7

7. ncetarea contractului individual de munc- Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.31,55-79,169,170)

Toate tipurile de contract individual de munc pot nceta prin acordul prilor, de drept sau din iniiativa uneia din pri. Regula este c situaiile de ncetare a contractului de munc sunt cele prevzute de lege, grupate ntr-un capitol special al Codului muncii. Sunt totui i excepii de la aceast regul, aplicabile n situaii speciale cum ar fi perioada de prob, anularea judectoreasc a deciziei de concediere sau transferul ntreprinderii.

7.1. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilorContractul individual de munc poate nceta, aa cum a fost i ncheiat, prin simplul acord al prilor contractante. Angajatul i angajatorul stabilesc ncetarea contractului la o dat convenit. Iniiativa poate aparine oricreia dintre pri, decizia devenind efectiv n momentul n care angajatul i angajatorul stabilesc de comun acord data la care se va produce ncetarea contractului.Documentul prin care este materializat acordul pentru ncetarea contractului, poate fi o decizie comun a angajatului i angajatorului, o cerere a salariatului aprobat de angajator sau o propunere scris a patronului acceptat explicit de salariat. Oricare ar fi forma acestui act, el trebuie s conin exprimarea neechivoc a voinei ambelor pri pentru ncetarea contractului individual de munc la o dat precis.Clik aici pentruFormular decizie ncetare contract individual de munc prin acordul prilor

7.2. ncetarea de drept a contractului individual de muncContractul individual de munc poate nceta fr intervenia direct a vreuneia din prile contractante. Situaii de fapt, prevederi legale, incompatibiliti, natura contractului sau voina terilor duc la ncetarea contractului fr ca intervenia uneia din prile contractante s poat schimba aceast situaie. Excepie face doar situaia ncetrii contractului ncheiat pe durat determinat, cnd prile pot conveni prelungirea contractului sau transformarea acestuia pe durat nedeterminat.Clik aici pentruFormular notificare ncetare contract individual de munc de drept

7.2.1. Decesul salariatului sau a angajatorului persoan fizicDispariia fizic a uneia din prile contractante duce la ncetarea contractului individual de munc. Certificatul de deces este documentul pe baza cruia contractul nceteaz, la data menionat ca dat a decesului.n cazul decesului angajatorului persoan fizic poate aprea o situaie deosebit: salariatul i continu munca i dup data decesului necunoscnd acest fapt sau pur i simplu deoarece activitatea nu poate fi oprit. n aceast situaie apare o neconcordan ntre data ncetrii contractului i data ncetrii activitii. Codul muncii nu precizeaz ce se ntmpl n acest caz dar salariatul care i-a continuat activitatea dup data ncetrii de drept a contractului de munc, trebuie s beneficieze de toate drepturile prevzute de codul muncii, inclusiv vechime n munc i stagiu de cotizare pentru asigurri sociale.

7.2.2. Hotrrea judectoreasc irevocabil de declarare a morii sau de punere sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizicLa data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti se produce ncetarea de drept a contractului individual de munc. n cazul punerii sub interdicie a angajatorului persoan fizic exist o condiie suplimentar: hotrrea judectoreasc irevocabil trebuie s antreneze lichidarea afacerii. Punerea sub interdicie reprezint pierderea capacitii de a desfura raporturi de munc.

7.2.3. Dizolvarea angajatorului persoan juridicLa data la care persoana juridic i nceteaz existena prin dizolvare, contractele individuale de munc ale angajailor nceteaz de drept. n situaia parcurgerii unei etape de reorganizare i faliment anterior dizolvrii, este foarte probabil ca toi salariaii s fi fost concediai datorit ncetrii activitii i desfiinrii posturilor.

7.2.4. PensionareaLa data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, contractul individual de munc al acestuia nceteaz de drept. Pentru a evita situaiile conflictuale este de preferat ca decizia de pensionare s fie comunicat deopotriv angajatului i angajatorului.Salariatul pensionat pentru limit de vrst sau pentru invaliditate de gradul III, i poate continua raporturile de munc i dup comunicarea deciziei de pensionare, dar pentru acest lucru este necesar ncheierea unui nou contract individual de munc.

