Dezvoltarea personala in scopul obtinerii performantei

1.1 Cariera – o abordare ştiinţificăAbordarea conceptului de carieră întruneşte în literatura de specialitate o multitudine de

definiţii, care accentuează, fiecare în parte, un anumit aspect al carierei, şi evident, toate la un loc încearcă, într-o manieră sintetic-integrativă, să contureze o viziune completă şi complexă asupra realităţii ce vizează gestionarea carierei.

Donald E. Super afirmă că începând cu lucrările publicate în 1950 se conturează o perspectivă interesantă asupra carierei ca fiind un “drum ce trebuie parcurs pe toată perioada vieţii individului” şi care se concretizează într-o “ succcesiune de profesiuni, îndeletniciri şi poziţii pe care le are o persoană în decursul vieţii active.“1

În definiţiile “carierei ca viaţă“, accentul cade pe durata carierei, care se întinde şi dincolo de limitele vieţii active a individului, şi are următoarele caracteristici2:

a) nu se opreşte la limita vieţii active;b) nu presupune cantonarea într-o singură profesie de-a lungul vieţii;c) nu se asociază succesului sau eşecului; d) include activităţile prevocaţionale, de formare iniţială, ca în cazul studenţilor şi

elevilor; prin urmare, preocuparea pentru planificarea carierei trebuie să se manifeste destul de devreme, încă din perioada şcolarităţii individului şi se menţine pe întreg parcursul vieţii, căpătând notele distincte ale personalităţii individului, dar şi notele dezvoltării economico-sociale.

Alţi autori propun îngustarea câmpului carierei la cariera profesională, înţeleasă ca fiind: ”ansamblul de roluri profesionale pe care omul le interpretează de-a lungul vieţii active.“3

Conceptul încearcă să surprindă preocuparea individului pentru dezvoltarea, evoluţia şi ascensiunea sa în organizaţie, parcurgând o succesiune de4:

a) funcţii, în ordinea crescătoare a prestigiului prin care trece angajatul; b) experienţe separate, trecând prin mai multe cariere succesive sau concomitente, de scurtă

durată sau de lungă durată, de succes sau nu; c) activităţi şi poziţii profesionale, prin parcurgerea mai multor etape evolutive de construcţie

individuală şi organizaţională. Gary Jones, în 1998, definea cariera dintr-o perspectivă a dezvoltării şi schimbării,

punând accentul pe managementul personal al carierei: “o succesiune evolutivă de activităţi profesionale şi poziţii profesionale pe care le atinge o persoană, ca şi atitudinile, cunoştinţele şi competenţele dezvoltate de-a lungul timpului.”5

Se pot distinge astfel, două tipuri de carieră:a) carieră externă, privită ca un plan de dezvoltare organizaţională, dar care are la bază

contribuţia individului, ca urmare a propriului plan de dezvoltare individuală privind cariera profesională;

b) carieră internă, proces complex de autoevaluare şi cunoaştere individuală (trasături de personalitate, cunoştinţe, aptitudini, competenţe, valori), precum şi “modul de percepere şi reprezentare a carierei”, capacitatea de a-şi proiecta şi planifica cariera în viitor.

Se impun în consecinţă alte două accepţiuni:a) cariera ca proces (Super, Nevertheless şi Hall), care surprinde aspectul “lărgirii, îmbogăţirii şi perfecţionării carierei, ca urmare a proceselor psihologice de învăţare şi

formare”,ducând în final la modificarea personalităţii şi carierei profesionale, prin parcurgerea mai multor stadii ale dezvoltării şi vieţii inividului:6 (tabel nr. 1.1):

b) cariera ca produs, care surprinde aspectul rezultatelor obţinute prin acţiunea etapelor de: orientare, dezvoltare, evaluare, management/ planificare parcurse de individ în cadrul organizaţiei. Individul este influenţat de factori care ţin de: a) aspiraţiile individuale şi contextul profesional; b) valorile profesionale şi ale muncii; c) sursele extrinsece şi intrinsece ale motivaţiei muncii; d) preocupările de carieră individuală sau “bilanţul carierei”.

