Comportament organizaţional

1

Comportamentul organizaţional studiază indivizii şi grupurile în organizaţii.

CCOOMMPPOORRTTAAMMEENNTTUULL OORRGGAANNIIZZAAŢŢIIOONNAALL -- CCoonntteexxtt şşii iinntteerraaccţţiiuunnii

Comportamentul organizaţional se referă la ceea ce se întâmplă în organizaţii. Pare destul de simplu pentru că fiecare dintre noi face parte, într-un fel sau altul, dintr-o organizaţie în care trăim, muncim, învăţăm şi de ce nu, ne relaxăm. În viaţa de zi cu zi organizaţiile şi oamenii care le fac să funcţioneze sunt supuşi unor provocări diverse. Societatea cere ca performanţa ridicată şi calitatea vieţii să meargă mână în mână, consideră etica şi responsabilitatea socială valori cheie, respectă potenţialul diversităţii culturale şi demografice, acceptă influenţele globalizării în viaţa de zi cu zi şi în competitivitatea organizaţiilor. În acest context comportamentul organizaţional oferă multe cunoştinţe valoroase şi posibilitatea de a înţelege o serie de fenomene.

Ce este comportamentul organizaţional?

O definiţie formală pentru comportamentul organizaţional poate fi următoarea: studiul indivizilor şi grupurilor în organizaţii. Implică înţelegerea, previziunea şi controlul comportamentului uman. Definiţiile cele mai cunoscute urmează o anumită linie: studiul şi înţelegerea comportamentului individual şi de grup, a modelelor şi structurilor pentru a îmbunătăţi performanţa şi eficienţa organizaţiei.

Termenul „comportament organizaţional” este folosit impropriu, pentru că foarte rar toţi membrii unei organizaţii, exceptând probabil unele organizaţii foarte mici, se comportă într-un mod care să reprezinte organizaţia ca întreg. În practică trebuie să ne referim la comportamentul indivizilor şi al grupurilor de oameni în cadrul unei organizaţii. Combinaţia „comportament organizaţional” (organisational behaviour) a devenit comună şi este larg folosită pentru a face referire la o serie foarte mare de influenţe, relaţionări, modele şi comportamente ale oamenilor în cadrul organizaţiilor.

Domeniul de studiu al comportamentului organizaţional

Comportamentul oamenilor nu poate fi studiat izolat. Este importantă înţelegerea relaţiilor cu celelalte variabile care sunt incluse în întreaga organizaţie. Studiul comportamentului organizaţional implică înţelegerea: comportamentului oamenilor; procesului de management; contextului organizaţional în care are loc procesul de management; proceselor organizaţionale şi a muncii; interacţiunilor cu mediul extern din care face parte organizaţia. Toate acestea ne oferă un cadru pentru studiu. Întrebarea care apare este dacă ar

trebui să ne preocupe doar ceea ce se întâmplă în cadrul organizaţiilor. Există o relaţie de reciprocitate între ceea ce se întâmplă în interiorul organizaţiilor şi ceea ce se întâmplă în exterior. Wilson1 consideră că trebuie să privim şi în afara a ceea ce

1 Wilson, F.M. Organisational Behaviour: A critical Introduction, Oxford University Press (1999)

Comportament organizaţional

2

Există patru dimensiuni care influenţează comportamentul organizaţional: individul, grup, organizaţia şi mediul.

Individul

Grupul

considerăm în mod obişnuit o organizaţie şi să gândim procesul muncii în termeni mai largi. Pornind de la variabilele descrise mai sus se pot identifica patru dimensiuni care influenţează colectiv comportamentul în organizaţii: individul, grupul, organizaţia şi mediul. Comportamentul organizaţional poate fi analizat la toate aceste niveluri. Tipurile de comportament observat şi problemele pe care le diagnosticăm depind de nivelul de analiză. Spre exemplu o dispută între managerul unui magazin şi responsabilul cu aprovizionarea poate fi analizată diferit, depinzând de cum este privită: ca un conflict între personalităţi (la nivel individual), o problemă între membrii unui grup (nivel de grup) sau un conflict între doi şefi ai unor departamente (nivel organizaţional). Trebuie luate în considerare toate nivelurile pentru a avea un diagnostic bun al problemei.