7.2.5. Nulitatea absolut- Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.56)

La data constatrii prin acordul prilor a nulitii contractului individual de munc sau la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a pronunat nulitatea, contractul individual de munc nceteaz de drept.Nulitatea este dat de nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc. Efectele nulitii se produc pentru viitor, contractul ncetnd de drept iar persoana care a prestat munca n temeiul acelui contract individual de munc are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului n care i-a ndeplinit atribuiile de serviciu.Nulitatea contractului nu se produce atunci cnd una sau mai multe clauze sunt afectate de nulitate deoarece stabilesc drepturi sau obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile. Acea clauz este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri.

7.2.6. Reintegrarea persoanei concediate ilegalCa msur de restabilire a situaiei anterioare concedierii, n situaia n care salariatul solicit acest lucru, instana de judecat poate dispune reintegrarea salariatului contestatar pe postul avut anterior. Avnd n vedere c dup concediere, cu excepia celei pentru desfiinarea postului, angajatorul trebuie s angajeze o alt persoan pentru continuarea activitii se impunea gsirea unei soluii legale pentru ncetarea contractului individual de munc al acestei persoane.Astfel, la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare, contractul individual de munc al persoanei angajate pe acel post nceteaz de drept. Lund n considerare situaia instabil a locului de munc a acestui salariat s-ar impune s fie informat de ctre angajator, naintea ncheierii contractului individual de munc, despre existena unei contestaii n instan iniiat de persoana concediat care a ocupat anterior postul respectiv.Oricum, n scopul protejrii acestui salariat, angajatorul este obligat s-i ofere alte locuri de munc vacante din unitate, compatibile cu pregtirea profesional i capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii, salariatul avnd la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare pentru a-i manifesta expres opiunea pentru locul de munc oferit. Dac angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, are obligaia de a solicita sprijinul ageniei judeene de ocupare a forei de munc, pentru gsirea unui loc de munc pentru salariatul concediat.

7.2.7. Pedeaps privativ de libertateStarea de detenie face imposibil continuarea raporturilor de munc. La data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care se pronun condamnarea penal la executarea unei pedepse privative de libertate, contractul individual de munc nceteaz de drept. Codul muncii nu stabilete cine trebuie s se afle n aceast situaie, dar prin analogie putem considera c este vorba deopotriv de salariat sau de angajatorul persoan fizic.

7.2.8. Retragerea avizelor sau atestrilorPentru exercitarea unor profesii este obligatorie obinerea unor avize, atestri sau autorizaii. Lipsa acestora pune salariatul ntr-o situaie de lips a capacitii juridice speciale pentru ocuparea acelui post.La data retragerii de cre autoritile sau organismele competente a avizelor autorizaiilor ori atestrilor necesare exercitrii profesiei, contractul individual de munc al salariatului vizat nceteaz de drept.

7.2.9. Interzicerea exercitrii unei profesii sau funciiInstana de judecat poate aplica o pedeaps complementar, ca msur de siguran, constnd n interzicerea exercitrii unei profesii sau funcii. Daca salariatul practic acea profesie sau ocup acea funcie, la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti contractul su individual de munc nceteaz de drept.

7.2.10. Expirarea termenuluiCodul muncii permite, n anumite situaii limitativ stabilite de lege, ncheierea unor contracte individuale de munc pe durat determinat. La expirarea termenului pentru care au fost ncheiate, aceste contracte individuale de munc nceteaz de drept.

7.2.11. Retragerea acordului prinilorCodul muncii permite angajarea tinerilor ntre 15 i 16 ani doar cu acordul prinilor sau reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. n timpul derulrii raportului de munc, prinii sau reprezentanii legali ai minorului salariat pot retrage acordul dat la ncheierea contractului de munc. La aceast dat contractul individual de munc nceteaz de drept.

7.3. Concediereancetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului este denumit concediere. Codul muncii mparte motivele care duc la concediere n motive care in de persoana salariatului (abaterea disciplinar grav, arestarea preventiv, inaptitudinea medical, necorespunderea profesional, ndeplinirea condiiilor de pensionare) i motive care nu in de persoana salariatului (desfiinarea postului).Clik aici pentruFormular decizie de concediere

