Executarea contractului colectiv de munca. Inregistrarea acestor contracte reprezinta si momentul in care incepe executarea lor. Este posibila, insa si aplicarea lor la o data ulterioara acestei inregistrari, potrivit vointei partilor.

Se prevede ca executarea contractelor colective de munca este obligatorie pentru parti, iar neindeplinirea obligatiilor asumate prin acest contract atrage raspunderea partilor vinovate.

Executarea presupune aducerea la indeplinire a clauzelor contractuale, respectarea drepturilor si obligatiilor asumate de parti.

S-a decis, de exemplu, ca si atunci cand o societate comerciala isi schimba actionarii, dar continuand sa existe ca persoana juridica, ea este tinuta sa respecte si sa indeplineasca toate obligatiile asumate prin contracte incheiate, inclusiv prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate.

Daca, de pilda, angajatorul nu-si respecta obligatiile asumate prin contract, salariatii, mai precis colectivitatea lor, reprezentanti, dupa caz, de sindicat sau de cei desemnati de ei, se pot adresa instantei de judecata, solicitand obligarea angajatorului la respectarea clauzelor contractuale.

Un rol important in ceea ce priveste executarea contractelor colective de munca il pot avea comisiile paritare.

Potrivit Hotararii Guvernului nr 833/2007, comisia paritaram are urmatoarele atributii:

- Urmareste permanent realizarea acordurilor colective incheiate intre autoritatea sau institutia publica cu sindicatele reprezentative sau cu reprezentantii functionarilor publici;

- Intocmeste rapoarte trimestriale cu privire la respectarea acordurilor incheiate in conditiile legii, pe care le comunica conducerii autoritatii sau insitutitie publice, precum si conducerii sindicatelor reprezentative ale functionarilor publici sau reprezentantilor functionarilor publici ( art.18).

In privinta acordurilor incheiate in temeiul Legii nr.188/1999 privind statutul functionarilor publici [ art. 72 alin. (1)], s-a decis ca respectarea obligatiilor asumate prin aceste acorduri nu este conditionata de incheierea altora mai detaliate, astfel incat neacordarea drepturilor prevazute in acordul cadru care caracter nejustificat in sensul art. 2 alin. (1) lit. h) din Legea nr. 554/2004 privind contenciosul administrativ.

Raspunderea juridica pentru nerespectarea clauzelor contractuale. Potrivit Legii, neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage raspunderea partilor care se fac vinovate de aceasta.

Folosirea generica a termenului de raspundere conduce la concluzia ca, in raport de fapta ilicita, raspunderea poate imbraca oricare din formele prevazute de lege. Ea poate fi penala, daca fapta ilicita intruneste elementele constitutive ale unei anumite infractiuni, disciplinara sau patrimoniala, in ipoteza producerii unui prejudiciu etc. pentru daunele pricinuite sindicatului, raspunderea angajatorului este civila, ca de altfel si raspunderea sindicatelor pentru daunele produse angajatorului. Nerespectarea clauzelor contractului colectiv de catre unul sau mai multi salariati atrage raspunderea patrimoniala a acestora ( art. 254 si urmatoarele din Codul muncii).

Angajatorul are si el o raspundere de drept al muncii ( art. 253 din Codul mucnii, in ceea ce priveste pagubele cauzate fiecarui salariat).

Conform unei opinii, “raspunderea reparatorie a partilor contractului colectiv de munca nu este o raspundere patrimoniala” (in sensurile Codului muncii), “ci una civila contractuala propriu-zisa. Decisiv in aceasta calificare este faptul ca o eventuala paguba prilejuita de neexecutarea obligatiilor asumate de catre parti prin contractul colectiv nu este cauzata nici “in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciu” (in cazul angajatorului), nici “in legatura cu munca lor” (a salariatilor)”. Dar , in opinia noastra, nu trebuie uitat ca raspunderea patrimoniala este una civila contractuala [ art. 254 alin. (1) din Codul muncii] si ca nu exista deosebiri esentiale intre acestea. Terminologia diferita se explica prin aceea ca raspunderea patrimoniala este specifica drepului muncii (si nu dreptului civil).

S-a retinut, de exemplu, ca existenta sau inexistenta resurselor financiare este irelevanta in ceea ce priveste stabilirea sau recunaosterea drepturilor salariale prevazute in contractul colectiv de munca.