Organizaţiile sunt constituite din indivizi. Individul este o componentă centrală a

comportamentului organizaţional şi o parte necesară a oricărei situaţii comportamentale, fie că acţionează individual sau ca parte a unui grup, ca răspuns la aşteptările organizaţiei, sau ca rezultat al influenţelor mediului. Fiecare individ aduce în organizaţie o istorie de atitudini, valori şi experienţe. Indivizii au personalităţi unice care creează predispoziţii pentru anumite comportamente. Acolo unde nevoile individului şi cerinţele organizaţiei sunt incompatibile pot apare situaţii de frustrare şi conflict. Intră în sarcinile managerilor să creeze un mediu care să permită satisfacerea nevoilor indivizilor şi în acelaşi timp atingerea obiectivelor organizaţionale.

Grupurile există în toate organizaţiile şi sunt esenţiale pentru funcţionarea şi performanţa acestora. Organizaţiile cuprind grupuri de oameni şi aproape oricine dintr-o organizaţie va fi membru al unuia sau mai multor grupuri. Deşi sunt constituite din indivizi, evenimentele care apar în cadrul unui grup nu pot fi interpretate ca sumă a comportamentelor individuale. Grupurile informale apar din nevoile sociale ale oamenilor din organizaţie. Oamenii dintr-un grup se influenţează reciproc în diferite moduri şi grupurile îşi creează propriile ierarhii şi lideri. De asemenea grupurile îşi dezvoltă propriile norme de comportament acceptabil şi aceste aşteptări pot fi împărtăşite de membrii grupului chiar dacă nici unul dintre ei nu le-ar accepta în afara grupului. Comportamentul membrilor grupului poate fi influenţat de dinamica grupului, rolurile în grup şi de statut. Presiunile grupului pot avea influenţe asupra comportamentului şi performanţei indivizilor. Înţelegerea structurii şi comportamentului grupurilor aduce cunoştinţe complementare comportamentului individual.

Indivizii şi grupurile interacţionează în cadrul structurii organizaţiei formale. Structura şi locul oamenilor în aceasta influenţează orice interacţiune socială şi le

Mediu

Mediu

Grupuri

Organizaţii

Indivizi

Fig. 1.1 Niveluri de analiză a comportamentului organizaţional

Comportament organizaţional

3

Organizaţia

Mediul

Abordarea psihologică

Abordarea sociologică

oferă anumitor indivizi puterea şi autoritatea de a-i influenţa pe alţii. Modul în care sunt comunicate informaţiile şi sunt luate deciziile este influenţat de structură. Structura este creată de management pentru a stabili relaţii între indivizi şi grupuri, pentru a oferi ordine şi a direcţiona sistematizat eforturile organizaţiei spre activităţi care să ducă la îndeplinirea obiectivelor. Prin intermediul structurii formale oamenii duc la îndeplinire activităţile lor pentru a atinge scopuri şi obiective. Comportamentul este influenţat de structura organizaţiei, de tehnologie, stilurile de leadership şi sistemul de management prin care procesele organizaţionale sunt planificate, direcţionate şi controlate. Atenţia trebuie orientată spre impactul structurii şi a managementului supra comportamentului oamenilor care fac parte din organizaţie.

Organizaţia funcţionează ca parte a unui mediu extern larg. Mediul influenţează organizaţia prin dezvoltare tehnologică şi ştiinţifică, fluctuaţii economice, influenţe sociale şi culturale şi acţiuni guvernamentale. Efectele operaţiilor organizaţiei în mediul său sunt reflectate de valorificarea oportunităţilor şi diminuarea riscurilor, respectiv atingerea cu succes a scopurilor şi obiectivelor. Rata crescută a schimbării factorilor de mediu subliniază nevoia de a studia organizaţia per total şi procesele prin care organizaţia încearcă să se adapteze cerinţelor externe.