7.3.1. Situaii sau motive pentru care concedierea salariailor nu poate fi dispusAngajatorul nu poate dispune concedierea salariatului n urmtoarele situaii sau pentru urmtoarele motive:discriminare prin utilizarea unor criterii bazate pe sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical;motivat de participarea la grev a salariatului sau exercitarea celorlalte drepturi sindicale;pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii;pe durata concediului pentru carantin;pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;pe durata concediului de maternitate;pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;pe durata ndeplinirii serviciului militar;pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat;pe durata exercitrii concediului de odihn.n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului interdicia de mai sus nu este aplicabil. Angajatorul i reduce sau i nceteaz actvitatea, iar n aceste condiii de insolvabilitate meninerea contractelor de munc nu mai are nici o motivaie.Salariaii care beneficiaz de indemnizaii de asigurri sociale vor fi preluai n plat de casele teritoriale de pensii.Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului

7.3.2. Concedierea disciplinarn cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, angajatorul poate aplica sanciunea disciplinar cea mai grav, desfacerea contractului individual de munc.Anterior concedierii disciplinare angajatorul este obligat s efectueze cercetarea prealabil. n acest scop va convoca n scris salariatul cu precizarea orei, datei i locului ntrevederii. Cu aceast ocazie salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, avnd dreptul s fie asistat de un reprezentant al sindicatului din care face parte.Dac salariatul nu se prezint la cercetare, se prezint dar refuz s motiveze abaterile svrite sau aprrile, probele i justificrile prezentate nu sunt de natur s-l dezincrimineze, angajatorul poate recurge la desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.Decizia de concediere disciplinar va fi emis n form scris n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care persoana care poate aplica sanciunea disciplinar a luat la cunotin despre svrirea abaterii fr a depi 6 luni de la producerea faptei. Decizia se comunic salariatului personal, cu semntur de primire, ori n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat la domiciliul acestuia, n termen de 5 zile calendaristice de la emitere.Decizia de concediere trebuie s cuprind n mod obligatoriu descrierea faptei care constituie abatere disciplinar, precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate, motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile, sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea prealabil, temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic (art. 264 alin. 1 lit. f dinCodul muncii) i temeiul de drept n baza cruia se desface contractul individual de munc (art. 61 lit. a dinCodul muncii), termenul n care sanciunea poate fi contestat (30 zile calendaristice de la comunicare) i instana competent (tribunalul din judeul n care salariatul i are domiciliul).

7.3.3. Arestarea preventivn cazul ncare salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiileCodului de procedur penal, angajatorul poate decide ncetarea contractului individual de munc. Situaia n sine este cea care justific decizia angajatorului fr a conta dac se va stabili sau nu vinovia salariatului.Decizia de concediere trebuie luat n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii mplinirii celor 30 zile de detenie. Decizia va fi emis n scris, va fi motivat n fapt i n drept, va cuprinde termenul n care poate fi contestat i instana de judecat la care se contest. Decizia produce efecte de la data comunicrii salariatului.

7.3.4. Inaptitudinea medicalOrganele competente de expertiz medical pot constata, pe parcursul derulrii raporturilor de munc, inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. Aceast situaie nu trebuie confundat cu ncadrarea ntr-un grad de invaliditate, situaie care se ncadreaz n cazurile de ncetare de drept a contractului individual de munc. n acest caz, capacitatea de munc a salariatului este afectat doar n raport cu atribuiile i responsabilitile specifice postului ocupat.Salariatul trebuie preavizat cu privire la concediere cu 15 zile lucrtoare nainte. Suspendarea contractului individual de munc, cu excepia celei datorate absenelor nemotivate, suspend i termenul de preaviz.Angajatorul este obligat s ofere salariatului alte locuri de munc vacante din unitate, compatibile cu pregtirea profesional i capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii, salariatul avnd la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare pentru a-i manifesta expres opiunea pentru locul de munc oferit. Dac angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, are obligaia de a solicita sprijinul ageniei judeene de ocupare a forei de munc, pentru gsirea unui loc de munc pentru salariatul concediat.Decizia de concediere trebuie luat n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii situaiei de inaptitudine medical. Decizia va fi emis n scris, va fi motivat n fapt i n drept, va cuprinde durata preavizului, termenul n care poate fi contestat i instana de judecat la care se contest, precum i lista locurilor de munc disponibile i termenul de exprimare a opiunii. Decizia produce efecte de la data comunicrii salariatului.Salariatul concediat va primi o compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc.