1

Stadiile dezvoltării carierei Tabel nr. 1.11. Creşterea,

explorarea şi eficienţă

(17-20 ani)

proces de creştere, dezvoltare şi căutare care începe foarte devreme, chiar din copilărie; stadiul de pregătire şi dobândire de competenţe în care individul îşi caută drumul; după Edgar Shein între 0-21 de ani, constă în educaţia de bază, orientată spre identificarea şi clarificarea intereselor şi posibilităţilor proprii, pentru a putea fi dezvoltate ulterior, prin intrarea în lumea muncii, de-a lungul carierei;

2. Perioada de încercare stabilizare şi avansare

(20-30 ani)

individul dobândeşte aptitudini, abilităţi, creşte volumul cunoştinţelor, îşi identifică şi clarifică aspiraţiile; presupune de obicei traversarea mai multor posturi, care permite acumularea de experienţă necesară mai multor etape; tendinţa angajatului este de a se stabiliza în cadrul unei organizaţii conform aspiraţiilor şi competenţelor sale; stadiul de dobândire a stabilităţii pe post şi de ivire a oprtunităţilor de ascensiune şi avansare pe un post superior;

3. Stabilizarea cariera mijlocie

(30-40ani)

sedimentarea competenţelor profesionale şi menţinere pe post; individul utilizează, adaptează, modifică şi consolidează cunoştinţele dobândite, îşi confirmă şi corectează aspiraţiile; este perioada în care angajatul îşi poate proiecta cariera pe termen lung; singura preocupare devine acum promovarea rapidă şi ridicarea statutului profesional;

4. Menţinerea/ Maturizarea

(după 40 ani)

individul e solid plasat pe traseul carierei sale şi înaintează conform intereselor şi oportunităţilor ce i se oferă; faza în care angajatului, care are deja un rol în organizaţie, i se cer performanţe mai înalte şi sarcini suplimentare; “Răscrucea carierei” (după 45 ani) - sau schimbarea majoră a profesiei se manifestă fie într-o întoarcere la etapa exploratorie în vederea lansării într-o nouă carieră, fie schimbarea de statut profesional, eventual trecând prin faza de platou (55 ani), care este definită ca punctul unei cariere individuale în care perspectiva unei avansări este foarte mică;

5.

Declinul (după 65ani)

caracterizat prin reducerea interesului faţă de muncă, diminuarea eforturilor prestate şi pregătirea pentru pensionare; dezangajare, corespunzătoare finalului carierei active.

Donald Super în lucrarea “The Psyhology of Careers” (1957) defineşte cariera din perspectiva acţiunilor îndreptate asupra ei (consiliere şi planificare): 7

1. Alegerea carierei, care înseamnă opţiunea individului pentru o profesie sau pentru anumite posturi, poziţii importante.

2. Momentul alegerii profesiunii, care se plasează de obicei la începutul vieţii profesionale a individului; ea poate fi schimbată apoi, individul reorientându-se în funcţie de factori interiori şi exteriori.

3. Orientarea carierei, definită ca fiind: ”tiparul relativ stabil al talentelor, valorilor, atitudinilor şi activităţilor ocupaţionale”, care constă în acţiunile întreprinse în scopul de a ajuta persoana să se orienteze.

M Zlate, reliefează aspectele psihologice implicate în planificarea carierei, care presupune: ”lărgirea, îmbogăţirea şi perfecţionarea carierei ca urmare a proceselor psihologice de învăţare şi formare, conducând în final la modificarea personalităţii, în general a omului, dar mai ales a personalităţii lui profesional-vocaţionale.”8

Din această perspectivă cariera are următoarele elemente: 1) mişcarea (profesională) a individului de-a lungul timpului; 2) interacţiunea factorilor individuali cu cei organizaţionali; 3) specificarea individului, cariera fiind cea prin care omul capătă o identitate ocupaţională;

2

4) consilierea şi managementul, care presupun că orice individ poate să îşi dezvolte o strategie proprie şi un concept propriu al carierei, facilitat de acţiunile consilierului de carieră.