Aceste dimensiuni (descrise mai sus) oferă două abordări ale înţelegerii comportamentului uman în organizaţii care sunt legate dar contrastează una cu cealaltă. Ele prezintă un număr de modalităţi de studiu al subiectului la niveluri de analiză diferite.

Abordarea psihologică pune accentul pe indivizii din care este formată organizaţia. Aspectele psihologice sunt importante dar, prin ele însele, oferă o privire prea îngustă pentru înţelegerea comportamentului organizaţional. Ceea ce interesează nu este complexitatea caracteristicilor şi diferenţelor dintre indivizi în sine ci comportamentul şi managementul oamenilor într-un cadru organizaţional.

Abordarea sociologică este orientată spre comportamentul oamenilor în societate. Aspectele sociologice sunt importante şi o serie de autori tind să critice ideile tradiţionale despre organizaţii şi management. Din nefericire aceste critici nu reuşesc să aducă idei de îmbunătăţire a performanţei organizaţionale.

Sursa: Don Hellriegel, John W. Slocum, Jr and Richard W. Woodman, Organisational

Obiective formale

Resurse financiare

Competenţe şi abilităţi de suprafaţă

Clienţi Reguli şi norme

Facilităţi fizice Tehnologie

Aspecte formale

Aspecte comportamentale Atitudini

Comunicare Echipe informale

Personalităţi

Comportament politic Conflict

Competenţe şi abilităţi de bază

Fig. 1.2 Icebergul organizaţional

Comportament organizaţional

4

Un manager bun combină cunoştinţe şi experienţă. El învaţă din propria experienţă dar şi din a altora

Bunul simţ poate fi uneori înşelător

Behaviour, Eightht edition, South-Western Publishing (1998)

Hellriegel, Slocum şi Woodman precizează că „... o posibilitate de a vedea de ce oamenii se comportă într-un anumit fel este aceea de a privi organizaţia ca un iceberg. Ceea ce scufundă navele nu este întotdeauna ceea ce marinarii pot să vadă, ci mai degrabă ceea ce nu pot să vadă.”

Partea vizibilă, aspectele formale este percepută mai uşor şi este însăşi organizaţia. Este la fel de important de a ne concentra asupra a ceea ce nu se poate vedea, partea acoperită, aspectele comportamentale.

De ce să studiem comportamentul organizaţional Cunoştinţele despre comportamentul organizaţional ajută la înţelegerea mai bună a propriei persoane cât şi a altor oameni într-un context legat în principal de muncă.

De asemenea pot să extindă potenţialul personal pentru succes în carieră în condiţiile în care locurile de muncă devin mai dinamice, complexe şi interesante. Locurile de muncă actuale arată şi acţionează foarte diferit faţă de cele din trecut. Au noi caracteristici, abordează procesele muncii în maniere noi şi servesc clienţi diferiţi şi pieţe diferite. Ultima decadă a secolului 20 a fost dramatică în ceea ce priveşte natura şi ritmul schimbării. Totul poate fi privit ca o revoluţie care a devenit o realitate de zi cu zi. Competiţie globală intensă, economii naţionale interdependente, tehnologii informatice emergente, noi forme de organizare şi schimbări demografice sunt fac acum parte din peisaj. Suntem înconjuraţi de schimbare şi de implicaţiile acesteia pentru organizaţii. Cea mai mare provocare este de a face faţă acestei schimbări atât individual cât şi instituţional.

Pentru a fi un manager eficient este necesară o combinaţie de cunoştinţe şi experienţă. Nici una dintre ele separat nu este suficientă. Chiar dacă cunoaştem principii de comportament organizaţional acest fapt nu garantează că vom fi capabili să le aplicăm. Avem nevoie de practică şi experienţă. Termenul „învăţare experienţială” se referă la a învăţa din propriile experienţe. Pe măsură ce observăm consecinţele propriului comportament şi descoperim cum alţii răspund la ceea ce facem vom avea noi cunoştinţe despre comportamentul uman şi învăţăm cum să fim mai eficienţi atunci când muncim în grupuri sau în organizaţii. A fi capabil să înveţi din propria experienţă e o abilitate valoroasă. Experienţa proprie nu este suficientă. Nu învăţăm suficient din ea pentru că viaţa este foarte complexă şi experienţele proprii sunt limitate. Nu avem expunere la suficiente informaţii pentru a face generalizări decât pentru câteva concepte. De aceea trebuie să folosim şi ceea ce alţii au experimentat.

