culturale

(1985);

Conventia europeană asupra violentei si revărsărilor de spectatori cu

ocazia manifestărilor sportive si în special a meciurilor de fotbal

(1985);


189

Conventia pentru salvgardarea patrimoniului arhitectural al Europei

(1985);

Carta europeană a autonomiei locale (1985);

Conventia europeană asupra recunoasterii personalitătii juridice a

organizatiilor internationale neguvernamentale (1986);

Conventia europeană pentru prevenirea torturii si a pedepselor sau

tratamentelor inumane sau degradante (1987);

Conventia privind asistenta administrativă mutuală în materie fiscală

(1988);

Conventia europeană asupra televiziunii transfrontaliere (1989);

Conventia contra dopajului (1989);

Conventia europeană asupra anumitor aspecte internationale ale

falimentului (1990);

Conventia europeană asupra echivalării generale a perioadelor de

studii universitare (1990);

Codul european de securitate socială (revizuit)(1990);

Conventia europeană pentru protectia patrimon iului arheologic

(1992);

Conventia asupra participării străinilor la viata publică la nivel local

(1992);

Conventia europeană asupra coproductiei cinematografice (1992);

Carta europeană a limbilor regionale sau minoritare (1992);

Conventia asupra responsabilitătii civile pentru daunele rezultate din

activităti periculoase pentru mediu (1993);

Conventia pentru protectia minoritătilor nationale (1995);

Protocol aditional la Carta socială prevăzând un sistem de plângeri

colective (1995);

Carta Socială revizuită (1996).

Petre Burloiu, Economia Muncii, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 1993

GEORGETA MODIGA

190

Nicole Catala, René Bonnet, Droit social europeén, Litec,1991

Valentin Constantin, Documente de bază ale Comunitătii si Uniunii

Europene, Ed.Polirom, Bucuresti, 1999

Edwin M. Coulter, Principles of politics and Governement, Fifth

Edition, Wm.C. Bown Comunications Inc., 2001

Mircea Cosma, Ispas Teofil, Integrarea României în institutiile

europene si euroatlantice, Reteaua Internet

Ioana Andreea Cazianu, Parlamentul European si dilemele

democratiei, Revista Contrast, nr.1/2001

Alexandru Dutu, Ideea de Europa si evolutia constiintei europene, Ed.

All, 1999

Louis Dubouis, Claude Blumann, Droit communautaire materiel,

Montchrestien,1999

Stefan Delureanu, Geneza Europei comunitare, Ed. Paicheia,

Bucuresti, 1999

Ion P. Filipescu, Augustin Fuerea, Drept InternaŃional Comunitar

European, editia a II-a, Ed. Actami, Bucuresti, 1996

Alfred Grosser, Occidentalii, Ed. Du Style, 1999

Dumitru Mazilu, Integrarea Europeană - Drept comunitar si institutii

Europene, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2001

Viorel Diaconu, Marcu Nicoleta, Drept Comunitar General, Tratat,

Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2002

Roxana Munteanu, Drept European, Evolutie - Institutii - Ordine

Juridică, Ed. Oscar Print, Bucuresti, 1996

Octavian Manolache, Drept Comunitar, Ed. All, 1995


nationale, Vol.1, Reglementări în dreptul international, Ed. Regia

Autonomă, "Monitorul Oficial", Bucuresti, 1998


191


nationale, vol.2, Reglementări în dreptul intern al unor state europene,

Ed. Regia Autonomă, "Monitorul Oficial", Bucuresti, 1998;


Reporter, Bucuresti, 1998

Marcel Planiol, Traite elementaire de droit civil, Libraire générale de

droit & jurisprudence, Paris, 1917, p.585-610

Frank A. Schubert, Grilliot´s Introduction to Law and the Legal

System, Sixth Edition, Houghton Mifflin Company, Boston, Toronto,

1996

Octavian Tinca, Drept social comunitar, Ed. Lumina Lex, Bucuresti,

2002

Ministerul Afacerilor Externe, Directia Relatiilor Consulare, Culegere

de Acorduri si întelegeri privind desfiintarea vizelor încheiate de

România cu alte state, Ed. Lumina lex, Bucuresti, 2002

Nicolae Voiculescu, Drept si institutii sociale internationale, Ed.Pan

Publishing House,Buc.1997;