Din analiza perspectivelor de abordare teoretică a dinamicii carierei se desprinde faptul că oamenii, deşi au personalităţi diferite şi nu sunt egali, pot învăţa pentru a-şi atinge scopurile privind orientarea şi dezvoltarea carierei. Acest proces de învăţare şi acomodare permanentă a individului la realităţile determinate de mediul socioeconomic poate fi ajutat de acţiuni planificate ale managementului organizaţional privind orientarea carierei.

1.2 Conceptul de planificare a carierei Planificarea carierei este un proces important atât pentru individ cât şi pentru organizaţie. Una

din definiţiile care surprind planificarea carierei ca proces cheie în managementul individului privind propria carieră este dată de Edgar Shein: “procesul continuu de descoperire, în care o persoană dezvoltă lent un concept propriu ocupaţional, ca rezultat al capacităţilor sau abilităţilor, nevoilor, motivaţiilor şi aspiraţiilor acesteia, precum şi al propriului sistem de valori.”9

L.A.Klatt, R. G. Murdick, F. E. Shuster surprind elementele esenţiale ale procesului de planificare a carierei la nivel organizaţional în definiţia: “este procesul de proiectare şi implementare a scopurilor, strategiilor şi planurilor care să permită organizaţiei să-şi satisfacă necesităţile de resurse umane, iar indivizilor să-şi îndeplinească scopurile carierei lor.“10

Planificarea carierei de către individ parcurge următoarele etape11: a) autocunoaştere (personalitate; aptitudini şi realizări; cunoaştere şi stil de învăţare; valori şi interese; spirit întreprinzător); b) cercetări cu privire la profesie (căutare de informaţii, documentare, practică, experienţă, tendinţele profesiei); c) luarea deciziei (obiective de carieră, profesionale, învăţare continuă); d) contacte pentru angajare (căutarea locului de muncă, CV-ul şi scrisoarea de intenţie, interviuri); e) identificarea nevoilor, aspiraţiilor şi oportunităţilor privind cariera în cadrul unei organizaţii (programe de dezvoltare a resurselor umane, perfecţionare continuă); f) alegerea ocupaţiilor, organizaţiilor şi căilor de urmat în cadrul unei cariere; g) descoperirea continuă a unui parcurs propriu ocupaţional (ca rezultat al capacităţilor, nevoilor, motivaţiilor, aspiraţiilor, propriului sistem de valori); h) identificarea şi traducerea în viaţă a paşilor pentru atingerea scopurilor carierei (motivaţie, voinţă, efort şi angajare conştientă); g) stabilirea obiectivelor carierei, elaborarea şi implementarea strategiilor de autoevaluare şi analiză a oportunităţilor (identificarea punctelor forte şi punctelor slabe); h) evaluarea rezultatelor, care întrevăd oportunităţile de dezvoltare în cadrul unei organizaţii.

Responsabilitatea procesului de planificare a carierei revine şi organizaţiei care trebuie să aibă în vedere respectarea următoarelor principii12: a) al unicităţii persoanelor, cu nevoi, dorinţe şi abilităţi unice; b) al dezvoltării şi schimbării indivizilor, pentru descoperirea de noi direcţii de acţiune şi modalităţi de rezolvare a oportunităţilor de dezvoltare în carieră; c) al motivării indivizilor, prin modalităţi care pot răspunde aspiraţiilor lor.

Cariera privită ca proces de dezvoltare şi planificare responsabilă presupune în mod imperios necesar parcurgerea mai multor etape, care sunt dependente pe de o parte de resursele individului, iar pe de altă parte de acţiunile întreprinse de organizaţie pentru dezvoltarea ei. Ele trebuie să determine apariţia unor efecte benefice atât pentru individ cât şi pentru organizaţie.