Studiul comportamentului organizaţional nu produce principii călăuzitoare ci mai degrabă o serie de afirmaţii a căror explicaţie depinde de situaţie. Comportamentul organizaţional nu este doar un simplu „bun simţ” după cum foarte mulţi ar fi tentaţi să-l categorisească. Multe concepte nu sunt observabile imediat. Unele sunt destul de greu de observat şi dificil de înţeles. Deseori unele idei pe care mulţi le-ar considera de „bun simţ” sunt greşite. Deşi aceste idei par să fie adevărate la început, cercetarea le invalidează. Multe dintre afirmaţiile care sună bine pot fi adevărate doar în anumite circumstanţe. Spre exemplu luăm în considerare următoarele afirmaţii: „Angajaţii satisfăcuţi de posturile lor tind să fie mai productivi decât cei mai puţin satisfăcuţi.”, „Aproape toţi angajaţii preferă posturi interesante şi care să-i stimuleze.”, „Liderii organizaţionali eficace au trăsături de personalitate identice.” Există tendinţa de a considera enunţurile de mai sus ca fiind adevărate. Bunul simţ are un rol foarte important. El provine din experienţa directă pe care fiecare dintre noi o are din apartenenţa la organizaţii sau comportamente observate şi din experienţa indirectă, adică ceea ce li se întâmplă

Comportament organizaţional

5

Surse pentru opinii incorecte

Abordarea contextuală

Definirea cercetării

altora (prieteni, emisiuni radio-TV). Deşi oamenii se bazează pe bunul simţ în fiecare zi, pot să apară contradicţii. Eşecul bunului simţ sugerează că trebuie să facem diferenţa între opinii despre comportamentul organizaţional şi comportamentul real. Ca surse pentru opinii incorecte avem:

1) Suprageneralizarea – tendinţa de a crede că experienţa personală este aplicabilă şi altora şi chiar împărtăşită de aceştia.

2) Practica organizaţională – a crede că dacă organizaţiile folosesc o anumită practică aceasta poate fi acceptată ca general valabilă.

3) Atenţia mediilor de informare care pot să aducă idei foarte simplificate despre relaţiile dintre oameni şi organizaţii.

4) Judecăţile de valoare – valorile proprii, ceea ce simţim că este bine sau rău, corect sau greşit influenţează părerile despre ceea ce ar trebui să se întâmple şi ceea ce se întâmplă în organizaţii. Sistemele de valori diferă în funcţie de trecut şi poziţia socială a individului. De asemenea valorile se modifică în timp. În acelaşi timp tindem să valorizăm ceea ce considerăm că este bun şi ne aşteptăm ca şi alţii să aprecieze acest lucru.

Chiar dacă bunul simţ este influenţat de factorii de mai sus, opiniile din aceste surse sunt importante şi influenţează continuu comportamentul şi aşteptările noastre. Practica ar trebui să se bazeze pe un studiu sistematic care să ducă la o opinie informală.

Abordarea contextuală în comportamentul organizaţional respinge ideea că principii universale pot fi aplicate în varii situaţii. Activitatea de management ar fi mult mai uşoară dacă managerii ar urma un set de principii generale. Ca o regulă generală, nu există principii simple care să ghideze acţiunile unui manager. Abordarea contextuală explică de ce nu există un „cel mai bun mod” pentru a crea structuri organizatorice, pentru a motiva angajaţii, pentru a conduce subordonaţii sau a modera o discuţie de grup. În locul acestui „cel mai bun mod” există o mulţime de comportamente care pot să fie potrivite pentru o anumită situaţie şi cel mai potrivit dintre acestea depinde de circumstanţele de la un moment dat. Abordarea contextuală învaţă managerii să trateze problemele în contextul situaţiei date, adică să stabilească un diagnostic şi să se adapteze la cerinţele fiecărei situaţii. Un proverb chinezesc pune în evidenţă foarte bine ceea ce se vrea prin această abordare „Dacă îi dai unei persoane un peşte o vei hrăni pentru o zi. Dacă o vei învăţa să pescuiască o vei hrăni pentru o viaţă.”