Stefan Delureanu, Geneza Europei comunitare, ed.Paideea, 1999;

Liliana Grigore, Probleme specifice în domeniul pietei muncii pe plan

mondial

Nicolas Valticos, Droit international du travail, Dalloz, Paris, 1984;

Gerard Lyon-Caen,Droit social international et européen, 8e édition,

Dalloz, 1993;

Louis Dubouis, Claude Blumann, Droit communautaire matériel,

Montchrestien, 1999;

Claude Wantiez, Introduction au droit social,5E édition, De Boeck

Université, 1999, p.6;

Bernard Teyssié, Droit européen du travail, Litec,2001;

G.Lyon-Caern, Droit social européen, Ed.Dalloz,Paris,1969.

GEORGETA MODIGA

192

Andrei Popescu, Dreptul international al muncii, Ed.Holding

Reporter,1998;

Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Constantin Tufan, Dreptul

securitătii sociale, Ed.ALL Beck, 1998;

I.T.Stefănescu, Dreptul muncii. Realităti si perspective, revista

Dreptul nr.III/2000;

Viorel Marcu, Nicoleta Diaconu, Drept comunitar general , tratat,

Ed.Lumina Lex, Buc.2002;

Ion Filipescu si Augustin Fuerea, Drept institutional comunitar

european; Ed.Actami, Buc,1994;

Ovidiu Tinca, Drept social comunitar; Ed.Lumina Lex, Buc.2002.

Conf.univ.dr. Andrei Popescu, Dreptul international al muncii,

Ed.Holding Reporter,1998

Actul Unic European intrat în vigoare la 1 iulie 1987.

Dumitru Mazilu, Integrarea Europeană, Drept Comunitar si Institutii

Europene, Lumina Lex, Bucuresti, 2001,

Pactul international cu privire la drepturile economice, sociale si

culturale adoptat prin Rezolutia Adunării Generale a Natiunilor Unite

2200 A (XXI).

Conventii si Acorduri ale Consiliului Europei:

Statutul Consiliului Europei (1949)

Acordul general asupra privilegiilor si imunitătilor Consiliului

Europei (1949) împreună cu protocoalele aditionale;

Conventia pentru apărarea drepturilor omului si a libertătilor

fundamentale (1950) împreună cu protocoalele aditionale;

Conventia europeană de asistentă socială si medicală (1953);

Conventia europeană relativă la echivalarea diplomelor ce dau acces la

institutiile universitare (1953);


193

Conventia culturală europeană (1954);

Conventia europeană de stabilire (1955);

Conventia europeană asupra echivalentei perioadelor de studii


Conventia europeană pentru reglementarea pasnică a diferendelor

(1957);

Conventia europeană de extrădare (1957);

Acord european asupra regimului de circulatie a persoanelor între

tările membre ale Consiliului Europei (1957);

Conventia europeană relativă la asigurarea obligatorie de

responsabilitate civilă în materie de vehicule automotoare (1959);

Conventia europeană de asistentă mutuală în materie penală (1959);

Conventia europeană asupra recunoasterii academice a calificărilor


Aranjamentul european pentru protectia emisiunilor de televiziune

(1960);

Carta socială europeană (1961);

Acordul european asupra circulatiei tinerilor cu pasaport colectiv între

statele membre ale Consiliului Europei (1961);

Aranjamentul relativ la aplicarea Conventiei europene asupra

arbitrajului comercial international (1962);

Conventia asupra reducerii cazurilor de pluralitate de cetătenii si

asupra obligatiilor militare în caz de pluralitate de cetătenii (1963);

Conventia asupra unificării anumitor elemente de drept al brevetelor

de inventie (1963);

Codul european de securitate socială (1964);

Conventia relativă la elaborarea unei farmacopei europene (1964);

Conventia europeană pentru reprimarea infractiunilor rutiere (1964);