Modificarea contractului colectiv de munca. In conformitate cu dispozitiile art. 149 alin. (1)din Legea nr. 62/2011, clauzele unui contract colectiv de munca pot fi modificate pe tot parcursul executarii lor, in conditiile legii, ori de cate ori partile convin acest lucru.

Rezulta, asadar, ca modificarea este posibila prin acordul partilor si imposibila prin actul unilateral al uneia dintre parti. Este firesc si logic sa fie asa de vreme ce incheierea contractului colectiv se face prin acordul partilor – mutuus consensus; deci, si modificarea clauzelor lui trebuie sa se faca tot astfel.

Este, de exemplu, nelegala modificarea, rezultat al vointei directorului general al societatii comerciale si a presedintelui Federatiei sindicale si nu a tuturor partilor semnatare a acelui contract, respectiv 5 reprezentanti ai consiliului de administratie si 9 reprezentanti ai deferatiei sindicale. O astfel de modificare nu reprezinta o conventie legal facuta in sensul Codului civil [art. 1270 alin. (1)], consecinta fiind nulitatea sa ( art. 1246).

De semnalat este ca, pe durata valabiltatii unui contract colectiv, salariatii nu pot declansa conflicte de munca (de interese).

Ratiunea acestei interdictii consta in aceea de a oferi stabilitate raporturilor juridice de munca, prin recunaosterea efectelor depline ale contractului colectiv pe toata durata de aplicare a lui. Orice asemenea contract este rezultatul unei negocieri colective, el fiind incheiat numai pentru o durata limitata de timp, de regula un an. La incheierea sa, a achiesat insusi colectivul de salariati, atat cu privire la continut, cat si cu privire la durata. In consecinta, el trebuie respectat si clauzele lui executate intocmai. Daca, pe durata valabilitatii sale, s-ar declara un conflict de interese, ar insemna ca una din parti denunta unilateral contractul colectiv, ceea ce nu poate fi admis.

Modificarea unui contract poate privi:

- Inlaturarea unei clauze care nu corespunde realitatii;

- Completarea unei clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihna, alte drepturi acordate salariatilor, etc.);

- Reformularea unor dispozitii ale unor articole, alineate, puncte, etc;

- Introducerea unor noi cluaze, incheierea unor acte aditionale, etc.

Legea prevede posibilitatea renegocierii contractului colectiv, care, in fond, reprezinta tot o modificare a acestuia. Astfelm in cazul constatarii nulitatii unor clauze ale contractului respectiv de catre instanta de judecata, partile pot conveni in renegocierea acestora [art. 142 alin. (33) din Legea nr. 62/2011]. Tot astfel, in ipoteza pierderii reprezentativitatii organizatiei sindicale sau a celei patronale (la nivelele superioare unitatii) “orice parte interesata, indreptatila sa negocieze contractul colectiv in cauza are dreptul sa ceara renegocierea lui” [art. 222 alin (3)].

Si legiuitorul poate interveni, dispunand modificarea unor contracte colective de munca. De pilda, art. 9 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 67/2007 privind aplicarea principiului egalitatii de tratament intre barbati si femei in cadrul schemelor profesionale de securitate sociala a prevazut ca dispozitiile contrare principiul egalitatii de tratament ale diverselor acte normative din contractele colective, din regulamentele interne referitoare la schemele profesionale de securitate sociala, vor fi modificate, astfel incat, sa asigure aplicarea efectiva a principiului egalitatii de tratament; in caz contrar prevederile respective devin inaplicabile.

Textul citat reprezinta o preluare a art. 7 lit. a) din Directiva 86/378/CEE ce instituie obligativitatea statelor membre de a adopta masurile necesare pentru a asigura anularea sau modificarea dispozitiile din contractele colective, regulamentele de intreprinderi sau orice alte aranjamente cu privire la relatiile profesionale, care incalca egalitatea de tratament.

Reglementarile similare celei de mai sus exista si in alte directive, de exemplu in: Directiva 76/207CE referitoare la aplicarea principiului egalitatii de tratament intre barbati si femei in privinta accesului la angajare, formare profesionala, promovare si conditiilor de munca; Directiva 92/85/CEE privind introducerea masurilor de incurajare a imbunatatirii securitatii si sanatatii in munca a lucratoarelor gravide, lauze sau care alapteaza, etc.

Din punct de vedere constitutional, este posibil ca legiuitorul sa intervina, din ratiuni de interes general, pentru modificarea sau anularea unor dispozitii din contractele colective de munca.