Cercetarea în comportamentul organizaţional Cercetarea este o modalitate de a învăţa prin colectare obiectivă şi sistematică de informaţii. Orice cercetare în domeniul comportamentului organizaţional începe cu o problemă despre muncă sau organizaţii. Ceea ce se doreşte a fi cercetat se exprimă ca o ipoteză, o exprimare formală a relaţiei aşteptate între două variabile alese. Măsurarea trebuie să prezinte un grad mare de încredere. Încrederea este un indiciu al consecvenţei răspunsurilor unui subiect al cercetării. O altă caracteristică a măsurătorilor este valabilitatea. Aceasta arată dacă o măsurătoare reflectă într-adevăr ceea ce se presupune că măsoară.

Tehnici de cercetare

Cercetarea prin observare este cea mai directă cale de a învăţa despre comportamentul în organizaţii. A observa înseamnă a examina sistematic şi obiectiv activităţile naturale ale oamenilor în mediul organizaţional ascultând ceea ce spun şi privind ceea ce fac. Cercetătorul trebuie să aibă o serie de cunoştinţe privind natura

Comportament organizaţional

6

Observarea poate fi de două feluri: prin participare şi directă

Cercetarea corelaţiei

Cercetarea experimentală

Combinarea metodelor

comportamentului uman şi în acelaşi timp un set de întrebări la care să răspundă cercetarea. De asemenea trebuie să menţină o evidenţă clară a evenimentelor pe care le observă. Rezultatele observaţiei sunt prezentate sub formă narativă. Există două tipuri de observare: observare prin participare şi observare directă.

În cazul observării prin participare cercetătorul participă activ la comportament şi devine membru activ al entităţii organizaţionale pe care o studiază. Problemele care apar sunt legate de păstrarea obiectivităţii şi non-influenţarea comportamentului celorlalţi. Ca şi avantaje: posibilitatea ca observarea să rămână secretă; posibilitatea de a obţine informaţii despre comportamentul organizaţional care ar fi foarte greu de obţinut altfel.

Observarea directă este observarea în care cercetătorul nu se implică în activitatea observată. Avantaje: se elimină influenţele care ar putea să apară din partea observatorului; este mai puţin solicitantă pentru cercetător. Dezavantaje: de obicei cei care sunt observaţi ştiu acest lucru şi pot să-şi modifice comportamentul.Această metodă are o serie de limitări:

Lipsa controlului asupra mediului în care se realizează observarea; Analiza unui număr limitat de cazuri face imposibilă o generalizare amplă; În cazul unui observator unic există riscul de a obţine informaţii denaturate.

Este indicat să se folosească tehnica observaţiei atunci când se realizează o examinare iniţială a unui eveniment despre care există prea puţine informaţii. După aceasta se pot crea idei care să fie investigate cu tehnici mai avansate.

Cercetarea corelaţiei are ca obiectiv măsurarea precisă a variabilelor şi examinarea corelaţiilor dintre acestea fără a schimba nimic în câmpul de cercetare. Datele pentru corelaţii sunt obţinute de regulă prin interviuri şi chestionare sau din înregistrări deja existente în organizaţii. Studiile corelaţiei diferă de cele de observare în sensul că au o bază mai îngustă de cercetare. Corelaţia cercetează relaţia dintre variabile specifice bine definite exprimată iniţial ca o ipoteză (de exemplu corelaţia dintre vârsta profesorului şi prezenţa la curs). Corelaţia nu implică cauzalitatea. Studenţii care au profesori prietenoşi participă mai mult la curs. Aceasta ar însemna că e indicat ca toţi profesorii să fie prietenoşi. Nu se ştie însă dacă studenţii sunt silitori pentru că profesorii sunt prietenoşi sau profesorii sunt prietenoşi pentru că studenţii sunt interesaţi de materia respectivă.