7.3.5. Necorespunderea profesionalDac n cursul derulrii raporturilor de munc, angajatorul constat c salariatul nu corespunde profesional postului pe care este ncadrat, poate decide desfacerea contractului individual de munc.n aceast situaie, este obligatorie evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur aplicabil, precum i prin regulamentul intern (dup 05 iulie 2006, pn la stabilirea procedurii de evaluare n contractele colective de munc).Pn la data stabilirii n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur aplicabil, sau cel mai trziu pn la 05 iulie 2006, angajatorul este obligat s efectueze cercetarea prealabil. n acest scop va convoca n scris salariatul cu precizarea orei, datei i locului ntrevederii. Cu aceast ocazie salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, avnd dreptul s fie asistat de un reprezentant al sindicatului din care face parte.Dac salariatul nu se prezint la cercetare, se prezint dar refuz s motiveze necorespunderea profesional, sau aprrile, probele i justificrile prezentate nu sunt de natur s schimbe aprecierile angajatorului, acesta poate recurge la desfacerea contractului individual de munc.Salariatul trebuie preavizat cu privire la concediere cu 15 zile lucrtoare nainte. Suspendarea contractului individual de munc, cu excepia celei datorate absenelor nemotivate, suspend i termenul de preaviz.Angajatorul este obligat s ofere salariatului alte locuri de munc vacante din unitate, compatibile cu pregtirea profesional i capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii, salariatul avnd la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare pentru a-i manifesta expres opiunea pentru locul de munc oferit. Dac angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, are obligaia de a solicita sprijinul ageniei judeene de ocupare a forei de munc, pentru gsirea unui loc de munc pentru salariatul concediat.Decizia de concediere trebuie luat n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii situaiei de necorespundere profesional. Decizia va fi emis n scris, va fi motivat n fapt i n drept, va cuprinde durata preavizului, termenul n care poate fi contestat i instana de judecat la care se contest, precum i lista locurilor de munc disponibile i termenul de exprimare a opiunii. Decizia produce efecte de la data comunicrii salariatului.

7.3.6. ndeplinirea condiiilor de pensionareOdat cu ndeplinirea condiiilor de vrst standard i stagiul de cotizare, salariatul poate solicita pensionarea pentru limit de vrst, situaie n care, odat cu comunicarea deciziei de pensionare contractul individual de munc nceteaz de drept. Dac salariatul nu solicit pensionarea, angajatorul poate decide desfacerea contractului individual de munc.Decizia de concediere va fi emis n scris, va fi motivat n fapt i n drept, va cuprinde termenul n care poate fi contestat i instana de judecat la care se contest. Decizia produce efecte de la data comunicrii salariatului.Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului

7.3.7. Concedierea pentru desfiinarea postuluiAngajatorul poate decide concedierea salariatului n situaia n care locul de munc ocupat este desfiinat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii.Salariaii aflai n aceast situaie beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil.Concedierea este colectiv atunci cnd ntr-o perioad de 30 zile calendaristice, pentru motive care nu in de persoana salariatului, sunt concediai cel puin 10 salariai dac angajatorul are ntre 21 i 99 salariai, cel puin 10% din salariai dac angajatorul are ntre 100 i 299 salariai, sau cel puin 30 salariai dac angajatorul are cel puin 300 de salariai.n cazul concedierii colective angajatorul are obligaia s iniieze consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor i s pun la dispoziia acestora toate informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora.Procedura concedierii colective1. Angajatorul va ntocmi unproiect de concediere colectivcare va cuprinde:numrul total de salariai ai angajatorului i repartizarea pe categorii a acestora;motivele care determin concedierea;numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc aplicabile, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere ntre salariaii care ocup posturi identice, de natura celor avute n vedere pentru desfiinare;msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;msurile ce vor fi luate pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor supui concedierii, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil;data, perioada, datele sau perioadele n care vor avea loc concedierile;termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.2.Proiectul de concediere colectivva fi comunicat sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, la aceeai dat.3. n termen de 15 zile calendaristice de la comunicareaproiectului, sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri n vederea evitrii ori diminurii numrului salariailor concediai.4. n termen de 5 zile calendaristice de la primirea propunerilor angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la acestea.5. n termen de cel puin 30 de zile calendaristice de la comunicareaproiectului de concediere colectiv, angajatorul emite deciziile de concediere. La solicitarea oricreia dintre pri inspectoratul teritorial de munc poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv nu pot fi soluionare n 30 de zile calendaristice.Codul munciinu prevede obligativitatea angajatorului de a oferi salariatului alte locuri de munc vacante din unitate, compatibile cu pregtirea profesional i capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii, n situaia concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului. Totui, instanele judectoreti au apreciat c angajatorul are aceast obligaie, n spiritul prevederilor legale pentru protecia salariailor.Decizia va fi emis n scris, va fi motivat n fapt i n drept, va cuprinde durata preavizului, termenul n care poate fi contestat i instana de judecat la care se contest, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate ntre salariaii care ocup posturi identice, de natura celor avute n vedere pentru concedierea colectiv precum i lista locurilor de munc disponibile i termenul de exprimare a opiunii. Decizia produce efecte de la data comunicrii salariatului.Dac n termen de 9 luni angajatorul reia activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, acesta are obligaia de a transmite salariailor care au fost concediai o comunicare scris n acest sens i de a-i angaja pe aceleai locuri de munc, fr examen sau concurs ori perioad de prob. n cazul n care n cel mult 10 zile lucrtoare, salariaii notificai nu i manifest expres consimmntul, sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante.