In acest sens, Curtea Constitutionala a “statuat ca dispozitiile art. 41 alin. (5) din Constitutie, privind caracterul obligatoriul al conventiilor colective, nu exclud posibilitatea legiuitorului de a interveni, din ratiuni de interes general, pentru modificarea unor dispozitii din contractele colective de munca, reglementand solutii care sa raspunda nevoilor sociale existente la un moment dat”.

Si Inalta Curte de Casatie si Justitie a recunoscut posibilitatea ca legiuitorul sa modifice din ratiuni de interes general clauze ale contractelor colective de munca prevazand solutii care sa corespunda la un moment dat.

A fortiori, modificarea acestor contracte prin lege, determina modificarea ai a contractelor individuale de munca, avand in vedere ca potrivit art. 132 alin. (4) din Legea nr. 62/2011, aceste din urma contracte “nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de munca aplicabile”.

Legea nu prevede procedura modificarii contractului colectiv de munca, de unde rezulta ca partile sunt cele care o stabilesc. Oricum, se poate aprecia ca este asemanatoare cu cea instituita in cazul incheierii acestui contract, cu precizarea ca initiativa modificarii o pot avea si, direct, reprezentantii angajatilor.

Prin urmarem modificarea este supusa negocierii (mai precis clauzele vizate de parti), care se concretizeaza intr-un act aditional semnat de toate partile care au incheiat contractul.

O problema care s-a ridicat in practica, dupa intrarea in vigoare a Legii nr. 62/2011 priveste partea care negociaza modificarea contractului colectiv la nivel de unitate in situatia in care sindicatul care l-a incheiat nu mai indeplineste conditiile de reprezentativitate.

Raspunsul la aceasta intrebare este diferit, astfel:

- Daca exista un sindicat devenit reprezentativ potrivit Legii nr. 62/2011, acesta ii va reprezenta pe angajati la modificarea sau incheierea actului aditional al contractului mentionat;

- Daca un astfel de sindicat nu exista, devine aplicabil art. 135 alin. (1) din Legea dialogului social, adica participa la negocierea modificarii contractului si la semnarea

actului aditional, reprezentatii angajatilor, dupa caz, impreuna cu federatia sindicala reprezentativa.

Actul aditional se transmite in scris organului la care a fost inregistrat si tuturor partilor semnatare si produce efecte de la data inregistrarii acestuia in conditiile prezentei legi sau de la o data ulterioara, potrivit conventiei partilor. (art. 150).

Suspendarea contractului colectiv de munca. Suspendarea reprezinta o incetare temporara a executarii obligatiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora dupa trecerea unui anumit interval de timp. Suspendarea poate fi dispusa prin lege, constituind in acest caz, o forma de manifestare a intervenitiei legiuitorului, sau poate fi convenita de catre partile contractante fie cu ocazia incheierii contractului, fie printr-un acord de vointa ulterior, sa poate fi impusa de imprejurari si consfintita ca atare de organele jurisdictionale, in lipsa acordului partilor.

Suspendarea poate interveni atat in cazul contractelor cu executare imediata, cat si in cazul contractelor cu executare succesiva. Atunci cand priveste un contract cu executare succesiva, suspendarea reprezinta un caz de extindere a fortei obligatorii a contractului, efectele acestuia fiind “prelungite” fortat.

O ipoteza de suspendare a contractului cu executare succesiva se intalneste atunci cand, pe parcursul executarii intervine un caz de forta majora, care impiedica un anumit timp indeplinirea obligatiilor. Pe durata existentei cazului respectiv sunt suspendate efectele obligatorii ale contractului; ele redevin active indata ce forta majora a incetat. In unele situatii, prelungirea in timp a fortei majore pana la un moment in care executarea contractului devine in mod obiectiv, fara interes, poate sa puna problema, nu numai a suspendarii, ci chiar a incetarii contractului.

In privinta contractului colectiv de munca, suspendarea reprezinta o discontinuitate in executarea sa; este o suspendare a principalelor sale efecte, ce se manifesta printr-o incetare temporara a traducerii lor in viata.

Desi legea nu prevede cauzele de suspendare a contractului, aceasta suspendare este posibila in mai multe situatii.

Astfel, de pilda, art. 195 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 dispune ca “pe toata durata participarii la greva contractele individuale de munca sau raportul de serviciu... se suspenda de drept”. Drept consecinta, se suspenda intreg contractul colectiv de munca.

Suspendarea poate sa priveasca intregul contract colectiv sau numai o parte din clauzele acestuia. Pe durata grevei suspendarea opereaza de drept si, prin urmare, partile nu trebuie sa indeplineasca nicio formalitate.