Cercetarea experimentală este cercetarea care modifică o variabilă în condiţii controlate şi examinează consecinţele acestei manipulări asupra unei alte variabile. Prima variabilă, pe care cercetătorul o modifică se numeşte variabilă independentăiar cea de la care se aşteaptă modificări este variabila dependentă. Dacă vom considera ca exemplu corelaţia „profesor prietenos – studenţi silitori” putem folosi ca variabilă independentă „stilul profesorilor” şi ca variabilă dependentă „participarea studenţilor”. Ca urmare cercetătorul va trebui să modifice stilul unor profesori pentru a vedea dacă gradul de participare a studenţilor se modifică. În experimentare pentru a putea compara este necesar un grup de control format din subiecţi care nu au fost supuşi tratamentului experimental. De asemenea este indicat ca eşantionul de subiecţi pe care se face experimentarea să fie cât mai reprezentativ.

Metoda utilizată în cercetare pentru a investiga comportamentul organizaţional este dictată de natura problemei. Orice metodă aduce informaţii mai credibile decât bunul simţ sau opinia. Combinarea metodelor este indicată, dar în acelaşi timp mai scumpă.

Organizaţiile – cadru de muncă

Studiul comportamentului organizaţional trebuie încadrat în înţelegerea organizaţiilor ca şi cadru în care se desfăşoară munca. Formal, o organizaţie este

Comportament organizaţional

7

Formal, organizaţia

este definită ca o grupare de indivizi care muncesc împreună într-o diviziune a muncii pentru a atinge un scop comun.

Organizaţia este un ansamblu de resurse umane, materiale, financiare şi informaţionale, reunite şi funcţionând în vederea realizării unui scop.

definită ca o grupare de indivizi care muncesc împreună într-o diviziune a muncii pentru a atinge un scop comun. Această definiţie poate să cuprindă o mare varietate de cluburi, organizaţii non-guvernamentale, companii, mici afaceri, sindicate, şcoli, spitale etc. Înţelegerea şi aplicaţiile comportamentului organizaţional vor fi folosite pentru ca aceste organizaţii să fie performante.

Gary Johns le defineşte ca şi „invenţii sociale destinate realizării unor scopuri comune prin efort de grup”.

Organizaţia este un mediu social al cărui scop este de a produce bunuri sau servicii prin intermediul coordonării eforturilor indivizilor şi a grupurilor din care este compusă.

Conceptul de organizaţie este foarte complex. Rolurile celor care conduc o organizaţie, rolurile angajaţilor care fac să funcţioneze efectiv o organizaţie şi să-şi realizeze obiectivele, relaţiile dintre cele două categorii de actori (şefi şi subordonaţi), fac ca descifrarea mecanismelor de funcţionare a unei organizaţii să se realizeze cu dificultate şi cer o interpretare de-mistificatoare a acestora.

Înainte de a identifica adevărata natură a unei organizaţi, este necesar să înţelegem diferitele dimensiuni sau variabile ale acesteia. Dacă am analiza diferite definiţii date de diverşi autori, am observa că fiecare dintre aceste definiţii reflectă experienţa practică şi punctul de vedere teoretic ale autorului. Reunind elementele comune care se regăsesc în majoritatea definiţiilor, am putea defini organizaţia ca fiind: un ansamblul de resurse umane, materiale, financiare şi informaţionale, reunite şi funcţionând în vederea realizării unui scop. Scopul , misiunea şi strategiile organizaţiilor

Scopul unei organizaţii este cel mai adesea definit prin aceea că organizaţia creează bunuri şi servicii pentru clienţi. Putem include aici şi organizaţiile non-profit care oferă servicii pentru beneficiul public: educaţie, ocrotirea sănătăţii, justiţie, construcţii şi întreţinerea drumurilor etc.