7.3.8. Anularea concedieriiInstana de judecat va dispune anularea concedierii dac se constat c a fost fcut n mod netemeinic sau nelegal. Totodat va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, iar la cererea acestuia va dispune reintegrarea pe postul avut anterior.

7.4. DemisiaSalariatul poate decide unilateral ncetarea contractului individual de munc, prin demisie, fr a fi obligat s motiveze gestul su.Demisia presupune o notificare scris de salariat care se comunic angajatorului cu 15 zile calendaristice nainte de ncetarea activitii pentru salariaii cu funcii de execuie i cu 30 de zile calendaristice nainte pentru salariaii cu funcii de conducere (dac n contractul individual de munc sau n contractul colectiv de munc nu se prevd termene mai scurte). Forma scris a demisiei i efectuarea preavizului sunt condiii eseniale pentru validitatea acestei proceduri.Clik aici pentruFormular demisieSuspendarea contractului individual de munc are ca efect i suspendarea termenului de preaviz, salariatul urmnd sa-i continue preavizul dup ncetarea suspendrii.Avnd n vedere c preavizul este acordat n favoarea angajatorului, acesta poate renuna total sau parial la el, contractul individual de munc ncetnd mai devreme.n situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate la ncheierea contractului individual de munc, salariatul poate demisiona fr a mai fi obligat s respecte termenul de preaviz.Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii preavizului, sau la data la care angajatorul a renunat la acesta.Clik aici pentruFormular notificare demisie

7.5. Situaii speciale de ncetare a contractului individual de muncCodul munciia consacrat un capitol special ncetrii contractului n cadrul titlului referitor la contractul individual de munc. Totui, dei modalitile de ncetare a contractului individual de munc s-au dorit a fi grupate n acelai capitol i prezentate clar i explicit, exist situaii de ncetare care decurg logic din cuprinsul altor articole, dar nu sunt prevzute expres n capitolul special creat.

7.5.1. ncetarea contractului individual de munc n perioada de probPentru flexibilizarea relaiilor de munc i pentru a marca caracterul instabil al raportului de munc n timpul perioadei de prob, a fost introdus posibilitatea ncetrii contractului individual de munc printr-o simpl notificare scris, la iniiativa oricreia din pri. Astfel este exclus orice procedur, termen sau obligativitatea motivaiei din partea angajatorului, cu excepia unei notificri scrise adresate celeilalte pri. Salariatul este scutit de obligativitatea acordrii unui preaviz, simpla notificare scris fiind suficient.

7.5.2. Anularea deciziei de concediere, fr reintegraren urma unei aciuni n instan promovat de salariat, instana de judecat hotrte anularea deciziei de concediere emis de angajator, fr ns a pronuna repunerea prilor n situaia anterioar, respectiv reintegrarea salariatului pe postul avut anterior. Se nate ntrebarea, care este modalitatea prin care a ncetat contractul individual de munc, din moment ce decizia de ncetare la iniiativa angajatorului a fost anulat de instan, fr reluarea raporturilor de munc.Teoretic am putea vorbi de un acord al prilor, avnd n vedere c angajatorul i-a manifestat voina de a nceta contractul de munc (prin emiterea deciziei de concediere), iar salariatul a consimit la ncetarea raporturilor de munc prin nesolicitarea reintegrrii. Practic nu putem asocia aceast situaie cu ncetarea contractului individual de munc prin acordul ambelor pri, deoarece nu este vorba de un acord exprimat clar i concomitent de angajat i angajator.