Suspendarea ar putea interveni, si prin acordul de vointa al partilor. Momentul si durata in care opereaza suspendarea contractului colectiv se stabilesc, evident, de cei doi parteneri sociali.

Conform art. 6 alin. (1) lit. c) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.99/2000, angajatorii care, in perioadele cu temperaturi extreme, nu pot lua masurile pentru ameliorarea conditiilor de munca si mentinerea starii de sanatate a angajatilor (prevazute de art. 4 si 5), de comun acord cu reprezentatntii sindicatelor sau cu reprezentantii alesi ai salariatilor, vor proceda la “intreruperea colectiva a lucrului cu asigurarea continuitatii activitatii in locurile in care aceasta nu poate fi intrerupta”.

Evident, ca aceasta intrerupere presupune suspendarea nu numai a contractelor individuale, dar si a celor colective de munca.

Suspendarea poate interveni si in caz de forta majora, adica atunci cand intervine o imprejurare externa, absolut imprevizibila si invincibila ce face imposibila executarea contractului colectiv (catastrofe naturale, crize grave de materii prime si materiale, dificultati in aprovizionare si transport, defectarea utilajelor de productie, etc). de altfel, forta majora este un caz de suspendare si a contractelor individuale de munca [ art. 50 lit. f) din Codul muncii].

S-a ridicat problema daca printr-o dispozitie se poate suspenda executarea unor clauze ale contractelor colective de munca.

Astfel, prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 58/2000, privind unele masuri pentru intarirea disciplinei salariale si financiare in regiile autonome, societatile si companiile nationale si in unele societati comerciale cu capital majoritar de stat, in anul 2000, cu aplicare temporara de la publicarea ei pana la 31 decembrie, s-a prevazut ca “pe durata aplicarii reglementarilor temporare se suspenda executarea dispozitiilor contrare din contractele colective de munca de la agentii economici prevazuti in anexele nr. 1 si 2” (art 21). Chiar daca acest text a fost abrogat dupa nicio luna si jumatate, problema merita discutata avand in vedere eventualele sale implicatii.

Si ulterior, de pila prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 63/2005, a fost suspendata in perioada 1 iulie – 31 decembrie 2005 aplicarea prevederilor din contractele colective de munca prin care a fost reglementata acordarea de premii, cu exceptia premiului anual, pentru toate categoriile de personal din autoritatile si institutiile publice, indiferent de modul de finantare a acestora si de plata constituirii fondului de premiere.

Incetarea contractului colectiv de munca. Un asemenea contract este rezultatul unui acord de vointe ce trebuie sa se inscrie in limitele prevederilor legale. In temeiul acordului realizat, iau nastere obligatii contractuale, de la care partile nu pot abdica prin vointa lor unitaterala.

Exista simetrie intre modul de incheire a contractului si modul de incetare a lui. Contractul colectiv de munca, poate inceta prin acordul partilor sau prin efectul legii, dar nu poate fi denuntat unilateral de niciuna din partile contractante. Incetarea pe cale conventionala a contractului colectiv poate fi dispusa numai in aceleasi conditii ca si cele referitoare la incheierea lui.

potrivit art. 151 din Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de munca inceteaza:

a) La implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat, daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia;

b) La data dizolvarii sau lichidarii judiciare a unitatii;c) Prin acordul partilor.

Unele clauze ale contractelor colective de munca pot fi “abrogate” sau deveni “inaplicabile” prin vointa legiuitorului.

Privind primul caz de incetare, constatam o eroare a legiuiorului care a preluat textul art. 151 in redactarea data de reglementarea anterioara [ art. 24 din Codul muncii si art. 22 alin. (1) si (2) din Legea nr. 130/1996, texte abrogate], desi potrivit noii reglementari (Legea nr. 62/2011) contractele colective de munca nu mai pot fi incheiate pe durata unei lucrari, ci pe o durata cuprinsa intre 12 luni si 24 de luni, cu posibilitatea prelungirii acestei durate [art. 141 alin. (1)].

Contractul colectiv de muncă poate înceta la reorganizarea persoanei jurkfice, in raport cu modalitatea specifică în care are loc aceasta, de pildă:

- in caz de fuziune a doi sau mal mulţi angajatori, încetează contractele încheiate de acestia, putand fi încheiat ulterior altul;

- in cazul absorbţiei, încetează contractul sau contractele celor absorbiţi, aplicandu-se contractul angajatorului absorbant;

- in cazul divizării, în funcţie de felul acesteia (totală sau parţială), contractul va înceta sau va fi menţinut.