Misiunea şi formularea misiunii au menirea de a concentra atenţia, atât a membrilor organizaţiei cât şi a celor din exterior asupra scopului. De exemplu un producător de medicamente poate avea ca şi formulare a misiunii „menţinerea vieţii umane”. Din ce în ce mai mult misiunile sunt scrise pentru a comunica o viziune clară asupra a ceea ce doreşte organizaţia pe termen lung – obiective pe termen lung şi aspiraţii. O viziune îndrăzneaţă şi provocatoare poate atrage atenţia şi poate uni membrii organizaţiei pentru a depune efort şi a atinge performanţe înalte. Robert Reich, într-o descriere a companiei viitorului spunea că „Oamenii talentaţi doresc să fie parte din ceva în care ei cred, ceva care să dea un sens munciii lor, vieţii lor – ceva care implică o misiune.”

Dat fiind un scop şi o viziune organizaţiile pun în aplicare o serie de strategii pentru a le îndeplini. Strategiile trebuie să fie bine formulate şi implementate pentru ca organizaţiile să aibă succes în mediul concurenţial. La acest nivel al acţiunii domeniul comportamentului organizaţional devine foarte important. Cunoştinţele de comportamentul organizaţional sunt foarte importante pentru implementarea eficace a strategiilor.

Oameni şi sisteme de lucru

Liderii organizaţiilor din zilele noastre recunosc importanţa oamenilor şi îi pun pe primul loc. În acelaşi timp înţeleg semnificaţia ideii că oamenii sunt bunul cel mai de preţ al unei organizaţii.

Comportamentul organizaţional pune accent pe capitalul intelectual ca fiind

Comportament organizaţional

8

Capitalul intelectual este dat de suma cunoştinţelor, expertizei şi implicării de care dă dovadă forţa de muncă a unei organizaţii

Sistemele deschise transformă intrările de resurse umane şi materiale în produse finite şi servicii

reprezentat de suma cunoştinţelor, expertizei şi implicării de care dă dovadă forţa de muncă a unei organizaţii. Oamenii sunt resurse umane care prin cunoştinţele şi performanţa lor reuşesc să îndeplinească scopul, misiunea şi strategiile organizaţiei. Numai prin efort uman pot fi transformate celelalte resurse. Un sondaj al revistei Fortune a reliefat că singurul şi cel mai bun predictor pentru performanţa şi succesul unei organizaţii a fost abilitatea acesteia de a atrage, motiva şi reţine oameni talentaţi.

Abordarea strategică contemporană asupra organizaţiilor orientate către client şi piaţă pune un mare accent pe înţelegerea relaţiei dintre organizaţie şi mediu. Organizaţiile sunt văzute ca sisteme deschise care obţin resurse – intrări din mediu şi le folosesc pentru a le transforma în ieşiri – bunuri şi servicii care sunt returnate în mediu. Dacă totul funcţionează normal, mediul valorifică toate aceste ieşiri şi creează o cerere continuă pentru ele. Aceasta susţine organizaţia şi o ajută să supravieţuiască şi să prospere pe termen lung. Nu întotdeauna lucrurile se întâmplă aşa. Dacă lanţul valoric se rupe şi bunurile sau serviciile organizaţiei devin din ce în ce mai puţin populare, organizaţia va avea dificultăţi în obţinerea resurselor de care are nevoie. În cazul extrem existenţa ei va lua sfârşit.

Întrebări şi activităţi practice:

De ce este important comportamentul organizaţional? Care sunt cele patru dimensiuni care influenţează comportamentul

organizaţional? Oferiţi exemple pentru fiecare. Cum aţi răspunde cuiva care ar spune „O organizaţie nu are obiective, numai

oamenii au obiective”? Un obiectiv al comportamentului organizaţional este de a controla

comportamentul. Ce părere aveţi despre moralitatea unei persoane care influenţează şi controlează comportamentul altora?

Intrări de resurse

Informaţii Materiale Tehnologie Bani Oameni

Proces de transformare

Ieşiri de produse/servicii

Produse finite şi servicii

Organizaţie

Muncă

Fig. 1.3 Organizaţia şi relaţiile ei cu mediul