7.5.3. Transferul ntreprinderiin cazul n care ntreprinderea, unitatea, sau pri ale acesteia sunt transferate ctre un alt angajator, cesionarul va prelua de la angajatorul cedent, drepturile i obligaiile n raport cu salariaii, decurgnd din contractele individuale de munc.Putem vorbi n aceast situaie de un transfer colectiv al salariailor, care vor deveni salariaii angajatorului care preia mijloacele de producie. Fa de angajatorul cedent, raporturile de munc nceteaz ireversibil, locurile de munc ocupate de salariaii implicai nemaifiind n proprietatea i sub autoritatea acestuia.Textul de lege nu prevede ce se ntmpl cu salariaii care nu accept continuarea raporturilor de munc cu noul angajator, iar procedura demisiei, datorit consecinelor pe care le are (obligativitatea preavizului i lipsa beneficiului ajutorului de omaj), nu poate fi acceptat n aceast situaie. Mutaia care genereaz decizia salariatului se produce independent de voina sa, iar alternativa concedierii pentru desfiinarea postului ca urmare a reorganizrii unitii (care ar oferi beneficiul msurilor active de combatere a omajului i a unor compensaii), nu este aplicabil fiind interzis expres de lege.Cei doi angajatori au obligaia ca anterior transferului s consulte i s informeze sindicatul sau reprezentanii salariailor, cu privire la implicaiile juridice, economice i sociale asupra salariailor, decurgnd din transferul proprietii.Un angajat al companiei noastre nu corespunde cerinelor profesionale. n ce temei legal poate fi concediat?Legislaia muncii n Republica Moldova este protectiv fa de salariai, acetia fiind considerai partea defavorizat n raporturile de munc, care au la baz relaii de subordonare. Astfel art. 11-12 ale Codului Muncii stabilesc c nivelul minim al drepturilor i garaniilor salariailor se stabilesc prin legislaia muncii, iar clauzele contractuale ce nrutesc situaia salariailor sunt nule i nu produc efecte juridice. Totodat, n situaia unor litigii de munc, angajatorii au sarcina probaiunii legalitii eliberrii din funcie.Concedierea unui salariat ce nu corespunde funciei se poate face doar n strict conformitate cu legislaia muncii. Art. 86 alin.(1) lit.e) Codul Muncii prevede ca temei de concediere constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate ca urmare a calificrii insuficiente, confirmate prin hotrre a comisiei de atestare.Totodat, posibilitatea concedierii n temeiul numit este restrns deoarece potrivit interpretrii cu caracter de recomandare a Hotrrii explicative a Plenului CSJ nr.12 din 03.10.2005, necorespunderea cu funcia deinut sau munca prestat trebuie s fie strict legat de calificarea insuficient, adic de lipsa profesionalismului, fiind inadmisibile alte motive, cum ar fi: vechimea n munc redus, lipsa studiilor speciale, dac acestea nu sunt necesare potrivit legii. Se va verifica dac funcia deinut de angajat este introdus n lista funciilor salariailor supui atestrii, concluziile comisiei de atestare, respectarea de ctre aceasta a regulilor de efectuare a atestrii. Calificarea insuficient urmeaz a fi constatat de ctre comisia de atestare legal constituit. Hotrrea comisiei de atestare, ca mijloc de prob, va fi apreciat de instana de judecat.La desfacerea contractului individual de munc n baza art.86 alin. (1) lit.e) Codul Muncii, angajatorul urmeaz s propun salariatului un alt loc de munc, conform specialitii i calificrii, iar dac o asemenea posibilitate nu exist - un alt lucru pe care ar putea s-l execute.Un alt temei de concediere al angajatului ce nu are aptitudinile profesionale corespunztoare funciei este prevzut la art. 86 alin.(1) lit.a) Codul Muncii: rezultatul nesatisfctor al perioadei de prob (art.63 alin.(2) Codul Muncii). Totui acest temei poate fi aplicat la concediere doar dac s-a prevzut clauza respectiv n contractul individual de munc, o singur dat, pn la expirarea perioadei de prob i doar atunci cnd legea permite instituirea perioadei de prob.Temeiurile comune a concedierilor sunt totui de ordin disciplinar i sunt prevzute la art. 86 alin.(1) lit.g) Codul Muncii: nclcarea repetat, pe parcursul unui an, a obligaiilor de munc, dac anterior au fost aplicate sanciuni disciplinare i art. 86 alin.(1) lit.h) Codul Muncii, absena fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive n timpul zilei de munc.n privina conductorilor sunt aplicabile i temeiuri suplimentare de concediere prevzute de Codul Muncii: art. 86 alin.(1) lit.f) - schimbarea proprietarului unitii (inclusiv n privina adjuncilor conductorului unitii i a contabilului-ef); art. 86 alin.(1) lit.o) - semnarea de ctre conductorul unitii (filialei, subdiviziunii), de ctre adjuncii si sau de ctre contabilul-ef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unitii; i art. 86 alin.(1) lit.p) - nclcarea grav, chiar i o singur dat, a obligaiilor de munc de ctre conductorul unitii, de ctre adjuncii si sau de ctre contabilul-ef; precum i temeiurile prevzute de capitolul special din Codul muncii dedicat muncii conductorilor unitilor.