1.3 Planificarea carierei la nivel individual şi organizaţionalProcesul de planificare a carierei la nivel individual se referă la capacitatea persoanei de a se

orienta în carieră şi la importanţa pe care o acordă aceasta stabilirii “paşilor” privind dezvoltarea carierei.

La nivel organizaţional procesul presupune preocuparea pentru gestionarea resursei umane şi adaptarea la cerinţele mereu în schimbare ale mediului socioeconomic.

Se impune ca persoana să-şi evalueze în mod adecvat: personalitatea (trăsături ale individualităţii sale), percepţia asupra sa (o “imagine despre sine”, care stă la baza stimei şi încrederii în sine); nivelul şi tipul motivaţiei individuale (formele motivaţiei interne şi externe,

3

direcţia orientării motivaţionale, “puterea” reperelor care o activează pentru a lua decizia de a-şi planifica cariera).

Procesul de planificare individuală a carierei presupune parcurgerea următorilor “paşi” 13

(tabelul 1.2): Etapele planificării carierei Tabelul nr.

1.21

.Autoevaluarea Constă în “recoltarea informaţiilor” despre propria persoană

(valori, interese, abilităţi, activităţi preferate, aptitudini, motivaţii, imagine de sine, nevoi, dorinţe, aspiraţii, competenţe) şi mai ales evaluarea lor; este necesară raportarea permanentă la alţii pentru a surprinde şi aprecia nivelul de dezvoltare a însuşirilor proprii; este etapa în care persoana se identifică cu sine şi se compară cu alţii, îşi conturează singură sau cu ajutorul consilierului de carieră propria identitate vocaţională, profesională; cu cât ea se realizează mai devreme, cu atât alegerile şi orientarea profesională capătă mai multă substanţă facilitând parcurgerea următoarelor etape;

2.

Explorarea oportunităţilor

Constă în recoltarea, prelucrarea, analiza informaţiilor existente atât în interiorul cât şi în exteriorul organizaţiei şi care pot facilita luarea unei decizii optime privind traseul educaţional şi carieral;

3.

Luarea deciziilor şi stabilirea scopurilor

Este momentul în care individul ia decizii legate de unele scopuri pe termen lung sau scurt, răspunzând la întrebarea: “Ce doresc să realizez, în care domeniu vreau să lucrez?”; “Ce abilităţi/priceperi trebuie să-mi formez?; “Mai rămân sau nu în actuala organizaţie?”; Holland considera că: “opţiunea personală este un proces decizional de alegere a unei meserii, şi, implicit, a unui stil de viaţă.”

Planificarea Constă în stabilirea căilor şi mijloacelor de realizare a scopurilor propuse, ordonarea acţiunilor ce trebuiesc întreprinse; presupune şi anticiparea consecinţelor planificării, stabilirea datelor limită, a resurselor necesare; se recomandă stabilirea mai multor căi de atingere a “idealului profesional” ce presupune a avea în vedere mai multe opţiuni: “Planificarea carierei te face apt de a vedea o gamă largă de opţiuni, de a le identifica pe cele satisfăcătoare şi de a alege calea cea mai potrivită la un moment dat. Îţi dă posibilitatea să-ţi ajustezi planurile şi să înaintezi. Îţi oferă un criteriu pentru evaluarea oportunităţilor, pentru a şti pe care să le alegi.”14

4 Urmărirea realizării scopurilor

Acţiunea prin care individul îşi contabilizează succesele şi eşecurile în raport cu planurile propuse şi constatările făcute; prin urmare, îşi menţine vechile scopuri sau îşi propune altele noi.