GEORGETA MODIGA

194

Conventia europeană pentru supravegherea persoanelor condamnate

sau eliberate conditionat (1964);

Acordul european pentru reprimarea emisiunilor de radiodifuziune

efectuate de la statii situate în afara teritoriilor nationale (1965);

Conventia europeană privind legislatia uniformă în materie de arbitraj

(1966);

Conventia europeană de stabilire a societătilor (1966);

Conventia europeană în materia adoptiunilor de copii (1967);

Conventia europeană asupra functiunilor consulare (1967);

Conventia europeană în domeniul informatiei asupra dreptului străin

(1968);

Conventia europeană pentru protectia patrimoniului arheologic

(1969);

Acord european privind persoanele participante la procedurile în fata

Comisiei si Curtii Europene a drepturilor omului (1969);

Conventia europeană asupra repatrierii minorilor (1970);

Conventia europeană asupra imunitătii statelor (1972);

Conventia europeană de securitate socială (1972);

Conventia europeană asupra responsabilitătii civile în caz de daune

cauzate de vehicule automotoare (1973)

Conventia europeană asupra imprescriptibilitătii crimelor contra

umanitătii si crimelor de război (1974);

Conventia europeană relativă la protectia socială a agricultorilor

(1974);

Conventia europeană asupra statutului juridic al copiilor născuti în

afara căsătoriei (1975);

Conventia europeană asupra efectelor internationale ale ridicării

dreptului de a conduce un vehicul cu motor (1976);

Conventia europeană pentru reprimarea terorismului (1977);


195

Acord european asupra transmiterii cererilor de asistentă judiciară

(1977 );

Conventia europeană relativă la statutul juridic al muncitorului

migrant (1977);

Conventia europeană asupra controlului achizitionării si detinerii

armelor de foc de către particulari (1978);

Conventia relativă la conservarea vietii sălbatice si a mediului natural

al Europei (1979);

Conventia-cadru europeană asupra cooperării transfrontaliere a

colectivitătilor sau autoritătilor teritoriale(1980);

Acord european asupra transferului responsabilitătii cu privire la

refugiati (1980);

Conventia pentru protectia persoanelor cu privire la tratamentul

automatizat al datelor cu caracter personal (1981);

Conventia asupra transferului persoanelor condamnate (1983);

Conventia europeană relativă la dezdăunarea victimelor infractiunilor

violente (1983);

Conventia europeană asupra infractiunilor vizând bunurile culturale

(1985);

Conventia europeană asupra violentei si revărsărilor de spectatori cu

ocazia manifestărilor sportive si în special a meciurilor de fotbal

(1985);

Conventia pentru salvgardarea patrimoniului arhitectural al Europei

(1985);

Carta europeană a autonomiei locale( 1985);

Conventia europeană asupra recunoasterii personalitătii juridice a

organizatiilor internationale neguvernamentale (1986);

Conventia europeană pentru prevenirea torturii si a pedepselor sau

tratamentelor inumane sau degradante (1987);

GEORGETA MODIGA

196

Conventia privind asistenta administrativă mutuală în materie fiscală

(1988);

Conventia europeană asupra televiziunii transfrontaliere (1989);

Conventia contra dopajului (1989);

Conventia europeană asupra anumitor aspecte internationale ale

falimentului (1990);

Conventia europeană asupra echivalării generale a perioadelor de

studii universitare (1990);

Codul european de securitate socială ( revizuit)(1990);

Conventia europeană pentru protectia patrimon iului arheologic

(1992);

Conventia asupra participării străinilor la viata publică la nivel local

(1992);

Conventia europeană asupra coproductiei cinematografice (1992);

Carta europeană a limbilor regionale sau minoritare (1992);

Conventia asupra responsabilitătii civile pentru daunele rezultate din

activităti periculoase pentru mediu (1993);

Conventia pentru protectia minoritătilor nationale (1995);

Protocol aditional la Carta socială prevăzând un sistem de plângeri

colective (1995);

Carta Socială revizuită (1996).

Contractul de Minca in Dreptul Comparat Curs

Documents

Transcript of Contractul de Minca in Dreptul Comparat Curs