Incetarea contractului de munca din initiativa persoanei incadrate in munca se face, in baza art.79 alin.1 dinCodulmuncii,prin demisie, inteleasa ca fiind actul unilateral devointaal salariatului care, printr-o notificare scrisa comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa indeplinirea unuitermende preaviz.

Desfacerea contractului de munca din initiativa celui incadrat poate opera asupra ambelor categorii de contracte (pe durata determniata sau nedeterminata) in baza principiului libertatii muncii si asupra ambelor categorii de personal (cufunctiede executie sau cufunctiede conducere).

Data incetarii este data expirarii termenului de preaviz.

Salariatulare dreptul de a nu motiva demisia.Exista cazuri in care este necesara motivarea denuntarii.Cazul tipic in care denuntarea trebuie motivata priveste contractul de munca in care persoanele au urmat cursuri derecalificaresau de perfectionare (angajatul care denunta contractul fiind obligat sa plateasca cheltuielile de scolarizare).Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii deconducere.Demisia poate fi considerata abuziva daca nu este respectat termenul de preaviz, situatie in care pot fi antrenate urmari serioase in defavoarea angajatorului.Daca salariatul nu respecta perioada de preaviz, unitatea poate sa-i desfaca disciplinar contractul de munca pentru absente nemotivate .Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa-si produca toateefectele.In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat in mod corespunzator.In situatia in care inainte de expirarea termenului de preaviz unitatea si salariatul convin sa inceteze contractul individual de munca, motivul desfacerii acestuia este acordul partilor.Demisia este un act definitiv, revocarea ei fiind posibila numai cu acordul unitatii.Acestacordpoate sa se manifeste, fie expres, fie tacit prin faptul ca permite persoanei sa-si continuie activitatea dupa data la care aceasta si-a manifestatvointade a incetacontractul.Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu-si indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual demunca.La incetarea activitatii, titularului trebuie sa i se inmaneze carnetul demunca. Acesta este conform art.1 alin.1 din Decretul nr. 92/1976 actul oficial prin care se dovedeste vechimea in munca, vechimea neintrerupta in munca, vechimea neintrerupta in aceeasi unitate, vechimea in functie, meserie sau specialitate, timpul lucrat in locuri de munca cu conditii deosebite, salariul de baza si alte drepturi ce se includ in acesta.Prin Ordinul ministrului muncii nr. 136/1978 a fost aprobata Metodologia de intocmire, completare, pastrare si evidenta a carnetului demunca.Retinerea carnetului de munca de catre patron, in cazul in care salariatul estebanuitca ar fi prejudiciat unitatea situatie destul de des intalnita este ilegala, iar salariatul poate actiona patronul ininstanta.Carnetul de munca poate fi retnut numai de catreorganele de urmarire penalapentru cercetari in legatura cu datele inscrse in el.In acest caz, titularului trebuie sa i se elibereze de catre organul de urmarire penala dovada retinerii carnetului demunca.Incepand cu data de 1 ianuarie 2004 au fost abrogate dispozitiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul demunca.Pana la acea data angajatorii vor concretiza prevederile art. 34 dinCodulmuncii prin care auobligatiade a infiinta registre generale de evidenta a salariatilor, care sunt documente oficiale in cae sunt cuprinse elementele de identificare ale tuturor salariatilor, elementele care caracterizeaza contractele de munca ale acestora precum si toate situatiile care intervin pe parcursul desfasurarii relatiilor de munca in legatura cu executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractelor individuale demunca.