Strategiile de planificare şi management al carierei îşi propun flexibilizarea persoanei pentru autocunoaştere şi adaptarea la mediul socio-profesional prin parcurgerea următoarelor “căi” 15(tabel nr. 1.3):

Strategii de planificare şi dezvoltare a carierei Tabel nr. 1.31. Strategia Conţinutul strategiei

1. Cunoaşte-te pe tine însuţi

Îşi propune o analiză atentă a orientării carierei, o identificare a punctelor tari/slabe de către individ şi a locului său într-o instituţie, organizaţie;

4

2. Cunoaşte-ţi mediul profesional

Cunoscând mediul socio-economic se pot anticipa atât evenimentele neplăcute cât şi oportunităţile/ ocaziile de dezvoltare. Urmărind semnalele din domeniul de activitate şi culegând un permanent feed-back nu poţi fi luat prin surprindere.

3. Îngrijeşte-ţi reputaţia profesională

Presupune evidenţierea abilităţilor, realizărilor profesionale/personale (tot ceea ce te individualizează, ce demonstrează calităţi speciale, ce sunt apreciate şi recunoscute);

4. Rămăi mobil, vandabil, mereu în evoluţie

Înseamnă să urmăreşti corespondenţa între competenţele personale şi cele căutate pe piaţa forţei de muncă, a celor uşor transferabile;

5. Fii atât specialist cât şi generalist

trebuie dezvoltat un domeniu de expertiză, de specialitate, dar trebuie păstrată o anumită flexibilitate evitându-se plafonarea (stăpânirea unui domeniu foarte restrâns te face inflexibil şi vulnerabil);

6. Documentează reuşitele proprii

Înseamnă să poţi oferi dovada a ceea ce ai realizat, rezultatele şi realizările identificabile sunt mai valoroase în piaţa forţei de muncă;

7. Pregăteşte întotdeauna un plan de rezervă

Înseamnă a avea întotdeauna şi alte opţiuni şi a fi capabil să-ţi planifici şi alţi paşi pentru a asigura căi şi modalităţi de reuşită;

8. Menţine-te în forma financiară şi psihică

înseamnă să ai mereu asigurată o bază, un confort şi un echilibru în plan psihic şi material.

Procesul planificării carierei (John Holland) ca rezultat al interacţiunii dintre personalitate şi caracteristicile mediului organizaţional este influenţat de următorii factori16: a) auto-identitatea (modul în care ne înţelegem pe noi înşine, imaginea noastră despre sine); b) interesele (potrivite sistemului propriu de valori); c) personalitatea (nevoile noastre de: afiliere, apreciere, autoritate/putere, succes/realizare care ne influenţează în alegerea carierei); d) orientarea privind cunoaşterea(atracţia preponderentă spre activităţi intelectuale); e) orientarea socială (atracţia spre activităţi care implică relaţii interpersonale); f) orientarea convenţională (atracţia spre activităţi care implică legi, structuri şi reglementări organizaţionale); g) orientarea întreprinzătoare (atracţia spre cariere care implică activităţi verbale şi organizatorice);

h) orientarea artistică (atracţia spre cariere care implică autoexprimarea prin creaţie artistică, activităţi individuale); i) mediul social (atracţia spre tehnică, tehnologie, educaţia sau pregătirea, nivelul ocupaţional, situaţia socială şi economică a părinţilor); j) orientarea realistă (atracţia spre cariere/ocupaţii care implică activităţi fizice).

Acesta stabileşte 6 tipuri de cariere corespunzătoare orientării preponderente (tabelul 1.4):

Tipuri de personalitate vocaţională Tabel nr. 1.4 Tipul Descriere

1. realist valori : siguranţa, ordine, stabilitate; personalitate: timid, slabă relaţionare, agresiv, materialist, stabil, emoţional, conformist, lipsit de intuiţie; abilităţi şi predispoziţii spre domenii tehnice, abilităţi practice, dexteritate; preferă un mediu de lucru ordonat (nu cere creativitate, spontaneitate); rol preferat - executant;

2. convenţional valori: siguranţă, dependenţă de persoane, situaţii; personalitate: practic, ordonat, conformist, spirit de competiţie, flexibil, spontan; preferă domenii ce cer manipulări, ordonări sau sistematizări ale datelor, cifrelor, structură verbală; mediu profesional stabil, activităţi repetitive reglementate de proceduri, algoritmi; rol preferat -executant;

