Codul muncii prevede un numar limitat de sanctiuni disciplinare pe care angajatorul le poate aplica salariatului care a savarasit o abatere disciplinara, incalcand normele legale, regulamentul intern, dispozitiile unui superior sau prevederile contractului de munca aplicabil. Ele pot merge de la un simplu avertisment pana la desfacerea contractului individual de munca, trecand prin retrogadarea din functie si reducerea salariului. Conform Codului muncii, abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhiciOri de cate ori constata ca un salariat a savarsit o astfel de abatere disciplinara, angajatorul il poate sanctiona. Singurele "pedepse" pe care un angajat le poate primi sunt avertismentul scris; retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile; reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.Trebuie sa stiti ca legislatia muncii interzice expres ca angajatul sa fie amendat disciplinar.Atentie! Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.Sanctiunile fara cercetare disciplinara sunt nepermise si nelegale.In afara de avertismentul scris pentru care legislatia muncii nu prevede niciun fel de restrictii, in ceea ce priveste toate celelalte sanctiuni disciplinare, angajatorul este obligat sa efectueaze o cercetare disciplinara prealabila pentru a le putea aplica. Fara aceasta cercetare, sanctiunea aplicata salariatului este lovita de nulitate absoluta.Pentru efectuarea cercetarii disciplinare, angajatul trebuie convocat in scris, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii."In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este", prevede Codul muncii, care mai stabileste ca, daca angajatul nu se prezinta la convocarea care i-a fost transmisa in scris fara un motiv obiectiv, angajatorul are dreptul sa dispuna sanctionarea, fara sa mai efectueaze in prealabil cercetarea disciplinara.

Cum se aplica sanctiunile disciplinare

Conform art. 252 din Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Decizia trebuie sa contina in mod obligatoriu: descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat; motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea; temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica; termenul in care sanctiunea poate fi contestata; instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.Lipsa elementelor precizate poate atrage nulitatea absoluta a documentului.Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Documentul poate fi contestat de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.Comunicarea deciziei se face prin predarea personala catre salariat (cu semnatura de primire) sau, daca angajatul refuza sa primeasca documentul, prin scrisoare recomandata, trimisa la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.