Desigur ca un atare contract va înoeta de drept şi în cazul încetării existenţei angajatorului, indiferent de mod, inclusiv ca urmare a falimentului său.

Potrivit art. 86 din Legea nr. 85/2006, în cadrul procedurii insolvenţei, administratorul judiciar sau lichidatorul poate să menţină sau să denunţe orice contract în scopul cresterii la

maximum a valorii averii debitorului. Aşa fiind, trebuie acceptată posibiiitatea denunţării si a contractelor colective de muncă.

Se susţine justificat, apreciem, că în situaţia în care, pe parcursul executării contractului colectiv de muncă, una din părţi (de regulă, organizaţia sindicală, dar şi asociaţia patronală) îşi pierde reprezentativitatea legală, oricare dintre părţi, îndreptăţită poate solicita renegocierea acelui contract. In lipsa unei atari solicitări, contractul rămâne valabil şi continuă sa producă, efecte până la expirarea termenului pentru care a fost încheiat [art. 222 alin. (3) din Legea nr. 62/2011].

Privind încetarea prin acordul părţilor, contractul fiind rezultatul consimţământului reciproc al acestora, tot acordul lor de voinţă poate conduce la încetarea sa potrivit principiului exprimat in art. 1270 din Codul civil. Contractul este consecinţa unui mutuus, consensus, deci, şi revocarea lui trebuie sa fie rezultatul unui mutuus dissensus. De aceea, încetarea contractului colectiv de muncă pe această cale nu este supusă altor condiţii, în afară de acelea care decurg din respectarea regulilor privind încheierea valabilă a sa.

Consimţâmântul părţilor trebuie sa fie serios şi explicit, să excludă orice echivoc. Inţelegerea lor trebuie sa îmbrace forma scrisă ţinând seama de cerinţa încheierii contractului in scris. Competenţa de a exprima cele două voinţe aparţine aceloraşi organe care sunt în drept sa-l incheie.

Aşa după cum s-a arătat, în dreptul nostru nu este admisă denunţarea unilaterală a contractului colectiv da muncă. Interdicţia reprezintă o consecinţă a irevocabilitatii actului juridic. || Totodată, potrivit dispoziţiilor legale, nu se pot încheia asemenea contracte pe durată nedeterminata.

Legiuitorul, la rândul său, poate dispune, din raţiuni de ordine publică sau în considerarea unor interese majore de natură socială, „înlăturarea" unor prevederi din contractele colective de munca sau chiar încetarea acestora.

Astfel, prin art. III din Legea nr. 340/2006 pentru modificarea si completarea Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati se stipuleaza „Orice dispozitii care incalca principiul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati, cuprinse in contractele individuale sau colective de munca, in regulamentele interne ale unitatilor, in statutele profesiilor independente si ale organizatiilo sindicale si patronei ori ale asociatiilor nonprofit sau ale celor cu scop lucrativ sunt si raman abrogate”.

Tot astfelm reamintim ca art. 9 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 67/2007 privind aplicarea principiului egalitatii de tratament intre barbati si femei in cadrul schemelor profesionale de securitate sociala statorniceste ca dispozitiile contrare principiului egalitatii de tratament, inclusiv din contractele colective de munca, daca nu vor fi modificate in temeiul prevazut, vor deveni inaplicabile.

De asemenea, prin art. II din Legea nr. 40/2011, de modificare a Codului muncii s-a dispus:

„Contractele colective de munca si actele aditionale incheiate in intervalul de la data intrarii in vigoare a prezentei legi pana la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durata de valabilitate care sa depaseasca 31 decembrie 2011. Dupa aceasta data contractele colective de munca si actele aditionale se vor incheia pe durate stabilite prin legea speciala” [ alin (1)].

O incetare implicita a unui contract colectiv de munca este prevazuta de art. 222 alin. (4) din Legea dialogului social. Este vorba de fapt de inlocuirea unui contract de la nivelul angajatorului care isi modifica obiectul principal de activitate, devenind aplicabile in locul acestuia, prevederile contractului colectiv de munca incheiat la nivelul sectoarelor de activitate in care se incadreaza noul obiect principal de activitate.

Desi nu se prevede, este evident ca si in incetarea contractului colectiv de munca, la fel ca si modificarea (ori suspendarea) trebuie comunicata organului la care acest contract este inregistrat.