3. întreprinzător valori: putere, recunoaştere socială, prestigiu; personalitate: introvertit, independent, încrezător în sine, optimist, dornic de putere,

5

ambiţios, impulsiv; domenii care cer acţiune şi implicare, îi asigură autonomia; mediu ce-i permite să acţioneze autonom, să relaţioneze interpersonal, rolul preferat - lider;

4. explorativ valori: noutate, cunoaştere, informaţie; personalitate: complicat, original, independent, lipsit de spirit practic, impulsiv; preferă domenii de: cunoaştere, înţelegere, fineţe, observaţie, capacitate de analiză; mediu de lucru ce presupune noutate, diversificarea activităţilor, dezvoltarea înţelegerii cauzalităţilor; rolul preferat - cercetător;

5. artistic valori: independenţă, creativitate, echilibru; personalitate: emotiv, dezordonat, imaginativ, intuitiv, lipsit de spirit practic, neconvenţional, sensibil; domenii preferate- cele care cer aptitudini artistice; mediu de muncă informal, activităţi ambigue nesistematizate; rol preferat- creator;

6. social valori: independenţă, creativitate, prietenie, relaţionare; personalitate: prietenos, extravertit, comunicativ, flexibil; domenii: sociale, abilităţi de comunicare şi relaţionare; mediu informal, care cere informare şi coordonare, puţin ordonat sau sistematizat; rol preferat - consilier, terapeut;

Sursă: M. Jigău, Consilierea carierei, Compendiu de metode şi tehnici, Ed. Sigma, Bucureşti, 2007, pag. 76

Prin urmare, planificarea şi devoltarea carierei implică întreaga viaţă a persoanei şi se referă la aceasta ca întreg, cu nevoile, valorile, dorinţele, capacităţile, potenţialul, bucuriile, satisfacţiile şi insatisfacţiile ei. Ca şi construct personal ea presupune asimilări, acomodări ce sintetizează cele mai importante achiziţii ale individului în plan atitudinal-valoric şi comportamental căpătând note distinctive prin practicarea activităţii profesionale.

1 Mielu Zlate, Tratat de psihologie organizaţional-managerială, Ed. Polirom, Iaşi, 2004, pag. 1352 Mihai Jigău, Consilierea carierei, Compendiu de metode şi tehnici, Ed. Facla, Timişoara,

1986, 3,4 Mielu Zlate, Tratat de psihologie organizaţional-managerială, Ed. Polirom, Iaşi, 2004, pag.

2505 Liliana Gherman, Laura Pănoiu, Mirela Răşcan, Managementul resurselor umane şi

gestionarea carierei, Ed. Independenţa economică, Piteşti, 2010, pag. 276 Mielu Zlate, Tratat de psihologie organizaţional-managerială, Ed. Polirom, 2004, pag. 238 7,8 Mihai Jigău, Consilierea carierei, Compendiu de metode şi tehnici, Ed. Facla, Timişoara,

1986, pag. 659,10,11 Mihai Jigău, Consilierea carierei, Compendiu de metode şi tehnici, Ed. Facla, Timişoara,

1986, pag. 57,5812FIMAN, Centrul de Orientare Şcolară şi Profesională, Manual de Înfiinţare şi Operare, Măsuri

active pentru combaterea şomajului, Bucureşti, 1995, pag. 78

13,15 Liliana Gherman, Managementul resurselor umane şi gestionarea carierei, Ed. Independenţa Economică, Piteşti, 2010, pag. 30, 41

14 Mielu Zlate, Tratat de psihologie organizaţional-managerială, Ed. Polirom, 2004, pag. 23916 Mihai Jigău, Consilierea carierei, Compendiu de metode şi tehnici, Ed. Facla, Timişoara,

1986, pag. 75

6